1
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS KEHUTANAN KABUPATEN KONAWE SELATAN OLEH : INDRAWATI GALUNG IDRIS ABSTRAK Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan untuk menjaga hutan, memanfaatkan hasil hutan dan melestarikan hutan ada beberapa hal yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh pegawai dimana adanya tingkat kepuasan yang rendah terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai - nilai yang ada pada dirinya. Kepuasan kerja fenomenafenomena yang terlihat antara lain, semangat kerja yang rendah dan sering melakukan kegiatan-kegiatan yang tidak tepat dalam melakukan kegiatan pengendalian dan pengawasan hutan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mengkaji : (1) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai (2) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dan (3) Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan. Penelitian ini menggunakan sampel 98 responden Penentuan sampel dilakukan secara sensus/total sampling (sampling jenuh). Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis statistik deskriptif, dan Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai rata-rata motivasi kerja sebesar 4,16, rata-rata kepuasan kerja sebesar 4,09 dan rata-rata kinerja pegawai sebesar 4,05. Dari hasil uji hipotesis pada taraf signifikan 5% atau α 0,05 diperoleh hasil pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 0,000 < α 0,05 dan kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar 0,000 < α 0,05. Berdasarkan hasil analisis diperoleh kesimpulan sebagai berikut : (1) motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja (2) kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dan (3) motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan. Kata Kunci : Motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
PENDAHULUAN Latar Belakang Kebijakan pemerintah dalam pelaksanaan pembangunan dengan merasionalisasi kewenangan antara pemerintah pusat dan pemerintah daerah dengan perubahan penyelenggaraan pemerintah dari sistem sentralistik menjadi sistem desentralistik melalui UU Nomor 22 tahun 1999 sebagaimana telah diubah
dengan Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan Undang-Undang Nomor 25 sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 33 tahun 2004 tentang perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dan daerah, telah memberikan wewenang yang luas kepada pemerintah daerah untuk mengelola dan memanfaatkan sumberdaya daerahnya secara nyata dan
2
bertanggungjawab untuk kesejahteraan masyarakat. Individu yang mempunyai motivasi kerja rendah kurang mampu beradaptasi dengan tuntutan yang berkembang sehingga berdampak pada perilaku kerjanya yang akhirnya efektivitas organisasi dapat terhambat. Hambatan tersebut dapat berbentuk kurangnya semangat, kreatif dan perhatian mengenai kualitas pekerjaan sehingga sering terlambat dari waktu yang telah ditentukan. Disatu sisi, kreativitas dan inovasi dalam memberikan pelayanan yang cepat dan tepat sudah merupakan tuntutan masyarakat, sehingga sangat dibutuhkan sistem manajemen kinerja dari pegawai yang mendukung pelaksanaan pelayanan tersebut. Kenyataan secara umum bahwa kinerja pegawai tidak semata ditentukan oleh faktor kemampuan profesional, akan tetapi dipengaruhi pula oleh sejumlah faktor lain, baik itu bersifat personal maupun bersifat organisasional. Faktor yang bersifat personal sangat dominan dipengaruhi oleh kompetensi, kemauan dan kesungguhan pegawai, suasana kerja serta motivasi kerja pegawai. Faktor motivasi kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. Setiap organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin. Motivasi kerja adalah akumulasi dari faktor intrinsik dan ekstrinsik yang menjadi pendorong atau penuntun perbaikan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya (Luthans, 2009:87). Motivasi intrinsik adalah dorongan yang timbul dari dalam diri pegawai berupa keinginan untuk selalu terlibat dalam suatu pekerjaan, keinginan untuk melaksanakan pekerjaan, kesediaan untuk melaksanakan pekerjaan, kesanggupan untuk melaksanakan pekerjaan serta kesungguhan untuk melaksanakan pekerjaan. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah dorongan yang timbul akibat pengaruh dari luar diri
pegawai berupa dukungan atasan langsung dalam pelaksanaan pekerjaan, harmoni hubungan dengan atasan langsung, kejelasan pengarahan atasan langsung dalam pelaksanaan pekerjaan, harmonis hubungan kerjasama dengan rekan sekerja serta dukungan rekan sekerja dalam pelaksanaan pekerjaan Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kepuasan kerja (Mangkunegara, 2008), Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan kinerja yang optimal. Ketika seseorang mendapatkan kepuasan dalam bekerja, tentu akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga produktivitas dan hasil kerja pegawai akan semakin meningkat secara optimal. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan kinerja yang optimal. Ketika seseorang mendapatkan kepuasan dalam bekerja, tentu akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya, sehingga produktivitas dan hasil kerja pegawai akan semakin meningkat secara optimal. Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan untuk menjaga hutan, memanfaatkan hasil hutan dan melestarikan hutan ada beberapa hal yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh pegawai dimana adanya tingkat kepuasan yang rendah terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai - nilai yang ada pada dirinya. Kepuasan kerja fenomenafenomena yang terlihat antara lain, semangat kerja yang rendah dan sering melakukan kegiatan-kegiatan yang tidak
3
tepat dalam melakukan kegiatan pengendalian dan pengawasan hutan. Fenomena kinerja pengawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan dapat dilihat dari masih adanya pegawai dalam melaksanakan tugas pengawasan dan penjagaan hutan secara rutin sesuai tupoksi masing-masing. Serta sesuai LAKIP (Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah) Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan tahun 2016 menunjukkan bahwa pelaksanaan 16 kegiatan dalam 9 program sesuai skala prioritas melalui APBD Kabupaten
