Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Perusahaan Genteng Mutiara. Nuriza Angelia

Hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Perusahaan Genteng Mutiara

Nuriza Angelia Fakultas Psikologi Universitas Ahmad Dahlan Jalan Kapas no 9 Semaki, Yogyakarta [email protected]

Abstract

The purpose of this research is to find out the correlation between quality of worklife with organizational commitment. Hyphothesis proposed is that there is a positive correlation between quality of worklife with organizational commitment. The higher the quality of worklife then the higher the organizational commitment. The lower the quality of worklife then the lower the organizational commitment. Respondens in this study were employee of Genteng Mutiara manufactured in Sleman. The sample of 52 respondens participated in this research. This research use a scale which is contructed by the researcher, the scale of quality of worklife is used in this research based on the explanation from aspects stated by Walton (Robbins, 2002) and the scale of organizational commitment based on the aspects stated by Steers and Porter (1996). The tatistical technique used with computer program Statistical Product and Service Sollution (SPSS) 18.0 for windows to test the hypothesis is product moment correlation test of Pearson. Results show the correlation coefficient with sig: 0,000 for quality of worklife and sig: 0,000 for organizational commitment (P < 0,01). This research shows that there is significant positive correlation between quality of worklife with organizational commitment, hypothesis accepted. Key Words

: organizational commitment, quality of worklife

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menguji hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Dugaan awal yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Semakin tinggi kualitas kehidupan kerjanya maka komitmen organisasinya pun akan semakin tinggi juga. Sebaliknya apabila semakin rendah kualitas kehidupan kerjanya maka semakin rendah pula komitmen organisasinya. Subjek dalam penelitian ini adalah 52 karyawan bagian produksi perusahaan Genteng Mutiara di Sleman. Skala yang digunakan adalah skala

kualitas kehidupan kerja yang berjumlah 24 aitem berdasarkan Walton (Robbins, 2002) dan skala komitmen organisasi dengan jumlah 30 aitem yang mengacu pada aspek Steers dan Porter (1996). Metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan fasilitas program komputer Statistical Product and Service Sollution (SPSS) 18.0 for windows untuk menguji apakah terdapat hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Berdasarkan hasil analisis Pearson correlation diperoleh angka yang menunjukkan sig: 0,000 untuk kualitas kehidupan kerja dan sig: 0,000 untuk komitmen organisasi (P < 0,01) yang menunjukkan ada hubungan yang sangat signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Maka dari itu hipotesis dapat diterima. Kata kunci

: komitmen organisasi, kualitas kehidupan kerja

PENDAHULUAN Organisasi merupakan salah satu mata rantai perekonomian yang penting. Dalam rangka untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya, organisasi harus dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan yang terjadi baik di dalam maupun di luar organisasi serta melakukan inovasi untuk mengembangkan organisasi. Salah satu sumber daya yang terpenting di dalam organisasi adalah SDM (sumber daya manusia). Sumber daya manusia merupakan elemen terpenting dalam mengoperasikan seluruh sumber daya lain yang terdapat di suatu organisasi. Organisasi perlu mengembangkan cara-cara baru untuk mengelola sumber daya manusia sehingga dapat dimanfaatkan secara optimal dalam usaha meningkatkan komitmen karyawan di organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam melaksanakan persaingan bisnis dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dan dukungan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi itu sendiri. Salah satu dukungan yang dibutuhkan karyawan organisasi adalah komitmen karyawan pada organisasi tersebut. Karyawan yang memiliki komitmen rendah akan menghambat pencapaian tujuan organisasi. Menurut Shore dan Wayne (Riady, 2009) karyawan yang memiliki komitmen rendah dapat ditunjukkan dengan tidak adanya semangat kerja karyawan, absenteeism (tingkat absensi) dan keterlambatan tinggi, disiplin kerja yang rendah, menurunnya prestasi kerja dan tidak menutup kemungkinan terjadinya pemogokan kerja, turn over (pindah kerja). Sebaliknya jika karyawan memiliki komitmen yang tinggi akan lebih termotivasi untuk menghindari ketidakhadiran sehingga tentu mempermudah tercapainya tujuan organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap tinggal dalam suatu organisasi sehingga dapat memperkecil turn over, serta meningkatkan prestasi kerja. Mathieu dan Zajac (1990) menyatakan pentingnya komitmen yang tinggi pada karyawan bagi suatu organisasi yaitu dengan adanya komitmen yang tinggi pada karyawan maka akan berdampak positif pada organisasi, seperti meningkatnya produktivitas, kualitas kerja dan kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turn over karena karyawan yang memiliki

