PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA ANGGOTA SATLANTAS POLRES GRESIK
Oleh : FATIMATUJ ZHAHRO 11132232
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN NON FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA ANGGOTA SATLANTAS POLRES GRESIK
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya
Oleh : FATIMATUJ ZHAHRO NPM : 11132232
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015
FATIMATUJ ZHAHRO NPM : 11132232 ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pemberian kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik. Sampel yang digunakan adalah anggota Kesatuan Lalu Lintas Polres Gresik dimana jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini sebanyak 68 responden dengan menggunakan metode accidental sampling. Dalam penelitian ini data dikumpulkan melalui metode kuesioner terhadap 68 orang responden anggota Satlantas polres Gresik. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan menggunakan uji validitas, uji reabilitas, uji normalitas, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis menggunakan Uji t serta koefisien determinasi. Hasil analisis dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa berdasarkan hasil uji statistik bahwa variabel kompensasi finansial yang terdiri dari tunjangan kinerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Sedangkan kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, insentif serta kompensasi non finansial berupa reward tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja anggota.
Kata kunci : kompensasi finansial, non finansial dan prestasi kerja.
iv
KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim Alhamdulillahi Rabbil „Alamin segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas berkat dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi yang berjudul Pengaruh Pemberian kompensasi Finansial dan Nonfinansial terhadap prestasi kerja anggota satlantas polres gresik. Skirpsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Wijaya Putra Surabaya. Shalawat dan salam semoga selalu tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW, nabi yang yang telah mengantarkan umatnya menuju jalan yang terang benderang seperti sekarang ini. Semoga shalawat dan salam terlimpahkan pula kepada seluruh umatnya. Amin Penyelesaian skripsi ini tentunya membutuhkan pengorbanan, kesabaran dan kerja keras yang tentunya tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak H. Budi Endarto SH., M.Hum. Selaku Rektor Universitas Wijaya Putra yang telah memberikan bekal ilmu kepada penulis.
2. Ibu Dr. Soenarmi SE., MM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi yang memberikan bekal ilmu dan motivasi dalam penyusunan skripsi
3. Ibu Dwi Lesno Panglipursari SE., MM. Selaku Ketua Program Studi Manajemen yang telah memberikan bimbingan dan motivasi dalam penyusunan skripsi
v
4. Bapak Dr. Nugroho Mardi W. SE. MSi. Selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan pengarahan kepada penulis terhadap pelaksanaan penelitian sampai pada penulisan dan penyusunan skirpsi ini.
5. AKP. Happy Saputra,S.Kom selaku Kasatlantas Polres Gresik yang telah memberikan ijin penelitian.
6. Segenap Dosen dan Staf dalam lingkungan Universitas Wijaya
Putra
Surabaya yang telah banyak membantu dan memberikan materi perkuliahan yang sangat bermanfaat dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Kedua orang tua saya yang selalu memberikan kasih sayang yang tulus, motivasi dan doa untuk penyelesaian skripsi ini.
8. Lu’ul Mujifatul Ifah adik saya yang selalu memberikan dukungan dan semangat.
9. Brigadir Aang Sutikno, Brigadir Maryanto Anugrah, Aipda kono, Bapak Sugiharto, Tri handoko serta seluruh anggota Satlantas Polres Gresik yang telah banyak membantu dalam pelaksanaan penelitian dan penyusunan skripsi ini
10. Sertu Bimo Andhika Hartono yang menjadi sumber inspirasi dan motivasi selama penyusunan skripsi.
vi
11. Teman-teman seperjuangan Fakultas Ekonomi di Universitas Wijaya Putra Surabaya .
12. Sahabat – sahabat ku Diana Novianti Saldi, Novita Sari, Hendra, Niko Subakti dan Yohanis yang selalu memberikan semangat dan dukungan.
13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Semoga segala bantuan, bimbingan dan petunjuk serta budi baik yang diberikan kepada penulis mendapat berkah dari Allah SWT. Akhirnya, meskipun jauh dari sempurna, penulis tetap berharap bahwa apa yang telah dicurahkan dengan sepenuh hati, tenaga dan kemampuan dalam penyelesaian skripsi ini dapat memberikan sumbangsih betapapun kecilnya kepada dunia akademik dan kepada siapapun yang membutuhkannya.
Surabaya,
Juli 2015
Peneliti
FATIMATUJ ZHAHRO
vii
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL ……………………………………………………………. i HALAMAN PENGESAHAN ………………………………………………………. ii ABSTRAK … ……….………………………………………………………………. iv KATA PENGANTAR …………..…………………………………………………… v DAFTAR ISI …….……………………………………….…………………………. viii DAFTAR LAMPIRAN ……………………………………………………………… x BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ...................................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................... 4 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................................. 4 1.4 Manfaat Penelitian …............................................................................................ 5 BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ………………………………………………...…………….. 7 2.1.1 Pengertian Kompensasi ……………………………………………… 7 2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi ………………………………….…………... 8 2.1.3 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi ……………………….. 10 2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi ……………… 13 2.1.5 Pengertian Prestasi Kerja ………………………………………………15 2.1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja …………………. 16 2.2 Penelitian Terdahulu ………………………………………………………………17 2.3 Kerangka Konseptual ……………………………………………………………. 18 2.4 Hipotesis Penelitian ……………………………………………………………… 19 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ………………………………………………..………………….. 20 3.2 Deskripsi Populasi dan Penentuan Sampel ………………………………..…… 20 3.3 Variabel dan Definisi Operasional Variabel ………………………………… . 21
vii
3.4 Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian ………….…….……..…23 3.4.1 Kuesioner atau Angket ……………………………………..………… 24 3.4.2 Dokumentasi …………………………………………………..………..24 3.4.3 Jenis data dan Sumber data ……………………….……….… …….…24 3.4.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ……….….…………25 3.5 Teknik Keabsahan Data ………………………………………… ….……………27 3.5.1.1 Uji Validitas ……….…………………………………….……………27 3.5.1.2 Uji Realibilitas …….……………………………………….…………28 3.5.2 Uji Kualitas Data ………………….………………...………………… 29 3.5.2.1 Uji Asumsi Klasik …………….……………………...………………29 3.6 Teknik Analisis Data ……………………………………………...………………31 3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda ……………………...……………. 31 3.6.2 Koefisien Korelasi ….. …………………………………………………32 3.6.3 Koefisien Determinasi ………………………………………………….32 3.6.4 Uji Hipotesis …………………………………………………..………..……… 33 3.6.4.1 Uji t Hitung ……………………………………………………………33 BAB IV PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA 4.1 Penyajian Data ……………………………...……………………………… 34 4.1.1 Sejarah Kesatuan …………………………………………………. 34 4.1.2 Stuktur Organisasi ……………………….……………………….. 35 4.1.3 Visi dan Misi Satlantas Polres Gresik …………….……………… 36 4.2 Analisis Data ……………………………………………………………….. 37 4.2.1 Deskripsi Responden …………………………………...………… 37 4.2.2 Deskripsi Variabel ……….……………………………………….. 40 4.2.3 Teknik Keabsahan Data …………………………………………..……… 54 4.2.3.1 Uji Validitas ……………………………………………………. 54 4.2.3.2 Uji Reliabilitas ………………………………………………… .61 4.2.3.3 Uji Asumsi klasik …………………………………………….… 63
viii
4.2.3.3.1 Uji Normalitas ……………………………………………...………… 63 4.2.3.3.2 Uji Multikolinearitas …………………………………………………. 64 4.2.3.3.3 Uji Heteroskedastisitas …………………………….…………………. 64 4.2.3.4 Analisis Regresi Berganda ………………………….…………….……. 66 4.2.3.4.1 Persamaan Regresi Linier …………………….……………………… 66 4.2.3.5 Uji Hipotesis ……………………………………………………………. 67 4.3 Interprestasi Hasil ………………………………………………...………… 67 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan …...…………………………………………..…….……………… 69 Saran …………………………………………………………………………… 69 DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………….……..71
ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Salah satu sumber daya yang penting bagi suatu perusahaan adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya-sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan keberadaan sumber daya manusia didalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting, potensi setiap sumber daya manusia yang ada pada perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya agar tercapai tujuan suatu organisasi
atau
perusahaan.
Dalam
meningkatkan
kinerja
karyawannya
perusahaan menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka. Sedangkan pemberian kompensasi pada dasarnya adalah hak para karyawan yang merupakan kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam mencapai tujuan dan meningkatkan prestasi kerja. Malayu S.P Hasibuan ( 2008:94 ) Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu”. Selanjutnya T. Hani Handoko menjelaskan bahwa Prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai organisasi mengevaluasi atau menilai karyawannya.
1
2
Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan dengan penuh rasa tanggung jawab serta para karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan mereka apabila perusahaan memperhatikan betul kebutuhan karyawan seperti halnya pemberian kompensasi. Rivai ( 2005:357 ) mengemukakan “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan atau organisasi”. Oleh karena itu maka perusahaan diharapkan mampu menyusun sistem kompensasi yang baik. Cahayani (2005;77-78) “ Manajemen kompensasi adalah proses pengembangan dan penerapan strategi, kebijakan, serta sistem kompensasi yang membantu organisasi untuk mencapai sasarannya dengan mendapatkan dan mempertahankan orang yang diperlukan dan dengan meningkatkan motivasi serta komitmen mereka”. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial dapat diberikan secara langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial secara langsung dapat berupa gaji, upah, bonus dan insentif kerja semesteran, sedangkan kompensasi finansial secara tidak langsung dapat berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan dana pensiun. Kompensasi nonfinasial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan kerja. Pekerjaan terdiri dari tugas-tugas yang menantang, menarik, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian, sedangkan untuk lingkungan kerja
terdiri
dari
kebijakan-kebijakan
yang
sehat.
