TESIS
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA KARYAWAN HOTEL NIKKI DENPASAR
I MADE YUSA DHARMAWAN
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2011
TESIS
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA KARYAWAN HOTEL NIKKI DENPASAR
I MADE YUSA DHARMAWAN 0990661007
PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2011
PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA KARYAWAN HOTEL NIKKI DENPASAR
Tesis untuk memperoleh Gelar Magister Pada Program Magister, Program Studi Manajemen Program Pascasarjana Universitas Udayana
I MADE YUSA DHARMAWAN 0990661007
PROGRAM MAGISTER PROGRAM STUDI MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS UDAYANA DENPASAR 2011
Lembar Pengesahan
TESIS INI TELAH DISETUJUI TANGGAL 19 DESEMBER 2011
Pembimbing I,
Pembimbing II,
Prof. Dr. I Made Wardana, SE.,Mp NIP. 1955081 198103 1007
Ni Wayan Mujiati, SE.,M.Si NIP. 19601015 198603 2001
Mengetahui
Ketua Program Studi Magister Program Pascasarjana Universitas Udayana,
Dr. IB. Anom Purbawangsa, SE. MM NIP. 19620922 198702 1022
Direktur Program Pascasarjana Universitas udayana,
Prof. Dr. dr. A. A. Raka Sudewi. Sp S(K) NIP. 19590215 198510 2001
PENETAPAN PANITIA PENGUJI TESIS
Tesis ini telah diuji pada tanggal, 21 November 2011
Panitia Penguji tesis, berdasarkan SK Rektor Universtas Udayana, No. 1729/VN.14.4/HK/2011 , Tanggal 29 September 2011
Ketua
: Prof. Dr. I Made Wardana, SE.,MP
Anggota
: 1. Ni Wayan Mujiati, SE.,M.Si 2. Prof. Dr. Wayan Gede Supartha, SE.,SU 3. Dr. I Gede Riana, SE.,MM 4. Drs. I Komang Ardana, MM
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
NAMA
: I Made Yusa Dharmawan
NIM
: 0990661007
PROGRAM STUDI : Magister Manajemen JUDUL TESIS
: Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar
Dengan ini menyatakan bahwa karya ilmiah Tesis ini bebas plagiat. Apabila di kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam karya ilmiah ini, maka saya bersedia menerima sanksi peraturan Mendiknas RI No. 17 tahun 2010 dan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 20 Desember 2011
( I Made Yusa Dharmawan )
UCAPAN TERIMA KASIH
Pertama-tama perkenankanlah penulis memanjatkan puji syukur ke hadapan Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa, karena hanya atas asung wara nugrah-Nya/Kurnia-Nya, tesis ini dapat diselesaikan. Pada kesempatan ini perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Prof.Dr. I Made Wardana,SE.,MP sebagai pembimbing utama yang dengan penuh perhatian telah memberikan dorongan semangat, bimbingan, dan saran selama penulis mengikuti program Megister Manajemen, khususnya dalam penyelesaian tesis ini. Terima kasih sebesar-besarnya pula penulis sampaikan kepada Ni Wayan Mujiati,SE.,M.Si sebagai pembimbing pendamping yang dengan penuh perhatian dan kesabaran telah memberikan bimbingan dan saran kepada penulis. Ucapan yang sama juga ditujukan kepada Rektor Universitas Udayana atas kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan Program Magister Manajemen di Universitas Udayana. Ucapan terima kasih ini juga ditujukan kepada Direktur Program Universitas Udayana yang dijabat oleh Prof. Dr. dr. A.A. Raka Swandewi, SP.S (K) atas kesempatan yang diberikan kepada penulis untuk menjadi mahasiswa Program Magister pada Program Pascasarjana Universitas Udayana. Tidak lupa penulis ucapkan terima kasih kepada Prof. Dr. Wayan Ramantha, SE, MM., Ak, CPA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Udayana atas ijin yang diberikan kepada penulis untuk mengikuti pendidikan program Magister. Pada kesempatan ini, penulis juga menyampaikan rasa terima kasih kepada Dr. Ida Bagus Anom Purbawangsa, SE.,
MM,, selaku Ketua Program Studi Magister Manajemen Universitas Udayana. Ucapan terima kasih penulis samapikan pula kepada para penguji, yaitu Prof, Dr. Wayan Gede Supartha,SE.,SU, Dr. I Gede Riana, SE.,MM, dan Drs. Komang Ardana,MM, yang telah memberikan masukan, saran, sanggahan, dan koreksi sehingga tesis ini dapat terwujud. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus disertai penghargaan kepada seluruh guru-guru yang telah membimbing penulis, mulai dari sekolah dasar sampai perguruan tinggi. Juga penulis ucapkan terima kasih kepada Ayah dan Ibu yang telah mengasuh dan membesarkan penulis, memberikan dasar-dasar berpikir logika dan suasana demokratis sehingga tercipta lahan yang baik untuk berkembangnya aktivitas. Akhirnya penulis sampaikan terima kasih kepada sahabat tercinta, yang dengan penuh pengorbanan telah memberikan
kepada
penulis
kesempatan
untuk
lebih
berkonsentrasi
menyelesaikan tesis ini. Semoga Ida Sang Hyang Widhi Wasa/Tuhan Yang Maha Esa selalu melimpahkan rahmat-Nya kepada semua pihak yang telah membantu pelaksanaan dan penyelesaian tesis ini serta kepada seluruh keluarga penulis ucapkan terima kasih atas dukungannya.
Denpasar,
Penulis
2011
ABSTRAK PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA KARYAWAN HOTEL NIKKI DENPASAR Kinerja karyawan adalah hasil kerja karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan kepada semua karyawan. Kompensasi dan lingkungan kerja non fisik diyakini akan mempengaruhi disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Semakin tinggi kompensasi dan meningkatnya lingkungan kerja non fisik serta disiplin maka semakin tinggi kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kompensasi dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan secara langsung terhadap disiplin dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel sebanyak 110 orang responden. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang berupa daftar pernyataan. Teknik analisis data yang dipergunakan adalah Analisi Jalur (Path Analysis) dengan menggunakan program SPSS 15.0 for Windows. Berdasarkan hasil analisis jalur, terbukti bahwa kompensasi dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Implikasi dari penelitian ini, adalah kinerja karyawan harus diringkatkan, terutama dalam hal; pekerjaan harus sesuai dengan standar, pekerjaan harus mencapai target,kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dan sikap kerjasama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Kompensasi harus ditingkatkan, terutama dalam hal tunjangan hari raya. Lingkungan kerja non fisik harus diperbaiki dalam hal suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi.Disiplin harus ditingkatkan terutama dalam hal; tanggung jawab atas pekerjaan dan memelihara suasana kerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaan.
Kata Kunci :
Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin, Kinerja Karyawan.
ABSTRACT THE EFFECT OF COMPENSATION COMPENSATION AND NON PHYSICAL WORKING AREA TO DICIPLINE AND EMPLOYEE PERFORMANCE OF NIKKI HOTEL DENPASAR Employee performance is a result of the employee in performing their duties in accordance with the responsibilities charget to him.Compensation and non physical working area is belived ti effect disipline and employee performance of Nikki Hotel Denpasar Regency in achieving the gials that have been set. The higher level of compensation and more stable non physical working area and employee dicipline, the higher levels of employee performance of Nikki Hotel Denpasar. The purpose of this study is to determine whether the compensation, non physical working area and dicipline of employees are directly significant to the employee performance.This research was conducted by taking a sampel of 110 respondents. Data collected using a questionnare in the form of a list of questions. The data analysis tecniques employee was to Path Analysis using SPSS 15.0 for window. Base on the result of path anaysis, it was proved that compensation, non physical working area and dicipline have positive and significant influence directly on the performance of employess of Nikki Hotel Denpasar. Implication of this research is employee performance must be improved, especially in the case; work must be in according with standards, the work must reach the target. The ability to finish the job and cooperative attitude of the employees in completing job.Compensation should be increased, especially in holiday allowances. Non physical working area should be improved to make a good energy and influence work harder. Discipline must bi improved, especially; responsibilty for the work and maintain a better working atmosphere in performing the work.
Key words : Compensation, Non Physical working area, Discipline, Employee Performance.
DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................... i SAMPUL DALAM ...................................................................................... ii LEMBAR PRASYARAT GELAR ............................................................ iii LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................ iv PENETAPAN PANITIA PENGUJI .......................................................... v PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ......................................................... vi UCAPAN TERIMAKASIH ....................................................................... vii ABSTRAK ................................................................................................... ix ABSTRACK ................................................................................................ x DAFTAR ISI ............................................................................................... xi DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiv DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xvi DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvii BAB I 1.1 1.2 1.3 1.4
PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah ................................................................. Rumusan Masalah .......................................................................... Tujuan Penelitian ........................................................................... Manfaat Penelitian .........................................................................
1 11 11 12
BAB II 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.2 2.2.1 2.2.2 2.3 2.3.1 2.3.2 2.3.3 2.3.4 2.3.5 2.4 2.4.1 2.4.2.
KAJIAN PUSTAKA Kinerja ............................................................................................ Pengertian Kinerja .......................................................................... Pengukuran kinerja......................................................................... Penilaian Kinerja ............................................................................ Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................. Disiplin ........................................................................................... Pengertian Disiplin ......................................................................... Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin................................. Kompensasi .................................................................................... Pengartian Kompensasi .................................................................. Jenis-Jenis Kompensasi.................................................................. Sistem Kompensasi ........................................................................ Tujuan – Tujuan Pemberian Kompensasi ...................................... Faktor-faktor yang mepengaruhi besarnya kompensasi ................. Lingkungan kerja non fisik ............................................................ Pengertian lingkungan kerja non fisik............................................ Macam-Macam Lingkungan Kerja Non Fisik ...............................
13 13 14 15 17 24 24 29 31 31 32 33 34 36 40 40 41
2.4.3 2.4.4
Usaha Menciptakan Lingkungan Kerja Non Fisik ......................... Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik ..........................................
44 47
BAB III 3.1 3.2 3.2.2 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.2.5
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN Kerangka Konseptual .................................................................... 51 Hipotesis Penelitian ....................................................................... 54 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja ........................................ 54 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja .............. 55 Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan.............................. 56 Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin ....................................... 58 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin ............. 58
BAB IV 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5 4.6 4.7 4.7.1 4.7.2 4.8 4.9 4.10 4.10.1
METODELOGI PENELITIAN Rancangan Penelitian ..................................................................... Prosedur Penelitian......................................................................... Lokasi Penelitian ............................................................................ Variabel Penelitian ......................................................................... Definisi Oprasional Variabel ......................................................... Populasi dan Responden Penelitian ............................................... Jenis dan Sumber data .................................................................... Jenis Data ....................................................................................... Sumber Data ................................................................................... Metode Pengumpulan Data ............................................................ Instrumen Penelitian....................................................................... Teknik Analisis Data ...................................................................... Analisis jalur (Path Analysis).........................................................
60 61 63 63 64 68 68 68 69 69 70 73 73
BAB V 5.1 5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.1.5 5.1.6 5.1.7 5.2 5.2.1 5.2.2 5.2.3
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian .............................................................................. Sejarah singkat Hotel Nikki Denpasar ........................................... Struktur Organisasi ........................................................................ Bidang Usaha dan Fasilitas ............................................................ Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ........................................ Karakteristik Responden ................................................................ Deskripsi variabel........................................................................... Langkah-Langkah Analisis Jalur.................................................... Pembahasan .................................................................................... Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan ......................... Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan .. Pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan ................................
78 78 79 89 90 94 98 107 124 124 125 126
5.2.4 5.2.5 5.2.6
Pengaruh kompensasi terhadap disiplin ......................................... 126 Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin .................. 127 Keterbatasan penelitian .................................................................. 127
BAB VI 6.1 6.2
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan ........................................................................................ 129 Saran ............................................................................................... 131
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 132 LAMPIRAN .................................................................................................... 136
DAFTAR TABEL
No. 1.1
Tabel
Halaman
Jumlah kunjungan wisatawan mancanegara ke Bali Tahun 2006-2009 ..........................................................................................
3
Data Tamu Menginap Di Hotel Nikki Denpasar, Bali Januari sampai Desember Tahun 2009 ..........................................................
4
Keluhan Tamu Menginap di Hotel Nikki Denpasar Juli sampai Desember Tahun 2009 ....................................................
6
Tingkat Absensi Karyawan Hotel Nikki Denpasar Bulan Januari Sanpai Dengan Bulan Desember 2009 ..............................................
8
Hasil Uji Validitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai Pengujian Validitas Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin dan Kinerja Karyawan .........................................................
91
Hasil Uji Reliabilitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai Pengujian Validitas Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin dan Kinerja Karyawan .........................................................
93
5.3
Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur dan Kinerja ..........
95
5.4
Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin dan Kinerja ...............
96
5.5
Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan dan Kinerja ......
97
5.6
Distribusi Responden Menurut Masa Kerja dan Kinerja ...................
98
5.7
Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepemimpinan pada Hotel Nikki Denpasar ........................................................................ 100
5.8
Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik pada Hotel Nikki Denpasar ....................................................... 101
5.9
Penilaian Responden Terhadap Variabel Disiplin Karyawan pada Hotel Nikki Denpasar ........................................................................ 103
5.10
Penilaian Responden Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Nikki Denpasar ........................................................................ 104
1.2
1.3
1.4
5.1
5.2
No. 5.11
Tabel
Halaman
Koefisien jalur, pengaruh langsung, Kompensasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Disiplin (Y1) dan Kinerja karyawan (Y2) Hotel Nikki Denpasar. .............................................. 124
DAFTAR GAMBAR
No
Gambar
Halaman
3.1 Model Kerangka Konsep Penelitian Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan Pada Hotel Nikki Denpasar ....................................................................
53
Proses penelitian pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar .................................................................................................
62
4.2
Model path analysis (path model) ..........................................................
74
4.3
5.1
Model path analisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap disiplin karyawan dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. ................................................................................................ Struktur Organisasi Hotel Nikki Denpasar .............................................
75 80
5.2
Model Analisis Jalur (Part Analysis)...................................................... 108
5.3
Hubungan Sub struktur X1 terhadap Y2 ................................................ 108
5.4
Hubungan empiris sub struktur 1, pengaruh variabel X1 terhadap Y2 .. 110
5.5
Hubungan sub struktur X2 terhadap Y2 ................................................. 111
5.6
Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X2 terhadap Y2 .. 113
5.7
Hubungan Sub struktur Y1 terhadap Y2 ................................................ 113
5.8
Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel Y1 terhadap Y2 .. 115
5.9
Hubungan Sub struktur X1 terhadap Y1 ................................................ 116
4.1
5.10 Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X1 terhadap Y1 .. 118 5.11 Hubungan Sub struktur X2 terhadap Y1 ................................................ 118 5.12 . Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X2 terhadap Y1
120
5.13 Hubungan Kausal Empiris Variabel X1 dan X2 terhadap Y1 dan Y2 ... 121
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Lampiran
Halaman
1.
Quisioner Penelitian ........................................................................... 136
2.
Data Hasil Penelitian (Data Ordinal dan Interval) ............................. 142
3.
Crosstab.............................................................................................. 166
4.
Frekuensi Tabel .................................................................................. 170
5.
Uji Validitas dan Reabilitas ............................................................... 177
6
Hasil Analisis Jalur (Path Analysis) .................................................. 192
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah Persaingan dalam era globalisasi semakin hari dirasakan semakinp ketat,
manajemen sumber daya manusia sangat penting dan harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan untuk menjaga eksistensi perusahaannya. Agar bisa menjaga keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan maka seorang pemimpin selalu menjaga dan meningkatkan sumberdaya yang dimilikinya termasuk didalamnya meningkatkan disiplin dan kinerja karyawannya. Demikian juga dalam dunia pariwisata Indonesia merupakan negara yang kaya akan kekayaan alam, keindahan panorama, kebudayaan yang beraneka ragam, serta penduduknya yang ramah yang merupakan salah satu daya tarik bagi wisatasan Mancanegara untuk berkunjung ke Indonesia, sehingga diperlukan manajemen kinerja dalam pengelolaannya. Hotel merupakan salah satu industri jasa yang menyediakan jasa akomodasi/penginapan. Industri perhotelan mengalami perkembangan yang sangat pesat, sehingga menimbulkan banyak persaingan dalam industri tersebut. Persaingan menjadi semakin ketat dengan munculnya bermacam jenis industri perhotelan yang menawarkan fasilitas dan pelayanan dengan keunikan tersendiri, seperti villa, resort, apartment dan bungalow. Namun semenjak terjadinya tragedi bom Bali I dan bom Bali II serta travel warning dari beberapa negara asal wisatawan mancanegara, jumlah
wisatawan yang berkunjung ke Indonesia
khususnya ke Bali mengalami penurunan yang sangat drastis. Hal ini menyebabkan melemahnya industri pariwisata dan
berdampak pada bisnis
perhotelan dan jasa akomodasi lain khususnya yang berada di Bali. Atas kejadian tersebut tidak sedikit karyawan hotel khususnya yang berada di Bali kehilangan pekerjaan atau terpaksa dicutikan. Salah satu usaha yang dilakukan pemerintah untuk menarik minat wisatawan datang ke Bali, dengan memfokuskan kegiatan pemerintah yang berhubungan dengan dunia international dan mampu menyerap banyak wisatawan lebih banyak diadakan di Bali. Kejadian tersebut seperti global inter-media dialogue 2008, 1st Asian Beach Games 2008, Ubud writters and readers festival 2008, turnamen tennis "commonwealth bank tennis classic" 2009, World Shoot International dan Kuta Karnival. Usaha yang dilakukan pemerintah Indonesia cukup membawa hasil, wisatawan baik domestik maupun mancanegara yang datang ke Bali berangsurangsur mulai meningkat dan mampu membangkitkan kembali industri pariwisata sehingga menimbulkan persaingan yang ketat dalam bisnis perhotelan. Peningkatan jumlah kunjungan tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.1
Tahun
Tabel 1.1 Jumlah Kunjungan Wisatawan Mancanegara Ke Bali Tahun 2006 – 2009 Kunjungan Wisatawan Mancanegara (orang) Pertumbuhan (%)
2006
1.388.984
-4,93
2007
1.262.537
-9,10
2008
1.668.531
32,10
2009
2.114.991
19.58
Sumber: Dinas pariwisata propinsi Bali tahun 2009
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa kunjungan wisatawan ke Bali pada tahun 2006 dan 2007 sangat rendah. Rendahnya tingkat kunjungan wisawatan berdampak juga pada Hotel Nikki Denpasar, di mana jumlah hunian menjadi menurun. Namun pada tahun 2008 dan 2009 mulai mengalami peningkatan setiap tahunnya. Seiring dengan upaya yang telah dilakukan oleh pemerintah atas membaiknya kondisi pariwisata di Bali berdampak pula pada tingkat hunian di Hotel Nikki Denpasar. Hal ini dapat dilihat pada rata-rata tingkat hunian kamar tahun 2009 pada Tabel 1.2.
No
Tabel 1.2 Data Tamu Menginap Di Hotel Nikki Denpasar, Bali Bulan Januari sampai Desember Tahun 2009 Bulan Kamar tersedia Kamar Rata-rata (unit)
terpakai
tingkat hunian
(unit)
kamar (%)
1
Januari
1798
580
32.25
2
Februari
1624
622
34.59
3
Maret
1798
870
48.36
4
April
1740
798
44.38
5
Mei
1798
864
48.09
6
Juni
1740
1367
76.02
7
Juli
1798
1136
63.18
8
Agustus
1740
987
54.89
9
September
1798
816
45.38
10
Oktober
1740
832
46.27
11
Nopember
1798
671
35.09
12
Desember
1740
983
54.67
Sumber : Hotel Nikki Denpasar, Bali Tahun 2009
Tabel. 1.2 menunjukkan bahwa rata-rata tingkat hunian kamar dari bulan januari 2009 mulai mengalami peningkatan, sedangkan jumlah karyawan operasional di Hotel Hotel Nikki Denpasar sejumlah 110 orang, nampak bahwa peningkatan jumlah hunian tidak diimbangi dengan penambahan jumlah karyawan sehingga hasil kerja yang dihasilkan kurang maksimal. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Kinerja sumberdaya manusia atau dengan kata lain Job Perfomance atau Aktual Perfomance, adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang Mangkunegara (2006 ). Kinerja yang tinggi dari sumberdaya manusia sebuah organisasi dapat menjadi keunggulan kompetitif dari organisasi itu sendiri karena tidak mudah ditiru oleh pesaingnya. Pendapat tersebut sesuai dengan pendapat dari Tohardi (2002), dimana menyebutkan bahwa apabila menggunakan strategi bersaing lewat sumberdaya manusia, maka akan diperoleh dua keunggulan kompetitif dan keunggulan komperatif, karena kedua keunggulan ini akan sulit ditiru oleh pesaing. Keunggulan sumberdaya manusia akan dapat diraih melalui kinerja karyawan yang tinggi. Martoyo, (2000) menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja atau prestasi kerja karyawan antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi fisik, pekerjaan, sistem kompensasi dan aspek-aspek ekonomi. Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik itu dari dalam maupun dari
luar karyawan itu sendiri. Faktor dari dalam (internal) dapat berupa kebanggan pekerja atas pekerjaannya, hasrat untuk maju atau berkarier, perasaan telah diperlukan dengan baik, kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerja dan kesadaran akan tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan faktor dari luar (exsternal) pegawai itu sendiri dapat berupa komunikasi yang terjalin, kompensasi yang diterima, kesempatan
untuk
berkarir,
serta penempatan sesuai
dengan
kemampuannya. Berdasarkan pengamatan secara umum dapat dilihat beberapa faktor yang menunjukkan kinerja karyawan masih rendah yakni, tingginya tingkat keluhan tamu pada Hotel Nikki Denpasar. Keluhan tamu dicatat oleh bagian receptionist kemudian diteruskan ke operasional dan dari operasional
meneruskannya ke
bagian yang seharusnya menangani keluhan tersebut. Keluhan yang diterima, seringkali hanya tersimpan di meja reseptionist dan lupa memberikannya kepada operasional karena sebelum menyelesaikan tugasnya di reception, petugas reception sudah harus melakukan tugas yang lain. Tidak adanya kejelasan dan pemahaman dari karyawan antara tugas pokok dan fungsi menyebabkan karyawan mempunyai peran ganda, beban kerja yang harus dikerjakan bertambah yang dapat membuat karyawan kelebihan beban kerja (work overlapping). Tugas yang dilaksanakan tidak dapat dikerjakan dengan baik dan kualitas hasil kerja (output) yang dihasilkan tidak maksimal sehingga dapat menyebabkan ketidakpuasan atas pelayanan (keluhan) dari para tamu. Hal ini dapat dilihat pada jumlah keluhan tamu seperti terlihat pada Tabel 1.3
Tabel 1.3 Keluhan Tamu Menginap di Hotel Nikki Denpasar Juli sampai Desember Tahun 2009 No 1.
Keluhan Kerusakan AC
2.
Kerusakan TV
3.
Tidak ada air panas
4.
Kebersihan kamar/toilet Jumlah keluhan
Juli Agustus September Oktober Nopember Desember 3
2
5
2
-
8
4
3
2
-
2
6
8
5
4
8
6
16
6
5
4
8
6
18
21
15
15
18
14
48
Sumber : Hotel Nikki Denpasar Tahun 2009 Tidak adanya pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab masingmasing jabatan maupun individu karyawan Hotel Nikki Denpasar maka hal ini menyebabkan para karyawan bingung menentukan pekerjaan yg harus dilakukan, pekerjaan yang sedang dikerjakan bisa terbengkalai, target pekerjaan tidak terpenuhi (kuantitas) dan hasil kerja yang dihasilkan tidak maksimal (output). Dengan beban kerja yang padat dan dengan pembagian tugas kerja yang tidak jelas, karyawan tidak dapat bekerja dengan maksimal yang akan berpengaruh pada kualitas hasil kerja (output). Penelitian yang dilakukan oleh Mawar (2007). Peneliti mencoba menguji pengaruh kompensasi , pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja Terhadap Kinerja Pegawai di PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar secara statistik dan menjelaskan secara deskriktif maupun kuantitatif. Peneliti mengungkapkan
betapa pentingnya mengelola Sumber Daya manusia menunjukkan pula bahwa sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi, pelatihan, kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar. Penelitian oleh Choiri, dkk (2000). Penelitian ini dilakukan di PT. Pal Surabaya. Penelitian ini dilakukan pada tiga divisi produksi yaitu General Enginering, Pemeliharaan dan Perbaikan Kapal, serta Kapal Niaga. Teknik analisis data menggunakan regresi ganda dan linier sederhana. Adapun hasil penelitiannya adalah bahwa faktor individu dan faktor lingkungan yang diwakili oleh variabel-variabel Biografis, Kemampuan, Psikologis Karyawan, lingkungan tempat kerja, serta lingkungan diluar tempat kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan secara parsial hanya variabel-variabel kemampuan dan psikologis karyawan serta lingkungan luar tempat kerja yang mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan adalah variabel psikologis karyawan. Dan berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana, motivasi kerja juga berpengaruh secara signifikan terhadap hsil kerja karyawan. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah disiplin. Handoko (2001), menyatakan disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional, sedangkan Sedarmayanti (2007), mendefinisikan disiplin adalah kondisi untuk melakukan koreksi atau menghukum pegawai yang
melanggar ketentuan atau prosedur yang telah ditetapkan organisasi. Disiplin merupakan bentuk pengendalian agar pelaksanaan pekerjaan pegawai selalu berada dalam koridor peraturan perundang-undangan yang berlaku. Rendahnya
disiplin
karyawan
dapat
dilihat
dari
adanya
tingkat
absensi.Semakin tinggi tingkat absensi maka akan menghambat jalannya perusahaan, sebaliknya apabila tingkat absensi rendah maka disiplin perusahaan akan meningkat. Untuk lebih jelasnya akan disajikan data mengenai tingkat absensi karyawan pada Hotel Nikki Denpasar pada bulan Januarai sampai Desember 2009 pada Tabel 1.4. Tabel 1.4 Tingkat Absensi Karyawan Hotel Nikki Denpasar Bulan Januari Sanpai Dengan Bulan Desember 2009
Bulan
1
Jumlah karyawan (orang)
Jumlah Jumlah hari kerja hari kerja seharusnya per (hari) orang (hari)
Ketidakhadiran karyawan s
i
a
Jumlah hari Jumlah hari Absensi( kerja yang kerjasenyatan %) hilang ya (hari) 5
(6)=(4)-(5)
(7)=(5)/(4) x100
20
94
2546
3.56
20
95
2435
3.75
40
19
112
2638
4.07
19
16
67
2353
2.77
27
22
21
70
2570
2.65
30
29
12
71
2679
2.58
2640
35
28
25
88
2552
3.33
2860
35
51
11
97
2763
3.39
24
2640
32
38
12
82
2558
3.11
25
2750
26
58
20
104
2646
3.78
24
2640
23
34
12
69
2571
2.61
2
3
4
Januari
110
24
2640
41
33
Februari
110
23
2530
40
35
Maret
110
25
2750
53
April
110
22
2420
32
Mei
110
24
2640
Juni
110
25
2750
Juli
110
24
Agustus
110
26
September
110
Oktober
110
November
110
Desember
110
25
2750
30
23
14
67
2683
2.44
Jumlah
1320
291
32010
404
410
202
1016
30994
38.05302
110.00
24.25
2667.50
84.67
2582.83
3.17
Rata - rata
33.67 34.17 16.83
Sumber : Hotel Nikki Denpasar, Data Diolah : 2009 Tabel 1.4. menunjukkan tingkat absensi dari bulan januari sampai desember 2009 mengalami fluktuasi dan rata-rata persentase tingkat absensi Hotel Nikki
Denpasar tergolong cukup tinggi sebesar 3,17 persen. Menurut Winaya dalam Mudiartha (2001) tingkat absensi yang dipandang baik berkisar antara dua persen sampai tiga persen. Disiplin dinyatakan sebagai suatu kiat sukses Irmim (2004), karena : 1) tidak ada keberhasilan tanpa disiplin, 2) peraturan tidak ada artinya tanpa disiplin yang tunggi, 3) disiplin adalah penegak aturan atau prosedur, 4) disiplin cerminan kemampuan mengatur diri, 5) disiplin alat kontrol terhadap penyimpangan 6) disiplin menggambarkan jiwa yang memiliki prinsip dan 7) disiplin menunjukkan kesetiaan terhadap profesi. Kedisiplinan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar, memnuhi aturan
atau
peraturan
organisasi
tertentu
yang
pada
akhirnya
sangat
mempengaruhi kinerja karyawan. Kedisiplinan sepatutnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin, maka semakin tinggi kinerja karyawan dan organisasi dapat berjalan dengan baik. Penelitian oleh Steiner (1994) dari Universitas Louisiana Los Angeles, dengan judul "Factors Affecting Supervisors 'Use Of Disciplinary Actions Following Poor Performance”. Salah satu aspek tugas supervisor berhubungan dengan rendahnya kinerja bawahan. Supervisor mungkin melakukan tindakan disiplin, seperti pemberian peringatan atau pemecatan karyawan, dalam usaha memperbaiki perilaku yang tidak diinginkan. Dalam penelitian ini yang dianalisis adalah hubungan antara atribut supervisor, seringnya kejadian, sejarah pekerjaan
bawahan, keinginan supervisor, dan pentingnya tindakan disiplin dianalisa sebagai akibat lemahnya kinerja. Variabel kompensasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompensasi merupakan suatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada organisasi Rivai (2005). Untuk menyusun sistem pemberian kompensasi yang adil, manajemen perlu melakukan “evaluasi pekerjaan”. Dengan evaluasi, manajemen berupaya mempertimbangkan dan mengukur masukan karyawan ( ketrampilan, usaha, tanggung jawab dan sebagainya) untuk menetapkan kinerja minimum dan merubah ukuran dalam satuan uang. Kompensasi juga merupakan pendorong utama karyawan untuk bekerja, karena dengan kompensasi berupa Financial para karyawan dapat memenuhi kebutuhannya. Sehingga kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Puspanegara (2003) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara”. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi, dan kemampuan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Pertanakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif kuantitatif, sedangkan pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda. Ardana (2003) dalam penelitian yang bejudul “Pengaruh Beberapa Variabel Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pariwisata Kota
Denpasar” . Peneelitian ini memperlihatkan hasil bahwa kelima variabel: kompensasi, promosi, lingkungan fisik, lingkungan non fisik, dan karakteristik pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pariwisata Kota Denpasar. Persamaannya dengan penelitian yang akan dilakukan ini adalah sama-sama mengidentifikasi pengaruh variabel bebas yang digunakan yaitu kompensasi dan lingkungan kerja serta variabel terikat yang digunakan kinerja karayawan, sedangkan perbedannya adalah variabel bebas lainnya seperti motivasi dan kompetensi serta variabel terikat yakni kepuasan kerja dan teknik asnalisis yang digunakan. Lingkungan kerja non fisik dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. Walaupun lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh secara langsung dalam perusahaan tersebut, namun lingkungan kerja non fisik ini mempunyai pengaruh langsung kepada karyawan yang bekerja. Menurut Sedarmayanti (2001), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Sementara itu, Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”.oleh karena itu lingkungan kerja non fisik perlu diperhatikan dan direncanakan dengan baik sesuai kebutuhan perusahaan. Menurut Fitriyanto (2010) dengan judul Pengaruh Pengawasan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kecamatan Kebakkramat Karanganyar Tahun 2009. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui : 1) pengaruh pengawasanterhadap disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat KabupatenKaranganyar tahun 2009, 2) pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplinkerja pegawai pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyartahun 2009, 3) pengaruh pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama – sama terhadap disiplin kerja pegawai
di
kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten
Karanganyar tahun 2009. Hotel merupakan perusahaan jasa yang dikelola oleh sumber daya manusia yang terkoordinasi dengan baik untuk menghasilkan suatu kualitas pelayanan sehingga mampu memberikan kepuasan dan kenyamanan bagi para tamunya. Manajer dan karyawan hotel merupakan sebuah tim kerja yang bersama-sama bekerja mencapai tujuan. Manajer/pimpinan merencakan dan merancang suatu tugas yang efektif untuk bawahannya. Peningkatan tingkat hunian kamar hotel sejalan dengan membaiknya situasi pariwisata, mengakibatkan jumlah tugas yang dikerjakan oleh karyawan hotel juga bertambah, maka selayaknya pihak pemilik pengelola hotel menambah jumlah tenaga kerjanya agar mereka dapat bekerja dan menghasilkan hasil kerja yang maksimal. Berkaitan dengan penelitian yang dilakukan di Hotel Nikki Denpasar ditemukan hal-hal sebagai berikut: 1) pimpinan kurang responsif menyikapi permasalahan
internal
organisasi
sehingga
menyebabkan
permasalahan
berkembang menjadi lebih besar, 2) rendahnya disiplin yang terlihat dari tidak dipatuhinya jam kerja kantor, berdasarkan pengamatan diperoleh bahwa sekitar 45 persen pegawai yang hadir di ruangan kerja sebelum pukul 7.30 wita, sisanya 55
persen datangnya bervariasi, 3) karyawan sering tidak berada pada bagiannya masing-masing saat jam kerja, terlebih pada saat pimpinan tidak ada ditempat, 4) karyawan kurang memperhatikan tentang tugas-tugas dan peran-peran yang harus diselesaikan, dimana tugas pokok dan fungsi tidak dilaksanakan secara utuh, 5) karyawan kurang dapat memanfaatkan waktu, sarana dan prasarana yang tersedia, dilihat dari kenyataan banyaknya pegawai yang menganggur pada jam-jam kerja dan pemanfaatan sarana seperti komputer, sarana mobilitas tidak dapat dilakuakan secara optimal, 6) pemberian kompensasi yang dianggap masih kurang oleh karyawan terutama dalam tunjangan-tunjangan. Dengan permasalahan – permasalahan yang ada di Hotel Nikki Denpasar dikawatirkan akan dapat mengganggu karyawan dalam menjalankan aktivitasnya sehari – hari, sehingga dapat mengurangi kinerjanya. Oleh sebab itu perlu dilakukan riset dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.
