PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN TETAP NON PNS UNIVERSITAS HALU OLEO
JURNAL
OLEH :
ETY MAWATY NIM. G2D1 15 141
PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2017
1
PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN TETAP NON PNS UNIVERSITAS HALU OLEO Ety Mawaty Tesis Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Manajemen Universitas Halu Oleo ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja Dosen Tetap Non PNS Universitas Halu Oleo. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 58 orang Dosen Tetap Non PNS pada Fakultas Hukum dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. Analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan Analisis regresi Linear Berganda. Hasil penelitian menunjukkan menunjukkan bahwa kompensasi dan Motivasi Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dosen Tetap Non PNS pada Universitas Halu Oleo. Kata Kunci : kompensasi, motivasi kerja, kinerja. I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam sebuah perguruan tinggi, dosen merupakan pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, tek:nologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Profesional yang dimaksud adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Oleh karenanya dalam menjalankan tugasnya, seorang dosen berhak untuk memperoleh kompensasi yang wajar sesuai dengan profesinya. Motivasi menurut sumber yang menimbulkan dibedakan dua macam yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik, timbulnya tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam diri individu sendiri, yaitu sesuai atau sejalan dengan kebutuhannya, sedangkan motivasi ekstrinsik timbul karena adanya rangsangan dari luar individu. Motivasi instrinsik lebih kuat dari motivasi ekstrinsik, oleh karena itu, seorang dosen harus berusaha menimbulkan motif intrinsik dengan menumbuhkan dan mengembangkan minat terhadap Tri Dharma Perguruan Tinggi. Sebagaimana diamanatkan dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dosen dinyatakan sebagai pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Sementara itu, profesional dinyatakan sebagai pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Selanjutnya dalam Peraturan Menteri Pendidikan Dan Kebudayaan Republik Indonesia No. 84 Tahun 2013 menegaskan Tentang
2
Pengangkatan DosenTetap Non Pegawai Negeri Sipil Pada Perguruan Tinggi Negeri. Yang dimaksud dengan Dosen tetap non Pegawai Negeri Sipil pada perguruan tinggi negeri, yang selanjutnya disebut dosen tetap non PNS adalah dosen yang bekerja penuh waktu melaksanakan Tridharma Perguruan Tinggi sesuai dengan kualifikasi akademiknya; dan melaksanakan kewajiban lain yang diatur dalam perjanjian kerja. Tujuan yang mulia pada saat ini tampaknya sulit tercapai apabila suatu universitas yang tenaga pengajarnya tidak bersemangat dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Setiap universitas bukan saja mengharapkan tenaga pengajarnya yang mampu, cakap, dan trampil, tetapi tidak kalah penting tenaga pengajarnya mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan tidak ada artinya bagi universitas jika mereka tidak mau bekerja giat. Tujuan pegelolaan sistem kompensasi didalam suatu universitas adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia karena universitas memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya (Perpemdiknas, 2008).. Terdapat beberapa penelitian yang telah mengkaji pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja yang memberikan hasil yang berbeda. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ririvega Kasenda (2013) menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Nurul Astuty Yensy (2010) menunjukkan bahwa secara simultan kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja sedangkan secara parsial kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, namun motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Upaya pembenahan kurikulum, perbaikan prasarana dan sarana, manajemen perguruan tinggi merupakan hal penting, namun tanpa adanya dosen yang bermutu dan sejahtera, semuanya itu menjadi kurang bermakna. Kinerja dosen merupakan faktor yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi dalam melaksanakan misinya, kinerja dosen merupakan penggerak bagi keberhasilan tujuan yang hendak dicapai oleh lembaga perguruan tinggi begitupun juga di Universitas Halu Oleo. Pengangkatan Dosen Tetap Non PNS Di Universitas Haluoleo didasarkan pada Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan No. 84 Tahun 2013 dan ditetapkan dengan SK Rektor No. 284/UN29/SK/KP/2015. Berdasarkan observasi awal yang dilakukan peneliti, permasalahan yang ada dalam kinerja dosen ditinjau dari Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat ditemukan fakta bahwa ketersediaan bahan ajar sangat ditentukan oleh kemampuan dosen untuk mentransfer ilmu dalam bentuk tulisan. Penyajian informasi melalui buku ajar, diktat, handout, modul yang jelas dan sistematik akan mempengaruhi proses transfer informasi. Sampai saat ini, bahan ajar yang dihasilkan dosen sangat terbatas dalam kuantitas maupun kualitas. Selain itu unsur pembelajaran sangat dipengaruhi oleh dua aspek penting yaitu metode pembelajaran dan media pembelajaran. Kedua aspek tersebut menunjang dalam meningkatkan kualitas pembelajaran di perguruan tinggi. Kedua aspek tersebut masih belum terlaksana dengan baik. Selain itu Dosen Tetap Non PNS belum terlibat penuh baik secara individual maupun organisasional untuk melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Berdasarkan fenomena tersebut dan adanya perbedaan hasil penelitian sebelumnya, maka penulis tertarik untuk menganalisis lebih mendalam mengenai Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen Tetap Non PNS Universitas Halu Oleo.
