PENGARUH KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA PNS KEMENTERIAN SEKRETARIAT NEGARA REPUBLIK INDONESIA

PENGARUH KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA PNS KEMENTERIAN SEKRETARIAT NEGARA REPUBLIK INDONESIA Mokhamad Fajar Pratama dan Eva Andayani Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik ABSTRAK Penelitian ini membahas mengenai Pengaruh Kompensasi Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia. Penelitian bertujuan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh kompensasi non finansial yang merupakan salah satu bentuk dari pemberian kompensasi dengan menggunakan teori yang menekankan pada dimensi pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai. Pendekatan penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner yang didukung wawancara dengan responden dan juga observasi. Dalam menentukan sampel penulis menggunakan teknik probability sampling dengan teknik Stratified random sampling. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif untuk memberikan gambaran masing-masing variabel, dan regresi linier sederhana untuk melihat pengaruh kompensasi non finansial sebagai variabel independen terhadap motivasi kerja pegawai sebagai variabel dependen. Berdasarkan analisis deskriptif yang dilakukan, kompensasi non finansial dan motivasi kerja berada dalam kondisi baik, adapun hipotesis awal dari penelitian ini adalah Ho = Kompensasi Non Finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara signifikan; dan Ha = Kompensasi Non Finansial mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara signifikan. Hasil pengujian hipotesis menunjukan adanya pengaruh signifikan antara setiap dimensi kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja pegawai. Dimana berarti, Ho ditolak dan Ha diterima. Kata Kunci: Kompensasi non finansial; Motivasi kerja pegawai

ABSTRACT This study aims to determinate influence of the practice of Non Financial Compensation to Employee Work Motivation at Ministry State Secretariat RI. This study intend to explain the influence of the practice of non financial compensation using theory that emphasized the work itself and working environment as it’s dimension to employee work motivaton. The research treated with quantitive approach, data collection techniquies is through questionnaires and the supported by respondents interview. It was probability sampling with stratified random sampling technique to determine the research sample. Data analysis techniques used in this study is descriptive analysis to gives an overview of each variable condition and simple linear regression to ensure the determine influence of non financial as independent variable toward employee work motivation as dependent variable. The result of descriptive analysis, both non financial compensation and employee work motivation stated at good condition; and the results of hypothesis testing indicate a significant influence of the non financial compensation practice to employee work motivation, which mean Ha approved and Ho rejected. Keywords: Non Financial Compensation; employee work motivation

Pengaruh kompensasi..., Mokhamad Fajar Pratama, FISIP-UI, 2013

I. PENDAHULUAN a. Latar Belakang Pegawai merupakan sumber daya manusia yang bekerja dalam suatu organisasi, lembaga, maupun perusahaan dengan mengandalkan tenaga dan waktunya dan memperoleh balas jasa sesuai dengan perjanjian maupun peraturan yang berlaku. Pegawai tidak hanya orang yang bekerja pada perusahaan atau organisasi sektor private. Negara sebagai organisasi/ lembaga tertinggi dalam suatu kesatuan wilayah juga memerlukan peran pegawai Dalam pengupayaan pencapaian tujuannya. Sudah merupakan rahasia umum masyarakat bahwa kinerja Pegawai Negeri Sipil di Indonesia masih belum maksimal yang salah satunya terlihat dari disiplin dan kinerjanya. Permasalahan menyangkut PNS tidak dapat dilihat dari sisi individunya saja, tetapi perlu juga dilihat dari pengelolaan PNS dan permasalahannya itu sendiri. Kenyataan yang dihadapi oleh organisasi, instansi, lembaga Negara saat ini adalah pada sumber daya manusia yang apatis dengan kontribusi yang minim dalam jumlah yang sangat besar. Seringkali tugas dan kehadiran dilakukan semata hanya untuk melaksanakan kegiatan rutin dan memenuhi persyaratan. Hal ini sangat mengecewakan mengingat pegawai negeri sipil merupakan individu yang melaksanakan

peran Negara dalam

memberikan pelayanan kepada

masyarakat. Mengingat peran dan fungsi tersebut PNS tidak hanya dituntut untuk memiliki kemampuan yang lebih tetapi juga motivasi kerja yang tinggi. Karena tanpa adanya motivasi, keberadaan karyawan yang berkompeten pada lingkungan kerja kondusif tidak akan menjamin pencapaian tujuan organisasinya. Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia merupakan unit pemerintahan yang mempunyai peran penting. Berdasarkan Peraturan Menteri Sekretaris Negara RI Nomor 1 Tahun 2005 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Negara Republik Indonesia, Sekretariat Negara Republik Indonesia adalah lembaga pemerintah yang dipimpin oleh Menteri Sekretaris Negara, Berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden. Sekretariat Negara Republik Indonesia mempunyai tugas memberikan dukungan teknis dan administrasi kepada Presiden dan Wakil Presiden dalam menyelenggarakan kekuasaan Negara. Kementerian Sekretariat Negara juga merupakan filter/pintu terakhir dalam proses perumusan kebijakan dan pengambilan keputusan oleh Presiden dan Wakil Presiden. Sehubungan dengan pentingnya kedudukan, tugas dan fungsi serta kaitannya dengan reformasi birokrasi diatas, maka Sekretariat Negara Republik Indonesia dituntut untuk selalu dapat menampilkan kinerja yang tinggi. Presiden dan Wakil Presiden memerlukan dukungan teknis dan administratif yang harus dilaksanakan secara cepat, tepat dan akurat. Untuk