Kekerabatan
yang
menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman. Dasar penentuan kompensasi untuk anggota satlantas polres gresik yaitu berdasarkan pangkat dan jabatan. Didalam kesatuan lalu lintas polres gresik anggota yang bertugas langsung
3
dilapangan lebih sering memberikan pelayanan langsung terhadap masyarakat seperti pengaturan lalulintas, pertolongan pertama kecelakaan, patroli keamanan, itu semua diharapkan guna member rasa aman kepada masyarakat oleh karena itu berbagai cara dilakukan oleh pimpinan Satlantas Polres Gresik memberi kompensasi finansial dan non finansial seperti pemberian gaji, insentif, tunjangan kinerja, kendaraan dinas, jaminan kesehatan. Semua itu diberikan agar seluruh kebutuhan anggota terpenuhi dan termotivasi untuk melakukan tugas yang dibebankan dengan penuh tanggung jawab dan ketepatan waktu guna tercapainya tujuan kesatuan. Tetapi setelah semua kompensasi diberikan kinerja anggota masih belum mencapai titik maksimal, seperti waktu kemacetan terjadi didaerah bagian Gresik tidak ada satupun anggota yang pada saat itu bertugas dijalan raya, lambatnya penanganan kecelakaan lalu lintas dijalan, serta masih banyaknya kejadian kejahatan dijalan. Dari berbagai kejadian itulah yang menyebabkan adanya komplain dari masyarakat, sedangkan anggota satuan lalu lintas dianggap berhasin dan berprestasi apabila sudah tidak ada komplain dari masyarakat dan terciptanya suasana aman dilingkungan Satlantas Polres Gresik. Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk menulis skripsi dengan judul “PENGARUH
PEMBERIAN
KOMPENSASI
FINANSIAL
DAN
NON
FINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA ANGGOTA SATLANTAS POLRES GRESIK”
4
1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas maka rumusan masalahnya adalah sebagai berikut : 1. Apakah gaji berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik ?
2. Apakah tunjangan kinerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik ?
3. Apakah insentif berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik ?
4. Apakah reward berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik ?
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pemberian gaji terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pemberian tunjangan kinerja terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik.
5
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pemberian reward terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik
1.4Manfaat Penelitian a. Manfaat Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan landasan teori untuk kegiatankegiatan penelitian selanjutnya, yang berkaitan dengan pengaruh pemberian kompensasi finansial dan non finansial terhadap prestasi kerja. Juga bermanfaat untuk pengembangan ilmu didunia pendidikan.
b. Manfaat Praktis 1. Manfaat bagi penulis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa tambahan pengetahuan dan wawasan kepada penulis berkaitan dengan masalah yang diteliti dan membandingkan teori dengan praktek yang berada di Satlantas Polres Gresik. 2. Manfaat bagi kesatuan Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan untuk mengetahui sejauh mana dari pelaksanaan program kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik. 3. Manfaat bagi dunia akademik Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan referensi ataupun sebagai data pembanding sesuai dengan bidang yang diteliti, memberikan sumbangan pemikiran, menambah wawasan pengetahuan serta memberikan
6
bukti empiris dari penelitian-penelitian sebelumnya mengenai pengaruh pemberian kompensai finansial dan nonfinansial terhadap prestasi kerja.
BAB II TELAAH PUSTAKA 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Kompensasi Anthony dan Govindarajan (2005:249) mengemukakan bahwa : Setiap organisasi memiliki tujuan. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai. Ada beberapa definisi kompensasi yang dikemukakan oleh para ahli : Pengertian kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan ( Hasibuan,2010:118 ). (Rivai,2010:741) mengemukakan pengertian tentang “ kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Menurut (Samsudin,2006:187) mengemukakan “ kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial “.
7
8
Menurut ( Hasibuan,2008:118) “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain. “Oleh karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting” (Martoyo, 2007:86).
2.1.2 Jenis-jenis Kompensasi
Nawawi (2005:316-317) secara garis besar membagi kompensasi menjadi tiga jenis, yaitu : 1. Kompensasi Langsung Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. 2. Kompensasi Tidak Langsung Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. 3. Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
9
Menurut Rivai (2010:741) terdapat 2 jenis kompensasi yaitu sebagai berikut: 1.Kompensasi finansial a.Langsung 1. Pembayaran pokok (gaji,upah). 2. Pembayaran prestasi. 3. Pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham). 4. Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif). b.Tidak Langsung 1. Proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun). 2. Kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti/sakit, cuti hamil). 3. Fasilitas (rumah/biaya pindah, kenderaan). 2.Kompensasi non finansial. a.Karena Karier 1. Aman pada jabatan 2. Peluang promosi 3. Prestasi istimewa b.Lingkungan Kerja 1. Bersahabat 2. Nyaman bertugas 3. Menyenangkan.
10
Berdasarkan berbagai pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara umum kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu berdasarkan bentuk kompensasi dan cara pemberiannya. Syaifullah (2005:9) membagi kompensasi menjadi dua kelompok besar, yaitu : Kompensasi berdasarkan bentuknya, terdiri atas kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi berdasarkan cara pemberiannya, terdiri atas kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri atas bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang merupakan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung seperti program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain. Kompensasi nonfinansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.
2.1.3 Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188) adalah sebagai berikut : 1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.
11
2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin. 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas Sedangkan menurut ( Husen dan Mowen,2000:132 ) Fungsi dari kompensasi ada 2, yaitu: 1.
Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya.
2. Sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan. Tujuan pemberian kompensasi menurut ( Samsudin,2006:188 ) “ Tujuan pemberian kompensasi adalah: a.
Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari, atau dengan kata lain, kebutuhan ekonomi. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodic, berarti adanya jaminan “ economic security “ bagi dirinya dan keluarga yang menjadi tanggung jawabnya.
b.
Meninngkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
12
c.
Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu organisasi memberikan kompensasi yang tinggi semakin menunjukan betapa makin suksesnya organisasi, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan organisasi atau perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
d.
Menciptakan keseimbangan dan keahlian. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input ( syaratsyarat ) dan output Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2008:121-122) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2.
Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik,
status
sosial
dan
egoistiknya
sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
13
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. 6. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8.
Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.4 Faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktorfaktor tersebut menurut Hasibuan (2008:128-129) adalah sebagai berikut :
1. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan
14
semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan Undangundang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenangwenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. 6. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung. 7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat
15
kewenangan
dan
tanggung
jawab
yang
besar
harus
mendapatkan
gaji/kompensasi yang lebih besar pula. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 9. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi Full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (unemployment) 10. Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata. 2.1.5 Pengertian prestasi kerja Dalam proses kerja tersebut adakalanya mencapai titik puncak sukses yang sering kita denger dengan istilah prestasi dari kerja itu sendiri. Menurut (Ndraha,2003:105 ) Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik
16
bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnyaberdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu. Sedangkan menurut ( Prabowo,2003:212 ) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya, standar,target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. 2.1.6 Faktor faktor yang mempengaruhi prestasi kerja Tjutju yuniarsih ( 2006:175 ) prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama yaitu : a. Faktor Organisasional (perusahaan) Meliputi sistim imbal jasa , kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), di mana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. b. Faktor personal meliputi sifat kepribadian ( Personality Trait ) senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun ketrampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup, faktor yang paling penting adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan
17
yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa c.
kerja yang lebih baik sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.
2.2 Penelitian Terdahulu 1. Penelitian yang dilakukan oleh Nurwening ( 2011) dengan judul “ Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Sampoerna Surabaya”. Variabel yang diteliti adalah kompensasi, lingkungan kerja dan prestasi kerja. Pengujian untuk analisa data dilakukan dengan analisis regresi linear berganda dan pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t dan uji F. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun simultan dari variabel kompensasi dan lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, hal ini terbukti dari hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan uji t dan uji F yang signifikan pada tingkat keyakinan 95%. 2. Lidya ( 2010 ) yang melakukan penelitian dengan judul “ Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan pada PT Indofod Sukses Makmur Pekanbaru “. Variabel yang diteliti adalah komitmen organisasi kompensasi, prestasi kerja. Alat analisa data dilakukan dengan uji t dan uji F. Hasil penelitian menemukan bahwa komitmen dan kompensasi berpengaruh positif yang signifikan yang artinya semakin tinggi komitmen karyawan motivasi dan kompensasi maka prestasi kerja karyawan juga akan meningkat.
18
2.3 Kerangka Konseptual
GAJI (X1)
TUNJANGAN KINERJA PRESTASI KERJA
(X2)
(Y) INSENTIF (X3)
REWARD (X4)
Gambar 2.3 Kerangka konseptual
19
2.4 Hipotesis Penelitian Dari kerangka pemikiran teoritis, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : H1 : Pemberian gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja anggota. H2 : Pemberian tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi anggota. H3 : Pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja anggota. H4 : Pemberian reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja anggota.
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis penelitian yang diambil oleh penulis yaitu menggunakan metode kuantitatif karena perlu pendekatan hipotesis, dimana Penelitian kuantitaif merupakan sebuah penelitian yang berlangsung secara ilmiah dan sistematis dimana pengamatan yang di lakukan mencakup segala hal yang berhubungan dengan objek penelitian, fenomena serta korelasi yang ada diantaranya. Tujuan penelitian kuantitatif adalah untuk memperoleh penjelasan dari suatu teori dan hukum-hukum realitas. Penelitian kuantitatif dikembangkan dengan menggunakan model-model matematis, teori-teori dan atau hipotesis 3.2 Deskripsi Populasi dan Penentuan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, sedangkan sampel adalah bagian dari
jumlah
dan
karakteristik
yang
dimiliki
oleh
populasi
tersebut,
(Sugiyono,2012:80-81) Populasi adalah keseluruhan objek penelitian sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki dan oleh populasi tersebut, ( Sugiyono, 2004:73). Sampel merupakan bagian dari pada populasi, sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti subjeknya kurang dari 100 maka diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini yaitu secara Accidental Sampling (Convenience sampling ). Menurut Santoso dan Tjiptono ( 2001:89-90) 20
21
Accidental Sampling adalah prosedur sampling yang memilih sampel dari orang atau unit yang paling mudah dijumpai atau diakses. Sedangkan menurut Sugiyono ( 2004:77) Accidental Sampling adalah mengambil responden sebagai sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel bila orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai sumber data dengan kriteria utamanya adalah anggota satlantas polres gresik yang ditemui pada saat apel rutin yang dilaksanakan pada hari senin,rabu dan jumat pukul 06.00 WIB di Lapangan Satlantas Polres Gresik yang berjumlah 93 orang. 3.3 Variabel dan Definisi operasional Variabel Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian ada dua variabel dalam penelitian ini yaitu: 1. Variabel bebas, Variabel ini adalah Kompensasi finansial dan Kompensasi nonfinansial ( X ). 2. Variabel terikat, Variabel ini adalah Prestasi kerja ( Y ). Adapun definisi operasional variabel yang terdapat di dalam penelitian ini yaitu: Gaji adalah balas jasa dalam dalam bentuk uang yang diterima karyawan/pegawai sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang pegawai yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan/organisasi. Tunjangan kinerja adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai atau merupakan indirect compensation.
