PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN KABUPATEN KONAWE UTARA
JURNAL
Diajukan Oleh:
HASRAN G2 D1 15 096
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PERTANIAN KABUPATEN KONAWE UTARA OLeh :
1.
Hasran (Mahasiswa S2 Ilmu Manajemen PPs UHO)
2. Dr. Sujono, SE., M.Si (Dosen Pascasarjana UHO) 3. Dr. Laode Bahana Adam, SE., M.Si (Dosen Pascasarjana UHO) Penulis menyatakan bahwa artikel ilmiah ini merupakan bagian dari tesis yang telah diperiksa dan disetujui oleh komisi pembimbing, artikel ini dibuat sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk mengikuti ujian tesis, dan sebagai bahan untuk publikasi ilmiah pada jurnal penelitian manajemen yang diterbitkan oleh program studi Ilmu Manajemen Program Pascasarjana Universitas Halu Oleo. Kendari,
Juni 2017
Menyetujui, Komisi Pembimbing
Dr. SUJONO, SE, M.Si Pembimbing I
Dr. LA ODE BAHANA ADAM, SE, M.Si Pembimbing II
Mengetahui : Ketua Program Studi Ilmu Manajemen
Dr. NASRUL, SE., M.Si
ABSTRAK Hasran, G2D115041 Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara. Pembimbing : Sujono dan Laode Bahana Adam. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara. Data yang digunakan dalam penelitian adalah data wawancara dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi dengan menggunakan responden sebanyak 60. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Kompetensi dan motivasi secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara, perubahan kompetensi dan motivasi secara positif dan signifikan dapat mengubah kinerja pegawai. (2) Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, kompetensi dikembangan dengan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman kerja pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara. (3) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan kebutuhan aktualisasi, kebutunan penghargaan, kebutuhan hubungan dan kebutuhan pertumbuhan meningkatkan kinerja pegawai pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara. Dan (4) Hasil analisis deskripsi menunjukkan kompetensi, motivasi dan kinerja pegawai termasuk baik dinilai oleh responden Kata Kunci: kompetensi, motivasi dan kinerja pegawai
ABSTRACT Hasran, G2D1 15 096 The Effect of Competence and Motivation on the Performance of the Staffs in Dinas Pertanian of North Konawe. Supervisor : Sujono and Laode Bahana Adam. The purpose of the study was to investigate the effect of competence and motivation on the performane of the staffs in Dinas Pertanian of North Konawe Regency. data utilized in the study was interview whic was analyzed by employing regresion analysis with the total of respondents about 60 persons. Result of the study showed that (1) competence and motivation simultaneously, had a positively significant effect on the performane of the staffs in Dins Pertanian of North Konawe Regency, the transformation of competence and motivation positively significant transformed the performance of staffs. (2) competence ahd a positively significante effect on the performance of the staffs, competence was developed by knowledge, skills, and working experiences in Dinas Pertanian of North Konawe Regency. (3) motivation had a positively significant effect on the performance of the staffs, with the actualization, awarding, groeing and realtionship, could increase the performance of the staffs in
Dinas Pertanian of North Konawe Regency. (4) the results of descriptive analysis showed that competence, motivation, and performance of the stafss was categorized well by the respondents. Keywords: Competence, Motivation, and Staffs’ Performance.
