Pengaruh motivasi, pelatihan dan job analisis terhadap kinerja karyawan PT. Warni Indah Cemerlang. By : Lityaui

Pengaruh motivasi, pelatihan dan job analisis terhadap kinerja karyawan PT. Warni Indah Cemerlang

By : Lityaui Faculty of Economic Riau University, Pekanbaru, Indonesia e-mail : [email protected]

The influence of motivation, training and job analysis to employee performance of PT. Warni Indah Cemerlang Pekanbaru. ABSTRACT The purpose of this research is to examine the influence of motivation, training and job analysis to employee performance of PT. Warni Indah Cemerlang Pekanbaru. This research use motivation, training and job analysis as independent variable, and employee performance as dependent variable.The population of this research are all employees of PT. Warni Indah Cemerlang Pekanbaru which amounted to 35 respondents and all of them will be used as a sample of this research. Data analysis method in this research is multiple regression analysis. The result of using descriptive analysis is the motivation and training are not affect and positive to the performances of employees at PT. Warni Indah Cemerlang Pekanbaru. And the job analysis is affect and positive to the performances of employees at PT. Warni Indah Cemerlang Pekanbaru. This indicates that the three independent variables had a posotive effect on the dependent variable.

Key words : Motivation, Training, Job Analysis and Employee Performance

PENDAHULUAN

Upaya

menilai

unjuk

kerja

karyawan

Latar Belakang Masalah

diperlukan sebuah proses evaluasi sangat Page | 1

JOM FEKON Vol. 1 No. 2 Oktober 2014

diperlukan. Selain memberikan kontribusi

bersedia

kepada organisasi, evaluasi kinerja juga

diinginkan

memberikan kontribusi kepada karyawan

tersebut disebut sebagai motivasi. Motivasi

yang bersangkutan. Evaluasi kinerja pada

kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan

prinsipnya merupakan manifestasi dari bentuk

upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan

Kinerja merupakan performance atau unjuk

keorganisasian

kerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai

kemampuan

prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil

kebutuhan individual tertentu. Stephen P.

unjuk kerja. Agus W. Smith menyatakan

Robbins dan Mary Counter (1999:50)

bahwa : “Performance is output derives from process,

human

otherwise,”

bekerja

sesuai

organisasi.

yang

dengan

Daya

yang

pendorong

dikondisikan

upaya

untuk

oleh

memenuhi

Motivasi juga merupakan subyek yang

Kinerja

membingungkan, karena motif tidak dapat

merupakan hasil dari suatu proses yang

diamati atau diukur secara langsung, tetapi

dilakukan manusia. Perusahaan yang dinamis

harus disimpulkan dari perilaku orang yang

akan selalu meningkatkan produktivitasnya

tampak dan bisa diamati langsung. Dalam

melalui konsistensi menghasilkan kinerja

melakukan suatu pekerjaan setiap karyawan

terbaik serta mempertahankan hal

yang

membutuhkan motivasi yang ada pada dirinya

menjadi keunggulan kompetitif perusahaan

agar timbul semangat atau kegairahan dalam

tersebut.

bekerja.

Salah satu kegiatan penting yang dilakukan

Menurut Wayne F. Cascio (1995:245),

dalam manajemen sumber daya manusia

Pelatihan terdiri dari program-program yang

khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu

disusun terencana untuk memperbaiki kinerja

analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu

dilevel individual, kelompok, dan organisasi,

pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa

memperbaiki

yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa

perubahannya

kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai

keterampilan, sikap dan perilaku sosial dari

oleh sumber daya manusia

karyawan itu. Secara terbatas, pelatihan

yang akan

kinerja

dapat

melalui

para

diukur

pengetahuan,

menduduki posisi itu. Untuk mencapai tujuan

menyediakan

organisasi maka salah satu hal yang perlu

pengetahuan

dilakukan manajer adalah memberikan daya

diketahui serta keterampilan yang digunakan

pendorong yang mengakibatkan, menyalurkan

dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang

dan memelihara perilaku para karyawan agar

ada batasan yang ditarik antara pelatihan

yang

karyawan spesifik

dan

dengan dapat

Page | 2


dengan pengembangan,yang bersifat lebih

tingkat beban kerja yang diberikan melebihi

luas dalam cakupan serta memfokuskan pada

kemampuan dari karyawan tersebut atau

individu untuk mencapai kemampuan baru

sebaliknya tingkat beban kerja yang diberikan

yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini

terlalu ringan membuat kinerja karyawan

maupun di masa mendatang. Menurut R.

menurun.

Wayne Mondy (2008:95) analisis pekerjaan adalah proses sistematis untuk menentukan keterampilan-keterampilan, tugas-tugas dan pengetahuan

yang

dibutuhkan

Tabel 1.:

Tingkat Turn Over Jumlah

Karyawan Pada PT. Warni Indah Cemerlang Pekanbaru Tahun 2008-2012

untuk

menjalankan suatu pekerjaan dalam suatu

Jumlah Jumlah Jumlah

organisasi. Dengan analisis pekerjaan. Tugas-

Tahun Karya Masuk Keluar

tugas yang diperlukan untuk menjalankan

wan

(Orang (Orang

suatu pekerjaan dapat teridentifikasi. Secara

Awal

)

tradisional, analisis pekerjaan merupakan titik awal bagi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia lainnya. PT. Warni Indah Cemerlang. Perusahaan ini sudah lama bergerak dalam bidang

Jumlah Karyawan

Persentase

)

2008

34

4

3

35

8,82 %

2009

35

5

3

37

8,57 %

2010

37

6

2

41

5,41 %

2011

41

2

5

38

12,19 %

2012

38

2

5

35

13,16 %

Sumber: PT. Warni Indah Cemerlang

distribusi produk Philips. Lokasi perusahaan bertempat di Jl. Parit Indah, Perkantoran

Dari hasil tabel 1 dapat kita lihat bahwa

Grand

Tingginya

persentase dari turn over dari pekerja di PT.

persaingan antara perusahaan yang bergerak

Warni Indah Cemerlang cukup besar di tahun

dalam

memerlukan

2012 yaitu sebesar 13,16%. Dimana jumlah

karyawan yang berkualitas. Perusahaan harus

yang masuk dan keluar berbanding dengan

bisa mengelola Sumber Daya Manusianya,

angka yang cukup besar untuk jumlah

demi

yang

keduanya. Hal ini mengindikasikan bahwa ada

berkualitas. bisa mengelola Sumber Daya

hal yang membuat besarnya pengaruh turn

Manusianya, demi mendapatkan karyawan

over terhadap karyawan yang bisa jadi karena

yang berkualitas. Namun sering sekali kinerja

hal kurang termotivasi dan beban kerja cukup

karyawan

tinggi dalam bekerja, sehinga membuat

Sudirman

bidang

Blok

3C.