No
Konawe Selatan dengan hasil capaian indikator kinerja sasaran dalam beberapa klasifikasi pengukuran/penilaian indikator kinerja belum seluruhnya mencapai sasaran 100 %, akan tetapi ada sebagian indikator deengan tingkat pencapaian kurang dari 70%. Hal ini dapat dilihat berdasarkan rincian atas capaian indikator kinerja sasaran yang terlaksana dengan “sangat baik” sebanyak 18 indikator sasaran strategis atau sebesar 100 % tersebut di atas yang terdapat pada Tabel 1.1 sebagai berikut :
Tabel 1.1 Capaian Indikator Kinerja Sasaran (100%) Sasaran Strategis Capaian Indikator Kinerja Sasaran (100%)
1
Penghijauan kawasan hutan
-
Luas kawasan hutan yang dihijaukan (rehabilitasi mangrove seluas 95 Ha)
2
Penghijauan kawasan hutan melalui social forestry
-
3
Pengamanan hutan dan hasil hutan Aktifnya masyarakat dalam pembangunan kehutanan
-
Rehabilitasi Hutan dan Lahan (pembuatan Embung) Aneka Macam Tanaman Kehutanan (Jumlah Bibit aneka macam kehutanan yang diserahkan kepada masyarakat) Berkurangnya kebakaran hutan Jumlah PNS yang dilatih menjadi PPNS Jumlah masyarakat yang terlibat dalam pembangunan kehutanan secara swadaya Jumlah LSM yang barpartisipasi Adanya kemitraan masyarakat, pemerintah dan swasta dalam pembangunan kehutanan (jumlah yang bermitra) Jumlah Pokmas Yang dibina
4
-
Terbinanya Kelompok Masyarakat 6 Peningkatan Usaha - Produksi hasil hutan Berbasis SDA - Luas hutan produksi 7 Meningkatnya - Data base potensi kehutanan pemanfaatan potensi hasil hutan 8 Meningkatnya sumber - Pendapatan Asli Daerah (PAD) pembiayaan pembgunan 9 Tersedianya sarana dan - Kendaraan operasional roda 2 dan roda 6 prasarana pendukung - Peralatan pendukung operasional kantor (Laptop dan kegiatan kehutanan Printer) 10 Adanya pendidikan dan - Pendidikan teknis / fungsional pelatihan aparat kehtanan Sumber : Dokumen LAKIP Dishut Kab. Konsel 2015 5
1
Berdasarkan tabel 1.1 menunjukkan bahwa sasaran penghijauan kawasan hutan dapat dilaksanakan secara penuh pada tahun 2015 sehingga tercapai target 100 %. Indikator kegiatan tersebut adalah luas kawasan hutan yang dihijaukan dilaksanakan dalam bentuk kegiatan rehabilitasi mangrove. Kegiatan ini dibiayai dengan menggunakan DAK dengan luasan 95 Ha. Terdapat pada 4 desa yaitu Desa Torokeku, Kelurahan Tinanggea, Desa Asingi dan Desa Amondo. Demikian juga dengan sasaran penghijauan kawasan hutan melalu sosial forestri. Indikator kegiatannya adalah aneka macam tanaman kehutanan yang dikemas dalam kegiatan pemberian bantuan bibit kepada masyarakat. Ada 7 jenis bibit yang diserahkan kepada masyarakat yaitu Jati, sengon, jabon, mahoni, gamelina, gaharu dan pala. Bantuan bibit ini dimaksudkan untuk merangsang masyarakat untuk melakukan penanaman secara swadaya. Adapun areal penanaman yang ditargetkan
adalah tanah masyarakat yang marginal atau tidak dimanfaatkan untuk tanaman pertanian. Indikator yang berikutnya adalah adanya kemitraan antara masyarakat, pemerintah dan swasta dalam pembangunan kehutanan. Dalam hal kemitraan, pemeritah kabupaten konawe selatan telah mengeluarkan izin Hutan Tanaman Rakyat (HTR) yang dikelola oleh kelompok masyarakat yang tergabung dalam Koperasi Hutan Jaya Lestari (KHJL). Pada tahun 2014, masyarakat sudah melakukan penanaman dibeberapa lokasi dan mendapat sponsor dari pihak swasta. Dinas kehutanan dalam hal ini juga memberikan bantuan bibit tanaman kehutanan. Kegagalan/celah kinerja (performance gap) sejumlah 2 indikator kinerja sebesar 50 % (klasifikasi kurang baik) yang terdapat pada Tabel 1.2 sebagai berikut :
Tabel 1.2 Capaian Indikator Kinerja Sasaran (100%) No Sasaran Strategis Capaian Indikator Kurang Baik (0 sd < 70%) 1 Pengamanan hutan dan hasil - Berkurangnya perambahan hutan secara liar hutan 2 Terbinanya Kelompok - Jumlah Koperasi yang dibina Masyarakat 3 Inventarisasi Pengukuran - Mengetahui dan mengkalsifikasikan potensi dan usul Kawasan Hutan kawasan hutan Sumber : Dokumen LAKIP Dishut Kab. Konsel 2015 Berdasarkan tabel 1.2 diatas 1. Ada beberapa indicator yang tidak menunjukkan bahwa selain ketiga indikator dapat diukur secara kuantitatif, tetapi diatas, terdapat sejumlah indikator yang hanya dijelaskan secara kualitatif dalam tidak diketahui hasilnya. Indikator yang narasi dimaksud adalah indikator dari terget 2. Beberapa indicator tidak memiliki sasaran yang termuat dalam renstra tetapi target yang jelas sehingga sulit tidak tercakup dalam kegiatan tahun 2015. dibandingkan keberhasilannya. Tidak tercapainya seluruh target 3. Terdapat indikator yang kegiatannya indikator kinerja sasaran sepenuhnya (100 melekat pada program yang sumber %) disebabkan beberapa hambatan dengan dananya APBN, tetapi untuk bidang pokok-pokok permasalahan yang saling kehutanan, semua dana APBNnya berkaitan, yaitu sebagai berikut: melekat pada DIPA BAlai DAS Sampara
2
4. Khusus untuk kegiatan penyuluhan Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan
kehutanan, kegiatan dilaksanakan oleh BP4K, sehingga sulit untuk kami ukur keberhasilannya. 5. Khusus kegiatan inventarisasi kawasan hutan, kegiatannya melakukan pengambilan data dilapangan untuk penyusunan laporan sebagai bahan untuk pertimbangan teknis dalam menentukan layak tidaknya kawasan hutan untuk peruntukan. Beberapa hasil penelitian terdahulu menunjukkan adanya research problem dalam hal ini hasil penelitian Windy Aprilia Murty dan Gunasti (Subakti Syaiin, 2008; Teuku Cut Ibrahim, 2012 dan Suhardin, 2006) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengruh positif tidak signifikan terhadap kinerja. Sedangkan hasil penelitian Hasiru (2010) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian Listianto dan Setiaji (2006) menunjukkan bahwa motivasi kerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya hasil penelitian Rosmawati (2006) menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Hasil penelitian Prasetyo dan Wahyudin (2007) bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Kemudian Tarimana (2009) menyimpulkan (1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah : (1) Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan (2) Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas
dan (3) Apakah motivasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kineja pegawai pada Dinas Kehutanan Konawe Selatan. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah Mengkaji pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Konawe Selatan Kinerja Pegawai Kata kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, performance. Dalam bahasa Indonesia istilah kinerja diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, dan keterampilan dalam menghasilkan sesuatu. Kinerja dapat diartikan sebagai kemampuan kerja atau hasil kerja. Winardi (2012:82) mengemukakan bahwa kinerja adalah kemampuan kerja seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya secara berhasil dan berdaya guna. Kinerja (performance) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekolompok didalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma,standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi. Mathis dan Jackson (2012 : 78) kinerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk : (1) Kuantitas output, (3) Kualitas output, (4) Jangka waktu output, (5) Kehadiran ditempat kerja dan (6) Sikap kooperatif. Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya
3
ditujukan pada sumberdaya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Sedarmayanti (2012:63) mengemukakan bahwa motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Sedangkan Koontz (1997:120) memberikan penjelasan bahwa, motivasi mengacu kepada dorongan dan usaha untuk memenuhi dan memuaskan suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan. Stoner et.al (1996:134) menyatakan bahwa motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberikan konstribusi pada tingkat komitmen seseorang, ini termasuk faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu. Teori Herzberg (dalam Sondang, 2002 : 107). ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan konstruk sikap yang merefleksikan evaluasi seseorang atas pekerjaannya (Ilies, 2009:101). Pada pengukuran kepuasan kerja, aspek emosi ini secara umum kurang mendapat perhatian dibanding aspek kognitifnya (Brief, 2009:96). Kepuasan kerja umumnya diukur melalui “single-shot” dalam survey yang bersifat retrospektif yang sesungguhnya hanya baik untuk menangkap aspek kognitif dari suatu pekerjaan dan kurang mampu menangkap pengalaman-pengalaman afektif dari pekerjaan (Ilies, 2009:102). Secara tradisional, kepuasan kerja didefinisikan sebagai reaksi emosional atas situasi kerja (Cranny, 2012:89). Dari
kumpulan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil keadaan emosional yang dirasakan seorang karyawan atas apa yang dilakukan terhadap pekerjaan mereka. Kreitner (2010:81) menyatakan bahwa terdapat empat faktor utama yang memberi kontribusi bagi kepuasan maupun ketidak puasan kerja seseorang. Pertama, pemenuhan kebutuhan, Kedua, berhubungan dengan diskrepansi antara apa yang diharapkan dapat diterima dan apa yang kenyataannya diterima. Ketiga, pencapaian nilai-nilai, Keempat, keadilan Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Motivasi berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Gibson dalam Srimulyo (2009), bahwa salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja adalah variabel psikologis, dan termasuk salah satu didalamnya adalah motivasi. Samir (2013) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu kemauan untuk mempunyai rasa keterlibatan atau keterikatan moral dan tanggung jawab dalam organisasi untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan sungguhsungguh guna mewujudkan tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Makna pandangan ini adalah bahwa motivasi kerja terkait erat dengan tumbuhnya kemauan dan kesadaran individual untuk mewujudkan tugas dan tanggung jawabnya yaitu bekerja dengan prestasi yang diharapkan. Hubungan Kinerja
Kepuasan Kerja Terhadap
Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
4
mereka bekerja (Tangkilisan, 2010:164). Robbins (2012:30) menjelaskan kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakni seharusnya mereka terima. Kepuasan terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai, merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat kaitannya dengan imbalanimbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Menurut Oliver (1980) bahwa kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang dalam
membandingkan kinerja/hasil yang dirasakan dengan harapannya. Jadi tingkat kepuasan merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan dengan harapan. Kinerja seseorang akan meningkat atau baik apabila orang tersebut merasakan kepuasan dalam bekerja. Jika sebaliknya apabila orang tersebut merasakan tidak puasan dalam bekerja maka kinerjanya menurun
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS Kerangka konseptual dalam rangka menjelaskan pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Lebih jelasnya kerangka konseptual dalam penelitian ini disajikan pada Gambar 3.1
Motivasi (X.1) 1. Intrinsik 2. Ekstrinsik
Kinerja (Y) 1. Kuantitas kerja 2. Kualitas Kerja 3. Jangka waktu output 4. Kehadiran di tempat kerja 5. Sikap kooperatif
Kepuasan Kerja (X.2) 1. Pemenuhan kebutuhan 2. Kesesuaian harapan 3. Pencapaian nilai-nilai 4. Keadilan
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian Hipotesis Berdasarkan uraian tinjauan pustaka, hasil penelitian terdahulu dan kerangka konsep, maka hipotesis penelitian ini adalah : (1) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai (2) Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan (3) Motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Konawe Selatan.
METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian Berdasarkan sifat permasalahan dari tujuan yang ingin di capai, penelitian ini bersifat explanatory. yaitu menyoroti Pengaruh Motivasi kerja dan kepuasan kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan Konawe Selatan. Penelitian ini termasuk jenis penelitian survey, yaitu suatu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan
7
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data utamanya. Lokasi Dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian ini di laksanakan pada Dinas Kehutanan Konawe Selatan. Penelitian direncanakan selama 2 bulan. Populasi dan sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh seluruh Pegawai Dinas Kehutanan Konawe Selatan yang berjumlah 98 orang Penentuan sampel dari penelitian ini dilakukan secara secara sensus/total sampling (sampling jenuh). dengan mengambil seluruh dari anggota populasi untuk di jadikan sampel, yakni sebanyak 98 orang.
4. 5.
Variabel Penelitian Berdasarkan model penelitian, maka variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menjadi : 1. Variabel independen dalam penelitian ini adalah motivasi kerja dan kepuasan kerja 2. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : menyebarkan Kuesioner, dilakukan dengan mengajukan daftar pernyataan kepada responden Pegawai Dinas Kehutanan Konawe Selatan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menjawab permasalahan penelitian. Skala Pengukuran Skor Jawaban Pengukuran data yang berkaitan dengan variabel bebas maupun terikat dilakukan dengan menggunakan skala Likert. Dalam pengelolaan data, skala Likert termasuk data interval (Supranto, 1997). Penentuan skala likert menggunakan skala 1 sampai dengan 5 (Ridwan, 2006 :86) : 1. Jawaban ” Sangat Tidak Setuju ” diberi bobot 1 2. Jawaban ” Tidak Setuju ” diberi bobot 2 3. Jawaban ” Netral ” diberi bobot 3
2.
Jawaban ” Setuju ” diberi bobot 4 Jawaban ” Sangat Setuju ” diberi bobot 5
Uji -Validitas dan Uji - Reliabilitas 1. Uji-Validitas Validitas merupakan arti seberapa besar ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Dikatakan valid apabila kaidah yang digunakan untuk mempertahankan suatu butir adalah korelasi harus positif, dan p paling tinggi adalah 0,05. Kemudian menurut Cronbach, 1970 (Solimun: 2002) koefisien validitas yang memuaskan minimal 0,30. Uji-Reliabilitas Selain itu, instrumen juga harus reliabel. Instrumen dapat dikatakan reliabel jika alat ukur tersebut menghasilkan hasilhasil yang konsisten. Pemeriksaan validtas instrumen dilakukan dengan uji interkorelasi dan jika nilai probabilitas r < 0,05 maka item bersangkutan dikatakan valid. Sedangkan uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan melihat koefisien alpha cronbach dan jika α > 0,06 maka instrumen penelitian dikatakan realibel. Definisi Operasional Variabel Definisi operasional masingmasing variabel adalah sebagai berikut : 1. Motivasi kerja (X1) yaitu sesuatu yang mendorong (motivator) seseorang dalam melakukan suatu kegiatan Adapun untuk mengukur motivasi kerja digunakan indikator yang dikembangkan oleh Herzberg dalam Sondang, (2002 : 107) sebagai berikut: Instrinsic factors (faktor intrinsik) dan Ekstrinsic factors (faktor ekstrinsik) 2. Kepuasan Kerja (X2) adalah perasaan positif tentang pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah penilaian
8
seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan tentang seberapa dia merasa puas atau tidak merasa puas dengan pekerjaannya. Adapun untuk mengukur kepuasan kerja digunakan indikator yang dikembangkan oleh Kreitner (2010:81) sebagai berikut: (1) Pemenuhan kebutuhan (2) Kesesuaian harapan (3) Pencapaian nilai-nilai dan (4) Keadilan 3. Kinerja pegawai (Y), adalah hasil kerja dari seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, terhadap hasil akhir dari aktivitas kerja yang dapat diukur melalui kemampuan kerja
yang merupakan ungkapan intervensi kecakapan. ini diukur dengan menggunakan indikator yang dikembangkan oleh Mathis dan Jackson (2012 : 78) sebagai berikut : (1) Kualitas kerja (2) Kuantitas Kerja (3) Jangka waktu output (4) Kehadiran di tempat kerja dan (5) sikap kooperatif Metode Analisa Data Analis yang digunakan untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini menggunakan Regresi Linear Berganda dengan menggunakan paket program AMOS dan software SPSS versi 19.