22
Intensif merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja. Reward Merupakan pemberian umpan balik kepada anggota dengan tujuan memotivasi anggota tersebut untuk menghilangkan kemrosotan kinerja atau berprestasi lebih tinggi lagi. Prestasi kerja prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya, standar,target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Tabel 3.3 Operasional variabel NO 1.
VARIABEL GAJI
INDIKATOR 1. Memenuhi kebutuhan keluarga
3.
TUNJANGAN KINERJA
INSENTIF
SKOR
Sangat tidak setuju
1
Tidak setuju
2
Setuju
3
3. Sesuai dengan pangkat dan jabatan
Sangat setuju
4
1. Sesuai dengan kecakapan yang dimiliki
Sangat tidak setuju
1
2. Sesuai dengan beban kerja
2.
PENGUKURAN
Tidak setuju
2
2. Sesuai dengan tugas yang diberikan
Setuju
3
3. Sesuai dengan pangkat
Sangat setuju
4
1. Semangat kerja
Sangat tidak setuju
1
2. Lama kerja
Tidak setuju
2
3. Sesuai dengan jabatan
Setuju
3
Sangat setuju
4
23
4.
REWARD
1. Sesuai dengan tugas
Sangat tidak setuju
1
Tidak setuju
2
Setuju
3
Sangat setuju
4
yang diberikan
2. Diberikan kepada anggota berprestasi
3. Sesuai keputusan atasan 5.
PRESTASI
1. Pencapaian tugas
Sangat tidak setuju
1
2. Sesuai prosedur
Tidak setuju
2
Setuju
3
Sangat setuju
4
kesatuan
3. Ketelitian dalam bertugas
4. Tanggung jawab dalam bertugas
5. Pemanfaatan waktu yang baik
3.4 Teknik Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian Penelitian ini menggunakan dua teknik pengumpulan data yaitu: 1. Studi Pustaka ( Library Research ) Penelitian ini dengan mengumpulkan data dan teori yang relevan terhadap permasalahan yang akan diteliti dengan melakukan studi pustaka terhadap literature dan bahan pustaka lainnya artikel, buku dan penelitian terdahulu. 2. Studi Lapang ( Field Research ) Penelitian ini dilakukan dengan jalan observasi lapang, serta kuesioner, sehingga dapat diperoleh data yang diinginkan.
24
3.4.1
Kuesioner atau Angket Menurut
Sugiyono
(
2005:135
),
kuesioner
merupakan
teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Responden adalah orang yang memberikan jawaban atau tanggapan ( respon ) atas pertanyaan maupun pernyataan yang diajukan dalam penelitian ini, kuesioner akan diberikan kepada anggota Satlantas Polres Gresik. 3.4.2 Dokumentasi Menurut Hasan ( 2002:87), studi dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan pada subyek penelitian, namun melalui dokumen. Dokumen yang digunakan dapat berupa buku harian, surat pribadi, laporan, notulen rapat, catatan khusus dalam pekerjaan sosial dan dokumen internal suatu organisasi atau perusahaan lainnya. Dokumentasi dalam penelitian ini berasal dari data internal suatu kesatuan, yaitu Satlantas Polres Gresik, dan juga dari internet, yang bisa dijadikan bahan dokumentasi. 3.4.3
Jenis data dan Sumber data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yang berupa nilai atau skor atas jawaban yang diberikan oleh responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner. Sumber data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, sedangkan data sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri pengumpulannya oleh
25
peneliti. Data primer yang akan dikumpulkan pada penelitian ini adalah data-data yang berasal dari kuesioner atau angket yang didalamnya terdapat pertanyaan atau pernyataan yang berhubungan dengan permasalahan yang akan diteliti. Sedangkan data sekunder meliputi semua data-data referensi yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan. 3.4.4
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Variabel Independen Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi, yaitu segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Variabel dari kompensasi yaitu : 1. Variabel (X1) adalah kompensasi finansial yang terdiri dari dimensi : 1. Gaji 2. Tunjangan Kinerja 3. Insentif. 2. Variabel (X2) adalah kompensasi nonfinansial yang terdiri dari dimensi : 1. Reward Pengukuran variabel kompensasi finansial dan nonfinansial menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Rahayu (2007) dan Polnaya (2007), tetapi dilakukan sedikit perubahan untuk menyesuaikan dengan keadaan responden.
Instrumen ini terdiri atas 9 pertanyaan untuk variabel kompensasi finansial dan 3 pertanyaan variabel kompensasi nonfinansial. Instrumen pertanyaan ini menggunakan skala likert 4 poin dengan meminta responden menunjukkan
26
pilihan antara sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju dari setiap pertanyaan yang diajukan. Variabel Dependen Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Prestasi kerja, dimana Prestasi kerja adalah Hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu. Adapun yang menjadi indikator prestasi kerja sebagai berikut: 1. Pencapaian tugas yang diberikan 2. Sesuai dengan Prosedur kesatuan 3. Tingkat ketelitian 4. Tanggung jawab dalam bertugas 5. Pemanfaatan waktu yang baik. Pengukuran variabel kinerja karyawan menggunakan instrumen. Instrumen ini terdiri atas 7 pernyataan, disusun menggunakan skala likert 4 poin (sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju). Sugiyono (2012:93) mengemukakan bahwa “skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Dalam skala likert, variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam penulisan skripsi ini untuk setiap item dari masing-masing indikator di atas baik variabel independen maupun variabel dependen dijadikan dasar untuk pembuatan kuesioner dimana jawaban diberi skor sebagai berikut :
27
a. Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi skor 1 b. Tidak Setuju (TS) = diberi skor 2 c. Setuju (S) = diberi skor 3 d. Sangat Setuju (SS) = diberi skor 4 3.5 Teknik Keabsahan Data 3.5.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas 3.5.1.1 Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau pernyataaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Ghozali (2011). Menurut Ghozali (2011), mengukur validitas dapat dilakukan dengan 3 cara yang dapat dipilih salah satunya : 1. Melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk
atau
variabel.
Uji
signifikansi
dilakukan
dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = -2, dalam ini n adalah jumlah sampel. 2. Melakukan korelasi bivariat antara masing - masing skor indikator dengan total skor konstruk. Melihat dari tampilan output SPSS bahwa korelasi antara masing - masing indikator terhadap total skor konstruk menunjukkan hasil yang signifikan sehingga dapat disimpulkan bahwa masing - masing indikator pertanyaan adalah valid. Hasil analisis korelasi bivariat dengan melihat output Cronbach’s Alpha pada kolom Correlated Item - Total Correlation adalah identik karena keduanya mengukur hal yang sama.
28
3. Uji dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Analisis faktor konfirmatori digunakan untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai unidimensionalitas atau apakah indikator - indikator yang digunakan dapat megkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel. Asumsi yang mendasari dapat tidaknya digunakan analisis faktor adalah data matrik harus memiliki korelasi yang cukup. Uji Bartlett of Sphericity merupakan uji statistik untuk menentukan ada tidaknya korelasi antar variabel. Alat uji lain adalah Kaiser – Meyer - Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA). Dalam menguji validitas instrumen kuesioner penelitian ini, digunakan cara uji validitas dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = -2, dalam ini n adalah jumlah sampel. 3.5.1.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu Ghozali (2011). Dalam pengujian ini, peneliti mengukur reliabelnya suatu variabel dengan cara melihat Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan lebih besar dari 0,70. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 Nunnally dalam Ghozali (2011).
29
3.5.2 Uji Kualitas Data 3.5.2.1 Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik merupakan cara untuk mengetahui apakah model regresi yang diperoleh dapat menghasilkan estimator linier yang baik.
Jika telah
memenuhi asumsi klasik, berarti model regresi ideal (tidak bias) (Best Linier Unbias Estimator / BLUE). 1. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data menyebar secara normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti sebaran normal dapat dilakukan dengan metode Kolmogrov – Smirnov dan Shapiro Wilk. Pedoman dalam mengambil keputusan apakah distribusi data mengikuti distribusi normal adalah Sumarsono (2002) : a. Jika nilai signifikasi atau probabilitasnya < 5%, maka distribusi adalah tidak normal. b. Jika nilai signifikasi atau probabilitasnya > 5%, maka distribusi adalah normal. 2. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang memiliki nilai korelasi antar sesama variabel independen sama
30
dengan nol Ghozali (2011). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut: 1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel - variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen. 2. Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel ada korelasi yang cukup tinggi umumnya diatas 0,90, maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas. Tidak adanya kolerasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari multikolinieritas. Multikolinieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen. 3. Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai toleranceyang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance
0,10 atau sama dengan nilai VIF
10. Setiap peneliti
harus menentukan tingkat kolinieritas yang masih dapat ditolerir.
