ANALISIS PENGARUH TRAINING KERJA TERHADAP KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA KJKS BMT BAHTERA PEKALONGAN

ANALISIS PENGARUH TRAINING KERJA TERHADAP KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA KJKS BMT BAHTERA PEKALONGAN

TUGAS AKHIR

Diajukan Kepada STAIN Pekalongan Dalam Rangka Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Ahli Madya (A.Md) di Bidang Ilmu Perbankan Syariah

Oleh : Ikrimah NIM. 231208067

PROGRAM STUDI DIII PERBANKAN SYARIAH JURUSAN SYARIAH SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) PEKALONGAN 2011

http://elc.stain-pekalongan.ac.id/

DEKLARASI

Dengan penuh kejujuran dan tanggung jawab, penulis menyatakan bahwa tugas akhir ini tidak berisi materi yang pernah ditulis oleh orang lain atau diterbitkan. Demikian juga tugas akhir ini tidak berisi satupun pikiran-pikiran orang lain, kecuali informasi yang terdapat dalam referensi yang dijadikan bahan rujukan.

Pekalongan, 25 Oktober 2011 Deklarator

Ikrimah NIM: 231208067


NOTA PEMBIMBING

Lamp : 4 (empat) eksemplar Hal : Naskah Tugas Akhir Sdri. Ikrimah Kepada Yth. Bpk Ketua STAIN Pekalongan C.Q. Ketua Jurusan Syariah Di PEKALONGAN Assalamu’alaikum Wr. Wb Setelah diadakan penelitian dan perbaikan seperlunya, maka bersama ini kami kirimkan naskah Tugas Akhir Saudari: Nama : Ikrimah NIM : 231208067 Program Studi : D3 Perbankan Syariah Judul : Analisis Pengaruh Training kerja terhadap kualitas sumber daya manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan Dengan ini kami mohon agar Tugas Akhir Saudari tersebut dapat segera diujikan. Demikian, harap menjadi perhatian dan disampaikan terimakasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Pekalongan, 4 Oktober 2011 Pembimbing I

Dr. Ade Dedi Rohayana, M. Ag NIP.1971 01 15 1998 03 1005


Pembimbing II,

Susminingsih, M. Ag NIP.1975 0211 1998 32001

KEMENTERIAN AGAMA SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM NEGERI (STAIN) PEKALONGAN Alamat : Jl. Kusuma Bangsa No. 9 Telp. (0285) 412575-412572 Fax. 423418 E-mail : stainpkl@[email protected]

PENGESAHAN Ketua Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Pekalongan mengesahkan Skripsi Saudari : Nama

: IKRIMAH

NIM

: 231 208 067

Judul Skripsi : ANALISIS

PENGARUH

TERHADAP MANUSIA

KUALITAS PADA

TRAINING

KERJA

SUMBER

DAYA

KJKS

BMT

BAHTERA

PEKALONGAN Yang telah diujikan pada hari Kamis tanggal 27 Oktober 2011 dan dinyatakan lulus, serta diterima sebagai salah satu syarat guna memperoleh gelar Ahli Madya (A.Md) dalam disiplin Ilmu Perbankan Syariah. Dewan Penguji, Penguji I

Penguji II

Maghfur, M.Ag NIP. 1973 05 06 2000 03 1 003

Rinda Asytuti, M.Si NIP. 1977 12 06 2005 01 2 002 Pekalongan, 4 November 2011 Ketua STAIN Pekalongan Dr. Ade Dedi Rohayana, M.Ag NIP. 19710115 199803 1 005


motto

Barang siapa yang mencita-citakan satu kebaikan dan tidak jadi melaksanakannya, maka baginya dituliskan satu kebaikan. ~ HR. Muslim~


PERSEMBAHAN

Dengan Penuh Taqdim, ku persembahan TA ini untuk: 1. Allah SWT dan Nabi Muhammad SAW. 2. My Family, Bapak Ali Zabid dan Ibu Umi Kulsum yang tak henti-hentinya mendukung dan mendo’akan anaknya, Almh. Nenek yang berharap bisa melihat cucunya diwisuda, adik-adikku M. Baiquni dan M. Ziaul Haq yang selalu usil kepada kakaknya. Terima kasih atas semuanya, semua ini berkat kalian. Semoga Allah SWT membalas berlipat ganda atas keikhlasan bapak dan ibu merawat dan membimbing anak-anaknya. Kelak saatnya aku harus membahagiakan bapak dan ibu. 3. Teman-teman D3 Perbankan syariah kelas B yang telah bersama-sama melewati suka dan duka menjadi mahasiswa. 4. Sahabat-sabahatku, 4L mbelok: Hening Rahma Nilasari, Ranny FW, Karella Allan, Titik Rozalina, n Maghfiroh ida. Yang gila dan gokil abiezzz..... 5. Seseorang Yang selalu mensupport dan nganterin aku kemana-mana, mengingatkanku agar segera menyelesaikan TA ini.. 6. Kakak-kakak dan adik-adik pengurus HMPS D3 Perbankan Syariah. Yang telah mengajariku berorganisasi untuk yang pertama kalinya. 7. Almamater STAIN Pekalongan


ABSTRAK Nama

: Ikrimah

NIM

: 231208067

Judul : Analisis Pengaruh Training Kerja terhadap Kualitas Sumber Daya Manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan

Perkembangan Lembaga keuangan syariah yang semakin pesat, membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Dalam rangka mewujudkan SDM yang bersyariat islam diperlukan pendidikan dan pelatihan (Training). Pelatihan dapat menambah kemampuan dan ketrampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan tertentu. Menyadari akan pentingnya SDM bagi asset perusahaan dan ujung tombak perusahaan, maka KJKS BMT Bahtera secara berkesinambungan selalu mengadakan Pelatihan-pelatihan bagi karyawannya. Hal ini untuk meningkatkan kesejahteraan dan kualitas SDM dalam berbagai bidang. Di dalam TA ini ada dua rumusan masalah yaitu tentang mekanisme (Training) dan pengaruhnya terhadap kualitas SDM yang ada di KJKS BMT Bahtera. Pada dasarnya tujuan penelitian ini untuk memperoleh gambaran umum tentang mekanisme Training kerja dan pengaruh Training kerja terhadap SDM pada KJKS BMT Bahtera. Dan kegunaan penelitian ini untuk memperkaya khazanah ilmu pengetahuan tentang Training kerja yang berpengaruh terhadap kualitas SDM yang dihasilkannya. Jenis Penelitian ini adalah studi lapangan (field research) yaitu penelitian yang menggabungkan data lapangan dan teori. Sumber data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Sedangkan pendekatan yang dilakukan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif yang menekankan pada analisis deskriptif. Metode pengumpulan data penulis menggunakan metode interview (wawancara) dan dokumentasi. Analisis yang dilakukan adalah analisis Deskriptif dengan mendeskripsikan mekanisme Training kerja dan pengaruhnya pada kualitas SDM pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan. Hasil analisa penelitian ini berupa peningkatan kualitas kinerja dan performance karyawan KJKS BMT Bahtera setelah diadakannya Pelatihan Ketrampilan (Pelatihan Teller, Pelatihan Akunting, Pelatihan Marketing, Pelatihan Manajemen dan Pelatihan Pimpinan) serta Pelatihan Motivasi. Pelatihan-pelatihan tersebut dilaksanakan secara berkesinambungan dan sesuai dengan kebutuhan karyawan. Sedangkan indikator dari peningkatan kualitas adalah peningkatan kemampuan Teoritis, teknis, konseptual, moral dan ketrampilan teknis. Dan semuanya telah dicapai oleh karyawan KJKS BMT Bahtera. Hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja dan pelayanan kepada nasabah, menjaga kepercayaan nasabah dengan meningkatnya liabilitas KJKS BMT Bahtera


KATA PENGANTAR

Bismillahirahmanirrahim

Alhamdulillah, segala puji syukur kepada Allah SWT Tuhan semesta alam atas segala kenikmatan yang telah diberikan kemudahan dalam berpikir sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul: “ Analisis pengaruh Training kerja terhadap Kualitas Sumber Daya Manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan”, Shalawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada Nabi Muhammad SWA yang selalu kita nanti syafa’atnya di hari akhir nanti. Penyusunan TA ini diajukan guna memenuhi tugas dan melengkapi salah satu syarat memperoleh gelar Ahli Madya (A.Md) dalam ilmu Perbankan Syariah di lingkungan STAIN Pekalongan. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada segenap pihak yang telah membantu dan membimbing dalam proses penyelesaian TA ini. Adapun pihak-pihak tersebut adalah: 1. Kepada Bapak dan ibu serta adik-adikku atas do’a dan dukungannya 2. Bapak Dr. Ade Dedi Rohayana, M.Ag selaku kepala STAIN Pekalongan 3. Bapak Drs. A Tubagus surur, M.Ag selaku ketua jurusan syariah 4. Bapak Ahmad Syukron, M.Ei selaku ketua Prodi D3 Perbankan Syariah dan selaku wali dosen 5. Bapak Dr. Ade Dedi Rohayana, M.Ag dan ibu Susminingsih, M.Ag selaku Pembimbing 6. Segenap bapak dan ibu dosen syariah STAIN Pekalongan


7. Pihak KJKS BMT Bahtera Pekalongan sebagai tempat penelitian Tugas Akhir ini dan kepada Bapak Hidayaturahman, S.E yang telah membimbing menyelesaikan TA ini 8. Seseorang yang selalu mensupport dan memberi do’a selalu untukku 9. Kepada teman-teman seperjuangan D3 Perbankan syariah angkatan 2008 yang tak bisa saya sebutkan satu persatu 10. Serta semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu. Semoga amal ibadah mereka dibalas dengan balasan yang sebaik-baiknya dari Allah SWT. Amin.... Penulis menyadari dengan sepenuhnya bahwa dalam penyusunan TA ini masih jauh dari kesempurnaan. Maka dari itu penulis mengharapkan adanya kritik dan saran dalam perbaikan TA ini. Akhir kata penulis berharap TA ini dapat memberikan manfaat bagi dunia pendidikan pada khususnya dan semoga Allah SWT selalu memberikan kemudahan dalam setiap langkah kita. Amin...

Pekalongan, 5 Oktober 2011 Penulis

(Ikrimah)


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i HALAMAN DEKLARASI ......................................................................... ii HALAMAN NOTA PEMBIMBING ......................................................... iii PENGESAHAN.............................................................................................. iv HALAMAN MOTTO ................................................................................. v HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................. vi HALAMAN ABSTRAK ............................................................................. vii HALAMAN KATA PENGANTAR............................................................ viii HALAMAN DAFTAR ISI .......................................................................... ix HALAMAN DAFTAR TABEL DAN GAMBAR ...................................... xiii BAB I: PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1 B. Rumusan Masalah ....................................................................... 4 C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian.................................................. 5 D. Penegasan Istilah ......................................................................... 6 E. Telaah Pustaka............................................................................. 7 F. Landasan Teori ............................................................................ 11 G. Kerangka Berfikir ........................................................................ 14 H. Metode Penelitian ........................................................................ 15 I. Sistematika Penulisan .................................................................. 19 BAB II: LANDASAN TEORI ................................................................... 21 A. Ruang Lingkup Pelatihan (Training) 1. Batasan Pelatihan dan Pendidikan (Training).......................... 21


2. Pengertian Pelatihan (Training)............................................... 22 3. Tujuan dan Manfaat Pelatihan (Training)................................ 24 4. Tahapan-tahapan Pelatihan (Training)..................................... 26 5. Jenis-jenis Pelatihan (Training)................................................ 29 6. Metode Pelatihan (Training).................................................... 30 7. Kendala-kendala Pelatihan (Training)..................................... 34 B. Sistem Evaluasi Pelatihan (Training) .......................................... 34 C. Kualitas Sumber Daya Manusia pada Lembaga Keuangan Syariah ....................................................................................... 40 BAB III: GAMBARAN UMUM KJKS BMT BAHTERA PEKALONGAN A. Profil KJKS BMT Bahtera Pekalongan ......................................... 43 B. Struktur Organisasi KJKS BMT Bahtera Pekalongan .................... 48 C. Fungsi dan Tanggung Jawab Kepengurusan KJKS BMT Bahtera Pekalongan ................................................................................... 50 D. Manajemen Sumber Daya Manusia KJKS BMT Bahtera Pekalongan ................................................................................... 56 BAB IV: ANALISIS PENGARUH TRAINING KERJA TERHADAP KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA KJKS BMT BAHTERA PEKALONGAN A. Pelatihan Kerja (Training) pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan..................................................................................... 61 B. Evaluasi Pelatihan Kerja (Training) pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan...................................................................................... 67 C. Pengaruh Training kerja terhadap Kualitas Sumber Daya Manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan ......................................... 70 BAB V: PENUTUP A. Kesimpulan ................................................................................ 79 B. Saran ........................................................................................... 80


DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. xv LAMPIRAN .............................................................................................. xvi


DAFTAR TABEL DAN GAMBAR A. Daftar Tabel 1. Perbandingan antara Pendidikan dan Pelatihan ............................. 21 2. Data Jabatan Karyawan KJKS BMT Bahtera ................................ 49 3. Data Peringatan lisan atau tertulis terhadap Pelanggaran atau melalaikan kewajiban ................................................................... 60 4. Kualitas Akademik dilihat dari Pendidikan Karyawan .................. 71

B. Daftar Gambar 1. Kerangka Berpikir ........................................................................ 14 2. Struktur Organisasi KJKS BMT Bahtera Pekalongan ................... 49 3. Grafik tingkat Pendidikan karyawan KJKS BMT Bahtera Pekalongan..............................................................................................72


ANALISIS PENGARUH TRAINING KERJA TERHADAP KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA KJKS BMT BAHTERA PEKALONGAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH Sejak dikeluarkannya UU No. 7 Tahun 1992 Tentang Perbankan yang memberikan peluang bagi dibukannya bank yang dijalankan dengan system syariah, maka telah berdiri lembaga keuangan syariah yaitu sebuah bank umum, puluhan bank perkreditan rakyat syariah (BPRS) dan ribuan baitul maal wat tamwil (BMT) yang tersebar di berbagai tanah air. Undang-undang tersebut kemudian disempurnakan dengan dikeluarkannya UU. No. 10 Tahun 1998. undang–undang ini memberikan kesempatan yang luas bagi beroperasinya bank–bank dengan prinsip syariah, baik dengan cara menkonversi, membuka unit syariah maupun mendirikan bank baru dan menerapkan pasal – pasal yang membuka peluang pengembangan yang lebih luas bagi bank syariah. 1 Ditambah dengan diberlakukannya UU No 21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah maka pengembangan industri perbankan syariah nasional semakin mempunyai landasan hukum yang memadai. Lembaga keuangan syariah (LKS) merupakan sebuah alternative system dalam bidang keuangan yang dinilai bisa dijadikan jalan lain dalam bidang budaya bisnis masyarakat Indonesia yang tidak hanya bernilai 1

