1
PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN TUNJANGAN KARYAWAN TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA PT. MARINATAMA GEMANUSA SHIPYARD BATAM
TUGAS AKHIR
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Ahli Madya
Oleh PRITA FAUZIA 11002618
Akademi Akuntansi Permata Harapan Program Studi Akuntansi 2016
2
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting, terutama bagi suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang produksi barang maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi pemerintah maupun swasta dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan efesien. Oleh karena itu ketertiban tenaga kerja dalam aktifitas perusahaan perlu dilengkapi kemampuan dalam hal pengetahuan maupun keterampilan. Untuk itu, faktor Sumber Daya Manusia perlu mendapat prioritas utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatan sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi atau perusahaan tersebut dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam menghadapi arus globalisasi, Sumber Daya Manusia memegang peranan yang sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan Sumber Daya Manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satunya adalah target promosi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan Sumber Daya Manusia yang dimlikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun
3
hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi dan perlu adanya strategi pengembangan yang matang. Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah-satunya adalah promosi jabatan. Dengan adanya target promosi, pegawai akan merasa dihargai,diperhatikan,dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga mereka akan menghasilkan keluaraan (output) yang tinggi. Promosi jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia yang dimiliki organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Penilaian prestasi kerja terhadaap pegawai merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan sumber daya manusia. Adapun pengertian penilaian prestasi kerja menurut ahli sebagai berikut: Hasibuan (2003;93), prestasi kerja adalah seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang“salah satu kerja yang dicapai dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan,pengalaman dan kesungguhan serta ketetapan waktu”. Sementara itu menurut Mangkuprawira (2004:166), mendefenisikan penilaian Prestasi kerja
sebagai “proses yang dilakukan
suatu organisasi
dalam mengavaluasi kinerja pekerjaan seseoran,” Dengan penilaian prestasi kerja maka manajer dapat mengetahui seberapa mampu karyawan mengerjakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak baginya. Dalam penilaian prestasi kerja sering muncul berbagai permasalahan salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari semua situasi dan kondisi nyata.
4
Setiap perusahaan mempunyai tujuan atau target untuk meningkatkan produktivitas kerja para karyawannya. Dan dengan pemberian tunjangan kesejahteraan pada karyawan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dalam suatu perusahaan aturan mengenai tunjangan merupakan faktor yang sangat penting. tunjangan mencakup balas jasa yang dapat mempengaruhi naik turunnya prestasi kerja karyawan. Maka pengaturan tunjangan harus benar-benar adil dan layak. Maksud pokok pemberian atau penyediaan tunjangan sering disebut juga “Fringe Benefit” adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi (perusahaan) dalam jangka panjang. Premis dasar dari setiap program tunjangan kesejahteraan adalah bahwa karyawan menghargai uang dan ingin bekerja demi uang tambahan guna memperoleh kesejahteraan hidup. Hal ini berdasarkan anggapan bahwa uang merupakan motivasi yang paling kuat dalam bekerja. Tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk mengikat karyawan agar tetap bekerja pada perusahaan (Handoko, 1994). Menurut Simamora (1997) disamping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan tunjangan-tunjangan (benefits). Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran-pembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan. Penilaian prestasi kerja karyawan dan tunjangan karyawan juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu
5
perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam meghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut
berupa
jalur-jalur
karir
atau
promosi-promosi
jabatan
para
karyawannya. Adapun pengertian promosi jabatan dari ahli antara lain: Menurut Siagian (2009:169), promosi jabatan adalah “pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggungjawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya”. Sementara itu menurut Mathis dan Jacson (2006:11) mendefenisikan promosi adalah “perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi termasuk dalam proses seleksi”. PT. Marinatama Gemanusa Shipyard dalam masalah penilaian prestasi kerja dan tunjangan terhadap promosi jabatan dilaksnakan dengan landasan dan asas-asas yang berlaku.Karyawan merupakan aset utama bagi PT. Marinatama Gemanusa Shipyard mereka mempunyai pikiran,perasaan,keinginan,status, dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen, yang terbawa dalam perusahaan. Selain itu, mereka memiliki pengalaman, keahlian, pengetahuan, kemampuan dan keterampilan. Karyawan sangat penting bagi perusahaan dimulai dengan merekrut karyawan yang terbaik dibidangnya lalu kemudian menyediakan sarana dan sumber daya yang diperlukan, termasuk pelatihan-pelatihan komprehensif yang berkelanjutan, sehingga karyawan dapat terus mengembangkan kompetensi dan menghasilkan kinerja terbaik di bidangnya masing-masing.
6
PT. Marinatama Gemanusa Shipyard juga telah mengembangkan sistem sumber daya manusia dengan memberikan imbalan jasa berupa pengembangan karier berbasis kinerja. PT. Marinatama Gemanusa Shipyard juga memacu karyawannya untuk terus bekerja keras, punya semangat tinggi dan mereka memiliki komitmen yang kuat untuk menghasilakan produk unggulan. PT. Marinatama Gemanusa Shipyard memiliki pola dan struktur organisasi yang mengacu pada pedoman setiap fungsi dalam melaksanakan kegiatan. Perusahaan ini meiliki 85 orang karyawan. Promosi jabatan merupakan sarana yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi. Dengan melihat fakta tersebut maka penilaian kerja yang mengarah pada promosi jabatan harus dilakukan secara efektif agar dapat diterima semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan. Penilaian kinerja dan promosi jabatan sangat erat kaitannya dan juga menjadi hal sensitif dalam perusahaan. Dari latar belakang pemikiran diatas, penulis bermaksud mengadakan penelitian tentang pengaruh penilaian prestasi kerja dalam kaitannya dengan promosi jabatan karyawan dari penelitian tersebut penulis berniat untuk menulis sebuah tugas akhir yang berjudul:
”Pengaruh
Penilaian
Prestasi
Kerja dan Tunjangan Karyawan
Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Marinatama Gemanusa Shipyard, Batam”.
