PENGARUH MOTIVASI KERJA, IKLIM ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PNS DI INSTANSI PEMERINTAH DAERAH KOTA TEGAL Daryati Jurusan Magister Manajemen Universitas Dian Nuswantoro Semarang
ABSTRACT The purpose of this study was to analyze the effect of job motivation, organizational climate, and compensation to employee performance Tegal Local Government Agencies. Object of this study is all employees of Local Government Agencies Tegal. This research uses quantitative research with a sample of 127 employees. The method of analysis used in this study is multiple linear regression. Methods of data collection in this study using census method. Keywords: Work motivation, organizational climate, compensation and performance
PENDAHULUAN Dalam suatu organisasi baik yang
organisasi tersebut.
melayani kepentingan publik seperti organisasi
pemerintah
maupun
Alamat Korespondensi:
organisasi swasta, menginginkan adanya pencapaian
maksimal
yang
Daryati, Magister Manajemen Universitas Dian Nuswantoro Semarang Email:
[email protected]
terkait
dengan peningkatan hasil kerja demi tercapainya tujuan organisasi. Untuk
Seiring
mencapai tujuan organisasi salah satu
dengan
perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi yang
elemen penting yang harus diperhatikan
semakin pesat, maka dituntut adanya
yaitu sumber daya manusia. Dalam hal
sumber daya manusia yang mumpuni
ini sumber daya manusia yang dimaksud
dan berkualitas. Sumber daya manusia
adalah pegawai yang melaksanakan dan
saat ini memiliki peranan sangat penting
mengatur serta menjalankan kegiatan 1
dalam berbagai sektor. Begitu penting
Pekerjaan (DP3) merupakan salah satu
peranan sumber daya manusia menuntut
metode
organisasi untuk memperhatikan secara
perusahaan/instansi
serius dan menyeluruh sumber daya
kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kota
manusia dalam hal ini pegawai guna
Tegal. Evaluasi Pegawai Negeri Sipil
peningkatan
(PNS) merupakan tahap akhir dari siklus
sumber
daya
manusia
tersebut.
yang
manajemen
Berbicara tentang Sumber Daya
dilakukan
digunakan untuk
kinerja. untuk
oleh menilai
Evaluasi
mengetahui
sejauh
Manusia (SDM) pada umumnya setiap
mana
orang atau pegawai ingin berprestasi dan
pengembangan potensi karyawan dan
dihargai oleh orang lain sehingga ada
program
kecenderungan untuk mempertahankan
instansi pemerintah.
dan meningkatkan kinerjanya. Untuk itu
peningkatan
ini
peningkatan
kinerja,
pertumbuhan
Penilaian kinerja PNS,
adalah
perlu adanya standar evaluasi kinerja
penilaian secara periodik pelaksanaan
supaya dapat obyektif dan adil dalam
pekerjaan
seorang
PNS.
Tujuan
memberikan imbalan atau penghargaan
penilaian
kinerja
adalah
untuk
kepada pegawai. Hal tersebut dilakukan
mengetahui keberhasilan atau ketidak
untuk memenuhi tuntutan karir seorang
berhasilan seorang PNS, dan untuk
pegawai
rangka
mengetahui kekurangan-kekurangan dan
meningkatkan kemampuan dan keahlian
kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh
sesuai dengan standar kompetensi yang
PNS
ditetapkan oleh Pemerintah Kota Tegal.
melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian
Oleh karena itu, dalam keputusannya
kinerja
pemerintah membuat suatu program
pertimbangan dalam pembinaan PNS,
kerja
antara
negeri
sebagai
sipi
upaya
dalam
pengembangan
yang
bersangkutan
digunakan
lain
dalam
sebagai
pengangkatan,
bahan
kenaikan
sumber daya manusia, dimana dalam
pangkat, pengangkatan dalam jabatan,
pengembangan karir mengarah pada
pendidikan
dan
perbaikan atau peningkatan pribadi yang
pemberian
penghargaan.
diusahakan
maupun
kinerja PNS dilaksanakan berdasarkan
organisasi untuk memilih tujuan dan
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
jenis
1979 tentang Penilaian Pelaksanaan
karir
oleh
untuk
individu
mencapai
tujuan
tersebut. Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan PNS (DP3). 2
pelatihan,
serta
Penilaian
Individu menjadi motor penggerak
menciptakan kondisi (iklim) organisasi
jalannya organisasi, tercapainya tujuan
melalui pembentukan budaya kerja atau
organisasi
budaya
salah
satunya
sangat
organisasi
sehingga
para
bergantung pada baik buruknya kinerja
pegawai merasa terpacu untuk bekerja
pegawai.