komitmen kemungkinan besar akan bertindak sesuai dengan nilai-nilai dan norma-norma yang ada di organisasi. Sumber daya manusia pada suatu organisasi tidak cukup lagi hanya berorientasi dalam hal kompensasinya saja. Lebih dari itu diperlukan iklim kerja atau kehidupan kerja yang berkualitas dan kompetitif dengan organisasi sejenis lainnya sehingga dapat menarik karyawan untuk lebih kreatif, betah atau berkomitmen tinggi, dan bersedia mengerahkan segala potensi yang dimiliki untuk mengabdikan dirinya di lingkungan organisasi. Menurut Haryanto (1996) salah satu cara yang dapat diterapkan adalah dengan meningkatkan kualitas kehidupan kerja para karyawan. Peningkatan quality of work life (kualitas kehidupan kerja) akan membawa pengaruh yang positif dan juga negatif terhadap organisasi. Pengaruh positif secara langsung yang diperoleh yaitu yang pertama, meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen. Kedua, meningkatkan produktivitas. Ketiga, berkaitan dengan dua keuntungan sebelumnya adalah meningkatkan efektivitas organisasi, sedangkan pengaruh yang negatif terletak pada tingkat pendidikan karyawan. Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan maka tuntutan terhadap organisasi juga semakin tinggi sehingga secara tidak langsung akan berkaitan dengan komitmen terhadap organisasi tersebut. Riggio (2009) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi, keamanan kerja, desain kerja, dan kualitas interaksi antar anggota organisasi. Hal serupa juga dikemukakan Luthans (2006) dalam menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan, serta rekan kerja. Kaihatu dan Rini (2007) menyatakan bahwa dinamika psikologis dari kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi adalah ketika kualitas kehidupan kerja seorang karyawan baik maka komitmen organisasinya akan tinggi. Sebaliknya jika kualitas kehidupan kerjanya rendah maka komitmen organisasinya pun akan rendah pula sehingga menyebabkan turnover pada organisasi. Kompensasi atau gaji yang tercukupi dan lingkungan kerja yang nyaman dapat menumbuhkan keinginan kuat bagi karyawan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasi. Kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat pada anggota suatu organisasi yang mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang utama melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut. Salah satu perusahaan yang mengalami permasalahan terkait dengan turn over dan komitmen organisasi pada karyawan adalah Perusahaan Genteng Mutiara. Perusahaan Genteng Mutiara merupakan perusahaan perseorangan yang bergerak dalam bidang industri genteng dan con-block (paving). Sebagai organisasi yang ingin terus bertahan dan berkembang Perusahaan Genteng Mutiara tentunya mengharapkan karyawan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi, akan tetapi berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap pihak personalia mengeluhkan bahwa tiga bulan terakhir jumlah karyawan turnover mengalami kenaikan yaitu 8 sampai 10 karyawan yang keluar setiap bulannya. Keterlambatan dan absensi karyawan juga dikeluhkan oleh pihak organisasi karena masih saja ada yang terlambat dan absen masuk kerja.

