PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MOTIVASI DI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS JEMBER 1
Farida Hasan Fakultas Ekonomi Universitas Jember
[email protected] 2 Andi Sularso Fakultas Ekonomi Universitas Jember 3 Handriyono Fakultas Ekonomi Universitas Jember ABSTRACT Based on the results of research in the Faculty of Economics, University of Jember on the influence of the physical work environment, organizational culture and work motivation on employee performance This study used path analysis (Path Analysis) with data processing using Statistical Product and Service (SPSS Versi.15) The results of the study show that the Physical Working Environment (X1), and Cultural Organization (X2), the motivation of Work (Y1) simultaneously positive and significant effect on employee performance (Y2). This can be concluded when the fourth variable is certainly increased employee performance also increased. Physical Work Environment (X1) partially not significant effect on employee performance (Y2). But with the results of a positive coefficient of the working environment then lambatlaun improve the performance of the company to generate better employment process takes long enough to be supported by a conducive environment, the results of the work will be the maximum in accordance with the desired company. Cultural Organization (X2) partially not significant effect on employee performance (Y2). Good organizational culture will produce output that is also good that the realignment of work habits do not tutas should be avoided. Motivation (Y1) partially positive and significant impact on employee performance (Y2). Motivation needs to be improved in an effort to stimulate the performance of employees, with rewards for the work that deserved the employee will improve its performance which will have a positive impact on the company. Keywords: Environment, Culture, Organization, Performance, Motivation 1.
Keberhasilan atau
sumber daya manusia yang akan
PENDAHULUAN
lembaga
suatu dalam
organiasi
mengatur dan mengelola sumber daya
mencapai
lain yang dimiliki organisasi untuk
tujuannya tidak terlepas dari sumber
membantu
daya manusia yang dimiliki, karena
organisasi
mewujudkan itu
sendiri.
tujuan Sehingga 701
organisasi maupun lembaga harus
dimiliki
memiliki sumber daya manusia yang
modal, metode dan mesin tidak bisa
berkompeten dan memiliki tingkat
memberikan
kinerja yang tinggi dalam menjalankan
apabila tidak didukung oleh sumber
tugas - tugas yang dibebankan oleh
daya
organisasi. Semua organisasi memiliki
kinerja
strategi
dukungan
-
strategi
khusus
dalam
oleh
perusahaan
hasil
manusia
yang
yang
yang
seperti
optimal
mempunyai
optimal.
Dengan
perusahaan
dalam
mencapai tujuannya. Dalam mencapai
meningkatkan
tujuannya diperlukan kerjasama dan
lingkungan kerja fisik, dan disiplin
keahlian antar individu, dibutuhkan
kerja
adanya peningkatan kerja dan mampu
memberikan dorongan kinerja yang
mendayagunakan potensi sumber daya
lebih baik untuk para karyawan,
manusia yang dimiliki oleh karyawan
sehingga perusahaan dapat mencapai
guna tercapainya tujuan organisasi.
tujuan
Kinerja karyawan merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berwujud, dilihat dan dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung dan
dilihat,
seperti
ide
-
ide
pemecahan suatu persoalan, inovasi baru suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja yang lebih efisien. Agar perusahaan tetap eksis maka harus berani menghadapi tantangan dan implikasinya perubahan persaingan. 702
yaitu dan Sumber
menghadapi memenangkan daya
yang
budaya
yang
organisasi,
memadai
yang
dapat
diharapkan
(Handoko,2001:4). Lingkungan
kerja
merupakan
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan
tugas
atau
tanggung jawabnya. Lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja karena lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas. Menurut Sukanto dan Indriyo (2009:24) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan penerangan,
pengontrolan
suara
gaduh, pengaturan kebersihan tempat
kerja
dan
pengaturan
keamanan
tempat kerja.
Universitas Jember merupakan salah
Budaya organisasi merupakan falsafah,
ideologi,
nilai-nilai,
anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma-norma yang dimiliki secara bersama serta mengikat dalam suatu komunitas tertentu. Secara spesifik budaya
dalam
organisasi
akan
ditentukan oleh kondisi team work, leaders
dan
organization process
Universitas Jember. Fakultas Ekonomi
yang
characteristic serta
of
administration
berlaku.
Mengapa
budaya organisasi penting, karena merupakan kebiasaan-kebiasaan yang
satu perguruan tinggi negeri terbesar di
Jember
yang
terakreditasi.
Kecenderungan masyarakat saat ini yang lebih suka memilih perguruan tinggi yang telah memiliki akreditasi menuntut
Fakultas
Universitas
Jember
berkembang
Ekonomi untuk
memperbaiki
terus semua
kekurangannya agar memiliki daya saing lebih baik dan untuk lebih maju dari pesaing lainnya baik perguruan tinggi negeri maupun swasta. 2.
KAJIAN LITERATUR DAN
terjadi dalam hirarki organisasi yang
PENGEMBANGAN
mewakili norma-norma perilaku yang
HIPOTESIS
diikuti oleh para anggota organisasi.
Peneliti
ingin
mengetahui
Budaya yang produktif adalah budaya
keterkaitan antara konsep lingkungan
yang dapat menjadikan organisasi
kerja dan budaya organisasi terhadap
menjadi kuat dan tujuan perusahaan
motivasi dan kinerja karyawan di
dapat
Fakultas Universitas Jember. Secara
terakomodasi
(Robbins,
2008:528). Penelitian kali ini dilaksanakan pada karyawan Fakultas Ekonomi
skematis, kerangka konseptual dari penelitian
ini
dapat
digambarkan
sebagai berikut:
703
Gambar 1 Kerangka Konseptual Penelitian Keterangan : : Pengaruh
Y1 Motivasi
: Indikator
Y1.1 Penghargaan karyawan.
H1….. H5 : Hipotesis
terhadap
Y1.2 Tunjangan dan fasilitas dari
X1 Lingkungan kerja
perusahaan.
X1.1 Kebersihan tempat kerja. X1.2 Penerangan dan pencahayaan yang memadai.
Y1.3 Kesempatan berkembang.
untuk
Y1.4 Gaji yang diberikan.
X1.3 Hubungan pimpinan
karyawan
dengan Y Penghargaan Hasil Kerja 1.5 Y2 Kinerja karyawan
dan karyawan lainnya. X1.4 Keamanan lingkungan kerja.
Y2.1 Kualitas pekerjaan. Y2.2 Kehadiran tepat waktu.
