PENGARUH PELAKSANAAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENEMPATAN JABATAN PEGAWAI STUDI PADA BMT TA’AWUN CIPULIR Skripsi Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.Sy)
Oleh Azhar Firmansyah 105046101668 KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H / 2011 M
LEMBAR PENYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa : 1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 (S1) di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Jika kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 05 April 2011
Azhar Firmansyah
KATA PENGANTAR
Segala puja dan Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang dengan rahmat, taufiq dan inayahnya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam penulis haturkan kepada baginda besar Nabi Muhammad SAW. Pembawa pesan suci Al-Qur’an, sang cahaya pelita dalam gelapnya dunia. Penulis menyadari bahwa selama penulisan skripsi ini, penulis telah mendapatkan banyak bantuan, bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak, baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, dari lubuk hati yang paling dalam penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada: 1.
Kedua orang tuaku tercinta atas semua pengorbanan baik moril atau materil, motivasi dan doanya. Atas semua kasih sayangmu yang tak terukur oleh apapun nilainya. Terima kasih papa dan mama tercinta.
2.
Bapak Prof. Dr. HM. Amin Suma, SH, MA, MM, selaku Dekan Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah jakarta.
3.
Ibu Dr. Euis Amalia, M.Ag, selaku Ketua Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) dan Bapak Mu’min Roup, S.Ag, MM, selaku Sekretaris Program Studi Muamalat(Ekonomi Islam).
4.
Bapak Indoyama, SE, MM, dan Bapak Dr. Syahrul A’dam, M.Ag selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang senantiasa meluangkan waktu dan memberikan arahan, koreksi dan saran hingga penulisan skripsi ini terselesaikan.
5.
Seluruh Dosen Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmunya, serta karyawan Universitas Islam Negeri yang telah memberikan bantuannya kepada penulis.
4. Istriku Nova Yuanita Sari, Kakak dan adikku tersayang, dan Kedua orang Tua dari Nova Yuanita Sari yang selama ini selalu mendukung dan tiada hentinya selalu memberikan semangat untuk terus menjadi yang terbaik. 5.
Untuk sahabat seperjuanganku Muhajir S.E.I, Indra Hadinata, S.E.I dan Ahmad Nanang Syahroni, S.E.I, terima kasih atas pertolongan dan kebersamaannya selama ini dalam suka maupun duka selalu kita jalani bersama, semoga segala kebaikan dan keikhlasanmu dapat balasan dari Allah SWT.
6.
Sahabat-sahabat Perbankan Syariah angkatan 2005, khususnya, Indra Hadinata, S.E.I, Syafi’I Hazami, Ahmad Fauzan, Ikromi Ramadhani, S.E.I, Irfan Wahyudi, S.E.I, Ghiffari Ragil Ibrahim, S.E.I serta teman-teman kosan khususnya AlMuhdi Karim, Rio, Fuad, Irvan Fahmi, Topan dan Adi Suhadi. Terima kasih
untuk kebersamaan kita selama ini dan semoga persahabatan ini terus terjalin selamanya. 7.
Teman – teman seangkatan tahun 2004 dari Pesantren modern Darussalam Gontor Ponorogo Jawa Timur, khususnya Hendry, Saepul Anwar, Ahmad Maulana, dan Pury Maryah. serta teman-teman vensat BBC khususnya Putra, Zaki, Zainul Muttaqin dan Rizal Terima Kasih atas kebersamaannya
8.
Karyawan dan karyawati BMT Ta’awun Cipulir Jakarta Selatan yang telah menjadi responden.
9. Untuk semua teman, saudara, dan orang-orang disekitarku yang tidak dapat ku sebut satu persatu. Semoga Allah membalas semua kebaikan yang telah kalian lakukan. Amin…. Akhirnya, kepada Allah SWT jualah penulis serahkan segalanya serta panjatkan doa semoga amal kebajikan mereka diterima di sisi-Nya, dan diberikan pahala yang berlipat ganda sesuai dengan amal perbuatannya. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya. Akhir kata, semoga sekecil apapun kebaikan yang telah kita lakukan, akan menjadi investasi kekal di akhirat nanti. Amin….. Jakarta,
Penulis
05 Maret 2011
ABSTRAKSI hasil penelitian pada skripsi ini ditemukan bahwa pelaksanaan seleksi pada BMT Ta’awun melalui beberapa tahapan dalam menyeleksi para calon pegawai atau calon pelamar yaitu diantaranya :Kegiatan penyeleksian surat-surat lamaran., Kegiatan pemeriksaan referensi., Interview Pendahuluan.Tes kemampuan verbal dan non verbal para pelamar, Tes Psikologi atau Psycho test., Tes Kesehatan., Kegiatan wawancara akhir. Pada penelitian ditemukan bahwa penempatan posisi jabatan pegawai yang dilaksanakan oleh BMT Ta’awun untuk menyesuaikan jabatan yang sesuai dengan SDM dan hasil pelaksanaan seleksi dengan beberapa ketentuan sebagai berikut :Pendidikan, Pengalaman kerja, Keadaan fisik pegawai, Kecerdasan, Kematangan diri, Pengetahuan Pekerjaan Nilai korelasi yang didapat antara kedua variabel adalah signifikansi r sebesar 0,567 dan sig (p) 0,002 < 0,01, berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikansi antara pelaksanaan seleksi dengan penempatan jabatan pegawai, maka makin positif pelaksanaan seleksi calon pegawai, maka makin tinggi tingkat kesesuaian penempatan jabatan. Sebaliknya makin negatif pelaksanaan seleksi, maka makin rendah tingkat kesesuaian penempatan jabatan. Hasil uji t menunjukkan bahwa pelaksanaan seleksi berpengaruh secara signifikan terhadap penempatan jabatan pegawai. Nilai t diperoleh sebesar 3,377 dengan tingkat signifikansi 0,002. Karena tingkat signifikansinya lebih kecil dari 0,01, maka variabel independen pelaksanaan
seleksi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen penempatan jabatan pegawai.
DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ……………………………………………………. vi DAFTAR ISI ……………………………………………………………… xi DAFTAR TABEL …………………………………………………………. xv DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………… xvii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah …………………………………………... 1 B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ……………………….…….. 3 C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ……………………………………. 4 D. Kerangka Pemikiran ………………………………………………..5 E. Riview Studi Terdahulu …………………………………………… 7 F. Metode Penelitian …………………………………………………. 8 1. Jenis Data dan Sumber Data ………………………………. 8 2. Teknik Pengumpulan Data …………………………..…….. 8 3. Populasi ……………………………………………………. 9 4. Teknik Analisa Data ………………………………………. 10 G. Pedoman Penulisan Skripsi ………………………………………... 13 H. Sistematika Penulisan ……………………………………………... 14
BAB II LANDASAN TEORI A. Seleksi Sumber Daya Manusia ……………………………………. 16 B. Tujuan dan Cara Seleksi Sumber Daya Manusia ………………….. 18 1. Tujuan Seleksi Sumber Daya Manusia …………………… 18 2. Cara Seleksi Sumber Daya Manusia ……………………… 19 C. Kualifikasi-Kualifikasi Sumber Daya Manusia …………………… 27 D. Karakteristik Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas …………... 31 E. Pengertian Penempatan Jabatan …………………………………… 33 F. Hubungan Antara Pelaksanaan Seleksi
Dengan
Kesesuaian Penempatan Jabatan …………………………. 34
BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN A. Sejarah Singkat Pendirian BMT Ta’awun ………………………… 37 B. Visi, Misi, dan Tujuan BMT Ta’awun ……………………………..39 C. Struktur Organisasi ………………………………………………... 41 D. Produk-Produk BMT Ta’awun ……………………………………. 44 E. Seleksi SDM Berkualitas BMT Ta’awun …………………………. 48 F. Penempatan Jabatan BMT Ta’awun ………………………………. 60
BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Proses Seleksi BMT Ta’awun ……………………….. 61 B. Sumber Daya Manusia Berkualitas Menurut BMT Ta’awun ……... 72 C. Hambatan-Hambatan Yang Dihadapi BMT Ta’awun Dalam Pelaksanaan Seleksi Untuk Memperoleh SDM Berkualitas …………………….. 76 D. Pelaksanaan Penempatan Jabatan Pada BMT Ta’awun ……………77 E. Gambaran Umum responden ……………………………………… 82 F. Uji Validitas dan Realibilitas 1. Uji Validitas ……………………………………………….. 85 2. Uji Realibilitas …………………………………………….. 89 G. Analisa Deskripsi Indikator Variabel ………………………………90 H. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas ……………………………………………... 99 2. Uji Linearitas ……………………………………………… 101 I. Uji Hipotesis 1. Uji Koefisien Determinasi ………………………………… 102 2. Uji T ……………………………………………………….. 104
3. Hasil Hipotesa: Pengaruh Pelaksanaan Seleksi Sumber Daya Manusia Terhadap Kesesuaian Penempatan Posisi Jabatan Pegawai ………….
107
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan ………………………………………………………………... 108 Saran ………………………………………………………………………. 110 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
Daftar Tabel
Tabel 1.1
Perbedaan Skripsi Penulis Dengan Skripsi yang lain …….. 8
Tabel 4.1
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ………. 82
Tabel 4.2
Karakteristik responden berdasarkan usia …………........... 83
Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir … 83
Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasarkan jabatan ……………... 84
Tabel 4.5
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ……….. 85
Tabel 4.6
Variabel X pelaksanaan seleksi pravaliditas ………………. 86
Tabel 4.7
Variabel Y penempatan jabatan pravaliditas ……………… 87
Tabel 4.8
Variabel X pelaksanaan seleksi setelah uji validitas ……….88
Tabel 4.9
Variabel Y penempatan jabatan setelah uji validitas ……… 89
Tabel 4.10
Hasil uji realibilitas variabel X pelaksanaan seleksi ……… 89
Tabel 4.11
Hasil uji realibilitas variabel Y penempatan jabatan ……… 90
Tabel 4.12
Penjelasan responden terhadap interview kerja …………… 91
Tabel 4.13
Penjelasan responden terhadap tes tertulis dan psikotes …... 92
Tabel 4.14
Penjelasan responden terhadap tes kesehatan ……………... 94
Tabel 4.15
Penjelasan responden terhadap pendidikan ……………….. 95
Tabel 4.16
Penjelasan responden terhadap minat, bakat dan kemampuan ……………………………………...96
Tabel 4.17
Penjelasan responden terhadap penempatan jabatan ……… 98
Tabel 4.18
Hasil uji normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test) ………………... 100
Tabel 4.19
Hasil uji koefisien determinasi ( correlations ) ……………. 103
Tabel 4.20
Model Summaryb ………………………………………….. 103
Tabel 4.21
Hasil uji T …………………………………………………. 104
Tabel 4.22
Skor rata-rata perindikator komponen pelaksanaan seleksi terhadap kesesuaian penempatan jabatan pegawai ………………….. 106
Daftar Gambar
Gambar 1.1
Alur Berpikir Penelitian variabel X dan variabel Y ………..7
Gambar 3.1
Struktur organisasi cabang BMT Ta’awun ………………... 42
Gambar 4.1
Histogram dependent variabel X pelaksanaan seleksi …….. 100
Gambar 4.2
Normal P-P plot of regression standardized residual dependent variabel X pelaksanaan seleksi ………………… 101
Gambar 4.3
Hasil uji linearitas …………………………………………. 102
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi sekarang ini, tidak dapat di pungkiri oleh adanya persaingan yang sangat kompetitif dalam mendapatkan pekerjaan. Mengapa belakangan ini tingkat persaingan mencari kerja semakin ketat, karena setiap tahunnya, banyak sekali calon pencari kerja, baik dari lulusan sekolah menengah maupun dari sarjana yang di hasilkan oleh lembaga pendidikan di Indonesia, walaupun jumlah lulusan selalu banyak pada tiap tahunnya,
namun tidak
sebanding dengan lapangan kerja yang tersedia.1 Meskipun selalu tersedia lapangan pekerjaan, baik dari pemerintah maupun swasta yang memberikan kesempatan bekerja, tetap saja tidak dapat menampung para lulusan tersebut.Di samping itu, dari segi penyaringan calon pekerja sangatlah selektif dan penuh dengan pertimbangan.Semua perusahaan-perusahaan tersebut hanya ingin menerima SDM yang berkualitas yaitu orang-orang yang dianggap mampu melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan kedudukan yang 1
Nuryanta, Nanang, Pengelolaan Sumber Daya Manusia Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi. No.1. Vol.8.2008. hal.1. diakses pada tanggal 17 Februari pada situs http://eltarbawi.jurnalpendidikanislam.ac.id
telah ditentukan.Dan sumber daya yang sangat penting yang hendaknya dimiliki oleh perusahaan adalah SDM yang menggunakan segenap kemampuannya baik tenaga, kreatifitas dan semangatnya untuk memajukan suatu perusahaan. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan aset (kekayaan) yang sangat berharga, yang harus dipelihara dan dikembangkan, sehingga ia dapat memberikan kontribusi optimal bagi kelanjutan perusahaan atau lembaga itu sendiri. Dewasa ini seluruh perusahaan akan mencari sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten (ahli) dibidangnya, karena sumber daya manusialah yang menentukan maju dan mundurnya suatu perusahaan2. Walaupun suatu perusahaan yang kondisi sumber daya lainnya berlimpah, seperti tingkat kemanajemenan yang bagus dan menggunakan teknologi yang modern, tidak akan efektif jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan professional. Proses seleksi merupakan langkah awal bagi suatu perusahaan untuk dapat memperoleh tenaga kerja yang berkualitas, sehingga dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan dengan baik. Melalui seleksi ini diharapkan dapat memberikan informasi yang benar tentang kemampuan dan keahlian para calon tenaga kerja yang di rekrutnya. Kita juga mengetahui, bahwa proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, selain memakan waktu yang cukup lama juga membutuhkan biaya yang tidak
2
hal.2.
Kate Keenan, Pedoman Manajemen Penyeleksian, (Jakarta: PT. Pusaka Utama Grafiti, 1996),
sedikit. Oleh karena itu, banyak perusahaan yang tidak ingin dibebani dengan masalah yang berkenaan dengan proses seleksi ini. Jika perusahaan dapat melaksanakan proses ini dengan cara yang tepat, jujur, cermat, dan objektif, maka dapat dipastikan perusahaan akan dapat menghemat biaya perusahaan dan mendapatkan calon tenaga kerja yang baik atau sumber daya manusia yang berkualitas. Dalam melaksanakan aktivitasnya, BMT Ta’awun sebagai salah satu BMT menyerupai koperasi berdasarkan misi dan tujuan BMT itu sendiri secara umum merupakan badan ekonomi yang menaungi aspek legal dari BMT saat ini yang sesuai adalah “Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah, banyak membutuhkan pegawai dengan berbagai macam keahlian dan tingkat pendidikan. Untuk itu perusahaan menyadari pentingnya proses seleksi sumber daya manusia untuk mendapatkan pegawai. Karena dari proses inilah perusahaan mengharapkan kualitas pegawai yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis akan membahas tentang pola pelaksanaan seleksi dalam kaitannya dengan upaya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas pada BMT Ta’awun, maka penulis memilih judul “Pengaruh
Pelaksanaan
Seleksi
Sumber
Daya
Manusia
Terhadap
Penempatan Jabatan Pegawai Studi Pada BMT Ta’awun Cipulir “.
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah Beberapa dari identifikasi masalah diatas, maka penulis membatasi masalah dalam mempersiapkan sumber daya manusia berkualitas yang hanya dari sisi seleksi karyawan dan kesesuaian penempatan jabatan saja. Perumusan masalah dalam skripsi ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimanakah pelaksanaan seleksi yang diterapkan oleh BMT Ta’awun untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas ? 2. Bagaimanakah pelaksanaan penempatan jabatan yang dilakukan BMT Ta’awun? 3. Bagaimana tingkat pengaruh antara pelaksanaan seleksi dengan penempatan jabatan pegawai BMT Ta’awun ? C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan penelitian adalah sebagai berikut : a. Untuk mengetahui proses pelaksanaan seleksi yang dilakukan oleh BMT Ta’awun. b. Untuk mengetahui bagaimana BMT Ta’awun mendapatkan sumber daya manusia berkualitas. c. Untuk mengetahui terapan teori manajemen SDM dan hubungan antara pelaksanaan seleksi dengan kesesuaian penempatan jabatan pegawai pada BMT Ta’awun. 2. Manfaat dari penelitian ini adalah;
a. Bagi perusahaan yang terkait mempunyai manfaat sebagai alat ukur seberapa besar keberhasilan BMT Ta’awun, dalam menerapkan proses seleksi di perusahaannya. b. Bagi Mahasiswa manfaat nya adalah sebagai aplikasi dari ilmu yang selama ini dapat dari pendidikan akademis kampus. c. Bagi pihak lain, sebagai bahan bacaan yang dapat menambah pengetahuan tentang pelaksanaan seleksi dan kesesuian penempatan jabatan pegawai sebagai bahan perbandingan didalam melakukan penelitian selanjutnya dalam bidang yang sama. D. Kerangka Pemikiran Proses seleksi yang serangkai dengan rekrutmen merupakan aktivitas operasional yang pertama dalam MSDM, dan proses – proses tersebut merupakan proses yang sangat penting didalam suatu perusahaan. Hal ini disebabkan karena kualitas dari sumber daya manusia didalam organisasi ditentukan oleh proses – proses tadi. Apabila proses tersebut tidak dilakukan dengan baik, maka perusahaan pada akhirnya akan mendapatkan sumber daya manusia yang kurang baik kualitasnya dan hal ini dapat menghambat aktivitas perusahaan dan akhirnya akan menghambat pula tujuan perusahaan. Dalam hal ini, sebelum proses seleksi dilakukan tentunya proses rekrutmen telah dilaksanakan terlebih dahulu.proses rekrutmen dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon – calon pelamar
sehingga perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar dalam melakukan pilihan terhadap calon tenaga kerja yang dianggap memenuhi kriteria dan standar kualifikasi perusahaan. Setelah dilakukan proses rekrutmen, maka akan dipilih atau dilakukan pemilihan dari calon – calon pegawai tersebut untuk mengisi jabatan yang kosong dan proses inilah yang disebut proses seleksi. Proses seleksi merupakan suatu proses pemilihan pelamar yang terbaik dari sekumpulan pelamar yang berpotensial untuk dipekerjakan didalam perusahaan. Proses seleksi dimulai dari penerimaan surat lamaran dari calon pekerja sampai kepada keputusan penerimaan. Proses tersebut terdiri dari beberapa tahap yang spesifik yang digunakan untuk menentukan calon pegawai mana yang harus diterima dan ditolak, serta tetap/tidaknya seorang pegawai ditempakan pada posisi – posisi tertentu yang ada dalam perusahaan. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yang baik adalah pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yang mampu memenuhi asas “ The Right Man in The Right Place “ jika asas tersebut dipenuhi, dalam arti perusahaan telah menemukan orang yang tepat untuk posisi yang tepat, maka diharapkan pegawai tersebut mampu beradaptasi dengan pekerjaannya, berprestasi dengan baik, dan pada akhirnya akan menunjang perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan uraian diatas maka peneliti menarik suatu hipotesa dan alur berpikir sebagai berikut :“ jika seleksi dilaksanakan dengan tepat, maka akan
tercapai kesesuaian penempatan jabatan pegawai “. Adapun alur berpikir pada penelitian dalam skripsi ini penulis menggunakan dua variabel yakni variabel X dan variabel Y, dimana variabel X adalah pelaksanaan seleksi yang memiliki beberapa indikator yaitu; wawancara kerja, tes tertulis dan psikotes, pendidikan, tes kesehatan, dan minat, bakat dan kemampuan, sedangkan variabel Y adalah kesesuaian penempatan jabatan pegawai. Skema alur berpikir dapat dilihat pada gambar dibawah ini.
Gambar 1.1 Alur Berpikir Variabel X dan Variabel Y Variabel X Pelaksanaan Seleksi:
1. Interview 2. Tes Tertulis 3. Tes Kesehatan 4. Pendidikan 5. Minat, Bakat, dan Kemampuan
Variabel Y Kesesuaian Penempatan Jabatan Pegawai
E. Riview Studi terdahulu 1. Akhmad Saepudin “Analisa Jabatan di lembaga Keuangan Syariah “ studi pada BPRS Bina Rahmah Darmaga Bogor. Prodi Muamalat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2009. Dalam skripsi tersebut lebih banyak menerangkan tentang analisa jabatan apakah sesuai dengan joblist yang telah disusun. 2. Junaidi Berutu “Tinjauan hukum Islam terhadap manajemen rekruitmen sumber daya manusia (studi kasus pada BMT Al-Karim Pondok Indah Jakarta) “.Prodi Muamalat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2001. Dalam skripsi tersebut lebih menekankan tinjauan seleksi dari segi hukum islam.
Tabel 1.1 Perbedaan Skripsi Penulis Dengan Skripsi yang Lain Obyek Sasaran Wilayah Metode Analisis Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian Qualitative Akhmad Pegawai Joblist Bogor Descriptive Saepudin BPRS Junaidi Berutu
Azhar firmansyah
BMT Al- Tinjauan Karim hukum
BMT Ta’awun
Pengaruh seleksi terhadap kesesuaian penempatan jabatan
Pondok Indah, Jakarta
Qualitative Descriptive
jakarta
Qualitative&Qu antitative
Skripsi ini memberi gambaran tentang pelaksanaan seleksi terhadap kesesuaian penempatan posisi jabatan pegawai, dimana penelitian ini bersifat kualitatif-kuantitatif, apakah terjadi hal yang signifikan antara penempatan posisi jabatan atau perubahan jabatan atas pelaksanaan seleksi diawal dilihat dari indikator interview kerja, tes tertulis dan psikotes, tes kesehatan, pendidikan dan minat, bakat serta kemampuan calon pegawai.
F. Metode Penelitian 1. Jenis Pendekatan Penelitian Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang digunakan untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan seleksi terhadap kesesuaian penempatan jabatan pegawai pada BMT Ta’awun Cipulir sedangkan untuk menjabarkan datadata deskriptif dijawab secara kualitatif.
2. Jenis Data dan Sumber Data Setiap data yang menguraikan tentang penggambaran pelaksanaan seleksi dan pelaksanaan penempatan jabatan merupakan jenis data yang dipilih penulis, sumber pokok data penulisan ini dari perusahaan yang penulis pilih baik dokumen ataupun informasi dari sumber yang didapat dari BMT Ta’awun, sumber lainnya penulis merujuk kepada buku, majalah, dan media cetak serta media eletronik. 3. Teknik Pengumpulan Data
Tahapan pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Penelitian Lapangan ( Field Research ) yaitu serangkaian kegiatan yang meliputi pengumpulan, pengolahan, pengkajian serta mencari informasi dari sumber – sumber primer dengan menggunakan beberapa cara : 1) Observasi ( pengamatan langsung ) yaitu teknik pengumpulan data dengan cara melaksanakan kegiatan langsung pada perusahaan untuk mencatat data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini. 2) Interview ( Wawancara ) yaitu pengumpulan data dengan cara melakukan wawancara langsung dengan staf – staf yang berkompeten maupun dengan Bagian Personalia BMT Ta’awun. 3) Kuisioner / angket yaitu dengan membagikan daftar pertanyaan kepada responden yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian. Sedangkan jenis pertanyaan yang diberikan dalam kuisioner tersebut bersifat closed-ended questions yaitu jenis pertanyaan yang diberikan bersifat tertutup dimana jawabannya sudah ditentukan terlebih dahulu dan responden tidak diberi kesempatan memberikan jawaban lain. b. Penelitian Kepustakaan ( Library Research ) yaitu suatu cara pengumpulan data yang bersumber dari perpustakaan yakni literatur, majalah dan termasuk catatan kuliah serta data – data dari berbagai sumber lain. Setelah semua data terkumpul kemudian diolah dan
dikembangkan sesuai dengan hasil informasi yang diperoleh melalui secara langsung maupun tidak langsung. 4. Populasi Populasi yaitu wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.3 Populasi dari penelitian ini adalah karyawan BMT at Ta’awun Cipulir Jakarta Selatan yang berjumlah 27 Orang. 5. Teknik Analisa Data. a. Deskripsi Data Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Kuesioner disusun secara semi terstruktur dengan pertanyaan bersifat tertutup yaitu dimana pertanyaan-pertanyaan yang dituliskan telah disediakan jawaban pecahan, sehingga responden tinggal memilih salah satu dari jawaban yang telah disediakan.4Sebelum kuesioner disebarkan kepada responden terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas. b. Uji Kualitas Data 1) Validitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa
3
Sugiono, Statistika untuk Penelitian, (Bandung, Alfabeta, 2007), h.61 Sukandarrumidi, Metodologi Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula, cet. Ke-2, (Yogyakarta: Universitas Gajah Mada), 2004, h. 63. 4
yang diinginkan serta mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Validitas suatu pertanyaan dapat dilihat dari hasil output SPSS pada table dengan judul item-total statistic, menilai kevalidan masingmasing butir pertanyaan. Suatu butir pernyataan dikatakan valid jika nilai rhitung yang merupakan nilai dari corrected item-total correlation lebih besar daripada t-tabel yaitu 0,2. 2) Realibilitas Instrumen dikatakan reliabel apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten meskipun diuji berkali-kali. Jika hasil dari cronbach’s alpha diatas 0,60 maka data tersebut mempunyai keandalan yang tinggi. c. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal. Untuk mengetahui apakah data normal atau tidak dapat dideteksi dengan menggunakan normal probability plot. Dasar pengambilan keputusannya adalah : a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, menunjukkan pola distribusi normal. Maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak dapat digunakan.5 2) Uji Linearitas Uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat linear ( garis lurus ).6 d. Uji Hipotesa 1) Uji Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis Adjusted R Square. Nilai R2 sebesar 1, berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Jika nilai R2 berkisar antara 0 sampai dengan 1, berarti semakin kuat kemampuan variabel independen dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen.7 2) Uji Regresi Secara Parsial (Uji T)
5
Ibid. Hal. 110 Muhammad Nisfiannoor, Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial, (Jakarta, Salemba Humanika) 2009 hal. 92. 7 Ibid. Hal. 166 6
Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel Coefficients. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen, maka digunakan tingkat signifikansi 0.05, jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka ada pengaruh dari variabel independen terhadap dependen (koefisien regresi tidak signifikan), sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari 0.05 maka ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen (koefisien regresi signifikan).8
G. Pedoman Penulisan Skripsi Teknik penulis yang digunakan penulis berpedoman pada buku “Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2007”.
