PENGARUH MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI, DAN KONFLIK PERAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN DINAS PU KOTA PAYAKUMBUH Rully Minddyatama Putra1, Nelmida2, Ice Kamela2 1 Student Department of Management , Faculty of Economics , University of Bung Hatta 2 Lecturer Department of Management , Faculty of Economics , University of Bung Hatta E - mail :
[email protected] ABSTRACT In this research, the writer searched about the effect of work motivatio, organization culture, and role contlict toward the ability of employee in civil consluction department enviroment of Payakumbuh city. Population aand sample used of this research was the civil employees (PU) the number of employees are 71 the sample technigue used was cencus method. Riset method used was the multiple analysis with SPSS program Based on the resut of this research founded that work motivation and role conflict positive and significantly affected to employees peforment. The organization culture positively and not significantly affected toward the employees performance. Keywords :
motivation, organizational culture, role conflict and employee performance.
1. PENDAHULUAN
terdiri dari berbagai manusia dengan
1.1
karakteristik yang berbeda-beda.
Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan atau organisasi
Kota
payakumbuh
memiliki
dituntut untuk dapat menggunakan sumber
beberapa dinas-dinas sebagai pelaksana
daya yang dimiliki seoptimal mungkin,
kebijakan pemerintah salah satunya adalah
dalam
dapat
Dinas Pekerjaan Umum. Dinas Pekerjaan
kompetitif,
Umum Kota Payakumbuh berfungsi untuk
sehingga diharapkan dapat menghadapi
melaksanakan pembangunan infrastruktur
para pesaingnya. Salah satu permasalahan
perkotaan
antara
lain
pembangunan
yang dihadapi perusahaan atau organisasi
ekonomi
wilayah
dan
pemberdayaan
adalah mencari metode yang tepat untuk
masyarakat
mengatur dan mengkoordinasikan sumber
masyarakat aman, adil dan sejahtera
daya manusia secara efektif dan efisien.
dengan
Meskipun terdapat banyak teori tentang
infrastruktur.
arti
menciptakan
perusahaan keunggulan
harus
dalam
kegiatan
mewujudkan
pembangunan
manajemen sumber daya manusia, namun
Didalam operasional perusahaan
pada prakteknya untuk mencapai hal
yang menjadi prioritas tentunya adalah
tersebut bukan merupakan satu hal yang
tingkat
mudah, sebab sumber daya manusia ini
produktivitas kerja pegawai, dimana hal 1
kehadiran
pegawai
dan
tersebut
menjadi
tolak
ukur
dari
mengetahui tingkat kinerja pegawai di
kesuksesasan perusahaan dalam mencapai
Lingkungan Dinas PU Kota Payakumbuh
tujuan dan Tentunya perusahaan sangat
pada tahun 2012 dapat dilihat pada
memperhatikan hal yang demikian. Untuk
1.1 berikut:
Tabel
Tabel 1.1 Absensi Lingkungan Dinas PU Kota Payakumbuh Periode Januari-Desember 2012 Alasan Absensi TD Bulan
Jmlh Kryn
I
%
S
%
CT
%
DL
%
TK
%
Jml
Jan
71
1
1.4
4
5.6
6
8.5
10
14.1
8
11.3
29
Feb
71
1
1.4
4
5.6
3
4.2
18
25.4
4
5.6
30
Mar
71
8
11.3
3
4.2
4
5.6
21
29.6
33
46.5
9
12.7
78
Apr
71
3
4.2
4
5.6
2
2.8
10
14.1
25
35.2
1
1.4
2
2.8
47
Mei
71
6
8.5
3
4.2
3
4.2
14
19.7
37
52.1
3
4.2
6
8.5
72
Jun
71
5
7.0
5
7.0
2
2.8
18
25.4
43
60.6
1
1.4
6
8.5
80
Jul
71
8
11.3
5
7.0
1
1.4
12
16.9
9
12.7
35
Agt
71
7
9.9
5
7.0
5
7.0
9
12.7
7
9.9
33
Sep
71
4
5.6
4
5.6
1
1.4
18
25.4
6
8.5
33
Okt
71
9
12.7
8
11.3
1
1.4
14
19.7
2
2.8
34
Nof
71
10
14.1
4
5.6
1
1.4
14
19.7
2
2.8
31
Des
71
8
11.3
7
9.9
1
1.4
7
9.9
3
4.2
Jumlah
71
70
56
30
165
SD JAM 09.00
SD JAM 10.00
138
5
64
26 528
Sumber: Dinas PU Kota Payakumbuh,
seseorang gagal untuk datang bekerja
2013
ketika dijadwalkan untuk bekerja sebagai Dari tabel 1 terlihat rata-rata pada
mestinya.
