PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA SURAKARTA TAHUN 2011

perpustakaan.uns.ac.id

digilib.uns.ac.id

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA SURAKARTA TAHUN 2011

Proposal Skripsi Oleh: Fela Firdianawati NIM: K7407179

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA 2011

commit to user


digilib.uns.ac.id

ABSTRAK Fela

Firdianawati.

PENGARUH

MOTIVASI

KERJA

DAN

BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA SURAKARTA TAHUN 2011, Skripsi. Surakarta : Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret, September. 2011. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) Ada tidaknya pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta, (2) Ada tidaknya pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surkarta. Jenis penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan teknik pengumpulan data berupa kuesioner. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta pada tahun 2011. Pada penelitian ini besarnya jumlah sampel ditentukan sebanyak 106 responden. Try out yang dilakukan terhadap 30 responden di dalam populasi, dengan hasil valid dan reliabel. Adapun teknis analisis data yang digunakan adalah teknik analisis regresi linier berganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa (1) adanya pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini tercermin dari hasi l uji F diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,000. Karena nilai probabilitas (0,000) lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel pertama motivasi kerja yang terdiri dari : kondisi kerja yang baik, pemberian penghargaan, pengakuan atas prestasi, variabel kedua budaya organisasi yang terdiri dari perasaan ikut terlibat, pemahaman yang simpatik atas persoalan-persoalan pribadi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai. (2) hasil perhitungan uji t untuk variabel motivasi kerja memiliki tingkat signifikansi 0,000, commit to user


digilib.uns.ac.id

dan variabel budaya organisasi memiliki tingkat signifikansi 0,000, berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalah ketrampilan dan keahlian, manajemen Sumber Daya Manusia juga berkewajiban membangun perilaku kondusif pegawai untuk mendapatkan kinerja terbaik. Menjelang era bebas dan persaingan yang sangat ketat pada lembaga pendidikan saat ini pegawai dituntut untuk bekerja secara profesional tidak hanya sekedar mencari nafkah dan menghidupi diri sendiri dan keluarganya. Akan tetapi, mereka harus bekerja secara profesional. Supaya pegawai bekerja secara optimal, maka mereka harus mendapatkan imbalan yang cukup baik dalam bentuk finansial maupun imbalan lainnya seperti kredit perumahan, kendaraan dan fasilitas lainnya. Namun pada kondisi global seperti saat ini, asumsi ini belum cukup karena imbalan saja tidak menjamin pegawai bekerja secara optimal. Dalam Solopos (1 Maret 2011: 3), ribuan perangkat desa di Kabupaten Pati melakukan unjuk rasa menuntut kenaikan tunjangan penghasilan kepada DPRD Pati. Prestasi kerja pegawai berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki, hal ini mengandung maksud bahwa pekerjaan yang dilakukan harus dapat menghasilkan sesuatu yang sesuai dengan yang dikehendaki. Menurut Kompas (01 Maret 2011), pegawai merupakan salah satu faktor yang menentukan keberadaan organisasi maka perhatian dan pembinaan terhadap pegawai sebagai pekerja atau manusia pribadi adalah penting, sebab kurangnya perhatian akan mempengaruhi semangat bekerja pada pegawai. Lebih lanjut yang bertanya kepada pemerintah terkait dengan perilaku sebagian PNS, PNS yang berijasah mulai dari SMP hingga S3 masih mangkir pada hari pertama setelah memperoleh liburan berkenaan dengan Hari Lebaran. Absensi di kantor terutama commit to user

1


digilib.uns.ac.id

2 saat sehari sebelum liburan dan sehari setelah liburan lebih banyak yang mangkir daripada yang masuk. Hal yang menyebabkan PNS mangkir, para pemimpin dalam birokrasi bersangkutan kurang disiplin. Para pemimpin mulai dari Menteri Negara bersangkutan, Gubernur, Bupati / Walikota, Camat, Lurah, pejabat eselon I sampai eselon terbawah eselon IVA. Mereka menjadi pemimpin karena mempunyai “kelebihan”, sehingga terpilih. Seharusnya pemimpin membuktikan bahwa dirinya disiplin. Perilaku ini tidak dibuat-buat, tapi nampak dalam tindakan setiap hari, terutama pada jam kantor. Perilaku ini harus dilihat kasat mata oleh bawahannya. Undang-Undang, Peraturan Pemerintah dan berbagai peraturan lainnya terkait disiplin PNS jelas, tegas, dan bagus untuk mendisiplinkan PNS (Kompas, 01 Maret 2011). Perilaku PNS yang sering mangkir kewajiban PNS yang diatur dalam

tersebut

bertentangan dengan

PP No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin

Pegawai Negeri Sipil Pasal 3 nomor 11, yang berbunyi “PNS wajib masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja” dan pasal 3 nomor 17, yaitu “menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang”. PNS harus bisa menjalankan peraturan yang berlaku dalam kedinasan tersebut. Jika ada PNS yang melanggar maka diberikan sanksi sesuai dengan PP No. 53 Tahun 2010 yang tercantum dalam pasal 8, 9, dan 10. Pasal 8 mengatur sanksi untuk PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dalam kategori ringan. Sanksi yang diberikan berupa teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Pasal 9 mengatur sanksi untuk PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dalam kategori sedang. Sanksi yang diberikan berupa penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu ) tahun, penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun, dan penurunan pangkat setingkat lebih rendah 1(satu) tahun. Pasal 10 mengatur sanksi untuk PNS yang melakukan pelanggaran dalam kategori berat. Sanksi yang diberikan berupa penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 (tiga) tahun, pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat lebih rendah, pembebasan dari jabatan, dan pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan commithormat to usersebagai PNS. sendiri atau pemberhentian tidak dengan


digilib.uns.ac.id

3 Apabila pegawai yang melanggar tidak segera dijatuhi sanksi, maka atasan pun juga akan mendapat sanksi, peraturan tersebut terangkum dalam peraturan pada Pasal 21 ayat 2 yang berbunyi “Apabila Pejabat yang berwenang menghukum tidak menjatuhkan hukuman disiplin kepada PNS yang melakukan pelanggaran disiplin, pejabat tersebut dijatuhi hukuman disiplin oleh atasannya”. Jika PNS mempunyai sikap disiplin, akan meningkatkan kinerja pegawai tersebut, sehingga PNS dapat melayani masyarakat dengan optimal dan tujuan instansi dapat tercapai. Kaitannya dalam motivasi kerja para pegawai yang baik, maka budaya organisasi yang dilakukan harus baik pula, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta harus terdapat interaksi positif dan kontinyu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian. Telah dimaklumi bahwa pegawai yang

merasa diperlakukan

dengan adil merupakan salah satu prinsip manajemen sumber daya manusia yang sangat fundamental sifatnya dan karenanya harus dipegang teguh. Kenyataan tersebut dapat dilihat dari kondisi absensi pegawai, bahwa tingkat absensi pegawai masih cukup tinggi. Berikut data yang diperoleh, Tabel 1. Tingkat Absensi Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta No Tahun Realisasi 1. 2002 1,09% 2. 2003 1,07% 3. 2004 1,06% 4. 2005 1,05% Sumber: Diakses pada 22 Pebruari 2011pada m.detik.com. Fenomena tersebut menjelaskan Dari tabel 1 dapat dijelaskan bahwa tingkat absensi karyawan masih cukup tinggi. Meskipun tingkat absensi mengalami penurunan setiap tahunnya tetapi tingkat absensi tersebut masih diatas target yang ditetapkan oleh instansi. Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta termasuk masih berada dalam suatu kerangka organisasi. Merupakan contoh untuk para pendidik, yang harus bisa mencontohkan commit topada user guru dan semua warga sekolah.


digilib.uns.ac.id

4 Setiap organisasi pasti memiliki kualitas kehidupan kerja. Para pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta yang mempunyai kualitas kehidupan kerja, yang memberikan pelayanan di unit kerjanya. Agar sesuai dengan harapan masyarakat, sehingga keberadaan Sumber Daya Manusia yang berkualitas merupakan tujuan dari segalanya. Sehingga para pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta dapat memberikan contoh kepada guru dan bagi semua warga sekolah. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis merumuskan judul penelitian

:

“PENGARUH

MOTIVASI

ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KERJA

DAN

BUDAYA

PEGAWAI DI LINGKUNGAN

DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA SURAKARTA TAHUN 2011”

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka perumusan masalah penelitian ini sebagai berikut: 1. Apakah motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta? 2. Apakah motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta? C. Tujuan Penelitian Penelitian ini merupakan faktor yang penting di dalam melakukan penelitian, sebab dengan adanya tujuan, penelitian akan dapat memberikan gambaran yang jelas mengenai arah penelitian yang akan dicapai, yaitu sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas

Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. commit to user


digilib.uns.ac.id

5 2. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis a. Untuk mendukung teori-teori yang telah ada sehubungan dengan masalah yang dibahas dalam penelitian yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. b. Memberikan sumbangan bagi pembaca yang akan mengadakan penelitian terutama yang menjadi dasar penelitian selanjutnya.