Kerja
lebih keras agar kinerja yang dicapai
Perangkat Daerah (SKPD) dalam hal ini
juga tinggi. Pemberian motivasi harus
pimpinan wajib memperhatikan pegawai
diarahkan dengan baik menurut prioritas
dan
memotivasi
dan dapat diterima dengan baik oleh
untuk meningkatkan kinerja pegawai.
pegawai, karena motivasi tidak dapat
Motivasi
diberikan untuk setiap pegawai dengan
Untuk
itu,
mengarahkan
sangat
meningkatkan
Satuan
serta
dibutuhkan
kinerja
guna
pegawai
itu
bentuk yang berbeda-beda.
sendiri karena tanpa adanya motivasi,
Berdasarkan observasi peneliti di
mereka tidak memiliki semangat serta
lapangan menunjukkan bahwa kinerja
daya
pegawai juga dipengaruhi oleh iklim
dorong
organisasi
dalam
tersebut.
senang
menghidupkan Pegawai
dengan
yang
organisasi. Hal ini didasarkan pada
pekerjaan
asumsi bahwa tujuan pegawai dalam
mengindikasikan loyalitas dan semangat
bekerja
kerja
akan
imbalan baik material maupun non
imajinasi,
material, mereka juga menginginkan
yang
memberikan keterampilan
tinggi.
Pegawai
banyak dan
perhatian
dalam
selain
untuk
mengharapkan
iklim organisasi yang sesuai dengan
pekerjaannya. Untuk itu, perlu diberikan
harapan
motivator bagi pegawai baik secara fisik
keterbukaan dalam organisasi, terdapat
maupun non fisik. Dengan terpenuhnya
perhatian, dukungan, dan penghargaan.
kebutuhan tersebut, maka pegawai bisa
Penciptaan
lebih fokus menjalankan tugas dan
berorientasi
tanggung jawab yang diemban.
mementingkan
Pemahaman motivasi baik yang
mereka
seperti
iklim
terdapat
organisasi
yang
prestasi
dan
pada
pekerja
dapat
memperlancar pencapaian hasil yang
ada dalam diri pegawai maupun yang
diinginkan.
berasal dari lingkungan akan dapat
lingkungan kerja yang tidak kondusif
membantu dalam peningkatan kinerja.
seperti
Dalam hal ini seorang manajer perlu
mendukung dan kebijakan pimpinan
mengarahkan
yang
motivasi
dengan 3
teman
kurang
Sedangkan
yang
tidak
mendukung
suasana
saling
akan
menghambat
pencapaian
hasil
yang
kemampuannya.
diharapkan. Di lain pihak ada dari
Selanjutnya
usaha
untuk
mereka yang menurun semangatnya
meningkatkan
kinerja
pegawai,
dalam bekerja, merasa bosan, serta jenuh
diantaranya
adalah
dengan
dengan pekerjaan. Hal ini menunjukkan
memperhatikan
bahwa iklim organisasi tersebut kurang
Kompensasi
mendukung pekerjaan mereka sehingga
benar, akan berpengaruh pada para
mengganggu
pegawai
kinerja
pegawai
pada
kompensasi.
yang
lebih
diberikan
terpuaskan
secara
dan
instansi tersebut. Di negara-negara maju,
termotivasi untuk mencapai sasaran -
riset tentang iklim kerja di instansi telah
sasaran organisasi.
berkembang
dengan
mapan
Hasil
dan
penelitian
memberikan sumbangan yang cukup
membuktikan
signifikan bagi pembentukan instansi-
memiliki hubungan yang kuat signifikan
instansi yang efektif. Apabila pegawai
terahadap kinerja pegawai, hubungan
merasakan suasana kerja yang kondusif
tersebut adalah positif, artinya semakin
di instansinya, maka dapat diharapkan
baik kompensasi yang diterima oleh
pegawainya akan
mencapai prestasi
pegawai, maka kinerja pegawai juga
kerja yang memuaskan. Kekondusifan
semakin baik. Beberapa kompensasi
iklim
kerja
dalam
mempengaruhi
sikap
bahwa
terdahulu kompensasi
suatu
instansi
yang digunakan untuk meningkatkan
dan
tindakan
kinerja pegawai negeri sipil adalah
seluruh komunitas instansi tersebut,
memberikan
khususnya pada pencapaian prestasi
motivasi,
kerja.
dan gaya kepemimpinan yang baik.
