PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG Skripsi Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh: Elza Septeriana 104046101640
Oleh: Elza Septeriana 104046101640
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H/2009 M
PENGARUH PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG
Skripsi Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) Oleh:
Elza Sepeteriana NIM : 104046101640
Di Bawah Bimbingan Pembimbing I,
Pembimbing II,
Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM NIP. 150.321.873
Edi Setiadi, SE, MM
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H/2009M
LEMBAR PERNYATAAN PENGARUH PENERAPAN SISTEM REKRUTMEN SDM TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BNI CABANG SYARIAH PADANG
Skripsi Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) Oleh:
Elza Sepeteriana NIM : 104046101640
Di Bawah Bimbingan Pembimbing I,
Pembimbing II,
Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM NIP. 150.321.873
Edi Setiadi, SE, MM
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1430 H/2009M
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja karyawan PT. BNI Cabang Syariah Padang” telah di ujikan dalam sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Februari. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperolah galar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) pada Program studi Muamalat (Ekonomi Islam) Jakarta, 19 Februari 2009 Mengesahkan Dekan,
Prof.DR.H.Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM NIP.150210422 PANITIA UJIAN Ketua
: Dr.Euis Amalia, M.Ag (..................................) NIP.150285972
Sekertaris : Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH (...................................) NIP.150318308 Pembimbing I : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM (…..............................) NIP. 150.321.873 Pembimbing II: Edy Setiady, SE,MM (………………………)
Penguji I : Dr.Euis Amalia, M.Ag (………………………) NIP.150285972
Penguji II : Ade Fauzan, SE, Msi (………………………)
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa: 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 19 Februari 2009
Elza Septeriana
ABSTRAKSI
Sumber daya manusia (SDM) merupakan hal terpenting dalam sebuah perusahaan, mereka merupakan motor penggerak perusahaan tersebut. Tanpa adanya Sumber daya manusia, sebuah perusahaan tidak akan berjalan sesuai dengan apa yang di harapkan. Dalam perbankan syariah, bankir adalah hal terpenting dalam menjalankan kegiatan perbankan, sehingga banyak nasabah yang dapat memepercayakan uang mereka pada bank tersebut. Kinerja para SDM selalu di awasi oleh para manajer SDM sehingga mereka dapat memberikan hasil yang terbaik dalam melaksanakan tugas mereka. Namun, SDM perbankan syariah tidak banyak yang berlatar belakang pendidikan syariah, justru mereka merupakan lulusan umum. Oleh karena itu, proses rekrutmen yang si laksanakan pada setiap perusahaan merupakan tujuan untuk mendapatkan SDM Yang berkualitas dan mampu membangun perusahaan sesuai tujan perusahaan.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Robbil ‘Alamin, Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, penguasa alam semesta, yang senantiasa melimpahi berkat, rahnat serta nikmat-Nya dalam kehidupan penulis. Shalawat serta Salam selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat dan para pengikutNya. Semoga kita sebagai umatnya mendapat syafaat di akhir zaman nanti. Amin… Sejak penulis diterima sebagai salah satu mahasiswa Perbankan Syariah di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta banyak sekali pengetahuan dan pengalaman yang sangat berharga.
Dan Alhamdulillah rasa syukur yang tiada henti, meskipun
penulis mengalami banyak halangan dan rintangan, akhirnya dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi ini. Dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan kepada: 1. Prof. Dr. H. Muhammad. Amin Suma, SH, MH, MM, Dekan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Dr. Euis Amalia, M.Ag, dan Bapak Ah. Azharuddin Lathief, M.Ag, MH, Ketua dan Sekretaris Program studi muamalat Muamalat. 3. Ibu H. Nuriyah Taher, SE,MM dan Bapak. Edi Setiadi, SE, MM atas kesediaannya memberikan waktu, perhatian dan saran kepada penulis untuk
membimbing
dan
menyelesaikan skripsi ini.
mengarahkan
sehingga
penulis
dapat
4. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan bekal berbagai ilmu pengetahuan kepada penulis selama menjalani perkuliahan. 5. Pimpinan Perpustakaan yang telah memberikan fasilitas dan menyediakan referensi untuk mengadakan studi perpustakaan. 6. Papa M. Nasir, dan Mama Elfa Eliza tercinta yang tidak pernah berhenti menghadiahkan doanya untuk kesehatan dan keberhasilan penulis. 7. Adikku M. Yusuf yang selalu memberikan kritikan terhadap penulis. 8. Miftahunnajah yang selalu memberikan support serta kesabarannya kepada penulis. 9. Bapak Dwi Giri Susanto selaku kepala cabang PT. BNI Cabang Syariah Padang yang bersedia memberikan izin kepada penulis untuk mengadakan penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang. 10. Bapak Nirwan Purnama yang selalu memberikan pengarahan selama penulis mengadakan penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang. 11. Bapak Herry Basrizal yang telah membantu penulis untuk melengkapi data-data dalam menyusun skirpsi ini. Serta para karyawan PT. BNI Cabang Syariah Padang yang mengisi hari-hari penulis dalam menjalankan penelitian di PT. BNI Cabang Syariah Padang. 12. Faizah, Tobiqoh, DJ yang menemani hari-hari penulis selama kos. 13. PSM UIN tercinta yang telah memberikan pengetahuan tentang berkesenian dan berorganisasi. Cathy, Gedim, Mpo Odzegh, Ka Odoy, Ka Tolenk, ka Secco, Tutto, Tudang, Sus, Slorok, Salung, Nobile, Fermeza,
Marziale, Infinito,ss serta semua rekan di PSM yang telah memberikan semangat kepada penulis selama mengikuti organisasi. 14. Para sahabatku, Winda, Reni, Iie, fani dan Dita yang telah memberikan semangat, saran dan doa. Semoga persahabatan kita terjalin selamanya.. 15. Seluruh rekan mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta khususnya PS C Angkatan 2004 yang telah menemani hari-hariku selama kuliah. 16. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, namun telah memberikan kontribusi yang cukup besar sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan jenjang S-1 di UIN Syarif Hidayatullah. Hanya kepada Allah, penulis memanjatkan doa. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat
dan
dapat
memberikan
kontribusi
bagi
pihak-pihak
yang
memerlukannya.
Jakarta, 19 Februari 2009
Penulis
Dengan ini saya menyatakan bahwa: 4. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 5. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 19 Februari 2009
Elza Septeriana
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama
: Elza Septeriana
Jenis Kelamin
: Perempuan
Tempat/ Tanggal Lahir
: Jakarta, 3 September 1986
Agama
: Islam
Status
: Belum Menikah
Alamat
: Perum Dasana Indah, Jl Pelita 5 Blok Sg 6 No.9, Bojong Nangka – Legok Tangerang
No. Telepon
: 081382242567 / (021)99834196
Latar Belakang Pendidikan 1. SDN 12 Kendari 2. SMP Sunan Bonang
(Lulus tahun 1998) (Lulus tahun 2001)
3. SMU Yuppentek 1 Tangerang
(Lulus tahun 2004)
4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
(2004 – Sekarang)
Jakarta, 26 Agustus 2008
Elza Septeriana 104046101640
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Penerapan Sistem Rekrutman SDM Terhadap Kinerja karywan PT. BNI Cabang Syariah Padang” telah di ujikan dalam sidang Munaqosah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Februari. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperolah galar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada program studi Muamalat Konsentrasi perbankan Syariah. Jakarta, 19 Februari 2009 Mengesahakan Dekan,
Prof.DR.H.Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM NIP.150210422 PANITIA UJIAN Ketua
: Dr.Euis Amalia, M.ag (..................................) NIP.150285972
Sekertaris : Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag (...................................) NIP.150318308 Pembimbing I : Dra. Hj. Nuriyah Thahir, MM (…..............................) NIP. 150.321.873 Pembimbing II: Edy Setiady, SE,MM (………………………)
Penguji I : DR.Euis Amalia, M.ag (………………………) NIP.150285972
Penguji II : Ade Fauzan, SE, Msi (………………………)
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan .........................................................................................
i
Abstraksi .......................................................................................................
ii
Kata Pengantar.................................................................................................
iii
Daftar Isi .......................................................................................................
vi
BAB I
PENDAHULUAN ........................................................................
1
a. Latar Belakang Masalah ..........................................................
1
b. Pembatasan dan Perumusan Masalah.......................................
9
c. Tujuan dan Manfaat Penulisan.................................................
10
d. Objek Penelitian......................................................................
11
e. Review Studi Terdahulu ..........................................................
11
f.
Kerangka Teori .......................................................................
14
g. Metode Penelitian....................................................................
15
h. Sistematika Penulisan..............................................................
19
LANDASAN TEORI TERHADAP SDM SYARIAH ................
21
a.
Pengertian SDM ....................................................................
21
b. Pengertian SDM Syariah.........................................................
31
BAB II
c.
BAB III
Rekrutmen yang Mampu Menghasilkan SDM Syariah yang Profesional .............................................................................
40
GAMBARAN UMUM PT. BNI Cabang Syariah Padang..........
43
A. Sejarah Berdirinya PT. BNI Cabang Syariah Padang ..............
43
B. Susunan Organisasi PT. BNI Cabang Syariah Padang.............
47
BAB IV
C. Deskripsi Jabatan ...................................................................
48
D. Produk-Produk PT. BNI Cabang Syariah Padang....................
51
E. Visi dan misi PT. BNI Cabang Syariah Padang.......................
55
ANALISA TERHADAP PENERAPAN REKRUTMEN SDM PADA BNI CABANG SYARIAH PADANG.............................
56
a.
Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Syariah Cab. Padang.......
56
b.
Klasifikasi Perkembangan Rekrutmen SDM Dalam
c. BAB V
Tiga (3) Tahun Terakhir .........................................................
80
Analisa Terhadap Perilaku dan Kinerja Para Karyawan. .........
84
PENUTUP.................................................................................... 108 a. Kesimpulan........................................................................ .......................................................................................... 108 b. Saran-Saran........................................................................ .......................................................................................... 109
Daftar Pustaka
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Islam adalah agama yang benar di sisi Allah SWT. Di samping lengkap dan universal ajaran Islam juga dapat diterapkan dalam setiap waktu, masa dan tempat. Sebagai sebuah agama, Islam mencakup dan meliputi seluruh aspek kehidupan. Islam tidak hanya mengatur masalah ritual atau ibadah saja, tetapi juga mengatur masalah-masalah yang berkaitan dengan hubungan hidup antar manusia yang di kenal dengan istilah muamalah.1 Harus diakui memang ajaran Islam memuat seperangkat pemikiran dan aturan yang setidaknya bisa menjadi embrio bagi sebuah sistem ekonomi. Dengan kata lain, Islam memang menawarkan sebuah sistem ekonomi yang berdiri sendiri. Sistem yang ditawarkan ini tidak harus diklasifikasikan ke dalam label kapitalisme ataupun sosialisme. Yang lebih relevan adalah mempertanyakan adakah hal baru yang ditawarkan, apakah tawaran sistem tersebut bisa berjalan, dan adakah bukti atau contoh bahwa sistem itu lebih baik dibandingkan yang ada. Gagasan ekonomi Islam dimaksudkan sebagai alternatif terhadap sistem ekonomi kapitalis dan sosialis yang bukan saja dianggap tidak sejalan dengan ajaran Islam, namun juga dapat memecahkan berbagai problem ekonomi yang
1
Achmad Fadli “Prospek Penerapan Ekonomi Islam Pada Jakarta Islamic Index (JII).” (Skripsi S1 Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2004), h.1.
dihadapi terutama oleh oleh negara-negara dunia ketiga.2 Seperti halnya pada konteks Indonesia yang bisa dikatakan menganut sistem ekonomi campuran (mixed economy) antara sistem sosialis dan kapitalis. Namun sistem perekonomian
tersebut
hanyalah
mendatangkan
kegagalan
pada
perkembangan perekonomian di Indonesia. Hal ini terbukti dengan krisis ekonomi sejak tahun 1997. Semula hanya berupa krisis mata uang, yakni melemahnya nilai tukar rupiah terhadap mata uang asing. Krisis mata uang (currency crisis) ini meningkat menjadi krisis keuangan yang disebut krisis moneter (monetary crisis) Problem utama dari Ekonomi Islam adalah, sistem ini berangkat dari asumsi bahwa pelaku-pelaku ekonomi memiliki landasan moral yang inheren mendasari setiap keputusan mereka. Bukan berarti sistem ekonomi Islam tidak bisa berjalan dalam praktek. Hanya, untuk bisa berjalan, sistem ini memerlukan prasyarat yang begitu berat. Semua orang secara otomatis akan memilih melalukan transaksi dengan bank syariah karena Islam mengajarkan bahwa bunga itu haram. 3 Perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah memasuki babak baru pasca dikeluarkannya fatwa MUI tentang pengharaman bunga bank. Bank syariah memiliki potensi besar untuk menjadi pilihan utama dan pertama bagi nasabah dalam transaksi mereka. Hal itu karena sistem yang dianut bank syariah adalah
2
Dumari, “tantangan ekonomi Islam dan kebijakan fiskal dan moneter di Indonesia”, makalah seminar ekonomi islam, undip semarang 11 Mei 2000.h.3 3 Ari Perdana, “Penerapan Ekonomi Islam”, artikel diakses pada 4 februari 2008 dari http://ariperdana.blogspot.com/2007/06/ekonomi-islam-4-selesai.html.
sistem bagi hasil. Tidak seperti di bank konvensional yang menerapkan sistem bunga. Banyaknya nasabah yang mulai beralih dari bank konvensional ke bank syariah menunjukkan antusias masyarakat terhadap ekonomi syariah mulai meningkat. Dari hasil penelitian, lebih dari dua pertiga nasabah bank syariah merupakan lulusan perguruan tinggi. Itu artinya seseorang menjadi nasabah bank syariah bukan hanya karena keterpanggilan agama saja, melainkan juga karena rasionalitas dalam kebutuhan perbankan dan ekonomi. Sebenarnya prospek bank syariah ke depan cukup bagus mengingat semakin meningkatnya kepercayaan masyarakat dalam menggunakan jasa bank syariah. Namun dalam perjalanannya masih banyak kendala-kendala yang dihadapi bank syariah yang semuanya itu membutuhkan solusi yang tepat, agar bank syariah bisa terus hidup. Untuk saat ini bank syariah dinilai masih kurang gencar melakukan promosi terkait degan semua produk, sehingga banyak masyarakat yang belum mengerti. Misalnya saja mengenai sistem bagi hasil yang diterapkan bank syariah. Belum lagi penggunaan istilah-istilah asing seperti mudharabah, murabahah, musyarakah, dan sebagainya. Kalau penggunaan istilah-istilah tersebut bisa menghambat perkembangan bank syariah ke depannya, mengapa tidak diganti saja dengan istilah-istilah yang mudah dimengerti masyarakat. Faktor kedua yang membuat bank syariah belum berjalan maksimal adalah kurang mengupgrade teknologi. Hal itu dibuktikan dengan masih terbatasnya
jaringan bank syariah, serta masih kurangnya kualitas sumber daya manusia yang kompeten. Namun, kedua faktor penghambat di atas masih bisa diatasi jika penyelenggara bank syariah mau membuka diri untuk terus melakukan perbaikan-perbaikan. Penyelenggara bank syariah harus mempersiapkan sarana dan prasarana guna mendukung perkembangan perekonomian secara optimal di masa depan. Sarana dan prasarana tersebut tidak hanya bersifat material
tapi
juga
nonmaterial,
serta
sistem
pendidikan
yang
mengakomodasikan kebutuhan tersebut, sehingga tercipta sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dalam membangun dan mengembangkan ekonomi syariah di masa depan. Sehingga ekonomi syariah mampu mensejahterakan kehidupan masyarakat Indonesia di tahun-tahun mendatang.4 Dengan diundangkannya UU No.10 Tahun 1998 tentang perubahan UU No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan, maka secara tegas sistem perbankan syariah ditempatkan sebagai bagian dari sistem perbankan nasional. UU tersebut telah diikuti dengan ketentuan pelaksanaan dalam beberapa surat keputusan Direksi Bank Indonesia tanggal 12 mei 1999, yaitu tentang Bank Umum berdasarkan prinsip Syariah adalah Bank Umum Syariah atau Bank Perkreditan Rakyat Syariah yang beroperasi sesuai dengan prinsip Syariah Islam atau dengan kata lain yaitu Bank dengan tata cara beropersinya
4
“Tantangan Bank Syariah kedepan” artikel di atas di akses pada 4 februari 2008 dari
http://sinuscosinus.multiply.com
mengacu
kepada
ketentuan-ketentuan
Islam
(al-Quran
atau
Hadis).