Muhammad Syafi’i Antonio, Bank Syariah Dari Teori Ke Praktek, (Jakarta: Gema Insani,2001), hlm. 227.


keagamaan tetapi juga bernilai ekonomis sebagai konsekuensi logis dibukanya bank syariah baru, lembaga keuangan dan non keuangan syariah lainnya, maka diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kecakapan dan kompetensi di bidang lembaga keuangan syariah dan non keuangan syariah. Dalam rangka mendukung

terciptanya perbankan yang sehat,

dipercaya dan memiliki kualitas pelayanan yang mampu bersaing dengan bank–bank lainnya diperlukan pengembangan sumber daya manusia secara terus menerus. Pengembangan sumber daya manusia perbankan syariah terutama dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang dimakud dapat diselenggarakan oleh bank yang bersangkutan maupun bekerja sama dengan bank yang sudah ada serta lembaga pendidikan dan pelatihan di dalam maupun di luar negeri. 2 Pendidikan

dan

pelatihan

merupakan

upaya

untuk

mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan calon tenaga yang diperlukan, sedangkan pelatihan

lebih

berkaitan

dengan

peningkatan

kemampuan

atau

ketrampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), kemampuan psikomotor, serta

2

Bank Indonesia, Petunjuk Pelaksanaan Pembukaan Kantor Bank Syariah, (Jakarta, 2005), hlm. 125.


didasari pengetahuan dan sikap. Sedangkan pendidikan menekankan pada ketiga area kemampuan yaitu kognitif, efektif dan psikomotor.3 Pelatihan (Training) adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku bagi karyawan atau pegawai. Secara konkret perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan kemampuan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan. Pelatihan sebagai upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia adalah suatu siklus yang harus terjadi terus menerus. Hal ini teerjadi karena organisasi itu harus berkembang untuk mengantisipasi perubahan-perubahan diluar organisasi tersebut. Untuk itu maka kemampuan sumber daya manusia harus terus menerus ditingkatkan seirama dengan kemajuan dan perkembangan organisasi. 4 Pelatihan juga merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pengembangan kualitas sumber daya manusia

adalah

usaha

untuk

meningkatkan

kemampuan

teknis,

kemampuan teoritis, kemampuan konseptual, peningkatan moral dan ketrampilan teknik. Apabila perusahaan dapat mencapai kelima aspek tersebut, maka perusahaan dapat dikatakan mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu melaksanakan dan mencapai sasaran program kerja perusahaan yang telah ditetapkan. Menyadari akan pentingnya pelatihan bagi asset perusahaan, manajemen KKS BMT Bahtera Pekalongan selalu berusaha melakukan 3

Soekidjo Notoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), hlm. 17. 4 Ibid, hlm. 19


perbaikan yang berkesinambungan guna meningkatkan kualitas dan kesejahteraan sumber daya manusia. Manajemen KJKS BMT Bahtera Pekalongan percaya bahwa kualitas sumber daya manusia akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi perusahaan, dengan berusaha mengelola SDM terbaik (best performance) dan merekrut sumber daya manusia yang potensial dan dapat mengerjakan tugasnya sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh perusahaan sesuai dengan jabatan masing-masing karyawan. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis bermaksud mengadakan penelitian yang berjudul “Analisa Pengaruh Training Kerja Terhadap Kualitas Sumber Daya Manusia Pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan”. Judul ini dipilih karena penulis ingin mengetahui pengaruh training kerja yang dilaksanakan terhadap kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh BMT Bahtera Group Pekalongan.

B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang masalah diatas, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana Mekanisme Training kerja pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan? 2. Bagaimana pengaruh Training kerja terhadap kualitas sumber daya manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan?


C. TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN Pada dasarnya tujuan dan kegunaan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran tentang pengaruh Training kerja terhadap kualitas sumber daya manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan. Untuk lebih rincinya adalah sebagai berikut: 1. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: a. untuk mengetahui dan menjelaskan mekanisme Training kerja pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan b. untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Training kerja terhadap kualitas sumber daya manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan. 2. Kegunaan penelitian Kegunaan penelitian ini adalah: a. Secara Praktis, untuk memenuhi Tugas Akhir guna memperoleh gelar Ahli Madya (A.Md) dalam bidang program studi D3 Perbankan Syariah STAIN Pekalongan. b. Secara teoritis, untuk memperkaya khasanah ilmu pengetahuan bagi pembaca, baik mahasiswa maupun masyarakat secara umum tentang pengaruh Training Kerja yang menghasilkan kualitas sumber daya manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan.


D. PENEGASAN ISTILAH Agar terjadi persamaan presepsi dalam pemahaman, penulis memandang perlu untuk memberikan uraian singkat tentang beberapa istilah yang digunakan dalam judul Tugas Akhir ini antara lain adalah: 1. Analisis: dalam suatu ilmu pasti, suatu kajian yang terorganisir atau rangka prinsip-prinsip yang bersangkutan di dalam pemecahan atau metode matematis. 5 2. Pengaruh: dampak 3. Training (pelatihan): bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau ketrampilan khusus seseorang atau kelompok orang.6 4. Kerja: proses penciptaan atau pembentukan nilai baru pada suatu unit sumber daya, pengubahan atau penambahan nilai pada suatu unit alat pemenuh kebutuhan yang ada.7 5. Kualitas: mutu 6. Sumber Daya Manusia: suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa.8 7. KJKS BMT Bahtera Pekalongan: suatu institusi atau wadah keuangan informal yang dijalankan menurut syari’ah islam dengan usaha pokok menghimpun dana dan memberikan pembiayaan-pembiayaan kepada 5

Komarrudin, Kamus Riset ( Bandung: Angkasa, 1987), hlm. 13. Soekidjo Notoadmojo, op.cit, hlm. 16. 7 Taliziduhu Ndraha, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia, ( Jakarta : PT. Rineka Cipta, 1999), hlm. 1 8 Soekidjo Notoadmojo, op.cit, hlm. 2. 6


usaha yang produktif dan menguntungkan dengan system syari’ah atau bagi hasil yang berada di Mega Grosir MM Blok A 10 Pekalongan.

E. TELAAH PUSTAKA Dalam Tugas Akhir yang disusun oleh Putri Riskiyani dengan judul

“Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Bank Syari’ah Mandiri

Pekalongan”

mengatakan

bahwa

pelatihan

bagi

karyawan

BSM

Pekalongan mempunyai dampak lebih positif atau sangat berpengaruh. Karena pelatihan tersebut mempunyai manfaat yang lebih bagi masingmasing pribadi. Pelatihan bagi karyawan dapat mengasah ilmu mereka dan mereka dapat bekerja semaksimal mungkin sesuai dengan ketrampilan dan kemampuan yang mereka miliki. Pelatihan yang diadakan oleh BSM Pekalongan dapat memaksimalkan kinerja karyawan untuk mendapatkan hasil yang baik dalam pengembangan BSM tersebut. Karyawan BSM Pekalongan akan dapat mengetahui lebih jelas apa sesungguhnya sasaran mereka, disamping memajukan kesiapan serta kemampuan untuk meraih hasil yang lebih berarti. Meningkatnya ketrampilan sangat menguntungkan bagi BSM Pekalongan dan pelatihan dapat meningkatkan rasa percaya diri pada setiap karyawan. Selain menambah kinerja karyawan, pelatihan juga dapat meningkatkan pelayanan yang lebih baik terhadap nasabah dan


karyawan lebih siap menghadapi perubahan–perubahan yang terjadi seperti perubahan produk, perubahan teknologi dan lain-lain. 9 Selanjutnya dalam TA yang disusun oleh Putri Rahayu yang berjudul “Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia di BMT Bahtera Group Pekalongan” mengatakan bahwa pengembangan SDM pada BMT Bahtera Group Pekalongan dilakukan dengan pelatihanpelatihan. Yang meliputi pelatihan marketing, pelatihan pimpinan, dan pelatihan manajemen. Adapun manfaat yang diperoleh dari pelatihan adalah meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas, mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar dapat mencapai standar kinerja yang dapat diterima, menciptakan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan, memenuhi kebutuhan–kebutuhan perencanaan SDM, mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja , serta membantu karyawan meningkatkan dan mengembangkan kepribadian mereka. Pelatihan

pengembangan

karyawan

BMT

Bahtera

Group

Pekalongan perlu diikuti oleh semua karyawan, dengan adanya program pelatihan ini karyawan dapat lebih meningkatkan kinerja, membantu mengembangkan BMT Bahtera Group Pekalongan karena saat ini persaingan semakin ketat, mampu menumbuhkan control diri ( self controlling) serta mampu menempatkan diri secara proposional dalam

9

Putri Riskiyani, pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Pekalongan,Tugas Akhir Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN), Pekalongan, 2007.


lingkup tugasnya sehingga secara personel dapat memberikan manfaat besar bagi lembaga khususnya BMT Bahtera Group Pekalongan. 10 Selanjutnya dalam Tugas Akhir yang disusun oleh Abdullah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia ( SDM ) Pada Bank Mandiri Syariah Pekalongan” mengatakan manajemen BSM

percaya bahwa

kualitas SDM akan memberikan pengaruh signifikan terhadap prestasi perusahaan. Dengan demikian, manajemen BSM berusaha mengolah SDM terbaik dan merekrut SDM potensial guna mendukung rencana pengembangan

SDM

sebagai

Bank

Syariah

nasional

terdepan.

Pengembangan SDM memiliki misi yaitu : “Memberikan dukungan penuh kepada BSM untuk menjadi Bank Syariah pilihan bagi karyawan pilihan”, sesuai dengan misi tersebut, maka cara untuk mewujudkannya dengan pendirian pusat pendidikan dan pelatihan BSM di Jakarta. Program pendidikan dan pelatihan selain dapat menambah pengetahuan dan meningkatkan sikap, ia juga mampu menyentuh dan mempengaruhi perilaku, aktivitas, dan pandangan karyawan dalam menjalankan budaya kerja di setiap diri karyawan BSM yang berorientasi pada budaya perusahaan yaitu ETHIS (Excellent, Teamwork, Humanity, Integrity, Customer focus ). BSM juga mengeembangkan pembelajaran melalui ELearning yaitu program pembelajaran jarak jauh bagi karyawan BSM di seluruh Indonesia.

10

Putri Rahayu, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) di BMT Bahtera Group Pekalongan, Tugas Akhir Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri(STAIN) Pekalongan, 2007


Pengembangan dan pendidikan terhadap SDM pada BSM Pekalongan melalui pendidikan dan pelatihan yang tujuan utamanya adalah mendukung peningkatan kompetensi dan karakter pegawai untuk menunjang pekerjaan masing- masing guna berjalannya bisnis perusahaan. Dan di BSM Pekalongan ada suatu sistem yaitu LMS (Learning Management System) yaitu sebuah sistem atau aplikasi yang berfungsi untuk mengatur dan mendata pelatihan pegawai BSM Pekalongan baik dari penyusunan SAP, Silabus dan kurikulum yang akan digunakan serta evaluasi dari hasil pelatihan yang diikuti oleh pegawai BSM Pekalongan. 11 Berdasarkan penelitian-penelitian yang telah diuraikan diatas dapat ditarik perbedaan dan persamaan diantara ketiga penelitian diatas dengan penelitian yang akan diteliti. Adapun perbedaan terhadap penelitian yang dilakukan oleh Putri Riskiyani adalah tempat penelitian yang berbeda yaitu pada BSM Pekalongan, dan pengaruh pelatihan berdampak pada kinerja karyawan dan layanan produk, serta cara untuk meningkatkan kualitas SDM berbeda dengan yang dilakukan pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan. Sedangkan persamaannya terletak pada landasan teori yang membahas secara detail tentang Pelatihan, dan dibahas tentang peningkatan kualitas karyawan pada BSM Pekalongan dengan cara yang berbeda pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan. Selanjutnya pada penelitian yang dilakukan oleh Putri Rahayu memiliki perbedaan pada fokus penelitian, dalam penelitiannya lebih dibahas tentang pengembangan 11

Abdullah, Manajemen Sumber Daya Manusia pada Bank Syariah Mandiri Pekalongan , Tugas Akhir Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Pekalongan, 2008.


SDM secara menyeluruh sedangkan pada penelitian ini lebih difokuskan pada pelatihan (Training)

yang dilakukan KJKS BMT Bahtera

Pekalongan. Serta dalam penelitiannya tidak dibahas tentang peningkatan kualitas SDM. Adapun persamaannya terletak pada tempat penelitian yaitu KJKS BMT Bahtera Pekalongan, pengaruh dari program pelatihan yang serta juga dibahas tentang sistem evaluasi pengembangan SDM. Kemudian dalam penelitian yang dilakukan oleh Abdullah memiliki perbedaan dalam fokus penelitian. Pada penelitian Abdullah lebih dibahas secara detail tentang manajemen SDM dan Pelatihan merupakan program pengembangan yang ditujukan kepada pegawai non-manager yang bersifat teknis. Dan pada BSM Pekalongan ada suatu program pembelajaran yang disebut dengan E-Learning. Program ini tidak ada KJKS BMT Bahtera Pekalongan.

F. LANDASAN TEORI Pembatasan Dalam pembuatan laporan penelitian tugas akhir dimaksudkan untuk memberikan gambaran yang jelas tentang Training (pelatihan) kerja terhadap kualitas sumber daya manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan. Pelatihan dapat didefinisikan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan


untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang. 12 Sedangkan menurut Mangkunegara dalam buku karya Muhammad

Ismail Yusanto dan

Muhammad karebet Widjaja Kusuma menyebutkan bahwa penyusunan pelatihan umumnya melewati sejumlah tahapan yaitu: 1. identifikasi kebutuhan pelatihan ( job study) 2. penetapan tujuan dan sasaran pelatihan 3. penetapan criteria keberhasilan beserta alat ukurnya 4. penetapan metode penelitian 5. penyelenggaraan uji coba ( try out) dan revisi 6. implementasi dan evaluasi13 Pada dasarnya program pelatihan prospektifnya sangat luas meskipun secara definitive dapat dibedakan sebagai berikut : a. Pelatihan tingkat mikro Pelatihan ini diselenggarakan oleh dan untuk lingkungan organisasi atau perusahaan sendiri sesuai kebutuhannya dalam meningkatkan kemampuan para pekerja dalam melaksanakan seluruh beban atau volume kerja agar dapat mewujudkan eksistensinya secara maksimal. b. Pelatihan tingkat makro Pelatihan ini diselenggarakan bersama oleh dua atau lebih organisasi atau perusahaan, yang memiliki kebutuhan yang sama dalam usaha meningkatkan kemampuan kerja para pekerja masing-masing. 14 12

Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Bogor : Ghalia Indonesia, 2004), hlm. 41. 13 Muhammad ismail yusanto dan Muhammad Karebet Widjaja Kusuma, Menggagas Bisnis Islami, ( Jakarta : Gema Insani) hlm. 197.