31
Sebagai misal nilai Tolerance = 0,10 sama dengan tingkat kolinieritas 0,95. Walaupun multikolinieritas dapat dideteksi dengan nilai Tolerance dan VIF, tetapi kita masih tetap tidak mengetahui variabel variabel independen mana sajakah yang saling berkolerasi. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka
disebut
heteroskedastisitas.
homoskedastisitas Model
regresi
dan yang
jika baik
berbeda adalah
disebut yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung situasi heteroskesdatisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran (kecil, sedang, dan besar). Diagnosis adanya heteroskedastisitas dapat
dideteksi dengan
glejser test. Yaitu dengan cara meregresikan nilai absolute residual terhadap variabel bebas. Jika nilai signifikansi > 0.05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas artinya lolos uji heteroskedastisitas. Ghozali (2011) 3.6 Teknik Analisis Data 3.6.1 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis ini digunakan untuk menganalisis pengaruh dari berbagai variabel bebas, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap satu variabel terikat, yaitu prestasi kerja Ghozali (2009). Formula untuk regresi linear berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
32
Y= +b1X1+b2 X2+b3X3+b4X4+e Dimana : Y
= Prestasi kerja = konstanta
X1
= Gaji
X2
= Tunjangan Kinerja
X3
= Insentif
X4
= Reward
b1
= koefisien regresi untuk variabel gaji
b2
= koefisien regresi untuk variabel tunjangan kinerja
b3
= koefisien regresi untuk variabel insentif
b4
= koefisien regresi untuk variabel reward
e
= standard error
3.6.2 Koefisien Korelasi (R) Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi (hubungan) linier antara dua variabel. Korelasi tidak menunjukkan hubungan fungsional atau dengan kata lain analisis korelasi tidak membedakan antara variabel dependen dengan variabel independen. (Ghozali, 2011) 3.6.3
Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
33
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel - variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemahan mendasar dalam penggunaan koefisien determinasi adalah jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel independen. Oleh karena itu, banyak peneliti yang menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti nilai R 2 nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model, Ghozali (2011). 3.6.4 Uji Hipotesis 3.6.4.1 Uji t Hitung (Uji Parsial) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen Ghozali (2011). Variabel bebas dinyatakan berpengaruh terhadap variabel terikat apabila mempunyai tingkat signifikansi dengan toleransi kesalahan peramalan < 0,05 sehingga bisa disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan, berarti atau bermakna dari variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
BAB IV PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA 4.1 PENYAJIAN DATA Penelitian ini dimulai dengan deskripsi singkat mengenai perusahaan, mengidentifikasi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja. Kemudian mengidentifikasi per indikator jawaban responden atas kuesioner yang terdiri dari variabel terikat yaitu prestasi kerja, variabel bebas yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Responden dalam penelitian ini sejumlah 68 responden yang merupakan anggota Satlantas polres Gresik.
4.1.1 Sejarah kesatuan Satuan Lalu Lintas Polres Gresik dibangun sejak tahun 2008 yang berlokasi di Jl. Randuagung no.3 kebomas Gresik. Satuan Lalu lintas menjadi bagian dari Polres Gresik yang berkantor pusat di Jl. Basuki rahmat no.22 Gresik. Satlantas merupakan salah satu kesatuan polisi dibidang lalu lintas yang memberikan pelayanan kepada masyarakat yaitu dibidang Regident, Laka lantas, dikyasa. Seperti halnya pelayanan Regident meliputi, pelayanan BPKB, pelayanan SIM, Pelayanan STNK. Kemudian untuk pelayanan Laka lantas yaitu memberikan pertolongan pertama pada kecelakaan yang terjadi di jalan raya, serta penyelesaian kasus-kasus laka lantas yang terjadi di masyarakat diwilayah Gresik. Untuk pelayanan Dikyasa kepada masyarakat diwilayah Gresik. Satlantas sering memberikan arahan-arahan serta penyuluhan langsung kepada masyarakat
34
35
misalnya saja, penyuluhan safety reding atau aman berkendara yaitu sosialisasi mengenai cara aman berkendara dijalan raya agar dapat mengurangi nilai laka lantas serta dapat menambah rasa aman bagi para pengguna jalan. Berbagai inovasi-inovasi banyak dilakukan oleh Satlantas Polres Gresik agar selalu tampil prima dalam melakukan pelayanan terhadap masyarakat, seperti halnya pada tahun 2010 pelayanan BPKB satlantas polres gresik mendapatkan penghargaan berupa sertifikat ISO BPKB, pada tahun 2011 mendapatkan sertifikat pelayanan QUICK WINS bidang lalu lintas.
4.1.2 Struktur Organisasi STRUKTUR KESATUAN LALU LINTAS POLRES GRESIK KASATLANTAS AKP. HAPPY SAPUTRA, S. KOM
KBO LANTAS AKP. SUJIRAN.S. SOS
KANIT REGIDENT
KANIT TURJAWALI
KANIT LAKA
KANIT DIKYASA
IPTU SUGENG SULISTIYONO
IPDA MOCHAMMAD ZAINUDIN
IPDA JUMINGAN
IPDA MARYANTO
38
36
Keterangan : - AKP. Happy saputra, S.KOM sebagai Kepala Satuan Lalu Lintas Polres Gresik. - AKP. Sujiran S.SOS sebagai Kaur Bin Ops Satuan Lalu Lintas polres Gresik. - IPTU. Sugeng sulistiyono sebagai Kepala unit Regident Satuan Lalu Lintas Polres Gresik. - IPDA. Mochammad
Zainudin sebagai Kepala unit Turjawali Satuan Lalu
Lintas Polres Gresik. - IPDA. Jumingan sebagai Kepala unit Laka Satuan Lalu Lintas Polres Gresik. - IPDA. Maryanto sebagai kepala unit Dikyasa Satuan lalu Lintas Polres Greik.
4.1.3 Visi dan Misi Satlantas Polres Gresik a. Visi Satlantas Polres Gresik Polantas
yang
mampu
menjadi
pelindung,
pengayom
pelayanan
masyarakat yang selalu dekat dan bersama-sama dengan masyarakat serta sebagai aparat penegak hukum yang professional dan proporsional yang selalu menjunjung tinggi supremasi hukum dan hak asasi manusia memelihara keamanan dan ketertipan dan kelancaran lalu lintas.
b. Misi Satlantas Polres Gresik 1. Memberikan perlindungan, pengayoman dan pelayanan para pemakai jalan sehingga para pemakai jalan aman selama dalam perjalanan dan selamat sampai tujuan.
37
2. Memberikan bimbingan kepada masyarakat lalu lintas melalui upaya preventif yang dapat meningkatkan kesadaran dan ketaatan serta kepatuhan kepada ketentuan peraturan lalu lintas. 3. Menegakkan peraturan lalu lintas secara professional dan proporsional dengan menjunjung tinggi supremasi hukum dan HAM. 4. Memelihara keamanan, ketertipan dan kelancaran lalu lintas dengan memperhatikan norma-norma dan nilai hukum yang berlaku. 5. Meningkatkan upaya konsolidasi ke dalan sebagai upaya menyamakan misi Polisi Lalu Lintas.
4.2 Analisis Data 4.2.1 Deskripsi Responden Dalam penelitian ini mengambil 68 responden anggota satlantas polres gresik yang dijadikan sampel. Berikut ini penyajian hasil mengenai karakteristik responden. 4.2.1.1 Jenis Kelamin Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang jenis kelamin dari responden yang dapat dilihat pada tabel 4.1.
38
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Frequency
laki - laki Valid
Percent
Cumulative
Percent
Percent
64
94.1
94.1
94.1
4
5.9
5.9
100.0
68
100.0
100.0
perempuan Total
Valid
Sumber : Data diolah dari hasil kuesioner
Berdasarkan tabel 4.1, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden adalah laki - laki sebesar 94.1% atau 64 orang, sedangkan responden perempuan sebesar 5.9% atau 4 orang. Dapat disimpulkan bahwa jumlah responden anggota satlantas polres gresik sebagian besar adalah laki-laki. 4.2.1.2 Usia Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang usia dari responden yang dapat dilihat pada tabel 4.2. Tabel 4.2 Usia Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
USIA 20-40
49
72.1
72.1
72.1
USIA 40-60
19
27.9
27.9
100.0
Total
68
100.0
100.0
Sumber : Data diolah dari hasil kuesioner
39
Berdasarkan tabel 4.2, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden adalah usia 20 - 40 tahun yaitu sebesar 72.1% atau 49 orang, kemudian usia 40 60 tahun sebesar 27.9% atau 19 orang. Dapat disimpulkan bahwa jumlah responden anggota satlantas polres gresik sebagian besar berusia 20 – 40 tahun.
Tabel 4.3 Pendidikan Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
Sma
48
70.6
70.6
70.6
Sarjana
20
29.4
29.4
100.0
Total
68
100.0
100.0
4.2.1.3 Pendidikan Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang tingkat pendidikan dari responden yang dapat dilihat pada tabel 4.3. Sumber : Data diolah dari hasil kuesioner Berdasarkan tabel 4.3, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden anggota satlantas polres gresik berpendidikan sma yaitu sebesar 70.6% atau 48 orang, kemudian anggota yang berpendidikan sarjana sebesar 29.4% atau 20 orang. Dapat disimpulkan bahwa jumlah responden anggota satlantas polres gresik sebagian besar berpendidikan akhir sma. 4.2.1.4 Masa kerja Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang masa kerja dari responden yang dapat dilihat pada tabel 4.4.
40
Tabel 4.4
Masa Kerja Frequency
Percent
Valid
Cumulative
Percent
Percent
MASA KERJA 4-12
34
50.0
50.0
50.0
MASA KERJA 13-24
29
42.6
42.6
92.6
MASA KERJA > 25
5
7.4
7.4
100.0
68
100.0
100.0
Valid
Total
Berdasarkan tabel 4.4, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden anggota satlantas polres gresik memiliki masa kerja 4-12 tahun yaitu sebesar 50% atau 34 orang, kemudian anggota yang memiliki masa kerja 13-24 tahun yaitu sebesar 42.6% atau 29 orang. Dan anggota yang memiliki masa kerja lebih dari 25 tahun sebesar 7.4% atau 5 orang. Dapat disimpulkan bahwa jumlah responden anggota satlantas polres gresik sebagian besar memiliki masa kerja 4-12 tahun.
