PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA YAYASAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN BANK INDONESIA (YKKBI)
Oleh: TETI NURHAYATI H24097120
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2014
PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA YAYASAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN BANK INDONESIA (YKKBI)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat unyuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Depertemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh: TETI NURHAYATI H24097120
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR
RINGKASAN TETI NURHAYATI. H24097120. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia (YKKBI). Dibawah bimbingan SITI RAHMAWATI dan LINDAWATI KARTIKA. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan yang sangat penting dalam suatu perusahaan dan memerlukan perhatian serta perlakuan khusus tersendiri. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia tidaklah sama seperti halnya sumber daya lainnya dalam perusahaan, misalnya sumber daya modal, karena manusia memiliki perasaan, sifat, dan kebiasaan yang tidak mudah untuk dipengaruhi sehingga manajemen perusahaan akan berhadapan dengan berbagai ragam sifat, sikap, dan kemampuan manusia. Selain itu, pengelolaan sumber daya manusia juga berkaitan erat dengan peningkatan kualitas kehidupan kerja dalam suatu perusahaan karena diharapkan dari meningkatnya kualitas kehidupan kerja, pelaksanaan pengelolaan sumber daya manusia oleh manajemen perusahaan akan menjadi semakin mudah. Konsep kualitas kehidupan kerja (Quality Work of Life/ QWL) pada dasarnya mengungkapkan pentingnya nilai penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya sehingga konsep tersebut menjadi landasan utama bagi manajemen suatu perusahaan untuk meningkatkan QWL di perusahaannya. Apabila QWL di suatu perusahaan telah terwujud dengan baik, hal itu akan sangat berperan penting dalam terciptanya Komitmen Organisasi pada diri karyawan perusahaan dimaksud.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) Menganalisis Kualitas Kehidupan Kerja di YKKBI, (2) Menganalisis Komitmen Organisasi di YKKBI, (3) Menganalisis pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi, (4) Menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk menjaga komitmen organisasi pada karyawan YKKBI. Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu data primer dan data sekunder. Alat analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan Partial Least Square. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia, dengan menggunakan teknik pengambilan sampel judgmental sampling yaitu penarikan contoh dengan mengambil orangorang yang terpilih oleh peneliti menurut ciri-ciri khusus yang dimiliki oleh sampel tersebut. Hasil analisis menyatakan bahwa gambaran kualitas kehidupan kerja di YKKBI secara umum berjalan dengan baik, dimana kebanggaan dan pengembangan karir merupakan hal yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Sementara itu gambaran komitmen organisasi yang paling dominan adalah Normative Commitment, hal ini tercermin dari adanya perasaan keterikatan untuk terus menjadi karyawan di YKKBI. Dengan demikian, pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi menujukkan adanya arah hubungan positif antara unsur QWL terhadap komitmen organisasi, artinya semakin besar pengaruh unsur QWL, maka karyawan pun akan semakin loyal dalam bekerja. Faktor-faktor yang perlu ditingkatkan untuk menjaga komitmen organisasi mulai dari urutan terbesar adalah kebanggan, pengembangan karir, keselamatan kerja, kesehatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, penyelesaian konflik, komunikasi, dan partisipasi karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa QWL berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia. Oleh karena itu, hipotesis yang menyatakan QWL berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dapat diterima.
Abstract
Teti NURHAYATI. H24097120. Effect of Work Life Quality Of Organizational Commitment In Employee Welfare Foundation Bank Indonesia (YKKBI). Under the guidance of SITI rahmawati and Lindawati KARTIKA. Human resource management is a very important requirement in a company and require separate attention and special treatment. This is because the human resource is not the same as any other resources within the company, for example, capital resources, because humans have feelings, traits, and habits are not easy to be influenced so that the management company will deal with various personality traits, attitudes, and human capabilities . In addition, the management of human resources is also closely related to the improvement of the quality of work life in a company because of the expected increase in the quality of working life, the implementation of human resource management by the company's management will become increasingly easier. The concept of quality of work life (Quality of Work Life / QWL) essentially expresses the importance of respect for human values in the work environment so that these concepts become the main foundation for the management of a company to improve QWL in his company. If QWL in an organization has realized well, it will be very instrumental in the creation of Organizational Commitment on the employee referred company. This study aims to (1) analyze in YKKBI Quality Work Life, (2) Analyze Organizational Commitment in YKKBI, (3) analyze the effect on Quality Work Life Organizational Commitment, (4) analyzing the QWL factors which must be increased to maintain organizational commitment to employee YKKBI. The data used in this study consisted of two types, namely primary data and secondary data. The analytical tool used is descriptive analysis and Partial Least Square. The samples in this study were employees of Bank Employees Welfare Foundation Indonesia, using a sampling technique that is judgmental sampling with sampling taking those chosen by the researchers according to the specific characteristics possessed by the sample. The results of the analysis stated that the picture quality of work life in general YKKBI going well, where pride and career development is the most influential on organizational commitment. While the description of the most dominant organizational commitment is Normative Commitment, this is reflected in the feelings of attachment to continue to be employees in YKKBI. Thus, the effect of Work Life Quality on Organizational Commitment showed the existence of a positive relationship between the element toward QWL to organizational commitment, ie, the greater the influence of QWL elements, then it would be more loyal employees in the work. Factors that need to be improved to maintain organizational commitment ranging from the largest sequence is pride, career development, work safety, occupational health, workplace safety, proper compensation, conflict resolution, communication, and employee participation. It can be concluded that the QWL positive and significant effect on organizational commitment on Employee Welfare Foundation Bank Indonesia. Therefore, the hypothesis QWL positive and significant effect on organizational commitment is acceptable. Keywords : Quality Of Work Life
Judul
: Pengaruh
Kualitas
Kehidupan Kerja Terhadap
Komitmen
Organisasi Pada Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia (YKKBI)
Nama
:
Teti Nurhayati
NRP
:
H24097120
Menyetujui,
Dosen Pembimbing 1
Dosen Pembimbing 2
Dra. Siti Rahmawati,M.Pd
Lindawati Kartika, SE, M.Si
NIP 195912311986012003
NIP 19860118200912001
Mengetahui, Ketua Departemen
Dr.Mukhamad Najib, STP, MS NIP 197606232006041001
Tanggal Lulus:
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kuningan pada tanggal 03 September 1973. Penulis merupakan anak ke sepuluh dari sepuluh bersaudara pasangan (Alm) H.A.Abdullah dan (Alm) Hj. Siti Cholillah. Penulis menikah dengan Akhmad Yani Suryana, SKM, M.Kes dan dikaruniai satu orang putri yang bernama Insyira Muthia Khansa dan satu orang putra yang bernama M. Fauzan Rafi Rabbani. Penulis menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri 1 Pangalengan Bandung lulus pada tahun 1985, lalu melanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama Negeri di Pangalengan Bandung lulus pada tahun 1988. Pada tahun 1988 Pendidikan di Sekolah Menengah Atas Badan Perguruan Indonesia 3 Bandung lulus pada tahun 1991. Pada tahun 1991, diterima di Program Diploma 3 Administrasi Negara pada Fakulatas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran Bandung dan lulus dengan predikat memuaskan lulus pada tahun 1994. Pada tahun 2009 penulis diterima di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Juli 2014
Penulis
v
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur senantiasa dipanjatkan ke khadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis, sehingga dapat diberi kesempatan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen Organisasi di YKKBI. Skripsi ini berjudul Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi pada Yayasan Kesejahteraan
Karyawan Bank Indonesia (YKKBI). Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh beberapa pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesarbesarnya terutama kepada dosen pembimbing, orang tua, suami dan anak-anak serta kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyelesaiannya. Kritik dan saran konstruktif sangat diperlukan untuk hal yang lebih baik. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk hal kebaikan. Aamiin.
Bogor, Juli 2014
Penulis
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Terima kasih kepada pihak yang telah memberikan semangat dan bantuan kepada penulis sehingga skripsi dengan judul Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap
Komitmen Organisasi pada Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank
Indonesia (YKKBI) dapat diselesaikan. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Dra. Siti Rahmawati, MPd sebagai dosen pembimbing satu yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis. 2. Lindawati Kartika, SE, MSi sebagai dosen pembimbing dua yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis. 3. Farida Ratna Dewi, SE, MM selaku Ketua Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB dan sebagai dosen penguji atas kesediaannya menguji, memberikan saran dan masukan kepada penulis. 4. Dr. Mukhamad Najib, STP, MS selaku Ketua Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB. 5. Edi Siswanto selaku Ketua Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia yang telah memberikan izin untuk melaksanakan penelitian di YKKBI. 6. Hari Kusmanto selaku Kepala Divisi Sumber Daya YKKBI yang telah memberikan izin dan bantuan untuk melaksanakan penelitian di YKKBI. 7. Kepada Bapak Suratno Koestamar, Ibu Aan, Taty, Miggy dan rekan-rekan di Divisi Investasi YKKBI yang telah banyak membantu dan mendoakan atas kelancaran proses pengerjaan skripsi ini. 8. Kepada orang tua penulis atas doa restu, kasih sayang, perhatian serta dukungan yang selalu diberikan kepada penulis. 9. Kepada suami dan anak-anak yang tidak henti-hentinya memberikan semangat dan bantuan selama proses penulisan skripsi. 10. Keluarga besar penulis yang selalu mendoakan tiada henti-hentinya.
vii
11. Seluruh dosen, staf dan pengurus Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Institut Pertanian Bogor atas ilmu dan bantuannya. 12. Sahabat terdekatku Nova Anugrah Hani atas dukungan dan bantuannya selama ini. 13. Rekan satu bimbingan David, terima kasih atas semua bantuan, dukungan dan kebersamaan selama ini. 14. Teman-teman kuliah Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Angkatan 7 atas bantuan dan dukungannya. 15. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya.
Bogor, Juli 2014
Penulis
viii
DAFTAR ISI RINGKASAN…………………………………………………………………..
iii
RIWAYAT HIDUP……………………………………………………………. v KATA PENGANTAR…………………………………………………………. vi UCAPAN TERIMA KASIH………………………………………………….. vii DAFTAR ISI…………………………………………………………………… viii DAFTAR TABEL……………………………………………………………... x DAFTAR GRAFIK……………………………………………………………. xi DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………... xii DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………………... xiii PENDAHULUAN…………………………………………………………. 1.1. Latar Belakang…………………………………………………………. 1.2. Perumusan Masalah……………………………………………………. 1.3. Tujuan Penelitian………………………………………………………. 1.4. Manfaat Penelitian…………………………………………………….. 1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian………………………………..
1 1 4 4 5 5
II TINJAUAN PUSTAKA…………………………………………………… 2.1. Quality of Work Life……………………………………………………. 2.2. Komitmen Organisasi…………………………………………………. 2.2.1. Dimensi Komitmen Organisasi…………………………………….. 2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi………… 2.2.3. Pembentukan Komitmen organisasi………………………………... 2.2.4. Pemberdayaan Komitmen Organisasi……………………………… 2.3 Hubungan Kualitas Kehidupan Kerja dengan Komitmen Organisasi…. 2.4 Tinjauan Penelitian Terdahulu………………………………………….
6 6 14 15 15 16 16 17 20
III. METODOLOGI PENELITIAN…………………………………………. 3.1. Kerangka Pemikiran……………………………………………………. 3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian…………………………………………... 3.3 Perumusan Hipotesis…………………………………………………… 3.4 Identifikasi Variabel……………………………………………………. 3.5 Metode Pengambilan Sampel…………………………………………... 3.5.1. Penetapan Populasi………………………………………………… 3.5.2. Penetapan Sampel………………………………………………….. 3.6 Metode Pengumpulan Data…………………………………………….. 3.7 Pengolahan dan Analisis Data………………………………………….. 3.7.1. Uji Validitas………………………………………………………….. 3.7.2. Uji Reliabilitas ………………………………………………………. 3.7.3. Analisis Deskriptif…………………………………………………… 3.7.4. Partial Least Square………………………………………………….
23 23 24 25 25 25 25 26 26 27 27 28 30 30
I.
ix
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN…………………………. 4.1. Gambaran Umum YKKBI……………………………………………. 4.1.1. Dasar Hukum Pendirian YKKBI………………………………….. 4.1.2. Lahirnya Undang-Undang No. 16 tanhun 2001 tentang Yayasan… 4.1.3. Struktur OrganisasiYKKBI………………………………………... 4.1.4. Kegiatan Usaha YKKBI…………………………………………... 4.2. Karakteristik Responden……………………………………………… 4.3. Gambaran Kualitas Kehidupan Kerja di YKKBI…………………….. 4.4. Gambaran Komitmen Organisasi di YKKBI…………………………. 4.5. Analisis Data………………………………………………………….. 4.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Model……………………………… 4.5.2. Kualitas Kehidupan Kerja di YKKBI…………………………………. 4.5.3. Komitmen Organisasi di YKKBI…………………………………. 4.6. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi…………………………………………………………….. 4.7 Implikasi Manejerial…………………………………………………..
36 36 36 38 39 41 42 45 54 58 58 64 67
KESIMPULAN DAN SARAN………………………………………………... 1. Kesimpulan…………………………………………………………………... 2 Saran………………………………………………………………………….
73 73 74
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………….. LAMPIRAN…………………………………………………………………….
75 77
x
68 71
DAFTAR TABEL
No.
Halaman
1. Pencapaian Laba YKKBI 2010 – 2013……………………………………… 2. Rekapitulasi data karryawan YKKBI 2010-2013……………………………. 3. Klasifikasi nilai alpha………………………………………………………... 4. Perubahan menurut UU No. 16/2001………………………………………... 5. Jenis Program dan Penerima Bantuan……………………………………….. 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……………………….. 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia…………………………………. 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan………………………….. 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan……………………………… 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja………………………….. 11. Gambaran Umum QWL dan Komitmen Organisasi………………………… 12. Persepsi Karyawan terhadap Partisipasi Karyawan…………………………. 13. Persepsi Karyawan terhadap Pengembangan Karir…………………………. 14. Persepsi Karyawan terhadap Penyelesaian Konflik…………………………. 15. Persepsi Karyawan terhadap Komunikasi…………………………………… 16. Persepsi Karyawan terhadap Kesehatan Kerja………………………………. 17. Persepsi Karyawan terhadap Keselamatan Kerja……………………………. 18. Persepsi Karyawan terhadap Keamanan Kerja………………………………. 19. Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi yang layak………………………. 20. Persepsi Karyawan terhadap Kebanggan……………………………………. 21. Persepsi Karyawan terhadap Affective Commitment………………………… 22. Persepsi Karyawan terhadap Continuance Commitment……………………. 23. Persepsi Karyawan terhadap Normative Commitment………………………. 24. Nilai outer loading untuk semua indikator………………………………….. 25. Nilai outer loading setelah beberapa indicator dibuang…………………….. 26. Nilai outer loading terakhir setelah beberapa indicator dibuang……………. 27. Cross Loading……………………………………………………………….. 28. Quality Criteria (Ukuran Kebaikan Model)…………………………………. 29. Output Kontribusi dari masing-masing indicator QWL…………………….. 30. Output Kontribusi dari masing-masing indicator Komitmen Organisasi…… 31. Tabel Path Analisis…………………………………………………………... 32. Pengaruh QWL terhadap Komitmen Organisasi……………………………..
xi
2 3 29 39 41 42 43 43 44 44 45 46 47 48 49 50 51 52 52 53 54 55 57 59 60 61 62 63 64 67 68 70
DAFTAR GRAFIK
No.
Halaman
1. Pencapaian Laba YKKBI 2010 – 2013………………………………………..3 2. Rekapitulasi data karyawan YKKBI 2010-2013………………………………3
xii
DAFTAR GAMBAR
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Halaman Quality of Work Life (QWL)……………………………………………….. Kerangka Pemikiran……………………………………………………….. Model Part Modelling Partial Least Square………………………………. Outher Model………………………………………………………………. Model Pengukuran nilai loading awal……………………………………... Model pengukuran nilai loading kedua……………………………………. Model pengukuran nilai loading akhir……………………………………... T-value……………………………………………………………………...
xiii
8 24 31 34 58 60 61 63
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner penelitian…………………………………….................76 Lampiran 2 Uji validitas dan reliabilitas instrument penelitian……...................84
xiv
1
I. PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Pengelolaan sumber daya manusia merupakan suatu kebutuhan yang sangat
penting dalam suatu perusahaan dan memerlukan perhatian serta perlakuan khusus tersendiri. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia tidaklah sama seperti halnya sumber daya lainnya dalam perusahaan, misalnya sumber daya modal, karena manusia memiliki perasaan, sifat, dan kebiasaan yang tidak mudah untuk dipengaruhi sehingga manajemen perusahaan akan berhadapan dengan berbagai ragam sifat, sikap, dan kemampuan manusia. Selain itu, pengelolaan sumber daya manusia juga berkaitan erat dengan peningkatan kualitas kehidupan kerja dalam suatu perusahaan karena diharapkan dari meningkatnya kualitas kehidupan kerja, pelaksanaan pengelolaan sumber daya manusia oleh manajemen perusahaan akan menjadi semakin mudah. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu untuk meningkatkan peran serta para karyawan terhadap organisasi. Konsep kualitas kehidupan kerja (Quality Work of Life/ QWL) pada dasarnya mengungkapkan pentingnya nilai penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerjanya sehingga konsep tersebut menjadi landasan utama bagi manajemen suatu perusahaan untuk meningkatkan QWL di perusahaannya. Selain mengungkapkan pentingnya nilai penghargaan terhadap manusia dalam lingkungan kerja, QWL juga memiliki peran penting untuk mengubah iklim organisasi agar secara teknis dan manusiawi dapat membawa suatu perusahaan kepada kualitas kehidupan kerja yang lebih baik (Luthans, 2002) karena QWL merumuskan bahwa setiap proses kebijakan yang diputuskan oleh perusahaan merupakan sebuah respon atas apa yang menjadi keinginan dan harapan karyawannya. Hal itu diwujudkan dengan melakukan sharing problems dan menyatukan pandangan antara perusahaan dan karyawan ke dalam tujuan yang sama, yaitu peningkatan kinerja karyawan dan perusahaan. Apabila QWL di suatu perusahaan telah terwujud dengan baik, hal itu akan sangat berperan penting dalam terciptanya komitmen organisasi pada diri karyawan perusahaan dimaksud. Sebab dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilainilai dan tujuan perusahaan.