7
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini adalah : 1.
Apakah penilaian prestasi kerja karyawan PT.Marinatama Gemanusa shipyard berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan ?
2. Apakah tunjangan kerja karyawan pada PT. Marinatama Gemanusa shipyard berpengaruh terhadap promosi jabatan ? 3. Apakah penilaian prestasi kerja karyawan dan tunjangan kerja karyawan berpengaruh terhadap promosi jabatan ?
1.3 Batasan Masalah Untuk memberikan penelitian yang lebih fokus dan peneliti memiliki keterbatasan waktu, tenaga, biaya dan ilmu maka batasan penelitian sebagai berikut : 1. Dilakukan di PT. Marinatama Gemanusa Shipyard , Batam 2. Membahas prestasi kerja karyawan dan tunjangan karyawan terhadap promosi jabatan 3. Penelitian ini menggunakan metode penelitian Kuantitatif. 1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor-faktor penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada PT.Marinatama Gemanusa Shipyard, Batam
8
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Tunjangan karyawan terhadap promosi jabatan pada PT. Marinatama Gemanusa Shipyard, Batam 3. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor yang paling berpengaruh terhadap promosi jabatan pada PT.Marinatama Gemanusa Shipyard, Batam 1.5 Manfaat Penelitian Ada beberapa manfaat dari penelitian ini: 1. Bagi perusahaan. Menambah masukan bagi perusahaan yang terkait dengan bidang SDM khususnya masalah penilaian prestasi kerja, tunjangan karyawan dan promosi jabatan karyawan, hal tersebut sangat berguna dalam proses pengambilan keputusan. 2. Bagi karyawaan. Melalui penelitian ini maka karyawan diharapkan memberikan kontribusi yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi kerja , tunjangan karyawan dan promosi jabatan, yang pada akhirnya dapat menguntungkan karyawan. 3. Bagi penulis. Merupakan syarat guna menyelesaikan Tugas Akhir di Akademi Akuntansi Permata Harapan, Batam. Selain itu penelitian ini juga dapat menambah wawasan dan penagalaman yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja.
9
1.6 Sistematka Penulisan Sebagai
gambaran pokok tentang penulisan skripsi ini, maka
dikemukakan sistematika penulisan yang terdiri dari enam bab sebagai berikut: Bab I Pendahuluan. Pada bab ini yang berisikan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. Bab II Landasan Teori. Pada bab ini terdiri dari lanadasan teori yang menguraikan teori-teori yang digunakan sebagai tinjauan/landasan dalam menganalisis batasan masalah yang telah dikemukakan kemudian kerangka pikir dan hipotesis. Bab III Metodologi Penelitian. Pada bab ini meguraikan tentang waktu dan wilayah
penelitian,
metodologi
penelitian,
variabel-variabel,
operasional variabel, populasi sampel, data dan sumber data, dan teknik analisis data. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan. Pada bab ini berisikan tentang hasil dari penelitian yang penulis lakukan dan merupakanpembahasan dari hasil penelitian. Bab V Penutup.Bab ini menguraikan tentang kesimpulan dari semua pembahasan tentang pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan dan tunjangan karyawan terhadap promosi jabatan pada PT. Marinatama Gemanusa Shipyard, Batam.
10
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 1 Judul
Pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT. Bank Mega Tbk.
Peneliti Hasil Penelitian
Muh.Fadly Syafaat (2009), Wilayah Makassar. Menyatakan bahwa hubungan yang positif antara penlaian prestasi kerja dengan promosi jabatan, yang ditunjukkan oleh angka kolerasi sebesar 0,768. Tanda positif berarti, jika hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan semakin bagus, maka semakin besar kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tunggi, dan sebaliknya. Sedangkan hasil determinasi (R2) sebesar 0,590 menunjukkan bahwa promosi jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar sebesar 59% dipengaruhi penilaian prestai
11
kerja dan 41% di pengaruhi faktor lain.
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu 2 Judul
Pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan pada dinas tenaga kerja dan transmigrasi provinsi Sulawesi Selatan.
Peneliti
Irsanti Abbas ( 2005 )
Hasil
Terdapat hubungan yang sangat kuat antara penilaian prestasi
Penelitian
kerja karyawan terhadap promosi jabatan. Sedangkan Koefisien determinasi adalah 0,86. Hal ini menunjukkan bahwa 86 % promosi jabatan ditentukan oleh penilaian prestasi kerja dan 14 % oleh faktor lain. Indikator penilaian prestasi kerja dapat di lihat dari 4 hal yaitu kecakapan, kedisiplinan, kepribadian dan tanggung jawab, maka keempat penilaian inilah yang akan menjadi acuan dalam promosi jabatan
Tabel 2.3
12
Penelitian Terdahulu 3 Judul
Pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep
Peneliti
Sukma Juwati Tajuddin
Hasil
Penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan
Penelitian
pada PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep berpengaruh signifikan positif terhadap promosi jabatan. Dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapatkan penilaian terbaik dari atasan Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu 4
Judul
Pengaruh penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promoi jabatan pada PT.Sermani Steel Makasar
Peneliti Hasil Penelitian
sofyan marganto (2011) menyatakan bahwa hasil perhitungan regresi yang menunjukkan nilai F hitung sebesar 85,429 dengan nilai signifikansi 0.000 untuk variabel penilaian prestasi kerja dengan menggunakan batas signifikansi 0.05 ini berarti nilai signifikansi kedua variable lebih kecil dari 0.05. hasil perhitungan regresi menunjukkan sebesar 75.30% promosi jabatan karyawan pada PT.Sermani Steel dipengaruhi oleh variabel penilaian prsetasi kerja. Jadi dapat disimpulkan ada
13
hubungan antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada PT.Sermani Steel Makassar keduanya memiliki hubungan timbal balik.
