PENGARUH PENERIMAAN DAN PENEMPATAN PEGAWAI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI (Studi Empiris Pada BMT Kota Gajah Lampung Tengah) Oleh Suharto, S.E, M.M. Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UM Metro ABSTRAK Penelitian ini menggunakan variabel penerimaan, penempatan, dan produktivitas kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan penerimaan dan penempatan terhadap produtivitas kerja karyawan. Jenis penelitiannya adalah deskriptif kualitatif dan menggunakan metode survey. Populasi penelitiannya adalah seluruh karyawan, sedangkan sampelnya adalah karyawan tetap yang berjumlah 25 orang. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, dokumentasi dan menggunakan kuisioner. Alat analisis yang digunakan analisis rank spearman. Uji kualitas data sebelum dilakukan penelitian menggunakajn uji validitas dan reliabilitas instrumen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerimaan karyawan memiliki hubungan yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Penempatan memiliki hubungan yang signifikan terhadap produktivitas karyawan. Kata Kunci: Penerimaan, penempatan, produktivitas. A. PENDAHULUAN Organisasi memiliki kemampuan dalam berbagai macam aspek dan dapat merumuskan strategi dalam menghadapi perubahan yang terjadi, tidak terkecuali organisasi yang bergerak di dalam dunia bisnis maupun organisasi yang bergerak di dalam organisasi pemerintahan. Tujuan organisasi dapat tercapai bila talenta sumber daya manusia yang ada didalam organisasi tersebut dapat mengembangkan kemampuan baik dibidang managerial, hubungan antar manusia maupun teknis operasional. Visi dan misi suatu organisasi tidak dapat bekerja sendiri, akan tetapi perlu dukungan beberapa indikator yang akan menentukan keberhasilan di dalam meraih tujuan baik dalam jangka pendek maupun panjang. Salah satu indikator dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut adalah adanya peran aktif dari karyawan sebagai salah satu kompenen sistem organisasi. Karyawan memiliki peran yang utama
dalam setiap kegiatan organisasi, karena pegawai menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan sistem organisasi. Di dalam sebuah organisasi, keberadaan sumber daya manusia merupakan komponen penting karena mereka adalah pemrakarsa bagi terbentuknya suatu usaha. Mereka dapat berperan di dalam membuat sebuah keputusan untuk semua fungsi, dan mereka juga dapat berperan dalam menentukan kelangsungan hidup suatu organisasi. Akan tetapi sumber daya manusia bukan satu-satunya dan tidak dengan sendirinya dapat memikul beban untuk mencapai tujuan organisasi, akan tetapi merupakan salah elemen yang harus digabungkan denga teknologi, dan system yang baik. Berdasarkan pendapat yang disampaikan oleh Hasibuan (2007), salah satu hal penting yang harus diperhatikan adalah mengenai penempatan sumber daya manusia yang sesuai dengan keahlian dan minat dan didasarkan pada job AKUISISI – Vol. 4 No. 2 Nopember 2010
81
description dan job specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip "The right man on the right place and the right man behind the job”. Karena jika hal ini dilakukan, akan mengakibatkan peningkatan terhadap produktivitas karyawan, sehingga pada saat yang sama, organisasi yang memiliki karyawan yang berkualitas, akan menyebabkan peningkatan produktivitas organisasi. Organisasi dapat bekerja secara optimal bila hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan yang berada di dalam organisasi bekerja secara optimal. Sedangkan disisi lain, agar organisasi dapat bekerja dengan baik atas dorongan karyawan yang berdaya saing, harus diperoleh melalui seleksi yang memenuhi standar kualitas penerimaan karyawan. Karena berdasarkan argumentasi yang logis, terdapat korelasi positif antara penerimaan dan penempatan pegawai dengan peningkatan produktifitas kerja di dalam suatu organisasi. Artinya, penempatan yang baik merupakan upaya untuk menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat. Kompetensi seorang karyawan yang cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi kuantitas dan kualitas pekerjaan. Penerimaan dan penempatan karyawan yang dilakukan dengan tepat akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik, berdaya guna, dan berhasil guna. Karena penempatan dan penerimaan karyawan adalah salah satu upaya untuk mememperoleh kualitas sumber daya yang memiliki kompetensi di atas standard dan di atas rata-rata. Melakukan seleksi dan menempatkan karyawan sebagai unsur pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliaanya. Merupakan salah satu strategi untuk melakukan penyaringan pencari kerja dan menempatkannya ke dalam posisi pekerjaan yang tepat,
82