Sebagaimana Allah berfirman dalam al-Quran surat al-Baqarah ayat 275:
! "☺⌧% & ' )*+,-". / 123+4567 81 9 :"☺4 ";<3= >?@ABC! D *3 "☺AB! E45 ;4 FH I JF")CKLC M "E45 ;4
&:")LC 1"☺3 NOL*"1 PQ3 > 1R S)!O:T T"@ /B3 N K3 3 " O"U VNO 4 CKLC WOX! Y Z LC "[ ";]A23C^3 +2"3_`CK TJa >? b Qcd eC! 2"8 fgh!i 275. Orang-orang yang Makan (mengambil) riba tidak dapat berdiri melainkan seperti berdirinya orang yang kemasukan syaitan lantaran (tekanan) penyakit gila. Keadaan mereka yang demikian itu, adalah disebabkan mereka berkata (berpendapat), Sesungguhnya jual beli itu sama dengan riba, Padahal Allah telah menghalalkan jual beli dan mengharamkan riba. orang-orang yang telah sampai kepadanya larangan dari Tuhannya, lalu terus berhenti (dari mengambil riba), Maka baginya apa yang telah diambilnya dahul (sebelum datang larangan); dan urusannya (terserah) kepada Allah. orang yang kembali (mengambil riba), Maka orang itu adalah penghuni-penghuni neraka; mereka kekal di dalamnya.
Dalam kaitannya dengan perbankan salah satu pengelolaan paling penting dalam dunia perbankan di samping pemasaran bank dalah pengelolaan terhadap Sumber Daya Manusia (SDM). Hal ini disebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam menjalankan roda kegiatan operasional suatu bank. Untuk penyediaan sumber daya manusia (Bankir) sebagai motor penggerak operasional bank haruslah disiapkan sebaik
mungkin, sehingga mereka memiliki kemampuan dalam menjalankan setiap transaksi perbankan dengan baik. Hal ini penting karena mengingat faktor pelayanan yang diberikan oleh para karyawan tersebut sangat menentukan sukses atau tidaknya bank ke depan. Untuk itu kemampuan yang telah dimiliki harus diasah secara terus-menerus, baik melalui pengalaman kerja maupun pelatihan dan pengembangan karyawan.5 Di Indonesia, tidak mudah mencari dan memilih sumber daya manusia (SDM) yang tepat. Hal itu tidak hanya dialami oleh kalangan perbankan, namun juga berbagai jenis industri lainnya. Sebuah survei menyebutkan, hal yang paling mengejutkan, setelah mempekerjakan seseorang adalah bahwa keahlian, ilmu serta pengalaman yang dipunyai ternyata tidak sesuai dengan apa yang diharapkan sebelumnya alias tidak sesuai dengan keinginan sang manajer serta tentu saja kebutuhan perusahaan. Hal ini terungkap dari survei Selection Forecast: Recruiting and Hiring Talent yang diadakan oleh DDICABER yang di Indonesia diwakili oleh Daya Dimensi Indonesia (DDI), perusahaan konsultan sumber daya manusia yang berbasis pada kompetensi. Selection Forecast merupakan survei yang dilakukan oleh Development Dimension International (DDI)-Center for Applied Behavior Research (CABER) yang bekerja sama dengan seluruh afiliasinya di seluruh dunia. Survei ini diikuti oleh 348 organisasi dari 13 negara. Di Indonesia, survei diikuti oleh 13 perusahaan, yang mencakup perbankan, pertambangan, industri manufaktur, farmasi, telekomunikasi, dan jasa. Beberapa penemuan 5
Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta :PT.Raja Grafindo Persada, 2003), ed. Ke-1, cet.ke-4, h. 133
menarik dari survei tersebut adalah, perbedaan keahlian, pengetahuan dan pengalaman merupakan hal yang paling membuat para manajer terkejut terhadap pekerja. Sebanyak 35,0 persen responden mengatakan bahwa setelah kandidat dipekerjakan, ternyata keahlian, pengetahuan serta pengalaman yang dimiliki sangat berbeda dari ekspektasi awal sang manajer. Temuan lain, di Indonesia, tantangan terbesar dalam proses seleksi dan rekrutmen yang efektif adalah jumlah kandidat yang berkualitas tidak banyak. ''Sebanyak 46 persen responden mengatakan bahwa tantangan dalam proses seleksi dan rekrutmen adalah kualitas kandidat yang melamar ke organisasi mereka.6 Kualitas SDM memang menjadi problem serius kalangan perbankan syariah. Intinya, selama ini sulit menemukan SDM yang komplet, tahu soal muamalah sekaligus profesional sebagai bankir. Karena itu, kini berdiri banyak konsultan khusus yang fokus mengembangkan SDM syariah. Tidak mudah mencari SDM syariah yang professional, karena pada umumnya SDM yang berada pada bank syariah berlatar belakang pendidikan non syariah, untuk itu perbankan syariah perlu meningkatkan kualitas SDM disamping peningkatan kualitas lainnya seperti produk dan jasa perbankan. Untuk mencetak SDM perbankan yang hebat butuh waktu bertahun-tahun. Kualitas sumber daya manusia (SDM) hingga saat ini masih tetap menjadi salah satu tantangan terbesar yang dihadapi oleh berbagai perusahaan. Tak terkecuali perbankan, baik perbankan konvensional maupun syariah. 6
“Tantangan bank Syariah ke depan”, artikel diatas diakses pada 4 februari 2008 dari http://sinuscosinus.multiply.com
Mengingat kebutuhan SDM perbankan yang berkualitas sangat mendesak, sejumlah bank secara rutin mengadakan program training bagi karyawannya. Training dilakukan tidak hanya di kantor, tapi juga di luar kantor, bahkan sampai ke luar negeri. Ada bank yang mendirikan pusat pendidikan dan latihan (pusdiklat) sendiri. Sumber penghasil SDM perbankan di Indonesia, antara lain IBI (Institut Bankir Indonesia) atau Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia (LPPI), dan STIE Perbanas. Jika IBI lebih banyak berorientasi pada pengembangan bankir-bankir profesional, maka STIE Perbanas berupaya untuk mencetak tenaga-tenaga yang handal di bidang perbankan dan keuangan. Beberapa tahun terakhir hadir pula lembaga pendidikan yang mencoba menyiapkan SDM perbankan syariah. Sejumlah perguruan tinggi Islam seperti beberapa Universitas Islam Negeri (UIN), Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) SEBI, STIE TAZKIA, dan Universitas Islam Indonesia (UII) membuka program S-1 atau Diploma-III perbankan syariah.7 Untuk itu yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajeman tidak harus masalah bagaimana mengemas produk perbankan, tetapi juga Administrasi dan Sumber daya manusia (SDM) yang akan mengelolanya. Bagaimankah dunia perbankan mengelola SDM nya? Terutama dunia perbankan Syariah pada PT.ssssBNI Cabang Syariah Padang, seiring dengan berkembangnya perbankan Syariah telah membawa dampak pada persaingan
7
Haryoko “Sulitnya Mencari SDM yang tepat” artikel di atas di akses pada 4 Februari 2008
dari www.replubika.co.id
diantara pelaku bisnis perbankan, para banker di tuntut untuk lebih aktif, kreatif, inovatif dan modifikasi didalam melakukan pengembangan sumber daya manusia seiring dengan tujuan dari bank itu sendiri. Untuk memahami keinginan dan kebutuhan
bank agar tujuan yang telah ditetapkan dapat
dijalankan oleh sumber daya manusia yang handal, maka diperlukan Sumber Daya Manusia(SDM) yang professional dan tentunya yang sesuai dengan syariah. Dari uraian diatas maka penulis tertarik untuk membahas pemasalahan penelitian yang berjudul : “Analisa terhadap Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Cabang Syariah Padang ” B. Pembatasan dan Perumusan Masalah. Agar pembahasan dalam karya ilmiah ini lebih terfokus dan tidak meluas maka penulis membatasi permasalahan sebagai berikut: 1. Penerapan Sistem Rekrutmen SDM syariah dalam penelitian ini berkaitan dengan kinerja BNI Cabang Syariah Padang 2. Efektifitas dari proses pengrekrutan pada BNI Cabang Syariah Padang pada tiga (3) tahun terakhir Jika kita melihat uraian diatas maka jelas tuntutan masyarakat ke depan adalah menginginkan sistem perekonomian yang sesuai dengan syariah, maka dari itu penulis merumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana proses rekrutmen pada PT. BNI Cabang syariah Padang? 2. Bagaimana Pengaruh penerapan sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang syariah Padang?
3. Bagaimana tingkat perkembangan kinerja pada PT. BNI cabang Syariah Padang tiga (3) tahun terakhir ? C. Tujuan dan Manfaat Penulisan 1. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah: a. Untuk mengetahui dan menjelaskan bagaimana SDM syariah yang professional dan pengaruhnya terhadap kinerja SDM; b. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangsih terhadap perkembangan ekonomi islam, khususnya di Negara kita tercinta ini. 2. Manfaat dari penelitian ini: a. Bagi BNI Cabang Syariah Padang Memberikan masukan pemikiran yang bermanfaat bagi praktisi perbankan tentang manajemen sumber daya manusia syariah yang professional agar pada sebuah organisasi dapat bejalan dengan baik. b. Bagi penulis Menambah wawasan tentang dunia perbankan syariah terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia. c. Bagi pihak lain Dapat digunakan sebagai informasi dan sumber ilmu pengetahuan serta memberikan gambaran tentang manajemen sumber daya manusia yang terdapat pada bank syariah. D. Objek penelitian
Adapun objek penelitian akan dilakukan penulis pada PT. Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Padang Jl. Patimura no. 10 padang. Telp. (0751) 841818/841819, Fax. (0751) 841808
E. Review Study Terdahulu 1. Judul
Manajemen Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah (studi kasus PT.BPRS wakalumi)
Penulis
Iis Aisyah
Tahun
2005
Tempat
Fakultas Syariah UIN Jakarta
Fokus Difokuskan pada kegiatan operasional bank Syariah, yang terdiri dari penghimpunan dana, penyaluran dana, kedua kegiatan tersebut merupakan kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh setiap bank. Untuk melaksanakan kedua kegiatan itu harus diterapkannya manajeman yang baik untuk mencapai tujuan bank yang telah ditetapkan. Hasil Manajemen Sumbar Daya Manusia pada PT. BPRS Wakalumi telah berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari pengelolaan sumber daya manusia yang baik mulai dari pengadaan sumber daya manusia sampai dengan pemutusan hubungan tenaga kerja. Sehingga kepercayaan masyarakat terhadap PT.BPRS Wakalumi tumbuh pesat. Hal tersebut turut mempengaruhi komponen pendapatan seseorang.
Manajemen sumber daya manusia PT.BPRS Wakalumi telah sesuai dengan prinsip-prinsip manajeman sumber daya manusia perbankan syariah, misalnya dalam mecari tenaga kerja PT.BPRS Wakalumi tidak melakukan nepotisme dan kolusi terhadap calon karyawan dan penyeleksian karyawan pun dilakukan secara professional, dalam pemberian kompensasi di PT.BPRS Wakalumi disesuaikan dengan kesepakatan yang telah dibuat dan tidak pernah dituda-tunda (setiap tanggal 25). Kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan jabatan yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan. 2. Judul
Penerapan etika kerja islami pada perusahaan pengaruhnya terhadap perilaku konsumen (studi kasus pada mini market Ahad mart, ceger-tangerang)
Penulis
M. Adhan Wahyudi
Tahun
2006
Tempat
Fakultas Syariah UIN Jakarta
Fokus Pembahasan dalam skripsi ini terfokus pada penerapan etika kerja islami yang meliputi kejujuran, kedisiplinan, kebersihan, kerapihan, dan berpakaian menurut aturan Islam. Serta perilaku konsumen dalam membeli produk pada mini market Ahad mart. Hasil
Etika kerja yang diterapkan pada mini market Ahad mart adalah: kejujuran, kedisiplinan, berbusana muslim, mudah dan menyenangkan. Semakin tinggi kredibilitas dan proffesionalitas suatu usaha atau perusahaan dalam hal ini adalah perdagangan pada mini market Ahad mart, maka akan menarik lebih banyak pelanggan dan akan membuka peluang usaha yang lebih luas, karena para pelanggan dan mitra bisnis percaya dan senang serta puas dalam bekerja sama dengan perusahaan tersebut yang pada akhirnya meningkatkan laba perusahaan. Ternyata etika kerja islami dan perilaku kosumen memiliki hubungan yang sangat erat. Dengan diterapkannya etika kerja islami pada mini market Ahad mart ternyata memberikan pengaruh positif terhadap pelayanan yang diberikan sehingga dapat menarik konsumen lebih banyak lagi yang akhirnya juga dapat meningkatkan laba perusahaan. 3. Judul
Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Bank DKI Syariah
Penulis
Listi Tiyasari
Tahun
2008
Tempat
Fakultas Syariah UIN Jakarta
Fokus Pembahasan dalam skripsi ini terfokus pada rekrutmen sumber daya manusia, kendala yang dihadapi dalam proses rekrutmen serta fungsi manajemen sumber daya manusia pada Bank DKI Syariah. Hasil
Dengan rekrutmen yang selektif maka Bank DKI Syariah dapat memperoleh sumber daya manusia berkualitas terbukti dengan karyawan memahami akan tugas-tugasnya, berdisiplin, memiliki motivasi kerja yang baik, teliti dan produktifitas kerja karyawan bagus. Fungsi manajemen sumber daya manusia Bank DKI Syariah sudah berjalan dengan baik terbukti dengan pelaksanaan rekrutmen sudah berjalan dengan selektif sehingga perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas, produktifitas kerja dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke waktu dan Bank DKI Syariah juga telah memeperoleh laba. F. Kerangka Teori 1. Pengertian SDM (Sumber Daya Manusia) Sumber daya manusia dalam konteks bisnis adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering disebut pula karyawan atau employee.8 Maksud tujuan rekrutmen adalah untuk memperoleh suatu persediaan seluas mungkin dari calon-calon pelamar sedemikian rupa sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan untuk melakukan pilihan tenaga kerja bermutu yang diperlukan. 2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dan Tujuan MSDM Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai pengelolaan organisasional baik individual maupun kolektif terhadap
8
Safaruddin Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia Stratei Keunggulan Kompetitif, (Yogyakarta: BPFE, 2001), edisi pertama, h. 6
manusia untuk memberikan kontribusi optimal daam mencapai sasaran organisasi dengan cara menghidari sebanyak mungkin perlakuan manusia sebagai asset, namun sebaliknya meningkatkan upaya-upaya perlakuan manusia sebagai partner. a. Tujuan umum Tujuan umum secara operasional dan kongkrit dibidang bisnis sebuah organisasi adalah untuk meraih laba kompetitif secara berkelanjutan, karena hanya laba eksistensi organisasi/perusahaan dapat dipertahankan dan/atau dikembangkan. b. Tujuan khusus Mengharuskan organisasi/perusahaan menetapkan prediksi jumlah dan kualifikasi SDM secara akurat, agar memperoleh SDM potensial sebagai SDM yang kompetitif dan berkualitas dalam bidang bisnis, yang tidak sama antara organisasi/perusahaan yang satudengan yang lain.