periode Januari hingga Desember 2012
Belum stabilnya budaya organisasi
tingkat absensi pegawai cenderung lebih
dan masih rendahnya motivasi kerja yang
banyak pada kedatangan yang terlambat.
dimiliki
Sementara untuk tanpa keterangan lebih
tanggapan
banyak pada bulan Januari, Maret dan Juli
individu dan akibatnya terhadap kinerja
2012. Hal ini menunjukkan indikasi
pegawai di Dinas Pekerjaan Umum Kota
turunnya kinerja pegawai di Dinas PU
Payakumbuh tersebut, mendorong peneliti
Kota Payakumbuh, dimana pegawai mulai
untuk melakukan penelitian dengan judul:
menunjukkan berbagai alasan, yaitu: I
“Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya
(izin), S (sakit),
Organisasi,
CT (cuti), DL (datang
pegawai,
serta
atau
pengelolaan
dan
lambat) dan TD tidak datang sampai
Terhadap
beberapa batas waktu yang ditentukan. Hal
Lingkungan
ini
Payakumbuh”.
mengidikasikan
ketidakhadiran
(pembolosan) adalah judul yang diberikan kepada
keadaan
yang
timbul
jika 2
Kinerja Dinas
perbedaan konflik
Konflik Pegawai PU
Peran Di Kota
1.2
pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
Perumusan Masalah Berdasarkan
permasalahan
latar
dapat
belakang
dengan
dirumuskan
tujuan
strategis
kepuasan konsumen
permasalahan sebagai berikut :
dan
organisasi, memberikan
kontribusi ekonomi.
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai? 2. Apakah
budaya
berpengaruh
2.2
Motivasi Kerja
organisasi
Motivasi berasal dari kata latin
kinerja
movere yang berarti dorongan, keinginan,
terhadap
pegawai?
sebab, atau alasan seseorang melakukan
3. Apakah konflik peran berpengaruh
sesuatu. Menurut Robbins (2008:222)
terhadap kinerja pegawai?
motivasi
merupakan
menjelaskan 1.3
ketekunan
Tujuan Penelitian
proses
intensitas, seorang
arah,
individu
yang dan untuk
Sesuai dengan perumusan masalah
mencapai tujuannya. Tiga unsur kunci
maka dapat diklasifikasikan tujuan yang
dalam defenisi adalah intensitas, arah, dan
hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu:
ketekunan.
1. Untuk
mengetahui
pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja
2.3
pegawai. 2. Untuk
Budaya Organisasi Menurut
(2006:721)
pengaruh
menyatakan budaya organisasi mengacu
budaya organisasi terhadap kinerja
ke sistem makna bersama yang dianut oleh
pegawai.
anggota-anggota
3. Untuk
mengetahui
Robbins
mengetahui
pengaruh
yang
membedakan
organisasi itu dari organisasi-organisasi
konflik peran terhadap kinerja
lain.
pegawai. 2.4
Konflik Peran Robbins
2. LANDASAN TEORI
(2002)
seperti
yang
dikutip Sopiah (2008:57) mengatakan 2.1
konflik merupakan suatu proses yang
Kinerja Pegawai Wibowo
(2011:2)
mengatakan
dimulai bila satu pihak merasakan bahwa
kinerja mempunyai makna lebih luas,
pihak lain telah memengaruhi secara
bukan hanya menyatakan sebagai hasil
negatif atau akan segera memengaruhi
kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja
secara negatif pihak lain.
berlangsung. Kinerja merupakan hasil 3
2.5
Tinjauan Penelitian Terdahulu
lingkungan
dan Pengembangan Hipotesis
Payakumbuh
2.5.1 Pengaruh
Motivasi
Kerja
Dinas
2.5.3 Pengaruh
PU
Konflik
Kota
Peran
Terhadap Kinerja Pegawai (H1)
Terhadap Kinerja Pegawai (H3)
Masrokah, (2012) meneliti tentang
Wati dkk (2012) meneliti tentang
pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan
pengaruh konflik peran, kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
lingkungan
Kantor Kelurahan Kedungsuko Kecamatan
pegawai (studi pada PT. Sinar Niaga
Tulungagung
Kabupaten
Tulungagung.
