Pengaruh Kondisi dan Kinerja Perusahaan terhadap Kompensasi Eksekutif Periode

Pengaruh Kondisi dan Kinerja Perusahaan terhadap Kompensasi Eksekutif Periode 2009-2013 Yosua Pahala Roio Isao, Yasmine Nasution

Program S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia

E-mail: [email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kondisi dan kinerja perusahaan serta penerapan konsep Relative Performance Evaluation (RPE) terhadap terhadap kompensasi yang diterima oleh para eksekutif perusahaan. Kompensasi eksekutif yang diukur dalam penelitian ini adalah semua insentif, gaji, dan bonus yang diterima oleh para eksekutif tersebut dalam satuan sebuah nilai mata uang. Kondisi perusahaan diwakili oleh size (total assets) perusahaan serta age. Kinerja perusahaan sendiri diwakili oleh ROE, Stock Return, serta Leverage. RPE menggunakan pembetukan peer_group tradisional dengan menggunakan indikator kinerja ROE serta stock return. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan regresi data panel dengan menggunakan sampel 203 perusahaan non-keuangan yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia pada tahun 2009 sampai tahun 2013. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kondisi perusahaan yang diwakili oleh size mempunyai pengaruh positif terhadap kompensasi eksekutif. Hal yang sama terjadi pada kinerja perusahaan yang juga mempunyai pengaruh positif terhadap kompensasi eksekutif yang diwakili oleh Stock Return. Sedangkan konsep RPE tidak terbukti mempunyai pengaruh pada pemberian kompensasi eksekutif perusahaan di Indonesia.

The effect of Company’s Condition and Performance on Executive Compensation Abstract

This research aimed to know the influences of company’s condition, performance, and Relative Performance Evaluation Concept (RPE) on executive compensation. In this research, Executive compensation includes all kind of bonuses, salary, and incentives which is measured by a currency. Company’s condition is shown by size (total assets) and age. On the other hand, company’s performance is shown by ROE, stock return, and leverage. RPE concept uses traditional peer-group methods with ROE and Stock Return as performances indicator. Hypothesis-testing used panel regression with sampel 203 non-financial companies which are traded at Indonesia Stock Exchange in 2009 until 2013. The result of this research represent that company’s conditon which is shown by size has positive influence on executive compensation. The same result happens when company’s performance which is shown by stock return has positive influence on executive compensation. In other side, RPE concept has not significant influence on executive compensation. Keywords

: executive compensation, company’s condition, company’s, Relative Performance Evaluation, performance, Stock Return, ROE, total assets, RPE , Leverage

Pengaruh Kondisi..., Yosua Pahala Roio Isao, FE UI, 2014

Pendahuluan Agency problems theory atau yang lebih dikenal dengan agency theory yang dingkapkan pertama kali oleh Eugene Fama (1980). Agency problems theory menurut Beliau adalah adanya kecenderungan para direksi (agent) bertindak/mengambil keputusan yang tidak memaksimalkan keuntungan/menyebabkan kerugian bagi para pemilik saham perusahaan tersebut (owner). Sejak saat inilah teori ini mulai berkembang dan berbagai penelitian lain yang berhubungan dengan teori bermunculan. Dari penelitian-penelitian yang berhubungan tersebut, terdapat penelitian yang berusaha untuk mencari cara untuk menanggulangi masalah ini. Salah satu cara untuk menanggulanginya adalah dengan memanfaatkan posisi debt perusahaan. Seperti yang dikatakan oleh Jensen (1986) bahwa debt (hutang) adalah salah satu hal yang dapat mengurangi terjadinya agency theory. Dengan adanya debt, maka akan mengurangi tingkat free cash flow perusahaan sehingga memaksa para eksekutif perusahaan untuk bekerja lebih baik agar perusahaan yang mereka pimpin terhindar dari kebangkrutan.Namun kembali lagi, dengan semakin tingginya hutang sebuah perusahaan, maka ini akan menjadi sinyal yang kurang baik bagi para pihak-pihak lain di sekitar perusahaan tersebut dan tentu akan berpengaruh buruk bagi kinerja perusahaan serta para eksekutif (Ross 1977). Melihat bahwa penggunaan posisi debt juga memberikan pengaruh yang buruk bagi perusahaan, berbagai penelitian pun kembali dilakukan untuk menemukan cara terbaik dalam menanggulangi agency theory problems tersebut. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Hamid Mehran (1995) menemukan bahwa kompensasi eksekutif menjadi sebuah jalan keluar yang cukup efektif untuk mengatasi agency theory problems (terutama dalam perusahaan yang memiliki direksi yang bukan pemegang saham). Namun perlu dicatat, pemberian kompensasi yang besar juga tidak serta-merta langsung dapat menghilangkan masalah ini. Pengaruh positif dalam pemberian kompensasi juga dapat berubah menjadi negatif bagi owner perusahaan jika diberikan secara berlebihan. Agency problems ini terjadi pada seluruh perusahaan di dunia, termasuk juga di Indonesia. Keadaan karakteristik perusahaan-perusahaan di Indonesia juga dapat menjadi penyebab terjadi agency problems tersebut. Sistem two-tier yang biasa dianut di negara ini dapat menyebabkan para petinggi-petinggi perusahaan terbagi ke dalam kelompok dewan eksekutif dan dewan pengawas (dewan komisaris). Dewan eksekutif memiliki peranan sangat vital di dalam perusahaan dimana mereka merupakan pusat otak yang mengatur dan menjalankan perusahaan tersebut. Sementara itu, dewan komisaris memiliki peranan


