PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI Mahmud, Chaerudin, Wawan Purwanto
[email protected],
[email protected],
[email protected]
ABSTRAK Beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seorang pegawai diantaranya kompensasi, lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik. Tesis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari faktor – faktor tersebut terhadap kinerja pegawai di Balai Teknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I. Penelitian dilakukan dengan cara memberikan kuesioner kepada seluruh pegawai yang berstatus pegawai negeri sipil dengan jumlah 40 orang. Data yang diperoleh di analisis dengan metode regresi linier berganda. Penelitian yang telah dilaksanakan memberikan hasil bahwa variabel kompensasi memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik juga memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Disamping itu, ketiga variabel tersebut secara bersama-sama juga memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja dari pegawai Balai Teknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I. Lingkungan kerja fisik memberikan pengaruh yang lebih dominan bila dibandingkan dengan kompensasi dan lingkungan kerja non fisik Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja Fisik, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kinerja Pegawai ABSTRACT Some factor influence the performance an employee is compensation, physical work, non physical work. This paper discusses the influence that factor on employee performance at BalaiTeknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I. The study was conducted by questionnaire to permanent employee number of 40 people. Data from employee analyzed by multiple linier regression method. Reseach has been done provide results that variable of compensation influence the performance of employee positively and significant. Variable of physical and non physical environment also influence the performace of employee positively and significant. Compesation, physical work environment and non physical work environment simultaneously has significant influence on employee perfomance at Balai Teknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I. Physical work environment has more impact than compesation and non physical work environment on employee perfomance at Balai Teknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I Keyword: Compesation, Physical Work Environment and Non Physical Work Environment, Employee perfomance
I.
II. II.1
Pendahuluan Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas-tugas tertentu (Simanjuntak, 2005). Kinerja yang tinggi dari sumber daya manusia sebuah organisasi dapat menjadi keunggulan kompetitif dari organisasi itu sendiri. Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik itu dari dalam maupun dariluar pegawai itu sendiri. Faktor dari dalam (internal) dapat berupa kebanggan pekerja atas pekerjaannya, hasrat untuk maju atau berkarier, perasaan telah diperlukan dengan baik, kemampuan untuk bergaul dengan kawan sekerja dan kesadaran akan tanggung jawab pekerjaan. Sedangkan faktor dari luar pegawai itu sendiri dapat berupa kompensasi yang diterima, kesempatan untuk berkarir, komunikasi yang terjalin, serta penempatan sesuai dengan kemampuannya dan lingkungan kantor yang menjadi tempat bekerja. Dalam pelaksanaan program kegiatan di Balai Teknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I pada tahun anggaran 2010 hingga 2013 penyerapan anggaran tidak pernah tercapai 100 %.Hal ini menjadi permasalahan karena di lembaga pemerintah kinerja suatu organisasi dinilai dengan besarnya penyerapan anggaran di organisasi tersebut. Kondisi ini dipengaruhi oleh kinerja pegawai yang kurang maksimal. Salah satu hal yang bisa mendorong kinerja pegawai adalah dengan pemberian balasan imbal jasa yang sepadan, hal ini juga dapat disebut sebagai kompensasi, dimana menurut Gorda (2006) Kompensasi adalah seluruh balas jasa baik berupa uang,barang ataupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepadapegawai atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan.Kompensasi yang diterima oleh pegawai di Balai Teknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I berasal dari APBN yang besarannya sudah ditentukan oleh Pemerintah, diantaranya gaji, uang makan, uang lembur, honor apabila ada kegiatan non rutin. Mayoritas pegawai berpendapat besaran kompensasi yang diterima belum sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan, terutama pada pegawai golongan I, II, dan sebagian golongan III yang lebih rendah dari UMR kota Bekasi sebesar Rp.2.954.000,. Faktor lain yang dihadapi oleh Balai Teknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I adalah lingkungan kerja, dimana menurut Sihombing (2004), lingkungan kerja merupakan faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Kondisi lingkungan secara fisik yang dihadapi oleh Balai Teknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I diantaranya gedung yang berada di dekat jalan raya dan jalan tol sehingga memiliki tingkat kebisingan yang lebih tinggi, disamping itu juga desain gedung yang pada awal pembangunannya tidak didesain menggunakan Air Conditioner, sehingga pengaturan suhu dan sirkulasi udara kurang maksimal, penataan ruang yang kurang baik. Hal yang tidak kalah pentingnya adalah kondisi non fisik berkaitan dengan hubungan sesama pegawai, baik secara horizontal maupun vertikal seperti komunikasi, disamping itu juga perasaan aman pegawai dari berbagai bahaya yang mengancam keadaan diri pegawai. Kajian Literatur Kompensasi Kebijaksaan kompensasi merupakan kebijaksanaan yang penting dan strategis karena hal ini langsung berhubungan dengan peningkatan semangat kerja, kinerja dan motivasi pegawai dalam suatu organisasi. Kompensasi adalah seluruh balas jasa 1