Hasil regresi ganda dengan menggunakan IBM SPSS Statistic HASIL PENELITIAN DAN Version 19 dapat dilihat pada tabel 4.8 PEMBAHASAN berikut : Tabel 4.8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Nilai B Keteranga Variabel (Korelasi Sig.-t n Parsial) Bebas Terikat Motivasi Kerja Kinerja (Y) 0,537 0,000 Signifikan (X1) Kepuasan Kerja Kinerja (Y) 0,532 0,000 Signifikan (X2) Nilai Constant 11,875 Sumber : Data Primer, diolah oleh Peneliti 2016 Berdasarkan hasil analisa regresi linear berganda pada Tabel 4.8 di atas, maka diperoleh hasil persamaan regresi untuk variabel X1 dan X2 terhadap Y sebagai berikut : Y = 11,875 + 0,537X1 + 0,532X2. Sesuai hasil pengolahan data nilai a = 11,875 artinya apabila variabel motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) tidak ada atau tidak dilaksanakan dengan baik maka nilai kinerja sebesar 11,875. Nilai koefisien X1 = 0,537 artinya
setiap terjadi kenaikan pada variabel motivasi kerja (X1) sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja (Y) sebesar 0,537 dengan asumsi variabel lain tetap. X2 = 0,532 artinya setiap terjadi kenaikan pada variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 1 satuan, maka akan meningkatkan Kinerja (Y) sebesar 0,532, dengan asumsi variabel lain tetap
8
Tabel 4.9 Hasil Uji-F (ANOVA) ANOVAa Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
2836.084
2
1418.042
Residual
2287.232
95
24.076
Total
5123.316
97
F 58.898
Sig. .000a
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X.2, X.1 Berdasarkan hasil Uji F (simultan) diperoleh dengan tingkat signifikasi F sebesar 0,000 karena nilai signifikasi F lebih kecil dari α = 0,05 yang menunjukkan bahwa secara bersama-sama atau simultan variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksikan kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan dengan mempertimbangkan motivasi kerja dan Kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan. Berdasarkan hasil analisa regresi linear berganda pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan yang terlihat pada Tabel 5.10 menunjukkan besarnya nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,649 dapat diartikan bahwa 64,9 % proporsi variasi dari kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan diterangkan/dijelaskan oleh motivasi kerja dan kepuasan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa akurasi model untuk kepentingan prediksi semakin akurat sehingga pertimbangan budaya organisasi dan kepuasan kerja dapat memberikan kontribusi pengaruh sebesar 64,9 % terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan dan sisanya 35,1 % dijelaskan atau ditentukan oleh variabel lain diluar model penelitian ini. Pembahasan Hasil Penelitian Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, hal ini berarti jika motivasi ditingkatkan maka kinerja juga meningkat pula. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa jika meningkat daya dorong bagi setiap pegawai untuk melaksanakan tugas, baik itu yang timbul dari dalam diri masing-masing pegawai, maupun yang disebabkan karena adanya dorongan dari luar diri pegawai atau faktor ekstrinsik, terutama dari organisasi tempatnya bekerja, yang menyebabkan keinginan pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan baik mengalami peningkatan, maka berpengaruh terhadap meningkatnya kinerja pegawai yakni dengan meningkatnya kualitas kerja, kuantitas kerja, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja serta sikap kooperatif dalam menjalankan tugastugasnya. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai memiliki. Artinya bahwa semakin meningkat keinginan pegawai untuk
9
bekerja dengan baik maka memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja pegawai kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan, hal ini didukung data emprik bahwa mayoritas jawaban responden setuju atas setiap item pernyataan indikator variabel motivasi kerja maupun kinerja. Oleh kerena itu kunci keberhasilan Dinas Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan cara meningkatkan motivasi kerja pegawai. Hasil penelitian ini didukung teori yang dikemukakan oleh Gibson dalam Srimulyo (2009), bahwa salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja adalah variabel psikologis, dan termasuk salah satu didalamnya adalah motivasi. Dari pendapat ini maka dapat diketahui bahwa antara motivasi kerja dengan kinerja mempunyai hubungan yang erat. Dalam hal ini apabila motivasi kerja seorang pegawai meningkat maka kinerjanya juga pasti akan menjadi lebih baik. Dalam hal ini meningkatnya motivasi pegawai pada Dinas Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan adalah karena dipengaruhi oleh adanya dorongan dari luar (faktor Eksntrinsik). Pentingnya motivasi kerja digambarkan pula oleh Syamsi (2013) bahwa salah satu aspek yang penting dalam mempertahankan dan menjamin kinerja adalah bagaimana pimpinan mampu mempertahankan dan menjamin motivasi kerja melalui pemenuhan kebutuhan bawahannya. Batasan motivasi kerja menurut Wexley dan Yulk (1998) dapat diartikan sebagai proses di mana perilaku digerakkan dan diarahkan. Batasan tersebut bisa diartikan bahawa motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif atau dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan menjadi motif. Sehingga pengertian motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja As’ad (1999). Batasan ini