1.2
Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut. 1) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar? 2) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar? 3) Apakah disiplin karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar?
4) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpasar? 5) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpsar?
1.3
Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini sebagai berikut. 1) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki denpasaar. 2) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar. 3) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh disiplin karyawan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar. 4) Untuk menguji dan mengalisis pengaruh kompensasi terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpasar. 5) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpasar.
1.4
Manfaat Penelitian Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut. 1) Secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak pimpinan sebagai pembuat kebijkan dan
pengambilan keputusan dalam rangka meningkatan disiplin karyawan dan kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar. 2) Secara teoritis hasil dari penelitian ini menguji aplikasi teori, khususnya manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kinerja karyawan dalam lingkungan organisasi jasa perhotelan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1
Kinerja
2.1.1
Pengertian kinerja Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2000) bahwa istilah
kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja (output) secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Gibson, et al., (1996) dalam Gorda (2006) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu (Mangku Negara, 2006). Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi yang bersangkutan. Kinerja dapat diukur melalui
pengukuran tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan, sedangkan kwantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, dan keptepatan waktu adalah kesesuaian waktu yang telah direncanakan. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kesediaan tertentu, kesediaan dan keterampilan seseorang sangatlah tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey dan Blanchard, 1993). Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan atau merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu.
2.1.2
Pengukuran kinerja Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam penilaian kinerja
karyawan, tentu hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai. Terdapat tiga variabel penting yang harus dipertimbangkan dalam pengukuran kinerjanya yaitu pelaku (input), perilaku (proses) dan hasil kerja (output) (Mahmudi,2005). 1) Kinerja berbasis pelaku
Lebih menekankan pada pegawai pelaksana kinerja, Penilaian kineja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut, karakteristik dan kualitas personal yang dipandang sebagai faktor utama kinerja. 2)
Kinerja berbasis perilaku Tidak semata-mata berfokus pada faktor pegawai, namun berkonsentrasi pada perilaku yang dilakukan seseorang dalam melakukan kerja.
3)
Kinerja berbasis hasil kerja Kinerja berbasis hasil kerja difokuskan pada pengukuran hasil. Selain memfokuskan pada hasil juga harus tetap memperhatikan faktor perilaku dan kualitas personal. Mangkunegara (2006) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan
memprtimbangkan beberapa faktor sebagai berikut. 1)
Kualitas yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan.
2)
Kuantitas yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan.
3)
Ketepatan waktu, menyangkut tentang kesesuian waktu yang telah direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
2.1.3
Penilaian kinerja Penilaian kinerja menurut Gorda (2006) adalah.
1) Penilaian kinerja menyediakan berbagai informasi untuk keperluan pengambilan keputusan tentang promosi, mutasi, demosi, pelatihan dan penetapan kebijaksanaan kompensasi
2) Penilaian kinerja merupakan media antara pimpinan dan bawahan untuk bersama-sama mengevaluasi bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan atau berbagai faktor sukses bagi kinerja seseorang atau institusi, maka terbukalah jalan menuju profesionalisme yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama itu. Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi (Robbins, 2006) adalah sebagai berikut. 1) Penilaian dipergunakan untuk pengambilan keputusan personalia yang penting seperti dalam hal promosi, transfer atau pemberhentian 2) Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan 3) Penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan 4) Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap karyawan tentang bagaimana organisasi/perusahaan memandang kinerja mereka Penilaian kinerja harus dilakukan secara sistematis dan konsisten ke arah obyektifitas yang tinggi. Penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk menentukan penghargaan. Penilaian kinerja adalah mengukur efektivitas pemanfaatan sumber daya manusia dalam organisasi. Penilaian yang efektif harus mengidentifikasikan kinerja yang sesuai dengan standar, mengukur kriteriakriteria yang harus diukur dan selanjutnya memberi feedback kepada pegawai/ karyawan.
2.1.4
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Menurut Simamora (1995) dalam mangkunegara (2006), kinerja
dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut . 1) Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi. 2) Faktor psikologis yang terdiri dari; persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi. 3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design. Mahmudi (2005) menyatakan faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut. 1) Faktor yang dipersonal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang di berikan oleh rekan dalam suatu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan tim. 4) Faktor system, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau insfrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Berbagai faktor manajemen Sumber Daya Manusia yang memiliki pengaruh terhadap kinerja adalah sebagai berikut. 1) Kepemimpinan, menurut Hasibuan (2007) adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahannya, agar mau bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Davis (2000) menyatakan, pimpinan menun jukkan pelaku yang memiliki kemampuan pemimpin, sedangkan kepemimpinan kemampuan dan pribadi yang dimiliki pemimpin dalam menggerakkan bawahannya, yang mencakup aspek ide atau gagasan, perasaan, sikap dan perilaku. Tipe kepemimpinan dalam organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena pimpinan memiliki wewenang yang sangat tinggi dalam mengatur jalannya organisasi. 2) Pendidikan, merupakan suatu proses pemerdayaan yaitu proses untuk mengungkapkan potensi yang dimliki manusia, yang selanjutnya dapat memberikan sumbangan kepada keberdayaan masyarakat, atau merupakan suatu proses jangka panjang untuk membentuk manusia seutuhnya. 3) Kompensasi, munurut Handoko (2001) adalah sesuatu yang duterima karyawan sebagai balas jasa untuk kinerja mereka yang dibedakan antara kompensasi langsung berupa gaji atau upah, dan kompensasi tidak langsung berupa pemberian pembagian keuntungan atau manfaat di luar gaji atau upah. Kompensasi dipandang penting bagi karyawan, karena
besarnya kompensasi yang diberikan merupakan serminan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. 4) Situasi kerja dalam organisasi juga mempengaruhi dalam melaksanakan dan menyeleasikan pekerjaan, karena situasi kerja yang baik berdampak positif terhadap kinerja karyawan. Situasi kerja dimaksud adalah hubungan antar karyawan, hubungan antar atasan dengan bawahan, kelengkapan sarana dan prasarana kerja, dan dukungan lingkungan kerja. 5) Kedisiplian, menurut Hasibuan (2007) adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin disiplin karyawan, semakintinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Beberapa penelitian yang meneliti tentang beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dapat disebutkan sebagai berikut. 1)
Penelitian yang dilakukan oleh Mawar (2007). Peneliti mencoba
menguji pengaruh kompensasi , pelatihan, kepemimpinan, dan lingkungan kerja Terhadap Kinerja Pegawai di PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar secara statistik dan menjelaskan secara deskriktif maupun kuantitatif. Peneliti mengungkapkan betapa pentingnya mengelola Sumber Daya manusia menunjukkan pula bahwa sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa kompensasi,
pelatihan,
kepemimpinan
dan
lingkungan
kerja
secara
simultan
mempengaruhi kinerja pegawai PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar. 2)
Penelitian oleh Choiri, dkk (2000). Penelitian ini dilakukan di PT.
Pal Surabaya. Penelitian ini dilakukan pada tiga divisi produksi yaitu General Enginering, Pemeliharaan dan Perbaikan Kapal, serta Kapal Niaga. Teknik analisis data menggunakan regresi ganda dan linier sederhana. Adapun hasil penelitiannya adalah bahwa faktor individu dan faktor lingkungan yang diwakili oleh variabel-variabel Biografis, Kemampuan, Psikologis Karyawan, lingkungan tempat kerja, serta lingkungan diluar tempat kerja secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan secara parsial hanya variabel-variabel kemampuan dan psikologis karyawan serta lingkungan luar tempat kerja yang mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap motivasi kerja karyawan adalah variabel psikologis karyawan. Dan berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana, motivasi kerja juga berpengaruh secara signifikan terhadap hsil kerja karyawan. 3)
Penelitian oleh Barnet dan Bradley (2007). Tujuan dari penelitian
ini adalah untuk mengetahui hubungan antara dukungan organisasi terhadap
pengembangan
karir
karyawan
dan
kinerja
karyawan.
Manajemen karir adalah variabel perantara yang menghubungkan antara dukungan organisasi dan pengembangan karir dengan kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan organisasi, pengembangan karir kepribadian yang proaktif dan manjemen karir secara positif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 4)
Penelitian oleh Neal dan Graiffin (1999). Hasil penelitian ini
menunjukkan
bahwa
kinerja
dipengaruhi
oleh
pengetahuan
dan
keterampialan, motivasi, dan kemampuan beradaptasi dengan teknologi. Pengetahuan dan keterampilan mempunyai pengaruh lebih kuat terhadap kinerja tugas. Motivasi mempunyai pengaruh lebih kuat terhadap kinerja kontekstual, dan teknologi mempunyai hubungan yang lebih kuat terhadap kinerja tugas dari pada kinerja kontekstual. Persamaan dengan pelitian ini sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan sedangkan perbedannya adalah pada variabel bebas yang diduga dapat mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja karyawan. 5)
Penelitian oleh Varma (2007). Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui hubungan antara lingkungan psikologi terhadap kinerja karyawan di India dengan perilaku organisasi (Organization Citizenship Behavior) dan kepuasan kerja sebagai variabel perantara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa persepsi individu terhadap perilaku orbanisasi dan kepuasannkerja. Selanjutnya perilaku organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan dengan penelitian ini adalah pada variabel bebas dan menggunakan variabel perantara yaitu kepuasan kerja yang diduga dapat mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
6)
Penelitian oleh Marifah (2004). Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui apakah motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh tehadap kinerja pekerja sosial baik secara parsial maupun simultan. Hasil penelitian menunjukkan motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pekerja sosial secara parsial dan simulta. Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti kinerja karyawan, sedangkan perbedaannya terletak pada variabel bebasnya, teknik analisanya, responden dan lokasi penelitian. 7)
Penelitian yang dilakukan oleh Krisna (2008). Hasil penelitian
tersebut diperoleh bahwa lingkungan kerja, stress kerja dan konflik kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Sri Partha Kantor Pusat Denpasar. Hal ini ditunjukkan dengan nilai F hitung pada tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa sebagian besar variabel bebas yang dimasukkan dalam model penelitian mempunyai kontribusi terhadap kinerja pegawai. Persamaannya dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan. Sedangkan perbedannya terletak pada variabel terikatnya dan teknik alisis data yang digunakan, dimana pada penelitian ini menggunakan teknik analisis statistik induktif yaitu teknik analisis Struktural Equation Model (SEM). Dan teknik analisis kualitatif yaitu deskriptif kualitatif. 8)
Penelitian oleh Arnami (2009). Penelitian ini mengkaji pengaruh
langsung lingkungan kerja, stress kerja dan kompensasi terhadap motivasi.
Penelitian ini juga mengkaji pengaruh langsung dan tidak langsung lingkungan kerja, stress kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel eksogen yaitu lingkungan kerja, stres kerja dan kompensasi, sedangkan varibel endogen adalah motivasi dan kinerja karyawan. Alat analisis yang dipergunakan adalah Structural Equation Model (SEM). Responden dalam penelitian ini adalah 125 orang karyawan PT. Wijaya Tribuwana Internasional. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa lingkungan kerja, stres kerja dan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Tetapi lingkungan kerja, stres kerja dan kompenasasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaannya dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang kinerja karyawan. Sedangkan perbedannya terletak pada variabel terikat dan variabel antara, teknik analisis data yang digunakan. Berdasarkan teori, studi, empiric dan karakteristik pekerjaan yang ada pada Hotel Nikki Denpasar serta mengacu pada hasil observasi, maka dalam penelitian ini yang dipengaruhi kinerja karyawan adalah: kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin. Kepemimpinan , lingkungan kerja dan disiplin diharapkan berpengaruh langsung terhadap kinerja serta kepemimpinan dan lingkungan kerja diperkirakan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja.
2.2
Disiplin
2.2.1
Pengertian Disiplin Disiplin di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dinyatakan sebagai
kualitas usaha yang dilakukan sesuai dengan standar operating prosedur (SOP) oleh seseorang unttuk memperoleh barang dan jasa (Sedarmayanti 2007). Pemerintah sebagai sebuah organisasi tentunya memiliki upaya-upaya untuk dapat meningkatkan disiplin karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, seperti halnya organisasi lain, Sumber Daya Manusia merupakan penggerak utama organisasi. Karyawan yang memiliki disiplin tinggi secara langsung mempermudah suatu organisasi
untuk
mencapai
tujuannya.
Hasibuan
(2007)
mendefinisikan
kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan organisasi/perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Dia akan mematuhi/mengrjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas dasar paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan organisasi, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Jadi seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-tugasnya baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Disiplin karyawan adalah tugas manajerial yang sulit dan tidak menyenangkan bagi sebagian besar pimpinan. Bidang disiplin berdasarkan sifatnya adalah dinamis dan tidak ada jawaban akhir. Kemangkiran (absenteeism) yang berlebih pada diri tenaga kerja dari beberapa kasus merupakan dampak
kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau kurangnya pengertian dan kesadaran diri tenaga kerja betapa pentingnya masuk kerja secara teratur. Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman tersebut merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidak disiplinan para tenaga kerja dan akan merugikan perusahaan. Disiplin sebagai salah satu indikator produktifitas karyawan sanagt sulit untuk diterapkan. Disiplin pribadi atau disiplin individu akan mempengaruhi kinerja pribadi, hal ini disebabkan karena manusia merupakan motor penggerak utama sebuah organisasi. Dengan kata lain ketidakdisiplinan individu dapat merusak kinerja organisasi (Tohardi, 2002). Rivai (2005) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Displin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spsifik terhadap karyawan yang tidak meu berubah sifat dan perilakunya. Menurut Irmim (2004) disiplin kerja adalah sebagai berikut. 1) Perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan ketertiban. 2) Perasaan rishi atau merasa malu dan berdosa kalau melakukan perbuatan yang menyimpang. 3) Sikap tahu untuk membedakan hal-hal yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan yang boleh dilakukan dan tidak pantas dilakukan.
4) Merupakan sikap taa, tertib sebagai hasil pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak. 5) Pemahaman dan pelaksanaan yang baik mengenai sistem aturan perilaku norma, kriteria dan standar sehingga dapat mengontrol perilaku dapat mengontrol perilaku sehari-hari. Ada dua tipe kegiatan kedisiplinan, organisasi dapat menerapkan kedua tipe tersebut tergantung pada keadaan bagaimana karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnya. Tipe kegiatan pendisiplinan tersebut diantaranya. 1) Pendisiplinan preventif adalah tindakan yang mendorong karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memnuhi standar yang ditetapkan, artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerepan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi, akan tetapi agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh paling sedikit tiga hal yang perlu diperhatikan manajemen yaitu. (1) Para anggota organisasi perlu didorong agar memiliki rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya, berarti perlu ditumbuhkan dan ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari nafkah dan mereka adalah anggota keluarga besar organisasi yang bersangkutan.
(2) Para karyawan menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan dari dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organiasasi. (3) Para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan distandar yang harus dipenuhi. Penjelasan yang dimaksud seyogyanya isertai dengan informasi lengkap mengenai latar belakang mengenai berbagai ketentuan yang bersifat normative tersebut. 2) Pendisiplinan korektif terjadi jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang bersifat normative tersebut. Dalam menegakkan kedisiplinan diperlukan peraturan dan hukuman, dengan tujuan untuk memberikan bimbingan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik didalam organisasi/perusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi dan efektifitas kerja karyawan akan meningkat. Organisasi akan sulit mencapai tujuannya jika karyawan tidak mematuhi peraturan yang berlaku. Sedangakan hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik karyawan supaya mentaati semua peraturan organisasi. Pemberian hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Keadilan dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik bagi karyawan.
Pembinaan disiplin secara umum (Irmim, 2004) bertujuan untuk kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Sedangkan secara khusus bertujuan agar: 1) Tenaga kerja diharapkan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebujakan perusahaan yang berlaku,baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. 2) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan
pelayan
yang
maksimal
kepada
pihak
tertentu
yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3) Dapat menggunakan prasarana, barang dan jasa perusahaan dengan sebaikbaiknya. 4) Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan. 5) Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesusi dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Berdasarkan uraian teori-teori yang dikemukakan dapat disimpulkan bahwa disiplin merupakan suatu hal penting dalam upaya menciptakan keteraturan dalam perusahaan/organisasi. Dalam penelitian ini yang digunakan sebagai acuan dalam pengukuran disiplin karyawan adalah; absensi atau kehadiran, ketaatan pada kewajiban dan
peraturan, serta bekerja sesuai dengan prosedur. Hal ini sesuai dengan kondisi kerja serta uraian tugas yang dilaksanakan oleh karyawan Hotel Nikki Denpasar.
2.2.2.
Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin Hasibuan (2001), menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin
kerja adalah sebgai berikut. 1) Tujuan dan kemapuan 2) Teladan pimpinan 3) Balas jasa 4) Keadilan 5) Waskat 6) Sangsi hukum 7) Ketegasan 8) Hubungan kerja/hubungan kemanusian. Tohardi (2002), mengatakan ada beberapa hal yang dapat dilakukan dalam menegakkan disiplin yaitu. 1) Funisment and reward, 2) Adil dan tegas, 3) Motivasi 4) Keteladanan pimpinan, 5) Lingkungan yang kondusif, 6) Ergonomis.
Sedangkan Gorda (2006), mengatakan beberapa faktor penyebab tumbuhnya disiplin kerja diantaranya adalah; 1) kesadaran karyawan, 2) komunikasi yang sehat dan 3) kepemimpinan. Untuk membangun disiplin yang lebih efektif, dua dimensi penting harus diperhatikan yaitu organisasi dan perilaku. Dimensi-dimensi ini sangat penting bagi program disiplin dan terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sering digunakan oleh pimpinan dalam membentuk program disiplin. Penelitian oleh Borzaga dan Tortia (2006), meneliti tentang pengaruh motivasi dan berbagai insentif yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda pada organisasi profit dan non profit terhadap kepuasan dan disiplin karyawan. Mereka menemukan faktor motivasi dan insentif berpengaruh terhadap kepuasan dan disiplin karyawan. Penelitian oleh Steiner (1994) dari Universitas Louisiana Los Angeles, dengan judul "Factors Affecting Supervisors 'Use Of Disciplinary Actions Following Poor Performance”. Salah satu aspek tugas supervisor berhubungan dengan rendahnya kinerja bawahan. Supervisor mungkin melakukan tindakan disiplin, seperti pemberian peringatan atau pemecatan karyawan, dalam usaha memperbaiki perilaku yang tidak diinginkan. Dalam penelitian ini yang dianalisis adalah hubungan antara atribut supervisor, seringnya kejadian, sejarah pekerjaan bawahan, keinginan supervisor, dan pentingnya tindakan disiplin dianalisa sebagai akibat lemahnya kinerja.
Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa disiplin dipengaruhi oleh kompensasi. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh penulis tersebut serta kondisi riil yang ada di Hotel Nikki Denpasar. 2.3. Kompensasi
2.3.1. Pengertian Kompensasi Kebijaksaan kompensasi merupakan kebijaksanaan yang penting dan strategis karena hal ini langsung berhubungan dengan peningkatan semngat kerja, kinerja dan motivasi karyawan dalam suatu perusahaan. Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. (Gorda, 2006). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk mereka (Handoko, 2001). Bila Perumusan kebijaksanaan kompensasi tepat baik dalam aspek keadilan maupun kelakannya maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan pencpaian perusahaan. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan tidak terpenuhi akan menyebabkan karyawan mengeluh, timbulnya ketidakpuasan kerja yang kemudian berdampak pada kemerosotan semngat kerja karyawan yang pada gilirannya menyebabkan kinerja karyawan akan merosot pula.
2.3.2. Jenis – Jenis Kompensasi Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi (Simamora, 2006). Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja, motivasi dan kepuasan kerja karywan adalah melalui kompensasi. Kompensasi (compensation) meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangn yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari
hubungan kepegawaian. Komponen-komponen kompensasi dapat kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi financial langsung (directfinancial) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah,dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation) yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung (Simamora, 2006). Kompensasi non finansial (non financial compensation) terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi HOB finansial ini meliputi kepuasaan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan, kompensasi non finansial berkaitan dengan kebutuhan seseorang untuk dihargai. Jika dijabarkan akan meliputi : 1) hubungan interpersonal, 2) promosi, 3) pengalaman, dan 4) tanggung jawab. Gorda (2006) terlihat aga tiga wujud kompensasi, yaitu : 1) kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2) kompensasi yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk dan sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya,
Dari pendapat tersebut dapat dinyatakan bahwa kompensasi bukan hanya berbentuk uang tapi juga dalam bentuk tunjangan dan penghargaan seperti yang dikemukakan oleh Gorda dapat dipakai acuan dalam penelitian ini.
2.3.3 Sistem Kompensasi Hasibuan (2008), menyatakan bahwa sistem kompensasi yang sering diterapkan sebagai berikut. 1) Sistem waktu Dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Sistem waktu dapat dengan mudah diterapkan pada karyawan tetap atau karyawan harian. 2) Sistem hasil (output) Dalam sistem hasil atau output ini, kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter dan kilogram. Sistem ini hanya cocok untuk karyawan di bagian produksi barang. 3) Sistem borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya
jasa
didasarkan
mengerjakannya, menyelesaikannya.
serta
atas
banyak
volume alat
pekerjaan
yang
dan
diperlukan
lama untuk
2.3.4 Tujuan-Tujuan Pemberian Kompensasi Tujuan-tujuan pemberian kompensasi menurut Handoko (2003), antara lain sebagai berikut: 1) Memperoleh personalia qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan, harus sesuai dengan kondisi penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain. 2) Mempertahankan karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi yang tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar dari pekerjaannya. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. 3) Menjamin keadilan Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. Agar tidak terjadi kecemburuan di antara para karyawan. 4) Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetian, tanggung jawab yang baru
dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. 5) Mengendalikan biaya-biaya Perusahaan harus memiliki struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada karyawannya. 6) Memenuhi peraturan-peraturan legal Seperti aspek manajemen lainnya, administrasi kompensasi menghadapi batasan-batsan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
2.3.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi Menurut Tohardi (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut. 1) Kinerja Pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh karyawan kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat output, maka akan semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. 2) Kemampuan untuk membayar Secara logis, ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar gaji ataau upah tenaga kerja.
Karena sangat mustahil bila perusahaan membayar kompensasi diatas kemampuan yang ada. 3) Kesediaan untuk membayar Walaupun perusahaan memiliki kemampuan membayar kompensasi, tapi belum tentu perusahaan tersebut memilki kesediaan untuk membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil. 4) Penawaran dan permintaan tenaga kerja Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak perusahaan, maka kompensasi akan cenderung tinggi, demikian sebaliknya bila penawaran tenaga kerja ke perusahaan banyak (oversuplay) maka pembayaran kompensasi cendrung rendah. 5) Organisasi karyawan Organisasi karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat kerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya pemberian kompensasi. 6) Peraturan dan perundang-undangan Adanya peraturan perundang-undangan yang ada mempengaruhi kebijakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, misalnya diberlakukannya kebijakan pemberian Upah Minimum Regional (UMR). Penelitian oleh Borzoga dan Tortia (2006) tentang pengaruh motivasi dan berbagai insentif yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda pada organisasi profit dan non-profit terhadap kepuasan dan loyalitas pegawai. Mereka menemukan faktor intrinsik dan sikap terhadap hubungan kerja yang paling
berpengaruh kuat terhadap kepuasan kerja, sedangkan motivasi pegawai terhadap kepentingan ekonomi kurang berpengaruh. Persamaannya dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentanghubungan motivasi, kompensasi, hubungan kerja (lingkungan kerja) terhadap kinerja pegawai, sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas lainnya dan teknik analisis yang digunakan. Puspanegara (2003) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Kemampuan terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Lingkungan Dinas Pertanian, Peternakan, dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara”. Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh motivasi, kompensasi, dan kemampuan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di lingkungan Dinas Pertanian, Pertanakan dan Perikanan Kabupaten Lampung Utara. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis deskriptif kuantitatif, sedangkan pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi berganda. Ardana (2003) dalam penelitian yang bejudul “Pengaruh Beberapa Variabel Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Dinas Pariwisata Kota Denpasar” . Peneelitian ini memperlihatkan hasil bahwa kelima variabel: kompensasi, promosi, lingkungan fisik, lingkungan non fisik, dan karakteristik pekerjaan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pariwisata Kota Denpasar. Persamaannya dengan penelitian yang akan dilakukan ini adalah sama-sama mengidentifikasi pengaruh variabel bebas yang digunakan yaitu kompensasi dan lingkungan kerja serta variabel terikat yang digunakan kinerja karayawan, sedangkan perbedannya
adalah variabel bebas lainnya seperti motivasi dan kompetensi serta variabel terikat yakni kepuasan kerja dan teknik asnalisis yang digunakan. Wardani (2009) dengan judul pengaruh Kompensasi, keahlian, dan Motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pembangkit Jawa Bali unit pembangkitan muara tawar. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, keahlian, dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Muara Tawar. Populasi penelitian ini adalah karyawan perusahaan sebanyak 100 . orang dengan menggunakan sampel. Alat analisis yang data yang digunakan dalam pengujian hipotesis adalah uji validitas dan realibilitas, analisis korelasi, analisis faktor, analisis regresi linear berganda. Hasil dari penelitian dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama varabel bebas mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dari ketiga variabel independen tersebut variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap prestasi kerja karyawan.
2.4. Lingkungan kerja Non Fisik 2.4.1 Pengertian lingkungan kerja Lingkungan kerja, menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis”. Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan
kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa. Menurut Sedarmayanti (2001), “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Sementara itu, Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”. Berdasarkan pengertianpengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan. Berdasarkan pendapat dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera manusia. Akan tetapi, lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan oleh para pekerja melalui hubungan-hubungan sesama pekerja maupun dengan atasan.
2.4.2 Macam-Macam Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan. Beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut Wursanto (2009) disebutkan
yaitu: 1) adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, 2) adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, 3) adanya perasaan puas di kalangan pegawai”. Dari ketiga jenis lingkungan kerja non fisik yang disebutkan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut. 1) Perasaan aman pegawai Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang dapat mengancam keadaan diri pegawai. Wursanto (2009: 269), perasaan aman tersebut terdiri dari sebagai berikut. a.
Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugasnya.
b.
Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam penghidupan diri dan keluarganya.
c.
Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya kecurigaan antar pegawai.
2) Loyalitas pegawai Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahaan atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas yang bersifat vertikal dan horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas antara bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan dengan bawahan. Loyalitas ini dapat terbentuk dengan berbagai cara. Menurut pendapat Wursanto (2009) untuk menunjukkan loyalitas tersebut dilakukan dengan cara:
(1) Kunjungan atau silaturahmi ke rumah pegawai oleh pimpinan atau sebaliknya, yang dapat diwujudkan dalam bentuk kegiatan seperti arisan. (2) Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai dalam berbagai masalah yang dihadapi pegawai. (3) Membela kepentingan pegawai selama masih dalam koridor hukum yang berlaku. (4) Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman. Sementara itu, loyalitas bawahan dengan atasan dapat dibentuk dengan kegiatan seperti open house, memberi kesempatan kepada bawahan untuk bersilaturahmi kepada pimpinan, terutama pada waktuwaktu tertentu seperti hari besar keagamaan seperti lebaran, hari natal atau lainnya. Loyalitas yang bersifat horisontal merupakan loyalitas antar bawahan atau antar pimpinan. Loyalitas horisontal ini dapat diwujudkan dengan
kegiatan
seperti
kunjung
mengunjungi
sesama
pegawai,
bertamasya bersama, atau kegiatan-kegiatan lainnya. 3) Kepuasan pegawai Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul dalam diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Perasaan puas ini meliputi kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan sosialnya juga dapat berjalan dengan baik, serta kebutuhan yang bersifat psikologis juga terpenuhi.
Lingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh pegawai. Karena itu, lingkungan kerja yang dapatmemberikan
perasaan-perasaan
aman
dan
puas
dapat
mempengaruhi perilaku pegawai ke arah yang positif sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut, menurut Wursanto (2009) bahwa “tugas pimpinan organisasi adalah menciptakan suasana kerja yang harmonis dengan menciptakan human relations sebaikbaiknya”. Karena itulah, maka pimpinan menjadi faktor yang dapat menciptakan lingkungan kerja non fisik dalam lingkup organisasi.