mencapai hal tersebut Sekretariat Negara Republik Indonesia memerlukan sumber daya manusia berkulitas baik dan memiliki motivasi kerja yang tinggi karena berhubungan erat dengan kinerja instansi dan performa Menteri Sekretariat Negara sebagai pejabat yang senantiasa dituntut untuk memberikan pelayanan prima dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden dan Wakil Presiden. Motivasi kerja PNS di Kementerian Sekretariat Negara masih cenderung rendah seperti yang disampaikan oleh Harjanti (2009:8) dengan fenomena antara lain sebagai berikut: Pada saat jam kerja banyak pegawai yang tidak menggunakan / memanfaatkan waktunya untuk melaksanakan tugas jabatannya; Masih adanya keterlambatan-keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan; Masih adanya kekeliruan dalam penyelesaian pekerjaan sehingga seringkali dikoreksi oleh Menteri Sekertaris Negara; Adanya ketidakpuasan di antara masyarakat/instansi terkait terhadap jasa pelayanan yang diberikan oleh unit-unit kerja tertentu di lingkungan Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia. Fenomena yang disampaikan Harjanti pada tesisnya diperkuat oleh wawancara awal yang dilakukan penulis, yang berkesimpulan bahwa motivasi kerja pegawai di Kementerian Sekretariat Negara masih rendah. Fenomena dan kondisi motivasi kerja seperti yang digambarkan di atas mengisyaratkan bahwa sangatlah penting bagi pihak yang melakukan peran manajemen sumber daya manusia untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja PNS di Kementerian Sekretariat Negara, sehingga pihak yang mengelola manajemen sumber daya manusia dapat mengusahakan hal tersebut. Penyesuaian komponen-komponen kompensasi finansial terhadap Kementerian Sekretariat Negara sudah cukup lama berjalan yang antara lain dilakukan melalui penyesuaian gaji dan pemberian tunjangan kinerja dimana pelaksanaannya belum seimbang dengan penindaklanjutan hasil evaluasi ataupun langkah yang diambil atas hasil laporan pelaksanaan. Padahal penyesuaian kompensasi finansial yang termasuk dalam langkah untuk mendongkrak motivasi kerja PNS dalam konteks reformasi birokrasi yang bertujuan sebagai pemacu motivasi kerja bagi pegawai. b. Pokok Permasalahan Penulis menemukan fakta bahwa usaha-usaha yang telah dilakukan manajemen sumber daya manusia untuk mendongkrak motivasi kerja PNS termasuk pada Kementerian Sekretariat Negara lebih banyak ditekankan pada kompensasi finansial yang mana hal tersebut masih menjadi perdebatan keefektifannya dalam hubunganya dengan usaha untuk mendorong motivasi kerja PNS. Performance PNS di Kementerian Sekretariat Negara sebagian besar sudah menunjukan kondisi yang baik bila dilihat dari presentase tunjangan kerja yang


diterima. Persentase besaran tunjangan kinerja yang diterima oleh masing-masing bagian dan satuan kerja cenderung homogen, seperti yang dapat dilihat pada tabel berikut ini: Gambar Data Besaran tunjangan kinerja satuan kerja Kementerian Sekretariat Negara

Sumber: Deputi Bidang Sumber Daya Manusia, April 2013 Kondisi persentase tunjangan kinerja yang diterima tersebut berbanding terbalik dengan fakta awal yang penulis dapatkan melalui wawancara awal juga data yang ada untuk mengetahui kondisi motivasi kerja PNS di Kementerian Sekretariat Negara, dimana fakta awal mengenai motivasi kerja PNS cenderung buruk, sedangkan besaran persentase tunjangan yang diterima PNS Kementerian Sekretariat Negara menunjukan performance yang baik. Hal ini antara lain terkait dengan budaya kerja, struktur, serta sistem penilaian kerja PNS yang belum dilaksanakan secara baik. Sistem remunerasi/tunjangan kinerja untuk mendongkrak motivasi kerja PNS besarannya masih ditentukan berdasarkan kehadiran/absensi dan perhitungannya belum berbasis kinerja yang besarannya progresif sesuai performance yang ditampilkan pegawai. Oleh karena hal tersebut, walaupun besaran tunjangan kinerja yang diterima satuan kerja Kementerian Sekretariat Negara pada umumnya pada presentasi yang tinggi. Penulis berasumsi bahwa hal tersebut belum dapat dijadikan tolak ukur untuk melihat motivasi kerja dan performance yang ditampilkan pegawai. Pemberian kompensasi finansial semata seperti yang selama ini sudah dilaksanakan tanpa diselaraskan dengan penerapan kompensasi non finansial yang baik tidak mendorong motivasi kerja PNS khususnya pada Kementerian Sekretariat Negara. Faktor non finansial seringkali tidak kasat mata, karena hal tersebut bukan merupakan bentuk materiil seperti pada pelaksanaan kompensasi finansial yang sudah ditetapkan dalam peraturan perundangan. Hal tersebut dikarenakan memang keduanya tidak dapat berdiri sendiri, memiliki titik sentuh yang berbeda dalam membangkitkan motivasi dan keduanya saling melengkapi. Sistem kompensasi finansial remunerasi merupakan bagian dari kebijakan yang terpusat yang tata kelolanya diatur dalam lingkup nasional melalui KEMENPAN-RB. Sedangkan kompensasi non finansial berupa kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan


yang dapat diciptakan oleh organisasi dan pegawai merupakan hal yang esensial bagi motivasi pegawai dan bersifat intangible dan kasat mata yang merupakan pencapaian kepuasan pribadi yang berbeda dari hal-hal fisik dan materiil yang tidak didapatkan dengan unsur finansial. c. Tujuan Penelitian Berdasarkan apa yang penulis uraikan diatas sangatlah menarik untuk mengetahui bagaimana hubungan penerapan kompensasi non finansial yang dianggap sebagai suatu cara yang tepat untuk memberikan motivasi kerja. Maka tujuan dari penelitian ini adalah: untuk menganalisis bagaimana pengaruh kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja PNS di Kementerian Sekretariat Negara Republik Indonesia. II. TINJAUAN TEORITIS Beberapa studi terdahulu telah dilakukan untuk mengetahui hubungan kompensasi terhadap motivasi kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Kartika (2004) bertujuan membahas persepsi karyawan terhadap hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja karyawan PT. Martina Berto di Jakarta. Kedua, Komala (2009) melakukan penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan kompensasi dengan motivasi kerja karyawan petroleum engineering Departement – PT. X. Ketiga penelitian yang dilakukan oleh Silfani (2012) yang bertujuan mengetahui hubungan kompensasi non finansial dengan motivasi kerja PNS Direktorat Konservasi Kawasan dan Jenis Ikan Kementerian Kelautan dan Perikanan. Ketiga penelitian tersebut berusaha mengetahui hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja pegawai, dimana dua penelitian pertama menjadikan kompensasi secara keseluruhan dan penelitian ketiga yang menjadikan kompensasi non finansial sebagai variabel independen. Dari hasil ketiga penelitian tersebut diketahui bahwa kompensasi memiliki hubungan positif yang kuat antara baik kompensasi secara keseluruhan maupun kompensasi non finansial dengan motivasi kerja. Hal tersebut mendorong penulis untuk mengetahui lebih lanjut hubungan kedua variabel tersebut dengan tujuan penelitian untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja pegawai. Konstruksi model teoritis dalam penelitian ini terbentuk dari beberapa konsep, yaitu: konsep manajemen sumber daya manusia, konsep teori motivasi kebutuhan dan hubungan antar manusia, lebih lanjut adapun teori kompensasi non finansial yang digagas oleh Mondy & Noe (2004:339-345) dan juga teori Motivasi Kerja dan karakteristik pegawai berprestasi tinggi yang digagas oleh McClelland (Mangkunegara, 2005:103) penulis gunakan sebagai instrumen yang diturunkan dalam operasionalisasi konsep sebagai indikator penelitian yang diturunkan dalam bentuk kuesioner dan wawancara dengan responden.


Seperti yang telah penulis singgung sebelumnya dimana penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan pengaruh antara kompensasi non finansial dengan motivasi kerja. Motivasi dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu dari dalam diri atau yang disebut dengan motivasi intrinsik sendiri ataupun dari lingkungan sekitarnya atau motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik timbul dari dalam diri dan keinginan individu sendiri tanpa ada paksaan dorongan orang lain, sedangkan motivasi ekstrinsik timbul sebagai akibat dari pengaruh luar individu. Dalam teori dan prakteknya terkait manajemen sumber daya manusia, pada seseorang dengan motivasi intrinsik yang lemah maka perlu diusahakan dengan motivasi ekstrinsik. Dalam pelaksanaan kegiatan di dalam suatu organisasi banyak cara ang dapat dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia untuk mendorong motivasi kerja pegawainya melalui fungsi manajemen. Seperti yang sudah dijabarkan diatas kompensasi merupakan salah satu fungsi manajemen yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Kompensasi terdiri dari dua macam bentuk yakni finansial dan non finansial. Kompensasi finansial merupakan bentuk kompensasi yang penerapannya popular dan lazim diketahui bahkan oleh masyarakat awam. Namun dalam perkembangan manajemen sumber daya modern pelaksanaan kompensasi non finansial terus menunjukan gejala yang signifikan dan dianggap sama pentingnya dengan bentuk kompensasi finansial. Sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Maslow bahwa kebutuhan manusia terdiri dari lima tingkatan, yaitu: kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti rasa lapar, haus, istirahat dan sex; kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; kebutuhan akan kasih saying (love needs); kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai symbol-simbol status; dan aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehinggaa berubah menjadi kemampuan nyata. Bila melihat dari teori yang diungkapkan oleh Maslow tersebut dan juga teori-teori motivasi dan kebutuhan manusia terutama yang membahas mengenai kebutuhan hubungan manusia. Kompensasi finansial hanya merupakan satu dari berbagai kebutuhan akan pencapaian kepuasan psikologis dan hubungan manusia. Selain itu kompensasi finansial dianggap tidak selamanya memberikan motivasi bagi pegawai, karena pada suatu titik tertentu mungkin saja pegawai akan merasakan bahwa pemberian kompensasi dalam bentuk finansial merupakan hal yang biasa sehingga tidak memberikan dorongan motivasi dalam diri pegawai. Sutojo (1987:179) menngatakan bahwa disamping gaji, upah dan jaminan sosial, karyawan juga mengharapkan balas jasa non finansial. Sebgai manusia biasa, setiap karyawan mengenal