2
Bank Indonesia (BI) dengan suatu pemikiran yang bertujuan untuk menjamin pemberian dan pembayaran pensiun, bantuan serta Tunjangan Hari Tua (THT) kepada jajaran Dewan Gubernur dan Karyawan BI aktif, pensiunan BI serta janda-janda dan anak-anak yatim piatu mereka yang berhak, maka pada tahun 1972 BI membentuk Yayasan Dana Pensiun dan Tunjangan Hari Tua Bank Indonesia (YDPTHT-BI). Kemudian seiring dengan disahkannya Undang-undang No. 11 Tahun 1992 tentang Dana Pensiun yang mengatur bahwa Dana Pensiun tidak diperkenankan melakukan pembayaran apapun kecuali pembayaran yang ditetapkan dalam peraturan Dana Pensiun, maka tugas YDPTHT-BI sebagai pengelola dana pensiun harus dipisahkan dan dialihkan kepada lembaga baru yang dibentuk BI yaitu Dana Pensiun Bank Indonesia (DAPENBI). Sementara itu untuk melanjutkan tugas YDPTHT-BI dalam menjalankan tugas lainnya, pada tanggal 25 Februari 1992 dibentuk Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia (YKKBI). Dengan demikian, sejak adanya pemisahan tugas tersebut, YKKBI menjadi lebih fokus pada kegiatan yang ditujukan bagi peningkatkan kesejahteraan jajaran Dewan Gubernur, Karyawan BI aktif, pensiunan BI, dan keluarganya yang berhak, dalam bentuk pemberian THT, pinjaman, dan kegiatankegiatan lain yang ditetapkan kemudian oleh Pembina YKKBI, yang dijabat secara ex officio oleh seluruh anggota Dewan Gubernur BI. Dalam perkembangannya dan sejalan dengan Undang-undang No.16 Tahun 2001 tentang Yayasan sebagaimana telah diubah oleh Undang-undang No.28 Tahun 2004 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2001 tentang Yayasan, YKKBI melakukan kegiatan usaha dengan cara mendirikan badan usaha dan/atau ikut serta dalam suatu badan usaha guna menunjang tercapainya maksud dan tujuan pendiriannya. Namun, selama periode 2011 s.d. Juni 2013 terjadi penurunan kinerja YKKBI secara bertahap sebagaimana terlihat pada Tabel 1 dan Grafik 1 di bawah ini. Tabel 1. Pencapaian Laba YKKBI tahun 2010-2013
Dalam Miliaran Rupiah Tahun
2010
2011
2012
2013
Laba
222.9
342.4
317.1
390.2
3
Pencapaian Laba YKKBI 2010 - 2013 400 350 300 250 200 150 100 50 0
Laba
2010
2011
2012
2013
Grafik 1. Pencapaian Laba YKKBI 2010 - 2013 Di sisi lain, pada periode 2011 s.d. 2012 terdapat pengunduran diri beberapa Karyawan YKKBI dengan tingkat labour turnover yang cukup tinggi (Tabel 2 dan Grafik 2). Pada tahun 2010 total Karyawan YKKBI sebanyak 162 orang dan jumlah Karyawan YKKBI yang mengundurkan diri di tahun 2011 sebanyak 9 orang. Kemudian di tahun 2012 kembali 5 orang karyawan mengundurkan diri sehingga total karyawan yang mengundurkan diri pada periode 2011 s.d. 2012 sebanyak 14 orang dan total labour turnovers (atas permintaan sendiri) yang terjadi pada periode tersebut sebesar ±8,6%. Tabel 2. Rekapitulasi Data Karyawan YKKBI 2010 - 2013 Tahun 2010 2011 2012
2013
Total Karyawan
162
152
140
141
Total Karyawan Berhenti
18
26
25
5
a. Pensiun Normal
9
4
11
1
b. Berakhir Masa Kontrak
8
10
9
2
c. Mengundurkan Diri
1
9
5
1
d. Berakhir Masa Percobaan
0
3
0
1
180 160 140 120 100
Total Karyawan
80 60
Mengundurkan Diri
40
Total Karyawan Berhenti
20 0 1
2
3
4
Grafik 2. Rekapitulasi data Karyawan YKKBI 2010 - 2013
4
Berkurangnya jumlah karyawan YKKBI pada periode 2011 s.d. 2013 yang diikuti dengan menurunnya kinerja YKKBI mencerminkan telah terjadinya suatu kondisi yang tidak mewakili konstruk psikologis antara perusahaan sebagai organisasi dengan karyawan sebagai individu, terkait penerapan konsep QWL sebagai landasan dari terciptanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri setiap karyawan. Hal itu menjadi suatu kondisi yang perlu untuk diteliti lebih mendalam karena YKKBI sebagai sebuah yayasan yang juga merupakan bagian dari organisasi perusahaan yang menjalankan fungsi dan kegiatan layaknya organisasi normal, tetap membutuhkan sumber daya manusia sebagai faktor utama untuk menjaga kelangsungan YKKBI di masa mendatang. 1.2.
Perumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas , terlihat adanya kaitan yang cukup erat antara
komitmen organisasi dengan peningkatan QWL dalam suatu perusahaan. Namun sejauh mana peran QWL dalam menumbuhkan komitmen organisasi dalam diri karyawan, serta sejauh mana fungsi peraturan perusahaan dan peran manajemen perusahaan dalam organisasi dapat menumbuhkan dan menjaga komitmen organisasi karyawan, masih menjadi suatu permasalahan yang perlu untuk diteliti lebih mendalam. Adapun perumusan masalah berdasarkan uraian di atas adalah sebagai beriku: 1.
Bagaimana gambaran Kualitas Kehidupan Kerja di YKKBI.
2.
Bagaimana gambaran Komitmen Organisasi di YKKBI.
3.
Bagaimana pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Komitmen Organisasi.
4.
Faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk menjaga komitmen organisasi para karyawan.
1.3.
Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan, maka penelitian ini
bertujuan untuk: 1.
Menganalisis Kualitas Kehidupan Kerja di YKKBI.
2.
Menganalisis Komitmen Organisasi di YKKBI.
3.
Menganalisis Organisasi.
pengaruh
Kualitas
Kehidupan
Kerja
terhadap
Komitmen
5
4.
Menganalisis faktor-faktor QWL mana saja yang harus ditingkatkan untuk menjaga komitmen organisasi pada karyawan YKKBI.
1.4.
Manfaat Penelitian Manfaat penelitian bagi YKKBI yakni dapat dijadikan sebagai bahan masukan
untuk mengetahui sejauh mana penerapan konsep QWL di YKKBI dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan serta sejauh mana kualitas dan konektivitas penerapan konsep QWL berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan YKKBI . Bagi peneliti lainnya, penelitian ini dapat digunakan untuk menambah pengetahuan dan dipakai sebagai dasar untuk penelitian lebih lanjut dengan variable yang berbeda. 1.5.
Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian Penelitian dilakukan dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia,
kualitas kehidupan kerja, dan komitmen organisasi karyawan pada YKKBI.
6
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Quality Of Work Life Cascio (2006) menyatakan terdapat dua cara pandang untuk memahami
pengertian dari Quality of Work Life (QWL). Cara pandang pertama menyebutkan bahwa QWL merupakan kumpulan keadaan dan praktek dari tujuan organisasi (contonya kebijakan promosi, sistem pengawasan kerja yang demokratis, keterlibatan karyawan, dan kondisi kerja yang aman / keamanan dalam bekerja). Contoh pendekatan ini dapat dilihat pada Gambar 1. Adapun cara pandang yang kedua menyamakan QWL dengan persepsi bahwa para karyawan aman, relatif puas, dan mampu untuk tumbuh serta berkembang sebagai manusia. Cara pandang ini menghubungkan QWL dengan sejauh mana segala macam kebutuhan manusia dapat terpenuhi. Kedua cara pandang tersebut dalam banyak kasus sering digabungkan. Para karyawan yang menginginkan organisasi/perusahaan dan cara kerja mereka lebih terstruktur akan merasakan bahwa karyawan mereka merupakan suatu alat pencapaian atas keinginan tersebut. Namun dikarenakan setiap orang berbeda dan cara pandang yang kedua terkesan sangat subyektif, kita dapat mendefinisikan QWL dalam kaitannya dengan persepsi karyawan terhadap kesejahteraan fisik dan psikis mereka di tempat kerja. Secara teori, QWL itu sangat sederhana. QWL berpengaruh terhadap pemberian kesempatan bagi para karyawan untuk membuat keputusan tentang pekerjaanan mereka, desain dari tempat bekerja, serta apa yang mereka butuhkan untuk menghasilkan kinerja yang lebih efektif. Hal itu mensyaratkan para manajer untuk dapat memperlakukan para karyawan dengan lebih bermartabat. Dalam hal ini fokusnya adalah karyawan dan melaksanakan manajemen bisnis secara bersamasama. Cascio (2006) menyebutkan bahwa untuk merealisasikan QWL secara berhasil diperlukan beberapa persyaratan sebagai berikut: 1. Manajer seharusnya dapat menjadi seorang pemimpin yang baik serta dapat menjadi pembimbing karyawannya, bukan sebagai ” Bos” dan diktator. 2. Keterbukaan dan kepercayaan, kedua faktor tersebut merupakan persyaratan utama dalam penerapan konsep QWL dalam manajemen.
7
3. Informasi yang berkaitan dengan kegiatan dan manajemen harus diinformasikan kepada karyawan dan saran-saran dari para karyawan harus diperhatikan secara serius. 4. QWL harus dilakukan secara berkelanjutan mulai dari proses pemecahan masalah
yang dihadapi oleh manajemen dan para karyawan hingga sampai
membentuk mitra kerja diantara mereka. 5. QWL tidak dapat dilaksanakan secara sepihak oleh manajemen saja, melainkan peran serta seluruh karyawan perlu ditingkatkan. Hampir semua program QWL memiliki empat sasaran umum, yaitu: 1. Program QWL mencoba menciptakan organisasi yang lebih demokratis di mana setiap orang memiliki suara yang besar terhadap sesuatu yang mempengaruhi kehidupannya. 2. Program QWL mencoba memberikan andil imbalan finansial dari organisasi sehingga setiap orang mendapatkan manfaat dari kerjasama yang lebih besar, produktivitas yang tinggi, dan meningkatkan probabilitas. 3. Program QWL mencoba mencari cara untuk menciptakan keamanan kerja yang lebih besar dengan meningkatkan daya hidup organisasi dan lebih meningkatkan hak karyawan. 4. Program QWL mencoba meningkatkan pengembangan individu dengan menciptakan kondisi yang mendukung terhadap pertumbuhan pribadi. Menurut Mangkuprawira (2009), kualitas kehidupan kerja merupakan tingkat kepuasan, motivasi, keterlibatan dan pengalaman komitmen perseorangan mengenai kehidupan mereka dalam bekerja. QWL juga berarti derajat dimana individu sanggup memuaskan kebutuhan individunya. Menurut Siagian (2004), QWL ialah suatu proses dimana organisasi bersikap tanggap terhadap kebutuhan para karyawannya melalui pengembangan mekanisme tertentu yang memungkinkan mereka terlibat penuh dalam mengambil keputusan tentang hidupnya di tempat kerjanya. Bagi karyawan pada umumnya, bekerja merupakan bagian dari seluruh usahanya untuk tidak bergantung pada orang lain dalam memuaskan berbagai kebutuhan dan kepentingannya. Oleh karena itu sebagai imbalan berkarya, para karyawan tidak lagi hanya mendambakan imbalan yang bersifat kebendaan, tetapi juga menyangkut pemuasan kepentingan keamanan, social atau afiliasi, pemilikan kekuasaan simbol-simbol status dan kesempatan untuk mengembangkan potensi.
8
Menurut Cascio (2006), faktor-faktor penting yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan mutu hidup kekaryaan yaitu:
Gambar 1. Quality of Work Life (QWL) (Cascio, 2006) 1. Partisipasi Karyawan Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagi tanggung jawab untuk pencapaian tersebut. Apabila partisipasi dilakukan dengan baik, dua hasilnya yang terbaik adalah perubahan dan keikatan terhadap tujuan yang mendorong timbulnya prestasi yang lebih baik. 2. Pengembangan Karier Pengembangan karier menurut (Danang Sunyoto, 2012) adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier dan peningkatan
9
oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Jadi betapapun baiknya suatu rencana karier yang telah dibuat oleh seorang pekerjaan disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier yang sistematik dan programik. 3. Penyelesaian Konflik Konflik menurut Danang Sunyoto (2012) adalah ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Cara mengatasi konflik kerja dapat dilakukan dengan cara antara lain: a. Pemecahan masalah (Problem solving) b. Tujuan tingkat tinggi (Lipsordinate goal) c. Perluasan sumber (Expansion of Resources) d. Menghindari konflik (Avoidance) e. Melicinkan konflik (Smoothing) f. Kompromi (Compromise) g. Perintah dari wewenang (Authoritative commands). h. Mengubah variabel manusia (Altering the human variables) i. Mengubah variabel structural (Altering the structural variables) j. Mengidentifikasi musuh bersama (Identifying a common Enemy). 4. Komunikasi Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak. Dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan (Effendy, 2000 : 13). Bentuk-bentuk komunikasi (Effendy,2000:17) dapat dijabarkan sebagai berikut: a. Komunikasi vertikal Komunikasi vertical adalah komunikasi dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas atau komunikasi dari pimpinan ke bawahan dan dari bawahan ke pimpinan secara timbal balik. b. Komunikasi horizontal
10
Komunikasi horisontal adalah komunikasi secara mendatar, misalnya komunikasi antara karyawan dengan karyawan dan komunikasi ini seringkali berlangsung tidak formal yang berlainan dengan komunikasi vertikal yang terjadi secara formal. c. Komunikasi diagonal Komunikasi diagonal yang sering juga dinamakan komunikasi silang yaitu seseorang dengan orang lain yang satu dengan yang lainnya berbeda dalam kedudukan dan bagian. 5. Kesehatan Kerja Karyawan yang sehat jasmani dan rohani merupakan aset yang berharga. Untuk itu diperlukan berbagai macam fasilitas pendukung keselamatan dan kesehatan karyawan. Stres dan kehabisan tenaga adalah masalah kesehatan potensial lain di tempat kerja. Stres pekerjaan mempunyai konsekuensi yang serius bagi baik karyawan maupun organisasi. Stres juga mempunyai konsekuensi yang serius bagi organisasi, termasuk
merosotnya kuantitas dan kualitas kinerja jabatan,
meningkatnya kemangkiran dan perputaran karyawan dan bertambah banyaknya keluhan. Menurut Robbins (2007) sumber-sumber stres dalam bekerja antara lain faktor lingkungan, organisasional, serta faktor individu. a. Faktor Lingkungan Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain dari struktur suatu organisasi. Ketidakpastian itu juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan para karyawan dalam organisasi tersebut. Ketidakpastian lingkungan meliputi ketidakpastian ekonomis, ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologis. b. Faktor Organisasional Banyak sekali faktor didalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, seorang pimpinan yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan merupakan beberapa contoh dari kondisi kerja yang menyebabkan timbulnya stres dalam bekerja. c. Faktor Individual Faktor individual bisa timbul ketika seorang menghadapi suatu masalah di luar lingkungan kerja (faktor kehidupan pribadi karyawan) yang dapat
11
mempengaruhi pekerjaan. Contoh faktor- faktor ini adalah isu keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian yang inheren. 6. Keselamatan Kerja Keselamatan
dan
kesehatan
kerja
(K3)
akan
menciptakan
terwujudnya
pemeliharaan karyawan yang baik. K3 harus ditanamkan pada diri masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun perusahaan. K3 ini merupakan tindakan preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. Tujuan inti dari system manajemen K3 adalah memberi perlindungan kepada karyawan, karena bagaimanapun pekerja adalah asset perusahaan yang harus dipelihara dan dijaga keselamatannya. Dengan adanya jaminan keselamatan, keamanan dan kesehatan selama bekerja, mereka tentu akan memberikan kepuasan dan meningkatkan loyalitas mereka terhadap perusahaan. 7. Keamanan Kerja Keamanan kerja berhubungan erat dengan sikap dan perasaan karyawan terhadap perlindungan pekerjaannya dari pemberhentian dan program pensiun yang baik bagi karyawannya. 8. Kompensasi yang layak Kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pengelolaan kompensasi adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis dan menjamin hak internal dan eksternal Secara adil. Tahap yang harus dilakukanntuk mencapai tujuan pengelolaan kompensasi, antara lain: a. Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan memanfaatkan informasi analisis pekerjaan guna menjamin hak internal yang adil berdasarkan nilai relative setiap pekerjaan. b. Melakukan penetapan gaji dan upah untuk menetapkan hak eksternal yang adil berdasarkan tarif yang dibayarkan di pasar kerja. c. Menghargai setiap pekerjaan untuk menentukan tarif berdasarkan hak internal dan eksternal yang adil. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi:
pembayaran
12
a. Suplai dan permintaan karyawan. b. Serikat karyawan. c. Produktivitas. d. Kesediaan dan kemampuan membayar. e. Ketentuan/aturan pemerintah Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu : kompensasi langsung ( direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfae) atau kesejahteraan karyawan). a. Upah dan gaji 1) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupn pekerja tersebut tidak masuk kerja. 2) Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya. 3) Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. b. Benefit dan Service Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (financial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua
karyawan
dalam
usaha
untuk
meningkatkan
kesejahteraan karyawan, seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olah raga dan darmawisata. Program benefit bertujuan untuk memperkecil turn over, meningkatkan modal kerja dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja dan relasi umum. 9. Kebanggaan Kebanggaan diri merupakan sesuatu yang kita dapatkan dan dilakukan dengan usaha kita sendiri melalui sebuah PROSES. Proses tersebut membutuhkan semangat dan kemauan kita untuk mencapai kebanggaan diri, yang tentunya dengan tujuan positif, seperti mencapai cita-cita dan impian kita selama ini.
13
Apa yang bisa kita lakukan untuk mencapai kebanggaan diri : a. Kita harus tahu apa yang jadi impian atau cita-cita kita selama ini dan berusaha semaksimal mungkin untuk mewujudkannya. b. Wujudkan impian dan keinginan kita dengan menggali bakat dan potensi dalam diri kita. Jangan pantang menyerah dan putus asa dengan segala rintangan yang ada. c. Mau belajar dan terus belajar, alias jangan pernah bosan untuk belajar. Bukan hanya belajar di sekolah atau di kampus saja, tapi bisa belajar dengan melihat keadaan sekeliling kita atau belajar dari pengalaman orang lain. d. Selalu berdoa kepada Tuhan, karena kita hanya bisa berencana tapi Tuhan yang menentukan. Menurut Siagian (2004), ada beberapa cara untuk mengemukakan ide-ide pokok dalam QWL sebagai filsafat manajemen, yaitu: 1. QWL merupakan suatu program yang komprehensif dengan mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan. 2. QWL memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-undangan seperti ketentuan yang mengatur pencegahan tindakan diskriminatif, perlakuan para karyawan dengan cara yang manusiawi dan ketentuan tentang sistem imbalan upah minimum. 3. QWL mengakui keberadaan serikat karyawan dalam organisasi dengan berbagai peranannya memperjuangkan kepentingan para karyawan termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja dan penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan normatif yang berlaku di suatu negara tertentu. 4. QWL menekankan pentingnya manajemen yang manusiawi, yang pada hakikatnya berarti penampilan gaya manajemen demokratik, termasuk penyeliaan yang simpatik. 5. Dalam peningkatan QWL, kekaryawanan merupakan bagian integral yang penting. 6. QWL mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung jawab sosial pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis. QWL mengintegrasikan kepentingan pengembangan anggota organisasi dengan sasaran pengembangan organisasi. QWL memandang anggota organisasi sebagai aset yang harus dipelihara, dikembangkan, memberikan pengetahuan,
14
keterampilan, dan komitmen sebagai organisasi, bukannya sebagai biaya yang harus dikontrol. 2.2.
Komitmen Organisasi Menurut Allen & Meyer (1997) menyatakan bahwa komitmen organisasi
adalah suatu konstruk psikologis yang merupakan karakterisitik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Konsep mengeksplorasi
komitmen
muncul
dari
studi
yang
kaitan/hubungan antara karyawan dan orang. Motivasi untuk
melakukan studi terhadap komitmen didasari pada suatu keyakinan bahwa karyawan yang berkomitmen akan meguntungkan bagi perusahaan karena
kemampuan
potensialnya dan mengurangi turn over dan meningkatkan kinerja ( Mowday, 1998 ). Komitmen
organisasi
mampu
mendorong
seorang
karyawan
untuk
menunjukkan perilaku yang positif seperti, meningkatkan disiplin kerja, mematuhi kebijakan-kebijakan dan peraturan-peraturan organisasi, membangun hubungan yang baik dengan rekan kerja, serta meningkatkan pencapaian dalam pekerjaan (Dwianasari dan Mardiasmo, 2004). Mathis dan Jackson (2000) memberikan definisi komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Komitmen organisasi menekankan derajat keberpihakan identitas diri personil pada tujuan organisasi tertentu dalam hasrat untuk memelihara keanggotaannya pada organisasi (Robbins, 2001). Minner (Sopiah, 2008) mendefinisikan bahwa komitmen organisasional sebagai sebuah sikap dan memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja, karena komitmen organiasi menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek karyawanan saja. Robbins (Sopiah, 2008) menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang mereflesikan perasaan suka, atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.
15
Spector (Sopiah, 2008) menyatakan 2 (dua) perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut: 1.
Pendekatan pertukaran (exchange approach), dimana komitmen organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka terhadap organisasi.
2.
Pendekatan psikologis, dimana pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota terhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan organisasi.
2.2.1
Dimensi Komitmen Organisasi Allen dan Mayer (1997) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam
berorganisasi, yaitu Affective, Continuance, dan Normative. 1. Affective Commitment, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasi. Anggota organisasi dengan Affective Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memiliki keinginan untuk itu. 2. Continuance Commitment, berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi, sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan Continuance Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi, karena memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. 3. Normative Commitment, menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan Normative Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut. 2.2.2
Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi David (Sopiah, 2008) mengemukakan empat (4) faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian. 2. Karakteristik karyawan, misal lingkup jabatan, tantangan dalam karyawanan, dan tingkat kesulitan dalam karyawan.