G. Metode penelitian 1. Sumber Data Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan dua jenis sumber data yaitu: a. Data primer
Data primer merupaka data yang diperoleh langsung dari wawancara salah seorang narasumber di BNI Syariah yang berkaitan dengan masalah skripsi ini dan menyebarkan kuesioner pada karyawan cabang BNI Cabang Syariah Padang. b. Data sekunder Data sekunder adalah data yang diperoleh dari laporan yang dikeluarkan oleh BNI Syariah, juga diperoleh dari literatur kepustakaan seperti buku-buku serta sumber lainnya yang berkaitan dengan materi skripsi ini. 2. Jenis Penelitian a. Penelitian Lapangan Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data langsung yaitu dengan cara mendatangi kantor BNI Cabang Syariah Padang. Sedangkan untuk tekhnik pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini melalui dua cara, yaitu: 1. Wawancara Yaitu mengadakan tanya jawab kepada kepada bpk. Giri Dwi Susanto, selaku kepala cabang BNI Syariah Padang untuk memperoleh informasi terkait dengan masalah yang diteliti. 2. Kuesioner Yaitu menyebarkan angket (kuesioner) pada karyawab BNI Syariah dengan item-item pertanyaan yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden tetentang pribadinya atau hal-hal yang responden ketahui. b. Penelitian kepustakaan Dalam hal ini penulis mengumpulkan data dengan cara mendatangi perpustakaan untuk mencari literatur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 3. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini terdapat dua variabel. Dimana Variabel X adalah rekrutmen SDM dan disebut juga sebagai variabel independen atau eksogen karena
rekrutmen SDM mempengaruhi kineja karyawan,.
Sedangkan variabel Y (variabel dependen) adalah kinerja karyawan atau disebut juga variabel endogen. a. Data responden, indikatornya: 1. Jenis kelamin 2. Usia 3. Pendidikan 4. Masa kerja b. Rekrutmen dalam rangka memperoleh SDM yang berkualitas indikatornya adalah: 1. Rekrutmen 2. Seleksi 3. Orientasi c. Kinerja indikatornya adalah: 1. Kedisiplinan
2. Motivasi 3. Team Work 4. Pencapaian Target 4. Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yana terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas (jumlah) dan karakteristik (ciri) tertentu yang ditetapkan oleh peniliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan BNI Cabang Syariah Padang. Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap dan dianggap bisa mewakili populasi. Jumlah sampel dalam penelitian ini sesuai dengan jumlah karyawan BNI Cabang Syariah Padang kecuali satpam dan office boy. Adapun teknik penulisan skripsi ini mengacu pada pedoman penulisan skripsi, ukuran kertas, dan kaidah-kaidah penulisan lainnya, penulis berpedoman pada buku pedoman penulisan Skripsi Fakultas Syari’ah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2007. 5
Teknik Analisa data Seluruh data yang diperoleh dari angket, wawancara dan kepustakan diseleksi dan di susun, setelah itu penulis melakukan klasifikasi data, yaitu usaha menggolngkan dat berdasarkan kategori tertentu, dalam hal ini data yang dikumpulkan penulis adalah data kualitatif kemudian diolah menadi
data kuantitatif, maka teknik yang digunakan adalah metode analisa statistik korelasi rank spearmen untuk mengetahui hubungan antara rekrutmen SDM (X) dan kinerja karyawan (Y). formula yang digunakan dalam uji rank spearman adalah: a. Uji Validitas Untuk menentukan besarnya validitas item-item yang telah diuji cobakan digunakan rumus korelasi Spearman:9 1- 6 ∑di² n (n² - 1)
rs = Dimana:
rs = Rangking Spearman di = Beda (selisih) setiap pasang rank n = Jumlah pasang rank b. Uji Reliabilitas α=
kr 1 + (k – 1) r
Dimana: α = Koefisien Reliabilitas r = Rata-rata korelasi semua pembentuk sub variabel k = Jumlah faktor pembentuk variabel c. Uji Signifikansi
9
Ali Mauludi, Statistika 1 Penelitian Ekonomi dan Ilmu Sosial, edisi Pertama, (Jakarta: PT. Prima Hez Lestari, 2006), h.153
Untuk n ≥ 10 dapat digunakan uji hipotesis dengan t-tes yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai t-hitung adalah sebagai berikut: t-hitung = rs√ n – 2 √ 1 - rs² Setelah didapatkan t-hitung melalui rumus diatas, maka untuk menginterpretasi hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut: •
Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan signifikan)
•
Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang signifikan) Untuk mengetahui t-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level
significance sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf keyakinan 95% atau 0,95. Jadi, apabila tingkat kesalahan suatu variabel lebih dari 5% berarti variabel tersebut tidak signifikan. 6. Hipotesis Hipotesis, penulis menyimpulkan sementara, bahwa ada hubungan yang signifikan antara sistem rekrutmen SDM trhadap kinerja karyawan. Hipotesis tersebut dirumuskan dengan symbol, sebagai berikut: a. H1 : rs = 0, maka ada hubungan yang signifikan antara sistem rekrutmen (X) terhadap kinerja karyawan(Y).
b. Ho: rs ≠ 0, maka tidak ada hubungan yang signifikan antara antara sistem rekrutmen (X) terhadap kinerja karyawan(Y).
H. Sistematika Penulisan Untuk memahami gambaran yang lebih jelas mengenai skripsi ini maka secara garis besar penulis dapat menjelaskan tetntap skripsi ini menjadi lima tahap yaitu:
BAB I
:
Pendahuluan Pada bab ini, penulis menjelaskan tentang latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah , tujuan dan manfaat penulisan, Objek penelitian, Review Study Terdahulu, kerangka teori, metode penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II
:
Tinjauan Teoritis Bab ini penulis akan memberikan penjelasan mengenai definisi pengertian SDM, SDM menurut syariah, rekrutmen yang menghasilkan SDM syariah yang professional, pengertian kinerja Karyawan.
BAB III
:
Gambaran Tentang PT. BNI Cabang Syariah Padang Pada bab ini penulis akan memaparkan mengenai sejarah berdirinya
PT.BNI
Cabang
Syariah
Padang,
susunan
organisasi, tujuan didirikannya PT.BNI Cabang Syariah Padang, visi misi PT. BNI Cabang Syariah Padang. BAB IV
:
Analisa terhadap penerapan rekruitmen SDM Pada PT. BNI Cabang Syariah Padang. Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Syariah Cab. Padang, Penelitian Mengenai Penerapan Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah padang dan Klasifikasi Perkembangan Rekrutmen SDM Dalam Tiga (3) Tahun .
BAB V
:
Penutup Pada bab terakhir ini penulis akan mengetengahkan kesimpulan
dan
saran-saran
pembahasan dalam skripsi ini.
yang
berkaitan
dengan
BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengertian SDM 1. Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dari sebuah perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia perusahaan tersebut tidak akan maju dan berkembang sesuai dengan yang direncanakan perusahaan tersebut Menurut Sadili Samsudin sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.10 Dalam menjalankan tugasnya SDM di arahkan oleh sebuah manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.11 2. Sumber Daya Manusia Berkualitas
10 H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung : Cv. Pustaka Setia, 2006) cet ke-1 h. 21. 11 Moh. Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia (Jakarta: gramedia pustaka utama, 1992), h.60
Manusia sebagai SDM keberadaannya sangat penting dalam perusahaan, Karena SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreatifitas, dorongannya dan peran nyata seperti yang dapat disaksikan dalam setiap perusahaan ataupun organisasi.12 Sumber daya manusia yang menguasai pengetahuan dan teknologi adalah sumber daya manusia mampu menentukan tujuan organisasi atau perusahaan bisnis dapat tercapai atau tidaknya. Oleh karena itu , manajemen sumber daya manusia menjadi sangat diperlukan dalam proses modernisasi dan industrialisasi. 13 Tanpa adanya unsur manusia dalam perusahaan, tidak mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang di inginkan. SDM perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan serta kemajuan bisnis perusahaan. Indikatornya sumber daya manusia yang berkualitas perusahaan yaitu karyawan berdisiplin, motivasi kerja baik, produktivitas kerja perusahaan dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari waktu ke waktu. 3. Rekrutmen a. Pengertian rekrutmen
12
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2004), cet. Pertama, h.6 13 Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 22
Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Justine T-sirait, rekrutmen didefinisikan sebagai mencari dn memperoleh calon-calon karyawan potensial dalam jumlah dan kualitas yang memadai, sehingga organisasi dapat menyeleksi orang yang paling tepat untuk mengisi pekerjaan yang dibutuhkan.14 Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Di antaranya:15 1) Upaya perekrutan
harus sesuai dengan rencana strategis
perusahaan. 2) Beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain. 3) Keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan non rekrutmen Menurut M. Agus Tulus Rekrutmen dibagi menjadi dua bagian yaitu rekrutmen umum dan rekrutmen khusus. Rekrutmen umum dilakukan bilamana organisasi memerlukan sekelompok tenaga kerja jenis tertentu, terutama karyawan pelaksana
14
Justine T-Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasional, Jakarta, Mitra Wacana Media, 2007, h. 118. 15 Garry Dessler, Manajeman sumber Daya Manusia,PT. Indeks, 2006, jilid 1, h. 162.
(operatif), misalnya juru ketik atau pramuniaga. Di sini diterapkan prosedur yang sederhana dan dibakukan. Rekrutmen khusus digunakan terutama bagi tenaga pimpinan (eksekutif) atau ahli-ahli khusus. Ini dilakukan bilamana organisasi memerlukan individu-individu dari jenis-jenis khusus. Para calon pelemarakan memeperoleh perhatian khusus secara individual selama masa waktu yang luas.16 Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk di pekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi sebagai langkah awal untuk mendapatkan
calon karyawan yang setepat-
tepatnya untuk menduduki suatu pekerjaan.17 Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan / pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan.18 Menurut Handoko T Hani, penarikan(recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.19 Menurut Siswanto Sastrohadiwiroyo perekrutan tenaga kerja adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta 16
Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia, h. 60 Trinton PB, Manajeman Sumber Daya Manusia Perspektif Partnership dan Kolektivitas, tugu publisher, 2007, cet1, h. 63-64. 18 Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 81 19 Handoko T. Hani, Manajemen, (togyakarta: BPFE, 2003), edisi 2, h.240 17
memeberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada perusahaan.20 b. Tujuan rekrutmen Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (recuriter)
untuk memilih atau
menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil di kumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.21 Tanpa didukung oleh tenaga kerja yang berkualitas maka prestasi organisasi atau perusahaan tidak akan menonjol.
c. Sumber-sumber rekrutmen Perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memperhatikan sumber tenaga kerja, baik internal maupun eksternal. 1) Sumber internal Untuk melakukan rekrutmen internal, kegiatan yang popular dan banyak digunakan adalah rencana suksesi, pengisian jabatan, dan penempatan sementara. Rekrutmen tenaga kerja dari sumber 20
Siswanto Sastrohadiwiroyo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2005) Cet. Ketiga, h. 138 21 Ibid., h. 81
internal artinya mengisi kekosongan jabatan dalam organisasi atau perusahaan itu sendiri. Kebijakan ini membawa tiga keuntungan utama, yaitu22: a) Tidak terlalu mahal dibanding dengan merekrut dari luar organisasi. b) Suatu kebijakan promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para anggota organisasi. c) Orang-orang yang direkrut dari dalam nyata-nyata sudah terbiasa dengan suasana organisasi sendiri sehingga dapat berkarya lebih efektif. 2) Sumber eksternal Jika sumber dari dalam belum cukup atau sudah tidak memungkinkan lagi, langkah lain untuk menarik tenaga kerja adalah sumber dari luar organisasi perusahaan. Tentu saja tenaga kerja tersebut harus memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. Sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi yang dapat dimanfaatkan antara lain sebagai berikut:23 a) Teman atau anggota keluarga karyawan. b) Lamaran yang masuk secara kebetulan. c) Lembaga pendidikan.
22 23
Agus Tulus, manajemen sumber daya manusia, h. 61 H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber daya Manusia, hal. 84
d) Badan-badan penempatan kerja. e) Iklan / advertensi. 4. Seleksi Seleksi berarti pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan.24 Seleksi adalah proses untuk mendapatkan informasi untuk tujuan mengevaluasi dan memutuskan siapa yang seharusnya di pekerjakan dalam tugas-tugas atau pekerjaan-pekerjaan khusus.25 Ada beberapa langkah penerimaan tenaga kerja yang mengikuti prosedur, yaitu:26 a. Menilai formulir lamaran kerja b. Mewawancarai c. Menggunakan tes bilamana perlu d. Memperoleh referensi 5. Orientasi Program orientasi adalah kegiatan pengenalan karyawan baru terhadap organisasi, fungsi, tugas, dan orang-orang perusahaan. Perusahaan besar biasanya
24 25
mempunyai program orientasi baku
menjelaskan
Ibid hal.92 Justine T-Sirait, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Internasioanal, h.
118. 26
yang
Agus Tulus , Manajemen Sumber Daya Manusia hal. 71
karakteristik perusahaan, seperti sejarah, produk dan jasa, kebijakan dan praktik umum, organisasi, tunjangan, dan peraturan lainnya.27 6. Pelatihan Pelatihan
bertujuan
untuk
memperbaiki
penguasaan
berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang.28 7. Penilaian kerja Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu tugas yang paling penting bagi setiap manajer. Penilaian dipusatkan pada karakteristik individual seseorang, seperti intelegensia, kemampuan mengambil keputusan, kreativitas, dan kemapuan bergaul dengan orang-orang lain.29 Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematika berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pada suatu perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai yaitu atasan pegawai langsung dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada dibagian personalia. 30 8. Kompensasi
27
H. Sadili Samsudin, Manajemen Sumber daya Manusia hal 104 Trinton PB, Manajemen Sumber Daya manusia, hal 104 29 M. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal 126-127 30 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2007), cet, ketujuh, h. 69 28
Kompensasi merupakan semua balas jasa baik berbentuk uang, barang langsung, atau tidak langsung yang diberikan kepada para karyawan atas kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi. Berdasarkan sifatnya, kompensasi dibagi menjadi dua yaitu:31 a. Kompensasi yang bersifat finansial, yaitu kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk uang atau bernilai uang. b. Kompensasi yang bersifat non finansial, yaitu kompensasi yang diberikan bertujuan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Seperti, penyediaan kantin, cafetaria, tempat peribadatan, sarana olah raga, dan lain sebagainya. Setelah proses perekrutan karyawan, seleksi, dan diangkat, selanjutnya tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengembangkan keterampilan karyawan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan sasaran organisasi. Pengembangan meliputi baik pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dalam
melaksanakan
pekerjaan
tertentu
maupun
pendidikan
untuk
meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman atas keseluruhan lingkungan.32 Jenis-jenis pengembangan dapat dikelompokan menjadi dua, yaitu: 1. Pengembangan secara informal, dimana karyawan atas keinginan dan usaha sendiri mengembangkan dirinya dengan memepelajari buku-buku literature yang ada kaitannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa 31
Trinton PB, Manajemen Sumber Daya manusia, hal123,125.126. Suhendra dan Murdiah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Lembaga Penelitian Uin Jakarta Dengan UIN Jakarta Perss, 22006), Cet. Pertama, h. 65 32
karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. 2. pengembangan secara formal, dimana karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembagalembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal biasanya dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini, baik yang sifatnya karir maupun non karir.33 9. Pemberhentian Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja terhadap perusahaan.34 Alasan-alasan pemberhentian antara lain:35 1. Undang-undang 2. Keinginan perusahaan 3. Keinginan karyawan 4.
Pensiun
5. Kontrak kerja berakhir 6. Kesehatan karyawan 7. Meninggal dunia 8. Perusahaan dilikuidasi 33
Ibid Malayu S.P. hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumu Aksara, 2007), cet. Kesembilan, h. 209 35 ibid 34
B. Pengertian SDM Syariah 1. Pengertian Sumber Daya Manusia Syariah Sumber daya manusia syariah adalah orang yang bekeja pada sebuah perusahaan yang selalu memegang teguh prinsip syariah. Ada beberapa pengertian SDM menurut syariah yaitu: a. Ketaatan muslim terhadap syariah, akan memebuat menjadi sebuah SDM
yang tinggi kualitas moral dan materialnya bukan SDM yang
gagal memahami kehandak Allah. b. Syariah bukan hanya membuat individu SDM lebih dekat kepada Allah, tatapi juga memfasilitasi terbangunnya sebuah masyarakat yang adil yang didalamnya individu
SDM mampu merealisasikan
potensinya sehingga tercapai kesejahteraan untuk semua. c. SDM syariah harus melakukan transaksi ekonomi, politik, social, ibadah, shalat, zakat, puasa, haji, dan sebagainya dalam bingkai aspek formal syariah. d. Bagian batin SDM syariah secara esensial adalah keimananSDM syariah terhadap keesaan Allah dan kesdaran tertingginya untuk tunduk sepenuhnya pada kehendak Allah dan kesadaran bahwa ia sangat dekat dengan Allah. e. SDM syariah memposisikan seakan-akan melihat Allah yang selalu mengawasinya, atau Allah selalu berada didalam hati setiap individu SDM syariah kapanpun dan dimanapun.