mengawasi kinerja serta segala keputusan yang dilakukan oleh dewan eksekutif dan terkadang juga turut serta membantu dewan eksekutif dalam menjalankan perusahaan. Dewan-dewan inilah yang merupakan top management di perusahaan Indonesia yang setara dengan CEO, Board of Commissioner, Board of Directors, serta istilah lainnya di perusahaan negara asing. Walaupun dapat mencegah terjadinya agency theory problems, seperti yang sudah dikatakan tadi, pemberian kompensasi eksekutif dapat memberikan dampak negatif jika diberikan secara berlebihan. Seperti yang dapat terlihat pada lampiran di bagian belakang penelitian ini, sudah sangat banyak perusahaan-perusahaan di Indonesia yang secara rutin memberikan kompensasi eksekutif setiap tahunnya. Nominal pemberian kompensasi eksekutif pun terbilang cukup besar. Hal ini yang kemudian menimbulkan rasa penasaran mengenai indikator apa saja yang digunakan sehingga kompensasi eksekutif tersebut bisa terbentuk dan bernilai cukup besar. Menurut Hari Sudarmaji (dalam wawancaranya dengan majalah SWA, 2013) dikatakan bahwa masih banyak penggajian eksekutif di Indonesia yang tergantung dengan kebijakan pemilik perusahaan. Beliau menjelaskan bahwa jika sistem penggajian dan pengelolaan SDM di sebuah perusahaan sudah bagus, maka gaji eksekutif akan termasuk biaya. Namun jika belum, kecocokan dan perhitungan bisnis tertentu dari pemilik perusahaan terhadap calon eksekutif menjadi penentu. Hal inilah yang berpotensi merusak sistem di perusahaan. Beliau juga memberikan informasi bahwa di Indonesia para eksekutif masih ada yang mendapatkan gaji secara konvensional (gaji pokok, tunjangan, dsb), tetapi ada juga yang langsung menginginkan remunerasi dan benefit tertentu. Di beberapa BUMN, sistem yang ada menghendaki eksekutif untuk mendapatkan gaji dengan struktur konvensional, dan untuk mengubahnya sangat sulit. Namun pemakaian struktur konvensional itu masih dominan di Indonesia dan dapat mencapai 90%. Pendapat Hari Sudarmaji didukung oleh Bernadette R. Themas mengenai penerapan bonus pada eksekutif di Indonesia, yakni biasanya berdasarkan performance. Bernadette R. Themas (di dalam wawancaranya dengan majalah SWA, 2013) mengungkapkan bahwa indikator performance (kinerja) sudah mulai banyak diterapkan dalam perusahaanperusahaan, terutama pada perusahaan moderen yang sudah mempunyai Key Performance Indicator (KPI). Hal ini disebabkan Performance dianggap paling fair sebagai tolak ukur


apresiasi perusahaan terhadap karyawannya. Dengan performance, perusahaan dapat mengukur tingkat kinerja dan memonitor produktivitas pegawainya.

Untuk itu, pemilik perusahaan harus dapat menentukan dengan baik hal-hal apa saja yang menjadi indikator tingkat pemberian kompensasi tersebut. Berbagai penelitian terus bermunculan seiring berjalannya waktu guna mencari tahu hal-hal yang berhubungan serta memperbaiki masalah-masalah mengenai pemberian kompensasi tersebut. Pertimbangan seharusnya tidak hanya melihat dari sisi performa para direksi saja, melainkan juga dari kondisi serta performa perusahaan. Sebab performa para direksi, yang dapat dikatakan merupakan leader dalam sebuah perusahaan, dapat tercermin pada performa serta kondisi perusahaan mereka masing-masing. Di dalam penelitian-penelitian sebelumnya yang menjadi referensi penelitian ini, indikator peforma perusahaan biasa ditunjukan dengan menggunakan rasio-rasio keuangan. Rasio-rasio keuangan yang umum digunakan di dalam penelitian jenis ini yakni ROA (Hamid Mehran 1995), ROE (KJ Sigler 2011), Market to Book Ratio, dan rasio-rasio keuangan lainnya. Disisi lain, Indikator-indikator kondisi perusahaan yang biasa digunakan dalam penelitian sejenis ini adalah tingkat debt perusahaan (John et al. 1993), total assets perusahaan (Harvey dan Shrieves 2001), sales, jumlah pegawai, serta beberapa hal lainnya. Penelitian mengenai kompensasi eksekutif terus berkembang dengan menggunakan berbagai teori dan pada berbagai negara. Hal ini disebabkan variasi temuan yang terjadi pada setiap penelitian oleh para ahli yang tidak jarang bahkan bertentangan satu sama lain. Hal inilah yang menyebabkan topik ini menjadi tetap menarik untuk diteliti hingga saat ini. Relative Performance Evaluation adalah salah satu teori terbaru yang dihasilkan dari penelitian-penelitian terbaru belakangan ini. Teori ini menjelaskan bahwa kompensasi eksekutif tidak hanya dipengaruhi oleh indikator performa perusahaan secara internal saja, tetapi juga dipengaruh oleh indikator performa perusahaan jika dibandingkan dengan perusahaan lain yang dilakukan dengan pembetukan peer group. Hal ini seperti dilakukan oleh Donghua Chen et al. (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “Relative performance evaluation and executive compensation: Evidence from Chinese listed companies.” Dilandasi hal-hal tersebut, maka penulis menjadi tertarik untuk meneliti faktor-faktor apa sajakah yang mempengaruhi pemberian kompensasi kepada para eksekutif di perusahaan-


perusahaan Indonesia, serta indikator apa saja yang sangat berpengaruh bagi pemberian kompensasi tersebut.