3
1.2
Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka dalam penelitian ini masalah rinci yang akan dijawab adalah sebagai berikut : 1. Apakah kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja Dosen Tetap Non PNS Universitas Halu Oleo 2. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Dosen Tetap Non PNS Universitas Halu Oleo 3. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja Dosen Tetap Non PNS Universitas Halu Oleo 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan permasalahan tersebut maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja Dosen Tetap Non PNS Universitas Halu Oleo 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja Dosen Tetap Non PNS Universitas Halu Oleo 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Dosen Tetap Non PNS Universitas Halu Oleo II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu Kompensasi dan motivasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting diperhatikan dalam suatu organisasi, karena hal itu akan mempengaruhi kinerja organisasi. Terdapat berbagai penelitian yang pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu yang dianggap relevan dengan kajian ini yang dilakukan, yaitu : Penelitian pertama, yang dilakukan oleh Ririvega Kasenda (2013) dengan judul “Kompensasi dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bangun Wenang Beverages Company Manado”. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien adalah positif. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan nilai koefisien adalah positif. Kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun persamaan penelitian ini adalah variabel yang diteliti yaitu kompensasi, motivasi dan kinerja serta analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Sedangkan perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang dilakukan oleh Ririvega Kasenda pada obyek yang diteliti, dimana penelitian ini kinerja yang diukur adalah Dosen tetap Non PNS. Penelitian kedua, yang dilakukan oleh Nurul Astuty Yensy (2010) dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru di SMA Negeri 2 Argamakmur Bengkulu Utara”. Hasil penelitian menunjukkan secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi terhadap kinerja guru di SMAN 2 Argamakmur Bengkulu Utara dan secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja guru di SMAN 2 Argamakmur Bengkulu Utara, sedangkan motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru di SMAN 2 Argamakmur Bengkulun Utara. Penelitian ketiga, yang dilakukan oleh Didik Dwihartono (2014) dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Dinas Kebudayaan Dan Pariwisata Kota Semarang”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Kompensasi tidak memiliki
4
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, (2) Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja, (3) Kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, (4) Motivasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dan (5) Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja. Penelitian keempat, yang dilakukan oleh Hamala, Diana dan Syaharuddin (2013), dengan judul Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis peran kompensasi dan motivasi dalam peningkatan kepuasan kerja dan kinerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 41 karyawan yang bertindak pula sebagai sampel. Metode analisis yang digunakan adalah analisis jalur (Path Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan, kompensasi dan motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Lumajang. 2.2 Kinerja Nawawi (2004) menyatakan bahwa kinerja hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material. Selanjutnya Simanjuntak (2005) mengemukakan bahwa kinerja adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Simanjuntak juga mengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Sehingga kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang baik secara kualitas maupun kuantitas dalam penyelesaian pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya like and dislike dari penilai. Penilaian Kinerja dikenal dengan istilah performance rating, performance appraisal, personnel assesment, employ evaluation, merit rating, efficiency rating dan service rating. Penilaian kinerja adalah suatu proses dimana seseorang atasan mengevaluasi/menilai dan membuat laporan tentang kinerja, tingkat pencapaian, kemauan dan potensi untuk pengembangan lebih lanjut. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang, apabila hal ini dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, departemen sumber daya manusia, dan akhirnya organisasi akan menguntungkan dengan focus strategic dari perusahaan. Mangkuprawira dalam Widodo (2014: 135) menyatakan bahwa penilaian kinerja dalam suatu organisasi haruslah mengikuti standar kinerja yang ditetapkan dimana pengukuran kinerja tersebut memberikan umpan balik positif kepada pegawai. Lebih lanjut Wibowo (2014: 138) mengemukakan bahwa penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan, Penilaian dilakukan tidak hanya untuk mengetahui kinerja buruk. hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasikan sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Dalam Permendikbud No. 84 Tentang Pengangkatan Dosen Tetap Non Pegawai Negeri Sipil Pada Perguruan Tinggi Negeri Dan Dosen Tetap Pada Perguruan Tinggi
5
Swasta disebutkan bahwa Dosen tetap non Pegawai Negeri Sipil pada perguruan tinggi negeri, yang selanjutnya disebut dosen tetap non PNS adalah dosen yang bekerja penuh waktu. Dosen tetap non PNS diangkat dalam jenjang jabatan akademik sesuai ketentuan peraturan perundang-undangandan dalam pangkat / golongan sesuai atau setara dengan jenjang pangkat/golongan dosen PNS, dan memiliki kewajiban melaksanakan Tridharma Perguruan Tinggi dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) SKS pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademiknya; (Pasal 9 Ayat 2 Poin b). Hal ini berarti bahwa baik dosen PNS maupun dosen tetap Non PNS mempunyai tugas dan tanggung jawab yang sama yang membedakan Keduanya hanyalah status PNS dan Non PNS. Dalam penelitian ini kinerja dosen Tetap Non PNS pada Universitas Halu Oleo sesuai dengan tugas dosen yang terangkum dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi yaitu melaksanakan pendidikan dan pengajaran, melaksanakan penelitian dan pengembangan, dan pengabdian kepada masyarakat. 2.3 Kompensasi Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melaksanakan tugas keorganisasian. Kompensasi atau balas jasa bertujuan umumnya untuk kepentingan perusahaan dan karyawan. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi. (Malthis & Jackson. 2006: 44). Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri. Kompensasi sering kali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean. Mutiara.S., 2002: 101). Handoko (2003:155), menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka Upah atau gaji pokok. Dalam sebuah perguruan tinggi, dosen merupakan pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, tek:nologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Profesional yang dimaksud adalah pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Oleh karenanya dalam menjalankan tugasnya, seorang dosen berhak untuk memperoleh kompensasi yang wajar sesuai dengan profesinya. Dalam melaksanakan Tridharma Perguruan Tinggi, seorang dosen memiliki hak untuk memperoleh penghasilan baik berupa gaji maupun penghasilan dalam bentuk lainnya. Penghasilan yang dimaksud adalah hak yang diterima oleh guru atau dosen dalam bentuk finansial sebagai imbalan melaksanakan tugas keprofesionalan yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar prestasi dann mencerminkan martabat guru atau dosen sebagai pendidik profesional. Sedangkan gaji adalah hak yang diterima oleh guru atau dosen atas pekerjaannya dari penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan dalam bentuk finansial secara berkala sesuai dengan peraturan perundangundangan. Selanjutnya dalam Permendikbud No. 84 Tahun 2013 tentang Pengangkatan Dosen Tetap Non Pegawai Negeri Sipil Pada Perguruan Tinggi Negeri Dan Dosen Tetap Pada
6
Perguruan Tinggi Swasta dikemukakan bahwa pada Pasal 9 ayat 1 Dosen tetap non PNS memiliki hak-hak sebagai berikut :
1. 2. 3. 4.
