Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement Karyawan PT. Bukaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan

Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement Karyawan PT. Bukaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan Raden Rayvina Triananda Nurdin dan Pantius Drahen Soeling Ilmu Administrasi Niaga Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia e-mail : [email protected]

Abstract The purpose of this study is to find out the influence of career development on employee engagement of Steel Bridge Business Unit Employee of PT. Bukaka Teknik Utama. The method of use quantitative research, that using questionnaire and interview to determine the influence of career development on employee engagement. The result indicate that there is an influence of career development on employee engagement of Steel Bridge Business Unit Employee of PT. Bukaka Teknik Utama. This research suggests to maintain conditions that already well on indicators for measuring employee engagement and improve career development program. Keywords : Career Development, Employee Engagement Abstrak Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karir terhadap employee engagement karyawan PT. Bukaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan. Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif, di mana dalam penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner dan wawancara untuk mengetahui sejauh mana

1 Pengaruh pengembangan…, Raden Rayvina Triananda Nurdin, FISIP UI, 2014

pengaruh pengembangan karir terhadap employee engagement. Adapun hasil penelitian yang diperoleh ialah adanya pengaruh pengembangan karir terhadap employee engagement karyawan PT. Bukaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan. Kemudian saran yang diberikan ialah dengan mempertahankan kondisi yang sudah baik pada indikator – indikator yang mengukur employee engagement dan memperbaiki program pengembangan karir pada karyawan PT. Buakaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan. Kata Kunci : Pengembangan Karir, Employee Engagement PENDAHULUAN Masih banyak perusahaan yang tidak menyadari pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) bagi kelangsungan hidup perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan aset utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktivitas dalam suatu organisasi. Menurut Sedarmayanti dalam Umar (2004) ciri – ciri SDM yang produktif adalah tampak tindakannya konstruktif, percaya diri, mempunyai pandangan jauh ke depan dan mampu menyelesaikan persoalan. Setiap perusahaan berusaha mendapatkan SDM yang produktif agar dapat mendukung efektivitas suatu perusahaan yang lebih baik. Efektivitas organisasi adalah tingkat dimana organisasi dapat berhasil memanfaatkan sumber daya yang ada seoptimal mungkin. SDM merupakan unsur penting dalam sebuah perusahaan dapat diartikan jika SDM merupakan aset yang berfungsi sebagai modal non-material dalam perusahaan yang dapat diwujudkan menjadi potensi yang nyata sebagai penggerak organisasi. Setiap perusahaan memiliki target yang ingin dicapai dan dalam mewujudkan target atau pencapaian suatu perusahaan tersebut dibutuhkan karyawan yang berkualitas dan memiliki perilaku enganged, yaitu dimana seorang karyawan memiliki keterikatan pada pekerjaannya sehingga ia dapat bekerja secara antusias dan dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan. Karyawan yang engaged akan sangat berenergi, memiliki sikap dan level aktivitas yang positif, mau berinisiatif pada pekerjaan dan menghasilkan efek positif bagi dirinya. Mereka juga memiliki semangat dalam melakukan pekerjaannya. Perilaku tersebut merupakan perilaku yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan yang ingin mencapai targetnya dan dengan partisipasi aktif dari karyawan. Seperti yang dikatakan Bakker & Leiter (2010) jika perusahaan