X1.5 Situasi yang mendukung
Y2.3 Tanggung jawab terhadap
X2 Budaya organisasi X2.1 Komitmen untuk jangka panjang. X2.2 Dukungan dalam menjalankan tugas baik dari atasan atau sesama rekan. X2.3 Pengawasan dan disiplin kerja.
pekerjaan. Y2.4 Kemampuan dalam mengambil inisiatif. Y2.5 Bekerja tuntas
X2.4 Fungsi kepemimpinan yang menetapkan kebijakan secara personil. X2.5 Pemimpin yang disiplin memperkuat
Kajian Literatur Menurut Simamora (2004:327) dalam
organisasi,
beserta
perangkat kerjanya, menerapkan tapal
peran
batas artinya menciptakan perbedaan
lingkungan dan motivasi antara lain
yang jelas antara suatu organisasi
704
suatu
organisasi
dengan organisasi lainnya, memberi
lingkungan kerja dapat menunjang
standar yang tepat untuk apa yang
hal-hal
tersebut,
harus
pekerja
akan
dikatakan
dan
apa
yang
maka
motivasi
meningkat
dilakukan oleh para pegawai, sebagai
berpengaruh
mekanisme
prestasi yang berindikasi pada kinerja
pembuat
makna
dan
kendali yang memadu dan membentuk sikap serta perilaku dan motivasi pegawai.
pada
dan
meningkatnya
perusahaan itu sendiri. Lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja,
Menurut Arep (2003:51) ada
yang dapat mempengaruhi dirinya
sembilan faktor motivasi, yang dapat
dalam
dirangkum dalam enam faktor secara
lingkungan kerja bisa berupa kondisi
garis
besar,
menjalankan
tugas.
Faktor
yaitu:
kebutuhan
fisik kantor yang meliputi penerangan,
ekonomis,
kebutuhan
psikologis,
suhu udara, dan lain-lain mampu
kebutuhan
sosial,
kompensasi,
meningkatkan suasana kondusif dan
komunikasi
dan
kepemimpinan.
semangat
kerja serta
berpengaruh
Faktor-faktor tersebut saling berkaitan
terhadap
dengan keadaan lingkungan kerja. Hal
(Sedarmayanti, 2001). Dukungan dari
ini dapat terjadi karena manusia
suasana kantor, peralatan kerja atau
menilai apakah lingkungan kerja dapat
fasilitas kerja yang memadai akan
memberikan
membantu
berbagai
macam
kinerja
konsentrasi
pegawai
dan
kebutuhan baik secara fisik maupun
mempercepat proses kerja karyawan,
non fisik guna untuk pemenuhan
sehingga akan meningkatkan kinerja
kebutuhan selama bekerja. Ketika
karyawan tersebut.
Menurut Alwi (2003) budaya organisasi
mendukung
dengan sesama rekan kerja, baik pada
tumbuhnya
unit yang sama maupun pada unit
motivasi karena mendukung perilaku
kerja lain. Pertumbuhan yang positif
para karyawan supaya bekerja giat dan
akan membuat adanya kesempatan
antusias mencapai hasil yang optimal.
yang diberikan oleh organisasi kepada
Keterhubungan
dimaksud
para karyawan untuk berkembang dan
meliputi perlu bagi karyawan untuk
maju serta memberikan kesempatan
memelihara
untuk mempertinggi kapasitas kerja.
yang
hubungan
yang
baik
705
Hipotesis Berdasarkan
pada
masalah,
tujuan
kerangka
konseptual
rumusan
penelitian yang
dan
kerja terhadap kinerja karyawan
telah
di Fakultas Ekonomi Universitas
dikemukakan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
terhadap
motivasi
karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Jember. H2: Terdapat
Jember. H4: Terdapat
H1: Terdapat pengaruh lingkungan kerja
H3: Terdapat pengaruh lingkungan
pengaruh
budaya
organisasi terhadap motivasi di Fakultas Ekonomi Universitas
organisasi
pengaruh
budaya
terhadap
kinerja
karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Jember. H5: Terdapat
pengaruh
motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
Jember. 3. METODE PENELITIAN
organisasi sebagai variabel independen
Rancangan Penelitian
yang mempengaruhi variabel motivasi
Penelitian explanatory
ini
termasuk
research
(penelitian
penjelasan) karena dimaksudkan untuk mengukur
dan
menganalisa
ada
tidaknya pengaruh faktor lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Jember. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur. Hal ini agar peneliti dapat menganalisa pengaruh langsung dari setiap variabel yang diteliti. Penggunaan variabel lingkungan 706
kerja
dan
budaya
dan kinerja sebagai variabel dependen. Jenis Data Menurut (Supranto, 2001:267), data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. a. Data primer adalah data yang dikumpulkan untuk penelitian ini dari tempat aktual atau sumber terjadinya
peristiwa.
Pada
penelitian ini data primer diperoleh melalui pengisian kuisioner oleh responden.
b. Data sekunder adalah data yang
mengajukan
pertanyaan
tertulis
diperoleh peneliti dari sumber-
kepada responden sampel, yaitu
sumber yang ada melalui beberapa
seluruh pegawai Fakultas Ekonomi
media perantara atau diperoleh dan
Universitas Jember.
dicatat pihak lain. Data sekunder
Populasi dan Sampel
dalam
Populasi
penelitian
ini
laporan-laporan,
terkait
dokumen,
literatur yang berkaitan dengan penelitian ini seperti data struktur organisasi, delegasi wewenang
tugas
karyawan
dan yang
diperoleh dari Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
(Supranto,
2001:267)
menyatakan populasi adalah seluruh karakteristik
yang
menjadi
penelitian,
dimana
objek
karakteristik
tersebut berkaitan dengan seluruh kelompok
orang.
Populasi
dalam
penelitan ini adalah seluruh karyawan
Metode Pengumpulan Data Pengumpulan
(Supranto,
data
2001:267)
Fakultas Ekonomi Universitas Jember menurut
merupakan
bagian
pelayanan
yaitu
bagian
akademik, bagian kemahasiswaan dan
prosedur sistematis dan standar untuk
bagian
memperoleh data yang diperlukan.
berjumlah 40 karyawan pria dan 17
Penelitian ini menggunakan teknik
karyawan perempuan, dengan total 57
pengumpulan data dengan cara:
orang karyawan.
a. Observasi dilakukan
(pengamatan), terhadap
berbagai
fenomena yang terjadi dilokasi penelitian yang berkaitan dengan faktor manajemen sumber daya manusian Fakultas
atau
personalia
Ekonomi
di
Universitas
Jember. b. Kuesioner yaitu pengumpulan data yang
dilakukan
dengan
surat
menyurat/arsip
yang
Sampel (Supranto, 2001:267), sampel adalah bagian dari populasi yang dipercaya dapat mewakili karakteristik populasi
secara
keseluruhan.