distribusi,

mendapatkan

menurun

karyawan

karena

kurangnya

motivasi dari pihak perusahaan. Bahkan Page | 3


karyawan tidak betah untuk bekerja di PT.

c. Untuk mengetahui pengaruh job analisis

Warni Indah Cemerlang Pekanbaru.

terhadap kinerja karyawan PT. Warni Indah

Selain itu kondisi kerja yang juga sering dialami adalah ketidaknyamanan atmosfer kerja,

karena

adanya

persaingan

antar

karyawan dan adanya ketidakadilan dalam

Cemerlang. Tinjauan Teori 1.

Kinerja Karyawan

proses promosi jabatan yang terjadi di dalam

Kinerja merupakan performance atau unjuk

PT. Warni Indah Cemerlang, sehingga timbul

kerja. Kinerja dapat pula diartikan sebagai

rasa kecemburuan sosial dalam organisasi.

prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil

Rumusan Masalah

unjuk kerja. Penilaian kinerja adalah system

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengindentifikasi masalah sebagai berikut:

formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk

a. Apakah motivasi berpengaruh terhadap

suksesnya manajemen

kinerja karyawan?

penilaian kinerja hanyalah salah satu faktor

b.

Apakah

pelatihan

kerja

berpengaruh

kinerja. Meskipun

unsur manajemen kinerja, sistem tersebut

terhadap kinerja karyawan ?

penting

karena

mencerminkan

c. Apakah job analisis berpengaruh terhadap

langsung

kinerja karyawan?

Meskipun evaluasi atas kinerja tim penting

rencana

stratejik

secara

organisasi.

seiring keberadaan tim-tim dalam suatu

Tujuan Penelitian

organisasi, fokus penilaian kinerja pada

Agar penelitian ini dapat dicapai hasil seperti

sebagian

apa yang diharapkan dapat terlaksana dengan

karyawan individual. Lepas dari penekanan

baik dan terarah. Adapun tujuan yang hendak

tersebut, sistem penilaian yang efektif akan

dicapai dalam penelitian ini adalah :

mengevaluasi

a. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Warni Indah

Untuk

perusahaan

prestasi

dan

tetap

pada

menginisiasi

rencana-rencana untuk pengembangan, tujuan dan sasaran. 2. Pengertian Kinerja

Cemerlang. b.

besar

mengetahui

pengaruh

pelatihan

terhadap kinerja karyawan PT. Warni Indah Cemerlang.

Menurut Mangkunegara (2003) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam Page | 4


melaksanakan jawab

tugasnya

yang

sesuai

tanggung

diberikan

kepadanya.

f. Staffing

Process

Mempengaruhi

prosedur

Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat

karyawan.

disimpulkan

g. Informational

bahwa

kinerja

merupakan

Deficiencies. perekrutan

Inaccuracies

and

Job-

penampilan kerja oleh karyawan di tempat

Design Errors. Membantu menjelaskan apa

kerjanya dalam melaksanakan tugas dan

saja kesalahan yang telah terjadi dalam

tanggung jawabnya.

manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job analysis, job design, dan

3. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut

Werther

Davis

manusia.

(1996:342), penilaian kinerja mempunyai

h. Equal

beberapa

Menunjukan bahwa placement decision tidak

tujuan

dan

dan

system informasi manajemen sumber daya

manfaat

bagi

Employment

perusahaan dan karyawan yang dinilai,

diskriminatif.

antara lain :

i. External

a.

Performance

Improvement.

Memungkinkan karyawan dan manajer untuk

mengambil

tindakan

yang

berhubungan dengan peningkatan kinerja. b.

Compensation

Adjustment.

Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak

Challenges.

Opportunity.

Kadang-kadang

kinerja karyawan di pengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. j. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi karyawan itu sendiri. Tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja

menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

menurut Milkovich ( 1991:91) adalah untuk

c.

mengenali kekuatan dan kelemahan karyawan,

Placement Decision. Menentukan

promosi, transfer, dan demotion.

sehingga proses umpan balik sebagai motivator

d.

dapat berjalan dengan baik untuk memperbaiki

Training and Development Needs.

Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan

kesalahan

pengembangan

penentuan alokasi rewards yang tepat sesuai

bagi

karyawan

agar

kinerja mereka lebih optimal. e. Carrer

Planning

and

Development.

Memandu untuk menentukan jenis karier dan

karyawan

dalam

bekerja

dan

dengan prestasi kerja masing-masing karyawan. Umpan

balik

bagi

karyawan

merupakan

informasi untuk mendapatkan bimbingan dan

potensi karier yang dapat dicapai. Page | 5


pembinaan agar terbentuk tingkat kemampuan

digunakan

kerja dan usaha kerja karyawan.

kekaryawanan.

4. Syarat Efektifnya Penilaian Kinerja Sistem penilaian kinerja yang

untuk

tujuan

adminitrasi

e. Kepraktisan (Practicality) Mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan

efektif, harus mampu merespons berbagai

bawahannya.

tantangan internal dan eksternal yang

f. Dapat Diterima (Acceptability)

dihadapi oleh karyawan. Menurut Cascio

Mengukur

kemampuan

(1992:270-273) terdapat enam syarat

melakukan

penilaian

sesuai

yang dapat digunakan sebagai alat ukur

kemampuan

tugas

tanggung

jawab

dalam mengukur efektif atau tidaknya

bawahannya.

Mengkomunikasikan

dan

sistem penilaian kinerja, yaitu sebagai

mendefinisikan dengan jelas standar dari

berikut:

unsur-unsur penilaian yang harus dicapai.

a.

dan

penilai

dalam dengan

5. Indikator Untuk Pengukuran Kinerja

Penilai (Supervisor)

Mengukur kemampuan dan motivasi

Karyawan

penilai dalam melakukan penilaian secara

Ada beberapa pengukuran kinerja karyawan

terus

menurut Gomes (2003 : 134) adalah sebagai

menerus,

karyawan

merumuskan

secara

objektif,

kinerja dan

memberikan umpan balik bagi karyawan. b.