membutuhkan karyawan yang terlibat dalam pekerjaan mereka. Keterlibatan tersebut akan memunculkan komitmen, keinginan berkontribusi dan rasa memiliki (ownership) terhadap pekerjaan dan organisasi, termasuk pula di dalamnya timbulnya rasa saling percaya (trust), loyalitas terhadap pekerjaan dan organisasi, serta kebanggaan terhadap organisasi dan semangat bekerjasama. Menurut Hedger dalam Wulandari dan Gustomo (2011) yaitu salah satu cara yang efektif untuk mempertahankan pegawai engaged adalah memperlihatkan kepada mereka bahwa mereka diapresiasi. Bentuk apresiasi bermacam – macam, salah satunya dengan pengembangan karir. Untuk mendapatkan SDM yang produktif tentunya dibutuhkan motivasi yang dapat meningkatkan kinerja SDM, salah satunya dengan melalui pengembangan karir yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi sehingga mendapatkan penilaian kinerja yang baik yang dapat memberinya kesempatan untuk mendapatkan promosi jabatan. Dari sudut pandang organisasi, jabatan-jabatan yang ada dalam struktur organisasi merupakan kompetensi inti organisasi dan sumber daya manusia karena jabatan-jabatan itu menghendaki persyaratan yang dapat berupa pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan, sehingga bila karyawan ingin menduduki jabatan tersebut berarti sekaligus meningkatkan kompetensi organisasi melalui persediaan pegawai yang cukup baik kompetensi maupun keterampilan untuk menjalakan strategi organisasi dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu pengembangan karir menjadi sesuatu yang sangat penting sebagai usaha pengembangan pegawai dan peningkatan kemampuan organisasi. TINJAUAN TEORITIS Employee Engagement ialah sejauh mana karyawan termotivasi untuk berkontribusi pada kesuksesan organisasi dan berusaha menyelesaikan tugas penting guna tercapainya tujuan organisasi Karsan dan Kruse (2011). Definisi ini sejalan dengan definisi yang dikemukakan oleh Wulandari dan Gustomo (2011) yang mengatakan jika employee engagement adalah sebuah konsep perilaku pegawai yang mengerahkan usaha untuk terlibat penuh dalam organisasinya berdasarkan ikatan emosionalnya dengan organisasi sehingga menghantarkan organisasi menuju kesuksesan. Hal tersebut mengandung arti bahwasannya employee engagement merupakan perilaku pegawai


seorang pegawai yang memiliki motivasi positif dalam pekerjaannya, ditandai dengan antusiasme, semangat serta terlibat aktif guna mencapai tujuan organisasi. Yang juga dikemukakan oleh Scheimann dalam Mujasih dan Ratnaningsih (2011) jika engagement sebagai sebuah kondisi motivasi positif yang terkait dengan pekerjaan yang dicirikan dengan semangat, dedikasi dan absorpsi. Hal tersebut terkait dengan dedikasi yang diberikan karyawan melalui perasaan terlibat dalam pekerjaan, perasaan bermakna, antusias dan adanya kebanggaan dalam pekerjaannya. Sementara Vazirani (2007) mengatakan employee engagement yaitu menyadari konteks bisnis dan bekerja dengan rekan sekerja guna meningkatkan kinerja dengan bekerja untuk mendapatkan keuntungan organisasi. Sehingga dapat dikatakan jika perilaku engaged karyawan merupakan barometer yang menentukan asosiasi seseorang dengan organisasinya Gallup telah mengembangkan 12 elemen penting (the Gallup Q12) yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat engagement karyawan. 12 pertanyaan sebagai berikut : 1.

Do you know what is expected of you at work?

1.

Apakah anda tahu apa yang perusahaan harapkan dari anda?

2.

Do you have the materials and equipment you need to do your work right?

2.

Apakah anda memiliki bahan dan peralatan yang layak untuk bekerja?

3.

At work, do you have the opportunity to do what you do best every day?

3.

Di kantor, apakah anda memiliki kesempatan melakukan yang terbaik untuk pekerjaan anda?

4.

In the last seven days, have you received recognition or praise for doing good work?

4.

Dalam tujun hari terakhir ini, apakah anda pernah mendapat pujian atau penghargaan dari atasan anda?

5.

Does your supervisor, or someone at work, seems to care about you as a person?

5.

Apakah atasan anda atau seseorang di kantor memperhatikan anda sebagai manusia?

6.

Is there someone at work who encourages your development?

6.

Apakah di lingkungan kerja anda ada pihak yang mendorong anda untuk berkembang?


7.

At work, do your opinions seem to count?

