PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT MEDAN ABSTRAK

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT MEDAN Oleh : Manahan Kardy Sitanggan. SE.,MM

ABSTRAK Pelatihan dan motivasi diharapkan dapat memberikan penyegaran kepada karyawan. Akan tetapi pelatihan dan motivasi yang dilaksanakan oleh karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan tidak sepenuhnya dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan, karena karyawan dituntut secara tidak langsung harus mempunyai standart kemampuan bekerja dengan hasil kinerja yang baik walaupun adanya pelatihan dan motivasi yang diberikan oleh Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Pelatihan merupakan proses mendapatkan keterampilan, pengetahuan, wawasan yang berhubungan dengan pekerjaan, dalam jangka waktu relatif singkat guna mendapatkan pengembangan dalam kinerjanya didalam perusahaan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis kuantitatif. Instrumen penelitian yang digunakan adalah data primer dan data skunder. Metode pengumpulan datanya adalah penelitian lapangan, observasi, kuesioner, dan penelitian perpustakaan. Hasil penelitian atas 100 responden memperlihatkan bahwa hasil nilai adjusted R Square sebesar 0,292 atau 29,2% vasiasi variable independen Pelatihan dan Motivasi, dengan sisa (100%-29,2%=70,8%) tidak dijelaskan dan dibahas dalam penelitian ini seperti Kompensasi, Gaya Kepeminpinan, Disiplin, dan sebagainya. Nilai F hitung sebesar 21,439 sedangkan F table 2,70 yang dapat dilihat pada α 5% dengan tingkat signifikan 0,000, maka model regresi dapat dikatakan bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh serempak dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Hasil uji parsial Variabel Pelatihan menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa nilai thitung 1,323 < ttabel 1,660 dan nilai probabilitas signifikan 0,189 > 0,05, maka terima Ho (tolak Hi) yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Variabel Motivasi Kerja menunjukkan bahwa bahwa nilai thitung 5.362 > ttabel 1,660 dan nilai probabilitas signifikan 0,000 < 0,05, maka tolak Ho (terima H1) yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Uji Pengaruh Dominan menunjukkan angka Standardized Coefficient (Beta) Pelatihan sebesar 0,122 sedangkan Motivasi sebesar 0,494 sehingga Motivasi lebih besar pengaruhnya dibanding Pelatihan, sehingga tidak sesuai dengan hipotesis sebelumnya yang menyatakan bahwa variabel Pelatihan berpengaruh dominan mempengaruhi Kinerja Karyawan. Maka hipotesis sebelumnya (H2) ditolak. Kata Kunci: Pelatihan, Motivasi, Kinerja, dan Karyawan

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Motivasi karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor antar lain apresiasi yang diberikan kepada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan baik, gaji dan insentif yang diterima, hubungan antara karyawan dan kesempatan berkarir. Dengan adanya motivasi dapat merangsang karyawan untuk lebih menggerakkan diri mereka dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Pelatihan merupakan proses mendapatkan keterampilan, pengetahuan, wawasan yang berhubungan dengan pekerjaan, dalam jangka waktu relatif singkat guna mendapatkan pengembangan dalam kinerjanya disuatu perusahaan. Pelatihan diadakan disuatu perusahaan untuk memberikan pengertian tentang tugas-tugas yang terkandung dalam tiap pekerjaan, dan juga pelaksanaannya. Pelatihan dapat meningkatkan kreatifitas dan inovasi yang baru untuk mendukung dalam penyelesaian tugas, yang menghasilkan kinerja secara keseluruhan disuatu perusahaan. Sementara kinerja adalah hasil pekerjaan seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu, baik secara kualitas maupun kuantitas, yang merupakan tingkat kemampuan seorang karyawan dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan merupakan satu-satunya lembaga penelitian milik pemerintah yang bergerak dalam penelitian semua aspek kelapa sawit. Penelitian yang dilakukan mulai dari pemuliaan tanaman, bioteknologi tanaman, proteksi tanaman,

tanah dan agronomi, pengelolaan hasil dan mutu, enjinering dan lingkungan serta kajian sosial dan ekonomi. Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan telah banyak memiliki berbagai sarana penelitian seperti beberapa buah laboratorium yang dilengkapi dengan peralatan canggih, kultur jaringan (Plant Tissue Culture Laboratory) untuk menghasilkan klon kelapa sawit, analisis minyak kelapa sawit, tanah, daun, pupuk dan produk pertanian lainnya dan lain sebagainya. Pelatihan dan motivasi diharapkan dapat memberikan penyegaran kepada karyawan. Akan tetapi pelatihan dan motivasi terhadap karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan tidak sepenuhnya dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan, karena seluruh karyawan dituntut secara tidak langsung harus mempunyai standart kemampuan bekerja dengan hasil kinerja yang baik walaupun adanya pelatihan yang di berikan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan diatas maka dapat ditarik kesimpulan untuk mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. B. Identifikasi Masalah Adapun yang menjadi identifikasi masalah pada penelitian ini adalah : 1. Pelatihan yang dilakukan pada karyawan PT. Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan belum maksimal. 2. Kurangnya motivasi terhadap karyawan.