Pada dasarnya metode yang sering digunakan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan adalah sebagai berikut : a. Metode di luar pekerjaan (off the job side) Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat keluar sementara dara kegiatan atau pekerjaan dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. b. Metode di dalam pekerjaan (on the job side) Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada supervisor-supervisor yang telah berpengalaman. Hal ini berarti, meminta kepada pegawai

yang sudah berpengalaman untuk

membimbing atau mengajarkan kepada pegawai baru.15 Setelah diketahui metode atau cara untuk memberikan pelatihan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan evaluasi pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan apapun bentuk dan tingkatnya pada akhirnya menuju pada suatu perubahan perilaku. Perubahan perilaku disini mencakup pula perubahan atau peningkatan kemampuan di tiga bidang yakni : cognitive, affective, dan psychomotor. Seberapa jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi diperlakukan suatu mekanisme. System atau alat pengukur yang sering disebut tes, evaluasi, dan pengukuran. Untuk melakukan evaluasi pelatihan diperlukan informasi yang diperoleh dari pengukuran, sedangkan 14

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitf, (Yogyakarta : gajah mada university press, 2008) hlm. 217. 15 Soekidjo Notoadmojo, op. cit, hlm. 33-36.


pengukuran ini dilakukan tes. Evaluasi ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana lulusan suatu program pelatihan mampu mengatasi masalah– masalah kemasyarakatan, yang diterjemahkan didalam kemampuan kerja mereka. dalam melakukan evaluasi ini pihak evaluator, membandingkan tujuan institusi dimana lulusan itu belajar dengan hasil pekerjaan mereka. 16

G. KERANGKA BERPIKIR Profil KJKS BMT Bahtera Pekalongan

Gambaran umum tentang

Landasan Teori

kualitas SDM dan Training

tentang Training

Kerja secara riel pada KJKS

Kerja

BMT Bahtera Pekalongan

Kualitas SDM yang dihasilkan setelah Training Kerja

Meningkat

16

Soekidjo Notoadmojo,op. cit hlm. 76-77.


Statis atau tetap

Menurun

H. METODE PENELITIAN 1. Jenis Penelitian dan Pendekatan a. Jenis penelitian Dalam penelitian Tugas Akhir (TA) ini merupakan data-data yang akan digunakan peneliti diperoleh melalui studi lapangan (field research) dengan cara mengamati, mencatat dan mengumpulkan berbagai informasi yang ditemukan di KJKS BMT Bahtera Pekalongan. b. Pendekatan dalam penelitian Jenis pendekatan yang akan digunakan peneliti dalam penelitiannya ini menggunakan jenis pendekatan kualitatif yaitu penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan serta perilaku dari para karyawan dan pimpinan KJKS BMT Bahtera Pekalongan. 2. Sumber Data Adapun data-data yang diperoleh dari penelitian ini dapat dibagi menjadi dua bagian yaitu: a. Data Primer Data primer atau data dari tangan pertama adalah data yang di peroleh langsung dari subyek penelitian dengan menggunakan alat pengukuran atau pengambilan data langsung pada subyek sebagai sumber informasi yang dicari atau diamati. 17 Dalam hal ini

17

Saifudin Azwar, Metode Penelitian, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1998), hlm. 22.


memperoleh informasi tentang Training Kerja dan Kulitas Sumber Daya Manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan. b. Data Sekunder Data sekunder atau tangan kedua adalah data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh peneliti misalnya dari biro statistic, majalah, atau publikasi lainnya. 18 Yang menyangkut tentang Training Kerja dan Kualitas Sumber Daya Manusia KJKS BMT Bahtera Pekalongan. 3. Teknik Pengumpulan Data Berdasarkan judul yang

dikemukakan di atas, penulis memperoleh

data-data yang diperlukan dengan menggunakan metode-metode sebagai berikut: a. Metode Observasi Metode Observasi merupakan suatu penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan terhadap obyek baik secara langsung maupun tidak langsung, karena dengan menggunakan pengamatan memungkinkan gejala-gejala penelitian dapat diamati dari dekat.19 Dalam teknik ini data didapat dengan mengadakan survei langsung di tempat penelitian yaitu KJKS BMT Bahtera Pekalongan. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data-data secara jalas dengan jalan mengadakan pengamatan dan pencatatan

18 19

Marzuki, Metode Riset, (Yogyakarta: BPFE UII, 1989), hlm.55. Ibid. hlm. 55.


yang sistematis tentang hal-hal yang berhubungan dengan Training kerja dan pengaruhnya pada kualitas sumber daya manusia b. Metode Interview Interview adalah suatu metode penelitian yang digunakan untuk mendapatkan jawaban dari responden dengan jalan tanya jawab sepihak, atau interview adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi dari wawancara.20

Interview

dilakukan

dengan

Bapak

M.

Hidayaturahman S.E selaku manajer Personalia dengan topik wawancara menyangkut Training kerja yang dilakukan KJKS BMT Bahtera terhadap karyawan-karyawannya dan pengaruhnya terhadap peningkatan kualitas dan kinerja karyawan. c. Metode Dokumentasi Yang dimaksudkan metode pengumpulan data dengan dokumentasi adalah cara mengumpulkan data melalui laporan tertulis dari suatu peristiwa yang isinya terdiri dari penjelasaannya dan pemikiran terhadap peristiwa tersebut dan ditulis dengan sengaja untuk mengumpulkan dan merumuskan keterangan tersebut.21 Metode dokumentasi tersebut bisa diperoleh dari arsip-arsip seperti brosur, data hasil rapat kerja manajemen dengan pimpinan untuk menentukan strategi yang akan dipakai dalam Training Kerja dan

20 21

Muhammad Ali, Strategi Penelitian Pendidikan, (Bandung: Angkasa, 1992), hlm. 144. Saifudin Azwar, Metode Penelitian, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1998), hlm 149.


menentukan kualitas Sumber Daya Manusia KJKS BMT Bahtera Pekalongan. 4. Metode Analisis Data Teknik analisis yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah : a. Metode Analisis Deskriptif Metode analisis deskriptif dapat diartikan sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan atau melukiskan keadaan subyek atau obyek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat dan lain-lain) pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana mestinya. 22 Penulis melakukan penelitian mengenai Training Kerja dan pengaruhnya terhadap kualitas Sumber Daya Manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan b. Metode Analisis Analitis Metode Analisis Analitis ini bertolak dari dasar-dasar pengetahuan yang bersifat umum berupa teori-teori, hukum-hukum, atau prinsip-prinsip dalam

bentuk prinsip-prinsip

dalam bentuk

preposisi-preposisi yang berlaku secara umum mengenai Training Kerja dan kualitas Sumber Daya Manusia. Dasar itu di pergunakan untuk memikirkan dan menarik kesimpulan mengenai sesuatu yang bersifat khusus atau tertentu atau individual. 23 Ditarik kesimpulan

22

Sutrisno Hadi, Metodelogi Research, (Yogyakarta: Yayasan Penerbitan Fakultas Psikologi UGM, 1990), hlm. 193. 23 Ibid, hlm. 63


secara khusus mengenai Training Kerja dan kualitas Sumber Daya Manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan.

I. SISTEMATIKA PENULISAN Untuk memperoleh pembahasan yang sistematis, maka penulis perlu menyusun sistematika sedemikian rupa sehingga dapat menunjukkan hasil penelitian yang baik dan mudah dipahami. Adapun sistematika tersebut adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN Meliputi Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan dan kegunaan Penelitian, Penegasan Istilah, Telaah Pustaka, Kerangka Teori, Metode Penelitian dan Sistematika Penelitian. BAB II : LANDASAN TEORI TENTANG TRAINING KERJA Bab ini membahas tentang Ruang lingkup pelatihan yang meliputi: Batasan Pendidikan dan Pelatihan, Pengertian Pelatihan, Tujuan dan Manfaat Pelatihan, Tahapan-tahapan Pelatihan, Jenis-jenis Pelatihan, Metode Pelatihan dan kendala-kendala Pelatihan. Sistem Evaluasi Pelatihan serta Kualitas Sumber Daya Manusia pada Lembaga Keuangan Syariah.


BAB III : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN Bab ini membahas tentang Profil KJKS BMT Bahtera Pekalongan, Struktur Organisasi KJKS BMT Bahtera Pekalongan, Manajemen Sumber Daya Manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan, Pelatihan (Training kerja) pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan serta peningkatan kualitas sumber daya manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan.

BAB IV : ANALISIS TENTANG PENGARUH TRAINING KERJA TERHADAP KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA KJKS BMT BAHTERA PEKALONGAN. Bab ini membahas tentang peningkatan kualitas sumber daya manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan melalui pelatihan karyawan dan evaluasi pelatihan yang dilaksanakan. BAB V : PENUTUP Bab ini berisi Kesimpulan dan Saran – saran


BAB II LANDASAN TEORI A. Ruang Lingkup Pelatihan (Training Kerja) 1. Batasan antara Pendidikan dan Pelatihan Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan Sumber Daya Manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedangkan Pelatihan (Training) merupakan suatu bagian dari suatu proses Pendidikan, yang tujuannya untuk meningkatkan kemampuan atau ketrampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Pebedaan istilah Pendidikan dan Pelatihan dalam suatu institusi, secara teori dapat dikenal dengan hal-hal sebagai berikut: Aspek-aspek Pengembangan kemampuan Area kemampuan (penekanan) Jangka waktu pelaksanaan Materi yang diberikan Penekanan penggunaan metode belajar mengajar Penghargaan akhir proses

Pendidikan Menyeluruh (overall) Kognitif, afektif, psychomotor Panjang (long term) Lebih umum Konventional

Pendek (short term) Lebih khusus Inconventional

Sertifikat (nondegree) ( Soekidjo Notoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia)


Gelar (degree)

Pelatihan (Training) Mengkhususkan (specific) Psikomotor

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi. Sedangkan pelatihan

lebih

berkaitan

dengan

peningkatan

kemampuan

atau

ketrampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu Pelatihan penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum. Perbedaan-perbedaan tersebut tidaklah seperti hitam dan putih, prakteknya sangat fleksibel, di mana batas antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu tidak ada garis yang tegas.24 2. Pengertian pelatihan (Training) Menurut William J. Mc. Larny dan William M. Berliner dalam bukunya

Management Training, menyatakan bahwa training

is the

human continous systematic development of all employees in an organizations. This means all levels of management, supervisory and non suppervisory pasitions, and in all the skills, knowledge and attitudes necessary for the optimum performance of the positions (Pelatihan adalah suatu sistem yang berkesinambungan atas pengembangan semua pegawai dalam suatu organisasi. Hal ini berarti semua tingkatan manajemen, posisi penyedia dan non penyedia, dan dalam semua keahlian, pengetahuan dan sikap yang diperlukan untuk pelaksanaan optimum atas posisi ini).

24

Soekidjo Notoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, edisi revisi, (Jakarta: PT Rineka Cipta,1998), hlm. 25-26.


Sedangkan House (1967) dalam buku

Toward a more

Organizaotionally Effective Training Strategy and Practice mengatakan bahwa Employee training and development is any attempt to improve current or future employee performance by increasing through learning an employees ability to perform, usually by changing the employees attitudes or increasing his or her skills and knowledge (Pelatihan dan pengembangan pegawai adalah segala usaha untuk meningkatkan hasil kerja pegawai masa sekarang atau yang akan datang dengan menambah kemampuan pegawai yang dilaksanakan melalui belajar, biasanya dengan mengubah sikap pegawai atau menambah kemampuan dan pengetahuan pegawai itu).25 Pelatihan diterapkan untuk mengajarkan sejumlah ketrampilan, pengetahuan dan sikap yang dibutuhkan karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam menjalankan pekerjaannya. Pelatihan memenuhi kebutuhan jangka pendek yang bersifat operasional. 26 Pelatihan memberikan keuntungan secara langsung kepada organisasi, tepatnya memberikan sejumlah keuntungan dalam bentuk praktek kerja, baik bagi manager maupun karyawan. Praktek seperti ini dapat meningkatkan kerjasama, kreativitas kerja, komunikasi serta berkurangnya krisis manajemen. Dengan pelatihan karyawan dapat

25

Amin Widjaja Tunggal, Akuntansi Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 1995), hlm.6-7 26 Sindu Mulianto, Eko Ruddy Cahyadi, M Karebet Widjajakusuma, Panduan Lengkap Supervisi diperkaya Perspektif Syariah, ( Jakarta: PT Elek Media Komputindo, 2006), hlm. 222


mengetahui lebih jelas apa sesungguhnya sasaran mereka, menunjukkan kesiapan serta kemampuan untuk meraih hasil yang lebih baik, meningkatnya ketrampilan mereka dan juga meningkatkan rasa percaya diri seorang karyawan. 27 3. Tujuan dan Manfaat Pelatihan (Training ) Tujuan training bagi pegawai Bank adalah untuk: a. Melatih atau meningkatkan kecakapan pegawai baik dari segi staff skill maupun hard skill b. Memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik c. Meningkatkan kemampuan produktivitas perusahaan d. Mempersiapkan pegawai untuk menduduki jabatan baru atau jabatan yang lebih lebih tinggi e. Mendorong pemahaman nilai-nilai perusahaan dan menanamkan kepada setiap pegawai agar memiliki perilaku yang sesuai dengan kode etik bank28 Adapun tujuan dari Pelatihan adalah: 1) Memperbaiki kinerja pegawai

27

Angela, M Thomas, Coacing for staff Development, ( Yogyakarta: Kanisius, 1997), hlm. 16 Soetanto Hadinoto, Bank Strategy: on Funding and Liability Management, (Jakarta: PT Gramedia, 2008), hlm. 129. 28