2.4.3 Usaha menciptakan lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik hanya dapat dirasakan tetapi tidak dapat dilihat, didengar atau diraba dengan pancaindera manusia. Selain itu, lingkungan kerja non fisik menjadi tanggung jawab pimpinan yang dapat diciptakan dengan menciptakan human relations yang sebaik-baiknya. Karena itulah maka untuk menciptakan lingkungan kerja non fisik tersebut, dapat diusahakan dengan menciptakan human relations yang baik. Selain itu, pimpinan juga dapat menyediakan pelayanan kepada pegawai sehingga pegawai merasa aman dan nyaman di dalam organisasi karena kebutuhan psikologisnya dapat terpenuhi. 1) Human Relations Hubungan pegawai dapat diartikan dengan hubungan antar manusia (Human Relations) dalam sebuah organisasi, karena pegawai secara individu merupakan manusia. Effendy (2006) berpendapat hubungan
manusiawi (Human Relations) dalam arti luas ialah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala situasi dan dalam sebua bidang kehidupa”. Pendapat lain dikemukakan oleh Effendy (2006) yang mengatakan bahwa “hubungan manusiawi adalah komunikasi antarpersona (Interpersonal communication) untuk membuat orang lain mengerti dan menaruh simpati”. Selanjutnya Hardjana (2007) berpendapat
bahwa
komunikasi
interpersonal
(interpersonal
communication) adalah “interaksi tatap muka antar dua orang atau beberapa orang, di mana pengirim dapat menyampaikan pesan secara langsung, dan penerima pesan dapat menerima dan menanggapi secara langsung pula”. Jadi human relations adalah merupakan interaksi antara satu anggota atau lebih anggota organisasi, dimana aktivitas tersebut diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Adapun ruang lingkup human relations menurut Heidjrahman (1982) adalah sebagai berikut. a. Hubungan antara pimpinan dengan karyawan b. Hubungan antar karyawan 2) Fasilitas Pelayanan Karyawan Yang dimaksud fasilitas pelayanan karyawan dalam penelitian ini adalah semua fasilitas fisik yang bersifat suplementer/melengkapi kantor yang bersangkutan. Dengan adanya fasilitas yang bersifat pelayanan ini dimaksudkan agar pegawai tenteram dalam bekerja. Program pelayanan karyawan ini merupakan bentuk program
pemeliharaan karyawan. Dikatakan oleh Herman (2008) bahwa “pemeliharaan
merupakan
suatu
langkah
perusahaan
dalam
mempertahankan karyawan aar tetap ma bekerja dengan baik dan produktif, dengan cara memperhatikan kondisi fisik, mental dan sikap karyawannya, agar tujuan perusahaan dapat tercapai”. Pelayanan karyawan ini akan merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk pembentukan lingkungan kerja karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan, terutama lingkungan kerja non fisik. Dengan pelayanan karyawan (oleh perusahaan) yang baik maka para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pegawai adalah manusia yang ingin dihargai. Dengan disediakannya kebutuhan karyawan oleh kantor, pegawai tersebut akan merasa diperhatikan kepentingannya. Sebagai imbalan dari apa yang diberikan, pegawai akan semakin bersemangat kerja. Hanya saja jangan berlebihan karena hal ini akan mengakibatkan pegawai akan menjadi manja dan jika kurang akan menimbulkan rasa tidak puas. Herman (2008) berpendapat bahwa pemeliharaan karyawan dilakukan dengan tujuan baik untuk perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan, tujuan pemeliharaan adalah sebagai berikut. (1) Agar karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerjanya (2) Mendisiplin diri dan memperkecil tingkat absensi
(3) Menumbuhkan loyalitas (4) Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis (5) Mengefektifkan proses pengadaan karyawan. Sedangkan tujuan bagi karyawan adalah sebagai berikut. (1)Untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya, (2)Memberikan ketenangan, keamanan, sreta menjaga kesehatan karyawan, (3)Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan Pelayanan atau pemeliharaan karyawan yang kurang pada tempatnya akan mengakibatkan berbagai macam kerugian dari perusahaan yang bersangkutan. Pelayanan untuk para karyawan perusahaan yang diberikan lebih dari semestinya oleh perusahaan juga akan mempunyai pengaruh yang negatif terhadap para karyawan tersebut. Selanjutnya untuk melihat baikburuknya fasilitas pelayanan karyawan akan dilihat dari pelayanan kantin, pelayanan kesehatan dan pelayanan kamar mandi/WC. Sedangkan pelayanan secara non fisik yaitu disediakannya kesempatan untuk menyampaikan pendapat atau ide, maupun kesempatan untuk mengungkapkan permasalahan yang sedang dihadapi pegawai.
2.4.4 Indikator lingkungan kerja non fisik Kajian tentang lingkungan kerja non fisik sebagaimana diuraikan di atasbertujuan untuk membentuk sikap pegawai. Sikap yang diharapkan tentunya
adalah sikap positif yang mendukung terhadap pelaksanaan kerja yang dapat menjamin
pencapaian
tujuan
organisasi.
Sehubungan
dengan
masalah
pembentukan dan pengusahan sikap, Wursanto (2009) mengemukakan bahwa unsur penting dalam pembentukan dan pengubahan sikap dan perilaku, yaitu adalah sebagai berikut. 1) Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat. 2) Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi. 3) Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik. 4) Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota. 5) Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas. 6) Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan. 7) Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif. Pendapat lain dikemukakan oleh Herman (2008) bahwa “faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan internal pegawai atau sumber daya manusia meliputi serikat kerja, sistem informasi, karakter/budaya organisasi, dan konflikkonflik internal”. Pendapat Herman tersebut jika disimak cenderung mengarah ke
lingkungan kerja non fisik. Jadi dapat dikatakan bahwa faktor-faktor yang tersebut merupakan faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik. Sehubungan dengan pendapat tersebut, maka untuk dapat mengetahui lingkungan kerja non fisik dapat dilihat dari pelaksanaan pengawasan, suasana kerja (konflik-konflik), sistem pemberian imbalan, perlakuan, perasaan aman (serikat kerja), hubungan antar individu (sistem informasi), dan perlakuan adil dan objektif. Beberapa hal tersebut kemudian digunakan sebagai indikator untuk mengetahui keadaan lingkungan kerja non fisik. Jadi, penelitian ini menggunakan indikator untuk mengetahui lingkungan kerja fisik, yaitu: pelaksanaan pengawasan, suasana kerja, sistem imbalan, perlakuan, perasaan aman, hubungan antar individu, keadilan, dan objektivitas. Menurut Fitriyanto (2010) dengan judul Pengaruh Pengawasan Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kecamatan Kebakkramat Karanganyar Tahun 2009. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1) pengaruh pengawasanterhadap disiplin kerja pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat KabupatenKaranganyar tahun 2009, 2) pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplinkerja pegawai pegawai di kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten Karanganyartahun 2009, 3) pengaruh pengawasan dan lingkungan kerja non fisik secara bersama – sama terhadap disiplin kerja pegawai
di
kantor kecamatan Kebakkaramat Kabupaten
Karanganyar tahun 2009. Yanti Agustini (2002) dalam penelitian yang berjudul “Beberapa Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Badung”
(Tesis). Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa keliam faktor yang dipilih yaitu balas jasa, penempatan, suasana, dan lingkungan kerja, sikap pimpinan, dan karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di secretariat Daerah Badung. Persamaannya dengan penelitian yang dilakukan ini adalah sama-sama meneliti variabel bebas yaitu lingkungan kerja serta variabel terikat kepuasan kerja, sedangkan perbedaannya adalah variabel bebas lainnya yang diteliti.
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1
Rancangan Penelitian Rancangan penelitian menurut Umar (2007), adalah suatu rencana kerja
yang terstruktur dan komprehensif mengenai hubungan-hubungan antar variablevariabel yang disusun sedemikian rupa agar hasil risetnya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan riset. Penelitian ini besifat hubungan causal explanatory dalam bentuk survey yang bertujuan mengetahui pola hubungan kausal antara variabel kepemimpinan, kompensasi, dan kinerja karyawan. Rancangan penelitian merupakan pedoman yang berisi langkah-langkah yang akan diikuti oleh peneliti untuk melakukan penelitiannya. Rancangan penelitian harus dibuat secara sistematis dan logis sehingga dapat dijadikan pedoman yang betul-betul mudah diikuti (Sugiyono, 2008). Penelitian causal explanatory ini dapat dikatakan sebagai penelitian pengujian hipotesa yang menguji hubungan sebab akibat diantara variabel yang diteliti. Metode penelitian penjelasan ini juga bertujuan untuk memberikan suatu gambaran/deskripsi dalam uraiannya untuk menghasilkan construck atas suatu fenomena yang didasarkan atas model-model hubungan yang diturunkan dari model teoritik. Untuk mengetahui hubungan antara beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat maka setelah melakukan pengujian terhadap hipotesis kemudian harus dilanjutkan dengan pengujian model hubungan.
4.2
Prosedur Penelitian Proses penelitian merupakan rencana dan struktur penyelidikan yang dibuat
sedemikian rupa agar diperoleh jawaban atas pernyataan-pernyataan penelitian. Rencana ini merupakan rencana menyeluruh dari penelitian mencakup hal-hal yang akan dilakukan peneliti mulai membuat hipotesis dan implikasinya secara operasional sampai kepada analisis akhir data. Suatu desain penelitian menyatakan baik struktur masalah penelitian maupun rencana penyelidikan yang akan dipakai untuk memperoleh bukti empiris mengenai hubungan-hubungan dalam masalah (Mardalis, 2008). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Variabel terikat adalah Disiplin dan Kinerja karyawan. Sedangkan variabel bebas adalah Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik. Dari variabel penelitian tersebut dapat ditentukan indikator, instrument penelitian dan desain sample yang digunakan. Langkah selanjutnya adalah mengumpulkan data, baik melalui observasi, wawancara dan penyebaran kuesioner. Data yang telah terkumpul kemudian diolah menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Teknik analisa kuantitatif yang digunakan adalah teknik analisis jalur (Path Analysis). Hasil analisa data selanjutnya disajikan serta diinterpretasikan dan langkah terakhir diberi kesimpulan dan saran. Untuk lebih jelasnya rancangan penelitian yang dijabarkan diatas dapat digambarkan dalam suatu desain rancangan penelitian seperti pada Gambar 4.1.
Masalah Penelitian 1) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan secara lamgsung terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar? 2) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar? 3) Apakah disiplin karyawan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar? 4) Apakah kompensasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpasar? 5) Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan secara langsung terhadap disiplin karyawan pada Hotel Nikki Denpsar?
Variabel Penelitian : 1. Variabel Bebas : Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik 2. Variabel Terikat : Disiplin Karyawan dan Kinerja Karyawan
Instrumen Penelitian Kuisioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya
Pengumpulan Data 1. Observasi 2. Wawancara 3. Kuisioner
Simpulan dan Saran
Penentuan Responden: Karyawan Hotel Nikki Denpasar dimana pengambilan sampel menggunakan metode sensus (sampel jenuh)
Analisis Data Analisis Jalur (Path Analysis)
Pembahasan dan Interpretasi Hasil Penelitian
Gambar 4.1. Proses penelitian pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar.
4.3
Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Hotel Nikki Denpasar yang beralamat Jln. Gatot
Subroto IV No. 5. Penelitian dilakukan pada tahun 2011. Pemilihan Hotel Nikki Denpasar, dilandasi pertimbangan bahwa dengan mulai bermunculannya hotel – hotel baru sekarang ini, menyebabkan semakin ketatnya persaingan yang dihadapi oleh Hotel Nikki Denpasar. Agar dapat bertahan dan berkembang, Hotel Nikki Denpasar, perlu meningkatkan kualitas pelayanannya kepada para tamu dengan meningkatkan kemampuan dan kerja karyawannya dengan memahami keinginan pelanggan mengenai pelayanan jasa di hotel sehingga hotel akan mampu bertahan dan unggul dalam persaingan. Para karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya lebih profesional, yang berarti karyawan yang mempunyai pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan perkerjaanya. Dengan peningkatan kinerja karyawan (individual performance) secara otomatis akan berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan.
4.4
Variabel Penelitian Variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau
kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan dalam penelitian untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008). Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis yang diajukan, variabel-variabel dalam analisis ini dapat diidentifikasi sebagai berikut. 1) Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah Kompensasi dan Lingkunan kerja non fisik. 2) Variabel Terikat (Dependent Variabel) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikat adalah Disiplin dan Kinerja karyawan.
4.5
Definisi Operasional Variabel Di dalam penelitian disamping mengidentifikasi variabel-variabel yang akan
dikumpulkan , perlu diberikan definisi operasional setiap variabel yang sudah diidentifikasi. Definisi operasional variabel berisikan indikator-indikator dari suatu variabel, yang memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang relevan untuk variabel tersebut. Dalam penelitian ini difinisi operasioanl variabel adalah sebagai berikut. 1) Variabel Kinerja karyawan (Y2) Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi (Bernardin dan Russel, 2002). Indikator kinerja diukur dengan pendapat responden sebagai berikut. (1)
Kualitas Kerja (Y2.1) yaitu Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan standar kerja, Pekerjaan yang saya lakukan tepat waktu, Pekerjaan yang saya lakukan akurat.
(2) Kuantitas Hasil Kerja (Y2.2) yaitu target kerja yang telah ditetapkan berhasil saya capai, Volume pekerjaan yang saya lakukan telah sesuai dengan harapan atasan. (3) Pengetahuan (Y2.3) yaitu Saya mampu memahami tugas – tugas yang berkaitan dengan pekerjaan, Saya memiliki pengetahuan mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan atasan. (4) Kerjasama (Y2.4) yaitu Karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerja, Karyawan bersikap positif terhadap setiap pekerjaan tim, Karyawan bersedia membantu anggota tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. 2)
Variabel Disiplin (Y1) Rivai (2005) menyebutkan pengertian disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Displin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spsifik terhadap karyawan yang tidak meu berubah sifat dan perilakunya. Indikator disiplin diukur dengan pendapat responden sebagai berikut. (1) Absensi / Kehadiran (Y1.1) yaitu saya datang ke kantor tepat waktu, saya pulang kantor tepat waktu, dalam kegiatan – kegiatan lain seperti rapat, apel yang berkaitan dengan pekerjaan, saya selalu ikut serta.
(2) Ketaatan pada kewajiban tugas dan peraturan (Y1.2) yaitu dalam pelaksanaan tugas – tugas saya selalu mengikuti instruksi perintah pimpinan, Karyawan selalu memberikan pelayanan dengan sebaik – baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masing – masing, Karyawan selalu bertanggungjawab atas pekerjaan yang diberikan. (3) Bekerja sesuai prosedur (Y1.3) yaitu dalam bekerja saya selalu mengikuti prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan, Dalam bekerja saya selalu menciptakan memlihara suasana kerja yang baik. 3) Variabel Kompensasi (X1) Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan. (Gorda, 2006). Indikator kompensasi diukur dengan pendapat responden sebagai berikut. (1) Tunjangan (X1.1) yaitu tunjangan operasional yang diberikan sesuai tugas karyawan, tunjangan hari raya yang diberikan kepada karyawan memadai, tunjangan kesehatan yang diberikan kepada karyawan memadai. (2) Insentif (X1.2) yaitu pemberian insentif telah dilakukan secara adil, karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti pendidikan serta pelatihan.
(3) Penghargaan ( x1.3) yaitu karyawan diberikan penghargaan pujian atas prestasi kerjanya, karyawan mendapat pengakuan dari atasan atas prestasi kerjanya. 4) Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) Menurut Sedarmayanti (2001), “lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik diukur dengan pendapat responden sebagai berikut. (1) Pengawasan (x2.1) yaitu pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat, ada rasa aman dari para karyawan, baik di dalam maupun di luar hotel. (2) Suasana kerja (x2.2) yaitu suasana kerja yang dapat memberikan dorongan semangat kerja yang tinggi. (3) Pemberian imbalan (x2.3) yaitu sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik. (4) Perlakuan (x2.4) yaitu perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan
dengan
robot
mesin,
kesempatan
untuk
mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing karyawan, hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan, para karyawan mendapat perlakuan secara adil objektif.
4.6
Populasi dan RespondenPenelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Sugiyono (2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Hotel Nikki Denpasar yang berjumlah 110 orang. Responden dalam penelitian ini adalah keseluruhan dari populasi sebanyak 110 orang karyawan Hotel Nikki Denpasar.
4.7
Jenis dan Sumber data
4.7.1. Jenis data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Data kuntitatif yaitu data dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung. Dalam penelitian ini yang termasuk dalam data kuantitatif adalah data jumlah karyawan. 2) Data kualitatif yaitu data yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk angkaangka. Dalam penelitian ini yang termasuk data kualitatif adalah lokasi penelitian, struktur organisasi dan gambaran umum perusahaan.
4.7.2. Sumber data Penelitian ini menggunakan data yang dikumpulkan dari sumber berikut. 1)
Data primer, adalah data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan penelitian yang sedang ditangani (Istijanto 2006). Data ini dikumpulkan secara langsung dari lapangan, yang diperoleh dengan cara melakukan pengamatan, survei serta wawancara atau memberi daftar pertanyaan yaitu kompensasi dan kinerja karyawan.
2)
Data sekunder, adalah data yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi pula data yang telah tersedia dalam perusahaan seperti data jumlah karyawan.
4.8
Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut. 1)
Kuesioner Pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden Hotel Nikki Denpasar dengan masalah yang di bahas dalam penelitian ini. Kuisioner yang digunakan adalah tipe pilihan, dimana responden diberikan alternative jawaban untuk memilih satu dari empat jawaban yang disediakan.
2)
Wawancara Wawancara dilakukan dengan para karyawan Hotel Nikki Denpasar, untuk memperoleh informasi mendalam tentang berbagai hal yang berkaitan dengan
tingkat kompenasasi, lingkungan kerja non fisik, disiplin, dan kinerja karyawan. 3)
Observasi Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung serta mencatat fenomena yang terjadi di lokasi penelitian. Dengan observasi, kegiatan obyek penelitian dapat secara langsung diamati, melihat bagaimana perilaku responden dalam bekerja dan bagaimana semangat kerjanya, mendengar dan mencatat segala sesuatunya sehingga hal-hal yang mungkin terlewati bisa diminimalisir, misalnya mengamati pembagian tugas, cara kerja, kebersihan lingkungan hotel serta kamar hotel dan tingkah laku karyawannya. Dalam penelitian ini, mengenai rendahnya kinerja karyawan dapat diamati dari jumlah complain dari tamu hotel, dan tidak adanya struktur organisasi menyebabkan pekerjaan yang dilakukan karyawan terkesan serabutan.
4.9
Instrumen Penelitian Penelitian tentang pengaruh Kompensasi dan Lingkungan kerja non fisik
terhadap Disiplin dan Kinerja karyawan ini menggunakan kuesioner sebagai instrumen pengumpul data. Data dikumpulkan melalui kuisioner kemudian dilakukan skala pengukuran dan pemberian skor. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert yang dikemukakan oleh Sugiyono (2008) dengan pedoman pemberian skor sebagai berikut : 1) Skor 4 untuk jawaban SS (sangat setuju)
2) Skor 3 untuk jawaban S (setuju) 3) Skor 2 untuk jawaban TS (tidak setuju) 4) Skor 1 untuk jawaban STS (sangat tidak setuju) Data dalam penelitian mempunyai kedudukan yang sangat penting. Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat menentukan bermutu atau tidaknya data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang digunakan, yakni memenuhi asas validitas dan reliabilitas. 1)
Uji Validitas Uji validitas ini dimaksudkan untuk menguji seberapa baik instrument
penelitian mengukur konsep yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (2008) pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment, adapun rumusnya adalah : n
Rxy
xiyi
xi
n
2
xi
xi 2
yi 2
n
yi
2
………………(1)
y
Dimana : rxy = koefisien korelasi x
= skor tiap – tiap variabel
y
= skor total tiap responden
n
= jumlah responden
Dengan ketentuan-ketentuan penilaian menurut Masrun (Sugiyono,2008), butir yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasinya tinggi, menunjukkan bahwa butir tersebut mempunyai validitas yang
tinggi pula. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat nilai r =0,3 jika nialai r <0,3 maka dinyatakan tidak valid. Ketentuan penilaian validitas dengan kriteria sebagai berikut.
2)
0.800 ≤ rxy ≤ 1000
: valid sangat tinggi
0.600 ≤ rxy ≤ 0.799
: valid tinggi
0.400 ≤ rxy ≤ 0.599
: valid cukup
0.200 ≤ rxy ≤ 0.399
: valid rendah
0.000 ≤ rxy ≤ 0.199
: valid sangat rendah
Rxy ≤ 0.000
: tidak valid
Uji Reliabilitas Uji reliabilitas ini merupakan bentuk uji kualitas data yang menunjukkan
stabilitas dan konsistensi dari instrument untuk mengukur konstruk (variabel) (Sugiyono,2008). Reliabilitas instrument diuji dengan menggunakan rumus countruct reliability sebagai berikut. Reliability = ri
k k 1
1
b2 i2
………………………………(2)
dimana : ri
= Reliabilitas instrument
k
= Jumlah butir pertanyaan b2
= Jumlah varian total
i2
= Jumlah varian butir Nilai batas yang diperkenalkan untuk menilai atau menguji apakah setiap
variabel dapat dipercaya, handal dan akurat dipergunakan formula Koefisien
Alpha dari Cronbach. Variabel dapat dinyatakan reliable apabila Koefisien Alpha Cronbach ≥ 0,6 artinya tingkat reliabilitas sebesar 0,6 merupakan indikasi reliabelnya sebuah konstruk.
4.10. Teknik Analisis Data 4.10.1. Analisis jalur (Path Analysis) Analisis jalur digunakan untuk menganalisa hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung, seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen). Model analisis jalur merupakan pola hubungan sebab akibat atau a set of hypothesized causal asymmetric among the variable (Riduan dan Engkos,2007). Seperti yang dikemukakan Sugiyono (2008), dalam model kausal dibedakan antara variabel eksogenus dan variabel endogenus. Variabel eksogenus adalah variabel yang keberagamannya tidak dipengaruhi oleh penyebab di dalam sistem (model), variabel ini ditetapkan sebagai variabel pemula yang memberi efek kepada variabel lain. Variabel ini tidak diperhitungkan jumlah sisanya (disturbance) meskipun sebenarnya juga mempunyai sisa/eror. Sedangkan variabel endogenus dan variabel endogenus lainnya dalam model. Beberapa asumsi yang mendasari analisis jalur (Path Analysis) menurut Riduwan, (2007) adalah sebagai berikut. 1) Hubungan antar variabel adalah bersifat linier, adaptif dan bersifat normal. 2) Hanya sistem aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah kausalitas yang berbalik.
3) Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval atau ratio. 4) Menggunakan sample probability sampling yaitu teknik pengambilan sample untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih mejadi anggota sampel. 5) Observed variables diukur tanpa kesalahn (instrument pengukuran valid dan reliable), artinya variabel yang diteliti dapat diobservasi secara langsung. 6) Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar berdasarkan teori-teori dan konsep-konsep yang relevan artinya model teori yang dikaji atau diuji dibangun berdasarkan kerangka teorits tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti. model Path analysis yang digunakan dalam penelitian ini seperti pada Gambar 4.2. Kompensasi (X1)
ρy2x1
ε1
ε2
ρy1x1 ρy2y1 Disiplin
Kinerja Karyawan
(Y1) (Y2) ρy1x2 Lingkungan Kerja Non Fisik
ρy2x2
(X2)
Gambar 4.2 Model path analysis (path model) Langkah – langkah yang dilakukan dalam path analysis adalah, sebagai berikut. 1)
Merumuskan hipotesis dan persamaan structural
Struktur :
2)
Y2 = ρy2x1 X1 + ρy2ε2……………………………………
(3)
Y2 = ρy2x2 X2 + ρy2ε2……………………………………
(4)
Y2 = ρy2y1 Y1 + ρy2y1 ε2 ………………………………...
(5)
Y1 = ρy1x1 X1 + ρy1ε1 …………………………………..
(6)
Y1 = ρy1x2 X2 + ρy1ε1 …………………………………..
(7)
Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi. (1)Gambarkan diagram jalur lengkap, tentukan sub- sub strukturnya dan rumuskan persamaan strukturalnya yang sesuai hepotesis yang diajaukan. Kompensasi
(py2x1)(py2y1)
ε1
(X1)
ε2
ρy1x1
Disiplin
ρy2y1
Kinerja Karyawan
(Y1) (Y2) ρy1x2 Lingkungan Kerja Non Fisik
(py2x2) (py2y1)
(X2)
Gambar 4.3 Model path analisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. (2)Menghitung koefisien regresi untuk srtukur yang telah dirumuskan. Persamaan regresi ganda : Y1 = a1+t1X1+b2X2+ε1
............................................................(8)
Y2 = a2+ b3Y1+ε1
............................................................(9)
Keterangan :
Pada dasarnya koefisien jalur (path) adalah koefisien regresi yang distandarkan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah diset dalam angka baku atau Z-score (data yang diset dengan nilai rata-rata = 0 dan standar deviasi = 1). Koefisien jalur yang distandarkan (standardized path coefficient) ini digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh (bukan memprediksi) variabel bebas (eksogen) terhadap variabel lain yang dioberlakukan sebagai variabel terikat (endogen). Khusus untuk program SPSS menu analisis regresi, koefisien path ditunjukkan oleh output yang dinamakan coefficient yang dinyatakan sebagai standardized coefficient atau dikenal dengan nilai Beta. Jika ada diagram jalur sederhana mengandung satu unsur hubungan antara variabel eksogen, maka koefisien path-nya adalah sama dengan koefisien korelasi r sederhana. a. Kaidah pengujian signifikan : Program SPSS a) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0,05 ≤ Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. b) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar dengan nilai probabilitas Sig atau [0.05 > Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. 1) Menghitung koefisien jalur secara individu. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik berikut : Ho : ρyx1=0 Ha : ρyx1>0
Secara individual uji statistic yang digunakan adalah uji t yang dihitung dengan rumus schumacke (Riduwan,2007).
tk
k ; dk se k
n k 1
……………………………………(10)
Keterangan : Statistik se ρx1 diperoleh dari hasil komputasi pada SPSS untuk analisis regresi setelah data ordinal ditransformasikan ke interval. Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi analisis jalur bandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut : (1)Jika nilai probablitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [0.05≤Sig], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan. (2)Jika nilai probablilitas 0,05 lebih besar dengan nilai probabilitas Sig atau [ 0,05 > Sig], maka Ho ditolak dan Ha diterimam, artinya signifikan. 2) Meringkas dan menyimpulkan.
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1
Hasil Penelitian
5.1.1 Sejarah singkat Hotel Nikki Denpasar Hotel Nikki Denpasar bersiri tanggal 3 juli 2000, hotel ini didirikan oleh Bapak Putu Surya Jaya dengan luas tanah 34 are. Jumlah kamar 35 unit dan mempekerjakan karyawan sebanyak 60 orang karyawan. Seiring dengan berkembangnya pariwisata yang begitu cepat, maka untuk meningkatkan kualitas pelayanan terhadap wisatawan, pada tahun 2008, Hotel Nikki Denpasar mengadakan pembangunan tambahan dan menerapkan konsep amanjemen perfomance baru. Pemilik Hotel menambah jumlah kamar menjadi 83 unit dan menambah karyawan menjadi 110 orang karyawan. Lokasi Hotel Nikki Denpasar adalah di pusat kota Denpasar, tepatnya di Jalan Gatot Subroto IV No.18 Denpasar. Lokasi ini sangat mudah untuk menjangkau pusat-pusat pemerintahan, pusat perbelanjaan, bank, biro perjalanan rumah makan dan rumah sakit. Manajemen baru Hotel Nikki Denpasar melibatkan langsung dua putra dan pemilik Hotel, untuk menjalankan sistem manajemen modern dan terbuka. Konsep bangunan ini dan kelengkapan furniture lahir dari perpaduan berbagai leading hotel, sehingga mengarah ke Clean Design dan Tropical Modern yang di dominasi warna biru muda dan putih, furniture dari kayu dengan gaya sederhana namun tetap menciptakan suatu kesan nilai estetika yang tinggi.
5.1.2
Struktur Organisasi
Organisasi merupakan wadah atau kumpulan orang dengan berbagai jabatan dan tugasnya yang bekerjasama guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pada dasarnya perusahaan merupakan suatu organisasi, berhasil atau tidaknya suatu usaha sangat tergantung pada keadaan organisasinya. Suatu organisasi perusahaan akan dikatakan baik apabila dapat menjamin pelaksanaan dari tujuan perusahan secara efektif. Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Hotel Nikki Denpasar menerapkan sistem organisasi garis. Dalam organisasi garis, bentuk perintah datangnya langsung dari seorang atasan kepada bawahannya, dengan kata lain tanggung jawab dan wewenang berjalan dari atas ke bawah. Sistem ini mengandung kerja yang terjamin, karena adanya kesatuan dalam pimpinan. Disini tampak jelas organisasi ini hanya mengenal satu pimpinan yang langsung membawahinya. Adapun struktur organisasi Hotel Nikki Denpasar seperti pada Gambar 5.1
OWNER
MANAGER
Accounting Coordinator
Front Office Supervisor
Marketing Supervisor
Reeception
House Keeping Supervisor
FB Service Supervisor
FB Production Chef
Room Boy
Waiter/s
Cook
General Affair Coordinator
HRD Coordinator
Engineering Coordinator
Gardener
Gee/Guards
Gambar 5.1 Struktur Organisasi Hotel Nikki Denpasar Sumber : Hotel Nikki Denpasar
Berdasarkan struktur organisasi tersebut dapat diuraikan tugas dan kewajiban masing-masing sebagai berikut. 1)
Owner (1) Sebagai pemilik perusahaan (2) Membuat perencanaan, pengendalian dan pengembangan perusahaan (3) Memberikan keputusan atas ide – ide yang berkaitan dengan pengembangan perusahaan (4) Memberikan bimbingan dan pertimbangan terhadap ide-ide yang disampaikan manager dan midle management.
2)
Manager (1) Sebagai pimpinan tertinggi di dalam perusahaan (2) Bertanggung jawab secara keseluruhan kepada semua karyawan dalam hal
menarik
atau
merekrut,
melatih,
menempatkan
maupun
memberhentikan karyawan. (3) Mengayomi secara keseluruhan kepada semua karyawan yang ada secara merata (4) Bertindak adil dan bijaksana apabila mengambil suatu keputusan atau dalam menyelsaiakan pemasalahan. (5) Mengawasi
dan
bertindak
secara
langsung
apabila
terdapat
penyimpangan-penyimpangan yang fatal (6) Mengambil keputusan akhir setelah diadakannya musyawarah bersama (7) Mengikuti pertemuan formal dan undangan penting lainnya yang selalu membawa aspirasi perusahaan (8) Menerima surat, telex dan telegram yang ditujukan kepada perusahaan, selanjutnya mendisposisikan ke bagian lainnya dalam perusahaan 3)
Departemen Kantor Depan (Front Office Departement)
Departemen kantor depan memegang peranan penting didalam memberikan pelayanan kepada tamu sejak tiba hingga pulang. Karena kantor depan mempunyai kesempatan paling besar untuk bertatap muka langsung dengan tamu dibandingkan dengan departemen lainnya. Departemen kantor depan dipimpin oleh Front Office Supervisor dan dibantu oleh reception. Tugas dan tanggung jawab dari Front Office Departement adalah :
(1) Front Officer Supervisor a. Tugas sebagai berikut. a) Membuat persiapan kerja b) Membuat jadwal kerja c) Mengkordinir seluruh kegiatan bawahan berkaitan dengan operasional kantor depan manager. b. Tanggung jawab: bertanggung jawab atas kelancaran operasional kantor depan kepada Manager. (2)
Reception a. Tugas sebagai berikut. a) Menerima kedatangan tamu dan memberi informasi kepada tamu mengenai hotel dan fasilitas yang tersedia. b) Melakukan koordinasi dengan bagian lainnya sejak tamu baik sebelum maupun sesudah tamu check in serta check out. b. Tanggung jawab: Bertanggung jawab atas kelancaran tamu check in serta check out kepada Front Office Supervisor.