2. Manfaat Praktis a. Bagi Peneliti Menambah pengetahuan penulis dan diharapkan dapat digunakan sebagai perbandingan antara teori yang diperoleh dengan praktek yang sesungguhnya di lapangan. b. Bagi Instansi Sebagai informasi bagi pimpinan dalam mengambil kebijaksanaan mengenai cara yang tepat untuk meningkatkan kinerja pegawai. c. Bagi Pihak Lain atau Peneliti Selanjutnya Dapat digunakan untuk referensi, pengetahuan, masukan, dan perbandingan dalam melakukan penelitian bidang yang setara.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB II LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Kepustakaan

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber Daya Manusia

merupakan aset pokok yang sangat penting

dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Berbicara masalah Sumber Daya

Manusia,

sebenarnya

manusialah

yang membuat

teknologi,

dan

mengerjakan teknologi. Oleh karena itu, manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi itu sangat penting. Hal ini sesuai dengan batasan, manajer mengaturnya sedemikian rupa sehingga semua staf melaksanakan tugas dan fungsi yang diembannya. Pengertian Sumber Daya Manusia menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 116 ) menyatakan bahwa :” Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia atau karyawan, dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Batasan ini menyimpulkan bahwa Sumber Daya Manusia itu merupakan suatu proses yang terdiri dari rekruitmen sumber daya manusia, seleksi sumber daya manusia, pengembangan sumber daya manusia, pemeliharaan sumber daya manusia, penggunaan sumber daya manusia sehingga suatu organisasi dapat mencapai tujuan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. b. Tujuan dan Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu kegiatan yang dilakukan dalam sebuah organisasi perusahaan yang berorientasi pada suatu pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Soekidjo Notoatmojo (2003: 118) Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia dijabarkan ke dalam 4 tujuan yang commit to user

8


digilib.uns.ac.id

9

lebih operasional ialah tujuan masyarakat, tujuan organisasi, tujuan fungsi, dengan tujuan personel”. Di samping melakukan fungsi manajemen, seorang manajer juga harus melakukan pengawasan terhadap orang lain yang diberi tanggung jawab untuk melaksanakan tugas operasional. Dengan kata lain seorang manajer juga mempunyai fungsi operasional. Oleh sebab itu secara garis besar, fungsi manajer menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003: 121) dikelompokkan menjadi dua, yaitu fungsi-fungsi manajemen, dan fungsi-fungsi operasional, dari pengertian tersebut dapat dikemukakan sebagai berikut: (1) Fungsi-Fungsi Manajemen, yang mencakup a) Perencanaan (planning) b) Pengorganisasian (organizing) c) Pengarahan (directing) d) Pengendalian (controlling) (2) Fungsi-Fungsi Operasional, yang mencakup: a) Pengadaan sumber daya manusia (rekruitment) b) Pengembangan (development) c) Kompensasi (compensation) d) Integrasi (integration) e) Pemeliharaan (maintenance) f) Pemutusan hubungan kerja (separation) Pendapat di atas dapat dijabarkan sebagai berikut: a) Perencanaan (planning) Semua orang menyadari bahwa perencanaan bagian terpenting dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. b) Pengorganisasian (organizing) Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus diorganisasikan. c) Pengarahan (directing) Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif diperlukan arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang besar pengarahan ini tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi wewenang untuk itu. d) Pengendalian (controlling) Fungsi pengendalian adalah commit to useruntuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi itu dapat berjalan sesuai dengan


digilib.uns.ac.id

10

e)

f)

g)

h)

i)

j)

rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan. Pengadaan Tenaga Kerja (recruitment) Fungsi rekruitmen seorang manajer sumber daya manusia bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unir-unit kerja yang bersangkutan. Pengembangan (development) Tenaga atau sumber daya yang telah diperoleh suatu organisasi, perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu. Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Integrasi (Integration) Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam organisasi itu. Pemeliharaan (maintenance) Kemampuan-kemampuan sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan. Pemisahan (separation) Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tetentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun.

2. Motivasi Kerja a. Pengertian Motivasi Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. commit to user


digilib.uns.ac.id

11

Motivasi kerja adalah kemauan kerja suatu karyawan atau pegawai yang timbulnya karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya tergantung pada proses pengintegrasian tersebut. Dengan demikian motivasi kerja merupakan gejala kejiwaan yang bersifat dinamis, majemuk dan spesifik untuk masing-masing pegawai. Karena sifatnya tersebut, maka untuk memberikan motivasi yang positif seorang supervisor atau pemimpin harus mengetahui dan bersifat peka terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja individu pegawainya. Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Menurut Siagian (2002: 286) ”Motivasi adalah daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya”. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai.

b. Unsur-unsur Motivasi Kerja Beberapa instansi yang berkeinginan untuk meningkatkan program kinerja pertama-tama harus menetapkan tujuan yang ingin diraih dengan program tersebut. Tujuan serta tindakan yang ditetapkan merupakan tanggung jawab manajemen, pegawai, serikat pekerja, serta karyawan lain. Menurut Siagian (2002 : 30) bahwa melaksanakan motivasi dalam kinerja terdapat beberapa unsur: commit to user (1) Tingkat kompensasi,


digilib.uns.ac.id

12

(2) (3) (4) (5) (6)

Kondisi kerja yang baik, Perasaan diikut sertakan, Pemberian penghargaan, Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik dan, Cara pendisiplinan yang manusiawi. Dari beberapa unsur-unsur diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Tingkat kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. 2) Kondisi kerja yang baik merupakan suatu hubungan antara pegawai yang harmonis. 3) Perasaan diikutsertakan merupakan kebutuhan, sikap dan kemampuan karyawan. 4) Pemberian penghargaan merupakan masa kerja pegawai bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas instansi. 5) Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik dan merupakan pekerjaan yang memberikan pelayanan yang terbaik. 6) Cara pendisiplinan yang manusiawi merupakan suatu aturan yang telah menghargai Sumber Daya Manusia. Jadi motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas instansi. Tanpa adanya motivasi dari para pegawai untuk bekerja sama bagi kepentingan instansi, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para pegawai maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan instansi dalam mencapai tujuannya. Menurut Gitusudarmo dan Mulyono, (2000: 15). “Motivasi atau dorongan kepada pegawai untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam. a) Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan commit tokepada user karyawan. Imbalan tersebut dengan memberikan imbalan finansial


digilib.uns.ac.id

13

sering disebut insentif. b) Motivasi non finansial, yaitu dorongan

yang

diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya”. Jadi, motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas pegawai. Tanpa adanya motivasi dari para pegawai untuk bekerja sama bagi kepentingan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para pegawi maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan instansi dalam mencapai tujuannya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (2000 : 56) Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan: 1) Pengaruh perilaku. 2) Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seseorang pegawai telah memutuskan arah tindakan-tindakan. 3) Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. c. Karakteristik Motivasi Kerja yang Tinggi Menurut Soekidjo, (2003: 86), mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu : “1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil resiko 3) Memiliki tujuan yang realistis 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah commit to user diprogamkan”.


digilib.uns.ac.id

14

Jadi motivasi terjadi karena adanya daya inisiatif dari manusia untuk berperilaku lebih maju untuk melakukan suatu kegiatan yang positif. Adanya toleransi terhadap sesama. Mempunyai kejelasan arah organisasi. Sehingga jelas penyatuan antar manusia dan memiliki identitas atau pengakuan diri dalam aktivitasnya.