Sumber daya Manusia (SDM) dalam sistem perbankan syariah tidak hanya menentukan kinerja bank syariah, namun juga alat promosi dan edukasi bagi masyarakat. Menciptakan masyarakat yang cenderung bertransaksi dengan bank syariah mutlak ditentukan oleh sistem pendidikan yang akan mencetak SDM yang beriman dan berilmu, ditambah peran serta para ulama.36 2. Sumber Daya Manusia Yang Mampu Mengembangkan Sistem Syariah37 a. Pedoman hidup SDM Syariah Sumber
daya
manusia
yang
mengetahui
pedoman
hidupmberdasarkan syariah saja yang akan mampu mengembangkan sistem syariah di Indonesia. SDM tersebut haruslah berpegang teguh kepada Al-quran dan As-sunnah diantaranya adalah QS. Al-Anfal : 24
QcjCA2 81 a L* ;[kl mU , ko U:LC 3=! >?*% "[ "☺ >?-5[4 *p D ☺O_ LC eCK o 3p q *>"☺4 S)!;3LC VN)ABCKLC )4[3! eCdrs4 ^ fgi Artinya: Hai orang-orang yang beriman, penuhilah seruan Allah dan seruan Rasul apabila Rasul menyeru kamu kepada suatu yang memberi kehidupan kepada kamu, ketahuilah bahwa Sesungguhnya Allah membatasi antara manusia dan hatinya dan Sesungguhnya kepada-Nyalah kamu akan dikumpulkan.
b. Dasar hidup SDM Syariah 36
http://media-banten.blogspot.com Edi setiadi, Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Insani Bank Syariah , Jakarta, 2007, ed-1. 37
Dasar hidup SDM yang akan mampu mengembangkan sistem syariah adalah SDM yang dasar hidupnya adalah Islam, hal ini sebagaimana penjelasan berikut ini dalam QS. Al- Imran : 19
J ! t "j C^K r2 mvI4 ! %1 j ? bL*"1 w Y xy2OUz{ I LC " O /8 xy 4 ☺54 y@|w} I 1 LC >VI z2 Y! Y e!3 E!dr kr 4 f
i Artinya: Sesungguhnya agama (yang diridhai) disisi Allah hanyalah Islam. tiada berselisih orang-orang yang telah diberi Al Kitab kecuali sesudah datang pengetahuan kepada mereka, karena kedengkian (yang ada) di antara mereka. Barangsiapa yang kafir terhadap ayat-ayat Allah Maka Sesungguhnya Allah sangat cepat hisab-Nya. c. Tujuan hidup SDM Syariah SDM yang mampu mengembangkan sistem syariah adalah SDM Ynag mempunyai tujuan hidup secara vertical adalah mencari ridha Allah, dan tujuan hidupnya secara horizontal adalah menjadi rahmat bagi Allah. d. Tugas hidup SDM Syariah SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang tugas hidupnya mengabdi atau beribadah dalam arti sempit dan dalam arti luas. Hal tersebut tercermin pada QS. Adz Dzaariyat: 56.
LC z4 O"8 1v@4 {:Bz{ LC ! i Cj; L5 f!i
Artinya: “Dan aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan supaya mereka mengabdi kepada-Ku”. e. Fungsi hidup SDM Syariah SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang hidupnya berfungsi sebagai khalifah dan pengemban risalah. f.
Bekal hidup SDM Syariah SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang hidupnya berbekal kepada ilmu dan takwa, yakin dan tawakal, syukur dan sabar, zuhud dan mengutamakan akhirat, cinta jihad dan syahid.
g. Alat hidup SDM syariah SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang mempunyai alat hidupnya berbekal kepada
amwal/harta,
anfus/jiwa. h. Usaha hidup SDM Syariah SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang mempunyai alat hidupnya berbekal kepada ikhtiar lahir dan ikhtiar batin. i.
Perjuangan hidup SDM syariah SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang mempunyai perjuangan hidupnya berbekal kepada dakwah illallah dan amar makruf nahi mungkar, serta jihad fisabilillah.
j.
Teladan hidup SDM syariah SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang mempunyai teladan hidupnya berbekal kepada Nabi/Rasul. Hal tersebut tercermin dalam QS. Al-Azhab : 21
_j3 ⌧% >?*I3 W! ko ULT Y |L U^K PQLar") 1"☺ ⌧% >
&> L54 LC v8/"
⌧%3=LC ad⌧% fgi Artinya: Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan yang baik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan (kedatangan) hari kiamat dan Dia banyak menyebut Allah. k. Kawan hidup SDM Syariah SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang mempunyai kawan hidupnya berbekal kepada mukmin (orang beriman). Hal tersebut tercermin pada QS. Ali Imran 28:
k5.m
a 3☺4
V23I4 L*L[CCK 1 i C[
qa 3☺4 1 LC >F" 4V <3= {:4[O3 Z Y W! *⌧Y ! CK m3 y@a aQ3 I ?Tk5" LC M N)r4V B I WOX! LC Y dv"☺4 fgi
Artinya: Janganlah orang-orang mukmin mengambil orang-orang kafir menjadi wali dengan meninggalkan orang-orang mukmin. barang siapa berbuat demikian, niscaya lepaslah ia dari pertolongan Allah, kecuali karena (siasat) memelihara diri dari sesuatu yang ditakuti dari mereka. dan Allah memperingatkan kamu terhadap diri (siksa)-Nya. dan hanya kepada Allah kembali (mu).
l.
Lawan hidup SDM Syariah SDM yang mampu mengembangkan sistem Syariah adalah SDM yang mempunyai lawan hidupnya kapada setan dan orang kafir.
m. Paham dan pengamatan hidup SDM Syariah SDM yang mampu mengembakan sistem syariah adalah SDM yang mempunyai paham dan pengamalan hidupnya kapada kaffah (secara keseluruhan secara utuh) dan ikhlas (memurnikan ketaatan kepada agama). 3. Syarat kemampuan SDM Syariah menurut Bank Indonesia yaitu: a. Fatonah (kompeten dan profesional) b. Amanah (dapat dipercaya) c. Siddiq (benar dan jujur) d. Tabliq (memiliki social concern untuk mengembangkan lingkungan / bawahan menuju kebaikan) e. Memiliki komitmen dalam melaksanakan usaha bank berdasarkan prinsip syariah secara konsisten. f.
Memiliki integrasi dan moral yang baik
g. Memiliki pengalaman operasional perbankan syariah atau telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan perbankan syariah
Ketentuan tersebut di atas bertujuan untuk menguatkan kembali tercapainya tujuan dari bank syariah itu sendiri. Selain itu, hal ini juga merupakan saringan pertama agar sistem lembaga keuangan syariah dipimpin oleh orang yang salah. 4. Sumber Daya Manusia syariah Yang Profesional a. Pengertian profesional dalam Al-quran Pada saat ini terdapat kerancuan mengenai pengertian profesioanal, dimana profesioanal selalu dikaitkan dengan uang atau materi, padahal makna profesional adalah bekerja dengan maksimal dan penuh komitmen dan kesungguhan. Uang dan materi yang diterima seseorang sebenarnya merupakan dampak dari pekerjaan yang dilakukan dengan penuh kesungguhan, optimal dan tidak asalasalan. Sifat profesional ini digambarkan dalam Al-quran, surat AlIsraa ayat : 84.
>F FF F"☺ WO S)/O%⌧ >?*I 3 ?OCK _1"☺! L b I"jbCK H⌧5!-"U fi Artinya: Katakanlah: "Tiap-tiap orang berbuat menurut keadaannya masing-masing". Maka Tuhanmu lebih mengetahui siapa yang lebih benar jalanNya.
Ayat di atas mengatakan bahwa setiap orang beramal dan berbuat sesuai dengan kemampuan. Hal ini berarti, seseorang harus bekerja dengan penuh ketekunan dengan mencurahkan seluruh keahliannya sehingga akan menghasilkan hasil yang maksimal. b. Pengertian profesional bagi SDM Syariah Seorang SDM Syariah tidak akan merasa cukup hanya dengan melakukan pekerjaan sekadarnya saja, tetapi SDM Syariah profesional tersebut akan melakukannya secara sungguh-sungguh, mengerahkan
segala keahliannya dan kemampuannya secara untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, hal ini sebagai konsekuensi dari iman SDM Syariah. Hatinya yang paling dalam dan keyakinannya membisikan bahwa Allah akan selalu mencatat dan memeperhatikan amal perbuatan , atau segala aktivitasnya termasuk pekerjaan yang sedang di gelutinya. Nabi Muhammad SAW bersabda: “engkau beribadah seolah-olah engkau melihat Allah, dan jika engkau tidak melihatnya maka Allah melihatmu”. c. Tipe manajer SDM Syariah yang profesional Terdapat beberapa tipe manajer SDM Syariah yang profesional, setidaknya terdapat empat tipe manajer syariah yang baik sebagai berikut:38 1) Ketegasan. Jika seorang manajer syariah mengatakan sesuatu itu A dengan argumentasi yang jelas, maka harus disepakati bahwa itu adalah A. manajer syariah sangat dibutuhkan saat ini adalah manajer syariah yang mempunyai ketegasan dalam menentukan sikap. 2) Musyawarah. Manajer syariah yang baik adalah manajer syariah yang selalu bermusyawarah yang esensinya adalah saling menukar pendapat. Manajer syariah yang baik adalah manajer syariah yang merespon pendapat-pendapat bawahan dan mendengarkan keluhan mereka.
38
Didin Hafinudin, Manajemen Syariah dalam Praktik, gema insani, 2008, cet. Kedua, h.18
3) Keterbukaan. Manajer yang baik adalah manajer yang transparan , bahkan juga menyangkut keuangan serta penghasilan lainnya. 4) Pemahaman Yang Mendalam Terhadap Tujuan Perusahaan. Visi dan misi dari perusahaan harus dipahami benar oleh seorang manajer syariah yang baik sehingga perusahaan itu dapat berjalan dengan baik. d. Bagi SDM Syariah bekerja secara profesionalisme adalah ibadah dan jihad Islam menganjurkan umatnya bekerja secara profesional dan berperan didalam
berbagai bentuk
aktivitas
ekonomi.
Islam
memberkati pekerjaan didunia ini dan menjadikan bagian dari ibadah dan jihad. Adapun tujuan diwajibkannya bekerja profesional adalah sebagai berikut: 1) Bekerja untuk mencukupi kebutuhan hidup 2) Bekerja untuk kemaslahatan keluarga 3) Bekerja untuk kemaslahatan masyarakat 4) Bekerja untuk kehidupan dan untuk semua yang hidup 5) Bekerja untuk memakmurkan bumi 6) Bekerja untuk kerja e. Dasar motivasi kerja SDM Syariah yang profesional Bekerja untuk mencukupi kebutuhan hidup dalam pandangan islam dinilai sebagai ibadah yang disamping memberikan perolehan materal, juga insya Allah akan mendatangkan pahala.
f.
SDM profesional adalah khalifah dan memegang amanah sumber daya. SDM di bekali dengan dengan semua karakteristik mental dan spiritual
secara
materil
untuk
memungkinkannya
hidup
dan
mengemban misinya secara efektif. C. Rekrutmen yang Mampu Menghasilkan SDM Syariah yang Profesional. Rekrutmen yang mampu menghasilkan SDM syariah yang Profesional adalah:39 1. Peneriman pendahuluan: Seleksi di mulai dengan kunjugan calon pelamar ke bagian personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. 2. Pemeriksaan berkas lamaran: Tim penyeleksi menyeleksi surt-surat lamaran yang telah diterima dengan syarat yang sudah ditetapkan. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur. Bagi pelamar yang memenuhi styarat akan di panggil untuk dating menghadap Divisi Sumber Daya Insani/manusia untuk mengikuti seleksi berikutnya.dari informasi ini dapat diperoleh data yang nyata sehingga memudahkan penyeleksi untuk mendapatkan calon yang sesuai untuk menduduki suatu jabatan. 3. Test pkerjaan: Test ini berguna untuk mendapatkan informasi data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan di Bank Syariah 39
Edi Setiadi, Manajemen Sumber Daya Insani bank syariah, hand out kuliah 6
atau pekerjaan yang akan diterimanya di Bank syariah. Contohnya: TPA, TOAFL, TOEFL, Psikotest, pengetahuan perbankan dan ekonomi syariah. 4. Wawancara seleksi: Bertujuan untuk mengetahui tingkat kemampuan si pelamar, dan juga untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan si peamar agar dapat memutuskan apakah si pelamar di terima atau di tolak. Contohnya: CV, membuat paper tentang posisi yang akan dilamar, Appreance Performance, dan sebagainya. 5. Pemeriksaan latar belakang: Maksudnya adalah untuk memperoleh informasi tentang perilaku pelamar pada masa lalu dan untuk memeriksa kebenaran yang di berikan pada formulir lamaran. 6. Test kesehatan: Memeriksa kesehatan fisik si pelamar yang biasanya di lakukan dokter perusahaan bertujuan untuk melindungi perusahaan dari masuknya penyakit menular, mendapatkan pelamar yang memenuhi persyaratan kesehatan untuk pekerjaan tertentu dan juga menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa. 7. Wawancara dengan atasan langsung: Atasan langsung merupakan orang yang bertanggung jawab atas mempekerjakan pekerja baru. Atasan langsung mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan karena mereka mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan yang dijalani secara tepat.
8. Ulasan pekerjaan yang sebenarnya: Sebelum karyawan diterima bekerja diberitahukan mengenai jenis pekerjaan, peralatan yang digunakan dan keadaan dari perusahaan ini untuk menghindari ketidakpuasan karyawan setelah karyawan itu diterima. 9. Keputusan Langkah-langkah dalam proses perekrutan dan seleksi40 Seleksi Surat Lamaran
Wawancara Awal
Tes Tertulis (Psikotes Umum dan Khusus)
Wawancara Kedua
Medical Test
Wawancara atasan
Keputusan Penerimaan D.
Kinerja 1. Pengertian
40
Kasmir, Manajemen Perbankan, PT. raja Grafindo Persada, Jakarta, 2000, h. 149
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai oleh seseorang). Pengeertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.41 Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelaesaikan tugas atau pekerjaan seseorang. Sepatutnya memiliki derajat dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimna mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang di tampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dala upaya perusahaan dalam mencapai tujuan.42 Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi.43 2. Faktor-faktor yang mempengeruhi kinerja44 a. Efektivitas dan Efisiensi.
41
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, h.67 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, h. 309 43 Cokroaminoto, Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu, artikel di atas di akses pada 20 Februari 2009 dari http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/12/faktor-faktor-yangmempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenul/, 44 Ibid 42
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisadicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidak puasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien b. Otoritas (wewenang). Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam sustu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut Magister Kebijakan dan Manajemen Pelayanan Kesehatan
c. Disiplin. Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia kerja. d.Inisiatif Yaitu berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi. Adanya ketidakpuasan kerja yang dialami oleh Dosen mungkin dapat disebabkan adanya hal-hal yang belum sesuai dengan keinginan Politeknik kesehatan sebagai institusia: Hasil kerja dan kesungguhan kerja, kualitas dan kesungguhan kerja, perncanaan kerja, sikap karyawan, kecepatan kerja, dan pengetahuan tentang pekerjaan. Hal ini dapat diketahui dari adanya pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan tepat waktunya. Padahal sebenarnya dari segi fasilitas kantor, peralatan bantu kerja, suasana kerja, semuanya cukup kondusif.