Penentuan
sampel
menggunakan
metode
sensus,
sehingga
sampel
diambil
dari
keseluruhan
jumlah
populasi yang ada. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 57 orang, 707
yaitu seluruh karyawan non pengajar
masing-masing
di Fakultas Universitas Jember bagian
dapat diuraikan sebagai berikut:
akademik, bagian kemahasiswaan dan bagian surat menyurat/arsip. Identifikasi
dan
variabel
a. Lingkungan kerja (X1), adalah segala sesuatu yang berada di
Definisi
sekitar para pekerja dan dapat
Operasional Variabel
mempengaruhi
Identifikasi Variabel Penelitian
menjalankan
Sesuai
dengan
kerangka
konseptual, maka variabel-variabel di dalam
penelitian
ini
dapat
diklasifikasikan sebagai berikut:
terdiri
dari
dirinya
dalam
tugas-tugas
yang
diembankan kepada karyawan di Fakultas
Ekonomi
Jember. Adapun indikator yang digunakan,
diantaranya
variabel
1. Kebersihan tempat kerja. 2. Penerangan dan pencahayaan
lingkungan kerja sebagai variabel eksogen pertama (X1) dan variabel
yang memadai. 3. Hubungan karyawan dengan
budaya organisasi sebagai variabel
pimpinan
eksogen kedua (X2).
lainnya.
b. Variabel endogen atau dependent
dan
karyawan
4. Keamanan lingkungan kerja.
variable, yang terdiri dari variabel
b. Budaya organisasi (X2), adalah
endogen. Variabel endogen dalam
suatu kekuatan yang ada dalam diri
penelitian ini adalah motivasi kerja
individu yang dapat menimbulkan
(Y1) dan kinerja karyawan (Y2).
dan
Definisi Operasional Variabel
untuk menyamakan persepsi antara peneliti
dengan
pembaca
atau
pengguna hasil penelitian terdahulu. Adapun
definisi
operasional
mengarahkan
perilaku.
Adapun indikator yang digunakan
Definisi operasional ini dibuat
dari
adalah (Graves, 2006:126): 1. Komitmen
untuk
jangka
panjang. 2. Dukungan dalam menjalankan tugas baik dari atasan atau sesama rekan.
708
Universitas
(Nitisemito, 2002:183):
a. Variabel eksogen atau independent variable,
penelitian
3. Pengawasan dan disiplin kerja.
1. Kualitas pekerjaan.
4. Fungsi
2. Kehadiran tepat waktu.
kepemimpinan
yang
menetapkan kebijakan secara
3. Tanggung
personil.
terhadap
4. Kemampuan dalam mengambil
program
pendidikan pelatihan peningkatan
inisiatif. Teknik Pengukuran Data
keterampilan yang dilaksanakan pihak
manajemen
untuk
meningkatkan kualitas karyawan. Adapun indikator yang digunakan adalah (Samsuddin, 2006:281): 1. Penghargaan
terhadap
karyawan. 2. Tunjangan dan fasilitas dari perusahaan. 3. Kesempatan
untuk
berkembang.
d. Kinerja karyawan (Y2), adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
dalam
rangka
upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, dan tidak melanggar hukum dan sesuai moral
maupun
Skala
etika.
Adapun yang menjadi indikatornya adalah (Mangkunegara, 2001:67):
pengukuran
menggunakan Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan
dalam
kuesioner,
dan
merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa survei. Nama skala ini diambil dari nama Rensis Likert, yang menerbitkan suatu laporan
yang
penggunaannya Sewaktu
4. Gaji yang diberikan.
dengan
terhadap
pekerjaan.
c. Motivasi (Y1), adalah persepsi karyawan
jawab
dalam
menjelaskan (Likert,
menanggapi skala
menentukan
Likert, tingkat
1932). pertanyaan responden
persetujuan
mereka terhadap suatu pernyataan dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia. Dalam penelitian ini skala Likert diukur dengan pemberian skor dari 1 sampai 5. Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat negatif sampai sangat positif, 1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Netral 4 = Setuju 5 = Sangat setuju 709
Uji Reliabilitas
Metode Analisis Uji Validitas Uji
Reliabilitas adalah index yang Validitas
menunjukkan
menunjukkan sejauhmana suatu alat
sejauhmana suatu alat pengukur itu
pengukur
mengukur sesuatu yang ingin diukur
dipercaya atau tidak uji dilakukan
dalam sebuah penelitian secara tepat.
setelah uji validitas dan dilakukan
Validitas menunjukkan ketepatan dan
pada pernyataan yang sudah memiliki
kecermatan terhadap yang diukur.
validitas. Pengujian reliabilitas dalam
Untuk
penelitian
mengetahui
valid
tidaknya
dapat
ini
menunjukkan
dilakukan
cronbach
dengan
variable yang diuji, hasil korelasi
menghitung
alpha
dari
dibandingkan dengan table korelasi
masing-masing item pertanyaan dalam
dengan taraf signifikan 5% (Rochaety,
suatu variable (Nasution, 2001:23)
2007:59). kr Α 1+(k-1)r
dimana :
sumbangan pengaruh setiap variable X
α : koefisien reliabilitas
dan Y yang mengunakan regresi
r : koefisien rata-rata korelasi antar
dengan
variable
(standardize). Dengan path analisis
k : jumlah variable dalam persamaan
akan dilakukan estimasi pengaruh
Instrumen yang dipakai dalam variable
kausal antar variable dan kedudukan
diketahui handal (reliabel) apabila
masing-masing variable dalam jalur
memenuhi cronbach > 0,05.
baik secara langsung maupun tidak
Teknik Analisis Analisis Jalur (Path Analisis) Analisis jalur (path analisis) adalah analisis untuk mengetahui besarnya 710
variable
dibakukan
langsung signifikan model tampak berdasarkan koefisien beta (β) yang disignifikankan terhadap jalur.
Untuk penjelasan jalur maka perlu
jalur). Adapun model analisis jalur
mengetahui
disajikan pada gambar 2 berikut ini.
adanya
path
diagram
maupun path coefficiens (koefisien
Gambar 2 Model Analisis Jalur Keterangan: βy1x1 : Koefisien
Model jalur
pengaruh
langsung lingkungan
kerja
terhadap motivasi kerja. βy1x2 : Koefisien jalur pengaruh langsung budaya organisasi terhadap motivasi kerja.
jalur
yang
digunakan dalam penelitian ini dapat diuraikan dalam persamaan struktural berikut: X = β0 + βy1x1X1 + βy1x2X2 + βy2x1X3 +
βyx2X4
+
ε
……………………….….….. (1)
βy2x1 : Koefisien jalur pengaruh langsung lingkungan
analisis
kerja
terhadap kinerja. βy2x2 : Koefisien jalur pengaruh langsung budaya organisasi terhadap kinerja.
Y = β0 + βy1x1X1 + βy1x2X2 + βy2x1X3 +
βyx2X4
+
……………………
βy2y1X5
+
ε2
(2)
Dimana: X1
: Lingkungan kerja
X2
: Budaya organisasi
βy2y1 : Koefisien jalur pengaruh langsung motivasi terhadap kinerja. 711
Y1
: Motivasi
normalitas, uji multikolinieritas, uji
Y2
: Kinerja
β0
: Intercept
dengan menggunakan program SPSS.
ε1,2
: Residual variable/ error
a
heterokedasitas dan uji outokorelasi keseluruhan uji asumsi klasik diproses
Menurut Amir (2006:22) uji
Perhitungan jalur menjelaskan tentang pengaruh lingkungan kerja (X1) dan budaya organisasi (X2) secara langsung
berpengaruh
motivasi
(Y1)
Sebelum
dan
menguji
terhadap
kinerja ada
(Y2).
tidaknya
pengaruh langsung, pada masingmasing jalur diuji
signifikansinya
terlebih dahulu. Apabila terdapat jalur yang
tidak
signifikan
maka
diberlakukan
penghilangan
atau
penghapusan
jalur
signifikan
yang
(trimming
tidak
Uji Normalitas
normalitas
sampel
menggunakan Smirnov
baik
rumus
yang
Kolmogorov-
maupun
Shapiro-Wilk
menghasilkan besaran statistik dan taraf kepercayaan (significance level). Jika ditemukan besaran 0,000 atau jauh lebih kecil dari taraf kepercayaan yang ditemukan, misalnya 0,05 maka besaran ini menunjukan bahwa data sampel berdistribusi normal. b
theory).