2) Menyesuaikan keahlian pegawai yang sudah ada dengan kemajuan teknologi 3) Mengurangi waktu belajar bagi pegawai baru agar memiliki kompetensi dalam pekerjaan 4) Membantu dalam memecahkan permasalahan operasional 5) Mempersiapkan pegawai untuk promosi 6) Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi 7) Memenuhi-memenuhi kebutuhan pribadi. Sedangkan Manfaat yang diperoleh dari pelatihan adalah: 1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas 2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai agar dapat mencapai standar-satndar kinerja yang dapat diterima 3) Menciptakan

sikap,

loyalitas

dan

kerja

sama

yang

dapat

menguntungkan 4) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia 5) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja


6) Membantu karyawan meningkatkan dan mengembangkan kepribadian mereka. 29 4. Tahapan-tahapan dalam Pelatihan (Training) Guna terwujudnya penyelenggaraan pelatihan yang efektif dan efisien, administrasikan semua kegiatan pelatihan dengan tertib. Secara berurutan atau kronologis, administrasinya dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Judul 1) Tetapkan judul sesuai hasil identifikasi kebutuhan pelatihan 2) Judul harus tepat b. Tujuan Susunlah tujuan dengan berpedoman pada: 1) Apa yang akan didapat peserta 2) Peserta akan menjadi bagaimana c. Sasaran Susunlah dengan berpedoman pada peserta akan mampu melakukan apa.

d. Materi 29

Sindu Mulianto, Eko Ruddy Cahyadi dan Muhammad Karebet Wijayakusuma, op. Cit hlm.223-224


1) Ilmu pengetahuan atau pelajaran mengenai apa yang perlu diajarkan untuk mencapai tujuan pelatihan 2) Metode pelatihan apa yang perlu digunakan agar tujuan dan sasaran tercapai. e. Tempat Pilih tempat (untuk pelatihan di kelas) yang baik, yaitu: 1) Cukup luas, tetapi tidak terlalu luas 2) Terdapat cukup stopkontak 3) Dapat digelapkan bila diperlukan pemutaran film 4) Cukup nyaman ( tidak panas atau dingin) 5) Tenang 6) Memberikan suasana yang baik 7) Terdapat cukup tempat duduk dan meja 8) Pengaturan tempat duduk yang baik f. Waktu 1) Hindarkan menjadwalkan waktu pelatihan pada hari libur atau ketika sibuk


2) Biasanya perusahaan akan lebih mudah melepaskan karyawannya pada hari Selasa, Rabu, dan Kamis, daripada hari Senin atau Jumat 3) Memberikan pelajaran setelah waktu kerja agak riskan, bergantung dari banyak faktor g. Jadwal Jadwal pelatihan disusun dengan mempertimbangkan waktu yang diperlukan untuk setiap mata pelajaran dan hal ini sangat bergantung pada: 1) Kebutuhan pelatihan 2) Kemampuan belajar dan latar belakang pendidikan 3) Kompleksitas mata pelajaran 4) Waktu yang tersedia Demi efektivitas, jadwalkan waktu pelatihan maksimum 6 jam efektif sehari. h. Materi 1) Menjangkau aspek yang perlu diketahui peserta 2) Ringkas dan jelas 3) Menggunakan bahasa peserta


4) Sistematika baik, yaitu: pendahuluan, isi pokok, kesimpulan dan saran serta penutup 5) Tidak bertentangan dengan materi pelajaran lain i.

Metode 1) Pilih metode yang tepat 2) Metode ceramah tidak dapat dihindari, tetapi perlu dibatasi 3) Dialog dan tanya jawab perlu digunakan 4) Gunakan alat bantu audiovisual yang tepat 5) Budget waktu mempengaruhi pemilihan metode 6) Pelajaran yang sifatnya teknis atau operasional memerlukan peragaan. 30

5. Jenis-jenis Pelatihan (Training) Jenis- jenis Pelatihan yang dapat digunakan di dalam organisasi, yaitu: 1) Pelatihan keahlian-keahlian Pelatihan Keahlian-keahlian merupakan Pelatihan yang sering dijumpai

di

dalam

organisasi

atau

perusahaan.

Program

pelatihannya relatif sederhana, yaitu: kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. 30

Sindu Mulianto, Eko Ruddy Cahyadi dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Op. Cit,hlm. 238-240.


2) Pelatihan Ulang Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk mengejar tuntunantuntunan yang berubah dari pekerjaan mereka. 3) Pelatihan Tim Tim adalah sekelompok individu yang bekerja bersama demi tujuan bersama. Tujuan bersama inilah yang menentukan sebuah tim dan jika anggota tim mempunyai tujuan-tujuan yang bertentangan atau konflik, efisiensi keseluruhan unit kemungkinan akan terganggu. Untuk itulah perlu adanya pelatihan tim, agar nantinya tim dapat bekerjasama dengan baik. 4) Pelatihan Kreativitas Pelatihan Kreativitas adalah didasarkan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Terdapat beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya berusaha untuk membantu orang-orang memecahkan masalah-masalah dengan kiat-kiat baru.31 6. Metode Pelatihan (Training)

31

Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia edisi kedua, ( Yogyakarta: STIE YKPN, 2001), hlm. 349-350


Pada garis besarnya dibedakan adanya dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam pelatihan, yakni: 1) Metode di luar Pekerjaan (Off The Job Site) Pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yakni: a) Teknik Presentasi Informasi Yang dimaksud teknik ini adalah menyajikan informasi, yang tujuannya

mengintroduksikan

pengetahuan,

sikap

dan

ketrampilan baru kepada para peserta. Termasuk dalam teknik ini, antara lain: i.

Ceramah biasa, dimana pelatih bertatap muka langsung dengan peserta didiskusikan oleh para peserta aktif.

ii. Teknik permodelan perilaku (behavior modeling), ialah salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan meniru modelmodel. Biasanya model-model perilaku yang harus diobservasi dan ditiru diproyeksikan dalam video tipe.


iii. Teknik magang, ialah pengiriman para karyawan dari suatu organisasi ke badan-badan atau organisasi lain yang dianggap lebih maju, baik secara kelompok maupun perorangan. b) Metode-metode Simulasi Simulasi adalah suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga para peserta diklat dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Dengan demikian, apabila peserta diklat kembali ke tempat pekerjaan semula akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut. Metode-metode Simulasi ini mencakup: i.

Simulator alat-alat.

ii. Studi kasus (case study) di mana para peserta diklat diberikan

suatu

kasus,

kemudian

dipelajari

dan

didiskusikan antara peserta diklat. iii. Permainan peranan (role playing). Dalam cara ini para peserta diminta untuk memainkan (berperan), bagianbagian dari berbagai karakter (watak) dalam kasus. Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih.


iv. Teknik di dalam keranjang (in basket). Metode ini dilakukan dengan memberi bermacam-macam persoalan kepada para peserta latihan. Kemudian peserta pelatihan diminta untuk memecahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalaman yang dipunyai mmulai dari perencanaan sampai dengan evaluasinya. 2) Metode di dalam Pekerjaan (On The Job Site) Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai yang telah berpengalaman (senior). Ini berarti, meminta kepada pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada pegawai baru. Cara ini mempunyai banyak keuntungan, antara lain: i.

Sangat ekonomis, karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee, tidak perlu menyediakan peralatan ruang khusus.

ii. Para trainee sekaligus berada dalam situasi kerja yang aktual dan konkret. iii. Memberikan praktek aktif bagi para trainee terhadap pengetahuan yang dipelajari olehnya. iv. Para trainee belajar sambil berbuat dan dengan segera dapat mengetahui apakah yang dikerjakan itu benar atau salah.


Bentuk lain dari on the job site adalah metode “rotasi” pekerjaan. Metode ini umumnya dilakukan pegawai-pegawai yang sudah lama. Kemudian akan dipindahkan tugasnya baik secara vertikal (dipromosikan) maupun secara horisontal (ke tugas lain yang sederajat dengan pekerjaan sekarang). Metode Rotasi Pekerjaan dapat membantu para pegawai untuk mempertahankan tujuan-tujuan karier mereka sebelum menduduki suatu jabatan baru dan juga memperluas cakrawala pandang para pegawai. 32 7. Kendala Pelatihan (Training) Sebab-sebab kegagalan dalam sebuah pelatihan adalah: 1) peserta belum siap 2) terlalu banyak kata-kata atau urian yang ngelantur 3) tidak jelas mengenai perlunya pelatihan 4) tidak ada keikutsertaan atau perhatian atau keterlibatan dari peserta 5) terlalu informal 6) tidak jelas kemana arahnya atau tidak sasarannya yang akan dicapai33

32

Soekidjo Notoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, edisi revisi, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 1998), hlm. 33-36. 33 Sindu Mulianto, Eko Ruddy Cahyadi dan M. Karebet Widjajakusuma, Op. Cit ,hlm. 246


B. Sistem Evaluasi Pelatihan ( Training) Setiap Perusahaan tentu menghendaki keberhasilan Pelatihan. Pengertian berhasil

adalah

mencapai

apa

yang

dikehendaki,

yaitu

prinsipnya

meningkatnya produktivitas dan efisiensi kerja. Apa ukurannya? Ada berbagai kriteria. Namun, yang umum dipakai adalah sasaran yang telah ditetapkan sebagai ukuran jangka pendek. Berkaitan dengan itu, penting dilakukan tindak evaluasi. Evaluasi dilakukan oleh seorang instruktur sebagai dasar untuk melakukan perubahan menuju perbailkan pelatihan, mulai sejak perencanaan sampai pada pelaksanaan. Didasari bahwa evaluasi hasil pelatihan memang tidak semudah menyelenggarakan pelatihan itu sendiri. Oleh karena itu, evaluasi pelaksanaan pelatihan menjadi solusi karena lebih mudah dan memang yang termudah. Evaluasi ini juga sering disebut immediate training evaluation yang dilakukan pada saat akhir atau segara setelah pelatihan. 34 Adapun menurut Barry (1994) untuk mengevaluasi pelatihan dan pengembangan, menyarankan hal-hal berikut: 1) Tingkat reaksi peserta, yaitu melihat reaksi peserta terhadap pelatihan, pelatih dan lainnya. 2) Tingkat belajar, yaitu melihat perubahan pada pengetahuan, keahlian dan sikap.

34

ibid, hlm. 243


3) Tingkat tingkah laku kerja, yaitu melihat perubahan pada tingkah laku kerja. 4) Tingkat organisasi, yaitu melihat efek pelatihan terhadap organisasi. 5) Nilai akhir, yaitu bermanfaat tidak hanya untuk organisasi, tetapi untuk individu.35 Berdasarkan fungsinya, evaluasi dan pengukuran diperlukan untuk memenuhi tiga kelompok kebutuhan yakni: 1) Kebutuhan psikologis Secara psikologis orang yang sedang dalam proses belajar mengajar baik leaner maupun teacher memerlukan informasi yang dijadikan rangka acuan (frame of reference) untuk mengetahui sampai di mana mereka sudah mencapai tujuan pendidikan yang telah ditetapkan. Hal ini penting sebab dengan mengetahui informasi ini si leaner akan terdorong secara psikologis bila ia belum sampai pada tujuannya. Demikian juga si teacher akan meningkatkan usahanya untuk mengejar tujuan pendidikan yang belum dicapai. 2) Kebutuhan didaktis Dengan adanya hasil-hasil pengukuran dan evaluasi akan diperoleh manfaat antara lain:

35

Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 1999), hlm. 13


a. Memberikan umpan balik kepada leaner tentang tingkat pengetahuan dan kemampuan yang belum dicapai. b. Juga memberikan umpan balik kepada si pengajar, tentang hasil mengajar yang sudah maupun yang belun tercapai, dan mencari sebabsebab belum tercapainya sebagaian tujuan pendidikan tersebut. Dengan demikian, si pengajar dapat memperbaiki materi pengajarannya. c. Untuk membedakan kemampuan dan kegagalan atau tingkat keberhasilan seorang leaner dalam mencapai suatu jenjang atau tingkat pendidikan. 3) Kebutuhan administrasi Dengan diperolehnya hasil evaluasi dan pengukuran akan berguna bagi keputusan-keputusan

yang

berhubungan

dengan

administrasi

dan

pengelolaan, antara lain: a. Menentukan atau membuat keputusan tentang tamat belajar naik atau tinggal kelas dan sebagainya bagi leaner. b. Sebagai bahan laporan baik kepada instansi pendidikan yang bertanggung jawab terhadap pelaksanaan proses belajar mengajar tersebut. Di samping pengklasifikasikan berdasarkan fungsinya, evaluasi juga dapat dibedakan berdasarkan atas kapan pengukuran dan evaluasi itu dilakukan. Untuk itu evaluasi dibedakan menjadi:


1) Evaluasi formatif Evaluasi ini diakukan dalam proses pendidikan yang sedang berlangsung. Evaluasi ini sangat diperlukan untuk mengadakan perbaikan proses belajar mengajar dan untuk mendapatkan umpan balik guna penyempurnaan, perbaikan rancangan dan pelaksanaan proses belajar mengajar selanjutnya. 2) Evaluasi sumatif Evaluasi ini dilakukan pada akhir suatu proses pendidikan atau proses belajar mengajar. Tujuan utama evaluasi sumatif adalah untuk menentukan pendapat tentang keseluruhan proses belajar mengajar yang sudah selesai. Orang berpendapat bahwa evaluasi ini mencakup juga evaluasi terhadap lulusan suatu program pendidikan scietafic mereka bekerja di masyarakat. Tujuannya untuk mengetahui performance lulusan, sampai di mana mereka dapat mengaplikasikan teori-teori dan kemampuan mereka sehubungan dengan pekerjaan atau tugas mereka. 36 Pada dasarnya evaluasi dilakukan untuk mengungkapkan dua aspek pokok dalam pelaksanaan pelatihan sebagai berikut: 1) Menemukan indikator-indikator yang merupakan keberhasilan atau kegagalan pelatihan, yang secara khusus harus dihubungkan dengan

36

Soekidjo Notoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia cet. 4, (Jakarta: Rineka Cipta, 2009), hlm. 60-61.


pelaksanaan pekerjaan yang perlu dperbaiki dan ditingkatkan. Dengan kata lain adalah mengevaluasi tingkat efisiensi dan efektivitas pelatihan dalam mewujudkan atau mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan dalam fase perencanaan. 2) Mengukur perubahan, perbaikan dan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan pada para pekerja yang mengikuti pelatihan. Hasil

pelatihan

berupa

peningkatan

kemampuan

pelaksanaan

pekerjaan itu hanya bermakna jika secara langsung atau tidak langsung mampu meningkatkan kemampuan kompetitif perusahaan. Jika tidak demikian atau yang terjadi sebaliknya, berarti pelatihan hanya sekedar merupakan pemborosan waktu, dana dan tenaga. Dengan kata lain pelatihan yang berhasil apabila pekerja setelah mengikutinya,

mampu

secara

langsung

atau

tidak

langsung

meningkatkan kontribusi terhadap produk lini dan pelayanan. Pada gilirannya mampu pula merebut dan memperluas pasar, yang akhirnya akan meningkatkan hasil berupa keuntungan bagi perusahaan. Untuk memungkinkan hasil pelatihan menjadi positif, apabila setelah pelatihan para pekerja yang dilatih memperoleh pengalamanpengalaman sebagai berikut: a. Diyakini, didorong dan diberi kesempatan oleh manajer atasannya antaranya mungkin perlu menambah pembiayaan seperti pengadaan peralatan keja berteknogi canggih(tinggi)


b. Tidak kaku dalam mengaplikasikan hasil pelatihan, dalam arti memahami situasi pekerjaan, dan di dalam situasi itu mampu pula menggunakan keterampilan baru yang dikuasainya secara tepat c. Memiliki

sikap

berupa

keyakinan

yang

besar

bahwa

pengetahuan dan keterampilan yang menjadi titik berat program pelatihan, dapat membantunya dalam memecahkan berbagai masalah yang berhubungan dengan pekerjaan atau jabatannya. 37 C. Kualitas Sumber Daya Manusia pada Lembaga Keuangan Syariah Berdasarkan hasil penelitian Sularso dan Murdijanto(2001), TQM merupakan salah satu peran penting yang sangat signifikan terhadap peningkatan

kualitas

sumber

daya

manusia.