2.2.Tinjauan Pustaka Searah dengan ulasan pada latar belakang, batasan masalah dan rumusan masalah, termasuk tujuan dan manfaat penelitian, maka fokus membahas pada tinjauan pustaka ini adalah teori-teori tentang penilaian prestasi kerja karyawan dan tunjangan karyawan terhadap promosi jabatan. Berikut ulasannya.
2.3.Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup perencanaan untuk mencegah penggunaan tenaga kerja secara berlebihan atau dibawah kebutuhan pendayagunaan, guna mencapai hasil kerja yang optimal dan menjamin cadangan tenaga kerja yang cukup terampil. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, peranan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti, karena tanpa sumber daya manusia, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengolah faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan dan lain-lain. Mangkuprawira (2004;166) mengatakan bahwa manajemen sumber daya
14
manusia merupakan penerapan pendekatan sumber daya manusia dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk pegawai, keduanya adalah kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Manusia tidak boleh diperlakukan hanya sebagai faktor produksi
melainkan harus diperlakukan dengan emosi dan perasaan. Berikut ini beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa para pakar antara lain: Menurut Hasibuan (2001;10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Gary Dessler (2003;2) mengatakan bahwa manajemen SDM adalah kebijakan dan cara-cara yang diperaktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebah posisi manajemen termasuk perekrutan,seleksi,pelatihan,penghargaan dan penilaian. Menurut T.Hani Handoko (2003;4) menjelaskan bahwa sumber daya maunusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Wayne Mondy (2008;4) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai
15
tujuan-tujuan organisasi.Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah penyediaan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka
manajemen
personalia
mempelajari
bagaiamana
memperoleh,
menegembangkan, mengevaluasi dan mempertahankan tenaga kerja yang baik dalam jumlah dan tipe yang tepat. Manajemen personalia dapat berhasil bila mampu menyediakan tenaga kerja yang berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan.
2.3.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Flippo Edwin B. (Flippo, 1996;5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua yakni: 1. Fungsi Manajemen, fungsi ini terdiri dari: a. Perencanaan (planning) Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. b. Pengorganisasian (organizing) Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
16
c. Pengarahan (Directing) Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkaan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan SDM agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
d. Pengawaasan (Controlling) Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi seuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan. 2. Fungsi Operasional, fungsi ini terdiri dari: a.Pengadaan (Procurement) Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan,
terutama
yang
berhubungan
dengan
penentuan
kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan. b.Pengembangan (Development) Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer. c.Kompensasi (Compensation)
17
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi. d.Integrasi (Integration) Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai. Jadi fungsi sumber daya manusia menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi.
2.4. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efesien. Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Hal ini akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa yang akan datang. Prestasi kerja (kinerja) dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah buruknya kinerja telah merosot. Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka
18
perusahaan harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari waktu ke waktu.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka pelaksanaan penilaian prestasi di dalam suatu organisasi sangat penting. Karena dengan penilaian prestasi pihak manajemen dapat mengetahui tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dari karyawannya tersebut. Berikut beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli mengenai penilaian prestasi kerja.
2.4.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Menurut Mangkunegara (2000) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2003;105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan sera ketetapan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan daan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, sera tingkat motivasi seorang pekerja. Mangkuprawira (2004), mendefenisiskan penilaiaan prestsi kerja sebagai
19
proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut. Adapun beberapa indikator penilaian prestasi kerja menurut Hasibun (2003;95): a. Kesetiaan Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan. b. Kejujuran. Penilaian menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada para bawahannya. c. Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuh peraturan-peraturan yang ada mengajukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. d. Kreativitas. Kemampuan
karyawan
dan
mengembangkan
kretivitas
untuk
menyelesaikan pekerjaannnya, sehingga lebih berdaya guna. e. Kerja sama Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan
20
lain, sehingga hasil pekerjaan akan lebih baik. f. Kepemimpinan Kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
g. Kepribadian. Sikap,
perilaku,
kesopanan,
disukai,
memeberikan
kesan
yang
menyenangkan, memeperhatikan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta wajar dari karyawan tersebut. h.Prakarsa Kemampuan berikir yang rasional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisa, manilai, menciptakan memberikan alasan, mendapat kesimpulan dan membuat keputusan. Penyelesaian masalah yang dihadapinya. i.Kecakapan. Kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menjelaskan semua yang terlibat di dalam penyususnan kebijakan perusahaan. j.Tanggung jawab Kejadian karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanannya, pekerjaan dan hsil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya perilaku serta hasil dari bawahannya.
21
Dari beberapa pengertian penilain prestasi kerja diatas maka kita dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui tentang hasil dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan pertimbangan yang baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting
dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja karyawan.