Uji Multikolinieritas Menurut Sudarmanto (2005:136)
Kemudian dari hasil struktur yang
uji
baru
multikolinieritas
untuk
tersebut
dihitung
kembali
membuktikan ada tidaknya hubungan
masing-masing
koefisien
jalurnya.
yang linier antara variabel bebas
Berdasarkan
hasil
masing-masing
analisis
koefisien
dari
(independen) satu dengan variabel
jalurnya
bebas (independen) lainnya. Apabila
dapat diketahui besarnya pengaruh
koefisien
langsung atau tidak berpengaruh dan
bersangkutan nilainya terletak di luar
pengaruh totalnya.
batas-batas penerimaan (critical value)
korelasi
variabel
yang
maka koefisien korelasi bermakna dan
Uji Asumsi Klasik
tidak terjadi masalah multikolinieritas. Uji penelitian 712
asumsi ini
klasik
terdiri
dari
dalam uji
c
Uji Heterokedasitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan
d
Uji Autokorelasi
untuk menguji apakah dalam model
Uji
autokorelasi
bertujuan
regresi terjadi ketidaksamaan variance
menguji apakah dalam model regresi
dari residual satu pengamatan ke
ada
pengamatan lain, jika variance dari
pengganggu pada periode t dengan
residual
ke
kesalahan pengganggu pada periode t-
pengamatan lain berbeda maka disebut
1 atau sebelumnya (Imam Ghozali,
heteroskedastisitas
2011:110).
satu
pengamatan
(Imam
Ghozali,
korelasi
antara
kesalahan
2011:139). Jenis kelamin responden terbagi
4.HASIL DAN PEMBAHASAN
dalam
Hasil Penelitian
responden,
Karakteristik Responden
berjumlah 57 orang adalah karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Jember
ini
disusun
berdasarkan usia dan jenis kelamin. a. Karakteristik
Responden
57
–
laki
laki
Analisis Data a
Uji Validitas Data Berdasarkan pegujian validitas
dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil
bahwa
menunjukkan
semua hasil
variabel
valid
karena
keseluruhan nilai Corrected Item Total
Berdasarkan Usia Usia responden terbagi dalam 3 kelompok dari 57 responden, yang terdiri atas usia 27 – 35 tahun sebanyak 17 orang, 36 – 46 tahun sebanyak 29 orang dan di atas 46 tahun sebanyak 11 orang. b. Karakteristik
yaitu
dari
sebanyak 17 orang.
non pendidik. Karakteristik responden penelitian
kelompok
sebanyak 40 orang dan perempuan
Responden dalam penelitian ini
dalam
2
Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin
Correlation berada di atas r tabel yakni di atas 0,338. Hal ini seluruh item pernyataan yang telah diserahkan keseluruhannya
adalah
valid.
Uji
validitas menunjukkan bahwa seluruh butir
pertanyaan
dikatakan
valid,
karena terlihat dari nilai hitung> r tabel dan α ≥ 1% atau 5%. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa 713
data telah memenuhi persyaratan dan
dapat
layak untuk digunakan sebagai alat
pengukuran relatif konsisten.
ukur. b
c
dipercaya
sebab
hasil
Uji Normalitas Data
Uji Reliabilitas
Normalitas adalah syarat yang
Penelitian ini menggunakan uji
harus dipenuhi oleh suatu sebaran data
reliabilitas dengan koefisien Cronbach
sebelum melakukan analisis. Hal ini
(α)
melalui
berguna untuk menghasilkan model
program komputer SPSS V.15. Suatu
yang baik. Model yang baik adalah
instrumen penelitian dikatakan reliable
data yang berdistribusi normal atau
jika memiliki nilai Cronbach alpha (α)
mendekati normal. Dasar pengambilan
lebih besar dari 0,05 (Zurroidah, 2002
keputusannya adalah:
Alpha
dan
diproses
: 33). Hasil pengujian reliabilitas terhadap
masing-masing
variabel
menunjukkan bahwa nilai α lebih
a. Jika signifikansi >α maka data tersebut berdistribusi normal.
besar dari 0,05. Dengan demikian
b. Jika signifikansi <α maka data
dapat ditarik kesimpulan bahwa semua
tersebut tidak berdistribusi normal.
item
pernyataan
dalam
kuesioner Tabel 1 Uji Normalitas Data Budaya Lingkung Motivas Organisa Kinerja an Kerja i si
N Normal Parameters(a,b)
57 Mean
Std. Deviation Most Extreme Differences
Absolute
Positive 714
57
57
57
20,1579
20,0000 20,0000 19,8596
2,40379
2,21198 2,54250 2,47443
,316
,342
,342
,372
,316
,307
,342
,372
Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
-,316
-,342
-,342
-,347
2,385
2,583
2,583
2,809
,000
,000
,000
,000
Sumber : Olah Data Dengan
melihat
tabel
1
dapat
diketahui bahwa nilai kolmogorov – smirnov test untuk masing–masing variabel yaitu 2,385 2,809
2,583 2,583
seluruh
variabel
mempunyai nilai lebih besar dari derajat
keyakinan
yang
telah
ditentukan yaitu lebih dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa semua variabel berdistribusi normal.
Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah ada lingkungan kerja fisik (X1), budaya organisasi (X2), disiplin kerja (Y1), berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y2). Hasil dari analisis dengan menggunakan
SPSS
ditampilkan
dalam Gambar 3.
