PENGARUH PELAKSANAAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP TINGKAT PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA

PENGARUH PELAKSANAAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP TINGKAT PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA (Suatu Studi Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.)

SKRIPSI

Untuk memenuhi salah satu syarat sidang skripsi Guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Oleh : Lintoman Sagala 044020187

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PASUNDAN BANDUNG 2009

MOTTO :

Segala sesuatu dapat diraih, Jika dilakukan dengan sungguh-sungguh, Segala sesuatu dapat dicapai, Jika dilakukan dengan sepenuh hati, Apapun yang diinginkan akan terwujud, Jika kita memohon hanya kepada ALLAH. Karena tak ada yang tak mungkin, Jika ALLAH yang menghendaki.

“ Sebab segala sesuatu berasal dari ALLAH. Segala sesuatu hidup oleh Kuasa-Nya dan segala sesuatu itu untuk kemuliaan-Nya. ” ( Roma 11 : 36 )

Dengan Berkat Allah Yang Maha Kuasa, Kupersembahkan karya kecil ini untuk kedua orangtuaku Yang senantiasa memberikanku semangat dan do’a yang tak ternilai harganya. Sumber insfirasiku, orang-orang yang kusayangi dan juga menyayangiku, Dan seluruh isi muka bumi ini.

PENGARUH PELAKSANAAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP TINGKAT PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA (Suatu Studi Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.)

SKRIPSI Untuk memenuhi salah satu syarat sidang skripsi Guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan

Bandung, Juni 2009 Mengetahui

Pembimbing

Dr. Liza Laila Nurwulan, SE., MSi., Ak

Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. R. Abdul Maqin, SE., MP.

Ketua Program Studi Akuntansi

Dr. Liza Laila Nurwulan, SE., MSi., Ak

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, menggambarkan dan menjelaskan Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia. Variabel yng diteliti dalam penelitian ini adalah Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X) sebagai Independen Variabel dan Produktivitas Sumber Daya Manusia (Y) sebagai Dependen Variabel. Adapun populasi dari penelitian ini yaitu bagian-bagian yang terkait dengan pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Sumber Daya Manusia beradsarkan wawancara yaitu divisi internal audit dan bagian divisi sumber daya manusia. Pengambilan sampel dalam penelitian ini didasarkan pada teknik simple random sampling. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang diteliti sebanyak 20 responden. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner dan wawancara. Untuk menganalisis Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X) Terhadap Produktivitas Sumber Daya Manusia (Y), penulis menggunakan metode deskriptif kuantitatif, korelasi spearman rank, analisis koefisien determinasi, dan uji t yang dilakukan secara manual. Berdasarkan analisis staristik diperoleh hasil sebagai berikut: hasil uji t menunjukkan bahwa Audit Manajemen Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Produktivitas Sumber Daya Manusia. Hal ini ditunjukkan dengan nilai sebesar 2,466, dan sebesar 2,086, berdasarkan hal tersebut dapat > maka Ho ditolak atau dengan kata lain Ha diketahui bahwa diterima. Berdasarkan temuan ini dapat disimpulkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan “Audit Manajemen Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia” dapat diterima.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur Penulis panjatkan atas ke hadirat Tuhan YME yang telah melimpahkan berkat dan rahmat-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan Laporan Skripsi yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia”, sebab tanpa berkat dan rahmat-Nya Penulis tidak akan mampu menyusun sekaligus menyelesaikan Laporan Skripsi ini. Laporan Skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam menempuh Sidang Skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung. Laporan Skripsi ini Penulis susun berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. Penulis menyadari bahwa selesainya Laporan Skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, baik dari segi material maupun dari segi spiritual. Atas segala bimbingan dan dorongan baik secara langsung maupun tidak langsung, melalui kesempatan ini Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua Orangtuaku yaitu Mama dan Bapa yang senantiasa memberikan cinta dan kasih sayang disertai dengan Doa dan dorongan kepada Penulis untuk selalu menjadi seseorang yang berguna dan berhasil baik di dunia maupun akhirat. Kakak-kakakku (Sariani, Nelly Wati dan Sasroni) serta adikku (Rafindo) yang selalu memberikan kehangatan persaudaraan dalam keluarga. Serta terima kasih kepada:

1. Dr. Liza Laila Nurwulan, SE., MSi., Ak., selaku Ketua Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung. Beliau juga bertindak

sebagai

Dosen

Pembimbing

yang

selalu

memberikan

bimbingan, arahan, pelajaran, ilmu serta selalu meluangkan waktunya untuk Penulis selama penyusunan Laporan Skripsi ini. 2. Bapak Bardjo Sugeng, SE., MSi., selaku Dosen Wali. 3. Dr. R. Abdul Maqin, SE., MP., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung. 4. Prof. Dr. H. M. Didi Turmudzi, MSi., selaku Rektor Universitas Pasundan Bandung. 5. Bapak R. Muchamad Noch, Drs. dan bapak Suherman, SE, Ak. selaku Dosen penguji pada saat penulis sidang. 6. Seluruh Dosen Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung yang telah memberikan ilmu pengetahuan serta mengajarkan banyak hal bagi Penulis. 7. Seluruh Karyawan SBAP yang telah membantu penulis dalam urusan administrasi. 8. Bapak Zainal Kholiddin (Adin), selaku perwakilan dari PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk., yang telah meluangkan waktu dan memberikan bantuan bagi penulis dalam proses pengumpulan data. 9. Seluruh Staff dan Karyawan Company Tbk.

PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading

10. Sahabat-sahabat penulis, Resna, Herry, Kemal, Dika, Iman, Vera, Resi, Ica, Dini, Irna, dan Lisa yang selalu memberikan hal-hal yang bermakna dan bermanfaat bagi penulis. 11. Sahabat musisi penulis, Filan (Mumuh), Faisal (Keply), Dwy Yogi (Dowy) yang selalu menemani dan memberikan pengetahuan music kepada penulis, mari kita berkarya dalam musik melalui HeynA. 12. Sahabat penulis yang berjiwa Soleh dan taat dalam beribadah, Dedi Rahman, Yogi Rahadian, Williz Widi, Irfan (Yanto), kalianlah yang dapat memberikan contoh terbaik bagi banyak orang. 13. Panca Karsa, Nugraha Adiputra (Tole), Zevi (Ucup), Galih, Ditok, Teddy, Eko Supriadi (kemaz), Rolli, Lutfy (Nasar), Dina Mardiana (Boz), Iik, Herman, Yudi, Dimas, Arul, Ida, Sandra, semoga kita tetap dapat berkumpul dan berbagi pengalaman di MU. 14. Fatmah Marlina, Lopa Bara, Biqi, Po Adi, Ican, Iki, Ken, Terry, Nina, tetaplah berbuat hal-hal yang bermanfaat menuju keberhasilan. 15. Komalasari, Neng Jumantini,Yeni, Windy, Ceni, tetaplah berjuang demi kebaikan. 16. Krisna (Ilham), Gun-gun, Irfan (Uda), Zeky, Zezen, Amar, Rizky, Devi, yang selalu memberikan dukungan di setiap aktivitas penulis. 17. Sri Mila (Mila Jamila) yang selalu memberikan ucapan semangat, Ira dan Ari (Oneng) yang telah banyak membantu mencari perusahaan. 18. Sahabat-sahabat Ak-C 04 dan seluruh sahabat Akuntansi terutama Ak 04, serta sahabat-sahabat yang ada di UNPAS.

19. Serta seluruh sahabat, rekan dan semua pihak, yang telah memberikan dorongan dan doa serta membantu penulis dalam menyelesaikan laporan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa laporan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, baik dalam isi maupun cara penyajiannya. Oleh karena itu, penulis menerima saran dan kritik selama hal tersebut bersifat membangun guna perbaikan dimasa yang akan datang. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih……

Bandung, Juni 2009

Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN MOTTO ABSTRAK………………………………………………………………………...i KATA PENGANTAR……………………………………………………………ii DAFTAR ISI……………………………………………………………………..vi DAFTAR TABEL……………………………………………………………….xi DAFTAR GAMBAR ………………………………………………..…………xiii DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………….……….xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1

Latar Belakang Penelitian………………………………………………....1

1.2

Identifikasi Masalah……………………………………………….............5

1.3

Maksud dan Tujuan Penelitian………………………………………….....5

1.4

Kegunaan Penelitian……………………………………………….............6

1.5

Kerangka Pemikiran dan Hipotesis……………………………………......7

1.6

Lokasi dan Waktu Penelitian…………………………………………….10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1

Audit Manajemen………………………………………………………...11 2.1.1 Pengertian Audit Manajemen…………………………………….11 2.1.2 Tujuan Audit Manajemen………………………………………..12

2.1.3 Ruang Lingkup Audit Manajemen……………………………….13 2.1.4 Tahapan Audit Manajemen………………………………………14 2.1.5 Perbandingan antara Audit Manajemen dan Audit Finansial………………………………………………………….15 2.2

Audit Sumber Daya Manusia…………………………………………….16 2.2.1 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia…………………….......16 2.2.2 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia…………………………….19 2.2.3 Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia……………….......21 2.2.4 Manfaat Audit Sumber Daya Manusia……………………….......23 2.2.5 Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia………………………24

2.3

Produktivitas Sumber Daya Manusia…………………………………….29 2.3.1 Pengertian Produktivitas Sumber Daya Manusia………………...29 2.3.2 Unsur-unsur Produktivitas Sumber Daya Manusia…………........31 2.3.3 Pengukuran Produktivitas Sumber Daya Manusia……………….32 2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Sumber Daya Manusia………………………………………….................33

2.4

Pengaruh Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Sumber Daya Manusia……………………………………..............................................38

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1

Objek Penelitian……………………………………………….................40 3.1.1 Unit Penelitian……………………………………………............40

3.1.2 Populasi Penelitian……………………………………………….41 3.1.3 Sampel Penelitian………………………………………………...41 3.1.4 Teknik Sampling………………………………………………....42 3.1.5 Prosedur Pemilihan Objek Penelitian………………………….....43 3.2

Metode Penelitian………………………………………………...............43 3.2.1 Pendekatan Penelitian……………………………………………43 3.2.2 Operasional Variabel Penelitian………………………………….44 3.2.3 Model Penelitian………………………………………………....49 3.2.4 Sumber Data Penelitian…………………………………………..50 3.2.5 Teknik Pengumpulan Data……………………………………….50 3.2.6 Instrumen Penelitian……………………………………………...51 3.2.7 Analisis Data dan Rancangan Pengujian Hipotesis……………...51 3.2.7.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen…………51 3.2.7.2 Analisis Data……………………………………………..54 3.2.7.3 Rancangan Pengujian Hipotesis………………………….56 3.2.8 Proses Penelitian………………………………………………....60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1

Hasil Penelitian………………………………………………..................62 4.1.1 Gambaran Umum PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. ……………………………………………….......62 4.1.1.1 Sejarah Singkat PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk…………………………………………….62

4.1.1.2 Visi dan Misi PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. …………………………………………...63 4.1.1.3 Struktur Organisasi PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk……………………………………64 4.1.1.4 Aktivitas PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk……………………………………69 4.1.2 Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.……72 4.1.3 Produktivitas Sumber Daya Manusia PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. ……………...………………79 4.2

Pembahasan Penelitian……………………………………………….......80 4.2.1 Hasil Pengujian Data……………………………………………..80 4.2.1.1 Uji Validitas Variabel X………………………………….80 4.2.1.2 Uji Validitas Variabel Y………………………………….82 4.2.1.3 Uji Reliabilitas…………………………………………...84 4.2.2 Analisis Data………………………………………………..........86 4.2.2.1 Analisis Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. …………………………………………...86 4.2.2.2 Analisis Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk…………………………………………...100

4.2.2.3 Analisis Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Sumber Daya Manusia Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. ………………………………………………..........111

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1

Kesimpulan………………………………………………......................116

5.2

Saran………………………………………………................................117

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1

Karakteristik Perbedaan Audit Manajemen dengan Audit Finansial………………………………………………………….16

Tabel 3.1

Operasional Variabel Bebas (X)………………………………....45

Tabel 3.2

Operasional Variabel Terikat (Y)………………………………..47

Tabel 3.3

Kategori Koefisien Korelasi……………………………………...59

Tabel 4.1

Hasil Uji Validitas Variabel X…………………………………...81

Tabel 4.2

Hasil Uji Validitas Variabel Y…………………………………...83

Tabel 4.3

Hasil Uji Reliabilitas X dan Y…………………………………...86

Tabel 4.4

Hasil Penilaian dan Perhitungan Variabel X……………………..87

Tabel 4.5

Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 1)……………...88

Tabel 4.6

Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 2) ……………..89

Tabel 4.7


Tabel 4.8


Tabel 4.9


Tabel 4.10


Tabel 4.11


Tabel 4.12


Tabel 4.13


Tabel 4.14

Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 10) ……………95

Tabel 4.15


Tabel 4.16


Tabel 4.17


Tabel 4.18


Tabel 4.19


Tabel 4.20

Hasil Penilaian dan Perhitungan Variabel Y……………………101

Tabel 4.21

Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.1) …………….102

Tabel 4.22


Tabel 4.23


Tabel 4.24


Tabel 4.25


Tabel 4.26


Tabel 4.27


Tabel 4.28


Tabel 4.29


Tabel 4.30

Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.10) …………...107

Tabel 4.31


Tabel 4.32


Tabel 4.33


Tabel 4.34


Tabel 4.35


Tabel 4.36

Data Analisis Korelasi Spearman Rank………………………...112

Tabel 4.37

Faktor Koreksi Variabel X dan Y………………………………113

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1

Model Penelitian…………………………………………………49

Gambar 3.2

Proses Penelitian…………………………………………………61

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Formulir Permohonan Ijin Penyusunan Skripsi

Lampiran 2

Surat Tugas Membimbing Skripsi

Lampiran 3

Kartu Bimbingan Skripsi

Lampiran 4

Surat Permohonan Survey

Lampiran 5

Surat Penerimaan Penelitian Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

Lampiran 6

Struktur Organisasi PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

Lampiran 7

Struktur Organisasi Auditor Internal PT. Ultrajaya Milk Industry Tbk.

Lampiran 8

Kuisioner Penelitian

Lampiran 9

Tabel Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Variabel X

Lampiran 10 Tabel Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Variabel Y Lampiran 11 Uji Validitas Variabel X Lampiran 12 Uji Validitas Variabel Y Lampiran 13 Uji Reliabilitas Variabel X Lampiran 14 Uji Reliabilitas Variabel Y Lampiran15

Tabel Nilai-nilai Dalam Distribusi t

Lampiran 16 Lembaran Persetujuan Perbaikan

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Penelitian Dalam melaksanakan kegiatan operasinya, manajemen perusahaan tidak

dapat mengasumsikan bahwa segala sesuatu telah mereka lakukan dengan benar. Kenyataannya, manajemen perusahaan akan menghadapi kesalahan, bahkan berbagai kebijaksanaan yang tidak tepat atau ketinggalan jaman. Melalui pemeriksaan kegiatan-kegiatannya, manajemen perusahaan dapat lebih dini menemukan masalah-masalah sebelum hal itu menjadi lebih serius dan terlalu fatal bagi kelangsungan hidup perusahaan. Pemeriksaan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan manajemen dan kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah dikeluarkan oleh manajemen sering disebut dengan istilah audit manajemen. Audit

manajemen

merupakan

suatu

upaya

untuk

menilai

atau

mengevaluasi kualitas pengelolaan sumber daya organisasi oleh pihak manajemen dalam rangka mencapai tujuan perusahaan, dalam hal ini dalam hal ini untuk menilai bagian-bagian mana yang sudah baik atau masih lemah dengan tujuan untuk meningkatkan pengelolaan organisasi oleh pihak manajemen. Audit manajemen dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan, yaitu : 1.

Bertitik tolak dari fungsi-fungsi bisnis, seperti produksi, pemasaran, umum, sumber daya manusia, keuangan, akuntansi.

2.

Bertitik tolak dari fungsi manajemen yaitu perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian/pengawasan.

1

3.

Bertitik tolak dari arus sumber daya yaitu : manajemen, mesin (teknologi), material, uang, manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur yang penting dalam kegiatan

perusahaan. Tidak menjadi soal bagaimana hebatnya sistem kualitas manajemen, secara mutlak mereka semuanya tergantung pada kegiatan manusia dan usaha mereka untuk berhasil. Manusia merupakan penentu akhir (final determinants) dari bagaimana efektifnya sistem manajemen kualitas dalam praktek. Agar potensi sumber daya manusia ini dapat digunakan secara maksimal, diperlukam

suatu

pengelolaan

yang

baik,

meliputi

kebijakan-kebijakan

manajemen, prosedur maupun sistem yang diterapkan. Dalam suatu perusahaan, pengelolaan ini diserahkan kepada divisi sumber daya manusia/departemen personalia yang bertanggung jawab untuk mendapatkan, memberdayakan dan memelihara sumber daya manusia. Semakin pentingnya peran manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi telah mendorong munculnya upaya evaluasi terhadap pelaksanaan divisi tersebut. Bukan hal yang tidak mungkin, divisi sumber daya manusia melakukan penyimpangan dan kesalahan dalam pelaksanaan aktivitasnya, ataupun ketidaksesuaian dalam perumusan kebijakan, yang disebabkan adanya perubahanperubahan lingkungan. Dalam menjalankan operasinya perusahaan membutuhkan suatu sistem pemeriksaan, pengawasan dan pengendalian terhadap semua divisi yang ada di perusahaan tersebut, termasuk divisi sumber daya manusia. Pemeriksaan atau

2

Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh Satuan Pengawasan Intern (SPI), yang berkedudukan langsung di bawah Direktur Utama. Biasanya perusahaan besar memiliki banyak karyawan, oleh karena itu divisi sumber daya manusia dituntut agar dapat mengelola karyawannya secara efektif, efisien dan ekonomis. Seperti kita ketahui, akibat dari krisis yang melanda perekonomian Indonesia, menyebabkan turunnya kegiatan operasi perusahaan, yang dikarenakan menurunnya permintaan produk. Hal ini memberi dampak terhadap tenaga kerja, karena permintaan yang menurun dan biaya-biaya meningkat, menyebabkan perusahaan melakukan pengurangan biaya-biaya, termasuk biaya tenaga kerja. Satu-satunya jalan yang harus ditempuh perusahaan adalah melakukan pengurangan atau perampingan tenaga kerja. Ada beberapa fenomena yang menarik terjadi pada dunia kerja saat ini, antara lain, dengan semakin bertambahnya perusahaan di Indonesi menyebabkan perusahaan harus mampu mempertahankan tenaga kerjanya yang profesional dan produktif agar tidak tertarik untuk pindah keperusahaan lain. Fenomena lainnya yaitu penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Hal ini akan menghambat usaha peningkatan produktivitas, karena kurangnya penguasaan karyawan akan bidang ilmu yang melatar belakangi pekerjaannya. Perusahaan juga harus memperhatikan tingkat kepuasan karyawannya, agar para karyawannya dapat bekerja lebih produktif. Sebagaimana yang sering terdengar : karyawan yang produktif adalah mereka yang merasa bahagia dalam pekerjaannya. Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA (1997) menyebutkan ada empat

3

hal yang menjadi indikator bahagia tidaknya para karyawan yaitu : tingkat produktivitas yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah, tingkat perpindahaan pegawai yang rendah, dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya yang penting adalah kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Banyak aktivitas yang merupakan pelaksanaan dari manajemen sumber daya manusia, yang akan berdampak dalam peningkatan produktivitas. Dimulai dengan pengadaan sumber daya manusia (recruitment) berdasarkan deskripsi jabatan untuk menentukan kompensasi yang diberikan, sampai dengan kegiatan pemeliharaan sumber daya manusia yang diperolehnya, yang pada akhirnya nanti terhadap pengelolaan tersebut akan ditanyakan apakah para pekerja sudah bekerja secara efektif untuk mencapai tujuan perusahaan; atau dengan kata lain apakah sumber daya manusia telah dimanfaatkan secara optimal. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia marupakan suatu pemeriksaan pengelolaan yang menekankan pada segi efektifitas dan efisiensi. Dengan dilaksanakannya audit manajemen sumber daya manusia, maka akan mendorong divisi sumber daya manusia menjadi lebih efektif dan efisien. Pada akhirnya, dengan semakin baiknya divisi ini maka produktivitas sumber daya manusia yang dimiliki diharapkan dapat meningkat. Untuk mencapai pemeliharaan yang obyektif dari berbagai sumber tenaga manusia yang baik dalam organisasi, bagian divisi sumber daya manusia secara langsung maupun tidak langsung bertanggung jawab untuk meningkatkan cara kerja dari berbagai divisi yang berbeda-beda. Oleh karena itu, dengan diadakannya pemeriksaan atas kinerja (evaluation of performance) divisi sumber

4

daya manusia, akan diketahui bagaimana tingkat produktivitas sumber daya manusia di perusahaan. Berdasarkan permasalahan tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang dituangkan dalam judul : “PENGARUH PELAKSANAAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP TINGKAT PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA”

1.2

Identifikasi Masalah Sesuai dengan latar belakang penelitian di atas, maka masalah-masalah

dalam penelitian ini diidentifikasikan sebagai berikut : 1. Bagaimana pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. 2. Bagaimana Produktivitas Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. 3. Apakah

pelaksanaan

Audit

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

mempunyai pengaruh terhadap tingkat Produktivitas Sumber Daya manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

1.3

Tujuan Penelitian Dari permasalahan yang telah diidentifikasikan di atas, maka tujuan

dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut :

5

1. Untuk mengetahui pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. 2. Untuk mengetahui Produktivitas Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. 3. Untuk mengetahui pengaruh Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

1.4

Kegunaan Penelitian Pelaksanaan penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai

berikut : 1. Bagi Penulis, penelitian ini dapat memberikan pengetahuan yang mandalam mengenai Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia yang diterapkan oleh perusahaan. 2. Bagi Perusahaan, Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi tambahan atupun masukan-masukan yang membangun terutama mengenai pengaruh Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia. 3. Bagi Pihak Lain, penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang membutuhkan sebagai ilmu pengetahuan dan wawasan.