(3) Marketing
Departemen Marketing (Marketing Departement) departement
merupakan
departemen
yang
bertugas
untuk
memperkenalkan produk-produk dan jasa-jasa akomodasi yang dimiliki oleh Hotel Nikki Denpasar melalui kegiatan buran pemasaran (marketing Mix). Marketing Departement dipimpin oleh Marketing Supervisor. Tugas dan tanggung jawab dari marketing supervisor adalah sebagai berikut. a. Tugas sebagai berikut.
Melaksanakan kegiatan bauran pemasaran seperti: memperkenalkan produk, menawarkan harga, melaksanakan kegiatan promosi, melaksanakan kegiatan distribusi produk jasa sehingga pangsa pasar yang selama ini dimiliki dapat dipertahankan dan ditingkatkan. b. Tanggung Jawab sebagai berikut. Marketing Supervisor bertanggung jawab berkaitan dengan kegiatan pamasaran kepada manajer. 4)
Departemen Tata Graha (Housekeeping Departement)
Departemen Tata Graha (Kamar) adalah departemen yang bertanggung jawab atas hal yang berkaitan dengan kamar. Departemen ini dipimpin oleh Housekeeping Supervisor dan dibantu oleh room boy. Tugas dan tanggung jawab dari Housekeeping Departement adalah sebagai berikut. (1)
Housekeeping Suopervisor a. Tugas sebagai berikut. a) Membuat persiapan kerja b) Membuat jadwal kerja c) Mengkordinir seluruh kegiatan bawahan berkaitan dengan kebersihan kamar. b. Tanggung jawab:
Bertanggung jawab atas kelancaran operasioanal kepada manajer. (2)
Room Boy a. Tugas sebagai berikut. a) Bertanggung jawab atas kebersihan kamar
b) Menjaga kebersihan peralatan ruang pertemuan, loby, kantor depan, bar and restaurant. b. Tanggung jawab sebagai berikut. Bertanggung jawab atas kebersihan kamar kepada Housekeeping Manager. 5)
Departemen Makanan dan Minimuman (Food and Beverge Departement)
Departemen makanan dan minuman memegang peranan yang cukup penting didalam memberikan pelayanan kepada tamu baik itu tamu yang meninap di hotel maupun tamu dari luar hotel yang akan mengunjungi restaurant yang dimiliki oleh Hotel Nikki Denpasar. Departemen makanan dan minuman dipimpin oleh Food and Beverage Manager dan dibantu oleh waiter, waitress, barman/maid, cook dan steward. Tugas dan tanggung jawab dari Food and Beverage Departement adalah sebagai berikut. (1)
Food and Beverage Service Supervisor a. Tugas sebagai berikut. a) Menangani penataan “service preparation” b) Membuat jadwal kerja c) Menerima, meneliti restaurant order dan meneruskan kepada cook. d) Menangani penataan “service preparation” b. Tanggung jawab: bertanggung jawab atas segala kelancaran operasi hotel yang berkaitan dengan makanan dan minuman kepada manager.
(2)
Waiter/waitress a. Tugas: Melayani tamu yang datang ke restaurant dan pool bar, baik itu tamu breakfast, lunch maupun dinner. b. Tanggung jawab: bertanggung jawab mengenai pelayanan tamu yang memesan makanan kepada Food and Beverage Supervisor.
(3)
Food and Beverage Production Chef a. Tugas sebagai berikut. a) Menangani
penataan
“Preparation
Food
Beverage
Production” b) Membuat jadwal kerja c) Menyiapkan pesanan tamu berdasarkan order dari restaurant b. Tanggung jawab: Bertanggung jawab atas segala kelancaran operasi hotel yang berkaitan dengan makanan dan minuman kepada manager (4)
Cook a. Tugas: menyiapkan makanan dan minuman sesuai dengan pesanan tamu b. Tanggung jawab: bertanggung jawab mengenai produksi masakan sesuai pesanan tamu kepada Food and Beverage Production Chef.
6)
Departemen Akuntansi ( Accounting Departement)
Accounting departemen adalah departemen yang bertugas membuat catatan segala transaksi yang terjadi secara teratur, sehingga setiap akhir tahun mampu memberikan laporan tentang posisi keuangan yang menyangkut harta, utang dan
modal dan pimpinan oleh Accounting Coordinator. Tugas dan tanggung jawab Accounting Coordinator adalah : (1)
Tugas sebagai berikut. a. Menyusun rencana kerja b. Mengadakan koordinasi dengan departemen lainnya seperti Front Office, Mareketing, Housekeepinf dan Food and Beverage, General Affair, dan Human Resources, yang menyangkut bidang keuangan dan akuntansi. c. Menangani setiap permasalahan yang timbul khusus mengenai bidang keuangan akuntansi.
(2)
Tanggung jawab: a. Bertanggung jawab terhadap pengelolaan bidang keuangan dan akuntansi dengan berpedoman pada hukum dan peraturan. b. Bertanggung jawab atas ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh manager yang menyangkut bidang keuangan dan akuntansi.
7)
Enginering Departement
Enginering Departement adalah departemen yang menangani masalah-masalah listrik dan mesin-mesin dan pimpinan oleh Engineering Supervisor. tugasnya adalah sebagai berikut. (1)
Tugas : a. Merawat dan menjaga peralatan mesin_mesin yang ada di hotel. b. Melakukan pengecekan pada semua aliran listrik, fasilitas kamar hotel khususnya kamar yang akan digunakan.
(2)
Tanggung jawab: Engineering Supervisor
bertanggung jawab
mengenai listrik dan peralatan mesin-mesin kepada manajer. 8)
Departemen General Affair
General affair departement adalah departemen yang bertugas memlihara keutuhan dan kerapian hotel secara menyeluruh termasuk juga maintenance hotel. General affair departement dipimpin oleh general Affair Coordinator dan dibantu oleh Gardener. Tugas dari departement ini adalah : (1)
General Affair Coordinator a. Tugas sebagai berikut. a) Memelihara keutuhan dan kerapian hotel b) Menjaga seluruh kelengkapan fasilitas hotel c) Mengatur jadwal kerja b. Tanggung jawab : General Affair Coordinator bertanggung jawab mengenai kerapian, kerapian dan maintenance hotel kepada manajer.
(2)
Gardener a. Tugas: Merawat dan menjaga kebersihan halaman, menata taman dan kebun agar tetap terlihat indah b. Tanggung jawab: bertanggung jawab menangani kebun dan halaman hotel kepada General Affair Coordinator.
9)
Human Resources Departement
Human Resources Departement adalah departemen personalia yang tugasnya berkaitan langsung dengan manajemen sumber daya manusia. HRD di Hotel
Nikki Denpasar dipimpin oleh HRD Coordinator dan membawahi securty/guards. Tugas dan tanggung jawab dari HRD adalah: (1)
HRD Coordinator a. Tugas sebagai berikut. a)
Melakukan koordinasi dengan instansi ketenagakerjaan atau departement head dalam perumusan kebijaksaan karyawan.
b)
Memonitor produktivitas kerja karyawan, melakukan analisa kemudian mengevaluasi program peningkatan produktivitas.
c)
Melakukan pembelian fisik dan mental untuk kesejahteraan karyawan.
d)
Merekrut dan memberhentikan karyawan.
e)
Memprogramkan kegiatan pengembangan karir.
f)
Mengeluarkan
keputusan
karyawan
yang
mendaptakan
promosi jabatan. g)
Mengevaluasi prestasi kerja karyawan.
b. Tanggung jawab: HRD bertanggung jawab atas permasalahan yang berkaitan dengan sumber daya manusia kepada manajer. (2)
Security a. Tugas sebagai berikut. a)
Membuat persiapan kerja
b)
Saling mengkordinir
seluruh kegiatan dalam menjaga
keamanan dan ketertiban hotel.
c)
Mencatat identitas tamu yang menginap dan melaporkan ke kantor polisi polsek Denpasar.
d)
Menjaga masalah keamanan hotel secara menyeluruh.
e)
Melindungi tamu selama berada di hotel.
b. Tanggung jawab: bertanggung jawab atas keamanan hotel dan tamu kepada HRD Coordinator.
5.1.3 Bidang usaha dan fasilitas 1) Bidang usaha Bidang usaha yang dikelola oleh Hotel Nikki Denpasar, yang bertujuan untuk memberikan kepuasan kepada tamu melalui pelayanan yang terbaik. Bidang usaha tersebut adalah sebagai berikut. (1) Pelayanan jasa penginapan (2) Pelayanan restaurant (3) Pelayanan telepon dan faximail (4) Pelayanan antar jemput 2) Fasilitas-fasilitas yang dimiliki oleh Hotel Nikki Denpasar. (1) Kamar Deluxe memiliki fasilitas seperti : air conditioner (AC), TV kabel,kulkas, hotwater, telepon SLI, bath tub dan water jug, kopi, teh, dan air mineral, hairdryer. (2) Kamar superior memiliki fasilitas seperti: air conditioner (AC), TV kabel, Kulkas,hotwater, telepon SLI dan air mineral.
5.1.4 Uji validitas dan reliabilitas instrumen Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah kuisioner, agar instrumen dalam penelitian ini dapat memberikan data-data yang sesuai dengan yang diharapkan, maka perlu dilakukan pengujian terhadap instrumen tersebut. Pengujian terhadap instrumen penelitian tersebut dilakukan dengan uji validitas dan reliabilitas.
1) Uji validitas Uji validitas ini dimaksudkan untuk menguji seberapa baik instrumen penelitian mengukur konsep yang seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (2008) pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment. Dengan ketentuan-ketentuan penilaian menurut Masrun (Sugiyono,2008), butir yang mempunyai korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasinya tinggi, yang menunjukkan bahwa butir tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah nilai r=0,3 jika nilai r<0,3 maka dinyatakan tidak valid. Rekapitulasi hasil perhitungan nilai korelasi product moment dari tiap-tiap butir pernyataan dalam kuisioner seperti pada Tabel 5.1 Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai Pengujian Validitas Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin dan Kinerja Karyawan Variabel
Kompensasi(X1)
Koefisien Korelasi
Keterangan
Tunjangan operasional (X1.1)
0,911
Valid
Tunjangan hari raya (X1.2)
0,811
Valid
Tunjangan kesehatan (X1.3)
0,885
Valid
Tunjangan insentif (X1.4)
0,877
Valid
Item Indikator
Lanjutan Tabel 5.1 Variabel
Lingkungan kerja non fisik (X2)
Disiplin (Y1)
Koefisien Korelasi
Keterangan
Kesempatan mendapatkan pendidikan (X1.5)
O,806
Valid
Pemberian penghargaan (X1.6)
0,830
Valid
Mendapatkan pengakuan prestasi kerja (X1.7)
0,900
Valid
Pengawasan yang kontinyu (X2.1)
0,911
Valid
Suasana kerja yang tinggi (X2.2)
0,698
Valid
Sistem pemberian imbalan (X2.3)
0,841
Valid
Perlakuan yang baik (X2.4)
0,844
Valid
Rasa aman dari para karyawan (X2.5)
0,754
Valid
Hubungan yang serasi (X2.6)
0,799
Valid
Perlakuan secara adil dan objektif (X2.7)
0,837
Valid
Datang ke kantor tepat waktu (Y1.1)
0,894
Valid
Pulang kantor tepat waktu (Y1.2)
0,818
Valid
Selalu mengukiti kegiatan rapat dan appel (Y1.3)
0,717
Valid
Mengikuti intruksi atau perintah pimpinan (Y1.4)
0,930
Valid
Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat (Y1.5)
0,854
Valid
Selalu bertanggungjawab atas pekerjaan yang diberikan (Y1.6)
0,872
Valid
Item Indikator
Selalu mengikuti prosedur kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan (Y1.7)
Kinerja karyawan (Y.2)
0,833
Valid
Selalu menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik (Y1.8)
0,894
Valid
Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan standar kerja (Y2.1)
0,918
Valid
Pekerjaan yang dilakukan selalu tepat waktu (Y2.2)
0,849
Valid
Pekerjaan yang dilakukan selalu akurat (Y2.3)
0,840
Valid
Variabel
Item Indikator
Koefisien Korelasi
Keterangan
Target kerja yang telah ditetapkan selalu berhasil dicapai (Y2.4)
0,881
Valid
Volume pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan harapan atasan (Y2.5)
0,918
Valid
Mampu memahami tugas-tugas berkaitan dengan pekerjaan (Y2.6)
0,782
Valid
Memiliki pengetahuan dan mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan dengan atasan (Y2.7)
0,948
Valid
Karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerja (Y2.8)
0,965
Valid
Karyawan selalu bersikap positif terhadap setiap pekerjaan tim (Y2.9)
0.966
Valid
Karyawan sbersedia membantu anggota tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan (Y2.10)
0,950
Valid
yang
Sumber : Lampiran 3
2) Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji penafsiran responden mengenai butirbutir pernyataan yang terdapat dalam instrumen penelitian yang ditunjukkan oleh konsistensi jawaban yang diberikan. Uji realibilitas ini merupakan bentuk uji kualitas data yang menunjukkan stabilitas dan konsistensi dari instrumen untuk mengukur konstruk (variabel) (Sugiyono,2008). Nilai batas yang diperkenalkan untuk menilai atau menguji apakah setiap variabel dapat dipercaya, handal dan akurat dipergunakan formula Koefisien Alpha dari Cronbach. Nilai batas yang umum yang dipergunakan untuk menilai variabel dapat dinyatakan reliabel
apabila Koefisien Alpha Cronbach ≥0,6 artinya tingkat reliabilitas sebesar 0,6 merupakan indikasi reliabelnya sebuah konstruk. Rekapitulasi hasil perhitungan nilai koefisien alpha dari tiap-tiap butir pernyataan seperti terlihat pada Tabel 5.2 Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas Terhadap 30 orang Responden Mengenai Pengujian Validitas Kompensasi, Lingkungan Kerja Non Fisik, Disiplin dan Kinerja Karyawan variabel
Item Indikator Tunjangan operasional (X1.1) Tunjangan hari raya (X1.2) Tunjangan kesehatan (X1.3) Tunjangan insentif (X1.4)
Alpha Cronbach Indikaor
Keterangan
0,926
Reliabel
0,937
Reliabel
0,929
Reliabel
0,930
Kompensasi(X1)
Lingkungan kerja non fisik (X2)
Alpha Cronbach Variabel
Reliabel 0,941
Kesempatan mendapatkan pendidikan (X1.5)
0,938
Reliabel
Pemberian penghargaan (X1.6)
0,936
Reliabel
Mendapatkan pengakuan prestasi kerja (X1.7)
0,927
Reliabel
Pengawasan yang kontinyu (X2.1)
0,888
Reliabel
Suasana kerja yang tinggi (X2.2)
0,915
Reliabel
Sistem pemberian imbalan (X2.3)
0,899
Reliabel
Perlakuan yang baik (X2.4)
0,899
Rasa aman dari para karyawan (X2.5)
0,910
Reliabel
Hubungan yang serasi (X2.6)
0,905
Reliabel
Perlakuan secara adil dan objektif (X2.7)
0,900
0,915
Reliabel
5.1.5 Karakteristik Responden Karakteristik responden diperoleh melalui penyebaran kuisioner yang disebarkan kepada 110 orang responden di Hotel Nikki Denpasar. Dalam penelitian ini akan dianalisis keterkaitan karakteristik responden yang diteliti dengan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar yang meliputi empat aspek yaitu: umur responden, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja. Dalam penelitian ini karyawan yang kinerjanya rendah memiliki nilai skor (1,0-2,50) dan karyawan yang kinerjanya tinggi memiliki nilai skor (2,6-4,0). Keterkaitan karakteristik responden tersebut dengan kinerja karyawan dapat diuraikan sebagai berikut. 1) Karakteristik Responden Menurut Umur Karakteristik responden dilihat dari aspek umur, dikelompokkan menjadi empat, yaitu umur dibawah 25 tahun, umur 25 tahun sampai 35 tahun, umur 36 tahun sampai 45 tahun dan umur diatas 45 tahun. Distribusi responden menurut kelompok umur dikaitkan dengan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar adalah seperti pada Tabel 5.3 Tabel 5.3 Distribusi Responden Menurut Kelompok Umur dan Kinerja Kinerja Klp Tidak Baik Baik Sangat Baik Total No Umur Jml Jml Jml Jml % % % % Orang Orang Orang Orang 3 2,7 1 <25 7 6,4 18 16,4 28 25.5 2 25 – 35 9 8,2 2 1,8 27 24,5 38 34,5 3 36 – 45 1 0,9 2 1,8 26 23,6 29 26,4 4 >45 0 0,0 1 0,9 14 12,7 15 13,6 TOTAL 17 15,5 8 7,3 85 77,3 110 100 Sumber : Lampiran 4 Berdasarkan distribusi responden menurut kelompok umur dan kinerja pada Tabel 5.3 dapat dilihat bahwa kelompok umur kurang dari 25 tahun 6,4 persen
kinerjanya tidak baik, 2,7 persen kinerjanya baik dan 16,4 persen kinerjanya sangat baik, kelompok umur 25 sampai dengan 35 tahun 8,2 persen kinerjanya tidak baik, 1,8 persen kinerjanya baik dan 24,5 persen kinerjanya sangat baik, kelompok umur 36 sampai dengan 45 tahun 0,9 persen kinerjanya tidak baik, 1,8 persen kinerjanya baik dan 23,6 persen kinerjanya sangat baik, dan kelompok umur di atas 45 tahun 0 persen kinerjanya tidak baik, 0,9 persen kinerjanya baik dan 12,7 persen kinerjanya sangat baik. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa sebagian besar (77,3 persen) kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar adalah tinggi. 2) Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin Perbedaan jenis kelamin merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kondisi ini disebakan oleh fisik yang dimiliki oleh seorang karyawan yang bersangkutan. Karakteristik responden menurut jenis kelamin dikaitkan dengan kinerja karyawan terlihat seperti pada Tabel 5.4 Tabel 5.4 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin dan Kinerja Kinerja Jenis Tidak Baik Baik Sangat Baik Total No Kela Jml Jml Jml Jml min % % % % Orang Orang Orang Orang 6 5,5 1 L 11 10 49 44,5 66 60,0 2 P 6 5,5 2 1,8 36 32,7 44 40,0 TOTAL 17 15,5 8 7,3 85 77,3 110 100 Sumber :Lampiran 4 Dari data Tabel 5.4 dapat dinyatakan bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki 10 persen kinerjanya tidak baik, 5,5 persen kinerjanya baik dan 44,5 persen kinerjanya sangat baik, sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan 5,5 persen kinerjanya tidak baik, 1,8 persen kinerjanya baik dan 327
persen kinerjanya sangat baik. Apabila dilihat dari jenis kelamin responden maka dapat disimpulkan bahwa responden laki-laki relatif mempunyai kinerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan responden perempuan. Hal ini disebabkan karena Hotel Nikki Denpasasr dalam operasionalnya usahanya berhadapan langsung dengan pelayanan masyarakat yang memerlukan pelayanan yang cepat dan prima, sehingga kinerja karyawan laki-laki relatif tinggi. 3) Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Tingkat pendidikan yang berhasil dicapai oleh seorang karyawan merupakan salah satu variabel yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena semakin tinggi pendidikannya maka mereka akan memiliki kinerja yang relatif lebih baik dibandingkan dengan yang pendidikannya lebih rendah. Karakteristik responden menurut tingkat pendidikan dikaitkan dengan kinerja karyawan dapat dilihat seperti pada Tabel 5.5 Tabel 5.5 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan dan Kinerja Kinerja N Klp Tidak Baik Baik Sangat Baik Total o Umur Jml Jml Jml Jml % % % % Orang Orang Orang Orang 1 0,9 1 SMA 4 3,6 16 14,5 21 19,1 2 Diploma 3 2,7 4 3,6 29 26,4 36 32,7 3 S1 10 9,1 3 2,7 36 32,7 49 44,5 4 S2 0,0 0 0,0 4 3,6 4 3,6 TOTAL 17 15,5 8 7,3 85 77, 110 100 Sumber :Lampiran 4 Berdasarkan data Tabel 5.5 dapat dilihat bahwa kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar yang berpendidikan Tamat SMA sebanyak 3,6 persen kinerjanya tidak baik, 0,9 persen kinerjanya baik dan 14,5 persen kinerjanya sangat baik, kinerja karyawan yang berpendidikan Diploma sebanyak 2,7 persen kinerjanya tidak baik,
3,6 persen kinerjanya baik dan 26,4 persen kinerjanya sangat baik, kinerja karyawan yang berpendidikan Strata 1 sebanyak 9,1 persen kinerjanya tidak baik, 2,7 persen kinerjanya baik dan 32,7 persen kinerjanya sangat baik, sedangkan responden yang berpendidikan Strata 3,6 persen kinerjanya sangat baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan semakin tinggi kinerja seseorang. 4) Karakteristik responden menurut masa kerja Keterkaitan karakteristik responden menurut masa kerja dengan kinerja karyawan pada Hotel Nikki Denpasar dapat dilihat seperti Tabel 5.6 Tabel 5.6 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja dan Kinerja Kinerja N Masa Tidak Baik Baik Sangat Baik Total o Kerja Jml Jml Jml Jml % % % % Orang Orang Orang Orang 5 4,5 1 <2 9 8,2 37 33,6 51 46,4 2 3-5 tahun 6 5,5 2 1,8 24 21,8 32 29,1 3 6-8 tahun 2 1,8 1 0,9 16 14,5 19 17,3 4 >9 0 0,0 0 0,0 8 7,3 8 7,3 TOTAL 17 15,5 8 7,3 85 77,3 110 100 Sumber : Lampiran 4 Berdasarkan data pada Tabel 5.6 dapat diketahui bahwa responden yang memiliki masa kerja kurang atau sama dengan 2 tahun 8,2 persen memiliki kinerja tidak baik, 4,5 persen memiliki kinerja bik dan 46,4 persen memiliki kinerja sangat baik, responden dengan masa kerja tiga sampai dengan lima tahun 5,5 persen memiliki kinerja tidak baik, 1,8 persen memiki kinerja baik, dan 21,8 persen memiliki kinerja sangat baik, responden dengan masa kerja eman sampai dengan delapan tahun 1,8 persen memiliki kinerja tidak baik, 0,9 memiliki kinerja baik dan 14,5 persen memiliki kinerja sangat baik dan responden dengan masa kerja
diatas atau sama dengan sembilan tahun semuanya memiliki kinerja tinggi, hal ini disebabkan oleh karena responden yang masa kerjanya tersebut merupakan karayawan yang sudah senior dan memiliki pengalaman dalam bidangnya dan kinerjanya cukup tinggi.
5.1.6 Deskripsi variabel Sebelum data dalam penelitian ini diolah lebih lanjut, akan diuraikan terlebih dahulu penilaian karyawan Hotel Nikki Denpasar terhadap variabelvariabel yang dipergunakan dalam penelitian ini. Penjabaran data dilakukan dengan memberikan skor kepada data mentah yang diperoleh melalui kuisioner. Dengan skor tersebut akan diperoleh angka-angka yang dapat membantu dalam memberikan gambaran apakah penilaian kinerja baik atau tidak terhadap variabelvariabel yang diteliti. Untuk mengetahui penilaian karyawan baik atau tidak baik digunakan rata-rata skor yang dibagi menjadi empat klasifikasi dari skala 1 yang terendah sampai skala 4 yang tertinggi (Umar,2005), dengan jarak interval menggunakan rumus sebagai berikut.
Rs Rs Keterangan :
mn 1 m.n 110 4 1 4 x110
0,75
m = Jumlah responden n = Jumlah skala Kalsifikasi penilaian terhadap variabel penelitian secara menyeluruh akan dilihat dari rata-rata skor dengan kriteria sebagai berikut.
1,00
-
1,75
=
Sangat tidak baik/sangat rendah
1,76
-
2,50
=
Tidak baik/rendah
2,51
-
3,25
=
Baik/tinggi
3,26
-
4,00
=
Sangat baik/sangat tinggi
1) Variabel Kompensasi Variabel kompensasi dalam hal ini diukur dengan 7 item pernyataan. Pernyataan yang dipergunakan berhubungan dengan indikator tunjangan,insentif, dan penghargaan, dimana setiap pernyataan diukur dengan skala 1 – 4 . Dari hasil penelitian dapat dilihat jawaban responden atas pernyataan tersebut seperti pada Tabel 5.7 Tabel 5.7 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kompensasi pada Hotel Nikki Denpasar Pilihan Jawaban Pernyataan
Tunjangan a. Tunjangan operasional yang diberikan sesuai tugas karyawan b. Tunjangan hari raya yang diberikan kepada karyawan cukup memadai c. Tunjangan kesehatan yang diberikan kepada karyawan cukup memadai Insentif a. Pemberian insentif telah dilakukan secara adil b. Karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti pendidikan serta pelatihan
STS
TS
S
SS
1
2
3
4
0
16
34
60
Jml Resp
110
Jml Skor
374
Rata rata
3.40
0
5
48
57
110
382
3.47
0
17
28
65
110
378
3.44
0
12
29
69
110
387
3.52
0
13
29
68
110
385
3.50
Pilihan Jawaban Pernyataan
Penghargaan (reward) a. Karyawan selalu diberikan penghargaan atau pujian atas prestasi kerjanya b. Karyawan mendapat pengakuan dari atasan atas prestasi kerjanya Jumlah
Jml Skor
Rata rata
STS
TS
S
SS
Jml Resp
0
14
30
66
110
382
3.47
0
20
39
51
110
361
3.28
0
97
237
436
2,649
3.44
Sumber : Lampiran 4 Tabel 5.7 menunjukan rata-rata yang diberikan responden pada butir pernyataan tentang variabel kompensasi adalah sebesar 3.44 yang nilai skornya diatas skor 2.5 ini berarti indikator kompensasi yang diterapkan di Hotel Nikki Denpasar sudah baik/skornya tinggi. Kondisi ini perlu diperhatikan agar kompensasi yang diberikan
kepada karyawan dapat memacu peningkatan kinerja dalam
meningkatkan pelayanan yang lebih prima. 2) Variabel lingkungan kerja non fisik Variabel lingkungan kerja non fisik dalam hal ini diukur dengan 7 item pernyataan. Pernyataan yang digunakan berhubungan dengan indikator keamanan kerja, penyemangat kerja, dan hubungan antar karyawan, dimana setiap pernyataan diukur dengan skala 1 – 4 . Dari hasil penelitian dapat dilihat jawaban responden atas pernyataan tersebut seperti Tabel 5.8
Tabel 5.8 Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik pada Hotel Nikki Denpasar Pilihan Jawaban Pernyataan
Pengawasan a. Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat b. Ada rasa aman dari para karyawan, baik di dalam maupun di luar hotel. Suasana Kerja a. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi. Pemberian Imbalan a. Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik.
Perlakuan a. Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masingmasing karyawan. b. Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan. c. Para karyawan mendapat perlakuan
Jml Resp
Jml Skor
Rata rata
STS
TS
S
SS
1
2
3
4
0
20
21
69
110
379
3.45
0
13
39
58
110
375
3.41
0
10
35
65
110
385
3.50
0
15
32
63
110
378
3.44
0
14
31
65
110
381
3.46
0
15
36
59
110
374
3.40
0
15
35
60
110
375
3.41
Pilihan Jawaban Pernyataan
STS
TS
S
SS
1
2
3
4
0
102
229
439
secara adil dan objektif. Jumlah
Jml Resp
Jml Skor
Rata rata
2647
3.44
Sumber : Lampiran 4 Tabel 5.8 menunjukkan jawaban rat-rata yang diberikan responden pada butir pernyataan tentang variabel lingkungan kerja non fisik adalah sebesar 3.44 yang nilai skornya diatas 2,5 ini berarti indikator lingkungan kerja non fisik yang di terapkan di Hotel Nikki Denpasar sudah baik/skornya tinggi. Kondisi ini penting untuk memperhatikan agar lingkungan kerja non fisik kedepan lebih meningkat sehingga dapat memacu peningkatan kinerja karyawan dalam peningkatan pelayanan yang lebih prima. 3) Variabel Disiplin Varabel disiplin karyawan dalam hal ini diukur dengan 8 item pernyataan. Pernyataan yang dipergunakan berhubungan dengan indikator absensi/kehadiran, kataatan pada kewajiban, tugas dan peraturan, dan bekerja sesuai prosedur, dimana setiap pernyataan diukur dengan skala 1 – 4 . Dari penelitian dapat dilihat jawaban responden atas pernyataan tersebut seperti pada Tabel 5.9 Tabel 5.9 Penilaian Responden Terhadap Variabel Disiplin Karyawan pada Hotel Nikki Denpasar Pilihan Jawaban Pernyataan
Absensi / Kehadiran a. Saya datang ke kantor tepat waktu b. Saya pulang kantor tepat waktu
ST S 1
Jml Resp
Jml Skor
Rata rata
TS
S
SS
2
3
4
0
21
28
61
110
370
3.36
0
16
34
60
110
374
3.40
Pilihan Jawaban Pernyataan c. Dalam kegiatan – kegiatan lain seperti rapat – rapat dan apel yang berkaitan dengan pekerjaan, saya selalu ikut serta Ketaan pada kewajiban tugas dan peraturan a. Dalam pelaksanaan tugas – tugas saya selalu mengikuti instruksi atau perintah pimpinan b. Karyawan selalu memberikan pelayanan dengan sebaik – baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masing - masing c. Karyawan selalu bertanggungjawab atas pekerjaan yang diberikan Bekerja sesuai prosedur a. Dalam bekerja saya selalu mengikuti prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan b. Dalam bekerja saya selalu menciptakan dan memlihara suasana kerja yang baik Jumlah
SS
Jml Resp
Jml Skor
Rata rata
39
63
110
385
3.50
17
31
62
110
375
3.41
0
15
37
58
110
373
3.39
0
13
39
58
110
375
3.41
0
18
31
61
110
373
3.39
0
12
34
64
110
382
3.47
0
120
273
487
3007
3.42
ST S
TS
S
0
8
0
Sumber : Lampiran 4 Tabel 5.9 menunjukkan jawaban rata-rata yang diberikan responden pada butir pernyataan tentang variabel disiplin kerja karyawan adalah sebesar 3.42 yang nilainya skornya diatas skor 2.5 ini berarti indikator disiplin kerja diterapkan di Hotel Nikki Denpasar sudah baik/skornya tinggi. Kondisi ini penting untuk diperhatikan agar disiplin kerja kedepan lebih meningkat sehingga dapat memacu peningkatan kinerja karyawan dalam peningkatan pelayanan yang lebih prima.