Tinjauan Teoritis Penelitian ini didasari oleh beberapa penelitian sebelumnya yang memiliki topik kurang lebih relevan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti. Penelitian pertama yang dijadikan dasar adalah berasal dari jurnal yang berjudul “Relative performance evaluation and executive compensation: Evidence from Chinese listed companies” yang merupakan hasil penelitian dari Donghua Chen, Shangkun Liang, serta Pin Zhu pada tahun 2012. Jurnal ini meneliti mengenai penerapan Relative Performances Evaluation (RPE) sebagai sebuah indikator pemberian kompensasi bagi para top eksekutif manajemen pada perusahaan-perusahaan yang listed di China. Penelitian ini menggunakan data-data perusahaan selama 10 tahun dari tahun 19992009. Pembatasan pengambilan sampel dilakukan yaitu dengan tidak menyertakan institusi keuangan sebagai bagian sampel. Perusahaan-perusahaan yang listed kurang dari 2 tahun dalam kurun waktu penelitian juga tidak diikut diisertakan dalam sampel data. Hasil yang ditemukan dari penelitian dalam jurnal ini menunjukan bahwa Relative Performance Evaluation (RPE) tidak terbukti digunakan oleh perusahaan yang ada dalam bursa saham China. RPE juga tidak terbukti menghasilkan asimetris dalam pemberian kompensasi eksekutif disana. Namun, mereka menemukan bahwa jenis kepemilikan perusahaan berpengaruh pada penerapan RPE. Mereka menyatakan bahwa RPE lebih banyak digunakan pada perusahaan swasta dibandingkan dengan perusahaan milik pemerintah. Hal ini disebabkan akibat adanya regulasi pemerintah serta beban tugas yang lebih berat yang dihadapi oleh para eksekutif perusahaan swasta. Relative Performance Evaluation (REP) menggunakan asumsi bahwa setiap perusahaan menghadapi jenis resiko (risk) yang tidak bisa dihindari/dihilangkan pada tingkat industri maupun makro (common risk), sehingga kompensasi eksekutif yang dirancang dengan menghilangkan jenis resiko-resiko akan membuat kompensasi eksekutif tersebut menjadi lebih efisien (Holmstrom, 1982; Gibson dan Murphy, 1990). Kinerja sebuah perusahaan memang dapat tercermin dari tingkat output serta return perusahaan tersebut (Hansen dan Mowen, 1997). Informasi-informasi yang dibutuhkan untuk


menilai dan mengevaluasi kinerja perusahaan juga biasanya bersumber dari internal perusahaan dalam bentuk laporan keuangan perusahaan (Wild et al., 2005). Namun, informasi dari internal perusahaan saja tidak cukup untuk menilai kinerja para eksekutif. Hal ini disebabkan karena perusahaan (company) adalah sebuah open system, yang dipengaruhi oleh banyak faktor eksternal yang cukup banyak diantara tidak langsung terkait dengan kinerja para eksekutif. Hal inilah yang kemudian menyebakan Relative Performance Evaluation (REP) dianggap dapat diterapkan untuk menciptakan kompensasi eksekutif yang lebih baik (Jensen dan Murphy, 1990; Murphy, 1999). Penelitian kedua dilakukan oleh KJ Sigler dalam jurnal yang berjudul “CEO Compensation

and Company Performance.” Jurnal ini meneliti mengenai hubungan antara kompensasi yang diterima oleh CEO sebuah perusahaan dengan performa dari perusahaan yang dipimpinnya. Penelitian ini menggunakan data-data perusahaan yang terdaftar dalam New York Stock Exchange dari tahun 2006-2009. Hasil yang didapat dari penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara kompensasi yang diterima oleh CEO dengan ROE perusahaan. Size perusahaan (yang dalam jurnal ini diukur berdasarkan jumalah karyawan) serta tenure juga mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap CEO payment. Disisi lain, beta mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap CEO Payment. Penelitian lain yang dijadikan dasar untuk penelitian ini adalah jurnal yang berjudul “The Impact of Firm Strategy on Performance Measures Used in Executive Compensation” yang diteliti oleh Steven Balsam, Guy D. Fernando, serta Arindam Tripathy. Penelitian ini dilakukan untuk menginvestigasi adanya hubungan antara strategi sebuah perusahaan serta pengukuran akan performa perusahaan terhadap kompensasi eksekutif. Penelitian ini menggunakan data-data perusahaan selama 15 tahun dari tahun 1992-2006. Penelitian ini kemudian memberikan hasil bahwa setiap strategi yang dianut oleh perusahaan memberikan efek yang berbeda bagi indikator pengukuran performa perusahaan. Perusahaan yang menganut Differentiation Strategy menurunkan tingkat ROA perusahaan. Disisi lain, perusahaan yang menganut cost leadership meningkatkan tingkat sales perusahaan. Hal ini menyebabkan perusahaan seharusnya menciptakan kebijakan kompensasi eksekutif yang sesuai dengan strategi dari masing-masing perusahaan Teori keagenan (agency theory) adalah dasar yang digunakan untuk memahami munculnya kompensasi eksekutif. Teori keagenan menjelaskan hubungan kontraktual antara


pihak-pihak dalam sebuah perusahaan. Jensen dan Meckling (1976) menjelaskan bahwa hubungan agensi terjadi ketika satu orang atau lebih (principal) mempekerjakan orang lain (agent) untuk memberikan suatu jasa dan kemudian mendelegasikan wewenang pengambilan keputusan. Dalam kasus ini, principal adalah pihak pemegang saham atau investor dan yang dimaksud agen adalah manajemen yang mengelola perusahaan. Hal ini kemudian menciptakan adanya pemisahan fungsi antara kepemilikan dipihak investor dan pengendalian di pihak manajemen. Menurut Eisenhardt (1989) teori agensi menggunakan tiga asumsi sifat manusia, yaitu: (1) manusia pada umumnya mementingkan diri sendiri (self interest), (2) manusia memiliki daya pikir terbatas mengenai persepsi masa mendatang (bounded rationality), dan (3) manusia selalu menghindari resiko (risk averse). Berdasarkan asumsi sifat dasar manusia tersebut, manusia akan cenderung bertindak oportunis, yaitu akan lebih mengutamakan kepentingan pribadinya Jika disesuaikan dengan asumsi-asumsi tersebut, maka pihak agent cenderung akan termotivasi untuk memaksimalkan fee kontraktual yang diterima sebagai sarana dalam pemenuhan kebutuhan ekonomis dan psikologisnya. Sebaliknya, pihak principal sendiri memiliki kepentingan untuk memaksimalkan return untuk mensejahterakan dirinya berdasarkan profitabilitas yang selalu meningkat.