menyebabkan motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong kinerja. Pengertian ini dapat menerangkan, mengapa seorang pegawai bersedia melakukan suatu pekerjaan pada suatu organisasi. Kesediaan ini tentu karena adanya dorongan-dorongan, motif-motif maupun perangsangperangsang dalam diri pegawai. Lebih konkret lagi, dorongan-dorongan atau motif itu berupa kebutuhan yang timbul dalam diri seorang pegawai yang harus dipenuhi dengan cara bekerja. Heidjrachman (1997) motivasi dapat diklasifikasikan menjadi 3 (tiga), yaitu : teori ini menekankan arti pentingnya pemahaman faktor-faktor yang ada ‘’di dalam’’ diri individu yang menyebabkan mereka bertingkah laku tertentu. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti : a) kebutuhan apa yang dicoba dipuaskan oleh seseorang; b) Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu. Pandangan ini membuat setiap individu mempunyai kebutuhan yang ada di dalam (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong, ditekan atau termotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka rasakan akan menentukan suatu tindakan. Dari berbagai teori di atas penulis berkesimpulan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain motivasi kerja. hasil penelitian ini didukung hasil-hasil penelitian terdahulu diantaranya hasil penelitian Teman Koesmono, (2005), Heny Sidanti (2015), Syardianto, dkk (2014) dan Setiyoningsih (2011) membuktikan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap yang positif (pengaruh negatif) gaya kepemimpinan transaksional terhadap kinerja pegawai Pengaruh Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai
Terhadap
10
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, hal ini menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja ditingkatkan maka menyebabkan kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan juga mengalami peningkatan. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan bagi para pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan dalam memandang pekerjaan yang telah menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Dalam hal ini pekerjaan rutin pegawai sesuai Tugas Pokok dan Fungsinya dalam bidang perlindungan hutan dan konservasi kawasan, pengaman hutan dan perundang-undangan. Menginventarisasikan potensi hasil hutan, baik kayu dan non kayu berdasarkan data dari setiap jenis dokumen yang meliputi LHP dan LAKB untuk mengetahui volume hasil hutan. Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dikarenakan setiap unsur Pemenuhan kebutuhan, Kesesuaian harapan, Pencapaian nilai-nilai dan keadilan yang dilaksanakan secara merata sehingga menyebabkan pegawai merasa nyaman dengan kondisi organisasi, Kesesuaian harapan menunjukkan bahwa pegawai menyukai pekerjaan yang selama ini mereka lakukan secara rutin, maka tidak aneh kalau kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti jika kepuasan kerja ditingkatkan maka kinerja akan meningkat. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini juga didukung teori menurut Oliver (1980) bahwa kepuasan adalah tingkat perasaan seseorang dalam membandingkan kinerja/hasil yang dirasakan dengan harapannya. Jadi tingkat kepuasan merupakan fungsi dari perbedaan antara kinerja yang dirasakan
dengan harapan, apabila seseorang tersebut merasakan kepuasan dalam bekerja maka kinerja seseorang akan meningkatkan kinerjanya. Selanjutnya menurunnya kepuasan kerja dapat pula dilihat berdasarkan indikator variabel yang memberikan kontribusi terbesar adalah indikator keadilan hal memberi gambaran bahwa pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan merasa puas karena organisasi berlaku adil terhadap pegawai karena atasan memberikan kesempatan secara adil kepada pegawai untuk berkarya dalam mengembangkan karier; pegawai puas terhadap tunjangantunjangan di luar gaji pokok yang diberikan; merasakan adanya kenyamanan dengan kondisi yang mereka rasakan didalam organisasi dan pegawai merasakan adanya ketenangan dan keikhlasan dalam melakukan aktivitas kerja sehingga pegawai didalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya selalu dilaksanakan dengan penuh rasa tanggung jawab, sehingga menghasilkan kinerja yang optimal baik itu tugas-tugas yang dilaksanakan dilapangan diantaranya, pembinaan masyarakat maupun pelaksanaan kegiatan pengawasan hutan, maupun tugas-tugas adnimistrasi selalu terlaksana dengan baik. Selanjutnya berdasarkan karakteristik reponden menurut tingkat pendidikan menunjukkan bahwa mayoritas pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan memiliki tingkat pendidikan SMA sebanyak 69 orang atau 70,4 %. Hal ini menunjukkan pegawai dengan tingkat pendidikan SLTA atau sederajat cenderung untuk merasa puas dengan apa yang mereka terima dari organisasi dimana ia bekerja, pegawai tidak banyak menuntut lebih terhadap oranisasi sehingga pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan termasuk pegawai dengan tingkat kepuasan kerja yang cukup baik..
