PENGARUH PENGAWASAN DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI KECAMATAN KEBAKKRAMAT KARANGANYAR TAHUN 2009
SKRIPSI
Disusun oleh:
DWI FITRIYANTO K 2402512
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010
PENGARUH PENGAWASAN DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI KECAMATAN KEBAKKRAMAT KARANGANYAR TAHUN 2009
Oleh: DWI FITRIYANTO K 2402512
SKRIPSI Ditulis dan Diajukan Guna Memperoleh Gelar Sarjana pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2010 ii
PERSETUJUAN
Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan di hadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Persetujuan Pembimbing
Pembimbing I
Pembimbing II
Dr. Djoko Santosa TH, M.Pd. NIP.195402031981031002
Dra. Tri Murwaningsih, M.Si. NIP.196612021992032002
iii
PENGESAHAN
Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret dan diterima untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.
Pada hari
: Jum’at
Tanggal
: 26 Maret 2010
Tim Penguji Skripsi : Nama terang
Tanda tangan
Ketua
: Dra. C. Dyah S. Indrawati, M.Pd
1. ………………..........
Sekretaris
: Anton Subarno, S.Pd., M.Pd.
2. ……………..............
Anggota I
: Dr. Djoko Santosa TH, M.Pd.
3. ………………...........
Anggota II
: Dra. Tri Murwaningsih, M.Si
4. ……………...............
Disahkan Oleh Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Dekan,
Prof. Dr. H. M. Furqon Hidayatullah, M.Pd. NIP. 196007271987021001
iv
ABSTRAK
Dwi Fitriyanto. PENGARUH PENGAWASAN DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI KECAMATAN KEBAKKRAMAT KARANGANYAR TAHUN 2009. Skripsi. Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, UNS, Maret 2010. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1) pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009, 2) pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin kerja pegawai pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009, 3) pengaruh pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersamasama terhadap disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009. Sesuai dengan tujuan penelitian, maka dalam penelitian ini digunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif. Penelitian dilakukan di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyar. Populasi penelitian berjumlah 25 orang, yang diambil sebagai sampel. Teknik sampling yang digunakan adalah total sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan angket dan dokumentasi. Teknik analisis data dilakukan dengan analisis regresi ganda. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa: 1) Ada pengaruh yang signifikan pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009 (rhit 0,485 > rtab 0,396), 2) Ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009 (rhit 0,462 > rtab 0,396), 3) Ada pengaruh yang signifikan pengawasan dan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009 (Fhit 5,861 > rtab 3,44), 4) Persamaan regresi Yˆ 9,938 + 0,156 X1 + 0,425 X2, 5) Sumbangan relatif pengawasan (X1) sebesar 53,41%; Sumbangan relatif lingkungan kerja non fisik (X2) sebesar 46,59%; Sumbangan efektif pengawasan (X1) sebesar 18,57%; dan Sumbangan efektif lingkungan kerja non fisik (X2) sebesar 16,19%.
v
MOTTO
Berakit-rakit ke hulu, berenang-renang ke tepian. (Peribahasa) Artinya: Bersusah-susah dahulu, bersenang-senang kemudian.
vi
PERSEMBAHAN
Skripsi ini kupersembahkan kepada : Bapak dan Ibu tercinta, Saudara-saudaraku, Sahabat-sahabatku Almamater
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan berkah dan karunia-Nya sehingga peneliti diberi kemampuan dan kemudahan untuk menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “PENGARUH PENGAWASAN DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI KECAMATAN KEBAKKRAMAT KARANGANYAR TAHUN 2009”. Penyusunan skripsi ini memerlukan curahan segala kemampuan yang ada dengan harapan semoga dapat digunakan untuk memenuhi syarat mencapai gelar sarjana. Tersusunnya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Untuk itu peneliti tidak lupa mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat: 1. Dekan, beserta para Pembantu Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk melaksanakan penelitian. 2. Ketua dan Sekretaris Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk menyusun skripsi. 3. Ketua dan Sekretaris Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah memberikan ijin kepada peneliti untuk melakukan penelitian. 4. Ketua dan Sekretaris BKK PAP Program Studi Pendidikan Ekonomi yang telah menyetujui judul penelitian dan membantu kelancaran dalam perijinan penelitian. 5. Dr. Djoko Santosa TH, M.Pd., selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, motivasi dan saran sehingga skripsi ini dapat peneliti selesaikan. 6. Dra. Tri Murwaningsih, M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dan petunjuk guna menyelesaikan skripsi ini. 7. Camat dan staf di Kantor Kecamatan Kebakkramat Karanganyar, yang telah memberikan ijin dan membantu peneliti dalam mencari dan mengumpulkan data yang diperlukan untuk menyusun skripsi ini. 8. Seluruh Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi BKK PAP yang telah memberikan bekal ilmu kepada peneliti sehingga dapat membantu penyusunan skripsi ini. viii
9. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu-persatu. Menyadari keterbatasan kemampuan peneliti, maka kritik dan saran yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan. Semoga hasil dari skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya maupun bagi para pembaca pada umumnya. Surakarta,
Februari 2010
Peneliti
ix
DAFTAR ISI
Hal. HALAMAN JUDUL .........................................................................................
i
HALAMAN PENGAJUAN ...............................................................................
ii
HALAMAN PERSETUJUAN ...........................................................................
iii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................
iv
ABSTRAK ........................................................................................................
v
HALAMAN MOTTO ........................................................................................
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN .........................................................................
vii
KATA PENGANTAR .......................................................................................
viii
DAFTAR ISI .....................................................................................................
x
DAFTAR GAMBAR .........................................................................................
xii
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................
xiii
BAB I
BAB II
BAB III
PENDAHULUAN ...........................................................................
1
A. Latar Belakang Masalah .............................................................
1
B. Identifikasi Masalah ...................................................................
3
C. Pembatasan Masalah ...................................................................
4
D. Perumusan Masalah ....................................................................
5
E. Tujuan Penelitian ........................................................................
5
F. Manfaat Penelitian ......................................................................
5
LANDASAN TEORI .......................................................................
7
A. Tinjauan Pustaka ........................................................................
7
1. Kajian tentang Pengawasan ...................................................
7
2. Kajian tentang Lingkungan Kerja Non Fisik..........................
15
3. Kajian tentang Disiplin Kerja ................................................
22
B. Kerangka Pemikiran...................................................................
33
C. Hipotesis ....................................................................................
35
METODOLOGI PENELITIAN .......................................................
37
A. Tempat dan Waktu Penelitian .....................................................
37
1. Tempat Penelitian ................................................................
37
x
2. Waktu Penelitian ..................................................................
37
B. Metode Penelitian ......................................................................
38
C. Penetapan Populasi dan Sample ..................................................
39
1. Penetapan Populasi ...............................................................
39
2. Penentuan Sampel ................................................................
39
D. Teknik Pengumpulan Data ..........................................................
40
1. Teknik Angket ......................................................................
41
2. Dokumentasi .........................................................................
46
E. Teknik Analisis Data ..................................................................
46
HASIL PENELITIAN ......................................................................
51
A. Hasil Ujicoba Angket .................................................................
51
1. Hasil Uji Validitas ................................................................
51
2. Hasil Uji Reliabilitas ............................................................
51
B. Deskripsi Data ............................................................................
52
1. Pengawasan ..........................................................................
52
2. Lingkungan Kerja Non Fisik .................................................
52
3. Disiplin Kerja .......................................................................
53
C. Uji Persyaratan Analisis ..............................................................
53
1. Menguji Normalitas untuk Setiap Variabel X1, X2, dan Y......
54
2. Menghitung Linearitas X1 terhadap Y dan X2 terhadap Y ......
55
3. Menghitung Koefisien Korelasi Sederhana X1 dan X2 ..........
56
D. Pengujian Hipotesis ...................................................................
56
1. Analisis Data ........................................................................
57
2. Penafsiran Pengujian Hipotesis .............................................
59
3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis ...........................................
61
E. Pembahasan Hasil Analisis Data .................................................
61
SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN .................................................
65
A. Simpulan ....................................................................................
65
B. Implikasi.....................................................................................
66
C. Saran ..........................................................................................
67
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................
69
BAB IV
BAB V
xi
DAFTAR GAMBAR
Hal. Gambar 1. Hubungan Pengawasan dengan Fungsi-fungsi Manajemen Lainnya
8
Gambar 2. Alur Proses Pengawasan ..............................................................
14
Gambar 3. Kerangka Pemikiran ...................................................................
34
Gambar 4. Skema Hipotesis Penelitian .........................................................
35
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Hal. Lampiran 1. Kisi-Kisi Angket Penelitian .......................................................
71
Lampiran 2. Angket Penelitian ......................................................................
72
Lampiran 3. Tabulasi Hasil Ujicoba Instrumen Pengawasan..........................
76
Lampiran 4. Hasil Uji Validitas Variabel Pengawasan ..................................
77
Lampiran 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pengawasan ...............................
79
Lampiran 6. Tabulasi Hasil Ujicoba Instrumen Lingkungan Kerja Non Fisik
80
Lampiran 7. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik .........
81
Lampiran 8. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik......
82
Lampiran 9. Tabulasi Hasil Ujicoba Instrumen Disiplin Kerja .......................
83
Lampiran 10. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja..............................
84
Lampiran 11. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ..........................
85
Lampiran 12. Tabulasi Data Hasil Angket Variabel Pengawasan...................
86
Lampiran 13. Tabulasi Data Hasil Angket Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
88
Lampiran 14. Tabulasi Data Hasil Angket Variabel Disiplin Kerja ................
89
Lampiran 15. Data Induk Penelitian ..............................................................
90
Lampiran 16. Tabel Kerja Analisis Data .......................................................
91
Lampiran 17. Perhitungan Uji Normalitas Variabel X1 ..................................
92
Lampiran 18. Perhitungan Uji Normalitas Variabel X2 ..................................
93
Lampiran 19. Perhitungan Uji Normalitas Variabel Y ...................................
94
Lampiran 20. Tabel Kerja Uji Linearitas X1 terhadap Y ................................
96
Lampiran 21. Perhitungan Uji Linearitas dan Keberartian Regresi X1 terhadap Y
97
Lampiran 22. Tabel Kerja Uji Linearitas X2 terhadap Y ................................
98
Lampiran 23. Perhitungan Uji Linearitas dan Keberartian Regresi X2 terhadap Y
99
Lampiran 24. Perhitungan Koefisien Korelasi X1 dengan X2 (Independensi) .
100
Lampiran 25. Perhitungan Koefisien Korelasi X1 dengan Y ..........................
101
Lampiran 26. Perhitungan Koefisien Korelasi X2 dengan Y ..........................
102
Lampiran 27. Menghitung Koefisien Korelasi Ganda ....................................
103
Lampiran 28. Menghitung Persamaan Garis Regresi Linear Multiple ............
104
xiii
Lampiran 29. Menghitung Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif .........
106
Lampiran 30. Tabel Nilai-Nilai r Product Moment ........................................
107
Lampiran 31. Tabel Nilai Chi Kuadrat ..........................................................
108
Lampiran 32. Tabel Nilai F ...........................................................................
109
Lampiran 33. Surat Ijin Penelitian .................................................................
112
Lampiran 34. Surat Keterangan Penelitian ....................................................
113
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Manusia hidup di dunia memiliki berbagai macam kebutuhan. Kebutuhan manusia dapat terpenuhi bila ia dapat melakukan aktivitas pekerjaan. Pekerjaan dilakukan oleh manusia untuk memperoleh pendapatan, yaitu dapat berupa gaji, honor, laba, provisi, atau bonus. Pendapatan yang diterima oleh manusia tersebut dipergunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Pekerjaan yang dilakukan oleh manusia beragam, seperti petani, peternak, nelayan, pegawai negeri, pegawai swasta, maupun berwiraswasta. Dari berbagai jenis pekerjaan tersebut, sebagian dapat dilakukan secara individual dan sebagian lain dilakukan secara bersamasama. Pekerjaan yang dilakukan secara individual, dapat dilakukan dengan sederhana, tidak memerlukan komunikasi, koordinasi, pengarahan dan lain-lain, karena semuanya dilakukan oleh satu orang. Sedangkan pekerjaan yang dilakukan secara bersama-sama, memerlukan banyak hal agar pekerjaan dapat mencapai tujuan. Pekerjaan yang dilakukan lebih dari satu orang tersebut menunjukkan bahwa manusia dalam memenuhi kebutuhannya tidak dapat dilakukan sendiri. Ciri tersebut merupakan ciri manusia sebagai makhluk sosial, yaitu “makhluk yang bermasyarakat” (Ig. Wursanto, 2008 : 4). Pekerjaan yang dilakukan oleh manusia secara bersama-sama dan terencana, biasanya dilakukan dalam sebuah lembaga yang disebut organisasi xiv
sebagai wadahnya. Selain wadah, diperlukan juga adanya satu orang yang bertindak sebagai pemimpin yang mengarahkan, mengawasi, memberikan perintah, mengkoordinasi, maupun mengevaluasi. Diperlukan juga adanya komunikasi untuk menjamin kesatuan dan juga lingkungan yang kondusif agar dapat menjamin kelancaran pelaksanaan kegiatan. Wadah tempat orang-orang bekerja secara bersama-sama dikenal dengan sebutan organisasi. Organisasi jika dilihat secara sekilas merupakan sekumpulan orang-orang yang bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan. Organisasi terkadang dipandang dari bangunannya, yaitu tempat orang-orang melakukan pekerjaan. Karena itu, organisasi tersebut dipandang secara statis, yaitu sesuatu yang tidak bergerak. Organisasi juga dapat dipandang dari kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh para pegawainya. Pekerjaan yang dilakukan terkait dengan organisasi tidak hanya dilakukan di dalam gedung tempat organisasi tersebut berada, akan tetapi juga dilakukan di luar gedung. Karena itu, jika dipandang dari aktivitas pekerjaan, organisasi merupakan sesuatu yang tidak statis, selalu bergarak, atau dengan kata lain adalah dinamis. Organisasi yang dinamis dapat dilihat ketika para pegawai melakukan aktivitas, baik di dalam maupun di luar bangunan atau gedung tempat organisasi berada. Misalnya pada bagian pemasaran, akan melakukan kegiatan di luar bangunan. Meskipun ia melakukan aktivitas di luar gedung, namun pekerjaan yang dilakukan merupakan bagian dari organisasi perusahaan. Jadi, dinamisnya sebuah organisasi dapat dilihat dari kegiatan organisasi. Salah satu tempat untuk bekerja adalah Kantor Kecamatan Kebakkramat, yang merupakan kantor pemerintah sehingga di dalamnya terdapat satu jenis pekerjaan yaitu pegawai negeri. Jadi, di kantor kecamatan terdapat manusia yang bekerja untuk mencari pendapatan sebagai pegawai negeri. Kecamatan kebakkramat merupakan salah satu organisasi atau lembaga tempat orang-orang bekerja. Orang-orang tersebut bekerja dengan harapan untuk memperoleh pendapatan. Pendapatan yang diterima pegawai merupakan imbalan atas hasil pekerjaan yang dapat diselesaikannya. xv
Pekerjaan yang dilakukan dengan sebaik-baiknya dengan harapan agar dapat diperoleh efektivitas dan efisiensi sehingga diperoleh penghematan. Untuk dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien, salah satunya adalah dengan berperi laku disiplin. Karena itu, pegawai di Kantor Kecamatan Kebakkramat juga harus berperilaku disiplin agar pekerjaan dapat mencapai tujuannya. Hasil pengamatan dari peneliti terlihat bahwa masih saja ada pegawai yang datangnya terlambat. Pengamatan dilakukan waktu pagi hari, yaitu ketika jam kerja kantor dimulai. Jam kerja di kantor kecamatan dimulai pukul 8 pagi. Namun masih saja ada pegawai yang datangnya lebih dari jam 8, bahkan ada yang datangnya jam 9. Demikian pula ketika pengamatan dilakukan pada waktu siang hari, yaitu pada jam kerja menjelang berakhir, ada juga pegawai yang keluar dari kantor sebelum jam kerja berakhir. Dari keadaan tersebut, menunjukkan
adanya
ketidakdisiplinan
pegawai
di
kantor
Kecamatan
Kebakkramat. Ketidakdisiplinan sebagaimana tersebut di atas dapat menjadikan tidak terselesaikannya suatu tugas, tidak ditepatinya waktu, anggaran yang tidak tepat dan kegiatan lainnya yang menyimpang dari rencana. Karena itu diperlukan suatu tindakan yang berusaha memperoleh jaminan bahwa kegiatan yang dilakukan sesuai dengan yang direncanakan. Kegiatan tersebut dinamakan sebagai kegiatan pengawasan. Pengawasan merupakan kegiatan memantau terhadap suatu kegiatan. Pemantauan dilakukan untuk mengetahui apakah kegiatan dilakukan sesuai dengan rencana atau tidak. Dengan adanya pengawasan, maka kegiatan yang dilakukan dapat menjamin tercapainya tujuan yang telah ditentukan. Dengan adanya pengawasan, maka pegawai dalam melaksanakan tugasnya dapat berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan. Dengan kata lain bahwa pegawai tersebut dapat melakukan pekerjaan secara disiplin. Ketidakdisiplinan sebagai bagian dari kehidupan organisasi karena adanya pengaruh dari kondisi atau situasi. Hal ini sesuai dengan pernyataan Ig Wursato (2005: 56) yang menyatakan bahwa “salah satu unsur lingkungan yaitu kondisi atau situasu yang secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh xvi
terhadap daya gerak dan kehikdupan organisasi karena kondisi atau situasi tersebut selalu berubah”. Jadi, ketidakdisiplinan dapat muncul karena faktor lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan tempat pegawai bekerja. Bila tempat bekerja tidak nyaman, maka pegawai tidak dapat bekerja dengan baik. Karena itu, lingkungan kerja dapat mempengaruhi kedisiplinan pegawai. Jika pegawai tidak dapat bekerja dengan baik, maka tingkat kesalahan akan sering terjadi termasuk juga pemborosan bahan dan waktu kerja. Lingkungan tempat bekerja para pegawai dapat dikategorikan menjadi dua yaitu lingkungan fisik seperti gedung, warna ruang, pencahayaan, sirkulasi udara dan lain-lain, serta lingkungan kerja non fisik seperti hubungan antar karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, dan situasi kerja pada umumnya. Berdasarkan keterangan di atas, peneliti ingin mengkaji tentang pengaruh pengawasan dan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar.
B. Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, tentunya setiap organisasi memiliki permasalahan tersendiri. Permasalahan muncul karena adanya ketidakseimbangan antara harapan dengan kenyataan. Karena itu, terdapat berbagai macam permasalahan yang muncul dalam organisasi. Beberapa permasalahan yang muncul tersebut dapat diidentifikasikan sebagai berikut: 1. Rendahnya tingkat pengawasan dapat menyebabkan hasil kerja pegawai kurang sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. 2. Lingkungan kerja yang tidak nyaman dapat menyebabkan pegawai tidak dapat bekerja dengan baik. 3. Lingkungan kerja yang tidak kondusif dapat menyebabkan pegawai tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. 4. Rendahnya loyalitas kerja menyebabkan pegawai tidak dapat bekerja sesuai dengan tujuan organisasi. 5. Rendahnya kedisiplinan pegawai dalam bekerja dapat menjadi penyebab kinerja pegawai yang rendah. xvii
C. Pembatasan Masalah Pembatasan masalah ini dimaksudkan untuk peneliti dapat mengarahkan pembahasannya dengan lebih seksama dan dapat merumuskan masalah penelitian dengan jelas, serta mengetahui variabel-variabel yang akan diteliti sehingga dapat menentukan cara atau metode pemecahannya dan alat yang dipergunakan. Penelitian ini dibatasi pada ruang lingkup masalah yaitu mengenai pengaruh pengawasan dan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin kerja pegawai. Dengan demikian pengawasan dan lingkungan kerja non fisik merupakan
variabel
independen,
dan
disiplin
kerja
sebagai
variabel
dependent/terikat. Adapun pengertian dari ketiga variabel tersebut adalah sebagai berikut : 1.
Pengawasan adalah suatu kegiatan yang pada umumnya dilakukan oleh pimpinan yang dalam fungsinya untuk mengetahui apakah kegiatan-kegiatan yang ada dalam tanggung jawabnya sudah sesuai dengan rencana atau belum
2.
Lingkungan kerja non fisik adalah suatu lingkungan yang bersifat non fisik dimana para pekerja itu bekerja dan dapat mempengaruhinya dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannya.
3.
Disiplin kerja adalah ketaatan pegawai terhadap tata aturan, norma-norma, instruksi dan sebagainya dalam suatu organisasi atau instansi. Peraturan ini dapat secara tertulis maupun tidak tertulis yang merupakan hasil persetujuan atau perjanjian antara pihak-pihak yang bersangkutan ataupun adanya peraturan yang berupa pedoman tugas, kebiasaan dan sebagainya.
D. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah, maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan pengawasan terhadap kedisiplinan kerja pegawai di kantor
Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar tahun
2009?
xviii
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja non fisik terhadap kedisiplinan kerja pegawai di kantor
Kecamatan Kebakkramat Kabupaten
Karanganyar tahun 2009? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama-sama berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja pegawai di kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009?
E. Tujuan Penelitian Kegiatan penelitian merupakan kegiatan yang dilakukan dalam usaha menjawab permasalahan penelitian. Sesuai dengan permasalahan penelitian, maka penelitian ini memiliki tujuan, yaitu: 1. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009. 2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin kerja pegawai pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009. 3. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan dan lingkungan kerja secara bersamasama terhadap disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009.
F. Manfaat Penelitian Suatu kegiatan tentunya memiliki manfaat-manfaat, terutama kepada pihak-pihak yang terkait dengan jenis kegiatan tersebut. Begitu pula dengan kegiatan penelitian, juga memiliki manfaat yang terkait dengan kegiatan penelitian. Sesuai dengan permasalahan penelitian, maka penelitian ini diharapkan memberi manfaat-manfaat yang terkait dengan permasalahan dalam penelitian ini. Manfaat-manfaat tersebut yaitu: 1. Secara Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia, dan dapat menjadi pengalaman bagi peneliti. 2. Secara Praktis xix
Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai salah satu dasar bagi pimpinan dalam usaha meningkatkan kedisiplinan kerja pegawai.
BAB II KAJIAN TEORI DAN PENGAJUAN HIPOTESIS
G. Kajian Teori 1. Kajian tentang Pengawasan Pengawasan merupakan salah satu dari fungsi manajemen. Pengawasan dilakukan untuk mengetahui apakah pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai sudah sesuai dengan perencanaan atau belum. Dikatakan oleh T. Hani Handoko (2003: 359) bahwa “kasus-kasus yang sering terjadi dalam banyak organisasi adalah tidak diselesaikannya suatu penugasan, tidak ditepatinya waktu penyelesaian (deadline), suatu anggaran yang berlebihan, dan kegiatan kegiatan lain yang menyimpang dari rencana”. Pernyataan tersebut menunjukkan bahwa kegiatan pengawasan merupakan kegiatan yang dapat mengatasi kasus-kasus sebagaimana disebutkan di atas. Dengan kata lain bahwa pengawasan merupakan kegiatan untuk menjamin efektivitas dari pekerjaan. Untuk memahami lebih mendalam tentang pengawasan, maka dapat dikaji tentang pengawasan, yang meliputi pengertian, tujuan, prinsip, jenis, proses, dan indikator pengawasan sebagaimana di bawah ini. a.
Pengertian Pengawasan Masykur Wiratmo (2001 : 269) berpendapat bahwa Pengawasan dapat didefinisikan sebagai suatu usaha sistematis oleh manajemen bisnis untuk membandingkan kinerja dengan standar, rencana, atau tujuan yang telah ditentukan terlebihdahulu untuk menentukan kinerja sejalan dengan standar tersebut dan untuk mengambil tindakan penyembuhan yang diperlukan untuk melihat bahwa sumber daya manusia dan sumber daya perusahaan lainnya digunakan dengan seefektif dan seefisien mungkin di dalam mencapai tujuan perusahaan. Dari batasan pengertian tersebut dapat diketahui bahwa pengawasan merupakan suatu kegiatan untuk mengetahui apakah pekerjaan yang sedang xx
dilakukan itu benar-benar telah sesuai dengan kebijaksanaan, perintah-perintah, instruksi-instruksi, standar kerja, prosedur-prosedur dan lain-lain yang telah direncanakan. T. Hani Handoko (2003: 359) menyatakan bahwa “pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai”. Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa pengawasan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Dengan pelaksanaan tugas pegawai sesuai dengan rencana, maka tujuan organisasi dan manajemen dapat tercapai sebagaimana yang diharapkan. Pendapat-pendapat di atas menunjukkan bahwa pengawasan adalah suatu kegiatan yang pada umumnya dilakukan oleh pimpinan yang dalam fungsinya untuk mengetahui apakah kegiatan-kegiatan yang ada dalam tanggung jawabnya sudah sesuai dengan rencana atau belum. Jadi pengawasan ini tidak mencari siapa yang salah, akan tetapi mencari apa yang salah. Pengawasan terkait dengan semua fungsi manajemen dalam organisasi. Fungsi manajemen yang dimulai dari perencanaan sudah terdapat kegiatan pengawasan. Demikian pula pada fungsi lain seperti pengorganisasian, pengarahan dan lain-lainnya, terdapat kegiatan pengawasan. Sebagaimana digambarkan oleh T. Hani Handoko (2003: 360) bahwa hubungan pengawasan dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya adalah sebagai berikut: Perencanaan
Pengorganisasian
Penyusunan personali a
Pengarahan
Pengawasan
Pengawasan Sumber : T. Hani Handoko (2003: 360) Gambar 1. Hubungan Pengawasan dengan Fungsi-Fungsi Manajemen Lainnya.
xxi
Berdasarkan gambar di atas, jelas bahwa pengawasan merupakan kegiatan berada di semua fungsi manajemen, termasuk di dalam fungsi pengawasan itu sendiri. Dengan adanya pengawasan dalam semua fungsi manajemen, maka kegiatan pengawasan dapat menjamin tercapainya tujuan melalui pencapaian setiap fungsi manajemen baik dari awal maupun akhir kegiatan dalam organisasi. Berdasarkan penjelasan gambar di atas, bahwa pengawasan merupakan kegiatan yang menyeluruh di semua fungsi manajemen. Kegiatan yang menyeluruh tersebut terlihat dari kegiatan pengawasan yang sudah dilakukan sejak perencanaan, kemudian dalam kegiatan pengorganisasian, pada kegiatan penyusunan personalia, pada kegiatan pengarahan, dan pada kegiatan pengawasan itu sendiri. Kegiatan pada fungsi-fungsi manajemen tersebut merupakan kegiatan yang di dalamnya terdapat unsur pengawasan. Dengan kegiatan pengawasan pada seluruh fungsi manajemen, maka diharapkan pelaksanaan kerja akan mencapai efektivitas yang tinggi. b.
Tujuan Pengawasan Berdasarkan pengertian pengawasan yang telah diuraikan di atas dapat dikatakan bahwa pengawasan bertujuan untuk mengusahakan agar apa yang direncanakan dapat menjadi kenyataan. Winardi (2001 : 226) mengemukakan bahwa “pengawasan dapat dinyatakan sebagai proses, di mana pihak manajemen melihat apakah yang telah terjadi sesuai dengan apa yang seharusnya terjadi”. Berkaitan dengan hal itu pula Winardi (2001: 226) menyebutkan bahwa pengawasan berhubungan dengan persoalan-persoalan sebagai berikut: 1. Membandingkan kejadian-kejadian dengan rencana-rencana yang sebelumnya dibuat, 2. Mengadakan koreksi-koreksi yang perlu dilakukan apabila kejadian-kejadian dalam kenyataan ternyata menyimpang daripada rencana-rencana.
Berdasarkan
pendapat
tersebut,
maka
pengawasan memiliki tujuan
untuk
membandingkan dengan rencana dan mengadakan koreksi apabila ditemukan penyimpangan-penyimpangan.
xxii
T Hani Handoko (2003: 359) menyatakan bahwa tujuan pengawasan adalah “memperoleh jaminan bahwa kegiatan-kegiatan yang dilakukan sesuai dengan yang direncanakan”. Tujuan secara lebih rinci dikemukakan oleh Abi Sujak (1990 : 309) bahwa pengawasan bertujuan: Memberikan gambaran standar prestasi yang dapat diterima. Mencegah aset organisasi dari kecurian, keborosan, atau penyalahgunaan. Mempertahankan kualitas produk atau jasa yang ditujukan kepada pelanggan atau pemakai hasil kerja suatu organisasi. Membatasi jumlah otoritas yang dapat disalahgunakan oleh para manajer dan pegawainya. Mengukur prestasi bagian tertentu dan mengukur prestasi pegawai secara langsung. Berdasarkan pada pendapat tersebut di atas menunjukkan bahwa pada dasarnya pengawasan bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaan pekerjaan yang telah direncanakan dapat dicapai. c.
Prinsip Pengawasan Tidak mudah seorang pimpinan melakukan pengawasan dengan baik dalam suatu organisasi, terutama pada organisasi yang tergolong besar yang mempunyai struktur organisasi yang luas. Untuk dapat melaksanakan pengawasan dengan baik diperlukan prinsip-prinsip yang menuntun ke arah pencapaian tujuan. Winardi (2002 : 226) menyatakan bahwa: Secara prinsip, pengawasan berhubungan dengan persoalan-persoalan: 1. Membandingkan kejadian-kejadian dengan rencana yang sebelumnya dibuat, 2. Mengadakan koreksi-koreksi yang perlu dilakukan apabila kejadian-kejadian dalam kenyataan ternyata menyimpang daripada rencana-rencana. Sehubungan dengan prinsip pengawasan, T Hani Handoko (2003: 379) menyatakan pengawasan yang dilakukan harus: Akurat, tepat waktu, objektif dan menyeluruh, terpusat pada titiktitikpengawasan strategik, realistik secara ekonomis, realistik secara organisasional, terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi, fleksibel, bersifat sebagai petunjuk dan operasional, dan diterima para anggota organisasi.
xxiii
Prinsip-prinsip pengawasan seperti di atas jika dapat dilakukan maka pengawasan akan memberikan hasil yang maksimal. Keberhasilan pengawasan yang dilakukan oleh manajemen akan memberikan dampak yang baik, yaitu tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. d.
Jenis Pengawasan Pengawasan yang dilakukan dalam suatu organisasi terdiri dari berberapa jenis. Menurut Masykur Wiratmo (2002: 271) dinyatakan bahwa “terdapat tiga tipe pengawasan manajemen (1) pra-pengawasan, (2) pengawasan yang bersamaan (Concurent), dan (3) pengawasan umpan balik”. Sementara itu, menurut Abi Sujak (1990 : 308), tipe pengawasan terdiri dari dua yaitu: “tipe preventif dan tipe korektif”. Pengawasan tipe preventif dimaksudkan untuk mengurangi kesalahan-kesalahan dan untuk mengurangi pengambilan tindakan korektif. Sedangkan pengawasan tipe korektif dimaksudkan untuk mengubah sikap dan perilaku pegawai yang salah sehingga pegawai dapat menyesuaikan dengan standar dan aturan yang ditetapkan. Jadi pengawasan tipe korektif adalah pengawasan yang bertujuan untuk membetulkan hal-hal yang salah yang menyimpang dari rencana karena kesalahan pegawai. Mengenai jenis pengawasan, juga dikemukakan oleh T. Hani Handoko (2003:361), yang menyatakan sebagai berikut:
1) Pengawasan pendahuluan. 2) Pengawasan “concurent”. 3) Pengawasan umpan balik. Pengawasan pendahuluan merupakan pengawasan yang dilakukan pada awal suatu pekerjaan dilakukan. Pekerjaan dilakukan dengan diawali perencanaan terlebih dahulu. Perencanaan ini merupakan salah satu kegiatan pengawasan sebelum pekerjaan benar-benar dilakukan. Merencanakan pekerjaan dilakukan dengan mempelajari kegiatan-kegiatan yang pernah dilakukan sebelumnya. Jadi dengan mempelajari dokumen yang ada, merupakan kegiatan pengawasan pada awal kegiatan yang akan dilakukan.
xxiv
Pengawasan “concurent”, yaitu pengawasan yang dilakukan ketika pekerjaan sedang dilakukan. Pengawasan ini dilakukan ketika pegawai sedang melakukan pekerjaanya. Pengawasan ini tentunya dilakukan tidak secara terus menerus, karena pimpinan tidak mungkin melakukan pengawasan untuk semua pegawai secara bersama-sama. Karena itu, pengawasan ini dilakukan pada waktu tertentu saja. Pengawasan umpan balik merupakan pengawasan yang dilakukan ketika pekerjaan sudah selesai atau sudah ada hasilnya. Dari hasil pekerjaan, pimpinan dapat melihat apakah pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Dengan melihat hasil dari pekerjaan, maka akan diperoleh beberapa informasi yang ditujukan untuk memberikan umpan balik sebagai koreksi atas pelaksanaan pekerjaan. Umpan balik tidak selalu bersifat negatif, namun juga dapat bersifat positif. Umpan balik ditujukan untuk memberikan koreksi atas kesalahan yang terjadi dan juga untuk meningkatkan pelaksanaan pekerjaan di waktu mendatang agar diperoleh hasil yang lebih baik. Dari berbagai pendapat tentang jenis dan tipe pengawasan di atas dapat diketahui bahwa pengawasan itu terjadi ada kegiatan yang bersifat administratif maupun pada kegiatan yang bersifat operatif. Pengawasan ini dilaksanakan waktu kegiatan belum dimulai atau pada waktu perencanaan, ada waktu proses pelaksanaan pekerjaan dan para akhir pekerjaan dengan melihat hasilnya. e.