16
3. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat karyawan dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang telah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki komitmen yang berlainan. Steers dan Porter (Sopiah, 2008) mengemukakan ada sejumlah faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu : 1. Faktor personal yang meliputi harapan atas pekerjaan, kontrak psikologis, pilihan dalam pekerjaan dan karakteristik personal. 2. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal. 3. Faktor organisasi, meliputi pengalaman kerja, ruang lingkup pekerjaan, supervisi dan konsistensi pencapaian tujuan organisasi. 4. Faktor non-organisasional, meliputi ketersediaan alternatif pekerjaan. Faktor yang bukan berasal dari organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan yang lebih baik. Jika ada, tentu karyawan akan meninggalkannya. 2.2.3
Pembentukan Komitmen Organisasi Ada beberapa proses pembentukan komitmen organisasi menurut Allen Mayer
yaitu: 1. Pembentukan Affective Commitment berdasarkan tiga (3) hal. Pertama, karakterisitik organisasi seperti adanya kebijakan organisasi yang adil dan cara menyampaikan kebijakan organisasi pada individu. Kedua adalah karakteristik individu, seperti usia, tingkat pendidikan, dan etos kerja. Ketiga adalah pengalaman kerja yang mencakup tantangan pekerjaan dan tingkat otonomi individu. 2. Pembentukan Continuance Commitment karena adanya berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian jika meninggalkan organisasi, seperti kerugian waktu dan usaha. 3. Pembentukan Normative Commitment tumbuh karena organisasi memberikan sesuatu yang berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali. 2.2.4
Pemberdayaan Komitmen Organisasi Sharafat Khan (Sopiah, 2008) pemberdayaan yang dapat dilakukan untuk
memperkuat komitmen organisasi adalah :
17
1. Lama bekerja, merupakan waktu yang dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan. 2. Kepercayaan, adanya rasa saling percaya akan menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih oleh karyawan. 3. Rasa percaya diri akan menimbulkan rasa menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan, sehingga komitmen terhadap perusahaan akan semakin tinggi. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan rasa percaya diri karyawan adalah mendelegasikan tugas penting kepada karyawan dan menggali saran ide dari mereka. 4. Kredibilitas, menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja dengan kompetisi yang sehat sehingga akan menciptakan organisasi yang memiliki kinerja dan komitmen tinggi. 5. Pertanggungjawaban, dapat dilakukan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. 2.3.
Hubungan kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi Terdapat tiga keuntungan yang dapat diperoleh dari penerapan kualitas
kehidupan kerja adalah bahwa kualitas kehidupan kerja pada perusahaan harus mampu meningkatkan semangat kerja, sehingga dapat mempererat komitmen organisasi karyawan perusahaan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan akan mempunyai pengaruh langsung terhadap komitmen
karyawan perusahaan yang
bekerja pada perusahaan tersebut. Maka keuntungan yang langsung diperoleh adalah meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi diantara karyawan, meningkatkan produktivitas dan meningkatkan efektivitas organisasi (misalnya profitabilitas, pencapaian tujuan perusahaan). Bahwa peningkatan kualitas kehidupan kerja berpengaruh terhadap peningkatan komitmen karyawan terhadap organisasi. Kunci utama dalam komitmen adalah bagaimana perusahaan fokus terhadap nilai- nilai dasar dalam proses kualitas kehidupan kerja. Kualitas kehidupan kerja tersebut sangat berpengaruh meskipun belum banyak perusahaan yang mengadopsi komitmen organisasional sebagai budaya. Penelitian Fields dan Thacker
18
(1992) menunjukkan bahwa suksesnya implementasi program kualitas kehidupan kerja secara keseluruhan berdampak positif terhadap komitmen pekerja baik terhadap perusahaan maupun pada serikat pekerja. Sementara penelitian Zin (2004) menunjukkan bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasional perusahaan harus mengembangkan kualitas kehidupan kerja dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan diri melalui program pelatihan dan berpartisipasi dalam setiap pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Hal ini sejalan dengan penelitian Gorden dan Infante (dalam Zin 2004). Menurut Siagian (2004), konsep QWL terdiri dari delapan (8) faktor penting yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan mutu hidup kekaryaan yaitu: 1. Imbalan yang adil dan memadai Yang dimaksud dengan imbalan adil dan memadai adalah bahwa imbalan yang diberikan
oleh
organisasi
kepada
karyawannya
harus
memungkinkan
penerimaannya memuasakan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup karyawan dan sesuai pula dengan standar pengupahan dan penggajian yang berlaku di pasaran kerja. Artinya, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sepadan dengan imbalan yang diterima orang lain yang melakukan pekerjaan sejenis. 2. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan nyaman dimana karyawan dan lingkungan kerja yang menjamin bahwa para karyawan terlindungi dari bahaya kecelakaan. Segi penting dari kondisi demikian ialah jam kerja yang memperhitungkan bahwa daya tahan manusia ada batasnya. Karena itulah ada ketentuan mengenai jumlah jam kerja setiap hari, ketentuan istirahat, dan ketentuan cuti. 3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan artinya pekerjaan
harus
diselesaikan,
memungkinkan
penggunaan
aneka
ragam
keterampilan, terdapat otonomi, pengendalian atau pengawasan yang tidak ketat karena manajemen memandang bahwa bawahannya terdiri dari orang-orang yang sudah matang, tersedia informasi yang relevan dan kesempatan menetapkan rencana kerja sendiri, termasuk jadwal, mutu, dan cara pemecahan masalah.
19
4. Kesempatan untuk berkembang dan keamanan berkarya di masa depan. QWL mengandung pengertian bahwa kekaryaan seseorang, terdapat kemungkinan berkembang dalam kemampuan kerja yang tersedia, kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki. Disamping itu dengan menyadari bahwa perubahan pasti terjadi di masa depan, ada jaminan bahwa pekerjaan dan penghasilan seseorang tidak akan hilang. 5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja Melalui QWL dalam organisasi tidak ada tindakan atau kebijakan yang diskriminatif. Status dengan berbagai simbolnya tidak ditonjolkan. Hirarki jabatan, kekuasaan, dan wewenang tidak digunakan sebagai dasar untuk berperilaku, terutama yang sifatnya manipulatif. Tersedia kesempatan meniti karier secara teratur. Suasana keterbukaan ditumbuhkan dan dipelihara dan terdapat iklim saling mendukung diantara karyawan. 6. Ketaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif QWL menjamin bahwa dalam organisasi tidak ada pihak yang campur tangan dalam urusan pribadi seseorang. Para karyawan diberikan kebebasan bicara dan menyatakan pendapat, sehingga tidak dihantui ketakutan akan dikenakan sanksi oleh para pejabat pimpinan. Semua orang dalam organisasi mendapat perlakuan yang sama. Perbedaan pendapat, perselisihan, dan pertikaian buruh diselesaikan berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku. 7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi Dengan bekerja pada suatu organisasi, maka seseorang akan menyerahkan tenaga dan waktunya kepada penggunanya. Untuk itu ia menerima imbalan. Akan tetapi tidak berarti bahwa dengan menjadi karyawan pada suatu organisasi, sehingga tidak boleh lagi melakukan kegiatan lain. Sebagai manusia, seseorang umumnya dituntut memainkan berbagai peranan lain seperti: a. kepala rumah tangga b. anggota masyarakat c. anggota klub olahraga d. anggota organisasi social e. anggota organisasi politik f. anggota organisasi keagamaan g. anggota organisasi profesi
20
Oleh karena itu harus dimungkinkan adanya keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi seseorang dalam organisasi. 8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan Relevansi sosial adalah bahwa program QWL setiap karyawan dibina agar memiliki persepsi yang tepat tentang berbagai aspek sosial kehidupan organisasional, seperti: a. tanggung jawab sosial perusahaan b. kewajiban menghasilkan produk bermutu tinggi dan berguna bagi masyarakat c. pelestarian lingkungan d. pembuangan limbah industri dan limbah domestik e. pemasaran yang jujur f. cara dan teknik menjual yang tidak menimbulkan harapan yang berlebihan g. praktek pengelolaan sumber daya manusia h. partisipasi dalam peningkatan kesejahteraan seluruh masyarakat dengan ayoman, arahan, bimbingan dan bantuan pemerintah. 2.4.
Tinjauan Penelitian Terdahulu Dian (2011) melakukan penelitian mengenai analisis faktor-faktor QWL
sebagai pendukung peningkatan kinerja karyawan (studi kasus PT. Dafa Teknoagro Mandiri, Ciampea Bogor) menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif kuat dan sangat kuat antara QWL terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Dafa Teknoagro Mndiri. Artinya semakin baik tingkat QWL yang diterapkan maka semakin baik pula peningkatan kinerja karyawan. Namun pada persepsi karyawan terhadap QWL yang mereka rasakan, keselamatan kerja merupakan salah satu faktor yang memiliki nilai skor kedua terendah, hal ini mengindikasikan bahwa kepuasan karyawan terhadap keselamatan kerja tergolong rendah. Padahal faktor keselamatan kerja merupakan faktor yang memiliki nilai koefisien korelasi tertinggi dengan tingkat keeratan hubungan sangat kuat terhadap kinerja, bahkan sangat dibutuhkan selama pekerjaan dilakukan. Maharani Rahmita Devi (2009) melakukan penelitian mengenai Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan (studi pada Divisi Peralatan Industri Agro PT. Barata Indonesia (Persero) Gresik). Rahmita menggunakan metode regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa faktor utama dalam kualitas kehidupan kerja pada karyawan divisi
21
produksi Peralatan Industri Agro PT. Barata Indonesia (Persero) Gresik adalah kompensasi. Untuk lingkungan kerja karyawan pada divisi tersebut didorong oleh adanya kondisi kerja perusahaan. Dari rata-rata variabel kulaitas kehidupan kerja dana lingkungan kerja diperoleh kesimpulan bahwa kedua variabel tersebut pada Divisi produksi Peralatan Industri Agro PT. Barata Indonesia (Persero) Gresik, terhadap komitmen cukup tinggi. Tanpa adanya kualitas kehidupan kerja dan lingkungan kerja komitmen organisasi tetap ada dengan nilai yang sama, artinya pada saat kualitas kehidupan kerja meningkat maka komitmen organisasi akan meningkat pula, begitu juga sebaliknya jika komitmen organisasi mengalami penurunan, kualitas kehidupan kerja juga akan menurun. Hal ini menunjukkan hubungan sebanding antara komitmen organisasi dengan lingkungan kerja. Riady Hanes (2007) melakukan penelitian mengenai Peranan Kualitas Kehidupan Kerja Dalam Membangun Komitmen Keorganisasian : Studi Empirik Pada Bank Milik Negara Di Jakarta . Dengan metode hipotesis deduktif dapat disimpulkan bahwa QWL yang dioperasionalisasikan melalui praktik kompensasi financial, nilai-nilai organisasi, praktik kepemimpinan, desain karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan peluang untuk maju secara bersama memberikan kontribusi positif (78,9%) terhadap komitmen karyawan. Peningkatan komitmen karyawan pada bank BUMN dapat diupayakan melalui pengelolaan kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Secara umum komitmen keorganisasian dan QWL di bank BUMN perlu diperbaiki. Komitmen keorganisasian tergolong “sedang”. QWL dengan variabel lingkungan kerja, nilai-nilai organisasi, karakteristik pekerjaan dan variabel kepemimpinan di bank BUMN masuk dalam kategori “biasa”, sedangkan QWL dengan variabel kompensasi financial dan peluang untuk maju berada dalam kategori “agak buruk”. Kualitas variabel-variabel QWL yang berdaya motivasi (motivator) seperti peluang untuk maju dan kompensasi financial lebih buruk dibanding variabelvariabel lain yang bersifat pemeliharaan (hygiene) seperti lingkungan kerja, nilai-nilai organisasi dan kepemimpinan. Husnawati Ari (2006) mengenai Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel (Studi Pada PERUM Pegadaian Kanwil VI Semarang), dengan metode Structural Equation Modelling (SEM). dapat disimpulkan bahwa : 1) . ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kinerja karyawan, yang berarti bahwa bahwa
kualitas
kehidupan
kerja dipandang
mampu
untuk
22
meningkatkan peran serta dan sumbangan para anggota atau karyawan terhadap organisasi, 2) ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi, 3) ada pengaruh yang searah antara kualitas kehidupan kerja dengan kepuasan kerja, hal ini mengindikasikan bahwa kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja sangat penting karena hal tersebut telah terlibat, berhubungan dengan hasil akhir positif organisasional yang lain, 4) ada pengaruh yang searah antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan, 5) ada pengaruh yang searah antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa hubungan antara bawahan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja. Dewi Tresna Anggraeni (2006) melakukan penelitian mengenai analisis pengaruh Quality of Work Life terhadap motivasi berprestasi karyawan (studi kasus kantor pusat PT. Pos Indonesia). Anggraeni menggunakan metode regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa; 1) Motivasi berprestasi karyawan PT. Pos Indonesia cenderung baik yang ditunjukan dengan nilai rataan skor sebesar 4.22 (dalam skala 5) yang berarti bahwa karyawan berada dalam kondisi termotivasi, 2) Kualitas kehidupan kerja karyawan PT. Pos Indonesia cenderung baik, pada urutan pertama adalah partisipasi dalam pemecahan masalah, diikuti oleh sistem imbalan yang inovatis, perbaikan lingkungan kerja, dan terakhir restrukturisasi kerja, 3) Dari hasil analisis regresi linier berganda, diperoleh faktor yang paling berpengaruh terhadap motivasi berprestasi adalah faktor perbaikan lingkungan kerja yang memiliki nilai koefisiensi korelasi sebesar 2.816. Parameter yang digunakan untuk mengukur motivasi berprestasi berdasarkan tanggung jawab adalah kesediaan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, kesediaan untuk menjadi panutan dan kesediaan untuk memperbaiki kesalahan.
23
III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Kondisi perekonomian global yang melambat beberapa tahun terakhir ini memberikan dampak kepada perekonomian Indonesia, terlihat dari tingkat inflasi yang meningkat cukup signifikan dan tingkat pertumbuhan ekonomi Indonesia yang melambat hingga kuartal III 2013. Diperkirakan pertumbuhan ekonomi Indonesia tahun 2013 hanya mencapai 5,7% atau lebih rendah dibandingkan pertumbuhan ekonomi tahun sebelumnya yang sebesar 6,3%. Perlambatan ekonomi Indonesia tersebut secara tidak langsung dapat mempengaruhi kinerja YKKBI yang dalam kegiatan operasionalnya juga melakukan investasi pada beberapa perusahaan subsidiari serta pasar uang dan pasar modal. YKKBI dituntut untuk tetap dapat mempertahankan kinerjanya demi menjaga kelangsungan organisasi di masa mendatang, khususnya terkait dengan tujuan YKKBI untuk
memberikan
kesejahteraan
kepada
para
Penerima
Bantuan
secara
berkesinambungan. Oleh karena itu, YKKBI diharapkan dapat lebih memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber daya yang dimilikinya, khususnya sumber daya manusia (SDM). Bentuk pemberdayaan dan pengoptimalan SDM yang dapat dilakukan oleh YKKBI adalah dengan mengupayakan adanya peningkatan kualitas kehidupan kerja melalui faktor-faktor Quality of Work Life (QWL), yaitu tingkat partisipasi karyawan, pengembangan karir, komunikasi, penyelesaian konflik, kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, serta faktor kebanggaan terhadap organisasi (Cascio, 2006). Berkaitan dengan hal itu, sebagaimana telah dijelaskan pada bab terdahulu, kurang efektifnya penerapan faktor-faktor QWL tersebut dapat mempengaruhi tingkat komitmen organisasi para karyawan. Seperti telah disebutkan sebelumnya bahwa ada tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi, yaitu Affective, Continuance, dan Normative (Allen dan Mayer ,1997). Dengan menciptakan suatu lingkungan kerja yang berkualitas diharapkan mampu meningkatkan semangat kerja, sehingga dapat mempererat komitmen organisasi karyawan perusahaan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan akan mempunyai pengaruh langsung terhadap komitmen karyawan perusahaan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Bahwa peningkatan kualitas kehidupan kerja berpengaruh
24
terhadap peningkatan komitmen karyawan terhadap organisasi. Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di atas, penelitian ini lebih difokuskan pada penerapan konsep QWL sebagai landasan dari terciptanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri setiap karyawan.
Yayasan Kesejahteraan Karyawan bank Indonesia Visi dan Misi
Tujuan Perusahaan
Faktor-faktor QWL (Cascio 2006) 1. Partisipasi Karyawan 2. Pengembangan Karir 3. Penyelesaian Konflik 4. Komunikasi 5. Kesehatan Kerja 6. Keselamatan Kerja 7. Keamanan Kerja 8. Kompensasi yang layak 9. Kebanggaan
Komitmen Organisasi (Allen & Mayer (1997)) 1. Affective Commitment 2. Continuance Commitment 3. Normative Commitment
Pengaruh QWL terhadap Komitmen Organisasi
Implikasi manajerial bagi perusahaan untuk menerapkan QWL yang diharapkan karyawan sehingga akan tercipta Komitmen Organisasi Keterangan : ----------- ruang lingkup penelitian Gambar 2. Kerangka Pemikiran 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia (YKKBI), yang berlokasi Jl. Deposito VI No. 12-14, Komplek Bidakara, Pancoran Jakarta Selatan 12870. Hal ini menjadi peluang bagi peneliti untuk melihat bagaimana
25
pengelolaan karyawan yang telah dilakukan oleh pihak manajemen dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya tersebut, serta memberikan masukan kepada pihak manajemen perusahaan dalam membuat kebijakan khususnya kebijakan yang menyangkut karyawan dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi melalui peningkatan Quality of Work Life (QWL). 3.3. Perumusan Hipotesis Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Ada pengaruh signifikan antara Quality of Work Life terhadap komitmen organisasi di YKKBI. 2. Tidak ada pengaruh signifikan antara Quality of Work Life terhadap komitmen organisasi di YKKBI. 3.4. Identifikasi Variabel Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari variabel independent (bebas) dan variable dependent (terikat). Komitmen organisasi ditetapkan sebagai variabel dependent, sedangkan variabel independentnya adalah penerapan faktor-faktor QWL yang terdiri dari 9 faktor yang uraiannya telah dijelaskan pada bagian sebelumnya. Kesembilan faktor tersebut diantaranya menurut Cascio (2006) adalah: 1. Partisipasi Karyawan 2. Pengembangan Karir 3. Penyelesaian Konflik 4. Komunikasi 5. Kesehatan Kerja 6. Keselamatan Kerja 7. Keamanan Kerja 8. Kompensasi yang layak 9. Kebanggaan 3.5.
Metode Pengambilan Sampel
3.5.1
Penetapan Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan
26
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2002). Berdasarkan definisi tersebut, populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di YKKBI. 3.5.2
Penetapan Sampel Data sampel adalah sebagian dari data yang tercakup di dalam penelitian atau sebagian dari data populasi dengan harapan bahwa sebagian data ini dapat mencerminkan dengan cukup tepat ciri dari keseluruhan data. Ukuran sampel sebagaimana dalam metode statistik menghasilkan dasar untuk mengestimasi kesalahan sampling. Jumlah sampel yang diambil
dalam
penelitian ini adalah sebanyak 40 orang responden. Hal ini sesuai dengan pendapat Gay dalam Umar (2005) yang menyatakan bahwa ukuran minimum sampel yang dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian yang digunakan adalah sebagai berikut: 1. Metode deskripstif, minimal 10 persen populasi. Untuk populasi relatif kecil minimal 20 persen populasi. 2. Metode deskriptif - korelasional, minimal 30 subyek. 3. Metode ex post facto, minimal 15 subyek per kelompok. 4. Metode eksperimental, minimal 15 subyek per kelompok. Setelah ditentukan jumlah sampel yang akan digunakan, selanjutnya sampel akan diambil dari populasi. Agar sampel yang diperoleh dapat mewakili populasi, maka pengambilan sampel dilakukan berdasarkan teknik judgmental sampling yaitu penarikan contoh dengan mengambil orangorang yang terpilih betul oleh peneliti menurut ciri-ciri khusus yang dimiliki oleh sampel tersebut. Sampel diambil dari masing-masing divisi (sebagai karakteristik yang peneliti tentukan) dengan jumlah yang sesuai dengan jumlah karyawan di setiap divisinya. Hal tersebut dilakukan agar sampel yang diambil lebih beragam serta dapat mewakili karyawan yang memiliki karakteristik yang berbeda-beda. 3.6.