Gambar 3 : Analisis Regresi Linier Berganda
715
Berdasarkan diperoleh
Gambar rumus
3
regresi
dapat
semakin tinggi nilai budaya organisasi
sebagai
semakin tinggi pula kinerja karyawan
berikut:
pada Fakultas Ekonomi Universitas
Y1 = (-1,399) + 0,802 X1 + 0,187 X2 +e
Jember. 3)
terhadap Kinerja (Y2)
Y2 = (1,325) + 0,304 X1 + 0,188 X2 + 0,411 Y1 + e 1)
Budaya Organisasi menunjukkan nilai
Konstanta (a) Nilai
Faktor Budaya Organisasi (X2)
positif
terhadap
kinerja
karyawan. Apabila adanya perubahan
konstanta
memberikan
kenaikan
lingkungan
kerja
fisik
informasi bahwa, jika nilai pada
sebesar 10% dan variable bebas yang
variable lingkungan kerja, budaya
lain
organisasi, dan Motivasi kerja tidak
perubahan),
ada perubahan maka nilai variable
mengakibatkan
kinerja karyawan akan tetap atau
karyawan sebesar 0,188. Hal ini
konstan. Dengan asumsi jika terdapat
mengandung
perubahan
nilai
pada
satu
tinggi nilai lingkungan kerja fisik
variabel,
nilai
variabel
kinerja
semakin tinggi pula kinerja karyawan
salah
karyawan juga ikut berubah. 2)
Faktor Lingkungan Kerja (X1)
terhadap
(tidak
maka kenaikan
arti
bahwa
ada akan
kinerja
semakin
Jember. 4)
Lingkungan Kerja menunjukkan positif
tetap
pada Fakultas Ekonomi Universitas
terhadap Kinerja (Y2) nilai
dianggap
kinerja
Faktor Lingkungan Kerja (X1) terhadap Motivasi (Y2) Faktor
Lingkungan
Kerja
karyawan. Apabila adanya perubahan
menunjukkan nilai positif terhadap
kenaikan budaya organisasi sebesar
Motivasi. Apabila adanya perubahan
10% dan variabel bebas yang lain
kenaikan budaya organisasi sebesar
dianggap tetap (tidak ada perubahan),
10% dan variabel bebas yang lain
maka akan diikuti oleh kenaikan
dianggap tetap (tidak ada perubahan),
variabel Kinerja Karyawan sebesar
maka akan diikuti oleh kenaikan
0,304. Hal ini mengandung arti bahwa
variabel Kinerja Karyawan sebesar
716
0,802. Hal ini mengandung arti bahwa
tinggi nilai Motivasi maka semakin
semakin tinggi nilai Lingkungan Kerja
tinggi pula nilai kinerja karyawan pada
semakin tinggi pula kinerja karyawan
Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember. 5)
d
Uji Asumsi Klasik Untuk
mendapatkan
model
Faktor Budaya Organisasi (X2)
empiris yang tepat maka koefisien
terhadap Motivasi (Y2)
regresi harus memenuhi syarat Best
Budaya Organisasi menunjukkan
Linear Unbiased Estimation (BLUE).
nilai
positif
terhadap
Motivasi.
Untuk memperoleh hasil koefisien
Apabila adanya perubahan kenaikan
yang BLUE harus memenuhi asumsi
Budaya Organisasi sebesar 10% dan
klasik
variable bebas yang lain dianggap
multikolinearitas,
tetap (tidak ada perubahan), maka
heteroskedastisitas, dan tidak terjadi
akan
autokorelasi.
mengakibatkan
Motivasi
sebesar
mengandung tinggi
nilai
arti
kenaikan
0,187.
Hal
bahwa
semakin
Budaya
ini
Organisasi
semakin tinggi pula Motivasi pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember. 6)
e
yaitu
tidak
ada tidak
Uji Heteroskedastisitas Asumsi
ini
bertujuan
untuk
mengetahui apakah dalam sebuah model
regresi terjadi kesalahan
penyangga
memiliki varian
Faktor Motivasi (Y1) terhadap
sama
Kinerja Karyawan (Y2)
Apabila diketahui nilai uji secara
Motivasi
tidak (Gujarati,1999).
nilai
parsial menunjukkan angka lebih besar
kinerja
dari α (0,1) maka tidak terjadi
karyawan. Apabila adanya perubahan
heteroskedastisitas. Sebaliknya jika
kenaikan Motivasi sebesar 10% dan
angka lebih kecil dari α maka terjadi
variable terikat yang lain dianggap
heteroskedastisitas.
tetap (tidak ada perubahan), maka
heteroskedastisitas dapat dilihat pada
akan
tabel 2.
positif
menunjukkan
atau
yang
terhadap
mengakibatkan
nilai
peningkatan
Hasil
uji
kinerja karyawan sebesar 0,411. Hal ini mengandung arti bahwa semakin 717
Tabel 2 Uji Heteroskedastisitas Variabel
Signifikan
Keterangan
Lingkungan Kerja X1
,241
Sig >10%
Budaya Organisasi X2
,204
Motivasi Y1
,134
Sumber: Olah Data Hasil tabel 2 Uji Heteroskedastisitas di
tidaknya multikolinearitas pada sebuah
dalam
menunjukkan
variabel dapat diketahui dengan nilai
adanya pengaruh yang signifikan. Hal
Variance Inflaction Factor (VIF) dan
ini dapat dilihat dengan diperolehnya
nilai Tolerance masing-masing dari
nilai signifikansi untuk masing-masing
variabel bebasnya. Apabila nilai VIF <
variabel lebih besar dari α = 10%
10 dan nilai Tolerance > 0,1 maka
Sehingga menyimpulkan bahwa semua
dapat dinyatakan tidak ada indikasi
variabel X1 (Lingkungan Kerja), X2
multikolinearitas
(Budaya
bebasnya (Bhuono Agung Nugroho,
tabel
diatas
Organisasi)
(Motivasi)
dan
berpengaruh
Y1
signifikan
terhadap variabel Y2 (Kinerja). f
antara
variabel
2005 : 58). Berdasarkan perhitungan dengan
Uji Multikolinearitas
menggunakan SPSS dapat diketahui
Multikolinearitas berarti terjadi
masing-masing
nilai
Variance
interkolerasi antara variabel bebas
Inflation Factors (VIF) dan nilai
dimana menunjukkan adanya lebih
Tolerance (TOL) yang disajikan pada
dari
tabel berikut ini :
satu
hubungan
linier
yang
signifikan. Untuk mengetahui ada atau Tabel 3 Hasil Uji Multikolinearitas
718
Variabel
VIF
TOL
Lingkungan Kerja X1
1,735
,576
Hasil Tidak ada gejala
Budaya Organisasi X2
2,586
,387
Motivasi Y1
3,587
,279
multikol
Sumber : Olah Data Berdasarkan perhitungan
tabel
3
hasil
menunjukkan
bahwa
dalam model yang dihasilkan tidak terjadi multikolinearitas, hal ini dapat dilihat dari VIF yang < 10 dan nilai TOL
yang
>0,1.
Artinya
adalah dengan uji Durbin-Watson (uji DW)
Uji Autokolerasi
Uji
autokorelasi
mengetahui
besar dari (4-dL) maka hipotesis nol
itolak, yang berarti terdapat
autokorelasi. 2) Jika d terletak antara dU dan (4dU), maka hipotesis nol diterima,
digunakan
untuk
yang berarti tidak ada autokorelasi.
atau
tidaknya
3) Jika d terletak antara dL dan dU
asumsi
klasik
atau diantara (4-dU) dan (4-dL),
ada
penyimpangan
sebagai
1) Jika d lebih kecil dari dL atau lebih
persamaan ini tidak terdeteksi adanya
g
ketentuan
berikut:
pada
gejala multikolinearitas.
dengan
autokorelasi yaitu korelasi yang terjadi
maka
antara residual pada satu pengamatan
kesimpulan yang pasti sehingga
dengan pengamatan lain pada model
tidak dapat ditentukan apakah
regresi. Prasyarat yang harus terpenuhi
terdapat autokolerasi atau tidak.
adalah
tidak
dalam
model
pengujian
adanya
menghasilkan
autokorelasi
regresi.