baik berupa uang, barang ataupun kenikmatan yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan (Gorda, 2006). Menurut Gorda (2006) mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan (A. Sihotang, 2007). Bila Perumusankebijaksanaan kompensasi tepat baik dalam aspek keadilan maupun kelakannya maka pegawai akan merasa puas dan termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan pencapaian perusahaan. Sebaliknya, bila rasa keadilan dan kelayakan tidak terpenuhi akan menyebabkan pegawai mengeluh, timbulnya ketidakpuasan kerja yang kemudian berdampak pada kemerosotan semangat kerja pegawai yang pada gilirannya menyebabkan kinerja pegawai akan merosot pula. II.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007) ada beberapa faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi, antara lain sebagai berikut. 1) Kinerja Pemberian kompensasi melihat besarnya kinerja yang disumbangkan oleh pegawai kepada pihak perusahaan. Untuk itu, semakin tinggi tingkat output, maka akan semakin besar pula kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai. 2) Kemampuan untuk membayar Secara logis, ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar gaji ataau upah tenaga kerja. Karena sangat mustahil bila perusahaan membayar kompensasi diatas kemampuan yang ada. 3) Kesediaan untuk membayar Walaupun perusahaan memiliki kemampuan membayar kompensasi, tapi belum tentu perusahaan tersebut memilki kesediaan untuk membayar kompensasi tersebut dengan layak dan adil. 4) Penawaran dan permintaan tenaga kerja Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi. Jika permintaan tenaga kerja banyak perusahaan, maka kompensasi akan cenderung tinggi, demikian sebaliknya bila penawaran tenaga kerja ke perusahaan banyak (oversupplay) maka pembayaran kompensasi cendrung rendah. 5) Organisasi pegawai Organisasi pegawai yang ada dalam perusahaan seperti serikat kerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya pemberian kompensasi. 2
6) Peraturan dan perundang-undangan Adanya peraturan perundang-undangan yang ada mempengaruhi kebijakan perusahaan dalam pemberian kompensasi, misalnya diberlakukannya kebijakan pemberian Upah Minimum Regional (UMR). II.2. Lingkungan Kerja Menurut Basuki dan Susilowati (2005) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005) lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Lingkungan kerja, menurut Wursanto (2009) dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisikdan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis.Kondisilingkungan kerja yang menyangkut fisik adalah segala sesuatuyang menyangkut segi fisik dari lingkungan kerja.Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidakdapat ditangkap dengan panca indera, seperti warna, bau, suara, dan rasa.Lingkungan kerja non fisik disebut juga sebagai lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”. Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut Sihombing (2004), lingkungan kerja merupakan faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu di tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan Berdasarkan pengertian - pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan keadaan disekitar tempat kerja yang dapat ditangkap oleh panca indra secara langsung seperti peralatan kerja, suhu di tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungankerja semacam ini tidak dapat ditangkap secara langsung dengan panca indera manusia, namun dapat dirasakan keberadaannya. II.2.1 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Fisik Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi 3
II.2.2
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2009) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : 1. Penerangan/cahaya di tempat kerja 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja 4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau tidak sedap ditempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10. Musik di tempat kerja 11. Keamanan di tempat kerja Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan. Beberapa macam lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut Wursanto (2009) disebutkan yaitu: 1) Perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, 2) Loyalitas yang bersifat dua dimensi, 3) Perasaan puas di kalangan pegawai. Dari ketiga jenis lingkungan kerja non fisik yang disebutkan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1) Perasaan aman pegawai Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahayayang dapat mengancam keadaan diri pegawai.Wursanto (2009: 269),perasaan aman tersebut terdiri dari sebagai berikut. a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugasnya. b. Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam penghidupan diri dan keluarganya. c. Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya kecurigaan antar pegawai. 4
2)