3. Budaya Organisasi a. Pengertian Budaya Organisasi Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Organisasi Budaya dilihat diri aspek perilaku, sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai tujuan. Menurut Fremon E.Kast dan James E. Rosenzweig (2002: 954) bahwa “budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan filsafat, memasyarakatkan para anggota, memotivasi pegawai, dan memudahkan penyatuan dan komitmen kelompok untuk sasaran-sasaran yang relevan”.

b. Unsur-Unsur Budaya Organisasi Menurut Fremon E. Kast dan James E. Rosenzweig (2002: 954) juga dipaparkan sebagai berikut: 1) 2) 3) 4)

Inisiatif, Toleransi terhadap tindakan beresiko, Kejelasan arah organisasi, commit to user Integrasi,


digilib.uns.ac.id

15

5) 6) 7) 8) 9) 10)

Dukungan dari manajemen, Kontrol, Identitas, Sistem imbalan, Toleransi terhadap konflik, Komunikasi.

Dari beberapa unsur-unsur diatas dapat dijelaskan sebagai berikut: 1) Inisiatif merupakan kemampuan seseorang dalam mengembangkan dan memberdayakan sector kreatifitas daya pikir manusia untuk merencanakan ide menjadi konsep yang baru dan bermanfaat. 2) Toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu kemampuan untuk siap mengambil resiko yang terjadi. 3) Kejelasan arah organisasi yaitu adanya suatu tujuan yang jelas dalam organisasi. 4) Integrasi merupakan bersatunya antar organisasi. 5) Dukungan dari manajemen yaitu adanya perhatian dari pimpinan dalam mengawasi kinerja pegawainya. 6) Kontrol merupakan pengendalian dalam pelaksanaan bekerja. 7) Identitas merupakan jati diri yang ada dalam diri pegawai untuk melaksanakan sesuai tugasnya. 8) Sistem imbalan merupakan upah yang diberikan pada pegawai setelah melakukan pekerjaannya. 9) Toleransi

terhadap

konflik

yaitu

kemampuan

untuk

dapat

menyelesaikan suatu permasalahan dengan menghargai pendapat orang lain 10) Komunikasi

merupakan

pesan,

saluran

informasi

yang

disampaikan.

c. Sumber-sumber Budaya Organisasi Menurut Tozi, Rizzo, Carol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001: 264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor: 1) Pengaruh dari luar yangcommit luas, mencakup to user faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.


digilib.uns.ac.id

16

2) Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat. Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas, misalnya sopan santun, dan kebersihan. 3) Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi. d. Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins (2006: 289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah: 1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. 2) Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis, dan perhatian terhadap detail. 3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. 5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar timtim, bukannya individu. 6) Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas pegawai. 7) Kemantapan.Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya.

4. Kinerja a. Pengertian Kinerja Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja" yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Kinerja seorang pegawai merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja pegawai dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil commit to user kerja yang diselesaikan pegawai dalam periode tertentu.


digilib.uns.ac.id

17

Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan instansi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali jika keadaan sudah sangat buruk . Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk instansi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang merosot. Berdasarkan keterangan di atas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata-rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan individu. Pendapat tersebut didukung oleh Sunarto (2003: 23) menyatakan bahwa “Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi diantara anggota-anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain”. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 : 67) “Kinerja (prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. b) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Anwar Prabu M. (2000: 78) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: (1) Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor: a) Internal (pribadi) : kemampuan tinggi dan kerja keras b) Eksternal (lingkungan) :pekerjaan mudah, nasib baik, bantuan dari rekan-rekan, pemimpin yang baik. (2) Kinerja buruk dipengaruhi dua faktor: a) Internal (pribadi) : kemampuan rendah, upaya sedikit b) Eksternal (lingkungan) : pekerjaan sulit, nasib buruk, rekanrekan kerja tidak produktif, pemimpin yang tidak simpati. commit to user


digilib.uns.ac.id

18

c) Cara-cara untuk Meningkatkan Kinerja Berdasarkan pernyataan menurut Anwar Prabu M.(2000: 67) cara-cara untuk meningkatkan kinerja antara lain: 1) Diagnosis Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik-tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasardasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab-penyebab kinerja. 2) Pelatihan Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat. 3) Tindakan Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap-tahap penilaian kinerja formal. d) Faktor-Faktor Kinerja Menurut Istijanto (2010: 67) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja : 1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. 2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh commit to user pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.


digilib.uns.ac.id

19

Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu, yakni: (a) kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan, kemampuan menghadapi tekanan, (b) status dan senioritas, makin tinggi hierarkis di dalam perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk puas; (c) kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu semakin tinggi kepuasan kerjanya; (d) kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang mempunyai kepuasan yang tinggi terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan dengan kerja, biasanya akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. B. Penelitian yang Relevan

Endah Yuliati 2010.Variabel independen (X) yaitu pengaruh kualitas kehidupan kerja

yang terdiri dari partisipasi dalam pengambilan keputusan,

kesempatan untuk mengembangkan diri, pendapatan yang memadai, tingkat pendidikan. Variabel dependen (Y) produktivitas karyawan pada karyawan Kantor Kecamatan Bringin Kabupaten Ngawi. Hipotesis dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan produktivitas karyawan pada karyawan di Kantor Kecamatan Bringin Ngawi dan variabel paling dominan mempengaruhi mempengaruhi kualitas kehidupan kerja pada karyawan di Kantor Kecamatan Ngawi adalah variabel pendidikan. Metode penelitian yang digunakan untuk meneliti adalah analisis deskriptif, dan metode analisis regresi linier berganda. Ari Husnawati 2006. Penelitian empiris ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja terhada kinerja karyawan dengan komitmen dan kepuasan kerja sebagai intervening variabel dengan sampel karyawan PERUM Pegadaian Kanwil Semarang. Sebanyak 102 kuesioner dibagikan kepada responden terpilih dandigunaklan sebagai analisis stastistik. Pengukuran kualitas kehidupan kerja terdiridari empat dimensi : pertumbuhan dan pengembangan, upah dan keuntungan, partisipasi kerja lingkungan kerja. commit to user


digilib.uns.ac.id

20

Penulis menganggap penelitian yang penulis lakukan relevan dengan penelitian yang dilakukan Ari Husnawati dan Endah Yuliati karena: a) Terdapat persamaan variabel terikat yaitu kinerja b) Mempunyai tujuan yang sama yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat c) Mempunyai kesamaan dalam menggunakan analisis regresi ganda dalam penghitungannya. Berdasarkan kedua penelitian yang relevan di atas yang berbeda dari penelitian yang dilakukan adalah pada variabel bebasnya yaitu variabel motivasi kerja dan budaya organisasi. Penulis beranggapan hal ini masih perlu diteliti untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai instansi tersebut.

C. Kerangka Berpikir Pada dasarnya kerangka pemikiran merupakan alur penalaran yang didasarkan pada masalah penelitian yang memperjelas penalaran sehingga sampai pada jawaban sementara atas masalah yang telah dirumuskan. Bertolak dari kajian teori, maka dapat diajukan kerangka pemikiran sebagai berikut:

commit to user


digilib.uns.ac.id

21 Motivasi Kerja:     

Tingkat kompensasi Kondisi kerja yang baik Perasaan diikutsertakan Pemberian penghargaan Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik  Cara pendisiplinan yang manusiawi Kinerja

Budaya Organisasi:  Inisiatif  Toleransi  Kejelasan arah organisasi  Integrasi  Dukungan dari manajemen  Kontrol  Identitas  Sistem imbalan  Toleransi terhadap konflik  Komunikasi

Gambar 2. Kerangka Berfikir

Dari variabel di atas dapat dirumuskan sebagai berikut: Dalam proses motivasi kerja dan budaya organisasi diperlukan suatu kinerja yang baik pula agar dapat meningkatkan kualitas kehidupan pegawai. Motivasi kerja dan budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap suatu kinerja. Motivasi kerja dan budaya organisasi masing-masing variabel memiliki beberapa indikator untuk mempermudah dalam pengukuran. Indikator tersebut adalah: commit to user


digilib.uns.ac.id

22

1. Variabel Motivasi Kerja, arah dan ketekunan suatu usaha untuk mencapai suatu tujuan. Indikatornya adalah: a. Tingkat kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. b. Kondisi kerja yang baik merupakaan suatu hubungan antara pegawai yang harmonis. c. Perasaan diikutsertakan merupakan kebutuhan, sikap dan kemampuan karyawan. d. Pemberian penghargaan merupakan masa kerja pegawai bertujuan untuk memotivasi gairah dan loyalitas instansi. e. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik dan merupakan pekerjaan yang memberikan pelayanan yang terbaik. f. Cara pendisiplinan yang manusiawi merupakan suatu aturan yang telah menghargai Sumber Daya Manusia. 2. Budaya Organisasi, Organisasi Budaya dilihat diri aspek perilaku, sedangkan Teori organisasi dilihat dari aspek sekelompok individu yang berkerjasama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu bekerjasama

secara rasional

dan sistematis untuk mencapai tujuan.