2.4.2. Tujuan Penilaian Prestasi kerja Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi memepunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi yang salah satunya untuk melakukan promosi jabatan Adapaun tujuan penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2010;311) adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan/pegawai selama ini. 2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan intensif uang. 3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan. 4. Untuk pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain.
22
5. Meningkatkan motivasi kerja. 6. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan pimpinan melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
2.4.3
Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Selanjutnya manfaat penilaian prestasi kerja menurut Rivai (2010;315) ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan atau organisasi, khususnya manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Perbaikan prestasi, umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki prestasi karyawan. 2. Keputusan penempatan, membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penururnan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisiapasi kinerja. Sering promosi adalah penghargaan untuk prestasi kerja yang lalu.Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen sumber daya manuia. 3. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Terkadang prestasi kerja dipengaruh oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan seperti keluarga, keuangan, kesehatan, atau hal pribadi lainnya. 4. Umpan balik sumber daya manusia. Prestasi yang baik atau jelek di
23
seluruh perushaan, mengindikasikan seberapa baik depatemen sumber daya manusia berfungsi.
Adapun menurut Mangkunegara (2000;70) manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar mengevaluasi aktivitas seluruh kegiatan dalam organisasi atau perusahaan. 2. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang ada dalam organisasi. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasaan, dan kondisi kerja. 4. Sebagai alat untuk melihat kekurangan dan kelemahan serta untuk meningkatkan kemampuan karyawan kembali. 5. Untuk
mengukur
sejauh
mana
seorang
karyawan
dapat
menyelesaikan pekerjaannya. 6. Sebagai dasar untuk mengembangkan uraian tugas para karyawan. Penilaian prestasi kerja bermanfaat untuk perbaikan prestasi kerja karyawan, penyesuaiaan kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan untuk latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil dan tantangan eksternal.
24
2.4.4. Unsur-unsur Penilaian Prestasi Kerja.
Selain menetapkan kriteria penilai, harus di tetapkan pula unsur-unsur apa saja yang dapaat dinilai dalam melihat prestasi kerja karyawan. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja yaitu Mangkunegara (2000;85): 1. Kerjasama, kerjasama adalah kemampuan seseorang karyawan bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan sehingga mencapai dayaguna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 2. Tanggung jawab, hal ini merupakan kesanggupan seorang karyawan atau pegawai dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah diserahkan kepada karyawan denan sebaik-baiknya dan tindakaan yang telah dilakukan. 3. Kepemimpinan, kepemimpinan adalah kemampuan yang dimliki oleh seseorang untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat digunakan secara maksimal untuk melaksanakan tuga pokok. 4. Kedisiplinan. Kedisplinan dapat diartikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat pada peraturan yang berlaku baik secara tertulis atupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak membantah untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan
25
2.4.5. Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja Melaksanakan penilaian prestasi kerja yang baik bukanlah hal mudah. Ada berbagai faktor baik eksternal maupun internal yang akan mempengaruhi penilaian terhadap prestasi
kerja karyawan
(Tri,2008;12). Berbedanya
lingkungan dan bentuk organisasi serta kurangnya kemampuan dan motivasi penilai dalam melaksanakan penilaian dapat mempengaruhi penilaian yang dilakukan hingga bisa mengakibatkan bias dalam penilaian, apalagi ukuranukuran yang digunakan bersifat kualitatif. 1. Lingkungan Eksternal Organisasi Lingkungan sekitar organisasi akan terus menempatkan tuntunan terhadap
organisasi
dan
pegawainya
untuk
meningkatkan
produktifitas kerjanya. Lingkungan akan semakin kompetitif dalam berbagai bidang, karena berbagai perubahan yang demikian pesatnya, sehingga adanya kinerja organisasi yang memiliki tingkat keunggulan kompetitif dan keunggulan komparatif akan menjadi suatu hal yang sangat penting. Tuntunan juga akan datang dari masyarakat. Oleh karena itu, penilaian prestasi kerja karyawan harus dilaksanakan secara teratur dan akurat. 2. Lingkungan Internal Organisasi. Karakteristik masing-masing organisasi itu sendiri juga akan mempengaruhi penilaian prestasi kinerja karyawan. Dalam struktur organisasi akan menentukan siapa yang bertanggungjawab untuk
26
menilai. Demikian pula dalam struktur organisasi yang menghargai rantai komando, sebagaimana dalam organisasi pemrintahan, maka yang menjadi atasan langsung pegawailah yang akan melakukan penilaian. Sedangkan dalam struktur yang menghargai komunikasi laterial, seperti dalam beberapa organisasi wasta besar, individuindividu Selain itu, iklim organisasi, sifat dan karakter penilaiannya pun ikut mempengaruhi penilaian kinerja tersebut.
2.4.6. Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja Menurut Rao, T.V (1992:73) mengemukakan adanya bias atau kendala yang umumnya terjadi dalam penilaian prestasi kerja, yaitu: a. Hallo Efeect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat karyawan yang dinilainya. Oleh karena itu, cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian bagi karyawan yang disukainya begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang tidak disukainya akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian. b. Liniency and Severity Effect, Liniency effect yaitu penilaian cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap karyawan, sehingga mereka cenderung memberi harkat (nilai) yang baik terhadap semua aspek penelitian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap karyawan sehingga cenderung akan memberikan nilai buruk.