BAB III GAMBARAN UMUM PT. BANK NEGARA INDONESIA (PERSERO) TBK. KANTOR CABANG SYARIAH PADANG
F. Sejarah Berdirinya PT. BNI Cabang Syariah Padang Sejak bulan April 2000 Bank BNI telah siap untuk memberikan pelayanan perbankan dengan prinsip syariah kepada masyarakat. Layanan ini melalui suatu unit organisasi yang disebut Unit Usaha Syariah yang membawahi beberapa Kantor Cabang Syariah. Unit Usaha Syariah dan Kantor Cabang Syariah secara struktural tidak terpisah dengan unit-unit organisasi bank BNI lainnya. Keberadaan Unit Usaha Syariah merupakan bagian dari Strategic Business Unit (SBU) Ritel, yang berada di bawah penyelia langsung Direktur Ritel Bank BNI. Dalam kegiatan penghimpunan dana, pembiayaan maupun sistem akuntansinya, sama sekali terpisah dengan BNI Konvensional yang melakukan kegiatan perbankan umum. Hal ini dilakukan untuk memenuhi ketentuan yang berlaku , dan menjaga agar kegiatan usaha tidak melanggar prinsip-prinsip syariah Islam.45 Keputusan Bank BNI untuk membuka Unit Usaha Syariah merupakan jawaban terhadap tuntutan pasar. Hal ini ditunjang dengan landasan hukum yang jelas dan kondisi yang memungkinkan serta pengalaman Bank BNI beroprasi sebagai bank umum konvensional selama lebih dari 50 tahun, dan 45
Sambutan pimpinan unit usaha syariah (Drs. Endan Kusnadi MBA) pada pedoman profile PT. BNI syariah
dikenal sebagai bank perjuangan dan Bank pelopor, merupakan modal awal yang baik bagi upaya pengembangan unit baru ini. Selain itu di dukung pula dengan orang-orang yang kapabel dan berkompeten di bidang Syariah Islam, yang duduk sebagai dewan pengawas syariah. Dengan hadirnya BNI Syariah di indonesia, berarti memperkaya kegiatan usaha sejenis yang selama ini dilakukan oleh beberapa Bank Perkreditan Rakyat (BPR) dan beberapa bank umum lainnya. Bertambahnya jumlah Bank Syariah, tidak hanya dipandang dari sisi negatif berupa peningkatan persaingan, akan tetapi menimbulkan nilai-nilai positif, seperti keinginan dari masing-masing pihak untuk selalu meningkatkan pelayanan dan terbentuknya kegiatan antar Bank Syariah seperti (Pasar Uang Antar Syariah/PUAS) yang selama ini belum ada karena masih sedikitnya Bank Syariah.46 Berbeda dengan lembaga keuangan lainnya yang sudah lebih dahulu menjalankan unit usaha perbankan syariah, Bank BNI menjalankan Dual Banking System, yaitu menyediakan produk dan jasa perbankan umum konvensional dan juga perbankan syariah sekaligus. Dengan sistem ini diharapkan dapat melengkapi produk dan jasa yang disediakan Bank BNI dan memberikan layanan yang lebih baik melalui hubungan yang bersifat sinergis. Karena seperti diketahui, selama ini bank BNI sudah dikenal sebagai salah satu Bank besar di Indonesia dengan layanan produk dan didukung oleh jasa jaringan cabang yang luas. Selain itu Bank BNI telah menyediakan Syariah Production Counter sebagai sarana untuk meningkatkan kualitas layanan, 46
Sambutan komisaris utama Bank BNI (Prof. Dr. Zaki Baridwan, M.Sc.) pada pedoman profile PT. BNI syariah.
sehingga dapat memenuhi kebutuhan freferensi nasabah. Dengan reputasi yang sudah dimiliki tersebut, diharapkan dapat menunjang kegiatan operasional dan perkembangan Bank BNI Syariah ke arah yang lebih baik. 47 Pembentukan Bank BNI Syariah yang memberikan layanan khusus perbankan syariah, merupakan salah satu sasaran pengembangan bisnis yang terdapat di dalam SBU Ritel. Penetapan sasaran ini didorong oleh UU No. 10/1998 tentang perbankan, yang memeperbolehkan Bank umum untuk memberikan layanan berdasarkan prinsip syariah. Setelah rencana pembukaan Unit Usaha Syariah ini dimasukkan ke dalam business plan Bank BNI, dilakukan persiapan-persiapan dengan membentuk tim Bank Syariah yang merupakan bagian dari proyek pengembangan perbankan ritel. Dibawah koordinasi tersebut dapat direalisasikan, termasuk diantaranya diperolehnya ijin prinsip dan usaha dari Bank Indonesia. Keuntungan BNI Syariah: 1. Menggunakan jaringan kantor cabang Bank BNI yang tersebar diseluruh Indonesia. 2. Fasilitas on-line di semua cabang BNI Syariah dan Cabang Bank BNI. 3. Kartu ATM yang bisa digunakan di semua mesin ATM Bank BNI. Sektor perbankan dewasa ini memiliki posisi yang strategis sebagai lembaga intermediasi yang menunjung sistem perekonomian Nasional. Oleh karena itu peranan perbankan perlu ditingkatkan sesuai fungsinya dalam menghimpun dan menyalurkan dana masyarakat, khususnya dengan lebih 47
Sambutan Direktur Utama Bank BNI. (Drs. Saifuddien Hasan, MBA.) pada pedoman profil PT. BNI Syariah.
memperhatikan pembiayaan kepada sektor perekonomian yang mendukung usaha kecil dan menengah. Sejalan dengan upaya pemerintah tersebut, peranan Bank Umum dan Bank Perkreditan Rakyat yang menyelenggarakan kegiatan usaha berdasarkan prinsip syariah perlu ditingkatkan untuk menampung aspirasi dan kebutuhan masyarakat. Untuk menjawab persoalan tersebut maka pada tanggal 17 September 2001 dibukalah BNI Syariah Cabang Padang yang merupakan Bank Syariah pertama yang ada di Padang. Pada awal berdirinya Kantor BNI Syariah Cabang Padang beralamat di Jalan M. Yamin No. 110 Padang, sejak Juni tahun 2006 pindah alamat ke Jalan Patimura No.10 Padang. Namun, ada pula Kantor Cabang Pembantu BNI Syariah di daerah Bukitinggi Jl. Perintis Kemerdekaan No. 2 .G
C. Deskripsi Jabatan 1. Penyelia kontrol Intern , tugasnya adalah : a. Mengawasi operasional perbankan agar dapat berjalan sesuai dengan proses dan ketentuan yang berlaku .
b. Mengantisipasi kesalahan dan kerugian bank baik oleh pihak internal maupun oleh eksternal ( nasabah ) c. Mencari solusi atau pemecahan apabila
terjadi
ketidak cocokan
dalam transaksi kesehariannya . 2. Unit Pelayanan Nasabah / RJK Terdiri dari 2 Asisten : a. Asisten Pelayanan Uang Tunai ( teller ), tugasnya : 1) Menerima setoran tunai . 2) Menerima penarikan tunai . 3) Menerima transfer 4) Menerima setoran inkaso b. Asisten Pelayanan Jasa , tugasnya : 1) Melayani nasabah yang ingin buka rekening tabungan, deposito dan giro 2) Melayani nasabah ingin setoran haji dan produk jasa perbankan lainnya. 3. Unit Operasional Tugasnya mengelola administrasi pembiayaan serta transaksi dalam dan luar negeri, yang terdiri dari 2 Asisten : a. Asisten ADM Pembiayaan, yang tugasnya : 1) Menyiapkan kontrak perjanjian pembiayaan pengikatan jaminan dan perjanjian ikatan lainnya antara nasabah dengan bank .
2) Mengadministrasikan dokumen-dokumen nasabah secara tertib dan terjaga keamanannya. 3) Membuat voucer pembiayaan yang terdiri dari nota debet dan nota kredit. 4) Mengisi buku registrasi pembiayaan b. Asisten Kliring Menangani semua hal yang menyangkut : 1) Menerima cek bank lain 2) Membuat nota kredit ke bank lain/transfer antar bank 3) Kliring di Bank Indonesia 4) Menyelesaikan transaksi kliring dalam SOKL 4. Unit Umum dan Administrasi Keuangan Cabang , tugasnya a. Asisten AKC 1) Mengaktifkan computer yang online setiap hari 2) Membuat laporan keuangan sekali seminggu 3) Menyelesaikan DPT (Daftar Pos Terbuka) dimana membandingkan Neraca Cabang Syari’ah Padang dengan Neraca Unit Usaha Syariah Pusat b. Asisten Umum Menangani semua hal yang menyangkut karyawan , seperti : 1) Absen karyawan
2) Pelatihan/dinas karyawan ke luar kota 3) Cuti karyawan 4) Mendata aset bank/perlengkapan kantor 5. Unit Pemasaran Maju mundurnya sebuah bank teletak pada aktifnya unit pemasaran dalam memasarkan produk pemasaran maupun pembiayaan, disamping itu tugas utamanya: a. Melayani nasabah yang ingin mendapatkan pembiayaan dari bank b. Menganalisa syarat-syarat pembiayaan yang diajukan nasabah c. Menyelesaikan DPT (Daftar Pos Terbuka) dimana membandingkan neraca cabang syari’ah padang dengan neraca Divisi Usaha Syariah d. Survey lapangan untuk memastikan lokasi jaminan pembiayaan. e. Mengusulkan apakah nasabah layak untuk mendapatkan pembiayaan dari bank atas usahanya atau ditangguhkan. Kemudian kontrak perjanjian baru dilanjutkan oleh bagian administrasi pembiayaan.
D. Produk-produk PT. BNI Cabang Syariah Padang Produk-produk yang ditawarkan oleh BNI Syariah Cabang Padang meliputi : 1. Produk Penghimpun Dana a. Tabungan Syariah Plus b. Deposito Syariah c. Giro Wadiah
d. Tabungan Haji Indonesia(THI) Syariah e. Tapenas Syariah 2. Produk Penyaluran Dana a. Pembiayaan konsumtif, diantaranya: 1) BNI Flexi Syariah 2) BNI Griya Syariah 3) BNI Obligasi Syariah 4) BNI Ijarah Multiguna b. Pembiayaan Produktif, diantaranya: 1) Mudharabah Mutlaqah 2) Mudharabah Investasi 3) Musyarakah Mutlaqah 3. Produk Jasa a. Kliring b. Kiriman Uang c. Inkaso Dalam hal ini PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk, Kantor Cabang Syariah Padang mempunyai ruang lingkup usaha yang telah mendapatkan persetujuan dari Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang terdiri dari: 1. Produk Pendanaan a. Tabungan Mudharabah Pada BNI syariah tabungan mudharabah yang diaplikasikan menggunakan prinsip mudharabah mutlaqah yaitu suatu perkongsian
antara dua orang dimana pihak pertama (shahibul mall/ penabung) menyediakan dana dan pihak kedua (Mudharib/Bank) bertanggung jawab atas pengolahan usaha, dimana bank bebas menyalurkan dana asal tidak bertentangan dengan syariat Islam. b. Tabungan Haji Mudharabah Dalam pelaksanaannya menggunakan prinsip mudharabah yakni tabungan yang dipergunakan sebagai sarana untuk mendapatkan kapasitas porsi untuk berangkat menunaikan ibadah haji sesuai dengan keinginan si penabung. c. Giro Wadiah Dalam pelaksanaannya giro wadiah menggunakan prinsip wadiah yad-dhamanah, dimana bank sebagai penerima dana titipan dapat memanfaatkan dana titipan tersebut dengan izin pemiliknya dan menjamin untuk mengembalikan titipan tersebut secara utuh setiap saat pemilik menghendakinya. Jasa yang diperoleh oleh pemodal adalah bonus yang diberikan bank. Namun bersarnya tidak diperjanjikan dimuka tergantung kepada keuntungan yang diperoleh bank. d. Deposito Mudharabah Prinsip yang digunakan adalah mudharabah mutalaqah yaitu perkongsian antara dua pihak dimana pihak pertama (shahibul mall/ deposan) menyediakan dana dan pihak kedua (mudharib/bank) bertanggungjawab atas pengolahan usaha.
2. Produk Pembiayaan a. Pembiayaan Murabahah Akad jual beli antara bank dengan nasabah dimana bank membelikan barang yang diperlukan oleh nasabah yang bersangkutan sebesar harga perolehan ditambah dengan keuntungan yang disepakati bersama. b. Pembiayaan Ijarah Bai Ut Takjiri/ Muntahia Bitamlik Suatu kontrak sewa yang diakhiri dengan penjualan. Dalam hal ini pembayaran sewa telah diperhitungkan sedemikian rupa sehingga sebagian daripadanya merupakan pembelian terhadap barang secara berangsur. c. Pembiayaan Musyarakah Suatu kesepakatan antara bank dengan nasabah untuk membiayai suatu proyek dimana masing-masing pihak secara bersama-sama menyediakan dana dan berpartisipasi dalam kerja serta keuntungan dan kerugian merupakan tanggungjawab bersama. d. Pembiayaan Mudharabah Pembiayaan yang dilakukan melalui kerjasama usaha antara dua pihak. Dimana pemilik modal (shahibul mall/bank) menyediakan modal
100%
sedangkan
pihak
lainnya
menjadi
pengelola
usaha/debitur (mudharib) mensyaratkan jenis ataupun usaha yang akan dilakukan. 3. Produk Jasa
Transaksi jasa bank BNI unit usaha syariah padang terdiri dari a. Kiriman Uang Kiriman uang dari cabang syariah kecabang konvensional yang dilakukan oleh BNI adalah secara interbrac, pelaksanaannya dilakukan pada saat sistim Boss dalam keadaan “on line” mengingat hubungan antara cabang syariah dengan cabang konvensional diselesaikan melalui rekening Unit Usaha Syariah (UUS). Transaksi kliring dilakukan antar bank didalam kota. b. Inkaso Kiriman uang dari cabang syariah kecabang konvensional yang berbeda kota. Untuk mempercepat penyelesaian dari cabang syariah wajib menyampaikan copy bukti. Inkaso dan penyelesaiannya kepada unit usaha syariah.
c. Garansi Bank Garansi bank dapat diterbitkan oleh cabang syariah dengan ketentuan bahwa nasabah harus menyetor cover sebesar 100% (Full Cover).
E. Visi dan Misi PT. BNI Cabang Syariah Padang Adapun visi dan misi BNI Syariah Cabang Padang adalah : 1. Visi BNI Syariah
Menjadi Bank Syariah yang unggul dalam layanan dan kinerja sesuai dengan kaidah sehingga Insya Allah membawa berkah. 2. Misi BNI Syariah Secara Istiqomah melaksanakan amanah untuk memaksimalkan kinerja dan layanan perbankan dan jasa keuangan syariah sehingga dapat menjadi Bank Syariah kebanggaan anak negeri.