Indikatornya adalah: a. Inisiatif, mempunyai ide sendiri. b. Toleransi terhadap tindakan beresiko, menghargai satu sama lain jika ada suatu permasalahan. c. Kejelasan arah organisasi, arti menetapkan arah dan kualitas untuk mendapatkan hasil yang maksimal. d. Integrasi, suatu keadaan di mana kelompok-kelompok etnik beradaptasi sehingga menghasilkan pola kehidupan masyarakat

yang memilki

keserasian fungsi. e. Dukungan dari manajemen, mendapat dukungan dari pihak manajemen. f. Kontrol, pengawasan dari pimpinan kepada pegawai dalam melaksanakan tugasnya. commit to user g. Identitas, jati diri yang ada pada pegawai.


digilib.uns.ac.id

23

h. Sistem imbalan, memberikan upah. i. Toleransi terhadap konflik, menghargai satu sama lain dalam menyelesaikan masalah.. j. Komunikasi, saluran untuk menyampaikan sebuah pesan. 3. Kinerja, hasil kerja pegawai dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan pegawai dalam periode tertentu. Indikatornya yaitu: 1) kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal (pribadi), terdiri dari kemampuan tinggi dan kerja keras, sedangkan faktor eksternal (lingkungan) terdiri dari pekerjaan mudah, nasib baik, bantuan dari rekan-rekan, pemimpin yang baik. 2) Kinerja buruk dipengaruhi dua faktor yaitu faktor internal (pribadi) terdiri dari kemampuan rendah, upaya sedikit, sedangkan faktor eksternal (lingkungan) terdiri dari pekerjaan sulit, nasib buruk, rekan-rekan kerja tidak produktif, pemimpin yang tidak simpati.

D. Hipotesis Menurut Suharsimi Arikunto (2002) hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data terkumpul. Sedangkan Sugiyono (2001: 1) menyatakan bahwa “Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban belum menggunakan fakta”. Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat diuraikan bahwa hipotesis merupakan dugaan yang mungkin benar dan mungkin salah. Hipotesis akan ditolak jika salah dan akan diterima jika fakta-fakta membenarkannya. Penerimaan dan pendekatan hipotesis tergantung kepada hasil-hasil penyelidikan atau pengujian terhadap fakta-fakta yang dikumpulkan. Adapun hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

commit to user


digilib.uns.ac.id

24

l. Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. 2. Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial terhadap kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Tempat menunjukkan hal penting dalam suatu penelitian, sebab di tempat penelitian inilah diperoleh data, informasi, keterangan dan hal-hal yang diperlukan sehubungan dengan kepentingan penelitian. Dalam penelitian ini mengambil lokasi di Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. 2. Waktu Penelitian Penelitian ini dimulai dari penyusunan proposal sampai penulisan laporan penelitian yang direncanakan dari bulan Pebruari 2011 sampai dengan Juli 2011. B. Metode Penelitian Suatu penelitian ilmiah tidak bisa lepas dari metode penelitian. Menurut Winarno Surakhmad (2004: 131) ”Metode merupakan cara utama yang digunakan untuk mencapai tujuan, misalnya untuk menguji serangkaian hipotesis yang mempergunakan teknik serta cara-cara tertentu”. Metode ini dikatakan baik apabila metode tersebut sesuai dengan kemampuan peneliti dan juga sesuai dengan situasi dan kondisi peneliti. Menurut Sugiono (2002: 1)“Metode penelitian merupakan cara ilmiah yang digunakan untuk mendapatkan data objektif, valid dan reliabel dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan, sehingga dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah”. Berdasarkan kedua pendapat di atas dapat diketahui bahwa metode penelitian adalah cara atau prosedur yang digunakan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan yang dilakukan dengan suatu metode ilmiah.

commit to user

25


digilib.uns.ac.id

26

Winarno Surakhmad (2004: 131) menyebutkan tiga jenis metode penelitian penelitian yaitu:“1. metode historis, 2. metode deskriptif, 3. metode eksperimental”. Di dalam penelitian ini digunakan metode penelitian deskriptif. Di dalam suatu penelitian, ditujukan untuk membuat deskripsi atau gambaran yang sistematis, akurat dan faktual mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antara fenomena yang diteliti. Hal ini sesuai dengan pendapat Nana Syaodih (2009: 18) yang menyatakan bahwa, ”Dalam penelitian deskriptif dapat digunakan pendekatan kuantitatif, pengumpulan dan pengukuraan data yang berbentuk angka-angka, atau pendekatan kualitatif, penggambaran keadaan secara naratif kualitatif “. Adapun

ciri-ciri

umum

penelitian

deskriptif

menurut

Winarno

Surakhmad (2004: 140) adalah “Menempatkan diri pada pemecahan masalah yang ada pada masalah sekarang dan bersifat aktual, Data yang dikumpulkan mulamula disusun, dijelaskan, dan kemudian dianalisis”. Berdasarkan keterangan di atas, maka peneliti menggunakan metode deskriptif dengan alasan sebagai berikut: 1) Penempatan diri pada pemecahan masalah sekarang yang bersifat aktual 2) Penelitian

ini

menggunakan

tahapan

yang

sistematis

dengan

cara

mengumpulkan data, menganalisis dan menginprestasikan 3) Menjelaskan setiap langkah penyelidikan deskriptif dengan teliti dan terperinci 4) Menjelaskan prosedur pengumpulan data sebagian besar dengan menggunakan angket dan dokumentasi Jenis metode deskriptif menurut Winarno Surakhmad (2004: 141) antara lain:“a) Teknik survey, b) Studi kasus, c) Studi komparatif, d) Studi waktu dan gerak, e) Analisa tingkah laku, f) Analisa kuantitatif, g) Studi operasional”. Dalam penelitian ini menitik beratkan pada studi kasus yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi serta subyek yang diselidiki terdiri dari satu kesatuan unit yaitu pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. commit to user


digilib.uns.ac.id

27

C. Populasi Suharsimi Arikunto (2002: 108) menjelaskan bahwa “Populasi adalah keseluruhan individu yang menjadi subyek penelitian”. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Tahun 2011, sebesar 106 pegawai, dan dalam penelitian ini seluruh jumlah populasi dijadikan sebagai sumber data penelitian. D. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Suharsimi Arikunto (2006) menyatakan bahwa teknik pengumpulan data adalah bagaimana peneliti menemukan metode setepat-tepatnya untuk memperoleh data kemudian disusul dengan alat pembantunya yaitu instrumen. Teknik pengumpulan data dalam suatu penelitian harus tepat karena akan berpengaruh terhadap hasil penelitian. Dalam sebuah penelitian diperlukan data yang obyektif karena data merupakan suatu hal yang sangat mendasar yang akan menentukan hasil penelitian. Apabila keliru dalam meneliti teknik pengumpulan datanya maka mengakibatkan hasil penelitian tidak tepat. 1. Jenis dan Sumber Data a. Jenis Data Sebelum menginjak pada bagaimana peneliti memperoleh data-data yang dibutuhkan dalam penelitian, peneliti harus menentukan jenis data terlebih dahulu. Dalam setiap penelitian, jenis data yang dibutuhkan sangat tergantung pada tujuan penelitiannya. Menurut Duwi Priyatno (2008) mengelompokkan jenis data menjadi dua, yang pertama adalah data kualitatif yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk bukan angka, tetapi berbentuk kata, kalimat, gambar atau bagan. Data yang kedua adalah data kuantitatif yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk angka. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan jenis data kualitatif yang dikuantitatifkan. b. Sumber Data Menurut Suharsimi Arikunto (2002) mengatakan bahwa sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh. Penelitian tidak mungkin

commit to user

diselenggarakan di sembarang tempat, melainkan di tempat yang sudah ditentukan.


digilib.uns.ac.id

28 Menurut Sugiyono (2009: 137) mengatakan bahwa “Data primer adalah data yang langsung diberikan kepada pengumpul data, sedangkan data sekunder adalah data yang tidak langsung diberikan kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumentasi”. Data primer dalam penelitian ini diperoleh langsung dari konsumen selaku responden melalui daftar pertanyaan yang berupa angket, untuk memperoleh data mengenai loyalitas konsumen atas tangible aspect yang ditampilkan oleh J.CO Donnuts & Coffe Solo Square. Data sekunder diperoleh dari J.CO Donnuts & Coffe Solo Square berupa dokumen-dokumen mengenai J.CO Donnuts & Coffe.