Proses Pengawasan Sesederhana apapun suatu pekerjaan, dalam pelaksanaannya memakai urut-urutan tertentu. Urut-urutan pengerjaan suatu pekerjaan itu dinamakan proses pekerjaan. Demikian juga pengawasan yang merupakan salah satu kegiatan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Menurut T. Hani Handoko (2003 : 363) mengemukakan bahwa : Proses pengawasan biasanya terdiri paling sedikit lima tahap, yaitu 1) penetapan standart pelaksanaan (perencanaan), 2) penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan, 3) pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata, 4) pembandingan pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisaan penyimpangan-penyimpangan, dan 5) pengambilan tindakan koreksi bila perlu.
xxv
Pendapat lain dikemukakan oleh Abi Sujak (1990 : 312) bahwa model kontrol yang bersifat korektif meliputi enam tahap yaitu: “1) membatasi sub sistem tertentu, 2) mengidentifikasi karakteristik yang akan diukur, 3) menetapkan standar, 4) mengumpulkan informasi, 5) membuat perbandingan, 6) mendiagnosa problem dan membuat pembetulan”. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat dikatakan ketiganya memiliki kesamaan. Langkah kedua sampai dengan langkah ke empat dari pendapat T. Hani Handoko tersebut merupakan langkah penilaian. Sedangkan dalam Abi Sujak, sebelum adanya penentuan standar, terlebih dahulu mengadakan pembatasan sub sistem dan hal ini termasuk dalam penentuan standar. Dengan demikian maka dapat dikatakan proses pengawasan pada intinya ada tiga langkah, yaitu penentuan standar, penilaian, dan tindakan koreksi. Lebih lanjut tentang proses pengawasan, tahap pertama adalah penetapan standar pelaksanaan. Standar dapat diartikan sebagai “suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil” (T. Hani Handoko, 2003: 263). Standar ditetapkan ketika perencanaan sedang dibuat. Standar tersebut meliputi berbagai macam bentuk. Secara umum, bentuk standar perencanaan terdiri dari standar fisik, standar keuangan, dan standar waktu. Standar dalam wujud fisik dapat berupa jumlah barang atau jasa, jumlah pembeli, ataupun kualitas barang produksi. Standar keuangan dapat berupa jumlah biaya produksi, biaya tenaga kerja, biaya pemasaran, biaya angkut, pendapatan, dan lain-lain. Sedangkan standar waktu yaitu waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan. Tahap pengawasan yang kedua yaitu dalam pengukuran pelaksanaan kegiatan. Pengawasan dalam pelaksanaan pekerjaan terkait dengan masalah pengukurannya, misalnya berapa jam sekali, dalam satu hari, satu minggu, atau satu bulan. Pengukuran dilakukan baik secara lisan maupun tertulis, siapa yang memberikan laporan dan kepada siapa harus memberikan laporan. Pengukuran pelaksanaan pekerjaan hendaknya dibuat semudah mungkin sehingga dapat memudahkan pengawasan oleh pejabat yang bersangkutan.
xxvi
Tahap ketiga pengawasan adalah membandingkan hasil pekerjaan dengan standar yang telah ditentukan. Standar hasil telah ditetapkan ketika perencaan dibuat. Setelah pekerjaan dilakukan, maka hasilnya kemudian dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan. Dengan membandingkan hasil dengan standar yang telah ditentukan, maka akan dapat diperoleh sejauh mana pekerjaan yang dilakukan dapat mencapai hasil sebagaimana yang diharapkan. Tahap pengawasan tidak hanya berhenti sampai membandingkan hasil dengan standar yang telah ditentukan. Namun lebih jauh dari hal tersebut, pengawasan tahap keempat dilakukan dengan melakukan tindakan koreksi. Tindakan koreksi dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor penyebab sebuah pekerjaan tidak dapat mencapai hasil sebagaimana yang telah direncanakan. Hasil dari tindakan koreksi ini nantinya dipergunakan sebagai dasar dalam pengambilan kebijakan berikutnya atau menentukan standar pada waktu mendatang. Berdasarkan tahap-tahap pengawasan sebagaimana di atas, maka dapat digambarkan sebagai berikut: Penetapan Standar Pelaksa naan
Penentuan penguk uran pelaksa naan
Pengukuran pelaksa naan kegiata n
Pembandingan dengan standar; evaluasi
Pengambilan tindakan koreksi bila Sumber : T Hani Handoko (2003: 363). Gambar 2. Alur Proses Pengawasan
f.
Indikator Pengawasan Berdasarkan proses pengawasan sebagaimana dikemukakan oleh beberapa penulis di atas, yaitu dengan 1) menetapkan alat ukur (standar), 2) menetapkan penilaian, 3) menetapkan tindakan perbaikan, maka untuk dapat mengukur pengawasan dalam suatu organisasi meliputi hal-hal sebagai berikut:
xxvii
1. Penentuan pedoman baku, yang meliputi pedoman pelaksanaan dan standar yang harus dapat dicapai. Standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasilhasil. Tiga bentuk standar umum adalah standar fisik, standar moneter, dan standar waktu. 2. Penilaian terhadap hasil kerja pegawai, meliputi cara mengerjakan tugas sampai dengan hasil yang diperoleh dari pengerjaan tersebut. Penilaian ini dapat dilakukan secara berulang-ulang dan terus menerus. Ada beberapa cara untuk penilaian, yaitu pengamatan (observasi), laporan-laporan lisan dan tertulis, metode otomatis, inspeksi, pengujian, atau pengambilan sampel. 3. Perbaikan terhadap penyimpangan, yaitu mengingatkan pegawai untuk kembali ke pedoman yang telah ditetapkan dan cara-cara lain yang dapat dilakukan untuk membetulkan pekerjaan yang salah. Beberapa cara tersebut antara lain adalah perubahan pada standar, pelaksanaan diperbaiki, atau keduanya dilakukan secara bersamaan.
2. Kajian tentang Lingkungan Kerja Non Fisik Suatu organisasi baik itu besar atau kecil di dalamnya sudah dapat dipastikan dengan sendirinya akan membentuk lingkungan tersendiri. Lingkungan terbentuk sebagai akibat logis adanya sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Lingkungan organisasi yang satu berbeda dengan lingkungan organisasi lainnya. Perbedaan ini disebabkan ciri dari karakter kegiatan yang berlangsung di dalamnya. a.
Pengertian Lingkungan Kerja Alex S. Nitisemito (2000: 183) mengemukakan bahwa “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Berkaitan dengan hal tersebut Sedarmayanti (2001: 1) berpendapat : Lingkungan kerja maksudnya adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. xxviii
Berdasarkan pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan mempengaruhi pekerja. Segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dapat berupa alat-alat atau metode kerja, dan beberapa yang terlihat atau dirasakan oleh pekerja.
xxix
Sementara itu, Herman Sofyandi (2008: 38) menyebutkan bahwa lingkungan manajemen SDM didefinisikan sebagai “serangkaian aktivitas manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktor-faktor internal yang bersumber dari dalam organisasi maupun faktor-faktor ekternal yang bersumber dari luar organisasi”. Dijelaskan lebih lanjut bahwa “faktor-faktor internal yang dapat mempengaruhi kinerja terdiri dari sistem organisasi, serikat kerja, budaya organisasi, dan konflik internal. Sedangkan faktor eksternal terdiri dari perubahan teknologi, ekonomi, pemerinah, nilai-nilai budaya dan norma-norma sosial, struktur demografi, tuntutan profesi, maupun kondisi geografis” (Herman Sofyandi, 2008: 38). Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja dapat terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang dapat mempengaruhi pekerja dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan keadaan atau kondisi lingkungan baik yang bersifat fisik maupun non fisik yang berpengaruh terhadap pekerja. b.
Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja, menurut Ig. Wursanto (2009: 287) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis”. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa. Menurut Sedarmayanti (2001:31), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Sementara itu, Ig. Wursanto (2009: 268) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu
xxx
yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”. Berdasarkan pengertianpengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan. Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera manusia. Akan tetapi, lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun dengan atasan. c.
Macam-Macam Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan. Beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut Ig. Wursanto (2009: 288) disebutkan yaitu: 1) adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, 2) adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, 3) adanya perasaan puas di kalangan pegawai”. Dari ketiga jenis lingkungan kerja non fisik yang disebutkan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Perasaan aman pegawai Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang dapat mengancam keadaan diri pegawai. Ig. Wursanto (2009: 269), perasaan aman tersebut terdiri dari: a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugasnya. b. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam penghidupan diri dan keluarganya. c. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya kecurigaan antar pegawai.
xxxi
2. Loyalitas pegawai Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahaan atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas yang bersifat vertikal dan horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas antara bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan dengan bawahan. Loyalitas ini dapat terbentuk dengan berbagai cara. Menurut pendapat IG Wursanto (2009: 288) untuk menunjukkan loyalitas tersebut dilakukan dengan cara: a. Kunjungan atau silaturahmi ke rumah pegawai oleh pimpinan atau sebaliknya, yang dapat diwujudkan dalam bentuk kegiatan seperti arisan. b. Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai dalam berbagai masalah yang dihadapi pegawai. c. Membela kepentingan pegawai selama masih dalam koridor hukum yang berlaku. d. Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman Sementara itu, loyalitas bawahan dengan atasan dapat dibentuk dengan kegiatan seperti
open
house,
memberi
kesempatan
kepada
bawahan
untuk
bersilaturahmi kepada pimpinan, terutama pada waktu-waktu tertentu seperti hari besar keagamaan seperti lebaran, hari natal atau lainnya. Loyalitas yang bersifat horisontal merupakan loyalitas antar bawahan atau antar pimpinan. Loyalitas horisontal ini dapat diwujudkan dengan kegiatan seperti kunjung mengunjungi sesama pegawai, bertamasya bersama, atau kegiatan-kegiatan lainnya. 3. Kepuasan pegawai Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul dalam diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Perasaan puas ini meliputi kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan sosialnya juga dapat berjalan dengan baik, serta kebutuhan yang bersifat psikologis juga terpenuhi. Lingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh pegawai. Karena itu, lingkungan kerja yang dapat xxxii
memberikan perasaan-perasaan aman dan puas dapat mempengaruhi perilaku pegawai ke arah yang positif sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut, menurut Ig. Wursanto (2009: 289) bahwa “tugas pimpinan organisasi adalah menciptakan suasana kerja yang harmonis dengan menciptakan human relations sebaik-baiknya”. Karena itulah, maka pimpinan menjadi faktor yang dapat menciptakan lingkungan kerja non fisik dalam lingkup organisasi. d.
Usaha Menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak dapat dilihat, didengar atau diraba dengan pancaindera manusia. Selain itu, lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat diciptakan dengan menciptakan human relations yang sebaik-baiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja non fisik tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan human relations yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga pegawai merasa aman dan nyaman di dalam organisasi karena kebutuhan psikologisnya dapat terpenuhi. 1. Human Relations Hubungan pegawai dapat diartikan dengan hubungan antar manusia (Human Relations) dalam sebuah organisasi, karena pegawai secara individu merupakan manusia. Onong Uchjana Effendy (2006: 138) berpendapat hubungan manusiawi (Human Relations) dalam arti luas ialah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam sebua bidang kehidupa”. Pendapat lain dikemukakan oleh Eduard C. Lindeman dalam Onong Uchjana Effendy (2006: 140) yang mengatakan bahwa “hubungan manusiawi adalah komunikasi antarpersona (Interpersonal communication) untuk membuat orang lain mengerti dan menaruh simpati”. Selanjutnya Agus M. Hardjana (2007: 85) berpendapat bahwa komunikasi interpersonal (interpersonal communication) adalah “interaksi tatap muka antar dua orang atau beberapa orang, di mana pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula”. xxxiii
Jadi human relations adalah merupakan interaksi antara satu anggota atau lebih anggota organisasi, dimana aktivitas tersebut diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Adapun ruang lingkup human relations menurut Heidjrahman Ranupandojo (1982 : 150) adalah sebagai berikut : a. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan b. Hubungan antar karyawan 2. Fasilitas Pelayanan Karyawan Yang dimaksud fasilitas pelayanan karyawan dalam penelitian ini adalah semua fasilitas fisik yang bersifat suplementer/melengkapi kantor yang bersangkutan. Dengan adanya fasilitas yang bersifat pelayanan ini dimaksudkan agar pegawai tenteram dalam bekerja. Program pelayanan karyawan ini merupakan bentuk program pemeliharaan karywan. Dikatakan oleh Herman Sofyandi (2008: 182) bahwa “pemeliharaan merupakan suatu langkah perusahaan dalam mempertahankan karyawan aar tetap ma bekerja dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan dapat tercapai”. Pelayanan karyawan ini akan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk pembentukan lingkungan kerja karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan, terutama lingkungan kerja non fisik. Dengan pelayanan karyawan (oleh perusahaan) yang baik maka para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai adalah manusia yang ingin dihargai. Dengan disediakannya kebutuhan karyawan oleh kantor, pegawai tersebut akan merasa diperhatikan kepentingannya. Sebagai imbalan dari apa yang diberikan, pegawai akan semakin bersemangat kerja. Hanya saja jangan berlebihan karena hal ini akan mengakibatkan pegawai akan menjadi manja dan jika kurang akan menimbulkan rasa tidak puas. Herman Sofyandi (2008: 183) berpendapat bahwa pemeliharaan karyawan dilakukan dengan tujuan baik untuk perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan, tujuan pemeliharaan adalah : a. Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya xxxiv
b. c. d. e.
Mendisiplin diri dan memperkecil tingkat absensi Menumbuhkan loyalitas Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis Mengefektifkan proses pengadaan karyawan.
Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah:
a) Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya, b) Memberikan ketenangan, keamanan, sreta menjaga kesehatan karyawan, c) Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan Pelayanan atau pemeliharaan karyawan yang kurang pada tempatnya akan mengakibatkan berbagai macam kerugian dari perusahaan yang bersangkutan. Pelayanan untuk para karyawan perusahaan yang diberikan lebih dari semestinya oleh perusahaan juga akan mempunyai pengaruh yang negatif terhadap para karyawan tersebut. Selanjutnya untuk melihat baikburuknya fasilitas pelayanan karyawan akan dilihat dari pelayanan kantin, pelayanan kesehatan dan pelayanan kamar mandi/WC. Sedangkan pelayanan secara non fisik yaitu disediakannya kesempatan untuk menyampaikan pendapat atau ide, maupun kesempatan untuk mengungkapkan permasalahan yang sedang dihadapi pegawai. e.
Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik Kajian tentang lingkungan kerja non fisik sebagaimana diuraikan di atas bertujuan untuk membentuk sikap pegawai. Sikap yang diharapkan tentunya adalah sikap positif yang mendukung terhadap pelaksanaan kerja yang dapat menjamin
pencapaian
pembentukan
dan
tujuan
pengusahan
organisasi. sikap,
Ig.
Sehubungan Wursanto
dengan
masalah
(2009:
293-294)
mengemukakan bahwa: Unsur penting dalam pembentukan dan pengubahan sikap dan perilaku, yaitu: 1. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat. 2. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi. 3. Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik. xxxv
4. Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota. 5. Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas. 6. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan. 7. Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif. Pendapat lain dikemukakan oleh Herman Sofyandi (2008: 45) bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan internal pegawai atau sumber daya manusia meliputi serikat kerja, sistem informasi, karakter/budaya organisasi, dan konflik-konflik internal”. Pendapat Herman Sofyandi tersebut jika disimak cenderung mengarah ke lingkungan kerja non fisik. Jadi dapat dikatakan
bahwa
faktor-faktor
yang
tersebut
merupakan
faktor
yang
mempengaruhi lingkungan kerja non fisik. Sehubungan dengan pendapat tersebut, maka untuk dapat mengetahui lingkungan kerja non fisik dapat dilihat dari pelaksanaan pengawasan, suasana kerja (konflik-konflik), sistem pemberian imbalan, perlakuan, perasaan aman (serikat kerja), hubungan antar individu (sistem informasi), dan perlakuan adil dan objektif. Beberapa hal tersebut kemudian digunakan sebagai indikator untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja non fisik. Jadi, penelitian ini menggunakan indikator untuk mengetahui lingkungan kerja fisik, yaitu: pelaksanaan pengawasan, suasana kerja, sistem imbalan, perlakuan, perasaan aman, hubungan antar individu, keadilan, dan objektivitas.
3. Kajian tentang Disiplin Kerja Disiplin
kerja
merupakan
salah
satu
perilaku
pegawai
dalam
melaksanakan kegiatan. Kegiatan yang dilakukan oleh pegawai tentunya diharapkan sesuai dengan perencanaan yang telah dibuat sebelumnya, baik dari segi waktu, biaya, peralatan, bahan mentah, maupun hasil yang diharapkan. Perencanaan dilakukan berdasarkan kebutuhan dan pengalaman, sehingga ketika perencanaan dilakukan sudah diperkirakan berapa waktu yang diperlukan, dana yang dibutuhkan, jumlah tenaga kerja, bahan, peralatan, maupun hasilnya. Jika xxxvi
pegawai dapat melakukan sesuai dengan perencanaan, maka pegawai telah melakukan pekerjaan secara disiplin. Untuk membahas masalah disiplin kerja, berikut ini merupakan uraian tentang masalah disiplin kerja. a.
