PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN POFESIONALISME TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN KONAWE UTARA Oleh: A. Azis ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui: (1) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, (2) Pengaruh profesionalisme terhadap kinerja pegawai, dan (3) Pengaruh disiplin kerja dan profesionalisme secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode explanatory survey. Penentuan jumlah sampel digunakan sampel miniatur dengan penarikan atau pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik proportionate stratified random sampling. Teknik pengumpulan data adalah teknik kuisioner yang dipilih menjadi anggota sampel sebanyak 42 orang pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara. Variabel dalam penelitian ini terdiri atas variabel bebas (independent variable) yaitu disiplin kerja (X1) dan Variabel profesionalisme (X2), sedangkan variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja pegawai (Y). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara, dengan konstribusi sebesar 40,3 %. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai; (2) profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara, dengan konstribusi sebesar 36,7 %. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa profesionalisme berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai; (3) disiplin kerja dan profesionalisme secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara, dengan kontribusi sebesar 47,7 %. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa disiplin kerja dan profesionalisme secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian ini, disimpulkan bahwa disiplin kerja dan profesionalisme berpengeruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dimaknai bahwa semakin baik disiplin kerja dan profesionalisme, maka kinerja pegawai juga akan semakin baik. Kata Kunci: disiplin kerja, profesionalisme dan kinerja.
1
ABSTRACT A. Azis, NIM G2G1 14025), The Effect of Work Discipline and Professionalism on the Performance of Staff at the Office of Education and Culture of North Konawe Regency.” Supervised by H. Syahri Nehru Husain and Rifai Nur. The purpose of this study was to analyze and find out: (1) the effect of work discipline on staff performance; (3) the effect of professionalism on staff performance; and (3) the effect of work discipline combined with professionalism on the performance of staff at the Office of Education and Culture of North Konawe regency. The study used an explanatory survey method. The number of samples was determined using miniature sample which were drawn using proportionate stratified random sampling technique. Data were collected using a questionnaire given out to 42 samples, which were the staff of the Office of Education and Culture of North Konawe Regency. Variables of the study were two independent variables, including work discipline (X1) and professionalism (X2), and a dependent variable, which was staff performance (Y). Results of the study showed that: (1) work discipline had a positive effect on the staff performance at the Office of Education and Culture of North Konawe regency, with a contribution of 40.3%. Result of hypothesis testing showed that work discipline significantly affected staff performance; (2) professionalism had a positive effect on the staff performance at the Office of Education and Culture of North Konawe regency, with a contribution of 36.7%. Result of hypothesis testing showed that professionalism significantly affected staff performance; (3) work discipline and professionalism simultaneously had positive effects on the performance of staff at the Office of Education and Culture of North Konawe regency, with a contribution of 47.7%. Result of hypothesis testing showed that simultaneously work discipline and professionalism significantly affected staff performance. Based on the results of this study, it could be concluded that work discipline and professionalism had a positively and significantly effect on the staff performance. This indicated that the better work discipline and professionalism, the better the staff performance. Keywords: work discipline, professionalism, and performance
A. Pendahuluan Penyelenggaraan otonomi daerah telah dilaksanakan kurang lebih delapan belas tahun telah melahirkan berbagai variasi model kepemimpinan dan manajemen yang relatif berbeda-beda antara satu daerah dengan daerah yang lain. Berdasarkan hasil survey yang dilakukan Mohamad (2003:42) pada Universitas Gajah Mada pada tahun 2002, mengemukakan bahwa secara umum
2