Keterkaitan (Relevance)

Mengukur keterkaitan langsung unsur-

berikut : Indikator-indikator kinerja pegawai, sebagai berikut :

unsur penilaian kinerja dengan uraian

1.

pekerjaan.

dilakukan dalam suatu periode waktu yang

c.

ditentukan.

Keterandalan (Reliability)

Quantity of work : Jumlah kerja yang

Mengukur keandalan dan konsistensi alat

2.

ukur yang digunakan.

dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian

d.

dan kesiapannya.

Mengukur

Kepekaan (Sensitivity) keakuratan/kecermatan

sistem

3.

Quality of work : kualitas kerja yang

Job Knowledge : Luasnya pengetahuan

penilaian kinerja yang dapat membedakan

mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

karyawan yang berprestasi dan yang tidak

4.

berprestasi,

gagasan yang dimunculkan dari tindakan-

serta

sistem

harus

dapat

Creativeness

:

Keaslian

gagasan-

Page | 6


tindakan untuk menyelesaikan persoalan-

dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk

persoalan yang timbul.

memenuhi kebutuhan individual tertentu.

5.

Cooperation : kesediaan untuk

Motivasi yang ada pada diri seseorang

bekerja sama dengan orang lain (sesama

merupakan

anggota organisasi).

mewujudkan suatu perilaku guna mencapai

6.

tujuan kepuasan dirinya.

Dependability : Kesadaran dan

dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

7.

penyelesaian kerja tepat pada waktunya. 7.

Initiative

:

Semangat

untuk

melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 8.

tamahan, dan integritas pribadi.

yang

keberhasilan

suatu

sangat organisasi

menentukan mencapai

tujuan, orang merupakan unsur yang sangat penting dalam organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi maka salah satu hal yang perlu dilakukan manajer adalah memberikan daya

pendorong

yang

Pandangan tentang Motivasi

tentang motivasi yang umum digunakan: 1.

Model Tradisional Model

tradisional

motivasi

berhubungan dengan pandangan Frederick

ini

Sumber daya manusia merupakan salah unsur

akan

Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Model

6. Motivasi

satu

yang

Terdapat beberapa macam pandangan

Personal Qualities : Menyangkut

kepribadian, kepemimpinan, keramah-

pendorong

mengakibatkan,

mengisyaratkan

bahwa

manajer

menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya system pengupahan insentif untuk memotivasi para pekerja. Lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima penghasilan. Model ini menganggap

bahwa

para

pekerja

pada

dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang.

menyalurkan dan memelihara perilaku para karyawan agar bersedia bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Daya pendorong tersebut disebut sebagai motivasi. Stephen P. Robbins

dan

Mary

Counter

(1999:50)

menyatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang

2.

Model Hubungan Manusiawi Banyak praktik manajemen merasakan

bahwa pendekatan tradisional tidak memadai. Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi

lainnya

kontak-kontak

sosial

menemukan karyawan

bahwa pada

pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa Page | 7


kebosanan dan tugas-tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang

8. Indikator

melalui pemenuhan kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya.

Maslow dan para peneliti seperti Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada hubungan manusia. Dan mengemukakan pendekatan yang lebih “Sophisticated” untuk memanfaatkan karyawan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak dan

keinginan

mencapai

kepuasan,

kebutuhan

untuk

memperoleh Mereka

(Siswanto , 2012), terdapat beberapa indicator motivasi,yaitu: 1. Kinerja (Achievement) Seseorang yang memiliki keinginan

(needs) dapat mendorongnya mencapai

Para teoritis seperti Mc. Gregor dan

uang

Motivasi menurut Sagir dalam

berprestasi sebagai suatu kebutuhan

3. Model SDM

hanya

pengukuran

Motivasi

motivasi. Mayo dan lain-lainnya juga percaya bahwa manajer dapat memotivasi bawahan

untuk

untuk

tetapi

juga

berprestasi

pekerjaan

mengemukakan

yang

dan berarti.

bahwa

para

karyawan lebih menyukai pemenuhan

sasaran. 2. Penghargaan (Recognition) Penghargaan, pengakuan (recognition) atas suatu kinerja yang telah dicapai oleh seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan

atas

suatu

kinerja

akan

memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi

daripada

penghargaan

dalam

bentuk materi atau hadiah,. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali dapat menjadi stimulus yang lebih kuat dibandingkan dengan

hadiah

berupa

barang

atau

bonus/uang.

kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik. Jadi, para karyawan dapat diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan

keputusan-keputusan

dan

pelaksanaan tugas-tugas.

3. Tantangan (Challenge) Adanya

tantangan

yang

dihadapi

merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Sasaran yang tidak menantang atau dengan mudah dapat Page | 8


dicapai biasanya tidak mampu menjadi

bawah sampai tingkat manajemen puncak

stimulus,

merupakan stimulus yang cukup kuat

bahkan cenderung menjadi

kegiatan rutin. Tantangan demi tantangan biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.

oleh para ahli yang dimaksudkan untuk

Adanya rasa ikut serta memiliki (sense if belonging) atau rumoso handarbeni akan motivasi

untuk

turut

merasa bertanggung jawab.

pengalaman,

apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Ada beberapa teori motivasi menurut para

1.

Pengembangan kemampuan seseorang, dari

memberikan uraian yang menuju pada

ahli, yaitu :

5. Pengembangan (Development)

baik

9. Teori Motivasi Banyak teori motivasi yang dikemukakan

4. Tanggung Jawab (Responsibility)

menimbulkan

bagi karyawan.

kerja

atau

kesempatan untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

Hierarki Teori Kebutuhan

Teori motivasi Maslow dinamakan, “A Theory of Human Motivation”. Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seorang berperilaku/bekerja,

karena

adanya

dorongan untuk memenuhi bermacammacam kebutuhan. Teori motivasi yang

6. Keterlibatan (Involvement)

dikembangkan oleh Abraham Maslow

Rasa ikut atau involved dalam suatu proses

pengambilan

keputusan

atau

dengan bentuk kotak saran dari karyawan, yang

dijadikan

manajemen stimulus

masukan

perusahaan yang

cukup

untuk

merupakan kuat

untuk

karyawan.

menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : a.

Kebutuhan

kebutuhan

untuk

Fisiologis,

seperti

makan,

minum,

perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai

7. Kesempatan (Opportunity) Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka, dari tingkat

kebutuhan yang paling dasar. b.