2. Metode Pengumpulan Data

a. Metode Angket Pengertian angket menurut Nana Syaodih (2009: 219) adalah “Suatu teknik atau cara pengumpulan data secara tidak langsung (peneliti tidak langsung bertanya jawab dengan responden)”. Menurut Uma Sekaran (2003: 191) jawaban setiap instrumen yang menggunakan data likert mempunyai gradasi penilaian sebagai berikut: 1) 2) 3) 4) 5)

Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju Dalam penyusunan angket ini alternatif jawaban ragu-ragu dapat

dihilangkan karena alternatif jawaban tersebut mempunyai arti ganda dan dapat menimbulkan kecenderungan responden untuk memilih alternatif jawaban tersebut. Hal ini sesuai pendapat Suharsimi Arikunto (2002: 204) yang menyatakan bahwa: Jika pembaca berpendapat bahwa ada kelemahan lima alternatif, karena responden cenderung memilih alternatif yang ada di tengah(karena dirasa paling aman dan paling gampang karena hampir tidak berpikir) dan alasan itu memang ada benarnya. Maka memang disarankan alternatif pilihannya hanya empat saja. Alternatif “Sangat Setuju” dan “Setuju” ada di posisi kubu awal (atau akhir) sedang dua pilihan lain yaitu “Tidak Setuju” dan “Sangat Tidak Setuju” di sisi kubu akhir (atau awal). Dalam hal ini dapat kita pahami karena ”Sangat Setuju” dan “Setuju” sebetulnya berada pada sisi”Setuju”, tetapi dengan gradasi commit to user yang menyangatkan. Demikian


digilib.uns.ac.id

29

juga dengan pilihan “Sangat Tidak Setuju” yang pada dasarnya adalah “Tidak Setuju”. Berdasarkan pendapat di atas maka setiap instrumen mempunyai empat alternatif

jawaban. Pengukuran variabel motivasi kerja, budaya

organisasi dan kinerja digunakan model skala likert dengan operasional pengukurannya sebagai berikut : a) Sangat setuju diberi bobot

:4

b) Setuju diberi bobot

:3

c) Tidak setuju diberi bobot

:2

d) Sangat tidak setuju diberi bobot

:1

b. Uji Coba Angket Perlu diadakan uji coba item (try out) sebelum angket disebarkan kepada responden yang sebenarnya, sehingga dapat diketahui tingkat validitas dan reliabilitas dari angket tersebut. Uji coba angket ini dilakukan terhadap pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta dengan jumlah 30 pegawai selain yang dijadikan sampel. Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi kesahihannya, maka angket yang akan digunakan perlu diuji terlebih dahulu menggunakan uji validitas dan realibilitas. 1) Uji Validitas Menurut Imam Ghozali (2006: 45) “Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner, suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”. Jadi, validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner yang

kita buat betul-betul dapat

mengukur apa yang hendak kita ukur. Untuk mengukur ketepatan butir-butir pertanyaan tersebut dalam penelitian ini digunakan teknik uji validitas dengan program SPSS dengan metode korelasi Produk Momen Pearson (Bivariate Person). Menurut Imam Ghozali (2006: 45), kriteria pengujian adalah “Jika r hitung lebih commit to validitas user


digilib.uns.ac.id

30

besar dari r table dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid”. 2) Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah “Alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu” ( Imam Ghozali, 2006). Menurut Imam Ghozali (2006) pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan One Shoot atau pengukuran sekali saja ialah Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60.

3. Metode Dokumentasi Menurut Suharsimi Arikunto (2006: 158) “ Dokumentasi, berasal kata dokumen artinya barang-barang tertulis. Dalam melaksanakan metode ini dapat dilakukan dengan meneliti benda-benda tertulis seperti buku, majalah, surat kabar, notulen rapat, catatan harian dan sebagainya”. E. Teknik Analisis Data Teknik analisis data merupakan suatu cara yang digunakan untuk mengolah data hasil penelitian. Ada dua cara analisis data dalam suatu penelitian yaitu teknik statistik dan teknik non statistik. Dalam penelitian ini menggunakan teknik statistik karena data yang diambil peneliti merupakan data kuantitaif, sedangkan analisis yang digunakan adalah teknik analisis regresi linier ganda. Menurut Sugiyono (2002: 250) menyatakan “Analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen commit to user


digilib.uns.ac.id

31

sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya)”. Jadi analisis regresi ganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2. Ada pun beberapa persyaratan yang harus diuji kebenarannya sebelum melakukan analisis data adalah:

1. Uji Persyaratan Analisis a. Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Menurut Imam Ghozali (2006: 91-92) “Uji Multikolinearitas dapat juga dilihat dari 1) nilai toleransi dan lawannya, 2) variance inflation factor (VIF) “. Kedua yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) diregres terhadap variabilitas variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF= 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolineritas adalah nilai Tolerance< 0,10 atau sama dengan nilai VIF>10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat ditolerir. Sebagai missal nilai tolerance = 0,10 sama dengan tingkat kolonieritas 0,95. b. Autokorelasi Autokorelasi digunakan untuk menguji suatu model apakah antara variabel penganggu masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi. Untuk mengetahui apakah pada model regresi mengandung autokorelasi dapat digunakan pendekatan D-W (Durbin Watson). Menurut Singgih Santoso (2001: 34) kriteria autokorelasi ada 3, yaitu: 1) Angka D-W di bawah -2 berarti diindikasikan ada autokorelasi positif. 2) Angka D-W di antara -2 sampai 2 berarti diindikasikan tidak ada autokorelasi 3) Angka D-W di atas 2 berarti diindikasikan ada autokorelasi negatif. c. Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel commit to user pengganggu dalam persamaan regresi mempunyai varian yang sama atau tidak.


digilib.uns.ac.id

32

Untuk mengetahui terjadinya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot yang menunjukkan hubungan antara Regression Studentised Residual dengan Regression Standardized Predicted Value. Menurut Singgih Santoso (2001: 210) menetapkan dasar pengambilan keputusan berkaitan dengan gambar tersebut adalah: 1) “Jika ada pola tertentu, seperti titik-titiknya membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka diindikasikan terdapat masalah heteroskedastisitas. 2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,maka diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedatisitas”. d. Normalitas Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data akan dianalisis berbentuk sebaran normal atau tidak. Dalam penelitian ini, data untuk setiap variabel diuji normalitasnya. Deteksi normalitas dapat diketahui dengan melihat penyebaran data pada sumbu diagonal pada suatu grafik. Menurut Singgih Santoso (2001: 8) menetapkan dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai berikut: ”1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti garis diagonal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas”. e. Linearitas Digunakan untuk menguji linier tidaknya data yang dianalisis, maka uji linearitas menurut Sudjana MA (1999: 330-337) adalah sebagai berikut : Jika Fhitung > Ftabel, Ho ditolak maka tidak linier Jika Fhitung < Ftabel, Ho diterima maka linier

commit to user


digilib.uns.ac.id

33

2. Uji Hipotesis

a. Menghitung Persamaan Garis Regresi Linier Ganda Analisis Regresi Linier Berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau lebih variabel independen (X1, X2,…Xn) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negative dan untuk memprediksi niali dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Persamaan regresi linear bergandanya dituliskan: Y= a+b1X1+b2X2 Keterangan : Y