H. Sistematika Penulisan Pada penyusunan skripsi ini, penulis akan membahas masalah secara keseluruhan menjadi lima bab dengan sistematika pembahasan sebagai berikut: Bab I
8
PENDAHULUAN.
Singgih, santoso, “ Buku Latihan SPSS Statistik Paramentrik”, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2002, hal. 168
Didalam bab satu yang akan dibahas yaitu tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian, serta sistematika pembahasan. Bab II
LANDASAN TEORI. Didalam bab dua yang akan dibahas beberapa landasan teori yang terdiri dari pengertian seleksi sumber daya manusia, tujuan, cara, dan proses seleksi, kualifikasi dan karakteristik sumber daya manusia yang berkualitas, pengertian penempatan jabatan,, hubungan pelaksanaan seleksi sumber daya manusia dengan penempatan jabatan, kerangka teori dan kerangka konseptual.
Bab III
PROFIL OBJEK PENELITIAN. Pada bab ini menguraikan tentang gambaran umum berdirinya BMT Ta’awun, Sejarah Singkat, Struktur Organisasi dan sebagainya.
Bab IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN MASALAH. Di dalam bab ini yang akan dibahas tentang proses pelaksanaan seleksi sumber daya manusia dan penempatan jabatan pegawai, analisa – analisa deskriptif responden dan analisa hipotesis.
Bab V
KESIMPULAN DAN SARAN. Di dalam bab ini merupakan bab terakhir dari seluruh rangkaian pembahasan yang dilakukan dimana penulis akan mengemukakan kesimpulan dan saran dari masalah-masalah yang dibahas berdasarkan asumsi dari bab-bab terdahulu dan mungkin diharapkan dapat membantu BMT mengatasi masalah.
BAB II LANDASAN TEORI A. Seleksi Sumber Daya Manusia Tenaga kerja adalah sumber daya manusia yang paling berharga bagi suatu perusahaan, karena suatu perusahaan bergantung pada tenaga-tenaga kerja tersebut. Perusahaan pasti sadar akan hal tersebut dan oleh karena itu perusahaan harus memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan maksud agar suatu perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam pelaksanaan seleksi, perusahaan haruslah melaksanakan secara jujur, teliti dan objektif karena hasil seleksi demikian akan membawa hasil yang benarbenar perusahaan inginkan yaitu mendapatkan tenaga kerja yang tepat untuk mengisi suatu jabatan tertentu. Beberapa pengertian mengenai definisi seleksi.yang dikemukan oleh beberapa para ahli : Pengertian seleksi menurut Byars adalah proses dari pemilihan individu yang tersedia yang paling disukai untuk menampilkan keberhasilan yang baik dalam sebuah pekerjaan.9
9
Byars, Lloyd, , Human Resources Management, USA, Library Of Congess Catalog 2002. Penerjemah Ancella Anitawati Hermawan, Jakarta: Salemba Empat, 2002.hal. 121.
Seleksi menurut
Jackson dan
Mathis adalah suatu proses pengambilan
keputusan merekrut atau tidak merekrut memperhatikan setiap pelamar pekerjaan; langkah kedua dalam proses rekrutmen. 10 Menurut Pangabean seleksi merupakan sebuah proses yang di tujukan untuk memutuskan pelamar atau calon pelamar di terima atau di pekerjakan.11 Berdasarkan uraian definisi-definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa proses seleksi merupakan serangkaian langkah spesifik yang digunakan untuk menentukan pelamar-pelamar mana yang akan di terima dan di tolak. Proses seleksi ini dimulai saat perusahaan akan melakukan pemilihan calon tenaga kerja dan berakhir saat adanya keputusan terhadap lamaran tersebut. Jadi setiap seleksi yang dilakukan untuk memilih pegawai-pegawai baru, harus cermat, teliti dan objektif agar karyawan yang diterima adalah karyawan yang mempunyai kualifikasi dan mampu mengerjakan pekerjaannya dengan baik, sehingga pengendalian, pengembangan dan pengaturan pegawai akan lebih mudah dilaksanakan. Beberapa hal mendasar adanya atau pentingnya seleksi pegawai yaitu : 1. Sebagian prestasi manajer bergantung pada prestasi pegawai bawahannya. 2. Seleksi yang efektif penting, mengingat dana yang telah anda investasikan dalam merekrut dan mengangkat pegawai.
10
Jackson, Mathis,. Human Resources Management. (Jakarta, Salemba Empat 2002), hal.
11
S. Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta Galia Indonesia 2002), hal. 33.
261.
Seleksi yang baik penting karena implikasi hukumnya terhadap penggunaan prosedur seleksi yang ilegal. B. Tujuan dan Cara Seleksi Sumber Daya Manusia 1.
Tujuan Seleksi Sumber Daya Manusia Tujuan seleksi adalah Proses yang mempunyai ciri melibatkan penentuan
karakteristik (calon pegawai) yang dibutuhkan untuk kinerja yang lebih efektif dalam pekerjaan dan kemudian mengukur para pelamar berdasarkan karakteristik mereka. Tergantung pada nilai para pelamar pada beberapa tes dan kesan yang mereka buat saat wawancara, manajer menentukan siapa saja yang akan atau tidak akan diberi pekerjaan. Pada proses seleksi ini sering melibatkan adanya cut scores. Para pelamar yang mempunyai nilai di bawah tingkat-tingkat ini tidak akan lulus atau tidak di terima. Menurut Byars tujuan dan keputusan seleksi adalah untuk memilih individu yang paling berhasil untuk menampilkan atau melakukan pekerjaan dari sekian banyak calon yang lolos seleksi.12 Dan tujuan seleksi menurut Sadili mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajer untuk memilih atau menyeleksi calon yang sesuai dengan kualifikasi yang sedang di butuhkan oleh organisasi atau perusahaan.13 dengan harapan perusahaan bertujuan untuk mendapatkan :
12
Byars, Lloyd, , Human Resources Management, USA, Library Of Congess Catalog 2002. Penerjemah Ancella Anitawati Hermawan, Jakarta: Salemba Empat, 2002.hal. 122. 13 Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung, Pustaka Setia 2003), hal. 58.
a. Karyawan yang kualified dan potensial. b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin. c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat. d. Karyawan yang terampil dan bergairah bekerja. e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan. f. Karyawan yang dapat bekerjasama, baik secara vertikal maupun horizontal. g. Karyawan yang dinamis dan kreatif. h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya. i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi. j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan. k. Karyawan yang mudah di kembangkan pada masa depan. l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri. m. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu. 2. Cara Seleksi Sumber Daya Manusia Adapun cara seleksi yang dilakukan oleh perusahaan terbagi menjadi dua cara seleksi yaitu 14 : 1.
Metode non ilmiah Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria standar
atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya
14
Ibid. hal. 75.
didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non ilmiah ini biasanya di lakukan di negara-negara yang sedang berkembang, unsurunsur yang di seleksi biasanya yaitu: a. Surat lamaran bermaterai atau tidak. b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya. c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman. d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat di percaya. e. Wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan. f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar. g. Keturunan dari pelamar bersangkutan. h. Tulisan pelamar. 2.
Metode ilmiah Seleksi yang di dasarkan kepada job spesification ( ilmu pengetahuan )
dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada kriteria
dan
standar-standar
tertentu.
Seleksi
ilmiah
hendaknya
dilaksanakan dengan cara: a. Metode kerja yang jelas dan sistematis. b. Berorientasi kepada prestasi kerja. c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan. d. Berdasarkan kepada job analisis dan ilmu sosial lainnya. e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Byars mengatakan bahwa langkah-langkah seleksi menurutnya adalah 15
: a. Menyelesaikan dan memeriksa dengan teliti surat lamaran. b. Wawancara pendahuluan. c. Tes calon karyawan. d. Wawancara penentuan. e. Pemeriksaan referensi. f. Pemeriksaan fisik (pelamar). g. Keputusan akhir (diterima atau ditolak).
Sedangkan menurut Moekijat, langkah-langkah dari proses seleksi dapat dirangkum sebagai berikut 16: a. Seleksi surat-surat lamaran b. Pengisian blanko lamaran. c. Pemeriksaan referensi. d. Wawancara pendahuluan. e. Tes-tes penerimaan. f. Tes psikologi. g. Tes kesehatan. h. Wawancara akhir atasan langsung. i. Memutuskan di terima atau di tolak. 15
Ibid. Hal. 129. Moekijat, Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Berkualitas, (Jakarta, Gramedia 2003), hal. 135. 16
Dari tata cara dan proses diatas, ada beberapa hal yang harus diperhatikan pihak perusahaan dalam pelaksanaan seleksi untuk mengetahui seberapa besar kualitas SDM yang dimiliki calon pegawai agar sesuai dalam pengajuan pekerjaan dan kesesuaian dalam penempatan kerja : 1. Tes tertulis dan Psikotes Tes tertulis dalam pelaksanaan seleksi SDM meliputi : a. Tes pengetahuan tertulis adalah tes yang diberikan kepada calon
pegawai
pengetahuan,
untuk
tingkat
mengukur pendidikan
tingkat baik
kemampuan
secara
jurusan
dibidangnya maupun secara umum, kemampuan mengambil keputusan dan ketelitian yang dimiliki calon pegawai. b. Tes psikotes tertulis adalah tes yang diberikan kepada calon pegawai yang harus dijawab dan diselesaikan dalam waktu yang ditentukan. Bentuk soal dalam tes ini terdiri atas soal-soal kasus, dimana para pelamar diminta untuk menjawab soal-soal tersebut sesuai dengan pendapat pribadi masing-masing. Bentuk soal lainnya adalah soal yang menguji daya pikir, nalar, imajinasi dan kreativitas, dimana pada soal tersebut tersedia berbagai macam bentuk, mulai dari titik, lingkaran, kotak, garis dan lain sebagainya. Para peserta seleksi diminta untuk
membuat suatu gambar yang memiliki arti dari berbagai bentuk diatas. 2. Interview atau Wawancara kerja Tes wawancara atau interview sering dianggap “momok” bagi calon pegawai. Karena tes inilah yang kadang menentukan seseorang bisa diterima atau tidaknya, walaupun validitasnya masih dianggap lebih rendah, jika dibandingkan dengan metode seleksi lainnya. Interview kerja biasanya dilakukan setelah peserta lolos tes tertulis. Hal itu dilakukan karena di tes sebelumnya ada beberapa kandidat yang lolos, sehingga diperlukan tes lagi untuk menentukan kandidat yang benar-benar berkualitas atau layak untuk menduduki posisi yang ditawarkan. tes ini lebih cenderung menanyakan hal-hal yang berkenaan tentang pengalaman kerja, pengetahuan calon pegawai, keterampilan ataupun kelebihan-kelebihan calon pegawai.17 bagi perusahaan, interview bisa digunakan sebagai sarana untuk mengetahui lebih dalam kepribadian dan kemampuan calon pegawai, apakah pelamar tersebut mampu bergabung dalam perusahaannya. 3. Tes kesehatan
17
Martin, Carole, Kiat Jitu Meningkatkan IQ Wawancara Kerja, ( Jogjakarta, Diglossia Media Baru, 2005), hal 8.
Tes ini dilakukan untuk mengetahui kondisi fisik para pelamar / peserta seleksi. Hal ini dilakukan karena sebuah perusahaan hanya menerima individu-individu yang tidak hanya memiliki kondisi mental yang baik, tetapi juga memiliki kondisi fisik yang prima sebagai pegawai. Dalam proses seleksi kali ini perusahaan menggunakan jasa rumah sakit untuk melakukan tes kesehatan bagi para peserta seleksi. Sesuai dengan pemberitahuan lewat surat sebelumnya, para peserta seleksi diminta untuk datang ke rumah sakit tersebut untuk melakukan tes kesehatan sesuai jadwal. Hal-hal yang diperiksa dalam tes kali ini antara lain : a. Tes pengambilan sampel darah, untuk melihat apakah sampel darah para peserta seleksi tersebut bebas dari penyakit seperti : Hepatitis, HIV atau AIDS, Herpes, dan penyakit lainnya yang berhubungan darah manusia. b. Kegiatan pemeriksaan paru-paru para peserta seleksi untuk melihat kondisi paru-paru tiap individu apakah mengandung kuman penyakit atau tidak. c. Kegiatan pemeriksaan jantung para peserta seleksi untuk melihat kondisi kesehatan jantung tiap individu.
d. Pemeriksaan kadar gula dalam darah, yaitu kadar gula pada saat berpuasa dan tidak berpuasa untuk melihat apakah para peserta seleksi memiliki penyakit diabetes atau tidak. e. Kegiatan pengambilan air seni dari para peserta seleksi untuk mendukung pemeriksaan gula darah dari para peserta seleksi. Kegiatan ini juga berguna untuk tes obat-obatan terlarang / penyalahgunaan narkoba. Dan serangkaian tes kesehatan lainnya. Setelah seluruh proses tes kesehatan selesai dilaksanakan,maka semua hasil pemeriksaan para pelamar seleksi didiagnosa dan diteliti oleh para dokter dan tim medis di rumah sakit tempat mereka melakukan tes kesehatan. Lalu para dokter atau tim medis dari rumah sakit mengirimkan hasil dari tes kesehatan disertai dengan resume diagnosa dan kesimpulan tentang kondisi kesehatan tiap individu Berdasarkan resume yang dikirimkan oleh pihak rumah sakit itulah perusahaan dapat mengambil kesimpulan dan keputusan siapa saja peserta seleksi yang lulus dan berhak mengikuti tahap seleksi selanjutnya. 4. Pendidikan Pendidikan
merupakan
suatu
indikator
yang
mencerminkan
kemampuan seseorang untuk dapat mengerjakan atau menjabat suatu jabatan tertentu. Pendidikan dan pengalaman sangatlah berbeda karena
mungkin saja orang mempunyai pendidikan yang tinggi tidak mempunyai pengalaman dalam bekerja. 5. Minat, Bakat, dan Kemampuan Minat adalah antusiasme calon pegawai terhadap suatu jenis pekerjaan, bakat adalah potensial yang dimiliki calon pegawai yang dapat dikembangkan, baik potensi keterampilannya, bidang jurusannya, maupun potensi kemauan menguasai pekerjaan, sedangkan kemampuan adalah kesanggupan ataupun kemauan untuk melakukan sesuatu yang harus dimiliki calon pegawai. Adapun kemampuan yang diinginkan oleh pihak perusahaan adalah kemampuan ketrampilan, kemampuan untuk berdisplin diri, kemampuan berinisiatif dan kreatif terhadap suatu pekerjaan. Adapun tes-tes yang dapat dilakukan untuk mengetahui seberapa besar SDM calon pegawai dalam pelaksanaan seleksi adalah : 1. Tes kecerdasan ( intelegence test ). Tes yang menguji kemampuan mental para pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. 2. Tes bakat ( Aptitude test ). Tes yang diajukan untuk mengukur dan menguji potensial bakat pelamar yang dapat dikembangkan. 3. Tes prestasi ( Achievepement test ).
Menguji dan mengukur apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikannya. 4. Tes minat ( Interest test ). Menguji dan mengukur antusiasme terhadap suatu jenis pekerjaan 5. Tes kepribadian ( personallity test ). Mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepimimpinan, kejujuran dan unsur – unsur kepribadian lainnya. Ada lima besar faktor yang secara luas dapat diterima dalam bidang psikologi kepribadian adalah: a.
Extroversion: Derajat dimana seseorang banyak bicara, pandai membawa diri, aktif, agresif dan mudah dirangsang.
b. Agreeableness: Derajat dimana seseorang percaya, mudah bersahabat, murah hati, mampu bertoleransi, jujur, dapat bekerjasama dan fleksible. c. Conscientiousness
atau
ketelitian:
Derajat
dimana
seseorang,
tergantung mengorganisasikan, dan tekun berusaha dalam tugastugasnya. d. Kestabilan emosi: Derajat dimana seseorang memberi kepastian, tenang, tidak terikat dan mengurus kepentingan sendiri / mandiri.
e. Keterbukaan
terhadap
pengalaman:
Derajat
dimana
seseorang
terpelajar, berfilsafat, benar-benar insyaf, kreatif, artistik dan ingin tahu.18 C. Kualifikasi-Kualifikasi Seleksi Sumber Daya Manusia Dalam melakukan seleksi, penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi-kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar itu. Hal ini sangat penting supaya sasaran dicapai dengan baik, karena tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang. Dibawah ini dikemukakan beberapa hal mengenai kualifikasi seleksi diantaranya adalah : 1. Umur Umur harus menjadi perhatian karena umur akan mempengaruhi kondisi fisik, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan yang muda pada umumnya fisiknya kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan dan kurang bertanggung jawab serta cenderung absensi dan turnover-nya tinggi. Sedangkan karyawan yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, dan absensi serta turnover-nya rendah. 2. Keahlian
18
Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung, Pustaka Setia 2003), hal. 84
Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi, karena hal ini yang akan menentukan mampu atau tidaknya seseorang mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup keahlian tangan, keahlian berpikir, keahlian bergaul dan lain sebagainya. Keahliankeahlian seperti itu sangat menunjang bagi karyawan dalam bekerja. 3. Kesehatan fisik Kesehatan fisik sangatlah penting untuk dapat menjabat suatu jabatan karena seseorang dapat bekerja dengan baik apabila ditunjang kesehatan fisik yang baik. Kesehatan ini juga dapat dianggap penting karena berkaitan dengan anggaran pengeluaran perusahaan untuk biaya kesehatan atau pengobatan. Suatu perusahaan bila dalam penerimaan tidak memperhatikan masalah kesehatan karyawan kemungkinan akan mendapat beban biaya pengobatan dan kesehatan yang cukup besar. 4. Pendidikan Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat mengerjakan atau menjabat suatu jabatan tertentu. Pendidikan dan pengalaman sangatlah berbeda karena mungkin saja orang mempunyai pendidikan yang tinggi
tidak mempunyai pengalaman dalam
bekerja. Tetapi syarat pendidikan ini diperlukan untuk pengembangan dimasa yang akan dating. Sebab dengan berdasarkan pada pengalaman tanpa
pendidikan yang memadai sulit bagi perusahaan untuk dapat berkembang dimasa yang akan datang. 5. Jenis kelamin Jenis kelamin harus diperhatikan karena sifat pekerjaan, waktu pekerjaan dan peraturan perburuhan. Misalnya untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tenaga yang banyak sebaiknya dilakukan oleh kaum pria, karena pada umumnya kondisi fisik pria lebih kuat dibandingkan wanita. Sedangkan jabatan sekertaris atau yang memerlukan ketelitian dan kesabaran biasanya lebih baik dijalankan oleh wanita dibanding pria.
6. Bakat Bakat perlu mendapat perhatian, karena orang yang berbakat, mudah untuk dikembangkan dan cepat menangkap pengarahan – pengarahan yang diberikan. Biasanya orang berbakat ini berusaha dan kreatif dalam mengembangkan dirinya sendiri. 7. Temperamen Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan dan mempunyai pendirian yang keras. Penilaian temperamen seseorang calon karyawan agak sulit. Untuk penilaian ini biasanya diserahkan pada ahli psikolog.
8. Pengalaman kerja Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaklah mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi, karena orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang siap pakai. 9. Kejujuran Kejujuran merupakan kualifikasi yang sangat penting, karena kejujuranlah merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak adak mendelegasikan tugas kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan perlu diperhatikan proses seleksi karena untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang dituntut untuk berdisiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan – peraturan perusahaan. 11. Inisiatif dan Kreatif Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting, karena seseorang yang mempunyai inisiatif dan kreatif akan dapat bekerja mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya. D. Karakteristik Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas Sumber daya manusia berkualitas menurut Justine adalah 19 :
19
Justine, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, (Jakarta, Cikal Sakti , 2006), hal. 120.
1. Pegawai yang dapat menyesuaikan diri dalam budaya organisasi atau perusahaan. 2. Pegawai yang memiliki keterampilan dan pengetauan yang memadai bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. 3. Pegawai yang mempunyai keinginan untuk bekerja dengan hasil setinggi mungkin. 4. Munculnya produktifitas tinggi, dan rendahnya jumlah pegawai yang meninggalkan perusahaan. 5. Rendahnya tingkat absen dan tingginya tingkat kepuasaan kerja. 6. Selalu menghargai sistem yang sudah diterapkan oleh perusahaan. 7. Mengutamakan kepentingan perusahaan dalam menjalankan misinya, dengan tujuan tercapainya visi yang di harapkan oleh perusahaan. Sedangkan karakteristik SDM berkualitas adalah suatu keterampilan yang dimiliki seseorang dalam mengelola diri sendiri dengan berbagai macam aspek yang dimiliki, agar dapat mencapai kualitas pribadi dan bermanfaat bagi perusahaan atau organisasi. Kualitas pribadi tersebut adalah: 1. Kualitas jasmani, yaitu memiliki jasmani (fisik) yang terpelihara, karena tidak satu pekerjaanpun yang dapat di laksanakan dengan efektif dan efisien, jika kondisi fisik kita tidak terpelihara dan terganggu.
2. Kualitas sosial psikologi, yaitu sumber daya manusia berkualitas mampu berfikir kritis dan mempunyai inisiatif atau ide-ide baru, dan yang terpenting mempunyai jiwa interpreneurship atau kemandirian. Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia pegawai itu sendiri adalah: 1. Upah atau Honor: Upah adalah salah satu faktor yang mempengaruhi karena, jika upah karyawan tinggi atau sesuai dengan jabatan yang di dudukinya, maka karyawan akan merasakan senang dan timbal baliknya dia akan bekerja dengan se-efisien mungkin demi tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan tersebut. 2. Alat yang mendukung kerja karyawan: Jika alatnya memadai dan lengkap, karena karyawan merasa kebutuhannya telah terpenuhi. Dengan adanya alatalat yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cermat. 3. Lingkungan organisasi: Dengan lingkungan yang nyaman dan bersahabat akan sangat mempengaruhi kerja seseorang. Jika karyawan merasa nyaman maka akan terciptanya atmosfir semangat dalam bekerja.
E. Pengertian Penempatan Jabatan Penempatan pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima ( lulus seleksi ) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikannya authority kepada orang
tersebut, dengan demikian calon karyawan tersebut akan dapat mengerjakan tugas – tugasnya dijabatan bersangkutan.20 Dalam hal penempatan karyawan, ada beberapa persyaratan yang harus diperhatikan, yaitu : 1. Pendidikan, dalam hal ini sangat mendukung dalam memangku suatu jabatan yang diberikan, dan diperlukan demi kelancaran tugas – tugas dan tanggung jawab yang diembankan. 2. Kesehatan untuk menjamin kesehatan fisik dan mental sehingga dalam menempatkan karyawanpada suatu bidang pekerjaan, dapat disesuaikan dengan kondisi kesehatannya. 3. Pengalaman kerja ini sangat dibutuhkan perusahaan untuk penguasaan pekerjaan dan biasanya pengalaman kerja memberikan kecenderungan yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan yang relatif tinggi. Selain memperhatikan persyaratan yang diatas, agar upaya penempatan karyawan sesuai dengan yang diharapkan, maka harus didasarkan pada deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat, dan penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat“.
20
Hasibuan, Malayu, S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci Keberhasilan, (Jakarta, PT.Toko Gunung Agung, 1997),hal. 70.
Prinsip penempatan ini harus dilaksanakan secara konsekuen supaya seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya atau keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan akan berkembang. Penempatan yang sesuai dan tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu. Jadi penempatan karyawan yang tepat dan sesuai merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal pada karyawan. F. Hubungan Antara Pelaksanaan Seleksi Sumber Daya Manusia Dengan Kesesuaian Penempatan Jabatan Menurut Mathis dan Jackson Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi, tanpa karyawan-karyawan yang berkualitas sebuah organisasi memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk berhasil.21 Proses seleksi melibatkan proses menduga yang terbaik dari penentuan bahwa seseorang individu kemungkinan besar dapat melakukan atau melaksanakan suatu pekerjaan dan akan sukses pada pekerjaan tersebut.