menilai bahwa profesionalisme kerja mengalami perbaikan setelah diberlakukannya otonomi daerah. Namun, dilihat dari sisi efisiensi dan efektivitas, responsivitas, kesamaan perlakuan (tidak diskriminatif) termasuk pola disiplin pegawai masih jauh dari yang diharapkan dan masih memiliki berbagai kelemahan, antara lain: (1) Kurang responsif. Kondisi ini terjadi pada hampir semua tingkatan unsur pelayanan, mulai pada tingkatan petugas pelayanan (front line) sampai dengan tingkatan penanggungjawab instansi. Respon terhadap berbagai keluhan, aspirasi, maupun harapan masyarakat seringkali lambat atau bahkan diabaikan sama sekali; (2) Kurang informatif. Berbagai informasi yang seharusnya disampaikan kepada masyarakat, lambat atau bahkan tidak sampai kepada masyarakat; (3) Kurang accessible. Berbagai unit pelaksana pelayanan terletak jauh dari jangkauan masyarakat, sehingga menyulitkan bagi mereka yang memerlukan pelayanan tersebut; (4) Kurang koordinasi. Berbagai unit pelayanan yang terkait satu dengan lainnya sangat kurang berkoordinasi. Akibatnya, sering terjadi tumpang tindih ataupun pertentangan kebijakan antara satu instansi pelayanan dengan instansi pelayanan lain yang terkait; (5) Birokratis. Pelayanan pada umumnya dilakukan dengan melalui proses yang terdiri dari berbagai level, sehingga menyebabkan penyelesaian pelayanan yang terlalu lama; (6) Kurang mau mendengar keluhan/saran/aspirasi masyarakat. Pada umumnya aparat pelayanan kurang memiliki kemauan untuk mendengar keluhan/saran/aspirasi dari masyarakat. Akibatnya, pelayanan dilaksanakan dengan apa adanya, tanpa ada perbaikan dari waktu ke waktu; dan (7) Inefisien. Berbagai persyaratan yang diperlukan seringkali tidak relevan dengan pelayanan yang diberikan. Disiplin merupakan tonggak keberhasilan bagi suatu kelompok atau Melalui disiplin diharapkan pegawai negeri akan memperoleh motivasi secara moral untuk mengejar tujuan dengan sepenuh hati. Ini akan terlaksana jika disiplin aparatur ditegakkan, jika perlu mempergunakan penerapan hukuman, pujian, dan penghargaan bagi yang berprestasi. Disiplin lahir, tumbuh dan berkembang dari sikap seseorang di dalam sistem nilai budaya yang telah ada dalam masyarakat. Sedangkan dalam diri pegawai negeri, sikap dan perilaku akan mempengaruhi
3
perilaku organisasi tempat ia mengabdi. Citra suatu organisasi akan tercemar jika muncul berita yang tidak baik disebabkan pelanggaran disiplin. Subarudi (2004:2) mengemukakan bahwa hal paling mendasar dan kurang dipahami oleh para Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan tugasnya sebagai pelayan publik adalah masyarakat sebagai pelanggan perlu dilayani secara maksimal mengingat semua dana untuk membayar gaji mereka berasal dari masyarakat atau publik. Sehingga wajar saja jika masyarakat menuntut pelayanan prima dari instansi para pejabat publik. Kenyataan tersebut merupakan tantangan yang harus segera diatasi terlebih pada era persaingan bebas pada saat ini. Profesionalitas dalam pengelolaan profesionalisme kerja dan pengembalian kepercayaan masyarakat kepada pemerintah harus diwujudkan. Kinerja pegawai adalah mutu atau bobot pelayanan yang diberikan kepada masyarakat sebagai penerima manfaat pelayanan. Menurut Prawirosentono (2003:2) yang mengartikan kinerja sebagai Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang akan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja pegawai sangat ditentukan oleh karakteristik pekerjaan, kualitas pelayanan dan disiplin pegawai berdasarkan profesionalitasnya. Karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ragam keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas maupun derajat otonomi (Stoner, 2006:423). Disiplin berkaitan dengan ketaatan terhadap peraturan, kepatuhan terhadap perintah kedinasan, ketatan terhadap jam kerja, kepatuhan berpakaian seragam, kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana kantor dan selalu bekerja sesuai prosedur. Berdasarkan studi awal yang dilakukan oleh penulis pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara ditemukan indikator masalah yang berkaitan dengan rendahnya disiplin pegawai. Menurut Nitisemito (2003:199) mengemukakan bahwa indikator masalah kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya kedisiplinan, dapat mempengaruhi (1) efektivitas dan (2) efisiensi pencapaian tujuan organisasi, dengan
4
demikian pencapaian profesionalisme kerja dapat terwujud apabila memperhatikan hal-hal tersebut. Disiplin kerja adalah bentuk ketaatan sikap dan tingkah laku pegawai yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara yang dijabarkan terhadap disiplin dan profesionalisme kerja tersebut berikut: (1) Tingginya angka kemangkiran (absensi) pegawai, terlihat dari jumlah peserta apel pagi, yang selalu ada kekurangan di tiap bagian, hal ini terlihat dari absen bulan oktober sebanyak 10% dan pada bulan januari sebesar 11%, sehingga Efektivitas & Efisiensi tujuan Organisasi, belum terwujud; (2) Sering terlambatnya pegawai masuk kantor atau pulang lebih cepat dari jam yang telah ditentukan tanpa ada kegiatan yang jelas, terlihat dari pelayanan yang diberikan setelah jam 12 sudah relatif kurang pegawai disetiap bagian karena ketaatan sikap dan tingkah laku yang relatif rendah; (3) Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena pegawai lebih senang mengobrol daripada bekerja, sehingga tidak tercapai target pekerjaan yang sudah diprogramkan, atau yang telah ditugaskan oleh atasan; (4) Masih adanya pegawai yang kurang mau bekerjasama dengan teman, dalam hal menyelesaikan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi belum tercapai.