6

1.5

Kerangka Pemikiran dan Hipotesis Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang tidak dapat

diabaikan dalam suatu organisasi. Dapat dikatakan bahwa manusia adalah sumber daya perusahaan yang sangat vital, karena sumber daya yang lain seperti modal dan teknologi tidak akan berjalan jika tidak ada sumber daya manusia yang andal. Manajemen

sumber

daya

manusia

adalah

penarikan,

seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Masalah-masalah yang dihadapi manajemen sumber daya manusia saat ini menjadi lebih kompleks, karena manajemen harus menghadapi kemajuan teknologi, pembatasan oleh berbagai peraturan pemerintah, semakin tingginya tingkat pendidikan karyawan, peningkatan heterogenis angkatan kerja, pelonjakan biaya-biaya personalia dan penurunan produktivitas. Semakin pentingnya peran fungsi manajemen sumber daya menusia, maka diperlukan suatu pemeriksaan atau penilaian terhadap aktivitas-aktivitas dan kebijakan-kebijakan personalia. Evaluasi atau penilaian terhadap manajemen sumber daya manusia ini dilakukan dengan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia. Perkembangan audit manajemen didorong oleh semakin disadarinya oleh perusahaan bahwa tanpa mengurangi arti pentingnya audit keuangan, diperlukan suatu bentuk audit lain guna menghadapi tuntutan peningkatan efisiensi, efektivitas, dan kehematan (ekonomis), Dengan kata lain, dibutuhkan konsep pemeriksaan yang preventif dan konstruktif terhadap kinerja manajemen, yang melibatkan beberapa penilaian terhadap semua aspek pemanfaatan sumber

7

daya, hasil kerja dan manfaat, yang mana kebutuhan ini tidak akan terpenuhi oleh audit finansial. Willy Susilo dalam bukunya Audit SDM mengemukakan bahwa : “Audit Manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi secara keseluruhan untuk menilai unsur-unsur manajemen apakah telah direncanakan, dijalankan dan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan benar sehingga organisasi melalui fungsinya dapat mencapai tujuan yang direncanakan.” (2002:52) Sedangkan pengertian Audit Sumber Daya Manusia Menurut Willy Susilo dalam bukunya “Audit SDM” yaitu : “Audit SDM adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas, dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.” (2002:63) Adapun produktivitas sumber daya manusia berkaitan erat dengan pengelolaan sumber daya manusia, dimana manajemen sumber daya manusia yang tidak akan selalu memperhitungkan pencapaian produktivitas dalam setiap kebijakan, prosedur maupun sistem yang meliputinya. Menurut Elwood I Miller dalam bukunya Responsibility Accounting and Performance Evaluation, mengatakan : “Produktivitas adalah hubungan input dan output yang digunakan untuk mengevaluasi produktivitas tenaga kerja, mesin dan modal. Output berupa value added, yaitu penjualan yang sudah dimodifikasi, sedangkan input dapat berupa nilai gaji yang dibayarkan dikurangi depresiasi.” (1982:134) Berdasarkan pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa produktivitas merupakan perbandingan dari jumlah barang yang diproduksi dengan jumlah

8

sumber daya yang dipakai untuk memproduksi. Biasanya, jika kita berbicara tentang produktivitas sumber daya manusia (tenaga kerja) secara spesifik yang di maksud adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam orang). Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengungkapkan bahwa produktivitas dapat ditonjolkan hal-hal berikut : 1. Sorotan perhatian ditujukan kepada maksimalisasi hasil kerja, misalnya dalam bentuk barang atau jasa. 2. Maksimalisasi hasil kerja itu disesuaikan dengan penggunaan sumber daya, dana, sarana dan prasarana lainnya yang jumlahnya dengan sengaja ditentukan dan dibatasi. (2007:21) Dalam bukunya Audit SDM, Willy Susilo mengatakan bahwa tujuan audit sumber daya manusia sebagai berikut : “Tujuan audit SDM adalah mengendalikan kegiatan organisasi melalui fungsi pemeriksaan dan penilaian terhadap permasalahan organisasi (ketaatan, efektivitas dan efisiensi) yang disoroti dari dimensi SDM agar sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan dapat dipastikan tercapai.” (2002:66) Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa audit SDM berfokus pada pencarian data dan informasi tentang permasalahan organisasi dan prosfektif SDM. Masalah-masalah yang secara langsung atau tidak langsung dapat mengakibatkan kegagalan organisasi dapat diidentifikasikan sedini mungkin melalui proses audit sehingga manajemen dapat segera memberikan perhatian dan tindakan koreksi dapat segera diambil. Bila informasi temuan audit ditindaklanjuti maka diharapkan dampaknya adalah perolehan nilai manfaat bagi organisasi.

9

Willy Susilo dalam bukunya Audit SDM mengungkapkan bahwa : “Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi secara keseluruhan untuk menilai unsur-unsur manajemen apakah telah direncanakan, dijalankan dan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan benar sehingga organisasi melalui fungsi-fungsinya dapat mencapai tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi PQCDSME – Productivity (produktivitas) – Quality (mutu) – Cost (biaya) – Delivery (waktu penyampaian) – Safety (keselamatan) – Morale (etos kerja) – Enviroment (lingkungan) – secara efektif dan efisien.” (2002:53) Dari penjelasan tersebut di atas dikatakan bahwa salah satu tujuan dari audit manajemen adalah tercapainya produktivitas. Karena audit sumber daya manusia merupakan bagian dari audit manajemen, maka hal ini menyatakan bahwa audit manajemen sumber daya manusia ada kaitannya dengan tingkat produktivitas sumber daya manusia. Seperti yang diungkapkan oleh Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA “bahwa kegiatan bagian kepegawaian pasti berpengaruh terhadap seluruh aspek kekaryaan para pegawai, berbagai kegiatan tersebut mutlak perlu diaudit guna lebih menjamin agar seluruh kegiatan satuan kerja tersebut mendorong cara kerja yang efisien, efektif dan produktif”. Berdasarkan uraian di atas, penulis menarik suatu hipotesis bahwa: “jika perusahaan melaksanakan audit manajemen sumber daya manusia dengan baik maka akan mempengaruhi tingkat produktivitas sumber daya manusia”.

1.6

Lokasi dan Waktu Penelitian Dalam hal ini penulis melakukan penelitian pada PT. Ultrajaya Milk

Industry & Trading Company Tbk. Penelitian ini dilakukan pada 24 Maret 2009 s/d selesai.

10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Audit Manajemen

2.1.1

Pengertian Audit Manajemen Audit manajemen seringkali diartikan sama dengan audit operasional.

Pengertian sederhana dari audit manajemen adalah investigasi dari suatu organisasi dalam semua aspek kegiatan manajemen dari yang paling tinggi sampai dengan ke bawah dan pembuatan laporan audit mengenai efektifitasnya atau dari segi profitabilitas dan efisiensi kegiatan bisnisnya. Sedangkan pengertian sederhana audit operasional adalah uraian aktifitas perusahaan yang sistematis dalam hubungannya dengan tujuan untuk melihat, mengidentifikasikan peluang perbaikan, atau mengembangkan rekomendasi untuk perbaikan. Jelas kedua pengertian serupa karena pemeriksaan manajemen dilakukan saat manajemen beroperasi. Ada beberapa pendapat mengenai definisi audit manajemen, di antaranya sebagai berikut : Willy Susilo dalam bukunya “Audit SDM”, menyatakan bahwa : “Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi secara keseluruhan untuk menilai unsur-unsur manajemen apakah telah direncanakan, dijalankan dan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan benar sehingga organisasi melalui fungsi-fungsinya dapat mencapai tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi PQCDSME – Productivity (produktivitas) – Quality (mutu) – Cost (biaya) – Delivery (waktu penyampaian) – Safety (keselamatan) – Morale (etos kerja) – Enviroment (lingkungan) – secara efektif dan efisien.” (2002:53)

11

Sedangkan Sukrisno Agoes dalam bukunya “Auditing” (Pemeriksaan Akuntan) oleh Kantor Akuntan Publik mengemukakan : “Management Audit, disebut juga Operational Audit, Functional Audit, System Audit, adalah suatu pemeriksaan terhadap kegiatan operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan kebijakan manajemen, untuk mengetahui apakah kegiatan operasi tersebut sudah dilakukan secara efektif, efisien dan ekonomis.” (1996:173)

2.1.2

Tujuan Audit Manajemen Audit manajemen sangat berperan bagi perusahaan dalam menilai aktivitas

dari sudut pandang efisiensi, efektivitas dan kehematan. Dalam melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian agar lebih memusatkan perhatiannya pada pencapaian tujuan-tujuan perusahaan yang meliputi sasaran strategi, auditor manajemen dapat mengembangkan teknik-teknik pemeriksaan yang semakin baik dan juga dapat memberikan pertimbangan bagi manajemen dalam pengambilan keputusan untuk mencapai hasil yang lebih baik. Menurut AICPA yang dikutip oleh Amin Widjaja dalam bukunya “Auditing Kontemporer” tujuan dari pelaksanaan Audit manajemen adalah sebagai berikut: “Tujuan pelaksanaan audit manajemen adalah untuk memeriksa dan menilai operasi perusahaan serta prosedur pelaksanaannya, juga menyangkut pemberian informasi kepada manajemen tentang masalah-masalah operasi yang diperlukan untuk melakukan koreksi dalam peningkatan, penghematan dan produktivitas.” (2000:275)

12

Berdasarkan penjelasan di atas, maka tujuan audit manajemen tidak hanya ingin mendorong dilakukannya tindakan korektif tetapi juga menghindari kemungkinan terjadinya kekurangan atau kelemahan di masa yang akan datang dan menghasilkan perbaikan bagi pengelolaan operasi perusahaan yang telah direncanakan dan ditetapkan dengan cara memberikan rekomendasi sebagai hasil pemeriksaan.

2.1.3

Ruang Lingkup Audit Manajemen Ruang lingkup audit manajemen cukup luas dan harus mencakup semua

operasi perusahaan. Oleh karena itu tidak terbatas pada masalah akuntansi, catatan dan dokumen-dokumen saja. Ruang lingkup audit manajemen yang menyeluruh atas kegiatan, program dan fungsi perusahaan oleh R.A Supriyono dalam bukunya “Pemeriksaan Manajemen dan Pengawasan Pemerintah Indonesia” sebagai berikut: “Ruang lingkup pemeriksaan mencakup terhadap: 1. Keuangan dan ketaatan pada peraturan 2. Efisiensi dan efektivitas 3. Hasil dan program” (1990:7) Ruang lingkup di atas dapat diuraikan sebagai berikut: 1. Pemeriksaan keuangan dan ketaatan pada peraturan Dalam pemeriksaan ini mencakup semua kekayaan perusahaan, operasi, fungsi atau bagian dari pertanggungjawaban perusahaan. 2. Pemeriksaan Efektivitas dan efisiensi

13

Dalam kegiatan pemeriksaan perusahaan harus mampu menjaga sumber daya yang dimiliki, menggunakannya pada kapasitas yang wajar dan dengan cara-cara yang efektif dan efesiensi. 3. Hasil dan Program Dalam pemeriksaan hasil dan program ini, seorang pemeriksa harus bisa meyakinkan apakah program yang telah dijalankan dapat memperoleh hasil dan manfaat sesuai dangan tijuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dari hal-hal yang ditentukan pada pelaksanaan program tersebut, dapat ditentukan kegiatan atau bagian apa yang menjadi fokus pemeriksaan (critical area), karena audit manajemen dilakukan untuk mengevaluasi pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan koordinasi serta pengawasan terhadap bidang-bidang operasi tertentu menjadi critical area.

2.1.4

Tahapan Audit Manajemen Menurut Michell Suharli dalam jurnalnya yang berjudul “Audit Finansial,

Audit Manajemen, dan Sistem Pengendalian Intern” menyatakan bahwa: “Pelaksanaan audit manajemen dibagi 5 tahap yaitu : 1. Mendefinisikan Ruang Lingkup Audit Melakukan musyawarah dan perjanjian antara pihak manajemen dengan auditor tentang tujuan dan ruang lingkup audit manajemen. 2. Perencanaan, Persiapan dan Pengorganisasian Tim audit manajemen akan menyusun suatu perencanaan pelaksanaan audit untuk dapat dipahami seluruh anggota tim audit. Perencanaan harus memuat target yang hendak dicapai setiap tahapan atau berdasarkan periode tertentu. Tim audit mulai mempersiapkan dokumen-dokumen penunjang. 3. Pengumpulan dan pemuktahiran Data Relevan

14

Memulai usaha pengumpulan data yang relevan dengan audit yang sedang dilaksanakan. Data tersebut selanjutnya didokumentasikan dan dimuktahiran setiap ada data baru (novum). 4. Analisa dan Riset Menganalisa dan mengadakan penelitian serta evaluasi atas data relevan yang telah tersedia. Menganalisa dalam arti membandingkan kriteria yang ditetapkan dengan kondisi awal. 5. Pelaporan Pelaporan audit adalah hasil perbandingan antar kriteria dengan aktual. Laporan audit manajemen merupakan ringkasan kegiatan audit yang dilaksanakan dalam bentuk rekomendasi perbaikan operasional organisasi.”

2.1.5

Perbandingan antara Audit Manajemen dan Audit Finansial Persamaan antara audit manajemen dan audit finansial adalah melakukan

evaluasi secara sistematik terhadap objek audit dan harus dilakukan oleh auditor yang kompeten dan independen. Perbedaannya yaitu, Audit Finansial membatasi diri pada pemeriksaan atas kewajaran praktek akuntansi berdasarkan standar akuntansi yang diterima umum. Artinya Audit Finansial memverifikasi apakah laporan keuangan yang memuat informasi historis telah disajikan secara wajar. Sedangkan audit manajemen mnggunakan data operasi termasuk data keuangan untuk memberi masukan bagi manajemen. Artinya audit manajemen menekankan pada rekomondasi perbaikan operasional mencakup setiap aspek ekonomis, efisiensi, dan efektifitas operasional perusahaan. Berikut beberapa karakteristik perbedaan audit manajemen dengan audit finansial yaitu :

15

Tabel 2.1 Karakteristik Perbedaan Audit Manajemen dengan Audit Finansial No Karakteristik Audit Manajemen Audit Finansial Tujuan

1

Menilai

ekonomisasi, Memberikan opini

efisiensi, dan operasional Ruang lingkup

2

Melakukan

audit

atas Melakukan audit atas data

operasi atau fungsi Standar Penilaian

3

Berdasarkan

atau catatan keuangan

Prinsip Berdasarkan

operasional manajemen

akuntan

yang

prinsip berlaku

umum Pengguna

4

Untuk

membantu Berguna bagi pihak luar

manajemen (Intern)

organisasi (ekstern)

(Michell Suharli)

2.2

Audit Sumber Daya Manusia

2.2.1

Pengertian Audit Sumber Daya Manusia Audit sumber daya manusia merupakan salah satu aktivitas audit

operasiaonal yang dilakukan seseorang atau kelompok yang independen untuk mengevaluasi atau mengukur perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan. Willy Susilo dalam bukunya “Audit SDM” menyatakan bahwa : “Audit SDM adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas, dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.” (2002:63)

16

Sedangkan Veitzhal Rivai dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan” mengemukakan bahwa : “Audit Sumber Daya Manusia adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan sumber daya manusia dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dengan menitik beratkan pada peningkatan atau perbaikan kegiatan.” (2004:550) Berdasarkan pengertian di atas, terdapat beberapa butir penting mengenai audit sumber daya manusia, antara lain : 1. Audit sumber daya manusia adalah kegiatan pemeriksaan dan penilaian artinya merupakan sebuah proses mencari dan mengumpulkan data dan informasi faktual, signifikan dan relevan sampai pada tahap pengambilan keputusan yang didasarkan pada hasil verifikasi dan penilaian auditor. 2. Auditor memerlukan data. Data adalah fakta yang merupakan realita atau keadaan yang sebenarnya yang ada atau dapat dibuktikan bener-benar ada atau terjadi. 3. Data yang diperlukan oleh auditor adalah data yang relevan dan signifikan, artinya data yang ada hubungannya dengan permasalahan SDM atau kapantingan

perusahaan

secara

keseluruhan

dan

dapat

menjelaskan

permasalahan secara lebih terarah dan mendalam. 4. Audit sumber daya manusia dilakukan secara sistematis, artinya dilakukan dengan pola logika dan menetapkan azas-azas manajemen. Audit SDM direncanakan, dievaluasi dan hasilnya ditindak lanjuti.