I. PENDAHULUAN Kinerja pegawai yang meningkat didukung oleh berbagai aspek yang diantaranya kompetensi dan motivasi pegawai untuk bekerja. Hasil penelitian Proyitno dan Suprapto (2002) menjelaskan bahwa kompetensi pegawai negeri sipil tumbuh dan berkembang sesuai dengan lama kerja mereka pada unit kerja yang mereka tempat sedangkan motivasi pegawai terjadi karena ada kesesuaian kerja antara pegawai dengan atasan, rekan sekerja dan pekerjaannya yang dikerjakan di kantor. Selama ini pekerjaan yang dikerjakan oleh para pegawai didasarkan pada tugas pokok dan fungsi, namun ada juga pekerjaan tambahan seperti pekerjaan proyek, pekerjaan atas usulan atasan langsung dan berbagai model kegiatan kerja yang lainnya yang berasal dari luar tugas pokok dan fungsi yang membuat setiap pegawai membutuhkan peningkatan kompetensi dan motivasi Kinerja pegawai dapat dilihat dari berbagai sudut pandang, baik melalui teori maupun melalui peraturan perundang-undangan seperti pada Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 yang memuat penilaian kinerja pegawai yang diukur dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja pegawai yang tergantung kepada kompetensi dan motivasi pegawai untuk bekerja. Jika kompetensi dan motivasi kerja pegawai semakin baik maka kinerja pegawai akan meningkat dengan sendirinya dan sebaliknya bisa menurun, hal ini tergantung kepada pegawai tersebut. Namun demikian kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara sudah mencapai sasaran kerja dan perilaku kerjayang baik, hanya saja kompetensi dan motivas pegawai untuk bekerja membutuhan peningkatan dari waktu ke waktu. Pelaksanaan pekerjaan pada Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara tidak lepas kinerja pegawai pada Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara dihadapkan dengan tuntutan kualitas kerja, kuantitas pekerjaan, waktu, dan biaya serta perilaku kerja yang dibutukan untuk penerapan pelayanan yang baik, berintegritas, penuh komitmen, disiplin dalam bekerja, bekerja sama dan memiliki sikap kepemimpinan dalam melaksanakan pekerjaan. Hal ini ditujuan untuk meningkatkan motivasi dalam memenuhi kebutuhan aktulisasi diri dalam kegiatan bekerja di kantor. Kompetensi setiap pegawai berbeda-beda kantor satuan kerja ini mengalami perubahan dengan menggabungkan beberapa dinas menjaadi satu yang secara langsung berdampakan kepada sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja mereka sebagai bagian dari kinerja pegawai. Motivasi pegawai untuk bekerja sebagai bagian dari kebutuhan akan penghargaan dengan kondisi kerja yang terus berubah akibat adanya penggabungan dinas-dinas membuat eksistensi kerja menurun, kebutuhan untuk menjalin hubungan kerja harus mulai dari awal, dan membutuhan pertumbuhan
yang baru dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi di dalam Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara. Fenomena perubahan kebijakan pemerintahan dalam penataan satuan kerja perangka daerah berdampak kepada motibvasi pegawai untuk mencapai sasaran kerja dan perilaku kerja mereka. Pelaksanaan pekerjaan pada Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara membutuhkan kompetensi dan motivasi pegawai untuk mengembangkan satuan kerja perangkat daerah ini guna mencapai sasaran kerja dalam pembangunan sektor pertanian di Kabupaten Konawe Utara, namun demikian kompetensi dan motivasi pegawai dikembalikan kepada masing-masing pegawai dalam mengelola pekerjaan di unit kerja masing-masing untuk kemudian ditingkatkan agar dapat mencapai sasaran kerja yang diharapkan dan peningkatkan perilaku kerja pada masa mendatang. II. TINJAUAN PUSTAKA 1. Konsep Kompetensi Kompetensi menurut Undang-Undang (UU) Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan: pasal 1 (10), “kompetensi adalah kompetensi kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan”. Menurut Simamora (1999) manajemen sumber daya manusia adalah pemberdayaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan manager menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orang-orang agar mencapai tujuan preusan dan meningkatkan kinerja organisasi. Menurut Fipplo (dalam Handoko, 1995) manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, memelihara dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan organisasi. Tercapainya tujuan suatu organisasi sangat tergantung dari kompetensi sumber daya manusia dalam memiliki pengetahuan dan ketrampilan dalam bidang yang menjadi tanggung jawabnya. Karena hal ini akan mendorong