Memperoleh penghasilan yang layak di atas kebutuhan hidup minimum; Mendapat jaminan hari tua dan jaminan kesehatan. Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja; Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual; 5. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada masyarakat; 6. Memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi keilmuan; 7. Memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan kelulusan peserta didik; dan 8. Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/ organisasi profesi keilmuan. Selanjutnya pada Pasal 11 Ayat 1 Dosen tetap non PNS dan dosen tetap PTS mendapatkan gaji pokok, penghasilan yang melekat pada gaji, penghasilan lain, jaminan kesejahteraan sosial dan maslahat tambahan. Bagi dosen tetap non PNS selain mendapatkan gaji dan penghasilan juga memperoleh tunjangan jabatan akademik, tunjangan profesi, dan tunjangan kehormatan bagi Profesor yang diberikan oleh pemerintah. Berdasarkan beberapa hal tersebut diatas, maka dalam penelitian ini kompensasi diukur dengan menggunakan indikator menurut Permendikbud No. 84 Tahun 2013 yaitu kompensasi finansial yang meliputi gaji (langsung), jaminan kesehatan, kesempatan untuk meningkatkan kompetensi (tidak langsung) dan kompensasi non Finasial yaitu promosi dan penghargaan, perlindungan dalam melaksanakan tugas, kebebasan akademik dan kebebasan berserikat. 2.4 Motivasi Kerja Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja SDM adalah motivasi, namun motivasi seseorang bersifat fluktuatif. Widodo (2014: 186) mengemukakan bahwa pada saat atau situasi tertentu seseorang dapat saja memiliki motivasi yang tinggi dan pada situasi lain motivasinya rendah. Demikian pula orang yang tadinya bermotivasi tinggi, pada suatu saat dan situasi tertentu bisa saja rendah. Sebaliknya orang yang biasanya motivasinya rendah, pada suatu saat bisa saja bermotivasi tinggi. Mangkunegara (2005: 61) mengemukakan bahwa Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan. sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikologi (siap mental, fisik, situasi dan tujuan). artinya, karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja. Robbins (2006 : 213) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Winardi (2011) menyimpulkan motivasi adalah sesuatu kekuatan yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar, pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan non moneter, yang
7
dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif dan secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi dari orang yang bersangkutan. Moekijat (2002 : 5) mengartikan bahwa:“ motivasi mempunyai arti yang sama dengan motif, yakni suatu daya pendorong atau perangsang untuk melakukan sesuatu”. Luthans (2006) menjelaskan motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau insentif. Dengan demikian, kunci untuk memahami proses motivasi bergantung pada pengertian dan hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan insentif. Robins dan Mary Coulter (2005) mengemukakan bahwa Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Sedangkan Hasibuan (2007) menyatakan bahwa motivasi adalah sebagai pemberi daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Motivasi menurut sumber yang menimbulkan dibedakan dua macam yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik, timbulnya tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam diri individu sendiri, yaitu sesuai atau sejalan dengan kebutuhannya, sedangkan motivasi ekstrinsik timbul karena adanya rangsangan dari luar individu. Motivasi instrinsik lebih kuat dari motivasi ekstrinsik, oleh karena itu, seorang dosen harus berusaha menimbulkan motif intrinsik dengan menumbuhkan dan mengembangkan minat terhadap Tri Dharma Perguruan Tinggi. 2.5 Hipotesis Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang telah dikemukakan, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : Hipotesis 1 : Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dosen non PNS pada Universitas Halu Oleo Hipotesis 2 Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dosen non PNS pada Universitas Halu Oleo Hipotesis 3 : Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Dosen non PNS pada Universitas Halu Oleo III METODE PENELITIAN 3.1 Populasi Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah Dosen Tetap Non PNS dalam lingkup Fakultas Hukum dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Berdasarkan hal tersebut, maka populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Dosen Tetap Non PNS Pada Fakultas Hukum dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo yang berjumlah 58 orang. Dalam penelitian ini jumlah populasi sekaligus menjadi jumlah responden yaitu sebanyak 58 orang (Sensus Sampling) 3.2 Klasifikasi Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini dikelompokkan dalam 2 (dua) variabel sebagai berikut : 1. Variabel Independen adalah : kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) 2. Variabel Dependen adalah : Kinerja (Y)