17

5. Audit sumber daya manusia dilakukan secara objektif, artinya auditor sedapat mungkin meminimalkan unsur subjektivitas dalam interaksi pemeriksaan tidak mencampur aduk fakta dengan opini. 6. Kegiatan audit terdokumentasi, artinya semua yang dilakukan dalam proses audit secara keseluruhan mulai dari perencanaan audit, pelaksanaan, pelaporan dan hasil tindak lanjut hasil audit oleh auditee harus dicatat dan catatan dikelola dengan baik sehingga mudah ditemukan sewaktu-waktu diperlukan. 7. Keluaran dari kegiatan audit sumber daya manusia adalah infermasi yang disimpulkan dari data dan fakta yang telah dikumpulkan dan diolah sehingga menjadi lebih informative dan mengandung informasi penting untuk diberikan perhayian dan ditindaklanjuti oleh auditee atau oleh manajemen. 8. Audit sumber daya manusia dilakukan untuk mengetahui dipenuhi tidaknya azas kesesuaian, artinya audit diarahkan untuk mengetahui tingkat ketaatan terhadap persyaratan-persyaratan yang wajib dipenuhi dalam pengelolaan sumber daya manusia. 9. Audit sumber daya manusia dilakukan untuk memeriksa efektivitas dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia, artinya diarahkan selain pada aspek ketaatan azas dan pencapaian tujuan juga diarahkan untuk menilai tingkat efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia. 10. Audit sumber daya manusia dimaksudkan untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupuan tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa audit sumber daya manusia adalah pemeriksaan dan penilaian kualitas secara menyeluruh terhadap aktivitas

18

pengelolaan sumber daya manusia yang tujuannya untuk menilai efektivitas, efisiensi dan kesesuaian dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam mendukung pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan. Veithzal Rivai dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, mengemukakan bahwa: “Audit sumber daya manusia dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi, antara lain: 1. Ketika dirasa perlu oleh manajemen puncak 2. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memakai suatu tinjauan 3. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas departemen sumber daya manusia. 4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang memakai konviderasi ulang manajemen sumber daya manusia. 5. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan praktik dari sumber daya manusia perusahaan.” (2004:551)

2.2.2

Tujuan Audit Sumber Daya Manusia Audit merupakan kegiatan yang berorientasi pada tujuan, yang tujuannya

sendiri adalah mencari nilai manfaat. Seorang auditor perlu memahami juga mengingat kebijakan dan tujuan audit itu sendiri. Audit sumber daya manusia sendiri bukanlah tujuan, melainkan suatu instrumen untuk membantu mencapai tujuan. Tujuan audit sumber daya manusia adalah membantu memecahkan masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dalam perspektif sumber daya manusia untuk memastikan tercapainya tujuan organisasi secara fungsional maupun secara keseluruhan, baik untuk saat ini maupun untuk masa yang akan datang. Malayu S.P. Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” mengemukakan tujuan audit sumber daya manusia sebagai berikut:

19

“Tujuan Audit SDM: 1. Untuk mengetahui apakah dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana 2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu 3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan 4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan 5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutsi vertikal, horizontal dan atau alih tugas bagi karyawan 6. untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja dan disiplin karyawan 7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikan dapat dilakukan secepatnya 8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan, mungkin pengembangan (pelatihan dan pendidikan) 9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka 10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa yang akan datang 11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan”. (2003:260) Sedangkan menurut Veithzal Rivai dalam bukunya “Mananjemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, tujuan audit sumber daya manusia adalah sebagai berikut: “Tujuan audit SDM adalah untuk mengevaluasi kegiatan SDM dengan maksud untuk: 1. Menilai efektivitas sumber daya manusia 2. Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki 3. mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan 4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk melaksanakan perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit ini hendaknya mencakup evaluasi terhadap fungsi SDM. (2004:567) Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa audit sumber daya manusia berfokus pada pencarian data dan informasi tentang permasalahan organisasi dari perfektif sumber daya manusia. Masalah-masalah yang secara langsung atau secara tidak langsung dapat mengakibatkan kegagalan organisasi

20

dapat diidentifikasi sedini mungkin melalui proses audit sehingga manajemen dapat segera memberikan perhatian dan tindakan koreksi dapat segera diambil. Dengan

kata

lain,

tujuan

audit

sumber

daya

manusia

adalah

mengendalikan kegiatan organisasi melalui kegiatan pemeriksaan dan penilaian terhadap permasalahan organisasi yang disoroti dari dimensi sumber daya manusia agar sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan dapat dipastikan tercapai.

2.2.3

Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia Penetapan ruang lingkup audit sumber daya manusia sangat luas, dapat

mencakup seluruh pemeriksaan pengelolaan sumber daya manusia secara keseluruhan atau hanya sebagian tertentu saja dari fungsi manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Semua tergantung pada penugasan pemeriksaan dan kebutuhan dari manajemen perusahaan. Menurut Willy Susilo dalam bukunya “Audit SDM” mengemukakan ruang lingkup audit sumber daya manusia sebagai berikut: “Lingkup audit SDM sama dengan luasnya manajemen SDM itu sendiri. Artinya semua aspek manajemen SDM mulai dari strategi, kebijakan, filosopi, prinsip-prinsip, sampai fungsi spesifik manajemen sumber daya manusia bisa mencapai target audit”. (2002:67) Menurut Veithzal Rivai dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”, ruang lingkup audit sumber daya manusia sebagai berikut: a. Ruang Lingkup Audit harus mencakup pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan efektivitas sistem pengendalian intern perusahaan dan kualitas

21

b.

c. d.

e.

f.

manajemen dalam melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Tingkat kepercayaan dan integritas infomasi Auditor harus menelaah tingkat kepercayaan, integritas informasi keuangan maupun operasional, sarana serta cara-cara yang digunakan untuk mengidentifikasi, mengukur, menggolong-golongkan, dan melaporkan informasi tersebut. Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana, prosedur-prosedur, ketentuan-ketentuan dan peraturan-peraturan yang berlaku. Perlindungan atas harta perusahaan. Auditor harus menelaah cara-cara untuk melindungi harta perusahaan dari segala bentuk kerugian seperti pencurian, kebakaran dan perbuatan-perbuatan yang tidak semestinya. Penggunaan sumber-sumber daya secara efisien dan efektif. Auditor harus menilai tingkat efektif dan efisiensi penggunaan sumber daya yang ada. Disamping itu manajemen bertanggung jawab menyusun suatu standarstandar kegiatan usaha untuk mengukur kegiatan-kegiatan penggunaan sumber-sumber daya secara efektif dan efisien. Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan usaha atau program perusahaan. (2004:557) Sedangkan Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber

Daya Manusia” menyatakan bahwa ruang lingkup audit sumber daya manusia, cara, sistem, metode penilaian, dan penialaian harus diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka mengetahuinya . Ruang lingkup sumber daya manusia tersebut yaitu what, why, where, when, who, and how atau disingkat 5W+1H. “Ruang Lingkup Audit SDM: a. What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan, kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, royalitas, saat sekarang, potensi akan datang, sifat dan hasil kerjanya. b. Why (mengapa) dinilai, yaitu untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, kepentingan, pengembangan, dan lain-lain c. Where (di mana) dinilai, yaitu di dalam atau di luar pekerjaan d. When (kapan) dinilai, yaitu secara formal dan informal e. Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan langsungnya, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan”. (2003:261)

22

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan ruang lingkup audit adalah pembatasan objek-objek perhatian yang direncanakan akan diaudit dalam suatu siklus audit tertentu. Seorang auditor harus dapat membatasi ruang lingkup audit sumber daya manusia yang sangat luas, bisa mencakup seluruh dimensi manajemen sumber daya manusia. Bila auditor tidak membatasi perhatiannya, maka akan membuat proses audit menjadi tidak tuntas dan hasilnyapun menjadi tidak berbobot.

2.2.4

Manfaat Audit Sumber Daya Manusia Audit sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi perusahaan atau

organisasi juga karyawan. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan di bawah ini: a. Manfaat audit sumber daya manusia bagi karyawan Informasi yang diperoleh melalui audit sumber daya manusia dapat dimanfaatkan untuk berbagai keperluan, misalnya untuk acuan dalam membuat kebijakan, melakukan perbaikan dan berbagai dasar pengambilan keputusan. Yang memanfaatkan hasil audit sumber daya manusia adalah pihak intern dan ekstern perusahaan. Diantaranya yang memerlukan atau menggunakan hasil audit sumber daya manusia adalah pihak pekerja. Menurut Malayu S.P Hasibuan dalam bukunya “Mananjemen Sumber Daya Manusia” para pekerja memerlukan hasil audit sumber daya manusia sebagai berikut: 1. Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan atau ingin mendapatkan nilai atau pujian dari hasil pekerjaannya. 2. Karyawan ingin mengetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik daripada karyawan yang lainnya.

23

3. Untuk kepentingan jasa dan promosinya. 4. Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya. (2003:260) b. Manfaat audit sumber maya manusia bagi perusahaan Informasi hasil audit dapat dimanfaatkan untuk berbagai keperluan, salah suatu manfaat audit yang paling sentral adalah sebagai dasar untuk mengambil keputusan, melakukan perbaikan, meningkatkan efisiensi dan efektivitas fungsi organisasi secara terperinci dapat dijelaskan bahwa pihak perusahaan memerlukan data dari hasil audit sumber daya manusia tersebut. Pengertian manfaat audit sumber daya manusia bagi perusahaan menurut Willy Susilo dalam bukunya “Audit SDM”, mengemukakan bahwa: “Audit SDM memberikan umpan balik berharga serta dampak psikologi dan motivasional untuk mengembangkan kompetensi individu dan memacu prestasi secara lebih terarah sesuai masukan objektif dari auditor. Misalnya dari hasil audit, auditor menyimpulkan bahwa kompetensi karyawan secara keseluruhan dalam suatu bagian dinilai masih jauh dari persyaratan maupun rencana pengembangan perusahaan.” (2002:70)

2.2.5

Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia Pelaksanaan audit sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Malayu

S.P Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” sebagai berikut: “Dilakukan langsung oleh atasan atau para manajer urusan sumber daya manusia, baik secara indiviadual maupun secara kolektif. Audit sumber daya manusia ini dilakukan secara formal maupun informal, baik langsung maupun tidak langsung (laporan tertulis).” (2003:260)

24

Menurut pendapat Willy Susilo dalam bukunya “Audit SDM”, berpendapat bahwa yang melakukan pengauditan sumber daya manusia ada empat bagian, yaitu sebagai berikut: 1. Dilakukan oleh auditor audit internal yang secara formal telah dibentuk dalam suatu perusahaan untuk melakukan audit SDM secara terencana pada seluruh fungsi organisasi baik dari fungsi SDM maupun pada fungsi non SDM. 2. Dilakukan oleh manajer SDM atau spesialis SDM yang ditunjuk untuk melakukan audit dibagian SDM, dengan pendekatan Self Assesment (penialaian sendiri). 3. Dilakukan oleh manajer SDM atau tenaga spesialis SDM senior terhadap fungsi-fungsi non SDM. 4. Dilakukan oleh tenaga ahli manajemen SDM dari luar perusahaan atas persetujuan pimpinan perusahaan. (2002:66)

Audit formal dilakukan oleh atasan langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Audit Informal dilakukan oleh masyarakat, sehingga tidak dapat memberikan sanksi, tetapi penilaiannya sangat objektif jadi perlu diperhatikan. Audit sumber daya manusia baru ada artinya jika ada tindak lanjut dari hasilnya. Hal ini perlu supaya karyawan termotivasi untuk meningkatkan disiplin, semangat kerja dan perilaku. Audit sumber daya manusia lebih menitikberatkan pada penyesuaian internal organisasi. Untuk mendapatkan hasil dari pengauditan yang akurat maka dibutuhkan independensi dalam proses pengauditan tersebut, untuk menjaga supaya hasil dari pengauditannya tetap akurat. Adapun pengertian independensi menurut the institute of internal auditor yang dikutip oleh Amir Abadi Yusuf dalam bukunya yang berjudul “Auditing Pendekata Terpadu” adalah sebagai berikut:

25

“Auditor Intern harus bersikap independen terhadap aktivitas yang mereka periksa. Auditor intern adalah independen apabila mereka dapat melaksanakan pekerjaan mereka secara bebas dan objektif. Independensi memungkinkan auditor intern menyampaikan pertimbangan yang tidak menyimpan yang perlu bagi pelaksanaan audit yang layak. Independensi dicapai melalui suatu organisasi dan objektivitas.” Sedangkan independensi menurut mulyadi dalam bukunya “Auditing”, mengemukakan bahwa: “Independensi berarti adanya kejujuran dalam diri auditor dalam mempertimbangkan fakta dan adanya pertimbangan yang objektif tidak memihak dalam diri auditor dalam merumuskan dan menyatakan pendapatnya.” (2002:26) Dari beberap definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa dalam menjalankan

tugasnya auditor

harus bebas dan

objektif, jujur

dalam

mempertimbangkan fakta dan tidak memihak dalam merumuskan dan menyampaikkan pendapatnya. Di dalam pelaksanaan audit sumber daya manusia ada beberapa proses pemeriksaan seperti yang diungkapkan oleh Willy Susilo dalam bukunya yang berjudul “Audit SDM” sebagai berikut: 1. Mengamati kegiatan 2. Meminta penjelasan atau menanyakan 3. Meminta peragaan 4. Menelaah dokumen 5. Memeriksa dengan daftar pemeriksa 6. Mencari bukti-bukti 7. Memeriksa silang 8. Mewawancarai Auditee 9. Melakukan survey dengan angket 10. Melengkapi informasi dari sumber luar 11. Menilai data dan fakta (menganalisa) 12. Menyimpulkan (2002:144)

26

Untuk dapat memahami mengenai masing-masing proses pelaksanaan proses audit sumber daya manusia di atas adalah sebagai berikut: 1. Mengamati kegiatan. Auditor dapat memulai tugasnya dengan mengamati atau melakukan observasi secara langsung atas aktivits-aktivitas organisasi dalam presfektif manajemen sumber daya manusia. 2. Meminta penjelasan atau menanyakan Auditor dapat menggali informasi dengan cara meminta penjelasan dari auditee mengenai objek-objek auditor yang telah direncanakan dalam lingkup audit. Pendekatan audit dengan meminta penjelasan adalah pendekatan audit yang paling mudah dilakukan, auditor bebas meminta penjelasan objek apapun yang dipandang relevan dan signifikan untuk menggali informasi. 3. Meminta peragaan Dalam kasus tertentu auditor dapat meminta auditee memperagakan suatu kegiatan yang sedang diamati. Melalui peragaan auditor bisa menilai apakah ada indikasi permasalahan yang perlu mendapat perhatian lebih lanjut. 4. Menelaah Dokumen Auditor dapat meminjam dokumen tersebut untuk dipelajari atau ditelaah apakah terdapat azas-azas yang tidak dipatuhi atau sudah usang, tidak relevan lagi dengan perkembangan keadaan atau kebutuhan organisasi. 5. Memeriksa dengan daftar pemeriksa

27

Auditor menyediakan daftar periksa yang mencakup objek-objek audit atau permasalahaan yang ingin diketahui. Dengan menggunakan daftar periksa auditor akan terbantu untuk mengingat aspek-aspek yang perlu ditanyakan kepada auditee selama proses audit. 6. Mencari bukti-bukti Selama dokumen itu dapat dikategorikan sebagai bukti-bukti objektif untuk menghindari pernyataan atau perdebatan dengan Auditee yang tidak perlu saat mendiskusikan temuan. 7. Memeriksa silang Auditor dapat mengumpulkan data dan informasi dari bagian-bagian lain sebagai bahan untuk menilai fakta-fakta yang ada pada suatu fungsi yang tengah diaudit. 8. Mewawancarai Auditee Auditor dapat mewawancarai beberapa personil dan unit yang sedang diperiksa untuk meminta penjelasan. 9. Melakukan survey dengan angket Auditor dengan perangkat angket survey dapat dilakukan untuk pengecekan hal-hal tertentu, misalnya mengenai tingkat-tingkat kepuasan kerja, efektivitas komunikasi, masalah kepemimpinan dan sebagainya. Audit SDM dengan cara survey melalui angket seperti ini tidak langsung menghasilkan informasi. 10. Melengkapi informasi dari sumber luar

28

Untuk memperoleh informasi tentang penyebab-penyebab tingginya angka karyawan yang keluar, auditor dapat mengumpulkan data primer secara internal dari karyawan dengan pendekatan-pendekatan tertentu. 11. Menilai data dan fakta Pada akhirnya auditor melakukan penilaian atau data dan informasi yang telah dikumpulkan sampai dapat ditarik suatu kesimpulan. 12. Menyimpulkan Berdasarkan data yang telah dikumpulkan dari berbagai kegiatan selama proses audit, diolah menjadi informasi dan akhirnya auditor harus menyimpulkan.

2.3

Produktivitas Sumber Daya Manusia

2.3.1

Pengertian Produktivitas Sumber Daya Manusia Sumber-sumber ekonomi yang digerakkan secara efektif memerlukan

keterampilan organisatoris dan teknis sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi. Artinya, hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah. Melalui berbagai perbaikan cara kerja, pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa dikurangi sejauh mungkin. Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat. Yang jelas, waktu tidak terbuang sia-sia, tenaga dikerahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha bisa terselenggara dengan baik, efektif dan efisien. Seperti yang diungkapkan oleh Drs. Muchdarsyah Sinungan dalam bukunya “Produktivitas Apa dan Bagaimana” bahwa:

29

“Dalam berbagai referensi banyak sekali pengertian mengenai produktivitas, yang dapat kita kelompokkan menjadi tiga, yaitu: a. Rumusan tradisional bagai keseluruhan produktivitas tidak lain ialah ratio dari pada apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan (input). b. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini. c. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni : investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset; manajemen; dan tenaga kerja.” (2005:16) Sedangkan Malayu S.P Hasibuan menyatakan bahwa: “Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output dengan input, dimana output-nya harus memiliki nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang lebih baik.”

(2003:94)

Menurut Sritomo yang dikutip oleh Gempur Santoso menyatakan bahwa: “Produktivitas kerja adalah rasio jumlah keluaran yang dihasilkan per total tenaga kerja yang dipekerjakan.”

(2004:90)

Sedangkan menurut Carter dan Usry yang dialih bahasakan oleh Krista menyatakan bahwa: “Produktivitas tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai suatu ukuran kinerja produksi menggunakan pengeluaran atas uasaha manusia sebagai tolok ukurnya. Hal ini merupakan jumlah barang dan jasa yang diproduksi oleh seorang pekerja. Dalam pengertian luas, Produktivitas dapat dijelaskan sebagai efisiensi dari konversi sumber daya menjadi komoditas dan/atau jasa.” (2004:356) Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan oleh para ahli di atas, dapat

disimpulkan

bahwa

produktivitas

sumber

daya

manusia

adalah

perbandingan antara output dan input yang dihasilkan oleh seorang pekerja atau karyawan.