21
120.
Jackson, Mathis,. Human Resources Management. (Jakarta, Salemba Empat 2004), hal.
Proses seleksi merupakan jantung program sumber daya manusia organisasi, jika proses seleksi dilaksanakan secara baik maka karyawan akan mampu menyadari tujuan karir pribadi mereka, sedangkan organisasi memanfaatkan dari karyawan yang produktif dan puas. Oleh karena itu seleksi merupakan langkah awal atau gerbang utama untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas jika di lakukan dengan sistem dan prosedur tepat yang diterapkan oleh karyawan. Setiap perusahaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan berusaha sebaik mungkin untuk mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan seleksi. Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan perusahaan untuk mencari dan menentukan calon karyawan yang akan diterima/ditolak oleh perusahaan, dengan seleksi tersebut diharapkan akan mendapatkan calon karyawan yang benar – benar sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam hal iini karyawan yang terpilih akan merasa puas apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kemampuan meraka masing – masing . Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi jabatan yang tepat bukan saja menjadi keinginan perusahaan tetapi juga keinginan para karyawan. Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan
yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan dalam bekerja akan merasa senang dan bersemangat dalam mengerjakan tugas – tugasnya dan memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan. Demikianlah apabila pelaksanaan seleksi yang dilaksanakan oleh perusahaan tepat, maka dapat menunjang terhadap kesesuaian penempatan karyawan, yang pada akhirnya yang diharapkan akan mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan.
BAB III GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
A. Sejarah Singkat Pendirian Bmt Ta’awun Pada saat kondisi ekonomi yang tidak menentu paska krisis moneter, mulai muncullah beberapa gagasan/pemikiran untuk mereformasi dunia usaha dengan pemberdayaan ekonomi kerakyatan yang berbasi usaha mikro. Langkah untuk memberdayakan ekonomi kerakyatan sangat penting, terbukti dengann penyerapan tenaga kerja dalam menggerakkan aktivitas ekonomi nasional, serta banyak berdiri dan berkembangnya lembaga keuangan yang mengembangkan usaha kecil dan menengah salah satunya adalah baitul maal wat tamwil (BMT) yang perannya mulai dirasakan oleh masyarakat. Kehadiran BMT Ta’awun sebagai lembaga keuangan mikro syari’ah yang berlokasi di Jl. Amsar No. 4 Cipulir Kebayoran Lama Jakarta Selatan dengan legalitas SK Menkop dan UKM No. : 0254/BH/-1.82/VII/2005 dan akta notaris : Arnasya Pattinama, sh No 6 tanggal 18 juli 2005 dan telah mengalami akta perubahan No. 117/BH/PAD/XII.4/-1.829.41.2009 tanggal 09 september 2009 notaris Titiek Irawati no.24 tanggal 05 agustus 2009 yang telah beroperasi selama 3 tahun ini telah memberikan harapan bagi rakyat kecil untuk mengembangkan dan meningkatkan usaha kearah yang lebih baik. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa masih banyak masyarkat yang belum mengetahui BMT
ini, begitu pula kehadiran lembaga ini tidak akan berfungsi secara optimal bila tidak didukung oleh semua pihak.22 Sementara pada prakteknya, kegiatan BMT Ta’awun menyerupai koperasi berdasarkan misi dan tujuan BMT itu sendiri secara umum merupakan badan ekonomi yang menaungi aspek legal dari BMT saat ini yang sesuai adalah “Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah. Pilihan pendirian BMT Ta’awun sebagai lembaga keuangan mikro syari’ah adalah karena pada umumnya pengusaha mikro muslim seringkali mengalami kesulitan modal untuk mengembangkan usahanya disebabkan ketidakmampuan lembaga perbankan yang ada untuk menjangkau para pengusaha kecil tersebut. Selain itu pihak BMT Ta’awun sendiri melihat kondisi riil masyarakat yang dari sisi ekonomi belum dapat hidup secara layak dan mapan, masih rentenir, tidak adanya lembaga yang dapat membantu meningkatkan pendapatan mereka, tidak punya posisi tawar-menawar dengan pihak lainnya dan kondisi-kondisi lainnya yang serba tidak menguntungkan bagi masyarakat kecil, padahal dari potensi yang dimiliki apabila dikelola dengan sistem kebersamaan akan dapat meningkatkan ekonomi mereka. Atas dasar keprihatinan itu maka terdorong kuat untuk segera merealisasikan lembaga alternatif yang dapat memberdayakan ummat dari keterpurukan terhadap umat yang selama ini selalu hidup dalam serba kesulitan akibat mereka tidak bisa mengembangkan potensi usahanya. 22
Company Profile BMT Ta’awun (Cipulir 2010)
Sebagai lembaga yang mengemban misi sosial, maka dibentuklah divisi baitul maal yang dikelola secara terpisah agar dapat berjalan secara optimal melayani umat, dan sebagai lembaga bisnis maka dibentuklan baitul tamwil dengan dikelola oleh tenaga muslim yang profesional dibidang keuangan, insya allah akan menampilkan lembaga keuangan syariah yang sehat, berkualitas dan memenuhi harapan umat. Secara konseptual, BMT memiliki ruang lingkup yaitu: a. Baitul Maal (bait: rumah, maal: Harta) Baitul maal yang usaha pokoknya adalah menerima dan menyalurkan dana non komersial. Sumber dana berasal dari zakat, infaq, dan shadaqah sedangkan penyalurannya dialokasikan kepada yang berhak menerimanya (Mustahik) b. Baitul Tamwil (bait: rumah, Tamwil: pengembangan harta) Baitul tamwil yang usaha pokoknya bergerak dalam bidang simpan pinjam (usaha komersial) dengan memberikan pembiayaan kepada usahausaha yang produktif dan menguntungkan melalui sistem kemitraan serta pembinaan. B. Visi, Misi dan Tujuan BMT Ta’awun BMT Ta’awun adalah lembaga koperasi jasa keuangan syariah yang mempunyai motto memberdayakan perekonomian ummat.
Visi (vision) adalah suatu gambaran ideal yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi dimasa yang akan datang, sedangkan misi (mision) adalah suatu pernyataan sikap tentang aktivitas dari BMT dan organisasi
1. VISI a. Menjadi lembaga keuangan mikro syariah yang profesional dan amanah b. Menegakkan perekonomian ummat dengan mensosialisasikan konsep ekonomi Islam c. Meningkatkan profesionalisme dalam pengelolaan zakat d. Meningkatkan kesadaran berzakat bagi para muzakki serta membangun kemandirian para mustahiq. 2. MISI a.
Memperkenalkan konsep ekonomi Islam pada masyarakat luas
b.
Menciptakan potensi masyarakat (SDM) yang berkualitas dan berakhlak mulia, agar profesional dalam berusaha, sehingga meningkatkan aset usahanya semakin berkembang.
c.
Menjalin ukhuwah Islamiyah dengan menumbuh rasa saling Ta’awun (tolong menolong) dalam kebaikan dan ketaqwaan23
3. Tujuan
23
ibid.
Tujuan didirikannya BMT Ta’awun ini pada dasarnya merupakan investasi dari kewajiban setiap muslim untuk beribadah dan mengharapkan ridho Allah SWT termasuk dalam kegiatan dibidang keuangan maupun perdagangan. Lebih dari itu BMT Ta’awun bertujuan meningkatkan pemberdayaan ekonomi rakyat melalui kegiatan ekonomi syari’ah menuju kemandirian dan kesuksesan. C. Struktur Organisasi Organisasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan, sehingga dalam suatu organisasi harus mempunyai struktur yang jelas agar kegiatan organisasi dapat berjalan dengan lancar dan tujuan organisasi dapat tercapai. Struktur organisasi BMT Ta’awun dapat digambarkan sebagai berikut:24
24
ibid
Gambar 3.1 STRUKTUR ORGANISASI CABANG BMT TA’AWUN Periode 2009-2011 RAT Anggota
PENGURUS H. Hilwin Manan Moch Agustiono MM Abdul Hoir DEWAN PENGAWAS SYARIAH Ust. H. Mashuri Husein S. Ag Fahmi el amruzi dalimi
DEWAN PENGAWANS MANAJEMEN Abdul Mukhlis Sarah Bulkis
GENERAL MANAGER Subandikot Amd Manajer Keuangan SDM Syahruddin S. Kom
KABAG KEUANGAN Jika sudah diperlukan TELLER Sulaiman
OB Slamet Arianto
KABAG MARKETING Kamaluddin SEKUM Dian Amrullah SE
MANAGER OPERASIONAL DAN MARKETING Abdul Kodir SHI
KABAG BAITUL MAAL Irfan
A/O Irwansyah S. Pd
A/O Arif S. Sos
A/O Iim Arif Imanudin
A/O Nur Ahmad
A/O Mulyadi
Gambar 3.1
A/O Dzuriya t
a. Dewan Pengawas Syari’ah Ust. H. Mashuri Husein S. Ag Fahri El Amruzi Dalimi b. Dewan Pengurus Ir. Hilwin Manan Moch Agustiono MM Abdul Hoir c. Dewan Pengawas Manajemen Abdul Mukhlis Sarah Bulkis d. Pengelola : General Manager
: Subandikot Amd
Manajer Keuangan dan SDM
: Syahruddin S. Kom
Manajer Operasional Marketing : Abdul Kodir SHI Kabag Marketing
: Kamaluddin
Kabag Baitul Maal
: Irfan
Teller
: Sulaiman
A/O Hariyanto
Sekretaris Umum
: Dian Amrullah SE
Account Office
: Aris S. Sos Irwansyah S. Pd Iim Arif Imanuddin Nur Achmad Mulyadi Dzurriyat Hariyanto
D. Produk Produk BMT Ta’awun Kegiatan
jasa
keuangan
yang
dikembangkan
oleh
BMT
berupa
penghimpunan danan dan menyalurkannya melalui kegiatan pembiayaan dari dan untuk anggota atau non anggota. Kegiatan ini dapat disamakan secara operasional dengan kegiatan simpan pinjam dalam koperasi atau kegiatan perbankan secara umum. Namun demikian, karena BMT merupakan lembaga keuangan Islam, ia dapat disamakan dengan sistem perbankan/lembaga keuangan yang mendasarkan kegiatannya dengan syariat Islam. Hal ini juga terlihat dari produk-produk jasanya yang kurang lebih sama dengan yang ada dalam perbankan Islam Secara garis besar produk-produk BMT Ta’awun terbagi atas dua bagian yaitu produk tamwil dan produl maal. 1. Produk Tamwil
a.
Produk Simpanan Yaitu titipan-titipan yang tidak menanggung resiko kerugian, serta pihak BMT akan memberikan profit kepada penabung sejumlah tertentu dari bagi hasil yang didapat pihak BMT dalam pembiayaan kredit pada nasabah, yang diperhitungkan secara harian dan dibayar setiap bulan. Penabung akan mendapatkan buku tabungan untuk mencatat mutasi dan baki. Pada BMT at Ta’awun produk simpanan ini terbagi dalam lima jenis yaitu : 1. Simpanan Ta’awun Adalah simpanan nasabah yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat. Tabungan menggunakan konsep mudharabah, dimana dana akan dikelola BMT agar mendapatkan keuntungan dengan sistem bagi hasil, dan setoran awal minimal Rp. 10.000 2. Simpanan Pendidikan Adalah simapanan untuk pembiayaan pendidikan mulai TK sampai dengan perguruan tinggi, sepekan sebelum tahun ajaran baru, tengah kwartal dan kenaikan kelas, berguna untuk pendidikan sekolah atau kuliah dan penyetorannya dapat dilakukan setiap hari kerja. Setoran awal minimal Rp. 10.000 3. Simpanan Idul Fitri
Tabungan ini sengaja dilakukan semata-mata untuk memenuhi keperluan Hari Raya Idul Fitri yang penarikannya dapat dilakukan menjelang Hari Raya Idul Fitri. Setoran awal minimal Rp. 10.000 4. Simpanan Qurban Merupakan simpanan untuk keperluan ibadah kurban, membantu penabung dalam menyalurkan hewan kurban kepada mustahik dan membuka kesempatan untuk satu keluarga melaksanakan ibadah kurban yang penarikannya hanya dapat dilakukan saat menjelang hari Raya Idul Adha, setoran awalnya Rp. 10.000 5. Deposito Simpanan ini adalah investasi secara syari’ah yang dapat ditarik berdasarkan jangka waktu tertentu setelah jatuh tempo (1, 3, 6, dan 12 bulan) atau menurut perjanjian dengan BMT Ta’awun. Dana tersebut akan dikelola oleh BMT untuk mendapatkan keuntungan sesuai kesepakatan. b. Produk Pembiayaan Yaitu penyediaan uang atau tagiah yang dapat dipersamakan dengan itu, berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam meminjam atau jual beli antara BMT dengan pihak lain, yang mewajibkan pihak peminjam untuk melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu, yang dapat
disertai dengan pembagian hasil keuangan, mark up, infaq atau imbalan yang dapat terbagi dalam tiga jenis yaitu : 1. Pembiayaan Mudharabah Pembiayaan untuk modal kerja atau investasi dengan modal 100% sedangkan nasabah bertanggung jawab melaksanakan kegiatan usaha dan manajemennya. Pembagian bagi hasil keuntungan dilaksanakan sesuai nisbah yang disepakati bersama diantara pihak yang terlibat dalam kerja sama 2. Pembiayaan Murabahah Pembiayaan ini untuk memberi barang dengan pembayaran cicilan, dimana barang yang diberikan kepada nasabah adalah hasil pembelian yang dilakukan BMT untuk nasabah dimana barang ini dibutuhkan oleh nasabah sebagai prasarana atau sarana usaha 3. Pembiayaan Musyarakah Pembiayaan yang bekerja sama antara pemilik modal dengan nasabahnya, masing-masing menyertakan modal dalam jumlah yang sama atau berbeda sesuai dengan kesepakatannya. Percampuran modal tersebut digunakan mengelola proyek (usaha) yang layak. Pembagian keuntungan (jasa) akan dibagi hasilkan berdasarkan nisbah yang telah disetujui dalam akad.
2. Produk Maal Produl Maal di BMT Ta’awun terdiri dari Zakat, Infaq dan Shadaqah. Adapaun produk pemberdayaan dari zakat, infaq dan shadaqah terdiri dari TPP (Ta’awun Pendidikan), TPA (Ta’awun Peduli al Qur’an) dan TPU ( Ta’awun Peduli Ummat). Pengertian dan aplikasinya antara lain : a. TPP (Ta’awun Pendidikan) Ta’awun Pendidikan adalah program pemberdayaan ummat dalam rangka meningkatkan sumber daya muslim dengan memberikan bantuan beasiswa kepada muslim dhuafa yang terancam putus sekolah dan dia memiliki kemampuan yang kuat untuk belajar. b. TPU (Ta’awun Peduli Ummat) Ta’awun Peduli Ummat adalah pemberdayaan dalam bentuk kegiatan sosial, pendidikan dan dakwah dalam rangka mensyiarkan Islam di masyarakat secara menyeluruh.25 E. Seleksi SDM Berkualitas Pada BMT Ta’awun Untuk menghasilkan dan mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, BMT Ta’awun melakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi dengan sangat cermat dan teliti.
25
Ibid.
Dalam BMT Ta’awun mempunyai beberapa prosedur dalam melakukan kegiatan penyeleksian SDM-SDM. Berikut adalah beberapa prosedur atau langkah-langkah dalam kegiatan seleksi di dalam BMT Ta’awun secara singkat:26 1. Pelamar datang ke kantor dalam BMT Ta’awun untuk menyerahkan surat lamaran, CV, dan kelengkapan lainnya yang ditujukan kepada dalam BMT Ta’awun. 2. Oleh staf dari divisi administrasi, file-file dari pelamar yang telah masuk di input kedalam database calon pegawai yang dimiliki oleh BMT. 3. BMT Ta’awun tinggal melihat kedalam data base yang telah disimpan untuk mencari file –file dari calon pegawai yang telah menyerahkan semua persyaratan yang telah di berikan oleh dalam BMT Ta’awun. 4. Setelah didapatkan calon-calon yang sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan dalam BMT Ta’awun lalu mengadakan interview untuk para calon pegawai yang sudah temasuk kedalam kualifikasi yang di berikan. 5. Setelah mendapatkan kualifikasi SDM yang di dapatkan
dalam BMT
Ta’awun, lalu memberikan konfirmasi kepada calon pegawai tentang siapa saja yang memenuhi syarat untuk di seleksi oleh dalam BMT Ta’awun. 6. BMT Ta’awun menghubungi para calon-calon karyawan untuk di informasikan bahwa ada tempat yang akan memakai tenaga mereka, disamping memberitahukan tentang kapan proses seleksi akan dilaksanakan.
26
Hasil wawancara pribadi dengan General Manager BMT Ta’awun Cipulir, Bpk. Subandikot pada tanggal 7 Maret 2011
7. Pada tanggal dan tempat yang telah ditentukan, dilakukanlah proses seleksi awal oleh dalam BMT Ta’awun yang meliputi: a. Ceklist data-data pelamar b. Test tertulis c. Test kemampuan d. Test kepribadian e. Wawancara atau interview 8. Setelah pelaksanaan proses seleksi awal, hasil dari seleksi awal tersebut dikirimkan kepada calon pegawai yang lulus, akan mengikuti seleksi lanjutan di BMT. 9. Setelah mengadakan seleksi lanjutan pihak BMT
memberikan informasi
mengenai berapa orang peserta seleksi yang diterima oleh BMT. 10. Setelah itu, peserta yang lulus seleksi lanjutan kembali ke dalam BMT Ta’awun untuk mengurus segala sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan seperti: pengurusan kontrak kerja, gaji, dll. Adapun tahap-tahapan dalam pelaksanaan seleksi yang dilaksanakan BMT Ta’awun adalah sebagai berikut: 1. Kegiatan penyeleksian surat-surat lamaran. Kegiatan ini adalah langkah awal dari keseluruhan proses seleksi di BMT Ta’awun, semua surat lamaran yang masuk diperiksa kelengkapannya. Apakah sesuai dengan persyaratan yang diminta oleh BMT Ta’awun atau
tidak sebagian besar dari surat-surat lamaran itu langsung diinput ke database yang dimiliki oleh BMT Ta’awun. Sedangkan sebagian lagi dari para pelamar yang datang langsung ke BMT Ta’awun untuk menyerahkan surat lamarannya. Pemeriksaan dan penyeleksian surat-surat lamaran ini dilakukan oleh tim khusus yang dimiliki BMT Ta’awun yang biasa bertugas untuk menyeleksi dan memeriksa surat-surat lamaran.Hal-hal yang diperiksa dan diseleksi oleh tim ini meliputi: a. Fotokopi kartu identitas atau KTP yang dilampirkan oleh pelamar. b. Daftar riwayat hidup atau curiculum vitae pelamar. Dalam daftar riwayat hidup ini harus memuat : 1) Biodata atau data tentang jati diri si pelamar. 2) Riwayat pendidikan formal yang pernah ditempuh oleh si pelamar, dan lain-lain. c. Pas foto ukuran 3 x 4 sebanyak 3 lembar dan ukuran 4 x 6 sebanyak 3 lembar yang dilampirkan apakah sesuai dengan si pelamar atau tidak. d. Fotokopi ijazah atau sertifikat pendidikan formal maupun informal yang telah dilegalisir apakah telah sesuai dengan aslinya. e. Referensi dan surat-surat keterangan pengalaman bekerja yang dimiliki oleh si pelamar. f. SKCK 2. Kegiatan pemeriksaan referensi.
Kegiatan ini bertujuan untuk memeriksa kebenaran dari surat-surat referensi atau surat-surat pengalaman bekerja dari si pelamar. 3. Interview Pendahuluan. Kegiatan interview pendahuluan ini dilakukan setelah kegiatan penyeleksian surat-surat lamaran dan pemeriksaan referensi selesai dilakukan. Interview pendahuluan ini dilakukan dengan tujuan : a. BMT Ta’awun (dalam hal ini diwakili oleh pewawancara atau interviewer) dapat bertemu dan bertatap muka secara langsung dengan para pelamar atau calon pegawai. b. BMT
Ta’awun
(diwakili
interviewer
atau
pewawancara)
dapat
memberikan penilaian atas kesan pertama yang ditunjukkan oleh para pelamar, seperti: penampilan fisik ( cara berpakaian, sikap dan tingkah laku yang ditampilkan para pelamar pada saat interview, dll ), cara para pelamar dalam berkomunikasi dan bertutur kata atau kemampuan verbal si pelamar, dll. c. BMT Ta’awun ( diwakili interviewer atau pewawancara ) dapat mendapatkan dan menggali sebanyak mungkin informasi dari si pelamar. Misalnya : informasi tentang jati diri si pelamar secara langsung, hal apa yang memotivasi si pelamar sehingga dirinya ingin mengikuti seleksi calon pegawai di BMT Ta’awun, Apakah si pelamar pernah bekerja sebelumnya, dll.
4. Tes kemampuan verbal dan non verbal para pelamar. Setelah tahap interview awal selesai dilaksanakan, proses seleksi selanjutnya yang dilakukan di BMT Ta’awun adalah pelaksanaan tes kemampuan verbal dan non verbal para pelamar. BMT Ta’awun memiliki alasan sendiri mengapa mereka menggunakan sistem seleksi Succesive-Hurdles ini. Alasan itu antara lain : a. Sistem ini dapat menghemat biaya seleksi karena pada setiap tahap seleksi peserta atau pelamar akan semakin berkurang jumlahnya. b. Sistem ini dapat mempermudah kerja panitia seleksi karena semakin tinggi tahap seleksi, peserta seleksi pun akan semakin berkurang atau sedikit. c. Sistem ini juga membantu para peserta seleksi untuk dapat mengetahui apakah dirinya lulus atau tidak dalam waktu yang relatif singkat, sehingga mereka dapat lebih mudah untuk memikirkan langkah selanjutnya. Apabila mereka lulus pada satu tahap seleksi maka dapat mempersiapkan diri untuk tahap selanjutnya, dan apabila mereka tidak lulus maka dengan cepat dapat mencari pekerjaan yang lain. Tes kemampuan verbal dan non verbal dalam proses seleksi di BMT Ta’awun terdiri atas serangkaian tes yang akan menguji sejauh mana kemampuan para pelamar dalam dua jenis tes tersebut. Kedua jenis tes itu dibagi ke dalam beberapa tahapan yang antara lain sebagai berikut :
a. Tes kemampuan dasar tertulis. b. Tes Intelejensia. Tes ini dilaksanakan dengan maksud untuk menguji kemampuan intelejensia dan intelektualitas para peserta seleksi. c. Tes kemampuan komunikasi verbal. Tes ini dilaksanakan oleh panitia seleksi dari BMT Ta’awun untuk melihat, mengukur dan menilai sejauh mana kemampuan para pelamar dalam berkomunikasi verbal baik secara lisan maupun tulisan. 5. Tes Psikologi atau Psycho test. Tes ini dilaksanakan untuk mengukur sejauh mana keadaan para pelamar atau peserta seleksi dilihat dari sisi psikologisnya. Tes kali ini dibawah kendali, pengawasan dan penilaian langsung dari para psikolog yang berkompeten, baik itu psikolog intern dari BMT Ta’awun maupun psikolog ahli yang jasanya disewa secara khusus. Tes ini terdiri atas dua tahap, antara lain : a. Tes tertulis. Dalam tahap ini para peserta seleksi diberikan soal-soal yang harus dijawab para peserta dalam waktu antara 90-120 menit, tergantung kepada bentuk dan jumlah soal yang diberikan oleh panitia seleksi. Bentuk soal dalam tes ini terdiri atas soal-soal kasus, dimana para pelamar diminta untuk menjawab soal-soal tersebut sesuai dengan pendapat pribadi masing-masing. Bentuk soal lainnya adalah soal yang menguji daya pikir,
nalar, imajinasi dan kreativitas para peserta seleksi, dimana pada soal tersebut tersedia berbagai macam bentuk, mulai dari titik, lingkaran, kotak, garis dan lain sebagainya. Para peserta seleksi diminta untuk membuat suatu gambar yang memiliki arti dari berbagai bentuk diatas. b. Interview jati diri dan keadaan psikologis calon pegawai. Tes ini dimaksudkan agar para psikolog ataupun tim penguji dari BMT Ta’awun dapat berhadapan langsung dengan para peserta seleksi dan dapat langsung mendiagnosa dan mengambil kesimpulan tentang keadaan atau kondisi psikologis atau kejiwaan dari setiap peserta seleksi. Kegiatan ini juga dilaksanakan sebagai alat penunjang dari tes tertulis yang telah dilakukan sebelumnya. Setelah kedua tahap tes diatas dilaksanakan maka panitia seleksi yang terdiri dari para psikolog yang berkompeten tadi menghitung nilai yang didapat oleh tiap-tiap pelamar atau individu dari kedua tes tersebut. Kemudian nilai ratarata dari kedua tes itulah yang menjadi alat bagi panitia seleksi untuk menentukan seorang individu atau peserta seleksi lulus atau tidak dalam tahap tes ini. Bagi para peserta yang lulus, BMT Ta’awun akan memberitahukan melalui surat. Dalam surat itu selain menerangkan kelulusan, yang bersangkutan juga akan di informasikan tentang waktu dan tempat kegiatan seleksi selanjutnya. 6. Tes Kesehatan.