3. Lingkungan kerja karyawan yang tidak terkelola dengan baik. C. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini sehubungan dengan pelatihan dan motivasi yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan yaitu : 1. Apakah pelatihan dan motivasi berpengaruh secara serempak (simultant) terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. 2. Variabel manakah dominan mempengaruhi kinerja karyawan. D. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1) Untuk menguji dan mengetahui lebih jelas bagaimana Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. 2) Membandingkan teori yang diterima penulis dalam perkuliahan dan penerapannya dilapangan. E. Hipotesis Hipotesis adalah perumusan jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul untuk mendapatkan jawaban yang sebenarnya (Arikunto : 2002 : 67), maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut : 1. Pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan secara serempak (simultant) terhadapa Peningkatan Kinerja Karyawan pada Pusat

Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan. 2. Variabel pelatihan dominan memperngaruhi kinerja karyawan. TINJAUAN PUSTAKA 1. Pengertian Pelatihan Kerja Pengertian pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas (Sikula dalam Mangkunegara : 2009 : 50). 2.Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan Kerja Faktor yang mempengaruhi pelatihan (Mangkunegara, 2009 : 52) yaitu, 1. Perbedaan individu pegawai 2. Hubungan dengan analisis jabatan 3. Motivasi 4. Partisipasi aktif 5. Seleksi peserta 6. Seleksi instruktur 7. Metode pelatihan dan pengembangan 3. Metode Pelatihan Kerja Metode pelatihan dapat dilakukan melalui beberapa cara (Mangkunegara, 2009 : 62), antara lain sebagai berikut: 1. Metode melakukan pekerjaan yang nyata (On The Job Training) 2. Metode balai (Vestibule) 3. Metode demonstrasi (Demonstration) 4. Metode simulasi (Simulation) 5. Metode belajar suatu keahlian/magang (Apprenticeship) 6. Metode ruang kelas (Class room)

4 Menurut penulis lain ada beberapa metode / model pelatihan (Hamalik, 2005 : 63) yaitu: 1. Model komunikasi ekspositif Ada dua sistem termasuk termasuk dalam model ini yaitu : a. Sistem satu arah b. Sistem dua arah 2. Metodekomunikasiberkelompok/penda pat (diskoveri) 3. Teknik komunikasi kelompok kecil 4. Pembelajaran berprogram 5. Pelatihan dalam industri 6. Teknik simulasi 7. Metode studi kasus 4. Pengertian Motivasi Kerja Motivasi adalah proses sabagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu (Luthans : 2006 : 78). 5. Tujuan Pemberian Motivasi Adapun memberian motivasi menurut (Malayu, 2006 : 221) yaitu : a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. c. Meningkatakan produktivitas kerja karyawan. d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. g. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 6. Asas-asas Motivasi Asas-asas motivasi menurut (Malayu, 2006 : 221) adalah : a. Asas mengikutsertakan. b. Asas komunikas. c. Asas pengakuan. d. Asas wewenang yang didelegasikan. e. Asas adil dan layak. f. Asas perhatian timbak balik. 7. Model-model Motivasi Model-model motivasi (Malayu, 2006 : 222) yaitu : a. Model tradisional, b. Model hubungan manusia, c. Model sumber daya manusia, 8. Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam) (Kusriyanto dalam Mangkunegara, 2009 : 9) 9. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Anoraga, Panji. 2004 : 178) adalah : 1. Motivasi 2. Pendidikan 3. Disiplin kerja 4. Keterampilan 5. Sikat etika kerja 6. Gizi dan kesehatan 7. Tingkat penghasilan 8. Lingkugan kerja dan iklim kerja 9. Teknologi 10. Sarana produksi

Faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses pelaksanaan pekerjaan, seperti : a. Jaminan sosial b. Kesempatan berprestasi . Ada dua faktor-faktor kinerja (Mangkunegara, 2009 : 13) yaitu: 1. Faktor internal (disposisional) 2. Faktor eksternal. C. Kerangka Konseptual Untuk memudahkan pembaca dan memahami masalah sekaligus menghindari kesalahpahaman dan penafsiran tentang juduk penelitian ini, maka penulis membuat sebuah kerangka berpikir berdasarkan pengertian dan istilah yang dipergunakan sebagai berikut : Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan

perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang atau suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Dalam suatu organisasi dalam hal ini Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan sebagai populasi dari penelitian, pemberian motivasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinrja karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha oraganisasi untuk pencapaian tujuan, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dari kerangka pemikiran diatas maka dibuat model penelitan sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Penelitan

(X1) (Y) (X2)

Dimana: X1 : Pelatihan Kerja (Independent Variabel) X2 : Motivasi Kerja (Independent Variabel) Y : Kinerja Karyawan (Dependent Variabel) Sumber : Dioalah Penulis

METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian Rancangan penelitian yang dilaksanakan adalah sebagai berikut : 1. Desciptive research . 2. Explorative research . B. Tempat Penelitian Guna memperoleh data-data yang diperlukan, dalam penyelesaian penelitian ini penulis melakukan penelitian pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan, Jalan Brigjend Katamso No. 51 Medan 20158, Telp. 061-7862477 . C. Definisi Operasional Variabel 1. Pelatihan Kerja (X1) Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas (Sikula dalam Mangkunegara : 2009:50). 2. Motivasi Kerja (X2) Motivasi kerja adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis (Luthans, 2006 : 78). 3. Kinerja Karyawan (Y) Kinerja adalah karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara : 2009:9).

D. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono : 2006 : 72). Oleh karena itu dalam melaksanakan penelitian ini penulis menggunakan populasi karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan yang terdiri dari 100 orang. 2. Sampel Sampel adalah sebagian atau yang mewakili dari populasi yang diteliti, apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Jika jumlah subjeknya lebih dari 100 dapat diambi 10-15% atau lebih (Arikunto : 2002 : 108). Karena jumlah populasi 100 orang maka diambil seluruhnya menjadi sampel. E. Instrumen Penelitian Jenis data yang dikumpulkan untuk mendukung variabel yang diteliti adalah sebagai berikut: 1. Data primer 2. Data sekunder F. Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan penulis adalah: 1. Penelitian lapangan (Field research) 2. Kuesioner Penelitian kepustakaan (Library research) G. Pengujian Instrumen Data 1. Uji Validitas 2. Uji Reabilitas