4.2.2 Deskripsi Variabel Deskripsi variabel menggambarkan skor jawaban dari responden atas indikator - indikator variabel bebas dan terikat yang diteliti, yaitu mengenai variabel kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan prestasi kerja. Variabel -variabel tersebut dijabarkan dalam beberapa indikator yang diukur dengan skala likert dengan skor 1 sampai 4. Adapun skor setiap pertanyaan yang ditentukan adalah sebagai berikut : A. Apabila responden menjawab SANGAT SETUJU diberi skor 4 B. Apabila responden menjawab SETUJU diberi skor 3
41
C. Apabila responden menjawab TIDAK SETUJU diberi skor 2 D. Apabila responden menjawab SANGAT TIDAK SETUJU diberi skor 1 Jumlah angket yang telah disebar sebanyak 68 angket (kuesioner) untuk 68 orang responden (n = 68) yang terdiri dari 19 pertanyaan sebelum menganalisis antara variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial danprestasi kerja , terlebih dahulu dilakukan analisis berdasarkan hasil angket dengan pemberian skor setiap pertanyaan positif . Dengan penggambaran indikator-indikator tersebut diharapkan dapat dijelaskan tanggapan responden secara umum mengenai variabel kompensasi finansial dan kompensasi non finansial dan prestasi kerja. Adapun jawaban responden terhadap masing - masing variabel adalah sebagai berikut : 4.2.2.3 Prestasi Kerja (Y) Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang variabel prestasi kerja dari responden sebagai berikut. Tabel 4.5 Y1.1 Anggota mampu mencapai tugas yang ditetapkan Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
1
4
5.9
5.9
5.9
2
34
50.0
50.0
55.9
3
25
36.8
36.8
92.6
4
5
7.4
7.4
100.0
68
100.0
100.0
Total
Sumber : hasil penelitian lapangan
42
Dari tabel 4.5 dapat dilihat bahwa 4 orang ( 5.9% ) responden menyatakan sangat tidak setuju, 34 orang ( 50% ) responden menyatakan tidak setuju, 25 orang ( 36.8% ) responden menyatakan setuju, kemudian 5 orang (7.4%) responden menyatakan sangat setuju mengenai pernyataan tersebut. Mayoritas responden menyatakan ‘’ tidak setuju” bahwa anggota Satlantas Polres Gresik mampu mencapai tugas yang telah ditentukan.
Tabel 4.6 Y1.2 Menyelesaikan tugas sesuai dengan prosedur kesatuan Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
1
2
2.9
2.9
2.9
2
15
22.1
22.1
25.0
3
42
61.8
61.8
86.8
4
9
13.2
13.2
100.0
68
100.0
100.0
Total
Sumber : hasil penelitian lapangan
Dari tabel 4.6 dapat dilihat bahwa 2 orang ( 2.9% ) responden menyatakan sangat tidak setuju, 15 orang ( 22.1% ) responden menyatakan tidak setuju, 42 orang ( 61.8% ) responden menyatakan setuju, kemudian 9 orang (13.2%) responden menyatakan sangat setuju mengenai pernyataan tersebut. Mayoritas responden menyatakan ‘’setuju” bahwa anggota Satlantas Polres Gresik menyelesaikan tugas sesuai dengan prosedur kesatuan.
43
Tabel 4.7 Y1.3 Anggota menyelesaikan tugas dengan teliti Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
1
2
2.9
2.9
2.9
2
22
32.4
32.4
35.3
3
34
50.0
50.0
85.3
4
10
14.7
14.7
100.0
Total
68
100.0
100.0
Sumber : hasil penelitian lapangan Dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa 2 orang ( 2.9% ) responden menyatakan sangat tidak setuju, 22 orang ( 32.4% ) responden menyatakan tidak setuju, 34 orang ( 50% ) responden menyatakan setuju, kemudian 10 orang (14.7%) responden menyatakan sangat setuju mengenai pernyataan tersebut. Mayoritas responden menyatakan ‘’setuju” bahwa anggota Satlantas Polres Gresik menyelesaikan tugas dengan teliti.
44
Tabel 4.8 Y1.4 Ketelitian anggota meningkatkan prestasi dalam bekerja Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
1
7
10.3
10.3
10.3
2
29
42.6
42.6
52.9
3
27
39.7
39.7
92.6
4
5
7.4
7.4
100.0
68
100.0
100.0
Total
Sumber : hasil penelitian lapangan
Dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa 7 orang ( 10.3% ) responden menyatakan sangat tidak setuju, 29 orang ( 42.6% ) responden menyatakan tidak setuju, 27 orang ( 39.7% ) responden menyatakan setuju, kemudian 5 orang (7.4%) responden menyatakan sangat setuju mengenai pernyataan tersebut. Mayoritas responden menyatakan ‘’tidak setuju” ketelitian anggota meningkatkan prestasi dalam bekerja.
45
Tabel 4.9 Y1.5 Anggota selalu mengerjakan tugas dengan rasa tanggung jawab Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
1
2
2.9
2.9
2.9
2
13
19.1
19.1
22.1
3
45
66.2
66.2
88.2
4
8
11.8
11.8
100.0
68
100.0
100.0
Total
Sumber : hasil penelitian lapangan
Dari tabel 4.9 dapat dilihat bahwa 2 orang ( 2.9% ) responden menyatakan sangat tidak setuju, 13 orang ( 19.1% ) responden menyatakan tidak setuju, 45 orang ( 66.2% ) responden menyatakan setuju, kemudian 8 orang (11.8%) responden menyatakan sangat setuju mengenai pernyataan tersebut. Mayoritas responden menyatakan ‘’setuju” bahwa anggota selalu mengerjakan tugas dengan rasa tanggung jawab
46
Tabel 4.10
Y1.7 Anggota dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja dengan baik Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
1
2
2.9
2.9
2.9
2
13
19.1
19.1
22.1
3
45
66.2
66.2
88.2
4
8
11.8
11.8
100.0
68
100.0
100.0
Total
Sumber : data hasil penelitian lapangan
Dari tabel 4.10 dapat dilihat bahwa 2 orang ( 2.9% ) responden menyatakan sangat tidak setuju, 13 orang ( 19.1% ) responden menyatakan tidak setuju, 45 orang ( 66.2% ) responden menyatakan setuju, kemudian 8 orang (11.8%) responden menyatakan sangat setuju mengenai pernyataan tersebut. Mayoritas responden menyatakan ‘’setuju” bahwa anggota dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja dengan baik.
47
4.2.2.4 Gaji (X1) Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang variabel gaji dari responden sebagai berikut. Tabel 4.11 X1.1 Gaji yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan keluarga Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
SETUJU
11
16.2
16.2
16.2
SANGAT SETUJU
57
83.8
83.8
100.0
Total
68
100.0
100.0
Sumber : hasil penelitian lapangan
Dari tabel 4.11 dapat dilihat bahwa 11 orang ( 16.2% ) responden menyatakan setuju, 57 orang ( 83.8% ) responden menyatakan sangat setuju. Mayoritas responden menyatakan ‘’sangat setuju” bahwa gaji anggota Satlantas Polres Gresik dapat memenuhi kebutuhan keluarga.
48
Tabel 4.12
X1.2 Gaji yang diberikan sesuai dengan beban kerja yang anda kerjakan Frequency
Valid
Percent
Valid
Cumulative
Percent
Percent
SETUJU
14
20.6
20.6
20.6
SANGAT SETUJU
54
79.4
79.4
100.0
Total
68
100.0
100.0
Sumber : hasil penelitian lapangan Dari tabel 4.12 dapat dilihat bahwa 14 orang ( 20.6% ) responden menyatakan setuju, 54 orang ( 79.4% ) responden menyatakan sangat setuju. Mayoritas responden menyatakan ‘’sangat setuju” bahwa gaji anggota Satlantas Polres Gresik sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan. Tabel 4.13 X1.3 Gaji yang diberikan sesuai dengan pangkat dan jabatan Frequency
Valid
Percent
Valid Percent Cumulative Percent
SETUJU
13
19.1
19.1
19.1
SANGAT SETUJU
55
80.9
80.9
100.0
Total
68
100.0
100.0
Sumber : hasil penelitian lapangan
49
Dari tabel 4.13 dapat dilihat bahwa 13 orang ( 19.2% ) responden menyatakan setuju, 55 orang ( 80.9% ) responden menyatakan sangat setuju. Mayoritas responden menyatakan ‘’sangat setuju” bahwa gaji yang diberikan kepada anggota Satlantas Polres Gresik sesuai dengan pangkat dan jabatan. Tabel 4.14
X2.1 Tunjangan kinerja yang diterima sesuai dengan kecakapan yang anda miliki Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
SANGAT TIDAK SETUJU
4
5.9
5.9
5.9
TIDAK SETUJU
34
50.0
50.0
55.9
SETUJU
25
36.8
36.8
92.6
5
7.4
7.4
100.0
68
100.0
100.0
SANGAT SETUJU Total
Sumber : hasil data penelitian lapangan Dari tabel 4.14 dapat dilihat bahwa 4 orang ( 5.9% ) responden menyatakan sangat tidak setuju, 34 orang ( 50% ) responden menyatakan tidak setuju, 25 orang ( 36.8%) responden menyatakan setuju, 5 orang ( 7.4% ) responden menyatakan sangat setuju. Mayoritas responden menyatakan ‘’tidak setuju” bahwa tunjangan kinerja yang diterima sesuai dengan kecakapan yang dimiliki.
50
Tabel 4.15 X2.2 Tunjangan kinerja sesuai dengan tugas yang diberikan Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
SANGAT TIDAK SETUJU
2
2.9
2.9
2.9
TIDAK SETUJU
15
22.1
22.1
25.0
SETUJU
42
61.8
61.8
86.8
9
13.2
13.2
100.0
68
100.0
100.0
SANGAT SETUJU Total
Sumber : data hasil penelitian lapangan
Dari tabel 4.15 dapat dilihat bahwa 2 orang ( 2.9% ) responden menyatakan sangat tidak setuju, 15 orang ( 22.1% ) responden menyatakan tidak setuju, 42 orang ( 61.8%) responden menyatakan setuju, 9 orang ( 13.2% ) responden menyatakan sangat setuju. Mayoritas responden menyatakan ‘’setuju” bahwa tunjangan kinerja sesuai dengan tugas yang diberikan. Tabel 4.16
X2.3 Tunjangan kinerja sesuai dengan pangkat dan jabatan Frequency
Valid
Percent
Valid Percent Cumulative Percent
SANGAT TIDAK SETUJU
2
2.9
2.9
2.9
TIDAK SETUJU
22
32.4
32.4
35.3
SETUJU
34
50.0
50.0
85.3
SANGAT SETUJU
10
14.7
14.7
100.0
Total
68
100.0
100.0
Sumber : data hasil penelitian lapangan
51
Dari tabel 4.16 dapat dilihat bahwa 2 orang ( 2.9% ) responden menyatakan sangat tidak setuju, 22 orang ( 32.4% ) responden menyatakan tidak setuju, 34 orang ( 50%) responden menyatakan setuju, 10 orang ( 14.7% ) responden menyatakan sangat setuju. Mayoritas responden menyatakan ‘’setuju” bahwa tunjangan kinerja sesuai dengan pangkat dan jabatan. Tabel 4.17
X3.1 Insentif memberikan semangat yang lebih dalam bekerja Frequency
Valid Percent
Cumulative Percent
1
1.5
1.5
1.5
SETUJU
25
36.8
36.8
38.2
SANGAT SETUJU
42
61.8
61.8
100.0
Total
68
100.0
100.0
TIDAK SETUJU Valid
Percent
Sumber : data hasil penelitian lapangan Dari tabel 4.17 dapat dilihat bahwa 1 orang ( 1.5% ) responden menyatakan sangat tidak setuju, 25 orang ( 36.8% ) responden menyatakan tidak setuju, 42 orang ( 61.8%) responden menyatakan setuju. Mayoritas responden menyatakan ‘’setuju” bahwa insentif memberikan semangat yang lebih dalam bekerja.