AKUISISI – Vol. 4 No. 2 Nopember 2010
B. Tinjauan Pustaka a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen adalah salah satu seni untuk menyelesaikan pekerjaan dengan menggunakan orang-perorang atau sekelompok orang lain. Sebagaimana dikemukakan Handoko (2008) yang mengatakan bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. Seorang manager yang melaksanakan tugas, akan memerlukan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Karena tanpa orang lain yang membantunya, ia tidak akan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik karena frekuensi pekerjaan yang sangat padat. Akan tetapi hal itu dapat ia lakukan dengan mendelegasikan wewenangnya kepada bawahannya sesuai dengan keahlian dan bidang yang dimiliki oleh para jajaran di dalam organisasinya. Fliipo (2001) mengatakan bahwa salah satu metode atau cara untuk mendelegasikan wewenang pekerjaan adalah melalui manajemen personalia, yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan di dalam pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar dapat mencapai tujuan organisasi dengan baik. Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia di dalam organisasi dengan tujuan untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Sumber daya manusia yang ada di dalam organisaasi diharapkan dapat selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Karena sumber daya manusia adalah sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Tujuan tidak akan mungkin terwujud dengan baik tanpa peran aktif karyawan meskipun organisasi memiliki peralatan yang canggih. Alat-alat canggih yang dimiliki organisasi hanya dapat dioperasikan secara optimal jika didukung oleh peran aktif karyawan. b. Penerimaan Karyawan Pengertian dan definisi penerimaan yang diketahui dan banyak dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya adalah sebagimana yang dikemukakan oleh Pangabean (2004). Ia mengatakan bahwa penerimaan karyawan atau seleksi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memutuskan seorang calon karyawan mana yang harus diterima, atau ditolak. Keputusan itu dilakukan dengan tujuan dengan harapan agar yang diterima tersebut adalah seseorang yang memang memiliki kompetensi untuk diterima dan layak bergabung dengan organisasi. Penerimaan karyawan menurut Mathis (2001) adalah proses yang menghasilkan sejumlah pelamar yang memiliki kualifikasi untuk pekerjaan di suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini sejalan dengan pendapat Irawan dkk. (1997) bahwa penerimaan adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang berkualitas guna bekerja pada perusahaan atau organisasi. Selain itu, penerimaan adalah proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang, baik dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja berdasarkan persyaratan tertentu seperti tingkat pendidikan, kepribadian, keterampilan, dan pengalaman terdahulu yang telah ditetapkan dalam perencanaan dumber daya manusia. Berdasarkan beberapa uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penerimaan berkaitan dengan aktivitas untuk mendapatkan karyawan melalui proses seleksi berdasarkan kriteria tertentu seperti tingkat pendidikan, kepribadian, keterampilan, kesehatan melalui rangkaian
tahapan khusus seperti wawancara yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. c. Penempatan Karyawan Pengertian penempatan menurut para ahli antara lain menurut Hariandja (2002), adalah sebagai proses penugasan kembali karyawan pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda yang dilakukan berdasarkan latar belakang pekerjaan yang sudah dilakukan, atau dalam rangka penyegaran bagi karyawan-karyawan yang sudah terlalu lama menempati posisi pekerjaan tertentu. Lebih lanjut dikatakan oleh Mathis (2001), bahwa penempatan adalah merupakan tindakan untuk menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan mempengaruhi apa yang akan dihasilkan dari pekerjaan yang akan dilakukan. Hasibuan (2007) mengatakan bahwa penempatan sumber daya manusia adalah penempatan karyawan yang dilakukan sebagai tindak lanjut dari seleksi, yakni menempatkan calon karyawan yang diterima pada jabatan/pekerjaan yang dibutuhkan dan sekaligus mendelegasikan pekerjaan tersebut kepada orang lain. Penempatan karyawan dilakukan untuk menempatkan seorang karyawan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahliannya. Berdasarkan pendapat Gomes (2003), penempatan seseorang karyawan adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab yang dilaksanakan. Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa penempatan adalah AKUISISI – Vol. 4 No. 2 Nopember 2010
83
kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi atau jabatan seseorang di dalam suatu organisasi berdasarkan pertimbangan latar belakang pendidikan, kesehatan fisik dan mental, pengalaman kerja, usia dan sikap pegawai. d. Produktivitas Kerja Menurut Siagian (2002), produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal. Menurut Mangkunegara (2004), produktivitas kerja adalah prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang dalam melakukan pekerjaan. Prestasi atau hasil kerja seseorang itu merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Seorang karyawan yang melaksanakan pekerjaan dalam rangka melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan dapat untuk menunjukkan performance yang terbaik dan bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut. Karena performance yang ditunjukan oleh seorang karyawan dipengaruhi oleh berbagai 84actor yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas yang menjadi tujuan organisasi. Berdasarkan uraian di atas, dapat disintesiskan bahwa produktivitas kerja adalah yang dapat dicapai baik perserorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
84
AKUISISI – Vol. 4 No. 2 Nopember 2010
C. PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut: Apakah terdapat hubungan yang signifikan penerimaan dan penempatan terhadap produktivitas kerja karyawan? C. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, serta perumusan masalah yang sudah diajukan, maka penelitian ini mempunyai tujuan untuk: yaitu:“Untuk mengetahui hubungan penerimaan terhadap produtivitas kerja dan pengaruh penempatan pegawai terhadap produtivitas kerja karyawan. D. METODE PENELITIAN Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode explanatory survey yaitu metode yang bertujuan untuk menguji hipotesis dalam bentuk hubungan atar variabel. Data yang digunakan adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Penelitian dilaksanakan di BMT Kota Gajah Lampung Tengah. Pada penelitian ini menggunakan tiga variabel yang saling berhubungan, yakni penerimaan karyawan, penempatan karyawan, dan produtivitas kerja karyawan. Populasi target penelitian adalah seluruh karyawan BMT Kota Gajah Lampung Tengah yang berjumlah 27 orang yang terbagi ke dalam tiga cabang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode Isaq, yakni stratified random sampling. Supranto (2003), yaitu teknik pengambilan sampel yang sudah dibagi, dan diambil secara acak. Besaran sampel menggunakan kriterium Slovin, dan berjumlah 25 orang Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari obyek yang akan diteliti. Data primer dari penelitian ini berasal dari kuesioner yang diisi oleh responden
melalui wawancara. 1. Uji Validitas Menurut Supranto (2003), pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan teknik analisis butir, yakni dengan jalan mengkorelasikan skor butir terhadap skor total instrumen. Dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product Moment. 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu dapat diandalkan/dapat dipercaya. Menurut Ghozali, (2002), reliabilitas dianggap reliabel bila dengan rumus Cronbach Alpha Coefficient. Instrumen memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi jika nilai koefisien yang diperoleh > 0,60 Analisis Data Kualitatif Analisis data kualitatif yaitu data yang tidak berbentuk angka-angka. Biasanya data verbal yang diperoleh dari pengamatan dan wawancara. Analisis kualitatif merupakan interpretasi dari data-data yang diperoleh dalam penelitian serta hasil pengolahan data yang sudah dilaksanakan dengan memberi keterangan dan penjelasan. Analisis Data Kuantitatif Analisis kuantitatif dalam penelitian ini menggunakan yaitu metode analisis nonparametrik, menggunakan angka-angka yang dapat dihitung maupun diukur. Analisis kuantitatif ini dimaksudkan untuk memperkirakan besarnya hubungan secara
kuantitatif dari perubahan satu atau beberapa kejadian lainnya. Analisis Korelasi Rank Spearman Untuk mengetahui sejauh mana hubungan penerimaan, dan penempatan terhadap produtivitas kerja karyawan pada BMT Kota Gajah Lampung Tengah dengan menggunakan analisis statistik nonparametrik, yakni koefisien korelasi Rank Spearman. E. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Uji Rank Spearman Untuk mengetahui sejauh mana hubungan penerimaan dan penempatan karyawan terhadap produtivitas kerja karyawan di BMT Kota Gajah Lampung Tengah dengan menggunakan koefisien korelasi rank rpearman. Korelasi ini dilakukan dengan mengurutkan (menyusun ranking dari masing-masing variabel) kemudian data ranking tersebut diuji apakah terdapat hubungan antara keduanya. Ini merupakan suatu penelitian untuk mengetahui apakah ada hubungan penerimaan karyawan dan penempatan karyawan terhadap produtivitas kerja karyawan.