Sejahtera
Berdasarkan
hasil
penelitiannya
Berdasarkan hasil penelitian konflik peran,
kerja
terhadap
Cabang
Semarang).
didapatkan bahwa motivasi, kepuasan
kompensasi
kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh
berpengaruh terhadap keinerja pegawai
secara parsial terhadap kinerja.
(studi pada PT. Sinar Niaga Sejahtera
H1 :
Cabang Semarang).
motivasi
kerja
berpengaruh
lingkungan
H3 :
lingkungan
positif terhadap kinerja pegawai di
PU
Kota
Payakumbuh
lingkungan
peran
kerja
positif terhadap kinerja pegawai di Dinas
konflik
dan
keinerja
Dinas
berpengaruh
PU
Kota
Payakumbuh 2.5.2 Pengaruh
Budaya
Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai (H2)
3.
METODOLOGI PENELITIAN
Ratnawati et all (2009) meneliti
3.1
Objek Penelitian
pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja
dan
pegawai
motivasi
pada
Dinas
terhadap
kinerja
Tenaga
Kerja,
Penelitian ini dilakukan pada Dinas Pekerjaan Umum Kota Payakumbuh.
Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi.
Berdasarkan
Populasi dan Sampel
penelitian
Menurut Sugiyono (2003) populasi
diperoleh budaya organisasi berpengaruh
adalah wilayah generalisasi yang terdiri
positif dan signifikan terhadap kinerja
atas obyek atau subyek yang mempunyai
pegawai
Kerja,
kualitas dan karakteristik tertentu yang
Kependudukan dan Catatan Sipil Kota
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
Jambi.
dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Dinas
hasil
3.2
Tenaga
Budaya organisasi berpengaruh
Yang menjadi populasinya pegawai Dinas
positif terhadap kinerja pegawai di
Pekerjaan Umum Kota Payakumbuh yang
H2 :
4
berjumlah 71 orang.
Sampel dapat
dengan
standar
keunggulan
didefinisikan sebagai suatu bagian yang
melalui usaha keras, dimana
ditarik dari populasi (Istijanto 2005).
motivasi
yang
baik
Dimana untuk dapat
memperoleh hasil
bekerja
akan
memperoleh
estimasi data yang akurat. Teknik yang
kinerja
digunakan dalam pengambilan sampel
maksimal sedangkan dengan
adalah metode sensus, dimana semua
motivasi yang kurang akan
anggota populasi dijadikan sampel.
menghasilkan kinerja pegawai yang
3.5
pegawai
yang
rendah.
kuesioner
Defenisi Operasional Variabel
Adapun
yang
digunakan
mengukur
1. Variabel dependent (Y)
dalam
motivasi
Kinerja pegawai
dikembangkan oleh Steers dan
Kinerja merupakan keluaran yang
Braunstein
dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau
Mas’ud (2004:269) yaitu :
indikator-indikator suatu pekerjaan
Kebutuhan
berprestasi,
atau suatu profesi dalam waktu
kebutuhan
kekuasaan,
tertentu.
kebutuhan afiliasi.
Adapun kuesioner yang
digunakan
dikembangkan
:
kuantitas
dalam
dari
Tsui, dkk (1997) dalam Mas’ud (2004:213)
(1976)
b.
kerja,
Budaya Organisasi (X2) Budaya
Organisasi
adalah
kualitas kerja, efisiensi pegawai,
suatu pola asumsi dasar yang
standar kualitas, usaha pegawai,
diciptakan,
standar professional, kemampuan
dikembangkan oleh kelompok
pegawai,
tertentu sebagai pembelajaran
pengetahuan
dan
kreativitas pegawai.
untuk
ditemukan
mengatasi
atau
masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal
2. Variabel Independent (X) a.
yang
resmi
dan
Motivasi (X1)
terlaksana dengan baik dimana
Motivasi adalah motif yang
semakin
mendorong
organisasi semakin meningkat
individu
mengoptimalkan prestasi yang
kinerja
dimiliki
kuesioner
pegawai
kearah
baik
pegawai. yang
budaya
Adapun digunakan
pencapaian prestasi kerja yang
mengukur budaya organisasi
tinggi
dikembangkan dari hasil riset
dalam
kompetensi 5
Hofstede dan Chung (1993) dalam
Mas’ud
4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Uji Hipotesis dan Pembahasan
(2004:121)
yaitu : Profesionalisme, Jarak
1.
dari manajemen, Keteraturan,
Pengaruh Terhadap
dan Integrasi.
motivasi kinerja
lingkungan
kerja
pegawai
dinas
PU
di kota
payakumbuh c.