Uji Asumsi Klasik sebagai berikut; 1). Uji Normalitas 2). Uji Multikolinearitas 3). Uji Heteroskesditas H. Teknik Analisis Data Adapun metode analisis yang digunakan dalam penelitian skripsi ini adalahsebagai berikut : 1.Analisis Deskriptif 2.Analisis Kuantitatif. Pengujian model diolah dengan menggunakan Statistical Product and Service Solution (SPSS) VER 18.00 Rumus regresi berganda , Y = a + b1 X1 + b2 X2 +  Keterangan : Y= Kinerja karyawan X1= Pelatihan X2= Motivasi a, b1, b2 = Koefisien Regresi Berganda a= Nilai Y apabila X1 = X2 = 0 = Kesalahan Penduga I. Pengujian Hipotesis 1. Uji Pengaruh Serempak (Simultant) Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah pelatihan dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan (Confidence Interval) 95% dan level of test 5% dengan uji F hipotesis yang digunakan. Hipotesis untuk pengujian secara serempak adalah : Ho : 1 = 2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara serempak (pelatihan dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan). H1 = Minimal 1  0, artinya ada pengaruh signifikan secara serempak (pelatihan dan motivasi mempengaruhi kinerja karyawan).

Uji pengaruh parsial varabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebagai berikut: Pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Hipotesisnya : Ho : 1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh pelatihan secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hi : 1  0, artinya terdapat pengaruh pelatihan ssecara signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengujian signifikan dengan kriteria pengaruh keputusan (KPK) adalah : Terima Ho (tolak Hi), apabila t hitung  t tabel atau sig t >  5% Tolak Ho (terima Hi), apabila t hitung  t tabel atau sig t < 5% a. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Ho : 2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh motivasi yang signifikan terhadap kinerja karyawan Hi : 2  0,artinya terdapat pengaruh motivasi signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengujian signifikan dengan kriteria pengaruh keputusan (KPK) adalah : Terima Ho (tolak Hi), apabila t hitung  t tabel atau sig t >  Tolak Ho (terima Hi), apabila t hitung  t tabel atau sig t <  2. Uji Pengaruh Dominan Hasil uji pengaruh dominan diperoleh dari Standardized Coefficient Beta.

8 HASIL PENELITIAN PEMBAHASAN

DAN

1. Sejarah Singkat Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan Pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan merupakan satu-satunya lembaga penelitian milik pemerintah yang bergerak dalam penelitian semua aspek kelapa sawit. Penelitian yang dilakukan mulai dari pemuliaan tanaman, bioteknologi tanaman, proteksi tanaman, tanah dan agronomi, pengelolaan hasil dan mutu, enjinering dan lingkungan hingga kajian sosial dan ekonomi. Telah begitu banyak hasil yang dicapai dalam menunjang perkembangan industri kelapa sawit nasional. 2. Visi dan Misi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan Adapun visi dan misi Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan adalah Visi Menjadi lembaga penelitian bertaraf internasional yang mampu menjadi acuan (centre of excellence) bagi perkelapasawitan nasional, yang dalam kegiatannya mampu mandiri secara financial dan memiliki sumber daya insani yang berkualitas dan sejahtera. Misi a. Mengembangkan teknologi unggul perkelapasawitan melalui penelitian yang efektif dan efisien dan melakukan kegiatan pelayanan tepat sasaran.

b. Menunjang pengembangan perkelapasawitan nasional melalui penyediaan produk dan jasa pelayanan, dan konsep/pemikiran dan penanganan masalah kelapa sawit. c. Mendorong pengembangan SDM, lapangan kerja dan pelestarian sumber daya alam/lingkungan. d. Menggali potensi usaha sendiri dalam kerangka institusi nirlaba yang berbadan hukum, yang tidak mengutamakan keuntungan untuk mendapat mandiri dan sejahtera secara berkesinambungan. e. A. Pembahasan Hasil Penelitian 1. Penyajian Data Data yang diperoleh selama penelitian akan disajikan dalam bentuk kuantitatif sebagai penyebaran angket kepada 100 (seratus) orang responden dengan jumlah seluruh pertanyaan 22 (dua puluh dua) item yang terdiri pertanyaan variabel bebas (pelatihan dan motivasi), dan variabel terikat (kinerja karyawan) Dalam menjawab permasalahan dalam peneltian, perlu kiranya diuraikan karakteristik sumber datanya, sehingga data yang digunakan untuk menjawab permasalahan tersebut lebih akurat, untuk maksud tersebut maka penulis akan menguraikan karakteristik responden berdasarkan hasil analisis kuisioner yang diperoleh di lapangan. (Tabulasi terlampir)

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis No Jumlah Persentase Kelamin 1 Laki-laki 62 62% 2 Perempuan 38 38% Jumlah 100 100% Sumber : Hasil kuisioner

Berdasarkan Tabel 4.1 maka and Service Solution (SPSS) versi 18.00 mayoritas responden pada penelitian ini tetapi sebelum dianalisa dan dievaluasi adalah responden berjenis kelamin lakidata terlebih dahulu diuji dengan validitas laki sebanyak 62 orang yaitu sebesar 62%. dan reabilitas. model analisis regresi berganda 1. Variabel Pelatihan Kerja dan bantuan program Statistical Product (Independen Variabel X1) Tabel 4.2 Materi yang diberikan dalam pelatihan sangat berpengaruh terhadap peningkatan kualitas karyawan

Valid 2 3 4 5 Total

Frequency 15 35 35 15 100

Percent 15.0 35.0 35.0 15.0 100.0

Valid Percent 15.0 35.0 35.0 15.0 100.0

Cumulative Percent 15.0 50.0 85.0 100.0

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas yang 35 orang (35%), yang menyatakan setuju menyatakan tidak setuju sebanyak 15 sebanyak 35 orang (35%), dan menyatakan orang (15%), yang menyatakan ragu-ragu sangat setuju sebanyak 15 orang (15%). Tabel 4.3 Dalam pelatihan, materi harus sesuai dengan kebutuhan kerja karyawan

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent 4 4.0 17 17.0 31 31.0 36 36.0 12 12.0 100 100.0


Berdasarkan Tabel 4.3 diatas sebanyak 4 orang (4%) menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 17 orang (17%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 31 orang (31%) menyatakan ragu-ragu, sebanyak 36 orang (36%) menyatakan setuju, dan sebanyak 12 orang (12%) menyatakan sangat setuju.