Pengertian Disiplin Kerja Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan sseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Malayu SP. Hasibuan, 2007: 193). Kesadaran sendiri merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga ia akan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan dengan sadar tanpa adanya paksaan dari orang lain. Sementara itu, Keith Davis dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2004: 129) mengemukakan bahwa ”disciplinie is management action to enforce organization standards”, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Alex S. Nitisemito (2000 : 199) mengartikan kedisiplinan sebagai, “suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik yang tertulis maupun tidak”. Pendapat tersebut senada dengan pendapat sebelumnya bahwa yang dinamakan kedisiplinan merupakan suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai dengan peraturan. Sementara itu, Bedjo Siswanto (1989) mengemukakan bahwa: Disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa, disiplin kerja pegawai pada hakekatnya adalah ketaatan pegawai terhadap tata aturan, normanorma, instruksi dan sebagainya dalam suatu organisasi atau instansi. Peraturan ini dapat secara tertulis maupun tidak tertulis yang merupakan hasil persetujuan atau perjanjian antara pihak-pihak yang bersangkutan ataupun adanya peraturan yang berupa pedoman tugas, kebiasaan dan sebagainya. Disiplin kerja menuntut adanya kesadaran yang tinggi untuk tunduk dan patuh kepada peraturan yang ada dengan suka rela. Pembentukan disiplin xxxvii
semacam ini memerlukan pembinaan dan bimbingan yang nyata dan terus menerus. Tetapi dengan pembinaan dan bimbingan itu saja belum cukup, karena pihak yang dibina dan dibimbing mempunyai peran yang menentukan, yaitu ada tidaknya kesediaan dari bawahan untuk mentaati dan mematuhi peraturan dengan dilandasi kesediaan dan kesadaran. Disiplin bukan merupakan hal yang memberatkan. Dari pendapat-pendapat para ahli mengenai disiplin kerja tersebut di atas, peneliti berpendapat bahwa disiplin kerja adalah kesadaran yang tumbuh dari dalam diri seseorang untuk mengabdikan diri pada organisasinya, patuh dan tunduk kepada peraturan, menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya dan bertanggung jawab atas tugas dan kewajibannya. b.
Pendekatan Disiplin Kerja Keberhasilan pelaksanaan kerja tergantung pada kerelaan pegawai untuk melaksanakan semua instruksi dari pimpinannya dan mematuhi aturan, cara dan standar kerja yang telah ditentukan untuk mencapai tujuan organisasi. Kesadaran merupakan faktor utama disiplin, sedangkan keteladanan pimpinan dan ketatnya peraturan adalah penyerta dan penguat faktor utama. Untuk dapat menciptakan perilaku disiplin kerja pegawai, ada beberapa pendekatan yang dapat dilakukan oleh pimpinan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2004: 130) pendekatan disiplin kerja terdiri dari 3 macam, yaitu pendekatan modern, pendekatan dengan tradisi, dan pendekatan disiplin bertujuan”. Dari berbagai pendekatan tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Pendekatan disiplin modern Pendekatan disiplin modern merupakan usaha mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Asumsi dari pendekatan disiplin modern menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2004: 130) adalah sebagai berikut: a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman secara fisik. b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku.
xxxviii
c. Keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya. d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin. Berdasarkan asumsi tersebut, dapat dijelaskan bahwa tindakan disiplin tidak selamanya dilakukan dengan hukuman terutama hukuman yang bersifat fisik. Jadi, pendekatan modern dalam pendekatan disiplin dilakukan secara lebih manusiawi atau humanistis dan menjaga berbagai hal yang dapat menurunkan semangat kerja pegawai. 2. Pendekatan disiplin dengan tradisi Pendekatan ini merupakan pendekatan dengan cara memberikan hukuman. Asumsi dari pendekatan ini menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2004: 131) adalah : a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan. b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya. c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya. d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat. Berdasarkan asumsi tersebut, dapat dikatakan bahwa pendekatan tradisi bertolak belakang dengan pendekatan modern. Sebagaimana sebutannya sebagai pendekatan
tradisional,
pelaksanaan
hukuman
tersebut
cenderung
memberikan hukuman fisik untuk dapat memberikan efek jera kepada pelaku tindakan indisipliner. Pada pelanggaran disiplin yang berikutnya, tindakan disiplin dapat lebih berat. Tindakan hukuman disiplin tradisional, pada saat ini dapat menjadikan pegawai merasa tidak nyaman, sehingga kemungkinan melakukan pelanggaran akan lebih banyak. 3. Pendekatan disiplin bertujuan Pendekatan ini menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2004: 131) memiliki asumsi sebagai berikut: xxxix
a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku c. Disipin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik. d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggungjawab terhadap perbuatannya. Pada pendekatan disiplin bertujuan tersebut, berbagai pertimbangan diperlukan dalam memberikan hukuman kepada pegawai yang melakukan pelanggaran. Jadi, setiap pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai dipelajari terlebih dahulu dan kemudian baru diambil tindakan tertentu sesuai dengan tujuan yang dikehendaki, terutama dalam usaha meningkatkan tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaannya masing-masing. Adanya beberapa pendekatan dalam menciptakan kedisiplinan kerja pegawai, maka pimpinan dapat menerapkan salah satu jenis pendekatan tersebut atau dapat menerapkan secara variatif sesuai dengan situasi dan kondisi. c.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan menurut Malayu SP. Hasibuan (2007: 194) yaitu: ”tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman, ketegasan, dan hubungan kemanusiaan”. Untuk lebih jelasnya, faktor-faktor tersebut diuraikan satu persatu sehingga masing-masing faktor dapat diketahui maksudnya. Tujuan dan kemampuan dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang. Tujuan yang akan dicapai harus ditetapkan dengan jelas dan tentunya harus menantang bagi kemampuan seseorang. Karena itu maka sebuah pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang harus sesuai dengan kemampuannya. Dengan demikian, seseorang akan mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dengan sungguh-sungguh dan disiplin. Teladan pimpinan sangat penting dan berperan dalam membentuk kedisiplinan bawahan. Bagaimanapun seorang pimpinan merupakan teladan dan panutan bagi bawahannya. Seorang pemimpin yang baik, memiliki sikap kedisiplinan yang baik, tentunya akan diikuti oleh bawahannya. Pimpinan harus menyadari bahwa dirinya merupakan teladan dan panutan bagi bawahannya. xl
Karena itulah maka pimpinan harus memberikan contoh kedisiplinan yang baik apabila ingin budaya disiplin tercipta di organisasi yang dipimpinnya. Balas jasa merupakan imbalan bagi karyawan yang telah melaksanakan tugasnya. Balas jasa akan memberikan rasa kepuasan dan kecintaan seseorang kepada pekerjaannya. Dengan adanya rasa cinta pada pekerjaan, maka seseorang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dengan sepenuh hatinya dan tentunya akan mematuhi aturan yang ada sehingga tercipta kedisiplinan kerja yang baik. Jadi semakin tinggi kecintaan seseorang terhadap pekerjaan, maka akan semakin baik kedisiplinannya. Keadilan merupakan harapan semua orang, karena menyangkut dengan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Di dalam organisasi, keadilan dapat menjadi faktor yang mempengaruhi kedisiplinan seseorang. Seseorang yang merasa diperlakukan tidak adil tentunya akan menjadi tidak bersemangat dalam melakukan pekerjaan dan hal ini tentunya akan berakhir dengan tindakan indisipliner. Karena itulah pimpinan harus dapat mengedepankan keadilan terhadap bawahannya agar mereka dapat bersikap disiplin. Jika kedisiplinan sudah tercipta di dalam organisasi, maka akan menjadi sebuah budaya disiplin dalam organisasi tersebut. Waskat atau pengawasan melekat merupakan pengawasan yang dilakukan secara terus menerus. Waskat menutut pimpinan selalu aktif melakukan pengawasan terhadap semua tindakan bawahannya. Adanya waskat tersebut menjadikan bawahan selalu dalam pengawasan penuh oleh pimpinan. Dengan pengawasan penuh tersebut maka mereka akan selalu mematuhi aturan-aturan yang ada dan tentu akan tercipta kedisiplinan pada diri bawahan. Dengan demikian, maka waskat akan mempengaruhi kedisiplinan dan dapat membentuk budaya disiplin dalam organisasi. Sanksi hukuman merupakan tindakan yang diberikan kepada pelanggar aturan atau pelaku tindak indisipliner. Sanksi hukuman ini sangat berperan dalam usaha menegakkan kedisiplinan. Berat ringannya sanksi atau hukuman ini tentunya tergantung pula dari berat ringannya tindakan indisipliner yang dilakukan. Dengan adanya sanksi atau hukuman ini, maka akan menjadikan rasa xli
takut bagi seseorang untuk melakukan sebuah kesalahan atau melanggar aturan. Jadi, sanksi atau hukuman ini akan membantu pimpinan dalam menegakkan kedisiplinan. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi pula kedisiplinan bawahan. Seorang pemimpin harus tegas dalam menjalankan kepemimpinannya. Jika memang seseorang melakukan kesalahan, maka ia harus tegas menegur atau memberikan hukuman kepadanya. Adanya ketegasan dari pimpinan, maka bawahan akan menjaga sikapnya agar tidak melanggar aturan yang ada. Jadi, ketegasan pimpinan akan memberikan pengaruh pada sikap kedisiplinan bawahan. Hubungan kemanusiaan dapat menjadi faktor yang mempengaruhi tindakan kedisiplinan. Dengan adanya hubungan yang baik di antara personal yang ada, maka mereka akan menjaga sikapnya terhadap orang lain. Dari sinilah kemudian akan muncul sikap kehati-hatian dalam melakukan sebuah tindakan, sehingga mereka selalu mentaati peraturan yang ada. Oleh karena itulah maka seorang pemimpin harus dapat menciptakan dan menjaga hubungan kemanusiaan di lingkungan organisasinya. Dengan hubungan kemanusiaan yang baik, maka akan tercipta kedisiplinan dan akhirnya akan menjadikan budaya disiplin dalam organisasi. Pembudayaan disiplin di dalam organisasi dilakukan terhadap semua peraturan yang ada. Artinya bahwa dengan pembudayaan disiplin diharapkan tidak ada seorang personil pun yang melakukan pelanggaran terhadap aturan yang ada. Aturan-aturan yang ada di dalam organisasi terdiri dari keaktifan, kehadiran, dan kepatuhan. Hal-hal inilah yang dapat digunakan sebagai alat pengukur budaya disiplin yang ada dalam organisasi. d.
Teknik Pelaksanaan Disiplin Kerja Teknik pelaksanaan disiplin kerja maksudnya adalah teknik untuk mendisiplinkan pegawai dalam bekerja. Disiplin kerja dalam sebuah organisasi diharapkan menjadi budaya bagi lingkungan organisasi tersebut. Budaya disiplin yang tinggi dalam sebuah organisasi akan menjadikan setiap pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara disiplin tanpa harus diberi pengawasan yang ketat. xlii
Budaya, sebagaimana telah diuraikan di atas merupakan kebiasaan-kebiasaan yang telah mengakar pada lingkungan tertentu. Kebiasaan ini dimulai dari para pendahulunya yang melakukan suatu aktivitas yang kemudian diikuti oleh generasi selanjutnya. Demikian pula budaya dalam sebuah lingkungan organisasi diawali dengan kebiasaan-kebiasaan yang telah dilakukan oleh para pendiri organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Stephen P. Robbins (1994: 486) bahwa ”para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam pembentukan budaya awal organisasi. Mereka memiliki visi atau misi tentang bagaimana bentuk organisasi tersebut seharusnya”. Dari pendapat tersebut, maka untuk menciptakan budaya organisasi diawali dengan kebiasaankebiasaan yang dilakukan oleh para pendiri organisasi. Menciptakan budaya disiplin dalam organisasi secara umum dilakukan oleh para pendiri organisasi yang telah membiasakan diri dengan kebiasaan disiplin. Kebiasaan disiplin dari para pendiri organisasi selanjutnya akan diikuti oleh anggota organisasi atau generasi dari pendiri organisasi. Dalam meningkatkan disiplin pegawai, ada beberapa teknik yang dapat dilakukan oleh para manajer, yaitu ”teknik pertimbangan sedini mungkin, teknik mendisiplinkan diri, teknik kesediaan penyelia (pengawas) berdisiplin, teknik menegur pegawai primadona, teknik menimbulkan kesadaran diri, dan teknik sandwich.” (Anwar Prabu Mangkunegara, 2004: 132). Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin merupakan teknik yang bersifat preventif. Tindakan yang dapat dilakukan dalam hal ini adalah dengan memberikan bimbingan maupun pelatihan sedini mungkin terutama untuk pegawai-pegawai yang masih baru. Usaha ini merupakan usaha untuk menghindari tindakan indisipliner di masa yang akan datang. Dengan kata lain bahwa usaha ini merupakan usaha pembudayaan disiplin sejak dini terutama kepada pegawai-pegawai baru. Teknik pencegahan efektif merupakan usaha untuk membudayakan disiplin terhadap pegawai. Harapan adanya budaya disiplin dilakukan dengan melakukan pencegahan terhadap tindakan indisipliner bagi para pegawai. Pencegahan tindakan indisipliner dapat dilakukan dengan mestandarisasikan xliii
kaidah-kaidah dan tingkah laku dasar bagi para anggota organisasi. Dengan cara tersebut, maka telah terjadi pencegahan terhadap tindakan indisipliner. Beberapa kaidah pokok tersebut dapat dituliskan di tempat tertentu yang mudah dibaca oleh para anggota organisasi, sehingga mereka akan selalu ingat akan tingkah laku yang harus dilakukan di lingkungan organisasi. Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri maksudnya adalah teknik yang dilakukan oleh pimpinan dengan selalu menjaga kedisiplinan dirinya sendiri. Teknik ini memiliki maksud untuk memberikan contoh kepada para bawahan agar dapat meniru apa yang dilakukan oleh atasannya. Dengan mendisiplinkan dirinya sendiri, maka manajer secara tidak langsung telah melakukan
teknik
untuk
menciptakan
budaya
disiplin
di
lingkungan
organisasinya. Teknik disiplin inventori penyelia (pengawas) dimaksudkan untuk mendisiplinkan pada penyelia atau pengawas. Teknik ini dilakukan terhadap para pengawas, karena para pengawas akan dapat dijadikan sebagai contoh bagi anggota organisasi lainnya. Hal ini didasarkan pada suatu alasan bahwa para pengawas merupakan manajer tingkat bawah yang paling dekat dengan pegawai. Karena itu, terkadang pengawas enggan memberikan peringatan kepada pegawai yang melakukan tindakan indisipliner. Karena itu, teknik ini dilakukan agar pengawas dapat menjalankan tugasnya dengan baik karena adanya tekanan dari atas bahwa jika bawahan melakukan kesalahan, maka pengawas ikut bertanggung jawab terhadap kesalahan tersebut. Teknik disiplin menegur pegawai ”primadona”, merupakan teknik yang digunakan untuk menciptakan budaya disiplin dengan memperlakukan pegawai yang dianggap sebagai primadona. Pegawai primadona, merupakan pegawai yang karena sesuatu hal merasa memiliki dukungan dari pihak tertentu. Karenanya, pegawai primadona ini terkadang memiliki tingkah laku yang tidak biasanya atau tidak sesuai dengan budaya organisasi. Pegawai ini pada umumnya memiliki keterkaitan kerabat dengan pejabat di bagian atas. Sehingga mereka bertindak indisipliner karena akan mendapat pembelaan dari kerabatnya tersebut. Teknik yang dilakukan terhadap pegawai primadona adalah dengan memberlakukan hal xliv
yang sama terhadap pegawai primadona, dan tidak memberikan perlakuan khusus. Teknik disiplin menimbulkan kesadaran diri merupakan teknik yang halus dalam rangka memberikan teguran terhadap pegawai yang melakukan tindakan indisipliner atau tindakan yang mengarah ke gejala tersebut. Teknik ini merupakan teknik menegur secara tidak langsung yang berupa pertanyaan tertentu yang akan menyadarkan pada diri pegawai. Pertanyaan yang diajukan oleh atasan biasanya tidak langsung terkait dengan apa yang dilakukan oleh pegawai, namun dengan pertanyaan tersebut diharapkan pegawai dapat menafsirkan sendiri. Sehingga dengan pertanyaan tersebut, pegawai akan menyadari bahwa dirinya melakukan tindakan indisipliner. Teknik ”Sandwich” merupakan teknik peneguran terhadap pegawai yang melakukan tindakan indisipliner dengan cara memberikan teguran lisan secara langsung, diikuti oleh ucapan syukur, dan diakhiri dengan peringatan yang lunak. Teknik tersebut sering dipakai oleh manajer dalam memberikan teguran, yang biasanya dilakukan oleh manajer yang bersifat kebapakan. Dengan cara tersebut diharapkan pegawai dapat menyadari sepenuhnya tentang teguran yang dilakukan oleh atasannya. e.