52
Tabel 4.18 X3.2 Insentif yang diberikan sesuai dengan lama kerja Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
TIDAK SETUJU
10
14.7
14.7
14.7
SETUJU
11
16.2
16.2
30.9
SANGAT SETUJU
47
69.1
69.1
100.0
Total
68
100.0
100.0
Sumber : data hasil penelitian lapangan
Dari tabel 4.18 dapat dilihat bahwa 10 orang ( 1.5% ) responden menyatakan tidak setuju, 11 orang ( 16.2% ) responden setuju, 47 orang ( 69.1%) responden menyatakan setuju. Mayoritas responden menyatakan ‘’sangat setuju” bahwa insentif yang diberikan sesuai dengan lama kerja. Tabel 4.19 X3.3 Insentif yang diberikan sesuai dengan jabatan Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
TIDAK SETUJU
11
16.2
16.2
16.2
SETUJU
14
20.6
20.6
36.8
SANGAT SETUJU
43
63.2
63.2
100.0
Total
68
100.0
100.0
Sumber : data hasil penelitian lapangan Dari tabel 4.19 dapat dilihat bahwa 11 orang ( 16.2% ) responden menyatakan tidak setuju, 14 orang ( 20.6% ) responden setuju, 43 orang ( 63.2%)
53
responden menyatakan sangat setuju. Mayoritas responden menyatakan ‘’sangat setuju” bahwa insentif yang diberikan sesuai dengan jabatan. Tabel 4.20 X4.1 Reward yang diterima sesuai dengan tugas yang diberikan Frequency
SETUJU Valid SANGAT SETUJU Total
Percent
Valid Percent Cumulative Percent
18
26.5
26.5
26.5
50
73.5
73.5
100.0
68
100.0
100.0
Sumber : data hasil penelitian lapangan Dari tabel 4.20 dapat dilihat bahwa 18 orang ( 26.5% ) responden menyatakan setuju, 50 orang ( 73.5% ) responden sangat setuju. Mayoritas responden menyatakan ‘’sangat setuju” bahwa reward yang diterima sesuai dengan tugas yang diberikan. Tabel 4.21 X4.2 Reward diberikan kepada anggota yang berprestasi Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
SETUJU
10
14.7
14.7
14.7
SANGAT SETUJU
58
85.3
85.3
100.0
Total
68
100.0
100.0
Sumber : data hasil penelitian lapangan
54
Dari tabel 4.21 dapat dilihat bahwa 10 orang ( 14.7% ) responden menyatakan setuju, 58 orang ( 85.3% ) responden sangat setuju. Mayoritas responden menyatakan ‘’sangat setuju” bahwa reward diberikan kepada anggota yang berprestasi. Tabel 4.22 X4.3 Reward yang diterima sesuai dengan keputusan atasan Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
SETUJU
15
22.1
22.1
22.1
SANGAT SETUJU
53
77.9
77.9
100.0
Total
68
100.0
100.0
Sumber : data hasil penelitian lapangan Dari tabel 4.22 dapat dilihat bahwa 15 orang ( 22.1% ) responden menyatakan setuju, 53 orang ( 77.9% ) responden sangat setuju. Mayoritas responden menyatakan ‘’sangat setuju” bahwa reward yang diterima sesuai dengan keputusan atasan. 4.2.3 Teknik Keabsahan Data 4.2.3.1 Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas 4.2.3.1 Uji Validitas Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah pernyataan - pernyataan yang ada dalam kuesioner layak atau sah untuk digunakan sebagai instrument penelitian. Uji validitas dan reliabilitas dalam
55
penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS versi 22 for windows, dengan sampel yang digunakan sebesar 68 responden pada masing - masing indikator di tiap variabelnya.
4.2.3.1.1. Prestasi kerja (Y) Jika r hitung > r tabel dan nilai positif, maka pernyataan atau indikator dinyatakan valid (Ghozali, 2011). Pada tampilan output dari variabel prestasi kerja pada tabel 4.1 terlihat bahwa korelasi antar masing - masing indikator terhadap jumlah skor variabel menunjukkan hasil yang signifikan. Jadi dapat disimpulkan bahwa masing - masing indikator pernyataan adalah valid.
56
Tabel 4.1 Hasil Uji validitas Prestasi Kerja ( Y )
Correlations Y1.1 Pearson Correlation Y1.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Y1.3
Sig. (2-tailed) N
Y1.4
.000
.000
68 1
.000 68
68
**
**
.487
.000
.501
Y1.7
TOTALY1
.196
.244
*
.196
.609**
.251
.109
.045
.109
.000
68
68
68
68
68
68
**
-.017
.126
.164
.126
.000
.893
.305
.181
.305
.000
68
68
68
68
68
68
.002
.185
.247
*
.185
.585**
.990
.130
.043
.130
.000
.487
.501
1
.000
**
.518
68
68
68
68
68
68
68
.002
1
.474**
.400**
.474**
.564**
Sig. (2-tailed)
.251
.893
.990
.000
.001
.000
.000
68
68
68
68
68
68
68
68
**
1
**
**
Pearson Correlation
.196
.126
.185
Sig. (2-tailed)
.109
.305
.130
.000
68
.474
68
68
68
68
Pearson Correlation
*
.244
.164
*
.247
**
**
Sig. (2-tailed)
.045
.181
.043
.400
.001
.524
.524
1.000
**
.763
.000
.000
.000
68
68
68
1
**
.000
.524
.000
**
.696
.000
68
68
68
68
68
68
68
68
Pearson Correlation
.196
.126
.185
.474**
1.000**
.524**
1
.763**
Sig. (2-tailed)
.109
.305
.130
.000
.000
.000
68
68
68
68
68
68
68
68
**
**
**
**
**
**
**
1
Pearson Correlation Y1
.141
.446
Y1.6
-.017
N TOTAL
.446
Y1.5
68
N
Y1.7
**
Y1.4 **
.141
N
Y1.6
68
Y1.3 **
Pearson Correlation
N
Y1.5
1
Sig. (2-tailed) N
Y1.2
Y1.2
Sig. (2-tailed) N
.609
.518
.585
.564
.763
.696
.000
.763
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
68
68
68
68
68
68
68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
68
57
4.2.3.1.2. Gaji ( X1 ) Jika r hitung > r tabel dan nilai positif, maka pernyataan atau indikator dinyatakan valid (Ghozali, 2011). Pada tampilan output dari variabel gaji pada tabel 4.2 terlihat bahwa korelasi antar masing - masing indikator terhadap jumlah skor variabel menunjukkan hasil yang signifikan. Jadi dapat disimpulkan bahwa masing - masing indikator pernyataan adalah valid. Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Gaji ( X1 )
corellations X1.1 Pearson Correlation X1.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation X1.3
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
TOTALX1
1
Sig. (2-tailed) N
X1.2
X1.2
Sig. (2-tailed) N
X1.3 **
.665
.000
TOTALX1 **
.882**
.000
.000
.700
68
68
68
68
.665**
1
.677**
.885**
.000
.000 68
.000 68
68
68
**
**
1
.700
.677
.894
**
.000
.000
68
68
68
68
**
**
**
1
.882
.885
.000
.894
.000
.000
.000
68
68
68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
68
58
4.2.3.1.2. Tunjangan Kinerja ( X2 ) Jika r hitung > r tabel dan nilai positif, maka pernyataan atau indikator dinyatakan valid (Ghozali, 2011). Pada tampilan output dari variabel tunjangan kinerja pada tabel 4.3 terlihat bahwa korelasi antar masing - masing indikator terhadap jumlah skor variabel menunjukkan hasil yang signifikan. Jadi dapat disimpulkan bahwa masing - masing indikator pernyataan adalah valid. Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Tunjangan Kinerja ( X2 ) Correlations X2.1 Pearson Correlation X2.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation X2.3
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
TOTALX2
1
Sig. (2-tailed) N
X2.2
X2.2
Sig. (2-tailed) N
68 .446
**
X2.3 **
.446
TOTALX2
.487
**
.802
**
.000
.000
.000
68
68
68
1
**
.793**
.000
.501
.000
.000
68
68
68
68
**
**
1
.487
.000
.501
.000
.827
**
.000
68
68
68
68
.802**
.793**
.827**
1
.000
.000
.000
68
68
68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
68
59
4.2.3.1.2. Insentif ( X3 ) Jika r hitung > r tabel dan nilai positif, maka pernyataan atau indikator dinyatakan valid (Ghozali, 2011). Pada tampilan output dari variabel insentif pada tabel 4.4 terlihat bahwa korelasi antar masing - masing indikator terhadap jumlah skor variabel menunjukkan hasil yang signifikan. Jadi dapat disimpulkan bahwa masing - masing indikator pernyataan adalah valid. Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Insentif Correlations X3.1
X3.2 1
Pearson Correlation X3.1
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
X3.2
Sig. (2-tailed)
68 .373
68
.251*
.591**
.002
.039
.000
68
68
68
1
**
.927**
.000
.000
.807
68
68
**
1
Sig. (2-tailed)
.039
.000
68
68
68
68
**
**
**
1
Sig. (2-tailed)
.591
.927
.000
.891
.000
.000
.000
68
68
68
N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
.891
**
Pearson Correlation
Pearson Correlation
.807
68
.251
N
TOTALX3
*
TOTALX3
.373**
.002
N
X3.3
**
X3.3
68
60
4.2.3.1.2. Reward ( X4 ) Jika r hitung > r tabel dan nilai positif, maka pernyataan atau indikator dinyatakan valid (Ghozali, 2011). Pada tampilan output dari variabel reward pada tabel 4.5 terlihat bahwa korelasi antar masing - masing indikator terhadap jumlah skor variabel menunjukkan hasil yang signifikan. Jadi dapat disimpulkan bahwa masing - masing indikator pernyataan adalah valid. Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Reward Correlations X4.1 Pearson Correlation X4.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation X4.3
Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
TOTALX4
1
Sig. (2-tailed) N
X4.2
X4.2
Sig. (2-tailed) N
68 .692
**
X4.3
TOTALX4 **
.831**
.000
.001
.000
68
68
68
1
**
.916**
.000
.000
.692
**
.000
.404
.680
68
68
68
68
.404**
.680**
1
.812**
.001
.000
68
68
68
68
**
**
**
1
.831
.916
.000
.812
.000
.000
.000
68
68
68
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
68
61
4.2.3.2 Uji Reliabilitas Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,70 (Ghozali, 2011). Pada tampilan tabel 4.6 menunjukkan nilai - nilai cronbach alpha untuk variabel gaji, tunjangan kinerja, insentif, reward dan prestasi kerja. 4.2.3.2.1 Prestasi Kerja (Y) Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas variabel Prestasi Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.757
7
Sumber : Output SPSS v21 Pada tampilan tabel 4.6 dapat dilihat bahwa untuk variabel prestasi kerja menunjukkan nilai > 0,70 yang berarti reliabel.