Dasar

pemikiran

diperlukannya TQM, yakni bahwa cara terbaik agar bersaing dan unggul dalam persaingan global adalah dengan menghasilkan kualitas yang terbaik. Untuk menghasilkan kualitas terbaik diperlukan upaya perbaikan berkesinambungan

terhadap

kemampuan

manusia,

proses

dan

lingkungannya. Cara terbaik agar dapat memperbaiki kemampuan komponen-komponen tersebut secara berkesinambungan adalah dengan menerapkan peran TQM.

37

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2008), hlm. 229-233


Peningkatan kualitas SDM, maka perusahaan perlu mengelola SDM secara baik. Penerapan TQM dalam suatu perusahaan dapat memberikan beberapa manfaat utama yang pada giliranya meningkatkan laba serta daya saing perusahaan bersangkutan. Pengembangan kualitas sumber daya manusia menurut Mangkuprawiro dan Martoyo adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, kemampuan teoretis, kemampuan konseptual, peningkatan moral dan peningkatan ketrampilan teknik manusia melalui pendidikan dan pelatihan. Tujuan Pengembangan SDM adalah untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program kerja organisasi yang telah ditetapkan. Pendidikan bermanfaat untuk meningkatkan keahlian teoretis, konseptual dan sikap/ moral manusia, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu melaksanakan tanggungjawab sesuai dengan standar. Dengan demikian dapat diartikan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan faktor penentu kualitas SDM. Maksud kualitas menurut Robbins dapat diukur dari keberhasilan: 1) Peningkatan kemampuan teoritis adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. 2) Peningkatan

kemampuan

teknis

mengerjakan sesuatu pekerjaan.


adalah

metode

atau

sistem

3) Peningkatan kemampuan konseptual adalah mampu memprediksi segala sesuatu yang ada kaitannya dengan sasaran yang akan dituju. 4) Peningkatan moral adalah mampu melaksanakan koordinasi, mampu bekerjasama, selalu berusaha menghindari perbuatan tercela dan mampu bersedia mengembangkan diri. 5) Peningkatan keterampilan teknis. 38

38

Kuat Ismanto, Manajemen Syari’ah: implementasi TQM dalam lembaga keuangan syari’ah. Pustaka Pelajar: Yogyakarta. 2009. hlm. 215-216.


BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. PROFIL KJKS BMT BAHTERA PEKALONGAN 1. Latar Belakang KJKS BMT Bahtera Pekalongan Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) Bahtera adalah Lembaga Keuangan Ekonomi Mikro Syariah (LKMS) yang merupakan unit simpan Pinjam Syariah dari Koperasi Serba Usaha (KSU) “BINA SEJAHTERA” yang berbadan hukum koperasi dan bergerak dalam bisnis (profit oriented) dan sosial. KSU BINA SEJAHTERA berdiri pada tanggal 01 Oktober 1995, yang mana pendiriannya diprakarsai oleh para tokoh para tokoh cendikiawan, pengusaha, ulama dan tokoh masyarakat kota pekalongan, yang melihat bahwa pada realitasnya masyarakat kelas bawah dan masyarakat kelas kecil tidak dapat mengembangkan usahanya, karena terbatasnya lembaga yang memfasilitasi mereka dibidang permodalan, manajemen ataupun di bidang peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM). Namun sejak tahun 2008 KSU BINA SEJAHTERA mengubah anggaran dasarnya menjadi Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah (KJKS) dan kemudian merubah namanya menjadi KJKS BMT Bahtera. Pendirian KJKS BMT Bahtera Pekalongan dilatarbelakangi pula demi memperkenalkan ekonomi kerakyatan yang berbasis pada ekonomi


syariah yang telah menyediakan sarana mediasi keuangan antara warga muslim lainnya yang kekurangan likuiditas dan guna memecahkan persoalan kebutuhan akan permodalan umat islam golongan lemah, serta menyediakan sarana penyimpanan dana yang bersistem bagi hasil. Pengelola operasional KJKS BMT Bahtera Pekalongan pada saat berdiri, ditangani oleh 5 orang pengelola. Tetapi pada perkembangan berikutnya ketika aktivitas Bahtera meningkat, mulai tahun 2005 KJKS BMT Bahtera Pekalongan dipimpin langsung oleh Direktur Eksekutif Unit Simpan Pinjam KJKS BMT Bahtera Pekalongan. Dalam perkembangan KJKS BMT Bahtera dapat merekrut dari semua lapisan masyarakat dari pengusaha kecil, menengah bahkan sampai ekonomi kelas atas terutama dalam bidang pemupukan modal atau dana. Sejak tahun berdirinya pada tahun 1995 sampai sekarang, perkembangan asset yang dialami begitu pesat. Hal ini seiring dengan tumbuhnya kepercayaan masyarakat Pekalongan kepada KJKS BMT Bahtera yang mengedepankan amanah dan profesionalitas. Hingga saat ini KJKS BMT Bahtera telah memiliki beberapa kantor. KJKS BMT Bahtera Group Pekalongan berkantor pusat di Jln. DR. Sutomo Mega Grosir MM Blok A 10 Pekalongan (0285) 423 134. Mempunyai beberapa kantor cabang yaitu: di Jln. DR. Sutomo Mega grosir MM Blok A 10 Pekalongan (0285) 427 12, di Jln. Gatot Subroto 47 Banyurip AlitBuaran (0285) 427 876, di Jln. Gajah Mada Batang (0285) 392 399 dan di Kompleks Pasar Warungasem Batang (0285) 441 7684. BMT Bahtera


juga memiliki 2 kantor kas yaitu di kompleks Pasar Banjar Sari Lt. 1 Blok B No. 43 (0285) 434 711 dan di kompleks Masjid Agung Darul Muttaqin Kauman Batang (0285) 39 2009. Pada tanggal 12 februari 2008 KSU BINA SEJAHTERA telah berubah menjadi sebuah koperasi Jasa Keuangan Syariah lebih tepatnya KJKS BMT Bahtera, agar sesuai dengan jenis kegiatannya yaitu sebagai lembaga di bidang jasa keungan syariah yang mengacu pada perbankan syariah. KJKS BMT Bahtera telah mendapatkan legalitas usaha yang sah secara hukum, yakni pada tanggal 31 Desember 1996 dengan nama Koperasi Jasa Keuangan Syariah (KJKS) Bina Sejahtera dan badan hukum: 12949/BH/KWK.II/XII/1996. Namun, pada tanggal 12 Februari 2008 terjadi perubahan anggaran dasar, yaitu legalitas kegiatan usahanya adalah simpan pinjam

syariah dengan nomor

Badan Hukum:

02/PAD/KDK.II/II/2008 dan Nomor SIUP: 118/II.03/SIUP/X/1998. KJKS BMT Bahtera beralamat di Jln. Sutomo Blok A 10 Mega Grosir MM Pekalongan dengan ketua koperasi Drs. Aminudin, M.Pd. KJKS BMT Bahtera didirikan dengan modal awal sebesar Rp. 26.000.000,- dengan satu kantor dan 3 pengelola. Namun, seiring dengan tumbuh kembangnya serta kepercayaan dari masyarakat, KJKS BMT Bahtera mencapai asset sebesar 31 miliar (per September 2010) dengan omset pembiayaan sebesar 6 miliar/bulan. Sementara itu untuk


operasional KJKS BMT Bahtera yang pada tahun pertama berdiri memiliki 5 karyawan dan saat ini Mei 2011 memiliki 39 karyawan tetap yang tersebar di 5 Kantor cabang KJKS BMT Bahtera Pekalongan. Nasabah KJKS BMT Bahtera Pekalongan berasal dari berbagai kalangan seperti diantaranya: 1) Lembaga Pendidikan (TK, SD, MI, SMP, SMA, dan TPQ). 2) Perorangan (Pedagang, Ibu rumah tangga, dan pengusaha). 3) Instansi Pemerintah (Balai Desa, kecamatan, dan puskesmas). 2. Motto, Visi dan Misi KJKS BMT Bahtera Pekalongan a. Motto “ Amanah Dalam Bermuamalah” Adapun maksud yang terkandung dalam motto tersebut yaitu jangan pernah ada setitik keraguan untuk menjadi mitra KJKS BMT Bahtera, karena “ tidak ada iman kecuali dengan amanah”. Niscaya keberkahan akan berwujud dengan praktek ekonomi syariah.

b. Visi


Menjadi lembaga keuangan mikro syariah yang dikelola secara profesional dan amanah, bermanfaat bagi umat menuju kehidupan masyarakat yang lebih sejahtera, adil, dan diridhoi ALLAH SWT. c. Misi 1. Mewujudkan

lembaga Keuangan mikro syariah yang dikelola

dengan syariah secara murni dan konsekuen. 2. Mewujudkan KJKS BMT Bahtera Pekalongan sebagai media dakwah dalam penguatan ekonomi umat. 3. Menjadi lembaga keuangan mikro syariah yang mandiri dan tidak bergantung pada pihak lain. 4. Menumbuhkembangankan budaya kerja yang berprinsip jujur, adil, profesional, kreatif dan inovatif serta sanggup menghadapi tantangan yang ada. 5. Menjadi lembaga keuangan mikra syariah yang mengedepankan aspek kemanfaatan jangka panjang. 39

39

Data dari KJKS BMT Bahtera Pekalongan ( Standar Operasional Prosedur)


B. STRUKTUR ORGANISASI Dalam menjalankan suatu lembaga atau organisasi untuk mencapai target yang diharapkan dan sesuai dengan tugas serta tanggung jawab yang jelas maka diperlukan sebuah struktur yang mengatur semua lini atau bagianbagian dari organisasi. KJKS BMT Bahtera menggunakan struktur organisasi garis di mana wewenang dari puncak mengalir langsung ke pimpinan yang beada di bawahnya. Berikut ini adalah gambaran pola dalam struktur organisasi di KJKS BMT Bahtera Pekalongan. PENGURUS KJKS

GENERAL MANAGER Pengawas manajemen

Pengawas syariah

Manajer Marketing

Personalia dan Umum

Remedial

Legal dan Jaminan

Baitul Maal

Manajer Operasional Kepala Unit

KaBag Akunting

KaBag IT KaBag Marketing

1.

Staff A/O

2.

Staff F/O

KaBag Operasional

1.

Staff akunt

2. Staff Teller 3.

Staff Adm


3.

Staff Adm

Staff Kliring/Inkas o dan Adm

Data jabatan karyawan BMT Bahtera Pekalongan Tahun 2011 Kantor Pusat: General Manager

: Budi Hardiansyah, SE, MM

Manaj. Marketing& Adm

: Moh. Isro’i, S. Ag, MM

Manaj. Operasional& umum

: Rosa Norita, A.Md

Personalia

: M. Hidayaturrokhman, SE

Remidial PYD

: Miftakhurriza, SE

Legal & Jaminan

: M. Hidayaturrokhman, SE

EDP/ Adm. Pusat

: Zaki Muttaqin, A.Md

Staf Adm & Baitul Maal

: Faishol, SE

Kasir & staf. Adm

: Asma Kumalasari, A.Md

No Jabatan

Kantor Unit

1.

Kepala Unit

2.

KaBag Marketing

Ila Afila

Buaran M. Taufiqurrohman, S. Ag Riswanto, SE

3.

Staf Marketing Staf Marketing

M. Cholidin, SE Mulia Widianti, SE

Nurul Khikmah, A.Md Diyah Rusmi A, A.Md

Staf Marketing

Lutfhi Ishafan, A.Md

M. Lukman

4. 5.

Pekalongan Mukaromah


Batang Wisanto, SE

warungasem Fadjar Rohyani, SE

Banjarsari

M. Almasih, A.Md

Syafru Adam, S.Pd

Eko Aribowo, A.Md Wiranto

Ahmad Munasir, SEI Lukman Hakim

M. Risqon, A.Md Amalia Chusnah, SE

Rini Erawati, SE

6.

Teller

Azkiya Syahida

Linailil A.Md

Izzah,

7.

Akunting/ Adm PYD

Lia Amalia, A.Md

Yuli Setyawati

Nur Faizah, A.Md

Atika Zahra, A.Md

Casrini, SE

Mei Setyoningsih , A.Md

Anis Sa’adah, SE

C. FUNGSI DAN TANGGUNG JAWAB KEPENGURUSAN KJKS BMT BAHTERA PEKALONGAN 1. Pengurus KJKS Merupakan pengelolaan dari KSU BINA SEJAHTERA yang bertugas

menyusun

atau

merumuskan

kebijakan

umum

untuk

mendapatkan persetujuan Rapat anggota, mengawasi kegiatan KSU BINA SEJAHTERA. 2. Pengawas Syariah dan Manajemen Salah satu yang membedakan dengan lembaga konvensional lain adalah adanya pengawas syariah, hal ini untuk memformat dan meneliti segala kebijakan agar sesuai dengan kaidah atau prinsip syariah serta tidak melanggar demi ketentuan-ketentuan kaidah tersebut. 3. General Manager Bertanggung

jawab

memimpin

KJKS

BMT

Bahtera,

merealisasikan visi dan misi KJKS BMT Bahtera dan mewakili KJKS BMT Bahtera kepada pihak luar, dalam pertemuan, negoisasi, penandatanganan kerjasama atau undangan.