Valid Percent 4.0 17.0 31.0 36.0 12.0 100.0

Cumulative Percent 4.0 21.0 52.0 88.0 100.0

Tabel 4.4 Metode pelatihan akan memperngaruhi hasil pelatihan itu sendiri

Frequency Valid 2 3 4 5 Total

Percent

24 34 32 10 100

24.0 34.0 32.0 10.0 100.0

Valid Percent

Cumulative Percent

24.0 34.0 32.0 10.0 100.0

24.0 58.0 90.0 100.0


Berdasarkan Tabel 4.4 diatas menyatakan ragu-ragu, sebanyak 32 orang sebanyak 24 orang (24%) menyatakan (32%) menyatakan setuju, dan sebanyak tidak setuju, sebanyak 34 orang (34%) 10 orang (10%) menyatakan sangat setuju. Media pelatihan yang digunakan harus modern atau sesuai dengan perkembangan teknologi

Frequency Percent Valid 2 19 19.0 3 42 42.0 4 37 37.0 5 1 1.0 Total 99 99.0 Missing System 1 1.0 Total 100 100.0

Valid Percent 19.2 42.4 37.4 1.0 100.0


Pengolahan SPSS ver.18.00

Berdasarkan Tabel 4.5 diatas menyatakan ragu-ragu, sebanyak 37 orang sebanyak 19 orang (19%) menyatakan (37%) menyatakan setuju, dan sebanyak 1 tidak setuju, sebanyak 42 orang (42%) orang (1%) menyatakan sangat setuju. Tabel 4.6 Pelatihan diberikan tidak harus sesuai dengan jabatan karyawan Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid 2 32 32.0 32.0 32.0 3 44 44.0 44.0 76.0 4 24 24.0 24.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00

sebanyak 32 orang (32%) sebanyak 24 orang (24%) menyatakan menyatakan tidak setuju, sebanyak 44 setuju. orang (44%) menyatakan ragu-ragu, Tabel 4.7 Perusahaan akan mengelola metode pelatihan berdasarkan kebutuhan perkerjaan karyawan

Valid 2 3 4 5 Total

Frequency Percent 10 10.0 29 29.0 56 56.0 5 5.0 100 100.0

Valid Percent 10.0 29.0 56.0 5.0 100.0



Berdasarkan Tabel 4.7 diatas orang (29%) menyatakan ragu-ragu, perusahaan akan mengelola metode sebanyak 56 orang (56%) menyatakan pelatihan berdasarkan kebutuhan pekerjaan setuju, dan sebanyak 5 orang (5%) karyawan sebanyak 10 orang (10%) menyatakan sangat setuju. menyatakan tidak setuju, sebanyak 29 Tabel 4.8 Kemampuan, pengetahuan dan keterampilan karyawan cenderung meningkat dengan diberikannya pelatihan yang berlanjut

Valid 2 3 4 5 Total


Valid Percent 16.0 35.0 43.0 6.0 100.0



Berdasarkan Tabel 4.18 diatas kemampuan, pengetahuan dan keterampilan karyawan cenderung meningkat dengan diberikannya pelatihan yang berlanjut sebanyak 16 orang (16%)

menyatakan tidak setuju, sebanyak 35 orang (35%) menyatakan ragu-ragu, sebanyak 43 orang (43%) menyatakan setuju, dan sebanyak 6 orang (6%) menyatakan sangat setuju.

12 Tabel 4.9 Setiap karyawan mampu mengerjakan seluruh tugas yang diberikan pimpinan

Valid 2 3 4 5 Total


Valid Percent 20.0 44.0 35.0 1.0 100.0



Berdasarkan Tabel 4.9 diatas menyatakan ragu-ragu, sebanyak 35 orang sebanyak 20 orang (20%) menyatakan (35%) menyatakan setuju, dan sebanyak 1 tidak setuju, sebanyak 44 orang (44%) orang (1%) menyatakan sangat setuju. 2. Variabel Motivasi Kerja (Independent Variabel X2) Tabel 4.10 Kenaikan gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai pada masanya dapat mempengaruhi atau meningkatkan kinerja karyawan

Valid 2 3 4 5 Total


Valid Percent 16.0 37.0 37.0 10.0 100.0



Berdasarkan Tabel 4.10 diatas menyatakan ragu-ragu, sebanyak 37 orang sebanyak 16 orang (16%) menyatakan (37%) menyatakan setuju, dan sebanyak tidak setuju, sebanyak 37 orang (37%) 10 orang (10%) menyatakan sangat setuju. Tabel 4.11 Gaji sesuai dengan standart perusahaan berpengaruh terhadap tinggi rendahnya motivasi karyawan PX2.2 Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid 1 4 4.0 4.0 4.0 2 19 19.0 19.0 23.0 3 36 36.0 36.0 59.0 4 30 30.0 30.0 89.0 5 11 11.0 11.0 100.0 Total 100 100.0 100.0 Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00

Berdasarkan Tabel 4.11 diatas orang (36%) menyatakan ragu-ragu, sebanyak 4 0rang (4%) menyatakan sangat sebanyak 30 orang (30%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 19 orang (19%) setuju, dan sebanyak 11 orang (11%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 36 menyatakan sangat setuju. Tabel 4.12 Pengembangan karir perlu diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja yang baik

Valid 2 3 4 5 Total


Valid Percent 24.0 34.0 33.0 9.0 100.0



Berdasarkan Tabel 4.12 diatas menyatakan ragu-ragu, sebanyak 33 orang sebanyak 24 orang (24%) menyatakan (33%) menyatakan setuju, dan sebanyak 9 tidak setuju, sebanyak 34 orang (34%) orang (9%) menyatakan sangat setuju. Tabel 4.13 Perusahaan membatasi pengembangan karir yang terbuka bagi karyawan untuk menghindari tumpang tindihnya tanggung jawab pekerjaan

Valid 2 3 4 5 Total


Valid Percent 18.0 49.0 32.0 1.0 100.0



Berdasarkan Tabel 4.13 diatas sebanyak 18 orang (18%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 49 orang (49%)

menyatakan ragu-ragu, sebanyak 32 orang (32%) menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (1%) menyatakan sangat setuju.

