Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja melalui Motivasi dan Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen

EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2016)

Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja melalui Motivasi dan Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen The Effect of Quality of Work Life on Performance through Motivation and Job Satisfaction at Employee the Department of Cooperatives and SMEs Sragen Yuvita Danik Sulistyowati Program Magister Manajemen STIE-AUB Surakarta E-Mail: [email protected] Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja melalui motivasi dan kepuasan kerja pegawai pada Dinas Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen. Teknik analisis yang digunakan adalah dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas, uji linieritas, analisis regresi, analisis jalur, Uji t, Uji F, Uji koefisien determinasi dan analisis korelasi. Hasil Uji t pada persamaan pertama dapat disimpulkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi. Hasil Uji t pada persamaan kedua dapat disimpulkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil Uji t pada persamaan ketiga dapat disimpulkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil uji F pada persamaan ketiga secara bersama-sama variabel kualitas kehidupan kerja, motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen. Nilai Nilai R2 total sebesar 0,883 dapat diartikan variasi Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen dijelaskan oleh variabel kualitas kehidupan kerja, motivasi dan kepuasan kerja sebesar 88,3 % dan sisanya 11,7% dijelaskan variabel lain diluar model penelitian sebagai contoh pelatihan dan pengawasan. Hasil analisis jalur, dapat disimpulkan bahwa penggunaan variabel motivasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening tidak efektif, karena pengaruh langsung lebih besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung. Kata Kunci : Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja

Abstract This study aims to identify and analyze the influence of the quality of work life on performance through motivation and job satisfaction of employees at the Department of Cooperatives and SMEs Sragen. The analysis technique used is using validity and reliability test, linearity test, regression analysis, path analysis, t test, F test, test the coefficient of determination and correlation analysis. The t-test results on the first equation can be concluded that the variable quality of work life and significant positive effect on the motivation. Test results t in the second equation can be concluded that the variable quality of work life and significant positive effect on job satisfaction. The t-test results in the third equation can be concluded that the variable quality of working life, motivation and job satisfaction and significant positive effect on employee performance. Test results F on the third equation together the variable quality of working life, motivation and job satisfaction affects employee performance in the Department of Industry, Cooperatives and SMEs Sragen. The R2 value totaling 0.883 variation can be interpreted Employee Performance in the Industry Cooperative and SMEs Sragen explained by the variable quality of working life, motivation and job satisfaction of 88.3% and the remaining 11.7% is explained by other variables outside the model study as an example of training and supervision. Results of path analysis, it can be concluded that the use of variable motivation and job satisfaction as an intervening variable is not effective, because the direct effect is greater than the indirect effect. Keywords : Quality of Work Life, Motivation, Job Satisfaction, Performance melaksanakan kajian berkaitan dengan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja yang baik sangatlah diharapkan setiap organisasi. Semakin banyak pegawai yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas organisasi secara keseluruhan akan meningkat sehingga organisasi akan dapat menjalankan kegiatan pemerintahan yang ingin dicapai di dalam kegiatan pekerjaan yang maksimal. (Muhammad, 2011:53). Berdasarkan teori tersebut, maka dalam

PENDAHULUAN Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya Sebuah organisasi atau perusahaan harus memiliki kinerja yang berkualitas. Kinerja yang baik atau tinggi dapat membantu organisasi memperoleh kualitas kerja yang maksimal, apabila kinerja turun dapat merugikan organisasi. Oleh karena itu kinerja pegawai perlu memperoleh perhatian khusus antara lain dengan jalan