Iklim
mendorong
yang dan
kondusif
dapat
Sementara
mempertahankan
insentif,
memberikan
meningkatkan kemampuan,
kinerja
pegawai
dapat
Dengan
ditingkatkan apabila kompensasi/insentif
harus
diberikan tepat waktunya, dan pihak
diciptakan sedemikian rupa sehingga
manajemen bisa mengetahui apa yang
pegawai
dalam
diharapkan dan kapan bisa harapan-
melaksanakan tugasnya. Iklim organisasi
harapan diakui terhadap hasil kerjanya.
yang kondusif akan mendorong pegawai
Pemberian insentif terhadap pegawai
untuk lebih berprestasi secara optimal
negeri sipil adalah sebagai pendorong
sesuai
yang dapat memotivasi para pegawai
motivasi demikian,
para iklim
merasa
dengan
pegawai. organisasi
nyaman
minat
dan 4
untuk lebih bekerja keras secara efektif.
Instansi Pemerintah Daerah Kota Tegal
Insentif diberikan karena adanya kinerja
secara umum sudah baik. Salah satu
yang baik dan diberikan untuk lebih
bukti dapat dilihat dari absensi pegawai
meningkatkan kinerja lagi di masa
yang
mendatang.
fingerprint. Akan tetapi masih ada
sudah
menggunakan
alat
Kinerja bisa berarti suatu hasil
sebagian pegawai yang terlambat masuk
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
dan tidak masuk karena alasan tertentu.
atau sekelompok orang dalam suatu
Bahkan
organisasi sesuai dengan wewenang dan
pelayanan
tanggung jawab masing-masing. Dalam
sering terjadi tumpang tindih dan kadang
rangka
organisasi
tertunda karena pegawai sering mangkir
secara legal, tidak melanggar hukum dan
atau tidak berada di tempat saat jam
sesuai dengan moral maupun etika,
kerja, sehingga mengakibatkan kurang
kinerja pada dasarnya adalah apa yang
optimalnya
dilakukan atau tidak dilakukan pegawai
tanggung jawab yang harus mereka
sehingga
selesaikan. Hal ini disebabkan oleh
banyak
mencapai
tujuan
mempengaruhi mereka
seberapa
memberi
dalam
kurangnya
kontribusi
rangka
internal
administrasi pun
penyelesaian
fungsi
memberikan
tugas
pengawasan
dan
oleh
pemimpin instansi tersebut.
kepada instansi atau organisasi termasuk
Adapun berkaitan dengan uraian
pelayanan kualitas yang disajikan. Badan
tersebut, maka data observasi awal yang
Pemerintah
penulis lakukan di Instansi Pemerintah
Daerah Kota Tegal menunjukkan bahwa
Daerah Kota Tegal ditunjukkan pada
tingkat kinerja Pegawai Negeri Sipil di
tabel dibawah ini:
Berdasarkan Kepegawaian
catatan
Instansi
5
Tabel 1.1 Data Pelanggaran Pegawai Negeri Sipil Instansi Pemerintah Daerah Kota Tegal Tahun 2008-2012 Jumlah Tahun Pegawai
Pelanggaran Terlambat Pulang Awal Tidak Masuk/Alpa 21 15 17
2008
120
2009
122
22
13
18
2010
122
25
20
20
2011
124
26
23
21
2012
127
30
26
22
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Tegal (2013)
Berdasarkan
tabel
1.1,
dapat
kinerja khususnya Pegawai di Instansi
disimpulkan bahwa selama tahun 2008
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
sampai dengan 2012 jumlah pegawai Berdasarkan uraian tersebut di
yang tidak masuk kerja dikarenakan
atas, maka penulis merasa perlu untuk
tidak ada keterangan (alpa) cenderung
melakukan penelitian tentang Pengaruh
mengalami kenaikan bahkan kenaikan tersebut
berlangsung
secara
Motivasi Kerja, Iklim Organisasi dan
terus
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
menerus setiap tahunnya.
