PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN KEDISIPLINAN TERHADAP PROMOSI JABATAN PT.BATAMEC SHIPYARD

Vol. 7, No. 1 Tahun 2017

Jurnal Akuntansi dan Bisnis (Akmenbis) Akademi Akuntansi Permata Harapan

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN KEDISIPLINAN TERHADAP PROMOSI JABATAN PT.BATAMEC SHIPYARD Zubaidah1 Ira Yuliana, S.Pd,.M.Pd* Program Studi Akuntansi, Akademi Akuntansi Permata Harapan Jl. Gajah Mada Komp Batu Batam Mas Blok D & E No. 1 Baloi, Indonesia Email : [email protected]

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Prestasi Kerja Dan Rotasi Kedisiplinan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Batamec Shipyard. Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kebijakan Pengaruh Prestasi Kerja Dan Kedisiplinan Terhadap Promosi Jabatan secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap Promosi jabatan karyawan PT. Batamec Shipyard,atas dasar pengujian T dan uji F didalam pengujian normalisasi menunjukan kedua variabel independen bernilai distribusi normal.Nilai R menunjukkan sebesar 62.0% Prestasi Kerja dan Kedisiplinan berpengaruh terhadap Promosi Jabatan,dan nilai R Square 385 = 38.5% mencerminkan hubungan erat antar variabel XI dan X2 sangat erat hubungannya terhadap variabel Y.Dengan mengetahui hubungan antara variabel-variabel ini, Prestasi karyawan dan disiplin karyawan dapat digunakan untuk meningkatkan karir dan di promosikan pada PT. Batamec Shipyard. Kata kunci: Pengaruh Penilian Prestasi Kerja dan Kedisiplinan PT.Batamec Shipyard

ABSTRACT The purpose of this study was to determine the effect of Job Performance Of Promotion And Disciplinary Rotation Position at PT. The results of this study indicate policy variables Effect of Job Performance And Discipline Campaign Against the Occupation positively and significantly affect the Advancement of employees of PT. Batamec Shipyard, on a test basis within the T and F test testing showed normalization of the two independent variables worth the normal distribution. R value of 62.0% indicates Job Performance Promotion and Disciplinary affect the Occupation, and the value of R Square 385 = 38.5% reflects the close relationship between the variables XI and X2 are closely related to variable Y. By knowing the relationship between these variables, employee achievement and discipline employees can be used to improve and promote career at PT. Batamec Shipyard. Keywords: Effects of Job Performance and Discipline judging PT.Batamec Shipyard

https://ejournal.giciku.ac.id/index.php/akmenbis



PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting, terutama bagi suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang produksi barang maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi pemerintah maupun swasta dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan efesien. Oleh karena itu ketertiban tenaga kerja dalam aktifitas perusahaan perlu dilengkapi kemampuan dalam hal pengetahuan maupun keterampilan. Untuk itu, faktor Sumber Daya Manusia perlu mendapat prioritas utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatan sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam menghadapi arus globalisasi, Sumber Daya Manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan Sumber Daya Manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya.Salah satunya adalah target promosi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan Sumber Daya Manusia yang dimlikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi

pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi. Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah-satunya adalah promosi jabatan. Dengan adanya target promosi, pegawai akan merasa dihargai,diperhatikan,dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga mereka akan menghasilkan keluaraan (output) yang tinggi. Promosi jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia yang dimiliki organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Penilaian prestasi kerja terhadaap pegawai merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM. Adapun pengertian penilaian prestasi kerja menurut ahli sebagai berikut: Hasibuan (2003;93), prestasi kerja adalah seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang“salah satu kerja yang dicapai dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta ketetapan waktu”.Sementara itu menurut Mangkuprawira (2004:166), mendefenisikan penilaian Prestasi kerja sebagai “proses yang dilakukan suatu organisasi dalam mengavaluasi kinerja pekerjaan seseorang,” Dengan penilaian prestasi kerja maka manajer dapat mengetahui seberapa mampu karyawan mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak baginya. Dalam penilaian prestasi kerja sering