8
3.3 Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber data yang dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan masalah penelitian. Data primer dalam penelitian diperoleh melalui kusioner yang diberikan kepada Dosen Tetap Non PNS yang merupakan sampel dalam penelitian ini dan wawancarayang pada Universitas Halu Oleo 2. Data Sekunder adalah data yang dikumpulkan secara tidak langsung dar sumbernya. Data ini didapat dari hasil penelitian atau hasil data dari orang lain/lembaga tertentu yang dipublikasikan untuk umum yang dapat diperoleh melalui jurnal-jurnal, penelitian, majalah, Koran dan literature-literatur lainnya yang erat kaitannya dengan penelitian ini dan digunakan sebagai pendukung data primer 3.4 Teknik Pengumpulan Data Adapun metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Interview adalah suatu metode yang dilakukan peneliti dengan teknik wawancara dengan pihak-pihak yang terkait dalam penelitian ini yaitu Dosen Tetap Non PNS pada Universitas Halu Oleo. 2. Dokumentasi adalah suatu cara untuk memperoleh data atau informasi tentang halhal yang ada kaitanya dengan penelitian, dengan jalan melihat kembali sumber yang lalu baik berupa angka ataupun keterangan 3. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan atau pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui. 3.5 Instrumen Penelitian Data yang telah terkumpul dilakukan uji validitas dan reliabilitas serta uji asumsi klasik sebagai syarat dalam penggunaan analisis regresi linear berganda, melalui program SPSS 23 versi 23.0. 1. Uji Validitas instrumen yang valid merupakan instrumen yang benar-benar tepat untuk mengukur apa yang hendak di ukur. Dengan kata lain, uji validitas ialah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi (content) dari suatu instrumen, dengan tujuan untuk mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Product moment dengan kriteria dikatakan valid jika r ≥ 0,30 (Sugiyono, 2011:127) 2. Uji Reliabilitas Reliabilitas instrumen mencirikan tingkat konsistensi dalam suatu penelitian. Reliabilitas suatu penelitian merujuk pada derajat stabilitas, konsistensi, daya prediksi, dan akurasi. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui adanya konsistensi alat ukur dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda. Jika nilai alpha > 0,7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability) sementara jika alpha > 0,80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten secara internal karena memiliki reliabilitas yang kuat. Atau, ada pula yang memaknakannya sebagai berikut: Jika alpha > 0,90 maka reliabilitas sempurna. Jika alpha antara 0,70 – 0,90 maka reliabilitas tinggi. Jika alpha antara 0,50 – 0,70
9
maka reliabilitas moderat. Jika alpha < 0,50 maka reliabilitas rendah. Jika alpha rendah, kemungkinan satu atau beberapa item tidak reliabel (http://statistikapendidikan.com Copyright © 2013 StatistikaPendidikan.Com ) 3.6 Teknik Analisis Data Adapun metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adah : 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif dimaksudkan untuk menganalis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi (Sugiyono 2006:207-208). Analisis deskriptif dalam penelitian ini dilakukan untuk memberikan penjelasan secara deskriptif tentang pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen Tetap Non PNS di Universitas Halu Oleo. 2. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk menguji secara statistik pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen tetap non PNS di Universitas Halu Oleo yang didasarkan pada hasil kusioner variabel-variabel penelitian yang telah dikonversikan dengan klasifikasi jawaban dalam Skala Likert, dan diolah dengan menggunakan program SPSS versi 23. Untuk mengaplikasikan rumus tersebut dalam penelitian ini, maka dapat dikonversi sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan : Y = Kinerja Dosen a = Konstanta b1 ... b3 = Koefisien Regresi X1 = Kompensasi X2 = Motivasi e = error 3. Uji Hipotesis Uji Hipotesis digunakan untuk menguji apakah koefisien regresi yang didapat signifikan. Koefisien tidak sama dengan nol menandakan bahwa ada pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat, sehingga semua koefisien regresi harus diuji. Uji hipotesis statistik dilakukan baik secara simultan (F) maupun uji parsial (uji t) a. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Menurut Kuncoro (2009:238) uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model analisis mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Hipotesis yang akan diuji adalah : - H0 ; bi = 0 maka variabel bebas (X) secara simultan tidak berpengaruh terhadap Y - Ha : bi ≠ 0, maka variabel bebas (X) secara simultan berpengaruh terhadap Y Kriteria pengujian bila Fhitung < Ftabel maka H0 diterima, jika Fhitung ≥ Ftabel maka H0 diterima. b. Uji Parsial (Uji t)