BAB IV ANALISA TERHADAP PENERAPAN REKRUTMEN SDM PADA BNI CABANG SYARIAH PADANG
A. Sistem Rekrutmen SDM Pada BNI Kantor Syariah Cabang Padang
Rekrutmen pada PT. BNI Kantor Cabang Syariah Padang sepenuhnya dilakukan oleh Kantor Besar Divisi SDM. Untuk karyawan BNI Syariah melalui Divisi Usaha Syariah, tetapi harus diketahui oleh Kantor Besar Divisi SDM. Rekrutmen dilakukan dalam jangka waktu yang tidak menentu. PT. BNI melakukan rekrutmen ketika ada kebutuhan kantor pusat/wilayah/cabang yang membutuhkan SDM untuk memenuhi bagian-bagian kosong pada kantor tersebut. Jika
memang
ada
posisi/jabatan
yang
kosong
dan
perusahaan
membutuhkan segera SDM pada posisi tersebut, maka kantor cabang segera memproses surat lamaran yang diajukan oleh si pelamar pada kantor PT. BNI Cabang Sayariah Padang, kemudian berkas administrasi lamaran di serahkan pada kantor wilayah yang terletak di daerah Padang Baru, kemudian pelamar mengikuti tes-tes yang di ajukan kantor wilayah.48 Tes yang dilakukan ada tiga tahap yaitu: 1. Tes Bahasa Inggris 2. Psikotes 3. Pengetahuan Umum 4. Wawancara Rekrutmen selalu mengacu pada aturan di pusat, namun untuk wawancara mengenai pengetahuan Syariah dapat dilakukan di cabang, mengenai pertanyaan-pertanyaan tentang pengetahuan Syariah itu semua tergantung 48
. Hasil wawancara dengan Pimpinan Cabang PT. BNI Cabang Syariah Padang Bpk. Nirwan Purnama pada 19 Februari 2009.
kebijakan cabang. Pertanyaan yang diajukan merupakan pertanyaan tentang pengetahuan mengenai dasar-dasar agama Islam dan pengetahuan tentang perbankan syariah. Untuk standarisasi kriteria yang di butuhkan oleh PT. BNI salah satunya adalah IPK, untuk PTN = 2,75, sedangkan untuk PTS = 3,00.49 Kebanyakan karyawan BNI Syariah Cabang Padang bukan berlatar belakang pendidikan ekonomi syariah, namun mereka bisa menyesuaikan cara bekerja dan berkomunikasi dengan rekan kerja sesuai dengan tata cara bekerja pada BNI Syariah. Proses penerimaan dan pengerahan pegawai pada PT. BNI Kantor Cabang Syariah Padang mengacu kepada ketentuan PT. BNI, karena BNI Syariah masih merupakan unit usaha dari PT. BNI secara keseluruhan. Ada beberapa tahapan dalam proses penerimaan dalam proses tersebut, diantaranya:50
PROSES REKRUTMEN SDM PT.BNI CABANG SYARIAH PADANG51 Surat Lamaran
Kantor Cabang
Kantor Wilayah
49 Hasil diskusi dengan pimpinan cabang PT. BNI cabang Syariah Padang Bpk. Giri Dwi Seleksi Susanto pada tgl 21 juli 2008 pukul 14.00 WIB 50 Data Kepegawaian BNI Cabang Syariah Padang 51 Data Rekrutmen PT. BNI Syariah
Tes : Bahasa Inggris, Psikotes, Pengetahuan Umum, Wawancara
Kantor Besar/Pusat
Keterangan: 1. Pelamar mengajukan syarat lamaran pada PT. BNI Cabang Syariah Padang. 2. Kantor cabang memeriksa berkas lamaran. 3. Kantor cabang mengirim berkas lamaran ke kantor wilayah di Padang baru. 4. Kantor cabang menyeleksi berkas lamaran. 5. Pelamar mengikuti berbagai macam tes,yaitu: bahasa Inggris, psikotes, pengetahuan umum, wawancara. 6. Kantor wilayah memberikan rekomendasi menegenai pelamar ke kantor besar/pusat. 7. Keputusan, pelamar diterima atau ditolak. Proses rekrutmen ini bertujan agar mendapatkan SDM Syariah yang berkualitas dan profesional, karena ini merupakan harapan PT. BNI cabang Syariah Padang agar terus memajukan perusahaan.
Proses penerimaan dan pengerahan pegawai52 Delapan pedoman dasar penerimaan dan pengerahan pegawai: a. Penerimaan dan pengerahan pegawai secara langsung menunjang program perbaikan performance Bank. b. Proses dan penatalaksanaan penerimaan dan pengerahan pegawai didorong oleh kebutuhan bank untuk memperbaiki mutu pegawainya. c. Target utama adalah memperoleh tenaga profesional. d. Agar dapat memperoleh tenaga berkualitas baik, penerimaan dan pengerahan pegawai harus merupakan proses yang aktif yang menjangkau calon potensial. e. Kebutuhan-kebutuhan penerimaan dan pengerahan pegawai akan dipenuhi melalui pemanfaatan seluruh sumber yang ada. f. Proses penerimaan dan pengerahan pegawai merupakan suatu proses yang tersusun yang terarah. g. Persyaratan posisi jabatan yang jelas dan relevan merupakan dasar penseleksian tenaga yang bermutu tinggi. h. Keputusan
seleksi
harus
didasarkan
pada
evaluasi
yang
dipertimbangkan secara bijaksana dan dilakukan oleh yang ahli. 4. Proses pengelolaan penerimaan dan pengerahan pegawai53 a. Unit yang terlibat 1) Unit
yang bertanggung
melakukan: 52 53
Ibid Ibid
jawab unuk penerimaan pegawai
a) Menyusun rencana penerimaan dan pengerahan pegawai tahunan. b) Mencari sumber-sumber tenaga kerja c) Menyiapkan
rencana
kampanye
penerimaan/penarikan
pegawai. d) Mengadakan pendekatan kepada calon pegawai e) Mengevaluasi surat lamaran kerja. f) Mengadakan tes. g) Mengadakan wawancara awal. h) Mengkoordinir wawancara unit pemakaian (user) i) Mengkoordinir keputusan seleksi dan penawaran j) Mengkoordinir pelatihan awal dan penugasan (penempatan) calon yang terpilih 2) Unit Pemakai Unit
pemakaian
bersama-sama
dengan
unit
pengelola
penerimaan pegawai melakukan kegiatan: a) Merinci persyaratan penerimaan dan pengarahan pegawai. b) Menentukan saat penerimaan pegawai. c) Mengevaluasi kualifikasi calon. d) Mempelajari keberhasilan dan kegagalan hasil penerimaan pegawai tahun lalu untuk memperbaiki hasil tahun depan.
5. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam penerimaan dan pengerahan pegawai (FPD)54 Untuk keberhasilan usaha penerimaan dan pengerahan pegawai unit yang bertangung jawab untuk penerimaan pegawai perlu mengetahui sumber-sumber yang dibutuhkan antara lain: a. Informasi yang berhubungan dengan penerimaan dan pengerahan pegawai misalnya: 1) Uraian tugas untuk posisi yang lowong. 2) Karakteristik calon. 3) Gaji yang ditawarkan. 4) Informasi tingkat keberhasilan upaya penerimaan dan pengerahan pegawai tahun lalu. 5) Pasaran tenaga karja (diperoleh dari sumber-sumber ekstern maupun intern). 6) Sumber tenaga kerja yang potensial maupun perusahaan jasa di bidang penerimaan pegawai (recruiter institution) b. Peralatan yang diperlukan dalam penerimaan pegawai misalnya: 1) Bahan tes. 2) Pedoman wawancara. 3) Bahan latihan (bagi petugas yang menerima atau menseleksi pegawai)
54
Ibid
4) Alat-alat
untuk
menyebarluaskan
tentang
kampanye
penerimaan/penarikan pegawai. c. Pejabat yang ditunjuk untuk: 1) Mengadakan kunjungan ke unit pemakaian (user) 2) Berbicara di depan calon pegawai 3) Mengadakan wawancara d. Anggaran biaya penerimaan dan pengerahan pegawai. Penetapan anggaran biaya penerimaan dan pengerahan pegawai dihitung berdasarkan: 1) Penerimaan dan pengerahan pegawai dari dalam bank a) Biaya pembuatan bahan tes pengetahuan/aptitude test dan biaya koreksi b) Biaya psikotes (untuk penerima tingkat D.III ke atas) c) Biaya transport dan akomodasi (untuk calon yang dipanggil dari luar kantor besar, wilayah 10 dan wilayah 12) d) Biaya
kampanye
penerimaan/penarikan
pegawai,
pengumuman dan lain-lain. 2) Penerimaan dan pengerahan pegawai yang dipenuhi dari luar (pelamar) a) Biaya pembuatan bahan tes pengetahuan/aptitude test dan biaya koreksi b) Biaya psikotes (untuk penerimaan tingkat D.III ke atas)
c) Biaya tes kesehatan d) Biaya advertensi, jasa perusahaan recruiter/konsultan e) Biaya
kampanye
penerimaan/penarikan
pegawai,
pengumuman, dan lain-lain. 6. Melakukan penelitian sumber tenaga kerja55 Untuk memperoleh calon pegawai yang berkualitas baik, bank harus aktif mencari dan meneliti sumber-sumber calon sesuai dengan kebutuhan dalam tahun berjalan. Dalam meneliti sumber calon pegawai ada dua tahap yang harus diperhatikan, yaitu: a. Penelitian sumber calon pegawai untuk posisi yang tersedia. Dalam penelitian sumber calon pegawai, ada 5 tugas yang perlu dilaksanakan yaitu: 1) Menyusun
daftar
akademi/perguruan
tinggi
dan
perusahaan/lembaga yang mungkin memiliki calon untuk posisi yang tersedia dalam tahun berjalan, yang disusun berdasarkan data sebagai berikut: a) Nama akademi/perguruan tinggi dan perusahaan /lembaga. b) Pejabat yang dihubungi c) Alamat. d) Jumlah lulusan berdasarkan jurusannya dan ranking (untuk akademi/perguruan tinggi).
55
Ibid
e) Jumlah calon berdasarkan jenis posisi yang ada hubungannya dengan kebutuhan bank (untuk perusahaan/lembaga). f) Menghapus daftar akademi/perguruan tinggi dan perusahaan lembaga yang: g) Berdasarkan seleksi tidak dapat memenuhi kebutuhan bank. h) Menawarkan biaya rekrutmen tidak/kurang layak. i) Berdasarkan
data
akademi/perguruan
tinggi
dan
perusahaan/lembaga yang tersisa dikembangkan informasi lebih lanjut guna langkah-langkah pelaksanaan kampanye penerimaan/penarikan pegawai 2) Pengelola data base a) Untuk memudahkan dan mempercepat pekerjaan, maka data yang diperoleh dari hasil penelitian sumber calon pegawai agar dikelola secara komputerisasi melalui system data base. b) Pengelolaan data base tersebut sebaiknya dilakukan oleh suatu tim dari unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai, yang bertugas: i. Membuat data base dengan menggunakan unsur-unsur data berdasarkan hasil akhir dari penelitian sumber. ii. Merancang
laporan-laporan
mengenai
sumber
calon
pegawai. c) Penggunaan data base dalam proses penerimaan dan pengerahan pegawai adalah dengan mencocokan antara data
base dimaksud dengan persyaratan yang ada pada saat akan dilaksanakan Selanjutnya
penerimaan data
base
dan
pengerahan
dimaksud
pegawai.
dipelihara
dengan
memperhatikan hal-hal sebagai berikut: i. Peninjauan sumber dilakukan secara berkala untuk menjamin bahwa sumber tersebut memenuhi kriteria yang diperlukan bank. ii. Mengevaluasi
sumber
baru
yang
potensial
untuk
mendapatkan informasi yang lebih baik dari sumber tenaga kerja yang kemungkinan diperlukan oleh bank. iii. Mengevaluasi kembali sumber
yang ditolak yang
mungkin dapat memenuhi kebutuhan pegawai seandainya ada perubahan persyaratan. 7. Menyiapkan rencana kegiatan penerimaan dan pengerahan pegawai.56 Tiga kegiatan pokok yang harus dilakukan dalam menyiapkan rencana kegiatan penerimaan dan pengerahan pegawai: a. Persiapan kampanye penerimaan/penarikan pegawai meliputi: 1). Persiapan kampanye penerimaan/penarikan pegawai meliputi: a). Meneliti sasaran dari kampanye penerimaan/penarikan pegawai, sumber tenaga kerja dan menentukan siapa yang akan menghadiri pertemuan dalam rangka penerimaan/penarikan pegawai tersebut.
56
Ibid
kampanye
b) Menetapkan
langkah-langkah
kampanye
penerimaan/penarikan pegawai yang terinci dari awal sampai akhir. c). Meneliti data yang diperlukan untuk setiap langkah tersebut di atas misalnya pejabat bank yang akan melaksanakan kampanye penerimaan penarikan pegawai, orang atau lembaga
yang
diminta
penerimaan/penarikan
bantuannya
pegawai,
utuk
kampanye
bahan-bahan
untuk
penerimanaan dan pengerahan pegawai, alat pengangkutan, fasilitas, anggaran dan lain-lain. d). Menetapkan siapa yang bertanggung jawab untuk setiap kampanye penerimaan/penarikan pegawai dan menetapkan siapa yang betanggung jawab untuk setiap langkah apabila banyak orang yang terlibat dalam kegiatan tersebut. e). Menjadwalkan secara garis besar setiap langkah (untuk menjaga kemungkinan seorang pegawai terlibat 2 atau 3 kegiatan dalam kampanye penerimaan/penarikan pegawai dalam waktu yang bersamaan). f). Membuat daftar jadwal rencana penerimaan/penarikan pegawai dibandingkan kepada setiap orang yang akan terlibat dalam pelaksanaan kegiatan tersebut.
Macam-macam kampanye penerimaan/penarikan:
1) Career Day Campaign/Opportunity Day Campaign Yaitu suatu penjelasan umum kepada calon secara lisan mengenai
kesempatan
untuk
bekerja,
baik
untuk
penerimaan dari dalam maupun dari luar bank a). Penerimaan dari dalam Dengan penjelasan umum ini diharapkan para pegawai bank yang semula hanya mengetahui secara sempit
pekerjaan di lingkungan unitnya, dapat
mengetahui dan tertarik pada karier di unit lainnya, sekiranya
persyaratan pekerjaan tersebut cocok
dengan pegawai yang bersangkutan. b). Penerimaan dari luar Dengan penjelasan umum ini diharapkan calon dari luar
dapat lebih mengenal dan mengetahui
kesempatan untuk bekerja di bank BNI Carrer Day/Opportunity Day campaign dapat dilakukan dengan cara: i.
Pengenalan oleh pegawai senior Pegawai senior yang ditunjuk menyampaikan pandangan secara garis besar tentang bank BNI serta
fungsi-fungsi
dan
tugas-tugas
divisi/satuan/kantor wilayah/kantor cabang dalam organisasi bank BNI.
ii. Presentasi
oleh
pejabat
yang
ditunjuk
dari
divisi/satuan/kantor wilayah/kantor cabang. Pejabat yang ditunjuk menggambarkan manfaat yang didapat apabila calon menjadi pegawai dari divisi/satuan/kantor wilayah/kantor cabang padang tersebut. Pejabat yang ditunjuk haruslah orang yang benar-benar menguasai pekerjaan dimana calon akan diterima atau akan segera menjadi supervisor unit tersebut. 2). Acara Tanya jawab Untuk menarik perhatian dan mencari calon yang aktif dan capat tanggap. Kemudian calon tersebut harus diteliti lebih intensif dalam penerimaan pegawai. 3). University Campaign Yaitu kampanye penjelasan kepada akademi/perguruan tinggi sebagai sumber tenaga kerja mengenai kesempatan untuk bekerja atau apabila diperlukan sekaligus dapat mengadakan pendekatan dimuka calon/mahasiswa dari akademi/perguruan tinggi bersangkutan. 4). Industry Campaign Yaitu
kampanye
penerimaan/penarikan
pegawai
dengan
menggunakan media umum, surat kabar, radio, televisi, majalah, wawancara dan pertemuan pers.
b. Sarana yang diperlukan Sarana utama yang diperlukan untuk kampanye adalah penyusunan materi untuk disampaikan delam kampanye, termasuk brosur-brosur yang menggambarkan bank secara keseluruhan, buku pedoman mengenai karier tertentu, slide, kamera, video. Tiga langkah yang harus dilakukan dalam penyusunan sarana dimaksud adalah: 1). Mengetahui secara jelas sasaran pertemuan Langkah ini sangat diperlukan, karena akan menentukan sarana apa yang akan dibuat. Bentuk isi dari sarana yang akan digunakan oleh sasaran pertemuan dan apakah penggunaan sarana tersebut mudah dan menguntungkan. Contoh: i. Apabila kita akan menerima
tenaga kerja professional
yang berpengalaman, maka daftar alat-alat professional dan kesempatan untuk belajar harus menarik, ii. Apabila akan menerima tenaga kerja yang baru lulus dari sekolah, maka kesempatan latihan dan jalur karier, mungkin akan lebih menarik 2). Menentukan media apa yang akan digunakan Keputusan ini tergantung dari bagaimana sasaran pertemuan itu mudah untuk dicapai dan anggaran serta kebijaksanaan memungkinkan
3). Melaksanakan pembuatan sarana tersebut. Antara lain dalam bentuk slide, kamera, video dan lain-lainnya. c. Menyiapkan jadwal Sebelum kampanye dilaksanakan perlu disiapkan jadwal terlebih dahulu melalui kegiatan yang meliputi: 1)
Penelitian
tentang
kegiatan-kegiatan
yang
akan
dilaksanakan/dijadwalkan dari awal sampai akhir. 2)
Menetapkan berapa lama waktu yang diperlukan
3)
Menghitung jumlah waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan semua tugas.