7.

Di kantor, apakah pendapat anda diperhitungkan?

8.

Does the mission/purpose of your company make you feel your job is important?

8.

Apakah misi dan tujuan perusahaan membuat anda merasa pekerjaan anda penting?

9.

Are your associates (fellow employees) committed to doing quality work?

9.

Apakah rekan kerja anda selalu melakukan hal yang terbaik dalam pekerjaan?

10.

Do you have a best friend at work?

10.

Apakah anda memiliki teman baik dalam lingkungan kerja?

11.

In the last six months, has someone at work talked to you about your progress?

11.

Dalam enam bulan terakhir, apakah ada yang menyampaikan bagaimana kinerja anda selama ini?

12.

In the last year, have you had opportunities at work to learn and grow?

12.

Dalam setahun terakhir, apakah anda memiliki kesempatan untuk belajar dan berkembang? Sementara Fleming dan Asplund (2007) dari kelompok Gallup menerjemahkan

empat dimensi employee engagement yang dapat dilihat pada gambar berikut ini


Gambar 1. Dimensi Employee Engagement Sumber: Gallup (2007) 1.

“What do I get?” (kebutuhan dasar). tingkatan ini merupakan tingkat awal seorang

karyawan dalam perusahaan, dimana pada tingkatan ini membahas mengenai apa yang didapatkan karyawan dari perusahaan, seperti apa yang perusahaan harapkan dari karyawan begitupun sebaliknya, materi dan peralatan apa yang layak digunakan bagi karyawan untuk bekerja dengan baik. 2.

“What do I give?” (dukungan manajemen). pada tingkatan ini membahas

mengenai dukungan yang diberikan manajemen bagi karyawannya. seperti karyawan diberikan kesempatan untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaan,

adanya

pengakuan atau pujian yang diberikan atasan bagi karyawan yang telah melakukan pekerjaanya dengan baik, serta perhatian yang diberikan antar karyawan sebagai dukungan atau dorongan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya. 3.

“Do I belong ” (rasa memiliki). tingkatan ini membahas mengenai apakah

karyawan merasa dimiliki, seperti pendapat karyawan yang diperhitungkan atau didengarkan dengan sungguh – sunggu dan pekerjaan yang dilakukan karyawan dianggap penting bagi organisasi tempatnya bekerja. 4.

“How can we grow?” (belajar dan bertumbuh). tingkatan ini merupakan tingkatan

tertinggi bagi karyawan, dimana pada tingkatan ini membahas mengenai bagaimana karyawan dapat tumbuh dan berkembang dengan mengikuti program pelatihan yang sesuai. Glueck dalam Muis (2014) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan karir adalah kegiatan – kegiatan terstruktur yang direncanakan oleh suatu organisasi kepada anggota – anggotanya dengan tujuan meningkatkan pengetahuan atau kemampuannya sesuai dengan arah dan kemajuan karirnya. Selanjutnya, menurut Robbins (2006) Pengembangan karir adalah suatu yang menunjukkan adanya peningkatan – peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan Dalam pengembangan karir seorang individu terdapat peran – peran yang dilakukan oleh individu, manajer dan organisasi. Dalam Dessler (2000) yang bersumber


pada Otte and Hutcheson dikatakan bahwa terdapat peran –peran dalam pengembangan karir yaitu : 1.

2.

3.