Instansi Pemerintah Daerah Kota Tegal.
Penilaian terhadap kinerja para pegawai
harus
dilakukan,
namun
Kinerja
pengawasan terhadap kinerja Pegawai
Marihot
Tua
Efendi
(2002)
Negeri Sipil di Instansi Pemerintah
berpendapat bahwa kinerja merupakan
Daerah
jarang
hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai
dilakukan. Untuk itulah penelitian ini
atau perilaku nyata yang ditampilkan
sangat penting karena selain untuk
sesuai peranannya dalam organisasi.
mengetahui tingkat kinerja para pegawai,
Kinerja juga berarti hasil yang dicapai
penelitian ini juga diharapkan akan dapat
seseorang
menjelaskan
yang
kuantitas sesuai dengan tanggung jawab
mendukung dan sekaligus menghambat
yang diberian kepadanya. Selain itu
Kota
Tegal
masih
aspek-aspek
kinerja 6
baik
seseorang
kualitas
maupun
dipengaruhi
oleh
tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman
Iklim Organisasi
kerja, dan motivasi pegawai. Hasil kerja
Organisasi adalah suatu wadah
memberikan umpan
bagi para pegawai berinteraksi clan
balik bagi orang itu sendiri untuk selalu
bekerja satu sama lain dalam mencapai
aktif melakukan pekerjaannya secara
tujuan
baik dan diharapkan akan menghasilkan
Muhammad (2005 : 23), organisasi
mutu
adalah sistem hubungan yang terstruktur
seseorang
akan
pekerjaan
Pendidikan
yang
baik
pula.
mempengaruhi
kinerja
yang
organisasi.
Kohler
mengkoordinasi
dalam
usaha
suatu
seseorang karena dapat memberikan
kelompok orang untuk mencapai tujuan
wawasan
tertentu. Selanjutnya Duncan dalam
yang
lebih
luas
berinisiatif
dan
selanjutnya
berpengaruh
untuk
berinovasi
dan
Wahjosumidjo
terhadap
(2005
:
59)
mengemukakan pengertian organisasi
kinerjanya.
sebagai suatu kebersamaan dan interaksi serta saling ketergantungan individu-
Motivasi
individu yang bekerja ke arah tujuan
Robbin
(2002:55)
dalam
yang bersifat umum dan hubungan
Brahmasari dan Suprayetno (2008:125)
kerjasamanya telah diatur sesuai dengan
mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
struktur yang telah ditentukan.
melakukan sebagai
Berdasarkan pengertian tersebut di
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang
organisasi,
tinggi
yang
untuk
atas, maka dapat diperoleh keterangan
tujuan
dikondisikan
sebagai berikut. Pertama, organisasi
oleh
dipandang sebagai kelompok orang yang
kemampuan upaya itu untuk memenuhi
bekerja sama dengan tujuan yang sama.
suatu kebutuhan individual. Seorang
Kedua,
individu melakukan sesuatu atas dasar
individu
untuk
khusus untuk efisiensi tujuan. Ketiga,
memenuhi kebutuhan. Motivasi sebagai seorang
dibentuk
menyelesaikan jenis fungsi dan aktivitas
keinginan serta adanya dorongan untuk
dorongan
organisasi
organisasi tersusun atas bagian-bagian
menjadi
dan hubungan-hubungan.
sangat penting, tanpa adanya dorongan
Sub sistem yang paling penting
tersebut maka individu tersebut tidak
dalam suatu organisasi adalah subsistem
termotivasi untuk melaksanakan tugas
manusia karena menurut Muhammad
dan pekerjaan yang dibebankan.
(2005:39) 7
manusia
sebagai
anggota
organisasi
adalah
merupakan
organisasi.