Tabel 1. pehitungan koelasi rank spearmen penerimaan dengan produktivitas Variabel Penelitian
rX
rY
bi
bi2
63
22.0
17.0
5.0
25
57
67
20.0
10.0
10.0
100
3
48
56
25.0
24.5
0.5
0
4
54
56
23.0
24.5
-1.5
2
5
59
61
15.5
20.5
-5.0
25
6
61
61
12.5
20.5
-8.0
64
7
63
68
8.5
9.0
-0.5
0
8
59
63
15.5
17.0
-1.5
2
9
60
62
14.0
19.0
-5.0
25
No. Responden
X1
Y
1
56
2
AKUISISI – Vol. 4 No. 2 Nopember 2010
85
Variabel Penelitian
rX
rY
bi
bi2
63
4.0
17.0
-1.0
169
62
65
10.5
13.0
-2.5
6
61
59
12.5
22.0
-9.5
90
13
57
65
20.0
13.0
7.0
49
14
57
65
20.0
13.0
7.0
49
15
50
57
24.0
23.0
1.0
1
16
62
70
10.5
8.0
2.5
6
17
58
64
17.5
15.0
2.5
6
18
58
66
17.5
11.0
6.5
42
19
65
75
5.0
5.5
-0.5
0
20
63
76
8.5
3.0
5.5
30
21
71
76
2.5
3.0
-0.5
0
22
73
81
1.0
1.0
0.0
0
23
71
76
2.5
3.0
-0.5
0
24
64
75
6.5
5.5
1.0
1
25
64
74
6.5
7.0
-0.5
0
No. Responden
X1
Y
10
66
11 12
JUMLAH
696
Berdasarkan perhitungan jumlah dari ranking masing-masing variabel diperoleh nilai = 696, maka diperoleh nilai Koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:
Hubungan penerimaan pegawai dengan produtivitas kerja pegawai, berdasarkan perhitungan jumlah dari ranking masingmasing variabel diperoleh nilai = 696, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rank spearman adalah Berdasarkan interpretasi hasil perhitungan tentang tingkat hubungan tersebut maka termasuk dalam tingkat hubungan sangat kuat.
Tabel 2. pehitungan koelasi rank spearman penempatan dengan produktivitas
No. Responden
86
Variabel Penelitian
rX
rY
63
17.5
17.0
0.5
0
67
25.0
10.0
15.0
225
54
56
21.5
24.5
-3.0
9
4
53
56
23.0
24.5
-1.5
2
5
60
61
16.0
20.5
-4.5
20
6
61
61
14.5
20.5
-6.0
36
7
67
68
8.0
9.0
-1.0
1
8
55
63
19.5
17.0
2.5
6
9
64
62
12.0
19.0
-7.0
49
X2
Y
1
57
2
48
3
AKUISISI – Vol. 4 No. 2 Nopember 2010
bi
bi2
No. Responden
Variabel Penelitian
rX
rY
bi
bi2
63
24.0
17.0
7.0
49
62
65
13.0
13.0
0.0
0
54
59
21.5
22.0
-0.5
0
13
61
65
14.5
13.0
1.5
2
14
68
65
6.0
13.0
-7.0
49
15
57
57
17.5
23.0
-5.5
30
16
55
70
19.5
8.0
11.5
132
17
66
64
10.5
15.0
-4.5
20
18
71
66
3.0
11.0
-8.0
64
19
71
75
3.0
5.5
-2.5
6
20
71
76
3.0
3.0
0.0
0
21
67
76
8.0
3.0
5.0
25
22
70
81
5.0
1.0
4.0
16
23
67
76
8.0
3.0
5.0
25
24
72
75
1.0
5.5
-4.5
20
25
66
74
10.5
7.0
3.5
12
X2
Y
10
50
11 12
JUMLAH
801
Berdasarkan perhitungan jumlah dari ranking masing-masing variabel diperoleh nilai = 801, maka diperoleh nilai Koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:
2. Uji T
Hubungan penempatan pegawai dengan produtivitas kerja pegawai berdasarkan perhitungan jumlah dari ranking masingmasing variabel diperoleh nilai = 801, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rank spearman adalah Berdasarkan interpretasi hasil perhitungan tentang tingkat hubungan tersebut maka termasuk dalam tingkat hubungan kuat.
3. Uji Hipotesis Penerimaan dengan Produktivitas Kerja Uji Hipotesis penempatan dengan produktivitas kerja adalah sebagai berikut: . Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan rumus thitung diperoleh nilai 4,5962 dan ttabel untuk dk (25) = 23 adalah 1,7171, sehingga nilai thitung > nilai ttabel, yang didapat dari taraf signifikansi (t) = 5% (α = 0,05), maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya antara
Uji hipotesis penerimaan dengan produktivitas kerja adalah sebagai berikut: . Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan rumus thitung diperoleh nilai 5,1603 dan ttabel untuk dk (25) = 23 adalah 1,7171, sehingga nilai thitung > nilai ttabel, yang didapat dari taraf signifikansi (t) = 5% (α = 0,05), maka H0 ada di daerah penolakan, berarti Ha diterima artinya antara variabel penerimaan dan produktivitas kerja ada hubungan yang signifikan.