11
Pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan dalam bekerja senantiasa bekerja untuk mendapatkan hasil yang optimal dalam rangka memenuhi kebutuhan hidup. Veithzal (2004:480) menyebutkan adanya kepuasan kerja akan dapat menciptakan prilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Oleh sebab itu adanya perbedaan kepuasan kerja antar unit-unit organisasi akan dapat digunakan mendeteksi penyebab persoalan seperti kenapa terjadi. Cohen (1995) mengatakan bahwa kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik – baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kinerja dapat meningkatkan kepuasan kerja yang dicerminkan dalam moral kerja, disiplin dan prestasi kerja. Menurut Martoyho (2000), salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja dalam organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan demikian hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil penelitian diantaranya oleh Michael Argyle (1989) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kenerja pegawai. Selanjutnya hasil peneliti Teman Koesmono, (2005) yang memiliki hasil kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepauasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Dengan kata lain bahwa meningkatnya motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama saling berkolaborasi dan saling mendukung sehingga pegawai bekerja dengan semangat kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya sehingga
menyebabkan kinerja pegawai mengalami peningkatan. Motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan menggambarkan bahwa meningkatnya dorongan dan keinginan yang didasari oleh faktor Instrinsic factors (faktor intrinsik) maupun faktor Ekstrinsic factors (faktor ekstrinsik) pegawai untuk melaksanakan tugas-tugasnya, karena didukung oleh adanya rasa puas dengan pekerjaannya sehingga pegawai bekerja dengan baik yang menyebabkan kualitas, kuantitas, kehadiran ditempat kerja untuk melaksanakan tugas mengalami peningkatan, hal ini menyebabkan kinerja pegawai mengalami peningkatan. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai rata-rata distribusi jawaban responden variabel motivasi kerja indikator yang memberikan kontribusi terbesar adalah pada indikator Ekstrinsic factors (faktor ekstrinsik) hal ini mengambarkan bahwa pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan memiliki motivasi karena adanya dorong yang datang dari luar diri pegawai, yakni pegawai termotivasi karena orang-orang di sekitar saya memiliki prestasi kerja yang baik, karena menuruti printah atasan, pegawai mematuhi aturan yang berlaku pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan selanjutnya pegawai memperoleh perhatian atasan dengan cara atasan selalu memberikan penghargaan kepada setiap pegawai yang telah bekerja dengan baik sehingga pegawai yang termotivasi untuk bekerja dan dengan adanya pengakuan dan penghargaan yang diberikan oleh atasannya maka pegawai merasa puas sehingga meningkatkan kepuasan kerja yang berkaitan dengan pengendalian, perencanaan, pengawasan, evaluasi, pengelolaan serta perlindungan hutan, sehingga menyebabkan kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan
12
Kabupaten Konawe Selatan mengalami peningkatan. Hasil penelitian ini didukung Teori dua faktor dari Herzberg menyebutkan bahwa motivasi kerja akan terbentuk sehingga menghasilkan kinerja yang positif, terkait dengan dua faktor intrinsik dan esktrinsik. Ketika kondisi ekstrinsik menimbulkan ketidakpuasan antara karyawan ada, maka terjadi disatisfier, atau disebut dengan faktor hygien. Sementara itu ketika serangkaian kondisi intrinsik dapat membentuk motivasi yang kuat, hingga dapat menghasilkan kinerja yang baik, maka terjadi satisfie atau disebut sebagai motivator (Ivancevich et al., 2006:151). Oleh sebab itu kepuasan adalah respon atas kondisi intrinsik dan esktrinsi pekerjaan apakah sudah memenuhi harapannya, sehingga ketika terpenuhi maka akan terjadi peningkatan motivasi dan kinerja. Ini artinya kepuasan yang tinggi dapat terkait kuat dengan output kerja seseorang. Selanjutnya menurut Wibowo (2012:502) Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivation dan hygiene factors. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, kemanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan
dengan tingkat kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators. Hasil penelitian ini menunjukkan nilai Koefisiensi Determinasi (R2) sebesar 0,554, hal ini menunjukkan bahwa besarnya hubungan variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 55,4%, sehingga dalam penelitian ini hubungan antara variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja kinerja pegawai memiliki hubungan yang erat. Sedangkan 44,6% variabel lain yang tidak masuk dalam model penelitian ini. Hasil ini memberikan gambaran bahwa kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan sebetulnya tidak hanya ditentukan oleh motivasi kerja dan kepuasan kerja. Akan tetapi juga dipengaruhi faktor-faktor lain seperti, sikap, persepsi terhadap pekerjaan, serta faktor-faktor lain diluar organisasi merupakan faktor yang perlu dikaji lebih mendalam. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh : Teman Koesmono, (2005) dengan Hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Kesimpulan Dan Saran Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan. Artinya meningkatnya motivasi kerja karena adanya dorongan Instrinsic factors (faktor intrinsik) maupun Ekstrinsic factors (faktor ekstrinsik) menyebabkan kinerja pegawai ikut meningkat. 2. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe
13
3.
Selatan. Artinya bahwa dengan meningkatnya kepuasan kerja pegawai maka ikut menyebabkan meningkatnya kualitas, ketepatan waktu dan kuantitas hasil kerja pegawai sehingga menyebabkan kinerjanya mengalami peningkatan. Motivasi kerja dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan. Hal ini menunjukkan bahwa proses penciptaan kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan tersebut sangat ditentukan oleh motivasi kerja dan kepuasan kerja. Artinya pengawai yang termotivasi untuk bekerja yang didukung oleh adanya kepuasan terhadap pekerjaannya maka menyebabkan kinerja pegawai ikut meningkat.
Saran- saran Dari kesimpulan tersebut diatas penulis bermaksud menyampaikan saransaran sebagai berikut : 1. Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai disarankan Kepada Pimpinan pada Dinas Kehutanan Kabupaten Konawe Selatan, untuk selalu memberikan
2.
3.
perhatian berupa penghargaan berupa penberian pujian kepada pegawai yang telah berprestasi maupun pemberianan kompensasi serta hendaknya melaksanakan nilai-nilai yang ada yang memberikan pelayanan secara santun, bekerja secara profesional sehingga bekerja sesuai norma-norma yang ada. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja pegawai hendaknya perlu mempertahankan keadilan yakni sikap pimpinan senantiasa tidak membeda bedakan bawahan, serta perlu adanya pemberian kompensasi atau reword kepada setiap pegawai secara berkesinambungan untuk terus menjaga kondisi yang selama ini telah berjalan dengan baik. Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai hendaknya perlu memperhatikan sistem pembagian tugas yang dapat dilakukan dengan menempatkan pegawai dalam satu tim yang dapat bekerja secara tim dan saling menopang satu sama lain. Selain itu dalam upaya peningkatan kinerja pegawai perlu adanya insentif atau tunjangan, promosi ke jenjang struktural yang lebih tinggi.
Arvey. DAFTAR PUSTAKA Angelis,
Barbara.2003 Percaya Diri. Jakarta: PT Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku... Pengaruh Motivasi terhadap komitmen organisasi.di download dari repository.upi.edu
Amstrong. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Alex Media Komputindo, Jakarta.