Faktor
manusia
inti
Hani Handoko (2005) menyatakan
dalam
bahwa kompensasi penting bagi pegawai
organisasi harus mendapat perhatian dan
sebagai
tidak
ini
kompensasi mencerminkan ukuran karya
tidaknya
mereka diantara para pegawai itu sendiri,
organisasi itu mencapai tujuan dan
keluarga dan masyarakat. Kompensasi
mempertahankan
lebih
acapkali juga disebut penghargaan dan
faktor
dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk
manusianya. Oleh sebab itu, dalam
penghargaan yang diberikan kepada
melaksanakan
pegawai
dapat
disebabkan
banyak
diabaikan. berhasil
Hal
atau
eksistensinya
ditentukan
oleh
aktivitasnya,
manusia
individu
karena
sebagai
balas
besarnya
jasa
atas
yang bekerja pada organisasi tersebut
kontribusi yang mereka berikan kepada
perlu
organisasi
disubstitusi
stimulus
dengan
berbagai
dan
fasilitas
yang
dapat
meningkatkan
motivasi
dan
gairah
(Mutiara
S.
Panggabean,
2002). Tabel 1. Hipotesis
kerjanya.
No. Hipotesis Yang Diajukan
Kompensasi
1.
Pada dasarnya manusia bekerja juga
ingin
memeroleh uang
terhadap kinerja pegawai di Instansi
untuk
Pemerintah Daerah Kota Tegal 2.
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah
seorang
pegawai
loyalitas
Pemerintah Daerah Kota Tegal 3.
terhadap
penghargaan
pengaruh
Terdapat pengaruh motivasi kerja, 4.
Salah satu
iklim
organisasi,
pegawai
prestasi
Daerah Kota Tegal
memotivasi
meningkatkan kinerja
para
dan kompensasi
secara bersama-sama terhadap kinerja
cara manajemen untuk meningkatkan kerja,
kompensasi
Pemerintah Daerah Kota Tegal
terhadap
prestasi kerja pegawai yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.
Terdapat
terhadap kinerja pegawai di Instansi
perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan
Terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Instansi
mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan
Terdapat pengaruh motivasi kerja
dan
pegawai
adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2002).
8
di
Instansi
Pemerintah
Motivasi Kerja H1 Iklim Organisasi
Kinerja Pegawai
H2 H3
Kompensasi
Gambar 1. Model Kerangka Pemikiran
ragu-ragu (skor 3), kurang setuju (skor
METODE
2) dan sangat kurang setuju (skor 1). Skala Pengukuran Penelitian ini adalah penelitian survey
yang
dilakukan
Populasi dan Sampel
untuk
Populasi merupakan kumpulan dari
menyebarkan daftar pernyataan kepada pegawai negeri sipil di lingkungan
individu
dengan
Pemerintah Kota Tegal yang diambil
karakteristik
tertentu
secara acak. Kuesioner yang disebarkan
dijadikan bidikan generalisasi penelitian
sudah
dan
dari sejumlah sampel yang diambil dan
reliabilitasnya. Uji kuesioner dilakukan
diberikan perlakuan, populasi ini paling
dengan
sedikit mempunyai sifat yang sama
diuji
tingkat
menguji
validitas
coba
kuesioner
karakteristikyang
hendak
(Hadi, 1994).
sebanyak 127 responden dan hasilnya kuesioner yang diujikan adalah valid dan
Sampel penelitian adalah sebagian
reliabel. Pengukuran untuk kuesioner
dari populasi yang dikenai langsung
yang disebarkan menggunakan skala
oleh suatu penelitian, sedangkan subyek
Likert.
penelitian merupakan
Responden
(pasien)
ditanya
anggota tunggal
melalui pernyataan dengan jawaban
dari sampel, yang merupakan elemen
sangat setuju (skor 5), setuju (skor 4),
dari anggota populasi yang tunggal (Sekaran, 2000). 9
Besar
sampel
sebanyak
100
Uji Validitas dan Reliabilitas
responden adalah jumlah minimum yang
Pada Tabel 3 dan Tabel 4 dapat
disebutkan oleh ahli-ahli metodologi
dilihat mengenai uji validitas dan uji
penelitian,
reliabilitas instrumen yang digunakan
hendak
khususnya
jika
menggunakan
peneliti
perhitungan
dalam penelitian ini.
statistik (Sekaran, 2000). Jumlah sampel Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis
yaitu minimum sebesar 100 responden, Kenneth D. Baliley (1978) dalam Hakim
Berdasarkan
(2005). Pengambilan sampel dilakukan
model
empirik
yang diajukan dalam penelitian ini dapat
dengan metode random sampling yaitu
dilakukan
sebanyak 127 pegawai dari total 716
pengujian
hipotesis
yang
diajukan melalui pengujian koefisien
pegawai.
struktur persamaan model kausalitas penelitian. Hasil perhitungan secara
Analisa Statistik Deskriptif
statistik dapat dilihat pada Tabel 5 dan
Hasil analisis statistik deskriptif
Gambar 2.
bisa tentang nilai rata-rata dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Nilai Rata-rata (Mean) No.