muncul berbagai permasalahan salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari semua situasi dan kondisi nyata. Melalui mekanisme penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik karyawan telah melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam meghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosipromosi jabatan para karyawannya. Adapun pengertian promosi jabatan dari ahli antara lain: Menurut Siagian (2009:169), promosi jabatan adalah “pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggungjawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya” Sementara itu menurut Mathis dan Jacson (2006:11) mendefenisikan promosi adalah “perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi termasuk dalam proses seleksi”. PT.Batamec Shipyard dalam masalah penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan dilaksanakan dengan landasan dan asas-asas yang berlaku.Karyawan merupakan aset

utama bagi PT.Batamec Shipyard mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen, yang terbawa dalam perusahaan. Selain itu, mereka memiliki pengalaman keahlian, pengetahuan, kemampuan keterampilan. Karyawan sangat penting bagi perusahaan dimulai dengan merekrut karyawan yang terbaik dibidangnya lalu kemudian menyediakan sarana dan sumber daya yang diperlukan, termasuk pelatihan-pelatihan komprehensif yang berkelanjutan, sehingga karyawan dapat terus mengembangkan kompetensi dan menghasilkan kinerja terbaik di bidangnya masingmasing.PT.Batamec Shipyard juga telah mengembangkan sistem sumber daya manusia dengan memberikan imbalan jasa berupa pengembangan karier berbasis kinerja.PT.Batamec Shipyard juga memacu karyawannya untuk terus bekerja keras, punya semangat tinggi dan mereka memiliki komitmen yang kuat untuk menghasilakan produk unggulan. PT.Batamec Shipyard memiliki pola dan struktur organisasi yang mengacu pada pedoman setiap fungsi dalam melaksanakan kegiatan. Perusahaan ini meiliki 600 orang karyawan yang terbagi dalam beberapa devisi. PT.Batamec Shipyard sering dilakukan demi mengetahui seberapa jauh kinerja karyawan dalam menjalankan kerjanyan,dan proses pengambilan keputusan pengambilan keputusan promosi jabatan karyawan tidak bisa di




lakukan dengan sembarangan tanpa dukungan informasi dan tehnik pengambilan keputusan yang tepat kenyataan saat ini. Seperti halnya yang terjadi di perusahaan ini, prestasi kerja dan kedisiplinan sangan menunjang karir dan promosi jabatan contoh nya keterlambatan karyawan pada jam kerja,melawan pimpinan (atitut) dan masalah kerja sama. Promosi jabatan merupakan sarana yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi. Dengan melihat fakta tersebut maka penilaian kerja yang mengarah pada promosi jabatan harus dilakukan secara efektif agar dapat diterima semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan. Promosi jabatan sangat erat kaitannya dan juga menjadi hal sensitif dalam perusahaan. Dari latar belakang pemikiran diatas, penulis bermaksud mengadakan penelitian tentang pengaruh penilaian prestasi dan kedisiplinan kerja dalam kaitannya dengan promosi jabatan, karyawan dari penelitian tersebut penulis berniat untuk menulis sebuah tugas akhir yang berjudul: ”Pengaruh penilaian prestasi kerja dan kedisiplinan karyawan terhadap promosi jabatan pada PT. Batamec Shipyard”.

METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Daerah dan Waktu Penelitian 3.2. Jenis dan Sumber Data 3.2.1. Jenis Data Agar penelitian mendapatkan

hasil yang maksimal maka jenis data yang digunakan adalah: 1. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT.Batamec Shipyard dalam bentuk informasi baik lisan maupun tulisan. Data diperoleh dari wawancara, observasi, dan kepustakaan. 2. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari PT.Batamec Shipyard dalam bentuk angkaangka yang dapat dihitung. Data ini diperoleh dari kuesioner yang akan dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti. 3.2.2. Sumber Data. Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu 1. Data Primer Data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti, melalui pengamatan dan pembagian kuesioner. Data yang dikumpulkan bersifat kualitatif berupa data mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan. Dalam penelitian ini data primer dengan menyebar kuesioner kepada karyawan PT.Batamec Shipyard 2. Data Sekunder Data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen-




dokumen yang ada di perusahaan tersebut, dari hasil penelitian kepustakaan, dan dari instansi atau perusahaan lainnya yang terkait. Data ini berupa gambaran umum perusahaan, misalnya sejarah berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggungjawab. 3.4. Populasi dan Sampel Sugiyono (2007:90) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. 1. Populasi Penelitian Populasi penelitian ini yaitu seluruh pegawai pada PT.Batamec Shipyard yang jumlahnya sebanyak 600 orang. Termasuk karyawan Lapangan. Dalam metode ini, sampel diambil dengan pertimbangan khusus/ kriteria atau ciri-ciri khusus yang memiliki hubungan yang erat dengan kriteria atau ciri-ciri populasi.