Metode Penelitian Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan replikasi model penelitian Donghua Chen et al. (2012) yang berjudul “Relative performance evaluation and executive compensation: Evidence from Chinese listed companies”. Mengingat bahwa penelitian ini berasal dari Tiongkok dan berdasarkan data perusahaan yang terdaftar di negara tersebut, maka variabel model penelitian akan disesuaikan dengan keadaan serta regulasi yang berlaku di Indonesia tanpa sedikitpun menambahkan variabel baru. Model penelitian digambarkan sebagai berikut :

! !"#$%&'()*"& = ! !"#$%#&', !"#$%&%, !"# ! !"#$%&'()*"& = ! !"#, !"#, !"#$%ℎ, !"#"$%&", !"#$, !"#, !"#$%&'(


!" !"#$%& = !0 + !1!"# + !2!""#_!"# + !3!" !" + !4!"# + !5!"# + !6 !"#$%ℎ + !7 ∑!"#$%&'( + !8 ∑!"#$ Model 3.1 Model Penelitian 1

!" !"#$%& = !0 + !1!"# + !2!""#_!"# + !3!" !" + !4!"# + !5!"# + !6 !"#$%ℎ + !7 ∑!"#$%&'( + !8 ∑!"#$ Model 3.2 Model Penelitian 2

!" !"#$%& = !0 + !1!"# + !2!""#_!"# + !3!""#_!"# ∗ ! + !4 ∗ ! + !5!" !" + !6!"# + !7!"# + !8 !"#$%ℎ + !9 ∑!"#$%&'( + !10 ∑!"#$ Model 3.3 Model Penelitian 3

!" !"#$%& = !0 + !1!"# + !2!""#_!"# + !3!""#_!"# ∗ ! + !4 ∗ ! + !5!" !" + !6!"# + !7!"# + !8 !"#$%ℎ + !9 ∑!"#$%&'( + !10 ∑!"#$ Model 3.4 Model Penelitian 4

Dimana: Symbol

Nama Variabel

RET

Stock Return dari sebuah perusahaan

ROE

Return on Equity dari sebuah perusahaan

Ln(TA)

Size dari sebuah perusahaan

Lev

Leverage dari sebuah perusahaan

Age

Umur dari sebuah Perusahaan

Growth

Growth Operating Income dari sebuah perusahaan

Industry

Dummy Jenis Industri sesuai klasifikasi BEI

Year

Dummy Tahun Penelitian

Peer_ROE ; Peer_Ret

Rata-rata ROE atau Ret dari Peer Group

D

Dummy untuk variabel kinerja (ROE/RET)

Sedangkan ada 5 variabel lain dalam penelitian Donghua Chen et al. (2012) yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini. 2 variabel yakni Rinde (proporsi dari direktur independen) serta Dual (variabel dummy jika CEO dan Chairman of the Board adalah sama ataun berbeda) tidak diikutsertakan karena berbenturan dengan regulasi yang berlaku di


Indonesia. Sedangkan Mshare (jumlah proporsi saham yang dipegang oleh manajemen perusahaan) serta Sh (jumlah proporsi saham terbesar yang dipegang oleh shareholder) tidak diikutsertakan karena keterbatasan kemampuan peneliti untuk memperoleh jenis data tersebut. Sekaran (2006) mengatakan bahwa pengumpulan data dapat menggunakan data primer ataupun sekunder. Sumber data primer adalah data yang diperoleh langsung dari tangan pertama peneliti tersebut. Sedangkan data sekunder adalah data yang dikumpulkan dari sumber-sumber lain yang sudah ada. Berdasarkan teori di atas, maka teknik pengumpulan data dalam penelitian ini termasuk dalam jenis data sekunder. Peneliti memperoleh data melalui: 1. Laporan tahunan, laporan keuangan, serta highlight summary masing-masing perusahaan yang tersedia di website perusahaan tersebut, website BEI (www.idx.co.id), Thomson Reuters Datastream, dan Pusat Data Ekonomi dan Bisnis FEUI. 2. Metode pemilihan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian lapangan (field research), dimana peneliti mengumpulkan data-data secara langsung yang menjadi variabel penelitian dari laporan tahunan perusahaan. Selanjutnya, data-data tersebut diregresikan dengan menggunakan PLS (Pooled Least Square). Software yang akan digunakan untuk melakukan regresi adalah eviews 8. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari kinerja dan kondisi perusahaan terhadap kompenasi yang diterima oleh para eksekutif perusahaan tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perusahaan yang tercatat di Bursa Efek Indonesia (BEI) selama periode waktu 1 Januari 2009 sampai 30 Desember 2013. Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling, sehingga diperoleh sampel yang representative sesuai dengan kriteria yang ditentukan. Berikut ini merupakan kriteria pemilihan sampel dalam penelitian ini: 1. Merupakan sebuah lembaga non-keuangan 2. Perusahaan tersebut minimal sudah 2 tahun terakhir, dalam kurun waktu penelitian, terdaftar dalam Bursa Saham Indonesia 3. Nilai dari variabel-variabel setiap perusahaan yang akan menjadi olahan data tidak terlalu besar ataupun kecil. Karena hal ini dapat menyebabkan terjadinya bias jika dibiarkan.