Karyawan yang terlambat masuk kerja mencapai 6%, sedangkan karyawan yang absen masuk kerja 2% setiap minggunya selama enam bulan terakhir. Karyawan bagian produksi yang kurang disiplin memakai peralatan keamanan kerja seperti masker, sarung tangan, celemek, dan penutup telinga dikhawatirkan dapat mengganggu keselamatan dan kesehatan karyawan sehingga mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Padahal dari pihak organisasi sudah membuat peraturan dengan jelas tetapi terkadang masih ada beberapa karyawan yang melanggar sehingga harus ada teguran dari supervisor. Dampak yang ditimbulkan dari turn over karyawan, keterlambatan, absensi dan kurangnya tingkat kedisiplinan karyawan dapat mengganggu produktivitas organisasi. Disamping itu, organisasi harus melakukan perekrutan karyawan baru padahal perekrutan karyawan baru bukanlah perkara yang mudah yaitu membutuhkan biaya dan waktu serta ketelatenan supervisor untuk melatih karyawan baru melakukan tugas atau pekerjaan bagiannya. Kenyataannya masih ada karyawan yang bertahan bekerja selama kurang lebih dari 10 tahun. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan peneliti dengan karyawan lama yang masa kerjanya lebih dari sepuluh tahun menyebutkan beberapa alasan untuk tetap memilih bertahan di organisasi dikarenakan lokasi tempat kerja yang mudah dijangkau. Kurangnya keahlian khusus dan faktor usia yang sudah rentan menjadi penyebab tidak adanya tawaran kerja dari organisasi lain. Karyawan lama sudah merasa cukup atau menerima dengan apa adanya gaji dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi. Meskipun demikian, karyawan lama masih mempunyai keluhan dalam beberapa hal seperti tidak adanya promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi, tidak adanya pelatihan atau training dari organisasi namun dari pihak personalia mengatakan bahwa setiap dua bulan sekali diadakan training atau pelatihan dalam rangka meningkatkan kemampuan atau potensi karyawan. Karyawan harus bekerja keras terutama mengoptimalkan kemampuan fisik demi tercapainya target produksi. Karyawan juga merasa tidak pernah dilibatkan secara langsung dalam pembuatan keputusan atau kebijakan organisasi. Berdasarkan hasil wawancara diketahui bahwa tingginya karyawan yang turn over dilakukan oleh karyawan-karyawan baru. Rata-rata karyawan baru adalah lulusan SMA atau SMK sehingga karyawan baru merasa mempunyai kemampuan lebih atau keahlian khusus. Tuntutan gaji tinggi yang tidak terpenuhi dan beban kerja yang berat mengakibatkan karyawan baru merasa kurang nyaman dan kurang sesuai untuk tetap bekerja di organisasi. Selain itu, adanya tawaran kerja yang lebih menarik dari organisasi lain membuat karyawan memutuskan untuk meninggalkan organisasi lama. Berdasarkan uraian latar belakang permasalahan tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk mengkaji hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi di Perusahaan Genteng Mutiara.

Komitmen Organisasi

Menurut Staw (1995) mengartikan komitmen organisasi secara khusus mengandung atau tersusun dari keterikatan individu secara psikologis kepada organisasi termasuk perasaan akan keterlibatan kerja, loyalitas, dan keyakinan dalam nilai organisasi. Steers dan Porter (1996) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai perasaan dan sikap individu tentang organisasi secara keseluruhan. Komitmen organisasi ini ditunjukkan oleh loyalitas terhadap organisasi, adanya penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai dalam organisasi, adanya keinginan sungguhsungguh untuk bekerja demi kepentingan organisasi, dan adanya keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi. Menurut Mathis dan Jackson (Koesmono, 2005) komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap berada di dalam organisasi tersebut. Ivancevich (2006) menjelaskan komitmen organisasi yaitu perasaan identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap perusahaan. O’Reilly (Koesmono, 2005) menyatakan bahwa komitmen organisasi secara umum dipahami sebagai ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi. Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen organisasi merupakan identifikasi seorang individu terhadap organisasi secara keseluruhan yang ditunjukkan oleh adanya loyalitas dan keterlibatan individu dalam aktifitas organisasi. Steers dan Porter (1996) juga mengatakan bahwa komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : a. Identifikasi Identifikasi adalah penerimaan dan kepercayaan karyawan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Karyawan yang mengidentifikasikan dirinya pada organisasi menilai adanya kongruensi antara nilai dan tujuan organisasi dengan nilai dan tujuan pribadinya. Sehingga karyawan akan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi karena dengan demikian secara tidak langsung kebutuhan atau tujuan pribadinya akan terpenuhi pula. Kepercayaan karyawan terhadap organisasi dapat ditumbuhkan dengan turut dirumuskannya kebutuhan dan harapan-harapan karyawan ke dalam tujuan organisasi sehingga karyawan dengan rela berusaha mencapai tujuan organisasi. b. Keterlibatan Keterlibatan atau partisipasi karyawan adalah kesediaan karyawan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dengan melibatkan diri dalam aktivitas-aktivitas kerja organisasi. Adanya keterlibatan akan menyebabkan