27
c. Centeral tendency, yaitu penilai tidak ingin menlai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah) karena toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut sehingga cenderung menilai sebagian besar dengan nilai yang rata-rata. d. First impression error yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang karyawan berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu lama. e. Recency effect yaitu penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan dan melupakan perilaku yang lalu selama jangka waktu tertentu. 2.5. Tunjangan Karyawan Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja atau karyawan. Misalnya pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham. Pada tingkatan tinggi, seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali. Tujuan utama dari tunjangan karyawan adalah untuk membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang (Flippo, 1990). Arti lain dari tunjangan yaitu, pembayaran keuangan dan bukan keuangan tidak langsung yang di terima karyawan untuk kelanjutan
28
pekerjaan mereka dengan perusahaan. Tunjangan meliputi hal-hal seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa, pensiun, cuti yang di bayar, dan fasilitas penitipan anak. Tunjangan merupakan sebuah pengeluaran besar bagi sebagian besar pengusaha. Tunjangan karyawan mencapai sepertiga dari upah dan pendapatan ( atau sekitar 28% dari total gaji ), dengan pembayaran yang di haruskan secara hukum, diikuti oleh asuransi kesehatan ,adalah biaya pembayaran tunjangan perorangan yang termahal.
2.5.1. Pengertian Tunjangan Karyawan Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti. Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksud agar dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para karyawan.
2.5.2. Jenis- Jenis Tunjangan a. Tunjangan Jabatan Tunjangan ini hanya diberikan kepada mereka-mereka yang mempunyai jabatan tertentu, seerpti misalnya: Pengawas, Kepala Bagian, Manajer, ataupun Direktur. Besarnya tunjangan jabatan untuk masing-masing personil tidaklah sama. Hal ini sangat tergantung dengan beban pekerjaan, prestasi yang
29
dihasilkan serta beratnya tangggung jawab pekerjaan yang dipikul. Tunjangan jabatan biasanya diberikan bersama-sama dengan gaji pokok. b. Tunjangan Lembur Setiap karyawan yang bekerja diluar jam kerja ataupun karyawan yang bekerja pada hari-hari libur, ataupun karyawan yang memiliki jam-kerja lebih besar dari 8 jam dalam sehari, maka sesuai dengan peraturan pemerintah. karyawan yang bersangkutan berhak untuk menerima tunjangan lembur. Besarnya tunjangan lembur ini sangatlah bervariasi, tetapi biasanya setiap perusahaan sudah memiliki peraturan tersendiri yang mengatur secara khusus mengenai besarnya tunjangan lembur setiap karyawan yang mereka miliki. Karyawan bagian pemasaran biasanya tidak memiliki fasilitas yang berupa tunjangan lembur, karena prestasi mereka diukur berdasar omzet penjualan yang mereka hasilkan. sebagai gantinya, biasanya mereka akan mendapat bonus yang besarnya sesuai dengan apa yang mereka hasilkan kepada perusahaan. c. Pemberian Fasilitas Kredit Kredit yang diberikan perusahaan kepada karyawan, biasanya berupa : ·1. Kasbon Merupakan suatu fasilitas yang bisa digunakan oleh para karyawan untuk mengambil sebagian gaji yang akan diterimanya terlebih dahulu. Pada saat akhir bulan, gaji karyawan tersebut akan dipotong sesuai dengan jumlah kasbon yang
30
ada. Pembayaran kasbon biasanya dilakukan pada saat akhir bulan, yaitu pada saat yang bersangkutan menerima gaji. 2.
Hutang Kepada Perusahaan Karyawan dapat mengajukan permohonan peminjaman uang kepada
perusahaan dengan cara pembayaran angsuran selama satu periode tertentu, misalnya dalam jangka waktu satu tahun dengan tanpa dibebani bunga. Pembayaran angsuran hutang karyawan, biasanya dilakukan pada saat akhir bulan, yaitu pada saat yang bersangkutan menerima gaji. Besarnya gaji pokok ataupun tunjangan yang diberikan kepada karyawan, pada saat-saat tertentu akan di-evaluasi. Ada kemungkinan bahwa besarnya tunjangan ataupun fasilitas yang diberikan kepada karyawan, akan mengalami penurunan. Hal ini disebabkan karyawan yang bersangkutan mungkin sudah tidak menjabat pada posisi tersebut, sehingga karyawan yang bersangkutan tidak berhak lagi untuk menerimanya. Dengan demikian, selain menerima gaji pokok yang besarnya telah ditentukan, pada umumnya setiap karyawan juga akan menerima pelbagai macam tunjangan serta dikurangi dengan pelbagai macam kewajiban yang harus dibayarkan kepada perusahaan. Secara umum dapatlah dikatakan, bahwa komponen gaji yang diterima seseorang, pada umumnya terdiri atas : Gaji Pokok + Aneka Tunjangan - Aneka Potongan. 2.5.3. Tujuan Tunjangan Karyawan
31
Menurut Simamora (1997) Tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut: ·1. Meningkatkan moral karyawan 2. Memotivasi karyawan
3.
Meningkatkan kepuasan kerja
4. Memikat karyawan-karyawan baru 5. Mengurangi perputaran karyawan 6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan 7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik 8. Meningkatkan keamanan karyawan 9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan 10. Meningkatkan citra perusahaan dikalangan karyawan
2.6. Promosi Jabatan Setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik, menduduki jabatan yang lebih tinggi, memperoleh upah atau gaji yang lebih tinggi dan lain sebagainya. Promosi jabatan adalah salah satu hal yang menjadi impian setiap karyawan. Karena dengan promosi jabatan, karyawan memperoleh hal-hal yang diinginkan.