30

2.3.2

Unsur-unsur Produktivitas Sumber Daya Manusia Sedarmayanti dalam bukunya “Sumber Daya Manusia dan produktivitas

kerja” menyatakan bahwa: “Produktivitas mempunyai unsur-unsur sebagai berikut: • Efisiensi: - Motivatif - Disiplin - Kreatif • Efektivitas: - Inovatif - Dinamis - Profesional - Berjiwa kejuangan.” Adapun penjelasan dari masing-masing unsur-unsur produktivitas di atas sebagai berikut: •

Unsur Efisiensi - Motivatif Motivatif adalah sikap mendorong orang lain untuk melakukan sesuatu - Disiplin Disiplin adalah peraturan tata tertib untuk mencapai perbaikan pekerjaan atau perubahan perilaku - Kreatif Kreatif adalah kemampuan menciptakan atau menghasilkan sesuatu yang membawa sifat baru atau mengkombinasikan idea atau metode yang lama dengan yang baru

•

Unsur Efektivitas - Inovatif

31

Inovatif

adalah

bersifat

memperkenalkan

sesuatu

yang

baru;

memperbaiki - Professional Professional

yaitu

memerlukan

kepandaian

khusus

untuk

menjalankannya - Berjiwa kejuangan Orang-orang yang mempunyai kemampuan melihat dan menilai kesempatan bisnis, mengumpulkan sumber daya yang dibutuhkan guna mengambil keuntungan dari padanya yang mengambil tindakan yang tepat guna memastikan kesuksesan.”

2.3.3

Pengukuran Produktivitas Sumber Daya Manusia Pengukuran produktivitas sumber daya manusia marupakan hal yang

sangat menarik, sebab mengukur hasil-hasil tenaga kerja manusia dengan segala masalah-masalah yang bervariasi pada suatu perusahaan atau organisasi selama periode antara perubahan-perubahan besar pada formal modal. Drs. Muchdarsyah Sinungan dalam bukunya “Produktivitas Apa dan Bagaimana” menyatakan bahwa: “Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda yaitu: 1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan-namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya. 2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit ( perorangan tugas, seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif.

32

3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan. (2005:25) Untuk

menyusun

perbandingan-perbandingan

ini

perlu

mempertimbangkan tingkat daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas. Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni produktivitas total dan produktivitas parsial.

Total produktivitas =

Hasil total Masukan total

Suatu rumus lain yang mengukur produktivitas secara parsial, yaitu : Produktivitas parsial =

Jumlah hasil produksi Masukan total

Produktivitas Tenaga Kerja =

Jumlah yang dihasilkan Jumlah masukan Tenaga Kerja

Drs. Muchdarsyah Sinungan (2005:23)

2.3.4

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Sumber Daya Manusia Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas sumber daya manusia,

baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, bahwa faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja adalah:

33

1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran dan dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim. 2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri. 3. Hubungan antara tenaga kerja dengan pimpinan organisasi tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu dan panitia mengenai kerja tunggal. 4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. 5. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dalam melakukan tugas. 6. Kewirausahaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha. Disamping hal tersebut menurut Sudarmayanti terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah: 1. Sikap mental 2. Pendidikan 3. Keterampilan 4. Manajemen 5. Hubungan industrial Pancasila 6. Tingkat penghasilan 7. Gizi dan kesehatan 8. Jaminan sosial 9. Lingkungan dan iklim kerja 10. Sarana produksi 11. Teknologi 12. Kesempatan berprestasi (2004:72)

34

Berikut uraian dari faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja di atas: 1. Sikap mental, berupa: a. Motivasi kerja b. Disiplin kerja c. Etika kerja 2. Pendidikan Pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pendidikan di sini dapat berarti pendidikan formal maupun nonformal. Tingginya kesadaran akan produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktiv. 3. Keterampilan Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja yang baik. Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan dan pengalaman. 4. Manajemen Pengertian manajemen di sini dapat berkaitan dengan sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf/bawahanya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktiv.

35

5. Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P) Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka akan: a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktiv sehingga produktivitas dapat meningkat. b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas. c. Menciptakan hakikat dan martabat pegawai sehingga mendorong mewujudkan jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas. 6. Tingkat penghasilan Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. 7. Gizi dan kesehatan Apabila pegawai dapat dipenuhi gijinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apabila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. 8. Jaminan sosial Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila

jaminan

sosial

pegawai

mencukupi

maka

akan

dapat

36

menimbulkan kesenangan kerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. 9. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang kerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan baik menuju kearah peningkatan produktivitas. 10. Sarana produksi Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas. Jika sarana yang digunakan kurang baik biasanya akan menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai. 11. Teknologi Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan: a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu c. Memperkecil terjadinya pemborosan barang sisa. Dengan memperhatikan hal tersebut maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas. 12. Kesempatan berprestasi Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi,

maka

akan

menimbulkan

dorongan

psikologi

untuk

37

meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. Tiap faktor dapat saling mempengaruhi satu sama lain terhadap peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung.

2.4

Pengaruh Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Sumber Daya Manusia Pengaruh Audit sumber daya manusia terhadap produktivitas sumber daya

manusia dikemikakan oleh beberapa pakar, seperti yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan, yaitu sebagai berikut: “Dalam rangka memberikan suatu kontribusi startegis dan tercapainya tujuantujuan lainnya, maka bidabg SDM harus manjunjung tinggi pentingnya faktor manusia bagi perkembangan perusahaan. Dengan kata lain, pengembangan produktivitas perusahaan salah satunya dapat dilakukan melaluai pendekatan SDMnya. Namun demikian, pengembangan produktivitas perusahaan melalui pendekatan SDM harus terintegrasi dengan pendekatan sistem yang ada secara keseluruhan. Dengan cara melakukan audit terhadap diri sendiri sebagai langkah pertama melakukan perbaikan yang terus menerus departemen SDM dapat menemukan dan memperbaiki masalah-masalah sebelum masalah tersebut serius.” (2004:547) Sedangkan menurut Willy Susilo dalam bukunya “Audit SDM” mengungkapkan bahwa : “Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi secara keseluruhan untuk menilai unsur-unsur manajemen apakah telah direncanakan, dijalankan dan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan benar sehingga organisasi melalui fungsi-fungsinya dapat mencapai tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi PQCDSME – Productivity (produktivitas) – Quality (mutu) – Cost (biaya) – Delivery (waktu penyampaian) – Safety (keselamatan) – Morale (etos kerja) – Enviroment

38

(lingkungan) – secara efektif dan efisien.” (2002:53) Dari penjelasan tersebut di atas dikatakan bahwa salah satu tujuan dari audit manajemen adalah tercapainya produktivitas. Karena audit sumber daya manusia merupakan bagian dari audit manajemen, maka hal ini menyatakan bahwa audit manajemen sumber daya manusia ada kaitannya dengan tingkat produktivitas sumber daya manusia. Berdasarkan hal itu juga dapat diketahui bahwa jika audit sumber daya manusia dilaksanakan dengan memadai akan berpengaruh terhadap produktivitas sumber daya manusia sesuai masukan objektif auditor. Maka secara sinergis akan terbentuk hasil kerja yang pada akhirnya akan menciptakan produktivitas yang memadai serta tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.

39

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1

Objek Penenlitian

3.1.1

Unit Penelitian Dalam melaksanakan penelitian ini sesuai dengan judul “Pengaruh

Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia”, maka unit penelitiannya adalah pelaksanaan audit sumber daya manusia dan tingkat produktivitas sumber daya manusia. Audit manajemen sumber daya manusia merupakan tindak lanjut dari realisasi atas perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan, di mana audit manajemen sumber daya manusia penting dan mutlak untuk dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan baik dan berperilaku sesuai dengan rencana perusahaan. Sedangkan produktivitas sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu ukuran kinerja produksi menggunakan pengeluaran atas uasaha manusia sebagai tolok ukurnya. Hal ini merupakan jumlah barang dan jasa yang diproduksi oleh seorang pekerja. Dalam pengertian luas, Produktivitas dapat dijelaskan sebagai efisiensi dari konversi sumber daya menjadi komoditas dan/atau jasa.

40

3.1.2

Populasi Penelitian Sugiono dalam bukunya “Metode Penelitian Bisnis”, mendefinisikan

populasi sebagai berikut : “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

(2003:55)

Populasi dalam penelitian ini yang sesuai dengan judul “Pengaruh Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia” adalah bagian-bagian yang terkait dengan pelaksanaan audit atau pemeriksaan sumber daya manusia dan produktivitas kerja di PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk., yaitu 10 (sepuluh) orang dari devisi internal audit dan 30 (tiga puluh) orang dari bagian SDM yang terdapat di PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

3.1.3

Sampel Penelitian Sampel dalam penelitian ini adalah orang-orang yang bertanggungjawab

atas pemeriksaan sumber daya manusia yaitu divisi internal audit, dan orangorang yang berhubungan dengan produktivitas kerja yaitu bagian SDM. Alasan peneliti melakukan sampel tersebut karena bagian tersebut dapat memberikan data-data informasi yang diperlukan untuk penelitian ini. Dengan berpedoman pada pendapat dari Winarko Surakhmat yang menyatakan bahwa:

41

“Untuk pedoman umum dapat dilakukan bahwa bila populasi di bawah 100 orang maka dapat digunakan sampel 50% dan jika di atas 100 orang sebesar 15%.”

(1994:2001)

Dengan demikian jumlah sampel yang diambil pada divisi internal audit sebesar 50% dari jumlah populasi, maka responden yang diambil adalah 10x50%= 5 orang. Sedangkan sampel yang diambil dari bagian SDM sebesar 50% dari jumlah populasi, maka responden yang diambil adalah 30x50%= 15 orang. Jadi jumlah keseluruhan yang dijadikan sampel adalah sebanyak 20 orang.

3.1.4

Teknik Sampling Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel dari suatu

populasi penelitian. Dalam pengambilan sampel, penulis menggunakan metode probabiliti sampling yang memberikan peluang yang sama bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel dengan jenis sampling acak sederhana (simple random sampling). Cara acak sederhana adalah sebuah sampel yang diambil sedemikian rupa sehingga setiap unit penelitian dari populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih sebagai sampel. Pengambilan sampel dengan metode ini memungkinkan penulis untuk melakukan penghitungan statistik untuk menentukan hubungan kedua variabel yang akan diteliti.

42

3.1.5

Prosedur Pemilihan Objek Penelitian Prosedur-prosedur yang dilakukan penulis dalam memilih objek penelitian

ini adalah sebagai berikut: 1. Penulis melakukan studi kepustakaan guna mendapatkan pemahaman serta gambaran mengenai teori-teori yang berhubungan dengan objek yang diteliti. 2. Penulis melakukan survey pendahuluan pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. untuk memperoleh objek-objek apa saja yang dapat diteliti. 3. Penulis mengajukan ususlan mengenai objek tersebut kepada Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan. Sampai pada akhirnya penulis mendapatkan persetujuan mengenai objek yang akan diteliti. 4. Penulis mengadakan penelitian di PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. untuk mendapatkan informasi dan data-data yang diperlukan sesuai dengan objek yang akan diteliti.

3.2

Metode Penelitian

3.2.1

Pendekatan Penelitian Dalam penelitian ini, pendekatan yang digunakan adalah metode

penelitian deskriptif kualitatif dengan pendekatan survey. Metode pendekatan deskriptif adalah metode penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan secara sistematis fakta atau karakteristik populasi tertentu atau bidang tertentu secara faktual dan cermat yang kemudian akan dianalisis dengan pendekatan kuantitatif yaitu dengan menggunakan statistik. Sementara metode penelitian dengan

43

pendekatan survey merupakan suatu metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar atau kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antara variabel sosiologis maupun psikologis (Sugiono, 2002:7). Pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh melalui survey dengan proses pengambilan sampel dari suatu populasi serta kuisioner sebagai alat pengumpulan data. Dengan responden pada bagian internal audit dan orang-orang yang berhubungan dengan produktivitas sumber daya manusia. Sedangkan hipotesis yang akan diuji dengan menggunakan tes statistik non parametrik.

3.2.2

Operasional Variabel Penelitian Berdasarkan judul “Pengaruh Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber

Daya Manusia Terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia” maka terdapat dua Variabel yaitu: 1.

Variabel Bebas (Independen Variabel) Yaitu variabel yang sifatnya menerangkan variabel lain yang tidak bebas. Berdasarkan judul di atas, maka yang menjadi variabel bebas adalah Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X).

2.

Variabel Terikat (Dependen Variabel) Yaitu Variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya yang sifatnnya bebas. Berdasarkan judul diatas, maka yang menjadi variabel terikat adalah Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia (Y)

44

Tabel 3.1 Operasional Variabel Bebas (X) Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Variabel

Sub Variabel

Indikator

Skala Pengukuran

Audit Tujuan Audit SDM Manajemen Sumber Daya Manusia (X)

1. Untuk mengetahui Ordinal apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang ditetapkan 2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat mnyelesaikan job description‐nya dengan baik dan tepat waktu 3. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan 4. Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan 5. Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical, horizontal dan atau alih tugas bagi karyawan 6. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja dan

45

disiplin karyawan 7. Untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikan dapat dilakukan secepatnya 8. Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan mengikuti pengembangan (pelatihan dan pendidikan) 9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka 10. Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa yang akan datang 11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana SDM apakah sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan kembali

Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia, Malayu S.P Hasibuan, 2003

46

Tabel 3.2 Operasional Variabel Terikat (Y) Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia Variabel

Sub Variabel

Indikator

Skala Pengukuran

Tingkat • Efisiensi Produktivitas - Motivatif Sumber Daya Manusia (Y)

Ordinal Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan : - Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen - Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif - Jenjang karier yang jelas Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja : - memperoleh kebanggaan menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja Kebutuhan untuk berafiliasi : - Rasa aman dalam bekerja - Lingkungan kerja yang menyenangkan

-

Disiplin

-

Konsekuen Konsisten Bertanggung jawab atas tugas yang diberikan kepadanya

-

Kreatif

-

Dapat menggabungkan berbagai pengetahuan untuk memecahkan 47

-

• Efektivitas - Inovatif

permasalahan yang kompleks Dapat memperlihatkan kemampuan, kecerdikan, dan pengalamannya di dalam meningkatkan kinerja perusahaan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai

Ordinal -

Dapat memunculkan gagasan atau ide-ide baru

-

Dinamis

-

Pekerjaan yang dilakukan terarah dan berkesinambungan

-

Profesional

-

Mampu melaksanakan pekerjaannya dengan skill dan keahlian yang dimilikinya dan selalu memperdalam kemampuan dalam bidangnya

-

Berjiwa Kejuangan

-

Mampu berbagai didalam tugasnya

-

Dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik

menjawab tantangan menjawab

Sumber : -Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Sedarmayanti, 2001 -Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya, Triton PB, 2005

48

3.2.3

Model Penelitian Model penelitian merupakan abstrak dari fenomena-fenomena yang

sedang diteliti. Sesuai dengan judul penelitian yaitu “Pengaruh Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia”, maka model penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut:

Gambar 3.1 Model Penelitian Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X)

Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia (Y)

Bila dijabarkan secara matematis, hubungan kedua variabel tersebut adalah: Y = f (X) Keterangan : Y = Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan X = Audit Sumber Daya Manusia f = Fungsi Dari skema diatas dapat dijelaskan audit manajemen sumber daya manusia sebagai variabel X (variabel independen) dan tingkat produktivitas sumber daya manusia variabel Y (variabel dependen). Maksudnya adalah bahwa audit manajemen sumber daya manusia berpengaruh terhadap tingkat produktivitas sumber daya manusia.

49

3.2.4

Sumber Data Penelitian Sebagian besar tujuan penelitian adalah untuk memperoleh data yang

relevan, dapat dipercaya dan dapat dipertanggungjawabkan. Dalam pemyusunan skripsi ini penulis memperoleh data dari dua sumber yaitu: 1. Data Primer Data ini diperoleh dari penelitian lapangan dengan pengamatan langsung pada perusahaan yang menjadi objek penelitian dari bagian-bagian yang terkait, serta mengadakan wawancara untuk memperoleh data dan informasi. 2. Data Sekunder Data dan informasi ini penulis peroleh dari studi kepustakaan yaitu dengan mempelajari literatur-literatur serta dari sumber lain yang berhubungan dan relevan dengan masalah-masalah yang sedang diteliti.

3.2.5

Teknik Pengumpulan Data Data dalam penelitian ini dapat dikumpulkan dengan teknik-teknik sebagai

berikut: 1. Penelitian Kepustakaan (Library Research) Dilakukan untuk memperoleh data sekunder secara landasan teori yang digunakan sebagai pendukung dalam pembahasan penelitian kepustakaan dengan cara membaca literature yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti oleh penulis. 2. Penelitian Lapangan (Field Research)

50

Dilakukan untuk memperoleh data primer, yaitu dengan cara melakukan penelitian lapangan pada objek yang diteliti untuk mendapatkan data yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti oleh penulis.

3.2.6

Instrumen Penelitian Instrumen

penelitian

adalah

suatu

alat

yang

digunakan

untuk

mengumpulkan data dalam sebuah penelitian. Dalam metode penelitian biasanya dikenal tiga alat penelitian yaitu kuesioner, wawancara, dan observasi langsung. Instrumen ini sangat penting peranannya, sebab tanpa instrumen yang baik kita tidak dapat memperoleh data yang relevan dan benar-benar dipercaya dapat mengakibatkan kesimpulan yang salah.