karyawan mau dan senang bekerja sama baik dengan atasan ataupun dengan sesama teman kerja. Keterlibatan karyawan dapat dirangsang dengan melibatkan karyawan dalam proses pembuatan keputusan. Hal ini dapat membuat karyawan merasa diterima sebagai bagian dari organisasi dan menumbuhkan keyakinan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama, sehingga karyawan merasa bertanggung jawab untuk melaksanakan keputusan yang telah disepakati. c. Loyalitas Loyalitas atau kesetiaan terhadap organisasi adalah keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tempat ia bekerja. Karyawan akan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi karena karyawan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi yang tidak terpisahkan. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja. Berdasarkan uraian aspek-aspek komitmen organisasi di atas, peneliti menggunakan teori Steers dan Porter (1996) sebagai dasar pembuatan kisi-kisi skala komitmen organisasi. Adapun aspek tersebut terdiri dari identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas. Alasan menggunakan aspek tersebut karena aspekaspek yang diungkapkan Steers dan Porter lebih jelas dan lebih mudah dipahami oleh peneliti.

Kualitas Kehidupan Kerja Menurut Robbins (2002) kualitas kehidupan kerja menggambarkan suatu proses bagaimana suatu organisasi merespon kebutuhan karyawan dengan cara mengembangkan mekanisme sedemikian rupa sehingga para karyawan tersebut memiliki kesempatan membuat keputusan untuk merancang kehidupannya di dalam lingkup pekerjaan. Ivancevich (2006) mendefinisikan kualitas kehidupan kerja sebagai filosofi dan praktik manajemen yang meningkatkan harga diri karyawan, memperkenalkan perubahan budaya, dan menyediakan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Sedangkan Riggio (2009) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi, keamanan kerja, desain kerja dan kualitas interaksi antar anggota organisasi. Keberhasilan penciptaan kualitas kehidupan kerja menurut Werther dan Davis (1996) dalam suatu organisasi merupakan upaya yang tidak mudah dan harus diupayakan oleh kedua belah pihak, yaitu pihak manajemen dan karyawan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan definisi kualitas kehidupan kerja merupakan suatu tingkat pada anggota suatu organisasi yang

mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang penting melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut. Sedangkan menurut Walton (Robbins, 2002) mengatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di lingkup pekerjaan. Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adalah berdasarkan kepada delapan aspek yaitu : a. Kompensasi yang cukup dan memadai Gaji yang diterima individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji yang diterima umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang lain dalam posisi yang sama. b. Lingkungan kerja yang aman dan sehat Individu tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan fisik dan kesehatan mereka, waktu kerja mereka juga sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Begitu juga umur adalah sesuai dengan tugas yang dipertanggungjawabkan kepada mereka. c. Pekerjaan yang mengembangkan kapasitas manusia Karyawan diberi autonomi, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran, selain itu karyawan diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang tugas yang akan karyawan lakukan. Karyawan diberikan kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan dan juga karyawan terlibat dalam membuat perencanaan. d. Peluang untuk tumbuh dan merasa aman bagi para karyawan Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan. e. Integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari suatu tim, mendapat dukungan dari kelompok-kelompok primer dan terdapat rasa hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan. f. Hak-hak karyawan