Tes ini dilakukan oleh BMT Ta’awun untuk mengetahui kondisi fisik para pelamar / peserta seleksi. Hal ini dilakukan karena BMT Ta’awun hanya menerima individu-individu yang tidak hanya memiliki kondisi mental yang baik, tetapi juga memiliki kondisi fisik yang prima sebagai pegawai. Dalam proses seleksi kali ini BMT Ta’awun menggunakan jasa rumah sakit untuk melakukan tes kesehatan bagi para peserta seleksi. Sesuai dengan pemberitahuan lewat surat sebelumnya, para peserta seleksi diminta untuk datang ke rumah sakit tersebut untuk melakukan tes kesehatan sesuai jadwal. Hal-hal yang diperiksa dalam tes kali ini antara lain : b. Tes pengambilan sampel darah para peserta seleksi untuk melihat apakah sampel darah para peserta seleksi tersebut bebas dari penyakit seperti : Hepatitis, HIV atau AIDS, Herpes, dan penyakit lainnya yang berhubungan darah manusia. c. Kegiatan pengambilan air seni dari para peserta seleksi untuk mendukung pemeriksaan gula darah dari para peserta seleksi. Kegiatan ini juga berguna untuk tes obat-obatan terlarang atau penyalahgunaan narkoba. Dan serangkaian tes kesehatan lainnya. Setelah seluruh proses tes kesehatan selesai dilaksanakan, maka semua hasil pemeriksaan para peserta seleksi didiagnosa dan diteliti oleh para dokter dan tim medis di rumah sakit tempat mereka melakukan tes kesehatan. Lalu para dokter atau tim medis dari rumah sakit mengirimkan hasil dari tes kesehatan
disertai dengan resume diagnosa dan kesimpulan tentang kondisi kesehatan tiap individu yang telah melakukan atau mengikuti tes kesehatan kepada BMT Ta’awun. Berdasarkan resume yang dikirimkan oleh pihak rumah sakit itulah BMT dapat mengambil kesimpulan dan keputusan siapa saja peserta seleksi yang lulus dan berhak mengikuti tahap seleksi selanjutnya. Bagi mereka yang lulus, BMT
Ta’awun
akan
mengirimkan
surat
pemberitahuan
lulus
dan
menginformasikan jadwal dari tahap seleksi selanjutnya. Sedangkan bagi mereka yang tidak mendapatkan surat pemberitahuan maka dianggap gagal dalam tes atau kondisi kesehatannya tidak memenuhi persyaratan. Terkadang juga seluruh pelamar yang mengikuti tes kesehatan ini lulus atau tidak ada yang gagal. 7. Kegiatan wawancara akhir. Kegiatan ini merupakan tahap akhir dari seluruh proses pelaksanaan seleksi di BMT Ta’awun. Wawancara akhir ini dilakukan langsung oleh kepala divisi Marketing dan Rekrutmen BMT Ta’awun terhadap setiap peserta seleksi secara langsung. Tujuan dari dilakukannya wawancara akhir ini adalah untuk meyakinkan BMT untuk memutuskan menerima atau tidak para pelamar yang telah lulus seleksi tersebut. Setelah melakukan kegiatan wawancara akhir tersebut, melaporkan hasil dari wawancara dengan para peserta seleksi kepada Direksi untuk meminta saran,
pendapat dan masukan guna menentukan siapa-siapa saja yang akan diterima menjadi pegawai BMT Ta’awun. Setelah menerima laporan resume hasil seleksi secara keseluruhan yang dilakukan oleh panitia, direksi lalu melihat, membaca dan mempelajari resume tersebut. Setelah mempelajari resume tersebut, direksi lalu memberikan saran, pendapat dan penilaiannya terhadap proses kegiatan seleksi yang telah dilakukan. Di samping juga memberikan saran dan arahan terhadap siapa saja peserta seleksi yang dapat diterima menjadi pegawai BMT Ta’awun. Hasil resume proses pelaksanaan kegiatan seleksi di BMT Ta’awun yang telah dilihat,
dibaca,
dipelajari
dan
disetujui
oleh
direksi
selanjutnya
memerintahkan para stafnya untuk membuat surat panggilan kepada para peserta seleksi yang lulus agar datang ke kantor BMT Ta’awun untuk mengurus segala sesuatunya, mulai dari masalah gaji, tunjangan, dll. Dan bagi para peserta seleksi yang tidak menerima surat panggilan selambat-lambatnya 14 hari sejak tahap seleksi yang terakhir ( wawancara akhir ) dilaksanakan maka secara otomatis mereka dinyatakan tidak lulus seleksi akhir / gugur. BMT Ta’awun tentu saja tidak gegabah dalam hal mendapatkan SDM, dengan tujuan agar pegawai yang baru dapat membantu BMT dalam upaya mencapai visi dan misi BMT. Hal tersebut dilakukan untuk mendapatkan SDM berkualitas.
Yang dimaksudkan SDM berkualitas oleh dalam BMT Ta’awun adalah sebagai berikut: 1. Mempunyai skill yang baik sesuai dengan bidang pekerjaan yang diinginkan. 2. Mempunyai kepribadian atau personality yang baik. 3. Mempunyai pengalaman kerja sebelumnya, hal ini akan menjadi nilai tambah tersendiri. 4. Mempunyai penampilan fisik yang cukup menarik, hal ini sangat relatif. 5. Memiliki kemampuan berkomunikasi verbal yang baik. 6. Mempunyai loyalitas yang tinggi kepada atasan. 7. Mampu menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan. 8. Berani menerima tantangan dalam pekerjaan. 9. Memiliki cukup pengalaman dalam bekerja. 9. Memiliki kondisi fisik yang sehat dan prima. Beberapa hal diatas membuktikan bahwa
dalam BMT Ta’awun sangat
selektif dalam mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan tujuan dapat melaksanakan tugas yang di berikan dengan baik dan tepat waktu, sumber daya manusia yang Berkualitas sangat dominan dalam membantu kemajuan dan perkembangan BMT dalam memberikan visi dan menjalankan misi dari BMT itu sendiri dalam hal ini dalam BMT Ta’awun. Segala cara yang dilakukan oleh dalam BMT Ta’awun demi untuk mendapatkan SDM yang Berkualitas, oleh sebab itu BMT terkadang suka
menggunakan tenaga ahli dari luar yang benar-benar profesional dalam bidangnya masing-masing.27 Adapun hambatan-hambatan dan pemecahannya dalam pelaksanaan seleksi BMT ta’awun dalam mendapatkan SDM yang berkualitas adalah: 1. Minimnya pengalaman dan wawasan yang dimiliki oleh para individu. 2. Bervariasinya keinginan dan tuntutan para individu hasil seleksi calon pegawai pada BMT Ta’awun. mengenai besarnya gaji yang akan didapat, tunjangan-tunjangan dan fasilitas yang disediakan oleh BMT. Untuk mengatasi berbagai hambatan dan tantangan diatas, BMT Ta’awun memiliki beberapa kiat untuk mengatasinya, diantaranya : 1. BMT Ta’awun akan mengadakan pelatihan atau training secara berkala yang bertujuan untuk meningkatkan skill dan profesionalitas para pegawai. Sasaran dari pelatihan ini selain untuk para pegawai juga dikhususkan untuk para calon pegawai baru pada akhirnya dapat berujung pada peningkatan kinerja dan pelayanan ( service excelent ). Dan Seluruh pegawai BMT Ta’awun, baik pegawai lama maupun baru diikutkan dalam asuransi kesehatan yang disediakan BMT bagi para pegawai dan keluarganya. 2. BMT Ta’awun selalu berkerja dengan keras dan teliti bahkan sampai harus menyewa tenaga profesional dari luar bmt demi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas. 27
Hasil wawancara pribadi dengan General Manager BMT Ta’awun Cipulir, Bpk. Subandikot pada tanggal 7 Maret 2011
F. Penempatan Jabatan pada BMT Ta’awun Dalam proses penempatan jabatan, BMT Ta’awun menetapkan beberapa ketentuan sebagai berikut: 1. Pendidikan 2. Kematangan Diri 3. Kecerdasan 4. Keadaan Fisik Pegawai 5. Pengalaman Kerja 6. Pengetahuan Pekerjaan Tujuan tes kesehatan yang diterapkan BMT Ta’awun: 1. Menjamin bahwa pelamar tidak memiliki penyakit kronis atau menular. 2. Menjamin bahwa pelamar terbebas dari narkotika 3. Menentukan apakah kualifikasi fisik calon tenaga kerja cukup memenuhi syarat 4. Mengidentifikasi kondisi fisik calon pelamar, apakah secara fisik pelamar cocok atau mampu menjalankan tugas pekerjaan yang ada.28
28
Ibid.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Proses Seleksi BMT Ta’awun
Dalam kegiatan mencari SDM berkualitas sudah tentu BMT Ta’awun sangat membutuhkan para pegawai yang profesional dan berkompeten. Dengan tujuan agar para pegawai tersebut nantinya akan memberikan hasil dari seleksi yang sudah dilakukan, benar-benar berkompeten untuk menjalankan kedudukan yang di berikan oleh BMT Ta’awun sesuai dengan visi dan misi dari BMT. Hal ini juga bertujuan untuk menjaga kepercayaan dan kesetiaan para pihak-pihak BMT yang menjadi partner atau klien bahwa kinerja BMT Ta’awun menggunakan sumber daya manusia yang berkualitas. Berikut ini adalah tahapan-tahapan dalam pelaksanaan proses seleksi di BMT Ta’awun:29 2. Kegiatan penyeleksian surat-surat lamaran. Kegiatan ini adalah langkah awal dari keseluruhan proses seleksi di BMT Ta’awun, semua surat lamaran yang masuk diperiksa kelengkapannya. Apakah sesuai dengan persyaratan yang diminta oleh BMT Ta’awun atau tidak sebagian besar dari surat-surat lamaran itu langsung diinput ke database yang dimiliki oleh BMT Ta’awun. Sedangkan sebagian lagi dari para pelamar
29
Hasil wawancara pribadi dengan General Manager BMT Ta’awun Cipulir, Bpk. Subandikot pada tanggal 7 Maret 2011
yang datang langsung ke BMT Ta’awun untuk menyerahkan surat lamarannya. Pemeriksaan dan penyeleksian surat-surat lamaran ini dilakukan oleh tim khusus yang dimiliki BMT Ta’awun yang biasa bertugas untuk menyeleksi dan memeriksa surat-surat lamaran.Hal-hal yang diperiksa dan diseleksi oleh tim ini meliputi: a. Fotokopi kartu identitas atau KTP yang dilampirkan oleh pelamar. b. Daftar riwayat hidup atau curiculum vitae pelamar. Dalam daftar riwayat hidup ini harus memuat : 1) Biodata atau data tentang jati diri si pelamar. 2) Riwayat pendidikan formal yang pernah ditempuh oleh si pelamar, dan lain-lain. f. Pas foto ukuran 3 x 4 sebanyak 3 lembar dan ukuran 4 x 6 sebanyak 3 lembar yang dilampirkan apakah sesuai dengan si pelamar atau tidak. g. Fotokopi ijazah atau sertifikat pendidikan formal maupun informal yang telah dilegalisir apakah telah sesuai dengan aslinya. h. Referensi dan surat-surat keterangan pengalaman bekerja yang dimiliki oleh si pelamar. f. SKCK 2. Kegiatan pemeriksaan referensi. Kegiatan ini bertujuan untuk memeriksa kebenaran dari surat-surat referensi atau surat-surat pengalaman bekerja dari si pelamar. Untuk mengecek
kebenaran dari surat-surat referensi tersebut, BMT Ta’awun menghubungi yang menerbitkan surat referensi tersebut guna mengkonfirmasi kebenaran dan keabsahan surat referensi tersebut. 4. Interview Pendahuluan. Kegiatan interview pendahuluan ini dilakukan setelah kegiatan penyeleksian surat-surat lamaran dan pemeriksaan referensi selesai dilakukan. Interview pendahuluan dilakukan oleh satu tim khusus dari divisi marketing dan rekrutmen BMT Ta’awun. Interview pendahuluan ini dilakukan dengan tujuan : a. BMT Ta’awun (dalam hal ini diwakili oleh pewawancara / interviewer) dapat bertemu dan bertatap muka secara langsung dengan para pelamar atau calon pegawai. b. BMT
Ta’awun
(diwakili
interviewer
atau
pewawancara)
dapat
memberikan penilaian atas kesan pertama yang ditunjukkan oleh para pelamar, seperti: penampilan fisik ( cara berpakaian, sikap dan tingkah laku yang ditampilkan para pelamar pada saat interview, dll ), cara para pelamar dalam berkomunikasi dan bertutur kata atau kemampuan verbal si pelamar, dll. c. BMT Ta’awun ( diwakili interviewer atau pewawancara ) dapat mendapatkan dan menggali sebanyak mungkin informasi dari si pelamar. Misalnya : informasi tentang jati diri si pelamar secara langsung, hal apa
yang memotivasi si pelamar sehingga dirinya ingin mengikuti seleksi calon pegawai di BMT Ta’awun, Apakah si pelamar pernah bekerja sebelumnya, dll. 5. Tes kemampuan verbal dan non verbal. Setelah tahap interview awal selesai dilaksanakan, proses seleksi selanjutnya yang dilakukan di BMT Ta’awun adalah pelaksanaan tes kemampuan verbal dan non verbal para pelamar. Untuk proses seleksi kali ini, BMT Ta’awun menggunakan suatu sistem penyeleksian yang kita kenal dengan sistem Succesive-Hurdles. Succesive-Hurdles adalah salah satu sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yaitu jika si pelamar tidak lulus pada suatu tahap testing maka ia tidak boleh mengikuti tes pada tahap selanjutnya. Dan secara otomatis dia dinyatakan gugur.30 BMT Ta’awun memiliki alasan sendiri mengapa mereka menggunakan sistem seleksi Succesive-Hurdles ini. Alasan itu antara lain : d. Sistem ini dapat menghemat biaya seleksi karena pada setiap tahap seleksi peserta atau pelamar akan semakin berkurang jumlahnya. e. Sistem ini dapat mempermudah kerja panitia seleksi karena semakin tinggi tahap seleksi, peserta seleksi pun akan semakin berkurang atau sedikit.
30
Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Grafindo. 2000, hal. 63.
f. Sistem ini juga membantu para peserta seleksi untuk dapat mengetahui apakah dirinya lulus atau tidak dalam waktu yang relatif singkat, sehingga mereka dapat lebih mudah untuk memikirkan langkah selanjutnya. Apabila mereka lulus pada satu tahap seleksi maka dapat mempersiapkan diri untuk tahap selanjutnya, dan apabila mereka tidak lulus maka dengan cepat dapat mencari pekerjaan yang lain. Tes kemampuan verbal dan non verbal dalam proses seleksi di BMT Ta’awun terdiri atas serangkaian tes yang akan menguji sejauh mana kemampuan para pelamar dalam dua jenis tes tersebut. Kedua jenis tes itu dibagi ke dalam beberapa tahapan yang antara lain sebagai berikut : d. Tes kemampuan dasar tertulis. Tes ini adalah salah satu jenis tes yang dirancang oleh para penyeleksi untuk melihat sejauh mana kemampuan para pelamar atau peserta seleksi untuk dapat menjawab semua pertanyaan yang diberikan oleh para penyeleksi dalam bentuk soal tertulis. Materi soal yang terdapat dalam tes ini antara lain : pengetahuan umum, matematika, Manajemen Investasi, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Akuntansi, dan lain-lain. Proses penilaian dari tes ini mengacu pada standar yang telah dibuat sebelumnya oleh BMT Ta’awun, yaitu pelamar atau peserta yang lulus adalah peserta yang mempunyai nilai hasil tes dengan skor minimal 65. Lalu panitia seleksi akan menghubungi para pelamar atau peserta seleksi
yang lulus melalui telepon untuk memberitahukan kapan tes berikutnya akan dilaksanakan. Bagi para pelamar atau peserta seleksi yang tidak dihubungi oleh BMT Ta’awun maka berarti mereka dianggap gagal dalam tes atau tidak lulus dan tidak dapat mengikuti tes selanjutnya. e. Tes Intelejensia. Tes ini dilaksanakan dengan maksud untuk menguji kemampuan intelejensia dan intelektualitas para pelamar atau peserta seleksi. Tes ini diberikan dalam bentuk soal tertulis. Materi tes ini sebagian besar adalah dalam bentuk studi kasus, dimana setiap pelamar atau peserta seleksi tentunya akan memberikan jawaban dan tanggapan yang berbeda antara satu dengan yang lainnya atas setiap kasus yang disajikan dalam soal. Dari jawaban berbeda yang diberikan oleh tiap pelamar atau peserta seleksi maka para penilai yang sebagian besar pendidikannya berlatar belakang di bidang psikologi, dari BMT Ta’awun tersebut dapat menyimpulkan dan menentukan tingkat intelejensia dan intelektualitas dari setiap pelamar atau peserta seleksi. Seperti pada tes sebelumnya, BMT Ta’awun akan menghubungi para pelamar atau peserta seleksi yang lulus dalam tes ini untuk memberi informasi kapan tes berikutnya dilaksanakan. Dan bagi para pelamar atau peserta seleksi yang tidak dihubungi oleh BMT Ta’awun, maka mereka dianggap gagal dalam tes ini atau tidak lulus. f. Tes kemampuan komunikasi verbal.
Tes ini dilaksanakan oleh panitia seleksi dari BMT Ta’awun untuk melihat, mengukur dan menilai sejauh mana kemampuan para pelamar dalam berkomunikasi verbal baik secara lisan maupun tulisan. Untuk menguji kemampuan para pelamar atau peserta seleksi dalam hal komunikasi verbal secara lisan dilakukan dengan cara membagi para pelamar atau peserta seleksi ke dalam beberapa kelompok diskusi yang beranggotakan 4-5 orang. Kemudian kepada kelompok-kelompok ini panitia seleksi memberikan sebuah kasus untuk diperdebatkan dan setiap kelompok harus memberikan pemecahan masalah dalam kasus tersebut. Dalam perdebatan, setiap kelompok diharuskan menggunakan bahasa indonesia yang baik dan benar juga disarankan untuk menggunakan bahasa inggris atau asing lainnya dalam kegiatan debat tersebut. Dalam tes kali ini hal yang dinilai adalah kemampuan individu dalam berkomunikasi verbal, juga kekompakan dalam setiap kelompok dalam memecahkan permasalahan
yang
diberikan.
Dan
untuk
menilai
kemampuan
berkomunikasi verbal secara tulisan, panitia seleksi BMT Ta’awun melakukan tes dengan cara memberikan tes membuat surat dengan menggunakan komputer. Para peserta diharuskan untuk membuat sebuah surat yang resmi dengan tema bebas sesuai dengan kreativitas masing – masing pelamar atau peserta seleksi menggunakan program microsoft word. Panitia akan menilai tes ini dari segi kreativitas, pilihan kata yang
tepat, penempatan huruf dan tanda baca, dan sebagainya. Nilai atau skor yang didapat oleh tiap pelamar atau peserta seleksi dari kedua tes diatas akan diolah oleh panitia seleksi dan akan diambil rata-rata nilai dari kedua tes diatas. Pelamar atau peserta seleksi yang lulus adalah mereka yang mendapat nilai rata-rata di atas 60 dari hasil kedua jenis tes di atas. Panitia seleksi kembali akan menghubungi para peserta yang lulus melalui telepon untuk menginformasikan jadwal seleksi selanjutnya. Dan seperti biasa pula, bagi mereka yang tidak dihubungi oleh BMT Ta’awun maka mereka dianggap tidak lulus tes ini atau gugur. 6. Tes Psikologi atau Psycho test. Tes ini dilaksanakan untuk mengukur sejauh mana keadaan para pelamar atau peserta seleksi dilihat dari sisi psikologisnya. Tes kali ini dibawah kendali, pengawasan dan penilaian langsung dari para psikolog yang berkompeten, baik itu psikolog intern dari BMT Ta’awun maupun psikolog ahli yang jasanya disewa secara khusus. Tes ini terdiri atas dua tahap, antara lain : a. Tes tertulis. Dalam tahap ini para pelamar atau peserta seleksi diberikan soal-soal yang harus dijawab para peserta dalam waktu antara 90-120 menit, tergantung kepada bentuk dan jumlah soal yang diberikan oleh panitia seleksi. Bentuk soal dalam tes ini terdiri atas soal-soal kasus, dimana para pelamar diminta untuk menjawab soal-soal tersebut sesuai dengan pendapat pribadi
masing-masing. Bentuk soal lainnya adalah soal yang menguji daya pikir, nalar, imajinasi dan kreativitas para pelamar atau peserta seleksi, dimana pada soal tersebut tersedia berbagai macam bentuk, mulai dari titik, lingkaran, kotak, garis dan lain sebagainya. Para pelamar atau peserta seleksi diminta untuk membuat suatu gambar yang memiliki arti dari berbagai bentuk diatas. c. Interview jati diri dan keadaan psikologis calon pegawai. Tes ini dimaksudkan agar para psikolog ataupun tim penguji dari BMT Ta’awun dapat berhadapan langsung dengan para pelamar atau peserta seleksi dan dapat langsung mendiagnosa dan mengambil kesimpulan tentang keadaan, kondisi psikologis atau kejiwaan dari setiap pelamar atau peserta seleksi. Kegiatan ini juga dilaksanakan sebagai alat penunjang dari tes tertulis yang telah dilakukan sebelumnya. Setelah kedua tahap tes diatas dilaksanakan maka panitia seleksi yang terdiri dari para psikolog yang berkompeten tadi menghitung nilai yang didapat oleh tiap-tiap pelamar atau individu dari kedua tes tersebut. Kemudian nilai ratarata dari kedua tes itulah yang menjadi alat bagi panitia seleksi untuk menentukan peserta seleksi lulus atau tidak dalam tahap tes ini. Bagi para peserta yang lulus, BMT Ta’awun akan memberitahukan melalui surat. Dalam surat itu selain menerangkan kelulusan, yang bersangkutan juga akan di informasikan tentang waktu dan tempat kegiatan seleksi selanjutnya.
6. Tes Kesehatan. Tes ini dilakukan oleh BMT Ta’awun untuk mengetahui kondisi fisik para pelamar atau peserta seleksi. Hal ini dilakukan karena BMT Ta’awun hanya menerima individu-individu yang tidak hanya memiliki kondisi mental yang baik, tetapi juga memiliki kondisi fisik yang prima sebagai pegawai. Dalam proses seleksi kali ini BMT Ta’awun menggunakan jasa rumah sakit untuk melakukan tes kesehatan bagi peserta seleksi. Sesuai dengan pemberitahuan lewat surat sebelumnya, para peserta seleksi diminta untuk datang ke rumah sakit tersebut untuk melakukan tes kesehatan sesuai jadwal. Hal-hal yang diperiksa dalam tes kali ini antara lain : d. Tes pengambilan sampel darah para pelamar atau peserta seleksi untuk melihat apakah sampel darah para pelamar atau peserta seleksi tersebut bebas dari penyakit seperti : Hepatitis, HIV atau AIDS, Herpes, dan penyakit lainnya yang berhubungan darah manusia. e. Kegiatan pengambilan air seni dari para pelamar atau peserta seleksi untuk mendukung pemeriksaan gula darah dari para pelamar atau peserta seleksi. Kegiatan ini juga berguna untuk tes obat-obatan terlarang atau penyalahgunaan narkoba. Dan serangkaian tes kesehatan lainnya. Setelah seluruh proses tes kesehatan selesai dilaksanakan, maka semua hasil pemeriksaan para pelamar atau peserta seleksi didiagnosa dan diteliti oleh para dokter dan tim medis di rumah sakit tempat mereka melakukan tes
kesehatan. Lalu para dokter atau tim medis dari rumah sakit mengirimkan hasil dari tes kesehatan disertai dengan resume diagnosa dan kesimpulan tentang kondisi kesehatan tiap individu yang telah mengikuti tes kesehatan kepada BMT Ta’awun. Berdasarkan resume yang dikirimkan oleh pihak rumah sakit itulah BMT dapat mengambil kesimpulan dan keputusan siapa saja pelamar atau peserta seleksi yang lulus dan berhak mengikuti tahap seleksi selanjutnya. Bagi mereka yang lulus, BMT Ta’awun akan mengirimkan surat pemberitahuan lulus dan menginformasikan jadwal dari tahap seleksi selanjutnya. Sedangkan bagi mereka yang tidak mendapatkan surat pemberitahuan maka dianggap gagal dalam tes atau kondisi kesehatannya tidak memenuhi persyaratan. Terkadang juga seluruh pelamar yang mengikuti tes kesehatan ini lulus atau tidak ada yang gagal. 7. Kegiatan wawancara akhir. Kegiatan ini merupakan tahap akhir dari seluruh proses pelaksanaan seleksi di BMT Ta’awun. Wawancara akhir ini dilakukan langsung oleh kepala divisi Marketing dan Rekrutmen BMT Ta’awun terhadap setiap pelamar atau peserta seleksi secara langsung. Tujuan dari dilakukannya wawancara akhir ini adalah untuk meyakinkan BMT untuk memutuskan menerima atau tidak para pelamar atau peserta seleksi yang telah lulus seleksi tersebut.