yang
tidak
sering
Metode digunakan
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Model 1
R
Adjusted R Square R Square
,849(a)
,721
,705
Std. Error of the Estimate 1,34303
Durbin-Watson 1,712
Sumber : Olah Data Nilai ini akan kita bandingkan
dengan jumlah sampel 57(n) dan
dengan nilai tabel signifikansi 5%
jumlah variabel independen 2 (K2), 719
maka diperoleh nilai du 1.645. Nilai
tingkat signifikansi didasarkan pada
DW 1.712 lebih besar dari batas atas
tingkat yang paling menguntungkan
du yakni 1.645 dan kurang dari (4-du)
sebagai
4-1.645= 2.355 dapat disimpulkan
pengaruh
bahwa
independent
tidak
autokorelasi.Sehingga
terdapat
signifikansi
langsung terhadap
dari
variabel variabel
model
dependent. Pada penelitian ini n = 57
regresi tersebut memenuhi asumsi
ttabel = (α/2; n-k-1) sehingga dapat
autokolerasi.
diperoleh ttabel = 2,005. Jika ttabel<
h
pada
taraf
thitung maka H0 ditolak dan Ha
Uji t (t-test) Dalam rangka menguji taraf
signifikansi dari hipotesis yang telah diterapkan,
maka
menggunakan
penelitian
pengujian
ini
hipotesis
yakni uji t pada alpha = 0,05 atau pvalue <0,05 pemilihan alpha atau
diterima
dan
sebaliknya
apabila
ttabel> thitung maka H0 diterima dan Ha
ditolak.
Nilai
koefisien
dan
pengujian hipotesis dapat dilihat pada tabel 5 yang menampilkan nilai beta, dan nilai p (p-value) sebagai berikut :
Tabel 5 Nilai Koefisien Dan Pengujian Hipotesis Variabel Bebas
Variabel Terikat
Lingkungan Kerja Budaya Kerja Motivasi
Kinerja
Lingkungan Kerja
thitung p-value
Keterangan
1,185
,241
Ho diterima
1,285
,204
Ho diterima
1,521
,134
Ho diterima
4,552
,000
Ha diterima
5,297
,000
Ha diterima
Motivasi Budaya Kerja Sumber: Olah Data
1) Pengaruh langsung Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan. Ho
:
Lingkungan
berpengaruh 720
Kerja
signifikan
tidak
terhadap
kinerja
karyawan
pada
Fakultas
Ekonomi Universitas Jember. Ha : Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada Fakultas Ekonomi
terhadap
Universitas Jember.
Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
Berdasarkan
tabel
5
dapat
kinerja
Berdasarkan
karyawan
tabel
5
pada
dapat
dilakukan
pengujian
hipotesis
dilakukan
pengujian
hipotesis
penelitian
menggunakan
program
penelitian
menggunakan
program
SPSS 15. Dengan Uji t, diperoleh nilai
SPSS 15. Dengan Uji t, diperoleh nilai
p-value sebesar 0,241. Karena p-value
p-value sebesar 0,204. Karena p-value
>α atau 0,241>0,1 maka varibel
> α atau 0,204> 0,1 maka varibel
budaya organisasi (X1) berpengaruh
budaya organisasi (X2) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y), sedangkan hasil yang diperoleh t
(Y), sedangkan hasil yang diperoleh t
hitung dengan nilai dari thitung=
hitung dengan nilai dari thitung=
1,185
1,285
membuktikan bahwa Ho diterima dan
membuktikan bahwa Ho diterima dan
Ha ditolak. Oleh karena itu dapat
Ha ditolak. Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa budaya organisasi
disimpulkan bahwa budaya organisasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap
tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja
kinerja
karyawan
pada
Fakultas
Ekonomi universitas Jember. 2) Pengaruh Organisasi
karyawan
pada
Fakultas
Ekonomi Universitas Jember.
langsung
Budaya
terhadap
kinerja
karyawan.
3) Pengaruh
langsung
motivasi
terhadap kinerja karyawan. H0 : Motivasi Kerja tidak berpengaruh
H0 : Lingkungan kerja fisik tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan
berpengaruh
terhadap
pada Fakultas Ekonomi Universitas
Fakultas
Jember.
kinerja
signifikan
karyawan
pada
Ekonomi Universitas Jember. Ha
:
Lingkungan
kerja
Ha : Motivasi Kerja berpengaruh fisik
positif dan signifikan terhadap kinerja
berpengaruh positif dan signifikan
karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember. 721
Berdasarkan
tabel
5
dapat
penelitian
menggunakan
program
dilakukan
pengujian
hipotesis
SPSS 15. Dengan Uji t, diperoleh nilai
penelitian
menggunakan
program
p-value sebesar 0,000. Karena p-value
SPSS 15. Dengan Uji t, diperoleh nilai
<α atau 0,000<0,1 maka varibel
p-value sebesar 0,134. Karena p-value
lingkungan kerja (X1) berpengaruh
> α atau 0,134>0,1 maka varibel
tidak
motivasi (Y1) berpengaruh signifikan
karyawan (Y2), sedangkan hasil yang
terhadap
(Y2),
diperoleh t hitung dengan nilai dari
sedangkan hasil yang diperoleh t
thitung= 4,552>ttabel = 2,005. Hasil
hitung dengan nilai dari thitung=
tersebut
1,521
diterima dan Ho ditolak. Oleh karena
membuktikan bahwa Ho diterima dan
itu dapat disimpulkan bahwa budaya
Ha ditolak. Oleh karena itu dapat
organisasi
disimpulkan
terhadap motivasi
kinerja
karyawan
bahwa
motivasi
berpengaruh tidak secara signifikan terhadap
kinerja
karyawan
pada
Fakultas Ekonomi Universitas Jember. 4) Pengaruh langsung Lingkungan Kerja terhadap Motivasi. H0
:
Lingkungan
berpengaruh
signifikan
membuktikan
signifikan
tidak
terhadap
Motivasi karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
kinerja
bahwa
berpengaruh
Ha
signifikan
karyawan pada
Fakultas Ekonomi universitas Jember. 5) Pengaruh
langsung
Budaya
Organisasi terhadap Motivasi. H0 : Lingkungan kerja fisik tidak berpengaruh
Kerja
terhadap
kinerja
signifikan
karyawan
terhadap
pada
Fakultas
Ekonomi Universitas Jember. Ha
:
Lingkungan
kerja
fisik
berpengaruh positif dan signifikan
Ha : Lingkungan Kerja berpengaruh
terhadap
positif
Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
dan
signifikan
terhadap
Motivasi karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember. Berdasarkan dilakukan 722
tabel
pengujian
5
dapat
hipotesis
kinerja
Berdasarkan
karyawan
tabel
5
pada
dapat
dilakukan
pengujian
hipotesis
penelitian
menggunakan
program
SPSS 15. Dengan Uji t, diperoleh nilai
p-value sebesar 0,000. Karena p-value
Uji
> α atau 0,000> 0,1 maka varibel
signifikansi pengaruh dari variabel
budaya organisasi (X2) berpengaruh
bebas secara simultan (bersama-sama)
tidak
kinerja
terhadap variabel terikat (Sugiyono,
karyawan (Y1), sedangkan hasil yang
2002;86). Tingkat α yang digunakan
diperoleh t hitung dengan nilai dari
pada uji F ini 10%. Apabila nilai
thitung=5.297>ttabel = 2,005. Hasil
Fhitung perhitungan lebih besar dari
tersebut
pada nilai Ftabel maka
signifikan
terhadap
membuktikan
bahwa
Ha
F
digunakan
untuk
melihat
hipotesis
diterima dan Ho ditolak. Oleh karena
alternatif, yang menyatakan bahwa
itu dapat disimpulkan bahwa budaya
semua variabel
organisasi
simultan
berpengaruh
terhadap motivasi
signifikan
karyawan pada
Fakultas Ekonomi Universitas Jember. i
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap variabel dependen. Hasil dari
analisis
menggunakan
Uji F (F-test)
independen
uji
F
SPSS
dengan versi 15
ditampilkan pada tabel 6. Tabel.6 Tabel Hasil Analisis Uji F
Fhitung
Signifikan
62,380
,000
Sumber : Olah Data Dari tabel 6 diperoleh nilai Fhitung
kinerja
sebesar
Ekonomi Universitas Jember.