Hak pribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan kebebasan bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil. g. Karyawan dan ruang hidup secara keseluruhan Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang kehidupan seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga mempunyai peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama keluarga. h. Tanggung jawab sosial organisasi Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi haruslah mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan karyawan tidak menghargai pekerjaan mereka. Berdasarkan uraian aspek-aspek kualitas kehidupan kerja diatas, peneliti menggunakan aspek-aspek yang diungkapkan oleh Walton (dalam Robbins, 2002) sebagai dasar pembuatan kisi-kisi skala kualitas kehidupan kerja karena aspekaspek yang diungkapkan oleh Walton lebih detail dan menyeluruh. Adapun aspek tersebut terdiri dari kompensasi yang cukup dan memadai, lingkungan yang sehat dan aman, pekerjaan yang mengembangkan kapasitas manusia, peluang untuk tumbuh dan merasa aman bagi para karyawan, integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan, hak-hak karyawan, karyawan dan ruang hidup secara keseluruhan, tanggung jawab sosial organisasi. VALIDITAS DAN RELIABILITAS Validitas adalah sejauhmana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar, 2004). Validitas alat ukur yang digunakan adalah content validity (type logical validity). Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau professional judgement. Tipe validitas isi yang digunakan adalah logical validity (validitas logik) yang menunjuk sejauhmana isi tes merupakan wakil dari ciri-ciri atribut yang hendak diukur. Skala didapatkan berdasarkan aspek-aspek dari variabel yang digunakan dan dibuat menjadi beberapa aitem yang kemudian dikonsultasikan dengan dosen pembimbing serta akan diujicobakan terlebih dahulu sebelum digunakan untuk penelitian. Reliabilitas adalah sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya (Azwar, 2004). Metode estimasi reliabilitas skala yang digunakan adalah single trial administration, yaitu penyajian suatu bentuk skala yang didapatkan dari satu kali pengenaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subjek, dengan formula reliabilitas yang digunakan yaitu koefisien alpha (Cronbach). Uji reliabilitas dihitung menggunakan bantuan fasilitas komputer program Statistical Product and Service Sollution (SPSS) 18.0 for windows.

POPULASI DAN SUBJEK PENELITIAN Menurut Azwar (2012) populasi adalah sekumpulan subjek yang akan dikenai generalisasihasil penelitian, dengan syarat harus memiliki ciri-ciri dan karakteristik. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan atau tenaga kerja langsung Perusahaan Genteng Mutiara yang berjumlah sekitar 285 orang. Subjek penelitian diambil dari sebagian populasi dengan cara diundi per bagian kemudian diundi per subjek yang ada di dalam bagian tersebut. Ada lima bagian yang akan menjadi subjek uji coba dan penelitian yaitu bagian rendam, cetak, campur, cat, dan ngerak. Sebanyak 80 karyawan akan digunakan sebagai subjek uji coba. Kelima bagian tersebut diundi, undian yang pertama kali keluar adalah bagian rendam karena jumlah subjek di dalamnya sudah mencukupi yaitu berjumlah 128 maka selanjutnya melakukan pengundian subjek anggota bagian rendam dengan mengambil sejumlah 80 undian. Sebanyak 60 karyawan digunakan sebagai subjek penelitian. Keempat bagian kecuali bagian rendam diundi, undian pertama yang keluar adalah bagian cat karena anggota di dalamnya belum memenuhi yaitu hanya terdapat 23 orang maka dilakukan pengundian lagi. Undian yang kedua adalah bagian cetak, jumlah anggota di dalamnya juga masih belum memenuhi karena hanya ada 36 orang maka dilakukan pengundian lagi. Pengambilan undian berhenti diundian yang ketiga yaitu bagian campur karena jumlah anggota di dalamnya sudah memenuhi jumlah subjek penelitian yang diharapkan. Selanjutnya melakukan pengundian anggota-anggota subjek yang ada di dalam bagian cat, cetak, dan campur.

METODE PENELITIAN Analisis data yang digunakan untuk pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode analisis statistik. Teknik analisis yang digunakan adalah korelasi product moment (Pearson). Alasan menggunakan korelasi product moment karena penelitian ini akan menguji hipotesis hubungan antara dua variabel yang diteliti, yaitu variabel kualitas kehidupan kerja sebagai variabel bebas dan variabel komitmen organisasi sebagai variabel tergantung. Kuat lemahnya hubungan antara kedua variabel tersebut tergantung besar kecilnya angka koefisien korelasinya. Koefisien korelasi yang besarnya semakin mendekati angka 1,0 menunjukkan semakin kuatnya hubungan positif. Sedangkan koefisien korelasi yang mendekati angka 0 menunjukkan semakin lemahnya hubungan positif antar kedua variabel yang dikorelasikan tersebut (Azwar, 2009). Analisis pengukuran menggunakan program Statistical Product and Service Solution (SPSS) 18.0 for windows. HASIL DAN PEMBAHASAN