Dimensi Individu -

Mengikuti rencana karir yang realistis

-

Menerima tanggung jawab untuk karir sendiri

-

Menilai minat, keahlian dan nilai sendiri

-

Mencari informasi karir dan sumber daya

-

Menetapkan tujuan dan rencana karir

-

Memanfaatkan peluang berkembang

-

Berdiskusi mengenai karir dengan manajer

Dimensi Manajer -

Menyediakan waktu dan umpan balik kinerja yang akurat

-

Memberika perkembangan dan mendukung tugas

-

Berpartisipasi dalam diskusi pengembangan karir dengan bawahan

-

Memberi dukungan rencana pengembangan karir

Dimensi Organisasi -

Mengkomunikasikan misi, kebijakan dan prosedur

-

Menyediakan pelatihan dan kesempatan berkembang, termasuk lokakarya

-

Menyediakan informasi dan program karir

-

Menawarkan berbagai jalur karir

-

Memberikan umpan balik kinerja berorientasi pada karir

-

Menyediakan karyawan dengan rencana pengembangan individu

-

Menyediakan program akademik bantuan belajar

Hedger dalam Wulandari dan Gustomo (2011) mengatakan bahwa salah satu cara yang efektif untuk mempertahankan pegawai engaged adalah dengan memperlihatkan kepada mereka bahwa mereka diapresiasi. Salah satunya dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya. Saks (2006) menambahkan kurangnya penghargaan dan pengakuan akan menyebabkan karyawan tidak betah, oleh karena itu pengakuan dan penghargaan merupakan faktor penting bagi engagement.


Vazirani (2007) mengemukakan bahwa pengembangan karir merupakan salah satu faktor penting yang menyebabkan employee engagement. Dikatakan jika kesempatan untuk pengembangan pribadi organisasi dengan tingkat engagement yang tinggi memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kemampuan mereka, mepelajari keahlian baru, mendapatkan pengalaman baru dan menyadari potensi karyawan mereka. Ketika organisasi merancang jenjang karir bagi karyawan mereka dan mengembangkan pelaksanaannya bagi karyawan, maka karyawan juga akan menjadi investasi bagi perusahaan. Wellins dan Concelman dalam Wulandari dan Gustomo (2011) menyebutkan employee engagement sebagai kekuatan ilusif (komitmen terhadap organisasi, kebanggan terhadap pekerjaan, pengerahan waktu dan tenaga, passion dan keterikatan) yang memotivasi pegawai untuk performansi tingkat yang lebih tinggi. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena penelitian ini menekankan pada aspek pengukuran secara obyektif terhadap fenomena sosial, dan teori – teori yang digunakan dalam penelitian ini berfungsi sebagai dasar atau petunjuk untuk melihat pengaruh Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement. Berdasarkan tujuannya penelitian ini bersifat eksplanatif, berdasarkan waktu penelitian ini menggunakan penelitian cross sectional, berdasarkan manfaat penelitian ini termasuk ke dalam penelitian murni dan untuk teknik pengolahan data penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan melakukan survei dan pengambilan sample. Teknik pengambilan data pada penelitian ini dilakukan melalui survey dengan membagikan kuisioner yang berisikan daftar pernyataan untuk diisi oleh responden dengan menggunakan skala Likert 1-5. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di PT. Bukaka Teknik Utama. Agar jangkauan populasinya tidak terlalu luas maka dibuatlah batasan populasi dan batasan populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan tetap pada seluruh level minimal 2 tahun bekerja di PT Bukaka Teknik Utama pada Unit Usaha Jembatan. Dalam penelitian ini teknik penarikan sample menggunakan teknik total sampling. Dengan demikian pengambilan sampel dilakukan pada seluruh karyawan


tetap PT. Bukaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan yang sudah bekerja selama minimal 2 tahun yang berjumlah 49 orang. Dalam penelitian ini menggunakan Analisis Statistik Deskriptif dan Analisis Regresi. Aplikasi yang digunakan untuk pengolahan data yaitu SPSS (Statistical Package for Social Science) for Mac versi 20. Analisis deskriptif dengan mean akan dilakukan dengan menghitung batasan – batasan nilai untuk setiap kelas yang hasil dari rata – rata kemudian dipetakan ke rentang skala yang mempertimbangkan informasi rentang skala dengan rumus sebagai berikut : Nilai tertinggi – nilai terendah = 5 – 1 = 0,8 Banyaknya kelas