Loyalitas pegawai Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahaan atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungj awabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas yang bersifat vertikal dan horizontal.Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas antara bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan dengan bawahan. 3) Kepuasan pegawai Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul dalam diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Perasaan puasini meliputi kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi, kebutuhansosialnya juga dapat berjalan dengan baik, serta kebutuhan yangbersifat psikologis juga terpenuhi. Lingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh pegawai.Karena itu, lingkungan kerja yang dapatmemberikan perasaan-perasaan aman dan puas dapat mempengaruhi perilaku pegawai ke arah yang positif sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut, menurut Wursanto (2009) bahwa “tugas pimpinan organisasi adalah menciptakan suasana kerja yang harmonis dengan menciptakan human relations sebaik-baiknya”. Karena itulah, maka pimpinan menjadi faktor yang dapat menciptakan lingkungan kerja non fisik dalam lingkup organisasi. III. Metode Penelitian III.1 Jenis Disain Penelitian Penelitian ini besifat hubungan causal explanatory dalam bentuk survei yang bertujuan mengetahui pola hubungan kausal antara variabel kompensasi, lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik. Penelitian causal explanatory ini dapat dikatakan sebagai penelitian pengujian hipotesa yang menguji hubungan sebab akibat diantara variabel yang diteliti. Metode penelitian penjelasan ini bertujuan untuk memberikan suatu gambaran/deskripsi dalam uraiannya untuk menghasilkan construck atas suatu fenomena yang didasarkan atas model-model hubungan yang diturunkan dari model teoritik. Untuk mengetahui hubungan antara beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat maka setelah melakukan pengujian terhadap hipotesis kemudian harus dilanjutkan dengan pengujian model hubungan. III.2 Variabel Penelitian Variabel adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai atau mempunyai nilai yang bervariasi, yakni suatu sifat, karakteristik, atau fenomena yang menunjukkan sesuatu yang dapat diamati atau diukur yang nilainya berbeda-beda atau bervariasi (Silaen, dan Widiyono, 2013). Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis yang diajukan, variabel-variabel dalam analisis ini dapat diidentifikasi sebagai berikut : 5
1.
Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah kompensasi, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. 2. Variabel Terikat (Dependent Variabel) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikat adalah Kinerja Pegawai. III.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Definisi operasional ialah definisi yang diberikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti atau menspesifikasikan kegiatan atau memberi suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut (Istijanto, 2006). Agar variabel dapat diamati dan dapat diukur, maka setiap konsep yang ada dalam permasalahan atau ada dalam hipotesis harus disusun definisi operasionalnya. 1. Kinerja Pegawai (Y) Gorda (2006) menyatakan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi. Indikator untuk mengukur variabel kinerja pegawai diadaptasi dari Mangkunegara (2006) yang meliputi : 1) Kualitas yaitu mutu pekerjaan sebagai output yang dihasilkan. 2) Kuantitas yaitu mencakup jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan dalam kurun waktu yang ditentukan. 3) Ketepatan waktu, menyangkut tentang kesesuian waktu yang telah direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. 2. Kompensasi (X1) Menurut Gorda (2006) mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Indikator untuk mengukur variabel kompensasi (X1) diadaptasi dari Gorda (2006), meliputi: 1) kompensasi yang berbentuk uang seperti upah dan gaji, bonus, uang lembur, tunjangan pangan yang dibayar dengan uang, dan sebagainya, 2) kompensasi yang berwujud barang seperti tunjangan pangan yang dibayar dengan beras, tunjangan lauk-pauk yang dibayar dengan lauk-pauk dan sebagainya, 3) kompensasi berwujud kenikmatan seperti penghargaan (pengakuan pencapaian hasil kerja), promosi, perumahan dengan sewa murah, transportasi dengan sewa murah, pelayanan kesehatan gratis, dan sebagainya. 3. Lingkungan Kerja Fisik (X2) Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Indikator untuk mengukur variabel lingkungan kerja fisik (X2) diadaptasi dari Sedarmayanti (2009) meliputi: 6
1) Penerangan/cahaya 6) Getaran mekanis 2) Temperatur/suhu udara 7) Bau tidak sedap 3) Kelembaban 8) Tata warna 4) Sirkulasi udara 9) Dekorasi 5) Kebisingan 10) Musik 4. Lingkungan Kerja Non Fisik (X3) Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan. Indikator untuk mengukur variabel lingkungan kerja non fisik (X3) diadaptasi dari Wursanto (2009) meliputi: 1) Pengawasan yang dilakukan secara kontinyu dengan menggunakan sistem pengawasan yang ketat. 2) Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang tinggi. 3) Sistem pemberian imbalan (baik gaji maupun perangsang lain) yang menarik. 4) Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksimal mungkin sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota. 5) Ada rasa aman dari para anggota, baik di dalam dinas maupun di luar dinas. 6) Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan. 7) Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif. Desain kuesioner dibangun untuk memudahkan peneliti dalam menjabarkan variabel maupun indikator dalam bentuk item-item, yang nantinya akan dipakai sebagai bahan penyusunan kuesioner, ditunjukkan pada Tabel dibawah ini : Tabel 4.1. Indikator Variabel Penelitian No Variabel Dimensi Indikator Kualitas Sesuai Standar 1. Kinerja Pegawai (Y) Akurat Mangkunegara Ketelitian (2006) Kuantitas Jumlah Pelanggaran Jumlah Absensi Target Tercapai Ketepatan Waktu Datang Waktu Waktu Pulang Waktu Penyelesaian Pekerjaan 2. Kompenasi Gaji Gaji Pokok (X1) Kenaikan Gaji Berkala Gorda (2006) Kenaikan Gaji Tahunan Gaji ke-13 Insentif Honor Satuan Kerja Honor Kegiatan Honor Pengajar 7
No
Variabel
Dimensi Tunjangan
Penghargaan
3.