Kebutuhan Rasa Aman, yaitu

kebutuhan

akan

ancaman,

bahaya,

perlindungan pertentangan

dari dan

Page | 9


lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik

kehidupan seseorang. Menurut Herzberg,

semata,

yang

akan

tetapi

juga

mental,

psikologikal dan intelektual. c.

Kebutuhan

tergolong

motivasional

Sosial,

sebagai

antara

faktor

lain

adalaha

yakni

pekerjaan seseorang, keberhasilan yang

kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu

diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan

kebutuhan

dalam

dalam karier dan pengakuan orang lain.

kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan

Sedangkan faktor-faktor hygiene atau

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

pemeliharaan mencakup antara lain status

d.

seseorang dalam organisasi, hubungan

untuk

diterima

Kebutuhan akan Harga Diri atau

Pengakuan,

yaitu

kebutuhan

untuk

seorang

individu

dengan

dihormati dan dihargai oleh orang lain.

hubungan

seseorang

e.

sekerjanya,

teknik

Kebutuhan Aktualisasi Diri, yaitu

kebutuhan

untuk

atasannya,

dengan

rekan

penyeliaan

yang

menggunakan

diterapkan oleh para penyelia, kebijakan

kemampuan, skill, potensi, kebutuhan

organisasi, sistem administrasi dalam

untuk

organisasi, kondisi kerja dan sistem

berpendapat

mengemukakan

dengan

ide-ide,

memberikan

imbalan yang berlaku.

penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

3.

2.

Dari McClelland dikenal dengan teori

Teori Herzberg

Teori Kebutuhan Berprestasi

Teori yang dikembangkannya dikenal

kebutuhan untuk mencapai prestasi atau

dengan model dua faktor dari motivasi,

Need for Acievement (N.Ach) yang

yaitu motivasional dan faktor hygiene

menyatakan bahwa motivasi berbeda-

atau pemeliharaan. Menurut teori ini yang

beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan

dimaksud faktor motivasional adalah hal-

seseorang

hal yang mendorong berprestasi yang

McClelland karakteristik orang yang

sifatnya

berprestasi tinggi memiliki tiga cirri

bersumber

instrinsik, dalam

yang diri

berarti seseorang,

akan

prestasi.

Menurut

umum yaitu:

sedangkan yang dimaksud dengan faktor

a.

Sebuah

preferensi

untuk

hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-

mengerjakan tugas-tugas dengan derajat

faktor yang bersifat ekstrinsik yang

kesulitan moderat

berarti bersumber dari luar diri yang turut

b.

menentukan perilaku seseorang dalam

kinerja mereka timbul karena upaya-

Menyukai situasi-situasi dimana

Page | 10


upaya mereka sendiri dan bukan karena

Agar program-program pelatihan dan

faktor-faktor

pengembangan

lain,

seperti

kemujuran

misalnya c.

dibutuhkan

dukungan kepemimpinan dari atas. Cara

Menginginkan

tentang

berhasil,

umpan

keberhasilan

dan

balik

kegagalan

paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah

para

eksekutif

harus

aktif

mereka, dibandingkan dengan mereka

mengambil bagian dalam pelatihan dan

yang berprestasi rendah.

memberikan sumber-sumber daya yang

10. Pelatihan

dibutuhkan.

Pelatihan merupakan suatu pendidikan yang berjangka pendek yang biasanya lebih terfokus pada praktek yang berguna untuk meningkatkan kinerja para pegawai dan untuk mengurangi kesalahan dalam pekerjaan R. Wayne Mondy (2008) mendefinisikan

pelatihan

merupakan

memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Menunjukan kepada

para

karyawan

cara

mengoperasikan gerinda atau kepada supervisor cara menjadwalkan produksi harian

merupakan

contoh-contoh

pelatihan.

b.

Komitmen Para Spesialis dan

Generalis Disamping manager manager,

puncak, seluruh

apakah

spesialis

ataupun

generalis, harus berkomitmen pada dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab utama untuk

pelatihan

dan

pengembangan

melekat pada para manager lini, dari mulai presiden dan chairman of the board ke bawah. Para professional pelatihan dan pengembangan

semata-mata

hanya

memberikan keahlian teknis. c.

Kemajuan Teknologi

Mungkin tidak ada faktor selain teknologi yang memberi pengaruh lebih besar pada

11. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

pelatihan dan pengembangan. Komputer dan Internet, khususnya secara dramatis

Menurut R. Wayne Mondy (2008) ada

mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi

sejumlah faktor

bisnis.

Sebagaimana

sekaligus dipengaruhi oleh pelatihan dan

sepanjang

bab

pengembangan :

memainkan peran besar dalam mengubah

a.

cara

yang mempengaruhi

Dukungan Manajemen Puncak

ini,

pengetahuan

ditekankan

teknologi

yang

telah

disampaikan Page | 11


kepada para karyawan, dan perubahan ini

ilmu-ilmu

terus berlanjut.

mempengaruhi

d.

perusahaan

Kompleksitas Organisasi

keperilakuan cara

telah perusahaan-

melaksanakan

pelatihan.

Struktur organisasi yang lebih datar

Teknologi komputer, internet dan intranet

karena lebih sedikitnya level manajerial

telah menjadikan pendekatan-pendekatan

tampaknya membuat lebih sederhana

tersebut layak secara ekonomis dalam

pengaturan orang-orang dan tugas-tugas.

tingkat yang sebelumnya tidak mungkin

Namun hal tersebut tidaklah demikian.

dicapai.

Tugas individu dan tim saat ini diperluas

menyampaikan pengetahuan kepada para

dan diperkaya. Akibatnya adalah para

karyawan

karyawan Amerika menghabiskan lebih

dimanapun di seluruh dunia dan pada

banyak waktu dalam pekerjaan dan

kecepatan yang konsisten dengan gaya

menjalankan

belajar mereka, meningkatkan dengan

tugas-tugas

yang

lebih

Kemampuan

yang

berbasis

untuk

kebutuhan,

kompleks dari yang pernah dikerjakan

pesat nilai pelatihan dan pengembangan.

sebelumnya. Dalam tahun-tahun terakhir

12. Indikator Pelatihan Kerja

ini, perubahan yang semakin cepat dalam teknologi, produk, sistem dan metode telah memberikan pengaruh signifikan pada

persyaratan-persyaratan

kerja.