3.2.7

Analisis Data dan Rancangan Pengujian Hipotesis

3.2.7.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen Instrumen penelitian sebelum digunakan sebagai alat untuk mendapatkan data primer melalui penyebaran kuisioner, harus terlebih dahulu diuji validitas dan rentabilitasnya. Pengujian ini dilakukan agar pada saat penyebaran kuisioner, instrumen-instrumen penelitian tersebut valid dan reliable, yang artinya alat ukur untuk mendapatkan data yang sudah dapat digunakan. 1. Pengujian Validitas Menurut Sugiyono (2002:109), instrumen penelitian dikatakan valid apabila alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data valid. Oleh karena itu, untuk mendapatkan yang valid, peneliti menggunakan metode

51

pengujian validitas isi (Content validity) dengan analisis item, yaitu dengan mengkorelasikan antara skor butir instrumen dengan skor total. Untuk menghitung korelasi pada uji validitas menggunakan korelasi product pearson dengan rumus sebagai berikut:

Untuk menguji validitas alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Menurut Saiffuddin Azwar (1997, 158), bila harga korelasi dibawah 0,3 maka dapat disimpulkan bahwa butir instrument itu tidak valid sehingga harus diperbaiki atau dibuang. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan rumus korelasi pearson product moment, yaitu:

Keterangan: r

= Koefisien Korelasi (validitas)

n

= Jumlah Responden = Jumlah skor keseluruhan untuk item pertanyaan i = Jumlah skor keseluruhan untuk item pertanyaan total (Sumber Sugiono,2002, 124)

52

2. Pengujian Relibilitas Menurut Sugiyono (2002, 125), reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi data dalam interval waktu tertentu. Pengujian reliabilitas kuisioner dilakukan dengan teknik Belah Dua (Split Half) untuk keperluan ini maka, item-item pertanyaan kuisioner dibagi menjadi dua kelompok yaitu kelompok kuisioner ganjil dan kelompok kuisioner genap, untuk selanjutnya dicari korelasi dari masing-masing kelompok tersebut. Suatu instrument memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi jika nilai yang diperoleh ≥0,60 (Imam Ghozali, 2002, 133). Sebelum uji reliabilitas kuisioner terlebih dahulu dicari korelasi sebagaiberikut:

Keterangan: A

= Variabel nomor ganjil

B

= Variabel nomor genap

Setelah koefisien korelasi diketahui, selanjutnya hasil tersebut dimasukkan ke dalam rumus Spearman Brown, yaitu:

Keterangan: = Nilai Reliabilitas = Korelasi product momment antara belahan pertama dan ke dua (Sumber: Sugiono, 2002, 125)

53

3.2.7.2 Analisis Data Analisis data merupakan proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang mudah dibaca, dipahami, dan diinterprestasikan. Data yang akan dianalisis merupakan data hasil penelitian lapangan dan penelitian kepustakaan, kemudian penelitian melakukan analisis untuk menarik kesimpulan. Langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut: 1. Penelitian melakukan pengumpulan data dengan cara sampling, dimensi yang diselidiki adalah sampel yang merupakan sebuah sub himpunan dari pengukuran-pengukuran yang dipilih dari populasi yang menjadi perhatian dalam penelitian. 2. Setelah metode pengumpulan data yang ditentukan alat untuk memperoleh data dari elemen-elemen yang akan diselidiki, alat yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah daftar penyusunan atau kuisioner. Untuk menentukan nilai atau kuisioner, penulis menggunakan Skala Likert. 3. Daftar kuisioner kemudian disebar ke bagian-bagian yang telah ditetapkan. Setiap item dari kuisioner tersebut yang merupakan pertanyaan positif memiliki 5 jawaban dengan masing-masing nilai yang berbeda:

Jawaban “sangat positif”

memiliki nilai = 5

Jawaban “positif”

memiliki nilai = 4

Jawaban “cukup positif”

memiliki nilai = 3

Jawaban “tidak positif”

memiliki nilai = 2

Jawaban “sangat tidak positif”

memiliki nilai = 1 (Sugiono, 2004:108)

54

4. Apabila data terkumpul, kemudian dilakukan pengolahan data, disajikan dan dianalisis. Dalam penelitian peneliti menggunakan uji statistik. Untuk menilai variabel X dan variabel Y, maka analisis yang diugunakan berdasarkan rata-rata (mean) dari masing-masing variabel. Nilai rata-rata ini didapat dengan menjumlahkan dan keseluruhan dalam setiap variabel, kemudian dibagi dalam jumlah responden. Rumus rata-rata (mean) adalah sebagai berikut: Untuk Variabel X

Untuk Variabel Y

Dimana : Me : Rata-rata ∑

: jumlah

Xi

: Nilai X ke 1 sampai ke n

Yi

: Nilai Y ke 1 sampai ke n

n

: jumlah responden

Setelah didapat rata-rata masing-masing variabel kemudian dibandingkan dengan kriteria yang penulis tentukan berdasarkan nilai terendah dan nilai tertinggi dari hasil kuisioner. Nilai terendah dan nilai tertinggi itu masing-masing peneliti ambil dari banyak pertanyaan dalam kuisioner (15 pertanyaan) dikalikan dengan skor terendah (1) untuk nilai terendah dan skor tertinggi (5) untuk nilai tertinggi. Untuk variabel X nilai terendah adalah (1x15) = 15 dan nilai tertinggi adalah (5x15) = 75.

55

Atas dasar nilai terendah dan tertinggi tersebut maka kriteria untuk melihat pelaksanaan audit manajemen sumber daya manusia (variabel X) peneliti tentukan sebagai berikut: • • • • •

Nilai 15-26, dirancang untuk kriteria “Tidak Memadai” Nilai 27-38, dirancang untuk kriteria “Kurang Memadai” Nilai 39-50, dirancang untuk kriteria “Cukup Memadai” Nilai 51-62, dirancang untuk kriteria “Memadai” Nilai 63-75, dirancang untuk kriteria “Sangat Memadai” (Sugiyono, 2004:109) Selanjutnya untuk melihat penyajian tingkat produktivitas kerja sumber

daya manusia (variabel Y), caranya sama dengan penelitian variabel X, dimana nilai terendah dari variabel Y adalah 15 dan nilai tertinggi adalah 75. Atas dasar nilai tersebut maka, kriteria untuk melihat variabel Y, peneliti tentukan sebagai berikut : • • • • •

Nilai 15-26, dirancang untuk kriteria “Tidak Produktif” Nilai 27-38, dirancang untuk kriteria “Kurang Produktif” Nilai 39-50, dirancang untuk kriteria “Cukup Produktif” Nilai 51-62, dirancang untuk kriteria “Produktif” Nilai 63-75, dirancang untuk kriteria “Sangat Produktif” (Sugiyono, 2004:109) Setelah adanya analisis dat antara data lapangan dengan data kepustakaan

kemudian diadakan perhitungan dari hasil kuisioner agar hasil analisis dapat teruji dan dapat diandalkan.

3.2.7.3 Rancangan Pengujian Hipotesis Rancangan pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui korelasi dari kedua variabel yang diteliti dalam hal ini adalah korelasi pelaksanaan audit

56

manajemen sumber daya manusia terhadap produktivitas sumber daya menusia secara statistik. Langkah-langkah

dalam

pengujian

hipotesis

ini

dimulai

dengan

menetapkan hipotesis nol dan hipotesis alternatif, pemilihan tes statistik dan penghitungan nilai statistik dan penetapan tingkat signifikan. Adapun penjelasan dari langkah-langkah tersebut adalah sebagai berikut: 1. Penetapan Hipotesis Nol (Ho) dan Hipotesis Alternatif (Ha) Penetapan Hipotesis Nol (Ho) dan penetapan Hipotesis Alternatif (Ha) digunakan dengan tujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan positf antara dua variabel diatas. Hipotesis penelitian yang diajukan adalah hipotesis alternatif (Ha), sedangkan untuk keperluan analisis statistik hipotesisnya berpasangan antara hipotesis nol (Ho) dengan hipotesis statistik pada penelitian ini adalah : •

Ho = 0

(Pelaksanaan auidit manajemen sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap produktivitas sumber daya manusia)

•

Ha = 0

(Pelaksanaan auidit manajemen sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap produktivitas sumber daya manusia)

2. Pemilihan Tes Statistik dan Penghitungan Nilai Tes Statistik Data yang digunakan untuk pengujian hipotesis ini berasal dari variabel X dan variabel Y yang pengukurannya menggunakan skala ordinal yaitu tingkat ukuran yang memungkinkan penulis mengurutkan respondennya dari tingkat yang paling rendah ke tingkat yang paling tinggi. Melalui pengukuran ini, peneliti dapat membagi respondennya ke dalam urutan rangking atas dasar

57

sikapnya pada objek atau tindakan tertentu. Oleh karena itu, dalam menguji hipotesis ini digunakan teknik statistik non parametrik. Data tersebut diperoleh melalui kuesioner dengan jenis pertanyaan tertutup dan setiap item memiliki skor tersendiri. Pada penelitian ini peneliti menggunakan analisis korelasi Rank Spearman dalam pengujian hipotesis, dengan rumus sebagai berikut : n

6∑ r-i

keterangan :

r s = Koefisien Korelasi Rank Spearman di = Xi-Yi (selisih ranking) n = Jumlah Responden (Sidney Siegel, 253:1997) Apabila dalam penelitian tersebut terdapat ranking yang berangka kembar maka digunakan faktor koreksi sebagai berikut :

keterangan : T = Faktor Koreksi t = Banyaknya angka yang kembar pada suatu rank Sesuai dengan faktor koreksi tersebut di atas, maka rumusan rs sebagai berikut :

58

(Sidney Siegel, 256:1997) keterangan : Ty = Jumlah ranking yang kembar dalam variabel Y Tx =Jumlah ranking yang kembar dalam variabel X Untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara kedua variable, dapat dilihat dari kategori sebagai berikut: Tabel 3.3 Kategori Koefisien Korelasi Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan 0,00 - 0,199 Sangat Rendah 0,20 - 0,399 Rendah 0,40 - 0,599 Sedang 0,60 - 0,799 Kuat 0,80 - 1,000 Sangat Kuat (Sumber: Sugiono, 2003 : 183) Untuk lebih meyakinkan bahwa kedua variabel tersebut berkorelasi atau tidak, penelitian melakukan uji t dan hasilnya dibandingkan dengan nilai :

Selanjutnya untuk melihat seberapa besar hubungan variabel X (audit sumber daya manusia ) dengan variabel Y (produktivitas sumber daya manusia),

59

maka digunakan Koefisien Determinasi (KD) yang merupakan kuadrat koefisien korelasi dan biasanya dinyatakan dalam persen.

3. Taraf Signifikan atau Taraf Nyata Sebelum pengujian dilakukan, maka terlebih dahulu harus ditentukan taraf signifikan / taraf nyata. Hal ini dilakukan untuk membuat suatu rencana pengujian agar dapat diketahui batas-batas untuk menentukan pilihan antara Ho dan Ha. Taraf nyata yang dipilih adalah = 0,05. Angka ini dipilih karena dapat mewakili hubungan antara variabel yang diteliti dan merupakan suatu signifikan yang sudah sering digunakan dalam bidang penelitian ilmu sosial. 4. Penetapan Kriteria Pengujian Kriteria pengujian ditetapkan dengan membandingkan nilai

t

hitung dengan

t tabel dengan menggunakan tabel harga-harga kritis. Koefisien korelasi Rank Spearman pada taraf signifikan = 0,05. Bila nilai penelitian t hitung lebih besar dari

t tabel, ini berarti hipotesis mempunyai hubungan yaitu :

t hitung > t tabel

Ho ditolak dan Ha diterima

t hitung < t tabel

Ho diterima dan Ha ditolak

3.2.8

Proses Penelitian Proses-proses penelitian adalah tahap-tahap yang harus dilalui dalam

kegiatan penelitian yang dilakukan secara sistematis yang dimaksud untuk mempermudah proses penelitian. Penulis menggambarkan proses penelitian sebagai berikut:

60

Gambar 3.2 PROSES PENELITIAN

Pemilihan Masalah

Latar Belakang Masalah

Identifikasi Masalah

Kerangka Pemikiran

Metodologi Penelitian

Tinjauan Pustaka

Pengumpulan dan Pengolahan Data

Pembahasan Penelitian

Kesimpulan dan Saran

61

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1

Hasil Penelitian

4.1.1

Gambaran Umum PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

4.1.1.1 Sejarah Singkat PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. PT ULTRAJAYA MILK INDUSTRY & TRADING COMPANY Tbk. (Perseroan) didirikan berdasarkan Akta No. 8 tanggal 2 Nopember 1971, juncto Akta Perubahan No. 71 tanggal 29 Desember 1971, yang dibuat dihadapan Komar Andasasmita S.H., Notaris di Bandung. Kedua akta tersebut telah memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Keputusan No. Y.A.5/34/21 tanggal 20 Januari 1973 dan telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 34 tanggal 27 April 1973, Tambahan No. 313. Anggaran Dasar Perseroan telah mengalami beberapa kali perubahan. Perubahan terakhir dilakukan dengan Akta Risalah Rapat no. 7 tanggal 4 Agustus 2000, jis Akta Pernyataan Keputusan Rapat Perubahan Anggaran Dasar no. 31 tanggal 30 Agustus 2000, dan Akta Perbaikan no. 1 tanggal 3 Oktober 2000. Ketiga akta tersebut dibuat dihadapan Lien Tanudirdja S.H., Notaris di Bandung, dan telah memperoleh persetujuan dari Menteri Hukum dan Perundang-undangan Republik Indonesia dengan Keputusan no. C-22050 HT.01.04-TH.2000 tanggal 6 Oktober 2000, didaftarkan dalam Daftar Perusahaan di Kantor Wilayah

62

Departemen Perindustrian dan Perdagangan Propinsi Jawa Barat dengan TDP no. 10.24.1.15.00112 tanggal 26 Oktober 2000 di bawah Agenda pendaftaran no. 115/BH.10.24/X/2000, dan telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia no. 5 tanggal 16 Januari 2001, Tambahan no. 356.

Riwayat Permodalan Pada tahun 1990 Perseroan melakukan Penawaran Umum Perdana (I.P.O) sebanyak 6.000.000 lembar sahamnya kepada masyarakat. Tahun 1994 melakukan Penawaran Umum Terbatas ke I (Right Issue I) sebanyak 66.020.160 lembar saham. Tahun 1995 membagikan 132.040.320 lembar saham bonus yang berasal dari agio saham. Pada tahun 1999 melakukan Penawaran Umum Terbatas ke II (Right Issue II) sebanyak 165.050.400 lembar saham. Pada tahun 2000 Perseroan melakukan pemecahan saham (Stock Split) sehingga nilai nominal saham berubah dari semula Rp 1.000,- per saham menjadi Rp 200,- per saham. Pada tahun 2004 Perseroan melakukan Penawaran Umum Terbatas ke III (Right Issue III) sebanyak 962.794.000 lembar saham. Seluruh saham Perseroan yang telah ditempatkan dan disetor penuh telah dicatatkan dan diperdagangkan di Bursa Efek.

4.1.1.2 Visi dan Misi PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. •

Visi Menjadi perusahaan industri makanan dan minuman yang terbaik dan terbesar di Indonesia, dengan senantiasa mengutamakan kepuasan

63

konsumen, serta menjunjung tinggi kepercayaan para pemegang saham dan mitra kerja perusahaan. •

Misi Menjalankan usaha dengan dilandasi kepekaan yang tinggi untuk senantiasa berorientasi kepada pasar/konsumen, dan kepekaan serta kepedulian untuk senantiasa memperhatikan lingkungan, yang dilakukan secara optimal agar dapat memberikan nilai tambah sebagai wujud pertanggungjawaban kepada para pemegang saham.

4.1.1.3 Struktur Organisasi PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. Perseroan diurus dan dipimpin oleh 3 (tiga) orang Direksi dan 5 (orang) anggota Direksi, di bawah pengawasan Dewan Komisaris yang terdiri atas sedikitnya 3 (tiga) orang dan paling banyak 5 (lima) orang anggota Komisaris. Baik anggota Dewan Komisaris maupun anggota Direksi seluruhnya diangkat oleh RUPS untuk jangka waktu 5 (lima) tahun setelah tanggal pengangkatan. Berdasarkan akta risalah RUPS No. 12 tanggal 29 Juni 2004 dari Notaris Ny. Fani Andayani, S.H., Dewan Komisaris dan Direksi Perseroan saat ini ditetapkan untuk masa jabatan sampai dengan RUPS tahun 2009. Gambaran lebih jelas mengenai struktur organisasi PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. akan disajikan pada lampiran. Adapun job description masing-masing bagian pada struktur organisasi adalah sebagai berikut:

64

1. General Meeting of Shareholders atau RUPS •

Menentukan arah tujuan perusahaan yang akan dilaksanakan oleh Board of Directors Perseroan,

•

Mengangkat dan memberhentikan Board of Directors Perseroan,

•

Menunjuk Board of Directors perseroan untuk mengawasi pengurus dalam melaksanakan kegiatan perseroan.

2. Board of Commisoners •

Melaksanakan tujuan perusahaan yang ditetapkan oleh RUPS,

•

Mengawasi pengurus perusahaan dalam menjalankan kegiatan perusahaan.

3. Board of Directors •

Melaksanakan tujuan Perseroan yang telah ditetapkan oleh General Meeting of Shareholders,

•

Mengawasi pengurus Perseroan dalam menjalankan kegiatan Perseroan,

•

Menetapkan sasaran Perseroan untuk jangka panjang dan jangka pendek,

•

Memimpin penyusunan rencana usaha sebagai pedoman kerja operasional Perseroan dan mendelegasikan kepada anak buahnya,

•

Memberikan pengarahan kegiatan Perseroan untuk semua departemen atau bagian,

•

Membina hubungan dengan lembaga perbankan dan pemerintahan,

•

Mengendalikan jalannya Perseroan dan mengarahkan pemecahan masalah yang timbul,

65

•

Menyesuaikan

rencana

induk

operasi

perusahaan

sesuai

dengan

perkembangan situasi pemasaran dan industri, •

Menyesuaikan kebijakan operasi Perseroan sesuai dengan situasi dan kondisi,

•

Menetapkan kebijakan-kebijakan untuk seluruh departemen atau bagian.

4. Audit Committee Bertugas untuk menyampaikan pendapat profesional yang independen kepada Dewan Komisaris terhadap laporan keuangan atau hal-hal yang disampaikan oleh Direksi kepada Dewan Komisaris serta mengidentifikasikan hal-hal yang memerlukan perhatian Dewan Komisaris. 5. Corporate Secretary Membina hubungan baik dengan pihak luar di antaranya lembaga perbankan, pemerintah maupun pihak swasta. 6. Internal Audit •

Bertanggungjawab kepada Direktur Utama dan mempunyai akses kepada Komite Audit,

•

Memonitor pelaksanaan kepatuhan terhadap kebijakan dan prosedur Perseroan,

•

Menelaah kinerja Perseroan melalui mekanisme audit keuangan dan opersional terkait dengan sales dan pendistribusian,

•

Memelihara dan mengamankan aktiva perusahaan dan menangani faktor resiko secara baik,

•

Melaksanakan fungsi konsultan dan melaksanakan corporate governance.

66

7. Manufacturing •

Memproduksi produk-produk dari Perseroan dalam tingkat yang optimal,

•

Menjalankan fungsi manajemen produksi sehari-hari untuk mencapai produktivitas dan efisiensi pabrik,

•

Menyusun rencana jangka panjang dan jangka pendek pabrik,

•

Menyusun rencana operasi secara periodik sebagai pedoman operasional pabrik,

•

Melaporkan kegiatan operasi produksi dan kegiatan lain di pabrik kepada Board of Directors,

•

Menyesuaikan pelaksanaan rencana produksi sesuai dengan perkembangan situasi dan prioritas perusahaan.

8. Marketing •

Menjalankan fungsi manajemen pemasaran sehari-hari dalam upaya mencapai tingkat penjualan yang menguntungkan,

•

Menyusun rencana jangka pendek dan jangka panjang di bagian pemasaran,

•

Mengawasi kegiatan produk pemasaran,

•

Menjalin hubungan baik dengan rekanan (pedagang besar, grosir)

9. Human Resource and General Affair •

Melaksanakan fungsi personalia dan umum untuk rekruitmen, motivasi kerja, produktivitas dan perijinan,

•

Menyusun sasaran jangka panjang dan jangka pendek di bidang personalia dan perijinan,

67

•

Menyusun rencana kerja di bidang personalia,

•

Menyelenggarakan program keterampilan dan pelatihan tenaga kerja,

•

Mendelegasikan dan memberikan pengarahan pelaksanaan kegiatan personalia dan umum pada unit kerja masing-masing,

•

Mengawasi terciptanya disiplin, ketertiban dan hubungan kerja di perusahaan,

•

Membawahi unit kerja keamanan, upah secretariat dan transportasi.

10. Finance and Accounting •

Menyusun sasaran jangka pendek dan jangka panjang Perseroan di bidang keuangan,

•

Mengawasi fungsi manejemen keuangan sehari-hari untuk membiayai semua kegiatan perseroan,

•

Mengawasi arus pembelanjaan dan keuangan Perseroan,

•

Memecahkan permasalahan akuntansi dan keuangan yang timbul untuk mencapai efisiensi dan efektivitas Perseroan,

•

Menjamin hubungan baik dengan lembaga keuangan,

•

Membuat laporan secara periodik kegiatan keuangan dan akuntansi kepada Board of Directors,

•

Bertanggungjawab kepada Board of Directors untuk menjaga likuiditas Perseroan pada tingkat yang aman dan efisien,

•

Bertanggungjawab untuk menyampaikan laporan keuangan secara periodik kepada Board of Directors.