tercapainya tujuan organisasi dengan lebih cepat, efektif, dan efesien. Menurut Handoko (2004) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik individu-individu maupun organisasi. Kemampanan suatu organisasi sangat bergantung pada ketersediaan dan kompetensi Sumber Daya Manusia (SDM) dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Sumber daya manusia dalam hal ini pegawai yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan dalam bidang yang menjadi tanggung jawabnya. Karena hal ini akan mendorong tercapainya tujuan organisasi dengan lebih cepat, efektif dan efisien, sehingga dengan sendirinya organisasi akan selalu siap menghadapi dan beradaptasi dengan setiap perubahan yang ada, khususnya yang berhubungan dengan usaha kearah pengembangan organisasi. Sebaliknya, suatu
organisasi yang tidak didukung dengan kompetensi pegawai yang memadai akan sangat terancam keberadannya, sebagai contoh: organisasi publik tidak akan bisa memberikan pelayanan yang memuaskan kepada masyarakat manakala pegawainya belum memahami dan menguasai tentang tugas pokok dan fungsinya. Demikian halnya dengan pegawai yang mempunyai mandat sebagai public servant, bila dihubungkan dengan pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu keadaan pada diri seseorang yang secara penuh bersungguh-sungguh bekerja, berdaya guna untuk melaksanakan pekerjaan, sehingga memungkinkan sesuatu tujuan yang akan tercapai. Hal ini sesuai dengan pendapat Moenir (1987), yang menyebutkan bahwa “kompetensi sebagai suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh, kesungguhan yang berdaya guna dan berhasil guna untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang optimal”. Aritonga (2008) menyebutkan bahwa kompetensi seorang pekerja berkembang searah dengan motivasi yang dimiliki oleh orang tersebut untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Kompetensi dan motivasi menjadi kekuatan dalam diri setiap orang untuk mampu melakukan pekerjaan diberikan kepadanya. Selanjutnya Suryadi (1999) mengatakan bahwa investasi sumber daya manusia bukan hanya tanggung jawab salah satu sektor pembangunan, tetapi tanggung jawab multi sektor di dalam suatu kesatuan secara integral. Dalam sektor-sektor terpenting yang secara langsung memiliki kontribusi terhadap pengembangan kompetensi SDM adalah pendidikan, peningkatan gizi dan kesehatan, program kependudukan, dan pembinaan olah raga. Namun dari berbagai bentuk investasi SDM tersebut, pendidikan dapat dikatakan sebagai katalisator utama pengembangan SDM, dengan anggapan bahwa semakin terdidik seseorang, semakin tinggi pula kesadarannya terhadap kesehatan, partisipasi politik, dan keluarga berencana, sehingga pendidikan dapat dianggap sebagai saran investasi yang dianggap mampu meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan keahlian tenaga kerja 2. Pengertian Motivasi Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam tingkah lakunya, berupa rangsangan, dorongan atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku. Menurut Werungun dalam Uno (2008), motif dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu: 1) Motif Biogenetis, yaitu motif-motif yang berasal dari kebutuhan-kebutuhan organism demi kelanjutan hidupnya, misalnya lapar, haus, kebutuhan akan kegiatan dan istirahat, mengambil nafas, seksualitas dan lain sebagainya. 2) Motif Sosiogenetis, yaitu motif-motif yang berkembang berasal dari lingkungan kebudayaan tempat oreng tersebut berada. Jadi motif tidak berkembang dengan sendirinya, tetapi dipengaruhi oleh lingkungan
kebudayaan setempat. Misalnya keinginan mendengarkan musik, makan pecel, makan coklat dan lain sebagainya. 3) Motif Teologis, dalam motif ini manusia adalah makhluk yang berketuhanan, sehingga ada interaksi antara manusi dengan Tuhan-Nya, seperti ibadahnya kepada Tuhan Yang Maha Esa, untuk merealisasikan norma-norma sesuai dengan agamanya. Sebelum mengacu pada pengertian motivasi, terlebih dahulu kita menelaah pengidentifikasian kata motif dan kata motivasi. Motif adalah daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu demi mencapai tujuan tertentu. Dengan demikian, motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih baik dalam memenuhi kebutuhannya. (Winkel dalam Uno, 2008) Motivasi ditujukan kepada sumber daya manusia umumnya dan karyawan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja sama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi berasal dari kata latin “movere” yaitu berarti “dorongan atau daya penggerak”. Menurut Hasibuan (2008) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan gairah kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Waxley & Yuky dalam Umam (2012) menyatakan bahwa motivasi merupakan pemberian atau penimbulan motif atau dengan kata lain sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Sedangkan Chung dan Magginson dalam Triton (2010) mendifinisikan motivasi sebagai perilaku yang ditujukan kepada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam rangka mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan kerja. 