Lingkungan Kerja Fisik (X2) Sedarmayanti (2009)
Penerangan
Udara
Dekorasi
Suara dan Getaran 4.
Lingkungan Kerja Non Fisik (X3) Wursanto (2009)
Rasa Aman
Loyalitas
Kepuasan
Indikator Tunjangan Kinerja Tunjangan Jabatan Tunjangan Keluarga Penghargaan Masa Kerja Pengakuan Hak Cipta Pengakuan Prestasi Kerja Intensitas Cahaya Temperatur Warna Cahaya Pengaturan Arah Cahaya Suhu Udara Sirkulasi Udara Kelembaban Udara Tata Letak Ruangan Tata Warna Tata Letak Peralatan Tingkat Kebisingan Musik Getaran Mekanis Pengawasan Dasar Hukum Whistle Blowing Sistem Overtime Menjaga Rahasia Bebas KKN Pekerjaan Rekan Kerja Supervisi
III.4 Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Data kuntitatif yaitu data dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung. Dalam penelitian ini yang termasuk dalam data kuantitatif adalah data jumlah karyawan. 2) Data kualitatif yaitu data yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk angkaangka. Dalam penelitian ini yang termasuk data kualitatif adalah lokasi penelitian, struktur organisasi dan gambaran umum perusahaan Sumber Data yang dipergunakan dalam penelitian ini ada 2, yaitu 1) Data primer, adalah data yang dihasilkan untuk memenuhi kebutuhan penelitian yang sedang ditangani (Istijanto 2010). Data ini dikumpulkan secara langsung dari lapangan, yang diperoleh dengan cara melakukan pengamatan, survei serta wawancara atau memberi daftar pertanyaan yaitu kompensasi dan kinerja karyawan. 2) Data sekunder, adalah data yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi pula data yang telah tersedia dalam perusahaan seperti data jumlah karyawan. 8
III.5 Teknik Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Kuesioner Pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang disebarkan kepada pegawai di Balai Teknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I dengan masalah yang sedang dibahas dalam penelitian ini. Daftar pertanyaan dibuat dengan menggunakan skala Ordinal 1 s/d 10, dengan skor 1 untuk sangat tidak setuju hingga 10 untuk sangat setuju. 2. Wawancara Wawancara dilakukan terhadap pegawai untuk memperoleh informasi mendalam tentang berbagai hal yang berkaitan dengan variabel-variabel dalam penelitian ini. 3. Observasi Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung serta mencatat fenomena yang terjadi di lokasi penelitian. Dengan observasi, kegiatan obyek penelitian dapat secara langsung diamati, melihat bagaimana perilaku responden dalam bekerja dan bagaimana semangat kerjanya, mendengar dan mencatat segala sesuatunya sehingga hal-hal yang mungkin terlewati bisa diminimalisir, misalnya mengamati pembagian tugas, cara kerja, dan tingkah laku pegawainya. III.6 Populasi dan Sampel Populasi yang dinotasikan dengan N adalah keseluruhan dari obyek atau individu yang memiliki karakteristik (sifat-sifat) tertentu yang akan diteliti, sedangkan sampel (notasi : n) adalah sebagian dari populasi yang dimabil dengan cara-cara tertentu untuk diukur atau diamati karakteristiknya, kemudian ditarik kesimpulan mengenai karakteristik tersebut yang dianggap mewakili populasi (Silaen, dan Widiyono, 2013). Sampel yang diambil untuk penelitian ini berasal dari seluruh pegawai negeri sipil di Balai Teknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I dikarenakan jumlah pegawai yang termasuk dalam populasi hanya berjumlah 40 orang. III.7 Metode Analisis Data Data yang dikumpulkan atau dihimpun pada penelitian setelah dilakukan pengolahan data maka dianalisis. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif dengan analisis regresi linear berganda, dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS 17.0. langkah – langkah pengujian yang dilakukan sebagai berikut : 1. Uji Validitas Validitas didefinisikan sebagai ukuran seberapa kuat suatu alat tes melakukan fungsi ukurnya. Apabila validitas yang didapatkan semakin tinggi, maka tes tersebut akan semakin mengenai sasaran dan semakin menunjukkan apa yang seharusnya ditunjukkan. Menurut Sugiyono (2010) hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang 9
sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Valid tidaknya suatu item instrumen dapat diketahui dengan membandingkan indeks korelasi product moment pearson dengan level of signifikan 5% terhadap nilai korelasinya. Bila nilai signifikansi hasil korelasi lebih kecil dari atau sama dengan 0,05 ( α ≤ 0,05) maka dinyatakan valid dan sebaliknya jika nilai signifikansi hasil korelasi lebih besar dari 0,05 ( α > 0,05) dinyatakan tidak valid. 2. Uji Reliabilitas Uji keandalan (reliabilitas) digunakan untuk menguji keajegan hasil pengukuran Kuesioner yang erat hubungannya dengan masalah kepercayaan. Suatu taraf tes dikatakan mempunyai taraf kepercayaan bila tes tersebut memberikan hasil yang tepat (ajeg). Uji keandalan dilakukan dengan melihat nilai Alpha Cronbach (), dimana apabila nilai Alpha Cronbach () lebih besar dari 0,60 ( > 0,60) maka data penelitian dianggap cukup baik dan reliabel untuk digunakan sebagai input dalam proses penganalisisan data guna menguji hipotesis penelitian (Istijanto 2010). 3. Analisis Deskriptif Analisis statistik deskriptif dilakukan untuk menganalisis data yang terkumpul dan dipergunakan untuk mengidentifikasi karakteristik dari masing-masing responden seperti usia, jenis kelamin, lama bekerja (pengalaman kerja) dan pendidikan terakhir responden. 4. Uji Asumsi Klasik Dalam regresi berganda terdapat beberapa asumsi klasik yang harus dipenuhi, agar dapat menghasilkan estimator linier yang akurat dan mendekati atau sama dengan kenyataan. Asumsi-asumsi dasar tersebut dikenal sebagai asumsi klasik (Istijanto 2010). a. Autokorelasi Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antara anggota serangkaian data observasi yang diurutkan menurut waktu (time series) atau ruang (cross sectional). Hal ini mempunyai arti bahwa suatu tahun tertentu dipengaruhi oleh tahun sebelumnya atau dipengaruhi oleh series dan cross sectional menyebabkan uji F dan uji t menjadi tidak akurat. b. Heteroskedastisitas Gejala heteroskedastisitas terjadi sebagai akibat ketidaksamaan data, atau bervariasinya data yang diteliti. Salah satu cara untuk mendeteksi kemungkinan terjadinya gejala tersebut adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot diagram, di mana sumbu X adalah Y yang telah di prediksi, dan sumbu X adalah residual yang telah di-studentized.
10
c. Multikolinieritas Multikolinieritas menunjukkan adanya korelasi antar variabel bebas dalam persamaan regresi yang menyebabkan standart error menjadi tinggi dan sensitif terhadap perubahan data, sehingga koefisien regresi menjadi kurang teliti dan tingkat signifikansi yang salah juga semakin besar. Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala multikolinieritas antara lain dengan melihat nilai variance inflation factor (VIF), apabila nilai VIF kurang dari 10 maka dinyatakan tidak terjadi multikolinieritas. 5. Analisis Regresi Linier Berganda Untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari variabel-variabel kompensasi, lingkungan fisik dan lingkungan non fisik terhadap kinerja pegawai maka digunakan analisis regresi linier berganda. Di mana persamaan yang dihasilkan dari regresi linier berganda, adalah sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + 6. Uji F Uji F dilakukan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas (eksogen) secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas (endogen). 7. Uji T Uji t dilakukan suntuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel bebas secara parsial (individu) IV. Hasil dan Pembahasan IV.1 Diskripsi Hasil Penelitian Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, disajikan dalam dibawah ini. Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%) 21 52.5 Laki-laki 19 47.5 Perempuan TOTAL 40 100
Karakteristik responden berdasarkan umur ditunjukkan pada Tabel 5.2. Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur Usia (Tahun) Jumlah Responden Prosentase (%) 20 – 30 7 17.5 24 60 41 – 50 51 – 60 9 22.5 TOTAL 40 100 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ditunjukkan secara rinci pada Tabel 5.3.