tingkat kejenuhaan jumlah penghasilan untuk satu masa tertentu. Pada tingkat kejenuhan tersebut karyawan menghendaki balas jasa bentuk lain diluar upah atau gaji untuk merangsang mereka berprestasi lebih tinggi lagi. Secara garis besar balas jasa non finansial tersebut dapat diberikan dalam bentuk menciptakan iklim kerja yang dapat membuat karyawan membanggakan pekerjaan atau jabatannya, menghargai atasannya dan mencintai perusahaan tempat mereka bekerja Pernyataan tersebut diperkuat oleh teori human relation yang dikemukakan oleh Follet, Mayo dan Reothlisberger dalam teori human relation (Sugiyono, 2008:158-159) yang menekankan pada struktur organisasi yang dapat membangun motivasi kerja, kepuasan kerja dan moral kerja. Teori tersebut menyatakan bahwa untuk meningkatkan produktivitas kerja dalam organisasi bukan karena insentif finansial, tetapi lebih pada hubungan yang harmonis dan dinamis. Organisasi ang harmonis dan dinamis, akan dapat meningkatkan produktivitas kerja lembaga. Hasil penelitian akan teori tersebut menghasilkan proposisi sebagai berikut: Economic incentive is not the only significant motivator. Infect, no economic social saction limit the effectiveness of economic incentives ; worker respond to management as members of an informal group, not as an individuals; production levels are limited more by the social norms of the informal organization that b physiological capacities; specialization does not necessarily create the most efficient organization of the work group; worker use informal organization to protect themselves against arbitrary management decisions; informal social organization interact with management; a narrow span of control is not a prerequisite to effective supervision; informal leader are often important as formal supervisors; individual are active human being, not passive cogs in a machine. Dyer et al (1989:121-123) juga mengatakan bahwa kompensasi non finansial sangatlah berpengaruh terhadap motivasi kerja. Mereka terbagi dalam tiga kelompok umum yakni pkerjaan itu sendiri, kebijakan dan Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia dan lingkungan Kerja. Sementara Armstrong & Murlis (2003:62-66) mengatakan kebutuhan non finansial mencakup: pencapaian, pengakuan, tanggung jawab pengaruh dan pertumbuhan Pribadi yang erat kaitannya dengan teori motivasi dan kebutuhan hubungan antar manusia. Atas dasar tersebut penulis berasumsi bahwa kompensasi non finansial merupakan bentuk kompensasi yang sejalan dengan konsep human relation, baik untuk diterapkan dan memiliki pengaruh untuk mendorong motivasi kerja pegawai, seperti yang telah dikemukakan dibagian sebelumnya Rivai (2009:741) mengatakan penghargaan non finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktifitas dan kepuasan.


III. METODE PENELITIAN Pendekatan penelitian yang dipilih oleh penulis untuk melakukan penelitian ini adalah dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Pemilihan pendekatan kuantitatif dimaksudkan agar dapat mengukur suatu gejala/fenomena tertentu, menguji teori, memberikan deskripsi statistik, menentukan hipotesis dan menjelaskan pengaruh hubungan antar variabel dengan menghindari bias subyektifitas peneliti. Dalam mengatahui hubungan dan pengaruh, pendekatan kuantitatif memerlukan adanya hipotesis dan pengujian dalam teknik pengolahan data, seperti penentuan teknik analisis dan formula statistik yang akan digunakan. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif survei melalui penyebaran kuesioner dengan skala interval, selain itu pengumpulan data diperkuat oleh wawancara dengan responden. Penelitian ini bertujuan eksplanatif dan digolongkan sebagai penelitian murni yang dilakukan pada bulan April hingga Juni 2013 di Kementerian Sekretariat Negara RI. Data kuantitatif didapatkan melalui jawaban responden atas pertanyaan pada kuesioner penelitian yang diberikan. Kuesioner diujikan kepada 100 orang responden yang merupakan sampel dari populasi , jumlah tersebut didapatkan melalui perhitungan slovin. Teknik pengumpulan data tergolong pada probability sampling dengan teknik stratified random sampling yang sebarannya proporsional sesuai masing-masing satuan kerja organisasi. Tujuan pelaksanaan survey adalah untuk mendapatkan data primer yang signifikan dan diperkuat dengan wawancara dengan responden. Disamping itu penulis mengumpulkan data sekunder melalui studi kepustakaan dan dari Deputi Bidang SDM Kementerian Sekretariat Negara untuk mendapatkan data-data terkait penelitian. Sebelumnya kuesioner sudah diuji dengan pretest serta uji validitas dan uji reliabilitas sehingga didapatkan bahwa set kuesioner yang akan ditanyakan termasuk instrument yang valid dan reliabel. Hal tersebut dimaksudkan agar kuesioner benar-benar menjadi instrument penelitian yang tepat. Teknik pengolahan dan analisis data pada penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif baik menurut indikator maupun dimensi/variabel penelitian. Data data yang akan disajikan berupa tabel yang berisi frekuensi dan persentase jawaban responden sesuai skala pengukuran interval. Teknik analisis data yang digunakan dalam analisis deskriptif ini adalah dengan melakukan distribusi jawaban responden atas pernyataanpernyataan yang diberikan peneliti dalam kuesioner, sera melihat mengukur tendensi pusat jawaban responden menggunakan mean (Hasibuan, 2007:141). Tendensi pusat atau kecenderungan tersebut dilihat dengan dibuat batas kelas yang digunakan untuk memutuskan


apakah nilai mean yang diperoleh termasuk ke dalam kategori yang ditentukan. Berikut ini adalah rumus untuk menentukan batasan nilai untuk setiap kelas: nilai tertinggi – nilai terrendah Banyaknya kelas

=

5-1

=

5

0,8

Mengingat penelitian ini meneliti 2 (dua) variabel yaitu kompensasi nonfinansial dan motivasi kerja, maka batas kelas dibagi berdasarkan kedua variabel tersebut. Adapun pembagian kelas untuk kompensasi non finansial yaitu: Tabel Interpretasi Nilai Mean Kompensasi Nonfinansial Nilai Kategori 1.0 < x ≤ 1.70

Sangat buruk

1.80 < x ≤ 2.50

Buruk

2.60 < x ≤ 3.30

Cukup Baik

3.40 < x ≤ 4.10

Baik

4.20 < x ≤ 5.00

Sangat Baik

Sumber: Hasil Olahan Statistik Sedangkan pembagian kelas mean untuk variabel motivasi kerja adalah sebagai berikut:

Tabel Interpretasi Nilai Mean Motivasi Kerja Nilai Kategori 1.0 < x ≤ 1.70

Sangat rendah

1.80 < x ≤ 2.50

Rendah

2.60 < x ≤ 3.30

Cukup tinggi

3.40 < x ≤ 4.10

Tinggi

4.20 < x ≤ 5.00

Sangat Tinggi

Sumber: Hasil Olahan Statistik Angka pada kedua tabel interpretasi mean diatas berasal dari skala interval. Alasan penggunaan skala interval dalam penelitian ini adalah karena hal yang diteliti dalam penelitian ini adalah perilaku dan persepsi responden. Seperti yang dinyatakan dalam (Malhorta dan Peterson, 2006:243) untuk mengukur data atas perilaku yang diperoleh dari skala penilaian ( 1 = sangat tidak suka, 7 = sangat menyukai) seringkali dipergunakan skala interval. Dalam penelitian ini, skala interval digunakan dengan menanyakan tingkat persetujuan responden dan memberi bobot angka pada masing-masing hawabannya. Bobot tertinggi dimulai dari “sangat setuju” (5), “setuju” (4), “cukup setuju” (3), “tidak setuju” (2) sampai “sangat tidak setuju” (1).


Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana (simple linier regression). Peneliti akan menguji pengaruh antara variabel bebas (Independent variabel) yakni kompensasi non finansial dengan variabel terikat (dependent variabel) yaitu motivasi kerja. Regresi linier sederhana digunakan untuk mengukur ada tidaknya pengaruh dimensi-dimensi pada variabel independen terhadap variabel dependen (Malhorta & Peterson, 2006). Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi sederhana, yaitu: Pertama, adalah dengan mengetahui koefisien korelasi. Menurut Hinkle (Hinkle, et.al, 2003:99) Koefisien korelasi (R) dihitung untuk melihat hubungan diantara dua variabel. Penulis menggunakan perhitungan dengan metode analisis korelasi koefisien pearson product moment. Selanjutnya hasil korelasi yang penulis lakukan akan disesuaikan kedalam bentuk pedoman nilai untuk dapat memberikan interprestasi seberapa kuat hubungan dari variable yang telah dihitung. Pedoman mengenai interprestasi koefisien korelasi dapat dilihat dari tabel berikut : Tabel Pedoman Interpretasi Koefisien Interval Koefisien Hubungan 0,00 – 0,30

Sangat Rendah

0,31 – 0,50

Rendah

0,51 – 0,70

Sedang

0,71 – 0,90

Kuat

0,91 – 1,00

Sangat Kuat Sumber: Dennis C.Hinkle, et.al 2003

Kedua, mengetahui koefisien determinasi. Ketepatan model (R2) dilakukan untuk mendetekasi ketepatan yang paling baik dari garis regresi. Uji ini dilakukan dengan melihat nilai koefisien R2 yang merupakan besaran non negative dan nilai koefisien determinasi adalah antara angka 0 sampai dengan angka satu (0 < R2 < 1) Jika koefisien determinasi bernilai 0, artinya tidak ada hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Lalu jika nilai koefisien determinasi semakin mendekati nilai 1, maka hubungan variabel independen dan variabel dependen semakin besar. Jika nilai koefisien determinasi adalah 1, artinya adalah kecocokan sempurna dari ketepatan model. Selanjutnya analisis dilakukan pada nilai adjusted R square, jika ini bernilai negatif, maka uji F dan uji T tidak dapat dilakukan. Ketiga, melakukan uji F. Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variaabel independen terhadap variabel dependen. Jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel independen merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel


dependen. Sebaliknya jika F hitung < F tabel maka artinya variabel independen bukan merupakan penjelas terhadap variabel dependen. Keempat, melakukan uji t. Uji t (uji parsial digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial (individual) terhadap variabel tidak terikat. Dengan kriteria jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, ini artinya ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen dengan derajat keyakinan yang digunakan sebesar α = 5%. Namun jika sebaliknya t hitung < t tabel maka Ha ditolak dan Ho diterima. Adapun bentuk dari hipotesis penelitian ini adalah: Ho, dimana kompensasi non finansial tidak mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara signifikan dan Ha, dimana kompensasi non finansial mempengaruhi motivasi kerja karyawan secara signifikan. IV. HASIL PENELITIAN Dari hasil analisis deskriptif yang dilakukan pada dimensi pekerjaan kompensasi non finansial menunjukan bahwa dimensi pekerjaan secara keseluruhan berada pada kelas kategori kondisi baik dengan nilai mean keseluruhan dimensi sebesar 3,9683 seperti yang dapat dilihat pada tabel berikut. No.

Tabel Hasil Perhitungan Nilai Mean Dimensi Pekerjaan Indikator/ Item Pernyataan Min Max Mean

Kategori

1

Variasi Keahlian

1

5

4.18

Baik

2

Identitas Tugas

1

5

3.8

Baik

3

Tugas yang berarti

1

5

4.05

Baik

4

Otonomi

1

5

3.77

Baik

5

Feedback

1

5

3.91

Baik

6

Cyberwork

1

5

4.10

Baik

3.9683

Baik

Nilai mean dimensi pekerjaan Sumber: Hasil pengolahan kuesioner

Analisis deskriptif yang dilakukan pada dimensi lingkungan kerja kompensasi non finansial menunjukan bahwa dimensi lingkungan kerja secara keseluruhan berada pada kelas kategori kondisi baik dengan nilai mean keseluruhan dimensi sebesar 3,7520 seperti yang dapat dilihat pada tabel berikut ini.


No.