4.2.3.2.2 Gaji (X1) Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Gaji Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .864
3
Sumber : Output SPSS v21 Pada tampilan tabel 4.7 dapat dilihat bahwa untuk variabel gaji menunjukkan nilai > 0,70 yang berarti reliabel.
62
4.2.3.2.3 Tunjangan kinerja (X2) Tabel 4.8 Hasil Uji Reabilitasi Variabel Tunajangan Kinerja
Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .733
3
Sumber : Output SPSS v21 Pada tampilan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa untuk variabel tunjangan kinerja menunjukkan nilai > 0,70 yang berarti reliabel.
4.2.3.2.4 Insentif (X3) Tabel 4.9 Hasil Uji Reabilitas Variabel Insentif Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .750
3
Sumber : Output SPSS v21 Pada tampilan tabel 4.9 dapat dilihat bahwa untuk variabel insentif menunjukkan nilai > 0,70 yang berarti reliabel.
63
4.2.3.2.5 Reward (X4) Tabel 4.10 Hasil Uji Reabilitas Variabel reward Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha .801
3
Sumber : Output SPSS v21 Pada tampilan tabel 4.10 dapat dilihat bahwa untuk variabel reward menunjukkan nilai > 0,70 yang berarti reliabel. 4.2.3.3 Uji Asumsi Klasik 4.2.3.3.1 Uji Normalitas Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test TOTALX1 N Normal Parameters
68 a,b
Most Extreme Differences
TOTALX2
TOTALX3
TOTALX4
TOTALY1
68
68
68
68
Mean
11.44
8.07
10.62
11.37
19.00
Std. Deviation
1.042
1.722
1.675
1.035
3.158
Absolute
.425
.133
.281
.376
.140
Positive
.296
.133
.205
.271
.140
Negative
-.425
-.117
-.281
-.376
-.132
.425
.133
.281
.376
.140
c
c
c
c
.002c
Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
.000
.004
.000
.000
64
Dapat dilihat pada tabel 4.11 menunjukkan nilai signifikan 0,200 > 0,05 (5%) hal ini berarti data terdistribusi normal.
4.2.3.3.2 Uji Multikolinearitas Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficientsa Model
Unstandardized
Standardize
Coefficients
d
t
Sig.
Collinearity Statistics
Coefficients B
Std.
Beta
Toleran
Error (Constant)
1
11.291
3.760
TOTALX1 ( Gaji )
-.323
.296
TOTALX2 ( Tunjangan Kinerja )
1.281
TOTALX3 ( Insentif ) TOTALX4 ( Reward )
ce 3.003
.004
-.106
-1.089
.280
.798
1.252
.163
.699
7.863
.000
.967
1.034
.171
.181
.091
.947
.347
.827
1.209
-.067
.324
-.022
-.207
.836
.675
1.480
a. Dependent Variable: TOTALY1
Sumber : Output SPSS v21 4.2.3.3.3 Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2011) model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Diagnosis adanya heteroskedastisitas dapat
dideteksi dengan glejser test. Yaitu dengan cara
meregresikan nilai absolute residual terhadap variabel bebas. Jika nilai signifikansi > 0.05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas artinya lolos uji heteroskedastisitas.
VIF
65
Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas
ANOVAa Model
Sum of
Df
Mean Square
F
Sig.
Squares
1
Regression
346.720
4
86.680
Residual
321.280
63
5.100
Total
668.000
67
16.997
.000
b
a. Dependent Variable: TOTALY1 b. Predictors: (Constant), TOTALX4, TOTALX2, TOTALX3, TOTALX1
Coefficientsa Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
Std.
T
Sig.
Beta
Error 11.291
3.760
TOTALX1 ( Gaji )
-.323
.296
TOTALX2 ( Tunjangan Kinerja )
1.281
TOTALX3 ( Insentif ) TOTALX4 ( Reward )
(Constant)
1
a.
3.003
.004
-.106
-1.089
.280
.163
.699
7.863
.000
.171
.181
.091
.947
.347
-.067
.324
-.022
-.207
.836
Dependent Variable: TOTALY1
Sumber : Output SPSS v22
66
4.2.3.4 Analisis Regresi Berganda 4.2.3.4.1 Persamaan Regresi Linier Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat atas perubahan dari setiap peningkatan atau penurunan variabel bebas yang akan mempengaruhi variabel terikat. Tabel 4.14 Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficientsa Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B (Constant)
1
Std. Error
11.291
3.760
TOTALX1( Gaji )
-.323
.296
TOTALX2 ( Tunjangan Kinerja )
1.281
TOTALX3 ( Insentif) TOTALX4 ( Reward )
t
Sig.
Collinearity Statistics
Beta
Tolerance
VIF
3.003
.004
-.106
-1.089
.280
.798
1.252
.163
.699
7.863
.000
.967
1.034
.171
.181
.091
.947
.347
.827
1.209
-.067
.324
-.022
-.207
.836
.675
1.480
a. Dependent Variable: TOTALY1
Secara umum formula atau rusmus persamaan regresi linear berganda yang digunakan dalam sebuah penelitian adalah sebagai berikut: Y= 11,291 + 0.323X1 + 1.281 X2 + 0.171X3+0,067X4+1,309 Dimana: Y
= kepuasan pelanggan
11,291
= konstanta
(0,323;1.281)
= koefisien regresi variabel bebas 1 dan 2
X1
= variabel bebas gaji
X2
= variabel bebas tunjangan kinerja
3,760
= standard eror
67
Konstanta sebesar 11,291 artinya jika nilai gaji dan tunjangan kinerja adalah 0 maka prestasi kerja adalah 11,291. 4.2.3.5 Uji Hipotesis 4.2.3.5 Uji Pengaruh Parsial (Uji t) Uji t yaitu suatu uji untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel bebas ( gaji, tunjangan kinerja, insentif, dan reward) secara parsial atau individual menerangkan variabel terikat (prestasi kerja).nSignifikan tunjangan kinerja sebesar 0,000 < 0,05 berarti tunjangan kinerja secara parsial berpengaruh signifikan pada prestasi kerja. 4.3 Interpretasi Hasil 4.3.1 Pengaruh kompensasi finansial dan non finansial Terhadap prestasi kerja Dari hasil penelitian dikemukakan bahwa kompensasi finansial yang berupa pemberian gaji, insentif dan reward tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik, dikarenakan untuk pemberian gaji yaitu balas jasa dalam bentuk uang yang diterima anggota sebagai konsekuensi dari apa yang dilakukan dalam pencapaian tujuan organisasi tidak sesuai dengan tugas serta aktivitas sehari-hari dan tanggung jawab yang diberikan sehingga bagi anggota Satlantas Polres Gresik pemberian gaji tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja anggota. Pemberian Insentif dan reward pemberian kompensasi finansial ini pula tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik dikarenakan insentif yang menjadi tambahan penghasilan yang diberikan kepada anggota terkadang pembayarannya tidak sesuai dengan waktu yang ditentukan serta reward yang diberikan sebagai umpan balik kepada
68
anggota untuk memotivasi para anggota agar lebih berprestasi tidak sesuai dengan siapa dan apa yang telah dilakukan oleh setiap anggota Satlantas Polres Gresik. Sedangkan pemberian kompensasi finansial yeng berupa pemberian tunjangan kinerja yaitu pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima anggota misalnya BPJS, cuti, pension, dan tunjangan jabatan yang sesuai dengan pangkat tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Dari berbagai tunjangan yang diberikan anggota dapat termotivasi untuk meningkatkan kinerja sehingga lebih memacu untuk berprestasi karena para anggota lebih merasa aman baik masih aktif bertugas maupun sudah pension, oleh karena itu tunjangan kinerja sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini akan menguraikan kesimpulan hipotesis dari analisis seperti yang diuraikan pada bab sebelumnya dan saran. Pada bagian pertama akan dijelaskan secara ringkas mengenai kesimpulan hasil hipotesis. Pada bagian berikutnya adalah saran-saran. Kesimpulan : 1.
Pada penelitian ini menunjukkan bahwa pemberian gaji tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik.
2.
Pemberian tunjangan kinerja berpengaruh positif dam signifikan terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik
3.
Pemberian Insentif tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik
4.
Pemberian reward tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik.
Saran : Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, hipotesis, interprestasi, serta kesimpulan yang diambil, maka saran yang dapat direkomendasikan adalah sebagai berikut: 1.
Dari hasil penelitian diketahui bahwa variabel kompensasi finansial yang berupa gaji dan insentif tidak berpengaruh dominan terhadap peningkatan prestasi kerja anggota satlantas polres gresik sehingga untuk para pimpinan kesatuan lalu lintas agar lebih memperhatikan kembali pemberian insentif
69
70
kepada anggota agar mereka lebih termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja. 2.