Metode Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data
sekunder. Menurut Umar (2005), data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Wawancara adalah
27
usaha untuk mengumpulkan informasi dengan mengajukan sejumlah pertanyaan secara lisan untuk dijawab secara lisan pula. Sedangkan data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya
dalam bentuk tabel-tabel
atau
diagram- diagram (Umar, 2005). Data sekunder diperoleh dari berbagai literatur melalui internet, buku, jurnal yang memuat teori-teori, dan hasil penelitian terdahulu. Kuesioner yang disebarkan berisi pertanyaan yang bersifat terututup, hal ini dikarenakan untuk mempermudah responden pada saat menjawab serta pada proses pengolahan data. Setiap poin jawaban responden ditentukan skornya dengan skala Likert. Skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju- tidak setuju, senang-tidak senang dan baik-tidak baik (Kinnear dalam Umar, 2003). Bobot yang digunakan dalam setiap pertanyaan adalah: 4,2 - 5,0 = Sangat setuju 3,4 - 4,2 = Setuju 2,6 - 3,4 = Ragu-ragu 1,8 - 2,6 = Tidak setuju 1,0 - 1,8 = Sangat tidak setuju 3.7. Pengolahan dan Analisis Data Sebelum kuesioner disebarkan, dilakukan uji coba kuesioner terlebih dahulu dengan tujuan untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas kuesioner. Setelah kuesioner dinyatakan valid dan andal, maka selanjutnya dilakukan pengukuran dengan menggunakan analisis Partial Least Square (PLS). Data yang telah terkumpul kemudian diedit, diolah, ditabulasi dan dianalisis dengan menggunakan bantuan software Smart PLS versi 2.0.M3. 3.7.1 Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur construct yang akan diukur. Pengujian homogenitas dilakukan untuk menguji analisis validitas tersebut. Untuk pertanyaan yang digunakan untuk mengukur suatu variabel, skor masing-masing item dikorelasikan dengan total skor item dalam satu variabel. Jika skor item tersebut berkorelasi positif dengan total skor item dan lebih tinggi dari interkorelasi antar item, maka menunjukkan kevalidan dari instrumen tersebut. Instrument yang valid menunjukan bahwa
28
alat ukur yang digunakan untuk memperoleh atau mengukur data itu valid/layak, artinya instrumen tersebut dapat mengukur objek yang hendak diukur (Sugiyono,2003). Untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus pearson product moment, yaitu : 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔
𝑁
=
𝑁
𝑋2−
𝑋𝑌 −
𝑋
𝑌
2
𝑁
𝑌2−
𝑋
𝑌 2
= ………………(1)
Dimana : r = Nilai koefisien korelasi N = Jumlah responden. X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden. Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden. Dengan Hipotesis : H0 : Instrumen dinyatakan tidak valid ( ρ = 0 ) H1 : Instrumen dinyataka valid (𝜌 ≠ 0) Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r. Apabila nilai korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik tabel korelasi nilai r, maka Ho ditolak dan terima H1. 3.7.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Kehandalan berkaitan dengan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur, apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban atay pertanyaan jika pengamatan dilakukan secara
berulang. Reliabelitas
merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrument pengukuran (Umar, 2005). Umumnya instrument yang valid pasti reliabel, namun instrument yang reliabel belum tentu valid, oleh karena itu pengujian reliabelitas instrument perlu dilakukan. Apabila suatu alat ukur ketika digunakan secara berulang dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat ukur tersebut dianggap handal dan reliable. Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabelitas instrument adalah Teknik Alfa Cronbach ( Sugiyono, 2003) dengan rumus berikut :
29
ri =
𝑘 𝑘−1
1−
𝑆𝑖2
𝑆𝑡2
……………….. (2
Dimana : ri
= Keandalan instrument
k
= Mean kuadrat antara subyek. 𝑆𝑖2
𝑆𝑡2
= Mean kuadrat kesalahan = Varians total. Untuk menghitung varians total dan varians item digunakan rumus
sebagai berikut : 𝑆𝑖2 =
𝑋𝑡2 𝑛
𝑆𝑖2 =
𝐽 𝐾𝑖 𝑛
𝑋𝑡 𝑛2
− −
𝐽 𝐾𝑠 𝑛2
…………………..(3)
……………………......(4)
Dimana: JKi = jumlah kuadrat seluruh item JKs = Jumlah kuadrat subyek. Nilai alpha yang dihasilkan dari pengujian reliabilitas kemudian ditarik kesimpulan dengan mengklasifikasikan nilai alpha yang diperoleh berdasarkan klasifikasi nilai alpha berikut, dimana secara umum yang dianggap reliabel (andal) apabila nilai alfa cronbachnya > 0,6. Table 3. Klasifikasi nilai alpha Klasifikasi Nilai Alpha
kesimpulan
α > 0,9
Sempurna (excellent)
α > 0,8
Baik (good)
α > 0,7
Dapat diterima (acceptable)
α > 0,6
Diragukan (questionable)
α > 0,5
Lemah (poor)
α > 0,4
Tidak dapat diterima (unacceptable)
Sumber : George dan Mallery (2003) Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel dan SPSS 16.0 for Windows.
30
3.7.3
Analisis Deskriptif Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran komitmen organisasi serta QWL di YKKBI. Analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini adalah modus. Modus adalah nilai yang muncul terbanyak atau nilai pengamatan yang mempunyai frekuensi pemunculan yang terbanyak. Jika kita tertarik pada data frekuensi, jumlah dari suatu nilai dari kumpulan data, maka kita menggunakan modus. Modus sangat baik bila digunakan untuk data yang memiliki skala kategorik yaitu nominal atau ordinal (data kategorik yang bisa diurutkan). Cara menghitung modus yaitu: 1. Data yang belum dikelompokkan Modus dari data yang belum dikelompokkan adalah ukuran yang memiliki frekuensi tertinggi. Modus dilambangkan Mo. 2. Data yang telah dikelompokkan Rumus Modus dari data yang telah dikelompokkan dihitung dengan rumus:
…………………..(5) Dengan : Mo = Modus L = Tepi bawah kelas yang memiliki frekuensi tertinggi (kelas modus) i
= Interval kelas
b1 = Frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat sebelumnya b2 = Frekuensi kelas modus dikurangi frekuensi kelas interval terdekat sesudahnya 3.7.4
Partial Least Square Partial Least Square (PLS) menurut Herman Wold dalam Ghozali (2008) merupakan metode analisis yang powerful oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi, karena metode PLS mempunyai keunggulan tersendiri diantaranya data tidak harus berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori, ordinal, interval sampai rasio dapat digunakan pada model yang sama) dan ukuran sampel tidak harus besar. Walaupun PLS
31
digunakan untuk menkonfirmasi teori, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel laten. Model Part Modelling Partial Least Square pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 3. Model Part Modelling Partial Least Square PLS mempunyai dua model indikator dalam penggambarannya, yaitu: 1. Model Indikator Refleksif Model Indikator Refleksif sering disebut juga principal factor model dimana covariance pengukuran indikator dipengaruhi oleh konstruk laten atau mencerminkan variasi dari konstruk laten. Pada Model Refleksif konstruk unidimensional digambarkan dengan bentuk elips dengan beberapa
anak
menghipotesiskan
panah bahwa
dari
konstruk
perubahan
ke pada
indikator, konstruk
model laten
ini akan
mempengaruhi perubahan pada indikator. Model Indikator Refleksif harus memiliki internal konsistensi oleh karena semua ukuran indikator diasumsikan semuanya valid indikator yang mengukur suatu konstruk, sehingga dua ukuran indikator yang sama reliabilitasnya dapat saling dipertukarkan. Walaupun reliabilitas (cronbach alpha) suatu konstruk akan rendah jika hanya ada sedikit indikator, tetapi validitas konstruk tidak akan berubah jika satu indikator dihilangkan. Ciri-ciri model Indikator Refleksif adalah: a. Arah hubungan kausalitas seolah-olah dari konstruk ke indicator
32
b. Arah indikator diharapkan saling berkorelasi (memiliki internal consistency reability) c. Menghilangkan satu indikator dari model pengukuran tidak akan merubah makna dan arti konstruk d. Menghitung adanya kesalahan pengukuran (error) pada tingkat indikator 2. Model Indikator Formatif Model Formatif tidak mengasumsikan bahwa indikator dipengaruhi oleh konstruk tetapi mengasumsikan semua indikator mempengaruhi single konstruk. Arah hubungan kausalitas mengalir dari indikator ke konstruk laten dan indikator sebagai grup secara bersama-sama menentukan konsep atau makna empiris dari konstruk laten. Oleh karena diasumsikan bahwa indikator mempengaruhi konstruk laten maka ada kemungkinan antar indikator saling berkorelasi, tetapi model formatif tidak mengasumsikan perlunya korelasi antar indikator atau secara konsisten bahwa model formatif berasumsi tidak adanya hubungan korelasi antar indikator, karenanya ukuran internal konsistensi reliabilitas (cronbach alpha) tidak diperlukan untuk menguji reliabilitas konstruk formatif. Kausalitas hubungan antar indikator tidak menjadi rendah nilai validitasnya hanya karena memiliki internal konsistensi yang rendah (cronbach alpha), untuk menilai validitas konstruk perlu dilihat variabel lain yang mempengaruhi konstruk laten. Jadi untuk menguji validitas dari konstruk laten, peneliti harus menekankan pada nomological dan atau criterion-related validity. Implikasi lain dari Model Formatif adalah dengan menghilangkan satu indikator dapat menghilangkan bagian yang unik dari konstruk laten dan merubah makna dari konstruk. Ciri-ciri model Indikator Formatif adalah : a. Arah hubungan kausalitas seolah-olah dari indikator ke konstruk b. Arah indikator diasumsikan tidak berkorelasi (tidak diperlukan uji konsistensi internal atau Alpha Cronbach) c. Menghilangkan satu indikator berakibat merubah makna dari konstruk d. Kesalahan pengukuran diletakan pada tingkat konstruk (zeta)
33
Cara kerja Partial Least Square (PLS): Estimasi parameter yang didapatkan dengan PLS dapat dikategorikan menjadi tiga. Kategori pertama, adalah weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel laten. Kategori kedua, mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten danantar variabel laten dan blok indikatornya (loading). Kategori ketiga, adalah berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan variabel laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi tiga tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama menghasilkan weight estimasi, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dari lokasi (konstanta). Analisis
data
dan
pemodelan
persamaan
struktural
dengan
menggunakan software PLS, adalah sebagai berikut: 1. Merancang Model Struktural (Inner Model) Inner Model atau Model Struktural menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada substantive theory. Perancangan Model Struktural hubungan antar variabel laten didasarkan pada rumusan masalah atau
hipotesis penelitian. Model
struktural
dievaluasi dengan
menggunakan R-square untuk konstruk dependen
dan uji-t untuk
menentukan signifikansi dari koefisien jalur struktural. Dinyatakan signifikan jika nilai t-value lebih besar dari t-tabel. Nilai t-tabel untuk tingkat kesalahan 5% adalah 1,96, maka jika nilai t-value lebih besar dari 1,96
maka
dinyatakan signifikan. Menilai
model
dengan
Path
Modelling Partial Least Square dimulai dengan R-square untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasiya sama dengan interpretasi pada regresi. Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif (Ghozali, 2008). 2. Merancang Model Pengukuran (Outer Model) Outer Model atau Model Pengukuran mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan variabel latennya. Perancangan model pengukuran menentukan sifat indikator dari masing-masing variabel laten, apakah refleksif atau formatif, berdasarkan definisi operasional variabel.
34
Pada model reflektif, dilakukan tiga pengujian untuk menentukkan validitas dan reliabilitas, yaitu convergent, validityi scriminant validity dan composite reliability. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup (Chin diacu dalam Ghozali, 2008). Pada penelitian ini variabel indikator atau manifest dikatakan valid apabila nilai loading diatas 0,50. Discriminant validity darimodel pengukuran reflektif indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada konstruk lainnya, maka menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran blok yang lebih baik dari pada ukuran blok lainnya. Uji lainnya adalah menilai validitas dari konstruk dengan melihat AVE, syarat untuk model yang baik adalah nilai AVE masing-masing konstruk lebih besar dari 0,5. Disamping uji validitas, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk
menggunakan
composite
reliability.
Composite Reliability
digunakan untuk mengukur internal consistency. Konstruk dinyatakan reliable jika nilai composite reliability di atas
0,70 dengan tingkat
kesalahan sebesar 5% (Werts, Linn dan Joreskog diacu dalam Ghozali).
Gambar 4. Outer Model Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan: a. Model persamaan dasar dari Inner Model dapat ditulis sebagai berikut: Ŋ = β0 + βŋ + Гξ + ζ Ŋj = Σi βji ŋi + Σi үjb ξb + ζj b. Model persamaan dasar Outer Model dapat ditulis sebagai berikut: X = Λx ξ + εx Y = Λy ŋ + εy
35
Estimasi : Weight, Koefisien Jalur, dan Loading Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode kuadrat terkecil (least square methods). Proses perhitungan dilakukan dengan cara iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi kenvergen. Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu: 1. Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten. 2. Path estimate yang menghubungkan antar variabel laten dan estimasi loading antara variabel laten dengan indikatornya. 3. Means dan parameter lokasi (nilai konstanta regresi, intersep) untuk indikator dan variabel laten. Evaluasi Goodness of Fit: Goodness of Fit Model diukur menggunakan R2 variabel laten dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi. Q2 predictive relevance untuk model struktural mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya. Q2 = 1 – ( 1 - R12 ) ( 1 – R22 ) … (1 – Rp2) Besaran memiliki nilai dengan rentang 0 <>2 pada analisis jalur (path analysis). Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping): Pengujian Hipotesis (β, ү, dan λ) dilakukan dengan metode resampling Bootstrap yang dikembangkan oleh Geisser & Stone. Statistik uji yang digunakan adalah statistik t atau uji t. Penerapan metode resampling, memungkinkan berlakunya data terdistribusi bebas (distribution free) tidak memerlukan asumsi distribusi normal, serta tidak memerlukan sampel yang besar (direkomendasikan sampel minimum 30). Pengujian dilakukan dengan ttest, bilamana diperoleh p-value.
36
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.
Gambaran Umum YKKBI Fungsi dan tugas YKKBI merupakan bagian yang tidak terpisahkan dengan BI
dalam rangka melakukan pemeliharaan sumber daya manusia. Tujuan pemeliharaan sumber daya manusia dimaksud adalah agar memperoleh Karyawan dengan kinerja yang tinggi dan diimbangi dengan kepuasan kerja yang tinggi dengan cara memberikan kesejahteraan yang baik termasuk pembayaran pensiun dan pemberian tunjangan hari tua. Bahwa untuk dapat melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagai Bank Sentral, salah satu kunci keberhasilannya adalah perlu ditunjang dengan tersedianya sumber daya menusia yang berkemampuan kerja serta berkinerja baik. Walaupun fungsi tersebut termasuk dalam fungsi pendukung, namun mempunyai andil yang tinggi agar BI dapat melaksanakan tugas yang diembannya dengan baik, dengan disertai manajemen serta peralatan kerja yang memadai. Bahwa salah satu tugas Direktorat Sumber Daya Manusia guna memperoleh sumber daya yang berkemampuan kerja dan berkinerja baik, adalah fungsi pemeliharaan personil yang mencakup bidang penggajian, fasilitas kesejahteraan, keselamatan dan kesejahteraan kerja (K-3), sistem pembinaan dan disiplin karyawan, sistem pemberhentian, sistem pensiun dan kesejahteraan hari tua. Sejalan dengan bertambahnya tugas bagi BI, maka jumlah karyawan juga mengalami peningkatan. Hal ini terutama dengan pengembangan organisasi karena tuntutan tugas yang diintegrasikannya ke dalam BI dan pembukaan beberapa kantor cabang BI serta pembentukan satuan kerja baru. Oleh karena itu, maka pelaksanaan fungsi pemeliharaan karyawan khususnya menyangkut sistem pensiun dan kesejahteraan hari tua yang semula cukup ditangani oleh Seksi Pensiun dan Tunjangan Hari Tua pada Urusan Personalia (sekarang Direktorat Sumber Daya Manusia) menjadi
terlalu berat dan menimbulkan
pertimbangan bagi Direksi BI untuk membentuk yayasan yang menangani masalah tersebut. 4.1.1
Dasar Hukum Pendirian YKKBI Berdasarkan Akta No. 19 tanggal 8 Maret 1972 yang dibuat Notaris Abdul
Latief, telah dibentuk Yayasan Dana Pensiun dan Tunjangan Hari Tua Bank Indonesia
37
(YDPTHT - BI) yang antara lain menetapkan bahwa :”Yayasan ini dianggap telah dimulai pada tanggal 25 Februari 1972” (Pasal 2). Hal tersebut sesuai dengan tanggal Surat Kuasa dari BI tentang pembentukan YDPTHT - BI. Maksud dan tujuan yayasan adalah: 1. Untuk menjamin pemberian dan pembayaran pensiun dan bantuan (onderstand) serta tunjangan hari tua kepada anggota - anggota direksi dan karyawan karyawan BI serta janda - janda dan anak - anak yatim piatu mereka yang berhak atas pensiun, bantuan (onderstand) dan tunjangan hari tua berdasarkan Peraturan Dana Pensiun dan Tunjangan Hari Tua Bank Indonesia; 2. Untuk hal-hal termaksud di atas (huruf a) mengelola Dana Pensiun dan Tunjangan Hari Tua Bank Indonesia. Organ Yayasan terdiri dari Badan Pengurus, Badan Pengawas dan Administratur. 1. Badan Pengurus yang terdiri dari 5 (lima) pejabat BI yaitu: a. Ketua dan Wakil Ketua = Anggota Direksi BI b. Sekretaris = Kepala Urusan Administrasi dan Organisasi BI c. 2 orang Angota = Kepala Urusan Personalia dan seorang Direktur Muda BI 2. Badan Pengawas terdiri dari 3 pejabat BI, 2 orang diantaranya adalah anggota Direksi BI dan seorang pejabat lainnya. 3. Administratur sebagai pelaksana tugas operasional yayasan sehari - hari. Lahirnya Undang - Undang No. 11 tahun 1992 tentang Dana Pensiun, memberikan pengaruh kepada YDPTHT. Dalam pasal 31 ayat (1) Undang - Undang tersebut diatur bahwa ”Dana Pensiun tidak diperkenankan melakukan pembayaran apapun, kecuali pembayaran yang ditetapkan dalam peraturan Dana Pensiun”. Sebagaimana telah diuraikan dimuka bahwa tugas YDPTHT - BI disamping memberikan pembayaran manfaat pensiun juga memberikan pembayaran bantuan (onderstand) serta tunjangan hari tua. Dengan diundangkannya UU No. 11 tahun 1992 tentang Dana Pensiun tanggal 20 April 1992, juncto Peraturan Pemerintah No. 76 tahun 1992 tentang Dana Pensiun Pemberi Kerja juncto Surat Keputusan Direksi tentang pendirian DAPENBI No. 26/01/KEP/DIR tanggal 15 April 1993, juncto Surat Keputusan Menteri Keuangan RI No. KEP.137/KM.17/1993 tentang pengesahan DAPENBI tanggal 14 Juli 1993, terbentuklah DAPENBI yang dipisahkan dari YDPTHT.
38
Operasional YKKBI dibentuk dengan Akte Notaris Abdul Latief No. 29 tanggal 23 April 1992, berdasarkan Surat Keputusan Direksi BI No.24/100/KEP/DIR tanggal 23 Maret 1992 tentang pembentukan Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia (YKKBI) juncto Surat Keputusan Direksi BI No. 26/168/KEP/DIR tanggal 30 Maret 1994 tentang perubahan Surat Keputusan Direksi BI No. 24/100/KEP/DIR tanggal 23 Maret 1992, sebagai kekayaan awal diperoleh dari kekayaan yang dipisahkan dari YDPTHT - BI sebesar Rp 386.388 juta yang terakhir diubah berdasarkan Rapat Pleno Badan Pengawas YKKBI tanggal 3 Agustus 2000 dan diaktakan dengan Akta Notaris Imas Fatimah SH, No.99 tanggal 20 Oktober 2000. Dibandingkan dengan YDPTHT-BI telah terjadi perubahan prinsip yaitu: Organ Yayasan menjadi: 1. Badan Pengawas : a. Ketua dan 4 (empat) orang Wakil Ketua adalah Anggota Dewan Gubernur BI; b. Sekretaris adalah Direktur DSDM BI; c. Anggota : Direktur DPI, Direktur DKI, dan Direktur DHK. 2. Direksi YKKBI Dalam melaksanakan tugasnya Badan Pengawas dibantu oleh Tim Sekretariat. Maksud dan tujuan pendirian yayasan lebih fokus untuk memelihara dan meningkatkan kesejahteraan peserta program berupa Tunjangan Hari Tua (THT), pemeliharaan kesehatan pensiunan, pemberian uang duka dan fasilitas tambahan lain yang ditetapkan tersendiri. Visi YKKBI adalah menjadi lembaga yang Mean) serta menjadi yayasan
andal dan berarti (Lean and
kebanggaan dan terpercaya bagi
para Penerima
Bantuan. Misi YKKBI adalah memberikan kesejahteraan kepada Penerima Bantuan secara Berkesinambungan. 4.1.2
Lahirnya Undang – Undang No. 16 tahun 2001 tentang Yayasan Undang - Undang No. 16 Tahun 2001 tentang yayasan memberikan perubahan
yang signifikan terhadap YKKBI. Beberapa hal yang patut dikemukakan berkaitan dengan ketentuan tersebut adalah:
39
Tabel 4. Perubahan menurut UU No. 16/2001 No. 1
Uraian Pemilik
Keuntungan 2 Laba
Sebelum UU No.16/2001 Bank Indonesia
Menurut UU No.16/2001 Bukan milik siapapun (Pasal 1 angka 1)
Dapat dibagi setelah Tidak boleh dibagikan laporan tahunan disahkan (Pasal 5 dan 70) Badan Pengawas
3
Organ Yayasan
Badan Pengawas Direksi
4
Neraca dan Ikhtisar Tidak diatur Laba/Rugi Tahunan diumumkan
5
Sisa hasil likuidasi (apabila ada)
Menjadi hak BI
6.