Tabel Hasil Perhitungan Nilai Mean Dimensi Lingkungan Kerja Indikator/ Item Pernyataan Min Max Mean Kategori

1

Kebijakan Organisasi

1

5

3.68

Baik

2

Karyawan Kompeten

1

5

3.74

Baik

3

Rekan Kerja Menyenangkan

1

5

3.96

Baik

4

Status Simbol

1

5

3.58

Baik

5

Kondisi Kerja

1

5

3.8

Baik

Nilai mean dimensi pekerjaan

3.7520

Baik

Sumber: Hasil pengolahan kuesioner Lalu analisis deskriptif yang dilakukan pada variabel motivasi kerja menunjukan bahwa variabel motivasi kerja secara keseluruhan berada pada kelas kategori motivasi kerja yang tinggi, dengan nilai mean keseluruhan variabel sebesar No. 1

Tabel Hasil Perhitungan Nilai Mean pada variabel Motivasi Kerja Indikator/ Item Pernyataan Min Max Mean Kategori Memiliki tingkat tanggung jawab

1

5

4.15

Baik

pribadi tinggi 2

Berani mengambil dan memikul resiko

1

5

4.02

Baik

3

Memiliki tujuan realistis

1

5

4.04

Baik

4

Memiliki rencana kerja menyeluruh

1

5

3.89

Baik

5

Berjuang merealisasi tujuan

1

5

4.11

Baik

6

Memanfaatkan umpan balik

1

5

4.11

Baik

7

Mencari kesempatan merealisasikan

1

5

3.94

Baik

4.0533

Baik

rencana yang telah diprogramkan Nilai mean variabel motivasi kerja Sumber: Hasil pengolahan kuesioner Hasil perhitungan statistik korelasi pearson product momentuntuk mengetahui hasil perhitungan korelasi antar variabel didapatkan nilai sebesar 0,417. Selanjutnya merupakan hasil perhitungan statistik menggunakan analisis regresi sederhana untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja yaitu sebesar 0,417 serta koefisien determinasi sebesar 0,l74. Atas dilakukannya perhitungan statistic uji F diketahui bahwa F hitung dari variabel kompensasi non finansial adalah 20,578, sedangkan besaran F


tabel dengan signifikansi 5% yakni pada nilai 3,94. Pada tabel ANOVA diatas didapatkan nilai signifikan sebesar 0,000. Berikutnya dilakukan perhitungan statistic uji t untuk menguji signifikansi koefisien regresi apakah kompensasi non finansial berpengaruh secara nyata atau tidak. Setelah dilakukan perhitungan diketahui bahwa nilai t hitung bernilai sebesar 4,536. V. PEMBAHASAN Kondisi kompensasi non finansial melalui dimensi pekerjaan menunjukan bahwa dimensi pekerjaan secara keseluruhan berada pada kelas kategori kondisi baik sesuai dengan perhitungan statistik yang dilakkkukan dengan melihat nilai mean keseluruhan dimensi sebesar 3,9683 yang berada pada kelas interval 3,40 hingga 4,10 atau tergolong pada kategori baik. Dimensi pekerjaan terdiri dari 6 buah indikator yakni: variasi keahlian, identitas tugas, tugas yang berarti, otonomi, feedback, dan cyberwork. Tiap indikator pada dimensi pekerjaan juga memperlihatkan nilai mean yang tergolong pada kelas kategori baik dengan nilai mean terendah 3,77 dan tertinggi 4,18. Hasil nilai mean tiap indikator tersebut diperkuat oleh distribusi jawaban dan persentase responden. Untuk menggali lebih dalam mengenai tiap indikator dilakukan wawancara dengan responden. Secara keseluruhan mayoritas responden setuju bahwa kompensasi non finansial dimensi pekerjaan dalam kondisi baik, walaupun terdapat juga responden yang merasa kurang atau bahkan sangat tidak setuju terhadap indikator tertentu dalam kompensasi non finansial dimensi pekerjaan. Kondisi kompensasi non finansial melalui dimensi lingkungan kerja menunjukan bahwa dimensi lingkungan kerja secara keseluruhan berada pada kelas kategori kondisi baik sesuai dengan perhitungan statistik yang dilakkkukan dengan melihat nilai mean keseluruhan dimensi sebesar 3,7520 yang berada pada kelas interval 3,40 hingga 4,10 atau tergolong pada kategori baik. Dimensi lingkungan kerja terdiri dari 5 buah indikator yakni: kebijakan organisasi, karyawan kompeten, rekan kerja yang menyenangkan, status symbol dan kondisi kerja. Tiap indikator pada dimensi lingkungan kerja juga memperlihatkan nilai mean yang tergolong pada kelas kategori baik dengan nilai mean terendah 3,58 dan tertinggi 3,96. Hasil nilai mean tiap indikator tersebut diperkuat oleh distribusi jawaban dan persentase responden. Untuk menggali lebih dalam mengenai tiap indikator dilakukan wawancara dengan responden. Secara keseluruhan mayoritas responden setuju bahwa kompensasi non finansial dimensi lingkungan kerja dalam kondisi baik, walaupun terdapat juga responden yang merasa kurang atau bahkan sangat tidak setuju terhadap indikator tertentu dalam kompensasi non finansial dimensi pekerjaan.