Deskripsi data yang akan disajikan dari hasil penelitian ini untuk memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh di lapangan. Data penelitian ini meliputi data komitmen organisasi dan kualitas kehidupan kerja. Subjek penelitian yang diambil datanya dalam penelitian ini berjumlah 52 orang karyawan perusahaan Genteng Mutiara. Deskripsi masingmasing variabel berdasarkan hasil penyebaran skala kepada subjek tersebut dan hasilnya dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: Skor Empirik dan Hipotetik Skala Komitmen Organisasi dan Kualitas Kehidupan Kerja Variabel Komitmen Organisasi Kualitas Kehidupan Kerja

Mean 90.61 54 72.78 85

Empirik SD Min 6.71 74 011 6.80 639 57

Maks

µ

Hipotetik Σ Min

110

75

15

30

120

96

60

12

24

96

Maks

Berdasarkan deskripsi data di atas dapat dilakukan pengkategorisasian pada kedua variabel penelitian. Kategorisasi pada masing-masing variabel dengan menetapkan kriteria kategori yang didasari oleh asumsi bahwa skor subjek dalam populasi terdistribusi menurut kurva normal (Azwar, 2010). Kategorisasi yang akan digunakan adalah ketegorisasi jenjang berdasarkan distribusi normal.

Interval x ≥ 98 84 ≤ x < 98 x < 84

Komitmen Organisasi Frekuensi Proporsi (%) 7 13,46% 41 78,84% 4 7,7%

Kategori Tinggi Sedang Rendah

Berdasarkan hasil kategorisasi variabel komitmen organisasi diperoleh informasi bahwa dari 7 subjek penelitian dengan proporsi 13,46% yang termasuk dalam kategori tinggi, 41 subjek dengan proporsi 78,84% termasuk dalam kategori sedang dan 4 subjek penelitian dengan proporsi 7,7% yang termasuk dalam kategori rendah. Interval x ≥ 80 66 ≤ x < 80 x < 66

Kualitas Kehidupan Kerja Frekuensi Proporsi (%) 9 17,3% 39 75% 4 7,7%

Kategori Tinggi Sedang Rendah

Berdasarkan hasil kategorisasi variabel kualitas kehidupan kerja diperoleh informasi bahwa dari 9 subjek dengan proporsi 17,3% termasuk dalam kategori tinggi, 39 subjek dengan proporsi 75% termasuk dalam kategori sedang dan 4 subjek dengan proporsi 7,7% yang termasuk dalam kategori rendah. Uji Asumsi Data yang telah diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi analisis product moment untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi, namun sebelumnya akan dilakukan uji asumsi terlebih dahulu yang meliputi uji normalitas dan uji linieritas. a. Uji Normalitas Normalitas yang dimaksud adalah sebaran skor atau data yang didapatkan dari pengumpulan data akan membentuk kurva normal jika disajikan dalam sebuah grafik. Uji normalitas dilakukan untuk memastikan bahwa tidak ada perbedaan sebaran skor pada sampel dan populasinya dengan menggunakan teknik One Sample Kolmogorov-Smirnov. Kaidah yang digunakan dalam uji normalitas yaitu jika p > 0,05 (tidak signifikan) berarti tidak ada perbedaan sebaran skor pada sampel dan populasinya, maka sebaran data tersebut normal. Variabel Komitmen Organisasi Kualitas Kehidupan Kerja

Skor KS-Z 0,741

Sig 0,643

Keterangan Normal

1.297

0,069

Normal

b. Uji Linieritas Uji linieritas dilakukan untuk memastikan bahwa antara masing-masing variabel bebas dengan variabel tergantung dapat dihubungkan dengan garis lurus, jika dapat membentuk sebuah garis lurus maka variabel bebas dan variabel tergantung tersebut dapat dikorelasikan. Kaidah yang digunakan dalam uji linier jika pada F linearity harga p < 0,05 dan pada F deviation from linearity harga p > 0,05, maka kedua variabel yang dikorelasikan dapat dikatakan linier. Hasil uji linieritas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Hasil Uji Linieritas