10
Menurut Kuncoro (2009;238) uji statistik t menunjukkan seberapa jauh satu variabel penelitian secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut : - H0 ; bi = 0 maka variabel bebas (X1, dan X2) secara parsial tidak berpengaruh terhadap Y - Ha : bi ≠ 0, maka variabel bebas (X1 dan X2) secara parsial berpengaruh terhadap Y Kriteria pengujian bila thitung < ttabel maka H0 diterima, jika thitung ≥ ttabel maka H0 diterima c. Koefisien Determinasi (adjustted R2) Uji R2 merupakan uji yang dilakukan terhadap model yang dibentuk dengan tujuan menjelaskan seberapa besar kontribusi dari variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Nilai R2 mempunyai range antara 0 sampai dengan 1. (0≤R2≥1). Semakin besar nilai R2 maka semakin baik model regresi yang digunakan. Sedangkan semakin kecil nilai R2 artinya variabel bebas yang digunakan terhadap variabel terikat semakin kecil (Ghosali : 2005) IV HASIL PENELITIAN 4.1 Hasil Analisis dan Pengujian Hipotesis a. Regresi Linear Berganda Regresi antara variabel kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja dapat digambarkan dalam pengolahan data dengan software SPSS versi 22.00. Selanjutnya dari hasil uji analisis regresi linear berganda, Diperoleh nilai konstanta sebesar 38,350, koefisien regresi pada variabel kompensasi adalah sebesar 0,458. Ini berarti bahwa dengan faktor lain dianggap konstan, maka setiap peningkatan 1 satuan kompensasi maka kinerja akan meningkat sebesar 0,458. Nilai koefisien regresi pada variabel motivasi kerja adalah sebesar 0,557 Ini berarti bahwa dengan faktor lain dianggap konstan, maka setiap peningkatan 1 satuan motivasi kerja maka kinerja akan ikut meningkat sebesar 0,577. Nilai. Hasil Uji Regresi Linear Berganda dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model 1
(Constant) X1_KOMP X2_MK
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 38,350 13,840 ,458 ,160 ,341 ,557 ,228 ,293
Dari hasil analisis tersebut dapat diketahui bahwa pengaruh kompensasi lebih kecil dibandingkan dengan motivasi kerja karena hasilnya adalah Beta untuk X 1 = 0,458 dan untuk X2 = 0,557. Dengan demikian variabel yang paling dominan, adalah motivasi kerja. Maka dengan mengacu pada hasil beta (Unstandartdized Coefficients) diatas dapat dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut: Y = 38,350 + 0,458X1 + 0,557X2 b. Hasil Pengujian Hipotesis Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji simultan dengan F-test bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama sama variabel independen terhadap variabel dependen. Dari Uji ANOVA atau F-test, didapat F hitung adalah 7,795 dan dengan probabilitas 0, 001. Probabilitas lebih kecil (< ) dari 0,05 maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi Kinerja. Hasil Uji
11
Simultan Variabel kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 1 Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVAa Sum of Model Squares Df Mean Square 1 Regression 512,897 2 256,448 Residual 1809,448 55 32,899 Total 2322,345 57 a. Dependent Variable: Y_KINERJA b. Predictors: (Constant), X2_MK, X1_KOMP Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2017
F 7,795
Sig. ,001b
Pada output SPSS versi 22.00 tersebut juga menunjukkan p-value 0,001 < 0,05 yang artinya adalah signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi dan motivasi kerja secara bersama sama berpengaruh terhadap Kinerja Dosen Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t) Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh satu variabel penelitian secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi pada taraf signifikan 5%, dimana signifikansi t > 0,05. Pada tabel 5.17 berikut menunjukkan hasil uji parsial dengan menggunakan SPSS versi 22.00. Tabel 5.17 Hasil Uji Parsial (Uji t) Model 1
t
(Constant) 2,771 X1_KOMP 2,855 X2_MK 2,447 Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2017
Sig. ,008 ,006 ,018