Setelah melakukan kegiatan wawancara akhir tersebut, melaporkan hasil dari wawancara dengan para pelamar atau peserta seleksi kepada Direksi untuk meminta saran, pendapat dan masukan guna menentukan siapa-siapa saja yang akan diterima menjadi pegawai BMT Ta’awun. Setelah menerima laporan resume hasil seleksi secara keseluruhan yang dilakukan oleh panitia, direksi lalu melihat, membaca dan mempelajari resume tersebut. Setelah mempelajari resume tersebut, direksi lalu memberikan saran, pendapat dan penilaiannya terhadap proses kegiatan seleksi yang telah dilakukan. Di samping juga memberikan saran dan arahan terhadap siapa saja pelamar atau peserta seleksi yang dapat diterima menjadi pegawai BMT Ta’awun. Hasil resume proses pelaksanaan kegiatan seleksi di BMT Ta’awun yang telah dilihat,
dibaca,
dipelajari
dan
disetujui
oleh
direksi
selanjutnya
memerintahkan para stafnya untuk membuat surat panggilan kepada para pelamar atau peserta seleksi yang lulus agar datang ke kantor BMT Ta’awun untuk mengurus segala sesuatunya, mulai dari masalah gaji, tunjangan, dll. Dan bagi para pelamar atau peserta seleksi yang tidak menerima surat panggilan selambat-lambatnya 14 hari sejak tahap seleksi yang terakhir ( wawancara akhir ) dilaksanakan maka secara otomatis mereka dinyatakan tidak lulus seleksi akhir atau gugur. B. Sumber Daya Manusia Berkualitas Menurut BMT Ta’awun
Seperti telah kita ketahui bersama, salah satu tujuan utama dari setiap pelaksanaan seleksi adalah untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas. Demikian pula dengan salah satu tujuan utama pelaksanaan seleksi di BMT Ta’awun, yaitu untuk memperoleh atau menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas. Oleh karena itu, BMT mempunyai kriteria sendiri tentang SDM berkualitas. Menurut BMT Ta’awun individu yang dapat dikategorikan sebagai SDM yang berkualitas haruslah memiliki beberapa unsur atau hal di dalam dirinya. Beberapa unsur atau hal tersebut antara lain:31 1.
Memiliki kemampuan atau skill individu yang baik. Individu dapat dikategorikan SDM berkualitas jika individu tersebut memiliki kemampuan atau skill individu yang baik. Kemampuan atau skill yang baik ini dapat diperoleh melalui pendidikan, baik formal maupun informal. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai yang didapat dari kedua jenis pendidikan tersebut. Misalnya, jika individu itu adalah lulusan perguruan tinggi, maka skill seseorang dilihat dari angka Indeks Prestasi Kumulatif ( IPK ) nya. Begitu juga dengan pendidikan informal, kemampuan atau skill seseorang dilihat dari nilai yang terdapat dalam sertifikat atau ijazah pendidikan informalnya.
2. Memiliki kepribadian atau personality yang baik.
31
Hasil wawancara pribadi dengan General Manager BMT Ta’awun Cipulir, Bpk. Subandikot pada tanggal 7 Maret 2011
Seorang individu dapat dikategorikan sebagai SDM berkualitas bila individu tersebut memiliki kepribadian atau personality yang baik. Kepribadian atau personality yang baik menjadi hal mutlak dimiliki oleh setiap pegawai atau calon pegawai BMT Ta’awun. 3. Memiliki kemampuan berkomunikasi verbal yang baik. Calon pegawai atau pegawai BMT Ta’awun haruslah memiliki kemampuan berkomunikasi verbal yang baik. Kemampuan berkomunikasi verbal itu terdiri atas komunikasi verbal secara lisan maupun secara tulisan. Dalam hal ini, para calon pegawai BMT Ta’awun dituntut untuk tidak hanya mampu berbahasa indonesia dengan baik dan benar, tetapi juga menguasai bahasa asing lainnya seperti : bahasa inggris, arab, dan lain sebagainya. 4. Memiliki integritas yang tinggi dalam setiap pekerjaan. Para calon pegawai BMT Ta’awun juga dituntut untuk memiliki integritas yang tinggi dalam setiap bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Calon pegawai BMT diharuskan untuk memiliki tanggung jawab dalam tugas-tugas yang dibebankan pada mereka. Dalam hal ini, mereka juga dituntut untuk mampu bekerja mandiri maupun dalam tim dan mempunyai dedikasi dan motivasi yang tinggi dalam setiap tugas atau pekerjaan mereka. 5. Mempunyai loyalitas yang tinggi kepada atasan. Para calon pegawai atau pegawai BMT Ta’awun juga dituntut untuk memiliki loyalitas yang tinggi kepada atasan. Mereka diharuskan untuk tunduk dan
patuh pada setiap perintah dan arahan dari atasan masing-masing, melaksanakan tugas yang telah didelegasikan kepada mereka sebaik-baiknya dan melaporkan hasil pekerjaan mereka kepada atasan secara jujur dan bertanggung jawab. 8. Mampu menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan. Salah satu indikator SDM berkualitas adalah individu tersebut mempunyai kemampuan untuk beradaptasi dengan lingkungan pekerjaannya. Para calon pegawai harus dapat beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan yang ada dan hendaknya tidak memiliki sikap yang introvert terhadap lingkungan sekitarnya yang pada akhirnya akan berakibat pada buruknya motivasi dan kinerja mereka. 7. Berani menerima tantangan dalam pekerjaan. Indikator lainnya yang harus dimiliki oleh individu yang dikategorikan SDM berkualitas dalam hal ini adalah mempunyai keberanian untuk menerima tantangan dalam pekerjaan. Dalam hal ini, para calon pegawai diharapkan untuk berani mengambil setiap pekerjaan dan mencoba sesuatu yang baru dalam pekerjaan yang diberikan atau didelegasikan oleh atasan dengan penuh dedikasi dan tanggung jawab. 10. Memiliki cukup pengalaman dalam bekerja. Salah satu indikator yang menunjukkan SDM itu memiliki kualitas adalah mempunyai cukup pengalaman dalam bekerja. Hal ini memang bukanlah
sesuatu yang mutlak, tetapi jika para calon pegawai memiliki cukup pengalaman bekerja, hal ini tentu saja akan menjadi keuntungan yang akan menguntungkan kedua pihak ( BMT dan calon pegawai). Sebab diharapkan dengan memiliki pengalaman, para calon pegawai atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik dan tidak membutuhkan penyesuaian dalam waktu yang lama dengan situasi dan kondisi pekerjaan. BMT Ta’awun tidak selalu mengutamakan pengalaman bekerja sebagai salah satu alat ukur apakah seorang individu itu berkualitas atau tidak. Adakalanya memberikan kesempatan kepada mereka yang baru saja lulus dari perguruan tinggi yang sama sekali belum memiliki pengalaman bekerja sebelumnya ( fresh graduated ). Ada 2 alasan yang mendasar mengapa BMT Ta’awun memberikan kesempatan yang sama pada mereka yang belum memiliki pengalaman dalam bekerja. Alasan itu antara lain: a. BMT Ta’awun dapat memberikan standar gaji sesuai dengan atau sedikit diatas Upah Minimum Propinsi ( UMP ) karena individu tersebut belum berpengalaman. b. BMT Ta’awun ingin memberikan kesempatan kepada individu yang fresh graduated,
enerjik,
berjiwa
muda
dan
bermotivasi
tinggi
mendapatkan lapangan pekerjaan dan pengalaman dalam bekerja. 9. Memiliki kondisi fisik yang sehat dan prima.
agar
Salah satu syarat seorang individu dapat dikategorikan SDM berkualitas menurut BMT Ta’awun adalah memiliki kondisi fisik yang sehat dan prima. Dengan kompleksitas bidang pekerjaan yang ada di BMT Ta’awun, sudah pasti hal ini akan menuntut para pegawai atau calon pegawai untuk memiliki kondisi fisik yang sehat dan prima setiap saat. Oleh karena itu pada saat proses seleksi tes kesehatan termasuk salah satu unsur penting yang tidak boleh terlewatkan. C. Hambatan Hambatan Yang Dihadapi BMT Dalam Pelaksanaan Seleksi Untuk Memperoleh SDM Berkualitas.
Salah satu tujuan dari setiap pelaksanaan kegiatan seleksi adalah untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, demikian pula dengan salah satu tujuan pelaksanaan seleksi di BMT Ta’awun. Untuk memperoleh SDM berkualitas yang sesuai dengan keinginan BMT, BMT Ta’awun dihadapkan pada sejumlah tantangan dan hambatan untuk memperoleh SDM Berkualitas. Hambatan atau tantangan yang dihadapi antara lain:32 3. Minimnya pengalaman dan wawasan yang dimiliki oleh para individu. 4. Bervariasinya keinginan atau tuntutan para individu hasil seleksi calon pegawai pada BMT Ta’awun. mengenai besarnya gaji yang akan didapat, tunjangan-tunjangan dan fasilitas yang disediakan oleh BMT.
32
Hasil wawancara pribadi dengan General Manager BMT Ta’awun Cipulir, Bpk. Subandikot pada tanggal 7 Maret 2011
Untuk mengatasi berbagai hambatan dan tantangan diatas, BMT Ta’awun memiliki beberapa kiat untuk mengatasinya, diantaranya:33 3. BMT Ta’awun akan mengadakan pelatihan atau training secara berkala yang bertujuan untuk meningkatkan skill dan profesionalitas para pegawai. Sasaran dari pelatihan ini selain untuk para pegawai juga dikhususkan untuk para calon pegawai baru pada akhirnya dapat berujung pada peningkatan kinerja dan pelayanan ( service excelent ). Dan Seluruh pegawai BMT Ta’awun, baik pegawai lama maupun baru diikutkan dalam asuransi kesehatan yang disediakan BMT bagi para pegawai dan keluarganya. 4. BMT Ta’awun selalu berkerja dengan keras dan teliti bahkan sampai harus menyewa tenaga profesional dari luar BMT demi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas.34 D. Pelaksanaan Penempatan Jabatan Pegawai Pada BMT Ta’awun
Setiap calon pegawai yang berhasil melewati semua tahapan seleksi dengan baik dan memenuihi persyaratan yang telah ditentukan oleh BMT, maka calon pegawai tersebut dinyatakan lulus. Calon pegawai yang dinyatakan lulus seleksi terlebih dahulu harus menjalani masa percobaan selama 6 bulan, masa percobaan ini bertujuan untuk membantu pegawai baru dalam beradaptasi dengan lingkungan kerja dan agar lebih dapat mengenal serta memahami pekerjaan yang
33
Hasil wawancara pribadi dengan General Manager BMT Ta’awun Cipulir, Bpk. Subandikot pada tanggal 7 Maret 2011 34 Hasil wawancara pribadi dengan General Manager BMT Ta’awun Cipulir, Bpk. Subandikot pada tanggal 7 Maret 2011
pegawai tersebut kerjakan. Sebelum masa percobaan dimulai, BMT mengadakan perjanjian dengan calon pegawai mengenai masa percobaan ini. Apabila pegawai tersebut tidak cocok dengan lingkungan atau pekerjaan yang dijalaninya maka pegawai tersebut dapat mengundurkan diri, demikian juga sebaliknya BMT tidak cocok atau hasil kerja para pegawai tesebut buruk maka pihak BMT dapat mengadakan pemutusan hubungan kerja. BMT Ta’awun secara cermat dan teliti mengevaluasi para pegawai yang menjalani masa percobaan.hal ini dilakukan untuk menghindari kesalahan – kesalahan, karena apabila dalam mengevaluasi terjadi kesalahan, maka akan mengakibatkan hal –hal yang merugikan kedua pihak, yaitu BMT dan pegawai. Kerugian bagi BMT, pegawai yang ditempatkan pada posisi yang tidak sesuai dengan kemampuan yang ada pada diri pegawai, tentunya menghasilkan hasil yang kurang memuaskan. Sebaliknya bagi pegawai itu sendiri, pegawai cenderung kurang memotivasi diri untuk melaksanakan pekerjaan, sehingga akhirnya dapat menurunkan semangat kerja pegawai atau pegawai tersebut tidak dapat berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Dalam hal penempatan pegawai, BMT Ta’awun menentapkan beberapa ketentuan, yaitu sebagai berikut:35 1. Pendidikan
35
Hasil wawancara pribadi dengan General Manager BMT Ta’awun Cipulir, Bpk. Subandikot pada tanggal 7 Maret 2011
Untuk hal ini, memudahkan BMT dalam menyesuaikan penempatan pegawai pada suatu jabatan, bagian account officer dan bagian pembiayaan diharuskan lulusan S1 dalam bidang akunting dan ekonomi, sedangkan marketing dibutuhkan lulusan D3/S1. 2. Pengalaman kerja Pengalaman kerja berguna sekali dalam menentukan posisi kerja mereka, dimana dalam penempatan harus sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai, apalagi jika pekerjaan yang dihadapi sangat rumit dan mempunyai resiko yang besar.Biasanya untuk memenuhi tuntutan ini, pegawai-pegawai yang memiliki pengalamanlah yang menduduki posisi tersebut. Alasan BMT menempatkan pegawai yang sudah berpengalaman, karena pegawai tersebut dapat memegang suatu tugas atau pekerjaan. Jika pun perlu petunjuk, pegawai yang sudah berpengalaman hanya memerlukan petunjuk yang relatif singkat, hal ini berbeda dengan pegawai yang belum memiliki pengalaman. 3. Keadaan fisik pegawai Pada
umumnya
aktivitas
BMT
berhubungan
dengan
keuangan
dan
pembiayaan.Oleh karena itu, BMT Ta’awun dalam menempatkan pegawai selalu mempertimbangkan keadaan fisik pegawai.Untuk mengetahui keadaan fisik dari pegawai tersebut, BMT telah mengetahuinya dari tes kesehatan yang dilakukan pada tahap seleksi. Untuk pekerjaan yang berat, yang berhubungan dengan analisis pembiayaan BMT menempatkan pegawai yang memiliki kestabilan berpikir dan keadaan fisik yang kuat disamping itu BMT menempatkan pegawai tersebut sesuai bidangnya yaitu akunting.
Hasil dari tes penerimaan yang dilakukan dalam proses seleksi, tentunya sangat berguna dan mendukung dalam hal penempatan pegawai. Untuk tes psikologi tujuannya adalah untuk mengukur potensi yang dimiliki oleh calon pelamar agar mendapatkan gambaran yang jelas tentang kondisi calon pelamar, sehingga dalam hal ini, calon pelamar dapat ditempatkan sesuai dengan kebutuhan BMT. Menurut BMT, potensi yang harus dimiliki oleh calon pelamar untuk menempati suatu jabatan atau pekerjaan yang ada di BMT tersebut : 1. Kecerdasan, dalam hal ini kecerdasan sangat di perlukan untuk seorang calon pegawai/pekerja. Kecerdasan menurut BMT, yaitu kemampuan berpikir seseorang. Seorang pegawai yang memiliki kecerdasan tentunya dalam bekerja akan cepat menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan dapat mengerti dengan cepat apa yang diperintahkan oleh atasannya. Jadi dalam hal ini pegawai yang cepat tanggap dalam melaksanakan tugasnya dan diharapkan dapat memberikan hasil kerja yang baik bagi BMT. 2. Kematangan diri, menurut BMT kematangan diri yaitu suatu sikap emosi atau ungkapan perasaan seseorang terhadap masalah atau situasi yang dihadapi. Seorang pegawai yang memiliki kematangan diri tentunya dalam bekerja akan melakukannya dengan baik, dan apabila menemui kesulitan dapat mengendalikan dirinya tanpa menggunakan emosi. Biasanya orang yang memiliki kematangan diri cocok untuk pekerjaan / jabatan yang berjiwa sebagai pemimpin. 3. Pengetahuan pekerjaan, yang dimaksud pengetahuan pekerjaan adalah pengetahuan yang dimiliki pelamar sampai sejauh mana pelamar mengetahui mengenai pekerjaan
yang diminatinya. Dengan mengetahui hal – hal tesebut menunjukan bahwa calon pelamar tersebut mempunyai latar belakang pekerjaan yang dilamarnya. Sehingga dalam hal penempatan, akan disesuaikan dengan pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar tersebut.
Dalam hal penempatan pegawai, BMT juga memperhatikan mengenai kesehatan calon pegawai, yaitu dengan mengadakan tes kesehatan, dengan tujuan: 5. Menjamin bahwa pelamar tidak memiliki penyakit kronis atau menular. 6. Menjamin bahwa pelamar terbebas dari narkotika 7. Menentukan apakah kualifikasi fisik calon tenaga kerja cukup memenuhi syarat 8. Mengidentifikasi kondisi fisik calon pelamar, apakah secara fisik pelamar cocok atau mampu menjalankan tugas pekerjaan yang ada.
Jadi tes kesehatan sangat membantu dalam proses pelaksanaan penempatan jabatan pegawai, karena dengan tes kesehatan ini BMT akan mendapatkan para calon pegawai yang sehat jasmani serta BMT tidak menemukan kesulitan dalam menempatkan posisi jabatan.
E. Gambaran Umum Responden
Responden penelitian pengaruh pelaksanaan seleksi terhadap penempatan jabatan pegawai BMT Ta’awun adalah sebanyak 27 responden. Terhitung sejak tanggal 10 hingga tanggal 14 Februari 2011 penyebaran kuesioner dilakukan, dari 27 responden yang tercatat pada data pegawai BMT Ta’awun tahun akademik
2010/2011, yang bersedia 26 pegawai sebagai responden dan 1 pegawai lainnya tidak bisa ditemui selama penyebaran kuesioner disebabkan oleh beberapa kendala diantaranya ada yang sakit, dan tidak bersedia untuk mengisi. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di BMT Ta’awun Cipulir Jakarta Selatan yang berjumlah 26 orang pegawai yang memiliki karakteristik berbeda. Berikut ini adalah penjelasan mengenai karakteristik para responden, yaitu: 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.1 Jenis Jumlah Kelamin Responden Laki – laki 21 Perempuan 5 Total 26 Sumber : Data diolah dari angket
Prosentase 81,0 % 19,0 % 100,0 %
Dari tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 81,0 % dengan jumlah 25 orang dan responden perempuan sebesar 19,0 % dengan jumlah 5 orang. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai yang bekerja di BMT Ta’awun lebih banyak di dominasi oleh laki-laki, sehingga diharapkan mereka bekerja dengan kinerja yang terbaik karena pada umumnya laki-laki sebagai kepala rumah tangga mempunyai tanggung jawab yang besar untuk menafkahi keluarganya. 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden
Tabel 4.2 Jumlah Responden
Prosentase
21 – 27 tahun 15 28 – 36 tahun 10 > 36 tahun 1 Total 26 Sumber : Data diolah dari angket
57,6 % 38,4 % 3,8% 100%
Dari tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar responden berusia 21 – 27 tahun dengan prosentase 57,6 % dengan jumlah 15 orang. Sedangkan yang berusia 28 – 36 tahun sebanyak 10 orang dengan prosentase 38,4 % dan yang berusia diatas usia 36 tahun hanya 1 orang dengan prosentase 3,8 %. Maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas pegawai BMT Ta’awun adalah usia produktif. Kinerja pegawai juga sangat dipengaruhi oleh tingkat usia, karena pada tingkat usia yang muda dan produktif serta kondisi fisik yang mendukung, pegawai dapat bekerja secara optimal. Dengan demikian akan berdampak terhadap hasil kerja pegawai tersebut. 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Tabel 4.3 Pendidikan Jumlah Terakhir Responden SLTA 15 Diploma 3 3 S-1 8 Total 26 Sumber : Data diolah dari angket
Prosentase 57,6 % 11,5 % 30,7 % 100,0 %
Dari tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden berpendidikan terakhir SLTA dengan prosentase 57,6 % dengan jumlah 15 orang, sedangkan yang berpendidikan terakhir Diploma 3 berjumlah 3 orang dengan prosentase 11,5 % dan yang berpendidikan terakhir S-1 berjumlah 8 orang dengan prosentase
30,7 %. Hal ini berarti bahwa pegawai yang bekerja di BMT Ta’awun Cipulir Jakarta Selatan lebih banyak dengan tingkat pendidikan terakhir SLTA, sehingga memberikan peluang kepada pegawai tersebut untuk dapat melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi agar kinerja para pegawai tersebut dapat lebih ditingkatkan. 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Jabatan
Tabel 4.4 Jumlah Responden 1 1 3 3
Manajer Sekretaris Administrasi Teller Account 10 Officer Marketing 4 B.Pembiayaan 2 Bill Payment 2 Total 26 Sumber : Data diolah dari angket
Prosentase 3,8 % 3,8 % 11,5 % 11,5 % 38,4 % 15,3 % 7,6 % 7,6 % 100 %
Dari tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki jabatan sebagai account officer yang berjumlah 10 orang dengan prosentase 38,4 %, responden yang memiliki jabatan sebagai marketing 4 orang dengan prosentase 15,3 %, dan responden yang memiliki jabatan sebagai administrasi dan teller 3 orang dengan prosentase 11,5 %, bagian pembiayaan dan bill payment sebanyak 2 orang dengan prosentase 7,6 % sedangkan responden yang memiliki jabatan sebagai manager dan sekretaris 1 orang dengan prosentase 3,8 %,. Dengan
demikian, pegawai BMT yang memiliki jabatan sebagai account officer mendominasi dalam penelitian ini. 5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Tabel 4.5 Lama Jumlah Bekerja Responden 1 – 3 tahun 26 Total 26 Sumber : Data diolah dari angket
Prosentase 100 % 100 %
Dari tabel 4.5 menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang bekerja selama 1-3 tahun lamanya yaitu sebesar 100 % dengan jumlah 26 orang. Ini menunjukan BMT Ta’wun tersebut merupakan BMT yang baru berdiri dan beroperasi.
F. Uji Validitas dan Reabilitas 1. Uji Validitas Untuk menyatakan bahwa butir valid atau tidak valid, digunakan patokan 0,2 dan membandingkan angka-angka yang ada pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Bila angka korelasi yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation berada di bawah 0,2 atau bertanda negatif (-) maka dinyatakan tidak valid (gugur). Sebaliknya bila angka korelasinya di atas 0,2 maka dinyatakan valid. Untuk lebih meyakinkan skala yang digunakan adalah skala yang tepat, maka dalam penelitian ini peneliti melakukan uji reliabilitas dan validitas pengukuran data dengan melakukan try out kuesioner kepada 5 responden. Uji ini dilakukan untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan
dari penggunaan instumen dan dihitung melalui proses komputerisasi dengan menggunakan bantuan SPSS 19. Hasil uji yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6 Variabel X pelaksanaan seleksi pravaliditas Pertanyaan Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12 Butir 13 Butir 14 Butir 15 Butir 16 Butir 17 Butir 18 Butir 19 Butir 20 Butir 21 Butir 22 Butir 23 Butir 24 Butir 25 Butir 26 Butir 27 Butir 28 Butir 29 Butir 30 Butir 31 Butir 32 Butir 33 Butir 34 Butir 35
Correlation
,933 ,869 ,857 ,373 -,996 ,828 ,251 ,828 ,328 ,080 ,933 -,580 ,933 -,367 ,275 ,639 ,857 ,444 -,520 ,456 -,853 ,933 -,695 ,352 ,373 ,791 ,322 ,485 -,459 ,456 ,828 ,328 ,933 ,933
Croncbach’s Alpha Removed from spss Valid ,811 Valid ,806 Valid ,803 Valid ,823 Tidak Valid ,865 Valid ,816 Valid ,827 Valid ,816 Valid ,824 Tidak Valid ,845 Valid ,811 Tidak Valid ,853 Valid ,811 Tidak Valid ,836 Valid ,825 Valid ,818 Valid ,803 Valid ,820 Tidak Valid ,850 Valid ,820 Tidak Valid ,844 Valid ,811 Tidak Valid ,856 Valid ,823 Tidak Valid ,823 Valid ,808 Valid ,824 Valid ,818 Tidak Valid ,840 Valid ,819 Valid ,816 Valid ,824 Valid ,811 Valid ,811 Keterangan
Keterangan
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Butir 36 Butir 37 Butir 38 Butir 39 Butir 40 Butir 41 Butir 42
,401 ,328 ,328 ,328 ,639 ,593 ,933
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
,824 ,824 ,824 ,824 ,818 ,819 ,811
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Data diolah dari angket Dari hasil uji validitas yang dilakukan terhadap 5 responden, ternyata dari 42 butir pernyataan untuk variabel pelaksanaan seleksi terdapat 10 butir yang tidak valid yaitu butir 1, 6, 11, 13, 15, 20, 22, 24, 26, dan 30. Karena terdapat 9 pertanyaan yang tidak valid dan 1 pertanyaaan yang dikeluarkan SPSS dari butir pertanyaan maka ke-10 pernyataan tersebut disingkirkan. Tabel 4.7 Variabel Y penempatan jabatan pravaliditas Pertanyaan Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12
Correlation
Keterangan
,900 ,949 ,389 -,047 ,754 ,522 ,352 ,365 ,720 ,548 ,949 ,548
Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Croncbach’s Alpha ,825 ,825 ,867 ,898 ,843 ,856 ,865 ,866 ,849 ,855 ,825 ,855
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Data diolah dari angket Dari hasil uji validitas yang dilakukan terhadap 5 responden, ternyata dari 12 butir pernyataan untuk variabel penempatan jabatan terdapat 1 butir yang tidak valid, maka 1 pernyataan tersebut disingkirkan.