= Kinerja

X1= Motivasi kerja X2= Budaya Organisasi a

= Bilangan konstanta

b

= Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan) (Duwi Priyatno,2008:73))

b. Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui variabel bebas secara bersamasama mempunyai berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel terikat atau tidak. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi. Tingkat signifikansi menggunakan a= 5% atau 0,05 (Duwi Priyatno, 2008: 82) Hasil uji F dilihat dalam table ANOVA dalam kolom sig, jika probabilitas <0,05 maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama variabel bebas terhadap variabel terikat dan model regresi commit to user bisa dipakai untuk memprediksi variabel terikat. Atau jika nilai signifikansi >


digilib.uns.ac.id

34

0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat. c. Uji t Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Hasil uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig (significance). Jika probabilitas nilai t atau signifikansi <0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Atau jika probabilitas nilai t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. d. Koefisien Determinasi (R Square) Uji ini bertujuan untuk menentukan proporsi atau presentase total variasi dalam variabel terikat yang diterangkan variabel bebas secara bersamasama. Menggunakan R Square karena dalam regresi ini menggunakan dua variabel bebas. Hasil perhitungan

R Square dapat dilihat pada output Model

Summary. Pada kolom R Square dapat diketahui berapa prosentase yang dapat dijelaskan oleh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Data Penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta Tahun 2011” ini menggunakan dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Dua variabel bebas tersebut yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi. Satu variabel terikatnya adalah kinerja. Berdasarkan data induk penyebaran penelitian angket kepada pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga tahun 2011. Berdasarkan data induk penelitian penyebaran angket kepada pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga, maka deskripsi data motivasi kerja (X1), variabel budaya organisasi (X2) dan variabel kinerja (Y), diperoleh hasil sebagai berikut: Tabel 1. Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja

Descriptive Statistics N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Motivasi Kerja (X1) 106

27

40

35.55

4.825

Budaya Organisasi 106

23

32

29.33

2.861

13

24

20.77

2.977

(X2) Kinerja (Y

106

Valid N (listwise)

106

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan deskripsi data di atas menunjukkan jumlah pengamatan dalam penelitian ini adalah 106 pegawai dari populasi yang berjumlah 106 pegawai dengan dasar tabel penentuan jumlah populasi dengan taraf kesalahan 5%. Berdasarkan deskripsi data di atas dapat diketahui skor variabel motivasi kerja, diperoleh skor minimum 27, skor maksimum 40, skor rata–rata 35,55 dan commit to userorganisasi skor minimum 23, skor standar deviasi 4,825 . Untuk variabel budaya

35


digilib.uns.ac.id

36

maksimum 32, skor rata – rata 29,33 dan standar deviasi 2, 861. Sedangkan untuk variabel kinerja diperoleh skor minimum 13, skor maksimum 24, skor rata-rata 20,77 dan standar deviasi 2,977.

B. Pengujian Persyaratan Analisis Sebelum pengujian hipotesis dilakukan, data yang akan digunakan untuk analisis statistik dengan teknik regresi ganda harus memenuhi persyaratan sebagai berikut: 1. Uji Multilkolinieritas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Menurut Imam Ghozali Uji Multikolinearitas dapat juga dilihat dari 1) nilai toleransi dan lawannya, 2) variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolineritas adalah nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF>10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang masih dapat ditolerir. Tabel 2. Uji Multikolinieritas Coeficients Collinearity Statistics Model 1

Tolerance

VIF

.532

1.881

.532

1.881

(Constant) Motivasi Kerja (x1) Budaya Organisasi (x2)

a. Dependent variable : Kinerja Sumber : Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan uji multikolinieritas dapat disimpulkan bahwa nilai tolerance kedua variabel bebas lebih dari 0,1 dan mendekati 1. Sedangkan nilai commit to user


digilib.uns.ac.id

37

VIF berada disekitar angka 1. Maka dapat dikatakan tidak ada hubungan antar variabel atau bebas dari masalah multikolinieritas.

2. Uji Autokorelasi Uji Autokolerasi untuk menguji suatu model apakah antara variabel penganggu masing-masing variabel bebas saling mempengaruhi. Menurut Singgih Santoso (2001) digunakan pendekatan D-W (Durbin Watson) kriteria autokorelasi ada 3, yaitu: 1) Angka D-W di bawah -2 berarti diindikasikan ada autokorelasi positif. 2) Angka D-W di antara -2 sampai 2 berarti diindikasikan tidak ada autokorelasi 3) Angka D-W di atas 2 berarti diindikasikan ada autokorelasi negatif. Hasil uji autokorelasi dalam penelitian ini bisa dilihat dalam tabel berikut: Tabel 3. Uji Autokorelasi Model Summary Adjusted Model

R

1

.909

a

b

R Std. Error of the

R Square

Square

Estimate

Durbin-Watson

.826

.822

1.255

1.727

a. Predictors: (Constant), x2, x1 b. Dependent Variable: y

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Berdasarkan uji autokorelasi di atas diperoleh hasil angka D-W sebesar 1,727. Nilai D-W terletak diantara -2 sampai 2 (-2 < 1,727 < 2), dengan demikian model regresi terbebas dari masalah autokorelasi. 3. Uji Heterokedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah commitdari to user regresi terjadi ketidaksamaan varian residual dari suatu pengamatan ke


digilib.uns.ac.id

38

pengamatan lain. Hasil pengujian heteroskedastisistas dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Gambar 1. Scatterplot Regression Standardized Residual Berdasarkan gambar di atas, terlihat titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini menunjukkan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai.

4. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Deteksi normalitas dapat di ketahui dengan melihat penyebaran data pada sumbu diagonal pada suatu grafik. Penetapan dasar pengambilan keputusan yang digunakan sebagai berikut:

commit to user


digilib.uns.ac.id

39

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Sumber: Data primer yang diolah (2011) Gambar 2. Grafik Normal P-Plot of Regression Standardized Residual Gambar di atas menunjukkan bahwa data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, sehingga model regresi memenuhi asumsi normalitas.

commit to user


digilib.uns.ac.id

40

5. Uji Linearitas Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Hasil uji linearitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Motivasi Kerja (X1) dengan Kinerja (Y)

Sumber: data primer yang diolah (2011) Gambar 3. Plot Motivasi Kerja (X1) dengan Kinerja (Y) Berdasarkan plot antara variabel motivasi kerja (X 1) dengan variabel kinerja (Y) di atas dapat dilihat bahwa plot menggambarkan garis lurus, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi linieritas.

commit to user


digilib.uns.ac.id

41

b. Budaya Organisasi (X2) dengan Kinerja (Y)

Sumber: data primer yang diolah (2011) Gambar 4. Plot Budaya Organisasi (X2) dengan Kinerja (Y) Berdasarkan plot antara variabel budaya organisasi (X2) dengan variabel kinerja (Y) di atas dapat dilihat bahwa plot menggambarkan garis lurus, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi linieritas.

C. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis merupakan langkah untuk membuktikan pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan hipotesis. Hipotesis akan diterima apabila hasil penelitian dapat mendukung pernyataan hipotesis dan sebaliknya akan ditolak apabila hasil penelitian tidak mendukung pernyataan hipotesis. commit to user


digilib.uns.ac.id

42

1. Analisis Regresi Ganda Setelah diolah dengan menggunakan software SPSS 17.0 for windows diperoleh nilai koefisien regresi sebagai berikut: Tabel 4. Koefisien Regresi Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

Beta

(Constant)

-6.652

1.263

Motivasi

.155

.035

.747

.059

Model 1

t

Sig.