4)
Menetapkan
tanggal
dimulainya
kampanye
penerimaan/penarikan pegawai. Pembuatan jadwal kegiatan penerimaan dan pengerahan pegawai mulai dari menghubungi sumber calon sampai dengan penempatan calon.
8. Mengadakan pendekatan kepada calon pegawai.57 a. Dalam rangka menarik calon pegawai, unit yang bertanggung jawab untuk
penerimaan
pegawai
dapat
memanfaatkan
kampanye
penerimaan/penarikan pegawai untuk: 1). Mengadakan hubungan langsung dengan calon pegawai yang berkualitas baik.
57
Ibid
2)
Meyakinkan mereka bahwa bank BNI adalah tempat yang baik untuk bekerja dan mengembangkan diri.
3)
Menyarankan mereka untuk mengikuti tes dan wawancara, yang selanjutnya dievaluasi dan jika mereka termasuk yang berkualitas baik, dimotivasi untuk bekerja di bank BNI.
b. Agar pelaksanaannya berhasil, maka pegawai yang ditunjuk untuk mengadakan
kampanye
harus
terampil
dan
terdidik
serta
palaksanaannya dibantu oleh pejabat dari unit pemakai. 9. Mengevaluasi calon pegawai Untuk menilai apakah calon memenuhi syarat atau tidak untuk terima sebagai pegawai bank BNI, diperlukan serangkaian tahapan seleksi. Setiap calon harus lulus atas setiap tahapan seleksi yang dilakukan, untuk selanjutnya yang bersangkutan akan dipertimbangkan dan ditawari posisi yang akan dipangkunya. Tahapan seleksi tersebut meliputi:
a. Meneliti lamaran dan dokumen yang dipersyaratkan b. Melaksanakan tes Pelaksanaan tes dimaksudkan untuk: 1) Mengungkapkan sikap pada umumnya dari para calon untuk memenuhi persyaratan yang diperlukan atas pekerjaan/tugas yang di isi.
2) Menentukan tingkat keterampilan dan tingkat pengetahuan khusus yang dipersyaratkan bagi suatu posisi serta sifat-sifat pribadi yang diperlukan. 3) Menentukan calon-calon yang mempunyai sifat-sifat khusus (misalnya seorang yang bisa mandiri) yang dipersyaratkan untuk suatu posisi. c. Wawancara baik oleh unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai maupun oleh unit pemakai. d. Pelaksanaan tahapan seleksi tersebut dapat diuraikan sebagai berikut: 1) Meneliti lamaran dan dokumen yang dipersyaratkan 2) Meneliti kelengkapan dokumen yang dipersyaratkan 3) Meneliti dan mencocokkan apakah dokumen telah sesuai dengan persyaratan. 4) Calon pelamar yang memenuhi semua persyaratan dinyatakan lulus untuk mengikuti tahapan seleksi selanjutnya, sedangkan yang tidak memenuhi persyaratan dinyatakan gugur dengan diberi penjelasan secara bijaksana.
e. Melaksanakan tes Pelaksanaan tes dan penelitiannya serta pemeliharaan seluruh jenis untuk semua posisi dilakukan oleh unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai, kecuali profil psikotes disimpan oleh pemimpin
wilayah (khusus untuk psikotes calon pegawai yang penerimaannya merupakan kewenangan pemimpin wilayah) Macam-macam tes adalah sebagai berikut: 1). Tes pengetahuan umum dan tes bahasa Inggris Tujuannya
untuk
mengetahui
sejauh
apa
seseorang
mempunyai pengetahuan yang berhubungan dengan jabatan yang akan di pangkunya. 2). Tes psikologi/Aptitude Test Tujuannya untuk mengukur aspek-aspek kemampuan dan kepribadian seseorang secara potensial. 3). Penelitian khusus Tujuannya untuk mengetahui sikap mental politis calon pegawai 4). Pemeriksaan kesehatan Tujuannya untuk mengetahui keadaan jasmani seseorang. Tes ini meliputi: a) Pemeriksaan laboratorium b) Pemeriksaan tensi, mata, THT, gigi, tinggi dan berat badan c) Pemeriksaan bentuk fisik d) Pemeriksaan paru-paru e) Pemeriksaan jantung. 5) Wawancara
Tujuannya antara lain untuk mengetahui tentang kualitas calon pegawai yang bersangkutan dan cocok tidaknya calon yang bersangkutan untuk diterima bekerja di bank. Jenis dan materi tes disesuaikan dengan posisi yang akan diisi. f.
Wawancara Wawancara oleh unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai. 1) Wawancara diperlukan untuk menentukan: a) Penilaian terhadap seorang calon tentang cocok tidaknya calon tersebut. b) Kualitas calon. c) Pelaksanaan usaha-usaha kampanye penerimaan/penarikan pegawai, khusus bagi calon yang berkualitas paling tinggi. 2) Pewawancara
dalam
melaksanakan
wawancara
yang
mempedomani pedoman wawancara yang telah disusun, yang mencakup pertanyaan yang dapat mengungkapkan beberapa aspek seorang calon yang akan menentukan kualitas calon untuk suatu posisi. 3) Selanjutnya unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai menyiapkan informasi lengkap dan paket penilaian untu pegangan pewawancara dari unit pemakai. 4) Wawancara oleh unit pemakai
Dalam langkah ini mengenai penetapan jenis, tingkat dan jumlah pewawancara dari unit pemakai yang akan melaksanakan wawancara tergantung pada posisi yang akan diisi. Wawancara ini harus terencana dengan baik dan mengarah kepada tugas-tugas yang akan dilaksanakan dan mengusahakan agar calon pegawai dapat tertarik. g. Memilih calon pegawai dan mengadakan penawaran Setelah wawancara oleh unit pemakai selesai, unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai membuat ringkasan pewawancara kemudian di buat keputusan seleksi. Apabila calon yang lulus penyaringan melebihi dari yang ditentukan, calon-calon tersebut disusun menurut ranking dan dipilih yang terbaik. Langkah-langkah penyusunan kesimpulan (ringkasan)
yang
dilakukan oleh unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai meliputi: 1) Memilih calon yang paling baik 2) Merencanakan penawaran kepada calon pegawai menyangkut: a) Posisinya b) Unitnya c) Imbalan yang akan diterima d) Kapan diperlukan dan lain-lain. 3) Merencanakan cara yang baik untuk menyampaikan tawaran kepada calon pegawai yang bersangkutan. (unit yang bertanggung
jawab untuk penerimaan pegawai menyampaikan tawaran kepada calon pegawai yang belum memiliki pengalaman kerja, sedangkan penawaran kepada calon pegawai yang berpengalaman dilakukan oleh manager senior). 4) Menyampaikan penawaran kepada calon pegawai (memperhatikan apakah masih dibutuhkan upaya untuk lebih menarik calon pegawai dan jika demikian adanya, mempersiapkan segala sesuatunya) 5) Menyetujui penerimaan mereka atau menolak h. Kewenangan penerimaan pegawai baru Penerimaan pegawai baru, baik sebagai pengganti tenaga-tenaga yang berhenti/diberhentikan, meninggal dunia, melaksanakan masa bebas tugas maupun penerimaan pegawai baru yang kebutuhannya ditetapkan berdasarkan perkiraan pegawai yang jumlahnya telah disetujui Direksi, wewenangnya diatur sebagai berikut: 1) Penerimaan
pegawai
untuk
kebutuhan
kantor
besar,
dan
penerimaan pegawai lulusan S.1 keatas untuk kebutuhan seluruh unit, wewenang pemimpin Divisi Sumber Daya Manusia. 2) Penerimaan pegawai lulusan D.III, wewenang: a) Pemimpin wilayah untuk kebutuhan kantor wilayah yang bersangkutan. b) Pemimpin cabang untuk kebutuhan kantor cabang yang bersangkutan.
10. Berkas personalia calon pegawai yang dinyatakan dapat diterima58 a. Bagi calon pegawai yang dinyatakan diterima, dalam rangka penempatannya, yang bersangkutan diharuskan mengisi formulir pelamar, sekaligus melengkapi bekas lamaran kerja yang terdiri : 1) Surat lamaran dan daftar riwayat hidup 2) Fotocopy/salinan akte kelahiran atau surat keterangan kenal lahir. 3) Fotocopy/salinan
ijazah
dan
traskip
akademik
dari
pendidikan/kursus yang dimiliki sesuai dengan persyaratan yang ditentukan yang telah dilegalisir oleh pejabat berwenang. 4) Hasil seleksi (hasil tes psofesi, psikotes, penelitian khusus, pemeriksaan kesehatan, dan lain-lain.) 5) 2 (dua) buah pas photo hitam putih dengan ukuran 4x6 cm. 6) Formulir pendaftaran yang telah diisi lengkap 7) Foto copy/salinan surat keterangan kelakuan baik den bebas G.30.S bagi pelamar yang lahir sebelum 1 oktober 1953. 8) Foto copy/salinan surat nikah, foto copy/salinan akte kelahiran anak bagi bagi calon pegawai yang telah beristri, bersuami atau telah mempunyai anak. 9) Dalam hal calon pegawai mencantumkan status bujangan/belum kawin pada formulir pelamar agar calon pegawai yang bersangkutan menyerahkan surat keterangan belum bekeluarga
58
Ibid
(status bujangan) yang dikeluarkan oleh kantor urusan agama atau pamong praja setempat. 10) Bagi calon pegawai yang masih bekerja diluar bank, diwajibkan untuk menyerahkan surat keterangan calon butuh 11) Untuk menjamin kebenaran atas warkat-warkat tersebut, foto copy yang diserahkan agar diteliti ulang/dicocokan dengan aslinya oleh staf unit yang bertanggung jawab untuk penerimaan pegawai. b. Pengiriman berkas ke personalia. Berkenaan dengan penerimaan pegawai baru, maka unit yang bersangkutan kepada divisi sumber daya manusia, dengan ketentuan sebagai berikut: 1) Divisi/satuan mengirimkan copy surat perjanjian kerja pegawai yang bersangkutan ke divisi sumber daya manusia 2) Kantor wilayah/cabang segara mengirimkan berkas-berkas lamaran berikut surat perjanjian kerja ke divisi sumber daya manusia untuk dicatat. Bagi pegawai yang telah dipekerjakan dan telah dilaporkan kepada divisi sumber daya manusia, tatapi belum memenuhi persyaratan yang diperlukan (belum mengikuti seleksi, berkas personalia belum lengkap dan sebagainya) divisi sumber daya manusia tidak akan mencatat penerimaan pegawai tersebut. Hal
semacam
ini
akan
mempengaruhi
ketepatan
pengangkatan yang bersangkutan sebagai pegawai tetap.
waktu
3) Guna menghindari hambatan-hambatan yang mungkin timbul, setiap pengiriman berkas personalia pegawai baru supaya dilampiri rekapitulasi berkas calon pegawai yang dikirimkan yang ditandatangani oleh pemimpin unit yang bersangkutan. 11. Rekomendasi lamaran kerja59 Pemberian rekomendasi untuk lamaran kerja calon pegawai bank. 12. Pelatihan/training60 a. Pelatihan dan training Calon pegawai yang dinyatakan lulus dengan seleksi penerimaan pegawai baru, diberikan pelatihan/training sebelum ditempatkan pada posisi definitifnya yang didudukkan dalam perjanjian. Lamanya program pelatihan diatur sebagai berikut: 1) Untuk pegawai yang diterima dengan status kontrak program pelatihan diberikan selama 3 bulan. 2) Untuk pegawai yang diterima dengan status sebagai pegawai tetap, program training diberikan selama 1 tahun dan paling lama 2 tahun. b. Penilaian calon pegawai 1) Pada akhir masa pelatihan/training, diadakan penilaian untuk menentukan dapat tidaknya yang bersangkutan di angkat menjadi pegawai kontrak atau pegawai tetap.
59 60
Ibid Ibid
2) Apabila berdasarkan hasil penilaian, ternyata calon pegawai yang bersangkutan tidak diangkat menjadi pegawai kontrak atau pegawai tetap maka yang bersangkutan diberitahukan: a) Tujuh hari sebelum perjanjian pelatihan berakhir (untuk calon pegawai kontrak) b) Selambat-lambatnya 2 minggu sebelum perjanjian training berakhir (untuk calon pegawai tetap). 3) Sebagai bahan pelengkap dalam penilaian calon pegawai tetap yang menjalani training selama 1 tahun, 2 (dua) bulan sebelum penilaian, pegawai trainer yang bersangkutan diharuskan membuat kertas kerja menyangkut organisasi, prosedur dan pelaksanaan tugas di unit organisasi dimana yang bersangkutan ditempatkan sebagai pegawai trainee (kantor cabang/wilayah/divisi/satuan)
B. Penelitian Megenai Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. BNI Cabang Syariah Padang.
1. Uji Validitas dan Reabilitas Untuk melihat apakah data yang ada sudah valid atau belum juga untuk melihat data yang telah ada sudah reliable atau belum, maka dilakukan uji dengan bantuan SPSS 15. Hasilnya bisa dilihat pada table berikut ini: Tabel 4.1
Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Item-Total Statistics Scale Variance if Scale Mean if Item Deleted Item Deleted VAR00001 110.1250 361.839 VAR00002 111.2500 353.929 VAR00003 109.5000 367.714 VAR00004 109.5000 367.714 VAR00005 110.2500 353.929 VAR00006 109.5000 367.714 VAR00007 109.6250 349.696 VAR00008 109.6250 349.696 VAR00009 109.6250 349.696 VAR00010 109.6250 349.696 VAR00011 109.6250 349.696 VAR00012 109.6250 349.696 VAR00013 111.2500 353.929 VAR00014 111.2500 353.929 VAR00015 111.2500 353.929 VAR00016 109.1250 366.982 VAR00017 111.6250 358.839 VAR00018 109.3750 365.411 VAR00019 109.2500 366.214 VAR00020 110.1250 361.839 VAR00021 110.1250 361.839 VAR00022 110.0000 342.286 VAR00023 110.0000 342.286 VAR00024 109.8750 347.839 VAR00025 110.1250 346.411 VAR00026 109.7500 366.214 VAR00027 109.3750 365.411 VAR00028 109.3750 365.411 VAR00029 109.3750 365.411 VAR00030 109.6250 359.696 Sumber: SPSS 15 (Data Diolah)
Corrected Item-Total Correlation .690 .779 .789 .789 .779 .789 .843 .843 .843 .843 .843 .843 .779 .779 .779 .740 .708 .821 .754 .690 .690 .801 .801 .896 .871 .754 .821 .821 .821 .898
Cronbach's Alpha if Item Deleted .977 .977 .977 .977 .977 .977 .977 .977 .977 .977 .977 .977 .977 .977 .977 .978 .977 .977 .977 .977 .977 .977 .977 .976 .977 .977 .977 .977 .977 .977
Dari table 4.1 diatas terlihat bahwa untuk menentukan item pertanyaan sudah valid atau belum bisa dilihat dari kolom Corrected Item-Total Correlation. Nilai yang ada pada kolom tersebut menjelaskan tentang item pertanyaan baik yang suda valid maupun yang belum valid.