11
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Frekuensi Persentase (%) SMA 16 40 1 2.5 Diploma Sarjana S1 13 32.5 Sarjana S2 10 25 Jumlah 40 100 Sumber : Data Primer diolah, 2014
IV.1 Hasil Analisis Data 1.
Hasil Uji Validitas
Kemampuan variabel konstrak untuk mengukur suatu konsep yang dikembangkan dalam penelitian diketahui dengan menentukan apakah setiap indikator yang diestimasikan sah (valid) untuk mengukur dimensi atau variabel yang akan diuji dan memberikan hasil ukur yang tepat dalam suatu penelitian Berdasarkan perhitungan atau pengujian validitas dari indikator pada seluruh variabel penelitian. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh indikator dari variabel kompensasi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, dan kinerja pegawai mempunyai signifikansi hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (Sig. < 0,05), maka dapat disimpulkan seluruh indikator yang digunakan adalah valid dan layak untuk dianalisis lebih lanjut. 2.
Hasl Uji Reliabilitas
Uji keandalan (reliabilitas) digunakan untuk menguji konsistensi hasil pengukuran kuesioner yang erat hubungannya dengan masalah kepercayaan. Tabel 5.6 Hasil Uji Reliabilitas Nilai Alpha (α) Cronbach
Variabel
Ket
0,956 Reliabel Kompensasi (X1) 0,926 Reliabel Lingkungan kerja fisik (X2) 0,883 Reliabel Lingkungan kerja non fisik (X3) 0,930 Reliabel Kinerja pegawai (Y) Sumber : Data Primer diolah, 2014 Tabel 5.6 di atas memperlihatkan nilai koefisien Alpha Cronbach untuk setiap variabel penelitian lebih besar dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa variabel-variabel penelitian tersebut yaitu variabel kompensasi, lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, dan kinerja pegawai dapat diandalkan (reliabel) untuk dilakukan analisis lebih lanjut. 3.
Hasil Uji Asumsi Klasik a. Autokorelasi
Untuk mengetahui apakah model persamaan struktural yang dihasilkan tidak terjadi autokorelasi, maka dapat dilakukan uji Durbin-Watson. Dari hasil perhitungan statistik didapatkan nilai Durbin-Watson untuk persamaan struktural sebesar 1,673. Nilai Durbin-Watson yang diperoleh untuk 12
persamaan struktural tersebut berada pada kriteria 1,66 ≤ D-W ≤ 2,34 berarti model persamaan struktural dapat disimpulkan tidak terjadi autokorelasi. b. Heteroskedastisitas
Pengujian gejala heteroskedastisitas dalam persamaan regresi linier berganda dapat diketahui dengan metode Scatterplot. Gejala heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada Scatterplot.
Gambar 5.1 Scatterplot Untuk Kinerja Pegawai (Y) Gambar 5.1 di atas menunjukkan bahwa tidak ada pola yang jelas, di mana titiktitik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga model persamaan yang dihasilkan untuk model persamaan struktural dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas. c. Multikolinieritas
Untuk menguji apakah pada model regresi atau model persamaan struktural terdapat korelasi antar variabel bebasnya dapat dilakukan nilai Variance Inflation Factor (VIF), jika nilai VIF kurang dari 10 maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas (Silaen, Sofar dan Widiyono. 2013). Tabel 5.7 Deteksi Gejala Multikolinieritas Variabel
Tollerance
VIF
Kompensasi (X1)
0,742
2,398
Lingkungan kerja fisik (X2)
0,764
2,709
Lingkungan kerja non fisik (X3)
0,780
1,282
Sumber : Data Primer diolah, 2014 Tabel 5.12 di atas menunjukkan bahwa besaran nilai Variance Inflation Factor (VIF) untuk masing-masing variabel bebas terlihat berada di bawah angka 10, demikian pula nilai tollerance mendekati angka 1, sehingga pada persamaan struktural yang dihasilkan pada penelitian ini dapat disimpulkan antara variabel bebas tidak terjadi multikolinieritas.