AKUISISI – Vol. 4 No. 2 Nopember 2010
87
variabel penerimaan dan produktivitas kerja ada hubungan yang signifikan. 4. Pembahasan Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan koefisien korelasi rank spearman diperoleh nilai rho ( : 0,7325, berdasarkan interpretasi tingkat hubungan maka termasuk dalam tingkat hubungan kuat. Hal ini menyatakan bahwa proses seleksi berdasarkan kriteria tertentu seperti tingkat pendidikan, kepribadian, keterampilan, kesehatan melalui rangkaian tahapan khusus memiliki hubungan yang signifikan terhadap yang dapat dicapai perseorangan atau kelompok dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dengan melihat signifikasi variabel penerimaan pegawai disimpulkan bahwa penerimaan pegawai memiliki hubungan terhadap produktivitas pegawai. Hal ini sesuai dengan hipotesis yang menyatakan penerimaan pegawai memiliki hubungan yang signifikan terhadap produktivitas pegawai. Hasil penelitian terdahulu oleh Henny (2001) dengan judul Analisis Seleksi dan Penempatan Karyawan untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja pada PT Hero Supermarket Tbk dengan hasil bahwa penerimaan karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas pegawai, semakin baik proses penerimaan karyawan semakin baik pula produktivitas karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan Koefisien korelasi Rank Spearman diperoleh nilai rho ( : 0,6909, berdasarkan interpretasi tingkat hubungan maka termasuk dalam tingkat hubungan kuat. Hal ini menyatakan bahwa kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi atau jabatan seseorang di dalam organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap yang dapat dicapai perseorangan atau kelompok dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dengan melihat 88
AKUISISI – Vol. 4 No. 2 Nopember 2010
signifikasi variabel penempatan pegawai disimpulkan bahwa penempatan pegawai memiliki hubungan yang signifikan terhadap produktivitas pegawai. Hal ini sesuai dengan hipotesis yang menyatakan penempatan karyawan memiliki karyawan yang signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hasil penelitian terdahulu oleh Fadillah (2012) dengan judul Pengaruh Penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan: Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik dengan hasil penempatan pegawai memiliki hubungan yang signifikan terhadap produktivitas pegawai, semakin baik proses penempatan pegawai semakin baik pula produktivitas pegawai. F. SIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Penerimaan karyawan mempunyai hubungan signifikan terhadap produktivitas karyawan, semakin penerimaan karyawan dilakukan dengan prosedur yang baik maka produktivitas kerja karyawan juga semakin baik. 2. Penempatan pegawai memiliki hubungan yang signifikan terhadap produktivitas karyawan, artinya semakin baik prosedur penempatan karyawan baik maka produktivitas kerja karyawan juga semakin baik. Berdasarkan kesimpulan, maka disarankan kepada perusahaan untuk: 1. Dari segi penerimaan karyawan perlu ditingkatkan lagi mengingat adanya hubungan yang signifikan terhadap produktivitas karyawan, dengan menyaring karyawan berdasarkan kompetensi sesuai dengan lowongan yang diperlukan.
2. Dari segi penempatan karyawan harus dilaksanakan secara konsekuen supaya seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya atau keahliannya masingmasing. 3. Produktivitas karyawan perlu terus ditingkatkan karena berkaitan dengan produktivitas perusahaan dengan cara meningkatkan motivasi dan memberikan pengarahan yang tepat bagi karyawan serta memaksimalkan fungsi penerimaan dan penempatan karyawan sesuai hasil yang diperoleh dalam penelitian ini. DAFTAR PUSTAKA Fadillah, dkk. 2012, Pengaruh Penempatan karyawan terhadap kinerja pegawai: Studi pada Pegawai Sekretariat Daerah kabupaten Gresik, diakses dari http://download. portalgaruda.org/, diakses pada 22 Agustus 2010. Fliipo, Edwin. 2001. Mnajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Keenam. Jakarta: Penerbit Erlangga. Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi. Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Hariandja, Marihot T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Henny. 2001. Analisis Seleksi dan Penempatan Karyawan untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja pada PT Hero Supermarket Tbk, diakses dari http://thesis. binus.ac.id/ Asli/a/ lhm 200200005.pdf. diakses pada 22 Agustus 2010. Irawan dkk. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIA LAN. Press. Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mathis, R. L., dan J.H. Jackson. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Terjemahan Salemba Empat. Panggabean. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia. Siagian. 2002, Kita Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta. Supranto, J. 2003. Metode Penelitian Hukum dan Statistik. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
AKUISISI – Vol. 4 No. 2 Nopember 2010
89