B. Kajian Pustaka 1. Disiplin Kerja Menurut Moenir (2003:181) mengemukakan bahwa disiplin adalah usaha yang dilakukan untuk menciptakan keadaan situasi lingkungan kerja yang tertib, efesien dan efektif melalui suatu sistem peraturan yang jelas. Dalam hal ini Gie (2005:56) menyatakan bahwa disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana orangorang yang bergabung dalam suatu organisasi tunduk kepada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan disiplin menurut Suparda (2001:46), adalah suatu keadaan yang menunjukkan bahwa suasana tertib dan teratur yang dihasilkan oleh orang-orang yang berada di bawah naungan sebuah organisasi karena peraturan-peraturan yang berlaku dihormati dan diikuti. Disiplin mati adalah disiplin tanpa inisiatif;
5
sedangkan disiplin hidup adalah disiplin yang memberikan kebebasan untuk berinisiatif sepanjang sesuai dengan garis strategis yang ditentukan. Byars and Rue (2005:357) menyatakan ada beberapa hal yang dapat dipakai, sebagai indikasi tinggi rendahnya kedisplinan kerja karyawan, yaitu: (1) kehadiran, (2) ketepatan waktu,
(3)
kepatuhan
terhadap
atasan,
(4)
kepatuhan
dalam
menggunakan/memelihara perlengkapan kantor, (5) ketertiban terhadap peraturan yang berhubungan langsung dengan produktivitas kerja, dan (6) mampu kerjasama.
2. Profesionalisme Satori, (2008:1) mengemukakan bahwa profesi adalah suatu jabatan atau pekerjaan yang menuntut keahlian (exertise) dari para anggotanya. Pendapat tersebut menunjukan bahwa profesi tidak bisa dilakukan oleh sembarang orang yang tidak terlatih dan tidak disiapkan secara khusus untuk melakukan pekerjaan itu. sedangkan Ancok (2000:7) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan profesionalisme adalah kemampuan beradaptasi terhadap lingkungan yang cepat berubah dan menjalankan tugas dan fungsinya dengan mengacu kepada visi dan nilai-nilai organisasi (control by vison and values). Adapun konsep profesionalisme pegawai menurut
Siagian (2000:163)
adalah ”keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu tinggi, waktu yang tepat,
3. Kinerja Pegawai Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi, Pasolong (2008:175). Kesulitan lain dalam menilai kinerja birokrasi publik muncul karena tujuan dan misi birokrasi publik seringkali bukan hanya sangat kabur, tetapi juga bersifat multidimensional. Indikator untuk mengukur kinerja birokrasi publik Dwiyanto (2006:50-51), yaitu sebagai berikut: (1) produktivitas; konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga efektivitas pelayanan. produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output; (2) kualitas layanan; banyak pandangan negatif yang terbentuk mengenai
6
organisasi publik muncul karena ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi publik; (3) responsivitas; kemampuan organisasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. responsivitas dimasukan sebagai salah satu indikator kinerja karena responsivitas secara langsung menggambarkan kemampuan organisasi publik dalam menjalankan misi dan tujuannya, terutama untuk memenuhi kebutuhan masyarakat; (4) responsibilitas; responsibilitas menjelaskan apakah pelaksanaan kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan organisasi, baik yang eksplisit maupun implisit; (5) akuntabilitas; akuntabilitas publik menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Asumsinya adalah para pejabat politik tersebut selalu merepresentasikan kepentingan rakyat.