13
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Penelitian ini mengunakan model persamaan regresi linier berganda untuk melihat pengaruh kompensasi (X1), lingkungan kerja fisik (X2), dan lingkungan kerja non fisik (X3) terhadap kinerja pegawai (Y). Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS versi 17.0 diperoleh rekapitulasi hasil analisis regresi linier berganda seperti ditunjukkan pada Tabel 5.8. Tabel 5.8 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Koefisien t No Variabel Signifikansi r2 Regresi (b) 0.443 1. Kompensasi (X1) 0.004 2.506 0.213 2. Lingkungan Kerja 0.001 0.652 2.562 0.373 Fisik (X2) 3. Lingkungan Kerja 0.450 2.135 0.040 0.112 Non Fisik (X3)
4.
R = 0.884 F Change = 32.153 R Squared = 0.778 Sig. F = 0.001 Constanta = 4.383 Durbin Watson = 1.673 Standart Error = 0.28409 Sumber: Data Primer diolah, 2014 Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel 5.8 di atas maka dapat dibuat model persamaan struktural sebagai berikut, sebagai berikut: Y = 4,383 + 0,443 X1 + 0,652 X2 + 0,450 X3 + 0,28409 Beberapa hal yang dapat diketahui dari persamaan yang dihasilkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Konstanta/intersep sebesar 4,383 merupakan perpotongan antara garis regresi dengan sumbu Y yang menunjukkan rata-rata pada saat lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan kompensasi sama dengan nol. 2. Koefisien jalur X1 sebesar 0,443 menunjukkan bahwa apabila variabel kompensasi meningkat 1 satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,443 dengan asumsi variabel bebas lainnya yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik adalah tetap/konstan. 3. Koefisien jalur X2 sebesar 0,652 menunjukkan bahwa apabila variabel lingkungan kerja fisik meningkat 1 satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,652 dengan asumsi variabel bebas lainnya yaitu kompensasi dan lingkungan kerja non fisik adalah tetap/konstan. 4. Koefisien jalur X3 sebesar 0,450 menunjukkan bahwa apabila variabel lingkungan kerja non fisik meningkat 1 satuan maka kinerja pegawi akan meningkat sebesar 0,450 dengan asumsi variabel bebas lainnya yaitu kompensasi dan lingkungan kerja fisik adalah tetap/konstan. 5. Nilai e sebesar 0,28409 menunjukkan besarnya Estimate of error dari masingmasing variable.
14
V.
Kesimpulan dan Saran Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya, maka dari penelitian ini dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Variabel kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) artinya semakin tinggi kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi kinerja pegawai, sehingga hipotesis pertama yang diajukan dapat diterima. 2. Variabel lingkungan kerja fisik (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), artinya semakin baik lingkungan kerja fisik maka semakin tinggi pula kinerja yang dari pegawai, sehingga hipotesis kedua yang diajukan dapat diterima. 3. Variabel lingkungan kerja non fisik (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y), artinya semakin baik kondisi lingkungan kerja non fisik maka semakin baik pula kinerja pegawai sehingga hipotesis ketiga yang diajukan dapat diterima. 4. Variabel kompensasi (X1), lingkungan kerja fisik (X2) dan lingkungan kerja non fisik (X3) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y2), sehingga hipotesis keempat yang diajukan dapat diterima. Berdasarkan hasil penelitian ini, maka terdapat beberapa saran berupa rekomendasi yang relevan sesuai hasil penelitian untuk meningkatkan kinerja pegawai, yaitu: 1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai cukup signifikan, sehingga diperlukan upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai Balai Teknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I, diantaranya : • Pemberian upah lembur sesuai ketentuan • Penghargaan terhadap inovasi yang dilakukan oleh pegawai • Penambahan tunjangan yang relevan 2. Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai cukup signifikan, sehingga diperlukan upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai Balai Teknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I, diantaranya: • Penerangan ruangan yang baik • Penataan dekorasi ruangan yang baik • Penggunaan peredam suara pada ruangan untuk mengurangi kebisingan. 3. Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai cukup signifikan, sehingga diperlukan upaya dalam meningkatkan kinerja pegawai Balai Teknik Air Minum dan Sanitasi Wilayah I, diantaranya: • Manajemen menyediakan fasilitas whistle blowing system yang baik • Memberikan dasar hukum untuk setiap kegiatan di kantor • Atasan memberikan supervisi kepada staf untuk setiap kegiatan 15