4) Variabel Kinerja Karyawan Variabel kinerja karyawan dalam hal ini diukur dengan 10 item pernyataan. Pernyataan yang dipergunakan berhubungan dengan indikator kualitas kerja, kuantitas hasil kerja, pengetahuan dan kerjasama, dimana setiap pernyataan diukur dengan skla 1 – 4 . Dari hasil penelitian dapat dilihat jawaban responden atas pernyataan tersebut pada Tabel 5.10 Tabel 5.10 Penilaian Responden Terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Nikki Denpasar Pernyataan Pilihan Jawaban Jml Jml Resp Skor STS TS S SS 1 2 3 4 Kualitas Kerja a. Pekerjaan yang saya 0 14 31 65 110 381 lakukan selalu sesuai dengan standar kerja
Rata rata
3.46
b. Pekerjaan yang saya lakukan selalu tepat waktu
0
13
38
59
110
376
3.42
c. Pekerjaan yang saya lakukan selalu akurat Kuantitas Hasil Kerja a. Target kerja yang telah ditetapkan selalu berhasil saya capai b. Volume pekerjaan yang saya lakukan telah sesuai dengan harapan atasan
0
10
35
65
110
385
3.50
0
13
36
61
110
378
3.44
0
15
37
58
110
373
3.39
0
15
41
54
110
369
3.35
Pengetahuan a. Saya mampu memahami tugas – tugas yang berkaitan
Pernyataan
dengan pekerjaan b. Saya memiliki pengetahuan dan mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan atasan. Kerjasama a. Karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerja b. Karyawan selalu bersikap positif terhadap setiap pekerjaan tim c. Karyawan bersedia membantu anggota tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Jumlah Sumber : Lampiran 4
Pilihan Jawaban STS TS S SS 1 2 3 4
Jml Resp
Jml Skor
Rata rata
0
16
34
60
110
374
3.40
0
18
23
69
110
381
3.46
0
16
30
64
110
378
3.44
0
15
29
66
110
381
3.46
0
145
334
621
3776
3.43
Tabel 5.10 menunjukkan jawaban rata-rata yang diberikan responden pada butir pernyataan tentang variabel kinerja karyawan adalah sebesar 3.43 yang nilai skornya diatas skor 2.5 ini berarti indikator kinerja karyawan yang diterapkan di Hotel Nikki Denpasar sudah baik/skornya tinggi. Kondisi ini penting untuk diperhatikan agar kinerja karyawan kedepan lebih meningkat sehingga dapat memacu peningkatan kinerja karyawan dalam meningkatkan pelayanan yang lebih prima. Berdasarkan hipotesis yang diajukan, maka dalam penelitian ini digunakan teknik analisis jalur sebab model path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan
tidak langsung dari seperangkat variabel bebas terhadap variabel terikat. Asumsi yang mendasari analisis jalur menurut Riduan dan Engkos (2007) adalah sebagai berikut. 1) Pada model path analysis, hubungan antar variabel adalah linier, adaptif dan bersifat normal. 2) Hanya sistem aliran kausal ke satu arah, tidak ada arah kausalitas yang terbalik. 3) Variabel terikat minimal dalam skala interval dan ratio. 4) Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel dengan memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. 5) Observed variabel diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran valid dan reliabel) artinya variabel yang diteliti dapat diobservasi saecara langsung. 6) Model yang dianalisis diidentifikasi dengan benar berdasarkan teoriteori dan konsep-konsep yang relevan artinya model teori yang dikaji atau diuji dibangun berdasarkan kerangka teoritis tertentu yang mampu menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti.
5.1.7 Langkah-Langkah Analisis Jalur Langkah – langkah yang dilakukan dalam melakukan analisis jalur (path analysis) adalah sebagai berikut.
1) Merumuskan hipotesis dan persamaan struktural Hipotesis: (1) Kompensasi berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. (2) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. (3) Disiplin karyawan berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. (4) Kompensasi berpengaruh positif secara langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar. (5) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif secara langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar. Y2 = ρy2x1 X1 + ρy2ε2 Y2 = ρy2x2 X2 + ρy2ε2 Y2 = ρy2y1 Y1 + ρy2y1 ε2 Y1 = ρy1x1 X1 + ρy1ε1 Y1 = ρy1x2 X2 + ρy1ε1 2) Menggambarkan diagram yang jalur lengkap dan menentukan sub strukturnya. Adapun model analisis jalur yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 5.2 Kompensasi (X1)
(py2x1)(py2y1)
ε1
ρy1x1
Disiplin (Y1)
ρy1x2 Lingkungan Kerja Non
ε2
(py2x2) (py2y1)
ρy2y1
Kinerja
Karyawan (Y2)
Gambar 5.2. Model Analisis Jalur (Part Analysis) 3) Sub struktur dalam analisis jalur (1) Sub struktur 1 a. Menguji sub struktur 1 Model analisis jalur pada sub struktur 1 dapat digambarkan dan dirumuskan dengan persamaan struktur seperti pada Gambar 5.3 Kompensasi (X1)
py2x1
Kinerja Karyawan (Y2)
Gambar 5.3 Hubungan Sub struktur X1 terhadap Y2 Hasil pengolahan data untuk sub struktur 1 akan diperoleh tabel annova, table coefisien dan table summary pengaruh variabel X1 (kompensasi) terhadap Y2 (kinerja karyawan). b. Memaknai analisis jalur sub struktur 1 Dari pengolahan data dengan program SPSS pada sub struktur 1 diperoleh hasil seperti terlihat pada Lampiran 6. Pengujian jalur menggunakan uji t karena hanya ada satu variabel bebas yaitu X1 yang berpengaruh terhadap variabel Y2.
c. Uji secara individual ditunjukkan pada tabel coefficients sub struktur 1. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik sebagai berikut: Ho : ρyx1=0 Ha : ρyx1>0 Hipotesis bentuk kalimat Ho : Kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung
terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Ha : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Secara individu uji statistik menggunakan uji t dengan rumus:
tk
k ; dk se k
n k 1
Keterangan: Statistik standar error se ρy2 diperoleh dari hasil perhitungan pada program SPSS dengan menggunakan analisis regresi dengan data interval. Rangkuman hasil analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasakan hasil analisis tersebut dapat disampaikan hal-hal sebagai berikut. Nilai t diambil dari tabel coefficients sub struktur 1, yaitu sebesar 3,513. Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur adalah dengan membandingkan antara nilai probabolitas (0.05) dengan nilai probabilitas Sig hasil perhitungan yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan. Dapat dilihat bahwa kolom Sig (signifikan) pada tabel coeficients sub struktur 3 didapat nilai sig 0.000 dimana nilainya lebih kecil dari nilai probabilitas
(0,05), jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan. Jadi kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Besarnya koefisien jalur variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan sesuai dengan nilai pada tabel coefficients yaitu pada standardized coefficients beta sub struktur 3 yaitu sebesar 0,218 dan besar pengaruhnya sesuai dengan nilai R square yaitu sebesar 83,1 persen. Hubungan empiris sub struktur 3 yaitu pengaruh variabel X1 terhadap Y2 dapat dilihat seperti pada Gambar 5.4 Kompensasi (X1)
py2x1 = 0,218 R
2
= 83,1
persen
Kinerja Karyawan (Y2)
Gambar 5.4. Hubungan empiris sub struktur 1, pengaruh variabel X1 terhadap Y2 (2) Sub struktur 2 a. Menguji sub struktur 2 Model analisis jalur pada sub struktur 2 dapat digambarkan dan dirumuskan dengan persamaan struktur seperti pada Gambar 5.5 Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
(py2x2) =0,500
Kinerja Karyawan (Y2)
Gambar 5.5. Hubungan sub struktur X2 terhadap Y2 Hasil pengolahan data untuk sub struktur 2 akan diperoleh tabel annova, table coefficients dan table summary pengaruh variabel X2 (lingkungan kerja non fisik) terhadap Y2 (kinerja karyawan). b. Memakai analisis jalur sub struktur 2
Dari pengolahan data dengan program SPSS pada sub struktur 2 diperoleh hasil seperti terlihat pada Lampiran 6 Pengujian jalur menggunakan uji t karena hanya ada satu variabel bebas yaitu X2 yang berpengaruh terhadap variabel Y2. c. Uji secara individual sub struktur 2 Uji secara individual ditunjukkan pada tabel coefficients sub struktur 2. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik sebagai berikurt. Ho : ρyx1=0 Ha : ρyx1>0 Hipotesis bentuk kalimat Ho : Lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Ha :
Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara
langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Secara individu uji statistik menggunakan uji t dengan rumus
tk
k ; dk se k
n k 1
Keterangan: Statistik standar error se ρy2 diperoleh dari hasil perhitungan pada program SPSS dengan menggunakan analisis regresi dengan data interval. Rangkuman hasil analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat disampaikan hal-hal sebagai berikut. Nilai t diambil dari tabel coefficients sub struktur 2, yaitu sebesar 3,445. Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur adalah dengan membandingkan antara nilai probabilitas (0,05) dengan nilai
probabilitas Sig hasil perhitungan yang digunakan sebagai dasar pengambialan keputusan. Dapat dilihat bahwa kolom Sig (signifikan) pada tabel coefficients sub struktur 2 didapat nilai sig 0.000 dimana nialinya lebih kecil dari nilai probabilitas (0,05), jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan. Jadi lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karywan Hotel Nikki Denpasar. Besarnya koefisien jalur variabel lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan sesuai dengan nilai pada tabel coefficients yaitu pada standardized coefficients beta sub struktur 2 yaitu sebesar 0,204 dan besar pengaruhnya sesuai dengan nilai R square yaitu sebesar 83,1 persen. Hubungan empiris sub struktur 2 yaitu pengaruh variabel X2 terhadap Y2 dapat dilihat seperti Gambar 5.6
Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
py2x2 = 0,204
Kinerja Karyawan (Y2)
R2= 83,1
Gambar 5.6. Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X2 terhadap Y2 (3) Sub struktur 3 a. Menguji sub struktur 3 Model analisis jalur pada sub struktur 3 dapat digambarakan dan dirumuskan dengan persamaan struktur seperti pada Gambar 5.7
Disiplin (Y1)
py1y2
Kinerja Karyawan (Y2)
Gambar 5.7. Hubungan Sub struktur Y1 terhadap Y2
Hasil pengolahan data untuk sub struktur 3 akan diperoleh tabel annova, table coefficients dan table summary pengaruh variabel Y1 (disiplin karyawan) terhadap Y2 (kinerja Karyawan). b. Memakai analisis jalur sub struktur 3 Dari pengolahan data dengan program SPSS pada sub struktur 3 diperoleh hasil seperti terlihat pada Lampiran 6. Pengujian jalur menggunakan uji t karena hanya ada satu variabel bebas yaitu Y1 yang berpengaruh terhadap Y2. c. Uji secara individual sub struktur 3 Uji secara individual ditunjukkan pada tabel coefficients sub struktur 3. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotrsis sebagai berikut: Ho : ρy2y1=0 Ha : ρy2y1>0 Hipoteseis bentuk kalimat Ho : Disiplin karyawan tidak berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpsar. Ha : Disiplin karyawan berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Secara individu uji statistik menggunakan uji t dengan rumus:
tk
k ; dk se k
n k 1
Keterangan: Statistik standar error se ρy2 diperoleh dari hasil perhitungan pada program SPSS dengan menggunakan analisis regresi dengan data interval. Rangkuman hasil
analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat disampaikan hal-hal sebagai berikut. Nilai t diambil dari tabel coefficients sub struktur 3, yaitu sebesar 7,804. Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur adalah dengan membandingkan antara nilai probabilitas (0,05) dengan nilai probabilitas Sig hasil perhitungan yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan. Dapat dilihat bahwa kolom Sig (signifikan) pada tabel coefficients sub struktur 3 didapat nilai Sig 0.000 dimana nilainya lebih kecil dari nilai probabilitas (0,05), jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan. Jadi disiplin berpengaruh positif dan sinifikan secara langsung terhadap kinerja karywan Hotel Nikki Denpasar. Besarnya koefisien jalur variabel disiplin karyawan terhadap kinerja karyawan sesuai dengan nilai pada tabel coefficients yaitu pada standardized coefficients beta sub struktur 3 yaitu sebesar 0,572 dan besar pengaruhnya sesuai dengan nilai R square yaitu sebesar 83,1 persen. Hubungan empiris sub struktur 3 yaitu pengaruh variabel Y1terhadap Y2 dapat dilihat seperti pada Gambar 5.8 py1x2 = 0,572 Disiplin (Y1)
Kinerja Karyawan (Y2)
R2= 83,1
Gambar 5.8. Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel Y1 terhadap Y2 (4) Sub struktur 4 a. Menguji sub struktur 4 Model analisis jalur pada sub struktur 4 dapat digambarkan dan dirumuskan dengan persamaan struktur seperti pada Gambar 5.9 Kompensasi (X1)
py1x1
Disiplin (Y1)
Gambar 5.9. Hubungan Sub struktur X1 terhadap Y1 Hasil pengolahan data untuk sub struktur 4 akan diperoleh tabel annova, table coefficients dan table summary pengaruh variabel X1 (kompensasi) terhadap Y1 (dispilin karyawan). b. Memakai nalisis jalur sub struktur 4 Dari pengolahan data dengan program SPSS pada sub struktur 4 diperoleh hasil seperti terlihat pada Lampiran 6. Pengujuian jalur menggunakan uji t karena hanya ada satu variabel bebas yaitu X1 yang berpengaruh terhadap variabel Y1. c. Uji secara individual sub struktur 4 Uji secara individual ditunjukkan pada tabel coefficients sub struktur 1. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik sebagai berikut : Ho : ρy1x1=0 Ha : ρy1x1>0 Hipotesis bentuk kalimat Ho : Kompensasi tidak berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpsar. Ha : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar. Secara individu uji statistik menggunakan uji t dengan rumus:
tk
k ; dk se k
Keterangan:
n k 1
Statistik standar error (se ρy1) diperoleh dari hasil perhitungan pada program SPSS dengan menggunakan analisis regresi dengan data interval. Rangkuman hasil analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasarkan hasil analisis tersebut dapat disampaikan hal-hal sebagai berikut.Nilai t diambil dari tabel coefficients sub struktur 4, yaitu sebesar 7,584. Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur adalah dengan membandingkan antara nilai probabilitas (0,05) dengan nilai probabilitas Sig hasil perhitungan yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan. Dapat dilihat bahwa kolom Sig (signifikan) pada tabel coefficients sub struktur 3 didapat nilai Sig 0.000 dimana nilainya lebih kecil dari nilai probabilitas (0,05), jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan. Jadi kompensasi berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin karywan Hotel Nikki Denpasar. Besarnya koefisien jalur variabel kompensasi terhadap disiplin karyawan sesuai dengan nilai pada tabel coefficients yaitu pada standardized coefficients beta sub struktur 3 yaitu sebesar 0, 500 dan besar pengaruhnya sesuai dengan nilai R square yaitu sebesar 70,3 persen. Hubungan empiris sub struktur 4 yaitu pengaruh variabel X1 terhadap Y1 dapat dilihat seperti pada Gambar 5.10
Kompensasi (X1)
py2x2 = 0,500
Disiplin (Y1)
R2= 70,3 Gambar 5.10. Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X1 terhadap Y1
(5) Sub struktur 5
a. Menguji sub struktur 5 Model analisis jalur pada sub struktur 5 dapat digambarkan dan dirumuskan dengan persamaan struktur seperti pada Gambar 5.11 Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
py1x2
Disiplin (Y1)
Gambar 5.11. Hubungan Sub struktur X2 terhadap Y1 Hasil pengolahan data untuk sub struktur 5 akan diperoleh tabel annova, table coefficients dan table summary pengaruh variabel X2 (lingkungan kerja non fisik) terhadap Y1 (dispilin karyawan). b. Memakai analisis jalur sub struktur 5 Dari pengolahan data dengan program SPSS pada sub struktur 5 diperoleh hasil seperti terlihat pada Lampiran 6. Pengujian jalur menggunakan uji t karena hanya ada satu variabel bebas yaitu X2 yang berpengaruh terhadap variabel Y1. c. Uji secara individual sub struktur 5 Uji secara individual ditunjukkan pada tabel coefficients sub struktur 5. Hipotesis penelitian yang akan diuji dirumuskan menjadi hipotesis statistik sebagai berikut.
Ho : ρy1x2=0 Ha : ρy1x2>0 Hipotesis bentuk kalimat Ho : Lingkungan kerja non fisik tidak berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpsar.
Ha : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar. Secara individu uji statistik menggunakan uji t dengan rumus:
tk
k ; dk se k
n k 1
Keterangan: Statistik standar error (se ρy1) diperoleh dari hasil perhitungan pada program SPSS dengan menggunakan analisis regresi dengan data interval. Rangkuman hasil analisis dapat dilihat pada Lampiran 6. Berdasarkan hasil analisis dapat disampaikan hal-hal sebagai berikut. Nilai t diambil dari tabel coefficients sub struktur 5, yaitu sebesar 6,630. Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur adalah dengan membandingkan antara nilai probabilitas (0,05) dengan nilai probabilitas Sig hasil perhitungan yang digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan. Dapat dilihat bahwa kolom Sig (signifikan) pada tabel coefficients sub struktur 5 didapat nilai Sig 0.000 dimana nilainya lebih kecil dari nilai probabilitas (0,05), jadi Ha diterima dan Ho ditolak yang artinya koefisien analisis jalur adalah signifikan. Jadi lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin karywan Hotel Nikki Denpasar. Besarnya koefisien jalur variabel lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin karyawan sesuai dengan nilai pada tabel coefficients yaitu pada standardized coefficients beta sub struktur 5 yaitu sebesar 0,437 dan besar pengaruhnya sesuai dengan nilai R square yaitu sebesar 70,3 persen. Hubungan empiris sub struktur 5 yaitu pengaruh variabel X2 terhadap Y1 dapat dilihat seperti pada Gambar 5.12
py2x2 = 0,500
Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Disiplin (Y1)
R2= 70,3
Gambar 5.12. Hubungan empiris sub struktur 2, pengaruh variabel X2 terhadap Y1
4) Meringkas dan menyimpulkan Hasil dari koefisien jalur pada sub struktur 1, sub struktur 2, sub struktur 3, sub struktur 4 dan sub struktur 5 maka dapat digambarkan secara keseluruhan yang menggambarkan hubungan kausal empiris antara variabel X1 dan X2 terhadap Y1 dan Y2. Gambar 5.13 menunjukkan hubungan kausal empiris variabel X1 dan X2 terhadap Y1 dan Y2. Kompensasi (py2x1) = 0,218 (X1) ρy1x1=0,500
Disiplin
ρy2y1= 0,572
(Y1) Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
Kinerja Karyawan (Y2)
ρy1x2=0,437 (py2x2)= 0,204
Gambar 5.13 Hubungan Kausal Empiris Variabel X1 dan X2 terhadap Y1 dan Y2 Berdasarkan hasil perhitungan secara keseluruhan variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y1 dan Y2, maka dapat dijelaskan sebagai berikut. 1) Hipotesis pertama yang berbunyi, kompensasi berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Berdasarkan pengujian koefisien jalur sub struktur 1, koefisien jalur variabel X1
(kompensasi) terhadap variabel (Y2) kinerja karyawan adalah signifikan sebesar 0,218. Dengan demikian hasil analisis ini memberikan informasi bahwa kompensasi berpengruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tanda positif menunjukkan bahwa ntara kompensasi dengan kinerja karyawan memiliki pengaruh positif artinya semakin baik kompensasi maka kinerja karyawan akan semakin baik demikian juga sebaliknya. 2) Hipotesis kedua yang berbunyi, lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Berdasarkan pengujian koefisien jalur sub struktur 2, koefisien jalur variabel X2 (lingkungan kerja non fisik) terhadap variabel Y2 (kinerja karyawan) adalah signifikan sebesar 0,204. Dengan demikian hasil analisis ini memberikan informasi bahwa lingkungan kerja non fisik berpengruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tanda positif menunjukkan bahwa antara lingkungan kerja non fisik dengan kinerja karyawan memiliki pengaruh positif artinya semakin baik lingkungan kerja non fisik yang diberikan maka kinerja karyawan akan semakin baik demikian juga sebaliknya. 3) Hipotesis ketiga yang berbunyi, disiplin karyawan berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Berdasarkan pengujian koefisien jalur sub struktur 3,, koefisien jalur variabel Y1 (disiplin karyawan) terhadap variabel Y2 (kinerja karyawan) adalah signifikan sebesar 0,572. Dengan demikian hasil analisis ini memberikan informasi bahwa
disiplin karyawan berpengruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tanda positif menunjukkan bahwa antara disiplin karyawan dengan kinerja karyawan memiliki pengaruh positif artinya semakin baik disiplin karyawan maka kinerja karyawan akan semakin baik demikian juga sebaliknya. Besarnya kontribusi disiplin karyawan terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar sebesar(0,572)2 x 100 persen = 32,71 persen dan sisanya sebesar 67,29 persen merupakan kontribusi dari variabel lain diluar model. 4) Hipotesis keempat yang berbunyi, kompensasi berpengaruh positif secara langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar. Berdasarkan pengujian koefisien jalur sub struktur 4, koefisien jalur variabel X1 (kompensasi) terhadap variabel Y1 (disiplin karyawan) adalah signifikan sebesar 0,500 Dengan demikian hasil analisis ini memberikan informasi bahwa kompensasi berpengruh positif dan signifikan secara langsung terhadap
disiplin
karyawan
Hotel
Nikki
Denpasar.
Tanda
positif
menunjukkan bahwa antara kompensasi dengan disiplin karyawan memiliki pengaruh positif artinya semakin baik kompensasi maka disiplin karyawan akan semakin baik demikian juga sebaliknya. 5) Hipotesis kelima yang berbunyi, lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif secara langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar. Berdasarkan pengujian koefisien jalur sub struktur 5, koefisien jalur variabel X2 (lingkungan kerja non fisik) terhadap variabel Y1 (disiplin karyawan) adalah signifikan sebesar 0,437. Dengan demikian hasil analisis ini
memberikan informasi bahwa lingkungan kerja non fisik berpengruh positif dan signifikan secara langsung terhadap disiplin karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tanda positif menunjukkan bahwa antara lingkungan kerja non fisik dengan disiplin karyawan memiliki pengaruh positif artinya semakin baik lingkungan kerja non fisik yang diberikan maka disiplin karyawan akan semakin baik demikian juga sebaliknya. Rekapitulasi hasil perhitungan pengujian struktur kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap disiplin karyawan (Y1) dan kinerja karyawan (Y2) Hotel Nkki Denpasar diatas dapat dilihat seperti Tabel 5.11 Tabel 5.11 Koefisien jalur, pengaruh langsung, Kompensasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Disiplin (Y1) dan Kinerja karyawan (Y2) Hotel Nikki Denpasar. Koefisien Jalur No Variabel Langsung 1 X1 terhadap Y1 0,500 2
X2 terhadap Y1
0,437
3
X1 tehadap Y2
0,218
4
X2 terhadap Y2
0,204
5
Y1 terhadap Y2
0,572
Sumber : Lampiran 6
5.2
Pembahasan
5.2.1 Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Variabel kompensasi dibentuk oleh tiga indikator yaitu tunjangan, insentif dan penghargaan (reward). Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel kompensasi terhadap
kinerja karyawan yang ditunjukkan dari nilai standardized direct effect sebesar 0,218. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin tinggi kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan maka semakin rendah kinerja karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada beberapa penyebab yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Salah satu penyebab dari berbagai pengaruh yang ada adalah kompensasi dalam perusahaan.Hal ini konsisten dengan kajian yang dilakukan oleh
Mawar
(2007)
dengan
judulnya
“pengaruh
kompensasi,
pelatihan,kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar”. Hasil penelitiannya menunjukkan kepemimpinan secara simultan mempengaruhi kinerja pegawai PT Askes (Persero) Kantor Cabang Denpasar. Kajian yang dilakukan oleh Armini (2009) dengan judul penelitiannya “Pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja serta kompensasi terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
5.2.2
Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan
Variabel lingkungan kerja non fisik dibentuk oleh empat indikator yaitu Pengawasan, Suasana Kerja, Pemberian Imbalan dan Perlakuan. Hasil analisis
data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,204. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja non fisik dengan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin baik lingkungan kerja non fisik yang diberikan oleh perusahaan maka semakin baik pula kinerja karyawan. Sebaliknya semakin kurang lingkungan kerja non fisik maka semakin kurang kinerja karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan beberapa teori yang menyatakan bahwa ada beberapa penyebab yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Salah satu penyebab dari berbagai pengaruh yang ada adalah lingkungan kerja non fisik dalam perusahaan. Kajian menurut Wursanto (2009) lingkungan non fisik sebagaimana diuraikan bertujuan untuk membentuk sikap pegawai, sikap yang diharapkan tentunya adalah sikap positif yang mendungkung terhadap pelaksanaan kerja yang dapat menjamin pencapaian tujuan organisasi.
5.2.3 Pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan Variabel disiplin dibentuk oleh tiga indikator yaitu absensi/kehadiran, ketaatan pada kewajiban tugas dan peraturan dan bekerja sesuai prosedur. Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel disiplin karyawan terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dari nilai standardized direct effect sebesar 0,572. Dalam penelitian ini ditemukan
pengaruh positif dan signifikan antara disiplin karyawan dengan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa semakin tinggi disiplin karyawan dalam perusahaan maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut. Sebaliknya semakin rendah disiplin karyawan dalam perusahaan maka semakin rendah pula kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut.
5.2.4 Pengaruh kompensasi terhadap disiplin Variabel kompensasi dibentuk oleh tiga indikator yaitu tunjangan, insentif, dan penghargaan (reward). Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara variabel kompensasi terhadap disiplin karyawan yang ditunjukkan dari nilai standardized direct effect sebesar 0,500. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi dengan disiplin. Ini berarti bahwa semakin tinggi kompensasi yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan maka akan semakin tinggi pula disiplin karyawan dalam perusahaan tersebut. Sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan maka semakin rendah pula disiplin karyawan dalam perusahaan tersebut. 5.2.5 Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin Variabel kompensasi dibentuk oleh empat indikator yaitu Pengawasan, Suasana Kerja, Pemberian Imbalan dan Perlakuan . Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara variabel lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin karyawan yang ditunjukkan dari nilai standardized direct effect sebesar 0,437. Dalam penelitian ini ditemukan pengaruh
positif dan signifikan antara lingkungan kerja non fisik dengan disiplin. Ini berarti bahwa semakin tinggi lingkungan kerja non fisik yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan maka akan semakin tinggi pula disiplin karyawan dalam perusahaan tersebut. Sebaliknya semakin rendah lingkungan kerja non fisik yang diberikan maka semakin rendah pula disiplin karyawan dalam perusahaan tersebut.
5.2.6 Keterbatasan penelitian Berdasarkan hasil penelitian ini, disadari bahwa temuan yang dihasilkan belum mampu memberikan jawaban atau pemecahan masalah secara integrated dan menyeluruh dalam uasaha meningkatkan kualitas Hotel Nikki Denpasar. Hal ini disebabkan oleh: 1) Keterbatasan waktu dan variabel penelitian, dimana waktu dalam penelitian ini cukup singkat dan variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan variabel kompensasi, lingkungan kerja non fisik, disiplin, dan kinerja karyawan. 2) Masih ada variabel lain yang belum dimasukkan dalam mempengaruhi kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar, yang mungkin akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar seperti misalnya variabel; budaya organisasi, kepemiminan, dan motivasi. 3) Dari beberapa keterbatasan tersebut, maka direkomrndasikan pada penelitian selanjutnya untuk memperluas kajian dengan menambah variabel lain seperti
budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi karyawan sebagai variabel independen (eksogen) dan melakukan datanya dengan menggunakan SEM.
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN 6.1. Simpulan Berdasarkan hasil pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut.
1)
Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nkiki Denpasar dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,218. Ini berarti pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar.
2) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nkiki Denpasar dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,204. Ini berarti pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin baik lingkungan kerja non fisik maka semakin baik pula kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. 3) Disiplin berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap kinerja karyawan Hotel Nkiki Denpasar dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,572. Ini berarti pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin tinggi disiplin maka semakin tinggi pula kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar. Sebaliknya semakin rendah disiplin
maka semakin rendah kinerja karyawan Hotel Nikki
Denpasar. 4) Kompensasi berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap disiplin yang ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,500. Ini berarti pengaruh kompensasi terhadap disiplin adalah pengaruh
yang bernilai positif yaitu semakin tinggi kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi pula disiplin Hotel Nikki Denpasar. Sebaliknya semakin rendah kompensasi yang diberikan maka semakin rendah disiplin Hotel Nikki Denpasar. 5) Lingkungan kerja non fisik berpengaruh positif dan signifiksn secara langsung terhadap disiplin ditunjukkan dengan nilai standardized direct effect sebesar 0,437. Ini berarti pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin adalah pengaruh yang bernilai positif yaitu semakin baik lingkungan kerja non fisik
maka semakin baik pula disiplin Hotel Nikki Denpasar.
Sebaliknya semakin kurang lingkungan kerja non fisik maka semakin kurang disiplin Hotel Nikki Denpasar.
6.2. Saran Berdasarkan simpulan penelitian mengenai pengaruh kompensasi
dan
lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin dan kinerja karyawan Hotel Nikki Denpasar maka dapat disarankan hal-hal sebagai berikut.
1) Karyawan Hotel Nikki Denpasar perlu meningkatkan kinerja terutama dalam hal pekerjaan yang harus sesuai dengan standar, mencapai target kerja serta kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan dan sikap kerjasama karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. 2) Dalam hal kompensasi, yang perlu ditingkatkan adalah tunjangan hari raya, lingkungan kerja non fisik yang perlu ditingkatkan adalah suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi sedangkan disiplin yang perlu ditingkatkan adalah tanggung jawab atas pekerjaan dan memelihara suasana kerja yang baik dalam melaksanakan pekerjaan.
DAFTAR PUSTAKA Ahyari, Agus. 2005. Manajemen Produksi dan Operasi. Edisi Revisi. Jakarta :Erlangga. Arnami Ni Komang, 2009, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja serta Kompensasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Wijaya Tribwana Internasional, Tesis pada Program Magister Manajemen Universitas Udayana. Borzaga dan Tortia. 2006. “Worker Motivation, Job Satisfaction, and Loyalty in Public and Nonfrofit Social Service”. California. Available from : URL:http//proquest.umi.com/pqdweb Chen Lie Yueh. 2004. Examining the Effect of Organization Culture and Leadership Behaviors an Organizational Commitmen, Job Satisfacation and Job Performance at Small and Midle sized Firms of Taiwan. Economics Journal.Taiwan, Pg. 46. Choiri, Muhammad. 2000. Faktor Individu Dan Faktor Lingkungan Sebagai Pembentuk Perilaku Kerja Karyawan Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah. Fakultas Syari’ah dan Hukum Universitas Islam Negeri Alauddin Sulawesi, Pg. 61. Davis, K. dan Jhon W. N. 2000. Perilaku Organisasi, Jakarta, Erlangga. Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.cetakan ke tiga. Denpasar : Astabrata Bali. Handoko, T,H.2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE Press. Hasibuan, SP, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Cetakan kesepuluh. Jakarta: Bumi Aksara. Irmin, Suejitno. 2004. Hand Out Untuk Mengelola SDM.Cetakan pertama. Yayasan : Seyma Media. Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Edisi kedua. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka. Krisna. Putu. 2008. Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank Sri Partha Kantor Pusat
Denpasar, Tesis Program Studi Magister Manajemen Universitas Udayana Denpasar Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP YKPN. Mangku Negara, A.A.Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan kedua. Bandung : PT. Refika Aditama. Mariatni, Ni Putu Sri. 2007. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Disiplin dan Kinerja Dosen Universitas Warmadewa Denpasar. Tesis. Udayana : Magister Manajemen. Marifah, 2004. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja Sosial di Lingkungan UPTD Sosial Provinsi Jawa Timur, Tesis Program studi Magister Manajemen Program Pasca sarjana Universitas Airlangga. Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Mawar
Edisi keempat.
(2007). Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di PT.Askes ( Persero) Kantor Cabang Denpasar. Tesis.Magister Manajemen Unversitas Udayana.
Neal dan Griffin (1999). Developing a Model Individual Performance for Human Resource Managemen. Prentice Hall. Nitisemito. Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Cetakan Kesembilan. Edisi Keempat, Jakarta:Ghalia Indonesia. Riduwan; Kuncoro Engkos Achmad. 2007. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Cetakan Pertama. Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Cetakan pertama. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Robbins S,P. 2006. Perilaku Organsasi. Edisi kesepuluh. Klaten : PT. Intan Sejati Klaten. Safaria Triantoro. 2004. Kepemimpinan. Cetakan pertama. Surabaya : CV. Graha Sejati Klaten. Santoso, Singgih. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariate, Cetakan Ketiga, Jakarta : PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.