Konflik Peran (X3) Robbins
Berdasarkan
(2008),
hasil
perhitungan
mendefinisikan konflik sebagai
motivasi kerja berslope positif sebesar
sebuah proses yang dimulai
0,198, dengan nilai signifikansi sebesar
ketika satu pihak memiliki
0,035
persepsi bahwa pihak lain telah
Berdasarkan analisis di atas dikatakan
memengaruhi secara negatif,
bahwa
atau akan memengaruhi secara
signifikan terhadap kinerja pegawai di
negatif, sesuatu yang menjadi
lingkungan dinas PU kota payakumbuh,
perhatian
kepentingan
sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.
Adapun
Hal ini menjelaskan bahwa jika motivasi
indikator dari konflik peran
kerja pegawai adalah bagus maka kinerja
menurut Rogers
pegawai di lingkungan dinas PU kota
pihak
dan pertama.
dan Kash
lebih
kecil
motivasi
dari
kerja
0,05.
berpengaruh
(1994), Breaugh 1989 dalam
payakumbuh
Istijanto (2005:216) yaitu :
asumsi faktor lain dari motivasi kerja di
konflik peran yang dirasakan
anggap konstan atau tetap. Hasil
pegawai.
akan
alpha
meningkat
penelitian
ini
dengan
konsisten
dengan hasil penelitian Masrokah, (2012) meneliti
tentang
pengaruh
motivasi,
kepuasan kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja
Kelurahan
pegawai
Kantor
Kedungsuko
Kecamatan
Tulungagung
Kabupaten
Tulungagung.
Berdasarkan
hasil
penelitiannya
didapatkan bahwa motivasi, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai
6
Kantor Kelurahan Kedungsoko Kecamatan
berpengaruh
Tulungagung Kabupaten Tulungagung
terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga
Hasil
penelitian
ini
positif
dan
signifikan
konsisten
Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil
dengan hasil penelitian Bachtiar, (2012)
Kota Jambi, artinya semakin baik budaya
meneliti tentang pengaruh motivasi dan
organisasi akan menjadikan semakin tinggi
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja,
PT. Aqua Tirta Investama di Klaten. Ada
Kependudukan dan Catatan Sipil Kota
pengaruh motivasi dan lingkungan kerja
Jambi
terhadap kinerja pegawai PT. Aqua Tirta
Hasil penelitian ini tidak konsisten
Investama di Klaten.
dengan hasil penelitian Suprayetno (2008) meneliti tentang Pengaruh Motivasi Kerja,
2. Pengaruh
budaya
Terhadap
kinerja
lingkungan
dinas
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
organisasi pegawai PU
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai serta
di
Dampaknya Pada
kota
payakumbuh Berdasarkan
(Studi hasil
International
perhitungan
besar
dari
alpha
budaya
organisasi
mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungan organisasinya, akan membentuk
payakumbuh, sehingga Ho diterima dan
persepsi
mengenai
subyektif organisasi
berdasarkan pada faktor-faktor seperti
Hasil penelitian ini tidak konsisten
toleransi resiko, tekanan pada tim, dan
dengan hasil penelitian Ratnawati et all
dukungan orang, persepsi keseluruhan ini
budaya
akan menjadi budaya atau kepribadian
organisasi, kepuasan kerja dan motivasi
organisasi
terhadap kinerja pegawai pada Dinas
tersebut
yang
mampu
mendukung dan mempengaruhi kepuasan
Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi.
suatu
keseluruhan
Ha ditolak.
pengaruh
Indonesia).
hasil dari interaksi ciri-ciri kebiasaan yang
tidak
pegawai di lingkungan dinas PU kota
meneliti
Hai
artinya budaya organisasi yang merupakan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
(2009)
Wiratama
Pei
signifikan terhadap kinerja perusahaan
0,05.