14 Tabel 4.14 Pemberian bonus tidak sepenuhnya dapat meningkatkan motivasi bagi karyawan untuk lebih giat bekerja

Valid 2 3 4 Total

Frequency Percent 32 32.0 45 45.0 23 23.0 100 100.0

Valid Percent 32.0 45.0 23.0 100.0

Cumulative Percent 32.0 77.0 100.0


Berdasarkan Tabel 4.14 diatas menyatakan ragu-ragu, sebanyak 23 orang sebanyak 32 orang (32%) menyatakan (23%) menyatakan setuju. tidak setuju, sebanyak 45 orang (45%) Tabel 4.15 Apresiasi atau penghargaan perlu diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi saja

Valid 2 3 4 5 Total


Valid Percent 12.0 34.0 46.0 8.0 100.0



Berdasarkan Tabel 4.15, sebanyak setuju, dan sebanyak 8 orang (8%) 34 orang (34%) menyatakan ragu-ragu, menyatakan sangat setuju. sebanyak 46 orang (46%) menyatakan Tabel 4.16 Pemberian penghargaan akan meningkatkan semangat kerja karyawan

Valid 2 3 4 5 Total



Valid Percent 24.0 34.0 41.0 1.0 100.0


Berdasarkan Tabel 4.16 diatas menyatakan ragu-ragu, sebanyak 41 orang sebanyak 24 orang (24%) menyatakan (41%) menyatakan setuju, dan sebanyak 1 tidak setuju, sebanyak 34 orang (34%) orang (1%) menyatakan sangat setuju. Tabel 4.17 Asas adil dan layak yang diberikan perusahaan kepada karyawannya sesuai dengan jabatan akan berpengaruh terhadap tanggung jawab dan hasil kinerjanya

Valid 2 3 4 Total


Valid Percent 20.0 46.0 34.0 100.0



Berdasarkan Tabel 4.17 diatas sebanyak 20 orang (20%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 46 orang (46%) menyatakan ragu-ragu, sebanyak 34 orang (34%) menyatakan setuju.

3. Kinerja (Dependent Variabel Y)

Tabel 4.18 Setiap karyawan akan menyelesaikan tugas/kewajibannya lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan pimpinannya

Valid 2 3 4 5 Total


Valid Percent 15.0 37.0 35.0 13.0 100.0



Berdasarkan Tabel 4.18 diatas sebanyak 15 orang (15%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 37 orang (37%) menyatakan

ragu-ragu, sebanyak 35 orang (35%) menyatakan setuju, dan sebanyak 13 orang (13%) menyatakan sangat setuju.

16 Tabel 4.19 Karyawan akan memotivasi dirinya sendiri terhadap hasil kinerjanya walaupun tanpa pengawasan langsung dari pimpinannya

Valid 1 2 3 4 Total


Valid Percent 7.0 23.0 31.0 39.0 100.0



Berdasarkan Tabel 4.19 diatas 31 orang (31%) menyatakan ragu-ragu, sebanyak 7 orang (7%) menyatakan dan sebanyak 39 orang (39%) menyatakan sangat tidak setuju, sebanyak 23 orang setuju. (23%) menyatakan tidak setuju, sebanyak Tabel 4.20 Pencapaian tujuan perusahaan akan berhasil dengan pengawasan yang ketat tanpa ada kerjasama antar karyawan

Valid 2 3 4 5 Total


Valid Percent 26.0 39.0 33.0 2.0 100.0



Berdasarkan Tabel 4.20 diatas menyatakan ragu-ragu, sebanyak 33 orang sebanyak 26 orang (26%) menyatakan (33%) menyatakan setuju, dan sebanyak 2 tidak setuju, sebanyak 39 orang (39%) orang (2%) menyatakan sangat setuju. Tabel 4.21 Prestasi kerja karyawan yang baik tidak sepenuhnya menjamin pencapaian target perusahaan

Valid 1 2 3 4 5 Total

Frequency Percent 1 1.0 23 23.0 44 44.0 31 31.0 1 1.0 100 100.0


Valid Percent 1.0 23.0 44.0 31.0 1.0 100.0

Cumulative Percent 1.0 24.0 68.0 99.0 100.0

Berdasarkan Tabel 4.21 diatas orang (44%) menyatakan ragu-ragu, sebanyak 1 orang (1%) menyasebanyak 31 orang (31%) menyatakan takan sangat tidak setuju, 23 orang (23%) setuju, dan sebanyak 1 orang (1%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 44 menyatakan sangat setuju. Tabel 4.22 Perusahaan harus selalu memperhatikan prestasi kerja karyawan yang menurun atau tidak memuaskan

Valid 2 3 4 Total


Valid Percent 15.0 36.0 49.0 100.0



Berdasarkan Tabel 4.22 diatas menyatakan ragu-ragu, sebanyak 49 orang sebanyak 15 orang (15%) menyatakan (49%) menyatakan setuju. tidak setuju, sebanyak 36 orang (36%) Tabel 4.23 Kesadaran karyawan akan disiplin waktu dapat terlihat pada contoh kecil seperti kejujuran absensi kehadiran

Valid 2 3 4 Total


Valid Percent 19.0 41.0 40.0 100.0



Berdasarkan Tabel 4.23 diatas kesadaran karyawan akan disiplin waktu dapat terlihat pada contoh kecil seperti kejujuran absensi kehadiran sebanyak 19 orang (19%) menyatakan tidak setuju, sebanyak 41 orang (41%) menyatakan ragu-ragu, sebanyak 40 orang (40%) menyatakan setuju.