Dengan demikian, para karyawan sukses secara

terus-menerus

keterampilan mengembangkan memungkinkan

meningkatkan

mereka

dan

sikap

yang

mereka

tidak

hanya

beradaptasi terhadap perubahan, namun juga menerima dan bahkan mencari perubahan tersebut. e.

diantaranya: 1.

Instruktur

Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi

yang

memadai

sesuai

bidangnya, personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-

2.

Meskipun banyak hal yang tetap belum mengenai

Anwar Prabu Mangku Negara (2006),

benar baik untuk melakukan pelatihan.

Gaya Belajar

diketahui

Indikator - indikator pelatihan menurut

proses

belajar,

beberapa generalisasi yang dinukil dari

Peserta

Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta Page | 12


pelatihan juga harus memiliki semangat

Sedangkan

yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.

menurut Sondang P. Siagian (2003 ; 190)

3.

adalah :

Materi

Pelatihan

sumber

daya

manusia

1.

indikator-indikator

pelatihan

Partisipasi

merupakan materi atau kurikulum yang

Pelatihan diikuti oleh karyawan dalam suatu

sesuai dengan

perusahaan terutama diikuti oleh karyawan

tujuan pelatihan sumber daya manusia

yang

yang hendak dicapai oleh perusahaan dan

menunjang karirnya dalam perusahaan, selain

materi pelatihan pun harus update agar si

itu juga dalam pelatihan terdapat pelatih yang

peserta dapat dapat memahami masalah

ditugaskan

yang terjadi pada kondisi yang sekarang.

terhadap peserta pelatihan.

4.

2.

Metode

membutuhkan

untuk

pelatihan

melakukan

untuk

pelatihan

Materi Pelatihan

Metode pelatihan akan lebih menjamin

Pelatihan akan berlangsung dengan baik

berlangsungnya

apabila

kegiatan

pelatihan

perencanaan

pelatihan

dilakukan

sumber daya manusia yang efektif apabila

dengan baik pula. Materi pelatihan merupakan

sesuai dengan jenis materi dan komponen

hal penting yang harus dipertimbangkan

peserta pelatihan.

dalam perencanaan pelatihan.Materi pelatihan

5.

harus disiapkan dan disesuaikan dengan

Tujuan

Pelatihan

merupakan

tujuan

yang

kebuthan pelatihan.

ditentukan, khususnya terkait dengan

3.

penyusunan rencana aksi (action play)

Materi yang diberikan dalam pelatatihan

dan penetapan sasaran, serta hasil yang

disesuaikan dengan kebutuhan karyawan yaitu

diharapkan dari pelatihan yang akan

kebutuhan

diselenggarakan,selain

kemampuan dalam menghadapi kesulitan

pelatihan

pula

harus

itu

tujuan

disosialisasikan

Tingkat Kesulitan Kerja

karyawan

peningkatan

pekerjaan.

sebelumnya pada para peserta agar

4.

peserta

Transfer yang dimaksudkan adalah pengalihan

dapat

memahami

pelatihan

Transfer Pengalihan

tersebut.

pengetahuan dari pelatih kepada peserta

6.

peltihan yang nantinya akan bermanfaat

Sasaran

Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur (measurable).

dalam peningkatan kemampuan karyawan. 13. Job Analysis Page | 13


Analisis pekerjaan memberikan ringkasan

1.

mengenai kewajiban dan tanggung jawab

dibutuhkan

suatu

kegiatannya, yaitu :

pekerjaan,

pekerjaan

hubungannya

lainnya,

dengan

pengetahuan

dan

a.

Apa yang dilakukan. Informasi yang

Bidang

berkenaan

dengan

target

data

harus

penyediaan

keterampilan yang dibutuhkan dan lingkungan

merancang aktivitas untuk mengumpulkan,

kerja dimana pekerjaan tersebut dijalankan.

menyusun, menyalin, menghitung, mengolah,

Fakta-fakta pekerjaan dikumpulkan, dianalisis

memadukan,

dan dicatat, sesuai dengan apa adanya

menganalisis, dan membandingkan antardata.

pekerjaan tersebut dan bukan bagaimana

b.

seharusnya pekerjaan tersebut. Mementukan

menyusun program kerja terkait dengan tugas

bagaimana seharusnya suatu pekerjaan ditata

unutk membina, mengarahkan, mengawasi,

umumnya

menjadi

industry,

analisis

Analisis

pekerjaan

Bidang

mengkoordonasikan,

penanganan

masalah

orang

tugas

dari

insinyur

memotivasi, melayani, memberi instruksi,

metode

dan

lain-lain.

berkomunikasi dan berunding.

dilaksanakan

setelah

c.

Bidang pengolahan material merancang

pekerjaan dirancang, karyawan dilatih dan

aktivitas untuk menyediakan bahan-bahan,

pekerjaan dijalankan. Menurut R. Wayne

mengerjakan

Mondy (2008:95) analisis pekerjaan adalah

mengoperasikan teknologi pendukung dan

proses

merawatnya dengan baik.

sistematis

untuk

menentukan

pekerjaan

manual,

keterampilan-keterampilan, tugas-tugas dan

2.

pengetahuan

untuk

itu. Hal ini diarahkan untuk memahami tujuan

menjalankan suatu pekerjaan dalam suatu

penyelesaian tugas, keluasan ruang lingkup

organisasi. Dengan analisis pekerjaan, tugas-

pekerjaan dan alasan utama berhubungan

tugas yang diperlukan untuk menjalankan

dengan dukungan alur proses pengolahan

suatu pekerjaan dapat teridentifikasi.

input menjadi output dan outcome.

14.

3.

yang

dibutuhkan

Indikator Analisis Pekerjaan

Menurut (Tjuju dan Suwatno, 2011) secara spesifikasi,

ruang

lingkup

informasi

pelaksanaan pekerjaan mencakup sebagai berikut :

Mengapa harus melakukan pekerjaan

Dimana

pekerjaan

itu

sebaiknya

dikerjakan. Informasi yang dibutuhkan terkait dengan

pengaturan

tempat

kerja

yang

ergonomic, baik dilihat dari sisi tata letak maupun tata lahan. 4.

Kapan waktu yang paling tepat untuk mengerjakan setiap tuga. Informasi yang Page | 14


dibutuhkan berkaitan dengan urutan prioritas penyelesian pekerjaan dengan memperhatikan

interelasi

16. Hipotesis

dan

interdependensi antarkegiatan.