C. Metode Penelitian Penelitian ini dilakukan di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara. Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode analytical survey method. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara, baik yang PNS maupun non PNS yaitu sebanyak 72 orang, dengan sampel 42 orang. Pengumpulan data penelitian menggunakan 3 (tiga) teknik, yaitu angket, wawancara, dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis Regresi Liner Multiple untuk mengetahui bentuk pengaruh antara variabel bebas (X1) yaitu disiplin kerja dan (X2) profesionalisme, dengan variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
Kabupaten Konawe
Utara. Kemudian untuk mencari pengaruh X1 dengan X2 secara besama-sama terhadap Y, dengan menggunakan program SPSS versi 17,00. D. Hasil dan Pembahasan
1. Hasil Penelitian
7
Deskripsi hasil penelitian variabel disiplin kerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara disajikan Tabel 1 berikut ini. Tabel 1. Hasil penilaian Tentang Variabel Disiplin kerja No Item 1. 2. 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Pernyataan Bapak/Ibu/Sdr(i) hadir tepat waktu di pagi hari Bapak/Ibu/Sdr(i) mengikuti apel Bapak/Ibu/Sdr(i) tepat waktu masuk kantor Bapak/Ibu/Sdr(i) tepat waktu pulang kantor Bapak/Ibu/Sdr(i) bekerja tepat waktu Dalam bekerja patuh terhadap Perintah atasan Bersikap loyal dalam menyelesaikan pekerjaan Dalam menyelesaikan tugas-tugas, selalu menggunakan fasilitas kantor Setelah bekerja selalu merawat perlengkapan Kantor Mengetahui bahwa perlengkapan kantor Merupakan salah satu sumber daya organisasi Mengikuti cara kerja yang telah ditentukan Dalam bekerja selalu berpedoman pada prosedur atau petunjuk pelaksanaan Bekerjasama dengan atasan dalam menyelesaikan tugas yang sifatnya teknis Bekerjasama dengan bawahan dalam menyelesaikan tugas RATA-RATA
Jumlah Kumulatif 140 150 161 152 163 152
%
Kriteria
66.7 71.4 76.7 72.4 77.6 72.4
Sering Selalu Selalu Selalu Selalu Selalu
171
81.4
Selalu
160
76.2
Selalu
172
81.9
Selalu
174
82.9
Selalu
173
82.4
Selalu
167
79.5
Selalu
161
76.7
Selalu
172
81.9
Selalu
162
77.2
Selalu
Sumber: Hasil Penelitian 2016 Berdasarkan tabel 1 di atas dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden pada variabel disiplin kerja adalah 77.2% atau masuk pada kategori baik dari seluruh pertanyaan pada Variabel Disiplin kerja. Deskripsi hasil penelitian variabel profesionalisme pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara disajikan Tabel 2 berikut ini. Tabel 2. Hasil penilaian Tentang Variabel Profesionalisme No Item 1. 2 3 4 5
Pernyataan Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kompetensi Melaksanakan pekerjaan dengan produktivitas tinggi Mengusasai skill/ilmu pengetahuan Melaksanakan pekerjaan dalam waktu yang tepat Kemampuan menyelesaikan tugas dengan tepat
8
Jumlah Kumulatif
%
Kriteria
154
73.3
Selalu
159
75.7
Selalu
164
78.1
Selalu
167
79.5
Selalu
159
75.7
Selalu
6 7 8 9
Bekerja secara teliti Bapak/Ibu/Sdr(i) merancang pekerjaan Menyelesaikan pekerjaan/tugas sesuai dengan SOP Kemampuan menyelesaiakn tugas dengan penuh tanggung jawab RATA-RATA
160 172
76.2 81.9
Selalu Selalu
170
81.0
Selalu
164
78.1
Selalu
163
74.4
Selalu
Sumber: Hasil Penelitian 2016 Berdasarkan tabel 2 di atas dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden pada variabel profesionalisme pegawai adalah baik yaitu sebesar 74.4 % atau masuk pada kategori baik dari seluruh pertanyaan pada variabel profesionalisme. Deskripsi hasil penelitian variabel kinerja pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara disajikan Tabel 3 berikut ini. Tabel 3. Kriteria Penilaian Tentang Variabel Kinerja pegawai No Item 1. 2. 3 4
5 6 7
8 9 10
11
Tentang Bekerja sesuai dengan prosedur administrasi yang telah ditentukan Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang diharapkan Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan SPM yang telah ditetapkan Memiliki pengetahuan, keterampilan dan menunjukan perilaku ramah dalam memberikan layanan Memahami dan mengenali kebutuhan masyarakat Mampu menyusun agenda ddan prioritas layanan Mampu mengembangkan program layanan yang lebih baik sesuai dengan perkembangan dan kebutuhan masyarakat Mampu melaksanakan pekerjaan secara cepat dan baik tanpa ada unsur paksaan Bersemangat dan menunjukan antusias yang tinggi dalam setiap pelaksanaan pekerjaan Mampu mempertanggungjawabkan segala bentuk hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan Mengutamakan kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri atau golongan RATA-RATA