2. Pengujian Instrumen Data 1) Uji Validitas Untuk mengetahui butir-butir dalam daftar pertanyaan (angket) yang telah disajikan pada responden maka diperlukan uji validitas. “Apabila Validitas setiap pertanyaan lebih besar (>) 0,30 atau dengan menghitung “r” hitung dengan rumus df = n – k, maka butir pertanyaan dianggap valid” (Kuncoro : 2005 : 267).

PX1.1 PX1.2 PX1.3 PX1.4 PX1.5 PX1.6 PX1.7 PX1.8 PX2.1 PX2.2 PX2.3 PX2.4 PX2.5 PX2.6 PX2.7 PX2.8 PY1 PY2 PY3 PY4 PY5 PY6

Scale Mean if Item Deleted 68.03 68.19 68.26 68.33 68.63 67.97 68.15 68.36 68.11 68.27 68.25 68.36 68.62 68.03 68.33 68.38 68.06 68.52 68.41 68.44 68.19 68.32

Tabel 4.24 Item-Total Statistics Scale Corrected Variance if Item-Total Item Deleted Correlation 81.438 .617 83.708 .418 85.073 .384 84.184 .570 85.624 .471 87.560 .326 82.538 .626 88.703 .237 85.753 .382 81.772 .536 80.946 .651 83.724 .644 86.647 .398 87.540 .293 85.816 .414 84.831 .552 81.425 .645 84.987 .382 86.735 .348 84.760 .505 86.687 .400 88.119 .284

Squared Cronbach's Multiple Alpha if Item Correlation Deleted .632 .863 .771 .870 .806 .871 .731 .865 .558 .868 .584 .872 .620 .863 .497 .875 .488 .871 .555 .866 .697 .862 .602 .864 .554 .870 .441 .873 .499 .870 .527 .866 .731 .862 .678 .871 .632 .872 .685 .867 .512 .870 .430 .873


Dari Tabel 4.24 di atas nilai koefisien korelasi produk moment antara skor masing – masing butir pertanyaan dengan total kesemua butir pertanyaan terlihat pada kolom Corrected Item – Total Correlation. Kevalidan dari data berdasarkan jumlah N (Responden) dihitung pada derajat kebebasannya r tabel (df= n – k) harus lebih kecil dari (<) 0,30, setelah dilihat r tabel didapat bahwa r pada df = 100 – 3 = 97 = 0,197 < 0,30. 2) Uji Reabilitas (Kehandalan) Berdasarkan hasil angket diatas, maka untuk mengetahui kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab

butir-butir yang berkaitan dengan konstruk pertanyaan yang disusun dalam suatu bentuk kuisioner maka diperlukan uji reabilitas (kehandalan). “ Reabilitas suatu konstruk variabel dikatan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha lebih besar (>) 0,60” (Kuncoro, 2005 :267). Reabilitas dari pertanyaan kuisioner yang telah diajukan penulis kepada responden dalam penelitian ini terlihat pada tabel Reability terlihat pada tabel Reabilit Statistic sebagai berikut :

Tabel 4.25 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Cronbach's Standardized N of Alpha Items Items .874 .874 22 Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00

Berdasarkan tabel 4.25 diatas, diperoleh Cronbach’s Alpha sebesar 0,874 > 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk pertanyaan yang telah disajikan pada responden yang terdiri dari 22 (dua puluh dua) item, baik dimensi variabel pelatihan (X1), motivasi (X2), maupun variabel kinerja (Y) adalah reliable atau bisa diterima dan dikatakan handal. 3) Uji Asumsi Klasik Data yang telah diperoleh dari hasil pengamatan (observasi), wawancara (interview), dan hasil angket, selanjutnya akan di uji dengan menggunakan uji asumsi klasik (Ghozali, 2005 : 131) sebagai berikut : a. Uji normalitas, bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel pengganggu (residual) memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar, maka uji statistic menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil, salah satu uji statistic yang digunakan untuk menguji normalitas residual adalah non-parametrik Kolmogorov Smirnov (KS). Uji K-S dilakukan dengan membuat hipotesis : HO : Data residual berdistribusi normal Ha: Data residual tidak berdistribusi normal

Gambar 4.1 Uji Normalitas


Berdasarkan Gambar 4.1 di atas dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. memperlihatkan bahwa distribusi dari Jadi nilai tolerance yang rendah sama titik–titik dari pelatihan, motivasi dan dengan nilai VIF kinerja karyawan menyebar disekitar garis tinggi (karena VIF = 1/Tolerance) diagonal yang dapat disimpulkan bahwa (Ghozali, 2005: 91-92). data yang disajikan dapat dikatakan Apabila VIF > 5, maka ada normal. multikolinearitas b. Uji multikolinearitas, yaitu untuk Apabila VIF < 5, maka tidak mengetahui apakah lebih baik dari satu ada multikolinearitas hubungan linear yang sempurna atau Untuk mengetahui adanya antar variabel bebas ada korelasi. multikolinieritas digunakan persamaan Model regresi yang baik adalah apabila Varian Inflasi Faktor (VIF). Jika nilai tidak terjadi korelasi diantara variabel Faktor Varian Inflasi (VIF) 4-5 maka efek bebas. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas tidak berbahaya dan jika multikolinearitas dapat dilihat dari VIF lebih besar dari 5 maka terindikasi Value Inflation Factor (VIF). terjadi multikolinieritas. Hasil uji Tolerance mengukur variabel variabel Multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel bebas yang terpilih yang tidak 4.28 berikut : Tabel 4.26 Multikolinieritas Coefficientsª