Tabel 4.8 variable X pelaksanaan seleksi setelah uji validitas Pertanyaan Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11 Butir 12 Butir 13 Butir 14 Butir 15 Butir 16 Butir 17 Butir 18 Butir 19 Butir 20 Butir 21 Butir 22 Butir 23 Butir 24 Butir 25 Butir 26 Butir 27 Butir 28 Butir 29 Butir 30 Butir 31 Butir 32
Correlation
Keterangan
,865 ,887 ,798 ,467 ,907 ,239 ,907 ,432 ,865 ,865 ,434 ,603 ,798 ,509 ,591 ,865 ,391 ,467 ,728 ,367 ,441 ,419 ,907 ,432 ,865 ,865 ,399 ,432 ,432 ,432 ,603 ,567
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Croncbach’s Alpha ,944 ,942 ,943 ,946 ,944 ,950 ,944 ,947 ,944 ,944 ,947 ,945 ,943 ,946 ,946 ,944 ,948 ,946 ,944 ,948 ,947 ,948 ,944 ,947 ,944 ,944 ,947 ,947 ,947 ,947 ,945 ,946
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Data diolah dari angket
Tabel 4.9 variable Y penempatan jabatan setelah uji validitas Pertanyaan Butir 1
Correlation ,865
Keterangan Valid
Croncbach’s Alpha ,944
Keterangan Reliabel
Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 11
,887 ,798 ,467 ,907 ,239 ,907 ,432 ,865 ,865 ,434
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
,942 ,943 ,946 ,944 ,950 ,944 ,947 ,944 ,944 ,947
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Data diolah dari angket 2. Uji Realibilitas
Penelitian menggunakan SPSS 19. Pedoman alat ukur dikatakan reliabel adalah jika nilai Cronbach’s Alpha >0,6. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 4.10 Hasil Uji Realibilitas Variabel X Pelaksanaan Seleksi Cronbach's Alpha Based Cronbach's on N of Items Alpha Standardized Items ,947 ,956 32 Sumber : Data diolah dari angket Tabel diatas menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,947. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6.
Tabel 4.11 Hasil Uji Realibilitas Variabel Y Penempatan Jabatan Cronbach's Cronbach's N of
Alpha
Alpha Based Items on Standardized Items ,898 ,902 11 Sumber : Data diolah dari angket Tabel diatas menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,898. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya. G. Analisa Deskripsi Indikator Variabel 1. Penjelasan Responden atas Interview / Wawancara Kerja pada Pelaksanaan Seleksi
Interview kerja merupakan sarana untuk mengetahui lebih dalam kepribadian, pengalaman pekerjaan sebelumnya, dan kemampuan calon pegawai,
apakah
pelamar
tersebut
mampu
bergabung
dalam
perusahaannya. Penjelasan responden atas indikator interview kerja dapat dijelaskan pada tabel 4.12 dibawah ini.
Tabel 4.12 Kategori No
Indikator
Sangat Setuju
Tidak Setuju
Sangat Tidak setuju
Setuju
Ragu
3 (11,5%) 2 (7,7%)
-
-
1 (3,8%)
-
6 (23,1%) 11 (42,3%) 5 (19,2%) 7 (26,9%) 5 (19,2%) 9 (34,6%) 8 (30,8%)
7 (26,9%) 15 (57,7%) 20 (76,9%) 15 (57,7%) 17 (65,4%) 17 (65,4%) 20 (76,9%) 15 (57,7%) 14 (53,8%)
-
-
-
-
-
-
4 (15,4%) 2 (7,7%) 1 (3,8%) 2 (7,7%) 2 (7,7%)
-
-
-
-
-
-
-
-
2 (7,7%)
-
32%
59,8%
6,8%
1,3%
-
Total
Interview 1
2
3
Interview sebagai alat terpenting pelaksanaan seleksi
Interview untuk menguji kemampuan, pengalaman dan link (rekomendasi) calon pegawai
Interview untuk mengetahui kepribadian calon pegawai
16 (61,5%) 8 (30,8%)
Rata-rata
26 (100 %)
26 (100 %)
26 (100 %)
100%
Sumber : Data diolah dari angket Penjelasan responden mengenai interview kerja pada pelaksanaan seleksi adalah sebanyak 59,8% yang menyatakan bahwa interview kerja merupakan uji yang sangat penting dalam pelaksanaan seleksi dan merupakan tolak ukur kemampuan calon pegawai, interview berguna untuk menguji kemampuan pengetahuan baik pengetahuan umum maupun pengetahuan dalam bidang pekerjaan yang dilamar, pengalaman kerja sebelumnya, dan link atau rekomendasi yang dimiliki calon pegawai terhadap pengajuan lamaran pada BMT Ta’awun, karena dibeberapa perusahaan besar maupun perusahaan biasa pun link atau rekomendasi
menjadi nilai tambah dalam penerimaan calon pegawai. Dan interview bermanfaat untuk mengetahui kepribadian calon pegawai baik kelebihan maupun kekurangan, temperamen, tingkat emosi yang dimiliki calon pegawai dalam mengambil keputusan, dan motivasi calon pegawai untuk bekerja di BMT Ta’awun.
2. Penjelasan Responden atas Tes Tertulis dan Psikotes pada Pelaksanaan Seleksi
Tes tertulis adalah tes yang diberikan kepada calon pelamar pekerjaan untuk mengetahui seberapa besar pengetahuan, tingkat pendidikan, keahlian dalam jurusan atau bidangnya, serta menguji daya pikir, nalar, imajinasi dan kreativitas calon pelamar pegawai. Penjelasan responden atas indikator tes tertulis atau psikotes kerja dapat dijelaskan pada tabel 4.13 dibawah ini.
Tabel 4.13 Kategori No
Indikator
Sangat Setuju
Setuju
Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak setuju
Total
Tes Tertulis dan Psikotes 1
2
Tes tertulis dan psikotes sebagai uji terpenting dalam pelaksanaan seleksi
7 (26,9%) 10 (38,5%)
Tes tertulis dan psikotes untuk menguji kepribadian
8 (30,8%) 10
19 (73,1%) 16 (61,5%) 16 (61,5%) 15
-
-
-
-
-
-
1 (3,8%) 1
1 (3,8%) -
-
26 (100 %) 26 (100 %)
7 (26,9%)
(57,7%) 16 (61,5%)
(3,8%) 2 (7,7%)
Tes tertulis dan psikotes untuk menguji Ilmu pengetahuan calon pegawai
8 (30,8%)
10 (38,5%)
9 (34,6%)
Rata – rata
32,4%
dan minat bakat calon pegawai
3
(38,5%)
1 (3,8%)
-
7 (26,9% )
1 (3,8%)
-
11 (42,3%)
5 (19,2%)
1 (3,8%)
-
56,5%
8,8%
2,2%
-
26 (100 %)
100%
Sumber : Data diolah dari angket Penjelasan responden terhadap indikator tes tertulis dan psikotes adalah sebesar 56,5% yang menyatakan uji yang berguna sebagai tolak ukur dalam pelaksanaan seleksi dan membantu dalam menentukan penempatan jabatan calon pegawai berdasarkan tingkat pengetahuan yang dimilikinya. Tes ini sangat membantu dalam mengetahui daya pikir, nalar, keuletan, ketelitian kreativitas, dan bagaimana calon pegawai mengambil keputusan terhadap suatu pekerjaan serta tolak ukur tingkat pengetahuan yang dimiliki calon pegawai, karena tingkat pengetahuan yang tinggi mendukung dalam proses penyesuaian bidang pekerjaan yang kelak akan dibebankannya. 3. Penjelasan Responden atas Tes Kesehatan pada Pelaksanaan Seleksi
Tes ini dilakukan untuk mengetahui kondisi fisik para pelamar / peserta seleksi. Hal ini dilakukan karena sebuah perusahaan hanya menerima individu-individu yang tidak hanya memiliki kondisi mental yang baik, tetapi juga memiliki kondisi fisik yang prima sebagai pegawai.
Penjelasan responden atas indikator tes kesehatan dapat dijelaskan pada tabel 4.14 dibawah ini.
Tabel 4.14 Kategori No
Indikator
Setuju
Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak setuju
13 (50%) 13 (50%)
12 (46,2%)
-
1 (3,8%)
-
13 (50%)
-
-
-
12 (46,2%) 12 (46,2%)
4 (15,4%)
-
-
-
-
-
17 (65,4%) 9 (34,6%)
10 (38,5%) 14 (53,8%) 8 (30,8%) 14 (53,8%)
-
-
-
-
48,7%
45,5%
5,1%
0,6%
-
Sangat Setuju
Total
Tes Kesehatan
1
Tes kesehatan sebagai alat terpenting pelaksanaan seleksi dan standarisasi kesehatan calon pegawai
Rata – rata
1 (3,8%) 3 (11,5%)
26 (100 %)
100%
Sumber : Data diolah dari angket Penjelasan responden mengenai tes kesehatan yang diberikan BMT Ta’awun adalah sebanyak 48,7% yang menyatakan tes kesehatan yang dilaksanakan BMT Ta’awun memiliki standarisasi kesehatan pegawai baik dari segi fisik maupun mental pegawai, BMT Ta’awun juga mengharuskan dalam surat pelamaran dan berkas pelamar terdapat surat keterangan bebas narkoba dan surat keterangan hasil tes kesehatan yang dirujukan dari rumah sakit ataupun dokter bahwa calon pegawai dinyatakan tidak memiliki sakit berat.
4. Penjelasan Responden atas Pendidikan pada Pelaksanaan Seleksi
Pendidikan
merupakan
suatu
indikator
yang
mencerminkan
kemampuan seseorang untuk dapat mengerjakan atau menjabat suatu jabatan tertentu. Pendidikan dan pengalaman sangatlah berbeda karena mungkin saja orang mempunyai pendidikan yang tinggi tidak mempunyai pengalaman dalam bekerja. Penjelasan responden atas indikator pendidikan dapat dijelaskan pada tabel 4.15 dibawah ini. Tabel 4.15 Kategori No
Indikator
Setuju
Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak setuju
1 (3,8%)
-
-
14 (53,8%) 19 (73,1%) 20 (76,9%)
9 (34,6%) 12 (46,2%) 7 (26,9%) 6 (23,1%)
-
-
-
-
-
-
-
-
-
66%
33%
1%
-
-
Sangat Setuju
Total
Pendidikan
1
Pendidikan untuk mengetahui keahlian calon pegawai di jurusan/bidangnya, dan tingkat pendidikan yang dia miliki
16 (61,5%)
Rata – rata
26 (100 %)
100%
Sumber : Data diolah dari angket Penjelasan
responden
mengenai
tingkatan
pendidikan
dalam
pelaksanaan seleksi dan penempatan jabatan yang diajukan sesuai dengan pendidikan yang dimiliki calon pegawai adalah sebanyak 66%, responden menyatakan tingkatan pendidikan sangat mendukung dalam pelaksanaan seleksi karena banyak perusahaan dan BMT-BMT terutama BMT
Ta’awun yang menginginkan tenaga kerja mereka atau pegawai mereka dari lulusan universitas dan perguruan tinggi yang bergerak dalam bidang yang sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan, sehingga mempermudah BMT Ta’awun dalam menyeleksi SDM yang tepat dan berkualitas. 5. Penjelasan Responden atas Minat, Bakat dan Kemampuan pada Pelaksanaan Seleksi
Minat adalah antusiasme calon pegawai terhadap suatu jenis pekerjaan, bakat adalah potensial yang dimiliki calon pegawai yang dapat dikembangkan, baik potensi keterampilannya, bidang jurusannya, maupun potensi kemauan menguasai pekerjaan, sedangkan kemampuan adalah kesanggupan ataupun kemauan untuk melakukan sesuatu yang harus dimiliki calon pegawai. Adapun kemampuan yang diinginkan oleh pihak perusahaan
adalah
kemampuan
keterampilan,
kemampuan
untuk
berdisplin diri, kemampuan berinisiatif dan kreatif terhadap suatu pekerjaan. Penjelasan responden atas indikator minat, bakat dan kemampuan dapat dijelaskan pada tabel 4.16 dibawah ini. Tabel 4.16 Kategori No
Indikator
Sangat Setuju
Setuju
10 (38,5%)
15 (57,7%)
Ragu
Tidak Setuju
Sangat Tidak setuju
Total
-
26 (100 %)
Minat, Bakat dan Kemampuan 1
Tingkat minat dan bakat
1 (3,8%)
-
calon pegawai untuk mendapatkan pekerjaan
2
Tingkat kemampuan calon pegawai dalam
12 (46,2%)
17 (65,4%) 12 (46,2%)
14 (53,8%) 16 (61,5%) 14 (53,8%) 13 (50%) 9 (34,6%) 14 (53,8%)
46%
52%
10 (38,5%) 10 (38,5%) 13 (50%)
Rata - rata
-
-
-
2 (7,7%)
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
2%
26 (100 %)
100%
Sumber : Data diolah dari angket Penjelasan responden mengenai minat, bakat dan kemampuan yang dimiliki oleh calon pegawai adalah sebanyak 52% yang menyatakan bahwa tingkat minat dan bakat calon pegawai sangat penting dalam mendapatkan pekerjaan yang akan diberikan dan antusiasme calon pegawai dalam pekerjaan dibidangnya sebab dengan adanya minat dan bakat yang dimiliki calon pegawai sangat memudahkannya dalam mengerjakan dan sejauh mana potensi seorang calon pegawai dapat dikerahkan untuk kemajuan BMT Ta’awun. Selain dari itu kemampuan juga menjadi pertimbangan dalam pelaksanaan seleksi sebab kemampuankemampuan yang dimiliki calon pegawai sangat membantu dalam sebuah pekerjaan
yang kelak
dibebankan kepadanya,
baik
kemampuan
keterampilan, kemampuan berdisplin dengan waktu ataupun BMT Ta’awun serta kemampuan untuk bekreatif dan inisiatif terhadap pekerjaan yang didelegasikannya. 6. Penjelasan Responden atas Penempatan Jabatan
Penempatan pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima ( lulus seleksi ) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikannya authority kepada orang tersebut, dengan demikian calon karyawan tersebut
akan
dapat
mengerjakan
tugas
–
tugasnya
dijabatan
bersangkutan.36 Penjelasan responden atas indikator interview kerja dapat dijelaskan pada tabel 4.17 dibawah ini. Tabel 4.17 Kategori No
1
2
3
Indikator
Penempatan Jabatan Pegawai Jabatan yang diberikan sesuai dengan pengajuan lamaran, pengalaman kerja dan pengetahuan calon pegawai Jabatan yang diberikan sesuai tes tertulis dan psikotes dengan pelaksanaan seleksi Jabatan yang diberikan sesuai dengan keadaan fisik, kesehatan calon pegawai
4
Jabatan yang diberikan sesuai dengan tingkat pendidikan calon pegawai
5
Jabatan yang diberikan
36
Sangat Setuju
Setuju
15 (57,7%)
11 (42,3%)
-
10 (38,5%)
9 (34,6%)
7 (26,9%)
4 (15,4%) 8 (30,8%)
17 (61,5%) 17 (61,5%)
5 (19,2%) 1 (3,8%)
13 (50%)
9 (34,6%)
4 (15,4%)
12 (46,2%) 12 (46,2%) 14 (53,8%)
13 (50%) 12 (46,2%) 12 (46,2%)
1 (3,8%) 2 (7,7%)
Ragu
-
Tidak Setuju
-
Sangat Tidak setuju
Total
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
26 (100 %)
26 (100 %)
26 (100 %)
26 (100 %) 26 (100 %)
Hasibuan, Malayu, S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci Keberhasilan, (Jakarta, PT.Toko Gunung Agung, 1997),hal. 70.
6
sesuai dengan minat, bakat dan kemampuan calon pegawai
8 (30,8%)
17 (61,5%)
1 (3,8%)
-
-
Jabatan yang diberikan sesuai dengan fasilitas yang diberikan perusahaan
12 (46,2%) 12 (46,2%)
12 (46,2%) 14 (53,8%)
2 (7,7%)
-
-
-
-
-
Rata – rata
42%
49%
8%
26 (100 %) 100%
Sumber : Data diolah dari angket Penjelasan responden terhadap kesesuaian jabatan yang diberikan kepada calon pegawai adalah sebanyak 49% yang menyatakan bahwa jabatan yang diajukan pada lembar CV dan surat lamaran sesuai dengan pekerjaan yang ditempatkan dan fasilitas serta gaji yang diberikan, sesuai dengan pengalaman sebelumnya yang pernah calon pegawai bekerja dan sesuai dengan tingkat pengetahuan, minat, bakat, kemampuan dan pendidikan yang dimilikinya, kepribadian, dan keadaan fisik dan kesehatan yang normal karena tingkat posisi jabatan mempengaruhi dalam tingkatan kesehatan yang harus dimiliki calon pegawai, calon pegawai yang mempunyai penyakit yang masih bisa dipertimbangkan BMT akan ditempatkan sesuai dengan tingkat kesehatannya. Sedangkan 8% responden masih ragu terhadap kesesuaian penempatan yang diberikan pihak BMT Ta’awun, maka pihak BMT merubah posisi jabatan yang diajukan dan pihak BMT menempatkannya di bidang yang lain dan memberikan uji percobaan untuk dapat menyesuaikan pekerjaannya ataupun ketidaksesuaian calon pegawai terhadap fasilitas dan gaji yang diberikan BMT. H. Uji Asumsi klasik 1. Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal. Untuk mengetahui apakah data normal atau tidak dapat dideteksi dengan menggunakan normal probability plot. Dasar pengambilan keputusannya adalah : c) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, menunjukkan pola distribusi normal. Maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. d) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak dapat digunakan. Tabel 4.18
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Pelaksanaan seleksi N Normal Parametersa,b
Mean
Most Extreme Differences
Std. Deviation Absolute Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Jabatan
26
26
145,5769
47,5769
9,84347 ,134
3,56845 ,171
,134 -,095 ,681
,171 -,090 ,871
,743
,435
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber : Data diolah dari angket
Bila nilai signifikansi (p) > 0,05 maka data normal. dan bila (p) < 0,05 maka data tidak normal.
Nilai signifikansi (p) pelaksanaan seleksi adalah 0,743 > 0,05 dan nilai signifikansi (p) penempatan jabatan adalah 0,435 > 0,05. maka nilai signifikansi pelaksanaan seleksi dan penempatan jabatan adalah terdistribusi normal, maka analisa yang dapat digunakan adalah korelasi pearson untuk melihat tingkat korelasinya. Gambar 4.1
Sumber : Data diolah dari angket Gambar 4.2
Sumber : Data diolah dari angket
Dengan melihat tampilan grafik histogram gambar 4.1 maupun grafik normal probability plot gambar 4.2 di atas, dapat disimpulkan bahwa grafik histogram memberikan pola distribusi normal. Sedangkan pada grafik normal probability plot terkini titik-titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Kedua grafik ini menunjukan bahwa model regresi sederhana layak dipakai karena memenuhi asumsi normalitas. 2. Uji Linearitas
Uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat linear ( garis lurus ).37 Hasil uji linearitas dapat dilihat pada gambar berikut.
Gambar 4.3
37
Muhammad Nisfiannoor, Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial, (Jakarta, Salemba Humanika) 2009 hal. 92.
Sumber : Data diolah dari angket Pada gambar 4.3 diatas menunjukan garis linear terlihat dari kiri bawah menuju ke kanan atas, berarti variabel pelaksanaan seleksi dengan penempatan jabatan pegawai mempunyai hubungan linear dengan nilai R Square sebesar 0,322.
I.
Uji Hipotesis 1. Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi digunakan untuk menentukan seberapa besar kemampuan variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Pada penelitian ini R Square yang sudah disesuaikan atau Adjusted R Square, karena sudah disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini.
Hasil uji koefisien determinasi dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS v.19 seperti terlihat pada tabel dibawah ini. Tabel 4.19 Correlations total x Pelaksanaan seleksi
Penempatan jabatan
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
jabtan ,567** ,002
26 ,567**
Sig. (2-tailed)
26 1
,002
N 26 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
26
Sumber : Data diolah dari angket
Tabel 4.20 Model Summaryb Adjusted R Model R R Square Square 1 ,567a ,322 ,294 a. Predictors: (Constant), jabatan b. Dependent Variable: total x
Std. Error of the Estimate 8,27200
Sumber : Data diolah dari angket Tabel 4.19 diatas dalam correlations menunjukan bahwa nilai korelasi antara kedua variabel adalah r sebesar 0,567 sedangkan nilai signifikansinya (p) adalah 0,002. kesimpulannya karena nilai r sebesar 0,567 dan sig (p) 0,002 < 0,01, maka H0 diterima, berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikansi antara pelaksanaan seleksi dengan penempatan jabatan pegawai, maka makin positif pelaksanaan seleksi calon pegawai, maka makin tinggi tingkat kesesuaian penempatan
jabatan. Sebaliknya makin negatif pelaksanaan seleksi, maka makin rendah tingkat kesesuaian penempatan jabatan. Tabel 4.20 diatas dalam model summary menunjukkan bahwa nilai Adjusted R Square adalah 0,322 atau 32,2 %. Hal ini berarti bahwa variabel independen yaitu pelaksanaan seleksi hanya mampu menjelaskan variabel dependen penempatan jabatan sebesar 32,2% dan selebihnya 67,8% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti penawaran gaji/imbalan yang tidak sesuai dengan posisi jabatan, hasil kinerja dan prestasi pegawai, dan lingkungan yang kurang sesuai dengan pegawai. 2. Uji T
Uji T digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Tabel dibawah ini menyajikan hasil uji T dari penelitian ini. Tabel 4.21 Coefficientsa
Model 1 (Constant)
Unstandardized Coefficients B Std. Error 71,099 22,117
jabatan 1,565 a. Dependent Variable: total x
Sumber : Data diolah dari angket
,464
Standardized Coefficients Beta ,567
t 3,215
Sig. ,004
3,377
,002
Pada table 4.21 diatas dikemukakan nilai koefisien a dan b serta harga thitung dan juga tingkat signifikansi. Dari tabel diatas t persamaan perhitungan sebagai berikut : Y = 71,099 + 1,565 X dimana: Y = penempatan jabatan pegawai dan X = pelaksanaan seleksi Nilai 71,099 merupakan nilai konstanta (a) yang menunjukan bahwa jika ada kenaikan pelaksanaan seleksi, maka kesesuaian penempatan jabatan pegawai akan mencapai 71,099. Sedangkan 1,565 X merupakan koefisien regresi yang menunjukan bahwa setiap ada penambahan 1 nilai atau angka untuk pelaksanaan seleksi, maka akan ada kenaikan tingkat kesesuaian penempatan jabatan pegawai 1,565. Sedangkan nilai skor tiap-tiap indikator pada pelaksanaan seleksi dari hasil data yang didapat dari responden yang tertera diatas pada tabel penjelasan responden dalam menentukan rank skornya adalah sebagai berikut: Langkah pertama adalah menghitung total skor dari setiap pernyataan pelaksanaan seleksi yaitu dengan mengkalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Kemudian total skor dari tiap pernyataan pelaksanaan seleksi tersebut dikelompokan berdasarkan komponen yang akan diteliti
dan dihitung skor rata-ratanya. Sehingga rentang tiap indikator komponen pelaksanaan seleksi menurut champion adalah38:
0% – 25%
26% – 50% : Hubungan lemah
51% – 75% : Hubungan cukup tinggi atau kuat
76% – 100%
: Hubungan sangat kurang dan sangat lemah
: Hubungan kuat dan tinggi
Maka dari hasil pengelompokan dan perhitungan rata – rata setiap skor dari komponen pelaksanaan seleksi, maka diperoleh skor rata-rata indikator terhadap komponen pelaksanaan seleksi sebagaimana yang tertera pada tabel 4.22 dibawah ini. Tabel 4.22 Skor Rata-rata perindikator Komponen Pelaksanaan Seleksi Terhadap kesesuaian Penempatan jabatan Pegawai Komponen yang diteliti Wawancara kerja
Skor rata-rata 59.8%
Tes Tertulis dan Psikotes
56.5%
Tes Kesehatan Pendidikan
48.7% 66%
Minat, Bakat dan Kemampuan
52%
kriteria Hubungan cukup tinggi atau kuat Hubungan cukup tinggi atau kuat Hubungan lemah Hubungan cukup tinggi atau kuat Hubungan cukup tinggi atau kuat
Sumber : data primer yang diolah Tabel 4.22 diatas menunjukkan mayoritas indikator pelaksanaan seleksi mempunyai kriteria hubungan cukup tinggi atau mempunyai hubungan yang kuat, maka dapat dikatakan bahwa pelaksanaan seleksi 38
Sukandarrumidi, Metodologi Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula, cet. Ke-2, (Yogyakarta: Universitas Gajah Mada), 2004, h. 137
dalam hal wawancara kerja, tes tertulis dan psikotes, tes kesehatan, pendidikan, dan tes minat, bakat, dan kemampuan yang dilakukan BMT Ta’awun mempunyai hubungan yang cukup tinggi atau kuat tingkat hubungannya dalam pelaksanaan seleksi terhadap penempatan jabatan pegawai. Sedangkan indikator pendidikan sebesar 66% ini menunjukan bahwa dari beberapa indikator pelaksanaan seleksi pendidikan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam pelaksanaan seleksi dan menunjang dalam penempatan jabatan pegawai. 3. Hasil Hipotesa : Pengaruh Pelaksanaan Seleksi Sumber Daya Manusia Terhadap Kesesuaian Penempatan Posisi Jabatan
Berdasarkan uraian hasil analisa uji regresi sederhana diatas menunjukan bahwa pelaksanaan seleksi mempunyai pengaruh sebesar 32,2% terhadap kesesuaian penempatan posisi jabatan pegawai. Sedangkan sisanya 67,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak ikut dalam penelitian ini. Untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan seleksi terhadap kesesuaian penempatan posisi jabatan pegawai dapat dilihat pada tabel 4.22 Nilai t diperoleh sebesar 3,377 dengan tingkat signifikansi 0,002. Karena tingkat signifikansinya lebih kecil dari 0,05. Maka variabel independen pelaksanaan seleksi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen penempatan jabatan pegawai.