Sumber : Hasil Penelitian, 2016
9
Jumlah Kumulatif
%
Kriteria
144
68.6
Selalu
149
71.0
Selalu
153
72.9
Selalu
155
73.8
Selalu
140
66.7
Sering
173
82.4
Selalu
172
81.9
Selalu
163
77.6
Selalu
141
67.1
Sering
157
74.8
Selalu
159
75.7
Selalu
155
73.9
Selalu
Berdasarkan Tabel 3 tersebut terlihat bahwa rata-rata jawaban responden pada variabel kinerja pegawai sebesar, 73,9 persen atau masuk pada kategori baik dari seluruh pernyataan pada indikator pembentuk variabel kinerja pegawai tersebut Hasil analisis regresi Ŷ = 1.187 + 0.403X1 + 0.367X2. Hal ini berarti variabel disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 0.403. Kemudian pengaruh profesionalisme terhadap kinerja pegawai sebesar 0.367. Berdasarkan hasil pengujian signifikansi diperoleh nilai (X1) thitung = 7.417 lebih besar dari pada nilai ttabel = 2.847, dan (X2) thitung = 4.326 lebih besar dari pada nilai ttabel = 1.236, Hal ini bahwa sesuai kriteria pengujian jika thitung lebih besar dari ttabel maka H0 ditolak atau H1 diterima dengan taraf kepercayaan 95 persen ( = 0.05). Ini menunjukan bahwa baik disiplin dan maupun profesionalisme berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian koefisien Korelasi SpearmanBrown menunjukkan koefisien korelasi (r) sebesar 0.691 nilai hubungan tersebut menunjukan bahwa variabel disiplin dan profesionalisme mempunyai pengaruh yang baik berarti terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara. Koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0.477 yang berarti besarnya sumbangan variabel disiplin kerja dan profesionalisme terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara sebesar 47,70 persen. Selebihnya 52.30% dipengaruhi variabel dari luar yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Adapun variabel yang dimaksud adalah kepemimpinan Kepala Dinas, kompetensi pegawai, lingkungan kerja, motivasi kerja, reword dan panismen.
10
Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis Koefisien Regresi (b)
Variabel Disiplin Kerja X1 ProfesionalismeX2
0.403 0.367
Constanta (a)
1.187 : t sig
Korelasi sederhana (R)
0.691
Koefisien determinasi (R Square)
0.477
F hitung
0.243
Probabilitas Simultan Error
0.000
t hitung db = 124 7.417 4.326
Probabilitas Parsial (P) 0,000 0.000
= 0,756
2.246
Sumber : Hasil Pengolahan data, 2016
2. Pembahasan Hipotesis yaitu: Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh thitung sebesar 7.417 sedangkan ttabel sebesar 1.675. Hasil perhitungan tersebut dengan kriteria tolak Ho jika thitung t
tabel,
menunjukan bahwa Ho ditolak maka secara otomatis H1 sebagai hipotesis penelitian diterima. Hal ini berarti disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara. Kemudian dari hasil perhitungan tersebut dengan mempergunakan progran SPSS versi 17.0 maka ternyata pengaruh langsung X terhadap Y adalah sebesar 0.403 Nilai pengaruh tersebut menunjukan bahwa variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang baik berarti terhadap kinerja pegawai pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara, yaitu sebesar 40,30 persen. Sesuai penaksiran derajad hubungan antar variabel yang dikaji (kriteria Guilford) berada antara 0.40 - 0.60 = Pengaruh cukup berarti. Atau ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara, pencapaian disiplin kerja pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara, lebih banyak dipengaruhi oleh faktorfaktor dari luar. Sesuai hasil wawancara dengan kepala bidang Kepegawaian Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara, mengatakan bahwa pada
11
umumnya kehadiran pegawai selalu hadir pada kantor tersebut, namun efektivitas dan efisiensi pekerjaan pegawai masih ada yang tidak sesuai dengan standar waktu yang telah ditentukan oleh aturan yang berlaku pada Badan Kepegawaian Negara, sehingga disiplin kerja relatif belum optimal, yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja pegawai tersebut, karena jam kerja yang sudah berkurang sehingga kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan juga pasti berkurang, sehingga secara umum mempengaruhi kinerja pegawai tersebut. (Hasil wawancara Mei 2016).