Model Pelatihan Motivasi

Collinearity Statistics Tolerance VIF .842 1.187 .842 1.187

ª. Dependent Variabel : Kinerja Karyawan Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00

Berdasarkan Tabel 4.26 di atas dapat dilihat bahwa tidak terjadi korelasi antar independent variabel karena VIF 1,187 < 5 dan nilai tolerance > 0,824. Dengan demikian dapat disimpulkan model regresi tidak terjadi multikolinieritas. c. Uji heteroskedastisitas, yaitu untuk menunjukkan nilai varians antara nilai variabel bebas tidak sama atau varians (residu) tidak konstan bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidaksamaan varians residual dari suatu pengamatan. Jika varians dari residual antara satu pengamatan ke

pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas, tetapi jika varians berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Mendeteksi apakah ada atau tidak gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menganalisis penyebaran titik-titik yang terdapat pada scatterplot yang di hasilkan oleh program SPSS dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut : 1. Jika diagram pencar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang teratur maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas.

2. Jika diagram pencar tidak Apabila t hitung < t tabel berarti tidak membentuk pola atau acak maka terjadi heteroskedastisitas regresi tidak mengalami Berdasarkan hasil penelitian dapat dilihat heteroskedastisitas. dalam Gambar 4.2 berikut : Apabila t hitung > t tabel berarti terjadi heteroskedastisitas Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas


Berdasarkan Gambar 4.2 di atas, terlihat titik secara acak atau tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas. Hal ini berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi ini layak dipakai untuk prediksi Kinerja Karyawan berdasarkan masukan Variabel Independepennya.

3. Analisis dan Evaluasi Setelah penulis pengumpulkan data-data yang diperlukan untuk mendukung penelitian ini kemudian menganalisis dan mengevaluasi data tersebut. Hasil output akan dievaluasi untuk mengetahui Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan.

Tabel 4.27 Descriptive Statistics Mean Std. Deviation KinerjaKayawan PelatihanKerja MotivasiKerja

19.22 26.34 25.83


3.338 4.584 4.441

N 100 100 100

Pada Tabel 4.27 Kinerja karyawan standar deviasinya 4,584 pada jumlah (Y) dengan rata-rata (mean) sebesar 19,22 sampel 100 orang. Pada Motivasi kerja dan standar deviasinya 3,338 pada jumlah (X2) dengan rata-rata (mean) 25,83 dan sampel 100 orang. Dan Pelatihan kerja standar deviasinya 4,441 pada jumlah (X1) dengan rata-rata (mean) 26,34 dan sampel 100 orang. Tabel 4.28 Correlations KinerjaKa MotivasiKerj yawan PelatihanKerja a Pearson Correlation KinerjaKayawan 1.000 .318 .542

Sig. (1-tailed)

N

PelatihanKerja MotivasiKerja KinerjaKayawan PelatihanKerja MotivasiKerja KinerjaKayawan

.318 .542 . .001 .000 100

1.000 .397 .001 . .000 100

.397 1.000 .000 .000 . 100

PelatihanKerja MotivasiKerja

100 100

100 100

100 100


Berdasarkan hasil perhitungan yaitu 0,001 < 0,05. Dan nilai korelasi menggunakan program SPSS, pada Tabel Motivasi kerja dengan Kinerja Karyawan 4.28 dapat dilihat bahwa Nilai Korelasi sebesar 0,542 cukup kuat, dan secara antara Pelatihan kerja 0,318 diakatakan statistik sangat signifikan yaitu 0,000 < cukup lemah terhadap kinerja karyawan 0,05. tetapi secara statistik sangat signifikan Tabel 4.29 Model Summary Model Adjusted R Std. Error of R R Square Square the Estimate a 1 .554 .307 .292 2.808 Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00

a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, PelatihanKerja b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan

Berdasarkan Tabel 4.29 di atas terlihat bahwa besarnya adjusted R Square sebesar 0,292 berarti 29,2% variasi Kinerja Karyawan yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen Pelatihan dan Motivasi. Sedangkan sisanya yaitu sebesar (100 % - 29,2 % = 70,8 %) dijelaskan oleh faktor-faktor lain atau variabel di luar model

seperti Kompensasi (Gaji), Kepemimpinan, Disiplin, dsb.

Gaya

4. Pengujian Hipotesis 1) Uji Pengaruh Serempak Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah pelatihan dan motivasi secara serempak berpengaruh signifikan

terhapa kinera karyawan pada Pusat Hi : Minimal 1 ≠ 0, (artinya terdapat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan, pengaruh positif dan signifikan tingkat kepercayaan (convidence Interval) secara serempak variabel independen 95% atau level pengujian hipotesis 5% (pelatihan dan motivasi) terhadap dengan uji hipotesis yang dilakukan. variabel dependen (kinerja)). Hipotesis untuk pengujian secara simultan Pengujian menggunakan uji F adalah sebagai berikut : dengan kriteria pengambilan keputusan Ho : β 1 = β 2 = 0, (artinya tidak adalah sebagai berikut : terdapat pengaruh positif dan Terima Ho (tolak Hi), apabila F hitung  F signifikan secara serempak variabel tabel atau sign F >  5% independen (pelatihan dan motivasi) Tolak Ho (terima Hi), apabila F hitung  F terhadap variabel dependen tabel atau sign F < 5% (kinerja)). Tabel 4.30 ANOVAb Model Sum of Mean Squares Df Square F Sig. 1 Regression 338.164 2 169.082 21.439 .000a Residual 764.996 97 7.887 Total 1103.160 99 a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, PelatihanKerja b. Dependent Variable: KinerjaKayawan Sumber: Hasil Pengolahan SPSS ver.18.00

Berdasarkan Tabel 4.30 di atas dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05 maka model diketahui bahwa F hitung sebesar 21,439 regresi dapat dikatakan bahwa Pelatihan sedangkan F tabel sebesar 2,70 yang dan Motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan dapat dilihat pada α 5 % (lihat lampiran terhadap Kinerja Karyawan. Maka tabel F) dengan tingkat signifikan 0,000 hipotesis sebelumnya (H1) diterima. dan Probabilitas signifikan jauh lebih kecil Tabel 4.31 Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta

Model

1

(Constant)

7.293

1.973

.089

.067

MotivasiKerja .371 .069 a. Dependent Variable: KinerjaKayawan

PelatihanKerja

t

Sig.