68

11. Information and Technology •

Bertanggungjawab terhadap kelancaran pemrosesan data perusahaan melalui sistem informasi komputer,

•

Melakukan

koordinasi

untuk

melakukan

pengembangan

dan

penyempurnaan dalam hal sistem dan prosedur pencatatan, pengolahan data serta pelaporan teransaksi Perseroan. 12. Enginering Bertanggungjawab dalam pengembangan dan pemeliharaan fisik Perseroan termasuk di dalamnya masalah pabrik yang memiliki teknologi tinggi.

4.1.1.4 Aktivitas Usaha PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. Perseroan bergerak dalam bidang industri makanan dan minuman. Dalam bidang makanan Perseroan memproduksi mentega (butter), susu bubuk (powder milk), dan susu kental manis (sweetened condensed milk). Adapun produk keju (cheese) yang sejak tahun 1985 diproduksi berdasarkan lisensi dari Kraft Inc., USA, sejak bulan April 1994 diproduksi oleh anak perusahaan PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company, Tbk. Dalam bidang minuman Perseroan memproduksi rupa-rupa jenis minuman yang diproses dengan teknologi UHT (Ultra High Temperature) dan dikemas dalam kemasan karton aseptik (aseptic packaging material) seperti minuman susu, sari buah, teh, minuman tradisional dan minuman untuk kesehatan.

69

Perseroan juga memproduksi teh celup (tea bags) dan konsentrat buah-buahan tropis (tropical fruit juice concentra). Lokasi, Bahan Baku dan Mitra Usaha Kantor pusat dan pabrik Perseroan terletak di jalan Raya Cimareme No. 131, Padalarang, Kabupaten Bandung. Lokasi ini sangat strategis karena terletak di daerah lintasan hasil peternakan dan pertanian sehingga memudahkan Perseroan untuk memperoleh pasokan bahan baku maupun untuk pengiriman hasil produksinya. Bahan baku susu murni diperoleh dari para peternak sapi yang tergabung dalam Koperasi Peternak Bandung Selatan (KPBS) - Pangalengan, Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) - Lembang, dan Koperasi Unit Desa lainnya. Bahan baku buah-buahan segar seperti jambu, mangga, nenas, sirsak, dan lain-lain diperoleh dari petani buah yang tergabung dalam Koperasi Unit Desa yang berada di Jawa Barat, DKI Jakarta, Jawa Tengah dan Jawa Timur, sedangkan buah-buahan lain seperti jeruk (orange), leci (lychee), dan apel (apple) masih diperoleh secara impor dalam bentuk konsentrat (concentrate). Demikian pula bahan kemasan aseptic (aseptic packaging materials) untuk produk minuman UHT masih diperoleh secara impor. Untuk menjaga kelangsungan pasokan bahan baku ini Perseroan membina dan memelihara hubungan yang sangat baik dengan para pemasok tersebut antara lain dengan memberikan bimbingan dan penyuluhan baik segi teknik, manajemen dan permodalan, khususnya kepada para peternak sapi perah dan petani buah.

70

Dalam melakukan kegiatan usahanya Perseroan melakukan kerjasama dengan beberapa perusahaan yang memiliki reputasi internasional antara lain dengan Morinaga-Jepang untuk memproduksi susu formula. Selain itu Perseroan menjalin kerjasama dengan Kraft Foods International Inc., USA, dengan mendirikan perusahaan patungan PT Kraft Ultrajaya Indonesia, perusahaan yang bergerak dalam bidang industri keju.

Distribusi dan Penjualan Perseroan memiliki kantor perwakilan pemasaran di beberapa kota besar seperti Jakarta, Bandung, Semarang, Yogyakarta dan Surabaya, serta memiliki depo-depo pemasaran di beberapa kota lainnya di Pulau Jawa. Melalui kantor pemasaran dan depo-depo ini Perseroan memasarkan hasil produksinya ke tokotoko P&D, supermarket, hypermarket, grosir, hotel, institusi, bakery, dan konsumen lain yang tersebar di seluruh wilayah di Indonesia. Distribusi kepada para pelanggan dilakukan dengan menggunakan armada penjualan milik Perseroan yang terdapat di kantorkantor pemasaran dan depo (direct selling), dan melalui distributor- distributor yang tersebar di seluruh ibukota propinsi (indirect selling). Disamping penjualan di dalam negeri Perseroan juga melakukan penjualan ekspor ke beberapa negara.

Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan mitra kerja Perseroan yang menjadi faktor penentu dari maju tidaknya Perseroan. Oleh karena itu, peningkatan

71

kemampuan dan profesionalisme SDM, serta pendayagunaannya secara optimal senantiasa menjadi perhatian Perseroan. Pengembangan dan peningkatan kemampuan dan profesionalisme SDM ini dilakukan melalui suatu program pendidikan dan pelatihan secara reguler, baik yang dilakukan secara internal (in-house training) maupun yang dilakukan di luar lingkungan Perseroan.

4.1.2

Pelaksanan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk.

Prosedur Tetap (Protap) Pelaksanan Audit Prosedur ini merupakan panduan yang digunakan oleh Tim Audit yang ditugaskan untuk melakukan pemeriksaan di Kantor Cabang/ Stock Point. Prosedur Tetap (Protap) ini secara global terbagi kedalam tiga bagian yaitu: Persiapan Pemeriksaan; Pemeriksaan di Lapangan; Serta Penyusunan dan Penyampaian LHP. Berikut Ini adalah rincian prosedur tetap yang harus dilakukan : I. Persiapan Pemeriksaan 1. Tim Audit Melakukan Preliminary Audit sesuai dengan waktu yang ditentukan. 1) Ketua Tim bersama Supervisor menentukan Ruang Lingkup dan Tujuan Audit yang akan dilakukan. 2) Ketua Tim melakukan pembagian tugas Preliminary Audit kepada anggota tim. 3) Ketiua Tim melakukan review dan memberikan koreksi atas Preliminary Audit dari anggota tim. 72

4) Ketua Tim menyusun Resume Indikasi Permasalahan yang telah ditemukan. 2. Pembahasan Hasil Preliminary Audit antara Tim Audit dengan Supervisor. 1) Ketua Tim beserta anggotanya menyampaikan

Resume Indikasi

Permasalahan kepada Supervisor. 2) Audit Supervisor melakukan review dan memberikan koreksi atau tambahan terhadap Resume Indikasi Permasalahan. 3) Ketua Tim melakukan revisi terhadap Resume Indikasi Permasalahan berdasarkan koreksi atau tambahan dari Supervisor. 3. Penyampaian dan pembahasan hasil Preliminary audit oleh Tim Audit dengan Internal Audit Manager. 1) Tim Audit bersama Supervisor menyampaikan Resume Indikasi Permasalahan kepada Internal Audit Manager. 2) Internal Audit Manager melakukan review serta memberikan koreksi atau tambahan atas Resume Indikasi Permasalahan dari Tim Auduit. 3) Ketua Tim melakukan revisi atas Resume Indikasi Permasalahan berdasarkan koreksi atau tambahan dari Internal Audit Manager. 4) Ketua Tim menugaskan anggota tim untuk membuat Kertas Kerja Temuan Audit yang akan diserahkan kepada Auditi untuk ditanggapi berdasarkan Resume Indikasi Permasalahan. 4. Mempersiapkan anggaran biaya pemeriksaan

73

1) Ketua Tim dan supervisor membuat anggaran pengeluaran biaya pemeriksaan dan disampaikan kepada sekretaris untuk dibuatkan Pengajuan Biaya Perjalanan Dinas. 2) Ketua Tim dan Supervisor melakukan review Pengajuan Biaya Perjalanan Dinas sebelum diajukan oleh sekretaris kepada Internal Audit Manager. 5. Mempersiapkan Program dan Prosedur Audit yang akan dilakukan 1) Ketua Tim mempersiapkan Program dan Prosedur Audit yang akan dilakukan pada saat pemeriksaan di lapangan dan disampaikan kepada Supervisor. 2) Supervisor melakukan review dan memberikan koreksi atau tambahan atas Program dan Prosedur yang disusun oleh Ketua Tim. 3) Ketua Tim melakukan revisi Program dan Prosedur Audit berdasarkan koreksi atau tambahan dan supervisor. 6. Membuat Surat Tugas dan Kartu Penugasan Audit 1) Ketua Tim membuat Surat Tugas dilengkapi dengan Kartu Penugasan Audit dan diserahkan kepada Supercvisor untuk di-review. 2) Audit Supervisor melakukan review dan memberikan koreksi atas Surat Tugas dan Kartu Penugasan. 3) Ketua Tim melakukan revisi atas Surat Tugas dan Kartu Penugasan Audit.

74

7. Menyiapkan form KKP dan ATK 1) Ketua Tim menugaskan anggotanya untuk menyiapkan form KKP dan ATK. 2) Anggota Tim menyiapkan form KKP dan ATK disesuaikan dengan kebutuhan pada saat pemeriksaan di lapangan. 8. Memindahkan file-file hasil Preliminary Audit dan pendukungnya ke laptop. 9. Menyiapkan peralatan penunjang pelaksanan pemeriksaan (Kamera, Voice Recorder)

II. Pelaksanaan Pemeriksaan Lapangan (Audit Fieldwork) 1. Tim Audit menyampaikan Surat Tugas kepada pimpinan terkait (BM/ASM/Ka.Admin/Sales Spv/Koord.Administrasi), dengan langkahlangkah sebagai berikut : 1) Audit Supervisor atau Ketua Tom menemui pimpinan terkait (BM/ASM/Ka.Admin/Sales Spv/Koord.Administrasi). 2) Audit Supervisor atau Ketua Tim menyampaikan Surat Tugas dan Kartu

Penugasan

langsung

kepada

pimpinan

terkait

(BM/ASM/Ka.Admin/Sales Spv/Koord.Administrasi). 2. Tim Audit memberikan penjelasan pokok-pokok permasalahan yang ditemukan pada saat preliminary dan harus segera ditangani oleh pimpinan terkait (BM/ASM/Ka.Admin/Sales Spv/Koord.Administrasi).

75

3. Tim Audit menyampaikan rencana pemeriksaan lapangan (Audit Fieldwork) serta prosedur audit yang akan dilakukan secara ringkas kepada

Pimpinan

Terkait

(BM/ASM/Ka.Admin/Sales

Spv/Koord.Administrasi). 4. Dapatkan informasi penting lainnya terkait temuan audit terdahulu dari pimpinan terkait (BM/ASM/Ka.Admin/Sales Spv/Koord.Administrasi) serta tindak lanjut yang telah dilakukan. 5. Dapatkan informasi dan ketersediaan ruangan yang dapat dipergunakan oleh Tim Audit selama melakukan pemeriksaan lapangan. 6. Tim Audit menyampaikan indikasi permasalahan kepada personil terkait (staf audit) serta memberikan penjelasan atas permasalahan yang ditemukan, sehingga tanggapan yang diberikan oleh staf Auditi dapat menjawab permasalahan yang terjadi. 7. Tim Audit mulai melaksanakan pemeriksaan lapangan sesuai dengan program dan prosedur audit yang telah ditetapkan dilkengkapi dengan KKP dan dokumen pendukungnya. 8. Lakukan koordinasi dengan pimpinan terkait (BM/ASM/Ka.Admin/Sales Spv/Koord.Administrasi) mengenai prosedur audit yang akan dilakukan sebagai contoh : 1) Konfirmasi langsung ke costumer 2) Stock Opname gudang/kendaraan 3) Inventarisasi fisik invoice 4) Cash Count

76

9. Permasalahan yang ditemukan oleh Tim Audit pada saat pemeriksaan berlangsung dibuat kertas kerjanya dan meminta tanggapan atas permasalahan tersebut kepada staf Auditi atau pimpinan terkait (BM/ASM/Ka.Admin/Sales Spv/Koord.Administrasi). 10. Dapatkan

tanggapan

dari

(BM/ASM/Ka.Admin/Sales

staf

auditi

atau

pimpinan

Spv/Koord.Administrasi)

atas

terkait indikasi

permasalahan yang ditemukan pada saat preliminary audit. 11. Ketua Tim membuat draft Audit Finding berdasarkan Kertas Kerja Temuan Audit yang telah dilengkapi dengan tanggapan auditi. 12. Pada saat audit berakhir Tim Audit melakukan pembahasan atas Audit Finding, serta menyerahkan cofy draft audit (ikhtisar temuan audit) kepada pimpinan terkait

(BM/ASM/Ka.Admin/Sales Spv/Koord.Administrasi),

sedangkan draft audit notes asli yang telah ditanda tangani oleh pimpinan terkait dibawa oleh Tim Audit untuk diserahkan kepada Internal Audit Manager. 13. Tim Audit meminta kembali Kartu Penugasan yang telah diisi oleh pimpinan terkait dan

mengucapkan

(BM/ASM/Ka.Admin/Sales Spv/Koord.Administrasi) terimakasih

kepada

seluruh

pihak

di

kantor

cabang/perwakilan/Stock Point yang telah membantu pelaksanaan pemeriksaan.

77

III.Pembuatan dan Penyampaian LHP 1. Tim Audit menyerahkan daraft audit finding kepada Internal Audit Manager untuk dilakukan review. 2. Tim Audit melakukan pembahasan draft Audit Finding bersama Supervisor dan Internal Audit Manager. 3. Ketua Tim melakukan revisi atas draft Audit Finding berdasarkan hasil review dan koreksi dari supervisor dan Internal Audit Manager. 4. Ketua Tim menugaskan anggota tim untuk mendokumentasikan KKP dan menyusunnya dengan odner disesuaikan dengan pos-pos yang diperiksa. 5. Ketua Tim dibantu oleh anggota tim menyusun draft LHP dilengkapi dokumen-dokumen pendukungnya. 6. Ketua Tim menyampaikan draft LHP kepada Audit Supervisor untuk dilakukan review. 7. Audit Supervisor melakukan review dan memberikan koreksi atau tambahan atas draft LHP. 8. Ketua Tim melakukan revisi atas draft LHP sebelum diserahkan kepada Internal Audit Manager. 9. Internal Audit Manager melakukan review atas draft LHP serta serta memberikan koreksi atau tambahan. 10. Ketua Tim melakukan revisi atas LHP berdasarkan koreksi atau tambahan dari Internal Audit Manager. 11. Ketua Tim menyampaikan kembali LHP yang telah direvisi kepada supervisor sebelum direview oleh Internal Audit Manager.

78

12. Setelah LHP disetujui oleh Internal Audit Manager, ketua tim membuat Surat Pengantar LHP dengan memperhatikan nomor surat pengantar LHP sebelumnya. 13. Tim Audit kemudian memperbanyak dan menjilid LHP tersebut untuk Pimpinan terkait di Kantor Cabang/Perwakilan dan pihak lain yang berkepentingan sesuai dengan Surat Pengantar LHP. 14. LHP yang telah diperbanyak kemudian ditandatangani oleh Internal Audit Manager, selanjutnya Ketua Tim menyerahkan LHP tersebut kepada Sekertaris untuk dibuatkan Bukti Ekspedisi dan diklirinkan kepada alamat penerima LHP.

4.1.3

Produktivitas Sumber Daya Manusia Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company, Tbk. Produktivitas Sumber Daya Manusia Produktivitas tenaga kerja dapat

didefinisikan sebagai suatu ukuran kinerja produksi menggunakan pengeluaran atas usaha manusia sebagai tolok ukurnya. Hal ini merupakan jumlah barang dan jasa yang diproduksi oleh seorang pekerja. Dalam pengertian luas, produktivitas dapat dijelaskan sebagai efisiensi dari konversi sumber daya menjadi komoditas dan/atau jasa. Untuk mencapai produktivitas Sumber Daya Manusia di PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company, Tbk. membuat dan memberlakukan peraturan dan tata tertib disiplin kerja bagi para karyawan. Peraturan tersebut memberi

79

penghargaan bagi karyawan yang mentaatinya dan diberikan sanksi bagi yang melanggarnya. Dengan diberikannya penghargaan dan sanksi tersebut diharapkan memotivasi karyawan untuk menaati peraturan tersebut. Dengan ditaatinya peraturan tersebut maka diharapkan dapat meningkatkan Produktivitas Sumber Daya Manusia di PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company, Tbk.

4.2

Pembahasan Penelitian

4.2.1

Hasil Pengujian Data

4.2.1.1 Uji Validitas Variabel X Pengujian validitas item pernyataan untuk variabel X sebanyak 15 item. Untuk mencari validitasnya maka, terlebih dahulu dicari harga korelasi seperti yang telah dijelaskan pada bab 3. Hasil uji validitas variabel X, dapat dilihat pada tabel berikut :

80

Tabel 4.1. Hasil Uji Validitas Variabel X Std. NO Validitas Valid Keterangan 1 0,465 0,3 Valid 2 0,399 0,3 Valid 3 0,368 0,3 Valid 4 0,441 0,3 Valid 5 0,727 0,3 Valid 6 0,783 0,3 Valid 7 0,614 0,3 Valid 8 0,487 0,3 Valid 9 0,526 0,3 Valid 10 0,811 0,3 Valid 11 0,434 0,3 Valid 12 0,668 0,3 Valid 13 0,615 0,3 Valid 14 0,472 0,3 Valid 15 0,526 0,3 Valid Ket = Dikatakan valid jika nilai validitas lebih besar dari 0.3 Tabel 4.1 menggambarkan behwa seluruh item pernyataan dalam kuisioner adalah valid. Maka seluruh item tersebut dapat dilanjutkan untuk pengujian reliabilitas. Sebagai contoh, maka berikut ini disajikan perhitungan uji validitas variabel X untuk item pernyataan no 1: Diketahui: n

= 20

∑X1

= 85

∑Xtotal

= 1217

∑X1Xtotal

= 5200

∑ X 12

= 367

2 ∑ X total

= 74673

81

r=

r=

r=

r=

n∑ X i X total −(∑ Xi )(∑ X total )

{n∑ X

}{

2 − (∑ X i ) n∑ X total − (∑ X total ) 2

2 i

2

}

20(5200) − (85)(1217)

{20(367) − (85) }{20(74673) − (1217) } 2

2

555 1422665 555 1192,76

r = 0,465 Dari hasil perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa item pernyataan no. 1 dari variabel X bernilai 0,465, hasil tersebut lebih besar dari standar valid yaitu 0,3. Maka item no. 1 dari variabel X tersebut dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan untuk menguji reliabilitasnya.