Indikator-Indikator Disiplin Kerja Kedisiplinan kerja pegawai di sebuah organisasi sangat penting untuk dapat mencapai kinerja organisasi. Karena itu, kedisiplinan kerja setiap saat harus dapat diketahui untuk menjamin bahwa pegawai melakukan tugasnya secara disiplin. Untuk dapat mengetahui kedisiplinan kerja pegawai dapat diketahui melalui indikator kedisiplinan. Menurut Malayu SP. Hasibuan (2007: 194) indikator kedisiplinan suatu organisasi di antaranya: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Tujuan dan kemampuan Teladan pimpinan Balas jasa Keadilan, Waskat, Sanksi hukuman, Ketegasan, dan Hubungan kemanusiaan. xlv
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan harus jelas agar karyawan dalam bekerja benar-benar
mengetahui tujuan suatu pekerjaan, sehingga dapat mengarahkan setiap langkah kegiatan agar mencapai tujuan. Selain itu, diperlukan kemampuan untuk dapat memahami tujuan pekerjaan. Karena itu, tujuan dan kemampuan akan berpengaruh pada kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus dapat menjadi teladan bagi bawahannya. Keteladanan pimpinan dalam bersikap disiplin, akan membentuk budaya disiplin di lingkungan kerjanya. Karena itu, teladan pimpinan sangat diperlukan oleh karyawan sebagai sosok yang perlu dicontoh kedisiplinannya. Balas jasa adalah imbalan yang diterima oleh karyawan baik berupa finansial maupun non finansial. Balas jasa diperlukan karyawan untuk memenuhi kebutuhannya. Jika balas jasa yang diterima oleh pegawai dapat mencukupi kebutuhannya, yang tentunya secara relatif, maka karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Keadilan merupakan hal yang perlu ditegakkan di tempat manapun, termasuk di dalam organisasi. Keadilan bukan hanya pada balas jasa saja, akan tetapi perlakuan yang adil, pembagian kerja yang adil akan dapat meminimalisasi kesenjangan antara karyawan. Karena itu, dengan keadilan yang tinggi, pegawai dapat bekerja dengan baik dan bersikap disiplin. Pengawasan melekat merupakan pengawasan yang dilakuka sehari-hari. Pengawasan melekat merupakan pengawasan yang efektif dalam menjaga kedisiplinan karyawan. Adanya pengawasan melekat dalam lingkungan organisasi, maka pegawai akan melakukan pekerjaan dengan penuh kehati-hatian sehingga akan meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja. Sanksi hukuman juga diperlukan untuk meningkatkan kedisplinan. Adanya sanksi atau hukuman yang diketahui oleh semua pihak, maka karyawan dapat berusaha untuk tidak menerima sanksi atau hukuman tersebut sehingga akan bertindak disiplin dalam melaksanakan pekerjaannya. Ketegasan sangat diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan karyawan. Ketegasan adalah tindakan menerapkan peraturan secara benar. Adanya xlvi
ketegasan, maka karyawan akan berusaha untuk menghindari berbagai hal yang dapat menimbulkan kesalahan atau hukuman. Hubungan kemanusiaan merupakan hubungan antar sesama personil dalam organisasi, baik dengan sesama karyawan maupun dengan atasan. Hubungan kemanusiaan yang harmonis akan menjaga karyawan dari rasa ketidak adilan atau kecemburuan, sehingga akan menghilangkan gap atau jarak. Karena itu, dengan hubungan kemanusiaan akan menimbulkan situasi yang kondusif sehingga karyawan dapat bekerja dengan aman dan nyaman yang mendukung pelaksanaan kerja secara disiplin. Pendapat tentang pekerja yang disiplin dikemukakan oleh Pandji Anoeraga (2006: 47) bahwa “seorang yang berdisiplin tinggi, masuk kerja tepat pada waktunya, demikian juga pulang pada waktunya, selalu taat pada tata tertib, belum akan efisien tugasnya jika tidak memiliki keahlian pada bidang tugasnya”. Dari pendapat tersebut, maka dapat diketahui bahwa indikator disiplin pada pegawai antara lain adalah menepati jam kerja, taat pada tata tertib, dan memiliki keahlian sesuai bidang kerjanya. Berdasarkan kedua pendapat di atas, maka dapat disimpulkan tentang indikator kedisiplinan kerja pegawai, terdiri dari: tujuan, kemampuan, keteladanan, balas jasa, keadilan, pengawasan, sanksi, ketegasan, taat pada tata tertib.
H. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran merupakan alur pemikiran tentang hubungan antar variabel. Dalam penelitian ini, variabel yang menjadi bahan kajian adalah pengawasan, lingkungan kerja non fisik, dan kedisiplinan kerja pegawai. Alur pemikiran dari hubungan ketiga variabel tersebut dapat diuraikan secara singkat di bawah ini. Pengawasan merupakan kegiatan yang bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan atau proses pekerjaan dilakukan dan hasil yang dicapai yang disesuaikan dengan perencanaan. Jadi, pengawasan adalah kegiatan untuk menjamin bahwa diperolehnya hasil dari pekerjaan sesuai dengan perencanaan. xlvii
Perencanaan memiliki tiga tahap yaitu tahap awal, tahap menengah, dan tahap akhir. Berkaitan dengan kedisiplinan, pengawasan lebih cenderung diarahkan pada tahap menengah, yaitu tahap pelaksanaan. Dengan adanya pengawasan, maka pegawai dapat melakukan proses pekerjaan sesuai dengan apa yang direncanakan atau dengan kata lain pengawasan akan menjamin kedisiplinan pegawai. Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, namun dapat dirasakan oleh pegawai yang melakukan aktivitas di lingkungan tersebut. Lingkungan kerja non fisik terkait dengan situasi dan kondisi hubungan antar pegawai maupun antara pegawai dengan atasannya. Baik tidaknya hubungan antar pegawai dan antara pegawai dengan atasan merupakan kondisi yang disebut lingkungan kerja non fisik. Lingkungan tersebut akan berpengaruh pada suasana kerja, dimana suasana kerja akan dapat mempengaruhi seseorang yang melakukan pekerjaan. Karena itulah, maka suasana kerja tersebut dapat mempengaruhi kedisiplinan kerja seorang pegawai. Kedua variabel di atas, yaitu pengawasan dan lingkungan kerja non fisik, secara jelas dapat memberikan pengaruh kepada kedisiplinan kerja pegawai. Jika kedua variabel itu secara sendiri-sendiri dapat mempengaruhi kedisiplinan kerja, maka secara bersama-sama pula dapat mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai. Secara grafis, hubungan ketiga variabel tersebut dapat digambarkan di bawah ini:
Pengawasan
Kedisiplinan Kerja Lingkungan kerja non fisik Gambar 3. Kerangka Pemikiran
xlviii
I. Hipotesis Berdasarkan kajian teori dan kerangka pemikiran, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh yang signifikan pengawasan terhadap kedisiplinan kerja pegawai di kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009. 2. Terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja non fisik terhadap kedisiplinan kerja pegawai di kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009. 3. Terdapat pengaruh yang signifikan pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama-sama terhadap kedisiplinan kerja pegawai di kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009. Berdasarkan rumusan hipotesis tersebut, dapat digambarkan dalam bagan di bawah ini:
H1 X1 H3 Y H2 X2
Gambar 4. Skema Hipotesis Penelitian Keterangan : X1 : Variabel pengawasan X2 : Variabel lingkungan kerja non fisik X1 X2 : Variabel pengawasan dan lingkungan kerja non fisik xlix
Y : Kedisiplinan
H1 : Hipotesis pengaruh pengawasan terhadap kedisiplinan H2 : Hipotesis pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kedisiplinan H3 : Hipotesis pengaruh pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama-sama terhadap kedisiplinan
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Metode merupakan cara yang dilakukan untuk menyelesaikan suatu kegiatan. Demikian pula dalam penelitian diperlukan metode tertentu. Dalam melakukan penelitian tidak terlepas dari metodologi penelitian. Husaini Usman dan Purnomo Setiadi Akbar (2004: 42) mengemukakan bahwa “Metodologi penelitian ialah suatu pengkajian dalam mempelajari peraturan-peraturan yang terdapat dalam penelitian”. Sedangkan Cholid Narbuko dan Abu Ahmadi (2002 : 2) menjelaskan bahwa: “Metodologi penelitian merupakan ilmu yang mempelajari cara-cara melakukan pengamatan dengan pemikiran tepat serta terpadu melalui tahapan-tahapan yang disusun secara ilmiah untuk mencari, menyusun serta menganalisis dan menyimpulkan data-data, sehingga dapat dipergunakan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran sesuatu pengetahuan berdasar bimbingan dari Tuhan”. Dari pendapat di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa metodologi adalah suatu ilmu yang membahas cara atau metode yang digunakan dalam kegiatan penelitian ilmiah, yang meliputi pengumpulan, pengolahan, analisis dan penyajian data secara sistematis dan obyektif untuk memecahkan suatu persoalan atau menguji hipotesis sesuai dengan tujuan penelitian.
A. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat penelitian merupakan objek dari kegiatan penelitian, sedangkan waktu penelitian menunjukkan berlangsungnya kegiatan penelitian tersebut. Menurut l
Husaini Usman dan Purnomo Setiadi Akbar (2004: 42) dinyatakan bahwa “tempat dan waktu penelitian bermanfaat untuk membatasi daerah dan waktu dari variabelvaribel yang diteliti”. Karena itulah maka penelitian ini juga menetapkan tempat dan waktu penelitian.
1. Tempat Penelitian Tempat penelitian yang dijadikan objek memperoleh data yang berguna untuk mendukung tercapainya tujuan penelitian ini adalah Kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar. Peneliti mengambil lokasi di Kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar dengan alasan sebagai berikut : a. Di Kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar dapat diperoleh data yang diperlukan sehingga memungkinkan untuk digunakan sebagai tempat penelitian. b. Adanya permasalahan yang terkait dengan topik penelitian tersebut di Kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar. c. Belum adanya penelitian tentang topik seperti yang peneliti lakukan di Kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar.
2. Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan setelah usulan penelitian disetujui oleh dosen pembimbing skripsi, dan setelah mendapat ijin dari pihak yang berwenang. Penelitian ini dilaksanakan 7 bulan dari bulan Juni 2009 sampai dengan bulan Desember tahun 2009. (Jadual penelitian terlampir)
B. Metode Penelitian
Metode penelitian menurut Kartini Kartono (1996 : 20), “Metode penelitian adalah cara-cara berfikir dan berbuat, yang dipersiapkan dengan baik-baik untuk li
mencapai tujuan penelitian”. Selain itu Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar (2004: 42) mengemukakan bahwa “Metode ialah suatu prosedur atau cara untuk mengetahui sesuatu, yang mempunyai langkah-langkah sistematis”. Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa metode penelitian adalah suatu cara atau kerja yang digunakan untuk menguji kebenaran dengan menggunakan teknik dan alat tertentu guna mencapai tujuan. Ada beberapa macam metode yang digunakan dalam penelitian, tergantung dari sifat penelitiannya. Riduwan (2008 : 49) mengemukakan bahwa “metode penelitian dapat berbentuk: metode penelitian survey, expost facto, eksperimen, naturalistik, policy research, action research, evaluasi, dan sejarah”. Dari berbagai macam jenis penelitian tersebut, sesuai dengan masalah dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode penelitian survey. Disebutkan oleh Kerlinger dalam Riduwan (2008: 49) bahwa: Penelitian survei adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan antara variabel sosiologis maupun psikologis. Berdasarkan pendapat tersebut, maka penelitian penelitian ini dilakukan pada populasi tertentu dengan mengambil sampel sebagai sumber data. Selanjutnya, penelitian dimaksudkan untuk menganalisis kejadian-kejadian yang sifatnya relatif sesuai dengan keadaan objek penelitian, mendistribusi data yang diperoleh, dan mencari hubungan antara variabel dalam penelitian. C. Penetapan Populasi dan Sampel 1. Penetapan Populasi Menurut Suharsimi Arikunto (2002 : 12) berpendapat “Populasi adalah keseluruhan dari subyek penelitian”. Sementara itu, Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar (2004: 43) menyatakan bahwa “populasi ialah semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, daripada karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas”.
lii
Dari pendapat di atas, maka dapat dinyatakan bahwa populasi adalah keseluruhan subyek yang akan diteliti tetapi menyangkut keseluruhan karakteristik atau ciri-ciri yang dimiliki subyek tersebut. Adapun populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah semua pegawai di Kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar, sejumlah 25 orang. 2. Penentuan Sampel Suharsimi Arikunto (2002 : 104 ) mengemukakan bahwa “Sampel adalah sebagian wakil populasi yang diteliti”. Sedangkan Sutrisno Hadi (1991 : 220) mengatakan “Sampel adalah menunjukan sebagian dari populasi atau sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari populasi” Sampel yang diambil harus representatif, yakni mewakili populasi dalam arti semua ciri-ciri atau karakteristik yang ada pada populasi tercermin pada sampel. Oleh karena itu dalam menentukan sampel harus mengikuti teknik-teknik yang ditentukan. Sutrisno Hadi (1991 : 75) mengemukakan bahwa “ Cara atau teknik yang digunakan untuk mengambil sampel atau sampling”. Menurut Suharsimi Arikunto (2002 : 120) “Untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika seluruh subyeknya besar dapat diambil antar 10-15% atau 20-25% atau lebih”. Sementara itu Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar (2004: 47) mengemukakan bahwa “besar sampel harus dihitung berdasarkan teknik-teknik tertentu agar kesimpulan yang berlaku untuk populasi dapat dipertanggung jawabkan”. Karena itulah, maka dalam penelitian ini juga dilakukan pengambilan sampel. Dalam menetapkan
besarnya
anggota
sampel,
maka
beberapa
pertimbangan
sebagaimana dikemukakan oleh Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar (2004: 48) yaitu: (1) Praktis, (2) ketepatan, (3) nonrespon, dan (4) analisis data”. Sesuai dengan pertimbangan tersebut, maka dalam penelitian ini juga menetapkan sampel dengan teknik tertentu. Sesuai dengan uraian tentang pengambilan sampel di atas, maka penetapan sampel dapat dilakukan berdasarkan tabel yang disusun oleh Krejie dan Morgan (Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, 2004: 51). Adapun liii
tabel Krejie dan Morgan dapat dilihat pada lampiran. Berdasarkan tabel Krejie dan Morgan, dengan jumlah populasi sebanyak 25 orang, maka jumlah sampel sebesar 25. Dengan demikian, dalam sampel penelitian ini diambil dengan total sampel, yaitu seluruh populasi diambil sebagai sampel penelitian atau responden.