Pembayaran THT/Baperum
Bagian dari laba
Pembina Pengawas Pengurus (Pasal 28, 31, dan 40)
untuk Wajib diumumkan di surat kabar berbahasa Indonesia dan papan pengumuman (Pasal 52) Diserahkan kepada Yayasan lain yang mempunyai maksud dan tujuan sama, atau kepada Negara (Pasal 68) Merupakan unsur biaya (Pasal 5 dan 7)
Dalam rangka menyesuaikan dengan ketentuan perundangan yang berlaku, YKKBI telah melakukan perubahan Anggaran Dasarnya yang dituangkan dalam Akta No. 52 tanggal 26 Mei 2003, dalam perjalanannya telah dilakukan perubahan Angggaran Dasar dengan Akta Perbaikan No. 1 tanggal 4 Agustus 2003, Akta pernyataan No. 32 dan 33 tanggal 12 Juli 2005, dan Akta No. 06 tanggal 6 Juni 2007 semuanya dibuat Imas Fatimah, SH, Notaris di Jakarta. 4.1.3 Struktur Organisasi YKKBI Sebagaimana telah diuraikan sebelumnya, YKKBI berdiri pada tahun 1992 dan disahkan dengan Akta Pendirian No.29 tanggal 23 April 1992 oleh Notaris Abdul Latief dan telah mengalami beberapa kali perubahan diantaranya penyesuaian terhadap Undang-undang No.11 tahun 2001 tentang yayasan yang dituangkan dalam Akta Perubahan No.52 tanggal 26 Mei 2003 dan telah disahkan dalam Berita Negara Republik Indonesia tanggal 11 November 2003 No.90, Tambahan BNRI No.114. Seiring dengan perkembangan kegiatan YKKBI dan adanya perubahan susunan anggota Pembina dan Pengawas YKKBI, Anggaran Dasar terus mengalami
40
perubahan, sehingga terdapat beberapa Akta Perubahan Anggaran Dasar YKKBI. Dalam rangka mempermudah dalam membaca Anggaran Dasar YKKBI, disusunlah Anggaran Dasar baru dalam satu Akta Pernyataan Keputusan Rapat Pembina No.44 tanggal 30 Desember 2009, dan Anggaran Rumah Tangga pun diubah mengikuti Anggaran Dasar yang baru dalam Akta Pernyataan Keputusan Rapat Pembina No.43 tanggal 30 Desember 2009, keduanya dibuat dihadapan Dr.H.Budi Untung, SH, MM, seorang Notaris di Yogyakarta. Struktur organisasi Yayasan pada saat ini, terdiri dari 7 Divisi: 1. Divisi Pelayanan Kesehatan; 2. Divisi Kesejahteraan; 3. Divisi Pasar Uang dan Modal; 4. Divisi Investasi; 5. Divisi Akunting dan Anggaran; 6. Divisi Sumber Daya; dan 7. Divisi Pengawasan Intern. Fungsi organisasi Yayasan, meliputi: 1. Fungsi utama, bertujuan memberikan pelayanan/bantuan kesejahteraan kepada Penerima Bantuan secara berkesinambungan; 2. Fungsi pengelolaan dana, bertujuan menyediakan dana secara berkesinambungan untuk mendukung kegiatan fungsi utama sebagaimana dimaksud pada huruf a; 3. Fungsi pendukung, bertujuan mendukung kegiatan yayasan sebagai suatu organisasi serta menunjang kelancaran tugas pada kegiatan fungsi utama dan fungsi pengelolaan dana. Untuk melaksanakan fungsi-fungsi tersebut, YKKBI ipimpin oleh Pengurus yang terdiri atas seorang Ketua, seorang Sekretaris dan seorang Bendahara dengan dibantu sekurang-kurangnya tujuh orang Kepala Divisi dan sebanyak-banyaknya Sepuluh orang Deputi Kepala Divisi. Adapun susunan struktur organisasi YKKBI pada periode sampai dengan sekarang adalah sebagai berikut: Ketua
: Bpk. Edi Siswanto
Sekretaris
: Ibu. Herawati Syarief
Bendahara
: Bpk. Adam Srihono
41
Pembagian bidang tugas anggota Pengurus ditetapkan sebagai berikut : 1. Ketua, membawahkan bidang tugas pengawasan intern dan manajemen risiko, serta melaksanakan koordinasi seluruh kegiatan; 2. Bendahara, membawahkan bidang tugas pengelolaan kekayaan yayasan, bidang tugas penyertaan/investasi serta bidang tugas akunting dan anggaran; 3. Sekretaris,
membawahkan
bidang
tugas
pemberian
pelayanan
bantuan
kesejahteraan kepada Penerima Bantuan dan bidang tugas pendukung lainnya. Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia berkantor pusat di Gedung YKKBI, Jl. Deposito VI No.12-14 Komplek Bidakara, Pancoran, Jakarta Selatan. 4.1.4
Kegiatan Usaha YKKBI Kegiatan YKKBI bergerak di bidang sosial dan kemanusiaan untuk
meningkatkan kesejahteraan Penerima Bantuan secara berkesinambungan. Penerima Bantuan adalah : 1. Karyawan BI; 2. Anggota Dewan Gubernur BI; 3. Pensiunan BI berikut keluarganya yang memenuhi persyaratan; 4. Mantan Anggota Direksi BI dan Mantan Anggota Dewan Gubernur BI berikut keluarganya yang memenuhi persyaratan. Tabel 5. Jenis program dan penerima bantuan No. 1. 2.
3.
4.
Jenis Program
Penerima Bantuan BANTUAN LANGSUNG Bantuan Pemilikan Rumah Anggota Dewan Gubernur BI dan Karyawan BI (Baperum) Bantuan Kesehatan Pesiunan Mantan anggota Direksi, mantan anggota Dewan (BKP) Gubernur, mantan Karyawan BI dan keluarganya yang memenuhi persyaratan. Bantuan Uang Duka (BUD) Mantan anggota Direksi, mantan anggota Dewan Gubernur, mantan Karyawan BI dan keluarganya yang memenuhi persyaratan. Bantuan Lainnya: a. Bantuan Anak Cacat Anak mantan anggota Direksi, mantan anggota Dewan Gubernur, mantan Karyawan BI dan keluarganya yang memenuhi persyaratan. b. Bantuan Darmasiswa b. dan Anak mantan anggota Direksi, mantan anggota Pendidikan Anak Autis Dewan Gubernur, mantan Karyawan BI dan keluarganya yang memenuhi persyaratan. c. Bantuan Hari Raya Penerima Manfaat Pensiun BI Keagamaan d. Bantuan Manfaat Pensiun Penerima Manfaat Pensiun BI yang memenuhi di bawah Rp. 500.000,persyaratan
42
Lanjutan Tabel 5. No.
5.
1. 2.
4.2.
Jenis Program e. Bantuan Bencana Alam f. Pinjaman Pensiunan
Penerima Bantuan Penerima Manfaat Pensiun BI Penerima Manfaat Pensiun BI yang memenuhi persyaratan
Bantuan Sosial Kemanusiaan (sumbangan) BANTUAN TIDAK LANGSUNG Organisasi Non Kedinasan Ikatan Karyawan Bank Indonesia (IPEBI) Karyawan Organisasi Non Kedinasan Perkumpulan Pensiunan BI (PPBI) Pensiunan
Karakteristik Responden Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 40 orang. Responden
tersebut berasal dari perwakilan setiap divisi. Karakterisitik responden merupakan gambaran dari keberadaan responden di tempat penelitian. Karakteristik tersebut dapat dilihat berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, jabatan, dan masa kerja, yang akan diperlihatkan pada tabel 6 sampai dengan tabel 10. Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Divisi Total Laki-laki Perempuan Div. Kesehatan 2 3 5 12.5% Div. Pasar Uang & Modal 5 3 8 20.0% Div. Akunting & Aanggaran 0 3 3 7.5% Div. Investasi 5 2 7 17.5% Div. Sumber Daya 4 8 12 30.0% Div. Pengawasan Intern 2 0 2 5.0% Div. Pelayanan Kesehatan 2 1 3 7.5% Total 20 20 40 100.0%
Berdasarkan pada Tabel 6, responden dalam penelitian yang berjenis kelamin lakilaki seimbang dengan responden perempuan masing-masing sebanyak 20 responden. Dimana yang terbanyak respondennya berasal dari Divisi Sumber Daya (DSD) sebanyak 4 orang laki-laki dan 8 orang perempuan dengan total responden 12 orang (30%), kemudian diikuti responden dari Divisi Pasar Uang dan Modal (DPUM) sebanyak 8 orang (20%), Divisi Investasi (DI) sebanyak 7 responden (17,5%), Divisi Kesejahteraan (DK) sebanyak 5 orang (12,5%), Divisi Akunting dan Anggaran (DAA) dan Divisi Pelayanan Kesehatan (DPK) masing-masing sebanyak 3 responden (7,5%) dan Divisi Pengawasan Intern (DPI) sebanyak 2 responden (5%).
43
Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Pekerja Divisi 26-30 th 31-35 th 36-40 th 41-45 th 46-50 th 51-55 th Div. Kesehatan 1 3 1 0 0 0 Div. Pasar Uang & Modal 1 1 2 4 0 0 Div. Akunting & Aanggaran 0 0 2 1 0 0 Div. Investasi 0 0 4 2 1 0 Div. Sumber Daya 1 3 5 1 1 1 Div. Pengawasan Intern 0 0 2 0 0 0 Div. Pelayanan Kesehatan 0 0 0 3 0 0 3 7 16 11 2 1 Total 7.5% 17.5% 40.0% 27.5% 5.0% 2.5%
Berdasarkan pada Tabel 7 di atas, maka terlihat bahwa usia responden 36-40 tahun merupakan responden terbesar yaitu sebanyak 16 responden (40%), diikuti
dengan responden berusia 41-45 tahun sebanyak 11 responden (27,5%),
kemudian usia 31-35 tahun sebanyak 7 responden (17,5%), usia 26-30 tahun sebanyak 3 responden (7,5%), usia 46-50 tahun sebanyak 2 responden (5%), dan usia 51-55 tahun sebanyak 1 orang (2,5%). Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Divisi SMA DIPLOMA S1 Div. Kesehatan 1 0 4 Div. Pasar Uang & Modal 2 2 3 Div. Akunting & Aanggaran 1 1 1 Div. Investasi 0 2 5 Div. Sumber Daya 0 8 4 Div. Pengawasan Intern 0 1 0 Div. Pelayanan Kesehatan 1 0 2 5 14 19 Total 12.5% 35.0% 47.5%
S2 0 1 0 0 0 1 0 2 5.0%
Berdasarkan Tabel 8 yaitu karakteristik responden berdasarkan pendidikan menunjukkan
bahwa
responden
yang
memiliki
pendidikan
S1
adalah
responden terbanyak yaitu sebesar 19 responden (47,5%), selanjutnya diikuti responden berpendidikan Diploma sebanyak 14 responden (35%), SMU sebanyak 5 orang (12,5%) dan S2 sebanyak 2 responden (5%). Melihat komposisi dari penyebaran data kuesioner terbanyak pada jenjang S1, maka peneliti beranggapan bahwa banyaknya komposisi tersebut berkaitan dengan kondisi pada YKKBI yang dalam pelaksanaan kegiatan operasionalnya lebih menekankan pada analisa yang menjadi dasar untuk pengambilan suatu kebijakan.
44
Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan Jabatan Divisi Pegawai Pegawai Staf Dasar Tata Usaha Div. Kesehatan 3 1 1 Div. Pasar Uang & Modal 1 1 4 Div. Akunting & Aanggaran 0 1 1 Div. Investasi 0 1 4 Div. Sumber Daya 0 2 10 Div. Pengawasan Intern 0 0 1 Div. Pelayanan Kesehatan 0 0 2 4 6 23 Total 10.0% 15.0% 57.5%
Kepala Seksi 0 1 1 2 0 1 1 6 15.0%
Deputi Ka.Div 0 1 0 0 0 0 0 1 2.5%
Berdasarkan Tabel 9 yaitu karakteristik responden berdasarkan jabatan, maka menunjukkan bahwa responden sebagian besar terdiri atas Staf yaitu sebanyak 23 orang (57,5%), diikuti oleh Kepala Seksi dan Pegawai Tata Usaha masing-masing sebanyak 6 responden (15%), kemudian Pegawai Dasar sebanyak 4 responden (10%) dan Deputi Kepala Divisi 1 orang responden (2,5%). Kondisi ini mencerminkan adanya pengaplikasian struktur organisasi YKKBI yang menerapkan model desain organisasi organik, dimana proses pengambilan keputusan dilaksanakan pada semua tingkatan melalui proses kelompok untuk kemudian dihasilkan suatu kebijakan bagi perusahaan pada level tertinggi manajemen perusahaan. Hal ini menjadi dasar pertimbangan mengapa fungsi analisa lebih dititikberatkan pada level Staf sehingga posisi jabatan Staf lebih banyak dibandingkan posisi jabatan lainnya. Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Divisi <6 6 - 10 11 - 15 > 15 Div. Kesehatan 2 3 0 0 Div. Pasar Uang & Modal 1 1 5 1 Div. Akunting & Aanggaran 0 0 3 0 Div. Investasi 1 0 5 1 Div. Sumber Daya 2 3 6 1 Div. Pengawasan Intern 0 0 2 0 Div. Pelayanan Kesehatan 0 0 3 0 6 7 24 3 Total 15.0% 17.5% 60.0% 7.5%
Berdasarkan table 11, karakteristik responden berdasarkan masakerja terlihat bahwa masa kerja 11 – 15 tahun merupakan masa kerja terbesar yaitu sebanyak 24 responden (60%) diikuti masa kerja 6-10 tahun sebanyak 7 responden (17,5%), masa kerja kurang dari 6 tahun sebanyak 6 responden (15%). Adapun jumlah
45
responden dengan masa kerja lebih dari 15 tahun hanya sebanyak 3 orang (7,5%). Hal ini terkait dengan sejarah pendirian YKKBI, dimana di awal pendirian YKKBI sebagian besar Karyawan YKKBI berasal dari Karyawan BI. Gambaran hasil penelitian dapat dilihat pada hasil analisis deskriptif berupa tabel frekuensi. Hasil analisis deskriptif untuk QWL dan komitmen organisasi dari masing-masing variabel diuraikan pada Tabel 11 berikut: Tabel 11. Gambaran umum Quality of Work Life (QWL) dan komitmen organisasi di YKKBI Variabel Quality of Work Life
Variabel Quality of Pernyataan
Simbol
Work Life
A1 A2 PARTISIPASI KARYAWAN
KESELAMATAN KERJA X2
A5 A6
X3
KEAMANAN KERJA
B1 B2
PENGEMBANGAN KARIER
X4
X5
X20
F4
X21
KA4
G1
X22
KA5
G2
X23
KB1
KEBANGGAAN
X24
KOMUNIKASI
KESEHATAN KERJA
C2
Y1
KB3
Y2
KB4 KB5 X25
KC1 KC2
X26
I2
X27
I3
X28
C1 PENYELESAIAN KONFLIK
KA3
KB2 CONTINUANCE COMMITMENT
H3
I1
Simbol
KA2 AFFECTIVE COMMITMENT
F3
H5
X7
Pernyataan KA1
X19
H4
X6
B7 B8
F2
H2 KOMPENSASI YANG LAYAK
B5 B6
Komitmen Organisasi
H1
B3 B4
Simbol
F1 X1
A3 A4
Variabel Pernyataan
NORMATIVE COMMITMENT
KC3
Y3
KC4 KC5
X8
C3
X9
C4
X10
D1
X11
D2
X12
D3
X13
E1
X14
E2
X15
E3
X16
E4
X17
E5
X18
4.3. Gambaran Kualitas Kehidupan Kerja di YKKBI 1. Partisipasi Karyawan Partisipasi karyawan dalam teori Quality of Work Life (Cascio, 2006) memiliki tiga indikator yaitu kerjasama karyawan dalam tim (X1), partisipasi karyawan dalam rapat (X2) serta peningkatan kualitas tim (X3), yang dijelaskan melalui
46
enam pernyataan yang diajukan kepada karyawan yang ditunjukkan pada Tabel 12 berikut: Tabel 12. Persepsi karyawan terhadap partisipasi karyawan Partisipasi Karyawan No 1.
2.
3. 4. 5.
6.
Pernyataan Pembagian tugas karyawan dalam pekerjaan sudah jelas. Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi anggota dari suatu kepanitiaan dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh Perusahaan. Saya memperoleh wewenang yang memadai atas pekerjaan. Karyawan memiliki peranan dalam pengambilan keputusan terkait kebijakan perusahaan. Karyawan memiliki peluang memperoleh pengakuan atas pekerjaannya. Setiap karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dalam rangka membantu kelancaran pekerjaan. Rataan total
Rataan skor
Pernyataan Jawaban
3,75
Setuju
3,33
Ragu-ragu
3,68
Setuju
3,38
Ragu-ragu
3,93
Setuju
3,88
Setuju
3,65
Setuju
Persepsi karyawan tentang partisipasi karyawan sebagian besar berada pada jawaban positif, hal ini ditunjukkan dengan skor rataan keseluruhan sebesar 3,65 yang berada pada rentang setuju, situasi tersebut mengindikasikan bahwa partisipasi karyawan di perusahaan sudah baik, terlihat dari kerjasama karyawan dalam tim, partisipasi karyawan dalam rapat maupun peningkatan kualitas tim. Skor tertinggi terlihat dari pernyataan “karyawan memiliki peluang memperoleh pengakuan atas pekerjaannya” sebesar 3,93. Data ini mencerminkan situasi yang terjadi di YKKBI dimana sebagai contoh seorang Staf yang dapat menghasilkan suatu analisa mengenai perkembangan salah satu anak
perusahaan
guna
memperoleh
kesimpulan
apakah
anak
perusahaan tersebut telah mencapai target yang ditetapkan atau tidak. 2. Pengembangan Karir Variabel pengembangan karir dalam teori Quality of Work Life (Cascio, 2006) memiliki empat
indikator
yaitu
perlindungan
jabatan (X4),
pelatihan/
pendidikan (X5), penilaian kegiatan (X6), dan promosi dari dalam (X7) yang dijelaskan melalui delapan pernyataan yang diajukan kepada karyawan,
47
ditunjukkan pada Tabel 13 berikut: Tabel 13. Persepsi karyawan terhadap pengembangan karir Pemgembangan Karir No
Pernyataan
Perusahaan memiliki kebijakan atau 1. program rotasi/ mutasi pekerjaan bagi karyawan. Perusahaan mempunyai program jenjang 2. karir yang jelas bagi karyawan. Pelatihan diberikan kepada karyawan 3. sesuai dengan kebutuhan. Perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawan untuk 4. memperoleh fasilitas tugas belajar/ beasiswa pendidikan. Persyaratan yang ditetapkan oleh Perusahaan terkait dengan fasilitas tugas 5. belajar/ beasiswa pendidikan ditetapkan berdasarkan asas keadilan. Perusahaan membentuk suatu tim kerja untuk tugas tertentu dengan anggota tim 6. yang dipilih berdasarkan prinsip keterbukaan. Perusahaan memberikan kesempatan 7. jenjang karir kepada karyawan sesuai dengan kinerja karyawan. Persyaratan yang ditetapkan oleh Perusahaan dalam rangka promosi 8. mendukung karyawan dalam program jenjang karir. Rataan total
Rataan skor
Pernyataan Jawaban
4,25
Sangat Setuju
3,35
Ragu-ragu
3,65
Setuju
3,38
Ragu-ragu
3,23
Ragu-ragu
2,93
Ragu-ragu
3,38
Ragu-ragu
3,38
Ragu-ragu
3,44
Setuju
Persepsi karyawan mengenai pengembangan karir, sebagian besar berada pada jawaban positif.