2009. Kepuasan Kerja : Environmental and Genetic Components. Journal Of Applied Psyhcology.
Balasundaram Nimalathasan. 2010. Job Satisfaction and Employees’ Work Performance: A Case Study Of People’s Bank In Jaffna Peninsula, Sri Lanka. Jurnal, didownload dari: www.haygroup.com. Bernardin dan Rusel. 2012. Human Resources Management. Mc Graw Hill, New York.
14
Accounting, Finance and Management Sciences. Volume 4, No.1.
Brief, 2009. Job Attitude Organizational : An Exploratory Study. Journal of Applied Social Psychology. Hattami Dharma,
Agus. Kinerja. Jakarta.
2010. Manajemen Ghalia Indonesia,
Fauzilah Salleh dkk. 2011. The Effect of Motivation on Job Performance of State Government Employees in Malaysia. International Journal of Humanities and Social Science. Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program65 SPSS. Edisi Keempat. Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson L. James, Ivancevich M. John, Ir Donnelly H James. 2009. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Binarupa Aksara, Jakarta. Grant, Robbert M. dan Craig, James C. 2012. Manajemen Strategi. Cetakan ke-3. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Amar. 2011. Pengaruh Kompetensi dan Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Pemeriksa di Inspektorat Kabupaten Bangka. Jurnal Mahasiswa. Universitas Terbuka: Jakarta.
Hidayat. 2009. Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja. Balai Pustaka, Jakarta. Ilies, R. 2009. An Experience-Sampling Measure of Job Statisfication and Its Relationship With Affectivity. European Journal of Work and Organizational Psychology. Jewell L.N. and Siegel, Marc. 2008. Psikologi Industri/Organisasi modern : Psikologi Terapan Untuk Memecahkan Berbagai Masalah Di Tempat Kerja, Perusahaan, Industri dan Organisasi, edisi 2 (edisi terjemahan). Arcan: Jakarta.
Gujarati Damodar. 2008. Ekonometrika Dasar. Erlangga : Jakarta.
Kamaruddin, Kohar. 2010. Manajemen Tenaga Kerja. Aksara Baru, Jakarta.
Handoko, Hani T. 2008. Pengaruh Upah Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. UGM. Press. Yogyakarta.
Kreitner Robert dan Kinicki Angelo. 2010. Perilaku Organisasi (Terjemahan Erly Suwandy). Salemba Empat: Jakarta.
Hasibuan, S.P. Malayu. 2010. Organisasi dan Motivasi. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Hashim Zameer dkk. 2014. The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan. International Journal of Academic Research in
Locke, E. A. 2009. What is Job Statisfication, Organizational Behavior and Human Performance. Luthans,
F. 2009. Organizational Behavior 10thed. Edisi Terjemahan Bahasa Indonesia. Andi: Yogyakarta.
15
Mangkunegara, Anwar Manaj emen Sumberdaya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Prabu.
2008.
Maris, Masri. 2012. Manajemen Sumberdaya Manusia. Media Asri. Jakarta. Munandar, Ashar Sunyoto. 2011. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta. Notoatmodjo. 2012. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid I dan II. Prinhalindo, Jakarta. Okpara, John. 2011. The Influence of Ethical Climate Types on Job Satisfaction of IT Managers: Implications for Management Practice and Development in a Developing Economiy. Seventh International Conference San Jose. Costa Rica. Pace Wayne R dan Don F. Faules. 2010. Komunikasi Organisasi, Strategi Meningkatkan Kinerja Organisasi (Terjemahan), PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Pool, S.W. 2012. The Relationship of Job Statisfication With Substitutes of Leadershif. The Journal of Psychology. Posner. 2012. Development and Validation of The Leadershif Practices Inventory. Educational and Psychological Measurement. Riduwan. 2008. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Alfabeta, Bandung. Robbins, Stephen P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Samir, Sofyan. 2013. Motivasi Pegawai dan Pendekatan Manusiawi. Rineka Cipta, Jakarta. Sedarmayanti. 2012. Sumberdaya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Bandung. Sentono Prawiro. 2010. Manajemen Sumberdaya Manusia Kebijakan Kinerja Pegawai. Ed. 1, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Setiawan, Abi. 2010. Pokok-Pokok Organisasi dan Manajemen. Ghalia Indonesia, Jakarta. Setiyadi, Iwan. 2008. Memperkenalkan Manajemen Personalia Dalam Praktek. Rineka Cipta, Jakarta. Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Siegel, L. 2012. Personnel and Organizational Psychology. Homewood. Simamora, Henry. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Somantri Ating dan Muhidin Sambas Ali. 2006. Aplikasi Statistika Dalam Penelitian. Pustaka Setia, Bandung.
14
Srimulyo. 2009. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Perpustakaan di Kotamadya Surabaya. Tesis. di download dari : http//www.adln.lib.unair.ac.id Straus dan Leonard. 2009. Elemen-Elemen Penting Dalam Sistem Pengupahan. Terjemahan : Hasan, Yayasan Obor Indonesia, akarta. Subakti Syaiin. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Klinik Spesialis Bestari Medan. Tesis Mahasiswa, Universitas Sumatra Utara; Medan. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Alfa Beta : Bandung Supranto. 2011. Statistik Teori dan Aplikasi. Erlangga. Jakarta. Tangkilisan, H.N.S. 2010. Manajemen Publik. Grasindo. Jakarta. Terry, George. R. 2011. Principles of Management. Richard D. Irwin Homewood, Illionis di download dari :http//www.geocitios.com.