62,380
dengan
nilai
probabilitas (sig)=0,000. Nilai Fhitung (62,380)>Ftabel (0,216), dan nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas 0,1 atau nilai 0,000 <0,1; maka H0 diterima, berarti secara bersama-sama (simultan) lingkungan budaya
organisasi,
berpengaruh
kerja
fisik,
disiplin
kerja
signifikan
terhadap
j
karyawan
pada
Fakultas
Uji R2 Koefisien determinasi atau Uji
R2
digunakan
untuk
mengetahui
besarnya proporsi atau sumbangan pengaruh komponen bebas terhadap komponen terikat secara bersamasama (Supranto, 2002:98). Koefisien determinasi
akan
menjelaskan 723
seberapa besar perubahan atau variasi
variabel amat terbatas. Tapi jika hasil
suatu variabel bisa dijelaskan oleh
mendekati angka 1 berarti variabel-
perubahan atau variasi pada variabel
variabel
independen
yang lain (Santosa, 2001:125). Nilai
hampir
semua
koefisien ini antara 0 dan 1, jika hasil
dibutuhkan untuk memprediksi variasi
lebih mendekati
angka 0 berarti
variabel dependen. Hasil dari analisis
variabel-variabel
uji R2 dengan menggunakan SPSS
kemampuan
independen dalam menjelaskan variasi
memberikan
informasi
yang
versi 15 ditampilkan pada tabel 7.
Tabel. 7 Tabel Hasil Uji R2 R
R Square Change
,883
,779
Sumber : Olah Data Berdasarkan tabel 7 nilai koefisien determinasi (R2) pada model regresi ini relative sangat besar karena mendekati 1 atau 100%, yaitu sebesar 0,779 atau 77% hasil ini menunjukkan kinerja bersama
bahwa
mampu –
77%
variasi
organisasi
dijelaskan
secara
signifikan
sama
oleh
berpengaruh terhadap
secara
motivasi
dan
variabel
kinerja pada di Fakultas Ekonomi
lingkungan kerja, budaya organisasi,
Universitas Jember. Dari hasil analisis
dan motivasi kerja sedangkan sisanya
tersebut
yaitu sebesar 23% dijelaskan oleh
kesimpulan
residual yaitu variabel independen
lingkungan kerja, budaya organisasi
lainnya yang tidak dimasukkan dalam
mempengaruhi motivasi dan kinerja
model.
dalam
melaksanakan
sehari
–
Pembahasan Penelitian Berdasarkan
Organisasi yang
menghasilkan
bahwa
hari.
variabel
pekerjaannya
Variabel
disini
Budaya
memberikan
ada
pengaruh bagi kinerja karyawan pada
dalam analisis regresi linier berganda
Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
didapatkan bahwa kedua variabel yaitu
Budaya
variabel lingkungan kerja, budaya
ditujukan kepada budaya organisasi
724
hasil
akan
organisasi
disini
lebih
ekstrinsik yang menekankan kepada
Pengaruh secara parsial berarti
sistem aturan baik itu reward maupun
pengaruh
punishment. Hal ini menggambarkan
bebas terhadap variabel terikat yang
bahwa budaya organisasi bisa menjadi
dihitung satu persatu (tidak bersama-
senjata bagi suatu perusahaan karena
sama).
ketika suatu budaya organisasi itu kuat hal itu menunjukkan bahwa setiap karyawan yang ada mengikuti atau menjalankan budaya organisasi yang sudah diterapkan oleh perusahaan dan hal
itu
tentu
saja
memperlancar
jalannya kegiatan pekerjaan dalam keseharian di dalam suatu perusahaan.
masing-masing
variabel
a. Pengaruh lingkungan kerja Fisik (X1) terhadap motivasi (Y1) Dari penelitian yang dilakukan, lingkungan kerja fisik pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember bisa dikatakan kondusif karena dilihat dari hasil hasil kuisioner mereka tentang bagaimana lingkungan fisik yang ada pada perusahaan tersebut kebanyakan
Pengaruh secara Simultan Hasil uji F yang telah dilakukan menghasilkan Fhitung sebesar 62,380, dan Ftabel sebesar 0,216, sehingga hasil tersebut menunjukkan bahwa
karyawan disana merasa nyaman dan terpenuhi akan segala fasilitas yang diperlukan. Hal
tersebut
menunjukkan
Fhitung> Ftabel. Hal terrsebut berarti
bahwa lingkugan kerja fisik (X1)
membuktikan bahwa ketika variabel
sebagai
bebas lingkungan kerja fisik (X1),
berpengaruh secara tidak signifikan
budaya organisasi (X2), dan motivasi
terhadap motivasi karyawan (Y1).
kerja (Y1) mengalami peningkatan
Hasil tersebut juga diperkuat dengan
–
itu
analisis uji t yang menunjukkan
meningkatkan
thitung= 4,552>ttabel = 2,005, yang
variabel kinerja karyawan (Y2) secara
berarti Ha diterima dan Ho ditolak.
signifikan.
Oleh karena itu, hipotesis 1 yang
secara bersama memiliki
pengaruh
sama hal
Pengaruh secara Parsial
variabel
bebas
dan
diajukan peneliti sesuai dengan hasil penelitian, yaitu lingkungan kerja fisik berpengaruh
secara
signifikan 725
terhadap kinerja karyawan pada di
karyawan pada Fakultas Ekonomi
Fakultas Ekonomi Universitas Jember
Universitas Jember.
diperoleh nilai p-value sebesar 0,000. Karena p-value <α atau 0,000<0,1 maka varibel lingkungan kerja (X1) berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2).