Maka dapat diambil kesimpulan analisanya jika terdapat hubungan yang positif dan signifikansi antara pelaksanaan seleksi dengan penempatan jabatan pegawai, maka makin positif pelaksanaan seleksi calon pegawai, maka makin tinggi tingkat kesesuaian penempatan jabatan. Sebaliknya makin negatif pelaksanaan seleksi, maka makin rendah tingkat kesesuaian penempatan jabatan.
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Berdasarkan pada pembahasan pada bab-bab sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa pelaksanaan seleksi pada BMT Ta’awun melalui beberapa tahapan dalam menyeleksi para calon pegawai atau calon pelamar yaitu diantaranya: a. Kegiatan penyeleksian surat-surat lamaran. b. Kegiatan pemeriksaan referensi. c. nterview Pendahuluan. d. Tes kemampuan verbal dan non verbal para pelamar. e. Tes Psikologi atau Psycho test. f. Tes Kesehatan. g. Kegiatan wawancara akhir.
2. Pada penelitian ditemukan bahwa penempatan posisi jabatan pegawai yang dilaksanakan oleh BMT Ta’awun untuk menyesuaikan jabatan yang sesuai dengan SDM dan hasil pelaksanaan seleksi dengan beberapa ketentuan sebagai berikut : a. Pendidikan b. Pengalaman kerja c. Keadaan fisik pegawai d. Kecerdasan e. Kematangan diri f. Pengetahuan Pekerjaan
3. Nilai korelasi yang didapat antara kedua variabel adalah signifikansi r sebesar 0,567 dan sig (p) 0,002 < 0,01, berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikansi antara pelaksanaan seleksi dengan penempatan jabatan pegawai, maka makin positif pelaksanaan seleksi calon pegawai, maka makin tinggi tingkat kesesuaian penempatan jabatan. Sebaliknya makin negatif pelaksanaan seleksi, maka makin rendah tingkat kesesuaian penempatan jabatan. Hasil uji t menunjukkan bahwa pelaksanaan seleksi berpengaruh secara signifikan terhadap penempatan jabatan pegawai. Nilai t diperoleh sebesar 3,377 dengan tingkat signifikansi 0,002. Karena tingkat signifikansinya lebih kecil dari 0,01, maka variabel independen pelaksanaan seleksi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen penempatan jabatan pegawai.
B. Saran Penelitian ini dimasa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasil penelitian yang berkualitas lagi dengan adanya beberapa masukan mengenai beberapa hal diantaranya :
1. Untuk penelitian mendatang dapat memperluas wilayah sampel penelitian dengan memasukkan beberapa sampling area di wilayah yang lain 2. Untuk penelitian mendatang diharapkan menyebarkan dan mengumpulkan kuesioner pada waktu yang tepat, sehingga jumlah responden dapat lebih banyak dan hasilnya dapat lebih akurat 3. Untuk penelitian mendatang, sebaiknya menambah variabel independen atau variabel moderating guna mengetahui variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi dan memperkuat atau memperlemah variabel dependen
DAFTAR PUSTAKA
Buku Pedoman Penulisan Skripsi, Fakultas Syari’ah dan Hukum, 2007 Byars, Lloyd, , Human Resources Management, USA, Library Of Congess Catalog 2002. Penerjemah Ancella Anitawati Hermawan, Jakarta: Salemba Empat, 2002. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Grafindo. 2000.
Hasibuan, Malayu, S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta, PT.Toko Gunung Agung, 1997. Jackson, Mathis,. Human Resources Management. Jakarta, Salemba Empat 2004. Jackson, Mathis,. Human Resources Management. Jakarta, Salemba Empat 2002. Justine, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta, Cikal Sakti , 2006. Kate Keenan, Pedoman Manajemen Penyeleksian, Jakarta: PT. Pusaka Utama Grafiti, 1996. Moekijat, Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Berkualitas, Jakarta, Gramedia 2003. Manullang M, dan Marihot AMH, Manajemen Personalia, Edisi ketiga, Yogyakarta : Gadjah Mada University Press, 2001. Nisfiannoor Muhammad, Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial, Jakarta, Salemba Humanika, 2009. Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Pustaka Setia 2003. Singgih, santoso, “ Buku Latihan SPSS Statistik Paramentrik”, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2002. Sugiono, Statistika untuk Penelitian, Bandung, Alfabeta, 2007. Suhendar dan Murdiyah, manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Kesatu. UIN Jakarta Press. Jakarta: 2006. Sukandarrumidi, Metodologi Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula, cet. Ke-2, Yogyakarta: Universitas Gajah Mada, 2004. S. Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Galia Indonesia 2002. Hasil wawancara pribadi dengan General Manager BMT Ta’awun Cipulir, Bpk. Subandikot pada tanggal 7 Maret 2011 Hasil wawancara pribadi dengan Bag. Marketing BMT Ta’awun Irwansyah, Jakarta, 7 Maret 2011. Pengertian Seleksi Sumber Daya Manusia. Diakses pada 22 Februari 2011 dari http://yetiariani28.blogspot.com/2010/05/pengertian-seleksisdm.html Sumber Daya Manusia diakses pada tanggal 19 Februari 2011 pada situs http://staffsite.gunadarma.ac.id/bhermana Nuryanta, Nanang, Pengelolaan Sumber Daya Manusia Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi. No.1. Vol.8.2008. diakses pada tanggal 17 Februari pada situs http://eltarbawi.jurnalpendidikanislam.ac.id
Nama : Azhar Firmansyah mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA BMT TA’AWUN 1. Bagaimanakah proses pelaksanaan seleksi yang diterapkan / dilaksanakan pada BMT Ta’awun?
2. Adakah tahap-tahapan yang diterapkan BMT Ta’awun dalam pelaksanaan seleksi bagi calon pegawai / pelamar ? 3. Kriteria-kriteria SDM apakah yang diinginkan dalam proses seleksi di BMT Ta’awun? 4. Adakah hambatan-hambatan dalam mendapatkan SDM yang berkualitas pada pelaksanaan seleksi? 5. bagaimanakah penempatan jabatan pegawai yang diterapkan pada BMT Ta’awun? 6. Jika kesehatan merupakan suatu hal yang penting dalam penempatan Jabatan pegawai adakah tujuan utama dengan diadakannya tes kesehatan tersebut?
Jawaban: 1. Proses pelaksanaan seleksi yang diterapkan pada BMT Ta’awun adalah: 11. Pelamar datang ke kantor dalam BMT Ta’awun untuk menyerahkan surat lamaran, CV, dan kelengkapan lainnya yang ditujukan kepada dalam BMT Ta’awun. 12. Oleh staf dari divisi administrasi, file-file dari pelamar yang telah masuk di input kedalam database calon pegawai yang dimiliki oleh BMT. 13. BMT Ta’awun tinggal melihat kedalam data base yang telah disimpan untuk mencari file –file dari calon pegawai yang telah menyerahkan semua persyaratan yang telah di berikan oleh dalam BMT Ta’awun.
14. Setelah didapatkan calon-calon yang sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan dalam BMT Ta’awun lalu mengadakan interview untuk para calon pegawai yang sudah temasuk kedalam kualifikasi yang di berikan. 15. Setelah mendapatkan kualifikasi SDM yang di dapatkan
dalam BMT
Ta’awun, lalu memberikan konfirmasi kepada calon pegawai tentang siapa saja yang memenuhi syarat untuk di seleksi oleh dalam BMT Ta’awun. 16. BMT Ta’awun menghubungi para calon-calon karyawan untuk di informasikan bahwa ada tempat yang akan memakai tenaga mereka, disamping memberitahukan tentang kapan proses seleksi akan dilaksanakan. 17. Pada tanggal dan tempat yang telah ditentukan, dilakukanlah proses seleksi awal oleh dalam BMT Ta’awun yang meliputi: a. Ceklist data-data pelamar b. Test tertulis c. Test kemampuan d. Test kepribadian e. Wawancara / interview 18. Setelah pelaksanaan proses seleksi awal, hasil dari seleksi awal tersebut dikirimkan kepada calon pegawai yang lulus, akan mengikuti seleksi lanjutan di BMT. 19. Setelah mengadakan seleksi lanjutan pihak BMT
memberikan informasi
mengenai berapa orang peserta seleksi yang diterima oleh BMT.
20. Setelah itu, peserta yang lulus seleksi lanjutan kembali ke dalam BMT Ta’awun untuk mengurus segala sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan seperti: pengurusan kontrak kerja, gaji, dll.
2. Berikut ini adalah tahapan-tahapan dalam pelaksanaan proses seleksi di BMT Ta’awun: 3. Kegiatan penyeleksian surat-surat lamaran. Kegiatan ini adalah langkah awal dari keseluruhan proses seleksi di BMT Ta’awun, semua surat lamaran yang masuk diperiksa kelengkapannya. Apakah sesuai dengan persyaratan yang diminta oleh BMT Ta’awun atau tidak sebagian besar dari surat-surat lamaran itu langsung diinput ke database yang dimiliki oleh BMT Ta’awun. Sedangkan sebagian lagi dari para pelamar yang datang langsung ke BMT Ta’awun untuk menyerahkan surat lamarannya. Pemeriksaan dan penyeleksian surat-surat lamaran ini dilakukan oleh tim khusus yang dimiliki BMT Ta’awun yang biasa bertugas untuk menyeleksi dan memeriksa surat-surat lamaran.Hal-hal yang diperiksa dan diseleksi oleh tim ini meliputi: a. Fotokopi kartu identitas / KTP yang dilampirkan oleh pelamar. b. Daftar riwayat hidup / curiculum vitae pelamar. Dalam daftar hidup ini harus memuat : 1) Biodata / data tentang jati diri si pelamar.
riwayat
2) Riwayat pendidikan formal yang pernah ditempuh oleh si pelamar, dan lain-lain. i. Pas foto ukuran 3 x 4 sebanyak 3 lembar dan ukuran 4 x 6 sebanyak 3 lembar yang dilampirkan apakah sesuai dengan si pelamar atau tidak. j. Fotokopi ijazah / sertifikat pendidikan formal maupun informal yang telah dilegalisir apakah telah sesuai dengan aslinya. k. Referensi dan surat-surat keterangan pengalaman bekerja yang dimiliki oleh si pelamar. f. SKCK 2. Kegiatan pemeriksaan referensi. Kegiatan ini bertujuan untuk memeriksa kebenaran dari surat-surat referensi / surat-surat pengalaman bekerja dari si pelamar. Untuk mengecek kebenaran dari surat-surat referensi tersebut, BMT Ta’awun menghubungi yang menerbitkan surat referensi tersebut guna mengkonfirmasi kebenaran dan keabsahan surat referensi tersebut. 5. Interview Pendahuluan. Kegiatan interview pendahuluan ini dilakukan setelah kegiatan penyeleksian surat-surat lamaran dan pemeriksaan referensi selesai dilakukan. Interview pendahuluan dilakukan oleh satu tim khusus dari divisi marketing dan rekrutmen BMT Ta’awun. Interview pendahuluan ini dilakukan dengan tujuan :
a. BMT Ta’awun (dalam hal ini diwakili oleh pewawancara / interviewer) dapat bertemu dan bertatap muka secara langsung dengan para pelamar / calon pegawai. b. BMT Ta’awun (diwakili interviewer / pewawancara) dapat memberikan penilaian atas kesan pertama yang ditunjukkan oleh para pelamar, seperti: penampilan fisik ( cara berpakaian, sikap dan tingkah laku yang ditampilkan para pelamar pada saat interview, dll ), cara para pelamar dalam berkomunikasi dan bertutur kata / kemampuan verbal si pelamar, dll. c. BMT Ta’awun ( diwakili interviewer / pewawancara ) dapat mendapatkan dan menggali sebanyak mungkin informasi dari si pelamar. Misalnya : informasi tentang jati diri si pelamar secara langsung, hal apa yang memotivasi si pelamar sehingga dirinya ingin mengikuti seleksi calon pegawai di BMT Ta’awun, Apakah si pelamar pernah bekerja sebelumnya, dll. 6. Tes kemampuan verbal dan non verbal para pelamar. Setelah tahap interview awal selesai dilaksanakan, proses seleksi selanjutnya yang dilakukan di BMT Ta’awun adalah pelaksanaan tes kemampuan verbal dan non verbal para pelamar. Untuk proses seleksi kali ini, BMT Ta’awun menggunakan suatu sistem penyeleksian yang kita kenal dengan sistem Succesive-Hurdles. Succesive-Hurdles adalah salah satu sistem seleksi yang
dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yaitu jika si pelamar tidak lulus pada suatu tahap testing maka ia tidak boleh mengikuti tes pada tahap selanjutnya. Dan secara otomatis dia dinyatakan gugur.39 BMT Ta’awun memiliki alasan sendiri mengapa mereka menggunakan sistem seleksi Succesive-Hurdles ini. Alasan itu antara lain : g. Sistem ini dapat menghemat biaya seleksi karena pada setiap tahap seleksi peserta / pelamar akan semakin berkurang jumlahnya. h. Sistem ini dapat mempermudah kerja panitia seleksi karena semakin tinggi tahap seleksi, peserta seleksi pun akan semakin berkurang / sedikit. i. Sistem ini juga membantu para peserta seleksi untuk dapat mengetahui apakah dirinya lulus atau tidak dalam waktu yang relatif singkat, sehingga mereka dapat lebih mudah untuk memikirkan langkah selanjutnya. Apabila mereka lulus pada satu tahap seleksi maka dapat mempersiapkan diri untuk tahap selanjutnya, dan apabila mereka tidak lulus maka dengan cepat dapat mencari pekerjaan yang lain. Tes kemampuan verbal dan non verbal dalam proses seleksi di BMT Ta’awun terdiri atas serangkaian tes yang akan menguji sejauh mana kemampuan para pelamar dalam dua jenis tes tersebut. Kedua jenis tes itu dibagi ke dalam beberapa tahapan yang antara lain sebagai berikut : g. Tes kemampuan dasar tertulis.
Tes ini adalah salah satu jenis tes yang dirancang oleh para penyeleksi untuk melihat sejauh mana kemampuan para pelamar / peserta seleksi untuk dapat menjawab semua pertanyaan yang diberikan oleh para penyeleksi dalam bentuk soal tertulis. Materi soal yang terdapat dalam tes ini antara lain : pengetahuan umum, matematika, Manajemen Investasi, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Akuntansi, dan lain-lain. Proses penilaian dari tes ini mengacu pada standar yang telah dibuat sebelumnya oleh BMT Ta’awun, yaitu pelamar / peserta yang lulus adalah peserta yang mempunyai nilai hasil tes dengan skor minimal 65. Lalu panitia seleksi akan menghubungi para pelamar / peserta seleksi yang lulus melalui telepon untuk memberitahukan kapan tes berikutnya akan dilaksanakan. Bagi para pelamar / peserta seleksi yang tidak dihubungi oleh BMT Ta’awun maka berarti mereka dianggap gagal dalam tes / tidak lulus dan tidak dapat mengikuti tes selanjutnya. h. Tes Intelejensia. Tes ini dilaksanakan dengan maksud untuk menguji kemampuan intelejensia dan intelektualitas para pelamar / peserta seleksi. Tes ini diberikan dalam bentuk soal tertulis. Materi tes ini sebagian besar adalah dalam bentuk studi kasus, dimana setiap pelamar / peserta seleksi tentunya akan memberikan jawaban dan tanggapan yang berbeda antara satu dengan yang lainnya atas setiap kasus yang disajikan dalam soal. Dari
jawaban berbeda yang diberikan oleh tiap pelamar / peserta seleksi maka para penilai yang sebagian besar pendidikannya berlatar belakang di bidang psikologi, dari BMT Ta’awun tersebut dapat menyimpulkan dan menentukan tingkat intelejensia dan intelektualitas dari setiap pelamar / peserta seleksi. Seperti pada tes sebelumnya, BMT Ta’awun akan menghubungi para pelamar / peserta seleksi yang lulus dalam tes ini untuk memberi informasi kapan tes berikutnya dilaksanakan. Dan bagi para pelamar / peserta seleksi yang tidak dihubungi oleh BMT Ta’awun, maka mereka dianggap gagal dalam tes ini / tidak lulus. i. Tes kemampuan komunikasi verbal. Tes ini dilaksanakan oleh panitia seleksi dari BMT Ta’awun untuk melihat, mengukur dan menilai sejauh mana kemampuan para pelamar dalam berkomunikasi verbal baik secara lisan maupun tulisan. Untuk menguji kemampuan para pelamar / peserta seleksi dalam hal komunikasi verbal secara lisan dilakukan dengan cara membagi para pelamar / peserta seleksi ke dalam beberapa kelompok diskusi yang beranggotakan 4-5 orang. Kemudian kepada kelompok-kelompok ini panitia seleksi memberikan sebuah kasus untuk diperdebatkan dan setiap kelompok harus memberikan pemecahan masalah dalam kasus tersebut. Dalam perdebatan, setiap kelompok diharuskan menggunakan bahasa indonesia yang baik dan benar juga disarankan untuk menggunakan bahasa inggris / asing
lainnya dalam kegiatan debat tersebut. Dalam tes kali ini hal yang dinilai adalah
kemampuan
individu
dalam
berkomunikasi
verbal,
juga
kekompakan dalam setiap kelompok dalam memecahkan permasalahan yang diberikan. Dan untuk menilai kemampuan berkomunikasi verbal secara tulisan, panitia seleksi BMT Ta’awun melakukan tes dengan cara memberikan tes membuat surat dengan menggunakan komputer. Para peserta diharuskan untuk membuat sebuah surat yang resmi dengan tema bebas sesuai dengan kreativitas masing –masing pelamar / peserta seleksi menggunakan program microsoft word. Panitia akan menilai tes ini dari segi kreativitas, pilihan kata yang tepat, penempatan huruf dan tanda baca, dan sebagainya. Nilai / skor yang didapat oleh tiap pelamar / peserta seleksi dari kedua tes diatas akan diolah oleh panitia seleksi dan akan diambil rata-rata nilai dari kedua tes diatas. Pelamar / peserta seleksi yang lulus adalah mereka yang mendapat nilai rata-rata di atas 60 dari hasil kedua jenis tes di atas. Panitia seleksi kembali akan menghubungi para peserta yang lulus melalui telepon untuk menginformasikan jadwal seleksi selanjutnya. Dan seperti biasa pula, bagi mereka yang tidak dihubungi oleh BMT Ta’awun maka mereka dianggap tidak lulus tes ini / gugur. 7. Tes Psikologi / Psycho test. Tes ini dilaksanakan untuk mengukur sejauh mana keadaan para pelamar atau peserta seleksi dilihat dari sisi psikologisnya. Tes kali ini dibawah kendali,
pengawasan dan penilaian langsung dari para psikolog yang berkompeten, baik itu psikolog intern dari BMT Ta’awun maupun psikolog ahli yang jasanya disewa secara khusus. Tes ini terdiri atas dua tahap, antara lain : a. Tes tertulis. Dalam tahap ini para pelamar / peserta seleksi diberikan soal-soal yang harus dijawab para peserta dalam waktu antara 90-120 menit, tergantung kepada bentuk dan jumlah soal yang diberikan oleh panitia seleksi. Bentuk soal dalam tes ini terdiri atas soal-soal kasus, dimana para pelamar diminta untuk menjawab soal-soal tersebut sesuai dengan pendapat pribadi masing-masing. Bentuk soal lainnya adalah soal yang menguji daya pikir, nalar, imajinasi dan kreativitas para pelamar / peserta seleksi, dimana pada soal tersebut tersedia berbagai macam bentuk, mulai dari titik, lingkaran, kotak, garis dan lain sebagainya. Para pelamar / peserta seleksi diminta untuk membuat suatu gambar yang memiliki arti dari berbagai bentuk diatas. d. Interview jati diri dan keadaan psikologis calon pegawai. Tes ini dimaksudkan agar para psikolog ataupun tim penguji dari BMT Ta’awun dapat berhadapan langsung dengan para pelamar / peserta seleksi dan dapat langsung mendiagnosa dan mengambil kesimpulan tentang keadaan / kondisi psikologis / kejiwaan dari setiap pelamar / peserta
seleksi. Kegiatan ini juga dilaksanakan sebagai alat penunjang dari tes tertulis yang telah dilakukan sebelumnya. Setelah kedua tahap tes diatas dilaksanakan maka panitia seleksi yang terdiri dari para psikolog yang berkompeten tadi menghitung nilai yang didapat oleh tiap-tiap pelamar / individu dari kedua tes tersebut. Kemudian nilai rata-rata dari kedua tes itulah yang menjadi alat bagi panitia seleksi untuk menentukan seorang individu / peserta seleksi lulus atau tidak dalam tahap tes ini. Bagi para peserta yang lulus, BMT Ta’awun akan memberitahukan melalui surat. Dalam surat itu selain menerangkan kelulusan, yang bersangkutan juga akan di informasikan tentang waktu dan tempat kegiatan seleksi selanjutnya. 6. Tes Kesehatan. Tes ini dilakukan oleh BMT Ta’awun untuk mengetahui kondisi fisik para pelamar / peserta seleksi. Hal ini dilakukan karena BMT Ta’awun hanya menerima individu-individu yang tidak hanya memiliki kondisi mental yang baik, tetapi juga memiliki kondisi fisik yang prima sebagai pegawai. Dalam proses seleksi kali ini BMT Ta’awun menggunakan jasa rumah sakit untuk melakukan tes kesehatan bagi para pelamar / peserta seleksi. Sesuai dengan pemberitahuan lewat surat sebelumnya, para peserta seleksi diminta untuk datang ke rumah sakit tersebut untuk melakukan tes kesehatan sesuai jadwal. Hal-hal yang diperiksa dalam tes kali ini antara lain :
f. Tes pengambilan sampel darah para pelamar / peserta seleksi untuk melihat apakah sampel darah para pelamar / peserta seleksi tersebut bebas dari penyakit seperti : Hepatitis, HIV / AIDS, Herpes, dan penyakit lainnya yang berhubungan darah manusia. g. Kegiatan pengambilan air seni dari para pelamar / peserta seleksi untuk mendukung pemeriksaan gula darah dari para pelamar / peserta seleksi. Kegiatan
ini
juga
berguna
untuk
tes
obat-obatan
terlarang
/
penyalahgunaan narkoba. Dan serangkaian tes kesehatan lainnya. Setelah seluruh proses tes kesehatan selesai dilaksanakan, maka semua hasil pemeriksaan para pelamar / peserta seleksi didiagnosa dan diteliti oleh para dokter dan tim medis di rumah sakit tempat mereka melakukan tes kesehatan. Lalu para dokter / tim medis dari rumah sakit mengirimkan hasil dari tes kesehatan disertai dengan resume diagnosa dan kesimpulan tentang kondisi kesehatan tiap individu yang telah melakukan / mengikuti tes kesehatan kepada BMT Ta’awun. Berdasarkan resume yang dikirimkan oleh pihak rumah sakit itulah BMT dapat mengambil kesimpulan dan keputusan siapa saja pelamar / peserta seleksi yang lulus dan berhak mengikuti tahap seleksi selanjutnya. Bagi mereka yang lulus, BMT Ta’awun akan mengirimkan surat pemberitahuan lulus dan menginformasikan jadwal dari tahap seleksi selanjutnya. Sedangkan bagi mereka yang tidak mendapatkan surat pemberitahuan maka dianggap
gagal dalam tes / kondisi kesehatannya tidak memenuhi persyaratan. Terkadang juga seluruh pelamar / peserta yang mengikuti tes kesehatan ini lulus / tidak ada yang gagal. 7. Kegiatan wawancara akhir. Kegiatan ini merupakan tahap akhir dari seluruh proses pelaksanaan seleksi di BMT Ta’awun. Wawancara akhir ini dilakukan langsung oleh kepala divisi Marketing dan Rekrutmen BMT Ta’awun terhadap setiap pelamar / peserta seleksi secara langsung. Tujuan dari dilakukannya wawancara akhir ini adalah untuk meyakinkan BMT untuk memutuskan
menerima atau tidak para
pelamar / peserta yang telah lulus seleksi tersebut. Setelah melakukan kegiatan wawancara akhir tersebut, melaporkan hasil dari wawancara dengan para pelamar / peserta seleksi kepada Direksi untuk meminta saran, pendapat dan masukan guna menentukan siapa-siapa saja yang akan diterima menjadi pegawai BMT Ta’awun. Setelah menerima laporan resume hasil seleksi secara keseluruhan yang dilakukan oleh panitia, direksi lalu melihat, membaca dan mempelajari resume tersebut. Setelah mempelajari resume tersebut, direksi lalu memberikan saran, pendapat dan penilaiannya terhadap proses kegiatan seleksi yang telah dilakukan. Di samping juga memberikan saran dan arahan terhadap siapa saja peserta seleksi / pelamar yang dapat diterima menjadi pegawai BMT Ta’awun.