Hipotesis atau dugaan sementara yang dapat diambil terhadap hasil penelitian

5. Siapa orang yang paling kompeten untuk menyelesaikan pekerjaan. Hal

adalah: 1) Motivasi memiliki kontribusi yang

ini membutuhkan informasi tentang

signifikan dan positif terhadap kinerja

persyaratan khusus untuk memangku suatu jabatan, antara lain menyangkut

karyawan. 2) Pelatihan memiliki kontribusi yang

aspek-aspek berikut:


a.

Kualifikasi pendidikan

b.

Pengetahuan, dan

karyawan.

pengalaman,

keterampilan

kerja

3) Job analisis memiliki kontribusi yang

:


mental, fisik dan sosial c.

Kepribadian : bakat, minat,

karyawan. METODE PENELITIAN

temperamen, emosi d.

Kondisi fisik : jenis kelamin dan kesehatan.

6.

Penelitian ini dilakukan di Kantor PT.

Bagaimana mengerjakan tugas. Hal

Warni Indah Cemerlang di Jln. Parit Indah

ini diarahkan untuk memahami

Cemerlang, Perkantoran Grand Sudirman

metode kerja dan peralatan yang

Blok C3 Pekanbaru. Pengumpulan data

diperlukan

dilakukan dengan pembagian kuisioner secara

bagi

kelancaran

pelaksanaan tugas.

langsung terhadap karyawan PT. Warni Indah

15. Kerangka Pemikiran

Cemerlang.

Motivasi (X1)

2. Populasi dan Sampel Kinerja

Pelatihan (X2)

1. Lokasi Penelitian

Karyawan (Y)

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang

Job Analisis (X3)

menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena

itu

dipandang

sebagai

semesta Page | 15


penelitian (Ferdinand, 2006). Populasi dalam

PT. Warni Indah Cemerlang Pekanbaru.

penelitian ini adalah jumlah karyawan PT.

4. Analisis Data

Warni Indah Cemerlang yang terletak di Jln

A. Analisis Regresi Linear Berganda

Parit Indah Cemerlang, Perkantoran Grand Sudirman Blok C3 Pekanbaru yang berjumlah

Untuk mencari pengaruh antara variabel

40 orang. Sampel adalah bagian dari jumlah

Motivasi, Pelatihan Kerja dan Job Analisis

dan karakteristik yang dimilki oleh populasi.

terhadap Kinerja Karyawan maka peneliti

Dalam penelitian ini sampel penelitian adalah

menggunakan metode analisis regresi linier

karyawan

Cemerlang

berganda dengan tujuan utamanya adalah

Pekanbaru. Dalam penelitian ini diketahui

untuk menduga besarnya koefisien regresi

jumlah tenaga kerja dari karyawan PT. Warni

yang nantinya akan menunjukan besarnya

Indah Cemerlang Pekanbaru adalah berjumlah

hubungan antara Motivasi, Pelatihan Kerja

35

dan Job Analisis terhadap Kinerja Karyawan

PT.

orang.

Warni

Untuk

Indah

itu

penelitian

ini

menggunakan sensus dan mengambil semua

(Sugiono, 2002).

jumlah populasi dari karyawan PT. Warni

Y = α + β1X1+ β 2X2 + β 3X3 +ε

Indah Cemerlang. Dimana :

3. Teknik pengumpulan data a. Kuesioner

Y

= Kinerja Karyawan

α

= nilai konstanta

β

= koefisien regresi

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

X1

= Motivasi

X2

= Pelatihan Kerja

X3

= Job Analisis

menjawabnya. Kuesioner cocok digunakan

ε

= Error Thump

bila responden cukup besar dan tersebar di

1)

wilayah yang luas. Kuesioner yang digunakan

Analisa uji t ini dilakukan untuk mengetahui

adalah berupa pertanyaan tertentu dengan

apakah semua variabel bebas secara individu

Skala ordinal dan interval, dan pertanyaan

(parsial) dapat memberikan pengaruh yang

yang

nyata (signifikan) terhadap variabel terikat.

seperangkat tertulis

pertanyaan kepada

bersifat

atau

pernyataan

responden

terbuka.

Kuisioner

untuk

untuk

Uji t (Uji Parsial)

mengukur kinerja karyawan akan di berikan kepada bagian Human Resource Development Page | 16


Menghitung nilai thitung mengunakan rumus

n

= Jumlah sampel

(Sugiono, 2002):

Pengujian

tersebut

dilakukan

dengan

membandingkan nilai F hitung dari hasil F

X   t= s

hitung yang terdapat dalam tabel (F tabel) dengan derajat bebas tertentu yaitu df  k

n

dan n  k  1 . Nilai kritis distribusi F dengan Dimana :

level of signifikan  = 5%.

X  nilai rata-rata

3)

Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi berganda (R2) atau

o = nilai yang dihipotesiskan

yang s

= simpangan baku

n

= jumlah sample

disebut

dengan

goodness

of

fit

(ketepatan model) umumnya ditulis dalam bentuk prosen. Besarnya nilai R2 merupakan alat untuk mengetahui ukuran sejauh mana

t

=

harga

yang

dihitung

dengan

mengkonsultasikan dengan ttable. Pengambilan

keputusan

dapat

model

regresi

menjelaskan dilakukan

dengan membandingkan nilai thitung dengan nilai ttabel. Jika nilai thitung > nilai ttabel maka H0 ditolak, begitu juga sebaliknya.

yang

dibangun

perubahan

mampu

sumbangan

atau

konstribusi dari keseluruhan variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam output SPSS tertera dalam kolom Adjusted R-Square. Adapun bentuk persamaan R2 secara umum dapat dirumuskan (Sugiono, 2002):

2)

Uji F (Uji Simultan)

Uji F adalah pengujian terhadap hipotesa yang

R2=

b1  x1 y  b2  x2 y  b3  x3 y  b4  x4 y

y

menyatakan ada tidaknya hubungan secara serentak

antara

seluruh

variabel

bebas

terhadap variabel terikat dipergunakan rumus

Koefisien

determinasi

2

mempunyai

dua

kegunaan yaitu (Sugiono, 2002):

sebagai berikut (Sugiono, 2002): a) 2

F hitung =

R /k (1  R ) /( n  k  1) 2

Koefisien determinasi

(R2)

merupakan

kuadrat dari koefisien korelasi (r), yang digunakan untuk mengukur besarnya proporsi sumbangan

R2

= Koefisien regresi yang ditentukan

variabel bebas terhadap variabel terikat. Batas nilai

k

= jumlah variabel independen

R2 adalah antara 0 sampai dengan 1, semakin tinggi nilai R2 maka akan semakin baik hasil regresi. Page | 17


b)

Sebagai ukuran ketepatan suatu garis

2.