Simamora Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Yogyakarta : STIE YKPN. Sedarmayanti. 1996. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja Suatu Tinjauan dari Aspek Ergonomi atau Kaitan antara Manusia dengan Lingkungan Kerja. Bandung : Mandar Maju. Sedarmayanti, 2007, Sumber Daya Manusia dan Produktifitas kerja, Bandung, Penerbit Bandar Maju Steiner, 1994. Factors Affecting Supervisors 'Use Of Disciplinary Actions Following Poor Performance. Sugiono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung : CV. Alfabeta. Supartha, Wayan Gede. 2010. Budaya Organisasi dan Kepemimpinan : Transformasi Nilai Ideal Menjadi Faktual dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi. Pidato Pengukuhan Guru Besar Tetap Dalam Bidang Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia pada Fakultas Ekonomi Universitas Udayana. Tarwaka, Solichulha, Lilik Sudiajeng. 2004. Ergonomi untuk Keselamatan,Kesehatan Kerja dan Produktivitas, Surakarta : UNIBA PRES Thoha, Miftah. 2006. Kepemimpinan dalam Manajemen. Grafindo Perkasa.
Jakarta : PT. Raja
Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung : Mandarmaju. Umar, Husein. 2007. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisni. Edisi Baru, 8. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Varma 2007,”Psycologikal and Individual perfoen in india : Test of a Medited model”Institute of Human Resources & Employee Relation, Loyola University, Chicago,USA. Wursanto, Ignasius. 2009. Dasar – Dasar Ilmu Organisasi.Edisi dua. Yogyakarta : Andi Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi kelima. Jakarta : Prenhallindo.
`Lampiran 1 KUISIONER PENELITIAN PENELITIAN : PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP DISIPLIN DAN KINERJA KARYAWAN HOTEL NIKKI DENPASAR Dengan hormat, Ditengah kesibukan bapak/ibu /saudara pada saat bertugas , perkenankan saya memohon kesediaan untuk meluangkan sedikit waktu guna mengisi kusioner ini. Saya mahasiswa program Magister Management Universitas Udayana , sedang melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar” Untuk melengkapi penelitian ini, saya membutuhkan informasi mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap disiplin dan kinerja karyawan,
oleh
karena
Itu,
saya
harapkan
bantuan
dan
keikhlasan
Bapak/Ibu/Saudara dalam memberikan jawaban atas semua pertanyaan dengan jujur sesuai dengan hati nurani Bapak/Ibi/Saudara masing-masing. Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan tidak akan berpengaruh negative terhadap karir bapak/ibu/saudara melainkan jawaban yang diberikan secara obyektif dapat dijadikan bahan masukan bagi pimpinan Hotel Nikki Denpasar untuk merumuskan kebijakan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia d lingkungan Hotel Nikki Denpasar. Atas bantuan dan kesedian bapak/ibu/saudara untuk mengisi kuisioner ini saya sampaikan terimaksih. Denpasar,
April 2011
I Made Yusa Dharmawan
I. DATA RESPONDEN 1. Nama
:……………………………………
2. Usia
:……………………………………
3. Jenis Kelamin
:
4. Pendidikan terakhir
:……………………………………
5. Masa Kerja
:……………………………………
Laki – Laki
Perempuan
II. PETUNJUK MENJAWAB 1. Mohon dengan hormat untuk menjawab semua pertanyaan sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara., dengan cara memberi tanda rumput (√) pada kotak yang paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara. 2. Jika jawaban ternyata awalnya keliru, maka tanda rumput ( √) yang keliru tersebut akan dicoret(c) dan jawaban yang dianggap paling sesuai kembali akan diberi tanda rumput (√). 3. Berikut ini disajikan pernyataan dengan empat kemungkinan pilihan: STS =
Sangat Tidak Setuju (1)
TS =
Tidak Setuju
(2)
S
Setuju
(3)
Sangat Setuju
(4)
=
SS =
Bacalah setiap pertanyaan yang diamaksud dengan hati-hati, kemudian pilihlah salah satu pilihan yang paling sesuai dengan kondisi dan keadaan Bapak/Ibu/Saudara ditempat kerja. Contoh: Pekerjaan yang saya lakukan selalu tepat waktu. STS √
TS
S
SS
No
Pernyataan
I
KINERJA
A
Kualitas Kerja
1
Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan standar kerja
2
Pekerjaan yang saya lakukan tepat waktu
3
Pekerjaan yang saya lakukan akurat
B
Kuantitas Hasil Kerja
4
Target kerja yang telah ditetapkan berhasil saya capai
5
Volume pekerjaan yang saya lakukan telah sesuai dengan harapan atasan
C
Pengetahuan
6
Saya mampu memahami tugas – tugas yang berkaitan dengan pekerjaan
7
Saya memiliki pengetahuan mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan atasan.
D
Kerjasama
8
Karyawan mampu bekerjasama dengan rekan kerja
9
Karyawan bersikap positif terhadap setiap pekerjaan tim
10
Karyawan bersedia membantu anggota tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
Pilihan Jawaban STS
TS
S
SS
No
Pernyataan
II DISIPLIN A
Absensi / Kehadiran
11
Saya datang ke kantor tepat waktu
12
Saya pulang kantor tepat waktu
13
Dalam kegiatan – kegiatan lain seperti rapat – rapat apel yang berkaitan dengan pekerjaan, saya selalu ikut serta
B
Ketaan pada kewajiban tugas dan peraturan
14
Dalam pelaksanaan tugas – tugas saya selalu mengikuti instruksi perintah pimpinan
15
Karyawan selalu memberikan pelayanan dengan sebaik – baiknya kepada masyarakat menurut bidang tugasnya masing - masing
16
Karyawan selalu bertanggungjawab atas pekerjaan yang diberikan
C
Bekerja sesuai prosedur
17
Dalam bekerja saya selalu mengikuti prosedur kerja yang telah ditetapkan perusahaan
18
Dalam bekerja saya selalu menciptakan memlihara suasana kerja yang baik
Pilihan Jawaban STS
TS
S
SS
No
Pernyataan
III KOMPENSASI A
Tunjangan
19
Tunjangan operasional yang diberikan sesuai tugas karyawan
20
Tunjangan hari raya yang diberikan kepada karyawan memadai
21
Tunjangan kesehatan yang diberikan kepada karyawan memadai
B
Insentif
22
Pemberian insentif telah dilakukan secara adil
23
Karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti pendidikan serta pelatihan
C
Penghargaan (reward)
24
Karyawan diberikan penghargaan pujian atas prestasi kerjanya
25
Karyawan mendapat pengakuan dari atasan atas prestasi kerjanya
Pilihan Jawaban STS
TS
S
SS
No
Pernyataan
IV Lingkungan Kerja Non Fisik A
Pengawasan
26
Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat
27
Ada rasa aman dari para karyawan, baik di dalam maupun di luar hotel.
B
Suasana Kerja
27
Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan semangat kerja yang tinggi.
C
Sistem Pemberian Imbalan
28
Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik.
D
Perlakuan
29
Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing karyawan.
31
Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan.
32
Para karyawan mendapat perlakuan secara adil objektif.
Pilihan Jawaban STS
TS
S
SS
Lampiran 2. Data Hasil Penelitian ( Data Ordinal dan Interval) Data Ordinal Respo Umur nden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43
1 1 4 1 3 1 2 3 2 2 4 1 1 2 1 3 2 1 2 2 4 1 2 1 3 1 2 1 2 4 1 1 2 1 1 1 3 2 2 2 4 3 2
Jenis Kela min 1 1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2
Timgkat Pendidi kan 3 2 2 1 3 1 1 3 2 3 3 2 2 1 2 2 2 1 3 2 4 3 1 2 3 2 2 1 2 3 2 3 3 1 3 1 3 2 3 2 3 1 3
Kompensasi
Masa Kerja
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1
1 2 4 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 2 2 4 3 1 3 2 4 1 1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 2 1 1 1 4 1 1 2 2 1 1
4 3 3 4 2 3 4 2 4 4 4 3 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 3 2 3 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4
4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4
4 4 3 4 2 4 4 2 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 2 3 3 4 3 2 3 4 4 2 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 2 3 4 3 4
4 4 4 4 2 4 4 2 4 3 4 3 4 2 4 3 4 4 3 4 3 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 2 4 4 4 4
4 3 4 4 3 4 4 2 3 3 4 4 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4
4 4 3 4 2 4 3 2 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 3 4 4 3 2 4 4 4 2 3 4 3 2 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3
4 3 4 4 2 3 3 2 3 3 4 4 4 2 4 3 3 4 2 3 4 4 3 2 3 4 4 2 3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4
28 24 24 28 16 25 26 15 24 24 28 23 28 16 28 23 26 28 16 25 26 28 23 16 23 27 28 16 26 28 27 18 22 27 27 28 26 27 16 26 28 25 27
Respo Umur nden 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89
1 3 3 2 3 3 2 4 1 3 3 2 1 3 2 3 3 1 2 2 3 2 4 2 1 3 1 1 3 3 2 3 4 2 2 1 3 4 2 3 2 2 2 4 2 3
Jenis Kela min 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1
Timgkat Pendidi kan 3 2 3 1 2 3 2 3 3 3 2 3 3 1 2 3 3 1 2 2 2 3 2 2 2 3 1 3 1 1 2 2 1 2 1 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3
Kompensasi
Masa Kerja
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1
1 2 3 1 1 3 2 3 2 1 3 3 1 1 3 1 2 1 1 2 3 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 2 4 1 1 1 3 3 2 1 2 1 2 1 1 3
2 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 2 3 3 4 4 2 3 4 4 3 4 3 3 3 4 2 3 3 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4
3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4
2 4 4 3 4 2 3 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 2 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4
2 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4 2 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4
2 4 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4
2 4 4 3 4 2 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 2 4 4 4
2 4 4 4 3 2 3 3 3 4 3 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 3 4 2 3 3 3 2 3 4 4 3 4 4 4 2 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3
15 28 27 25 24 17 21 25 25 28 27 28 16 24 24 28 28 16 26 26 28 24 28 17 24 25 26 18 22 25 28 25 28 27 28 16 26 28 27 28 24 26 17 26 27 27
Respo Umur nden 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110
2 4 3 2 3 4 1 3 3 2 4 1 3 4 2 2 2 1 4 2 3
Jenis Kela min 1 2 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2
Timgkat Pendidi kan 1 4 3 3 3 3 2 3 4 1 1 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3
Kompensasi
Masa Kerja
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1
1 4 2 3 1 1 1 2 2 2 1 1 4 3 2 2 2 1 4 3 3
3 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 2 3
2 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 2 4 4 4 3 4 3 4 3 3
2 3 3 4 4 4 2 4 4 4 3 2 4 4 3 2 4 4 4 2 4
2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 3 4 3 3 4 4 3 4
3 4 3 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 3 4 2 4 4 3 2 4
2 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 2 4 4 3 3 3 4 3 3 4
2 3 4 4 3 3 2 4 4 3 3 2 3 3 3 2 4 4 4 2 4
16 24 23 28 26 23 17 26 27 24 24 16 26 24 25 17 25 27 25 17 26
Responden
UMUR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46
1 1 4 1 3 1 2 3 2 2 4 1 1 2 1 3 2 1 2 2 4 1 2 1 3 1 2 1 2 4 1 1 2 1 1 1 3 2 2 2 4 3 2 1 3 3
Jenis Kelamin 1 1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 1
Timgkat Pendidikan 3 2 2 1 3 1 1 3 2 3 3 2 2 1 2 2 2 1 3 2 4 3 1 2 3 2 2 1 2 3 2 3 3 1 3 1 3 2 3 2 3 1 3 3 2 3
Masa Kerja 1 2 4 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 2 2 4 3 1 3 2 4 1 1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 2 1 1 1 4 1 1 2 2 1 1 1 2 3
X2.1 4 4 3 4 2 4 3 4 2 4 3 4 2 4 4 4 4 4 2 3 3 4 4 2 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 2 4 4 3 3 2 4 4
Lingkungan kerja non-fisik X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 2 2 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 2 3 2 2 2 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 2 2 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 2 2 3 2 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 2 3 2 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 2 2 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 2 3 2 2 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4
X2.7 3 4 3 4 2 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 4 3 4 2 3 4 4 3 2 4 3 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4
X2 26 26 24 28 16 27 25 25 15 26 24 25 18 23 25 26 25 28 15 25 24 28 26 16 25 25 16 21 26 28 26 25 16 27 27 28 25 27 15 25 28 26 26 15 28 26
Responden
UMUR
47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92
2 3 3 2 4 1 3 3 2 1 3 2 3 3 1 2 2 3 2 4 2 1 3 1 1 3 3 2 3 4 2 2 1 3 4 2 3 2 2 2 4 2 3 2 4 3
Jenis Kelamin 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1
Timgkat Pendidikan 1 2 3 2 3 3 3 2 3 3 1 2 3 3 1 2 2 2 3 2 2 2 3 1 3 1 1 2 2 1 2 1 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 1 4 3
Masa Kerja 1 1 3 2 3 2 1 3 3 1 1 3 1 2 1 1 2 3 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 2 4 1 1 1 3 3 2 1 2 1 2 1 1 3 1 4 2
X2.1 4 4 4 2 4 4 4 3 2 3 3 4 4 4 2 4 3 4 3 2 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 2 3 3 4 2 4 4
Lingkungan kerja non-fisik X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 3 2 2 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 2 3 2 2 2 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 3 2 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 2 3 2 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 2 2 3 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 2 2 3 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 2 3 2 2 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4
X2.7 4 4 4 2 3 4 4 3 2 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 2 3 4
X2 26 25 28 16 23 26 28 24 15 22 25 25 28 28 17 26 26 28 24 17 26 25 27 25 28 17 27 27 23 28 24 26 16 24 28 28 27 26 27 16 24 26 28 17 26 27
Responden
UMUR
93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110
2 3 4 1 3 3 2 4 1 3 4 2 2 2 1 4 2 3
Jenis Kelamin 2 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2
Timgkat Pendidikan 3 3 3 2 3 4 1 1 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3
Masa Kerja 3 1 1 1 2 2 2 1 1 4 3 2 2 2 1 4 3 3
X2.1 4 4 4 2 4 4 4 3 2 4 4 4 2 4 4 4 2 4
Lingkungan kerja non-fisik X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 2 3 2 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 2 3 2 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 2 2 3 2 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 2 3 3 2 3 4 3 3 4 4
X2.7 3 3 4 2 4 3 4 4 2 4 4 3 3 4 3 3 2 3
X2 26 27 27 16 26 26 26 26 16 28 24 26 17 25 26 26 17 25
Respon den
UMU R
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
1 1 4 1 3 1 2 3 2 2 4 1 1 2 1 3 2 1 2 2 4 1 2 1 3 1 2 1 2 4 1 1 2 1 1 1 3 2 2 2 4 3 2 1 3
Jenis Kela min 1 1 1 2 2 2 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2
Timgkat Pendidik an 3 2 2 1 3 1 1 3 2 3 3 2 2 1 2 2 2 1 3 2 4 3 1 2 3 2 2 1 2 3 2 3 3 1 3 1 3 2 3 2 3 1 3 3 2
Disiplin
Masa Kerja
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.6
Y1.7
Y1.8
Y1
1 2 4 2 2 2 2 2 2 2 3 1 1 2 2 4 3 1 3 2 4 1 1 1 3 1 1 1 1 3 1 1 2 1 1 1 4 1 1 2 2 1 1 1 2
3 4 3 4 2 4 4 3 2 4 3 4 2 2 4 4 4 4 2 3 4 4 3 2 4 3 4 2 4 4 4 2 3 4 3 4 4 3 2 4 4 4 3 2 4
3 3 4 4 2 4 3 4 2 4 3 4 2 3 3 4 3 4 2 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 2 3 4 3 4 4 4 2 4 4 4 3 2 4
4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 2 3 4 4 2 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4
4 3 4 4 2 4 4 3 2 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 3 2 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 2 4
4 3 4 4 2 3 4 4 2 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 3 4 4 3 2 4 3 4 3 3 4 4 2 3 4 4 3 4 4 2 4 4 3 4 3 3
4 3 4 4 2 4 4 3 2 4 3 4 2 3 4 4 3 4 2 3 4 4 3 3 4 3 4 2 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 2 4
3 4 4 4 2 3 4 4 2 4 4 4 2 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 3 2 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 2 4 3 3 4 2 3
3 4 4 3 2 3 4 4 2 4 4 4 2 3 4 4 4 4 2 4 4 3 4 2 4 4 4 2 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4
28 27 31 31 17 29 30 29 17 32 28 32 17 23 30 32 29 31 18 28 30 30 29 18 31 28 31 18 30 31 29 19 24 30 29 30 32 30 19 29 31 29 30 18 30
Respon den
UMU R
46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90
3 2 3 3 2 4 1 3 3 2 1 3 2 3 3 1 2 2 3 2 4 2 1 3 1 1 3 3 2 3 4 2 2 1 3 4 2 3 2 2 2 4 2 3 2
Jenis Kela min 1 2 1 1 1 1 2 1 1 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 2 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 2 2 1 1
Timgkat Pendidik an 3 1 2 3 2 3 3 3 2 3 3 1 2 3 3 1 2 2 2 3 2 2 2 3 1 3 1 1 2 2 1 2 1 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 1
Disiplin
Masa Kerja
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.6
Y1.7
Y1.8
Y1
3 1 1 3 2 3 2 1 3 3 1 1 3 1 2 1 1 2 3 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 2 4 1 1 1 3 3 2 1 2 1 2 1 1 3 1
3 4 4 2 3 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 2 3 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 4 3 2 3 3 4 2
3 4 4 2 3 4 3 4 3 4 2 4 3 4 4 2 4 4 4 4 2 3 3 4 3 2 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 2
4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 2 4 3 4 4 2 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3
4 4 3 2 3 4 3 4 4 3 2 4 3 4 4 2 4 4 3 4 2 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 2
4 4 3 2 3 4 3 4 4 3 2 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 4 4 3 2 3 4 3 4 4 3 4 2 3 4 3 4 4 3 2 4 4 3 3
4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 2 4 4 3 4 3 3 3 4 3 2 4 3 4 4 2 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 2 4 4 3 2
4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 2 3 4 4 3 2 4 4 4 4 2 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4 2 3 4 4 3
4 4 4 2 3 4 3 4 4 3 2 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 2 4 3 4 2
30 30 30 19 24 32 27 31 30 28 17 30 29 30 30 19 29 30 31 29 19 27 28 31 29 18 26 31 29 30 32 28 31 19 28 32 30 29 31 28 17 30 30 29 19
Respon den
UMU R
91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110
4 3 2 3 4 1 3 3 2 4 1 3 4 2 2 2 1 4 2 3
Jenis Kela min 2 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2
Timgkat Pendidik an 4 3 3 3 3 2 3 4 1 1 3 3 3 2 3 3 2 4 3 3
Disiplin
Masa Kerja
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
Y1.6
Y1.7
Y1.8
Y1
4 2 3 1 1 1 2 2 2 1 1 4 3 2 2 2 1 4 3 3
4 3 4 3 3 2 4 4 4 3 2 4 3 4 2 4 4 4 2 3
3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 2 4 4 3 3 4 4 4 3 3
3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 4 4 2 3 4 3 2 4
4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 2 4 4 4 3 3 4 4 2 3
4 3 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4 4 3 2 4 3 3 3 4
4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 4 3 2 4
3 4 4 3 4 2 4 4 4 3 2 4 3 4 2 4 3 4 2 3
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 2 4 3 4 3 4
29 26 31 29 28 20 31 32 30 30 19 31 30 28 19 29 29 29 19 28
Timgk Jenis at Kelami Pendid n ikan 1 3
Resp onde n
UM UR
1
1
2
1
1
2
3
4
1
4
1
5 6
Kinerja Karyawan Masa Kerja
Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2.4
Y2.5
Y2.6
Y2.7
Y2.8
Y2.9
Y2.10
Y2
1
3
3
4
3
4
3
4
4
3
4
35
2
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
39
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
2
1
2
4
4
4
3
4
3
4
4
4
4
38
3
2
3
2
2
2
3
2
2
2
2
2
2
2
21
1
2
1
2
4
3
4
4
3
4
3
3
3
3
34
7
2
2
1
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
8
3
1
3
2
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
39
9
2
1
2
2
2
2
3
2
2
2
2
2
2
2
21
10
2
2
3
2
3
4
3
3
4
4
4
4
4
4
37
11
4
1
3
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
39
12
1
1
2
1
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
13
1
1
2
1
3
4
3
3
3
3
3
3
3
3
31
14
2
2
1
2
2
2
3
2
2
2
2
2
2
2
21
15
1
1
2
2
3
3
4
4
3
4
3
3
3
4
34
16
3
1
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
17
2
2
2
3
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
39
18
1
2
1
1
4
4
4
4
3
4
3
4
4
4
38
19
2
1
3
3
3
2
2
3
2
2
2
2
2
2
22
20
2
1
2
2
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
39
21
4
1
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
22
1
1
3
1
4
4
3
3
4
4
4
4
4
3
37
23
2
1
1
1
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
39
24
1
1
2
1
2
3
2
2
3
2
2
2
2
2
22
25
3
2
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
26
1
2
2
1
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
39
27
2
2
2
1
3
3
4
4
3
4
3
3
4
4
35
28
1
2
1
1
2
3
2
2
2
2
2
2
2
2
21
29
2
2
2
1
4
4
4
4
4
3
4
4
4
4
39
30
4
2
3
3
3
3
4
4
3
4
3
3
4
4
35
31
1
1
2
1
4
4
3
3
4
4
4
4
3
3
36
32
1
1
3
1
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
29
33
2
1
3
2
2
2
3
2
3
2
2
2
2
3
23
34
1
2
1
1
4
4
4
3
4
4
4
4
3
3
37
35
1
1
3
1
4
4
3
4
4
3
3
4
4
4
37
36
1
2
1
1
3
3
4
4
3
4
4
4
4
3
36
37
3
1
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
38
2
2
2
1
4
4
3
4
4
3
3
4
4
4
37
39
2
2
3
1
3
2
2
3
2
3
2
2
3
2
24
40
2
1
2
2
4
4
4
3
4
4
4
3
3
4
37
41
4
2
3
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
42
3
2
1
1
3
4
4
4
3
4
4
4
4
3
37
43
2
2
3
1
4
4
4
3
3
3
3
4
4
4
36
44
1
1
3
1
2
3
3
3
3
2
2
2
2
3
25
45
3
2
2
2
3
4
4
4
3
4
4
4
4
3
37
Timgk Jenis at Kelami Pendid n ikan 1 3
Resp onde n
UM UR
46
3
47
2
2
1
48
3
1
49
3
50 51
Kinerja Karyawan Masa Kerja
Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2.4
Y2.5
Y2.6
Y2.7
Y2.8
Y2.9
Y2.10
Y2
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
1
4
4
3
4
3
3
3
4
4
4
36
2
1
4
4
3
4
3
4
4
4
4
4
38
1
3
3
3
3
3
3
2
3
3
2
3
2
27
2
1
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
30
4
1
3
3
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
39
52
1
2
3
2
4
3
4
3
3
4
4
3
3
4
35
53
3
1
3
1
4
4
3
4
4
3
3
4
4
4
37
54
3
1
2
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
3
38
55
2
1
3
3
4
3
4
3
3
4
4
3
3
4
35
56
1
1
3
1
2
2
3
2
2
2
2
2
2
3
22
57
3
2
1
1
3
3
4
4
4
4
4
3
4
3
36
58
2
1
2
3
4
4
4
3
3
4
4
4
3
4
37
59
3
2
3
1
4
3
3
4
4
3
3
4
4
4
36
60
3
1
3
2
3
4
4
4
4
4
4
3
4
3
37
61
1
1
1
1
2
2
3
2
2
2
3
2
2
2
22
62
2
2
2
1
4
3
3
4
4
3
3
4
4
4
36
63
2
1
2
2
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4
37
64
3
1
2
3
4
4
3
3
3
4
4
4
3
4
36
65
2
2
3
1
4
3
4
4
4
3
3
4
4
4
37
66
4
1
2
2
3
3
3
4
3
3
3
3
3
3
31
67
2
2
2
1
2
3
3
3
3
3
2
3
2
2
26
68
1
2
2
1
4
3
4
3
3
3
3
4
4
4
35
69
3
1
3
2
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
37
70
1
2
1
1
4
4
3
4
4
4
4
3
4
4
38
71
1
1
3
1
3
3
3
3
4
3
3
3
4
3
32
72
3
2
1
1
3
3
2
2
3
2
2
3
3
3
26
73
3
2
1
1
4
4
3
3
4
4
4
3
4
4
37
74
2
1
2
1
4
3
4
4
3
3
3
4
4
4
36
75
3
1
2
2
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
38
76
4
1
1
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
77
2
1
2
1
4
3
4
4
3
3
3
4
4
4
36
78
2
2
1
1
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
37
79
1
1
3
1
3
2
2
3
2
2
3
2
2
3
24
80
3
1
3
3
4
3
4
4
3
3
4
4
4
4
37
81
4
1
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
82
2
2
3
2
4
4
3
3
4
4
3
3
4
4
36
83
3
1
3
1
4
3
4
4
3
3
4
4
4
4
37
84
2
1
2
2
3
4
4
4
4
4
4
4
3
3
37
85
2
1
3
1
4
3
4
3
4
4
3
4
4
4
37
86
2
1
3
2
2
2
3
2
2
2
3
2
2
2
22
87
4
2
2
1
3
4
4
4
4
3
4
4
3
3
36
88
2
2
2
1
4
3
4
3
4
4
3
4
4
4
37
89
3
1
3
3
4
4
3
4
3
3
4
4
4
4
37
90
2
1
1
1
2
3
2
2
3
2
2
3
2
2
23
Timgk Jenis at Kelami Pendid n ikan 2 4
Resp onde n
UM UR
91
4
92
3
1
3
93
2
2
94
3
95 96
Kinerja Karyawan Masa Kerja
Y2.1
Y2.2
Y2.3
Y2.4
Y2.5
Y2.6
Y2.7
Y2.8
Y2.9
Y2.10
Y2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
2
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
38
3
3
4
4
3
3
3
4
4
3
3
4
35
1
3
1
3
4
4
4
4
3
4
4
4
3
37
4
1
3
1
4
3
4
4
4
3
3
4
4
4
37
1
2
2
1
3
2
2
3
2
3
2
3
2
3
25
97
3
1
3
2
4
3
4
3
3
4
4
4
4
4
37
98
3
1
4
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
99
2
2
1
2
3
4
4
4
4
4
4
3
3
3
36
100
4
1
1
1
4
3
4
3
3
4
4
4
3
4
36
101
1
1
3
1
2
2
3
2
2
2
3
2
3
2
23
102
3
1
3
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
39
103
4
1
3
3
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
39
104
2
1
2
2
4
4
3
3
4
3
3
4
3
4
35
105
2
1
3
2
3
2
2
2
2
3
2
2
2
2
22
106
2
1
3
2
3
4
4
4
3
4
4
4
4
3
37
107
1
2
2
1
4
4
3
3
4
3
3
4
3
4
35
108
4
1
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