5

Berdasarkan rumus yang telah dijelaskan di atas, diperoleh bahwa batasan nilai untuk setiap kelas adalah 0,8 sehingga pembagian nilai untuk setiap kelas adalah sebagai berikut : Kategori Batas Kelas Mean Nilai

Kategori

1,00 < X < 1,80

Sangat Rendah

1,80 < X < 2,60

Rendah

2,60 < X < 3,40

Cukup

3,40 < X < 4,20

Tinggi

4,20 < X < 5,00

Sangat Tinggi

Sumber : Telah diolah Peneliti (2014) Untuk menganalisis data kuantitatif, maka digunakan analisis regresi yaitu pengolahan variabel bebas dan variabel terikat untuk selanjutnya dimasukkan ke dalam model penelitian. Variabel terikat dalam penelitian ini diolah dengan menggunakan regresi sederhana dengan aplikasi SPSS versi 20 untuk mendapatkan nilai beta yang signifikansi. Sehingga dapat diketahui seberapa besar persentase variabel pengembangan karir secara bersamaan dapat menjelaskan variasi dari variabel employee engagement. Dalam pengolahan ini menggunakan pengujian hipotesis Koefisien Determinasi (R2). Sementara itu, untuk melihat ada atau tidaknya pengaruh pengembangan karir terhadap employee engagement dalam penelitian ini menggunakan Analysis of Variace


(ANOVA). Dengan melihat nilai signifikansi F yang apabila <0,05 maka dapat dikatakan Ho ditolak dan Ha diterima. Begitu pula dengan nilai t hitung apabila > t tabel maka dikatakan Ho ditolah dan Ha diterima. Pengukuran validitas dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 20, dimana pada program SPSS teknik pengujian pada penelitian ini ialah untuk memperoleh nilai Kaiser-Mayer-Olkin (KMO), yaitu uji statistik yang digunakan untuk menunjukkan ketepatan analisis faktor terhadap variabel – variabel yang hendak diukur. Apabila nilai KMO >0,5 dan Anti-Image Matricesa pada tiap indikator bernilai >0,5 maka item – item indikator pernyataan berkorelasi signifikansi terhadap skor total dan dinyatakan valid. Dalam penelitian ini pengukuran reliabilitas menggunakan metode Cronbach’s Alpha.yang sangat cocok digunakan pada skor berbentuk skala (1-5). Menurut Nunnally apabila nilai Cronbach’s Alpha >0,6 maka dapat dikatakan instrumennya baik Murhadi (2011). HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebar kuesioner kepada 49 karyawan PT. Buakaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan. Dengan melihat nilai mean pada masing – masing pernyataan dari tiap dimensi, sebagai berikut. Analisis Deskriptif Variabel

Pengembangan Karir

Dimensi

Individu

Manajer

Pernyataan

Mean

Kategori

1

3,67

Tinggi

2

3,76

Tinggi

3

3,63

Tinggi

4

3,98

Tinggi

5

3,96

Tinggi

6

3,55

Tinggi

7

3,82

Tinggi

8

3,63

Tinggi

9

3,90

Tinggi

10

3,65

Tinggi


11

3,82

Tinggi

12

3,88

Tinggi

13

3,88

Tinggi

14

3,45

Tinggi

15

3,41

Tinggi

16

3,41

Tinggi

17

3,49

Tinggi

18

3,53

Tinggi

19

3,76

Tinggi

20

4,06

Tinggi

21

4,22

22

3,49

Tinggi

23

3,73

Tinggi

24

4,00

Tinggi

25

4,27

can 26

3,69

Tinggi

27

4,16

Tinggi

Organisasi

“What do I get?”

‘What do I give?”

“Do I belong?” “How

we

grow?”

Sangat Tinggi

Sangat Tinggi

Analisis Regresi Sederhana Pengujian regresi sederhana meliputi uji Koefisien Determinasi (R2), analisis Varians dan uji Parsial (Uji t) Koefisien Determinasi (R2) Pada pengujian hipotesis ini faktor pertama yang dilihat adalah nilai R-Square atau yang biasa disebut dengan Koefisien Determinasi (R2). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variabel independen secara bersamaan dapat menjelaskan variasi dari variabel dependennya. Dalam penelitian ini nilai yang akan digunakan sebagai dasar analisis adalah angka dari adjusted R2.