N= 1 + n.e²……………(1) Dimana: n = ukuran sampel N = Ukuran populasi e = presentase (10%) kelonggaran, toleransi ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel. Berdasarkan rumus Slovin diatas, maka jumlah sampel yang diambil adalah sebagai berikut:

3.4.1. Uji Validitas Sugiyono (2013:363), validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing-masing pernyataan dengan skor total. Adapun rumus dari pada korelasi pearson adalah sebagai berikut : rxy =

2. Sampel Penelitian Pemilihan sampel dilakukan dengan menggunakan metode sampel acak (random sampling) dengan penarikan sampel menggunakan rumus Slovin yaitu: N

NƩxy – (Ʃx)( Ʃy) √(NƩx²-(Ʃx)²(NƩy²-

(Ʃy)²) 3.4.2 Uji Reliabilitas Menurut Sugiyono (2002;112)” Reliabilitas adalah pengukuran yang berkali-kali menghasilkan data yang sama atau




koefisien.” Sedangkan menurut Suharsimi Arikunto “Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Reliabilitas menunjuk pada tingkat pada tingkat keterandalan sesuatu”. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau kekonsistensian alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan yang sudah valid, untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran kembali terhadap gejala yang sama. 3.4.3 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Menurut Husein Umar (2011:182) mendefinisikan uji normalitas sebagai berikut: “Uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak”. 2. Uji Multikolinearitas Menurut Husein Umar (2011:177) mendefinisikan uji multikolinieritas sebagai berikut: “Multikolinieritas adalah untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen”. 3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Husein Umar (2011:179) mendefinisikan uji heteroskedastisitas sebagai berikut: “Heteroskedastisitas adalah dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain”. Heteroskedastisitas merupakan indikasi varian antar residual tidak homogen yang mengakibatkan nilai taksiran yang diperoleh tidak lagi efisien. Untuk menguji apakah varian dari residual homogen digunakan uji rank Spearman, yaitu dengan mengkorelasikan variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual (error). Apabila ada koefisien korelasi yang signifikan pada tingkat kekeliruan 5%, mengindikasikan adanya heteroskedastisitas. 4.Uji Autokorelasi Menurut Husein Umar (2011:182) mendefinisikan uji autokorelasi sebagai berikut: “Autokorelasi adalah dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi linier terdapat hubungan yang kuat baik positif maupun negatif antar data yang ada pada variabel-variabel penelitian” PEMBAHASAN 4.1.Gambaran Umum Tentang PT.Batamec Shipyard 4.1.1. Sejarah Singkat PT.Batamec Shipyard PT BATAMEC merupakan perusahaan galangan kapal yang berdiri dibawah Parental Company OTTO Marine Limited yang bertempat di Singapore didirikan pada tahun 1997. PT Batamec




terletak di Jalan Brigjend Katamso KM 19 Tanjung Uncang, Batam dengan luas area sekitar 40 hektar yang merupakan salah satu galangan kapal terbesar dan memiliki infrastruktur yang terorganisir secara professional serta berbagai fasilitas pendukung yang memadai. Konsentrasi bisnis PT Batamec awalnya berpusat pada perbaikan (ship repair) dan konversi kapal. Akan tetapi, sejak tahun 2006 PT Batamec memperluas ruang lingkup bisnisnya pada pembangunan kapal (ship building) PT Batamec bergerak dalam bidang ship constructuction dan ship repair. Dalam bidang ship construction, perusahaan ini telah berhasil menyelesaikan pembangunan 2 kapal Anchor Handling Tug Supply (AHTS) untuk perusahaan offshore internasional pada tahun 2005. Dan pada tahun 2006, perusahaan ini mendapat pesanan 4 kapal yan g sedang dibangun, 2 kapal chemical tanker, dan kapal lainnya. 4.1.3 Karakteristik Responden Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja dan kedisiplinan karyawan terhadap promosi jabatan karyawan PT. Batamec Shipyard Hal ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel penilaian prestasi kerja dan kedisplinan karyawan terhadap promosi jabatan karyawan PT.Batamec Shipyard. Dalam penelitian ini, diambil sebanyak 86 karyawan sebagai sampel penelitian.