Kondisi motivasi kerja pegawai menunjukan bahwa variabel motivasi kerja secara keseluruhan berada pada kelas kategori kondisi motivasi kerja yang tinggi, baik sesuai dengan perhitungan statistik yang dilakkkukan dengan melihat nilai mean keseluruhan variabel sebesar 4,0533 yang berada pada kelas interval 3,40 hingga 4,10 atau tergolong pada kategori motivasi kerja tinggi. Variabel motivasi kerja terdiri dari 5 buah indikator yakni: memiliki tingakat tanggung jawab pribadi yang tinggi, berani mengambil dan memikul resiko, memiliki tujuan realistis; memilii rencana kerja menyeluruh; berjuang merealisasi tujuan; memanfaatkan umpan balik; dan mencari kesempatan merealisasikaan rencana yang telaah diprogramkan. Tiap indikator pada variabel motivasi kerja juga memperlihatkan nilai mean yang tergolong pada kelas kategori tinggi dengan nilai mean terendah 3,89 dan tertinggi 4,15. Hasil nilai mean tiap indikator tersebut diperkuat oleh distribusi jawaban dan persentase responden dimana memang variabel motivasi kerja ini merupakan pemaknaan/penilaian motivasi kerja pegawai terhadap dirinya sendiri. Secara keseluruhan mayoritas responden setuju dan memaknai dirinya sebagai pegawai dengan motivasi kerja yang tinggi merujuk pada hasil nilai dan jawaban responden terhadap kuesioner, walaupun terdapat juga responden yang memaknai dirinya sebagai pegawai dengan motivasi kerja rendah dengan menjawab kurang atau bahkan sangat tidak setuju dan terhadap indikator tertentu dalam variabel motivasi kerja. Dilakukannya serangkaian perhitungan statistik analisis menggunakan teknik linera sederhana untuk menguji hipotesis penelitian apakah Ha ditolak atau Ho diterima. Berikut ini merupakan hasil perhitungan korelasi pearson product moment. Tabel Hasil Perhitungan Korelasi Antar Variabel Correlations

Var. Non Financial

Var. Non

Var. Motivasi

Financial

Kerja

Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed) N Var. Motivasi Kerja

Pearson Correlation

.417

**

.000 100

100

**

1

.417

Sig. (2-tailed)

.000

N

100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Hasil pengolahan data SPSS


100

Koefisien korelasi sederhana untuk perhitungan statistik di atas sebesar 0,417. Untuk mengisyaratkan adanya gambaran hubungan, nilai tersebut harus dicocokan dengan tabel interpretasi koefisien seperti yang tertera berikut ini. Tabel Pedoman Interpretasi Koefisien Interval Koefisien

Hubungan

0,00 – 0,30

Sangat Rendah

0,31 – 0,50

Rendah

0,51 – 0,70

Sedang

0,71 – 0,90

Kuat

0,91 – 1,00

Sangat Kuat

Sumber: Dennis C.Hinkle, et.al 2003 Nilai 0,417 masuk kepada interval koefisien 0,31 – 0,50 yang menunjukan hubungan yang rendah antara pengaruh kompensasi non finansial (variabel X) dengan motivasi kerja (variabel Y) pada PNS Kementerian Sekretariat Negara. Jadi dapat dilihat hubungan kedua variabel-variabel yang mempunyai hubungan rendah. Hal ini membuktikan bahwa kompensasi non finansial memberikan dampak positif dalam motivasi kerja walaupun memang pengaruhnya rendah. Selanjutnya merupakan hasil perhitungan menggunakan analisis regresi linier untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi non finansial terhadap variabel motivasi kerja: Tabel Hasil Perhitungan Regresi Model Summary

Model 1

R .417

R Square a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.174

.165

2.54700

a. Predictors: (Constant), Var. Non Financial

Sumber: Hasil olahan SPSS Koefisien korelasi merupakan nilai yang menunjukan hubungan antara kompensasi non finansial dengan motivasi kerja yaitu sebesar 0,417. Koefisien korelasi tersebut bernilai positif yang memperlihatkan bahwa kompensasi non finansial memiliki hubungan positif dengan variabel motivasi kerja, sehingga semakin baik kompensasi non finansial diterapkan, maka semakin tinggi motivasi kerja. Dari tabel diatas juga dapat diketahui koefisien determinasi sebesar 0,174 (17,4%). Dengan demikian dapat diketahui bahwa baik buruknya motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi non finansial sebesar 17,4%. Selain


kompensasi non finansial terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja PNS Kementerian Sekretariat Negara diluar variabel yang penulis terliiti pada penelitian ini. Untuk mengetahui diterima atau ditolaknya hipotesis, maka dilakukan uji F dan uji t. Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengahuh terhadap dependen. F hitung diperoleh dari hasil perhitungan SPSS 17.0 terhadap ANOVA, seperti yang dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel Hasil perhitungan uji F ANOVA Model 1

Sum of Squares

b

df

Mean Square

Regression

133.493

1

Residual

635.747

98

Total

769.240

99

133.493

F

Sig.

20.578

.000

a

6.487

Sumber: Hasil olahan SPSS

a. Predictors: (Constant), Var. Non Financial b. Dependent Variable: Var. Motivasi Kerja

Pada tabel ANOVA diatas dapat dilihat bahwa F hitung dari variabel kompensasi non finansial kompensasi adalah 20,578, sedangkan besaran F tabel dengan signifikansi 5% yakni pada nilai 3,94. Karena f hitung menjunjukan angka 20,578 maka f hitung > f tabel, yang berarti bahwa diterimanya hipotesis dimana terdapat pengaruh yang positif dari kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja. Pada tabel ANOVA diatas didapatkan juga nilai signifikansi sebesar 0,000 dimana nilai tersebut lebih rendah dari 0,05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa kompensasi non finansial berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja PNS Kementerian Sekretariat Negara. Tabel Hasil Perhitungan Uji t Coefficients

a

Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) Var. Non Financial

a.

Std. Error

19.717

1.900

.201

.044

Dependent Variable: Var. Motivasi Kerja

Coefficients Beta

t

.417

Sig.