Budaya organisasi di dalam Ekonomi
diperkuat
dengan hasil perhitungan signifikansi yang
menyatakan
bahwa
budaya
organisasi (X2) berpengaruh secara karyawan (Y1) diperoleh nilai p-value
Universitas
organisasi (X2) berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi karyawan
karyawan yang bekerja di dalamnya
(Y2). Oleh karena itu, hipotesis ke 2
menjalankan apa yang menjadi budaya
yang diajukan peneliti tidak sesuai
di dalam perusahaan dengan sungguh
dengan hasil penelitian.
sungguh
artian
0,000> 0,1 maka varibel budaya
seluruh
–
dalam
juga
sebesar 0,000. Karena p-value > α atau
terhadap motivasi (Y1)
Jember.kuat
tersebut
tidak signifikan terhadap motivasi
b. Pengaruh budaya organisasi (X2)
Fakultas
Hal
sehingga
jika
terjadi
peningkatan terhadap variabel budaya organisasi Fakultas
kinerja
karyawan
Ekonomi
Jember.kinerja
pada
Universitas
karyawan
juga
mengalami peningkatan.
c.
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2) Dari penelitian yang dilakukan,
lingkungan kerja fisik pada Fakultas Ekonomi Universitas Jember bisa
Hal tersebut diperkuat oleh hasil
dikatakan kondusif karena dilihat dari
analisis yang telah dengan analisis uji t
hasil hasil kuisioner mereka tentang
thitung=5.297>ttabel
2,005.
bagaimana lingkungan fisik yang ada
Perhitungan yang diperoleh tersebut
pada perusahaan tersebut kebanyakan
berarti Ha diterima dan Ho ditolak,
karyawan disana merasa nyaman dan
sehingga hipotesis yang diajukan oleh
terpenuhi akan segala fasilitas yang
peneliti sesuai dengan hasil penelitian,
diperlukan, tentu saja hal itu menjadi
yaitu Budaya Organisasi berpengaruh
tolak ukur tentang bagaimana kinerja
secara signifikan terhadap kinerja
seorang karyawan bisa meningkat
726
=
ketika fasilitas dan kondisi kerja yang
melalui hasil uji t yang dilakukan
mereka rasakan dalam kesehariannya
diperoleh hasil thitung= 1,285
dirasa kondusif.
= 2,005. Perhitungan yang diperoleh
Hal
tersebut
menunjukkan
bahwa lingkugan kerja fisik (X1) sebagai
variabel
berpengaruh
bebas
secara
dan
signifikan
terhadap motivasi karyawan (Y2). Hasil tersebut juga diperkuat dengan analisis uji t yang menunjukkan thitung= 1,185
tersebut berarti Ho diterima dan Ha ditolak, sehingga hipotesis ke 4 yang diajukan oleh peneliti sesuai dengan hasil
penelitian,
Organisasi
yaitu
tidak
Budaya
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Jember. e.
Oleh karena itu, hipotesis ke 3 yang
Pengaruh Motivasi (Y1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2)
diajukan peneliti tidak sesuai dengan
Disiplin
kerja
hasil penelitian, yaitu lingkungan kerja
ketaatan
fisik tidak berpengaruh signifikan
ketentuan sehingga pada nantinya
terhadap kinerja karyawan pada di
menjadi tepat waktu dan tepat guna.
Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
Hipotesis 5 menyatakan “Motivasi
d.
Pengaruh Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y2) Budaya organisasi merupakan
suatu kebiasaan yang ditumbuhkan dalam setiap aktivitas kepada
karyawan
perusahaan
memiliki
perusahaan
agar
setiap
karakteristik
yang khas dan kuat jika dibandingkan dengan perusahan-perusahaan lain.
kerja
seseorang
merupakan pada
berpengaruh
segala
positif
dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Jember. Hasil analisis yang telah dilakukan
menunjukkan
bahwa
diperoleh nilai p-value sebesar 0,134. Karena p-value > α atau 0,134>0,1 maka
varibel
berpengaruh
motivasi
signifikan
(Y1) terhadap
kinerja karyawan (Y2), sedangkan
Hal tersebut diperkuat oleh hasil
hasil yang diperoleh t hitung dengan
analisis yang telah dilakukan yaitu
nilai dari thitung= 1,521
2,005, sehingga Ho diterima dan Ha
kondusif maka hasil pekerjaan akan
ditolak. Oleh karena itu, hipotesis
maksimal
yang diajukan oleh peneliti sesuai
diinginkan perusahaan.
dengan hasil penelitian yang telah dilakukan,
dengan
yang
3 Budaya Organisasi (X2) secara
motivasi
parsial berpengaruh tidak signifikan
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y2).
signifikan terhadap kinerja karyawan
Tetapi dengan hasil koefisien yang
(Y2) di Fakultas Ekonomi Universitas
positif
Jember.
maka
karyawan
sehingga
sesuai
(Y1)
tidak
1 Lingkungan Kerja Fisik (X1), dan Budaya Organisasi (X2), Motivsi (Y1)
secara
simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2). Hal ini bisa disimpulkan ketika keempat
variable
tersebut
mengalami peningkatan sudah pasti kinerja
karyawan
juga
ikut
mengalami peningkatan. 2 Lingkungan Kerja Fisik (X1) secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2). Tetapi dengan hasil koefisien yang positif dari lingkungan kerja maka lambatlaun meningkatkan kinerja pada
perusahaan
untuk
menghasilkan kerja yang lebih baik butuh proses cukup panjang dengan didukung oleh lingkungan yang 728
Budaya
lambatlaun
Organisasi
meningkatkan
kinerja pada perusahaan, budaya
5. KESIMPULAN
Kerja
dari
organisasi
yang
baik
akan
menghasilkan output yang baik pula. 4 Motivasi
(Y1)
berpengaruh
secara tidak
parsial signifikan
terhadap Kinerja Karyawan (Y). Tetapi dengan hasil koefisien yang positif dari Motivasi kerja maka lambatlaun meningkatkan kinerja pada perusahaan, motivasi perlu ditingkatkan sebagai usaha untuk menstimulasi kinerja karyawan. DAFTAR PUSTAKA Alwi, S., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Keunggulan Kompetitif. Yogyakarta: Penerbit BPFE UGM. Amir. 2006. Pengantar Ilmu Komunikasi. Medan: Pustaka Bangsa. Arep. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT.Grasindo.
Arianto, Dwi A.N. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Surabaya: Jurnal Economia, Vol. 9. No. 2. Oktober 2013. Buhler, Patricia. 2004. Alpha Teach Yourself Management Skill in 24 Hours. Jakarta: Prenada Media. Ghozali, Imam. 2001. Model Persamaan Struktural Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS. Semarang: Universitas Diponegoro. Graves, Desmond. 2006. Organization Behavior. New York: McGrawHill, Inc. Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Ojo, Olu. 2009. Impact Assessment of Corporate Culture on Employee Job Performance. New York: Business Intelligence Journal. August 2009. Vol 2. No. 2. Robbins, P. Stephen. 2008. Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jilid I. Edisi Kedelapan. Jakarta: Prehallindo. Samsuddin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Handoko, T. Hani, 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE. Koesmono, Teman H. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Surabaya: Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7 No. 2, Universitas Kristen Petra. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Offset. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Tiga. Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN. Sudarmanto, R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS. Yogyakarta: Graha Ilmu. Jurnal Economia, Volume 9, Nomor 2, Oktober 2013 Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar Dwi Agung Nugroho Arianto
729