D. Teknik Pengumpulan Data Penelitian dilakukan untuk membuktikan hipotesis yang telah dirumuskan berdasarkan kajian teori. Untuk dapat membuktikan hipotesis tersebut, diperlukan data dari objek penelitian. Sebagaimana dikemukakan oleh Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar (2004: 54) bahwa “untuk menguji bahwa hipotesis diterima atau ditolak perlu dibuktikan kebenarannya dengan data yang ada di lapangan”. Data yang diperlukan dalam pengujian hipotesis tentunya dikumpulkan dengan cara-cara tertentu. Hal ini juga sesuai dengan pernyataan Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar (2004: 54) bahwa “data dikumpulkan dengan teknik tertentu”. Karena itulah maka dalam penelitian ini dilakukan pengumpulan data dengan teknik tertentu sesuai dengan jenis-jenis pengumpulan data. Ada beberapa teknik pengumpulan data. Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar (2004: 54) mengemukanan bahwa “teknik pengumpulan data terdiri atas (1) observasi, (2) wawancara (3) angket, dan (4) dokumentasi”. Pendapat lain dikemukakan oleh Muhammad Idrus (2007: 126) bahwa teknik pengumpulan data terdiri dari “angket, wawancara, pengamatan, tes, dan dokumentasi”. Dari berbagai macam teknik pengumpulan data tersebut, sesuai dengan keperluan penelitian maka penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data yaitu angket dan dokumentasi. 1. Teknik Angket a. Pengertian Angket Menurut Suharsimi Arikunto (2002 : 140) mengemukakan bahwa “Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atas hal-hal yang diketahui”. Jadi jelas bahwa teknik pengumpulan data dengan angket adalah pengumpulan data untuk menyelidiki suatu masalah dengan jalan
liv
mengedarkan daftar pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan informasi keterangan, tanggapan atau hal yang diketahui secara tertulis. b. Jenis-jenis Angket Suharsimi Arikunto (2002 :140-141) mengemukakan bahwa kuesioner dapat dibeda-bedakan atas beberapa jenis, tergantung pada sudut pandang. a. Dipandang dari cara menjawabnya, ada : a) Kuesioner terbuka b) Kueioner tertutup b. Dipandang dari jawaban yang diberikan, ada : a) Kuesioner langsung b) Kuesioner tidak langsung c. Dipandang dari bentuknya, ada : a) Kuesioner pilihan ganda b) Kuesioner irisan c) Check list d) Rating scale Dalam penelitian ini angket yang digunakan oleh peneliti adalah angket langsung tertutup dengan bentuk rating scale yaitu angket yang berupa daftar pertanyaan yang disediakan untuk responden agar mereka menjawab tentang dirinya sendiri, yang jawabannya sudah disediakan sehingga responden tinggal memilih satu jawaban pada kolom-kolom yang menunjukkan tingkatan, dari sangat setuju sampai dengan sangat tidak setuju. c. Langkah-Langkah Menyusun Angket Adapun langkah-langkah penyusunan angket adalah sebagai berikut : 1) Menetapkan tujuan pembuatan angket. 2) Menentukan aspek-aspek yang akan diukur. 3) Menyusun petunjuk pengisian angket. 4) Menyusun pertanyaan-peranyaan yang sesuai dengan indikator-indikator yang akan diteliti. Langkah-langkah menyusun pertanyaan angket dalam penelitian adalah sebagai berikut: a) Menentukan bentuk pertanyaan
lv
Pertanyaan yang dibuat adalah tipe kuesioner tertutup dengan skala bertingkat. b) Membuat item pertanyaan Item-item pertanyaan ini merupakan penjabaran dari ukuran-ukuran yang terdapat dalam matrik speifikasi data. c) Membuat petunjuk dan pedoman penilaian angket Pedoman
penilaian
masing-masing
pertanyaan
yang
diajukan
menggunakan modifikasi Skala Likert. Adapun katagori penilaian menurut Skala Likert adalah dengan lima katagori penilaian sebagai berikut : SA : Strongly Agree A : Agree UD : Undecided DA : Disagree SDA : Strongly Disagree (Sutrisno Hadi, 1999 : 19-20)
= SS = S = BM = TS = STS
: Sangat Setuju : Setuju : Belum Memutuskan : Tidak Setuju : Sangat Tidak Setuju
Alternatif jawaban ragu-ragu dihilangkan karena jawaban tersebut memiliki arti ganda dan dapat menimbulkan kecendrungan responden untuk memilih alternatif jawaban tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat Suharsimi Arikunto (2002 : 214-215) yang menyatakan bahwa: “Jika pembaca berpendapat ada kelemahan lima alternatif, karena resonden cenderung memilih alternatif yang ada di tengah (karena dirasa paling aman dan dan paling gampang karena hampir tidak berfikir) dan alasan itu memang ada benarnya. Maka memang disarankan alternatif pilihanya hanya empat saja. Alternatif “Sangat Setuju” dan “Setuju” ada disisi atau kubu awal (atau akhir) sedang dua pilihan lain, yaitu “ Tidak Setuju” dan “Sangat Tidak Setuju” di atau sisi atau kubu akhir (atau awal). Dalam hal ini dapat kita pahami karena “Sangat Setuju” dan “Setuju” sebetulnya berada pada sisi “Setuju “, tetapi dengan gradasi yang menyangatkan. Demikian pula dengan pilihan “Sangat Tidak Setuju”, yang pada dasarnya adalah juga “Tidak Setuju”. Berdasarkan pendapat-pendapat di atas, maka dalam penelitian ini menggunakan modifikasi Skala Likert yang setiap instrumen mempunyai lima alternatif jawaban dari sangat positif sampai sangat lvi
negatif yang dapat berupa kata Sangat Setuju, Setuju, Ragu-ragu, Tidak Setuju dan Sangat Tidak Setuju. Untuk menentukan bobot penilaian
penelitian,
peneliti
menggunakan modifikasi skala Likert yaitu menghilangkan ragu-ragu. Jawaban angket dengan skala empat digunakan patokan sebagai berikut ; (1)Setiap pertanyaan atau pernyataan terdapat empat pilihan sikap. Dalam hal ini meniadakan pilihan tidak memutuskan atau ragu-ragu, agar dapat diperoleh jawaban yang tegas dari responden. (2)Dalam menjawab pertanyaan atau pernyataan, responden memilih satu dari empat alternatif jawaban sesuai keadaan yang sesungguhnya dengan cara memberikan tanda check pada kolom jawaban yang dipilih. (3)Skor statement diberi nilai sebagai berikut : Alternatif jawaban
Pernyataan Positif
Pernyataan Negatif
Jawaban SS (Sangat Setuju)
nilai 4
nilai 1
Jawaban S (Setuju)
nilai 3
nilai 2
Jawaban TS (Tidak Setuju)
nilai 2
nilai 3
Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju)
nilai 1
nilai 4
d) Membuat surat pengantar e) Mengadakan uji coba (try out) Setelah angket disusun, angket tersebut perlu diuji cobakan untuk mengetahui letak kelemahan atau hal-hal yang akan menyulitkan responden dalam menjawab pertanyaan. Selain itu uji coba (try out) ini bertujan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas angket tersebut. Sutrisno Hadi (1999 : 166) mengemukakan sebagai berikut: Tujuan mengadakan try out : a) Untuk menghindari pertanyaan-pertanyan yang kurang jelas maksudnya b) Untuk menghindari penggunaan kata-kata yang terlalu asing, terlalu akademik, atau kata-kata yang menimbulkan kecurigaan. c) Untuk memperbaiki pertanyaan-partanyaan yang biasanya dilewati, menimbulkan jawaban-jawaban yang dangkal. lvii
d) Untuk menambahkan item yang sangat perlu atau meniadakan item-item yang dinyatakan tidak relevan dengan tujuan riset. Uji coba atau try out dari angket dilaksanakan pada pegawai Kantor Kecamatan Jaten. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas angket digunakan alat ukur sebagai berikut : a) Validitas Suharsimi Arikunto (2002 : 144) mengemukakan bahwa yang dimaksud “Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen”. Dengan demikian suatu instrumen dikatakan sahih atau valid jika mempunyai validitas yang tinggi atau sebaliknya mampu mengukur atau mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Dalam penelitian ini teknik yang digunakan untuk mencari validitas angket adalah dengan menggunakan rumus korelasi product moment yaitu : N XY ( X )( Y )
rxy
N X
2
( X )2 N Y 2 ( Y )2
(Suharsimi
Arikunto,2002:146) Keterangan : rxy
= Koefisien korelasi antara varibel x dan y
X
= Skor masing-masing item
Y
= Skor total
XY
= Jumlah perkalian
X Y N
2
2
= Jumlah kuadrat X = Jumlah kuadrat Y = Jumlah subyek
b) Reliabilitas Reliabilitas adalah ketepatan atau keajegan suatu instrumen. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Sutrisno Hadi (2002 :154) Bahwa ”Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian sesuatu instrumen cukup dapat lviii
dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik”. Suatu instrumen yang memiliki reliabilitas yang tingi dapat digunakan sebagai alat pengumpul data yang dapat dipercaya. Uji reliabilitas angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus alpha, yaitu : 2 k b r11 1 2 k 1 t
( Suharsimi Arikunto, 2002 : 171 ) Keterangan : r11
= Reliabilitas instrumen yang dicari
k
= Banyaknya butir pertanyaan
t2
2 b
= Jumlah varian butir soal / banyak soal = Varians total
2) Revisi angket Setelah anngket diuji cobakan, maka hasilnya dijadikan dasar untuk revisi. Revisi dilakukan dengan cara menghilangkan atau mendrop item-item pertanyaan yanng tidak valid atau tidak reliabel. 3) Memperbanyak angket Angket yang telah direvisi dan telah diyakini valid dan reliabel, diperbanyak sesuai dengan jumlah responden yang dijadikan sampel. Angket siap untuk disebarkan kepada responden. 4) Langkah terakhir adalah menggunakan angket yang telah diperbanyak dan sudah mendapatkan umpan balik dari responden sebagai alat pengumpul data yang kemudian dianalisis. 2. Teknik Dokumentasi Teknik dokumentasi merupakan teknik pencarian data yang menelaah catatan atau dokumentasi sebagai sumber data. Hal ini sesuai dengan pendapat Suharsimi Arikunto (2002: 234) mengatakan bahawa “Metode dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, legger, agenda dan sebagainya”. Jadi lix
metode dokumentasi dalam penelitian ini merupakan metode yang digunakan untuk memperoleh data yang berupa bahan tertulis, yaitu tentang jumlah pegawai di Kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar.
E. Teknik Analisis Data Dari data yang telah terkumpul kemudian dianalisis dalam rangka pengujian hipotesis dan sebagai dasar untuk menarik kesimpulan. Adapun teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi ganda. Adapun langkah-langkah analisis statistik yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Menyusun tabulasi data, yaitu data yang telah diperoleh kemudian disusun ke dalam tabel-tabel untuk memudahkan dalam perhitungan. 2. Memenuhi persyaratan teknik analisis statistik dengan regresi, yaitu : a. Uji normalitas variabel X1, X2 dan Y untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal. Untuk menguji normalitas data digunakan uji Chi Kuadrat dengan rumus sebagai berikut :
2
fo fh 2 fh
( Sutrisno Hadi, 1995 : 346 )
Dimana : 2 = Chi Kuadrat fo = Frekuensi yang diperoleh dari hasil observasi fh = Frekuensi yang diharapkan b. Uji linieritas X1 terhadap Y, dan X2 terhadap Y : Uji linearitas ini digunakan untuk menguji apakah model linear yang diambil benar-benar cocok atau tidak dengan keadaannya.
Bila letak titik
variabel bebas dan terikat berada sekitar garis lurus, maka dapat menggunakan metode linear. Tetapi metode linear kurang cocok, maka dapat menggunakan metode non-linear. Uji linieritas dilakukan dengan menetapkan harga-harga A) JK (T)
=
Y
2
lx
B) JK (a)
=
y
C) JK (b)
=
N XY X Y
2
D) JK (b/ a) E) JK (S) F) JK (G) G) JK (TC) H) dk (TC) I) dk (E) J) RJK (TC) K) RJK (G) L) F hit
n
N . X 2 X
2
X Y = b XY N = JK(T) – (JK(a) – JK (b/a) X Y = X Y 2 N = JK (S) – JK (G) =K–2 = N –K JK TC = dk TC JK G = dk G RJK TC = ( Sudjana, 2001 : 17-18 ) RJK E
c. Uji Independensi antar variabel untuk mengetahui seberapa kuat hubungan antar variabel-variabel yang ada :
rX 1 X 2
N X 1 X 2 X 1 X 2
N X
2 1
X 1 N X 22 X 2 2
2
( Sudjana, 2001 : 47 ) Dimana N menyatakan jumlah data observasi. Koefisien korelasi adalah angka yang menyatakan eratnya hubungan antara variabel-variabel itu terjadi. 3. Uji hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui hipotesis yang diterima atau ditolak. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut : a. Menghitung korelasi sederhana antara X1 dan Y
lxi
N X 1Y X 1 Y
ry1
N X 2 X 2 N Y 2 Y 2 1 1
( Sudjana, 2001 : 47 ) Menghitung koefisien korelasi antara X2 dan Y
N X 2Y X 2 Y
ry 2
N X
2 2
X 2 N Y 2 Y 2
2
( Sudjana, 2001 : 47 ) b. Menghitung koefisien korelasi antara prediktor X1 dan perdiktor X2 dengan kriterium Y, menggunakan rumus :
JK ( REG) Y 2
R2
( Sudana, 2001 : 47 ) Dimana JK ( REG) a1 X 1Y a2 X 2Y dan
Y
2
Y 2 Y / n 2
c. Uji signifikansi atau uji keberartian antar kriterium dengan prediktor-prediktor dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
F
R2 / k 1 R 2 n k 1
( Sudjana, 2002 : 385 ) Keterangan : F
= Harga F garis regresi
n
= Ukuran sampel
k
= Banyaknya variabel bebas
R
= Koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktornya
Uji signifikansi ini dimaksudkan untuk memuat suatu kesimpulan mengenai pertautan sejumlah variabel yang diteliti. d. Menghitung persamaan garis regresi linear multipel dengan rumus :
Yˆ a0 a1 X 1 a2 X 2 lxii
( Sudjana, 2002 : 348 ) Dimana : Yˆ
= Nilai kriterium yang dicari
a0
= Bilangan konstanta
a1
= Koefisien prediktor 1
X1
= Prediktor 1
X2
= Prediktor 2
Adapun rumus untuk menghitung koefisien-koefisien a0 , a1 , dan a2 dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
a0 Y a1 X 1 a2 X 2
X X Y X X Y X X X X X Y X X Y X X X 2 2
a1
a2
1
1X 2
2 1
2 2
2 2
1
2 1
2
1
2
1X 2
2
X 22
2
1
2
( Sudjana, 2002 : 349 ) e. Menghitung sumbangan relatif dan sumbangan efektif masing-masing prediktor terhadap kriterium (Y). Sumbangan
relatif
dan
sumbangan
efektif
digunakan
untuk
mengetahui seberapa sumbangan murni masing-masing prediktor terhadap kriterium. 1) Menghitung sumbangan relatif X1 dan X2 terhadap Y dengan rumus: X1
X2
a1 x1 y JK ( REG) a2 x2 y JK ( REG )
x100%
x100%
( Sutrisno Hadi, 2002 : 42-43 ) 2) Menghitung sumbangan efektif X1 dan X2 terhadap Y dengan rumus: Untuk X1 SE % X 1 SR% X 1 xR 2 Untuk X2 SE % X 2 SR % X 2 xR 2 lxiii
( Sutrisno Hadi, 2002 : 44-45 ) Dimana R2 = SE adalah efektivitas garis regresi. BAB IV HASIL PENELITIAN
Penelitian ini membahas tentang pengaruh 2 variabel bebas yaitu pengawasan (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) terhadap satu variabel terikat yaitu disiplin kerja pegawai (Y). Data ketiga variabel tersebut diperoleh melalui angket serta dilengkapi dokumentasi kepegawaian. Penggunakan angket sebagai alat pengumpul data yang utama adalah mengumpulkan data tentang pengawasan, lingkungan kerja non fisik, dan disiplin kerja pegawai. Sedangkan dokumentasi digunakan untuk mengetahui jumlah pegawai yang diteliti dan struktur organisasi. Hasil Ujicoba Angket Sebelum angket digunakan sebagai instrumen penelitian, terlebih dahulu dilakukan try out kepada 10 orang pegawai di Kantor Kecamatan Jaten. Try out ini dimaksudkan untuk mengetahui adanya item-item yang tidak memenuhi validitas dan reliabilitas. Hasil Uji Validitas Hasil uji validitas angket tentang pengawasan sebanyak 28 butir pernyataan, ada 3 pernyataan yang tidak valid yaitu soal nomor 4, 22, dan 26 (lampiran 4). Hasil uji validitas angket tentang lingkungan kerja non fisik sebanyak 17 butir pernyataan, terdapat 2 pernyataan yang tidak valid, yaitu butir nomor 33 dan 41 (lampiran 7). Hasil uji validitas tentang disiplin kerja pegawai sebanyak 16 butir pernyataan, terdapat 3 pernyataan yang tidak valid, yaitu nomor 47, 53, dan 59 (lampiran 10). Butir-butir angket yang tidak valid selanjutnya tidak digunakan untuk mengambil data penelitian, karena sudah terwakili oleh butir soal yang lain. Hasil Uji Reliabilitas Hasil perhitungan reliabilitas angket tentang pengawasan = 0,970 (lampiran 5), reliabilitas angket lingkungan kerja non fisik = 0,971 (lampiran 8), dan reliabilitas lxiv
angket disiplin kerja pegawai = 0,961 (lampiran 11). Karena harga reliabilitas lebih besar dari rtabel (0,632), maka hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa angket sudah reliabel untuk dijadikan alat penelitian. Deskripsi Data Hasil penyebaran angket kemudian diskoring dan ditabulasi. Hasil dari tabulasi data tentang pengawasan, lingkungan kerja non fisik, dan disiplin kerja pegawai, kemudian dirangkum dalam sebuah tabel data induk penelitian. Berdasarkan data induk tersebut kemudian dilakukan deskripsi data sebagai berikut : 1. Pengawasan Data pengawasan yang diperoleh dengan cara menyebarkan angket kepada 25 responden sebagai subyek penelitian, dapat diketahui : a. Nilai tertinggi
: 96
b. Nilai terendah
: 76
c. Nilai Rata-rata
: 90
Angket tentang pengawasan terdiri dari 25 pernyataan
yang
pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif jawaban dengan skor 1 – 4. Apabila dihitung dengan persentase maka akan diperoleh jumlah skor tertinggi sebesar 4 x 25 x 25= 2500. Jumlah skor hasil pengumpulan data pengawasan (X1) = 2261. Dengan demikian tingkat pelaksanaan pengawasan di Kecamatan Kebakkramat Karanganyar tahun 2009 sebesar 2261 : 2500 = 0,904 atau sebesar 90,4%. Data selengkapnya mengenai pengawasan terdapat pada lampiran 12. 2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik merupakan variabel bebas kedua (X2). Data yang diperoleh menghasilkan nilai-nilai sebagai berikut : a. Nilai tertinggi
: 59
b. Nilai terendah
: 51
c. Nilai rata-rata
: 55
Angket tentang lingkungan kerja non fisik terdiri dari 15 pernyataan yang pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif jawaban dengan skor 1 – 4. lxv
Apabila dihitung dengan persentase maka akan diperoleh jumlah skor tertinggi sebesar 4 x 15 x 25= 1500. Jumlah skor hasil pengumpulan data lingkungan kerja non fisik (X2) = 1372. Dengan demikian tingkat lingkungan kerja non fisik di Kecamatan Kebakkramat Karanganyar tahun 2009 sebesar 1372 : 1500 = 0,910 atau sebesar 91,0%. Data selengkapnya mengenai lingkungan kerja non fisik terdapat pada lampiran 13. 3. Disiplin kerja Disiplin kerja pegawai merupakan variabel terikat (Y). Data yang diperoleh menghasilkan angka-angka sebagai berikut : a. Nilai tertinggi
: 51
b. Nilai terendah
: 42
c. Nilai rata-rata
: 47
Angket tentang disiplin kerja terdiri dari 14 pernyataan yang pengukurannya dinilai dengan 4 alternatif jawaban dengan skor 1 – 4. Apabila dihitung dengan persentase maka akan diperoleh jumlah skor tertinggi sebesar 4 x 14 x 25= 1300. Jumlah skor hasil pengumpulan data disiplin kerja pegawai (Y) = 1184. Dengan demikian tingkat kedisiplinan kerja pegawai di Kecamatan Kebakkramat Karanganyar tahun 2009 sebesar 1184 : 1300 = 0,911 atau sebesar 91,1%. Data selengkapnya mengenai disiplin kerja pegawai terdapat pada lampiran 14.