VI. Daftar Pustaka A Sihotang. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pradnya Paramita.Basuki dan Susilowati. (2005). Dampak Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja. Jurnal JRBI, Vol. 1, No. 1, Januari. Akinyele Samuel Taiwo. 2009. The influence of work environment on workers productivity: A case of selected oil and gas industry in Lagos, Nigeria. African Journal of Business Management Vol. 4 (3), pp. 299-307, March 2010. http://www.academicjournals.org/AJBM Ajala Emmanuel Majekodunmi, The Influence Of Workplace Environment On Workers’ Welfare, Performance And Productivity. The African Symposium. Volume 12, No. 1, June 2012. http://africanresearch.org/africansymposium/ /TAS12.1/TAS12.1Ajala.pdf Basuki dan Susilowati. 2005. Dampak Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja. Jurnal JRBI, Vol. 1, No. 1, Januari. Cédric Afsa, Pauline Givord. 2006. The impact of working conditions on absenteeism.http://www.crest.fr Boshoff Christo, C.A Arnolds.2012. Compensation, Esteem Valence, and Job Performance : an Empirical Assessment of Alderfer;s ERG theory. http://www.tandf.co.uk/journals. Emmanuel Erastus Yamoah, 2013. Relationship Between Compensation And Employee Productivity. Journal Of Bussinerss Economics, and Management Studies Vol.2, No.1. Gorda, I Gusti Ngurah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke tiga. Denpasar : Astabrata Bali. Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia. Edisi kedua.Jakarta : PT. Gramedia Pustaka. K. Chandrasekar, Dr. 2011. Workplace Environment And Its Impact On Organisational Performance In Public Sector Organisations. Vol. 1 Issue 1 January 2011. http://www.ijecbs.com Mangku Negara, A.A.Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan kedua. Bandung : PT. Refika Aditama. Masoud, Emad Y dan Tahreer Abu Hmeidan. 2013. The Effect Of Perceived Work Environment On Frontline Employees’ Service Recovery Performance. Vol 9, No 11 (2013) - European Scientific Journal. Musriha, Dr. 2011. Influences Of Work Behavior, Work Environment And Motivation In Clove Cigarette Factories In Kudus, Indonesia. Academic Research International. Volume 1, Issue 3, November 2011. http://www.academicjournals.org/article/article1380705375_Taiwo.pdf Nina Munira Naharuddin, Mohammad Sadegi. 2013. Factors of Workplace Environment that Affect Employees Performance: A Case Study of Miyazu Malaysia. International Journal of Independent Research and Studies – IJIRS. Vol. 2, No.2 (April, 2013) 66-78. Oswald, Asigele. 2012. The Effect Of Working Environment On Workers Performance. journal-archieves19.webs.com/318-342.pdf 16
Parveen, Sajida et.all. 2013. Impact Of Office Facilities And Workplace Milieu On Employees’ Performance: A Case Study Of Sargodha University. www.aessweb.com/pdf-files/118-140.pdf Rabia Imran, et,al. 2012. How to Boost Employee Performance: Investigating the Influence of Transformational Leadership and Work Environment in a Pakistani Perspective. Middle-East Journal of Scientific Research 11 (10): 1455-1462, 2012. http://www.idosi.org/mejsr/mejsr11(10)12/18.pdf Ramzan, Muhammad et.al. 2014. Impact of Compensationon Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sectorof Pakistan). Vol. 5 No. 2; February 2014. ijbssnet.com/journals/Vol_5_No_2_February_2014/34.pdf Rizal, Muhammad, et.al. 2014. Effect of Compensation on Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance (Studies at Local Revenue Management in Kendari City). Volume 3 Issue 2 February 2014 . www.ijbmi.org/papers/Vol(3)2/Version-1/I0321064079.pdf Roelofsen, Paul. 2002. The impact of office environments on employee performance. Journal of Facilities Management 06/2002; 1(3):247-264. Sedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja Suatu Tinjauan dari Aspek Ergonomi atau Kaitan antara Manusia dengan Lingkungan Kerja.Bandung : Mandar Maju. Shilnikov Aleksander Sergeevich. 2013. Evolution of a compensation plan and a labor satisfaction. Procedia - Social and Behavioral Sciences 166 ( 2015 ). www.sciencedirect.com Sihombing, Umberto, 2004, Pengaruh Keterlibatan Dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian pada Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Praja, htpp://www.dupdiknas.go.id. Sopiah, 2013. The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees. http://dx.doi.org/10.5296/ijld.v3i2.36 Wursanto, Ignasius. 2009. Dasar – Dasar Ilmu Organisasi. Edisi dua. Yogyakarta : Andi.
17