Variabel Kualitas Kehidupan Kerja dengan Komitmen Organisasi

Linearity F

P

44.117

0,000

Deviation from Linearity F P 1.079

0,413

Keterangan

Linier

Hasil analisis korelasi diperoleh koefisien korelasi sebesar r = 0,680 dengan taraf signifikansi 0,000 (p < 0,01) hal ini menunjukkan adanya hubungan yang sangat signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Hasil analisis korelasi product moment (zero order) menunjukkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi dengan taraf signifikansi 0,000 (p < 0,01) dan koefisien korelasi sebesar r = 0,680. Artinya semakin tinggi kualitas kehidupan kerja maka semakin tinggi komitmen organisasi dan sebaliknya, semakin rendah kualitas kehidupan kerja maka semakin rendah komitmen organisasi. Kategorisasi variabel komitmen organisasi diperoleh informasi bahwa dari7 subjek penelitian dengan proporsi 13,46% yang termasuk dalam kategori tinggi,41 subjek dengan proporsi 78,84% termasuk dalam kategori sedang dan 4 subjek penelitian dengan proporsi 7,7% yang termasuk dalam kategori rendah. Berdasarkan keterangan di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi berada dalam tingkat kategori sedang cenderung tinggi. Hal ini berbeda dengan dugaan awal yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi pada karyawan rendah. Perbedaan komitmen organisasi antara dugaan awal dan hasil analisis data karena subjek penelitian memiliki masa kerja rata-rata lebih dari lima tahun, sedangkan turn over yang terjadi pada karyawan baru. Selain itu, perbedaan juga disebabkan kemungkinan ada faking good subjek dalam memberikan jawaban. Hal lain disebabkan karena pengisian skala dilakukan secara terbuka, skala dibagikan oleh bagian personalia dan dikumpulkan lagi ke bagian personalia secara terbuka. Dari semua aspek kualitas kehidupan kerja, komitmen organisasi merupakan salah satu variabel yang dipengaruhi oleh kekuatan dari kualitas kehidupan kerja yang tercipta pada lingkungan kerja. Sesuai dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja memberikan sumbangan sebesar 46,2% terhadap komitmen organisasi. Hal ini dapat ditunjukkan dengan gaji atau kompensasi yang apabila diakumulasikan satu bulan nominalnya sudah melebihi standar UMR. Fasilitas berupa tunjangan kesehatan yaitu karyawan diikut sertakan dalam program jamsostek. Kesejahteraan berupa pembagian beras diadakan setiap tiga bulan sekali. Karyawan yang mendapat peralatan keamanan kerja yaitu masker, sarung tangan, celemek, penutup telinga saat proses produksi agar keselamatan kerja karyawan telindungi. Rekreasi karyawan beserta keluarga sesekali diadakan sesuai dengan situasi dan kondisi. Karyawan diberikan kebebasan tergabung dalam suatu organisasi di luar perusahaan dengan catatan kegiatan tersebut tidak mengganggu aktivitas pekerjaan.