4. Manajer Marketing Bertanggung

jawab

secara

keseluruhan

atas

pemasaran,

pembiayaan dan pendanaan di KJKS BMT Bahtera. 5. Manajer Operasional a. Bertanggung jawab atas operasional, keuangan dan umum KJKS BMT Bahtera. b. Melakukan pelaksanaan dan pelayanan kepegawaian sejak proses perencanaan kebutuhan pegawai, pegawai rekrutmen dan seleksi. c. Penempatan dan kesejahteraan karyawan, peningkatan kualitas dengan

pendidikan

dan

pelatihan,

permasalahan,

pemutusan

hubungan kerja dan akibat hukumnya. d. Pelaksana dan penyedia kebutuhan sarana dan prasarana pendukung operasional perusahaan. 6. Legal dan Jaminan Menangani dan mengelola administrasi dari segi penyaringan pengamanan dan penyimpangan dokumen proses pembiayaan dari aspek legal, penilaian jaminan dari laporan pembiayaan yang diberikan. 7. Remedial a. Menyempurnakan panduan kerja guna penyesuaian perkembangan permasalahan yang timbul.


b. Menertibkan administrasi remedial (SP I, II, III, Somasi) atau berkasberkas akad pembiayaan bermasalah dan menekan angka NPF. c. Mempercepat proses penanganan pembiayaan bermasalah dengan cara preventif

(pencegahan)

dan

kuratif

(penyelesaian)

dengan

pertimbangan savety, efektif, dan efisien. 8. Personalia dan umum a. Melakukan

perencanaan

penyelenggaraan

program

kerja

dan

pengembangan bidang kepegawaian. b. Melakukan pembinaan dan pengelolaan yang berkaitan dengan kepegawaian. c. Memantau personalia karyawan dan kegiatan tugasnya. d. Mengesahkan daftar hadir dan mengevaluasi tingkat kehadirannya. e. Membuat tata tertib pegawai dan kegiatan harian. f. Memantau kinerja dan laporan penilaian karyawan. g. Menangani dan menyelesaikan perselisihan perburuhan. 9. Kepala unit a. Sebagai perpanjangan tangan dan fungsi awal proses pembiayaan dan penyelesaian pembiayaan.


b. Memberikan dan meningkatkan pelayanan pembiayaan secara efisien dan efektif sesuai dengan policy manajemen. c. Melakukan monitoring langsung ke UKMK, serta evaluasi, review terhadap kualitas porto folio pembiayaan yang diberikan. d. Menjalankan pencapaian target di wilayah sesuai dengan yang ditetapkan korporat yang dilaporkan secara periodik. e. Menyusun strategi planing alokasi pembiayaan secara efektif dan terarah di wilayahnya. f. Memantau nasabah antara lain penagihan pembiayaan yang berada pada batas wewenangnya yang tergolong lancar, kurang lancar, maupun yang diragukan atau macet. g. Menyampaikan pendapat, saran dan informasi awal kepada manajer pemasaran dan pembiayaan tentang adanya kejanggalan pada UKMK yang akan dibiayai. 10. Kepala Bagian (Kabag) Marketing Menangani dan mengelola proses pendanaan dan pembiayaan sejak proses solisitasi nasabah, permohonan, pembinaan, pengawasan serta penyelesaiannya. Kabag Marketing dibantu dengan 3 staff, yaitu: a. Staff Account Officer (A/O)


Menangani dan mengelola proses pembiayaan sejak proses solisitasi nasabah, permohonan analisis, pengikatan, pencairan sampai dengan pembinaan, pengawasan serta penyelesaiannya. b. Staff Funding Officer (F/O) Menangani dan mengelola proses pendanaan ( tabungan dan deposito) dengan sistem jemput bola. c. Staff Administrasi 11. Kepala Bagian (Kabag) Operasional Kabag Operasional dibantu oleh 3 Staff, yaitu: a. Staff Accounting Mengendalikan kinerja pengelolaan informasi akuntansi dan pengendalian keuangan agar dapat diandalkan, bebas dari kesalahan yang material, sesuai kebutuhan dan laporan keuangan dapat disajikan tepat waktu. b. Staff Teller Mengendalikan catatan transaksi keuangan(tunai maupun non tunai) dan pembukuan perusahaan.


c. Costumer Servis Menangani dalam penerimaan pengajuan pembiayaan, pembukuan rekening simpanan dan memberikan semua laporan KJKS BMT Bahtera kepada nasabah yang datang dan telepon. 12. Kepala Bagian (Kabag) Akunting a. Menyusun laporan keuangan konsolidasi harian, mingguan, bulanan, triwulan, semesteran dan tahunan kepada kepala manager akuntasi dan keuangan. b. Mengimplementasikan kebijakan akuntansi pada laporan keuangan. c. Membuat jurnal umum. d. Membuat neraca harian BMT. e. Setiap akhir pekan membuat laporan keuangan untuk disampaikan ke kantor pusat. f. Tiap akhir bulan membuat laporan keuangan yang meliputi neraca dan laporan laba/rugi BMT. g. Pada akhir hari mencetak transaksi harian akuntansi. 13. Kepala Bagian (Kabag) IT a. Implementasi sistem informasi akuntansi ( accounting information system)


b. Implementasi sistem informasi nasabah c. Implementasi sistem informasi personalia. d. Implementasi sistem informasi kekayaan e. Implementasi sistem informasi lainnya yang mendukung operasional. f. Menyiapkan dan memelihara infrastruktur teknologi informasi. 40

D. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA KJKS BMT BAHTERA PEKALONGAN Faktor yang paling penting dan utama dalam sebuah lembaga keuangan adalah sumber daya manusia, karena SDM ini sebagai penggerak dan pelaku untuk menjalankan sebuah lembaga tersebut. Sumber daya manusia yang kompeten dan amanah sangat diperlukan mengingat lembaga ini adalah bidang jasa yang membutuhkan kepercayaan dari masyarakat. KJKS BMT Bahtera Pekalongan sebagai salah satu lembaga keuangan mikro syariah berupaya semaksimal mungkin dalam mengelola lembaga dengan memiliki sumber daya manusia yang mampu dalam penugasan ekonomi syariah. Dengan kata lain maju mundurnya KJKS BMT Bahtera Pekalongan tergantung pada kemampuan SDM yang ada. Untuk itu perlu kiranya dibuat suatu program dalam upaya meningkatkan kualitas SDM, antara lain:

40

ibid


1. Rekruitmen Rekruitmen atau proses penerimaan karyawan (SDM) yang dilakukan dianggarkan

dalam

sebuah

lembaga

biasanya

direncanakam

dan

lebih dahulu serta yang paling adalah keadaan dan

kebutuhan karyawan secara makro. Rekruitmen karyawan (SDM) yang telah dilakukan KJKS BMT Bahtera Pekalongan adlah dengan memberikan informasi kepada masyarakat dan diberikan kesempatan untuk bergabung dengan terlebih dahulu melalui proses seleksi administrasi, tertulis, wawancara dan praktik. Tolak ukur rekruitmen karyawan yang diharapkan adalah kualitas akademik dan kepribadian, termasuk di dalamnya adalah akhlaq yakni jujur dan amanah karena lembaga keuangan perlu SDM yang benar-benar dapat bertanggung jawab atas perusahaan dan ALLAH SWT. Namun, yang tak kalah penting adalah loyalitas atau rasa ingin memiliki (sense of belonging) untuk ikut membangun KJKS BMT Bahtera Pekalongan dan motivasi bekerja yang dapat digali lewat test psikologis atau pun test lainnya. Skill/ ketrampilan yang dimiliki oleh calon karyawan juga patut kita jadikan landasan dalam penyaringan SDM yang kita butuhkan dalam rangka profesionalisme kinerja KJKS BMT Bahtera Pekalongan. 2. Pembinaan karir, Reward, dan Punishment Pegawai Untuk menunjang kelancaran pegawai dalam sebuah perusahaan tentunya harus ada pedomannya, hal ini berfungsi sebagai job description


pelaksanaan tugas dan wewenang serta aturan-aturan yang berlaku diperusahaan. KJKS BMT Bahtera Pekalongan Standar Operasional dan Prosedur (SOP) sebagai rujukan setiap pegawai yang dibuat berdasarkan kesepatakan dan kebijakan perusahaan, tidak seperti Perbankan yang harus patuh dan tunduk pada peraturan BI. BMT lebih fleksibel dalam mengatur kegiatannya, namun juga tidak menutup kemungkinan untuk menggunakan peraturan BI dalam pengelolaan. Pembinaan karir di KJKS BMT Bahtera Pekalongan adalah sebagai berikut: a. Pada dasarnya perusahaan akan mengadakan penilaian kerja atas prestasinya secara informal secara terus-menerus dan secara tertulis kekurang-kurangnya selama setahun. Tidak menutup kemungkinan karyawan naik jenjang yang lebih tinggi atau sebaliknya. b. Perusahaan akan mengikutsertakan karyawan dalam pendidikan dan pelatihan kerja guna peningkatan kemampuan dan pengembangan diri para karyawan untuk kemajuan perusahaan. c. Karyawan yang sedang dalam pendidikan formal (kuliah) atau ingin melanjutkan studinya diberi keleluasaan untuk menempuh pendidikan dengan tidak menganggu kerjanya. Sedangkan Reward and Punisment di KJKS BMT Bahtera Pekalongan adalah sebagai berikut:


a. Perusahaan berhak untuk menuntut prestasi yang baik dari setiap karyawan b. Perusahaan akan menerapkan clean wage system yaitu sistem dimana upah dan gaji dibayar sesuai dengan pekerjaan/ jabatan prestasi seseorang. Skala gaji memiliki gaji minimum, medium dan maksimum.

Hal

ini

juga

memungkinkan

perusahaan

dapat

memberikan gaji sesuai dengan prestasi kerja yang berbeda-beda. c. Tunjangan pengabdian bagi karyawan yang bersangkutan masa kerjanya genap bekerja selama satu tahun dihitung dari bulan masuk kerjanya. d. Unit-unit yang telah melakukan pekerjaan melebihi target yang diharapkan akan mendapatkan bonus sesuai dengan yang disepakati pada awal rapat kerja dalam jangka waktu yang ditetapkan. e. Karyawan harus siap untuk melakukan pekerjaan pada permulaan jam kerja, untuk itu perusahaan menyediakan daftar hadir yang harus diisi dengan benar, karyawan yang terlambat hadir lebih dari tiga kali dalam satu bulan dianggap cuti dan setiap bulan ada laporan absensi karyawan yang bersangkutan dari bagian personalia. f. Berakhirnya hubungan kerja dapat disebabkan: 1) Karyawan tidak mencapai standar prestasi minimum


2) Pelanggaran atau melalaikan kewajiban yang bisa dikenakan sanksi atau diberhentikan tidak hormat, diberikan peringatan lisan atau tertulis sebagai berikut: Jenis surat Dikeluarkan Masa Sanksi peringatan oleh berlaku Peringatan I Manajer ybs/ 1 bulan Penundaan personalia Peringatan II Manajer ybs/ 1 bulan Skorsing gaji personalia 50% Peringatan III Personalia PHK ( Standar Operasional Prosedur KJKS BMT Bahtera)


BAB IV ANALISIS PENGARUH TRAINING KERJA TERHADAP KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA KJKS BMT BAHTERA PEKALONGAN

A. Training (Pelatihan) kerja pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan Dalam rangka mendukung terciptanya sumber daya manusia yang handal dan profesional dalam lembaga keuangan syariah, maka perlu adanya pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan

merupakan

upaya

untuk

mengembangkan

kemampuan

intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan calon tenaga yang akan diperlukan, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau ketrampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Pelatihan dan pengembangan pegawai adalah segala usaha untuk meningkatkan hasil kerja pegawai masa sekarang atau yang akan datang dengan menambah kemampuan pegawai yang dilaksanakan melalui belajar, biasanya dengan mengubah sikap pegawai atau menambah kemampuan

dan

pengetahuan

pegawai. 41

Pelatihan

memberikan

keuntungan secara langsung kepada organisasi, tepatnya memberikan sejumlah keuntungan dalam bentuk praktek kerja, baik bagi manajer

41

Amin Widjaja Tunggal, Akuntansi Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 1995), hlm. 6-7


maupun karyawan. Praktek seperti ini dapat meningkatkan kerjasama, kreativitas kerja, komunikasi serta berkurangnya krisis manajemen. Dengan

pelatihan

karyawan

dapat

mengetahui

lebih

jelas

apa

sesungguhnya sasaran mereka, menunjukkan kesiapan serta kemampuan untuk meraih hasil yang lebih baik, meningkatnya ketrampilan mereka dan juga meningkatnya rasa percaya diri seorang karyawan. Menyadari akan pentingnya pelatihan bagi asset perusahaan, manajemen KJKS BMT Bahtera Pekalongan selalu melakukan perbaikan yang berkesinambungan guna meningkatkan kualitas dan kesejahteraan sumber daya manusia. Pelatihan menurut manajemen KJKS BMT Bahtera adalah suatu upaya untuk meningkatkan atau menambah pengetahuan dan skill karyawan. Baik karyawan marketing maupun karyawan administrasi. 42 Pelatihan wajib diikuti karyawan, baik karyawan baru maupun karyawan lama. Bagi karyawan baru wajib mengikuti on the job training, yaitu pelatihan yang berbentuk penugasan pegawai-pegawai yang telah berpengalaman (senior) untuk membimbing atau mengajarkan kepada pegawai baru. Pelatihan ini berlangsung selama 3 bulan. Banyak keuntungan yang didapat dari on the job training bagi pihak KJKS BMT Bahtera Pekalongan: 1) Sangat ekonomis, tidak membutuhkan trainers profesional 42

Wawancara dengan Bapak M. Hidayaturahman, SE(manajer Personalia) pada 10 juni 2011


2) Para karyawan baru dapat langsung mempraktekkan secara langsung pengetahuan yang didapat. 3) Trainers dapat mengawasi secara langsung praktek dari karyawan baru, sehingga dapat mengetahui apa yang dikerjakan itu sudah benar atau belum. 4) Para karyawan baru berada dalam situasi kerja yang aktual dan konkret.43 Sedangkan Pelatihan yang diberikan kepada karyawan lama adalah Pelatihan

Ketrampilan

dan

Pelatihan

Motivasi.