3. Pengertian Kinerja Kinerja seorang bawahan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Pengertian kinerja ada bermacam-macam, ada yang mengatakan prestasi kerja atau pelaksanaan.Pada prinsipnya kinerja dapat disimpulkan sebagai kontribusi yang dapat diberikan oleh suatu unit/divisi bagi pencapaian tujuan perusahaan/Instansi Pemerintah. Salah satu definisi tentang kinerja karyawan disampaikan oleh Bernardin dan Russel (1993), bahwa kinerja merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Apabila para pegawai suatu organisasi merasa yakin bahwa organisasi tempat bekerja dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan tujuan hidupnya, maka
hal ini merupakan suatu dorongan bagi mereka untuk memberikan yang terbaik dari dirinya kepada organisasi tempat mereka bekerja dengan jalan melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, yang pada akhirnya membuahkan kinerja yang baik. Undang-Undang Nomer 8 Tahun 1974 menyebutkan bahwa pengertian kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil (PNS) dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Penekanan pada kedua pengertian tersebut hanya sampai batas hasil kerja saja, meskipun hasil kerja tersebut dicapai pada kesatuan waktu maupun ukuran yang telah ditetapkan. Berdasarkan pengertian tentang kinerja di atas maka pada prinsipnya adalah terdapat tiga komponen utama yaitu hasil-hasil yang lebih baik, kesatuan waktu dan ukuran tertentu.Maka dapat dikatakan bahwa kinerja merupakan kesanggupan dari pegawai untuk melaksanakan tugas hariannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, bermutu dan tepat sasaran. Dan Pada prinsipnya adalah tidak mudah untuk mengukur kinerja seorang pekerja/karyawan, karena adanya faktor yang bersifat subyektif dan menyangkut prilaku. Tetapi dari hasil penelitian yang telah teruji kebenaran dan keakuratannya, Bernadin dan Russel (1993) mengajukan 6 (enam) kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja: a. Quality, merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. b. Quantity, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. c. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktunya yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain. d. Cost effectiveness, sejauh mana sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya. e. Need for supervision, merupakan sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan supervisor untuk mencapai tindakan yang kurang diinginkan. f. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memlihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.
III. KERANGKA KONSEPTUAL Kompetensi 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Pengalaman [Gibson, 2006]
H2
Kinerja Pegawai PP No. 46 Tahun 2011 1. SKP 2. Perilaku Kerja
H1
Motivasi 1. Kebutuhan aktualisasi 2. Kebutuhan penghargaan 3. Kebutuhan hubungan sosial 4. Kebutuhan Pertumbuhan Maslow, dalam Usmara (2006)
H3
IV. METODE PENELITIAN Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan menggunakan metode survey.metode yang digunakan oleh peneliti untuk mengukur pengaruh variabel yang akan diteliti melalui tanggapan responden terhadap pernyataan yang disajikan. Analisa yang dilakukan lebih tertumpu pada skor dari jawaban responden pada setiap pertanyaan yang diberikan dan memenuhi persyaratan penting yaitu valid dan reliable. Analisis statistik deskriptif digunakan dalam penelitian ini untuk memberikan gambaran atau deskripsi mengenai variabel-variabel penelitian yaitu: kompetensi, motivasi dan kinerja. Penelitian ini menggunakan tabel distribusi frekuensi yang menunjukkan kisaran teoritis, kisaran aktual, nilai rata-rata (mean) dan standar deviasi (Ghozali, 2006). Analisis statistik yang digunakan untuk menganalisis data adalah analisis “multiple regression” atau regresi berganda. Agar analisis dapat dilakukan dengan benar maka langkah-langkah yang dilakukan adalah dengan menentukan bentuk pengaruh antara variabel X dan Y.