7

EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2016) penelitian ini akan mengkaji lebih spesifik kembali tentang kinerja. Kualitas kehidupan kerja merupakan evaluasi kognitif dari serangkain proses kerja yang memiliki goal orientation serta pemberian suatu pemberian penghargaan. Dengan kualitas kehidupan kerja yang baik akan mempengaruhi motivasi yang baik dan kepuasan kerja pegawai yang semakin meningkat pula yang akan berdampak pada kinerja, hal ini didukung dengan penelitian Tamsil yusuf (2011:119). Kualitas kehidupan kerja menurut Scemerlon, Hunt dan Obsorn (2009:99) dipandang sebagai quality of work life is the overall quality of human experiences in workplace. It is reminder that high performance in any work setting can and should be accomplished by high levels of job satisfaction. Yang artinya kualitas kehidupan kerja adalah keseluruhan kualitas dari pengalaman manusia ditempat kerja. Wertherdan Davis (2006:89) menegaskan kualitas kehidupan kerja yaitu adanya penyelesaian yang baik, kondisi kerja yang baik, gaji yang layak dan adanya tantangan serta pemberian penghargaan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Ames (2012:108) mengemukakan bahwa kualitas kehidupan kerja pegawai merupakan evaluasi kognitif dari seluruh rangkaian proses kerja yang memiliki goal orientation atau mengandung pengertian sebagai keyakinan yang mengarah pada different way of approaching enaging in and responding to achievement situation. Goal orientation bisa dijadikan standar seorang dalam mengukur dan mengevaluasi kemampuan dan kesuksesannya dan memberikan keyakinan dan motivasi terhadap atribusi dan afeksi, sehingga memunculkan nilai-nilai kualitas bagi dirinya sendiri dan dapat dinilai oleh lingkungannya (performance appraisal). Kepuasan kerja merupakan salah satu pengukuran untuk menilai kinerja pegawai. Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah hasil dari karakteristiknya (Robbins, 2015:89). Hal ini tampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, pegawai yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dengan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lain. Kepuasan kerja diperlukan untuk memelihara pegawai agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang diciptakan. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak pernah mencapai kematangan psikologis dan psikisnya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, memiliki semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak

ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi pegawai maupun organisasi. hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Rahmila Sari (2011), Allyssa dan Cecep (2012) hasil penelitiannya bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Berdasarkan hasil tersebut, maka variabel kepuasan kerja digunakan sebagai variabel di dalam penelitian ini. Menurut Locke (2014:89) bahwa kepuasan kerja adalah penilaian perasaan emosi positif dan negatif terhadap suatu pekerjaan. Sedang Barley et al., (2010:24) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja dan hubungannya dengan teman kerja. Perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaan terbentuk bila ada kesesuaian antara karakteristik pekerjaan dengan keinginan Menurut Luthans, (2006:127), motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Motivasi merupakan hal yang melatarbelakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Seseorang yang dengan sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari organisasi mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, salah satunya adalah agar mereka dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi. Faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja sangat diperlukan, dengan adanya motivasi kerja yang tinggi, pegawai akan selalu merasa terdorong untuk berkreasi dan merencanakan sesuatu hal yang baru yang dapat memudahkan pegawai dalam menyelesaikan tugas. Penelitian yang dilakukan oleh Untung dan Agus (2010), Rahmila Sari (2011), Gusti dan Adnyana (2013), Allyssa dan Cecep (2012) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Sehingga dengan peningkatan motivasi, maka kinerja pegawai akan meningkat. Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu tersebut, maka motivasi digunakan sebagai salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Perindustrian Koperasi Dan UMKM Kabupaten Sragen. Sejalan dengan kondisi tersebut, maka Dinas Perindustrian Koperasi Dan UMKM Kabupaten Sragen dituntut untuk meningkatkan kemampuan dalam menghadapi persaingan, salah satunya adalah dengan memperhatikan faktor tenaga kerja. METODE Penelitian ini termasuk jenis penelitian penjelasan (explanatory research), yang akan menjelaskan hubungan kausal antara variabel bebas atau independent

8

EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2016) variabel dengan variabel antara (intervening) dan serta variabel terikat (dependent) kinerja pegawai Dinas Perindustrian Koperasi Dan UMKM Kabupaten Sragen. Penelitian ini merupakan penelitian dengan sensus. Data yang digunakan adalah data primer dengan mengambil sampel seluruh populasi sebanyak 92 pegawai di Dinas Perindustrian Koperasi Dan UMKM Kabupaten Sragen. Penelitian ini menggunakan alat analisis berupa uji validitas, uji reliabilitas, uji linieritas, analisa jalur, analisa regresi linier berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi. Dalam analisis data digunakan konsep proses analisis dengan menggunakan konsep yang dikembangkan oleh Ghozali (2010:87). Hubungan kausalitas akan digunakan analisis jalur atau intervening. Pada penelitian ini variabel motivasi dan kepuasan kerja ditempatkan sebagai variabel intervening untuk variabel kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja. Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen variabel (Y) sebagai berikut:. Y1 = α + β1X1 + ɛ (Persamaan I) Y2 = α + β1X1 + ɛ (Persamaan II) Y3 = α + β1X1 + β 2X2 + β 3 X3 + ɛ (Persamaan III)