Hasil Penelitian Dari tabel dibawah dapat terlihat bahwa nilai minimum dari kompensasi eksekutif (selaku variabel dependen) tidak mencapai nilai 0. Ini artinya setiap perusahaan dalam penelitian ini pasti memberikan kompensasi kepada para eksekutifnya. Terlihat pula nilai maksimum dan standar deviasi dari kompensasi eksekutif yang mencapai nomimal yang sangat besar. Nilai maksimum kompensasi eksekutif mencerminkan bahwa kompensasi eksekutif bukanlah sesuatu yang bisa di anggap main-main bagi perusahaan, karena menyangkut sejumlah uang perusahaan yang besar. Sedangkan nilai standar deviasi kompensasi eksekutif yang besar mencerminkan bahwa masih kurang meratanya tingkat pemberian kompensasi eksekutif diantara perusahaan-perusahaan tersebut. Tabel 4.2 Deskriptif Statistik Variabel Compensation

Mean 1.24E+13

Median

Maximum

Minimum

Deviation

Probability

6.63E+0

1.17E+15

250000.0

1.19E+1

0.000000

9

4

Lnco

22.51438

22.61446

25.83170

18.85337

1.417818

0.008940

ROE

11.73887

10.94000

337.5247

-303.1090

39.12674

0.000000

Peer_ROE

20.92250

20.48583

52.13967

10.22133

8.25930

0.000000

Ret

0.521516

0.323401

17.91389

-1.006708

1.094255

0.000000

Peer_Ret

0.477511

0.449445

2.417399

-6.719638

0.448806

0.000000

Age

21.23820

23.00000

42.00000

8.00000

7.352940

0.001541

Growth

14.77944

7.050000

250.7012

-78.95000

36.13851

0.000000

Lev

0.485920

0.475019

1.116828

0.039549

0.224420

0.002773

LnTA

14.37169

14.32507

17.74545

11.16404

1.534444

0.012709

Sumber : Hasil Olahan Peneliti dengan Eviews 8

Pemilihan metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah antara random effect model dan fixed effect model. Di dalam bukunya, Gujarati (2004) menyarankan bahwa jika jumlah data cross-section (N) lebih besar daripada jumlah data time series (T) maka metode random effect model lebih cocok untuk digunakan. Penelitian ini memiliki jumlah data crosssection (N) masing-masing sebanyak 6 buah pada setiap jenis mode; dan jumlah data time series (T) sebanyak 5 buah. Sehingga dari hal ini tampak bahwa penelitian ini dapat


disesuaikan dengan pendapat dari Gujarati (2004).Hal ini diperkuat dengan hasil uji menggunakan hausmann test memang menyatakan random effect model sebagai metode yang paling cocok untuk digunakan dalam penelitian ini. Penelitian yang dilakukan Donghua Chen et al. (2012) juga menggunakan metode random effect untuk meregresikan model yang Beliau pakai.


Pembahasan Di dalam penelitian ini, konsep RPE ditunjukan dengan keberadaan peer group indikator kinerja yang masing-masing diwakili oleh Peer_ROE dan Peer_Ret. Penelitianpenelitian sebelumnya menunjukan hasil yang beragam. Penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Aggarwal dan Samwick (1999) serta Antle dan Smith (1986) menunjukan bahwa RPE tidak signikan mempengaruhi kompensasi eksekutif. Namun ada juga penelitian-penelitian seperti Gibbons dan Murphy (1990), Janakiraman et al. (1992), Faulkender dan Yang (2010), serta Albuquerque (2009) yang menunjukan bahwa RPE mempengaruhi kompensasi eksekutif. Hasil penelitian pada variasi 1 dan 3 yang merupakan model utama menunjukan bahwa Peer_ROE serta Peer_Ret tidak menunjukan hasil yang signifikan terhadap kompensasi eksekutif. Konsep RPE baru menunjukan signifikansinya pada variasi 4 yang ditunjukan oleh Peer_Ret yakni ketika dilakukan variasi model dengan menghilangkan variabel growth dari dalam model. Hasil penelitian ini sendiri sesuai dengan hasil penelitian Donghua Chen et al. (2012) dengan menggunakan data-data perusahaan di Tiongkok dimana ia juga menemukan bahwa konsep RPE belum secara signifikan mempengaruhi kompensasi eksekutif di negara tersebut. Dari hasil penelitan, dapat dikatakan bahwa konsep RPE tampaknya belum banyak diterapkan pada perusahaan-perusahaan non keuangan di Indonesia dalam penelitian ini yang terdaftar dalam BEI. Penelitian yang dilakukan oleh Donghua Chen et al. (2012) serta KJ Sigler (2011) menemukan bahwa ROE mempunyai hubungan yang signifikan positif terhadap kompensasi eksekutif. Namun sayangnya, hal tersebut tidak terjadi dalam penelitian ini. Seperti terlihat pada tabel 4.15 bahwa ROE memang memiliki tanda koefisien yang positif yang menunjukan hubungannya dengan kompensasi eksekutif tetapi diantara keduanya tidak terdapat hubungan yang signifikan. Variasi kedua juga menunjukan hal yang sama seperti ini. Salah satu indikator kinerja perusahaan yang biasa digunakan dalam penelitian sejenis ini adalah Stock Return (Ret). Variabel ini biasa digunakan dalam penelitian-penelitian sebelumnya seperti dalam penelitian Antle dan Smith (1986), Gibbons dan Murphy (1990), Janakiraman et al. (1992), Albuquerque (2009), hingga Donghua Chen et al. (2012). Hasil penelitian mengenai variabel ini pun beragam, mulai dari yang tidak terbukti signifikan mempengaruhi kompensasi eksekutif (Aggarwal dan Samwick, 1999; Garvey dan Millbourn,