Karakteristik responden yaitu menguraikan deskripsi identitas responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan dengan deskripsi karakteristik responden adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Dalam penelitian sampel, karakteristik responden dikelompokkan menurut jenis kelamin, usia, pendidikan, dan masa kerja.

4.5 Perhitungan Skor

Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator dan juga penghitungan skor variabel-variabel yang telah ditentukan menjadi tiga yaitu Penilaian Prestasi Kerja (X1), Kompetensi Karyawan (X2), dan




Promosi Jabatan (Y) dapat dilihat seperti berikut ini :

correlation atau R hitung dari tiap variabel kemudian dibandingkan dengan R tabel:

1. Penilaian Prestasi Kerja (X1) Indikator – indikator dari variabel ini terbagi atas empat, dimana hasilnya dapat kita lihat berikut :

Dari tabel diatas tampak bahwa seluruh R hitung tiap pertanyaan memiliki nilai yang lebih besar dari R tabel. Sehingga diperoleh hasil bahwa semua pertanyaan dalam kuesioner adalah valid. 4.6.2 Uji Realibilitas Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas keseluruhan variabel penelitian diketahui variabel mempunyai alpha Cronbach sebagaimana yang tampak dalam tabel dibawah ini : hasilnya adalah valid.

4.6. Uji Validitas Dan Realibilitas 4.6.1 Uji Validitas Dengan menggunakasn SPSS 16.0 diperoleh data personal https://ejournal.giciku.ac.id/index.php/akmenbis



Sumber : Hasil pengujian dari spss versi 16.00

4.6.4 Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variable- variable independen secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variable dependen. Maka dapat di simpulkan dari hasil pengujian di ketahui nilai sig adalah 0.000 < 0.05 maka hipotesis H0 di tolak,artinya menerima hipotesis HA,yaitu secara simultan (bersama-sama) variable independen berpengaruh signifikan terhadap variable dependen.

4.6.3. Analisis Regresi Berganda

Dari output diatas menjelaskan mengenai output dari method yang kita pilih yaitu Enter.

4.6.5 Uji T. Pengujian secara parsial. 1. Penguji pada pengaruh prestasi kerja terhadap promosi jabatan, di ketahui nilai sig = 0.000 < 0.05 maka hipotesis H0 di terima artinya secara parsial variavel XI atau prestasi kerja berpengaruh terhadap variable Y yaitu promosi jabatan. 2. Penguji pada pengaruh kedisiplinan terhadap promosi jabatan,diketahui nilai sig = 0.167 > 0.05 maka hipotesis variable X2 tidak




berpengaruh terhadap variable Y atau promosi jabatan. Maka di simpulkan ketika nilai sig > 0.05 maka tidak berpengaruh,jika nilai sig < 0.05 maka berpengaruh. 4.6.6 Uji Normalis Kolmogrove Smirnov

dengan

Pengujian normalis adalah untuk mengetahui apakah variabel – variabel independen adalah normal,didalam pengujian ini kita gunakan kreteria pengujian sig yaitu : jika > 0.05 maka normal, dan jika < 0.05 maka data tidak normal.

Maka dapat di simpulkan dari table di atas variabel prestasi kerja dan kedisplinan berdisribusikan normal karena nilai sig prestasi kerja yaitu 0.299 > 0.05 maka normal sedangkan nilai sig kedisplinan yaitu 0.64 > 0.05 maka normal.

Berdasarkan tampilan output chat di atas, dapat di lihat dari grafik histrogram dan p-plot spss versi 16.00 menunjukan distibusi normal data mengkuti garis diaogal histrogram. 4.6.7. Uji Multikolinerasi. Uji Multiklinerasi gunanya untuk menguji adanya persimpangan asumsi klasik yaitu adanya hubungan linier antar variabel independen.dalam menguji multikolerasi mengunakan kreteria yaitu: Jika nilai VIF < 10 maka terjadi multikolerasi,dan jika nilai VIF > 10 maka tidak terjadi multikolerasi.