Hal ini ditunjukkan dengan skor rataan sebesar 3.44 yang
berada pada rentang setuju, situasi tersebut mengindikasikan bahwa program pengembangan karir di perusahaan sudah baik, dilihat dari perlindungan jabatan, pelatihan/pendidikan, penilaian kegiatan serta promosi dari dalam. Skor tertinggi terlihat
dari pernyataan “perusahaan memiliki kebijakan atau program
rotasi/mutasi pekerjaan bagi karyawan” sebesar 4.25 yang berada pada rentang sangat setuju. Hal ini terkait dengan syarat promosi karyawan di YKKBI, dimana program
rotasi/mutasi
menjadi
salah
satu
faktor
dalam
syarat
pengembangan karir seorang karyawan. Dengan pertimbangan bahwa
48
program rotasi/mutasi dapat menambah wawasan dan keahlian karyawan yang bersangkutan. 3. Penyelesaian Konflik Variabel penyelesaian konflik dalam teori Quality of Work Life (Cascio, 2006) memiliki tiga indikator yaitu keterbukaan proses (X8), penyampaian keluhan secara formal (X9) dan pertukaran pendapat atau proses banding (X10) yang dijelaskan melalui empat pernyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 14 berikut: Tabel 14. Persepsi karyawan terhadap penyelesaian konflik. Penyelesaian Konflik No
Pernyataan
Komunikasi antara atasan dan karyawan berjalan dua arah (saling menghargai dan 1. menghormati) sehingga masalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan terbuka. Perusahaan menciptakan lingkungan yang 2. harmonis di tempat kerja. Karyawan diberikan kebebasan dalam 3. mengemukakan keluhan kepada pemimpin/ atasan kerja. Karyawan diberikan kebebasan untuk 4. membentuk serikat pekerja. Rataan total
Rataan skor
Pernyataan Jawaban
3,93
Setuju
3,55
Setuju
3,53
Setuju
1,93
Tidak Setuju
3,23
Ragu-ragu
Persepsi karyawan terhadap penyelesaian konflik, sebagian besar berada jawaban
positif,
situasi
tersebut
mengindikasikan
pada
bahwa gambaran
penyelesaian konflik secara umum sudah baik penerapannya di perusahaan, dilihat
dari indikator
keterbukaan proses,
penyampaian keluhan
secara
formal serta pertukaran pendapat atau proses banding. Namun skor rataan akhir sebesar 3,23 yang berada pada rentang ragu-ragu. Skor tertinggi terdapat pada pernyataan “komunikasi antara atasan dan karyawan berjalan dua arah (saling menghargai dan menghormati) sehingga masalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan terbuka” sebesar 3,93 yang berada pada rentang setuju. Hal ini menggambarkan bahwa YKKBI telah menerapkan system komunikasi yang berjalan dua arah antara atasan dan bawahan sehingga penyelesaian konflik yang ada di perusahaan dapat diselesaikan dengan jalan terbaik.
49
4. Komunikasi Variabel komunikasi dalam teori Quality of Work Life (Cascio, 2006) memiliki tiga indikator yaitu pertemuan tatap muka (X11), pertemuan kelompok (X12) dan publikasi (X13), yang dijelaskan melalui tiga pernyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 15 berikut: Tabel 15. Persepsi karyawan terhadap komunikasi Komunikasi No
Pernyataan
Saya dapat meminta penjelasan ketika ada penugasan yang kurang dimengerti kepada atasan. 2. Saya tidak merasa segan dalam berbagi informasi kepada rekan kerja. 3. Saya merasa puas dengan sarana komunikasi dan informasi yang disediakan oleh perusahaan. Rataan total 1.
Rataan skor
Pernyataan Jawaban
3,85
Setuju
4,15
Setuju
3,63
Setuju
3,88
Setuju
Persepsi karyawan terhadap komunikasi, sebagaian besar berada pada jawaban positif,
situasi tersebut
mengindikasikan
bahwa proses komunikasi di
perusahaan sudah baik, dilihat dari pertemuan tatap muka, pertemuan kelompok serta komunikasi. Hal ini ditunjukkan dengan skor rataan sebesar 3.88 yang berada pada rentang setuju, mengindikasikan bahwa komunikasi merupakan suatu proses yang vital dalam organisasi karena komunikasi diperlukan bagi efektivitas kepemimpinan, perencanaan, pengendalian, koordinasi, latihan, manajemen konflik, serta proses-proses organisasi lainnya. Skor tertinggi terlihat dari keterbukaan dalam berbagi informasi kepada rekan kerja sebesar 4,15 yang berada pada rentang setuju. Data ini memperlihatkan bahwa YKKBI menerapkan sistem komunikasi yang cukup baik sehingga karyawan dapat terbuka kepada atasan maupun terhadap karyawan lainnya. Disamping itu, komunikasi dengan anak-anak perusahaan dan pihak ketiga pun terjalin dengan baik. Dengan demikian dapat tercipta suasana kerja yang harmonis. 5. Kesehatan Kerja Variabel kesehatan kerja dalam teori Quality of Work Life (Cascio, 2006) memiliki lima indikator yaitu pusat kesehatan (X14), pusat kesehatan gigi (X15), program pusat senam dan kebugaran (X16), program rekreasi (X17) dan program
50
konseling (X18) yang dijelaskan melalui lima pernyataan
yang
diajukan
kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 16 berikut: Tabel 16. Persepsi karyawan terhadap kesehatan kerja Kesehatan Kerja No 1. 2. 3.
4.
5.
Pernyataan Karyawan mendapat fasilitas kesehatan dari perusahaan. Fasilitas kesehatan gigi secara keseluruhan sudah memadai Program kebugaran yang diselenggarakan oleh pihak perusahaan sudah baik Menurut saya program rekreasi yang diselenggarakan pihak perusahaan sudah baik. Perusahaan menyediakan program konseling yang berjalan dengan baik
Rataan total
Rataan skor 4,48 4,23
Pernyataan Jawaban Sangat Setuju Sangat Setuju
4,23
Sangat Setuju
4, 31
Sangat Setuju
3,95
Setuju
4,24
Sangat Setuju
Persepsi karyawan terhadap kesehatan kerja, sebagian besar berada pada jawaban positif, situasi tersebut mengindikasikan bahwa program kesehatan kerja yang diterima karyawan dari perusahaan sudah baik, dilihat dari indikator pusat kesehatan, pusat kesehatan gigi, program pusat senam dan kebugaran, program rekreasi serta konseling. Hal ini ditunjukkan dengan skor rataan sebesar 4,24 yang berada pada rentang sangat setuju. Skor tertinggi terlihat dari pernyataan “karyawan mendapat fasilitas kesehatan dari perusahaan” sebesar 4,48
yang
berada pada rentang sangat setuju. Situasi ini menggambarkan bahwa YKKBI sangat mementingkan program kesehatan kerja bagi karyawannya dengan tersedianya poliklinik dan dokter yang siap melayani karyawan setiap saat disamping fasilitas kesehatan lainnya seperti layanan rawat jalan dan rawat inap, karena dengan karyawan yang sehat tentunya beban perusahaan akan lebih sedikit. Selain itu, produktivitas karyawan juga akan meningkat seiring dengan kondisi karyawan yang sehat, baik secara fisik, pikiran, emosional ataupun spiritual. 6. Keselamatan Kerja Variabel keselamatan kerja dalam teori Quality of Work Life (Cascio, 2006)
51
memiliki tiga indikator yaitu komite keselamatan (X19), tim penolong gawat darurat (X20) dan program keselamatan kerja (X21), yang dijelaskan melalui empat pernyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 17 berikut: Tabel 17. Persepsi karyawan terhadap keselamatan kerja. Keselamatan Kerja No
Pernyataan
Komite keselamatan kerja selalu siap membantu karyawannya selama jam kerja. Saya tidak merasa khawatir terjadi 2. kecelakaan karena sarana keselamatannya lengkap. Menurut saya, prosedur keamanan kerja 3. yang ada di perusahaan memadai. Saya puas dengan program K3 yang 4. diterapkan di perusahaan. Rataan total 1.
Rataan skor
Pernyataan Jawaban
3,70
Setuju
3,45
Setuju
3,60
Setuju
3,33
Ragu-ragu
3,52
Setuju
Persepsi karyawan terhadap keselamatan kerja, sebagian besar berada pada jawaban positif, situasi tersebut mengindikasikan bahwa keselamatan kerja umumnya di perusahaan sudah baik, dilihat dari indikator komite keselamatan, tim penolong gawat darurat dan program keselamatan kerja. Hal ini ditunjukkan dengan skor rataan sebesar 3.52 yang berada pada rentang setuju. Skor tertinggi terlihat dari pernyataan “komite keselamatan kerja selalu siap membantu karyawannya selama jam kerja” sebesar 3.70 yang berada pada rentang setuju. Data ini mencerminkan bahwa YKKBI berperan aktif dalam menjaga keselamatan kerja para karyawannya dengan tersedianya sarana untuk pencegahan terjadinya kecelakaan, misalnya alat pemadam kebakaran, adanya latihan rutin pencegahan kebakaran dengan jalur evakuasinya, serta tim medis yang selalu siap membantu karyawan setiap saat. Dengan menerapkan sistem manajemen keselamatan kerja di perusahaan yang cukup baik sehingga dapat meningkatkan kenyamanan bagi karyawan. 7. Keamanan Kerja Variabel keamanan kerja dalam teori Quality of Work Life (Cascio, 2006) memiliki dua indikator yaitu tidak ada pemberhentian karyawan tetap (X22) dan program pensiun (X23) yang dijelaskan melalui dua pernyataan yang diajukan kepada karyawan, dimana ditunjukkan pada Tabel 18 berikut:
52
Tabel 18. Persepsi karyawan terhadap keamanan kerja Keamanan Kerja No
Pernyataan
Karyawan tidak mudah diberhentikan dari pekerjaan oleh perusahaan karena 1. perusahaan memiliki aturan kepegawaian yang jelas. Di perusahaan belum diatur program 2. pensiun bagi karyawan Rataan total
Rataan skor
Pernyataan Jawaban
4,00
Setuju
3,83
Setuju
3,62
Setuju
Persepsi karyawan terhadap keamanan kerja, sebagian besar berada pada jawaban positif, situasi tersebut mengindikasikan bahwa keamanan kerja umumnya di perusahaan sudah baik, dilihat dari indikator tidak ada pemberhentian karyawan tetap dan program pensiun. Hal ini ditunjukkan dengan skor rataan sebesar 3,62 yang berada pada rentang setuju. Skor tertinggi terdapat pada pernyataan “karyawan tidak mudah diberhentikan dari pekerjaan oleh perusahaan karena perusahaan memiliki aturan kepegawaian yang jelas” sebesar 4.00 yang berada pada rentang setuju. Situasi tersebut memperlihatkan bahwa gambaran keamanan kerja di YKKBI sudah terwujud dengan baik, hal ini dilihat dari tidak adanya pemberhentian karyawan tetap namun untuk program pensiun sampai saat ini belum diatur oleh perusahaan. 8. Kompensasi yang layak Variabel kompensasi yang layak dalam teori Quality of Work Life (Cascio, 2006) memiliki dua indikator yaitu gaji (X24) dan keuntungan yang kompetitif (X25) yang dijelaskan melalui lima pernyataan yang diajukan kepada responden, ditunjukkan pada Tabel 19 berikut: Tabel 19. Persepsi karyawan terhadap kompensasi yang layak Kompensasi Yang Layak Rataan No Pernyataan skor Program kompensasi yang ada ditetapkan 1. 3,61 berdasarkan asas keadilan. Gaji yang diterima dapat memenuhi 2. kebutuhan dasar dan sesuai dengan standar 3,58 Upah Minimum yang berlaku. Gaji/upah yang diterima saat ini 3. memotivasi untuk meningkatkan 3,43 produktivitas kerja.
Pernyataan Jawaban Setuju Setuju
Setuju
53
Lanjutan Tabel 19. Tunjangan yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan ketentuan ketenaga kerjaan. Fasilitas-fasilitas (kesehatan, bonus, THR, 5. uang lembur) yang diberikan perusahaan dapat dirasakan layak dan sesuai standar. Rataan total 4.
3,70
Setuju
3,93
Setuju
3,65
Setuju
Persepsi karyawan terhadap kompensasi yang layak, sebagian besar berada pada jawaban positif, situasi tersebut mengindikasikan bahwa gambaran kompensasi yang layak secara umum sudah cukup baik penerapannya di perusahaan, dilihat dari indikator gaji dan keuntungan yang kompetitif. Hal ini ditunjukkan dengan skor rataan sebesar 3,65 yang berada pada rentang setuju. Skor tertinggi terdapat pada pernyataan “ fasilitas-fasilitas (kesehatan, bonus, THR, uang lembur) yang diberikan perusahaan dapat dirasakan layak dan sesuai standar” sebesar 3,93 yang berada pada rentang setuju. Situasi tersebut memperlihatkan bahwa gambaran kompensasi yang layak secara umum sudah cukup baik penerapannya di YKKBI, hal ini tercermin dari fasilitas-fasilitas di YKKBI yang sudah cukup mensejahterakan para karyawan dan keluarganya, disamping itu YKKBI memberikan fasilitas pinjaman kepada karyawan yang tentunya akan sangat membantu kebutuhan karyawan. 9. Kebanggaan Variabel kebanggaan dalam teori Quality of Work Life (Cascio, 2006) memiliki tiga indikator yaitu identitas perusahaan (X26), partisipasi kemasyarakatan (X27) dan kepedulian lingkungan (X28), yang dijelaskan melalui tiga pernyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 20 berikut: Tabel 20. Persepsi karyawan terhadap kebanggaan Kebanggaan No
Pernyataan
Saya merasa senang dan bangga bekerja di Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia. Perusahaan selalu berperan aktif dalam 2. setiap program sosial kemasyarakatan. Program Corporate Social 3. Responsibility (CSR) yang diterapkan perusahaan selama ini berjalan baik Rataan Total 1.
Rataan skor
Pernyataan Jawaban
4,33
Sangat Setuju
4,00
Setuju
4,15
Setuju
4,16
Setuju
54
Persepsi karyawan terhadap kebanggaan, sebagian besar berada pada jawaban positif, situasi tersebut mengindikasikan bahwa kebanggaan karyawan terhadap perusahaan
sudah
baik,
dilihat
dari
identitas
perusahaan,
partisipasi
kemasyarakatan dan kepedulian lingkungan Hal ini ditunjukkan dengan skor rataan sebesar 4,16 yang berada pada rentang setuju. Skor tertinggi terlihat pernyataan “Saya merasa senang dan bangga bekerja di Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia” sebesar 4,33 yang berada pada rentang sangat setuju. Situasi tersebut mengindikasikan bahwa kebanggaan perusahaan sudah sangat baik. Data
tersebut
karyawan terhadap
memperlihatkan
bahwa
kebanggaan karyawan terhadap YKKBI cukup baik dengan mempertimbangkan apa yang telah dilakukan YKKBI sejauh ini. Antara lain, adanya pemenuhan visimisi YKKBI untuk mensejahterakan Karyawan dan Pensiunan BI beserta keluarganya yang menjadi peserta program, bangga dengan identitas perusahaan yang merupakan milik BI serta bangga dengan YKKBI atas beberapa anak perusahaan yang dimilikinya. 4.4.
Gambaran Komitmen Organisasi di YKKBI Gambaran hasil penelitian komitmen organisasi dapat dilihat pada hasil
analisis deskriptif berupa tabel frekuensi. Hasil analisis deskriptif untuk komitmen organisasi dari masing-masing variabel diuraikan sebagai berikut: 1. Affective Commitment Affective Commitment menurut Allen dan Mayer (1997) berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi dan keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasi yang dijelaskan melalui lima pernyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 21 berikut: Tabel 21. Persepsi karyawan terhadap Affective Commitment Affective Commitment No 1. 2.
3.
Pernyataan Bertambahnya usia membuat saya semakin dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja. Fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan membuat suasana kerja menjadi kondusif. Sarana dan prasarana (fasilitas) yang disediakan perusahaan sangat menunjang karyawan dalam penyelesaian tugas pekerjaan.
Rataan skor
Pernyataan Jawaban
4,10
Setuju
3,90
Setuju
4,02
Setuju
55
Lanjutan Tabel 21. Saya bangga dengan identitas yang dimiliki 4. oleh Perusahaan tempat saya bekerja. Perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawan untuk terlibat 5. dalam kegiatan yang diselenggarakan Perusahaan. Total
3,98
Setuju
4,15
Setuju
4,03
Setuju
Persepsi karyawan terhadap Affective Commitment, sebagian besar berada pada jawaban positif, situasi tersebut mengindikasikan bahwa karyawan dengan Affective Commitment yang tinggi memiliki keinginan untuk terus menjadi anggota dalam organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan skor rataan sebesar 4,03 yang berada pada rentang setuju. Skor tertinggi terdapat pada pernyataan “perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawan untuk terlibat dalam kegiatan yang diselenggarakan perusahaan” sebesar 4,15 yang berada pada rentang setuju. Hal ini menggambarkan bahwa mayoritas karyawan berpandangan bahwa YKKBI memberikan kesempatan yang sama kepada para karyawannya untuk mengikuti kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan oleh YKKBI. Sebagai contoh, bagi para karyawan di level Staf diberikan kesempatan yang sama untuk menjadi Notulis dalam Rapat Pengurus yang diselenggarakan setiap minggu, dengan pertimbangan agar setiap Staf dapat mengetahui setiap persoalan yang terjadi di YKKBI. Selain itu, dalam acara yang diselenggarakan untuk memperingati HUT RI/ HUT YKKBI, setiap karyawan diberikan kesempatan yang sama untuk ikut serta sebagai peserta dalam acara/ kegiatan dimaksud. 2. Continuance Commitment Continuance Commitment menurut Allen dan Mayer (1997) berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi yang dijelaskan melalui lima pernyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 22 berikut: Tabel 22. Persepsi karyawan terhadap Continuance Commitment Continuance Commitment Rataan No Pernyataan skor Setiap karyawan dalam perusahaan diharapkan dapat menguasai bidang tugas 1. masing-masing, meskipun tidak sesuai 4,08 dengan latar belakang pendidikan karyawan.
Pernyataan Jawaban
Setuju
56
Lanjutan Tabel 22. Pekerjaan yang saya lakukan menambah 2. pengetahuan dan keterampilan saya. Program pendidikan dan pelatihan yang diberikan Perusahaan kepada karyawan 3. selama ini sangat mendukung kinerja optimal saya. Kinerja karyawan menjadi salah satu 4. persyaratan untuk promosi. Saya mengerjakan pekerjaan dan tugas 5. sehari-hari secara optimal untuk mendukung tercapainya visi perusahaan Total
4,05
Setuju
3,58
Setuju
3,78
Setuju
3,86
Setuju
3,87
Setuju
Persepsi karyawan terhadap Continuance Commitment, sebagian besar berada pada jawaban positif, situasi tersebut mengindikasikan bahwa anggota organisasi dengan Continuance Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi, karena memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut dan akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan skor rataan sebesar 3,87 yang berada pada rentang setuju. Skor tertinggi terdapat pada pernyataan “setiap karyawan dalam perusahaan diharapkan dapat menguasai bidang tugas masing-masing, meskipun tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan” sebesar 4,08 yang berada pada rentang setuju. Data ini sesuai dengan kondisi yang terjadi di YKKBI, dimana setiap karyawan diharapkan dapat menguasai bidang tugas masing-masing meskipun tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan masing-masing. Sebagai contoh, meskipun seorang karyawan tidak memiliki latar belakang pendidikan Akuntansi, namun saat karyawan tersebut ditempatkan di bidang investasi, yang bersangkutan harus dapat melakukan analisa laporan keuangan. Untuk membantu karyawan tersebut, YKKBI akan memberikan fasilitas Pendidikan Mutu Keterampilan (PMK) sehingga diharapkan ilmu yang didapat karyawan dimaksud pada saat PMK dapat diterapkan dalam pekerjaannya. 3. Normative Commitment Normative Commitment menurut Allen dan Mayer (1997), menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi yang dijelaskan melalui lima pernyataan yang diajukan kepada karyawan, ditunjukkan pada Tabel 23 berikut:
57
Tabel 23. Persepsi karyawan terhadap Normative Commitment: Normative Commitment Pernyataan
No 1. 2. 3. 4. 5.