E. Penutup 1. Kesimpulan a. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara, dengan konstribusi sebesar 40,3 persen. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. b. Profesionalisme berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara, dengan konstribusi sebesar 36,7 persen. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa profesionalisme berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. c. Disiplin kerja dan profesionalisme secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara, dengan kontribusi sebesar 47,7 persen. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa disiplin kerja dan profesionalisme secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dimaknai bahwa semakin baik disiplin kerja dan profesionalisme, maka kinerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Konawe Utara juga akan semakin baik.
2. Saran
12
a. Disiplin
kerja
perlu
diterapkan
secara
terus-menerus
berkesinambungan agar pegawai dapat meningkatkan
dan
kinerja
pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya sebagai pelayan publik. b. Profesionalisme pegawai dapat disesuaikan dengan latar belakang pendidikan dan kemampuan
pegawai agar kinerja pegawai yang
diharapkan dapat terwujud. c. Kemampuan petugas dapat ditingkatkan melalui pendidikan dam pelatihan sehingga dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada pegawai tersebut dapat dilaksanakan optimal. d. Kepada peneliti lain disarankan untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan menganalisis variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai, seperti kepemimpinan Kepala Dinas, kompetensi pegawai, lingkungan kerja, motivasi kerja, reword dan panismen.
Daftar Pustaka Abidin, Said Zainal. 2006. Dinamika Reformasi dan Revitalisasi Administrasi Publik di Indonesia. Jakarta: Suara Bebas. Ancok, 2000, Manajemen Sistem Informasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum. As’ad, 2001, Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya, Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Asmara, 2006. Manajemen Trainning. Jakarta: Balai Pustaka. Azwar, Saifuddin. 2007, Metodologi Penelitian, Jakarta: Gunung Agung Bacal, Robert, 2001, Performance Management, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Byars and Rue 2005, Management: Theory and Application. Homewood: Richard D. Irwin, Inc. Donovan dan Jackson, 2001, Public Policymaking Re-examined, Scanton, Pa: Chandler Publishing Co. Dwiyanto, Agus. 2006. Penilaian Kinerja Organisasi Publik. Yogyakarta: Fisipol Universitas Gadjah Mada. Elizur et al. 2000, Sistem Informasi Manajemen. Bandung: Sinar Baru. Gasperz, 2001, Manajemen Kualitas, Penerapan Konsep, Kualitas dalam Manajemen Bisnis Total, Jakarta; Gramedia Pustaka Utama.