Uji Asumsi Klasik

regresi yang diterapkan terhadap suatu kelompok

A.

Uji Autokorelasi

2

data hasil observasi. Semakin besar R , semakin

Untuk

baik atau semakin cocok pula suatu garis regresi.

4)

mengenai

Menurut Algifari (2000) untuk mengetahui

variabel

terjadinya autokorelasi, maka digunakan tabel

independen yang dominan mempengaruhi

5.10 sebagai berikut :

variabel dependen dalam suatu model regresi

Tabel 2. Keterangan Autokorelasi

linear berganda menggunakan koefisien beta yang

telah

distandarisasi

(standardized

coefficients) (Sugiono, 2002). Hasil Pembahasan 1.

Uji Asumsi Normalitas

Durbin Watson

Kesimpulan

Kurang dari 1,10 1,10 sampai dengan 1,54 1,55 sampai dengan 2,46 2,47 sampai dengan 2,90 Lebih dari 2,90

Ada autokorelasi Tanpa kesimpulan Tidak ada autokorelasi Tanpa kesimpulan Ada autokorelasi

Sumber : Algifari (2000)

Tabel 1. Pengujian Normalitas dengan

Output yang dihasilkan dari SPSS :

Kolmogorov Smirnov No

Variabel

Nilai

dalam

Watson (DW) dengan melihat DW test.

Dominan Mempengaruhi Variabel Dependent. Pengujian

autokorelasi

penelitian ini maka digunakan uji Durbin

Pengujian Variabel Independent yang

5)

mendeteksi

Tabel 3. Output Durbin Watson

Kesimpulan

b

Model Summary

Sign 1

Motivasi

0,374

Normal

2

Pelatihan

0,410

Normal

Model R

Kerja dimension0

3

Job Analisis

0,423

Normal

4

Kinerja

0,438

Normal

1

R Square ,695a

,483

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

,433

Durbi nWats on

2,69725

1,740

a. Predictors: (Constant), Job Analisis, Pelatihan Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Karyawan

Sumber : Olah Data Primer

Sumber : Olah Data Primer Berdasarkan Asymp.sig

tabel pada

4.9

terdapat

masing-masing

nilai

variabel

diatas yaitu (0,374, 0,410, 0,423, 0,438) lebih besar dari alpha = 0,05, yang artinya Seluruh variabel telah mengikuti distribusi Normal.

Dari perhitungan SPSS for windows, nilai Durbin Watson (DW) sebesar 1,740 Nilai DW terletak antara 1,55 sampai dengan 2,46 dengan kesimpulan tidak ada autokorelasi antar masing-masing variabel bebas, sehingga Page | 18


model regresi yang terbentuk dari nilai

mendeteksi adanya multikolinieritas dalam

variabel terikat hanya dijelaskan oleh variabel

penelitian

bebas.

matriks. Dari perhitungan estimasi korelasi

ini

maka

digunakan

korelasi

matrik dengan program SPSS dapat dilihat

B. Uji Heterokedastisitas Untuk menguji heterokedastisitas pada model

pada tabel berikut: Tabel 4. Output Coefficients

yang diuji dalam penelitian ini digunakan

Coefficients

scatterplot, sebagai berikut : Model

a

Collinearity Statistics Tolerance

1

VIF

(Constant) Motivasi

,477

2,096

Pelatihan Kerja

,745

1,343

Job Analisis

,485

2,063

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Olah Data Primer

Dari tabel 4. dapat diketahui bahwa nilai VIF Gambar 1 Output Heterokedastisitas

Dari grafik tersebut

dari variabel motivasi sebesar 2,096, Pelatihan

dapat dilihat data

Kerja sebesar 1,343 dan Job Analisis sebesar

terpencar di sekitar angka nol pada sumbu Y

2,063. Berdasarkan hasil perhitungan diatas

dan tidak membentuk suatu pola atau trend

dapat dilihat bahwa nilai VIF semua variabel

garis

bebas lebih kecil dari 5, sehingga tidak terjadi

tertentu.

Oleh

karena

itu

dapat

disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas

gejala korelasi antar variabel.

pada model analisis penelitian ini, yang

satu variabel bebas kevariabel bebas lain.

3. Analisis Regresi untuk Variabel Motivasi, Pelatihan Kerja, Job Analisis dan Kinerja Karyawan. Setiap individu Karyawan memiliki persepsi

C. Uji Multikolinearitas

yang berbeda dalam memberikan penilaian

artinya tidak terjadi ketidaksamaan varian dari

Uji

multikolinieritas

dimaksudkan

untuk

tentang

Motivasi,

Pelatihan

Kerja,

Job

mengetahui adanya hubungan yang sempurna

Analisis dan Kinerja Karyawan. Berdasarkan

antar variabel dalam model regresi. Untuk

penilaian tersebut akan dapat dilihat bentuk Page | 19


pengaruh

yang

terjadi

antara

Motivasi

Dengan

terhadap kinerja Karyawan, Job Analisis

A. Koefisien Determinasi

antara Motivasi, Pelatihan Kerja, dan Job bersama-sama

kinerja

Karyawan.

enter,

Y = -1,430 + 0,169 X1 + 0,348 X2 + 0,789X3

terhadap kinerja Karyawan serta pengaruh

secara

metode

persamaan regresi yang dihasilkan adalah :

terhadap kinerja Karyawan, Pelatihan Kerja

Analisis

menggunakan

terhadap

Untuk mengetahui besar pengaruh yang

Metode enter adalah

terjadi pada analisis ini dapat kita lihat pada

metode yang menganalisis variabel independen

tabel di bawah ini :

(bebas) secara keseluruhan tanpa memilih– milih variabel yang dijadikan satu kelompok

Tabel 5.14 Analisis Koefisien Determinasi

dalam proses regresi. Pada metode enter,

Model Summary

b

semua variabel independen digunakan sebagai

Model R

prediktor atau kreteria penelitian. Berdasarkan dimension0

hasil

perhitungan

dengan

menggunakan

program SPSS bisa dilihat pada tabel berikut

----- 1

,695

R Square a

Adjusted R Square

,483

Std. Error of the Estimate

,433

2,69725

a. Predictors: (Constant), Job Analisis, Pelatihan Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

ini :

Sumber : Olah Data Primer Tabel 5 Hasil Analisis Regresi dengan Metode Enter Coefficients

Dengan diketahui nilai R Square (R2) sebesar

a

0,483 atau 48,3 %. R Square ini digunakan Model

Standar dized Coeffici ents

Unstandardized Coefficients B 1(Constant)

Std. Error

-1,430

5,403

Motiv asi

,169

,262

Pelati han Kerja

,348

,187

Job Anali sis

,789

untuk

mengetahui

persentase

pengaruh

variabel Independent (Motivasi, Pelatihan

Beta

t

Kerja, dan Job Analisis) terhadap perubahan

Sig.