Karyawan merasa nyaman dengan kondisi lingkungan perusahaan sehingga tidak ada rencana untuk berpindah kerja di perusahaan lain. Perusahaan tempat saya bekerja lebih unggul dari perusahaan sejenis lainnya yang ada di Indonesia. Saya bekerja giat karena adanya penghargaan yang pantas yang diberikan perusahaan. Perusahaan membuka kesempatan yang sama luas kepada para karyawan dalam pengembangan karir. Sistem penggajian dan jumlah gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan lebih baik dari perusahaan lainnya. Total
Rataan skor
Pernyataan Jawaban
3,68
Setuju
3,95
Setuju
3,68
Setuju
3,90
Setuju
3,79
Setuju
3,80
Setuju
Persepsi karyawan terhadap Normative Commitment, sebagian besar berada pada jawaban positif, situasi tersebut mengindikasikan bahwa anggota organiasi dengan Normative Commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut dan dapat merepresentasikan komitmen organisasi. Hal ini ditunjukkan dengan skor rataan sebesar 3,80 yang berada pada rentang setuju. Skor tertinggi terdapat
pada
pernyataan “perusahaan tempat saya bekerja lebih unggul dari perusahaan sejenis lainnya yang ada di Indonesia” sebesar 3,95 yang berada pada rentang setuju. YKKBI dapat dikatakan lebih unggul dari perusahaan sejenis lainnya yang ada di Indonesia, dalam hal ini dilihat dari segi fasilitas
dan
kompensasi yang diterima oleh para karyawannya. Selain itu, YKKBI dalam kegiatan operasionalnya memiliki Divisi Investasi dan Divisi Pasar Uang dana Modal yang berfungsi sebagai pengelola dana, dimana keuntungan yang diperoleh akan digunakan untuk kesejahteraan
peserta
program,
di samping
itu
YKKBI
juga
memiliki/ikut serta pada beberapa anak perusahaan yang bergerak di bidang factoty, tour and travel, perhotelan, jasa layanan keuangan, finance, managemen gedung dan konstruksi, rumah saki t, property, pengelolaan gedung, asuransi, mal, farmasi dan pariwisata .
58
4.5.
Analisis Data Path Modelling Partial Least Square dalam penelitian ini digunakan untuk
mengetahui besarnya pengaruh, menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variable laten, menganalisis konstruk yang dibentuk indikator reflektif, serta signifikan atau tidaknya unsur-unsur Quality of Work Life terhadap Komitmen Organisasi. Analisis Path Modelling Partial Least Square juga dapat menentukan weight masing-masing indikator yang membentuk unsur-unsur Quality of Work Life dan komitmen organisasi. 4.5.1
Uji Validitas dan Reliabilitas Model Model PLS yang digunakan dalam penelitian ini adalah model reflektif.
Pengujian
validitas dan reliabilitas dalam model reflektif dilakukan dalam tiga
pengujian, yaitu convergent validity, discriminantvalidity, dan composite reliability. Convergent validity dari model pengukuran reflektif indikator dinilai berdasarkan korelasi antara item score / component score dengan construct
score
yang
dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60 dianggap
cukup
(Chin dalam Ghozali). Model pengukuran dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 5. Model pengukuran nilai loading awal Pada Gambar 4, diketahui bahwa Dari output awal dapat dilihat nilai outer loading masing-masing indikator, jika nilai loading memiliki nilai dibawah 0,5 maka dibuang. Berikut adalah tabel nilai outer loading untuk semua indikator.
59
Tabel 24. Tabel nilai outer loading untuk semua indikator Indikator
Outer Loadings
Kesimpulan
Indikator
Outer Loadings
Kesimpulan
X1
0,596162
VALID
X31
0,801935
VALID
X2
0,653422
VALID
X32
0,920192
VALID
X3
0,830349
VALID
X33
0,69081
VALID
X4
0,246923
DIBUANG
X34
0,83373
VALID
X5
0,404823
DIBUANG
X35
0,736648
VALID
X6
0,687991
VALID
X36
0,512941
VALID
X7
-0,10929
DIBUANG
X37
0,589841
VALID
X8
0,728137
VALID
X38
0,727511
VALID
X9
0,835179
VALID
X39
0,899772
VALID
X10
0,863008
VALID
X40
0,812081
VALID
X11
0,612024
VALID
Y1
0,805247
VALID
X12
0,834191
VALID
Y2
0,414876
DIBUANG
X13
0,607144
VALID
Y3
0,739297
VALID
X14
0,792061
VALID
Y4
0,688506
VALID
X15
-0,11936
DIBUANG
Y5
0,386147
DIBUANG
X16
0,762817
VALID
Y6
0,636263
VALID
X17
0,931261
VALID
Y7
0,758982
VALID
X18
0,098326
DIBUANG
Y8
0,571207
VALID
X19
0,177601
DIBUANG
Y9
VALID
X20
0,844492
VALID
Y10
0,709791 0,514944
X21
0,898375
VALID
Y11
0,467939
DIBUANG
X22
0,484295
DIBUANG
Y12
0,518561
VALID
X23
0,70171
VALID
Y13
0,618195
VALID
X24
0,73138
VALID
Y14
0,854921
VALID
X25
0,729748
VALID
Y15
0,812117
VALID
X26
0,670935
VALID
X27
0,503673
VALID
X28
0,863797
VALID
X29
0,820593
VALID
X30
0,753944
VALID
VALID
Output setelah dibuang beberapa indikator yang memiliki nilai loading kurang dari 0,5.
60
Gambar 6. Model pengukuran nilai loading kedua Tabel 25. Tabel nilai outer loading setelah beberapa indicator dibuang Indikator
Outer Loadings
Kesimpulan
Indikator
Outer Loadings
Kesimpulan
X1
0,596162
VALID
X31
0,801935
VALID
X2
0,653422
VALID
X32
0,920192
VALID
X3
0,830349
VALID
X33
0,69081
VALID
X6
0,687991
VALID
X34
0,83373
VALID
X8
0,728137
VALID
X35
0,736648
VALID
X9
0,835179
VALID
X36
0,512941
VALID
X10
0,863008
VALID
X37
0,589841
VALID
X11
0,612024
VALID
X38
0,727511
VALID
X12
0,834191
VALID
X39
0,899772
VALID
X13
0,607144
VALID
X40
0,812081
VALID
X14
0,792061
VALID
Y1
0,805247
VALID
X16
0,762817
VALID
Y3
0,739297
VALID
X17
0,931261
VALID
Y4
0,688506
VALID
X20
0,844492
VALID
Y6
0,636263
VALID
X21
0,898375
VALID
Y7
0,758982
VALID
X23
0,70171
VALID
Y8
0,571207
VALID
X24
0,73138
VALID
Y9
VALID
X25
0,729748
VALID
Y10
0,709791 0,514944
X26
0,670935
VALID
Y12
0,518561
VALID
X27
0,503673
VALID
Y13
0,618195
VALID
X28
0,863797
VALID
Y14
0,854921
VALID
X29
0,820593
VALID
Y15
0,812117
VALID
X30
0,753944
VALID
VALID
61
Masih ada tiga indikator yang memiliki nilai loading kurang dari 0,5 maka harus dibuang.
Gambar 7. Model pengukuran nilai loading akhir Tabel 26. Tabel nilai outer loading terakhir setelah beberapa indicator dibuang INDIKATOR
LOADING
X1
0,63221
X2
KETERANGAN
INDIKATOR
LOADING
KETERANGAN
VALID
X30
0,695345
VALID
0,642701
VALID
X31
0,796256
VALID
X3
0,869986
VALID
X32
0,923849
VALID
X6
0,684606
VALID
X33
0,823938
VALID
X8
0,732436
VALID
X34
0,707556
VALID
VALID
X35
0,57136
VALID
VALID
X37
0,752294
VALID
VALID
X38
0,713297
VALID
0,903414
VALID
X9
0,844575
X10
0,865928
X11
0,616305
X12
0,840133
VALID
X39
X13
0,613031
VALID
X40
0,820619
VALID
X14
0,775341
VALID
Y1
0,829423
VALID
X16
0,843076
VALID
Y3
0,819808
VALID
X17
0,941529
VALID
Y4
0,735378
VALID
X20
0,858748
VALID
Y6
0,623498
VALID
X21
0,886784
VALID
Y7
0,760465
VALID
X23
0,646494
VALID
Y8
0,636022
VALID
X24
0,727804
VALID
Y9
0,706818
VALID
X25
0,735091
VALID
Y12
0,523631
VALID
X26
0,73562
VALID
Y13
0,596124
VALID
X28
0,884896
VALID
Y14
0,866062
VALID
X29
0,874354
VALID
Y15
0,847337
VALID
Semua Indikator sudah VALID atau memiliki nilai loading lebih besar dari 0,5.
62
Setelah syarat convergent validity terpenuhi adalah menguji discriminant validity. Discriminant validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran
konstruk lainnya,
maka hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. (Ghozali, 2008). Tabel 27. Cross Loadings Item Normative Continuance Affective Kebanggaan Pengembangan karir Keselamatan Kerja Kesehatan Kerja Keamanan Kerja Kompensasi yang layak Penyelesaian konflik Komunikasi Partisipasi karyawan
Commitment
QWL
0,923 0,819 0,758 0,610 0,513 0,667 0,600 0,413 0,641 0,207 0,415 0,432
0,737 0,484 0,553 0,850 0,845 0,799 0,798 0,766 0,695 0,645 0,594 0,556
Berdasarkan tabel crossloading terlihat bahwa korelasi konstruk komitmen dengan item affective, continuance dan normative lebih besar nilainya dibandingkan korelasi terhadap konstruk QWL sehingga syarat discriminant validity
nilai telah
terpenuhi. Dan korelasi item-item pada konstruk QWL memiliki nilai korelasi lebih besar dibandingkan korelasi terhadap konstruk yang lain yaitu komitmen sehingga syarat discriminant validity telah terpenuhi. Metode lain yang dapat digunakan untuk melihat discriminant validity adalah
dengan membandingkan nilai Average Variance Extracted (AVE) setiap
konstruk dengan korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar dibandingkan nilai korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya, maka dapat dikatakan memiliki
nilai
discriminant validity yang baik (Fornell dan Larcker dalam Ghozali). Uji reliabilitas
konstruk
dalam PLS dilakukan dengan dua kriteria, yaitu
composite reliability dan cronbach alpha dari blok indikator yang
mengukur
63
konstruk. Konstruk dinyatakan reliable jika nilai compositere liability maupun cronbach alpha diatas 0,70 dengan tingkat kesalahan 0,05.
Gambar 8. T-value Tabel 28. Quality Criteria (Ukuran Kebaikan Model) AVE
Composite Reliability
R Square
Cronbachs Alpha
Communality
AFFECTIVE
0,633603
0,83801
0,433804
0,715826
0,633603
BANGGA
0,666121
0,855718
0,74473
0,666121
CONTINUANCE
0,467793
0,777419
0,626199
0,467793
K.KERJA
0,507287
0,804186
0,683062
0,507287
KEA.KERJA
0,74376
0,852364
0,670272
0,74376
KES.KERJA
0,677013
0,861458
0,756802
0,677013
KOMPENSASI
0,517977
0,80872
0,697642
0,517977
KOMUNIKASI
0,761917
0,864843
0,688268
0,761917
NORMATIVE
0,5244
0,808403
0,68779
0,5244
P.KARIR
0,580317
0,90492
0,875351
0,580317
P.KONFLIK
0,798627
0,887738
0,759752
0,798627
PARTISIPASI
0,509579
0,803197
0,677332
0,509579
0,519102
0,767794
Berdasarkan tabel 28 dapat disimpulkan bahwa : a. Nilai akar AVE dari konstruk komitmen dan QWL sudah lebih besar dari 0,5. Jadi semua konstruk dalam model telah memenuhi discriminant validity.
64
b. Seluruh
konstruk, yaitu unsur-unsur kualitas kehidupan kerja dan komitmen
organisasi telah memenuhi dua kriteria composite reliability dan cronbach alpha karena nilai composite reliability maupun cronbach alpha diatas 0,70. Artinya, masing-masing konstruk reflektif memiliki reliabilitas yang baik. Setelah model memenuhi asumsi convergent validity, discriminant validity, validitas
konstruk, dan reliabilitas konstruk, maka model dapat dianalisis dan
diinterpretasikan. 4.5.2 Kualitas Kehidupan Kerja di YKKBI Indikator-indikator kehidupan kerja
yang
yang mencerminkan paling
unsur-unsur
penilaian kualitas
berpengaruh dapat dilihat melalui nilai loading
indicator yang paling besar, dapat dilihat pada Tabel 30: Tabel 29. Output Kontribusi dari masing-masing Indikator QWL Indikator QWL
Loading factor
Standard Error (STERR)
t-hitung
Keterangan
PARTISIPASI KARYAWAN <- QWL
0,556306
0,154623
3,597827
significant
PENGEMBANGAN KARIR <- QWL
0,845466
0,049045
17,23856
significant
PENYELESAIAN KONFLIK <- QWL
0,644608
0,105315
6,120777
significant
KOMUNIKASI <- QWL
0,594219
0,100285
5,925334
significant
KESEHATAN KERJA <- QWL
0,79845
0,078348
10,19103
significant
KESELAMATAN KERJA <- QWL
0,799387
0,053628
14,90601
significant
KEAMANAN KERJA <- QWL
0,766162
0,096029
7,978428
significant
KOMPENSASI YG LAYAK <- QWL
0,695404
0,116149
5,987149
significant
KEBANGGAAN <- QWL
0,850209
0,043106
19,72347
significant
1. Partisipasi karyawan
Nilai loading indicator partisipasi
karyawan
sebesar 0,556 dengan t-hitung
3,598. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, partisipasi karyawan dalam lingkungan pekerjaan merupakan hal yang penting yang dapat mengacu pada peningkatan quality of work life karyawan, sehingga YKKBI perlu untuk selalu mengedepankan peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam organisasi, dimana kualitas sumber daya manusia yang baik akan
65
memberikan dampak positif bagi kelangsungan dan pencapaian tujuan organisasi. 2. Pengembangan karir
Nilai loading indicator pengembangan karir sebesar 0,845 dengan t-hitung 17,238. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, program pengembangan karir di YKKBI merupakan hal penting yang dapat mengacu pada
peningkatan QWL karyawan sehingga karyawan menjadi lebih terjamin dan lebih kompetitif serta produktif pada setiap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini juga tidak terlepas dari pengembangan karir sebagai wujud dari penghargaan bagi karyawan yang diberikan oleh YKKBI atas kinerjanya. 3. Penyelesaian konflik
Nilai loading indicator penyelesaian konflik sebesar 0,645 dengan t-hitung 6,121. Hal
ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya,
penyelesaian konflik di YKKBI merupakan hal yang signifikan, dimana persepsi
mengenai penyelesaian konflik yang terjadi di YKKBI dapat dilihat dari keterbukaan terhadap proses penyelesaian konflik, baik internal maupun eksternal. Selain itu, karyawan akan saling menghargai dan menghormati sehingga akan tercipta lingkungan yang harmonis di tempat kerja. 4. Komunikasi
Nilai loading indicator komunikasi sebesar 0,594 dengan t-hitung 5,925. Hal ini
menunjukkan
adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya,
komunikasi merupakan suatu proses yang penting di YKKBI karena komunikasi diperlukan bagi efektivitas kepemimpinan, perencanaan, pengendalian, koordinasi, latihan, manajemen konflik, serta proses-proses organisasi lainnya.
Dengan
lancarnya proses komunikasi di YKKBI, maka akan mendukung produktivitas kerja karyawan YKKBI. 5. Kesehatan kerja
Nilai loading indicator kesehatan kerja sebesar 0,798 dengan t-hitung 10,191. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif
dan signifikan,
atau dapat
diinterpretasikan bahwa persepsi kesehatan kerja melalui pusat kesehatan yang baik merupakan hal yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. Sebab dengan adanya fasilitas kesehatan yang baik dalam rangka menjaga para karyawan agar tetap sehat, karyawan dapat bekerja secara produktif bagi YKKBI.
66 6. Keselamatan kerja
Nilai loading indicator keselamatan kerja adalah sebesar 0,799 dengan t-hitung 14,906. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa keselamatan kerja merupakan indikator yang penting. YKKBI harus mempertimbangkan tujuan keselamatan kerja, teknik dan peralatan yang digunakan, proses produk dan perencanaan tempat kerja serta komite keselamatan kerja selalu siap membantu karyawannya selama jam kerja. Tujuan keselamatan kerja harus integral dengan bagian dari setiap manajemen dan pengawasan kerja. 7. Keamanan kerja
Nilai loading indicator keamanan kerja
adalah sebesar 0,766 dengan t-hitung
7,978. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, keamanan kerja karyawan di YKKBI dicerminkan melalui ketidak hawatiran atas
hilangnya pekerjaan karena adanya jaminan perlindungan dari manajemen perusahaan. Selain itu, karyawan tidak mudah diberhentikan dari pekerjaan oleh perusahaan karena perusahaan memiliki aturan kepegawaian yang jelas. 8. Kompensasi yang layak
Nilai loading indicator kompensasi yang layak adalah sebesar 0,695 dengan t-hitung 5,987. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, persepsi mengenai kompensasi yang layak dilihat dari sudut sistem gaji yang diterima, tunjangan, insentif, bonus dan fasilitas lainnya dinilai sebagai hal yang memacu kepuasan kerja. Dengan demikian, apabila hal tersebut dapat terlaksana dengan baik di YKKBI, diharapkan tingkat kepuasan karyawan dapat tumbuh lebih tinggi sehingga tujuan dari YKKBI dapat tercapai dengan baik. 9. Kebanggaan
Nilai loading indicator kebanggaan adalah sebesar 0,850 dengan t-hitung 19,7,23. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Artinya, persepsi kebanggaan terhadap perusahaan dilihat dari kesadaran karyawan tentang pentingnya menjaga identitas perusahaan dan bangga terhadap organisasi tempat mereka bekerja serta bangga dengan adanya kepedulian perusahaan terhadap lingkungan melalui program corporate social responsibility (CSR). Dengan demikian, karyawan yang bangga dengan identitas YKKBI akan cenderung loyal dan memiliki komitmen yang baik.
67
Secara keseluruhan loading indikator untuk QWL yang paling besar adalah indikator Kebanggaan dengan nilai loading sebesar 0,850 dengan t-hitung 19,723, diikuti dengan indikator Pengembangan Karir dengan nilai loading sebesar 0,845 dengan t-hitung 17,238. Hal ini menunjukkan
bahwa
semakin
tinggi rasa
kebanggaan karyawan terhadap perusahaan yang diikuti dengan program jenjang karir yang jelas bagi karyawan, maka karyawan akan semakin loyal dan memiliki komitmen organisasi yang baik. 4.5.3
Komitmen Organisasi di YKKBI Indikator-indikator yang mencerminkan komitmen organisasi dapat dilihat
melalui nilai loading indicator . Nilai loading indicator dapat dilihat pada Tabel 31. Tabel 30. Output Kontribusi dari masing-masing indikator Komitmen Organisasi Indikator Komitmen Organisasi
Loading factor
Standard Error (STERR)
t-hitung
Keterangan
AFFECTIVE <- COMMITMENT
0,758103
0,098858
7,668636
significant
CONTINUANCE <- COMMITMENT
0,81879
0,12942
6,326595
significant
NORMATIVE <- COMMITMENT
0,923323
0,015884
58,12955
significant
1. Affective Commitment Nilai loading indicator Affective Commitment
adalah
sebesar 0,758 dengan
t-hitung 7,669. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan. Tercermin dari adanya hubungan emosional antara karyawan terhadap perusahaan dan adanya keterlibatan karyawan dengan kegiatan yang diselenggarakan perusahaan. Karyawan dengan Affective Commitment yang tinggi akan terus menjadi Karyawan di YKKBI karena memiliki keinginan untuk itu. 2. Continuance Commitment Nilai loading indicator Continuance Commitment adalah
sebesar 0,819 dengan
t-hitung 6,326. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan, yang tercermin dari adanya kesadaran karyawan sehingga karyawan menilai bahwa dirinya akan mengalami kerugian jika meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan dengan Continuance Commitment yang tinggi akan terus menjadi Karyawan di YKKBI karena memiliki kebutuhan untuk menjadi karyawan di YKKBI.