13
Gibson dkk. 2001, Terjemahan Djoerban Wahid. Organisasi dan Manajemen. Perilaku. Struktur. Proses. Jakarta: Erlangga. ______.2002. Organisasi Jilid I, Terjemahan Darkasih. Jakarta: Erlangga. Greendberg
and Baron, 2003. Organisation design types tracks and the dynamics of strategic change’ in Organization Studies (9, 3), pp. 293– 316
Handoko, 2005, Manajemen. Yogyakarta: BPIE. Hariandja, 2002. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah, Jakarta: Gunung Agung Heldjarachman dkk, 2000, Pusdiklat Pendayagunaan Sumberdaya Manusia. Jakarta: Erlangga. Hillan. dkk, 2003, Organisasi Teori dan Tingkah Laku, Jakarta: Bumi ksara. Hunter, E., 2004, Community Power Structure, University of North Carolina, Chapel Hill. Irawan, 2002, 10 Prinsip Kepuasan Pelanggan, Jakarta: Elex Media Kompotindo. Kaplan, Saccuzzo. 2003. The Conduct of Incqury. San Fransisco: Chandler. Keban, 2004. Produktifitas Kerja Aparat dan Pegawai Negeri Sipil” Jakarta: Raja Grafindo Persada. Koentjaraningrat, 2007. Metode-metode Penelitian Masyarakat, Jakarta: Gramedia. Kotler, P. dan Paul N. Bloom. 1997. Teknik dan Strategi Memasarkan Jasa Profesional. Cetakan Pertama. Alih Bahasa Wilhelmus W. Bauwaton Kusmana, 2008. Pengaruh Motipasi terhadap Kinerja Pegawai pada Perpustakaan Daerah Provinsi Jawa Barat, Bandung: Pascasarjana Unpad. ------------, 2005. Administrasi Perkantoran Modern. Yogyakarta: Nur Cahaya. Mathis & John H. Jackson Mazmanian, Daniel, and Paul A.Sabatier. 2002. Effective Policy Implementation, Lexington Mass DC:Healt. Moenir, A.S., 2003. Manajemen Pelayanan umum di Indonesia, Jakarta: Bumi Aksara. Mohamad, Ismail, Rasul S, Simanjuntak Binsar. 2003. Pengukuran Kinerja Instansi Pemerintah. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara. Mukijat. 2004. Manajemen Kepegawaian. Bandung: Alumni. Ndraha, Talidziduhu, 2003. Ilmu Pemerintahan (Kybernology), Bandung; Program Pascasarjana Ilmu Pemerinahan IIP-Unpad. Nitisemito, 2003, Manajemen Personalia, (Manajemen Sumber Daya Manusia), Jakarta. Cipta Jakarta.
14
Noor, 2004, Pengaruh Kebijakan dan Koordinasi Peningkatan Kualitas Pelayanan Direktorat Jenderal Bimbingan Masyarakat Islam dan Penyelenggaraan Haji Terhadap Kinerja Penyelenggara Ibadah Haji Khusus di Indonesia, Bandung: Pascasarjana Unpad. Panggabean 2002, Manajemen Lembaga PPM. Jakarta: Pustaka Binaman Presindo Pasolong, 2008. Ilmu Administrasi Pembangunan: Inovasi dan Pembangunan Proyek. Bandung: Pioner Group. Prawirosentono. 2003, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Bina Aksara. Prijodarminto, 2001, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Bina Aksara. Rao. 2004. Penilaian Prestasi Kerja. Teori dan Praktek. Jakarta: Pustaka Binamas Pressindo. Rasyid, Ryaas,Muhamad. 1998. Makna Pemerintahan Tinjauan Dari Segi Etika Kepemimpin.Jakarta: Mutiara Sumber Widya. Robbins 2004, Teori Organisasi Struktur, Desain, dan Aplikasi. Alih Bahasa: Yusup Udaya. Jakarta: Arcan. Ruky, 2002, Management: Theory and Application. Homewood: Richard D. Irwin, Inc. Satori, 2008, Manajemen Sistem Informasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Umum. Schuler, Randall. S. dan Susan. E. Jackson. 2001. Personil and Human Resource Management, Jakarta: Erlangga. Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Ilham Jaya. Siagian, Sondang P., 2000. Administrasi Pembangunan. Jakarta: Haji Masagung. Singarimbun, Masri dan Effendi, 1989. Metodologi Penelitian, Gunung Agung. Jakarta. Stewart, 2008, Empowering People, (Pemberdayaan Sumberdaya Manusia). Terjemahan Agus M. Hardjana. Jakarta: Kanisius. Stoner, James A.F. 2006. Manajemen. (Alfonsus Sirat) Jakarta: Erlangga. Subarudi, 2004. Sistem Informasi Manajemen. Bandung: LEMLIT UNPAS Press. Sudrajad, 2005. Kepemimpinan di Dalam Organisasi dan Manajemen. Bandung: Sinar Baru. Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. ----------- . 2015. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. Suparda, 2001. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan, Jakarta: Rineka Cipta. T. G. Liang. 2005. Administrasi Perkantoran Modern. Nur Cahaya. Yogyakarta.
15
Timpe, Dale A.2000. Seni Manajemen Sumber Daya Manusia: Kepemimpinan Jakarta: Elex Media Komputindo Tjiptono, Fandi,2002. Manajemen Jasa, Yogyakarta: Andi. Werther & Davis 2003. Bureaucracy: In Role in Third World Development. London: Mac Millan Publisher.
16