39
109
2
2
3
3
2
3
2
3
2
3
2
2
3
2
24
110
3
2
3
3
3
4
3
3
3
4
3
4
3
4
34
Data Interval Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45
X1.1 3.73 2.37 2.37 3.73 1.00 2.37 3.73 1.00 3.73 3.73 3.73 2.37 3.73 1.00 3.73 2.37 3.73 3.73 2.37 3.73 3.73 3.73 2.37 1.00 2.37 3.73 3.73 1.00 3.73 3.73 3.73 1.00 3.73 3.73 3.73 3.73 3.73 3.73 1.00 3.73 3.73 2.37 3.73 1.00 3.73
X1.2 4.41 2.71 2.71 4.41 2.71 2.71 4.41 2.71 2.71 4.41 4.41 2.71 4.41 1.00 4.41 2.71 4.41 4.41 1.00 4.41 4.41 4.41 2.71 2.71 2.71 4.41 4.41 2.71 4.41 4.41 4.41 2.71 2.71 4.41 4.41 4.41 4.41 4.41 2.71 4.41 4.41 2.71 4.41 2.71 4.41
X1.3 3.67 3.67 2.34 3.67 1.00 3.67 3.67 1.00 2.34 2.34 3.67 2.34 3.67 2.34 3.67 3.67 3.67 3.67 1.00 2.34 2.34 3.67 2.34 1.00 2.34 3.67 3.67 1.00 3.67 3.67 3.67 2.34 2.34 2.34 3.67 3.67 2.34 3.67 1.00 2.34 3.67 2.34 3.67 1.00 3.67
Kompensasi X1.4 X1.5 3.91 3.85 3.91 2.43 3.91 3.85 3.91 3.85 1.00 2.43 3.91 3.85 3.91 3.85 1.00 1.00 3.91 2.43 2.46 2.43 3.91 3.85 2.46 3.85 3.91 3.85 1.00 1.00 3.91 3.85 2.46 2.43 3.91 3.85 3.91 3.85 2.46 1.00 3.91 3.85 2.46 3.85 3.91 3.85 3.91 3.85 1.00 2.43 3.91 2.43 3.91 2.43 3.91 3.85 1.00 2.43 3.91 3.85 3.91 3.85 3.91 3.85 2.46 2.43 2.46 2.43 3.91 3.85 2.46 3.85 3.91 3.85 3.91 2.43 2.46 3.85 1.00 1.00 3.91 3.85 3.91 3.85 3.91 3.85 3.91 3.85 1.00 1.00 3.91 3.85
X1.6 3.80 3.80 2.40 3.80 1.00 3.80 2.40 1.00 3.80 3.80 3.80 2.40 3.80 2.40 3.80 3.80 2.40 3.80 1.00 2.40 3.80 3.80 2.40 1.00 3.80 3.80 3.80 1.00 2.40 3.80 2.40 1.00 2.40 3.80 3.80 3.80 3.80 3.80 2.40 3.80 3.80 3.80 2.40 1.00 3.80
X1.7 3.65 2.32 3.65 3.65 1.00 2.32 2.32 1.00 2.32 2.32 3.65 3.65 3.65 1.00 3.65 2.32 2.32 3.65 1.00 2.32 3.65 3.65 2.32 1.00 2.32 3.65 3.65 1.00 2.32 3.65 3.65 1.00 2.32 3.65 3.65 3.65 3.65 3.65 1.00 2.32 3.65 3.65 3.65 1.00 3.65
X1 27.03 21.21 21.22 27.03 10.13 22.64 24.31 8.71 21.24 21.49 27.03 19.77 27.03 9.74 27.03 19.76 24.31 27.03 9.82 22.97 24.24 27.03 19.90 10.13 19.88 25.61 27.03 10.13 24.31 27.03 25.63 12.93 18.38 25.70 25.58 27.03 24.27 25.58 10.11 24.38 27.03 22.63 25.63 8.71 27.03
Responden 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91
X1.1 3.73 3.73 2.37 2.37 2.37 2.37 3.73 3.73 3.73 3.73 1.00 2.37 2.37 3.73 3.73 1.00 2.37 3.73 3.73 2.37 3.73 2.37 2.37 2.37 3.73 1.00 2.37 2.37 3.73 2.37 3.73 3.73 3.73 1.00 3.73 3.73 3.73 3.73 3.73 2.37 1.00 3.73 3.73 3.73 2.37 3.73
X1.2 4.41 4.41 2.71 2.71 2.71 2.71 4.41 4.41 4.41 4.41 2.71 2.71 2.71 4.41 4.41 2.71 2.71 4.41 4.41 2.71 4.41 1.00 2.71 2.71 4.41 2.71 2.71 2.71 4.41 2.71 4.41 4.41 4.41 2.71 4.41 4.41 4.41 4.41 4.41 2.71 2.71 2.71 2.71 4.41 1.00 2.71
X1.3 3.67 2.34 3.67 1.00 2.34 3.67 2.34 3.67 3.67 3.67 1.00 2.34 3.67 3.67 3.67 1.00 3.67 2.34 3.67 3.67 3.67 2.34 2.34 3.67 3.67 2.34 2.34 3.67 3.67 3.67 3.67 3.67 3.67 1.00 3.67 3.67 3.67 3.67 3.67 3.67 1.00 3.67 3.67 3.67 1.00 2.34
Kompensasi X1.4 X1.5 2.46 3.85 3.91 2.43 2.46 3.85 2.46 1.00 2.46 2.43 3.91 3.85 2.46 3.85 3.91 3.85 3.91 3.85 3.91 3.85 2.46 1.00 3.91 3.85 2.46 3.85 3.91 3.85 3.91 3.85 1.00 2.43 3.91 3.85 3.91 3.85 3.91 3.85 2.46 3.85 3.91 3.85 1.00 1.00 3.91 3.85 3.91 3.85 3.91 2.43 2.46 2.43 3.91 2.43 2.46 3.85 3.91 3.85 3.91 3.85 3.91 3.85 3.91 2.43 3.91 3.85 1.00 1.00 3.91 3.85 3.91 3.85 3.91 3.85 3.91 3.85 2.46 2.43 3.91 3.85 2.46 1.00 3.91 3.85 3.91 3.85 3.91 3.85 1.00 2.43 2.46 3.85
X1.6 3.80 2.40 3.80 1.00 2.40 3.80 3.80 3.80 3.80 3.80 1.00 2.40 3.80 3.80 3.80 1.00 3.80 2.40 3.80 3.80 3.80 2.40 3.80 3.80 3.80 1.00 2.40 3.80 3.80 3.80 3.80 3.80 3.80 2.40 2.40 3.80 3.80 3.80 2.40 3.80 1.00 3.80 3.80 3.80 1.00 3.80
X1.7 3.65 3.65 2.32 1.00 2.32 2.32 2.32 3.65 2.32 3.65 1.00 3.65 2.32 3.65 3.65 1.00 3.65 3.65 3.65 2.32 3.65 1.00 2.32 2.32 2.32 1.00 2.32 3.65 3.65 2.32 3.65 3.65 3.65 1.00 2.32 3.65 2.32 3.65 2.32 3.65 2.32 2.32 3.65 2.32 1.00 2.32
X1 25.58 22.87 21.18 11.53 17.02 22.64 22.92 27.03 25.71 27.03 10.16 21.22 21.18 27.03 27.03 10.13 23.96 24.30 27.03 21.18 27.03 11.10 21.30 22.64 24.28 12.93 18.47 22.51 27.03 22.64 27.03 25.61 27.03 10.11 24.31 27.03 25.71 27.03 21.43 23.96 11.49 24.00 25.33 25.71 9.79 21.21
Responden 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110
X1.1 2.37 3.73 3.73 2.37 1.00 3.73 3.73 2.37 3.73 2.37 2.37 2.37 3.73 1.00 2.37 3.73 2.37 1.00 2.37
X1.2 4.41 4.41 2.71 2.71 2.71 2.71 2.71 4.41 4.41 1.00 4.41 4.41 4.41 2.71 4.41 2.71 4.41 2.71 2.71
X1.3 2.34 3.67 3.67 3.67 1.00 3.67 3.67 3.67 2.34 1.00 3.67 3.67 2.34 1.00 3.67 3.67 3.67 1.00 3.67
Kompensasi X1.4 X1.5 2.46 2.43 3.91 3.85 3.91 3.85 3.91 2.43 2.46 1.00 3.91 2.43 3.91 3.85 3.91 2.43 2.46 2.43 1.00 2.43 3.91 3.85 2.46 2.43 3.91 3.85 2.46 1.00 2.46 3.85 3.91 3.85 3.91 2.43 2.46 1.00 3.91 3.85
X1.6 2.40 3.80 3.80 2.40 2.40 3.80 3.80 2.40 3.80 1.00 3.80 3.80 2.40 2.40 2.40 3.80 2.40 2.40 3.80
X1.7 3.65 3.65 2.32 2.32 1.00 3.65 3.65 2.32 2.32 1.00 2.32 2.32 2.32 1.00 3.65 3.65 3.65 1.00 3.65
X1 20.05 27.03 24.00 19.81 11.56 23.90 25.33 21.52 21.49 9.79 24.35 21.46 22.97 11.56 22.81 25.33 22.84 11.56 23.96
Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46
X2.1 3.55 3.55 2.27 3.55 1.00 3.55 2.27 3.55 1.00 3.55 2.27 3.55 1.00 3.55 3.55 3.55 3.55 3.55 1.00 2.27 2.27 3.55 3.55 1.00 3.55 3.55 1.00 2.27 3.55 3.55 3.55 3.55 1.00 3.55 2.27 3.55 3.55 3.55 1.00 3.55 3.55 2.27 2.27 1.00 3.55 3.55
Lingkungan kerja non-fisik X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 2.44 4.03 2.38 3.81 3.78 3.88 2.51 3.76 3.81 2.39 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 1.00 2.51 1.00 1.00 2.39 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 3.88 2.51 3.76 3.81 2.39 2.44 4.03 3.76 2.40 3.78 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 3.88 4.03 2.38 3.81 2.39 2.44 2.51 3.76 3.81 2.39 3.88 4.03 2.38 2.40 3.78 2.44 1.00 2.38 2.40 1.00 2.44 2.51 3.76 2.40 2.39 2.44 4.03 3.76 3.81 2.39 2.44 4.03 3.76 2.40 3.78 2.44 4.03 2.38 3.81 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 2.44 1.00 1.00 1.00 1.00 3.88 2.51 3.76 3.81 3.78 3.88 2.51 2.38 3.81 2.39 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 2.44 1.00 1.00 2.40 1.00 2.44 4.03 3.76 2.40 2.39 2.44 4.03 2.38 3.81 3.78 2.44 1.00 1.00 2.40 1.00 2.44 2.51 2.38 2.40 2.39 3.88 4.03 3.76 2.40 2.39 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.88 2.51 2.38 3.81 3.78 3.88 4.03 3.76 2.40 2.39 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 2.44 2.51 2.38 3.81 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 2.44 2.51 2.38 3.81 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.88 2.51 3.76 3.81 3.78 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 2.44 2.51 3.76 3.81 3.78
X2.7 2.39 3.78 2.39 3.78 1.00 3.78 3.78 2.39 1.00 3.78 3.78 2.39 2.39 2.39 2.39 3.78 2.39 3.78 1.00 2.39 3.78 3.78 2.39 1.00 3.78 2.39 1.00 2.39 3.78 3.78 3.78 2.39 2.39 3.78 3.78 3.78 3.78 3.78 1.00 3.78 3.78 3.78 3.78 1.00 3.78 3.78
X2 23.81 23.76 21.02 26.58 9.91 25.19 22.40 22.35 8.51 23.81 20.97 22.41 12.61 19.45 22.37 23.74 22.37 26.58 8.44 22.41 21.02 26.58 23.79 9.84 22.35 22.37 9.84 16.79 23.79 26.58 23.69 22.40 9.90 25.14 25.31 26.58 22.25 25.19 8.51 22.25 26.58 23.79 23.93 8.51 26.58 23.63
Responden 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92
X2.1 3.55 3.55 3.55 1.00 3.55 3.55 3.55 2.27 1.00 2.27 2.27 3.55 3.55 3.55 1.00 3.55 2.27 3.55 2.27 1.00 3.55 2.27 3.55 3.55 3.55 2.27 3.55 3.55 2.27 3.55 3.55 3.55 1.00 2.27 3.55 3.55 3.55 3.55 3.55 1.00 2.27 2.27 3.55 1.00 3.55 3.55
Lingkungan kerja non-fisik X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 3.88 4.03 3.76 2.40 2.39 2.44 4.03 3.76 2.40 2.39 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 1.00 2.51 1.00 1.00 2.39 2.44 2.51 2.38 3.81 2.39 2.44 4.03 3.76 2.40 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 2.44 4.03 2.38 3.81 3.78 1.00 2.51 1.00 1.00 1.00 2.44 2.51 2.38 3.81 2.39 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 2.44 4.03 3.76 2.40 2.39 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 1.00 2.51 1.00 2.40 1.00 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.88 2.51 3.76 2.40 3.78 2.44 1.00 2.38 1.00 1.00 2.44 4.03 3.76 2.40 3.78 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 2.44 4.03 2.38 3.81 2.39 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 1.00 1.00 2.38 1.00 1.00 3.88 4.03 3.76 2.40 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 2.44 2.51 2.38 2.40 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 2.44 2.51 2.38 3.81 2.39 3.88 2.51 3.76 3.81 2.39 2.44 1.00 1.00 2.40 1.00 3.88 2.51 3.76 3.81 2.39 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 3.88 4.03 2.38 3.81 2.39 3.88 4.03 3.76 3.81 2.39 1.00 2.51 1.00 1.00 2.39 2.44 4.03 2.38 2.40 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 2.44 1.00 2.38 1.00 2.39 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 3.88 2.51 3.76 3.81 3.78
X2.7 3.78 3.78 3.78 1.00 2.39 3.78 3.78 2.39 1.00 2.39 2.39 3.78 3.78 3.78 2.39 2.39 3.78 3.78 2.39 2.39 3.78 2.39 3.78 3.78 3.78 2.39 3.78 3.78 3.78 3.78 3.78 3.78 1.00 2.39 3.78 3.78 3.78 3.78 3.78 1.00 3.78 2.39 3.78 1.00 2.39 3.78
X2 23.79 22.35 26.58 9.91 19.47 23.74 26.58 21.10 8.51 18.20 22.54 22.35 26.58 26.58 11.31 23.79 23.91 26.58 21.00 11.21 23.74 22.52 25.19 22.37 26.58 11.04 25.18 25.19 19.57 26.58 20.86 23.68 9.84 21.02 26.58 26.58 25.20 23.81 25.19 9.91 21.08 23.92 26.58 11.21 23.76 25.07
Responden 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110
X2.1 3.55 3.55 3.55 1.00 3.55 3.55 3.55 2.27 1.00 3.55 3.55 3.55 1.00 3.55 3.55 3.55 1.00 3.55
Lingkungan kerja non-fisik X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 1.00 1.00 2.38 1.00 2.39 3.88 4.03 3.76 2.40 2.39 3.88 2.51 3.76 3.81 3.78 2.44 2.51 3.76 3.81 3.78 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 1.00 2.51 1.00 2.40 1.00 3.88 4.03 3.76 3.81 3.78 2.44 2.51 3.76 2.40 2.39 3.88 4.03 2.38 3.81 3.78 2.44 1.00 1.00 2.40 1.00 3.88 4.03 2.38 2.40 2.39 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 2.44 4.03 3.76 3.81 3.78 1.00 2.51 2.38 1.00 2.39 3.88 2.51 2.38 3.81 3.78
X2.7 2.39 2.39 3.78 1.00 3.78 2.39 3.78 3.78 1.00 3.78 3.78 2.39 2.39 3.78 2.39 2.39 1.00 2.39
X2 23.81 25.20 25.14 9.77 23.79 23.68 23.63 23.93 9.92 26.58 20.84 23.81 11.23 22.41 23.76 23.76 11.29 22.30
Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46
Y1.1 2.27 3.54 2.27 3.54 1.00 3.54 3.54 2.27 1.00 3.54 2.27 3.54 1.00 1.00 3.54 3.54 3.54 3.54 1.00 2.27 3.54 3.54 2.27 1.00 3.54 2.27 3.54 1.00 3.54 3.54 3.54 1.00 2.27 3.54 2.27 3.54 3.54 2.27 1.00 3.54 3.54 3.54 2.27 1.00 3.54 2.27
Y1.2 2.37 2.37 3.73 3.73 1.00 3.73 2.37 3.73 1.00 3.73 2.37 3.73 1.00 2.37 2.37 3.73 2.37 3.73 1.00 2.37 2.37 3.73 3.73 2.37 3.73 2.37 3.73 2.37 3.73 3.73 3.73 1.00 2.37 3.73 2.37 3.73 3.73 3.73 1.00 3.73 3.73 3.73 2.37 1.00 3.73 2.37
Y1.3 4.17 2.58 4.17 4.17 2.58 4.17 2.58 4.17 2.58 4.17 2.58 4.17 2.58 2.58 4.17 4.17 2.58 4.17 2.58 4.17 2.58 4.17 4.17 1.00 2.58 4.17 4.17 1.00 4.17 4.17 2.58 2.58 2.58 4.17 4.17 4.17 4.17 4.17 2.58 2.58 4.17 2.58 4.17 2.58 4.17 4.17
Y1.4 3.68 2.34 3.68 3.68 1.00 3.68 3.68 2.34 1.00 3.68 3.68 3.68 1.00 2.34 3.68 3.68 3.68 3.68 1.00 3.68 3.68 2.34 3.68 1.00 3.68 3.68 3.68 1.00 3.68 3.68 2.34 1.00 2.34 2.34 3.68 3.68 3.68 3.68 1.00 2.34 3.68 3.68 3.68 1.00 3.68 3.68
Disiplin Y1.5 Y1.6 3.79 3.88 2.39 2.44 3.79 3.88 3.79 3.88 1.00 1.00 2.39 3.88 3.79 3.88 3.79 2.44 1.00 1.00 3.79 3.88 3.79 2.44 3.79 3.88 1.00 1.00 2.39 2.44 3.79 3.88 3.79 3.88 3.79 2.44 2.39 3.88 1.00 1.00 2.39 2.44 3.79 3.88 3.79 3.88 2.39 2.44 1.00 2.44 3.79 3.88 2.39 2.44 3.79 3.88 2.39 1.00 2.39 2.44 3.79 3.88 3.79 3.88 1.00 2.44 2.39 2.44 3.79 3.88 3.79 2.44 2.39 3.88 3.79 3.88 3.79 2.44 1.00 2.44 3.79 3.88 3.79 3.88 2.39 3.88 3.79 3.88 2.39 1.00 2.39 3.88 3.79 3.88
Y1.7 2.32 3.65 3.65 3.65 1.00 2.32 3.65 3.65 1.00 3.65 3.65 3.65 1.00 2.32 2.32 3.65 3.65 3.65 2.32 3.65 3.65 3.65 3.65 1.00 3.65 3.65 2.32 1.00 3.65 2.32 3.65 1.00 2.32 3.65 3.65 2.32 3.65 3.65 1.00 3.65 2.32 2.32 3.65 1.00 2.32 3.65
Y1.8 2.46 3.91 3.91 2.46 1.00 2.46 3.91 3.91 1.00 3.91 3.91 3.91 1.00 2.46 3.91 3.91 3.91 3.91 1.00 3.91 3.91 2.46 3.91 1.00 3.91 3.91 3.91 1.00 3.91 3.91 2.46 2.46 2.46 2.46 3.91 3.91 3.91 3.91 2.46 2.46 3.91 3.91 3.91 1.00 3.91 3.91
Y1 24.93 23.22 29.08 28.89 9.58 26.18 27.40 26.30 9.58 30.35 24.69 30.35 9.58 17.90 27.66 30.35 25.96 28.95 10.91 24.88 27.40 27.55 26.24 10.81 28.76 24.88 29.02 10.76 27.52 29.02 25.97 12.48 19.17 27.55 26.27 27.63 30.35 27.64 12.48 25.97 29.02 26.05 27.71 10.98 27.63 27.71
Responden 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92
Y1.1 3.54 3.54 1.00 2.27 3.54 3.54 3.54 3.54 3.54 1.00 2.27 3.54 3.54 3.54 1.00 2.27 3.54 3.54 3.54 2.27 2.27 3.54 3.54 3.54 1.00 2.27 3.54 3.54 3.54 3.54 3.54 3.54 1.00 2.27 3.54 3.54 3.54 3.54 2.27 1.00 2.27 2.27 3.54 1.00 3.54 2.27
Y1.2 3.73 3.73 1.00 2.37 3.73 2.37 3.73 2.37 3.73 1.00 3.73 2.37 3.73 3.73 1.00 3.73 3.73 3.73 3.73 1.00 2.37 2.37 3.73 2.37 1.00 3.73 3.73 3.73 3.73 3.73 2.37 3.73 1.00 3.73 3.73 3.73 3.73 3.73 2.37 1.00 3.73 3.73 3.73 1.00 2.37 2.37
Y1.3 2.58 4.17 2.58 2.58 4.17 2.58 4.17 4.17 2.58 2.58 4.17 2.58 4.17 4.17 2.58 4.17 2.58 4.17 2.58 1.00 4.17 2.58 4.17 4.17 1.00 2.58 4.17 4.17 2.58 4.17 4.17 4.17 2.58 4.17 4.17 4.17 4.17 4.17 4.17 1.00 4.17 4.17 4.17 2.58 2.58 2.58
Y1.4 3.68 2.34 1.00 2.34 3.68 2.34 3.68 3.68 2.34 1.00 3.68 2.34 3.68 3.68 1.00 3.68 3.68 2.34 3.68 1.00 2.34 3.68 3.68 2.34 2.34 2.34 2.34 3.68 3.68 3.68 3.68 3.68 1.00 3.68 3.68 2.34 2.34 3.68 2.34 2.34 3.68 3.68 2.34 1.00 3.68 2.34
Disiplin Y1.5 Y1.6 3.79 2.44 2.39 3.88 1.00 2.44 2.39 2.44 3.79 3.88 2.39 3.88 3.79 2.44 3.79 3.88 2.39 3.88 1.00 1.00 3.79 3.88 3.79 3.88 3.79 2.44 2.39 3.88 1.00 2.44 3.79 2.44 3.79 2.44 3.79 3.88 3.79 2.44 2.39 1.00 2.39 3.88 3.79 2.44 3.79 3.88 2.39 3.88 1.00 1.00 2.39 3.88 3.79 3.88 2.39 2.44 3.79 3.88 3.79 3.88 2.39 2.44 3.79 3.88 1.00 2.44 2.39 2.44 3.79 3.88 2.39 3.88 3.79 2.44 3.79 3.88 2.39 3.88 1.00 1.00 3.79 3.88 3.79 3.88 2.39 2.44 2.39 1.00 3.79 3.88 2.39 2.44
Y1.7 3.65 3.65 2.32 2.32 3.65 3.65 3.65 2.32 3.65 1.00 2.32 3.65 3.65 2.32 1.00 3.65 3.65 3.65 3.65 1.00 2.32 3.65 2.32 3.65 1.00 2.32 3.65 3.65 2.32 3.65 3.65 2.32 1.00 3.65 3.65 3.65 3.65 2.32 3.65 1.00 2.32 3.65 3.65 2.32 2.32 3.65
Y1.8 3.91 3.91 1.00 2.46 3.91 2.46 3.91 3.91 2.46 1.00 3.91 3.91 2.46 3.91 2.46 2.46 3.91 3.91 2.46 2.46 3.91 2.46 3.91 3.91 2.46 2.46 3.91 2.46 3.91 3.91 2.46 3.91 2.46 2.46 3.91 3.91 2.46 3.91 3.91 1.00 3.91 2.46 3.91 1.00 3.91 3.91
Y1 27.33 27.61 12.35 19.17 30.35 23.21 28.91 27.66 24.57 9.58 27.75 26.06 27.45 27.63 12.48 26.18 27.33 29.01 25.87 12.12 23.65 24.50 29.02 26.25 10.80 21.98 29.01 26.06 27.44 30.35 24.69 29.02 12.48 24.79 30.35 27.61 26.11 29.02 24.98 9.34 27.75 27.62 26.17 12.30 26.07 21.95
Responden 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110
Y1.1 3.54 2.27 2.27 1.00 3.54 3.54 3.54 2.27 1.00 3.54 2.27 3.54 1.00 3.54 3.54 3.54 1.00 2.27
Y1.2 3.73 3.73 3.73 2.37 2.37 3.73 2.37 3.73 1.00 3.73 3.73 2.37 2.37 3.73 3.73 3.73 2.37 2.37
Y1.3 4.17 4.17 4.17 1.00 4.17 4.17 4.17 4.17 2.58 2.58 4.17 4.17 1.00 2.58 4.17 2.58 1.00 4.17
Y1.4 3.68 2.34 3.68 2.34 3.68 3.68 2.34 3.68 1.00 3.68 3.68 3.68 2.34 2.34 3.68 3.68 1.00 2.34
Disiplin Y1.5 Y1.6 3.79 2.44 3.79 3.88 2.39 2.44 1.00 2.44 3.79 3.88 3.79 3.88 3.79 3.88 3.79 3.88 2.39 1.00 3.79 3.88 3.79 3.88 2.39 2.44 1.00 2.44 3.79 2.44 2.39 3.88 2.39 2.44 2.39 1.00 3.79 3.88
Y1.7 3.65 2.32 3.65 1.00 3.65 3.65 3.65 2.32 1.00 3.65 2.32 3.65 1.00 3.65 2.32 3.65 1.00 2.32
Y1.8 3.91 3.91 2.46 2.46 3.91 3.91 3.91 3.91 2.46 3.91 3.91 2.46 1.00 3.91 2.46 3.91 2.46 3.91
Y1 28.91 26.41 24.79 13.60 28.98 30.35 27.64 27.75 12.43 28.76 27.75 24.69 12.15 25.98 26.18 25.93 12.21 25.05
Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46
Y2.1 2.40 3.81 3.81 3.81 1.00 3.81 3.81 3.81 1.00 2.40 3.81 3.81 2.40 1.00 2.40 3.81 3.81 3.81 2.40 3.81 3.81 3.81 3.81 1.00 3.81 3.81 2.40 1.00 3.81 2.40 3.81 2.40 1.00 3.81 3.81 2.40 3.81 3.81 2.40 3.81 3.81 2.40 3.81 1.00 2.40 3.81
Y2.2 2.44 2.44 3.87 3.87 1.00 2.44 3.87 3.87 1.00 3.87 3.87 3.87 3.87 1.00 2.44 3.87 3.87 3.87 1.00 3.87 3.87 3.87 3.87 2.44 3.87 3.87 2.44 2.44 3.87 2.44 3.87 2.44 1.00 3.87 3.87 2.44 3.87 3.87 1.00 3.87 3.87 3.87 3.87 2.44 3.87 3.87
Y2.3 4.03 4.03 4.03 4.03 2.51 4.03 4.03 4.03 2.51 2.51 4.03 4.03 2.51 2.51 4.03 4.03 4.03 4.03 1.00 4.03 4.03 2.51 4.03 1.00 4.03 4.03 4.03 1.00 4.03 4.03 2.51 2.51 2.51 4.03 2.51 4.03 4.03 2.51 1.00 4.03 4.03 4.03 4.03 2.51 4.03 4.03
Y2.4 2.43 3.87 3.87 2.43 1.00 3.87 3.87 3.87 1.00 2.43 3.87 3.87 2.43 1.00 3.87 3.87 3.87 3.87 2.43 3.87 3.87 2.43 3.87 1.00 3.87 3.87 3.87 1.00 3.87 3.87 2.43 2.43 1.00 2.43 3.87 3.87 3.87 3.87 2.43 2.43 3.87 3.87 2.43 2.43 3.87 3.87
Kinerja Karyawan Y2.5 Y2.6 Y2.7 3.79 2.41 3.73 3.79 3.81 3.73 3.79 3.81 3.73 3.79 2.41 3.73 1.00 1.00 1.00 2.39 3.81 2.37 3.79 3.81 3.73 3.79 2.41 3.73 1.00 1.00 1.00 3.79 3.81 3.73 3.79 2.41 3.73 3.79 3.81 3.73 2.39 2.41 2.37 1.00 1.00 1.00 2.39 3.81 2.37 3.79 3.81 3.73 3.79 2.41 3.73 2.39 3.81 2.37 1.00 1.00 1.00 3.79 2.41 3.73 3.79 3.81 3.73 3.79 3.81 3.73 3.79 2.41 3.73 2.39 1.00 1.00 3.79 3.81 3.73 3.79 2.41 3.73 2.39 3.81 2.37 1.00 1.00 1.00 3.79 2.41 3.73 2.39 3.81 2.37 3.79 3.81 3.73 2.39 2.41 2.37 2.39 1.00 1.00 3.79 3.81 3.73 3.79 2.41 2.37 2.39 3.81 3.73 3.79 3.81 3.73 3.79 2.41 2.37 1.00 2.41 1.00 3.79 3.81 3.73 3.79 3.81 3.73 2.39 3.81 3.73 2.39 2.41 2.37 2.39 1.00 1.00 2.39 3.81 3.73 3.79 3.81 3.73
Y2.8 3.62 3.62 3.62 3.62 1.00 2.31 3.62 3.62 1.00 3.62 3.62 3.62 2.31 1.00 2.31 3.62 3.62 3.62 1.00 3.62 3.62 3.62 3.62 1.00 3.62 3.62 2.31 1.00 3.62 2.31 3.62 1.00 1.00 3.62 3.62 3.62 3.62 3.62 1.00 2.31 3.62 3.62 3.62 1.00 3.62 3.62
Y2.9 2.36 3.72 3.72 3.72 1.00 2.36 3.72 3.72 1.00 3.72 3.72 3.72 2.36 1.00 2.36 3.72 3.72 3.72 1.00 3.72 3.72 3.72 3.72 1.00 3.72 3.72 3.72 1.00 3.72 3.72 2.36 2.36 1.00 2.36 3.72 3.72 3.72 3.72 2.36 2.36 3.72 3.72 3.72 1.00 3.72 3.72
Y2.10 3.76 3.76 3.76 3.76 1.00 2.38 3.76 3.76 1.00 3.76 3.76 3.76 2.38 1.00 3.76 3.76 3.76 3.76 1.00 3.76 3.76 2.38 3.76 1.00 3.76 3.76 3.76 1.00 3.76 3.76 2.38 2.38 2.38 2.38 3.76 2.38 3.76 3.76 1.00 3.76 3.76 2.38 3.76 2.38 2.38 3.76
Y2 30.97 36.57 38.00 35.17 11.51 29.76 38.00 36.60 11.51 33.65 36.60 38.00 25.44 11.51 29.73 38.00 36.60 35.25 12.84 36.60 38.00 33.68 36.60 12.83 38.00 36.60 31.09 11.44 36.60 31.09 32.32 22.69 14.29 33.83 33.72 32.39 38.00 33.72 15.60 33.90 38.00 33.83 32.41 17.16 33.83 38.00
Responden 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92
Y2.1 3.81 3.81 2.40 2.40 3.81 3.81 3.81 2.40 3.81 1.00 2.40 3.81 3.81 2.40 1.00 3.81 3.81 3.81 3.81 2.40 1.00 3.81 2.40 3.81 2.40 2.40 3.81 3.81 3.81 3.81 3.81 2.40 2.40 3.81 3.81 3.81 3.81 2.40 3.81 1.00 2.40 3.81 3.81 1.00 3.81 3.81
Y2.2 3.87 3.87 2.44 2.44 3.87 2.44 3.87 3.87 2.44 1.00 2.44 3.87 2.44 3.87 1.00 2.44 3.87 3.87 2.44 2.44 2.44 2.44 3.87 3.87 2.44 2.44 3.87 2.44 3.87 3.87 2.44 3.87 1.00 2.44 3.87 3.87 2.44 3.87 2.44 1.00 3.87 2.44 3.87 2.44 3.87 3.87
Y2.3 2.51 2.51 2.51 2.51 4.03 4.03 2.51 4.03 4.03 2.51 4.03 4.03 2.51 4.03 2.51 2.51 4.03 2.51 4.03 2.51 2.51 4.03 4.03 2.51 2.51 1.00 2.51 4.03 4.03 4.03 4.03 4.03 1.00 4.03 4.03 2.51 4.03 4.03 4.03 2.51 4.03 4.03 2.51 1.00 4.03 4.03
Y2.4 3.87 3.87 2.43 2.43 2.43 2.43 3.87 3.87 2.43 1.00 3.87 2.43 3.87 3.87 1.00 3.87 3.87 2.43 3.87 3.87 2.43 2.43 3.87 3.87 2.43 1.00 2.43 3.87 3.87 3.87 3.87 3.87 2.43 3.87 3.87 2.43 3.87 3.87 2.43 1.00 3.87 2.43 3.87 1.00 3.87 3.87
Kinerja Karyawan Y2.5 Y2.6 Y2.7 2.39 2.41 2.37 2.39 3.81 3.73 1.00 2.41 2.37 2.39 2.41 2.37 3.79 3.81 3.73 2.39 3.81 3.73 3.79 2.41 2.37 3.79 3.81 3.73 2.39 3.81 3.73 1.00 1.00 1.00 3.79 3.81 3.73 2.39 3.81 3.73 3.79 2.41 2.37 3.79 3.81 3.73 1.00 1.00 2.37 3.79 2.41 2.37 3.79 2.41 2.37 2.39 3.81 3.73 3.79 2.41 2.37 2.39 2.41 2.37 2.39 2.41 1.00 2.39 2.41 2.37 3.79 3.81 3.73 3.79 3.81 3.73 3.79 2.41 2.37 2.39 1.00 1.00 3.79 3.81 3.73 2.39 2.41 2.37 3.79 3.81 3.73 3.79 3.81 3.73 2.39 2.41 2.37 3.79 3.81 3.73 1.00 1.00 2.37 2.39 2.41 3.73 3.79 3.81 3.73 3.79 3.81 2.37 2.39 2.41 3.73 3.79 3.81 3.73 3.79 3.81 2.37 1.00 1.00 2.37 3.79 2.41 3.73 3.79 3.81 2.37 2.39 2.41 3.73 2.39 1.00 1.00 3.79 3.81 3.73 2.39 2.41 3.73
Y2.8 3.62 3.62 1.00 2.31 3.62 2.31 3.62 3.62 2.31 1.00 2.31 3.62 3.62 2.31 1.00 3.62 2.31 3.62 3.62 2.31 2.31 3.62 3.62 2.31 2.31 2.31 2.31 3.62 3.62 3.62 3.62 3.62 1.00 3.62 3.62 2.31 3.62 3.62 3.62 1.00 3.62 3.62 3.62 2.31 3.62 3.62
Y2.9 3.72 3.72 2.36 2.36 3.72 2.36 3.72 3.72 2.36 1.00 3.72 2.36 3.72 3.72 1.00 3.72 3.72 2.36 3.72 2.36 1.00 3.72 2.36 3.72 3.72 2.36 3.72 3.72 2.36 3.72 3.72 2.36 1.00 3.72 3.72 3.72 3.72 2.36 3.72 1.00 2.36 3.72 3.72 1.00 3.72 3.72
Y2.10 3.76 3.76 1.00 2.38 3.76 3.76 3.76 2.38 3.76 2.38 2.38 3.76 3.76 2.38 1.00 3.76 3.76 3.76 3.76 2.38 1.00 3.76 2.38 3.76 2.38 2.38 3.76 3.76 2.38 3.76 3.76 2.38 2.38 3.76 3.76 3.76 3.76 2.38 3.76 1.00 2.38 3.76 3.76 1.00 3.76 3.76
Y2 32.32 35.10 19.92 24.00 36.57 31.07 33.72 35.22 31.07 12.89 32.47 33.82 32.28 33.91 12.88 32.28 33.92 32.30 33.80 25.44 18.50 30.97 33.86 35.18 26.75 18.28 33.74 32.40 35.27 38.00 32.40 33.86 15.58 33.77 38.00 32.38 33.77 33.86 33.77 12.88 32.46 33.77 33.69 14.14 38.00 35.21
Responden 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110
Y2.1 3.81 2.40 3.81 2.40 3.81 3.81 2.40 3.81 1.00 3.81 3.81 3.81 2.40 2.40 3.81 3.81 1.00 2.40
Y2.2 3.87 3.87 2.44 1.00 2.44 3.87 3.87 2.44 1.00 2.44 2.44 3.87 1.00 3.87 3.87 2.44 2.44 3.87
Y2.3 2.51 4.03 4.03 1.00 4.03 4.03 4.03 4.03 2.51 4.03 4.03 2.51 1.00 4.03 2.51 4.03 1.00 2.51
Y2.4 2.43 3.87 3.87 2.43 2.43 3.87 3.87 2.43 1.00 3.87 3.87 2.43 1.00 3.87 2.43 3.87 2.43 2.43
Kinerja Karyawan Y2.5 Y2.6 Y2.7 2.39 3.81 3.73 3.79 2.41 3.73 3.79 2.41 2.37 1.00 2.41 1.00 2.39 3.81 3.73 3.79 3.81 3.73 3.79 3.81 3.73 2.39 3.81 3.73 1.00 1.00 2.37 3.79 3.81 3.73 3.79 3.81 3.73 3.79 2.41 2.37 1.00 2.41 1.00 2.39 3.81 3.73 3.79 2.41 2.37 3.79 3.81 3.73 1.00 2.41 1.00 2.39 3.81 2.37
Y2.8 2.31 3.62 3.62 2.31 3.62 3.62 2.31 3.62 1.00 3.62 3.62 3.62 1.00 3.62 3.62 3.62 1.00 3.62
Y2.9 2.36 3.72 3.72 1.00 3.72 3.72 2.36 2.36 2.36 3.72 3.72 2.36 1.00 3.72 2.36 3.72 2.36 2.36
Y2.10 3.76 2.38 3.76 2.38 3.76 3.76 2.38 3.76 1.00 3.76 3.76 3.76 1.00 2.38 3.76 3.76 1.00 3.76
Y2 30.99 33.82 33.80 16.93 33.74 38.00 32.55 32.38 14.24 36.57 36.57 30.93 12.81 33.83 30.93 36.57 15.63 29.54
Lampiran 3 Crosstabs Case Processing Sum m ary Cases Valid
Missing
N 110
Percent 100,0%
Jenis Kelamin * Kinerja Karyawan
110
Tingkat Pendidikan * Kinerja Karyawan Masa Kerja * Kinerja Karyawan
Umur * Kinerja Karyaw an
N
Total
0
Percent ,0%
N 110
Percent 100,0%
100,0%
0
,0%
110
100,0%
110
100,0%
0
,0%
110
100,0%
110
100,0%
0
,0%
110
100,0%
Umur * Kinerja Karyawan Crosstab Kinerja Karyaw an
Umur
< 25 tahun
Baik
Count
Tidak Baik 7
3
Sangat Baik 18
Total 28
% w ithin Umur % w ithin Kinerja Karyawan
25,0%
10,7%
64,3%
100,0%
41,2%
37,5%
21,2%
25,5%
6,4%
2,7%
16,4%
25,5%
9
2
27
38
% w ithin Umur
23,7%
5,3%
71,1%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
52,9%
25,0%
31,8%
34,5%
8,2%
1,8%
24,5%
34,5%
1
2
26
29
% w ithin Umur
3,4%
6,9%
89,7%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
5,9%
25,0%
30,6%
26,4%
,9%
1,8%
23,6%
26,4%
0
1
14
15
% w ithin Umur
,0%
6,7%
93,3%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
,0%
12,5%
16,5%
13,6%
% of Total
,0%
,9%
12,7%
13,6%
17
8
85
110
15,5%
7,3%
77,3%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
15,5%
7,3%
77,3%
100,0%
% of Total 25 - 35 tahun
Count
% of Total 36 - 45 tahun
Count
% of Total > 45 tahun
Total
Count
Count % w ithin Umur % w ithin Kinerja Karyawan % of Total
Chi-Square Tests
6
Asymp. Sig. (2-sided) ,092
13,923
6
,031
8,756
1
,003
Value 10,897a
Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
110
df
a. 7 cells (58,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1,09.