V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil deskripsi variabel kompetensi yang diukur dengan menggunakan indikator variabel pengetahuan, keterampilan dan pengalaman menujukkan kategori baik begitupula variabel motivasi yang diukur dengan indikator kebutuhan aktualisasi, kebutuhan penghargaan, kebutuahan hubungan dan kebutuhan pertumbuhan. Kedua variabel ini telah terbukti secara simultan memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara. Hasil analisis dengan program SPSS Versi 20 diperoleh data sebagai berikut : Tabel 5.9. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel bebas X1 X2 R Square R
Standardized Koefisien regresi 0,386 0,587 = 0,918 = 0,958
Fhitung = 317,749 Fsignifikan = 0,000 a (contanta) = 3,138 Sumber : Hasil olahan data primer (Lampiran 4)
thitung
tsignifikan
3,560 5,417
0,001 0,000 N = 60 α = 0,05
1. Persamaan Regresi Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang disajikan pada tabel 5.9diperoleh persamaa regresi linear berganda kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara adalah : Y = 0,386X1+0,587X2 2. Koefisien Determinasi Ganda (R square) Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda, nilai koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,918, ini berarti bahwa variasi perubahan kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara dapat dijelaskan oleh varabel kompetensi dan motivasi sebesar 91,8%. Selebihnya yatu sebesar 8,2% diterangkan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini. 3. Uji F (Uji Simultan) Pengujian hipotesis untuk uji pengaruh simultan antara variabel kompetensi (X1), dan motivasi (X2) dengan Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara diperoleh hasil uji yang menunjukkan nilai uji F-hitung = 317,749 lebih besar dari F-tabel = 3,23 pada tingkat kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α = 0,05 dengan nilai F sig = 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel kompetensi (X1), dan motivasi (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Y. Artinya kompetensi (X1),
dan motivasi (X2) yang baik akan dapat memperbaiki kinerja pegawai kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara, Dengan demikian maka hipotesis satu (H-1) yang mengatakan bahwa kompetensi dan motivasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, dapat diterima. 4. Uji t (Uji Parsial) Sesuai dengan hasil analisis komputer (SPSS versi 20) dapat diketahui bahwa : a. Kompetensi (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara. Hal ini ditunjukkan oleh hasil uji t pada tingkat kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α = 0,05 dengan nilai probabilitas = 0,001 < 0,05. Dengan demikian, maka hipotesis dua (H-2) dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara dapat diterima. Hal ini juga didukung dengan koefisien regresi untuk variabel kompetensi (X1) sebesar 0,386 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari perubahan kompetensi terhadap kinerja pegawai kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara. b. Motivasi (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara (Y). Hal ini ditunjukkan oleh hasil uji t pada tingkat kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α = 0,05 dengan nilai probabilitas = 0,006 < 0,05. Dengan demikian, maka hipotesis tiga (H-3) dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara dapat diterima. Hal ini juga didukung dengan koefisien regresi untuk variabel motivasi (X2) sebesar 0,587 yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari perubahan motivasi terhadap kinerja pegawai kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara. c. Sesuai hasil uji t dapat diketahui bahwa faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja pegawai pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara adalah faktor motivasi dengan nilai koefisien (b) = 0,587 dan signifikansi (α) = 0,000. VI.
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentang pengaruh kompetensi dan motivasi terhadapkinerja pegawai pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa : 1. Kompetensi dan motivasi secara bersama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara, perubahan kompetensi dan motivasi secara positif dan signifikan dapat mengubah kinerja pegawai.
2. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, kompetensi dikembangan dengan pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman kerja pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara. 3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan kebutuhan aktualisasi, kebutunan penghargaan, kebutuhan hubungan dan kebutuhan pertumbuhan meningkatkan kinerja pegawai pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara. 4. Hasil analisis deskripsi menunjukkan kompetensi, motivasidan kinerja pegawaitermasukbaik dinilai oleh responden. B. Saran Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan dalam penelitian ini, maka dapat disarankan sebagai berikut : 1. Untuk lebih meningkatkan kompetensi pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara, maka perlu adanya peningkatan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman kerja sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan lebih baik di masa mendatang. 2. Sebaiknya para pegawai lebih memotivasi diri dalam bekerjasehingga memiliki dapat melaksanakan pekerjaan pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara, terutama mengenal kebutuhan aktualisasi, kebutunan penghargaan, kebutuhan hubungan dan kebutuhan pertumbuhan agar pekerjaan dapat dikerjakan dengan balik pada masa mendatang. 3. Untuk lebih meningkatnya kinerja pegawai pada kantor Dinas Pertanian Kabupaten Konawe Utara, maka perlu adanya perhatian dari pemerintah kepada sasaran kerja peagwai dan perilaku kerja pegawai untuk dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan pada masa mendatang. DAFTAR PUSTAKA Amstrong. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan PT Alex Kompotindi. Jakarta Arikunto, Suharsini, 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi 2010. Jakarta: Rineka Cipta. Bernardin, John H., dan Russel, Joyce E. A, 1993. Human Resources Managment: An Experiental Approach. Gramedia Pustaka. Jakarta. Dessler Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Prenhallindo, Jakarta. Dharma, Surya, dan Yuanita Sunatrio, 2002, Human Resource Scorecard: Suatu Model Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia, Penerbit Amara Books, Jogyakarta. Fatimah siti. 2002. Hubungan Antara Guru Kepemimpinan Dengan Kinerja Pengusaha Industri Kecil di Jakarta, Fakultas Ilmu Sosial UNJ. Jakarta. Fuad. Eka Nur, 2016. Pegaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Manajer Koperasi Di Kabupaten Jepara. The 3rd University Research Colloquium. ISSN 2407-9189. Gibson. 2006. Organisasi dan Manajemen. Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Gitosudarmo, Indriyo, dan I Nyoman Sudita. 2002. Perilaku Keorganisasian, Cetakan Ketiga. BPFE. Jogyakarta Ghozali. 2006. Analisis Data-Data Statistik. Jakarta: Binarupa Aksara. Handoko, T.H. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. . 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Harianto. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Hasibuan Malayu, S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi revisi. cetakan kesepuluh. Penerbit: Bumi Aksara, Jakarta. Hendrietta. 2010. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan PT. Anugrah Bahari. Manado. Tesis Universitas Samratulangi. Kubr, M., dan Prokopenko, J. 1992. Diagmosing Management Training and Development Needs. Geneva Swizerland: ILO. Mangkunegara, A.A. Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Refika Aditama. Bandung. Mardiasmo. 2005. Pengukuran Kinerja Aparatur Daerah. Yogyakarta: Graha Ilmu. Mathis, R.L., dan Jackson, J.H. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Salemba empat. Jakarta. Mitrani, Alain. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (terjemahan). PT. Intermasa. Jakarta. Murgiyono. 2002. Kompetensi Dasar PNS, Konsep Pemikiran Manajemen SDM PNS Berbasis Kompetensi.Jakarta: Salemba Empat Moekijat. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Kepegawaian). Mandar Maju. Bandung Moenir. 1987. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian. Gunung Agung. Jakarta. Nugroho Adji. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Elec Media Komputerindo. Palan, R. 2007. Competency Management. Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Penerjemah: Octa Melia Jalal. Penerbit PPM. Jakarta. Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Pridarsanti, Komang Yuli, dan Etna Nur Afri Yuyetta. 2013. Analisis FaktorFaktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai (Studi Empiris pada Pegawai Direktorat Jenderal Perbendaharaan Kementerian Keuangan di Kota Semarang). Diponegoro Journal Of Accounting Volume 2, Nomor 3, Tahun 2013, Halaman 1 ISSN (Online): 2337-3806