10.375

.000

4.536

.000

Sumber: Hasil olahan SPSS

Selanjutnya, dilakukan uji t untuk menguji signifikansi koefisien regresi yaitu apakah kompensasi non finansial berpengaruh secara nyata atau tidak. Pada uji t ini, jika t hitung < t


tabel (α = 5%, df = 53), maka Ho diterima dan Ha ditolak. Seperti terlihat pada tabel berikut diketahui nilai t hitung sebesar 4,536. Sementara nilai t tabel menggunakan signifikansi (α) = 5% dan degree of freedom 5 yaitu 1,66023. Seperti yang dapat dilihat pada tabel perhitungan uji t diatas yang menunjukan t hitung bernilai (4.536) atau lebih besar dari t tabel (1,66023) maka Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja PNS Kementerian Sekretariat Negara RI. VI. KESIMPULAN Penelitian yang dilakukan di Kementerian Sekretariat Negara RI menunjukan bahwa hasil uji analisis dengan menggunakan serangkaian teknik regresi linear sederhana untuk yang bertujuan menjawab permasalahan dan hipotesis penelitian, menghasilkan kesimpulan bahwa: Terdapat pengaruh signifikan dari kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja PNS Kementerian Sekretariat Negara RI. Koefisien korelasi yang menunjukan pengaruh kompensasi non finansial terhadap motivasi kerja yang bernilai positif, sehingga semakin baik penerapan kompensasi non finansial semakin tinggi motivasi kerjanya. Hal tersebut diperkuat dengan wawancara yang dilakukan terhadap responden walalupun juga terdapat responden yang menilai kompensasi non finansial yang diterapkan masih kurang baik antara lain dari indikator identitas tugas, diskresi, feedback, sarana dan fasilitas kerja, kebijakan organisasi, konpetensi pegawai, pemberian penghargaan dan kondisi kerja. Walaupun pengaruh kompensasi non finansial signifikan, namun pengaruhnya cenderung rendah. Besar kemungkinan bahwa faktor-faktor lain yang turut mempengaruhi motivasi kerja dapat pengaruhi oleh faktor dan hal-hal lain seperti tunjangan, bonus, gaji dan faktor-faktor kompensasi berbentuk finansial lainnya yang penulis tidak teliti pada penelitian ini. VI. SARAN Berdasarkan hasil pengolahan data, pembahasan dan kesimpulan maka dirumuskan beberapa saran terkait penelitian ini. Pertama, penerapan job description dan segala yang berkaitan dengan deskripsi tugas dan tanggung jawab pegawai terkait pekerjaan perlu dipertegas dengan terlebih dahulu dilakukan evaluasi. Kedua, ketentuan untuk melakukan diskresi perlu diperjelas, baik secara tertulis maupun tidak tertulis pada masing-masing unit kerja/satuan kerja tertentu tanpa mengabaikan hukum formal dan peraturan yang berlaku untuk menghindari penyalahgunaan wewenang. Ketiga, feedback atas hasil kerja perlu disampaikan dan diketahui pegawai dengan mekanisme pelaksanaan yang baik dan terukur


dalam lingkup yang formal antara lain dalam penilaian kinerja, dan membangun budaya kerja yang memungkinkan feedback diutarakan di lingkungan kerja baik oleh atasan, bawahan serta rekan kerja dalam konteks informal. Keempat, Kementerian Sekretariat Negara perlu melakukan evaluasi dan perbaikan pelaksanaan kondisi kebutuhan pegawai yang sesuai kompetensi, dan dilakukan assesmen kebutuhan akan teknologi informasi serta sarana dan prasarana yang dapat menunjang pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas-tugas organisasi. Kelima, perlunya manajemen sumber daya manusia Kementerian Sekretariat Negara untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai melalui kompensasi finansial terkait pekerjaan dan lingkungan kerja dan faktorfaktor atau hal-hal diluat kompensasi non finansial. VII.KEPUSTAKAAN Armstrong, Michael dan Helen Murlis. 2003. Manajemen Imbalan: Strategi dan Praktik Remunerasi. Buku Pertama Alih Bahasa Ramelan. Jakarta: PT. Gramedia. Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakkan Kesembilan. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Heneman, H. G., III, Schwab, D., Fossum, J., & Dyer, L. 1989. Personnel/human resource management (4th ed.). Homewood, IL:Irwin. Mangkunegara A.P. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama. Mondy.R. Wayne, Robert M. Noe. 2004. Human Resource Management. Ninth Edition. Massachusetts: Prentice Hall. Naresh K. Malhorta, Mark Peterson. 2006. Basic Marketing Research: a Decisionmaking approach. New Jersey: Pearson Education International. Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari teori ke praktik, Jakarta: PT Rajawali Pers. Robbins, S.P. Alih Bahasa Pujaatmaka, H & Molan, B. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep kontroversi, aplikasi. Edisi kedelapan. Jakarta: PT. Prenlindo. Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif R&D. Bandung: Alfabeta. Sutojo, Siswanto. 1987. Manajemen Perusahaan Indonesia Sebuah Pendekatan Filosofi dan Akademis Praktis. Cetakan pertama. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo. Dewi, Kartika. 2004. “Persepsi Karyawan Terhadap Hubungan Antara Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Karyawan PT. Martina Berto di Jakarta”. Depok: Universitas Indonesia.


Komala. 2009. “Hubungan Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Karyawan Petroleum Engineering Departement – PT. X”. Depok: Universitas Indonesia. Rastia, Silfani Eka. 2012. “Hubungan Kompensasi Non Finansial Dengan Motivasi Kerja PNS Direktorat Konservasi Kawasan dan Jenis Ikan Kementerian Kelautan dan Perikanan” Depok: Universitas Indonesia. Harjanti, Sari. 2009. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pejabat Struktural Eselon III dan IV di Sekretariat Negara Republik Indonesia. Depok: Universitas Indonesia. Peraturan Menteri Sekretaris Negara RI Nomor 1 Tahun 2005 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Negara Republik Indonesia


PENGARUH KOMPENSASI NON FINANSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA PNS KEMENTERIAN SEKRETARIAT NEGARA REPUBLIK INDONESIA

Recommend Documents