Berdasarkan analisis di atas dikatakan bahwa
PT
Budaya organisasi berpengaruh positif dan
0,051, dengan nilai signifikansi sebesar lebih
Pada
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan
budaya organisasi berslope positif sebesar
0,596
Kasus
Kinerja Perusahaan
kerja pegawai dan kinerja perusahaan serta
Berdasarkan hasil
dampak yang lebih besar pada budaya
penelitian diperoleh budaya organisasi
yang lebih kuat. 7
2.
3. Pengaruh konflik peran Terhadap kinerja
pegawai
di
lingkungan
dinas PU kota payakumbuh Berdasarkan
hasil
kecil
dari
alpha
konflik
peran
3.
dalam
penelitian
ini
: 1.
Semarang).
Penelitian ini hanya menganalisis motivasi kerja, budaya organisasi
Berdasarkan hasil penelitian konflik peran, lingkungan
pembuatan
mempengaruhi hasil yang ditemukan yaitu
keinerja pegawai (studi pada PT. Sinar
dan
Konflik peran berpengaruh positif
sempurna, adanya beberapa keterbatasan
kompensasi dan lingkungan kerja terhadap
kompensasi
kota
dalam proses pengujian hipotesis belum
konsisten
meneliti tentang pengaruh konflik peran,
Cabang
PU
Hasil penelitian yang ditemukan
dengan hasil penelitian Wati dkk (2012)
Sejahtera
dinas
di
5.2 Keterbatasan Penelitian dan Saran
sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.
Niaga
pegawai
kota payakumbuh.
berpengaruh
ini
kinerja
signifikan
pegawai di lingkungan dinas PU
lingkungan dinas PU kota payakumbuh,
penelitian
tidak
dan signifikan terhadap kinerja
0,05.
signifikan terhadap kinerja pegawai di
Hasil
dan
berpengaruh
payakumbuh.
Berdasarkan analisis di atas dikatakan bahwa
positif
lingkungan
perhitungan
0,337, dengan nilai signifikansi sebesar lebih
organisasi
terhadap
konflik peran berpengaruh positif sebesar
0,000
Budaya
dan konflik peran jadi disarankan
kerja
untuk
berpengaruh terhadap keinerja pegawai
peneliti
berikutnya
agar
dapat menambah variabel lainnya
(studi pada PT. Sinar Niaga Sejahtera
yang
Cabang Semarang)
dapat
menjelaskan
lebih
mendalam tentang kinerja pegawai. 2.
5. PENUTUP
Masih sedikit jumlah responden yang dijadikan sampel, disebabkan
5.1 Kesimpulan
ruang lingkup terlalu kecil dan
Dari hasil pengujian hipotesis yang
tidak general sehingga terbatas
telah dilakukan maka dapat disimpulkan
dalam
sebagai berikut:
sehingga hasil yang ditemukan
1.
menyebalkan
sampel
Motivasi kerja berpengaruh positif
dalam
dan signifikan terhadap kinerja
tingkat keakuratan yang lemah dan
pegawai di lingkungan dinas PU
disarankan
kota payakumbuh.
ruang lingkup. 8
penelitian
untuk
ini
memiliki
memperluas
3.
Dinas
PU
kota
hendaknya
payakumbuh
dapat
terhadap kinerja pegawai di lingkungan
terus
dinas PU kota payakumbuh, sehingga
meningkatkan
hendaknya dinas PU kota payakumbuh
motivasi kerjanya dengan cara
betul-betul memperhatikan motivasi kerja
memperhatikan
dan
memperhatikandan
kebutuhan
yang
dimiliki
pegawainya sehingga kedepannya kinerja
dan kebutuhan afiliasi agar dimasa
pegawai di lingkungan dinas PU kota
mendatang
kinerja
payakumbuh dapat terus meningkat.
lingkungan
dinas
pegawai PU
di kota
Dimana dari segi motivasi kerja,
Dinas
agar perusahaan perlu meningkatkan dan
PU
kota
hendaknya
payakumbuh
dapat
memperhatikan
terus
tersebut
kebutuhan
dengan
cara
pegawai memberikan
memperhatikan dan meningkatkan
pemberian tugas sesuai bidang karyawan
budaya organisasi dengan cara
masing-masing agar kinerja karyawan
meningkatkan
meningkat, membuat karyawan saling
profesionalisme,
memperhatikan
5.
peran
berprestasi, kebutuhan kekuasaan
payakumbuh. 4.