Uji Persyaratan Analisis Langkah
selanjutnya
yang
peneliti
lakukan
adalah
dengan
melaksanakan pengujian persyaratan analisis yang merupakan langkah dalam melakukan pengujian hipotesis yaitu membuktikan hipotesis yang dirumuskan diterima atau ditolak. Persyaratan yang harus dipenuhi untuk dapat melakukan analisis data dengan uji korelasi regresi ganda yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : Uji Normalitas Uji Linearitas Uji Independensi lxvi
Untuk memenuhi syarat-syarat dalam pelaksanaan pengujian hipotesis maka dilakukan kegiatan sebagai berikut : 1. Menguji Normalitas untuk setiap variabel X1, X2, dan Y Uji normalitas ini untuk menguji apakah data yang telah diperoleh mempunyai sebaran data yang normal, maksudnya penyebaran nilai dari sampel yang mewakili telah mencerminkan populasinya. a. Uji Normalitas X1 Dari hasil perhitungan dengan menggunakan rumus chi kuadrat diperoleh harga 2hitung = 3,756 (lihat lampiran 17). Dari sampel sebanyak 25diketahui banyak kelas interval (k) adalah 6, sehingga derajat kebebasan (db) adalah k – 1 sama dengan 5, dengan taraf signifikansi 5 % didapatkan harga 2tabel = 11,07. Hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa 2hitung < 2tabel atau 3,756 < 11,07 sehingga dapat dinyatakan bahwa data pengawasan berasal dari sampel yang diambil dari populasi yang berdistribusi normal. b. Uji Normalitas X2 Dari hasil perhitungan dengan menggunakan rumus chi kuadrat diperoleh harga 2hitung = 8,160 ( lihat lampiran 18). Dari sampel sebanyak 25diketahui banyak kelas interval (k) adalah 6, sehingga derajat kebebasan (db) adalah k – 1 sama dengan 5, dengan taraf signifikansi 5 % didapatkan harga 2tabel = 11,07. hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa 2hitung < 2tabel atau 8,160 < 11, 07 sehingga dapat dinyatakan bahwa data lingkungan kerja non fisik berasal dari sampel yang berasal dari populasi yang berdistribusi normal. b. Uji Normalitas Y Dari hasil perhitungan dengan menggunakan rumus chi kuadrat diperoleh harga 2hitung = 5,571 ( lihat lampiran 19). Dari sampel sebanyak 25diketahui banyak kelas interval (k) adalah 6, sehingga derajat kebebasan (db) adalah k – 1 sama dengan 5, dengan taraf signifikansi 5 % didapatkan harga 2tabel = 11,07. Hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa 2hitung < 2tabel atau 5,571 < 11,07 sehingga dapat dinyatakan bahwa data berasal dari sampel yang berasal dari populasi yang berdistribusi normal. lxvii
2. Menghitung Linearitas X1 terhadap Y dan X2 terhadap Y Linearitas X1 terhadap Y Uji linearitas X1 terhadap Y dilakukan dengan membuat tabel seperti terlihat pada lampiran 20, kemudian dilakukan perhitungan sesuai dengan rumusnya. Dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut : JK(G)
= 57,866667
JK(T)
= 56190
JK reg (a)
= 56074,24
b
= 0,1972
JK(S)
= 88,5385
JK(TC)
= 30,6718
df(TC)
= 10
df(G)
= 13
RJK(TC)
= 3,06718
RJK(G)
= 4,451282
Fhitung
= 0,689
Hasil perhitungan tersebut di atas menunjukkan bahwa pada TS = 5 % dengan pembilang 10 dan db penyebut = 13 diperoleh Ftabel = 2,67. Sehingga Fhitung < Ftabel atau 0,689 < 2,57 maka dapat dinyatakan bahwa bentuk regresi linear atau X1 linear terhadap Y Linearitas X2 terhadap Y Uji linearitas X2 terhadap Y dilakukan dengan membuat tabel seperti terlihat pada lampiran 22, kemudian dilakukan perhitungan sesuai dengan rumusnya. Perhitungan yang telah dilakukan memperoleh hasil sebagai berikut: JK(G)
=
62,70
JK(T)
=
56190
JK reg (a)
=
56074,24
b
=
0,5605
JK(S)
=
91,0532 lxviii
JK(TC)
=
28,3532
df(TC)
=
6
df(G)
=
17
RJK(TC)
=
4,725533
RJK(G)
=
3,688235
Fhitung
=
1,281
Hasil perhitungan tersebut di atas menunjukkan bahwa pada TS = 5 % dengan pembilang 6 dan db penyebut = 17 diperoleh Ftabel = 2,7. sehingga Fhitung < Ftabel atau 1,281 < 2,7 maka dapat dinyatakan bahwa bentuk regresi linear atau X2 linear terhadap Y 3. Uji Independensi antara X1 dan X2 Perhitungan independensi antara X1 dengan X2 dilakukan dengan membuat tabel kerja seperti terlihat pada lampiran 16. Selanjutnya dilakukan perhitungan seperti dilihat pada lampiran 24. Dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut : rx1x2
= 0,291
rtabel
= 0,396
Hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa rhit < rtab atau 0,291 < 0,396 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat hubungan yang berarti antara variabel X 1 dengan variabel X2. Dengan demikian kedua prediktor tersebut dapat digunakan secara bersama-sama untuk meneliti variabel disiplin kerja.
Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah hipotesis alternatif yang diajukan dapat diterima atau ditolak. Hipotesis diterima apabila hasil analisis dari data yang telah terkumpul memiliki harga yang signifikan sehingga dapat membuktikan pernyataan di dalam hipotesis. Sebaliknya hipotesis akan ditolak apabila hasil analisis data tidak signifikan yang berarti tidak dapat membuktikan pernyataan di dalam hipotesis. Langkah-langkah yang dilakukan dalam pengujian hipotesis dalam penelitian ini meliputi: lxix
1. Analisis data 2. Penafsiran Pengujian Hipotesis 3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis. Penjelasan dari masing-masing langkah tersebut adalah sebagai berikut : 1. Analisis Data Data yang telah terkumpul disusun secara sistematis dalam data induk dan tabel kerja analisis data seperti terlihat pada lampiran 15. Selanjutnya dilakukan analisis untuk membuktikan apakah hipotesis alternatif (Ha) diterima atau ditolak. Analisis data dimulai dari langkah sebagai berikut : a. Menghitung Koefisien Korelasi Sederhana X1 terhadap Y dan X2 terhadap Y 1) Koefisien Korelasi Sederhana X1 terhadap Y Berdasarkan tabel kerja seperti terlihat pada lampiran 16 selanjutnya dilakukan perhitungan koefisien korelasi seperti yang terlihat pada lampiran 25. Dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut : rx1y
= 0,485
rtabel
= 0,396 Hasil perhitungan koefisien korelasi diperoleh nilai rx1y = 0,485. Hasil
tersebut dikonsultasikan dengan nilai rtabel = 0,396 dengan N = 25pada taraf signifikansi 5 %. Karena rx1y > rtabel atau 0,485 > 0,396 berarti variabel X1 terhadap variabel Y ada hubungan yang berarti. Jadi ada pengaruh yang signifikan antara variabel X1 terhadap variabel Y 2) Koefisien Korelasi Sederhana X2 terhadap Y Berdasarkan tabel kerja seperti terlihat pada lampiran 16 selanjutnya dilakukan perhitungan koefisien korelasi seperti yang terlihat pada lampiran 26. Dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut : rx2y = 0,462 rtabel
= 0,396 Hasil perhitungan koefisien korelasi diperoleh nilai rx2y = 0,462. Hasil
tersebut dikonsultasikan dengan nilai rtabel = 0,396 dengan N = 25pada taraf signifikansi 5 %. Karena rx2y > rtabel atau 0,462 > 0,396 berarti variabel X2
lxx
terhadap variabel Y ada hubungan yang berarti. Jadi ada pengaruh yang signifikan variabel X2 terhadap variabel Y b. Menghitung Koefisien Korelasi Multiple X1dan X2 terhadap Y Berdasarkan tabel kerja seperti terlihat pada lampiran 16 kemudian dilakukan perhitungan koefisien korelasi ganda (multiple) sesuai dengan rumus seperti yang terlihat pada lampiran 27. Dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh hasil sebagai berikut : R2 = 0,3476 Fhit = 5,861 Ftab = 3,44 Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Fhitung = 5,861. Hasil tersebut dikonsultasikan dengan nilai Ftabel dengan db 2 lawan 22 dan TS 5% sebesar = 3,44. Karena Fhitung > Ftabel atau 5,861 > 3,44 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara X1 dan X2 terhadap Y. Jadi dapat disimpulkan ada pengaruh yang signifikan variabel X1 dan variabel X2 terhadap variabel Y c. Menghitung Persamaan Garis Regresi Linear Multipel Berdasarkan tabel kerja, kemudian dilakukan perhitungan koefisien regresi untuk mengetahui persamaan garis regresi linear multipel (lampiran 16). Perhitungan koefisien regresi secara lengkap dapat dilihat pada lampiran 28. Dari perhitungan yang telah dilakukan diperoleh persamaan regresi linear ganda sebagai berikut : Yˆ 9,938 + 0,156 X1 + 0,425 X2
d. Menghitung Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif X1 dan X2 terhadap Y Setelah melalui perhitungan sesuai dengan rumus seperti yang terlihat pada lampiran 29 diperoleh hasil sebagai berikut : 1) Sumbangan relatif pengawasan (X1) terhadap disiplin kerja pegawai (Y) sebesar 53,41%. 2) Sumbangan relatif lingkungan kerja non fisik (X2) terhadap disiplin kerja pegawai (Y) sebesar 46,59%. lxxi
3) Sumbangan efektif pengawasan (X1) terhadap disiplin kerja pegawai (Y) sebesar 18,57%. 4) Sumbangan efektif lingkungan kerja non fisik (X2) terhadap disiplin kerja pegawai (Y) sebesar 16,19%.
2. Penafsiran Pengujian Hipotesis Setelah dilakukan analisis data untuk pengujian hipotesis selanjutnya dilakukan penafsiran pengujian hipotesis. Penafsiran terhadap regresi linear hanya dapat dipertanggungjawabkan bila nilai rhitung dan Freg yang diperoleh berarti atau signifikan. Penafsiran pengujian hipotesis yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut : a. Korelasi Antara X1 Terhadap Y Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan untuk mengetahui hubungan pengawasan (X1) terhadap disiplin kerja pegawai (Y) diperoleh hasil nilai rhit sebesar 0,485 dan rtabel sebesar 0,396. Jadi rhit > rtabel atau 0,485 > 0,396, sehingga dapat ditafsirkan bahwa pengawasan berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Pengaruh ini dapat dilihat dari besarnya sumbangan relatif pengawasan terhadap disiplin kerja sebesar 53,56% dan sumbangan efektif sebesar 18,57%. Besarnya nilai sumbangan diperoleh dari aspek-aspek yang terdapat dalam pengawasan yang meliputi penetapan alat ukur, penilaian, penetapan tindakan perbaikan, dan pelaksanaan pengawasan itu sendiri. Dari aspek-aspek di atas apabila terlaksana akan membantu pegawai dalam usahanya meningkatkan disiplin kerja yang tinggi. b. Korelasi Antara X2 terhadap Y Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja non fisik (X2) terhadap disiplin kerja pegawai (Y) diperoleh hasil rhitung sebesar 0,462 dan nilai rtabel sebesar 0,396, sehingga dapat ditafsirkan bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Pengaruh ini dapat dilihat dari besarnya sumbangan relatif lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin kerja sebesar 46,44% dan sumbangan efektif sebesar 16,19% yang besarnya nilai sumbangan diperoleh dari aspeklxxii
aspek yang terdapat dalam lingkungan kerja non fisik yang meliputi suarana kerja, sistem pemberian imbalan, perlakuan, perasaan aman, hubungan antar individu, dan perlakuan adil dan objektif. Jika aspek-aspek tersebut ada dalam organisasi, maka akan menunjang kedisiplinan kerja pegawai. c. Korelasi Multipel X1 dan X2 terhadap Y Berdasarkan analisis data yang telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama-sama terhadap disiplin kerja pegawai (Y) diperoleh hasil nilai Fhitung sebesar 5,861 dan nilai Ftabel sebesar 3,44. Jadi Fhit > Ftab atau 5,861 > 3,44 (lihat lampiran 28). Karena itu dapat ditafsirkan bahwa pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Ini berarti bahwa pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara signifikan dapat mempengaruhi disiplin kerja secara bersama-sama. Berdasarkan hasil penelitian nilai R2 = 0,3476. Hal ini berarti bahwa pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja pegawai. Pengaruh tersebut yaitu sebesar 35,80%. Karena besarnya pengaruh belum mencapai 100%, maka sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk pada penelitian ini. d. Persamaan Garis Regresi Linear Multipel Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan diperoleh persaman garis regresi linear ganda (lihat lampiran 29) sebagai berikut : Yˆ 9,938 + 0,156 X1 + 0,425 X2
Dari persamaan regresi tersebut di atas dapat ditafsirkan bahwa rata-rata disiplin kerja pegawai (Y) diperkirakan akan meningkat atau menurun sebesar 0,156 untuk setiap ada peningkatan atau penurunan satu unit pengawasan dan akan mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 0,425 untuk setiap ada peningkatan atau penurunan satu unit lingkungan kerja non fisik. 3. Kesimpulan Pengujian Hipotesis Setelah dilakukan pengujian hipotesis dan penafsiran pengujian hipotesis, maka selanjutnya dikemukakan kesimpulan pengujian hipotesis. Kesimpulan pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : lxxiii
a. Hipotesis 1 Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai rhit > rtab atau 0,485 > 0,396, sehingga Ha diterima dan Ho ditolak pada taraf signifikansi 5%. Jadi hipotesis pertama yang berbunyi “Ada pengaruh yang signifikan pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai Kecamatan Kebakkramat Karanganyar tahun 2009”, dapat diterima. b. Hipotesis 2 Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai rhit > rtab atau 0,462 > 0,396, sehingga Ha diterima dan Ho ditolak pada taraf signifikansi 5%. Jadi hipotesis kedua yang berbunyi “Ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin kerja pegawai Kecamatan Kebakkramat Karanganyar tahun 2009”, dapat diterima. c. Hipotesis 3 Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diperoleh Fhit > Ftab atau 5,861 > 3,44, sehingga Ha diterima dan Ho ditolak pada taraf signifikansi 5%. Jadi hipotesis ketiga yang berbunyi “Ada pengaruh pengawasan dan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin kerja pegawai Kecamatan Kebakkramat Karanganyar 2009”, dapat diterima. Pembahasan Hasil Analisis Data Setelah dilakukan analisis data untuk pengujian hipotesis kemudian dilakukan pembahasan hasil analisis data. Pembahasan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
Pengawasan Berdasarkan hasil pengumpulan data, setelah diolah skor tingkat pelaksanaan pengawasan adalah 90,4%, yang berarti bahwa pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan sudah mendekati sempurna. Besarnya skor tersebut menunjukkan bahwa pelaksanaan pengawasan di Kecamatan Kebakkramat Karanganyar belum maksimal. Karena itu, kegiatan pengawasan masih dapat lxxiv