Berikut

adalah

penjelasannya: 1. Pelatihan ketrampilan Pelatihan Ketrampilan adalah sebuah pelatihan mengenai pengenalan dan pendalaman ketrampilan seseorang baik secara teknis (hard skill) maupun bersifat pengembangan pribadi ( soft skill). Pelatihan ini bertujuan untuk menambah pengetahuan maupun skill karyawan. Yang termasuk dalam Pelatihan Ketrampilan adalah: a) Pelatihan Teller: menghitung uang dengan cepat, pelayanan nasabah (performance), accounting.

43

ibid


Pelatihan Teller rutin diadakan setiap bulan sekali dan dilakukan di campus Bahtera. Pelatihan Teller diisi oleh Trainers dari dalam dan luar. Atau mengikutkan Teller mengikuti Pelatihan Teller yang dilakukan oleh lembaga lain. Pelatihan ini sangat berpengaruh terhadap kinerja Teller. Teller mampu melayani nasabah dengan ramah, cepat dan benar. 44 b) Pelatihan Akunting: Pelatihan Perpajakan, Pelatihan Pembukuan. Pelatihan Akunting sama halnya dengan Pelatihan Teller yang diadakan rutin setiap bulan. 45 c) Pelatihan Marketing: Marketing Hipposelling dan best selling dengan Pemateri bapak M. Isro’i Emqa S. Ag MM, Marketing Motivasih oleh Mario Teguh, Marketing yang baik oleh Supriyadi MM (Dosen STIMIK Widya Pratama) Pelatihan Hipposelling adalah menjual produk dengan dengan sentuhan perasaan sedangkan best selling adalah menjual produk dengan keadaan tertentu. Pelatihan Marketing juga rutin diadakan setiap bulan sekali. 46 d) Pelatihan pimpinan: pelatihan manajemen resiko, pelatihan kepemimpinan dan pengembangan diri. Pelatihan pimpinan diadakan setiap 3 bulan sekali atau hampir setiap tahun ada. 44

Wawancara dengan Mei Setioningsih. Teller dan Accounting KJKS BMT Bahtera cabang Warung asem. Pada 2 November 2011 45 Ibid 46 Wawancara dengan Ka.Bag Marketing Unit pada 2 November 2011


Pelatihan manajemen resiko diadakan oleh Bank Syariah Mandiri dan lainnya dilakukan secara intern oleh manajemen KJKS BMT Bahtera Pekalongan. 47 e) Pelatihan Manajemen: pelatihan legal dan jaminan( taksasi jaminan) yang berisi tentang aspek-aspek legalitas jaminan dan cara atau metode taksasi jaminan. Pelatihan strategi penanganan pembiayaan bermasalah yang berisi tentang metode-metode penanganan,

pencegahan,

dan

penyelesaian

pembiayaan

bermasalah. Pelatihan ini rutin diadakan setiap bulan dan mendatangkan pemateri dari luar seperti Rudi wahyu triyanto, BSM Semarang, Drs. Khafid, dan BMI jakarta48 2. Pelatihan Motivasi Kata Motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlaku secara sadar. Pelatihan Motivasi menurut KJKS BMT Bahtera adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk memberikan semangat/energi baru dalam melakukan tindakan atau kebijakan, menggali potensi diri agar

47 48

Wawancara dengan kepala unit KJKS BMT Bahtera pada 2 November 2011 Wawancara dengan bapak Miftakhur Riza(Bagian Remedial) pada 2 November 2011


lebih maju dan percaya diri serta bersemangat dalam menjalani hidup dan pekerjaannya. Pelatihan motivasi yang pernah diadakan oleh KJKS BMT Bahtera antara lain: 1) Be The Best, Not be Asa oleh bapak Karebet wijaya kusuma 2) UTHB (Umat Terbaik Hidup Berkah), otak kiri dan otak kanan oleh bapak Moh. Isro’i Emqa. S. Ag .MM dan Bapak Budi Hardiansyah SE MM. 3) Be a Millionaire oleh Bapak Kuntoro 4) Mindset Program oleh Bambang Nugroho 5)

DFQ

6)

Menuju cerdas mengelola hati dan pikiran

7) Metanoiac atau total Motivasi oleh bapak M. Isro’i Emqa S. Ag. MM Pelatihan-pelatihan Motivasi tersebut hampir dilakukan setiap tahun oleh manajemen KJKS BMT Bahtera Pekalongan.


B. Evalusai Training (Pelatihan) kerja pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan Sistem Evaluasi Pelatihan di KJKS BMT Bahtera dilakukan oleh bagian personalia melalui tingkatan tertentu. Maksudnya bahwa evaluasi didasarkan pada masing-masing tingkatan jabatan yang ada pada perusahaan tersebut, sebagai contoh kepala unit bertanggung jawab terhadap kepala bagian yang dipimpinnya, dan kepala bagian bertanggung jawab terhadap staff di bawahnya yang pada akhirnya berdasarkan evaluasi tersebut oleh bagian personalia yang bertanggung jawab terhadap sumber daya manusia tersebut untuk memperoleh data-data yang akan diolah dan dianalisa untuk evaluasi pelatihan yang ada pada perusahaan tersebut. Adapun tujuan evaluasi pada sebuah program di KJKS BMT Bahtera dirancang untuk memberikan informasi kepada karyawan yang dinilai dan bagian yang akan menilai hasil kerja karyawannya. Dan tujuan tersebut, antara lain adalah sebagai berikut: 1. Untuk pengembangan atau peningkatan rasa tanggung jawab terhadap apa yang sudah menjadi kewajiban terhadap pekerjaan yang diemban. 2. Untuk memberikan motivasi kepada karyawan untuk semangat dalam melakukan pekerjaannya. 3. Untuk meningkatkan prodiktivitas kerja masing-masing karyawan.


4. Untuk perencanaan sumber daya manusia.49 Untuk melihat berhasil atau tidaknya pelatihan yang dilakukan pada KJKS BMT Bahtera dapat dilihat melalui reaksi karyawan setelah pelatihan dan pencapaian target masing-masing kantor cabang yang telah ditentukan dalam RAT setiap tahunnya. Untuk mengetahui tingkat reaksi karyawan setelah diadakan pelatihan, dapat diketahui melalui: 1) Tingkat reaksi peserta, yaitu reaksi peserta terhadap pelatihan. Reaksi tersebut bermacam-macam diantaranya: a.

karyawan yang belum pernah mengikuti pelatihan akan merasa antusias mengikuti pelatihan tesebut.

b. Bila pelatihan tersebut pernah diikuti/materi pelatihan telah disampaikan sebelumnya, maka karyawan tidak terlalu antusias mengikuti pelatihan. 2) Tingkat belajar, yaitu perubahan pada pengetahuan, keahlian dan sikap. Perubahan tersebut akan tampak secara nyata dalam bentuk loyalitas kerja sebelum dan setelah mengikuti pelatihan. 3) Tingkat tingkah laku kerja, yaitu melihat perubahan pada tingkah laku kerja.

49

Wawancara dengan bapak M. Hidayaturahman S.E ( Manajer Personalia) pada 10 juni 2011


Akan sangat terlihat pada semangat karyawan dalam bekerja dan lingkah lakunya dalam perusahaan. 4) Tingkat organisasi, yaitu melihat efek pelatihan terhadap perusahaan. Dengan pelatihan, perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas yang dapat bersaing dengan perusahaan lain. 5) Nilai akhir, yaitu bermanfaat tidak hanya untuk perusahaan, tetapi untuk individu-individu karyawan. Pelatihan membawa banyak manfaat, selain untuk perusahaan juga untuk karyawan secara pribadi. Misal: menumbuhkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya, lebih termotivasi dan bersemangat untuk bekerja. Untuk mengevaluasi dari pelatihan-pelatihan yang dilaksanakan KJKS BMT Bahtera berhasil atau tidak dapat dilihat dari pencapaian target masing-masing kantor cabang yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen KJKS BMT Bahtera. Atau bisa berdasarkan hasil evaluasi pada tingkat efektivitas pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia tersebut, dan juga hasil kinerja yang dilakukan menjadi lebih terarah dan baik, sehingga tujuan perusahaan bisa tercapai.


C. Pengaruh Training kerja terhadap kualitas sumber daya manusia pada KJKS BMT Bahtera Pekalongan Untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dalam lembaga

keuangan

syariah,

diperlukan

perbaikan-perbaikan

dan

berkesinambungan. Hal itu bisa dimulai dalam proses perekrutan karyawan hingga maintenance karyawan. Rekruitmen karyawan (SDM) yang telah dilakukan KJKS BMT Bahtera Pekalongan adalah dengan memberikan informasi kepada masyarakat dan diberikan kesempatan untuk bergabung dengan terlebih dahulu melalui proses seleksi administrasi, tertulis, wawancara dan praktik. Tolak ukur rekruitmen karyawan yang diharapkan adalah kualitas akademik dan kepribadian, termasuk di dalamnya adalah akhlaq yakni jujur dan amanah karena lembaga keuangan perlu SDM yang benar-benar dapat bertanggung jawab atas perusahaan dan ALLAH SWT. Namun, yang tak kalah penting adalah loyalitas atau rasa ingin memiliki (sense of belonging) untuk ikut membangun KJKS BMT Bahtera Pekalongan dan motivasi bekerja yang dapat digali lewat test psikologis atau pun test lainnya. Skill/ ketrampilan yang dimiliki oleh calon karyawan juga patut


dijadikan landasan dalam penyaringan SDM yang

dibutuhkan dalam

rangka profesionalisme kinerja KJKS BMT Bahtera Pekalongan. 50 Berikut ini kualitas akademik yang dilihat dari pendidikan para karyawan: Pendidikan

Jumlah Karyawan

S2

2

Jabatan General Manager Manaj. Marketing&BM

S1

16

Personalia Remedial PYD Legal dan Jaminan Staf Adm dan Baitul maal Kepala unit Kabag. Marketing unit Staff marketing Teller Akunting/ Adm PYD

D3

14

Manaj Operasional dan umum EDP/ Adm Pusat Kasir dan staf Adm Kabag. Marketing unit Staff Marketing Teller Akunting/ Adm PYD

SMA

7

Kepala unit Kabag. Marketing unit

50

Data dari KJKS BMT Bahtera Pekalongan (Standar Operasional Prosedur)


Staff Marketing Teller Akunting/ Adm PYD Jumlah

39

grafik tingkat pendidikan karyawan KJKS BMT Bahtera

jumlah

20 15 10 5 0 S2

S1

D3

SMA

pendidikan

Pengembangan kualitas sumber daya manusia menurut Mangkuprawiro dan Martoyo adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, kemampuan teoretis, kemampuan konseptual, peningkatan moral dan peningkatan ketrampilan teknik manusia melalui pendidikan dan pelatihan. Tujuan Pengembangan SDM adalah untuk memperbaiki efektivitas dan efisiensi kerja dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program kerja organisasi yang telah ditetapkan. Pendidikan bermanfaat untuk meningkatkan keahlian teoretis, konseptual dan sikap atau moral manusia, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan tertentu serta sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu melaksanakan tanggungjawab sesuai dengan standar. Dengan demikian dapat diartikan bahwa


pendidikan dan pelatihan merupakan faktor penentu kualitas SDM. Maksud kualitas menurut Robbins dapat diukur dari keberhasilan: 6) Peningkatan kemampuan teoretis adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. 7) Peningkatan kemampuan teknis adalah metode atau sistem mengerjakan sesuatu pekerjaan. 8) Peningkatan kemampuan konseptual adalah mampu memprediksi segala sesuatu yang ada kaitannya dengan sasaran yang akan dituju. 9) Peningkatan moral adalah mampu melaksanakan koordinasi, mnampu bekerjasama, selalu berusaha menghindari perbuatan tercela dan mampu bersedia mengembangkan diri. 10) Peningkatan ketrampilan teknis51 Dalam prakteknya 5 Indikator kualitas diatas telah mampu dicapai oleh para karyawan KJKS BMT Bahtera. Namun kemampuan itu berbedabeda menurut jabatan. Misal: 1) Staff mampu menguasai kemampuan teoritis dan ketrampilan teknis Berdasarkan data yang telah diperoleh sebelumnya menyebutkan bahwa masing-masing staff memiliki peningkatan kinerja setelah

51

Kuat Ismanto, Manajemen Syari’ah: implememtasi TQM dalam lembaga keuangan syari’ah. Pustaka Pelajar: Yogyakarta. 2009. Hlm. 215-216


mengikuti Pelatihan sesuai dengan jabatan atau job masing-masing. Adapun peningkatan tersebut adalah sebagai berikut: a) Teller Teller merupakan ujung tombak pelayanan, sehingga kepuasaan nasabah berada ditangan Teller. Maka dari itu dibutuhkan Teller yang profesional. Setelah diadakan Pelatihan Teller dapat dilihat peningkatan kinerja pada Teller, seperti: mampu menghitung uang dengan 4 jari, lebih ramah dalam melayani nasabah dan lebih teliti dalam accounting. 52 Dengan adanya peningkatan kinerja tersebut sangat berpengaruh terhadap pelayanan yang diberikan kepada nasabah. Teller mampu menyelesaikan transaksi keuangan dengan cepat kepada nasabah sehingga nasabah akan puas dengan pelayanan dan keramahan Teller KJKS BMT Bahtera Pekalongan. Berdasarkan wawancara dengan salah satu nasabah di kantor KJKS BMT Bahtera pusat, nasabah mengatakan bahwa pelayanan yang diberikan sangat ramah dan cepat. Didukung dengan tempat yang nyaman sehingga membuat nasabah lebih senang. 53 b) Akunting Berdasarkan hasil Pelatihan Akunting yang diadakan untuk para karyawan akunting KJKS BMT Bahtera menghasilkan peningkatan