-5.268

.000

.251

4.456

.000

.718

12.726

.000

Kerja (x1) Budaya Organisasi (x2)

a. Dependent variable: Kinerja (y) Sumber: data primer yang diolah (2011) Berdasarkan tabel coefficients di atas, maka persamaan regresi yang diperoleh adalah sebagai berikut: Y = -6,652 + 0,155X1 + 0,747 X2 Keterangan Y : Kinerja X1 : Motivasi Kerja X2 : Budaya Organisasi Berdasarkan persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut: a. Konstanta / intersep sebesar -6,652 secara matematis menyatakan bahwa jika nilai variabel bebas X1, X2, nol maka nilai Y adalah -6,652. Hal ini berarti jika tidak ada variabel motivasi kerja dan budaya organisasi pada pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta, maka kinerja pegawai commit yang to user sejumlah -6,652 unit. Nilai intersep menunjukkan angka negatif dalam


digilib.uns.ac.id

43

penelitian tidaklah menunjukkan suatu masalah dalam kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. Damodar Gujarati (2006) mengatakan bahwa nilai intersep tidak selalu berarti karena seringkali jangkauan nilai variabel bebas tidak memasukkan nol sebagai salah satu nilai yang diamati. b. Koefisien regresi variabel motivasi kerja (X1) sebesar 0,155 artinya motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel kinerja. Sedangkan koefisien 0,155 berarti bahwa peningkatan satu variabel motivasi kerja dengan asumsi variabel bebas lain konstan akan menyebabkan kenaikan kinerja para pegawai sebesar 0,155. c. Koefisien regresi variabel budaya organisasi

(X2) sebesar 0,747 artinya

budaya organisasi mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel kinerja. Sedangkan koefisien 0,747 berarti bahwa peningkatan satu variabel budaya organisasi dengan asumsi variabel bebas lain konstan akan menyebabkan kenaikan kinerja para pegawai sebesar 0,747.

2. Uji F Uji F digunakan untuk mengetahui variabel bebas secara bersama-sama mempunyai berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. a. Hipotesis Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. Ha : terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta.

b.

Kriteria Pengujian Ho ditolak dan Ha diterima apabila nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 Ho diterima dan Ha ditolak apabila nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 commit to user


digilib.uns.ac.id

44

c. Nilai Probabilitas Tabel 5. ANOVA b

ANOVA Model 1

Sum of Squares df

Mean Square

F

Sig.

Regression

768.369

2

384.185

243.969

.000

Residual

162.197

103

1.575

Total

930.566

105

a

a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, budaya organisasi b. Dependent Variable: kinerja

Berdasarkan tabel ANOVA di atas bisa dilihat bahwa nilai probabilitas dalam kolom Sig. adalah 0,000, dimana nilai ini lebih kecil dari 0,05. Maka bisa disimpulkan bahwa Ho ditolak yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja (X1), dan budaya organisasi (X2), secara bersamasama terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta (Y). 3. Uji t Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. a.

Hipotesis Ho : tidak ada pengaruh antara variabel bebas (motivasi kerja dan budaya organisasi) secara parsial terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Ha : ada pengaruh antara variabel bebas (motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial terhadap variabel terikat (kinerja pegawai).

b.

Kriteria Pengujian Ho ditolak dan Ha diterima apabila nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 Ho diterima dan Ha ditolak apabila nilai probabilitas lebih besar dari 0,05

commit to user


digilib.uns.ac.id

45

c.

Nilai Probabilitas

Tabel 6. Coefficients Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

Beta

(Constant)

-6.652

1.263

Motivasi

.155

.035

.747

.059

Model 1

t

Sig.

-5.268

.000

.251

4.456

.000

.718

12.726

.000

Kerja Budaya Organisasi a.Dependendent variable : Kinerja

Sumber : Data Primer yang diolah (2011) Berdasarkan tabel coefficients di atas bisa dilihat bahwa: 1)

Nilai probabilitas Motivasi kerja (X1) adalah 0,000. Nilai probabilitas ini lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, sehingga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara variabel Motivasi kerja (X1) terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

2)

Nilai probabilitas proses yang terkait dengan budaya organisasi (X2) adalah 0,000. Nilai probabilitas ini lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, sehingga terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara budaya organisasi (X2) terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

4. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi terletak pada tabel model summary

b

dan untuk

analisis regresi tertulis Adjusted R Square. Nilai koefisien determinasi(Adjusted R Square) sebesar 0,822, sehingga dapat diartikan bahwa 0,822 kinerja dipengaruhi oleh motivasi kerja, dan budaya organisasi. Sedangkan sisanya sebesar 17,8% (100%-82,2%) dipengaruhi faktor lain selain faktor yang diteliti dalam penelitian ini.

commit to user


digilib.uns.ac.id

46

A. Pembahasan Hasil Analisis Data 1. Penafsiran Pengujian Hipotesis Berdasarkan analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan garis regresi Y= - 6,652+ 0,155 X1 + 0,747 X2. Konstanta / intersep sebesar -6,652 secara matematis menyatakan bahwa jika tidak ada variabel motivasi kerja dan budaya organisasi pada pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta, maka kinerja pegawai sejumlah -6,652 unit. Nilai intersep yang menunjukkan angka negatif dalam penelitian tidaklah menunjukkan suatu masalah dalam kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. Damodar Gujarati (2006) mengatakan bahwa nilai intersep tidak selalu berarti karena seringkali jangkauan nilai variabel bebas tidak memasukkan nol sebagai salah satu nilai yang diamati. Persamaan garis tersebut berfungsi sebagai pedoman untuk melakukan prediksi terhadap perubahan variabel dependen yaitu kinerja yang dipengaruhi variabel independen yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi. Nilai koefisien motivasi kerja (X1) menunjukkan nilai positif sebesar 0,155 berarti bahwa peningkatan satu variabel motivasi kerja dengan asumsi variabel bebas lain konstan akan menyebabkan kenaikan kinerja para pegawai sebesar 0,155. Nilai koefisien budaya organisasi (X2) menunjukkan nilai positif sebesar 0,747 berarti bahwa peningkatan satu variabel budaya organisasi dengan asumsi variabel bebas lain konstan akan menyebabkan kenaikan kinerja para pegawai sebesar 0,747. Nilai koefisien seluruh variabel independen positif diartikan bahwa seluruh variabel independen berpengaruh positif terhadap variabel dependen, peningkatan variabel independen akan meningkatkan variabel dependen dan begitu sebaliknya. Untuk menguji persamaan garis tersebut berarti atau tidak digunakan uji F sebagai alat prediksi. Berdasarkan perhitungan diperoleh: a. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Secara Bersama-sama Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil analisis menggunakan uji F, nilai probabilitas pada kolom sig sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hasil penelitian membuktikan to userterhadap kinerja pegawai di Dinas bahwa variabel motivasi kerja commit berpengaruh


digilib.uns.ac.id

47

Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. Bentuk pengaruh dari motivasi kerja dan budaya organisasi dapat digambarkan dengan persamaan regresi yang diperoleh nilai koefisien regresi yang bertanda positif, hal tersebut menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pada pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta adalah pengaruh positif. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa jika variabel motivasi kerja dan budaya organisasi ditingkatkan satu unit, maka akan diikuti dengan meningkatnya kinerja, dan sebaliknya apabila variabel motivasi kerja dan budaya organisasi menurun satu unit maka akan diikuti dengan menurunnya kinerja pegawai. Dengan demikian agar kinerja para pegawai lebih meningkat, maka salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh pimpinan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta dengan meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Faustino Cardoso Gomes (2003) yang menyatakan bahwa motivasi kerja memegang peranan penting dalam kinerja pegawai menyertai pelayanan tersebut untuk menilai kualitas pelayanan instansi. b.

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan hasil analisis uji t terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga dengan nilai sig lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti motivasi kerja tingkat signifikansi 5% berpengaruh pada kinerja pegawai. Koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja menunjukkan nilai positif. Artinya motivasi kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Peningkatan unit dari variabel motivasi kerja akan menyebabkan kenaikan kinerja pegawai. Sebaliknya menurunnya motivasi kerja akan menyebabkan

penurunan

kinerja

pegawai.

Motivasi

kerja

dengan

memperhatikan toleransi yang baik berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja pegawai. commit to user


digilib.uns.ac.id

48

c.