ANOVAb Model 1

Sum of Squares 55.273 120.336 175.609

Regression Residual Total

df 1 90 91

Mean Square 55.273 1.337

F 41.339

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Kualitas Kehidupan Kerja b. Dependent Variable: Motivasi

Tabel 5. Hasil Uji F Persamaan 2 ANOVAb

Model 1

Sum of Squares 79.095 163.513 242.609

Regression Residual Total

df 1 90 91

Mean Square 79.095 1.817

F 43.535

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Kualitas Kehidupan Kerja b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Tabel 6. Hasil Uji F Persamaan 3 ANOVAb Model 1

Sum of Squares 234.625 79.930 314.554

Regression Residual Total

df 3 88 91

Mean Square 78.208 .908

F 86.105

Sig. .000a

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja

Tabel 7. Koefisien Determinan (R2) Model Summary Model 1

HASIL PENELITIAN

R

Adjusted R Square R Square .561a .315 .307

Std. Error of the Estimate 1.156

a. Predictors: (Constant), Kualitas Kehidupan Kerja

Tabel 1. Hasil Regresi Persamaan Pertama a Coefficients

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.361 1.494 Kualitas Kehidupan Kerja .434 .067 .561 a. Dependent Variable: Motivasi

Tabel 8. Koefisien Determinan (R2) t 8.274 6.430

Model Summary

Sig. .000 .000

Model 1

R a

.571

R Square .326

Adjusted R Square .319

Std. Error of the Estimate 1.348

a. Predictors: (Constant), Kualitas Kehidupan Kerja

Tabel 2. Hasil Regresi Persamaan Kedua a Coefficients

Tabel 9. Koefisien Determinan (R2)

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.982 1.741 Kualitas Kehidupan Kerja .519 .079 .571 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Model Summaryb t 3.435 6.598

Sig. .001 .000

Model 1

R a

R Square .746

Adjusted R Square .737

.864 a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi

Tabel 3. Hasil Regresi Persamaan Ketiga

b. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Model 1

(Constant) Kualitas Kehidupan Kerja Motivasi Kepuasan Kerja

Unstandardized Coefficients B Std. Error -.786 1.634 .632 .072 .221 .097 .238 .083

Standardized Coefficients Beta .611 .165 .209

Std. Error of the Estimate .953

Tabel 10. Koefisien Korelasi t -.481 8.840 2.281 2.856

Sig. .632 .000 .025 .005

a. Dependent Variable: Kinerja

Tabel 4. Hasil Uji F Persamaan 1

9

EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2016) Correlations Kualitas Kehidupan Kepuasan Kerja MotivasiKerja Kinerja Kualitas Kehidupan Pearson Kerja Correlation 1 .561 ** .571 ** .823 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 92 92 92 92 Motivasi Pearson Correlation .561 ** 1 .623 ** .638 ** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 92 92 92 92 Kepuasan Kerja Pearson Correlation ** .623 ** ** .571 1 .661 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 92 92 92 92 Kinerja Pearson Correlation ** .638 ** ** .823 .661 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 92 92 92 92 **.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil analisa jalur dapat diperoleh hasil pengujian sbb: Persamaan 1 yaitu : Y1= 0,561 X1 + є Sig.(0,000)** Persamaan 2 yaitu : Y2 = 0,571 X1 + є Sig. (0,000)** Persamaan 3 yaitu : Y3 = 0,611 X1 + 0,165 X2 + 0,209 X3. + є Sig. (0,000)** (0,025)** (0,005)** Keterangan : Y3 = Kinerja X1 = Kualitas kehidupan kerja X2 = Motivasi X3 = Kepuasan kerja Model Hasil Analisis:

PEMBAHASAN 1. Pengaruh Kualitas kehidupan kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Penggunaan variabel intervening motivasi dalam rangka peningkatan kinerja, untuk variabel kualitas kehidupan kerja adalah tidak efektif, karena pengaruh tidak langsung menghasilkan pengaruh yang lebih kecil dari pada pengaruh langsung. Hal ini berarti, untuk meningkatkan kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen sebaiknya menggunakan variabel kualitas kehidupan kerja secara langsung agar kinerjanya lebih maksimal. Upaya yang dapat dilakukan meningkatkan indikator terbesar dari kualitas kehidupan kerja dengan cara : a. Pegawai memiliki pengembangan potensi diri. b. Organisasi memiliki kesejahteraan perhatian pada masalah kesejahteraan ekonomi. c. Organisasi mengutamakan lingkungan kerja yang kondusif. Dengan adanya upaya tersebut diharapkan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen akan meningkat secara optimal. 2. Pengaruh Kualitas kehidupan kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan kerja Penggunaan variabel intervening dalam rangka peningkatan kinerja, untuk variabel kepuasan kerja adalah tidak efektif, karena pengaruh tidak langsung kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja menghasilkan pengaruh yang lebih kecil dari pada pengaruh langsung. Hal ini berarti untuk meningkatkan kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian Koerasi dan UMKM Kabupaten Sragen perlu mengunakan variabel kualitas kehidupan kerja secara langsung. Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja dengan lebih memperhatikan indikator terbesar diantaranya adalah sebagai berikut : a. Pegawai memiliki pengembengan potensi diri b. Organisasi memiliki kesejahteraan perhatian pada masalah kesejahteraan ekonomi. c. Organisasi mengutamakan lingkungan kerja yang kondusif. Dengan adanya peningkatan kualitas kehidupan kerja, maka diharapkan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen akan lebih baik . PENUTUP Simpulan Hasil Uji t pada persamaan pertama dapat disimpulkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai di Dinas

10

EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2016) Perindustrian Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen. Hasil Uji t pada persamaan kedua disimpulkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Dinas Perindustrian Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen. Hasil Uji t pada persamaan ketiga disimpulkan bahwa variabel kualitas kehidupan kerja, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Perindustrian Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen. Hasil uji F = 86,105 signifikansi 0,000<0,05, sehingga dapat disimpulkan secara bersama-sama variabel kualitas kehidupan kerja, motivasi dan kepuasan kerja mempengaruhi Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen. Nilai R2 total sebesar 0,883 diartikan Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen dijelaskan oleh variabel kualitas kehidupan kerja, motivasi dan kepuasan kerja sebesar 88,3 % dan sisanya 11,7% dijelaskan variabel lain diluar model penelitian sebagai contoh pelatihan dan pengawasan. Hasil analisis jalur, dapat disimpulkan bahwa penggunaan variabel motivasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening tidak efektif, karena pengaruh langsung lebih besar dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung

Marketing Program Of Mature Products”. Jurnal Of Marketing Research, Vol.33, No.2. Allyssa Laura Jayne Ghanie dan Cecep Hidayat. (2012). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT.Asuransi Astra Buana. Jurnal Universitas Bina Nusantara Arifin, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset Yogyakarta. Arikunto Suharsini, 2011. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Barley S., Meyer G., dan Gosh D., 2010, “Cultures of Culture : Academics, Practitioners, and the Pragmatics of Normative Control”, Administrative Science Quarterly, 33 : 24-60. Chen, 2012, “Examining The Effect of Organizational Culture and Leadership behaviorsmen Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle Sized Firms of Taiwan”, The Journal of American Academy of Bussiness, September. Vol. 10. No. 12. PP. 89-102 Cooke, Ernest, 2011. “Effect of work stress Control of Motivation in Sales Management trough The Compensation Plan on performance”. Journal of Marketing Theory and Practise. Davis, Keith dan J.W. Newstrom. 2009. Perilaku dalam Organisasi, Jilid II. Erlangga. Jakarta Davis, Keith, 2006, Human Relation at Work, Mc. Graw Hill Book Co. Inc Kogakusha Ltd, Tokyo. Dessler, Gary.2007. Human Resources Management. Tenth Edition. Prentice-Hall.Inc. New Jersey Djarwanto dan Subagyo, Pangestu, 2011: Statistik Induktif, Edisi: 4, Yogyakarta: BPFE Gusti ayu riska riyanti, dan adnyana sudibya. 2013. Pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada RSU Dharma Usadha. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Udayana Ghozali Imam, 2014. Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gibson, James L, Ivansevich Jhon M, dan Donelly, James H, 2006. Organisasi, Struktur, proses, Jilid I, Edisi Kedelapan, Alihbahasa Nunuk Adiarini, Binarupa Aksara, Jakarta. Handoko. T. Hani. 2012. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta Harmon, 2006, Pengaruh Kompetensi Individu Front Office Terhadap Kualitas Pelayanan. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol.6 No.1 Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara. Jakarta.