Jenis Kelamin * Kinerja Karyawan Crosstab Kinerja Karyaw an
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
Count
Tidak Baik 11
% w ithin Jenis Kelamin
16,7%
9,1%
74,2%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
64,7%
75,0%
57,6%
60,0%
% of Total
10,0%
5,5%
44,5%
60,0%
6
2
36
44
% w ithin Jenis Kelamin
13,6%
4,5%
81,8%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
35,3%
25,0%
42,4%
40,0%
5,5%
1,8%
32,7%
40,0%
Count
% of Total Total
Count % w ithin Jenis Kelamin % w ithin Kinerja Karyawan % of Total
17
8
85
110
7,3%
77,3%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
15,5%
7,3%
77,3%
100,0%
2
Asymp. Sig. (2-sided) ,576
Likelihood Ratio
1,152
2
,562
Linear-by-Linear Association
,540
1
,463
N of Valid Cases
110
Pearson Chi-Square
df
a. 2 cells (33,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,20.
Total 66
15,5%
Chi-Square Tests
Value 1,103a
6
Sangat Baik 49
Baik
Tingkat Pendidikan * Kinerja Karyawan Crosstab Kinerja Karyaw an Tidak Baik Tingkat Pendidikan
SMA
4
1
Sangat Baik 16
% w ithin Tingkat Pendidikan
19,0%
4,8%
76,2%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
23,5%
12,5%
18,8%
19,1%
3,6%
,9%
14,5%
19,1%
3
4
29
36
% w ithin Tingkat Pendidikan
8,3%
11,1%
80,6%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
17,6%
50,0%
34,1%
32,7%
2,7%
3,6%
26,4%
32,7%
10
3
36
49
% w ithin Tingkat Pendidikan
20,4%
6,1%
73,5%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
58,8%
37,5%
42,4%
44,5%
9,1%
2,7%
32,7%
44,5%
Count
% of Total Diploma
Count
% of Total S1
Count
% of Total S2
Total
Count
Baik
0
0
4
4
% w ithin Tingkat Pendidikan
,0%
,0%
100,0%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
,0%
,0%
4,7%
3,6%
% of Total
,0%
,0%
3,6%
3,6%
17
8
85
110
% w ithin Tingkat Pendidikan
15,5%
7,3%
77,3%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
15,5%
7,3%
77,3%
100,0%
Count
% of Total
Chi-Square Tests
6
Asymp. Sig. (2-sided) ,615
Likelihood Ratio
5,428
6
,490
Linear-by-Linear Association
,002
1
,968
N of Valid Cases
110
Pearson Chi-Square
Total 21
Value 4,457a
df
a. 7 cells (58,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,29.
Masa Kerja * Kinerja Karyawan Crosstab Kinerja Karyaw an Tidak Baik Masa Kerja
< 2 tahun
9
5
Sangat Baik 37
% w ithin Masa Kerja
17,6%
9,8%
72,5%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
52,9%
62,5%
43,5%
46,4%
8,2%
4,5%
33,6%
46,4%
6
2
24
32
% w ithin Masa Kerja
18,8%
6,3%
75,0%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
35,3%
25,0%
28,2%
29,1%
5,5%
1,8%
21,8%
29,1%
2
1
16
19
% w ithin Masa Kerja
10,5%
5,3%
84,2%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
11,8%
12,5%
18,8%
17,3%
1,8%
,9%
14,5%
17,3%
Count
% of Total 3 - 5 tahun
Count
% of Total 6 - 8 tahun
Count
% of Total > 9 tahun
Total
Count
Baik
0
0
8
8
% w ithin Masa Kerja
,0%
,0%
100,0%
100,0%
% w ithin Kinerja Karyawan
,0%
,0%
9,4%
7,3%
% of Total
,0%
,0%
7,3%
7,3%
17
8
85
110
15,5%
7,3%
77,3%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
100,0%
15,5%
7,3%
77,3%
100,0%
Count % w ithin Masa Kerja % w ithin Kinerja Karyawan % of Total
Chi-Square Tests
Pearson Chi-Square
Total 51
6
Asymp. Sig. (2-sided) ,687
5,681
6
,460
2,579
1
,108
Value 3,923a
Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases
110
df
a. 7 cells (58,3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,58.
Lampiran 4 Frekuensi Jawaban Responden X1.1
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 16 34 60 110
Percent 14,5 30,9 54,5 100,0
Valid Percent 14,5 30,9 54,5 100,0
Cumulative Percent 14,5 45,5 100,0
X1.2
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 5 48 57 110
Percent 4,5 43,6 51,8 100,0
Valid Percent 4,5 43,6 51,8 100,0
Cumulative Percent 4,5 48,2 100,0
X1.3
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 17 28 65 110
Percent 15,5 25,5 59,1 100,0
Valid Percent 15,5 25,5 59,1 100,0
Cumulative Percent 15,5 40,9 100,0
X1.4
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 12 29 69 110
Percent 10,9 26,4 62,7 100,0
Valid Percent 10,9 26,4 62,7 100,0
Cumulative Percent 10,9 37,3 100,0
X1.5
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 13 29 68 110
Percent 11,8 26,4 61,8 100,0
Valid Percent 11,8 26,4 61,8 100,0
Cumulative Percent 11,8 38,2 100,0
X1.6
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 14 30 66 110
Percent 12,7 27,3 60,0 100,0
Valid Percent 12,7 27,3 60,0 100,0
Cumulative Percent 12,7 40,0 100,0
X1.7
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 20 39 51 110
Percent 18,2 35,5 46,4 100,0
Valid Percent 18,2 35,5 46,4 100,0
Cumulative Percent 18,2 53,6 100,0
X2.1
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 20 21 69 110
Percent 18,2 19,1 62,7 100,0
Valid Percent 18,2 19,1 62,7 100,0
Cumulative Percent 18,2 37,3 100,0
X2.2
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 13 39 58 110
Percent 11,8 35,5 52,7 100,0
Valid Percent 11,8 35,5 52,7 100,0
Cumulative Percent 11,8 47,3 100,0
X2.3
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 10 35 65 110
Percent 9,1 31,8 59,1 100,0
Valid Percent 9,1 31,8 59,1 100,0
Cumulative Percent 9,1 40,9 100,0
X2.4
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 15 32 63 110
Percent 13,6 29,1 57,3 100,0
Valid Percent 13,6 29,1 57,3 100,0
Cumulative Percent 13,6 42,7 100,0
X2.5
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 14 31 65 110
Percent 12,7 28,2 59,1 100,0
Valid Percent 12,7 28,2 59,1 100,0
Cumulative Percent 12,7 40,9 100,0
X2.6
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 15 36 59 110
Percent 13,6 32,7 53,6 100,0
Valid Percent 13,6 32,7 53,6 100,0
Cumulative Percent 13,6 46,4 100,0
X2.7
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 15 35 60 110
Percent 13,6 31,8 54,5 100,0
Valid Percent 13,6 31,8 54,5 100,0
Cumulative Percent 13,6 45,5 100,0
Y1.1
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 21 28 61 110
Percent 19,1 25,5 55,5 100,0
Valid Percent 19,1 25,5 55,5 100,0
Cumulative Percent 19,1 44,5 100,0
Y1.2
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 16 34 60 110
Percent 14,5 30,9 54,5 100,0
Valid Percent 14,5 30,9 54,5 100,0
Cumulative Percent 14,5 45,5 100,0
Y1.3
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 8 39 63 110
Percent 7,3 35,5 57,3 100,0
Valid Percent 7,3 35,5 57,3 100,0
Cumulative Percent 7,3 42,7 100,0
Y1.4
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 17 31 62 110
Percent 15,5 28,2 56,4 100,0
Valid Percent 15,5 28,2 56,4 100,0
Cumulative Percent 15,5 43,6 100,0
Y1.5
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 15 37 58 110
Percent 13,6 33,6 52,7 100,0
Valid Percent 13,6 33,6 52,7 100,0
Cumulative Percent 13,6 47,3 100,0
Y1.6
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 13 39 58 110
Percent 11,8 35,5 52,7 100,0
Valid Percent 11,8 35,5 52,7 100,0
Cumulative Percent 11,8 47,3 100,0
Y1.7
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 18 31 61 110
Percent 16,4 28,2 55,5 100,0
Valid Percent 16,4 28,2 55,5 100,0
Cumulative Percent 16,4 44,5 100,0
Y1.8
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 12 34 64 110
Percent 10,9 30,9 58,2 100,0
Valid Percent 10,9 30,9 58,2 100,0
Cumulative Percent 10,9 41,8 100,0
Y2.1
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 14 31 65 110
Percent 12,7 28,2 59,1 100,0
Valid Percent 12,7 28,2 59,1 100,0
Cumulative Percent 12,7 40,9 100,0
Y2.2
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 13 38 59 110
Percent 11,8 34,5 53,6 100,0
Valid Percent 11,8 34,5 53,6 100,0
Cumulative Percent 11,8 46,4 100,0
Y2.3
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 10 35 65 110
Percent 9,1 31,8 59,1 100,0
Valid Percent 9,1 31,8 59,1 100,0
Cumulative Percent 9,1 40,9 100,0
Y2.4
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 13 36 61 110
Percent 11,8 32,7 55,5 100,0
Valid Percent 11,8 32,7 55,5 100,0
Cumulative Percent 11,8 44,5 100,0
Y2.5
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 15 37 58 110
Percent 13,6 33,6 52,7 100,0
Valid Percent 13,6 33,6 52,7 100,0
Cumulative Percent 13,6 47,3 100,0
Y2.6
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 15 41 54 110
Percent 13,6 37,3 49,1 100,0
Valid Percent 13,6 37,3 49,1 100,0
Cumulative Percent 13,6 50,9 100,0
Y2.7
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 16 34 60 110
Percent 14,5 30,9 54,5 100,0
Valid Percent 14,5 30,9 54,5 100,0
Cumulative Percent 14,5 45,5 100,0
Y2.8
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 18 23 69 110
Percent 16,4 20,9 62,7 100,0
Valid Percent 16,4 20,9 62,7 100,0
Cumulative Percent 16,4 37,3 100,0
Y2.9
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 16 30 64 110
Percent 14,5 27,3 58,2 100,0
Valid Percent 14,5 27,3 58,2 100,0
Cumulative Percent 14,5 41,8 100,0
Y2.10
Valid
2,00 3,00 4,00 Total
Frequency 15 29 66 110
Percent 13,6 26,4 60,0 100,0
Valid Percent 13,6 26,4 60,0 100,0
Cumulative Percent 13,6 40,0 100,0
Lampiran 5 Uji Validitas pada Variabel Kompensasi
Correlations
X1.1
Pearson Correlation
X1.1 1
Sig. (2-tailed)
,000
30
30
30
Pearson Correlation
,812**
1
,636**
,565**
,723**
,527**
Sig. (2-tailed)
,000
,003
,000
,001
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,738**
,636**
1
,783**
,628**
,796**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,807**
,565**
,783**
1
,683**
,692**
Sig. (2-tailed)
,000
,001
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,656**
,723**
,628**
,683**
1
,459*
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,709**
,527**
,796**
,692**
,459*
1
Sig. (2-tailed)
,000
,003
,000
,000
,011
N X1.7
,011
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,764**
,690**
,724**
,717**
,751**
,764**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,911**
,811**
,885**
,877**
,806**
,830**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
N X1
,000
,000
30
N X1.6
X1.6 ,709**
,000
N X1.5
X1.5 ,656**
30
N X1.4
X1.4 ,807**
,000
N X1.3
X1.3 ,738**
30
N X1.2
X1.2 ,812**
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
X1.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1.2
30
,690**
,811**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
30
30
Pearson Correlation
,724**
,885**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
30
30
Pearson Correlation
,717**
,877**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
30
30
Pearson Correlation
,751**
,806**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
N X1.5
N X1.6
30
30
Pearson Correlation
,764**
,830**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
N X1.7
Pearson Correlation
30
30
1
,900**
Sig. (2-tailed) N X1
,000
Pearson Correlation
N X1.4
,000
X1 ,911**
30
N X1.3
X1.7 ,764**
,000 30
30
Pearson Correlation
,900**
1
Sig. (2-tailed)
,000
N
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
30
Uji Validitas pada Variabel Lingkungan Kerja Non-fisik Correlations
X2.1
Pearson Correlation
X2.1 1
Sig. (2-tailed)
,002
30
30
30
Pearson Correlation
,491**
1
,366*
,591**
,637**
,396*
Sig. (2-tailed)
,006
,030
,047
,001
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,920**
,366*
1
,603**
,444*
,779**
Sig. (2-tailed)
,000
,047
,000
,014
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,726**
,591**
,603**
1
,580**
,566**
Sig. (2-tailed)
,000
,001
,000
,001
,001
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,549**
,637**
,444*
,580**
1
,486**
Sig. (2-tailed)
,002
,000
,014
,001
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,768**
,396*
,779**
,566**
,486**
1
Sig. (2-tailed)
,000
,030
,000
,001
,006
N X2.7
,006
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,676**
,585**
,611**
,714**
,655**
,521**
Sig. (2-tailed)
,000
,001
,000
,000
,000
,003
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,911**
,698**
,841**
,844**
,754**
,799**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
N X2
,000
,000
30
N X2.6
X2.6 ,768**
,000
N X2.5
X2.5 ,549**
30
N X2.4
X2.4 ,726**
,006
N X2.3
X2.3 ,920**
30
N X2.2
X2.2 ,491**
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
X2.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.2
30
,585**
,698**
Sig. (2-tailed)
,001
,000
30
30
Pearson Correlation
,611**
,841**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
30
30
Pearson Correlation
,714**
,844**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
30
30
Pearson Correlation
,655**
,754**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
N X2.5
N X2.6
30
30
Pearson Correlation
,521**
,799**
Sig. (2-tailed)
,003
,000
N X2.7
Pearson Correlation
30
30
1
,837**
Sig. (2-tailed) N X2
,000
Pearson Correlation
N X2.4
,000
X2 ,911**
30
N X2.3
X2.7 ,676**
,000 30
30
Pearson Correlation
,837**
1
Sig. (2-tailed)
,000
N
30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
30
Uji Validitas pada Variabel Disiplin Correlations
Y1.1
Pearson Correlation
Y1.1 1
Sig. (2-tailed)
,000
30
30
30
Pearson Correlation
,695**
1
,616**
,671**
,655**
,746**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,556**
,616**
1
,668**
,465**
,578**
Sig. (2-tailed)
,001
,000
,000
,010
,001
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,795**
,671**
,668**
1
,763**
,796**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,738**
,655**
,465**
,763**
1
,793**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,010
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,815**
,746**
,578**
,796**
,793**
1
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,001
,000
,000
N Y1.7
30
30
30
30
30
30
,698**
,606**
,531**
,758**
,654**
,568**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,003
,000
,000
,001
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,762**
,633**
,570**
,872**
,730**
,649**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,001
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,894**
,818**
,717**
,930**
,854**
,872**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
N Y1
,000
Pearson Correlation N
Y1.8
,000
,000
30
N Y1.6
Y1.6 ,815**
,001
N Y1.5
Y1.5 ,738**
30
N Y1.4
Y1.4 ,795**
,000
N Y1.3
Y1.3 ,556**
30
N Y1.2
Y1.2 ,695**
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Y1.1
Y1.7 ,698**
Y1.8 ,762**
,000
,000
30
30
30
Pearson Correlation
,606**
,633**
,818**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
30
30
30
Pearson Correlation
,531**
,570**
,717**
Sig. (2-tailed)
,003
,001
,000
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y1.2
N Y1.3
N Y1.4
30
30
30
,758**
,872**
,930**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
30
30
30
Pearson Correlation
,654**
,730**
,854**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
30
30
30
Pearson Correlation
,568**
,649**
,872**
Sig. (2-tailed)
,001
,000
,000
30
30
30
1
,838**
,833**
,000
,000
N Y1.6
N Y1.7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y1.8
30
30
30
Pearson Correlation
,838**
1
,894**
Sig. (2-tailed)
,000
N Y1
,000
Pearson Correlation N
Y1.5
Y1 ,894**
,000
30
30
30
Pearson Correlation
,833**
,894**
1
Sig. (2-tailed)
,000
,000
30
30
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
30
Uji Validitas pada Variabel Kinerja Karyawan Correlations
Y2.1
Pearson Correlation
Y2.1 1
Sig. (2-tailed)
,000
30
30
30
Pearson Correlation
,789**
1
,532**
,637**
,850**
,557**
Sig. (2-tailed)
,000
,001
,002
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,740**
,532**
1
,830**
,674**
,664**
Sig. (2-tailed)
,000
,002
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,857**
,637**
,830**
1
,685**
,751**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,827**
,850**
,674**
,685**
1
,598**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,655**
,557**
,664**
,751**
,598**
1
Sig. (2-tailed)
,000
,001
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,865**
,836**
,741**
,732**
,975**
,637**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,892**
,863**
,763**
,758**
,947**
,674**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,867**
,834**
,786**
,839**
,867**
,765**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,788**
,749**
,873**
,867**
,842**
,750**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
N Y2.7
N Y2.8
N Y2.9
N Y2.10
N Y2
,000
,000
30
N Y2.6
Y2.6 ,655**
,000
N Y2.5
Y2.5 ,827**
30
N Y2.4
Y2.4 ,857**
,000
N Y2.3
Y2.3 ,740**
30
N Y2.2
Y2.2 ,789**
,000
30
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,918**
,849**
,840**
,881**
,918**
,782**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
30
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
Y2.1
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,741**
,763**
,786**
,873**
,840**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,732**
,758**
,839**
,867**
,881**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,975**
,947**
,867**
,842**
,918**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,637**
,674**
,765**
,750**
,782**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
,000
Pearson Correlation
30
30
30
30
30
1
,975**
,900**
,879**
,948** ,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,975**
1
,924**
,901**
,965**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,900**
,924**
1
,924**
,966**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
N
N
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,879**
,901**
,924**
1
,950**
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
30
30
30
30
30
Pearson Correlation
,948**
,965**
,966**
,950**
1
Sig. (2-tailed)
,000
,000
,000
,000
30
30
30
30
N Y2
,000
,000
N
Y2.10
,849**
Sig. (2-tailed)
Sig. (2-tailed)
Y2.9
,749**
,836**
N
Y2.8
,834**
Pearson Correlation
N
Y2.7
30
,863**
30
N
Y2.6
,000
30
,000
30
N
Y2.5
,000
30
,000
Pearson Correlation
N
Y2.4
,000
Y2.9 ,867**
N
Y2.3
Y2 ,918**
Y2.8 ,892**
Sig. (2-tailed) Y2.2
Y2. 10 ,788**
Y2.7 ,865**
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
,000
30
Uji Reliabilitas pada Variabel Kompensasi Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100,0 ,0 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,941
N of Items 7
Item Statistics X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7
Mean 3,4000 3,4667 3,3667 3,5000 3,5000 3,4000 3,2333
Std. Deviation ,77013 ,62881 ,76489 ,77682 ,68229 ,77013 ,77385
N 30 30 30 30 30 30 30
Item-Total Statistics
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7
Scale Mean if Item Deleted 20,4667 20,4000 20,5000 20,3667 20,3667 20,4667 20,6333
Scale Variance if Item Deleted 14,189 15,697 14,397 14,378 15,413 14,740 14,240
Corrected Item-Total Correlation ,872 ,753 ,838 ,825 ,740 ,763 ,857
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,926 ,937 ,929 ,930 ,938 ,936 ,927
Scale Statistics Mean 23,8667
Variance 19,844
Std. Deviation 4,45462
N of Items 7
Uji Reliabilitas pada Variabel Lingkungan Kerja Non-fisik Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
% 100,0 ,0 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,915
N of Items 7
Item Statistics X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7
Mean 3,4000 3,4000 3,4333 3,4000 3,4333 3,2333 3,2667
Std. Deviation ,81368 ,62146 ,72793 ,77013 ,67891 ,72793 ,73968
N 30 30 30 30 30 30 30
Item-Total Statistics
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7
Scale Mean if Item Deleted 20,1667 20,1667 20,1333 20,1667 20,1333 20,3333 20,3000
Scale Variance if Item Deleted 11,730 14,006 12,671 12,420 13,430 12,920 12,631
Corrected Item-Total Correlation ,866 ,608 ,775 ,775 ,669 ,720 ,769
Scale Statistics Mean 23,5667
Variance 17,220
Std. Deviation 4,14964
N of Items 7
Uji Reliabilitas pada Variabel Disiplin Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,947
N of Items 8
% 100,0 ,0 100,0
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,888 ,915 ,899 ,899 ,910 ,905 ,900
Item Statistics Mean 3,3000 3,3333 3,5000 3,4667 3,3667 3,3333 3,4333 3,4333
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8
Std. Deviation ,83666 ,71116 ,62972 ,81931 ,76489 ,75810 ,77385 ,81720
N 30 30 30 30 30 30 30 30
Item-Total Statistics
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8
Scale Mean if Item Deleted 23,8667 23,8333 23,6667 23,7000 23,8000 23,8333 23,7333 23,7333
Scale Variance if Item Deleted 20,257 21,799 23,057 20,079 21,131 21,040 21,237 20,409
Corrected Item-Total Correlation ,853 ,765 ,650 ,904 ,806 ,830 ,778 ,854
Scale Statistics Mean 27,1667
Variance 27,385
Std. Deviation 5,23307
N of Items 8
Uji Reliabilitas pada Variabel Kinerja Karyawan Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
30 0 30
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
% 100,0 ,0 100,0
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,936 ,942 ,949 ,933 ,939 ,938 ,941 ,936
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,975
N of Items 10
Item Statistics Mean 3,4333 3,4667 3,6000 3,4667 3,4333 3,2667 3,4000 3,4333 3,4667 3,5000
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10
Std. Deviation ,77385 ,73030 ,67466 ,77608 ,77385 ,78492 ,81368 ,81720 ,81931 ,82001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Item-Total Statistics
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10
Scale Mean if Item Deleted 31,0333 31,0000 30,8667 31,0000 31,0333 31,2000 31,0667 31,0333 31,0000 30,9667
Scale Variance if Item Deleted 40,102 41,310 41,982 40,483 40,102 41,476 39,306 39,068 39,034 39,206
Corrected Item-Total Correlation ,898 ,815 ,808 ,852 ,898 ,733 ,934 ,956 ,957 ,937
Scale Statistics Mean 34,4667
Variance 49,499
Std. Deviation 7,03554
N of Items 10
Cronbach's Alpha if Item Deleted ,971 ,974 ,974 ,973 ,971 ,977 ,970 ,969 ,969 ,970
Deskripsi Data Penelitian Statistics N
Valid Missing
Mean Mode Minimum Maximum Sum
X1.1 110 0 3,40 4,00 2,00 4,00 374,00
X1.2 110 0 3,47 4,00 2,00 4,00 382,00
X1.3 110 0 3,44 4,00 2,00 4,00 378,00
X1.4 110 0 3,52 4,00 2,00 4,00 387,00
X1.5 110 0 3,50 4,00 2,00 4,00 385,00
X1.6 110 0 3,47 4,00 2,00 4,00 382,00
X1.7 110 0 3,28 4,00 2,00 4,00 361,00
X2.4 110 0 3,44 4,00 2,00 4,00 378,00
X2.5 110 0 3,46 4,00 2,00 4,00 381,00
X2.6 110 0 3,40 4,00 2,00 4,00 374,00
X2.7 110 0 3,41 4,00 2,00 4,00 375,00
Y1.4 110 0 3,41 4,00 2,00 4,00 375,00
Y1.5 110 0 3,39 4,00 2,00 4,00 373,00
Y1.6 110 0 3,41 4,00 2,00 4,00 375,00
Y1.7 110 0 3,39 4,00 2,00 4,00 373,00
Y2.3 110 0 3,50 4,00 2,00 4,00 385,00
Y2.4 110 0 3,44 4,00 2,00 4,00 378,00
Y2.5 110 0 3,39 4,00 2,00 4,00 373,00
Y2.6 110 0 3,35 4,00 2,00 4,00 369,00
Statistics N
Valid Missing
Mean Mode Minimum Maximum Sum
X2.1 110 0 3,45 4,00 2,00 4,00 379,00
X2.2 110 0 3,41 4,00 2,00 4,00 375,00
X2.3 110 0 3,50 4,00 2,00 4,00 385,00
Statistics N
Valid Missing
Mean Mode Minimum Maximum Sum
Y1.1 110 0 3,36 4,00 2,00 4,00 370,00
Y1.2 110 0 3,40 4,00 2,00 4,00 374,00
Y1.3 110 0 3,50 4,00 2,00 4,00 385,00
Statistics N Mean Mode Minimum Maximum Sum
Valid Missing
Y1.8 110 0 3,47 4,00 2,00 4,00 382,00
Y2.1 110 0 3,46 4,00 2,00 4,00 381,00
Y2.2 110 0 3,42 4,00 2,00 4,00 376,00
Statistics N Mean Mode Minimum Maximum Sum
Valid Missing
Y2.7 110 0 3,40 4,00 2,00 4,00 374,00
Y2.8 110 0 3,46 4,00 2,00 4,00 381,00
Y2.9 110 0 3,44 4,00 2,00 4,00 378,00
Y2.10 110 0 3,46 4,00 2,00 4,00 381,00
Lampiran 6 Hasil Analisis Jalur ( Path Analysis) Regresi Substruktur 1 Variables Entered/Rem oved b
Model 1
Variables Removed
Variables Entered Lingkungan kerja non-fisik, a Kompensasi
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Disiplin
Model Summary
Model 1
R ,839a
R Square ,703
Adjusted R Square ,698
Std. Error of the Estimate 3,57442
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja non-fisik, Kompensasi
ANOVA b
Model 1
Regression
Sum of Squares 3237,539
2
Mean Square 1618,769 12,776
df
Residual
1367,080
107
Total
4604,619
109
F 126,699
Sig. ,000a
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja non-fisik, Kompensasi b. Dependent Variable: Disiplin
Coefficients a Unstandardized Coefficients Model 1
B 1,444
Std. Error 1,450
Kompensasi
,558
,074
Lingkungan kerja non-fisik
,495
,075
(Constant)
a. Dependent Variable: Disiplin
Standardized Coefficients Beta
t ,996
Sig. ,321
,500
7,584
,000
,437
6,630
,000
Regresi Substruktur 2 Variables Entered/Rem oved b
Model 1
Variables Removed
Variables Entered Disiplin, Lingkungan kerja non-fisik, a Kompensasi
Method .
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Sum m ary
Model 1
R ,912a
R Square ,831
Adjusted R Square ,826
Std. Error of the Estimate 3,42332
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Lingkungan kerja non-fisik, Kompensasi
ANOVA b
Model 1
Regression
Sum of Squares 6113,376
3
Mean Square 2037,792 11,719
df
Residual
1242,225
106
Total
7355,602
109
F 173,886
Sig. ,000a
a. Predictors: (Constant), Disiplin, Lingkungan kerja non-fisik, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyaw an
Coefficients a Unstandardized Coefficients Model 1
(Constant)
B ,065
Std. Error 1,395
Kompensasi
,307
,087
Lingkungan kerja non-fisik
,293
Disiplin
,723
a. Dependent Variable: Kinerja Karyaw an
Standardized Coefficients Beta
t ,047
Sig. ,963
,218
3,513
,001
,085
,204
3,445
,001
,093
,572
7,804
,000