Model Summaryb Model Summaryb Model

R

R Square

.510a

1

Adjusted

.261

R Std. Error of the

Square

Estimate

.245

2.894

a. Predictors: (Constant), Variabel Pengembangan Karir b. Dependent Variable: Variabel Employee Engagement Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 20 (2014) Dari Tabel 4.38 diatas didapat angka R-Square sebesar 0,261 dan angka adjusted R square sebesar 0,245. Angka ini dapat diartikan bahwa sebanyak 24,5% variasi dalam variabel dependen dapat dijelaskan oleh variasi dari variabel independen, sedangkan sisanya sebanyak 75,5% dijelaskan oleh penyebab – penyebab lainnya. Lalu Standard Error of the Estimate merupakan suatu ukuran banyaknya kesalahan model regresi dalam memprediksikan nilai dependen. Dalam hasil regresi pada penelitian ini di dapat nilai 2,894; hal ini berarti banyaknya kesalahan dalam prediksi employee engagement sebesar 289,4%. Sehingga dapat disimpulkan jika Standard Error of the Estimate kurang dari standar deviasi variabel employee engagement maka model regresi semakin baik dalam memprediksi nilai variabel employee engagement. Analisis Varians Analysis of Variance (ANOVA) atau disebut dengan F-test adalah pengujian untuk mencari tingkat signifikansi pengaruh keseluruhan variabel independen atas variabel dependen. Analysis of Variance (ANOVAb) ANOVAa Model

1

Sum of Squares df

Mean Square

F

Sig.

Regression

138.697

1

138.697

16.564

.000b

Residual

393.548

47

8.373

Total

532.245

48


a. Dependent Variable: Variabel Employee Engagement b. Predictors: (Constant), Variabel Pengembangan Karir Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 20 (2014) Dari hasil Tabel 4.39 diatas diketahui nilai uji F sebesar 16,564 dengan signifikansi F sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel independen secara bersama – sama berpengaruh dan signifikan terhadap variabel dependen karena hasil signifikasi penelitian lebih kecil daripada 0,05 (0,000 < 0,05). Kemudian tabel distribusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n - 2 atau 49 - 2 =47. Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) maka hasil yang diperoleh untuk t tabel sebesar 2,012. Dengan demikian, dapat dilihat nilai t hitung > t tabel yaitu 4,070 > 2,012 dan nilai signifikansi < 0,05 yaitu 0,000 < 0,05 sehingga Ho ditolak dan Ha diterima. Coefficientsa Coefficientsa Model

(Constant) 1

Variabel Pengembangan Karir

a.

Dependent

Variable:

t

Sig.

5.450

.000

4.070

.000

Variabel

Employee

Engagement Sumber : Pengolahan Data SPSS versi 20 (2014) Berdasarkan hasil perhitungan yang telah dilakukan diatas, yang berarti bahwa terdapat pengaruh secara signifikan antara pengembangan karir dan employee engagement. Selain itu. t hitung pun bernilai positif, sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh yang positif dengan tingkat employee engagement di PT. Bukaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan.


KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Dari hasil penelitian yang telah dilakukan pada 49 responden, yaitu para karyawan tetap PT. Bukaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan yang sudah bekerja selama minimal 2 tahun, maka dapat disimpulkan adanya pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir terhadap employee engagement karyawan PT. Bukaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan dengan Ho ditolak dan Ha diterima. Tingkat pengaruh pengembangan karir terhadap employee engagement yang tidak terlalu tinggi mengindikasikan jika adanya pengaruh engagement karyawan berdasarkan faktor lain. Merujuk pada teori sebelumnya yang mengatakan jika terdapat beberapa faktor yang dapat menyebabkan perilaku engaged karyawan sehingga dapat disimpulkan jika faktor lain yang dapat berpengaruh pada perilaku engaged karyawan PT. Bukaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan yaitu terdiri dari lingkungan kerja yang menarik dan menantang, bekerja dengan orang – orang baik dan tepat, gaji yang adil serta atasan yang mendukung. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan dan kesimpulan yang telah dijelaskan sebelumnya, maka saran yang dapat diberikan ialah : 1.