2003) sampai dengan yang terbukti signifikan mempengaruhi kompensasi eksektif (Antle dan Smith, 1986; Gibbons dan Murphy, 1990; Albuquerque, 2009; Donghua Chen et al., 2012). Hasil penelitian ini pada tabel 4.15 variasi 3 dan 4 menunjukan bahwa Stock Return memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kompensasi eksekutif. Hal ini sesuai dengan hasil temuan dari Donghua Chen et al. (2012) dimana ia menemukan bahwa stock return memiliki pengaruh yang signifikan positif terhadap kompensasi eksekutif. Pada variasi 3 tabel tersebut terlihat bawah Stock Return memiliki koefisien sebesar 0.028931. Ini berarti bahwa perubahan sebesar 1 % pada stock return perusahaan akan menyebabkan perubahan sebesar 2,89% pada kompensasi eksekutif perusahaan tersebut. Di dalam banyak penelitian, biasanya para ahli menjadikan size yang ditunjukan dalam bentuk total assets sebagai variabel kontrol. Harvey dan Shrieves (2001) serta Mehran (1995) adalah beberapa contoh penelitian yang menerapkan total assets sebagai variabel kontrol. Namun Jensen dan Murphy (1990) pernah menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara size perusahaan dengan kompensasi eksekutif. Donghua Chen et al. (2012) juga mendapatkan hubungan positif antara kedua variabel ini di dalam hasil penelitiannya. Hal yang sama juga ditemukan dalam penelitian ini, yang terlihat pada tabel 4.14 variasi 1 dan 3 dimana total assets memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kompensasi eksekutif dan hubungan diantara keduanya positif. Variasi-variasi yang dilakukan secara konsisten tetap menunjukan hasil yang sama. Hal ini menjadi bukti bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara total assets dengan kompensasi eksekutif. Hal ini juga secara tersirat dapat terlihat dalam deskriptif statistik pada tabel 4.2 dimana nilai median serta maximum dari variabel kompensasi eksekutif mencapai angka milyaran bahkan trillyunan rupiah. Tentu sebuah angka yang fantastis dan agak mustahil dilakukan tanpa disertai dengan kekuatan aset yang memadai. Pengaruh kenaikan atau turunnya total assets terhadap kompensasi eksekutif pun terlihat cukup besar. Sebagai contoh, pada variasi pertama dan ketiga nilai koefisien total assets adalah 0.462861 serta 0.451902. Ini berarti kenaikan atau turunnya 1 % pada total assets akan mengakibatkan perubahan sekitar 46% pada kompensasi eksekutif. Di dalam hasil penelitiannya, Donghua Chen et al. (2012) menunjukan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara leverage dengan kompensasi eksekutif. Namun sayangnya hal yang berbeda terjadi pada penelitian ini. Seperti yang terlihat pada tabel 4.15


variasi 1 dan 3 bahwa memang tanda koefisien leverage ratio bersifat negatif. Tetapi variabel ini tidak secara signifikan berpengaruh terhadap kompensasi eksekutif. Variasi-variasi lain yang coba dilakukan pada tabel tersebut juga tidak membawa perubahan hasil. Sehingga dapat dikatakan di dalam penelitian ini variabel leverage tidak secara signifikan berpengaruh terhadap kompensasi eksekutif. Model regresi 3 dan 4 ini adalah pengembangan model 1 dan 2 yang dilakukan oleh Albuquerque (2009) dimana menambahkan sebuah variabel dummy (D). Variabel D ini adalah sebuah dummy yang menggambarkan indikator kinerja perusahaan (ROE atau Ret) yang lebih buruk dari kuartil bawah masing-masing industri pada tiap tahun penelitian. 1 untuk perusahaan yang memiliki nilai indikator kinerja < dari kuartil bawah dan 0 untuk yang tidak. Model ini terbentuk karena menurut Albuquerque (2009) bahwa perusahaan-perusahaan yang memiliki kinerja buruk akan lebih cenderung menggunakan konsep RPE dibandingkan perusahaan yang memiliki kinerja bagus. Model ini juga digunakan dalam penelitian Donghua Chen et al. (2012) di dalam penelitiannya untuk memastikan bahwa konsep RPE pada perusahaan-perusahaan di Tiongkok. Hasilnya ternyata hanya Peer_Ret yang signifikan mempengaruhi kompensasi eksekutif. Sehingga menurut Donghua Chen et al. (2012) hal ini mendukung konsep tradisional yang sudah terlebih dahulu dipakai dimana konsep RPE ternyata tidak signifikan mempengaruhi pemberian kompensasi eksekutif di negara tersebut. Dari hasil regresi model 3 dan 4 diatas terlihat beberapa perbedaan dengan regresi model 1 dan 2 sebelumnya. Terlihat bahwa indikator ROE menjadi signifikan positif pada variasi 5 sedangkan indikator Ret menjadi signifikan negatif. Perubahan juga terlihat pada indikator growth pada variasi 5 dan 7 dimana menjadi tidak signifikan, serta pada indikator leverage pada variasi 5 dimana menjadi signifikan positif. Namun seperti yang sudah dikatakan bahwa model ini digunakan untuk lebih memperkuat hasil mengenai hubungan konsep RPE dengan kompensasi eksekutif pada penelitian ini. Terlihat pada variasi 5 dan 7, Peer_ROE dan Peer_Ret secara tidak signifikan mempengaruhi kompensasi eksekutif. Hal ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya dengan menggunakan model 1 dan 2 dimana konsep RPE tidak secara signifikan mempengaruhi kompensasi eksekutif pada perusahaan-perusahaan non-keuangan di penelitian ini yang terdaftar pada Bursa efek Indonesia periode 2009-2013.


Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris mengenai pengaruh kondisi perusahaan, yang ditunjukan oleh Total Assets dan Age, serta kinerja perusahaan, yang ditunjukan oleh Ret, ROE, dan Lev, Growth Operating Income, serta Relative Performance Evalutation terhadap kompensasi eksekutif. Sesuai dengan pembahasan hasil yang telah dilakukan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1.

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa total assets memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap pemberian kompensasi eksekutif. Sehingga setiap kenaikan / penurunan pada total assets akan menyebabkan kenaikan / penurunan kompensasi eksekutif yang searah dengan variabel ini.

2.

Dari hasil penelitian ini juga membuktikan bahwa stock return memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap pemberian kompensasi eksekutif. Sehingga setiap kenaikan / penurunan pada stock return akan menyebabkan kenaikan / penurunan kompensasi eksekutif yang searah dengan variabel ini.

3.

Dari hasil penelitian terlihat bahwa Relative Perfomance Evaluation (RPE) belum secara signifikan digunakan pada pemberian kompensasi eksekutif di Indonesia. Hal terbukti baik dengan menggunakan model tradisional Donghua Chen et al. (2012) maupun pada model Albuquerque (2009) yang menunjukan bahwa RPE tidak terbukti secara signifikan mempengaruhi kompensasi eksekutif.

Saran Hasil penelitian ini memberikan beberapa saran bagi penelitian lain yang sejenis atau berhubungan dengan penelitian ini, yaitu: 1.

Penelitian berikutnya dapat menggunakan periode waktu penelitian yang lebih panjang dari lima tahun sehingga bisa lebih menggambarkan fenomena mengenai kompensasi eksekutif secara lebih baik.

2.

Penelitian berikutnya dapat menggunakan perusahaan yang berada di industri perbankan dan keuangan lainnya guna melihat apakah fenomena mengenai kompensasi eksekutif yang serupa juga terjadi industri tersebut.


3.

Penelitian berikutnya dapat ikut menyertakan beberapa variabel lainnya selaku variabel kontrol guna mendapatkan hasil penelitian yang baru atau bahkan hasil yang lebih baik lagi.

4.

Penelitian berikutnya dapat menggunakan bentuk lainnya dari kompensasi eksekutif, seperti stock option, guna mendapatkan temuan baru atau bahkan melengkapi hasil penelitian ini.

Daftar Referensi Aggarwal, R.K., Samwick, A.A., (1999a). Executive compensation, strategic competition, and relative performance evaluation: theory and evidence. Journal of Political Economy 54, 1999–2043. Aggarwal, R.K., Samwick, A.A., (1999b). The other side of the trade-off: the impact of risk on executive compensation. Journal of Political Economy 107, 65–105. Albuquerque, A., (2009). Peer firms in relative performance evaluation. Journal of Accounting and Economics, 48, 69–89. Antle, R., Smith, A., (1986). An empirical investigation of the relative performance evaluation of corporate executives. Journal of Accounting Research 24, 1–39. Balsam, Steven, Fernando, Guy D., Tripathy, Arindam. (2011). The impact of firm strategy on performance measures used in executive compensation. Journal of Business Research, 64, 187-193. Chen, Donghua, Liang, Shangkun, and Zhu, Pin. (2012). Relative performance evaluation and executive compensation : evidence from chinese listed companies. China Journal of Accounting Research, 5, 127-144. Dessler G. (2000). Human Resource Management (8thEdition). New Jersey: Prentice Hall, Upper Saddler River. Eisenhardt, K.M. (1989). Agency theory: an assesment and review. Academy of Management Review, Vol 14, No. 1, 57-74. Fama, E. F. and Jensen, M. (1983). Separation of ownership and control. Journal of Law and Economics, 26, 301-325. Fama, E. F. (1980). Agency problems and theory of the firm. Journal of Political Economy, 88, 288-307. Faulkender, M., Yang, J., (2010). Inside the black box: the role and composition of compensation peer groups. Journal of Financial Economics, 96, 257–270.


Garvey, G., Milbourn, T., (2003). Incentive compensation when executives can hedge the market: evidence of relative performance evaluation in the cross section. Journal of Finance 58 (4), 1557–1581. Gibbons, R., Murphy, K., (1990). Relative performance evaluation for chief executive officers. Industrial & Labor Relations Review 43 (3), 30–51. Gibson, Ivancevich, Donnelly. (2004). Organizations Behavior Structure Processes. Tenth Edition. McGraw Hill Inc Harvey, Keith D. and Shrieves, Ronald E. (2001). Executive compensation structure and corporate governance choices. The Journal of Financial Research, Vol 24 No 4, 495-512. Hansen, Mowen R. Don dan Maryanne M., (1997), “Management Accounting”, International Thompson Publishing Co, Ohio. Horngren, Horrison, Robinson Secokusurno. (2001) Akuntansi Indonesia. Jakarta : Salemba Empat. Janakiraman, S., Lambert, R., Larcker, D., (1992). An empirical investigation of the relative performance evaluation hypothesis. Journal of Accounting Research 30 (1), 53–69. Jensen, M.C., Murphy, K.J., (1990). Performance pay and top-management incentives. Journal of Political Economy 98 (2), 225–264. Jensen, M. C. And W. H. Meckling. (1976). Theory of the firm : managerial behaviour, Agency Costs and Ownership Structure. Journal of Financial Economics 3, 305-60. John, K. and T. John. (1993). Top-Management compensation and capital structure. Journal of Finance, 48, 949-974. McCloy, R.A., Campbell, J.P., and Cudeck, R. (1994) . A Confirmatory Test of a Model of Performance Determinants. Journal of Applied Psychology, Vol. 79: p. 493-505. Mehran, H. (1995). Executive compensation structure, ownership and firm performance. Journal of Financial Economics, 38, 163-184. Mulyadi. 2001. Sistem Akuntansi. Jakarta: Salemba Empat Murphy, K.J., (1999). Executive compensation. In: Ashenfelter, O., Card, D. (Eds.), Handbook of Labor Economics, vol. 3. Elsevier Science, Amsterdam, pp. 2485–2563 (Chapter 38). Ross, S. A. (1997). The determination of financial structure : the incentive signaling approach. Bell Journal of Economics 8, 23-40. Sigler, KJ. (2011). CEO compensation and company performance. Business and Economics Journal, Vol 31 Sloan, R. G. (1993). Accounting earnings and top executive compensation. Journal of Accounting and Economics 16, 55-100. Stice, E. K., Stice, J. D., & Skousen, K. F. (2004). Akuntansi intermediate: buku satu (edisi ke-15). Jakarta: Salemba Empat.