2.6.1. Pengertian Promosi Jabatan.
32
Menurut Siagian (2009;169) promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karyawan, dari satu jabatan atau tempaat kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggungjawab,dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang di duduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menrik dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggungjawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.
Promosi jabatan adalah sebuah pengembangan karier yang dilakukan oleh karyawan. Menuerut Kal (2007;74) keberhailan karir seseorang dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut: 1. Pendidikan formalnya. 2. Pengalaman kerjanya. 3. Sikap atasannya. 4. Prestasi kerjanya. 5. Adanya lowongan jabatan, 6. Produktivitas kerja dan sebagainya.
33
Menurut Mathis dan Jacson (2006;11). “promosi jabatan adalah perpindahan seseorang ke tingkat pekerjaan dan kompensasi yang lebih tinggi termasuk dalam proses seleksi”.
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa promosi adalah berpindahnya seorang karyawan pada jabatan yang lebih tinggi, dengan wewenang, kekuasuaan dan tanggungjawab yang lebih besar dari sebelumnya dan biasanya diikiuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain sesuai dengan tugas baru tersebut. Kenaikan memang tidak harus atau selalu diikuti dengan kenaiakan penghasilan, misalnya hal perubahan situasi dari karyawan harian menjadi karyawan tetap yang pengahasilanya tetap sama.
2.6.2. Manfaat Promosi Jabatan. Menurut Simamora (1999:587) manfaat dari promosi jabatan adalah sebagai berikut: 1. Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin. 2. Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi jabatan akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi jabatan. 3. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan
34
tingkat kepuasn kerja yang sangat tinggi berkolersi secra signifikan. Sistem promosi jabatan karyawan yang efektif dapat menyebabkan efesiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi. Menurut Mangkuprawira (2004:196), promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan, antara lain: 1. Promosi
dapat
memungkinkan
perusahaan
memanfaatkan
kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya. 2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi. 3. Terdapat kolerasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja. 2.6.3. Syarat-syarat Promosi Jabatan. Menurut Siagaian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut: 1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya. 2. Tingkat pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa denga pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.
35
3. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggungjawab yang lebih besar. 4. Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran syarat utama yang harus diperhatikan.
36
5. Tanggung jawab, seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggungjawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggungjawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan. 6. Kepandaian bergaul, misalnya jabatan untuk selesman sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan. 7. Prestasi kerja, pada umunya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya. 8. Inisiatif dan kreatif, untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.
2.6.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2003), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga, yaitu sebagai berikut:
1. Pengalaman (senioritas) dimana promosi jabatan kepada masa kerja dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak.
37
2. Kecakapan dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan mendapat prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan yang dimaksud adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahaun, kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyusunan kabijakan manajemen dan kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. 3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan.
2.6.5. Jenis-jenis Promosi Jabatan Menurut Hasibuan (2003), terdapat 4 jenis promosi jabatan adalah sebaga berikut: 1. Promosi sementara. Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan kosong yang harus diisi. 2. Promosi Tetap. Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan yang lebih tinggi karena karyawan telah memiliki syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
38
3. Promosi Kecil. Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan terrtentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab dan gaji. 4. Promosi Kering. Seoarang karyawan dinaikkan jabatannya yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggungjawab tetapi tidak disertai dengan kanaikan gaji atau upah.
2.6.6. Asas-asas Promosi Jabatan Asas promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara jelas, sehingga para karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawannya. Berikut ini merupakan asas-asas dari promosi jabatan menurut Hasibuan (2002:108) 1. Kepercayaan Promosi
hendaknya
berdasarkan
pada
kepercayaan
mengenai
kejujuran, kemampuan dan kecakapan karawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. 2. Keadilan. Promosi
berdasarkan
keadilan,
terhadap
penilaian
kejujuran,
kemampuan dan kecakapan semua karyawan dimana penilaiannya harus jujur dan objektif serta tidak pilih kasih. Promsi berdasarkan asas
39
keadilan akan menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjaanya. 3. Formasi. Promosi harus berdasarkan formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan atau job description yang akan dilaksanakan karyawan.
2.7. Kerangka Pikir
Kerangka pemikiran akan mengarahkan proses penelitian sesuai tujuan yang ingin dicapai dan akan menjadi alur pemikiran penelitian.
PRESTASI KERJA KARYAWAN
PROMOSI JABATAN
TUNJANGAN KARYAWAN
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian Prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT.Marinatama Gemanusa Shipyard Batam
40
2.8. Hipotesis Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka penulis mengajukan dugaan atau hipotesis yaitu: H1 : Prestasi kerja karyawan berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. H2 : Tunjangan karyawan berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. H3 : Prestasi kerja karyawan dan tunjangan karyawan berpengaruh posotif terhadap promosi jabatan.
41
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Populasi dan Sampel
3.1.1 Populasi Populasi bisa didefinisikan sebagai sekumpulan data yang mengidentifikasi suatu fenomena.Sebenarnya, definisi populasi lebih tergantung dari kegunaan dan relevansi data yang dikumpulkan.Populasi dalam statistik tidak hanya terbatas pada masalah-masalah manusia atau bisnis, namun dapat lebih luas cakupannya. Berikut ini adalah pengertian dan definisi populasi : 1. Margono (2004:118) Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang kita tentukan. 2. Sugiyono (2013:80) Populasi dalam penelitian adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dankemudian ditarik.Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga benda-benda alam yang lain. 3. Nazir (2005:271)
42
Populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan.Kualitas atau ciri tersebut dinamakan variabel. Dalam penelitian ini, populasi penelitian adalah seluruh karyawan PT. Maarinatama Gemanusa yang berjumlah 300 orang.