Pemberian kompensasi finansial berupa tunjangan kinerja sudah sesuai dengan tugas yang diberikan sehingga sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik. Sehingga setelah tunjangan kinerja para anggota sudah terpenuhi untuk para pimpinan kesatuan lalu lintas agar selalu memberikan pengawasan dan mengevaluasi peningkatan prestasi kerja anggota Satlantas Polres Gresik.
DAFTAR PUSTAKA
Allo, Elisa Bunga. 2002. Analisis Kompensasi Terhadap Prestasi Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Donggala. Tesis. Makassar : Program Pasca Sarjana universitas Hasanuddin. Adianto, Trindira. 2010. Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Hotel Asean. Pekanbaru. Armstrong, Michael. 2002. Reward Management A Handbook of Remuneration Strategy and Practice. 3rd ed. London : Kogan Page Limited. Cahayani, Ati. 2000. Strategi dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Diterbitkan Oleh BPFE. Henderson, Richard I. Compensation Management : Rewarding Performance. 6th ed. Englewoo Clifts: Prentice-Hall, Inc. Mathis, R.L. 2006. Human Resource Management Organizational Behavior (Tenth Edition). Thomson South. Western (Terjemahan Angelica D). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Sepuluh). Jakarta : Salemba Empat. Pane, Doges Sitorus. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara (PTPN) II Tanjung Morawa. Medan.
71
72
Polnaya, Irene Patty. 2007. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Nonfinansial Terhadap Kinerja Dosen Pada Universitas Kristen Maluku Indonesia. Tesis. Makassar : Program Pasca Sarjana Universitas Hasanuddin. Riduan, Akdon. 2007. Rumus dan Data Dalam Statistika. Cetakan kedua. Alfabeta, Bandung. Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia ( Human Resource Management ). Jakarta: Penerbit: Djambatan. Cetakan ke-2. Siagian, Sondang P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara. Cetakan ke-16. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif. Alfabeta. Bandung. Veithzal, Rivai.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Edisi pertama, cetakan kedua. PT. Raja Garfindo Persada. Jakarta.
LAMPIRAN Kuesioner Penelitian PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI FINANSIAL DAN NONFINANSIAL TERHADAP PRESTASI KERJA ANGGOTA SATLANTAS POLRES GRESIK
Responden yang terhormat, bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi data kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam melengkapi penelitian saya. I. Identitas Responden 1. Nama
: ____________________________________
2. Jenis Kelamin
: ( ) Laki-laki ; ( ) Perempuan
3. Usia
: _____ Tahun
4. Pendidikan
: ________________
5. Bidang
: ________________
6. Masa Kerja
: ________________
II. Petunjuk Pengisian Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu dengan memberikan tanda checklist ( ) pada kolom yang tersedia. Ada empat alternatif jawaban yang dapat Bapak/Ibu pilih, yaitu: SS
= Sangat Setuju
S
= Setuju
TS
= Tidak Setuju
STS
= Sangat Tidak Setuju
Kuesioner NO
Pertanyaan A. Gaji
1.
Gaji yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan keluarga
2.
Gaji yang diberikan sesuai dengan beban kerja yang anda kerjakan
3.
Gaji yang diberikan sesuai dengan pangkat dan jabatan B. Tunjangan Kinerja
1.
Tunjangan kinerja yang diterima sesuai dengan kecakapan yang anda miliki
2.
Tunjangan kinerja yang diberikan sesuai dengan tugas yang diberikan
3.
Tunjangan kinerja sesuai dengan pangkat dan jabatan C. Insentif
1.
Insentif memberikan semangat yang lebih dalam bekerja
2.
Insentif yang diberikan sesuai dengan lama kerja
3.
Insentif yang diberikan sesuai dengan jabatan D. Reward
1.
Reward yang diterima sesuai dengan tugas yang diberikan
2.
Reward diberikan kepada anggota yang berprestasi
3.
Reward yang diterima sesuai dengan keputusan atasan
SS
S
TS
STS
E. Prestasi Kerja 1.
Anggota mampu mencapai tugas yang ditetapkan
2.
Anggota menyelesaikan tugas sesuai dengan prosedur kesatuan
3.
Anggota menyelesaikan tugas dengan teliti
4.
Ketelitian anggota meningkatkan prestasi dalam bekerja
5.
Anggota selalu mengerjakan tugas dengan rasa tanggung jawab
6.
Rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan dapat meningkatkan prestasi kerja
7.
Anggota dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja dengan baik
LAMPIRAN DISTRIBUSI FREKUENSI IDENTITAS RESPONDEN A. Jenis kelamin Jenis Kelamin Frequency
laki - laki Valid
perempuan Total
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
64
94.1
94.1
94.1
4 68
5.9 100.0
5.9 100.0
100.0
B. Usia Usia Frequency
Valid Percent
Cumulative Percent
49
72.1
72.1
72.1
USIA 40-60
19
27.9
27.9
100.0
Total
68
100.0
100.0
USIA 20-40 Valid
Percent
C. Pendidikan Pendidikan Terakhir Frequency
Valid
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
sma
48
70.6
70.6
70.6
sarjana
20
29.4
29.4
100.0
Total
68
100.0
100.0
D. Masa Kerja Masa Kerja Frequency
Valid Percent
Cumulative Percent
34
50.0
50.0
50.0
MASA KERJA 13-24
29
42.6
42.6
92.6
MASA KERJA > 25
5
7.4
7.4
100.0
68
100.0
100.0
MASA KERJA 4-12 Valid
Percent
Total
DISTRIBUSI FREKUENSI JAWABAN RESPONDEN
Y1.1 Anggota mampu mencapai tugas yang ditetapkan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
1
4
5.9
5.9
5.9
2
34
50.0
50.0
55.9
3
25
36.8
36.8
92.6
4
5
7.4
7.4
100.0
68
100.0
100.0
Total
Y1.2 Menyelesaikan tugas sesuai dengan prosedur kesatuan Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
2
2.9
2.9
2.9
2
15
22.1
22.1
25.0
3
42
61.8
61.8
86.8
4
9
13.2
13.2
100.0
68
100.0
100.0
1
Valid
Total
Y1.3 Anggota menyelesaikan tugas dengan teliti Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
2
2.9
2.9
2.9
2
22
32.4
32.4
35.3
3
34
50.0
50.0
85.3
4
10
14.7
14.7
100.0
Total
68
100.0
100.0
1
Valid
Y1.4 Ketelitian anggota meningkatkan prestasi dalam bekerja Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
1
7
10.3
10.3
10.3
2
29
42.6
42.6
52.9
3
27
39.7
39.7
92.6
4
5
7.4
7.4
100.0
68
100.0
100.0
Total
Y1.5 Anggota selalu mengerjakan tugas dengan rasa tanggung jawab
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
1
2
2.9
2.9
2.9
2
13
19.1
19.1
22.1
3
45
66.2
66.2
88.2
4
8
11.8
11.8
100.0
68
100.0
100.0
Total
Y1.6 Rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan dapat meningkatkan prestasi kerja Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
1
2
2.9
2.9
2.9
2
23
33.8
33.8
36.8
3
33
48.5
48.5
85.3
4
10
14.7
14.7
100.0
Total
68
100.0
100.0
Y1.7 Anggota dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja dengan baik
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
1
2
2.9
2.9
2.9
2
13
19.1
19.1
22.1
3
45
66.2
66.2
88.2
4
8
11.8
11.8
100.0
68
100.0
100.0
Total
X1.1 Gaji yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan keluarga Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
11
16.2
16.2
16.2
SETUJU
57
83.8
83.8
100.0
Total
68
100.0
100.0
NETRAL Valid
X1.2 Gaji yang diberikan sesuai dengan beban kerja yang anda kerjakan Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
14
20.6
20.6
20.6
SETUJU
54
79.4
79.4
100.0
Total
68
100.0
100.0
NETRAL Valid
X1.3 Gaji yang diberikan sesuai dengan pangkat dan jabatan Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
13
19.1
19.1
19.1
SETUJU
55
80.9
80.9
100.0
Total
68
100.0
100.0
NETRAL Valid
X2.1 Tunjangan kinerja yang diterima sesuai dengan kecakapan yang anda miliki Frequency
Valid
Cumulative
Percent
Percent
4
5.9
5.9
5.9
TIDAK SETUJU
34
50.0
50.0
55.9
NETRAL
25
36.8
36.8
92.6
SETUJU
5
7.4
7.4
100.0
68
100.0
100.0
SANGAT TIDAK SETUJU
Valid
Percent
Total
X2.2 Tunjangan kinerja sesuai dengan tugas yang diberikan Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
2
2.9
2.9
2.9
TIDAK SETUJU
15
22.1
22.1
25.0
NETRAL
42
61.8
61.8
86.8
SETUJU
9
13.2
13.2
100.0
68
100.0
100.0
SANGAT TIDAK SETUJU
Valid
Total
X2.3 Tunjangan kinerja sesuai dengan pangkat dan jabatan Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
2
2.9
2.9
2.9
TIDAK SETUJU
22
32.4
32.4
35.3
NETRAL
34
50.0
50.0
85.3
SETUJU
10
14.7
14.7
100.0
Total
68
100.0
100.0
SANGAT TIDAK SETUJU
Valid
X3.1 Insentif memberikan semangat yang lebih dalam bekerja Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
1
1.5
1.5
1.5
NETRAL
25
36.8
36.8
38.2
SETUJU
42
61.8
61.8
100.0
Total
68
100.0
100.0
TIDAK SETUJU Valid
X3.2 Insentif yang diberikan sesuai dengan lama kerja Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
TIDAK SETUJU
10
14.7
14.7
14.7
NETRAL
11
16.2
16.2
30.9
SETUJU
47
69.1
69.1
100.0
Total
68
100.0
100.0
X4.1 Reward yang diterima sesuai dengan tugas yang diberikan Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
18
26.5
26.5
26.5
4
50
73.5
73.5
100.0
Total
68
100.0
100.0
3 Valid
X4.2 Reward diberikan kepada anggota yang berprestasi
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
10
14.7
14.7
14.7
4
58
85.3
85.3
100.0
Total
68
100.0
100.0
3 Valid
X4.3 Reward yang diterima sesuai dengan keputusan atasan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
15
22.1
22.1
22.1
4
53
77.9
77.9
100.0
Total
68
100.0
100.0
3 Valid