Untuk menentukan item pertanyaan sudah valid atau belum, Nilai Corrected Item-Total Correlation dibandingkan dengan r table (spearman rank). Nilai spearman rank untuk sampel yang berjumlah 8 adalah 0,632. Untuk mengujinya, kita bandingkan nilai Corrected Item-Total Correlation dengan nilai spearman rank. Apabila nilai Corrected Item-Total Correlation lebih kecil dari r table (spearman rank), maka item pertanyaan tersebut tidak valid dan harus dihapus (dihilangkan). Begitupun sebaliknya, apabila nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari nilai r table (spearman rank), maka item pertanyaan tersebut sudah valid. Pada penelitian ini, hasilnya dapat dilihat pada table dibawah ini: Table 4.2 Item Pertanyaan VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022
Pengujian 0.690 > 0,632 0.779 > 0,632 0.789 > 0,632 0.789 > 0,632 0.779 > 0,632 0.789 > 0,632 0.843 > 0,632 0.843 > 0,632 0.843 > 0,632 0.843 > 0,632 0.843 > 0,632 0.843 > 0,632 0.779 > 0,632 0.779 > 0,632 0.779 > 0,632 0.740 > 0,632 0.708 > 0,632 0.821 > 0,632 0.754 > 0,632 0.690 > 0,632 0.690 > 0,632 0.801 > 0,632
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030
0.801 > 0,632 0.896 > 0,632 0.871 > 0,632 0.754 > 0,632 0.821 > 0,632 0.821 > 0,632 0.821 > 0,632 0.898 > 0,632
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari table 4.2 diatas, terlihat bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation lebih besar dari nilai r table (spearman rank), maka bisa dipastikan semua item pertanyaan sudah valid. Untuk menentukan item pertanyaan sudah reliabel atau belum, Nilai Cronbach's Alpha if Item Deleted dibandingkan dengan Cronbach's Alpha (0,6). Untuk mengujinya, kita bandingkan Nilai Cronbach's Alpha if Item Deleted dengan nilai Cronbach's Alpha (0,6). Apabila nilai Nilai Cronbach's Alpha if Item Deleted lebih kecil dari r table (spearman rank), maka item pertanyaan tersebut tidak valid dan harus dihapus (dihilangkan). Begitupun sebaliknya, apabila Nilai Cronbach's Alpha if Item Deleted lebih besar dari nilai Cronbach's Alpha (0,6), maka item pertanyaan tersebut sudah reliabel. Pada penelitian ini, hasilnya dapat dilihat pada table dibawah ini: Table 4.3 Item Pertanyaan VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009
Pengujian 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024 VAR00025 VAR00026 VAR00027 VAR00028 VAR00029 VAR00030
0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.978 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.976 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6 0.977 > 0,6
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasarkan table 4.3, menginformasikan bahwa semua item dalam table sudah reliable, dan bisa dilanjutkan pada pengujian selanjutnya. 2. Analisis Regresi Analisis regresi merupakan analisis untuk melihat pengaruh dari suatu variable terhadap variable lain. Hail pengujian regresi pada penelitian ini bisa dilihat pada table dibawah ini:
Table 4.4 Coefficients(a) Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. Error B Beta 16.349 9.153
B 1.786
Sig. Std. Error .124
.165
4.751
.003
Mode l 1 (Constant) REKRUTM .783 EN a Dependent Variable: KINERJA
.889
t
Berdasarkan pengujian regresi, ternyata terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem rekrutmen SDM terhadap Kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah Padang. Hal ini dibuktikan dengan membandingkan antara signifikansi dengan nilai α=5% (0,05). Nilai signifikansi pada pengujian diatas adalah 0,003. Berarti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari nilai α (5%), yaitu 0,003 < 0,05. Apabila dilihat dari nilai thitung, nilai t hitung yaitu sebesar 4,751. Nilai hitung>t tabel yaitu 4,751 > 1.894579, berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah Padang, maka dari itu PT. BNI Cabang Syariah Padang harus lebih teliti dalam merekrut para karyawan, agar tercipta kinerja yang dapat meningkatkan citra dan tujuan perusahaan. Karena jika SDM yang di hasilkan berpotensi dan berkualitas, maka perusahaan akan terus berkembang dan mencapai tujuannya.
C. Klasifikasi Perkembangan Kinerja SDM Dalam Tiga (3) Tahun Terakhir Kinerja karyawan PT. Bank Negara Indonesia (persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Padang Selama Tiga Tahun Terakhir61 70 60 50 40 30 20 10 0 2005
2006
2007
sangat memuaskan
15.8
0
10.52
Memuaskan
63.16
21.05
31.6
Baik
10.52
68.42
52.63
Cukup
5.26
5.26
0
Kurang
Dari grafik di atas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan PT. BNI Cabang Syariah Padang sudah baik. Terdapat peningkatan kinerja karywan pada perusahaan tersebut. Ini merupakan hasil yang sangat baik bagi sebuah Bank/perusahaan karena ini dapat menentukan kemajuan sebuah perusahaan. Pada PT. BNI Kantor Cabang Syariah Padang ada (5) lima kategori penilaian yaitu: 1. Kurang 2. Cukup 3. Baik 4. Memuaskan
61
Arsip kinerja karyawan PT BNI Kantor Syariah Cabang Padang
5. Sangat memuaskan Jika karyawan dapat memenuhi target dalam bekerja perusahaan akan memberikan bonus lebih kepada mereka. Bonus yang diberikan terbagi menjadi 2 (dua) kategori, yaitu: 1. Variable Bonus, yaitu bonus yang diberikan berdasarkan kinerja karyawan. 2. Fix Bonus, yaitu bonus yang diberikan kepada setiap karyawan tanpa terkecuali. Kesejahteraan karyawan sangat di perhatikan oleh PT. BNI, karena dapat dilihat dari pemberian kompensasi selalu tepat pada setiap tanggal 25 tiap bulannya.
Selain
itu
ada
Tambahan/Bonus kepada
karyawan
yang
berprestasi/mencapai target dalam bekerja. Pada saat Idul Fitri karyawan di berikan 1 ½ kali gaji. Masa cuti tiap karyawan berbeda, karyawan yang sudah bekerja selama 10 tahun keatas mendapat jatah cuti selama 18 hari/tahun, sedangkan karyawan yang bekerja kurang dari 10 tahun mendapatkan jatah cuti selama 12 hari/tahun.62 Setiap karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karir. Secara informal, setiap karyawan berusaha mempelajari buku literature mengenai yang berkaitan dengan tugas mereka. Karena karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah Padang tidak ada yang berlatar belakang pendidikan dari ekonomi Islam atau perbankan syariah.
62
Hasil diskusi dengan pimpinan cabang PT. BNI cabang Syariah Padang Bpk. Giri Dwi Susanto pada tgl 21 juli 2008 pukul 14.00 WIB
Untuk pengembangan karir secara formal karyawan diberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan maupun pendidikan yang di adakan oleh bank maupun lembaga pendidikan atau pelatihan lainnya. Ada beberapa kegiatan yang sering dilakukan oleh para karyawan. Kegiatan ini terbagi menjadi 2, yaitu: kegiatan bulanan dan kegiatan tahunan. Untuk kegiatan bulanan Pada awal bulan setiap tanggal 5 diadakan pertemuan antar kantor cabang BNI Syariah di Sumatera Barat. Pertemuan ini bertujuan untuk membicarakan hasil kerja selama 1 bulan yang lalu dan membicarakan program kerja selama 1 bulan kedepan. Sedangkan untuk kegiatan mingguan ada 2 kegiatan. Yang pertama, setiap hari rabu sore selalu diadakan pengajian bersama dan ceramah agama. Ini bertujuan untuk memberikan pengetahuan lebih mengenai Islam kepada semua karyawan. Yang kedua, setiap hari kamis selalu diadakan senam sehat, ini bertujuan agar kesehatan karyawan tetap terjaga walaupun mereka sangat sibuk melakukan aktivitas kerja sehari-hari. Semua kegiatan ini dilakukan stelah jam kantor selesai yaitu pukul 17.00 WIB agar kegiatan tersebut tidak mengganggu aktivitas kerja. Pada umumnya karyawan PT. BNI Kantor Cabang Syariah Padang sudah mentaati peraturan yang dibuat oleh perusahaan. Dalam melayani nasabah, berpakaian, dan tingkah laku sesama karyawan pada setiap harinya. Jika ada karyawan yang melanggar akan diberikan peringatan, contohnya dalam jadwal jam kerja, jika ada karyawan yang melanggar tersebut biasanya akan diberi teguran, sedangkan untuk pelanggaran yang berat seperti manipulasi dana
karyawan tersebut tidak akan diberi peringatan, melainkan dilakukan pemutusan hubungan kerja (PHK).63 Penilaian kinerja karyawan juga dapat diukur dengan melihat pencapaian target perusahaan, jika target yang di capai tiap tahun makin meningkat, maka kinerja kayawan PT. BNI cabang Syariah Padang baik. Pencapaian target PT. BNI Cabang Syariah Padang pada 2 tahun terakhir:64 Pencapaian target
Dana
Pembiayaan
2007
112,48%
119,79%
2008
84,88%
114,47%
Laba
72,36%
Dari tabel di atas terlihat bahwa terjadi penurunan pencapaian target selama dua tahun terakhir. Pada tahun 2007 pencapaian dana sebesar 112,48 %, sedangkan pada tahun 2008 sebesar 84,88 %, ini berati pencapaian target untuk dana menurut hingga 27,6 %. Pencapaian target pembiayaan pada tahun 2007 sebesar 119,79%, sedangkan pada tahun 2008 sebesar 114,47%. Ini berarti pencapaain target pembiayaan menurun hingga 5,32%. Untuk itu, PT. BNI Cabang syariah Padang harus lebih giat untuk memasarkan produk-produk perusahaan, agar banyak masyarakat yang tertarik untuk menanamkan modal dan mengajukan pembiayaan pada PT. BNI Cabang Syariah Padang juga agar dapat memajukan PT. BNI Cabang Syariah padang sesuai dengan tujuannya.
63 64
ibid Data Pembiayaan PT. BNI Cabang Syariah padang 2007-2008
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Dari hasil penelitian skripsi yang berjudul Pengaruh penerapan rekrutmen SDM pada BNI Cabang Syariah padang dapat di tarik beberapa kesimpulan, diantaranya adalah: 1. BNI Syariah cabang padang melakukan rekrutmen masih mengacu pada pedoman rekrutmen BNI konvensional, hanya ada beberapa tes yang mengarah pada pengetahuan bank syariah. Hal tersebut diatur oleh divisi syariah pusat. 2. Berdasarkan pengujian regresi, ternyata terdapat pengaruh yang signifikan antara sistem rekrutmen SDM terhadap Kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah Padang. Hal ini dibuktikan dengan membandingkan antara signifikansi dengan nilai α=5% (0,05). Nilai signifikansi pada pengujian pada uji signifikansi adalah 0,003. Berarti bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari nilai α (5%), yaitu 0,003 < 0,05. Apabila dilihat dari nilai thitung, nilai t hitung yaitu sebesar 4,751. Nilai thitung > t tabel yaitu 4,751 > 1.894579, berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara system rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah Padang.
3. Kinerja BNI Cabang syariah padang dalam tiga tahun terakhir menunjukan peningkatan, terbukti dengan grafik klasifikasi tingkat kinerja karyawan yang semakin meningkat. B. Saran 1. BNI Syariah harus lebih memprioritaskan pada lulusan yang bersal dari ekonomi syariah/perbankan syariah, karena ilmu yang mereka dapatkan dapat dimanfaatkan untuk kemajuan Bank syariah di Indonesia. 2. Kinerja karyawan harus lebih ditingkatkan demi kemajuan BNI Cabang Syariah padang. 3. Sosialisasi perbankan syariah harus lebih ditingkatkan, agar masyarakat dapat mengetahui keunggulan Bank syariah dibandingkan Bank konvensional. 4. Diharapkan pada perguruan tinggi Islam dapat melakukan kerja sama dengan Bank Syariah dalam bentuk apapun, karena ini salah satu cara agar Bank Syariah dapat diterima oleh masyarakat.
LEMBAR KUESIONER Saya yang bertanda dibawah ini adalah: Nama
:
Elza Septeriana
NIM
:
104046101640
Semester/prodi/konsentrasi
:
IX (9)/Muamalat/Perbankan Syariah Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta
Sedang menyelesaikan skripsi mengenai pengaruh penerapan sistem rekrutmen SDM terhadap kinerja karyawan pada PT. BNI Cabang Syariah Padang, skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk mencapai gelar strata 1 (S1). Untuk itu saya memohon bapak/ibu untuk mau berpartisipasi dalam mengisi kuesioner ini. Bantuan yang bapak/ibu berikan akan sengat bermanfaat sebagai sarana informasi bagi masyarakat khususnya dunia perbankan syariah sehingga sumber daya manusia perbankan syariah dapat berkembang dengan baik. Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih…. Beri tanda silang (X) untuk jawaban yang dipilih A.
Pertanyaan Mengenai Data Responden
Nama Responden (Inisial) : ................................................................................. 1.
Jenis kelamin anda a. laki-laki
2.
3.
b. perempuan
Usia anda a. 20 tahun – 30 tahun
c. 41 tahun – 50 tahun
b. 31 tahun – 40 tahun
d. 51 tahun keatas
Status anda a. Menikah
4.
Pendidikan anda
5.
a. SMA / Aliyah b. D 3 Masa kerja anda
b. Belum nenikah c. Sarjana S1 d. Sarjana S2
a. Kurang dari satu tahun b. 1 tahun
c. 2 tahun d. 3 tahun
e. lebih dari 3 tahun B.
Rekrutmen Dalam Rangka Memperoleh Sumber Daya Manusia yang Berkualitas
6.
Perusahaan sering melakukan kenaikan jabatan kepada karyawan a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 7.
Perusahaan sering mengadakan perekrutan untuk karyawan baru a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 8.
Perusahaan selalu mengadakan mutasi antar karyawan a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 9.
Sistem rekrutmen yang di adakan PT. BNI Cabang syariah Padang sudah baik a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 11. Sistem rekrutmen yang di adakan PT. BNI cabang syariah Padang sudah memenuhi standar perekrutan karyawan a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 12. Rekrutmen merupakan upaya meningkatkan citra perusahaan a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
13. Rekrutmen karyawan yang berkalitas akan meningkatkan produksi perusahaan a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 14. Perusahaan akan mempromosikan kaaryawan yang berprestasi a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 15. Perusahaan memberikan penjelasan tentang posisi atau jabatan yang akan anda jalani. a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 16. Pekerjaan yang adnda kerjakan sesuai dengan latar pendidikan anda a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 17. Persyaratan yang di ajukan PT. BNI cabang syariah padang sangat sulit a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 18. Persyaratan yang di ajukan PT. BNI cabang syariah padang sangat mudah a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 19. Tes yang diadakan PT. BNI cabang syariah padang sangat sulit a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 20. Anda melamar pada PT. BNI Cabang syariah padang melalui outsourcing a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
C.
Kinerja Karyawan
21. Anda mengevaluasi hasil kerja anda setiap bulan a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 22. Anda dapat mengimplementasikan visi-misi perusahaan a. Sangat setuju b. Setuju
d. Sangat tidak setuju e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 23. Pekerjaan selalu dimulai tepat waktu a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 24. Anda menyelesaikan tugas dengan tepat waktu a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 25. Anda selalu menunda pekerjaan a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 26. Anda segera menyelesaikan pekerjaan karena ingin dipuji oleh pimpinan a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 27.. Anda bekerja karena mengharapkan gaji atau naik pangkat a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 28. Perusahaan memberikan insentif lebih kepada karyawan yang berprestasi a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 29. Atasan memberikan apresiasi terhadap kerja anda a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 30. Kompensasi yang diberikan perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang anda lakukan a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 31. Anda lebih senang bekerja berkelompok a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 32. Anda mempunyai target dalam setiap tugas atau pekerjaan yang anda lakukan a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 33. Anda selalu mencapai target pada setiap tugas anda a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju 34.. Anda memahami secara jelas tugas-tugas anda a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
35. Anda selalu puas dengan target kerja yang tercapai a. Sangat setuju
d. Sangat tidak setuju
b. Setuju
e. Ragu-ragu
c. Tidak setuju