-,265

,793

variabel

,120

,644

,524

Kesimpulan

,280

1,867

,071

besarnya

dependent yang

pengaruh

(Kinerja bisa

Karyawan).

diambil

variabel

adalah

independent

(Motivasi, Pelatihan Kerja, dan Job Analisis) ,347

,422

2,275

,030

terhadap

variabel

dependent

(Kinerja

Karyawan) adalah 48,3 %, sedangkan sisanya 51,7% dipengaruhi oleh variabel lain. a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data Olahan

KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Page | 20


Dari hasil penelitian ini, peneliti dapat menyimpulkan sebagai berikut : 1. Berdasarkan

hasil

analisis

Karyawan , maka dapat disimpulkan bahwa

Job

Analisis

mempunyai

regresi

pengaruh yang signifikan dan positif

linier berganda, yang telah dilakukan

terhadap Kinerja pada karyawan PT.

mengenai pengaruh Motivasi Pelatihan

Warni Indah Cemerlang.

dan Job Analisis terhadap Kinerja

6.2 Saran – saran

Karyawan , maka dapat disimpulkan

Berdasarkan

bahwa Motivasi mempunyai pengaruh

yang diperoleh, maka penulis dapat

yang tidak signifikan dan positif

beberapa

kesimpulan

memberikan saran sebagai berikut :


1. Untuk Pimpinan PT. Warni Indah


Cemerlang agar memperhatikan lagi

2. Berdasarkan

hasil

analisis

regresi

variabel

lain

yang

mempengaruhi


kinerja karyawan selain Motivasi.


Walaupun


mempengaruhi secara signifikan tetapi

Karyawan , maka dapat disimpulkan

berpengaruh

bahwa Pelatihan mempunyai pengaruh

artinya

jika motivasi

yang tidak signifikan dan positif

maka

kinerja


meningkat.


2. Untuk Pimpinan PT. Warni Indah

3. Berdasarkan

hasil

analisis

regresi

motivasi

secara

tidak

positif

yang

ditingkatkan

karyawan

akan

Cemerlang agar memperhatikan lagi


variabel

lain

yang

mempengaruhi


kinerja karyawan selain pelatihan.


Walaupun

pelatihan

tidak Page | 21


mempengaruhi secara signifikan tetapi berpengaruh

secara

positif

yang

Clegg, Brian. 2001. Instant Motivasion : 79 Cara

Instan

Menumbuhkan

Motivasi.

Erlangga: Jakarta. artinya jika pelatihan ditingkatkan dan diperhatikan

lagi

maka

kinerja

karyawan akan meningkat.

Mathis, Robert L. & John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10. Salemba Empat : Jakarta.

3. Untuk Pimpinan PT. Warni Indah Cemerlang agar memperhatikan lagi Job Analisis yang berpengaruh secara

Mangkunegara, Dr.A.A.Anwar Prabu & Drs.,M.Si.,Psi.2007.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.Remaja Rosdakarya : Bandung.

signifikan diantara ketiga variabel Anatan, Lina M.Si & Lena Ellitan, Ph.D. yang diteliti oleh penulis sehinggan

2007. Manajemen Sumber Daya Manusia

kinerja karyawan PT. Warni Indah

Dalam

Cemerlang lebih baik lagi.

Bandung.

Bisnis

Gomes,

DAFTAR PUSATAKA

Modern.

Faustino

Alfabeta

Cardono.

:

2003.

Manajemen Sumber Daya Manusia.Andi Mondy, R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber

Offest:Yogyakarta.

Daya Manusia, jilid 1 Edisi 10. Erlangga Hani, T. Handoko. 2006. Manajemen

:Jakarta.

Personalia P.Robbin, Stephen & Timothy A. Judge.

dan

Sumber

Daya

Manusia,Edisi2. BPFC : Jakarta.

2008. Organizational Behavior, Edisi 12. Raft, L. Richard. 2006. Management

Salemba Empat : Jakarta.

Manajemen. Salemba Empat : Jakarta. Dr.H.Suwanto,M.Si & Donni Juni Priansa, S.Pd.,S.E., M.M. 2011. Manajemen SDM

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala.

dalam

2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

Organisasi

Publik

dan

Bisnis.

ALFABETA,CV : Bandung.

Untuk Perusahan. PT Raja Grafindo Persada : Jakarta.

Page | 22


Dessler, Gary.2006.Manajemen Sumber

Sugiyono,Prof.2010.Metode Penelitian

Daya Manusia.Indeks:Klaten.

Bisnis.Alfabeta:Bandung.

Ernie dan Kurniawan. Pengantar Manajemen.Kencana:Jakarta. Gorda, I Gusti Ngurah.2006.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi:Revisi.Astabrata:Bali. Handoko,Hani MBA.2010.Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.BPFE:Yogyakarta. Hasibuan, Malayu, Drs.2013.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Bumi Aksara : Jakarta Nugroho,Buono Agung.2005.Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS Edisi 1.Andi:Yogyakarta. Prastito,Arif.2004.Cara Mudah Mengatasi Masalah Statistik dan Rancangan Percobaan.Elexmedia Komputindo:Jakarta. Robbins & Judge.2008.Buku 1 Perilaku Organisasi.Salemba Empat :Jakarta. Robbins & Judge.2008.Buku 2 Perilaku Organisasi.Salemba Empat :Jakarta. Siswanto,Dr,Msi.2012.Pengantar Manajemen.Bumi Aksara:Jakarta.

Page | 23


Pengaruh motivasi, pelatihan dan job analisis terhadap kinerja karyawan PT. Warni Indah Cemerlang. By : Lityaui

Recommend Documents