Collinearity Statistics Tolerance VIF

3.697

.000

.122

1.323

.189

.842

1.187

.494

5.362

.000

.842

1.187


Berdasarkan Tabel 4.31 di atas menunjukkan bahwa diperoleh persamaan regresi, Y = 7,293 + 0,089 X1 + 0,371 X2 Konstanta sebesar 7,293 menyatakan jika

tidak ada variabel bebas (bernilai 0) maka variabel terikat tetap sebesar 7,293.

24 a) Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan Ho : 1 = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. Ho : 1  0, Artinya terdapat pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan. Pengujian signifikan dengan kriteria pengambilan keputusan (KPK) adalah : Terima Ho (tolak Hi), apabila thitung < ttabel atau sig t >  5 % Tolak Ho (terima Hi), apabila thitung > ttabel atau sig t <  5 % Berdasarkan Tabel 4.31 di atas menunjukkan nilai thitung 1,323 < ttabel 1,660 dan nilai probabilitas signifikan 0,189 > 0,05, maka terima Ho (tolak Hi) yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan kerja terhadap Kinerja Karyawan. b) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Hipotesisnya : Ho : 2 = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Ho : 2  0, artinya terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Pengujian signifikan dengan kriteria pengambilan keputusan (KPK) adalah : Terima Ho (tolak Hi), apabila thitung < ttabel atau sig t >  5 % Tolak Ho (terima Hi), apabila thitung > ttabel atau sig t <  5 % Berdasarkan Tabel 4.31 di atas bahwa nilai thitung 5.362 > ttabel 1,660 dan nilai probabilitas signifikan 0,000 < 0,05, maka tolak Ho (terima Hi) yang

menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

SIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai Pengaruh Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan, maka penulis dapat menarik kesimpulan atas penelitian yang dilaksanakan yaitu pelatihan terhadap kinerja karyawan pada Pusat Penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan yaitu 1. Determinasi atau besarnya adjusted R Square sebesar 0,292 berarti 29,2% variasi Kinerja Karyawan yang dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen Pelatihan dan Motivasi. Sedangkan sisanya (100 % - 29,2 % = 70,8 %) tidak dibahas dalam penelitian ini seperti Kompensasi (Gaji), Gaya Kepemimpinan, Disiplin, dsb. 2. Pengaruh Serempak (Simultant) F hitung, F hitung sebesar 21,439 sedangkan F tabel sebesar 2,70 yang dapat dilihat pada α 5 % (lihat lampiran tabel F) dengan tingkat signifikan 0,000 dan Probabilitas signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000 < 0,05 maka model regresi dapat dikatakan bahwa Pelatihan dan Motivasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Maka hipotesis sebelumnya (H1) diterima. 3. Uji Pengaruh Parsial a. Variabel Pelatihan menunjukkan bahwa menunjukkan bahwa nilai thitung 1,323 < ttabel 1,660 dan nilai probabilitas signifikan 0,189 > 0,05,

maka terima Ho (tolak Hi) yang menyatakan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. b. Variabel Motivasi Kerja menunjukkan bahwa bahwa nilai thitung 5.362 > ttabel 1,660 dan nilai probabilitas signifikan 0,000 < 0,05, maka tolak Ho (terima H1) yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

B. Saran 1. Pusat penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan harus menyesuaikan pelatihan dengan jabatan karyawan, hal ini dikarenakan agar pelatihan yang diberikan dapat membantu karyawan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan wawasan terhadap pekerjaan karyawan. 2. Pusat penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan hendaknya selalu memperhatikan perkembangan karir karyawan sesuai dengan kinerja yang dicapai baik dari faktor internal dan eksternal karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan bersama. 3. Pusat penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan juga harus memperhatikan prestasi kerja karyawan yang baik dan juga yang buruk sebagai tolak ukur peningkatan kinerja karyawan. 4. Pusat penelitian Kelapa Sawit (PPKS) Medan harus memperhatikan kesejahteraan karyawan dengan meningkatkan motivasi karyawan seperti dengan memberikan kenaikan gaji, bonus, dan tunjangan lainnya agar mereka lebih loyal pada perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA Anoraga, Panji. 2005. Pengantar Bisinis Modern. Jakarta : Penerbit Dunia Pustaka Jaya. Arikunto. 2002. Metode Penelitian. Jakarta : Penerbit PT. Dunia Java. Damanik, Andri. 2010. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pelatihan dan Pengawasan Terhadapa Kinerja Pegawai Kantor Akademi Teknik dan Keselamatan Penerbangan Medan (ATKP Medan)”. (Tidak Dipublikasikan). Ghozali. 2005. Multivariate, statistic product and service solution. Semarang : Penerbit FE UNDIP Hamalik, Oemar. 2005. Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Pegadaan, Pengembangan. Kuncoro, Mudjrad. 2005. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Penerbit Erlangga. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi 10th (Edisi Indonesia). Yogyakarta : Penerbit ANDI. Malayu, SP. Hasibuan. 2006. Manajemen Dasar Pengertian & Masalah. Jakarta : Penerbit PT. Bumi Aksara. Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Penerbit PT. Refika Aditama.

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PUSAT PENELITIAN KELAPA SAWIT MEDAN ABSTRAK

Recommend Documents