52

Wawancara dengan Mei setioningsih, Teller dan accounting KJKS BMT Bahtera cabang warung asem pada 2 November 2011 53 wawancara dengan salah satu nasabah KJKS BMT Bahtera pada 31 oktober 2011


kinerja Akunting, seperti: lebih teliti tentang perpajakan dan pembukuan lebih rapi. Hal itu sangat berpengaruh terhadap laporan keuangan

yang

lebih

transparan

dan

dapat

dipertanggungjawabkan. 54 c) Marketing Marketing sangat berperan dalam menggaet nasabah baru. Orang yang mempromosikan produk-produk yang ada di KJKS BMT Bahtera. Untuk mempunyai seorang marketing yang handal dan mampu berkomunikasi dengan baik kepada nasabah diperlukan pelatihan marketing. Dan dengan adanya Pelatihan Marketing tersebut para marketing di KJKS BMT Bahtera dapat memenuhi target nasabah baru yang telah ditetapkan oleh pihak KJKS BMT Bahtera serta mampu menggaet nasabah baru dengan banyak dengan kemampuannya menawarkan produk-produk yang ada. Hal ini sangat berpengaruh kepada jumlah nasabah KJKS BMT Bahtera yang semakin tahun semakin meningkat. Sehingga secara tidak langsung menambah asset KJKS BMT Bahtera. Seperti diketahui bahwa jumlah nasabah KJKS BMT Bahtera pada akhir 2008 adalah 11.276 nasabah dan asset yang dimiliki mencapai 25 Miliar, namun

54

Wawancara dengan Mei setioningsih. Teller dan Accunting KJKS BMT Bahtera cabang Warung asem, pada 2 November 2011


pada Oktober 2011 jumlah nasabah bertambah menjadi 13.359 nasabah dengan asset 39 Miliar lebih. 55 2) Kepala bagian dan Manajerial menguasai kemampuan konseptual a) Kepala bagian Kepala bagian bertanggung jawab terhadap kinerja bawahannya, maka dari itu diperlukan seorang kepala bagian yang bisa menjadi panutan bagi bawahannya. Dengan adanya Pelatihan pimpinan, seorang kepala bagian dapat memimpin rapat dan berdialog dengan baik serta dapat memotivasi bawahannya. Hal ini sangat berpengaruh dengan bagian pekerjaan yang dipimpinnya dan bawahannya. Hal ini dibuktikan dengan seringnya melakukan pelatihan motivasi, sehingga tercipta rasa kebersamaan antara kepala unit dengan bawahannya yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawannya pada masing-masing kantor cabang KJKS BMT Bahtera.56 b) Manajerial Berdasarkan pelatihan Manajemen yang diadakan di KJKS BMT Bahtera menunjukkan peningkatan kinerja para manajer, misal: lebih dapat berinovasi dalam menciptakan produk-produk baru

55

Wawancara dengan bapak M. Hidayaturahman( Manajer Personalia) pada 2 November

2011 56

Wawancara dengan bapak Syafru Adam(kepala bagian marketing KJKS BMT Bahtera cabang Warung asem) . pada 2 november 2011


sesuai dengan minat nasabah, dapat menjaga liabilitas perusahaan dan mengetahui cara menangani pembiayaan bermasalah. Dengan adanya peningkatan kinerja tersebut

sangat

mempengaruhi

terhadap jumlah nasabah. Nasabah tidak terpaku terhadap produk yang itu-itu saja, bisa saja 1 nasabah menjadi nasabah produk yang lain. Serta menjaga liabilitas perusahaan. Dengan terjaganya liabilitas dapat

menjadi kepercayaan nasabah untuk tetap

menyimpan dananya pada KJKS BMT Bahtera.57 3) Seluruh karyawan ( staff, kepala bagian dan manajerial) mengalami peningkatan kemampuan moral. Contoh: tidak ada karyawan yang datang terlambat, mampu meningkatkan kerjasama antar karyawan, selalu mematuhi normanorma yang ada di masyarakat dan mematuhi aturan perusahaan. Hal ini dibuktikan dengan tingkat kehadiran karyawan yang tinggi, yaitu mencapai 99,99% setiap bulannya. Absensi dilakukan setiap pagi di kantor pusat dan akan dievaluasi setiap bulan oleh bagian personalia. 58

57

58

Wawanvara dengan Bapak Miftakhur Riza(bagian Remidial). Pada 2 November 2011 Wawancara dengan bapak M. Hidayaturahman S.E (Manajer Personalia). Pada 2 November

2011


Pada dasarnya Pelatihan yang dilakukan manajemen KJKS BMT Bahtera membawa peningkatan kualitas SDM setiap tahunnya dan setiap job masing-masing karyawan.59 Untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, pihak manajemen KJKS BMT Bahtera tidak hanya melakukan PelatihanPelatihan

saja,

namun

juga

diadakan

Maintenance

Karyawan.

Maintenance disini adalah pemeliharaan kualitas karyawan dengan melakukan rotasi pekerjaan. Rotasi pekerjaan adalah pekerja yang sudah lama akan dipindahkan tugasnya secara vertikal (dipromosikan) maupun secara horisontal (ke tugas lain yang sederajat dengan pekerjaan sekarang).60 Dengan diadakannya Rotasi pekerjaan, semua karyawan dapat merasakan beban tanggung jawab pada masing-masing jabatan. Sehingga antar karyawan dapat saling berbagi pengalaman kerja.

59

ibid, pada 12 September 2011 Soekidjo Notoadmojo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, edisi revisi, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 1998), hlm. 33-36. 60


BAB V PENUTUP A. KESIMPULAN Adapun Kesimpulan yang dapat diambil dari hasil analisis kualitatif adalah sebagai berikut: 1. Training kerja pada KJKS BMT Bahtera dilakukan untuk menambah pengetahuan dan skill karyawan. Pelatihan tersebut dilakukan secara berkesinambungan guna meningkatkan kualitas dan kesejahteraan karyawan. Pelatihan tersebut diikuti semua karyawan KJKS BMT Bahtera. Untuk karyawan baru dilakukan On The Job Training selama 3 bulan. Karyawan diajarkan bagaimana cara kerja pada KJKS BMT Bahtera secara langsung dan pengenalan terhadap produk-produk yang ada di KJKS BMT Bahtera. Sedangkan bagi karyawan lama berbagai macam pelatihan ketrampilan sesuai dengan job masing-masing. Pelatihan ini diadakan selama 3 hari atau sesuai dengan kebutuhan karyawan. Pelatihan ketrampilan mencakup Pelatihan Teller, Pelatihan Akunting, Pelatihan Marketing, Pelatihan Pimpinan dan Pelatihan manajemen, serta Pelatihan motivasi. 2. Training (Pelatihan) merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Adapun indikator peningkatan kualitas dapat

dilihat

dari kemampuan

teoritis,

kemampuan konseptual,

kemampuan teknis,peningkatan kemampuan moral dan peningkatan


ketrampilan teoretis. Dan karyawan-karyawan KJKS BMT Bahtera mampu memenuhi kelima indikator peningkatan kualitas tersebut. Peningkatan tersebut dapat dilihat melalui kinerja karyawan yang semakin baik, pelayanan nasabah yang baik pula serta kemampuan KJKS BMT Bahtera dalam menjaga kepercayaan nasabahnya dengan selalu menjaga liabilitas perusahaan. 3. Sistem Evaluasi Pelatihan pada KJKS BMT Bahtera dilakukan oleh bagian personalia melalui mekanisme tingkatan-tingkatan tertentu. Hasil Evaluasi dapat dilihat melalui pencapaian target masing-masing kantor unit dan target yang diperoleh karyawan.

B. SARAN Adapun saran-saran yang dapat penulis kemukakan adalah sebagai berikut: 1. Perlunya Penelitian, riset dan pembahasan yang lebih mendalam mengenai Sumber daya manusia pada Lembaga Keuangan Syariah. Karena SDM merupakan tolak ukur keberhasilan Lembaga Keuangan syariah yang sedang berkembang saat-saat ini. 2. Bagi dunia pendidikan pada umumnya dan STAIN Pekalongan pada khususnya, ini menjadi satu pekerjaan kedepan untuk membentuk Ahli Madya (A. Md) atau meningkatkan kualitas output prodi D.3 Perbankan Syariah yang siap kerja. Serta perlunya kerjasama antara STAIN


Pekalongan

dengan

Lembaga-lembaga

keuangan

syariah

untuk

bekerjasama agar lulusan dari prodi D3 Perbankan Syariah dapat langsung mengamalkan ilmu yang telah didapat selama masa perkuliahan. 3. Bagi KJKS BMT Bahtera Pekalongan agar dapat lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan berbagai cara agar mampu bersaing dengan BMT-BMT ataupun Bank-Bank Syariah di Pekalongan yang persaingannya semakin ketat.


DAFTAR PUSTAKA

Antonio, Syafi’i. 2001. Bank Syariah dari Teori ke Praktek, Jakarta : Gema Insani Press. Notoadmojo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta : Rineka Cipta. Bank Indonesia. 2005. Petunjuk Pelaksanaan Pembukaan Kantor Bank Syariah¸ Jakarta. Drs. Komaruddin. 1987. Kamus Riset, Bandung : Angkasa. Ndraha, Taliziduhu. 1999. Pengantar Teori pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Rineka Cipta. Riskiyani, Putri. 2007. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Pekalongan. Pekalongan: Perpustakaan STAIN Pekalongan. Tugas Akhir D3 Perbankan Syariah. Rahayu, Putri. 2007. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Di BMT Bahtera Group Pekalongan. Pekalongan: Perpustakaan STAIN Pekalongan. Tugas Akhir D3 Perbankan Sayriah. Abdullah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia pada Bank Syariah Mandiri Pekalongan. Pekalongan: Perpustakaan STAIN Pekalongan. Tugas Akhir D3 Perbankan Syariah. Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bogor: Ghalia Indonesia. Yusanto, Ismail dan Muhammad Karebet Widjaja Kusuma. Menggagas Bisnis Islami. Jakarta: Gema Insani. Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif.Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Azwar ,Saifudin 1998.. Metode Penelitian.Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Marzuki. 1989. Metode Riset.Yogyakarta: BPFE UII. Ali, Muhammad. 1992. Strategi Penelitian Pendidikan.Bandung: Angkasa. Hadi, Sutrisno. 1990. Metodelogi Research. Yogyakarta: Yayasan Penerbitan Fakultas Psikologi UGM.


Tunggal, Amin Widjaja. 1995. Akuntansi Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka cipta. Thomas, M Angela. 1997. coacing for staff development. Yogyakarta: kanisius. Hadinoto,

soetanto.2008.

Bank

Strategy:

on

funding

and

liability

management. Jakarta: PT Gramedia. Mulianto, Sindu dkk. 2006. Panduan Lengkap Supervisi diperkaya Prespektif Syariah. Jakarta: PT Elek Media Komputindo. Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi II. Yogyakarta: STIE YKPN. Umar, Husein. 1999. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Ismanto, Kuat. 2009. Manajemen Syariah: Implementasi TQM dalam lembaga Keuangan syariah. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.


DAFTAR RIWAYAT HIDUP

IDENTITAS DIRI NAMA

: Ikrimah

NIM

: 231208067

TEMPAT, TANGGAL LAHIR

: Pekalongan, 26 Mei 1990

ALAMAT

: Simbang Wetan gang 4 RT 17/ RW 006 703A

AGAMA

: Islam

STATUS

: Belum Menikah

IDENTITAS ORANG TUA NAMA AYAH

: Ali Zabid

NAMA IBU

: Umi Kulsum

ALAMAT

: Simbang Wetan gang 4 RT 17/ RW 006 703A

RIWAYAT PENDIDIKAN

: 1) SD Islam Simbang Wetan lulus tahun 2002 2) SMP Islam Simbang Wetan tahun 2005 3) SMA Negeri 4 Pekalongan lulus tahun 2008

PENGALAMAN ORGANISASI

:1)Koordinator

Kewirausahaan

HMPS

D3

Perbankan syariah tahun 2009-2010 2) Anggota BKM Galang Senang desa Simbang wetan tahun 2011-2013


Daftar pertanyaan 1. Bagaimana Training Kerja pada BMT Bahtera Group Pekalongan? 2. Siapa sajakah yang mengikuti Training? 3. Berapa lama masa Training kerja bagi karyawan BMT Bahtera Group Pekalongan? 4. Training apa sajakah yang diberikan bagi karyawan BMT Bahtera Group Pekalongan? 5. Siapa yang mengadakan Training Kerja bagi karyawan BMT Bahtera Group Pekalongan? 6. Apakah manajemen BMT Bahtera Group Pekalongan mengadakan kerjasama dengan lembaga lain dalam melaksanakan Training Kerja bagi karyawannya? 7. Apa lembaga tersebut? 8. Mengapa BMT Bahtera tidak melakukan Training secara mandiri? Atau membuka pusat Pelatihan sendiri? 9. Menurut pihak BMT Bahtera, manakah yang lebih efektif dan efisien antara Training yang dilakukan secara mandiri atau bekerjasama dengan lembaga lain? 10. Apa saja keuntungan dalam program Training Kerja bagi karyawan dan pihak BMT Bahtera Group Pekalongan?


11. Seberapa penting kualitas Sumber Daya Manusia bagi BMT Bahtera Group Pekalongan? 12. Apakah ada patokan minimal pendidikan para karyawannya agar menghasilkan SDM yang berkualitas? 13. Bagaimana cara meningkatkan kualitas karyawan-karyawan BMT Bahtera Group Pekalongan? Selain dengan Training kerja! 14. Apakah ada Standar Kualitas yang diterapkan manajemen BMT Bahtera Group Pekalongan bagi karyawannya?? 15. Apakah

Standar

Kualitas

tersebut

efektif

untuk

mendapatkan

SDM/Karyawan yang berkualitas? 16. Apakah dengan Training Kerja dapat menghasilkan SDM yang berkualitas? 17. Bagaimana cara menilai atau mengevaluasi Training kerja terhadap pengaruhnya ke SDM yang dihasilkan? 18. Apa sajakah pengaruh Training Kerja terhadap Kualitas SDM atau karyawan BMT Bahtera Group Pekalongan? 19. Bagaimana peningkatan kinerja yang dirasakan karyawan setelah mengikuti Training? 20. Apakah Training kerja juga membawa dampak negatif bagi karyawan? Apa saja dampak negatif itu?


21. Apakah yang dimaksud dengan Pelatihan Motivasi? 22. Apa saja pelatihan motivasi yang pernah diadakan oleh KJKS BMT Bahtera Pekalongan? 23. Siapakah pematerinya dan bagaimana isi Pelatihan motivasi tersebut? 24. Kapan saja diadakan Pelatihan motivasi tersebut? 25. Bagaimana pengaruh Pelatihan Motivasi bagi pribadi dan kinerja karyawan KJKS BMT Bahtera Pekalongan?


ANALISIS PENGARUH TRAINING KERJA TERHADAP KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA PADA KJKS BMT BAHTERA PEKALONGAN

Recommend Documents