4.2.1.2 Uji Validitas Variabel Y

Pengujian validitas item pernyataan untuk variabel Y sebanyak 15 item. Untuk mencari validitasnya maka 3, terlebih dahulu dicari harga korelasi seperti yang telah dijelaskan pada bab. Hasil uji validitas variabel Y, dapat dilihat pada tabel berikut :

82

Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Variabel Y Std. NO Validitas Valid Keterangan 1 0,711 0,3 Valid 2 0,763 0,3 Valid 3 0,666 0,3 Valid 4 0,636 0,3 Valid 5 0,678 0,3 Valid 6 0,832 0,3 Valid 7 0,708 0,3 Valid 8 0,657 0,3 Valid 9 0,654 0,3 Valid 10 0,747 0,3 Valid 11 0,528 0,3 Valid 12 0,424 0,3 Valid 13 0,711 0,3 Valid 14 0,545 0,3 Valid 15 0,583 0,3 Valid Ket = Dikatakan valid jika nilai validitas lebih besar dari 0.3

Tabel 4.2 menggambarkan bahwa seluruh item pernyataan dalam kuisioner adalah valid. Maka seluruh item tersebut dapat dilanjutkan untuk pengujian reliabilitas. Sebagai contoh, maka berikut ini disajikan perhitungan uji validitas variabel Y untuk item pernyataan no.1: Diketahui: n

= 20

∑X1

= 69

∑Xtotal

= 1205

∑X1Xtotal

= 4197

∑ X 12

= 243

2 ∑ X total

= 73233

83

r=

r=

r=

r=

n∑ X i X total −(∑ Xi )(∑ X total )

{n∑ X

2 i

}{

2 − (∑ X i ) n∑ X total − (∑ X total ) 2

2

}

20( 4197) − (69)(1205)

{20(243) − (69) }{20(73233) − (1205) } 2

2

795 1250865 795 1118,42

r = 0,711 Dari hasil perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa item pernyatan no. 1 dari variabel Y bernilai 0,711, hasil tersebut lebih besar dari standar valid yaitu 0,3. Maka item no. 1 dari variabel Y tersebut dinyatakan valid dan dapat dilanjutkan untuk menguji reliabilitasnya.

4.2.1.3 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan untuk mengetahui tingkat konsistensi alat pengumpulan data (kuisioner) dalam interval waktu tertentu, artinya bahwa instrumen yang reliabel merupakan instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Pangujian reliabilitas kuisioner dilakukan dangan Teknik Belah Dua (item ganjil dan item genap) menggunakan korelasi Pearson Product Momen. Kemudian dianalisis dengan rumus Spearman Brown seperti yang telah dijelaskan pada bab 3. Pengujian reliabilitas untuk variabel X disajikan sebagai berikut:

84

Diketahui: n

= 20

∑A

= 657

∑B

= 560

∑AB = 18532 ∑A2

= 21763

∑B2

= 15846

n∑ AB −∑ A∑ B

r=

{n(∑ A ) − (∑ A) }{n(∑ B ) − (∑ B ) } 2

2

20(18532) − (657)(560)

r=

{20(21763) − (657) }{20(15846) − (560) } 2

2

2720

r=

r=

2

2

11988520 2720 3462,44

r = 0,786 Sedangkan pengujian reliabilitas variabel Y disajikan sebagai berikut: Diketahui: n

= 20

∑A

= 634

∑B

= 571

∑AB = 18250 ∑A2

= 20296

∑B2

= 16437

85

n∑ AB −∑ A∑ B

r=

{n(∑ A ) − (∑ A) }{n(∑ B ) − (∑ B ) } 2

2

20(18250) − (634)(571)

r=

r=

r=

2

2

{20(20296) − (634) }{20(16437) − (571) } 2

2

2986 10698836 2986 3270,91

r =0,913 Berdasarkan hal tersebut maka, reliabilitas masing-masing variabel digambarkan dalam tabel 4.3.

Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas X dan Y Variabel X Y

4.2.2

Tingkat Reliabilitas 0,786 0,913

Std Reliabilitas 0,6 0,6

ket Reliabel Reliabel

Analisis Data

4.2.2.1 Analisis Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. Untuk mengetahui deskripsi tanggapan responden mengenai Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry &

Trading Company Tbk., dilakukan penilaian dan perhitungan terhadap responden sebanyak 20 orang dengan total pertanyaan sebanyak 15 pertanyaan. Dari hasil

86

penilaian dan perhitungan tersebut kemudian ditentukan rata-ratanya yang telah dijelaskan pada bab 3, Hasil penilaian dan perhitungan untuk variabel X (Pelaksanan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah sebaga berikut:

Tabel 4.4 Hasil Penilaian dan Perhitungan Variabel X Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Jumlah

Skor 62 54 62 61 53 54 54 64 64 66 57 53 70 68 57 63 55 67 66 67 1217

Dari hasil penilaian dan perhitungan kuisioner untuk variabel X tersebut diperoleh mean (rata-rata) dari variabel X sebagai berikut: Me =

∑X

i

n

87

Me =

1217 20

Me = 60,85 Mean (rata-rata) yang diperoleh yaitu sebesar 60,85 sehingga jika disesuaikan dengan kriteria penilaian tangggapan responden maka nilai tersebut termasuk dalam kategori memadai. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry &

Trading Company telah dilaksanakan dengan “Memadai”. Dari hasil mean tersebut, dapat dilihat bahwa Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Indusrty & Trading

Company Tbk., telah memadai dan dilaksanakan dengan baik. Namun masih ada beberapa hal yang belum dilaksanakan dengan maksimal, hal tersebut dapat dilihat dari kurang sempurnanya angka yang diperoleh. Oleh karena itu untuk mengetahui deskripsi tanggapan responden mengenai pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diamati secara lebih rinci melalui analisis jawaban responden berikut ini:

1.

Apakah pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia sesuai dengan rencana yang telah ditentukan oleh manajemen perusahaan ? Tabel 4.5 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 1) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Sesuai 6 30 Sesuai 13 65 Kurang Sesuai 1 5 Tidak Sesuai Sangat Tidak Sesuai Jumlah 20 100% 88

Responden yang menjawab sangat sesuai sebanyak 6 orang atau 30%, yang menjawab sesuai 13 orang atau 65% dan yang menjawab kurang sesuai 1 orang. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia telah sesuai dengan rencana, tetapi masih ada 1 orang responden yang menjawab kurang sesuai.

2.

Apakah hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan oleh manajemen perusahaan ? Tabel 4.6 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 2) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Sesuai 2 10 Sesuai 18 90 Kurang Sesuai Tidak Sesuai Sangat Tidak Sesuai Jumlah 20 100% Responden yang menjawab sangat sesuai sebanyak 2 orang atau 10%,

yang menjawab sesuai 18 orang atau 90%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil kerja karyawan telah sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

89

3.

Apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu ? Tabel 4.7 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 3) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat baik 11 55 Baik 7 35 Cukup Baik 2 10 Kurang Baik Tidak Baik Jumlah 20 100% Responden yang menjawab sangat baik sebanyak 11 orang atau 55%, yang

menjawab baik 7 orang atau 35% dan yang menjawab cukup baik 2 orang atau 10%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan dapat menyelesaikan job

description-nya dengan baik dan tepat waktu. 4.

Apakah bagian audit sumber daya manusia memiliki pedoman untuk menentukan besar kecilnya balas jasa kepada setiap karyawan ? Tabel 4.8 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 4) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Memiliki 3 15 Memiliki 9 45 Kadang-kadang memiliki 8 40 Kurang Memiliki Tidak Memiliki Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu memiliki sebanyak 3 orang atau 15%,

yang menjawab memiliki 9 orang atau 45% dan yang menjawab kadang-kadang

90

memiliki 8 orang atau 40%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa bagian Audit Sumber Daya Manusia telah memiliki pedoman untuk menentukan besar kecilnya balas jasa kepada setiap karyawan. Namun ada 8 responden atau 40% dari keseluruhan yang menjawab kadang-kadang memiliki pedoman, ini menyatakan bahwa belum sempurnanya pedoman yang dimiliki oleh bagian Audit Sumber Daya Manusia

untuk

menentukan besar kecilnya balas jasa kepada setiap karyawan.

5.

Apakah bagian audit sumbar daya manusia memiliki pertimbanganpertimbangan tertentu dalam memberikan penghargaan kepada karyawan ? Tabel 4.9 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 5) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Memiliki 10 50 Memiliki 2 10 Kadang-kadang Memiliki 8 40 Tidak Memiliki Sangat Tidak Memiliki Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu memiliki sebanyak 10 orang atau 50%,

yang menjawab memiliki 2 orang atau 10% dan yang menjawab kadang-kadang memiliki 8 orang atau 40%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa bagian Audit Sumber Daya Manusia selalu memiliki pertimbangan-pertimbangan tertentu dalam memberikan penghargaan kepada karyawan. Namun ada 8 responden atau 40% dari keseluruhan yang menjawab kadang-kadang memiliki pertimbangan, ini menyatakan bahwa ada yang kurang

91

sempurna pertimbangan-pertimbangan yang dimiliki oleh bagian Audit Sumber Daya Manusia dalam memberikan penghargaan kepada karyawan.

6.

Apakah bagian audit sumber daya manusia memiliki pertimbanganpertimbangan tertentu dalam memberikan hukuman kepada setiap karyawan ? Tabel 4.10 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 6) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Memiliki 11 55 Memiliki 8 40 Kadang-kadang Memiliki 1 5 Tidak Memiliki Sangat Tidak Memiliki Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu memiliki sebanyak 11 orang atau 55%,

yang menjawab memiliki 8 orang atau 40% dan yang menjawab kadang-kadang memiliki 1 orang atau 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa bagian Audit Sumber Daya Manusia selalu memiliki pertimbangan-pertimbangan tertentu dalam memberikan hukuman kepada setiap karyawan.

92

7.

Apakah bagian Audit Sumber Daya Manusia memiliki pertimbanganpertimbangan tertentu dalam pelaksanaan mutasi vertical, horizontal dan atau alih tugas bagi karyawan ? Tabel 4.11 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 7) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Memiliki 11 55 Memiliki 6 30 Kadang-kadang Memiliki 3 15 Tidak Memiliki Sangat Tidak Memiliki Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu memiliki sebanyak 11 orang atau 55%,

yang menjawab memiliki 6 orang atau 30% dan yang menjawab kadang-kadang memiliki 3 orang atau 15%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa bagian Audit Sumber Daya Manusia memiliki pertimbangan-pertimbangan tertentu dalam pelaksanaan mutasi vertical, horizontal dan atau alih tugas bagi karyawan, walaupun belum sempurna dengan adanya 3 orang responden atau 15% yang menjawab kadang-kadang memiliki pertimbangan.

93

8.

Apakah bagian Audit Sumber Daya Manusia selalu memberikan motivasi dalam meningkatkan semangat kerja kepada setiap karyawan ? Tabel 4.12 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 8) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Memotivasi 3 15 Memotivasi 6 30 Kadang-kadang Memotivasi 11 55 Tidak Memotivasi Sangat Tidak Memotivasi Jumlah 20 100%

Responden yang menjawab selalu memotivasi sebanyak 3 orang atau 15%, yang menjawab memotivasi 6 orang atau 30% dan yang menjawab kadangkadang memotivasi 11 orang atau 55%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Audit Sumber

Daya

Manusia

kadang-kadang

memberikan

motivasi

dalam

meningkatkan semangat kerja kepada setiap karyawan.

9.

Apakah bagian Audit Sumber Daya Manusia selalu memberikan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja kepada setiap karyawan? Tabel 4.13 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 9) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Memotivasi 2 10 Memotivasi 8 40 Kadang-kadang Memotivasi 10 50 Tidak Memotivasi Sangat Tidak Memotivasi Jumlah 20 100%

94

Responden yang menjawab selalu memotivasi sebanyak 2 orang atau 10%, yang menjawab memotivasi 8 orang atau 40% dan yang menjawab kadangkadang memotivasi 10

orang atau 50%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

bagian Audit Sumber Daya Manusia memberikan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja kepada setiap karyawan. Namun motivasi yang diberikan sepertinya kurang menyeluruh, hal ini dapat dilihat dengan adanya 10 oarang responden atau 50% dari keseluruhan yang menjawab kadang-kadang memotivasi.

10. Apakah bagian Audit Sumber Daya Manusia selalu memberikan motivasi

dalam

meningkatkan

disiplin

kerja

kepada

setiap

karyawannya? Tabel 4.14 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 10) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Memotivasi 4 20 Memotivasi 9 45 Kadang-kadang Memotivasi 7 35 Tidak Memotivasi Sangat Tidak Memotivasi Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu memotivasi sebanyak 4 orang atau 20%, yang menjawab memotivasi 9 orang atau 45% dan yang menjawab kadangkadang memotivasi 7 orang atau 35%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa bagian Audit Sumber Daya Manusia telah memberikan motivasi dalam meningkatkan disiplin kerja kepada setiap karyawannya.

95

Namun motivasi yang diberikan sepertinya kurang menyeluruh, hal ini dapat dilihat dengan adanya 7 oarang responden atau 35% dari keseluruhan yang menjawab kadang-kadang memotivasi.

11. Apakah bagian Audit Sumber Daya Manusia memiliki pengendalian intern untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikan dapat dilakukan secepatnya ? Tabel 4.15 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 11) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Memiliki 5 25 Memiliki 14 70 Kadang-kadang Memiliki 1 5 Tidak Memiliki Sangat Tidak Memiliki Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu memiliki sebanyak 5 orang atau 25%, yang menjawab memiliki 14 orang atau 70% dan yang menjawab kadang-kadang memiliki 1 orang atau 10%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa bagian Audit Sumber Daya Manusia memiliki pengendalian intern untuk menghindari terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikan dapat dilakukan secepatnya.

96

12. Apakah bagian Audit Sumber Daya Manusia memiliki kriteria-kriteria tertentu untuk memilih setiap karyawan yang berprestasi dalam pengembangan kariernya (pelatihan dan pendidikan) ? Tabel 4.16 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 12) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Memiliki 7 35 Memiliki 3 15 Kadang-kadang Memiliki 10 50 Tidak Memiliki Sangat Tidak Memiliki Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu memiliki sebanyak 7 orang atau 35%, yang menjawab memiliki 3 orang atau 15% dan yang menjawab kadang-kadang memiliki 10 orang atau 50%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Audit Sumber Daya Manusia telah memiliki kriteria-kriteria tertentu untuk memilih setiap karyawan yang berprestasi dalam pengembangan kariernya (pelatihan dan pendidikan). Namun kriteria yang diberikan sepertinya kurang menyeluruh, hal ini dapat dilihat dengan adanya 10 oarang responden atau 50% dari keseluruhan yang menjawab kadang-kadang memiliki kriteria-kriteria tertentu.

97

13. Apakah bagian Audit Sumber Daya Manusia memiliki wadah untuk memenuhi setiap kebutuhan karyawan ? Tabel 4.17 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 13) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Memiliki 1 5 Memiliki 12 60 Kadang-kadang Memiliki 7 35 Tidak Memiliki Sangat Tidak Memiliki Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu memiliki sebanyak 1 orang atau 5%, yang menjawab memiliki 12 orang atau 60% dan yang menjawab kadang-kadang memiliki 7 orang atau 35%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa bagian Audit Sumber Daya Manusia memiliki wadah untuk memenuhi setiap kebutuhan karyawan. Namun wadah yang diberikan sepertinya kurang sempurna, hal ini dapat dilihat dengan adanya 7 oarang responden atau 35% dari keseluruhan yang menjawab kadang-kadang memiliki wadah untuk memenuhi setiap kebutuhan karyawan.

98

14. Apakah bagian Audit Sumber Daya Manusia memiliki pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa yang akan datang ? Tabel 4.18 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 14) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Memiliki 8 40 Memiliki 11 55 Kurang Memiliki 1 5 Tidak Memiliki Sangat Tidak Memiliki Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu memiliki sebanyak 8 orang atau 40%, yang menjawab memiliki 11 orang atau 55% dan yang menjawab kurang memiliki 1 orang atau 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa bagian Audit Sumber Daya Manusia memiliki pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa yang akan datang.

15. Apakah bagian Audit Sumber Daya Manusia telah memiliki dasar yang baik dalam penilaian kembali rencana SDM ? Tabel 4.19 Jawaban Kuisioner Variabel X (Pertanyaan No. 15) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Memiliki 5 25 Memiliki 13 65 Kurang Memiliki 2 10 Tidak Memiliki Sangat Tidak Memiliki Jumlah 20 100%

99

Responden yang menjawab selalu memiliki sebanyak 5 orang atau 25%, yang menjawab memiliki 13 orang atau 65% dan yang menjawab kurang memiliki 2 orang atau 10%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa bagian Audit Sumber Daya Manusia telah memiliki dasar yang baik dalam penilaian kembali rencana SDM, walaupun ada 2 orang atau 10% dari keseluruhan yang menyatakan kurang memiliki dasar yang baik, hal itulah yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Dari keseluruhan rincian tanggapan responden di atas dapat dilihat bahwa terdapat beberapa faktor yang dalam pelaksanaannya dapat diindikasikan belum dilakukan dengan maksimal dan harus dievaluasi untuk kemudian menjadi bahan pertimbangan untuk diperbaiki.

4.2.2.2 Analisis Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia Pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk. Sama halnya seperti pada variabel X, untuk menentukan deskripsi tanggapan responden mengenai variabel Y (Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia) pada PT. Ultra Jaya Milk Industry & Trading Company Tbk., dilakukan penilaian dan perhitungan terhadap 20 orang responden dengan total pertanyan sebanyak 15 pertanyan. Dari hasil penilaian dan perhitungan tersebut kemudian ditentukan rata-ratanya yang telah dijelaskan pada bab 3. Hasil penilaian dan perhitungan untuk variabel Y (Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia) adalah sebagai berikut:

100

Tabel 4.20 Hasil Penilaian dan Perhitungan Variabel Y Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Jumlah

Skor 53 53 54 53 54 54 53 70 68 68 60 64 65 63 60 61 65 64 60 63 1205

Dari hasil penilaian dan perhitungan kuisioner untuk variabel Y tersebut diperoleh mean (rata-rata) dari variabel Y sebagai berikut: Me =

Me =

∑Y

i

n 1205 20

Me = 60,25 Mean (rata-rata) yang diperoleh yaitu sebesar 60,25 sehingga jika disesuaikan dengan kriteria penilaian tangggapan responden maka nilai tersebut

101

termasuk dalam kategori produktif. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading

Company telah mencapai tingkat “Produktif”. Namun masih ada beberapa hal yang belum dilaksanakan dengan maksimal, hal tersebut dapat dilihat dari kurang sempurnanya angka yang diperoleh. Oleh karena itu untuk mengetahui deskripsi tanggapan responden mengenai tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia dapat diamati secara lebih rinci melalui analisis jawaban responden berikut ini:

1.

Apakah prestasi kerja dari karyawan telah mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari manajemen ? Tabel 4.21 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.1) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Adil Adil 9 45 Cukup Adil 11 55 Kurang Adil Tidak Adil Jumlah 20 100%

Responden yang menjawab adil sebanyak 9 orang atau 45%, yang menjawab cukup adil 11 orang atau 55%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dari karyawan telah mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang cukup adil dari manajemen.

102

2.

Apakah karyawan mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif ? Tabel 4.22 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.2) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Adil Adil 8 40 Cukup Adil 12 60 Kurang Adil Tidak Adil Jumlah 20 100% Responden yang menjawab adil sebanyak 8 orang atau 40%, yang

menjawab cukup adil 12 orang atau 60%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan mendapatkan gaji yang cukup adil dan kompetitif.

3.

Apakah karyawan memiliki jenjang karier yang jelas ? Tabel 4.23 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.3) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Jelas Jelas 6 30 Cukup Jelas 7 35 Kurang Jelas 7 35 Tidak Jelas Jumlah 20 100% Responden yang menjawab jelas sebanyak 6 orang atau 30%, yang

menjawab cukup jelas 7 orang atau 35% dan yang menjawab kurang jelas sebanyak 7 orang atau 35%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa belum meratanya kejelasan tentang jenjang karier bagi setiap karyawan.

103

4.

Apakah pegawai merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat ia bekerja ? Tabel 4.24 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.4) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Bangga Bangga 8 40 Cukup Bangga 12 60 Kurang Bangga Tidak Bangga Jumlah 20 100%

Responden yang menjawab bangga sebanyak 8 orang atau 40%, yang menjawab cukup bangga 12 orang atau 60%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pegawai merasa cukup bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat ia bekerja.