Berdasarkan hasil analisis data nampak bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Dosen Tetap Non PNS pada Universitas Halu Oleo, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansinya 0,006 lebih kecil dari 0,05 (0,006 ≤ 0,05). Selanjutnya dari hasil analisis data juga menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen tetap Non PNS pada Universitas Halu Oleo, ini ditunjukkan dengan nilai signifikansinya 0,018 lebih kecil dari 0,05 (0,018 ≤ 0,05). Koefisien Determinasi (R2) Nilai R2 (koefisien determinasi) sebesar 0,221. Hal ini menunjukkan bahwa besarnya variasi yang memberikan pengaruh bersama-sama antara Kompensasi dan motivasi kerja terhadap Kinerja Dosen sebesar 22,1% atau sisanya 77,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Berikut hasil olah data SPPS untuk koefisien determinasi : Tabel Hasil Analisis Koefisien Determinasi Std. Error of the Model R R Square Adjusted R Square Estimate a 1 ,470 ,221 ,193 5,73577 a. Predictors: (Constant), X2_MK, X1_KOMP Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2017
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian
12
a. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen Non PNS pada Universitas Halu Oleo Secara simultan semua variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Dari hasil uji hipotesis pertama diperoleh dengan nilai sig. 0,001 < α 0,05. Pengaruh yang diberikan kedua variabel bebas tersebut bersifat positif artinya semakin baik kompensasi dan motivasi kerja, maka mengakibatkan semakin baik pula kinerja dosen yang dihasilkan. Hal tersebut secara empiris mendukung beberapa teori diantaranya adalah Kuswadi (2005) yang mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah motivasi, kemampuan karyawan atau kompetensi dan kompensasi yang diberikan. Lebih lanjut Gibson (2009) juga mengemukakan hal serupa. Gibson mengemukakan bahwa terdapat 3 faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor individu, psikologis dan organisasi. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, dan kepuasan kerja. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Sedangkan Handoko (2003:193) mengungkapkan ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja (kinerja), dimana seseorang bekerja dengan produktif atau tidak tergantung pada motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi phisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan aspek-aspek ekonomis Selain teori tersebut, hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian serupa yang dilakukan oleh Ririvega Kasenda (2013) dan Nurul Astuty Yensy (2010), dimana hasil penelitian keduanya menunjukkan bahwa secara simultan terdapat pengaruh signifikan antara variabel kompensasi dan motivasi kerja terhadap variabel kinerja. b. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap Non PNS pada Universitas Halu Oleo Secara Parsial, hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 22.00 diketahui bahwa variabel Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Dosen Tetap Non PNS pada Universitas Halu Oleo, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansinya 0,006 ≤ 0,05. Dari item pernyataan kompensasi finansial Dosen Tetap Non PNS pada Universitas Halu Oleo Studi pada Fakultas Hukum dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis umumnya setuju kompensasi finansial yaitu gaji yang diterima sebagai balas jasa sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan, Jaminan hari tua, jaminan kesehatan dan kesempatan untuk meningkatkan kompetensi dan kompensasi non finansial yaitu promosi dan penghargaan yang diberikan, perlindungan dalam melaksanakan tugas, kebebasan akademik dan kebebasan berserikat mendapat perhatian penuh dari pihak Universitas Halu Oleo sesuai dengan ketentuan yang termaktub dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. Kompensasi yang diberikan harus sesuai dengan ketentuan umum yang berlaku baik aturan gaji pegawai negeri sipil maupun UU No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan dosen pada Pasal 51 yang selanjutnya juga tertuang dalam Permendikbud No. 84 Tahun 2013 tentang Pengangkatan Dosen Tetap Non Pegawai Negeri Sipil Pada Perguruan Tinggi Negeri Dan Dosen Tetap Pada Perguruan Tinggi Swasta Pasal 9 yang memuat hak dosen terkait penghasilan yang peroleh yaitu memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial, mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja, memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual, memperoleh memperoleh
13
kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada. Masyarakat, memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi keilmuan, memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan kelulusan peserta didik dan memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan. Dalam pencapaian kinerjanya, maka Dosen Tetap non PNS melaksanakan kewajibannya yaitu bekerja penuh waktu 40 (empat puluh) jam perminggu, melaksanakan Tridharma Perguruan Tinggi dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) SKS pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademiknya dan melaksanakan kewajiban lain yang diatur dalam perjanjian kerja. Hasil penelitian ini mendukung teori yang terkait kompensasi yaitu Kuswadi (2005) yang megemukakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kompensasi. Hal serupa dikemukakan oleh Gibson (2009) dan Handoko (2003). Selain itu hasil penelitian ini juga didukung oleh beberapa hasil penelitian terdahulu yaitu Ririvega Kasenda (2013), Nurul Astuty Yensy (2010), Didik Dwihartono (2014), Hamala, Diana dan Syaharuddin (2013) dan Komara dan Nelliwati (2015) yang mengemukakan bahwa secara parsial kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. c. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap Non PNS pada Universitas Halu Oleo Secara Parsial, hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi 22.00 diketahui bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Dosen Tetap Non PNS pada Universitas Halu Oleo, hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansinya 0,018 ≤ 0,05. Hal ini berarti bahwa prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan pertumbuhan dapat meningkatkan kinerja Dosen Tetap Non PNS. Dari item pernyataan motivasi kerja, Dosen Tetap Non PNS Universitas Halu Oleo Studi pada Fakultas Hukum dan Fakultas Ekonomi dan Bisnis umumnya setuju prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan pertumbuhan dapat meningkatkan kinerja Dosen. Pihak universitas sepenuhnya harus memberikan perhatian dan pemberian penghargaan terhadap dosen berprestasi, dan memberikan kebebasan kepada dosen untuk semakin mengembangkan kemampuan yang dimiliki dalam bentuk pemberian ijin dan bantuan kepada Dosen Non PNS yang akan melanjutkan pendidikan. Penilaian terhadap prestasi kerja dilakukan secara adil sesuai dengan mekanisme penilaian kinerja. Pemberian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan keahlian yang dimiliki sehingga Dosen dapat melaksanakan kewajibannya sesuai dengan tanggungjawab yang dibebankan. Hasil penelitian ini mendukung teori yang terkait motivasi yaitu Kuswadi (2005), Gibson (2009) dan Handoko (2003) yang megemukakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasinya dalam bekerja. Mangkunegara (2005: 61) mengemukakan bahwa Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan. sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal, Uno (2007) : mengartikan motivasi adalah suatu proses yang ikut menentukan intensitas, arah, ketekunan individu dalam usaha mencapai tujuan, Hasibuan (2009) menyatakan bahwa
14
motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Selanjutnya Robbins (2006 ) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran dan Winardi (2011) menyimpulkan motivasi adalah sesuatu kekuatan yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar, pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif dan secara negatif. Selain itu hasil penelitian ini juga mendukung beberapa hasil penelitian terdahulu yaitu Ririvega Kasenda (2013), Hamala, Diana dan Syaharuddin (2013) dan Komara dan Nelliwati (2015) yang mengemukakan bahwa secara parsial motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. V. KESIMPULAN DAN SARAN a. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis penelitian dan pembahasan tentang pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja Dosen Tetap Non PNS Universitas Halu Oleo, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen Tetap Non PNS Universitas Halu Oleo. Hal ini berarti semakin baik kompensasi yang diberikan dan motivasi kerja Dosen Tetap Non PNS, maka mengakibatkan semakin baik pula kinerja dosen. 2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen Tetap Non PNS Universitas Halu Oleo. Hal ini berarti bahwa semakin baik kompensasi yang diberikan, maka Kinerja dosen akan semakin meningkat. 3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Dosen Tetap Non PNS Universitas Halu Oleo. Hal ini berarti bahwa semakin baik motivasi seseorang dosen dalam melaksanakan pekerjaannya, maka semakin baik pula kinerjanya. b. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan serta analisis dan pembahasan yang dilakukan, maka disarankan : 1. Bagi Universitas Halu Oleo, lebih memperhatikan pemberian kompensasi sesuai dengan ketentuan yang ada sehingga dapat memotivasi Dosen Tetap Non PNS untuk meningkatkan kinerjanya. 2. Untuk penelitian selanjutnya yang ingin mengkaji permasalahan yang sama dengan penelitian ini, dapat memperluas cakupan penelitian dengan menghubungkan dengan variabel kepuasan kerja, menambah indikator atau dimensi variabel penelitian serta menambah jumlah sampel yang menjadi responden.