Saran 1. Berdasarkan hasil penelitian disarankan dalam meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian Koperasi dan UMKM Kabupaten Sragen untuk variabel kualitas kehidupan kerja lebih baik langsung ke variabel kinerja, karena memiliki nilai pengaruh yang paling dominan. Upaya yang dapat dilakukan misalnya pegawai memiliki pengembengan potensi diri, organisasi memiliki kesejahteraan perhatian pada masalah kesejahteraan ekonomi dan organisasi mengutamakan lingkungan kerja yang kondusif. 2. Penelitian selanjutnya hendaknya tempat yang berbeda, responden yang berbeda serta lebih menambah sampel penelitian agar hasilnya lebih baik lagi. 3. Sebaiknya variabel motivasi dan kepuasan kerja yang hasilnya tidak efektif pada variabel intervening, dapat digunakan sebagai variabel independen. DAFTAR PUSTAKA Anderson, 2011. Customer Satisfaction Research Prospectus, Service Quality; New Direction in Theory and Practice, Sage Publication. Thousand Oaks, pp.1-89. Andrew E. Sikula, 2011. In Search Of The marketing Imagination: Factor Affecting The Creatifity Of

11

EXCELLENT – Journal of Human Resources Management and Organizational Behavior Vol. 1 No. 1 ISSN 1979-2700 Program Magister Manajemen - Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Adi Unggul Bhirawa (STIE-AUB) Surakarta (2016) Hastuti P, Ari P dan Reni SD, 2010. Pengaruh Komunikasi Internal, Kompensasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Pada CV.Medinda Semarang. Tesis Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis. UNDIP Laras, 2006. Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT POS Indonesia (PERSERO) Se Kota Semarang). Program Magister Manajemen Universitas Diponegoro Locke, E. A., 2014, Esensi Kepemimpinan (terjemahan), Jakarta: Mitra Utama. Made Septiadi. 2011. Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt.Bpr Sriartha Lestari Denpasar. Fakultas Ekonomi Universitas Udayana Mahesa, Deewar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java)). Skripsi. Semarang : Universitas Diponogoro Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosda Karya. Mas’ud, Fuad. 2012. Mitos 40 Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit UNDIP. Semarang Muchinsky, 2013. Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Organizational Commitment ” Hospital & Health Services Administration, Vol. 41: 2, p. 160-175 Muhammad, Arni, 2007. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara. Munandar, Ashar Sunyoto. 2011. Psikologi Industri dan Organisasi. Universitas Indonesia. Jakarta Munandar, A. (2006). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UIPress) Ngatemin dan Wanti Arumwanti. 2012. Pengaruh kompetensi dan kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan hotel di kabupaten karo Provinsi sumatera utara. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis Vol 12 No . 2 / September 2012 Poster. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Raharjo, Dwi Sihono, 2009. Kinerja Pegawai Survei di Bank Negara Indonesia dan Bank Central Asia. Jurnal Manajemen, Th IX/O1/Feb/2005, Hal 1926. Rahmila Sari, 2011. Analisis Pengaruh kompetensi, komunikasi, dan Stres Kerja terhadap kepuasan kerja dan Kinerja Pegawai pada Bank Syariah

Mandiri Kantor Cabang Makassar. Tesis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Ridwan, 2009, Skala pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Cetakan Ketiga, Alfabeta, Bandung. Robbins S. P.,2015, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, edisi kedelapan versi Bahasa Indonesia, Jilid 1 & 2, PT Prenhallindo, Jakarta. Rivai, Veitzhal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Rajawali Pers Sarwono, Jonathan. 2010. Analisis Jalur Untuk Bisnis dengan SPSS. Penerbit Andi Offset:Yogyakarta. Sekaran U, 2010. Research Methods For Business: A Skill Building Approach Singapore: John Willey dan Sonc, Inc. Simamora, Henry. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (YKPN). Yogyakarta. Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya manusia. Yogyakarta : Pustaka Pelajar Sugiyono, 2011. Statistik Untuk Penelitian, Bandung : Alfabeta. Untung Sriwidodo dan Agus Budhi Haryanto, 2010. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi Dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 4 No. 1 48 Juni 2010: 47 – 57

12