Sugiono, Arief. (2009). Manajemen Keuangan Untuk Praktisi Keuangan. Jakarta: Grasindo. Ujiantho, Arif Muh. dan B.A. Pramuka. (2007). Mekanisme corporate governance, manajemen laba dan kinerja keuangan. Makasar: Simposium Nasional Akuntansi X, IAI. Sekaran, U. (2000). Research Methods For Business : A Skill-Building Approach 3rdEdition. John Wiley & Sons. Inc., New York. www.idx.co.id www.swa.co.id/ranking/survei-gaji-2011 www.swa.co.id/headline/survei-kelly-inilah-peta-penggajian-industri-2013 www.swa.co.id/headline/sulit-membandingkan-remunerasi-di-kalangan-eksekutif-puncak


Tabel 4.15 Hasil Pengujian Model Penelitian 1 dan 2 dengan Metode Random Effect dalam Berbagai Variasi !" !"#$%& = !0 + !1!"#(!"#) + !2!""#_!"#(!""#_!"#) + !3!" !" + !4!"# + !5!"# + !6 !"#$%ℎ + !7 ∑!"#$%&'( + !8 ∑!"!"

Variabel

Variasi 1 (Model 1)

Variabel Signs

Variasi 2 (Model 1)

Prob

Koef

Prob

Koef

ROE

(+)

0.2592

0.000587

0.0187**

0.001332

PEER_ROE

(-)

0.6552

-0.001373

0.9109

-0.000385

RET

Variasi 3 (Model 2)

Variasi 4 (Model 2)

Prob

Koef

Prob

Koef

(+)

0.0310**

0.028931

0.0313**

0.032190

PEER_RET

(+)

0.5645

0.019817

0.0317**

0.063689

Age

(+)

0.1851

0.011427

0.2107

0.011057

0.0427**

0.017065

Growth

(-)

0.0987***

-0.000699

0.0422**

-0.000876

Lev

(-)

0.3325

-0.170802

0.6351

-0.078190

0.4709

-0.127841

0.6249

-0.076538

LnTA

(+)

0.0000*

0.462861

0.0000*

0.515167

0.0000*

0.451902

0.0000*

0.474241

0.0286**

0.018135

R2

0.218713

0.246447

0.212937

0.231043

Adj R2

0.208739

0.240729

0.202648

0.225008

DW Stats

1.680811

1.545137

1.662175

1.588511

Prob(F-Stats)

0.000000

0.00000

0.000000

0.000000

***Signifikansi pada level α = 10 % **Signifikansi pada level α = 5 % *Signifikansi pada level α = 1 % Sumber : Hasil Olahan Peneliti dengan Eviews 8


Tabel 4.16 Hasil Pengujian Model Penelitian 3 dan 4 dengan Metode Random Effect dalam Berbagai Variasi !" !"#$%& = !0 + !1!"# (!"#) + !2!""#_!"# (!""#_!"#) + !3!""#_!"# (!""#_!"#) ∗ ! + !4 ∗ ! + !5!" !" + !6!"# + !7!"# + !8 !"#$%ℎ + !9 ∑!"#$%&'( + !10 ∑!"#$ Variabel

Variabel Signs

Variasi 5 (Model 3)

Variasi 6 (Model 3)

Prob

Koef

Prob

Koef

Variasi 7 (Model 4)

Variasi 4 (Model 4)

Prob

Koef

Prob

Koef

ROE

(+)

0.0959***

0.000838

0.0036*

0.001917

PEER_ROE

(-)

0.7140

-0.001128

0.9098

-0.000403

Peer_ROE*D

(-)

0.5732

-0.000612

0.0356**

-0.002843

RET

(-)

0.0708***

-0.023899

0.0809***

-0.026301

PEER_RET

(+)

0.2332

0.040071

0.0530***

0.063419

Peer_Ret*D

(Mixed)

0.7095

-0.043524

0.3977

0.062773

D

(-)

0.0432**

-0.138039

0.0213

-0.170965

0.1240

-0.135269

0.0066*

-0.203661

Age

(+)

0.0057*

0.026699

0.0002*

0.033825

0.0051*

0.027525

0.0006*

0.031818

Growth

(-)

0.4452

-0.000314

0.1252

-0.000674

Lev

(+)

0.0900***

0.300182

0.4981

0.120684

0.1136

0.278673

0.4486

0.126378

LnTA

(+)

0.0000*

0.231934

0.0000*

0.305267

0.0000*

0.214283

0.0000*

0.257646

R2

0.152688

0.178693

0.138703

0.148034

Adj R2

0.137512

0.169252

0.123063

0.138156

DW Stats

1.627984

1.459620

1.585225

1.400898

Prob(F-Stats)

0.00000

0.00000

0.00000

0.00000

***Signifikansi pada level α = 10 %; **Signifikansi pada level α = 5 %; *Signifikansi pada level α = 1 %

Sumber : Hasil Olahan Peneliti dengan Eviews 8


Pengaruh Kondisi dan Kinerja Perusahaan terhadap Kompensasi Eksekutif Periode

Recommend Documents