68
3. Normative Commitment Nilai loading indicator Normative Commitment adalah sebesar
0,923 dengan
t-hitung 58,129. Hal ini menunjukkan adanya korelasi yang positif dan signifikan yang tercermin dari adanya perasaan keterikatan untuk terus menjadi karyawan perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan dengan Normative Commitment yang tinggi akan terus menjadi karyawan di YKKBI karena merasa dirinya harus berada dalam YKKBI. Secara keseluruhan loading indicator untuk komitmen organisasi yang paling besar adalah indicator Normative Commitment dengan nilai loading sebesar 0,923 dengan t-hitung 58,129. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah mempunyai rasa keterikatan yang tinggi dengan YKKBI sehingga mereka merasa dirinya harus tetap menjadi bagian dari YKKBI. 4.6.
Pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi
Tujuan utama pengaruh,
arah
dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya
hubungan, serta signifikan atau tidaknya
unsur-unsur kualitas
kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi. Output Pengaruh variable eksogen terhadap variabel Endogen dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 31. Tabel Path Analisis Eksogen
Endogen AFFECTIVE
CONTINUANCE
NORMATIVE
KEBANGGAAN KESELAMATAN KERJA
0,107 0,357*
-0,022 0,243
0,375* -0,143
KEAMANAN KERJA
-0,088
-0,024
-0,207*
KESEHATAN KERJA
0,158
0,565*
0,108
KOMPENSASI YANG LAYAK
0,152
0,311*
0,165
KOMUNIKASI
0,081
0,100
0,398*
PENGEMBANGAN KARIR
-0,325*
-0,071
0,136
PENYELESAIAN KONFLIK
0,082
-0,443*
0,118
PARTISIPASI KARYAWAN
0,243*
0,129
0,212*
Keterangan : * significant pengaruhnya (karena memiliki nilai t-hitung > t tabel 1,96)
69
Pada Tabel 31, dapat diketahui bahwa pengaruh unsur QWL terhadap komitmen organisasi adalah sebagai berikut : a. Kebanggan berpengaruh posistif dan signifikan terhadap Normative Commitmet. Artinya, kesadaran karyawan YKKBI tentang pentingnya menjaga identitas perusahaan dan bangga terhadap organisasi tempat mereka bekerja akan menumbuhkan perasaan keterikatan untuk terus menjadi karyawan perusahaan tempatnya bekerja. b. Keselamatan Kerja berpengaruh posistif dan signifikan terhadap Affective Commitmet. Artinya bahwa keselamatan kerja di YKKBI merupakan indikator yang penting, dimana tujuan keselamatan kerja, teknik dan peralatan yang digunakan, proses produk dan perencanaan tempat kerja serta komite keselamatan kerja selalu siap membantu karyawan selama jam kerja akan menumbuhkan hubungan emosional antara karyawan terhadap perusahaan. c. Keamanan Kerja berpengaruh posistif dan signifikan terhadap Normative Commitmet. Artinya ketidak hawatiran karyawan akan hilangnya pekerjaan karena YKKBI memiliki aturan kepegawaian yang jelas akan menumbuhkan perasaan keterikatan untuk terus menjadi karyawan perusahaan tempatnya bekerja. d. Kesehatan Keja berpengaruh posistif dan signifikan terhadap Continuance Commitmet. Artinya bahwa kesehatan kerja melalui pusat kesehatan yang baik merupakan hal yang dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan YKKBI sehingga akan menumbuhkan kesadaran karyawan bahwa dirinya akan mengalami kerugian jika meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja. e. Kompensasi yang layak berpengaruh posistif dan signifikan terhadap Continuance Commitmet. Artinya, kompensasi yang layak yang diberikan YKKBI dinilai sebagai hal yang dapat memacu kepuasan kerja sehingga akan menumbuhkan kesadaran karyawan bahwa dirinya akan mengalami kerugian jika meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja. f. Komunikasi berpengaruh posistif dan signifikan terhadap Normative Commitmet. Artinya di YKKBI komunikasi merupakan suatu proses yang penting karena komunikasi diperlukan bagi efektivitas kepemimpinan, perencanaan, pengendalian, koordinasi, latihan, manajemen konflik, serta proses-proses organisasi lainnya yan akan mendukung produktivitas kerja karyawan, sehingga akan menumbuhkan perasaan keterikatan untuk terus menjadi karyawan perusahaan tempatnya bekerja.
70
g. Pengembangan karir berpengaruh posistif dan signifikan terhadap Affective Commitmet. Artinya pengembangan karir merupakan hal penting yang dapat mengacu pada peningkatan kualitas kehidupan kerja karyawan YKKBI, sehingga karyawan menjadi lebih terjamin dan lebih kompetitif serta produktif pada setiap pekerjaan yang dilakukan sehingga akan menumbuhkan hubungan emosional antara karyawan terhadap perusahaan. h. Penyelesaian konflik berpengaruh posistif dan signifikan terhadap Continuance Commitmet. Artinya penyelesaian konflik merupakan hal yang signifikan, dimana dengan adanya keterbukaan terhadap proses penyelesaian konflik, baik internal maupun eksternal YKKBI akan tercipta lingkungan yang harmonis di tempat kerja sehingga akan menumbuhkan kesadaran karyawan bahwa dirinya akan mengalami kerugian jika meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja. i. Partisipasi Karyawan berpengaruh posistif dan signifikan terhadap Affective Commitmet
dan Normative Commitmet. Artinya partisipasi karyawan dalam
lingkungan pekerjaan merupakan hal yang penting yang dapat mengacu pada peningkatan kualitas kehidupan kerja karyawan dan akan memberikan dampak positif bagi kelangsungan dan pencapaian tujuan YKKBI, sehingga akan menumbuhkan hubungan emosional antara karyawan terhadap perusahaan serta perasaan keterikatan untuk terus menjadi karyawan perusahaan tempatnya bekerja. Tabel 32. Pengaruh QWL terhadap Komitmen Organisasi Pengaruh
Loading
Standard Error
T-Hitung
R2
QWL -> COMMITMENT
0,72403
0,043919
16,48549
0,52422
Pada Tabel 32, dapat diketahui besarnya pengaruh unsur QWL terhadap komitmen organisasi sebesar 0,724. Nilai positif ini menujukkan bahwa adanya arah hubungan positif antara unsur QWL terhadap komitmen organisasi, artinya semakin besar pengaruh unsur QWL, maka karyawan akan semakin loyal dalam bekerja. Nilai t-hitung QWL terhadap komitmen organisasi sebesar 16,485, artinya QWL berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Hal ini ditunjukkan dengan
nilai t-hitung yang lebih besar dari t-tabel (t-tabel signifikansi selang 0,05 = 1,96) sehingga dapat disimpulkan bahwa QWL berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia. Oleh
71
karena itu, hipotesis yang menyatakan QWL berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi dapat diterima. Model pengaruh unsur-unsur QWL terhadap komitmen organisasi memiliki nilai R-square sebesar 0,5242 berarti model regresi memiliki tingkat goodness fit yang baik. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa variabilitas konstruk yang dapat dijelaskan oleh variabilitas konstruk QWL adalah sebesar 52,42 persen, sedangkan sisanya atau 47,58 persen dijelaskan oleh variabel lain diluar model ini. 4.7. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, diketahui bahwa pengaruh dari sembilan faktor Quality of Work Life terhadap komitmen organisasi yang memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi adalah kebanggaan dan pengembangan karir. Hal ini menunjukkan bahwa QWL mempunyai kontribusi dalam mempengaruhi komitmen organisasi karyawan pada Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia. Implikasi manajerial yang dapat dilakukan berdasarkan penelitian ini adalah: 1. Meningkatkan rasa bangga karyawan pada perusahaan Rasa bangga adalah suatu perasaan puas dan lega saat kita mencapai atau mempunyai sesuatu yang melebihi orang lain. Rasa bangga membuat setiap orang termotivasi untuk meraih sesuatu. Membangun kebanggaan (pride-building) sangat penting karena rasa bangga bisa menumbuhkan dan menunjukkan adanya komitmen emosional yang menggambarkan respek dari individu terhadap perusahaan atau tempat kerja. Tumbuhnya kebanggaan serta rasa hormat akan memperkuat komitmen individu terhadap organisasi, di mana komitmen tersebut akan menentukan niat dan loyalitas individu dalam organisasi. Rasa bangga berkaitan erat dengan konsep identitas diri, ada keselarasan antara jati dirinya sendiri dengan nilai-nilai dan identitas organisasi. Hal ini berkaitan dengan proses identifikasi suatu proses yang dibutuhkan untuk beradaptasi diri. Rasa bangga memainkan peran penting dalam memelihara persistensi aktivitas perusahaan, dan akan meningkatkan keterikatan kerja dan keterlekatan psikologis terhadap perusahaannya. Rasa bangga terhadap perusahaan, membuat diri individu merasakan perannya memberikan suatu makna bagi dirinya, merasa dihargai, dan merasa diakui sehingga akan berpengaruh terhadap komitmen organisasi tersebut.
72
Beberapa hal yang perlu dilakukan YKKBI dalam rangka menumbuhkan rasa kebanggaan dalam diri karyawannya, diantaranya: a. Memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk mengikuti pelatihan/ pendidikan mutu keterampilan (PMK) dengan harapan ilmu yang didapat karyawan pada saat PMK dapat diterapkan dalam pekerjaannya. b. Memberikan kesempatan kepada setiap karyawan untuk terlibat dalam setiap kegiatan atau acara yang diselenggarakan oleh YKKBI. c. Memberikan penghargaan atas kinerja karyawan yang berprestasi, misalnya dengan program tugas belajar. 2. Program jenjang karir yang jelas bagi karyawan Dalam suatu perusahaan atau institusi, pemetaan karir bagi karyawan pada dasarnya merupakan suatu kunci penting bagi terselenggaranya suatu sistem manajerial yang baik dalam mendukung kelancaran terwujudnya misi dan visi perusahaan. Disamping itu, hal ini juga berarti bahwa posisi karir yang baik dalam perusahaan turut membantu karyawan dalam meningkatkan kualitas hidup keluarganya. Jika tidak, dikhawatirkan akan timbul demotivasi dalam diri karyawan sehingga dapat berakibat pada menurunnya kinerja atau berkurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja yang membuat karyawan mencari atau melirik perusahaan lain sebagai tempat bekerja baru yang dianggap dapat memberikan jenjang karir yang lebih jelas. Selama ini, YKKBI telah menyediakan program pengembangan karir bagi para karyawannya. Akan tetapi, formasi yang tersedia masih belum dapat menampung jumlah karyawan yang telah eligible untuk dipromosi. Kondisi ini perlu menjadi suatu perhatian bagi YKKBI dengan mempertimbangkan arti penting dari pengembangan karir bagi karyawan, dimana ketersediaan program karir yang jelas dapat meningkatkan motivasi para karyawan untuk memberikan kontribusi lebih besar bagi YKKBI karena hal tersebut juga menjadi salah satu bentuk penghargaan YKKBI terhadap kinerja positif yang diberikan oleh para karyawan.
73
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan Kesimpulan dari penelitian mengenai analisis pengaruh QWL terhadap Komitmen Organisasi pada Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia adalah sebagai berikut: 1. Gambaran kualitas kehidupan kerja di YKKBI secara umum berjalan dengan baik. Kebanggaan dan Pengembangan Karir merupakan hal yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Hal ini tercermin bahwa para karyawan merasa bangga bekerja di YKKBI. Selain itu, YKKBI juga memberikan kesempatan kepada setiap karyawannya untuk mengembangkan karir masing-masing dengan program jenjang karir yang jelas sehingga para karyawan semakin loyal dan memiliki komitmen organisasi yang baik. Namun formasi yang tersedia masih belum dapat menampung jumlah karyawan yang telah eligible untuk dipromosi. 2. Gambaran komitmen organisasi di YKKBI yang paling dominan adalah Normative Commitment. Hal ini tercermin dari adanya perasaan keterikatan untuk terus menjadi karyawan di YKKBI. Karyawan melihat bahwa YKKBI lebih unggul bila dibandingkan dengan perusahaan sejenis. Hal ini terletak pada fasilitas dan kompensasi yang diterima oleh para karyawannya. Dengan gambaran komitmen organisasi Normative Commitment tersebut, menunjukkan bahwa Karyawan YKKBI sudah mempunyai rasa keterikatan yang tinggi dengan YKKBI sehingga mereka merasa dirinya harus tetap menjadi bagian dari YKKBI. 3. Terdapat dua indikator kualitas kehidupan kerja yang memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di YKKBI, yaitu kebanggaan dan pengembangan karir sehingga dalam hal ini karyawan menilai bahwa kebanggaan dan pengembangan karir merupakan hal yang dianggap berkontribusi besar terhadap komitmen mereka terhadap YKKBI. Adapun faktor-faktor QWL yang memiliki sedikit kontribusi dalam membentuk komitmen organisasi di YKKBI adalah faktor keselamatan kerja, kesehatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, penyelesaian konflik, komunikasi dan partisipasi karyawan. Akan tetapi, ketujuh faktor QWL yang memberikan sedikit kontribusi tersebut harus tetap diperhatikan dan ditingkatkan untuk menjaga keseimbangan kerja di YKKBI dalam jangka panjang.
74
4. Faktor QWL yang perlu ditingkatkan untuk mencapai komitmen organisasi maksimal di YKKBI berdasarkan urutannya dari yang tertinggi adalah kebanggaan, pengembangan karir, keselamatan kerja, kesehatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, penyelesaian konflik, komunikasi, dan partisipasi karyawan. 2.
Saran Beberapa saran yang dapat diberikan kepada perusahaan dan penelitian
selanjutnya adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perusahaan a. Berusaha untuk meningkatkan rasa bangga karyawan pada perusahaan dan pengembangan karir yang jelas yang merupakan hal yang berkontribusi paling besar terhadap komitmen organisasi pada perusahaan. Kemudian secara berurutan meningkatkan juga variabel QWL yang lainnya seperti keselamatan kerja, kesehatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, penyelesaian konflik, komunikasi, dan partisipasi karyawan. Perusahaan dapat mengambil langkah-langkah sebagaimana yang telah dipaparkan pada uraian mengenai implikasi manajerial. b. Merumuskan kembali program jenjang karir yang jelas bagi karyawan dengan melakukan pemetaan karir karyawan yang dapat meningkatkan motivasi para karyawan untuk memberikan kontribusi lebih besar bagi perusahaan. c. Adanya suatu kebijakan yang jelas dalam menentukan metode penilaian kinerja karyawan agar lebih adil dan transparan. d. Dengan terbatasnya ukuran organisasi yang berdampak pada terbatasnya jenjang karir karyawan, kiranya YKKBI dapat melakukan pemetaan karir. YKKBI dapat mencoba menerapkan Struktur Organisasi Fungsional, sehingga karyawan yang sudah eligible untuk naik pangkat, dapat naik ke golongan selanjutnya. Dengan demikian karyawan merasa hasil kinerjanya dihargai oleh perusahaan. 2. Bagi Penelitian Selanjutnya Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai Quality of Work Life, misalnya pengaruh Quality of Work Life terhadap kinerja karyawan.
75
DAFTAR PUSTAKA Anditasari, D. 2011. Analisis Faktor-Faktor Quality of Work Life Sebagai Pendukung Penigkatan Kinerja Kryawan ( Studi Kasus PT. Dafa Teknologi Mandiri, Ciampe Bogor). Skripsi pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. Cascio, W.F.2006. Managing human Resources : Productivity, Quality of work Life, Profits. Edisi ke-7. McGraw-Hill Companies, Inc. USA. Devi,
M,R. 2009. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan (studi pada Divisi Peralatan Industri Agro PT. Barata Indonesia (Persero) Gresik). Jurnal Ekonomi Perusahaan vol. 22, No. 2, 2007, 215-235
Dewi.A.T. 2006. Analisis Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan (Studi kasus Kantor Pusat PT POS Indonesia Persero). Skripsi pada Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. Dwianasari, R., Mardiasmo. (2004). The effect of the relationship between budgetary participation and decentralization structure on managerial performance: The role of organizational commitment as intervening variable (Empirical study on municipality and regencies in Yogyakarta province. Sosiosains, 17(4), 655673. Fields, Mitchel W., and James W. Thacker, 1992, “Influence of Quality of Work Life on Company and Union Commitment”, Academy of Management Journal, Vol. 35, No. 2 p.439-450 Ghozali, Imam. 2008. Structural Equation Modelling Metode Alternatif dengan Partial Least Square. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hasibuan, M.S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Husnawati, Ari. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel (Studi Pada PERUM Pegadaian Kanwil VI Semarang). Tesis pada Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro Semarang. Luthans, F. 2002. Organizational Behavior. Edisi ke-9. McGraw-Hill Inc. Singapore. Mangkuprawira, S dan Aida V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Bogor. Mathis, Robert L. dan John H.Jackson. 2003. Human Resources Management. 10th ed, Thomson South-Western. USA. Meyer J and Allen N (1997), “Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application”, Sage Publications.
76
Mowday, R. T., Steers, R. M. & Porter, L. W. (1982). Employee-organization linkage: the psychology of commitment, absenteism, and turnover. New york: Academic Press. Anggaran Dasar Yayasan Kesejahteraan Karyawan Bank Indonesia No.44 tanggal 30 Desember 2009. Riady, Hanes. 2005. “ Hubungan antara Komitmen Keorganisasian dan Karakteristik Biografik Karyawan (Studi Empirik pada Spesialis Kredit Bank BUMN di Jakarta”. Jurnal Ekonomi Perusahaan 12 (1): 1-12 Robbins, S.P. 2007. Perilaku Organisasi. Edisi Lengkap. PT Indeks. Jakarta. Siagian, S.P. 2004. Teori Pengembangan Organisasi. Bumi Aksara. Jakarta. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Sopiah, (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta : ANDI. Sugiyono, 2006. Statistika Untuk Penelitian. CV Alfabeta. Bandung Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Center for Academic Publishing Service. Jakarta. Umar. H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Zin, M.R. 2004. Perception of Professional Engineers Toward Quality of Work Life and Organizational Commitment. Gajah Mada International Journal of Bussiness, 06 : pp. 323-324.
77
Lampiran 1. Uji Validity dan Reliability UJI VALIDITY DAN RELIABILITY Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,946
N of Items 55
Uji reliability secara keseluruhan menunjukkan nilai alpha cronbach(0,946)>0,7 maka reliable
Uji Validitas dan Reliabilitas untuk masing-masing pernyataan Pernyataan X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 X30
Nilai korelasi (Validity) 0,572 0,465 0,684 0,599 0,540 0,488 0,803 0,815 0,873 0,861 0,624 0,800 0,543 0,712 0,659 0,783 0,574 0,556 0,804 0,805 0,636 0,773 0,825 0,730 0,759 0,603 0,830 0,779 0,712 0,780
Cronbach's Alpha (Reliability) 0,947 0,947 0,945 0,948 0,946 0,946 0,944 0,944 0,944 0,944 0,945 0,943 0,944 0,944 0,948 0,944 0,944 0,948 0,945 0,946 0,946 0,945 0,944 0,945 0,945 0,945 0,944 0,944 0,945 0,945
78
Lanjutan Lampiran 1. Pernyataan X31 X32 X33 X34 X35 X36 X37 X38 X39 X40 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15
Nilai korelasi (Validity) 0,902 0,870 0,607 0,582 0,479 0,535 0,603 0,445 0,926 0,905 0,715 0,487 0,776 0,801 0,707 0,496 0,534 0,660 0,825 0,615 0,729 0,665 0,641 0,896 0,809
Cronbach's Alpha (Reliability) 0,945 0,944 0,943 0,943 0,944 0,943 0,943 0,944 0,944 0,946 0,945 0,946 0,946 0,946 0,946 0,946 0,946 0,946 0,946 0,947 0,946 0,945 0,946 0,945 0,945
Untuk validity, jika nilai korelasi (r) > r-tabel (n=30, 0,361) maka valid. Semua pernyataan memiliki nilai korelasi > 0,361 maka VALID
79
Lampiran 2. T-Hitung
T-Hitung Endogen Eksogen
AFFECTIVE
CONTINUANCE
NORMATIVE
KEBANGGAAN
0,635
0,150
3,992
KESEHATAN KERJA
2,382
1,610
1,455
KEAMANAN KERJA
0,642
0,171
2,101
KESELAMATAN KERJA
1,432
4,054
1,063
KOMPENSASI YANG LAYAK
0,963
2,317
1,460
KOMUNIKASI
0,812
0,840
5,365
PENGEMBANGAN KARIR
2,813
0,627
1,430
PENYELESAIAN KONFLIK
0,506
2,723
1,454
PARTISIPASI KARYAWAN
2,862
1,324
2,936