Hasil resume proses pelaksanaan kegiatan seleksi di BMT Ta’awun yang telah dilihat,
dibaca,
dipelajari
dan
disetujui
oleh
direksi
selanjutnya
memerintahkan para stafnya untuk membuat surat panggilan kepada para pelamar / peserta seleksi yang lulus agar datang ke kantor BMT Ta’awun untuk mengurus segala sesuatunya, mulai dari masalah gaji, tunjangan, dll. Dan bagi para pelamar / peserta seleksi yang tidak menerima surat panggilan selambat-lambatnya 14 hari sejak tahap seleksi yang terakhir ( wawancara akhir ) dilaksanakan maka secara otomatis mereka dinyatakan tidak lulus seleksi akhir / gugur. 3. kriteria SDM yang berkualitas yang diinginkan BMT Ta’awun adalah 6. Mempunyai skill yang baik sesuai dengan bidang pekerjaan yang diinginkan. 7. Mempunyai kepribadian / personality yang baik. 8. Mempunyai pengalaman kerja sebelumnya, hal ini akan menjadi nilai tambah tersendiri. 9. Mempunyai penampilan fisik yang cukup menarik, hal ini sangat relatif. 10. Memiliki kemampuan berkomunikasi verbal yang baik. 11. Mempunyai loyalitas yang tinggi kepada atasan. 12. Mampu menyesuaikan diri / beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan. 13. Berani menerima tantangan dalam pekerjaan. 14. Memiliki cukup pengalaman dalam bekerja. 15. Memiliki kondisi fisik yang sehat dan prima.
4. hambatan-hambatan pada pelaksanaan seleksi dalam menentukan SDM yang berkualitas adalah pada tingkat wawasan dan pengalaman calon pegawai, serta bervariasinya tuntutan dan keinginan calon pegawai BMT mengenai tuntutan gaji, fasilitas dan tunjangan-tunjangan BMT.
5. ketentuan-ketentuan BMT Ta’awun dalam penempatan jabatan pegawai: 7. Pendidikan 8. Kematangan Diri 9. Kecerdasan 10. Keadaan Fisik Pegawai 11. Pengalaman Kerja 12. Pengetahuan Pekerjaan 6. Tujuan diadakannya tes kesehatan dalam pelaksanaan seleksi dan penempatan jabatan adalah: 9. Menjamin bahwa pelamar tidak memiliki penyakit kronis atau menular. 10. Menjamin bahwa pelamar terbebas dari narkotika 11. Menentukan apakah kualifikasi fisik calon tenaga kerja cukup memenuhi syarat 12. Mengidentifikasi kondisi fisik calon pelamar, apakah secara fisik pelamar cocok atau mampu menjalankan tugas pekerjaan yang ada.
ANGKET PENELITIAN Pengaruh Pelaksanaan Seleksi Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan jabatan Pegawai pada BMT Ta’awun. Assalamu’alaikum wr. Wb. Seiring salam diatas, saya berdoa semoga bapak/ibu/sdr dalam lindungan dan berkah Allah SWT. Amin. Selanjutnya sehubungan dengan tugas akhir program Sarjana Strata (S1), maka dari itu saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama NIM Jurusan Fakultas Universitas
: Azhar Firmansyah : 105046101668 : Muamalat/ Perbankan Syariah : Syariah dan Hukum : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Sedang mengadakan penelitian untuk tugas akhir program Sarjana Strata (SI) dengan judul “ Pengaruh Pelaksanaan Seleksi Terhadap Penempatan jabatan Pegawai pada BMT Ta’awun.” Tujuan penelitian ini untuk mengetahui hubungan pelaksanaan seleksi dengan kesesuaian penempatan jabatan pada BMT Ta’awun. Demi berjalannya penelitian tersebut saya mohon kerjasama Bapak/Ibu/Sdr. untuk mengisi angket ini. Atas bantuan dan kerja samanya saya ucapkan terima kasih ”Jazakumullah Khoiron Katsiron”. Petunjuk Pengisian: 1. Isilah sejumlah pernyataan dibawah ini dengan memberikan lingkaran (O) pada alternatif jawaban yang tersedia pada kolom jawaban. 2. Alternatif jawaban yang tersedia yaitu: a. SS : Sangat Setuju b. S : Setuju c. CS : Cukup Setuju d. TS : Tidak Setuju e. STS : Sangat Tidak Setuju 3. Harap semua item pernyataan diisi dan pastikan tidak ada yang terlewatkan. 4. Semua informasi dalam angket ini bersifat rahasia. Identitas Bapak/Ibu/Sdr. akan dirahasiakan. Wassalamu`alaikum wr. Wb. Hormat saya,
Azhar Firmansyah NIM:105046101574
IDENTITAS RESPONDEN 1. Jabatan
:.................................
2. Berapa usia bapak/ibu/sdr sekarang ? 1. 21 tahun - 27 tahun
2. 28 tahun - 36 tahun
3. Apa jenis kelamin bapak/ibu/sdr ?
3. > 37 tahun
1.Laki-laki
2.Perempuan
4. Apa tingkat pendidikan terakhir yang pernah bapak/ibu/sdr tamatkan ? 1. SMU/ SLTA
2. D III
3. S1
5. Berapa lama bapak/ibu/sdr bekerja pada perusahaan BMT Ta’awun ? 1. 1 tahun – 5 tahun
No
2. 6 tahun – 10 tahun
Bagian I. KUISIONER I Persepsi pegawai terhadap pelaksanaan seleksi
SS
S
R
TS
STS
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
Menurut saya pelaksanaan seleksi pada perusahaan ini : A. Interview Interview merupakan percakapan formal yang dilakukan untuk 1. menentukan diterima atau tidaknya calon pegawai Interview sebagai tolak ukur dalam menentukan penerimaan 2. pegawai Interview untuk mengetahui tingkat komunikasi verbal calon 3. pegawai Interview untuk mengetahui kejujuran dan tingkah laku calon 4. pegawai Interview mengenai pengalaman kerja dapat menentukan 5. penerimaan pegawai perusahaan menanyakan surat rekomendasi / link dalam surat 6. pelamaran anda Interview untuk mengetahui motivasi calon pegawai dalam 7. bekerja di perusahaan 8. Interview mengenai Kelebihan dan kekurangan anda Perusahaan menilai interview dari penguasaan bahasa asing 9. calon pegawai B. Tes Tertulis 10. Psikotes sangat bermanfaat 8 dalam proses seleksi Psikotes menjadi tolak ukur dalam menentukan temperamen 11. 9 psikologi calon pegawai 12. Psikotes mampu dalam menentukan 1 posisi jabatan Psikotes dapat mengukur minat bakat dan kepribadian calon 13. pegawai Tes pengetahuan merupakan bentuk tes untuk menguji 14. pengetahuan yang dimiliki calon pegawai
Psikotes menjadi alat ukur calon pegawai dalam mengambil keputusan, keuletan, dan ketelitian. Materi yang di ujikan sesuai dengan tingkat pendidikan calon 16. pegawai 15.
C. Tes Kesehatan Perusahaan mempunyai standarisasi kesehatan bagi calon 17. pegawai 18. Tes kesehatan dilakukan oleh perusahaan Surat keterangan bebas narkoba merupakan syarat utama dalam 19. pelaksanaan seleksi Keadaan fisik yang normal menjadi penunjang dalam 20. penerimaan pegawai Kondisi kesehatan sangat menunjang dalam penerimaan 21. pegawai Perusahaan mengadakan Tes urine dan feses dalam pelaksanaan 22. seleksi D. Pendidikan Tingkat materi ujian didasarkan pada tingkat pendidikan calon 23. pegawai 24. Perusahaan menilai dari IPK calon pegawai Persyaratan jurusan alumni menjadi penilaian calon pegawai 25. dalam penerimaan pegawai dan penentuan posisi jabatan 26. Sertifikat keahlian menjadi nilai tambah calon pegawai
E. Minat, Bakat, dan Kemampuan Pegawai akan bekerja baik apabila pekerjaan yang diberikan 27. 2 sesuai dengan keinginan calon pegawai Pegawai akan bekerja baik apabila pekerjaan yang diberikan 28. sesuai dengan kemampuan calon pegawai Pegawai akan bekerja baik apabila pekerjaan yang diberikan 29. sesuai dengan keterampilan calon pegawai Perusahaan menilai calon pegawai dari kemauan untuk berusaha 30. memahami bidang pekerjaannya 2 dan kemauan untuk belajar dalam sesuatu bidang pekerjaan yang baru. 31. Perusahaan menilai calon pegawai dari kemampuan berani
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
menerima tantangan yang diberikan perusahaan Perusahaan menilai dari sisi loyalitas pegawai terhadap atasan /perusahaan Inisiatif dan kreatifitas pegawai dibutuhkan dalam 33. kemandiriannya bekerja 32.
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
5
4
3
2
1
F. Penempatan Posisi Jabatan dengan pengajuan lamaran 34. Jabatan yang diberikan sesuai 2 Jabatan yang diberikan sudah sesuai dengan temperamen dan 35. keadaan psikologi serta emosional calon pegawai Jabatan yang diberikan sesuai dengan tingkat pengetahuan calon 36. pegawai Jabatan yang diberikan merupakan peluang untuk 37. mengembangkan kemampuan dan keterampilan kerja Pegawai yang berkualitas mampu beradaptasi dengan 38. pekerjaannya dan lingkungannya Pendidikan yang tinggi mempunyai kepribadian yang bermutu 39. dalam suatu jabatan Penempatan jabatan sesuai dengan kemampuan dan keinginan 40. 2 calon pegawai Pengalaman pekerjaan merupakan penilaian tambahan dalam 41. 2 penentuan posisi jabatan Keadaan fisik calon pegawai sangat menentukan dalam 42. penempatan posisi jabatan 43. Perusahaan memberikan asuransi kesehatan sesuai posisi jabatan Fasilitas yang diberikan perusahaan sesuai dengan posisi 44. penempatan kerja anda
Apa harapan anda sebagai pegawai kepada BMT Ta’awun?
………………………………………………………………………………………… … ………………………………………………………………………………………… …
-Terimakasih atas partisipasi dan kerjasama anda dalam mengisi angket ini-
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL X PELAKSANAAN SELEKSI Indikator : interview kerja responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
inter1 5 5 3 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4
inter2 5 5 3 4 2 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4
inter3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4
inter4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4
inter5 5 3 4 4 3 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 3
inter6 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4
inter7 5 4 4 4 4 3 5 5 5 5 3 5 4 4 4 4
inter8 5 3 5 2 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 2 4
inter9 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4
17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
4 3 5 4 5 4 5 4 5 5
4 4 4 4 4 5 4 4 5 3
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4
4 5 3 4 4 4 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
3 4 4 4 5 4 5 5 5 4
5 4 4 4 5 5 4 4 4 4
4 4 3 4 5 5 5 4 4 4
4 4 5 4 5 4 4 4 5 4
Indikator : tes tertulis dan psikotes responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
tlis10 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4
tlis11 5 3 5 2 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4
tlis12 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4
tlis13 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4
tlis14 5 5 3 2 3 3 4 5 5 3 4 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4
tlis15 5 4 4 2 3 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4
tlis16 5 5 3 4 2 3 5 3 5 4 4 5 5 4 4 5 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4
Indikator : tes kesehatan responden 1 2
teskes1 5 5
teskes2 4 5
teskes3 5 4
teskes4 4 4
teskes5 4 5
teskes6 5 4
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
4 4 2 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4
5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4
5 3 4 5 5 3 3 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 3 4 4
5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4
5 3 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4
5 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4
Indikator : pendidikan responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
pend1 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5
pend2 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4
pend3 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5
pend4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5
pend1 5 5 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5
18 19 20 21 22 23 24 25 26
5 4 4 4 5 5 4 5 4
5 5 5 4 4 5 5 5 4
5 5 5 5 5 5 5 5 4
5 5 5 5 5 5 5 5 4
5 4 4 4 5 5 4 5 4
Indikator : minat, bakat dan kemampuan responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
mbk1 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4
mbk2 4 5 5 5 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4
mbk3 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4
mbk4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4
mbk5 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4
mbk6 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4
mbk7 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4
mbk1 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL Y PENEMPATAN JABATAN PEGAWAI responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
jab1 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 5
jab2 3 5 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4
jab3 5 4 5 4 4 4 4 4 5 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
jab4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5
jab5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5
jab6 5 5 5 4 3 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 3 4 4 4
jab7 5 4 5 4 3 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4
jab8 5 5 5 3 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 3 5 4 5 4 3 5 3 4 3 3 4
jab9 5 5 5 3 3 3 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 3 5 4 4 4 4 5 4 4 5
jab10 5 5 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 3 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5
DATA OUTPUT RESPONDEN VARIABEL X PELAKSANAAN SELEKSI Indikator: Interview inter1
jab11 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5
Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
ragu-ragu
3
11,5
11,5
11,5
setuju
7
26,9
26,9
38,5
sangat setuju
16
61,5
61,5
100,0
Total
26
100,0
100,0
inter2 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
tidak setuju
1
3,8
3,8
3,8
ragu-ragu
2
7,7
7,7
11,5
15
57,7
57,7
69,2
8
30,8
30,8
100,0
26
100,0
100,0
setuju sangat setuju Total
inter3 Cumulative Frequency Valid
setuju
Valid Percent
Percent
20
76,9
76,9
76,9
6
23,1
23,1
100,0
26
100,0
100,0
sangat setuju Total
Percent
inter4 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu setuju sangat setuju Total
Percent
Valid Percent
Percent
1
3,8
3,8
3,8
20
76,9
76,9
80,8
5
19,2
19,2
100,0
26
100,0
100,0
inter5 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu setuju
Valid Percent
Percent
4
15,4
15,4
15,4
17
65,4
65,4
80,8
5
19,2
19,2
100,0
26
100,0
100,0
sangat setuju Total
Percent
inter6 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu setuju
Valid Percent
Percent
2
7,7
7,7
7,7
17
65,4
65,4
73,1
7
26,9
26,9
100,0
26
100,0
100,0
sangat setuju Total
Percent
inter7 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu setuju
Valid Percent
Percent
2
7,7
7,7
7,7
15
57,7
57,7
65,4
9
34,6
34,6
100,0
26
100,0
100,0
sangat setuju Total
Percent
inter8 Cumulative Frequency Valid
tidak setuju
Percent 2
7,7
Valid Percent 7,7
Percent 7,7
ragu-ragu setuju
2
7,7
7,7
15,4
14
53,8
53,8
69,2
8
30,8
30,8
100,0
26
100,0
100,0
sangat setuju Total
inter9 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
setuju
15
57,7
57,7
57,7
sangat setuju
11
42,3
42,3
100,0
Total
26
100,0
100,0
Indikator: Tes Tertulis dan Psikotes tlis10 Cumulative Frequency Valid
setuju
Valid Percent
Percent
19
73,1
73,1
73,1
7
26,9
26,9
100,0
26
100,0
100,0
sangat setuju Total
Percent
tlis11 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
tidak setuju
1
3,8
3,8
3,8
ragu-ragu
1
3,8
3,8
7,7
16
61,5
61,5
69,2
8
30,8
30,8
100,0
26
100,0
100,0
setuju sangat setuju Total
tlis12 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
setuju
16
61,5
61,5
61,5
sangat setuju
10
38,5
38,5
100,0
Total
26
100,0
100,0
tlis13 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu
Percent
Valid Percent
Percent
1
3,8
3,8
3,8
setuju
15
57,7
57,7
61,5
sangat setuju
10
38,5
38,5
100,0
Total
26
100,0
100,0
tlis14 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
tidak setuju
1
3,8
3,8
3,8
ragu-ragu
7
26,9
26,9
30,8
10
38,5
38,5
69,2
8
30,8
30,8
100,0
26
100,0
100,0
setuju sangat setuju Total
tls15 Cumulative Frequency Valid
tidak setuju
Percent 1
3,8
Valid Percent 3,8
Percent 3,8
ragu-ragu setuju
2
7,7
7,7
11,5
16
61,5
61,5
73,1
7
26,9
26,9
100,0
26
100,0
100,0
sangat setuju Total
tlis16 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
tidak setuju
1
3,8
3,8
3,8
ragu-ragu
5
19,2
19,2
23,1
11
42,3
42,3
65,4
9
34,6
34,6
100,0
26
100,0
100,0
setuju sangat setuju Total
Indikator: Tes Kesehatan tkes17 Cumulative Frequency Valid
tidak setuju
Percent
Valid Percent
Percent
1
3,8
3,8
3,8
setuju
12
46,2
46,2
50,0
sangat setuju
13
50,0
50,0
100,0
Total
26
100,0
100,0
tkes18 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
setuju
13
50,0
50,0
50,0
sangat setuju
13
50,0
50,0
100,0
Total
26
100,0
100,0
tkes19 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu
Percent
Valid Percent
Percent
4
15,4
15,4
15,4
setuju
10
38,5
38,5
53,8
sangat setuju
12
46,2
46,2
100,0
Total
26
100,0
100,0
tkes20 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
setuju
14
53,8
53,8
53,8
sangat setuju
12
46,2
46,2
100,0
Total
26
100,0
100,0
tkes21 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
ragu-ragu
1
3,8
3,8
3,8
setuju
8
30,8
30,8
34,6
sangat setuju
17
65,4
65,4
100,0
Total
26
100,0
100,0
tkes22 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu setuju sangat setuju Total
Percent
Valid Percent
Percent
3
11,5
11,5
11,5
14
53,8
53,8
65,4
9
34,6
34,6
100,0
26
100,0
100,0
Indikator: Pendidikan pend23 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
ragu-ragu
1
3,8
3,8
3,8
setuju
9
34,6
34,6
38,5
sangat setuju
16
61,5
61,5
100,0
Total
26
100,0
100,0
pend24 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
setuju
12
46,2
46,2
46,2
sangat setuju
14
53,8
53,8
100,0
Total
26
100,0
100,0
pend25 Cumulative Frequency Valid
setuju
Percent
Valid Percent
Percent
7
26,9
26,9
26,9
sangat setuju
19
73,1
73,1
100,0
Total
26
100,0
100,0
pend26 Cumulative Frequency Valid
setuju
Percent
Valid Percent
Percent
6
23,1
23,1
23,1
sangat setuju
20
76,9
76,9
100,0
Total
26
100,0
100,0
Indikator: Minat, Bakat dan Kemampuan mbk27 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu
Percent
Valid Percent
Percent
1
3,8
3,8
3,8
setuju
15
57,7
57,7
61,5
sangat setuju
10
38,5
38,5
100,0
Total
26
100,0
100,0
mbk28 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu
Percent
Valid Percent
Percent
2
7,7
7,7
7,7
setuju
14
53,8
53,8
61,5
sangat setuju
10
38,5
38,5
100,0
Total
26
100,0
100,0
mbk29 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
setuju
14
53,8
53,8
53,8
sangat setuju
12
46,2
46,2
100,0
Total
26
100,0
100,0
mbk30 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
setuju
16
61,5
61,5
61,5
sangat setuju
10
38,5
38,5
100,0
mbk30 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
setuju
16
61,5
61,5
61,5
sangat setuju
10
38,5
38,5
100,0
Total
26
100,0
100,0
mbk31 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
setuju
13
50,0
50,0
50,0
sangat setuju
13
50,0
50,0
100,0
Total
26
100,0
100,0
mbk32 Cumulative Frequency Valid
setuju
Percent
Valid Percent
Percent
9
34,6
34,6
34,6
sangat setuju
17
65,4
65,4
100,0
Total
26
100,0
100,0
mbk33 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
setuju
14
53,8
53,8
53,8
sangat setuju
12
46,2
46,2
100,0
Total
26
100,0
100,0
DATA OUTPUT RESPONDEN VARIABEL Y PENEMPATAN JABATAN
jab34 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
setuju
11
42,3
42,3
42,3
sangat setuju
15
57,7
57,7
100,0
Total
26
100,0
100,0
jab35 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu setuju
Valid Percent
Percent
5
19,2
19,2
19,2
17
65,4
65,4
84,6
4
15,4
15,4
100,0
26
100,0
100,0
sangat setuju Total
Percent
jab36 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu setuju
Valid Percent
Percent
1
3,8
3,8
3,8
17
65,4
65,4
69,2
8
30,8
30,8
100,0
26
100,0
100,0
sangat setuju Total
Percent
jab37 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
setuju
12
46,2
46,2
46,2
sangat setuju
14
53,8
53,8
100,0
Total
26
100,0
100,0
jab38 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu
Percent
Valid Percent
Percent
1
3,8
3,8
3,8
setuju
13
50,0
50,0
53,8
sangat setuju
12
46,2
46,2
100,0
Total
26
100,0
100,0
jab39 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu
Percent
Valid Percent
Percent
2
7,7
7,7
7,7
setuju
12
46,2
46,2
53,8
sangat setuju
12
46,2
46,2
100,0
Total
26
100,0
100,0
jab40 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu setuju
Valid Percent
Percent
1
3,8
3,8
3,8
17
65,4
65,4
69,2
8
30,8
30,8
100,0
26
100,0
100,0
sangat setuju Total
Percent
jab41 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
ragu-ragu
7
26,9
26,9
26,9
setuju
9
34,6
34,6
61,5
10
38,5
38,5
100,0
sangat setuju
jab41 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
ragu-ragu
7
26,9
26,9
26,9
setuju
9
34,6
34,6
61,5
sangat setuju
10
38,5
38,5
100,0
Total
26
100,0
100,0
jab42 Cumulative Frequency Valid
Percent
Valid Percent
Percent
ragu-ragu
4
15,4
15,4
15,4
setuju
9
34,6
34,6
50,0
sangat setuju
13
50,0
50,0
100,0
Total
26
100,0
100,0
jab43 Cumulative Frequency Valid
ragu-ragu
Percent
Valid Percent
Percent
2
7,7
7,7
7,7
setuju
12
46,2
46,2
53,8
sangat setuju
12
46,2
46,2
100,0
Total
26
100,0
100,0
jab44 Cumulative Frequency Valid
setuju
14
Percent 53,8
Valid Percent 53,8
Percent 53,8
sangat setuju
12
46,2
46,2
Total
26
100,0
100,0
HASIL UJI NORMALITAS Descriptive Statistics Std. Minimu Maximu Mean Deviation m m
N total x jabtan
100,0
26 145,5769 26 47,5769
9,84347 3,56845
129,00 42,00
165,00 54,00
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test total x N
jabtan 26
26
145,5769
47,5769
9,84347
3,56845
Absolute
,134
,171
Positive
,134
,171
Negative
-,095
-,090
Kolmogorov-Smirnov Z
,681
,871
Asymp. Sig. (2-tailed)
,743
,435
Normal Parameters
a,b
Mean Std. Deviation
Most Extreme Differences
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
HASIL UJI LINEARITAS
HASIL UJI KORELASI Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
total x
145,5769
9,84347
26
jabtan
47,5769
3,56845
26
Correlations total x total x
Pearson Correlation
jabtan 1
Sig. (2-tailed)
,002
N jabtan
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
,567**
26
26
,567**
1
,002 26
26
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
HASIL UJI REGRESI SEDERHANA
Model Summaryb
Model
R
1
R Square ,567
a
,322
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate ,294
8,27200
a. Predictors: (Constant), jabtan b. Dependent Variable: total x
Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) jabtan
a. Dependent Variable: total x
Std. Error 71,099
22,117
1,565
,464
Coefficients Beta
t
,567
Sig. 3,215
,004
3,377
,002