Maka dapat di simpulkan hasil dari penguji multikolasi di atas bahwa variabel XI dan X2 karena nilai VIF lebih besar dari 0.05 yaitu 2.177 > 0.05 4.6.8 Uji Autokorelasi. https://ejournal.giciku.ac.id/index.php/akmenbis



Uji Autokorelasi ini adalah untuk melihat apakah terjadi korelasi antara priode sekarang dengan priode sebelumnya, penguji ini selalu pengunakan kreteria yaitu :Jika nilai DW terletak antar du dan (4-du) atau du≤ dw ≤ (4-du) berarti bebas dari autokorelasi.jika nilai DW lebih kecil dari dl atau dw lebih besar dari (4-dl) berarti terdapat autokorelasi.

Dari hasil output di atas didapat nilai DW yang dihasilkan dari model regresi adalah 1,900. Sedangkan dari tabel DW dengan signifikansi 0,05 dan jumlah data (n) = 85, seta k = 2 (k adalah jumlah variabel independen) diperoleh nilai dL sebesar 1,602 dan dU sebesar 1,697 (lihat lampiran). Karena nilai DW (1,900) lebih besar dari pada dL dan dU, maka tidak terjadi autokorelasi 4.6.8. Koefisien Determinasi Analisis ini digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variabel mampu menjelaskan variabel dependen.

determinasi Rsquared = 0.385 yang berarti 38,5 % .nilai ini merupakan nilai yang tinggi dan mencerminkan terjadinya hubungan kuat antara variable bebas X1 dan X2 dan variable tak bebas. SIMPULAN 5.1 Kesimpulan Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah pengaruh antara penilaian prestasi kerja karyawan, kedisiplinan dengan promosi jabatan pada pegawai, PT.Batamec shipyard maka dapat ditarik beberapa kesimpulan antara lain: 1. Penilaian prestasi kerja karyawan dan kedisiplinan PT.Batamec Shipyard berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Dengan demikian penilaian prestasi dan kedisiplinan PT.Batamec shipyard berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapat penilaian yang baik. 2. Ada hubungan antara penilaian prestasi kerja, kedisiplinan dengan promosi jabatan PT.Batamec Shipyard 5.2. Saran Dari hasil penelitian, ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu antara lain: 1. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah dilakukan dengan baik. Namun harus dilakukan peningkatkan agar organisasi terus berkembang begitu pula dengan para




pegawainya. 2. Kedisiplinan harus di tingkatkan lagi demi mencapai tujuan bersama. 3. Pelaksanaan promosi jabatan adalah hal yang sensitif maka dari itu pelaksanaanya harus objektif dan terbuka agar manfaatnya dapat dirasakan organisasi maupun bagi pegawai 4. Proses penilaian prestasi kerja karyawan sebaiknya dilakukan secara terbuka dan tujuan dan kegunaannya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang berpartisipasi dapat mendukung proses pelaksanaan penilaiannya. 5. Dalam melaksanaan promosi jabatan hendaknya memperhatikan kualitas dan kemampuan pegawai hal ini penting.

UCAPAN TERIMA KASIH Penulis ucapkan terima kasih kepada teman-teman dan Dosen Akademi Akuntansi Permata Harapan yang telah membantu sehingga penelitian ini dapat diselesaikan dengan baik

Bank Rakyat Indonesia Tbk. Periode 2007-2014 Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Sanbe Farma Cimareme 2014 Noer Dwi Purnama Rini, Analisis Pengaruh Non Performing Loan (NPL) Dan Net Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Kompetensi Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar,Mangera, Edy Lawdy Sukma Juwati Tajuddin, Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Semen Tonas Kab.Pangkep,Universitas Hasanuddin Makassar 2012. Sutrisno. (2009). Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

DAFTAR PUSTAKA Angga Harlisma Septianto,Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Loyalitas Hasibuan, (2009), Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara Interest Margin (NIM) Terhadap Loan To Deposit Ratio Pada https://ejournal.giciku.ac.id/index.php/akmenbis

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN KEDISIPLINAN TERHADAP PROMOSI JABATAN PT.BATAMEC SHIPYARD

Recommend Documents