ditingkatkan lagi. Apabila pengawasan dapat dilakukan dengan lebih baik, maka pegawai akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik dan tentunya dapat mengurangi kesalahan-kesalahan dalam bekerja maupun kecelakaan kerja yang dapat merugikan organisasi. Dengan rendahnya tingkat kesalahan dalam bekerja, maka hal tersebut menunjukkan adanya kedisiplinan dalam bekerja. Selain itu, kedisiplinan dalam bekerja juga terlihat dari kehadiran pegawai pada jam masuk kerja dan jam pulang kerja. Dengan adanya pengawasan, maka pegawai akan datang tepat pada waktu jam kerja dan pulang sesuai dengan jam pulang kerja. Dengan demikian, maka pengawasan baik dalam kehadiran pegawai maupun pengawasan dalam bekerja, maka akan dapat meningkatkan disiplin kerja pegawai. Pencapaian tingkat pengawasan yang baru tercapai sebesar 90,4% berarti masih ada hal-hal yang belum terpenuhi. Hal-hal tersebut dapat dilihat dari item-item dalam tabulasi hasil angket yang nilainya rendah. Item-item yang nilai paling rendah adalah item no. 18, yaitu tentang ketidaktahuan pegawai atas kesalahannya jika tidak diberitahu oleh pimpinan. Rendahnya skor pada item tersebut menunjukkan bahwa pegawai belum dapat memberikan penilaian terhadap hasil kerjanya sendiri. Karena itu, pegawai baru mengetahui adanya kesalahan ketika pimpinan memberikan tegoran. Keadaan tersebut menunjukkan bahwa kegiatan pengawasan atas diri sendiri belum dapat dilakukan oleh pegawai. Lingkungan Kerja Non Fisik Skor tingkat lingkungan kerja non fisik sebesar 91,0%, yang berarti bahwa lingkungan kerja non fisik sudah mendekati kondisi yang kondusif. Skor tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja non fisik di kantor Kecamatan Kebakkramat Karanganyar telah mencapai tingkatan sebesar 91,0%, dan belum mencapai skor maksimal. Karena itu masih ada kemungkinan bahwa lingkungan kerja non fisik dapat ditingkatkan lagi. Bila lingkungan kerja non fisik dapat ditingkatkan hingga tercapai situasi yang kondusif, maka kemungkinan dapat meningkatkan kedisiplinan kerja pegawai, baik dalam kehadiran maupun dalam pelaksanaan pekerjaan. Belum
lxxv
tercapainya skor hingga 100% tersebut menunjukkan bahwa masih ada hal-hal yang belum terpenuhi. Berdasarkan hasil angket bahwa hal-hal yang belum dapat terpenuhi dapat dilihat dari daftar angket yang rendah nilainya, yaitu item nomor 30 yaitu tentang perasaan kurang nyaman dengan situasi kantor. Hal tersebut menunjukkan bahwa banyak pegawai yang merasa kurang nyaman dengan situasi kantor. Kekurang nyamanan tersebut dapat ditimbulkan oleh berbagai faktor. Kekurang nyamanan situasi secara non fisik dapat disebabkan oleh keadaan fisik kantor, yaitu kurangnya sarana dan prasarana kerja yang belum memadai, lokasi kantor yang dekat dengan jalan raya sehingga menimbulkan suara yang bising, dan tempat kerja yang belum tertata dengan baik,
yaitu ruangan belum terpisah-pisah. Keadaan kantor yang
demikian akan mempengaruhi kondisi psikhis pegawai. Kurangnya sarana dan prasarana kerja menjadikan pegawai merasa tertekan dengan pekerjaan karena adanya tuntutan untuk segera selesai, namun tidak didukung oleh sarana kerja yang memadai. Demikian pula dengan adanya polusi suara dari kendaraan di jalan raya dapat menimbulkan stres pada pegawai. Keadaan ruang yang menjadi satu dapat menyebabkan terganggunya pelaksanaan kerja oleh pegawai lain, terutama pegawai yang memerlukan pemikiran tidak dapat berkonsentrasi secara penuh. Disiplin Kerja Pegawai (Y) Skor tingkat kedisiplinan kerja yang dilakukan oleh pegawai sebesar 91,1% yang berarti kedisiplinan kerja yang tercipta sudah mendekati kesempurnaan. Skor tersebut menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan pegawai belum maksimal, karena itu pencapaian tingkat disiplin kerja tersebut masih dapat ditingkatkan lagi sesuai dengan kemampuan pegawai masing-masing. Belum tercapainya skor hingga mencapai 100%, berarti ada hal-hal yang belum dilaksanakan oleh pegawai. Hal-hal tersebut dapat dilihat dari daftar angket yang nilainya paling rendah yaitu item no 51. Pernyataan nomor 51 berisi tentang pelaksanaan tugas semaunya dengan alasan gaji pegawai negeri yang sama. Dengan rendahnya skor tersebut menunjukkan bahwa para pegawai dalam melakukan pekerjaan belum menggunakan kesadaran dan tanggung jawab yang tinggi. Artinya banyak pegawai yang masih melakukan pekerjaan semaunya saja, karena mereka beralasan bahwa gaji mereka sama. lxxvi
Pelaksanaan pekerjaan yang demikian tentunya akan mempengaruhi kedisiplinan kerjanya, karena pegawai melakukan pekerjaan tidak sesuai dengan prosedur kerja yang ada. Jika pegawai melakukan pekerjaan tidak sesuai dengan prosedur kerja, maka berarti pegawai tidak disiplin dalam menjalankan tugasnya. Sehubungan dengan skor hasil penelitian di atas, maka bila melihat tingkat pengawasan sebesar 90,4% dan lingkungan kerja non fisik 91,0% maka tingkat disiplin kerja pegawai masih dapat ditingkatkan lagi, dengan meningkatkan pelaksanaan pengawasan dan menjaga situasi dan kondisi sehingga akan menjadi lebih kondusif. Dengan meningkatkan pelaksanaan pengawasan dan peningkatan lingkungan kerja non fisik menjadi lebih baik, diharapkan tingkat disiplin kerja pegawai meningkat. Jika disiplin kerja pegawai meningkat, maka akan berdampak pada hasil kerja pegawai yang mendukung pencapaian tujuan organisasi. Berdasarkan hasil yang telah dicapai, peneliti beranggapan bahwa penelitian ini menunjukkan disiplin kerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh variabel yaitu pengawasan dan lingkungan kerja non fisik, melainkan juga dipengaruhi oleh variabel lain yang termasuk dalam variabel yang diteliti dalam penelitian ini. Hal ini dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi sebesar 0,3476 yang berarti kedua variabel penelitian, yaitu pengawasan dan lingkungan kerja non fisik memberikan pengaruh sebesar 34,76% terhadap disiplin kerja. Karena kedua variabel memberikan pengaruh sebesar 34,76%, berarti masih ada pengaruh dari variabel lain sebesar 63,24%. Variabel-variabel lain tersebut di antaranya adalah variabel kepemimpinan, lingkungan kerja fisik, gaji dan tunjangan, sistem pembagian kerja, motivasi kerja, semangat kerja, dan variabel-variabel lainnya yang belum diketahui.
lxxvii
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis, kesimpulan dari penelitian ini adalah 1. Ada pengaruh yang signifikan pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009. 2. Ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009. 3. Ada pengaruh yang signifikan pengawasan dan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin kerja pegawai di Kantor Kecamatan Kebakkramat Kabupaten Karanganyar tahun 2009. Berdasarkan data yang terkumpul dan hasil analisis data diperoleh temuan lain yang berhubungan dengan ketiga variabel yaitu pengawasan, lingkungan kerja non fisik, dan disiplin kerja pegawai. Temuan lain tersebut antara lain adalah 1.
Dari hasil perhitungan diperoleh persamaan regresi Yˆ 9,938 + 0,156 X1 + 0,425 X2
Koefisien X1 sebesar 0,156 artinya bahwa disiplin kerja pegawai (Y) diperkirakan akan meningkat sebesar 0,156 untuk setiap ada peningkatan satu unit pengawasan dan akan menurun sebesar 0,156 untuk setiap ada penurunan satu unit pengawasan. Koefisien X2 sebesar 0,425 artinya bahwa disiplin kerja pegawai (Y) diperkirakan akan meningkat sebesar 0,425 untuk setiap ada peningkatan satu unit lingkungan kerja non fisik dan akan menurun sebesar 0,425 untuk setiap ada penurunan satu unit lingkungan kerja non fisik. 2.
Besarnya sumbangan relatif dan efektif berdasarkan hasil pengujian hipotesis adalah sebesar : a. Sumbangan relatif variabel pengawasan sebesar 53,41% b. Sumbangan relatif variabel lingkungan kerja non fisik sebesar 46,59%. lxxviii
c. Sumbangan efektif variabel pengawasan sebesar 18,57%. d. Sumbangan efektif variabel lingkungan kerja non fisik sebesar 16,19%.
B. Implikasi Berdasarkan kesimpulan penelitian yang telah dikemukakan, maka pada uraian berikut akan peneliti sajikan implikasi hasil penelitian, sebagai berikut : Kegiatan dalam organisasi merupakan kegiatan yang secara umum terdiri dari planning, organizing, actuating, dan controlling. Kegiatan-kegiatan tersebut merupakan kegiatan dari awal sampai akhir, yaitu dari perencanaan pekerjaan sampai diperoleh hasil atau tercapainya tujuan organisasi. Kegiatan-kegiatan tersebut selalu dalam proses pengawasan, baik dari perencanaan sampai hasil akhir. Kegiatan pengawasan yang dilakukan ada kalanya tidak maksimal. Hal ini tentu akan mempengaruhi pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh sumber daya manusia. Pelaksanaan pengawasan bertujuan untuk menjamin agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan secara maksimal, sesuai dengan yang diharapkan. Oleh karena itu, kegiatan pengawasan harus tetap dilakukan di setiap lini dalam struktur organisasi. Dengan kegiatan pengawasan yang konstan, diharapkan pegawai dapat melaksanakan dengan kedisiplinan yang tinggi. Jika pekejraan dapat dilaksanakan dengan kedisiplinan yang tinggi, tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal. Keberhasilan pelaksanaan pekerjaan juga dipengaruhi oleh faktor lingkungan, terutama lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja non fisik menunjukkan
kondusifitas
sebuah
lingkungan.
Seorang
pegawai
jika
melaksanaan pekerjaan dalam situasi yang tidak kondusif, maka ada kemungkinan sering mengalami kesalahan atau
kecelakaan kerja. Hal ini
menunjukkan adanya ketidakdisiplinan pegawai dalam melaksanakan pekejraan. Kegiatan pelaksanaan pekerjaan yang berada dalam pengawasan dan ditunjang oleh lingkungan kerja yang kondusif tentunya akan mempengaruhi aktivitas pegawai. Dengan pengawasan dan lingkungan kerja yang kondusif, pegawai dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan perencanaan, sehingga lxxix
hasilnya akan sesuai dengan perencanaan. Jika setiap pekerjaan dapat dilaksanakan sesuai dengan perencanaan, maka tujuan organisasi akan tercapai secara maksimal.
C. Saran Berdasarkan simpulan di atas, maka dalam penelitian ini memberikan saran-saran yang diharapkan dapat memberikan manfaat bagi organisasi maupun bagi pegawainya. Saran-saran yang dapat disampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Kepada Pimpinan a. Berdasarkan skor terendah hasil angket pengawasan menunjukkan bahwa bawahan kurang perhatian pada pimpinan, sehingga bawahan tidak menyadari ketika pimpinan sedang ada di dekatnya. Hal ini menunjukkan bahwa kegiatan pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan kurang diperhatikan oleh pegawai. Karena itu, disarankan kepada pimpinan untuk meningkatkan pengawasan dengan melakukan pendekatan kepada pegawai. Pendekatan kepada pegawai dapat dilakukan dengan berkomunikasi dengan pegawai, menanyakan keadaan pegawai dan keluarganya. Dengan cara tersebut, pegawai merasa diperhatikan sehingga akan timbul rasa sungkan. Jika pegawai merasa sungkan dengan pimpinan, maka pegawai akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa harus diawasi secara terus menerus. b. Berdasarkan skor terendah hasil angket lingkungan kerja non fisik menunjukkan bahwa lingkungan kantor dirasakan kurang nyaman oleh pegawai. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai faktor baik faktor fisik maupun psikis. Dari faktor psikis atau non fisik, menunjukkan adanya suasana kerja yang kurang nyaman yang disebabkan oleh kondisi sarana dan prasarana kerja yang belum memadai, lingkungan fisik, dan belum ada penataan ruang. Karena itu disarankan kepada pimpinan untuk merencanakan pengadaan sarana dan prasarana kerja, mengadakan penanaman pohon di halaman untuk mengurangi polusi suara kendaraan di jalan, dan membuat sekat antar bagian sehingga suasana kantor menjadi lebih kondusif dan tidak ada gangguan. lxxx
c. Berdasarkan skor terendah hasil angket tentang disiplin kerja, diketahui bahwa pegawai tidak mengetahui kesalahan yang dilakukannya jika tidak diberitahu atau ditegur oleh pimpinan. Hal ini tentunya dapat menunjang terjadinya pelanggaran disiplin. Oleh karena itu diharapkan kepada pimpinan untuk dapat mengarahkan kepada setiap pegawainya untuk dapat melakukan koreksi atas hasil pekerjaannya sendiri. Untuk itu, pimpinan diharapkan sering memberikan pengarahan kepada pegawai untuk melakukan koreksi dengan melihat kembali pada pedoman yang telah dibuat. Dengan melihat pedoman kerja yang ada, maka akan dapat diketahui apakah hasil pekerjaan sudah sesuai dengan pedoman atau belum. Sehingga pegawai tidak harus menunggu teguran dari pimpinan jika melakukan kesalahan. 2. Kepada Karyawan Berdasarkan hasil angket bahwa skor terendah dari pengawasan, diharapkan pegawai tetap bersemangat dalam bekerja meskipun tidak ada pimpinan yang mengawasi. Agar tetap bersemangat maka pegawai dapat melakukan berbagai hal seperti merapikan meja, merapikan berkas-berkas dan membersihkannya. Dengan kondisi yang rapi dan bersih, maka akan muncul semangat kerja. Selain itu, suasana kerja yang kurang nyaman hendaknya dapat diubah. Untuk itu pegawai dapat menjalin hubungan yang harmonis dengan sesama pegawai yang dapat dilakukan dengan acara makan bersama, rekreasi bersama, atau sekedar berkunjung ke rumah. Dari segi kedisiplinan, diharapkan pegawai selalu berusaha melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Meskipun tidak ada teguran dari pimpinan, namun pegawai harus dapat mengetahui apakah ia melakukan kesalahan atau tidak, yaitu dengan melihat kembali pedoman kerja yang ada, karena tidak mungkin pimpinan akan mengoreksi semua pekerjaan pegawai. Untuk itu, pegawai dapat meningkatkan kedisiplinan dengan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan pedoman yang ada. DAFTAR PUSTAKA
Abi Sujak. 1990. Kepemimpinan Manajemen, Eksistensinya Dalam Perilaku Organisasi. Jakarta : Rajawali.
lxxxi
Agus Ahyari. 1985. Manajemen Produksi Yogyakarta : BPFE.
Perencanaan Sistem Produksi.
Alex S. Nitisemito. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 3, Jakarta : Ghalia Indonesia. Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya. Bejo Siswanto. 1989. Manajemen Tenaga Kerja, Ancangan Dalam Pendayagunaan Dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Bandung : SInar Baru. Hani Handoko, T. 1991. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Hani Handoko, T. 2003. Manajemen. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta. Heidjrahman Ranupandojo. 1982. Pengantar Ekonomi Perusahaan II. Yogyakarta : BPFE UGM. Kartini Kartono. 1996. Pengantar Metodologi Penelitian Sosial. Bandung : Mandar Maju. Malayu, SP. Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara. Manullang. 1982. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Ghalia Indonesia. Masykur Wiratmo. 2001. Pengantar Kewiraswastaan, Kerangka Dasar Memasuki Dunia Bisnis. Yogyakarta : BPFE. Onong Uchjana Effendi. 1989. Human Relation dan Public Relation dalam Manajemen. Bandung : Mandar Maju. Pandji Anoeraga. 2006. Psikologi Kerja. Edisi Baru. Jakarta : Rineka Cipta. Riduwan. 2009. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung : Alfabeta. Robbins. 1994. Teori Organisasi, Struktur, Desain, dan Aplikasi. Edisi 3. Jakarta : Arcan. Sedarmayanti. 1996. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja Suatu Tinjauan dari Aspek Ergonomi atau Kaitan antara Manusia dengan Lingkungan Kerja. Bandung : Mandar Maju. Soewarno Handayaningrat. 1982. Pengantar Studi Ilmu Administrasi dan Manajemen. Jakarta : Gunung Agung. Sudjana. 2001. Teknik Analisis Regresi dan Korelasi. Bandung : Tarsito. lxxxii
Suharsimi Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta. Sukadi Darsowiryono. 1990. Komunikasi Administrasi, Surakarta : Diktat Fak. Sospol UNS. Sutrisno Hadi. 1991. Metodologi Research. Yogyakarta : Fakultas Psikologi UGM. Sutrisno Hadi. 1995. Statistika III. Yogyakarta : Fakultas Psikologi UGM. Sutrisno Hadi. 2002. Analisis Regresi. Yogyakarta : Andy Ofsset. Winardi. 2001. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta : Rineka Cipta.
lxxxiii