5.

Apakah pegawai merasa aman dalam bekerja ? Tabel 4.25 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.5) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Aman 4 20 Aman 6 30 Cukup Aman 10 50 Kurang Aman Tidak Aman Jumlah 20 100% Responden yang menjawab sangat aman sebanyak 4 orang atau 20%, yang

menjawab aman 6 orang atau 30% dan yang menjawab cukup aman sebanyak 10 orang atau 50%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pegawai merasa aman dalam

104

bekerja, namun keamanan bagi pegawai harus lebih ditingkatkan dan merata agar seluruh pegawai merasa sangat aman dalam bekerja.

6.

Apakah pegawai mendapatkan lingkungan kerja yang menyenangkan ? Tabel 4.26 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.6) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Menyenangkan 5 25 Menyenangkan 6 30 Cukup Menyenangkan 9 45 Kurang Menyenangkan Tidak Menyenagkan Jumlah 20 100% Responden yang menjawab sangat menyenangkan sebanyak 5 orang atau

25%, yang menjawab menyenagkan 6 orang atau 30% dan yang menjawab cukup menyenangkan sebanyak 9 orang atau 45%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pegawai mendapatkan lingkungan kerja yang menyenangkan, namun suasana dalam lingkungan kerja harus lebih ditingkatkan lagi agar seluruh pegawai merasa lebih menyenangkan.

7.

Apakah pegawai melaksanakan budaya disiplin dalam melakukan pekerjaan ? Tabel 4.27 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.7) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Melaksanakan 8 40 Melaksanakan 12 60 Kadang-kadang Melaksanakan Jarang Melaksanakan Tidak Melaksanakan Jumlah 20 100%

105

Responden yang menjawab selalu melaksanakan sebanyak 8 orang atau 40%, yang menjawab melaksanakan 12 orang atau 60%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pegawai telah melaksanakan budaya disiplin dalam melakukan pekerjaan.

8.

Apakah karyawan selalu melaksanakan tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan kepadanya ? Tabel 4.28 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.8) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Melaksanakan 9 45 Melaksanakan 11 55 Kadang-kadang Melaksanakan Jarang Melaksanakan Tidak Melaksanakan Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu melaksanakan sebanyak 9 orang atau

45%, yang menjawab melaksanakan 11 orang atau 55%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan telah melaksanakan tanggung jawab atas pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

106

9.

Apakah karyawan dapat memecahkan permasalahan yang kompleks dengan menggabungkan berbagai pengetahuan ? Tabel 4.29 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.9) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Dapat 8 40 Dapat 12 60 Kadang-kadang Dapat Tidak Dapat Sangat Tidak Dapat Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu dapat sebanyak 8 orang atau 40%, yang

menjawab dapat 12 orang atau 60%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan

dapat

memecahkan

permasalahan

yang

kompleks

dengan

menggabungkan berbagai pengetahuan.

10. Apakah pegawai dapat menunjukkan keahlian dan kemampuan, serta pemikiran untuk mencapai tujuan perusahaan ? Tabel 4.30 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.10) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Dapat 9 45 Dapat 11 55 Kadang-kadang Dapat Tidak Dapat Sama Sekali Tidak Dapat Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu dapat sebanyak 9 orang atau 45%, yang menjawab dapat 11 orang atau 55%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pegawai

107

dapat menunjukkan keahlian dan kemampuan, serta pemikiran untuk mencapai tujuan perusahaan dengan baik.

11. Apakah pegawai dapat memunculkan gagasan atau ide-ide baru di dalam memajukan perusahaan ? Tabel 4.31 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.11) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Dapat 5 25 Dapat 10 50 Kadang-kadang Dapat 5 25 Tidak Dapat Sama Sekali Tidak Dapat Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu dapat sebanyak 5 orang atau 25%, yang menjawab dapat 10 orang atau 50% dan yang menjawab kadang-kadang dapat sebanyak 5 orang atau 25%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kebanyakan pegawai dapat memunculkan gagasan atau ide-ide baru di dalam memajukan perusahaan, walaupun ada beberapa yang belum sepenuhnya dapat memunculkan gagasan atau ide-ide baru.

108

12. Apakah pegawai selalu melaksanakan pekerjaan secara terarah dan berkesinambungan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan ? Tabel 4.32 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.12) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Melaksanakan 13 65 Melaksanakan 7 35 Kadang-kadang Melaksanakan Jarang Melaksanakan Tidak Melaksanakan Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu melaksanakan sebanyak 13 orang atau 65%, yang menjawab melaksanakan 7 orang atau 35%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pegawai selalu melaksanakan pekerjaan secara terarah dan berkesinambungan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

13. Apakah pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan keahlian dan pengalaman yang dimilikinya ? Tabel 4.33 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.13) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Sesuai 9 45 Sesuai 11 55 Cukup Sesuai Kurang Sesuai Tidak Sesuai Jumlah 20 100%

109

Responden yang menjawab sangat sesuai sebanyak 9 orang atau 45%, yang menjawab sesuai 11 orang atau 55%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan keahlian dan pengalaman yang dimilikinya.

14. Apakah pegawai selalu dapat menjawab berbagai tantangan dalam melaksanakan tugasnya ? Tabel 4.34 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.14) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Selalu Dapat 8 40 Dapat 12 60 Kadang-kadang Dapat Tidak Dapat Sama Sekali Tidak Dapat Jumlah 20 100% Responden yang menjawab selalu dapat sebanyak 8 orang atau 40%, yang menjawab dapat 12 orang atau 60%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pegawai telah dapat menjawab berbagai tantangan dalam melaksanakan tugasnya.

15. Apakah pegawai melaksanakan pekerjaannya dengan baik ? Tabel 4.35 Jawaban Kuisioner Variabel Y (Pertanyaan No.15) Alternatif jawaban Frekuensi Persentase (%) Sangat Baik 13 65 Baik 7 35 Cukup Baik Kurang Baik Tidak Baik Jumlah 20 100%

110

Responden yang menjawab sangat baik sebanyak 13 orang atau 65%, yang menjawab dapat 7 orang atau 35%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pegawai melaksanakan pekerjaannya dengan sangat baik. Dari keseluruhan rincian tanggapan responden di atas dapat dilihat bahwa terdapat beberapa faktor yang dalam pelaksanaannya dapat diindikasikan belum dilakukan dengan maksimal dan harus dievaluasi untuk kemudian menjadi bahan pertimbangan untuk diperbaiki.

4.2.2.3 Analisis Pengaruh Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Sumber Daya Manusia Untuk mengetahui pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Produktivitas Sumber Daya Manusia digunakan uji Korelasi Rank

Spearman. Koefisien korelasi Rank Spearman merupakan salah satu uji statistik yang didasarkan atas rangking (jenjang atau peringkat). Rangking jawaban responden dari masing-masing variabel dapat dilihat sebagai berikut:

111

Tabel 4.36 Data Analisis Korelasi Spearman Rank Responden a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t Jumlah

Skor x 62 54 62 61 53 54 54 64 64 66 57 53 70 68 57 63 55 67 66 67

y 64 53 54 54 53 54 53 70 68 68 60 53 65 63 60 61 60 64 65 63

Peringkat x y 10,5 6,5 17 18,5 10,5 15 12 15 19,5 18,5 17 15 17 18,5 7,5 1 7,5 2,5 5,5 2,5 13,5 12 19,5 18,5 1 4,5 2 8,5 13,5 12 9 10 15 12 3,5 6,5 5,5 4,5 3,5 8,5

di 4 -1,5 -4,5 -3 1 2 -1,5 6,5 5 3 1,5 1 -3,5 -6,5 1,5 -1 3 3 1 -5

di² 16 2,25 20,25 9 1 4 2,25 42,25 25 9 2,25 1 12,25 42,25 2,25 1 9 9 1 25 236

Dari data pada tabel 4.5 tersebut diketahui bahwa setelah dilakukan penyusunan peringkat ternyata terdapat beberapa rangking kembar. Berdasarkan hal tersebut maka perhitungan korelasi dilakukan dengan terlebih dahulu mencari faktor koreksi untuk kemudian dihitung korelasinya. Untuk lebih memudahkan perhitungan faktor koreksi tersebut disajikan dalam bentuk tabel sebagai berikut:

112

Tabel 4.37 Faktor Koreksi Variabel X dan Y Variabel X

Variabel Y

t −t 12 0,5 2 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 3

Skor Kembar Frekuensi 53 2 54 3 57 2 62 2 64 2 66 2 67 2 ∑ Tx

5

Skor Kembar Frekuensi 53 4 54 3 60 3 63 2 64 2 65 2 68 2 ∑ Ty

∑X2 =

n3 − n − ∑ Tx 12

∑Y 2 =

n3 − n − ∑ Tx 12

∑X2 =

20 3 − 20 −5 12

∑X2 =

20 3 − 20 − 11 12

∑X

2

∑X

= 660

2

t3 − t 12 5 2 2 0,5 0,5 0,5 0,5 11

= 654

Maka koefisien korelasi Rank Spearman adalah:

rs

∑X =

rs =

2

2

+ ∑ Y − ∑ di 2 2

∑ X ∑Y 2

2

660 + 654 − 236 2 (660)(654)

rs =

1078 2(656,99)

rs =

1078 1313,98

rs = 0.82

113

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka diketahui bahwa harga koefisien korelasi adalah 0,82. Harga ini termasuk kedalam kategori sangat kuat yaitu berada diantara 0,80-1,00. Hal ini menunjukkan bahwa Pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk., berpengaruh positif terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia dengan tingkat keeratan sangat kuat. Setelah dilakukan analisis korelasi selanjutnya dilakukan uji keberartian perolehan harga korelasi tersebut. Untuk itu maka, dilakukan uji t untuk mengetahui apakah Ho diterima atau ditolak dengan cara membandingkannya dengan t tabel , seperti yang telah dijelaskan pada bab 3. uji t tersebut dilakukan dengan menggunakan rumus berikut :

t = rs

n−2 1− r2

t = 0,82

20 − 2

1 − (0,82)

2

t = 0,82(7,38)

t = 6,05 Dengan menggunakan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05 dan derajat kebebasan n-2, maka diperoleh nilai ttabel sebesar 2,086. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa Ho ditolak karena berdasarkan perhitungan uji t diperoleh hasil bahwa thitung > ttabel yaitu 6,05 > 2,086. Hal tersebut merupakan kriteria penerimaan Ha yaitu Audit Manajemen Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia.

114

Selanjutnya adalah menghitung Koefisien determinasi yaitu digunakan untuk mengethui seberapa besar variabel X berpengaruh terhadap variabel Y. Derajat Koefisien determinasi tersebut dicari dengan rumus: Kd =(r s ) 2 x 100% Kd = (0,82) 2 x (100)% Kd = 67,24% Koefisien

determinasi yang

diperoleh

sebesar

67,24%.

Hal

ini

menunjukkan bahwa Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap produktivitas Sumber Daya Manusia sebesar 67,24%, sedangkan sisanya sebesar 32,76% diperoleh dari faktor-faktor lain. Dari hasil perhitungan Koefisien determinasi di atas menunjukkan bahwa jika Audit Manajemen Sumber Daya Manusia dilaksanakan maka dapat Mempengaruhi Tingkap Produktivitas Sumber Daya Manusia. Hal tersebut di atas juga sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Willy Susilo dalam bukunya Audit SDM (2002:53) yang mengungkapkan bahwa “Audit manajemen adalah audit terhadap manajemen suatu organisasi secara keseluruhan untuk menilai unsur-unsur manajemen apakah telah direncanakan, dijalankan dan dikendalikan dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik dan benar sehingga organisasi melalui fungsi-fungsinya dapat mencapai tujuan yang direncanakan yang mencakup dimensi PQCDSME – Productivity (produktivitas) – Quality (mutu) – Cost (biaya) – Delivery (waktu penyampaian) – Safety (keselamatan) – Morale (etos kerja) – Enviroment (lingkungan) – secara efektif dan efisien.”

115

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil

beberapa kesimpulan, yaitu sebagai berikut: 1. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk., secara garis besar telah melaksanakan fungsinya dengan baik dan dapat diartikan telah sesuai dengan tujuan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia yakni menilai efektivitas sumber daya manusia, mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki, mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan menunjukkan kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk melaksanakan perbaikan tersebut. Hal ini tercermin berdasarkan hasil analisis tanggapan responden dengan nilai mean 60,85 yang nilai tersebut berada di antara 5162 yang dirancang untuk kriteria memadai. Walaupun demikian masih ada pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia yang dapat diindikasikan belum dilakukan dengan maksimal, misalnya belum sesuainya pedoman untuk menentukan besar kecilnya balas jasa kepada setiap karyawan, belum tepatnya pemberian penghargaan kepada karyawan, kurangnya pemberian semangat kerja kepada

setiap

karyawan,

kurangnya

pemberian

motivasi

dalam

meningkatkan prestasi kerja dan peningkatan disiplin kerja kepada setiap

116

karyawan, kurangnya perhatian dalam pengembangan karier karyawan yang berprestasi serta belum memadainya wadah untuk memenuhi setiap kebutuhan karyawan. 2. Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk., secara garis besar telah mencapai kategori produktif yakni memenuhi unsur-unsur produktivitas yaitu motivatif, disiplin, kreatif, inovatif, dinamis, professional, serta berjiwa kejuangan. Hal ini tercermin berdasarkan hasil analisis tanggapan responden dengan nilai mean 60,25 yang nilai tersebut berada di antara 5162 yang dirancang untuk kriteria produktif. Walaupun demikian, masih ada hal yang menjadi perhatian seperti, belum meratanya kejelasan tentang jenjang karier bagi setiap karyawan, keamanan karyawan dalam bekerja, suasana lingkungan kerja, karyawan belum sepenuhnya dapat memunculkan gagasan atau ide-ide baru. 3. Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, diperoleh hasil yang menyatakan bahwa Audit Manajemen Sumber Daya Manusia berpengaruh terhadap tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia dengan nilai koefisien korelasi 0,82 yang termasuk kedalam kategori sangat kuat karena berada di antara nilai koefisien korelasi 0,80-1,00. Hal ini menyatakan bahwa keberadaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia berpengaruh dalam meningkatkan Produktivitas Sumber Daya Manusia dengan tingkat keeratan sangat kuat. Adapun kontribusi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Tingkat Produktivitas Sumber Daya Manusia pada PT.

117

Ultrajaya Milk Industry & Trading Company Tbk., yaitu sebesar 67,24%, sedangkan sisanya sebesar 32,76% diperoleh dari faktor-faktor lain. Factor-faktor tersebut dapat diindikasikan merupakan organ-organ lain dari perusahaan, berdasarkan teori dan beberapa penelitian organ-organ perusahaan tersebut diantaranya sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P), tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan social, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, kesempatan berprestasi.

5.2

Saran Pada bagian akhir skripsi ini penulis mengajukan beberapa saran sesuai

dengan pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya. Adapun saran-saran yang diajukan adalah: 1. Dalam hubungannya dengan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia, Perusahaan dalam hal ini PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company harus lebih memperhatikan lagi penentuan pedoman untuk menentukan besar kecilnya balas jasa kepada setiap karyawan, pertimbanganpertimbangan

dalam

memberikan

penghargaan

kepada

karyawan,

memberikan motivasi dalam meningkatkan semangat kerja kepada setiap karyawan, memberikan motivasi dalam meningkatkan prestasi kerja kepada setiap karyawan, memberikan motivasi dalam meningkatkan disiplin kerja kepada setiap karyawannya, kriteria-kriteria untuk memilih setiap karyawan yang berprestasi dalam pengembangan kariernya

118

(pelatihan dan pendidikan), serta wadah untuk memenuhi setiap kebutuhan karyawan. Hal tersebut di atas harus lebih diperhatikan lagi agar dalam pelaksanaan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada PT. Ultrajaya Milk & Trading Company Tbk., lebih terarah dan lebih baik lagi. 2. Untuk lebih meningkatkan Produktivitas Sumber Daya Manusia, Perusahaan dalam hal ini PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company harus lebih meningkatkan perhatiananya dalam hal kejelasan tentang jenjang karier bagi setiap karyawan, keamanan karyawan dalam bekerja, suasana lingkungan kerja, memunculkan gagasan atau ide-ide baru. 3. Peneliti sadari, apapun hasil yang diperoleh dalam skripsi ini bukanlah suatu hasil yang mutlak. Mengingat penelitian ini merupakan penelitian social yang hasilnya dapat berubah setiap saat. Oleh karena itu peneliti mencoba memberikan saran atau masukan untuk penelitian-penelitian selanjutnya agar didapat hasil penelitian yang lebih baik. •

Penelitian selanjutnya diharapkan dapat menambah indicator yang dipakai baik untuk satu variable maupun untuk kedua variable. Selain itu pernyataan atau pertanyaan dalam kuisioner diharapkan dapat lebih mewakili tujuan dari indicator tersebut, sehingga tanggapan responden lebih objektif sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

•

Menambah jumlah perusahaan yang akan diteliti agar dapat melakukan

perbandingan

antara

perusahaan

satu

dengan

perusahaan yang lainnya dalam hal Pengaruh Pelaksanaan Audit

119

Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Sumber Daya manusia.

120

DAFTAR PUSTAKA

Amin Widjaja Tunggal, (2001), Audit Operasional Suatu Pengantar, Rineka Cipta, Jakarta. Bambang Wahyudi, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Sulita, Bandung. Gempura Santoso, (2004), Ergonomi, Cetakan Pertama Prestasi Pustaka, Jakarta. Hasibuan, Malayu. SP. (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Muchdarsyah Sinugan, (2005), Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Bumi Aksara, Jakarta. Mulyadi, (2002), Auditing, Salemba Empat, Jakarta. Sedarmayanti, (2001), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Penerbit CV Mandar Maju, Bandung. Siagian, Sondang, P., (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Siegel, Sidney, (1997), Statistik Nonparametik Untuk Ilmu-ilmu Sosial, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Sugiyono, (2002), Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Bandung. ………..., (2003), Statistika untuk Penelitian, CV Alfabeta, Bandung. ………..., (2004), Metode Penelitian Bisnis, CV Alfabeta, Bandung. Veithzal Rivai, (2004), Manajemen Sumber Daya Parusahaan, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Manusia

Untuk

Willy Susilo, (2002), Audit Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Vorqistatama Binamega, Jakarta.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI Nama

: Lintoman Sagala

Tempat, Tanggal Lahir

: Dairi, 18 November 1984

Jenis Kelamin

: Laki-laki

Agama

: Kristen Protestan

Alamat

: Jln. Raya Soreang No. 150 RT 01/ RW 01, Desa. Karamatmulya, Kec. Soreang, Kab. Bandung

No Tlp

: 081321822284

PENDIDIKAN 1. 1990-1991

: TK Pertiwi, Kab. Bandung

2. 1991-1997

: SD Negeri Cibogor I Soreang, Kab. Bandung

3. 1997-2000

: SLTP Negeri I Soreang, Kab. Bandung

4. 2000-2003

: SMU Angkasa Lanud Sulaeman, Kab. Bandung

5. 2004-2009

: Universitas Pasundan Fakultas Ekonomi Program Studi Akuntansi, Bandung

PENGARUH PELAKSANAAN AUDIT MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP TINGKAT PRODUKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA

Recommend Documents