3.1.2 Sample Pengertian sampel itu sendiri menurut Sugiyono (2013:81),“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristikyang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sampel merupakan sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti. Penelitian ini adalah penelitian sampel, sebab dalam penelitian ini hanya meneliti sebagian dari populasi dan hasil penelitian akan digeneralisasi pada seluruh populasi. Metode dalam pengambilanjumlahsampel yang digunakan dalam penelitian ini dengan rumus Slovin(Sunyoto, 2011:21) n=
n=
n=
n=
43
Didapatkan ukuran sampel adalah 75 orang dimana : n
= Ukuran sampel
N
= Ukuran populasi
e
= Galat pendugaan
Penulis mengambil sampel 75 responden dari karyawan PT. Marinatama Gemanusa.
3.2
Data Penelitian
3.2.1
Jenis dan Sumber Data Data adalah sekumpulan informasi yang dapat digunakan untuk analisa
lebih lanjut.Jenis data berupa data kuantitatif dengan sumber data yang dapat langsung dari perusahaan yang bersangkutan. Sumber data yang diperoleh penulis dalam penelitian ini terdiri dari : 1. Data Primer Menurut Sunyoto (2011:22) data primer merupakandata yang di dapat dari sumber pertama baik dari individu maupun perseorangan. Jadi data primer adalah data yang di peroleh secara langsung dari sumbernya, di amati dan di catat untuk pertama kalinya.Data yang diperoleh langsung dari sumber
44
yang bersangkutan, yaitu pada PT. Marinatama Gemanusa Shipyard Batam, melalui kuesioner kepada karyawan. 2. Data Sekunder Data yang telah diolah dalam bentuk laporan tertulis, tabel-tabel, kuesioner dan yang lain sebagainya yang diperoleh dari PT. Marinatama Gemanusa Shipyard Batam. Dan juga teori-teori yang diperoleh dari bukubuku, internet yang berhubungan dengan objek penelitian
3.2.2
Teknik Pengumpulan Data Data adalah kumpulan informasi yang dapat digunakan untuk analisa lebih
lanjut. Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah : 1. Penelitian Lapangan (Field Research) a) Metode Angket (kuesioner) Menurut Sugiyono (2013:142) menyatakan bahwa “Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab”. Pernyataan dalam angket berpedoman pada indikatorindikator variabel, pengerjaannya dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan. b) Metode Observasi
45
Menurut Sutrisno Hadi yang dikutip Sugiyono (2013:145) observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Penulis melakukan pengamatan dengan terjun langsung ke lapangan dan mencatat apa saja yangpenting dalam menangani objek yang diteliti. 2. Studi kepustakaan (Library Research) yaitu hasil pengutipan literatur buku-buku serta data tertulis yang berhubungan dengan penulisan meliputi teori yang berkaitan dengan Prestasi, Tunjangan,dan Promosi Karyawan.
3.3
Variabel Penelitian Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk
apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Ubahan disini ialah konsep abstrak yang telah diubah dengan menyebutkan dimensi tertentu yang dapat diukur. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu: 1. Variabel terikat (Dependent Variable). Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri serta menjadi perhatian utama peneliti.
46
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Promosi Jabatan(Y).Dan indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja antara lain : 1. Keinginan Pekerja. 2. Pemanfaatan Kemampuan. 3. Kinerja 4. Kesempatan 5. Loyalitas 2. Variabel bebas (Independent Variable). Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik itu secara positif atau negatif, serta sifatnya dapat berdiri sendiri. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah : 1. Prestasi (X1) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. .Indikator-indikator Prestasi kerja antara lain : 1. Kemampuan 2. Kejujuran 3. Kedisiplinan
47
4. Kreativitas 5. Kerjasama 2. Tunjangan (X2) Tunjangan adalah unsur-unsur balas jasa yang diberikan dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual dan dapat diketahui secara pasti. Tunjangan diberikan kepada karyawan dimaksud agar dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bagi para karyawan.. Adapun indikator – indikator mengenai Tunjangan adalah sebagai berikut: 1. Kerajinan 2. Tanggung Jawab 3. Mempertahankan Posisi 4. Motivasi 5. Kepuasan 6. Semangat Kerja 3.
Promosi Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karyawan, dari satu jabatan atau tempaat kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggungjawab,dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang di duduki sebelumnya. Indikatorindikator promosi antara lain : 1. Keinginan Pekerja.