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Berdasarkan hasil analisis uji t terbukti bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga dengan nilai sig lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti budaya organisasi tingkat signifikansi 5% berpengaruh pada kinerja pegawai. Koefisien regresi untuk variabel budaya organisasi menunjukkan nilai positif. Artinya budaya organisasi memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Peningkatan unit dari variabel budaya organisasi akan menyebabkan kenaikan kinerja pegawai. Sebaliknya menurunnya budaya organisasi akan menyebabkan penurunan kinerja pegawai. Budaya Organisasi dengan

memperhatikan

toleransi

yang

baik

berpengaruh

terhadap

meningkatnya kinerja pegawai.

2. Kesimpulan Pengujian Hipotesis Berdasarkan hasil analisis data untuk menguji hipotesis, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. Terdapat pengaruh yang signifikan positif antara variabel motivasi kerja dan budaya organisasi secara simultan terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta (Y). b. Terdapat pengaruh yang signifikan positif antara variabel motivasi kerja dan budaya organisasi secara parsial terhadap variabel kinerja pegawai Dinas Pemuda dan Olahraga Surakarta (Y).

commit to user


digilib.uns.ac.id

BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surkarta Tahun 2011 diukur dengan menggunakan dua variabel bebas yaitu motivasi kerja dan budaya organisasi dan menggunakan satu variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Untuk variabel motivasi kerja (X1) diwakili oleh indikator berupa kondisi kerja yang baik, pemberian penghargaan, pengakuan atas prestasi. Untuk variabel budaya organisasi (X2) diwakili oleh indikator berupa toleransi terhadap tindakan beresiko, toleransi terhadap konflik. Untuk variabel kinerja pegawai (Y) digunakan indikator berupa peraturan pegawai, kerjasama, penguasaan pekerjaan, dan komunikasi. Melalui uji hipotesis menggunakan analisis regresi linier berganda dihasilkan bahwa variabel motivasi kerja dan budaya organisasi memiliki pengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai. 1.

Hasil perhitungan menggunakan uji F diperoleh nilai probabilitas sebesar 0,000; karena nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, sehingga hipotesis pertama penelitian yang menyatakan “terdapat pengaruh secara signifikan antara motivasi kerja dan budaya organisasi secara bersamasama terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta” diterima atau terbukti kebenarannya.

2.

Hasil perhitungan menggunakan uji t diperoleh nilai probabilitas kedua variabel bebas adalah sebesar 0,000; karena nilai probabilitas ini lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak, dengan demikian hipotesis

penelitian yang

menyatakan “variabel motivasi kerja (X1), dan budaya organisasi (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai di lingkungan commit to user 49


digilib.uns.ac.id

50

Dinas Pendidikan dan Olahraga

Surakarta”

diterima atau terbukti

kebenarannya. 3.

Persamaan garis regresi Y = -6,652 + 0,155 X1 + 0,747 X2

.

Konstanta /

intersep sebesar -6,652 secara matematis menyatakan bahwa jika nilai variabel bebas X1, X2, nol maka nilai Y adalah -6,652. Dalam persamaan regresi diperoleh koefisien regresi untuk masing-masing variabel adalah motivasi kerja = 0,155; dan budaya organisasi

= 0,747. Nilai koefisien

regresi terbesar adalah 0,747 yaitu untuk variabel budaya organisasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa dari kedua variabel bebas, yang memiliki pengaruh terbesar terhadap variabel kinerja pegawai (Y) yaitu variabel budaya organisasi (X2).

B. Implikasi Implikasi yang dapat dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.

Motivasi kerja para pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta Tahun 2011 yang berupa kondisi kerja yang baik, pemberian penghargaan sesuai dengan prestasi para pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta Tahun 2011. Dari dua indikator dapat disimpulkan untuk indikator pertama bahwa pegawai mendapat fasilitas kerja yang memadai, sehingga pegawai dapat mengerjakan tugas dengan baik dan tepat waktu, selain itu penempatan peralatan kerja di tempat bekerja memberi rasa nyaman pada saat pegawai bekerja. Indikator kedua diadakan promosi jabatan pada pegawai atas dasar prestasi kerja dan masa kerja pegawai. Pegawai yang memiliki kinerja dan prestasi yang bagus bisa mendapatkan promosi dan jabatan yang lebih tinggi di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga di Surakarta Tahun 2011.

2.

Budaya organisasi di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta Tahun 2011 yaitu berupa toleransi terhadap tindakan beresiko, toleransi commit to user terhadap konflik, dan inisiatif para pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan


digilib.uns.ac.id

51

Olahraga Surakarta Tahun 2011 berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. Dari tiga indikator dapat disimpulkan untuk indikator pertama bahwa adanya jaminan kesehatan berupa ASKES bagi pegawai dan keluarganya, sehingga pegawai merasa ada perhatian dari instansi. Selain itu, adanya fasilitas simpan pinjam bagi para pegawai di koperasi pegawai. Indikator kedua disimpulkan bahwa manajemen dapat membina hubungan yang harmonis antara pegawai dan pimpinan sendiri. Indikator ketiga diberi kebebasan untuk berinisiatif dalam mengembangkan

setiap

ide,

pendapat

ataupun

masukan

untuk

mengembangkan kualitas pegawai dan peningkatan kinerja. Selain itu, para pegawai juga diberikan sanksi bagi yang terlambat masuk kerja supaya para pegawai tetap memiliki kinerja yang berkualitas di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta Tahun 2011.

C. Saran Setelah menyimpulkan hasil penelitian, peneliti mengajukan saran-saran kepada Dinas Pendidikan dan Pemuda Olahraga Surakarta sebagai berikut: 1.

Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja pegawai terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. Dari hasil penelitian diketahui bahwa manajemen telah memberikan upaya yang efektif terhadap motivasi para pegawainya berupa pemberian kondisi kerja yang baik dan pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi. Sehingga manajemen khususnya pimpinan pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta harus terus mempertahankan kondisi tersebut misalnya dengan mengadakan program-program penghargaan, promosi jabatan bagi para pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta yang menunjukkan prestasi kerja. Manajemen pun diharapkan dapat terus mempertahankan kondisi kerja bagi para pegawai yang telah tercipta baik, bahkan akan lebih baik lagi manajemen meningkatkan suasana kondisi kerja commit to user pegawai menjadi lebih baik lagi. Hal-hal tersebut diharapkan dilaksanakan


digilib.uns.ac.id

52

oleh manajemen untuk tetap mempertahankan bahkan dapat lebih meningkatkan kinerja pegawai yang telah tercipta dengan baik. 2.

Budaya organisasi berupa toleransi terhadap tindakan beresiko, toleransi terhadap konflik, dan inisiatif para pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta telah memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta. Berdasarkan hasil tersebut hendaknya manajemen khususnya pimpinan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta mempertahankan programprogram yang menunjang toleransi terhadap tindakan beresiko seperti dengan mempertahankan program pemberian ASKES bagi pegawai yang sedang sakit. Pimpinan diharapkan juga dapat terus mempertahankan toleransi terhadap konflik di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta menjaga hubungan harmonis antara para pegawai dan juga pimpinan sendiri. Kebebasan berinisiatif, mengeluarkan atau memberikan pendapat bagi para pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta harus tetap dijaga. Hal-hal tersebut harus tetap dipertahankan oleh para pimpinan karena dengan budaya organisasi yang tercipta baik telah memberikan dampak yang baik pula bagi kinerja pegawai Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga Surakarta.

3.

Berdasarkan hasil angket yang dibagikan kepada responden, diketahui bahwa skor untuk instrumen pembentukan team work yang kompak dalam melaksanakan pekerjaannya memiliki jumlah yang paling kecil dibandingkan dengan seluruh instrumen variabel bebas yang digunakan dalam penelitian. Saran dari penulis adalah untuk meningkatkan pembentukan team work yang kompak dalam melaksanakan pekerjaannya dapat diadakan pertemuan rutin untuk seluruh pegawai setiap misalnya satu minggu sekali untuk mendiskusikan pekerjaan, permasalahan, yang dihadapi dalam pekerjaan untuk saling berbagi pengalaman. Sehingga pertemuan tersebut dapat meningkatkan pemmbentukan team work yang kompak dalam melaksanakan commit to user pekerjaan para pegawai dalam bekerja.

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN DINAS PENDIDIKAN PEMUDA DAN OLAHRAGA SURAKARTA TAHUN 2011

Recommend Documents