Perlu dilakukan perbaikan kembali terhadap program pengembangan karir pada

karyawan, agar karyawan termotivasi untuk lebih engaged pada perusahaan. 2.

Pengembangan karir yang dilakukan salah satunya dengan adanya promosi yang

seharusnya dilakukan berdasarkan pada sistem merit yaitu atas dasar prestasi atau kecakapan yang dimiliki seorang karyawan, sehingga karyawan yang memiliki prestasi dapat kesempatan mengembangkan karirnya dengan benar. Hal tersebut dapat dilihat misalnya dari tingkat pendidikan formal, tingkat pendidikan non formal, pengalaman kerja dan kemampuannya dalam pekerjaan. 3.

Dipertahankan kondisi yang sudah sangat baik pada indikator – indikator yang

mengukur employee engagement. Dimana dapat dilihat dari jawaban para responden yang mayoritas menjawab setuju dengan setiap pernyataan yang diberikan dalam bentuk kuesioner. Artinya karyawan merasa sudah terikat pada pekerjaan yang menjadi tugasnya dan merasa sudah bekerja dalam kondisi yang sesuai


4.

Perlu mengetahui juga faktor apa saja yang membuat karyawan engagend selain

faktor pengembangan karir, sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawannya dan dapat membuat karyawan merasa engaged pada perusahaan. Hal tersebut akan berdampat positif bagi kedua belah pihak baik itu bagi karyawan yang dapat merasa nyaman mengerjakan pekerjaannya dan juga bagi perusahaan yang dapat mencapai tujuannya. REFERENSI Arikunto S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed Revisi VI, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta. Bakker, A.B. 2009. Building engagement in the workplace (final version). In R. J. Burke & C.L. Cooper (Eds.), The Peak Performing Organization. Oxon, UK: Routledge. Dessler, Gary 2000. Manajemen Personalia. Prehalindo. Jakarta Fleming, John H., and Asplund Jim 2007. Where Employee Engagement Happens. Gallup Management Journal, Gallup Press. Fleming, John H., and Asplund, Jim. 2007. Human Sigma, New York – New York: Gallup Press Karsan, Rudy and Kruse, Kevin 2011. How to Increase Performance and Profits through Full Engagement Muis, Mahlia 2012, Pengembangan Karir Karyawan Perbankan di Kota Makassar, Fakultas Ekonomi, Universitas Hasanuddin. Mujiasih, Endah & Ratnaningsih, Zenita, Ratnaningsih 2011. Kepemimpinan Transformasional

dan Employee

Engagement.

Fakultas

Psikologi

Universitas

Diponegoro. Murhadi, Werner R. 2011. Validitas dan Reliabilitas. Rivai, Veithzal . 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta. Saks, A.M. 2006. Antecedents And Consequences Of Employee Engagement. Journal of Managerial Psychology Siagian, Sondang. P. 2006. Sistem Informasi Manajemen. Jakarta:PT. Bumi Aksara.


Simamora, Henry, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:P. STIE YPKN Stephen, P. Robbins, 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa : Benyamin Molan. Edisi Kesepuluh. Penerbit PT. Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta Tritch, T. 2003. Engagement Drives Results At New Century. Umar, Husein, 2004, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Vazirani, Nitin. 2007, Employee Engagement, Working Paper Series. Wibowo, S., 2006, Implementasi Releationship Marketing Pada Industri Hospitality, Utilitas


Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement Karyawan PT. Bukaka Teknik Utama Unit Usaha Jembatan

Recommend Documents