48
2. Pemanfaatan Kemampuan. 3. Kinerja 4. Kesempatan 5. Loyalitas 3.4
Metode Analisis Data Metode analisis data adalah pengolahan data hasil penelitian untuk
memperoleh suatu kesimpulan setelah data penelitian terkumpul. Metode analisis menggunakan perhitungan berdasarkan hasil perolehan data dari responden atas kuesioner yang diberikan. Proses analisis pengolahan data yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut : 1. Mengambil jawaban kuesioner dari responden. 2. Mengelompokan data berdasarkan responden. 3. Data yang berasal dari kuesioner yang telah diisi responden, kemudian ditabulasikan dalam bentuk data kuantitatif. 4. Jawaban dalam tiap responden disajikan dalam tabel distribusi. Penilaian jawaban responden terhadap pernyataan yang diberikan, digunakan Skala Likert, yaitu tipe skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial menurut Sugiyono (2013:93).Skala Likert variabel dan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-iteminstrument dimana alternatifnya berupa
49
pernyataan. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangatpositif sampai dengan sangat negatif. Adapun alternative jawaban menggunakan skala likert yakni memberikan skor pada masing-masing jawaban dari pernyataan sebagai berikut : Tabel 3.1 Kriteria dan Skor Penilaian Untuk Mengukur Jawaban Responden Skal a Like
Bobot No
Alternatif Jawaban Nilai
rt 1
SS ( Sangat Setuju )
5
2
S ( Setuju )
4
3
C ( Cukup )
3
4
TS ( Tidak Setuju )
2
5
STS ( Sangat Tidak Setuju )
1
Sumber : Sugiyono (2013) 3.4.1
Uji Validitas
50
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner.Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untukmengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,2005). Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara tepatmengungkapkan variabel yang diukur tersebut. Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikanantara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yangdiajukan adalah: H0:Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk. H1:Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk. Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuktingkat signifikansi 5 persendari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalahjumlah sampel. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan atau indikator tersebutdinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atauindikator tersebutdinyatakan tidak valid (Agung Edy Wibowo, 2012:37).
3.4.2
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan
51
reliable atau handaljika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktuke waktu (Ghozali, 2005). Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shotatau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α).Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai CronbachAlpha > 0.60 (Sekaran dalam Agung Edy Wibowo, 2012:53). 3.4.3
Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh adalah linierdan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan, maka akan dilakukanpengujian asumsinormalitas,multikolinearitas dan heteroskedastisitas. 1. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai residu (perbedaan yang ada) yang diteliti memiliki distribusi normal atau tidak normal (Agung Edy Wibowo, 2012:61). Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data normal. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas data adalah:
52
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 2. Uji Multikolinearitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen).Di dalam persamaan regresi tidak boleh terjadi multikolinearitas, maksudnya tidak boleh ada korelasi atau hubungan yang sempurna atau mendekati sempurna antara variabel bebas yang membentuk persamaan tersebut. Jika pada model persamaan tersebut terjadi gejala multikolinearitas itu berarti sesame variabel bebasnya terjadi korelasi. Salah satu cara untuk mendeteksi gejala multikolinearitas adalah dengan menggunakan atau melihat toolujiyang disebut Variance Inflation Factor (VIF). Menurut Algifari dalam Agung Edy Wibowo (2012:87)jika nilai
VIF
<10,
itu
menunjukan
model
tidak
terdapat
gejala
multikolinearitas, artinya tidak terdapat hubungan antara variabel bebas. 3. Uji Autokorelasi Menurut Ghozali (2013:110), uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada suatu periode t dengan kesalahan periode t-1 (sebelumnya). Jika terdapat korelasi,
53
maka dinamakan ada masalah autokorelasi. Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu yang berkaitan satu sama lainnya. Autokorelasi pada sebagian besar kasus ditemukan pada regresi yang datanya adalah time series atau berdasarkan waktu berkala, seperti bulanan, tahunan dan seterusnya (Santoso, 2010:216). Penelitian ini menggunakan data time series sehingga peneliti melakukan uji autokorelasi. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi maka dapat dilihat dari uji Durbin Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut (Santoso, 2010:219): a. Angka Durbin Watson di bawah -2, berarti ada autokorelasi positif. b. Angka Durbin Watson di antara -2 sampai +2, berarti tidak ada autokorelasi. c. Angka Durbin Watson di atas +2, berarti ada autokorelasi negative. 4. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam model regresi terjadiketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jikavarians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebuthomoskedastisitas dan jika varians berbeda disebut heteroskedstisitas. Model regresiyang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas(Ghozali, 2005). Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas
54
dapat dilakukan dengan melihatada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimanasumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi –Y sesungguhnya) yang telah di studentized.Dasar analisisnya adalah:
Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 3.5 Pengujian Hipotesis
Tujuan dari penelitian yaitu menguji hipotesis yang merupakan jawaban sementara dari perumusan permasalahan penelitian, dan membuat keputusan apakah hipotesis tersebut ditolak atau diterima(Indriantoro & Supomo, 1999). Pengujian yang akan dilakukan meliputi: 1. Uji statistik t Uji t digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independent yaitu Prestasi(X1) dan Tunjangan (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu Promosi jabatan (Y) secara parsial. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan 5% adalah (Agung Edy Wibowo 2012:135).
55
1. Jika nilai signifikan > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara variabel yang diuji. 2. Jika nilai signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel yang diuji. 2. Uji statistik F Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel independent yaitu motivasi(X1) , insentif (X2) dan pelatihan (X3) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu kinerja (Y). Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan 5% adalah (Agung Edy Wibowo 2012:135) : 1. Jika nilai signifikan > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas tidak dari model regresi linier tidak mampu menjelaskan variebel terikat. 2.
Jika nilai signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dari model regresi lineir mampu menjelaskan variabel terikat.
3. Uji koefisien determinasi (R2) Pada pengujian koefisien determinasi (R2) ini dilihat seberapa besar variabel independen dalam memberikan informasi terhadap variabel dependen. Untuk menentukan R2 dengan melihat hasil output SPSS
56
pada tabel model summary. Nilai R2 berada antara nol sampai dengan satu. Jika nilai R2 kecil berarti kemampuan variabel independen untuk menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Jika nilai R2 mendekati satu, maka dapat diartikan bahwa variabel independen dapat memberikan hampir seluruh informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2001).