Prayitno, dan Suprapto. 2002. Standarisasi Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Menuju Era Globalisasi Global. Serti Kertas Kerja Vol.11 No. 05. Pusat Penelitian dan Pengembangan BKN. Jakarta Prawirosentono, Suyadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia. BPFE. Jogyakarta. Purwanto, Andie T. 2000. Pengukuran Kinerja Lingkungan. (
[email protected]). Diakses pada 13 Februari 2006. Rao, T.V. 1992. Penilaian Prestasi Kerja, Teori dan Praktek. Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta. Rinaldi, dan Efendi. 2013. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kinerja Guru. Jakarta: Universitas Gunadharma. Riduwan. 2006. Analisis Data-Data Stratistik. Bandung: Alfabeta. Ruky, Ahmad. 2004. Sistem Manajemen Kinerja. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Safwan, Nadirsyah, Syukriy Abdullah. 2014. Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pengelolaan Keuangan Daerah Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya. Jurnal Akuntansi Pascasarjana Universitas Syiah Kuala. ISSN 2302-0164. Pp. 133-139 Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Setyaningdyah, Endang, dkk. 2013. The Effects of Human Resource Competence, Organisational Commitment and Transactional Leadership on Work Discipline, Job Satisfaction and Employee’s Performance. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business. Vol 5, No 4. August 2013. Siagian, Sondang, P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2, Cetakan Kedua, Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN. Sinagarimbun, Masri, dan Effendi. 2006. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES. Sinambela. 2002. Reformasi Pelayanan Publik: Teori, Kebijakan, dan Implementasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara Spencer dan Spencer. 1993. Compotence Work: Model For Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc. Srie Wijaya Kesuma Dewi, Chairil M. Noor, Doni Purnama Alamsyah. 2015. Telaah Hubungan Kompetensi, Motivasi, Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Ekono Insentif Kopwil 4, Vol.9.1. ISSN: 1907- 0640, pp. 50-55. Subari Subari and Hanes Riady. 2015. Influence of Training, Competence and Motivation on Employee Per-formance, Moderated By Internal Communications. www.journal_management.com Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Pertama. CV. Alfabeta, Bandung. Suprapto. 2002. Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Sebagai Moderating Variabel. Excellent Vol.1
Suryadi, Ace. 1999. Pendidikan, Investasi SDM, dan Pembangunan: Isu Teori dan Aplikasi. Pusat Informatika Balitbang Dikbud. Jakarta. Sutoto. D. 2004. Dimensi Tingkat Kompetensi. Artikel (http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php). Diakses 25 November 2016. Sutarto. 2006. Dasar-dasar Organisasi. Gajah Mada University Press Yogyakarta. Triton, P. B. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Partnership dan Kolektivitas. Oryza: Jakarta. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Republik Indonesia. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974. Pokok-Pokok Kepegawaian. Uno, Hamzah, B. 2008. Teori Motivasi dan Pengukurannya Analisis di Bidang Pendidikan. Bumi Aksara. Jakarta. Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Pustaka Setia. Bandung Usmara. 2006. Motivasi Kerja. Jakarta: Amara Books. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Yudit Supriyanto. 2011. Hubungan Motivasi kerja Dengan Kinerja Pegawai PT. Sempoerna Surabaya. Yuliantini, Ni Putu Ayu, dkk. 2013. Determinasi Kompetensi, Komitmen, dan Dukungan Organisasi Terhadap Pengembangan Profesi Dosen di Lingkungan Yayasan Triatma Surya Jaya Bandung. e-Journal Program Pascasarjana Universitas Pendidikan Ganesha Program Studi Administrasi Pendidikan (Volume 4 Tahun 2013).