Penilaian kualitas kehidupan kerja oleh karyawan menjadi faktor yang sangat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan dalam memahami keadaan yang ada dalam perusahaan. Penelitian Lawler dan Mueller (Kaihatu dan Rini, 2007) menyimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Didukung pula oleh Knoop (Kaihatu dan Rini, 2007) kualitas kehidupan kerja merupakan aspek prediksi yang penting terhadap komitmen organisasi. Berbagai aspek kualitas kehidupan kerja sangat tepat untuk diterapkan dalam upaya meningkatkan komitmen organisasi. Aspek kompensasi yang cukup dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan sehat, peluang untuk tumbuh dan merasa aman bagi para karyawan, serta karyawan dan ruang hidup secara keseluruhan dapat menumbuhkan kepercayaan karyawan yang kuat terhadap nilainilai dan tujuan organisasi sehingga karyawan akan rela berusaha menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi. Terpenuhinya aspek pekerjaan yang mengembangkan kapasitas manusia, peluang untuk tumbuh dan merasa aman bagi para karyawan, integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan, hak-hak karyawan, tanggung jawab sosial organisasi secara langsung karyawan dapat melibatkan dirinya dalam aktivitas-aktivitas kerja organisasi sehingga karyawan merasa menjadi bagian dari organisasi. Aspek kompensasi yang cukup dan memadai, lingkungan kerja yang aman dan sehat, pekerjaan dan ruang hidup secara keseluruhan dapat menumbuhkan keinginan yang kuat bagi karyawan untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi. Sedangkan sisanya sebesar 53,8% merupakan sumbangan dari variabel lain yang merupakan faktor di luar variabel kualitas kehidupan kerja. Beberapa faktor lain yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi seperti pendapat yang dikemukakan oleh Steers dan Porter (1996) yaitu karakteristik pribadi meliputi usia dan masa kerja, kebutuhan berprestasi, pendidikan. Karakteristik pekerjaan meliputi tantangan kerja,interaksi di lingkungan kerja, identitas tugas, dan penilaian organisasi. Karakteristik desain pekerjaan misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. Respon individu terhadap organisasi meliputi sikap individu terhadap organisasi, keterandalan organisasi, perasaan dipentingkan dalam organisasi, dan realisasi harapan individu dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Mereka akan berusaha mencapai tujuan organisasi dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu, mereka akan berpartisipasi dan terlibat aktif untuk memajukan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan bersedia memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi. Rasa memiliki yang kuat akan membuat karyawan merasa berguna dan nyaman berada dalam organisasi (Yuwono, 2005).

KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan terhadap hasil penelitian, maka dapat diambil kesimpulan bahwa ada hubungan positif antara kualitas kehidupan kerja dengan komitmen organisasi. Apabila kualitas kehidupan kerjanya tinggi maka komitmen organisasinya juga akan tinggi. Sedangkan apabila kualitas kehidupan kerjanya rendah maka komitmen organisasinya akan rendah pula. Sehingga hipotesis dari penelitian ini dapat diterima. Sumbangan efektif kualitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi sebesar 46,2% dan sisanya sebesar 53,8% merupakan sumbangan yang berasal dari faktor lain yang mungkin dapat mempengaruhi variabel komitmen organisasi.

DAFTAR PUSTAKA Azwar, S. 2009. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Azwar, S. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Haryanto, H. 1996. Komitmen Organisasi dan Perkembangannya. Jurnal Unitas. 4.2 : 59-80. Ivancevich, J. M. & Konopaske, R. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Penerjemah : Gina Gania. Jakarta : Erlangga. Kaihatu, T.S. & Rini, W.A. 2007. Kepemimpinan Transformasional dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan atas Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Perilaku Ekstra Peran: Studi pada Guru-Guru SMU di Kota Surabaya. Jurnal Ekonomi Manajemen. 98.1 : 49-61. Koesmono, T. 2007. Pengaruh Kepemimpinan dan Tuntutan Tugas Terhadap Komitmen Organisasi dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit Swasta Surabaya. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. 9.1 : 3040. Luthans,F.2006. Perilaku Organisasi edisi 10. Penerjemah : Vivin Andhika Yuwono. Yogyakarta: Penerbit Andi. Mathieu & Zajac, D. M. 1990. A Review and Meta Analysis of The Antecedent , Correlates, and Consequences of Organizational Commitment. Psychological Bulletin. 108 : 171-194. Riady, H. 2009. Meningkatkan Komitmen Karyawan atas Organisasi melalui Pengelolaan Quality Work of Life. Jurnal of Human Capital. 1.2.

Riggio, R.E. 2009. Introduction to Industrial Organization Psychology. Fifth Edition. New Jersey: Prentice Hall, Inc. Robbins, S. P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi Edisi Kelima. Penerjemah : Halida dan Dewi Sartika. Jakarta : Erlangga. Staw, B. M. 1991. Psychological Dimensions of Organizational Behavior. New York : Macmillan Publishing Company. Steers, R. M.&Porter, L. W (ed). 1996. Motivation and Leadership at Work. Sixth Edition. New York: Mc Graw Hill, Inc. Werther, W. B. & Davis, K. 1996. Human Resources and Personal Management. Fifth Edition. New York : Mc Graw Hill, Inc. Yuwono, I. 2005. Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.