konflik
dari
mampu untuk bekerja sama satu sama
manajemen, serta ketraturan dan
lainnya, kemudian membuat karyawan
integrasi agar dimasa mendatang
mengetahui sejauh mana perkembangan
kinerja pegawai di lingkungan
kemampuan sehingga karyawan
dinas PU kota payakumbuh.
termotivasi
Dinas
kinerjanya. Dari segi konflik peran, agar
PU
jarak
kota
hendaknya
payakumbuh
dapat
untuk
lebih
meningkatkan
terus
perusahaan benar-benar mencari penyebab
memperhatikan konflik peran yang
konflik yang terjadi antar pegawai tersebut
terjadi
guna
baik dari segi melanggar peraturan, beban
konflik
tugas yang diberikan, atau pembagian
dimasa
team dalam bekerja.
antar
memperbaiki peran
pegawainya penyebab
tersebut
agar
mendatang
kinerja
lingkungan
dinas
pegawai PU
di
Sementara untuk budaya organisasi
kota
yang
payakumbuh.
berpengaruh
positif
dan
tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan dinas PU kota payakumbuh, diharapkan
5.3 Implikasi Penelitian Hasil
penelitian
kepada
perusahaan
untuk
menunjukkan
memperhatikan budaya organisasi yang
bahwa motivasi kerja dan konflik peran
diterapkan baik dari segi apakah pegawai
berpengaruh
ditempatkan sesuai dengan bidangnya
positif
dan
signifikan 9
masing-masing sehingga ia dapat bekerja
Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep Dan Aplikasi. Semarang.
secara professional, kemudian benar-benar mempertahankan
karyawan
yang Masrokah. 2012. Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kelurahan Kedungsuko Kecamatan Tulungagung Kabupaten Tulungagung melalui Jurnal “OTONOMI” Vol. 12 No.2. April 2012.
berkompeten pada bidangnya masingmasing selanjutnya menjalankan semua tugas
dengan
keteraturan
sehingga
membuat pegawai memiliki integrasi yang baik dengan instansi tempat bekerjanya.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2001. Human Resources Development (Track MBA series/terjemahan). Jakarta : Prestasi Pustaka
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Ratnawati, RTS, Setyaningsih, Sumarni. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja, Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jambi. Jurnal Manajemen Bisnis & Publik, Volume 1, Nomor 1, April, hlm 1730. Fakultas Ekonomi UNJA.
Bachtiar, Doni.2012. Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Aqua Tirta Investama di Klaten. Melalui http://journal.unnes.ac.id/sju/index. php/maj. Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Rivai, Veithzal, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Jakarta : Rajawali Pers.
Gujarati, Damodar. 2001. Ekonometrik Dasar. Erlangga, Jakarta Istijanto, M. M, M.com. 2005. Riset Sumber Daya Manusia, Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Jakarta : Indeks Kelompok Gramedia.
Ivancevich, John M. Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh. Jilid 1. Jakarta : Erlangga.
Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat. Santoso, Singgih. 2001. Buku latihan SPSS. Edisi kedua. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Vivin Andika Yuwono, Yogyakarta : Andi Offset.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi
10
Sudjana, 2005.Metoda Statistika.Tarsito, Bandung
Winardi, 2004, Motivasi dan Pemotivasian dalam Menajemen, Cetakan ke tiga, Fajar Inter pratama Offset, Jakarta
Sugiyono, 2003. Metode Penenlitian Bisnis. Cetakan Kelima. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung.
Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
Sugiyono, Eri Wibowo, 2004, Statistik Untuk Penelitian dan Aplikasinya Dengan SPSS 10.0 For Windows, Cetakan Keempat, ALFABETA, Bandung
-----------, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia : Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta : Salemba Empat.
Suprayetno, Agus dan Ida Ayu Brahmasari. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10, No. 2 September : 124-135. Universitas 17 Agustus Surabaya Susilo, Heru, Devi Sartika , Bambang Swasto. 2008. Pengaruh Budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dinas pekerjaan umum di Sumatera Selatan. Jurnal Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawija Malang. Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Edisi Pertama, Cetakan Ke-1. Jakarta : Kencana. Wati, Wahyu Ambar dan Pahlawansjah Harahap. 2012. Pengaruh Konflik Peran, Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Sinar Niaga Sejahtera Cabang Semarang. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Semarang. Wibowo, 2011. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta : Rajawali Pers. 11
12