Variabel
Indikator
Rata-rata
1.
Kinerja Pegawai
a) b) c) d) e) f)
Kualitas Kuantitas Ketepatan waktu Efektivitas Kemandirian Aktualitas kerja
4.69
2.
Motivasi Kerja
a) b) c) d) e)
Fisiologis Keamanan Sosial Penghargaan Aktualisasi Diri
4.44
3.
Iklim Organisasi
a) Struktur organisasi b) Pemberian tanggung jawab c) Kebijakan dan Praktek manajemen yang mendukung
10
4.05
d) Keterlibatan/keikutsertaan pegawai dalam organisasi e) Komitmen dalam mengemban tugas 4.
Kompensasi
a) b) c) d)
Upah/Gaji Insentif/Penghargaan Tunjangan Kesehatan Fasilitas Cuti
4.12
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel
Indikator
R Hitung
R Tabel
Keterangan
Kinerja Pegawai
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6
0.613 0.627 0.643 0.490 0.573 0.543
0.1758 0.1758 0.1758 0.1758 0.1758 0.1758
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Motivasi Kerja
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6
0.661 0.727 0.655 0.609 0.534 0.525
0.1758 0.1758 0.1758 0.1758 0.1758 0.1758
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Iklim Organisasi
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
0.411 0.577 0.636 0.416 0.663 0.416
0.1758 0.1758 0.1758 0.1758 0.1758 0.1758
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Kompensasi
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
0.490 0.497 0.660 0.672 0.636 0.493
0.1758 0.1758 0.1758 0.1758 0.1758 0.1758
Valid Valid Valid Valid Valid Valid
11
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen No.
Variabel
Indikator
Cronbach Alpha
Keterangan
1.
Kinerja Pegawai
a) Kualitas b) Kuantitas c) Ketepatan waktu d) Efektivitas e) Kemandirian f) Aktualitas kerja
0.809
Reliabel
2.
Motivasi Kerja
a) Fisiologis b) Keamanan c) Sosial d) Penghargaan e) Aktualisasi Diri
0.780
Reliabel
3.
Iklim Organisasi
a) Struktur organisasi b) Pemberian tanggung jawab c) Kebijakan dan Praktek manajemen yang mendukung d) Keterlibatan/keikutsertaan pegawai dalam organisasi e) Komitmen dalam mengemban tugas
0.698
Reliabel
4.
Kompensasi
a) Upah/Gaji b) Insentif/Penghargaan c) Tunjangan Kesehatan d) Fasilitas Cuti
0.799
Reliabel
12
Tabel 5. Hasil Pengujian Hipotesis No.
Hubungan antar Variabel
Koefisien Jalur
P-Value
Keterangan
1. 2.
Motivasi – Kinerja Pegawai Iklim Organisasi – Kinerja Pegawai Kompensasi – Kinerja Pegawai
.478 .139
.000 .028
Signifikan Signifikan
.235
.000
Signifikan
3.
0,05, maka Ho (hipotesis nol)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis
ditolak, dan menerima Ha (hipotesis
pada Tabel 5, dapat diketahui bahwa dari
alternatif) yaitu iklim organisasi
4 hipotesis yang diajukan, seluruhnya dapat
diterima
sehingga
berpengaruh
diperoleh
Pemerintah Daerah Kota Tegal,
0,997 + 0,478 Motivasi + 0,139 Iklim
dengan demikian hipotesis kedua
Organisasi + 0,235 Kompensasi. Adapun
dalam penelitian ini diterima.
hasil pengujian hipotesis penelitian akan 3.
dijelaskan sebagai berikut: Dari Tabel
5
dengan
nilai
alternatif)
alternatif)
yaitu
5
dengan demikian hipotesis ketiga
dengan
dalam penelitian ini diterima. 4.
didapatkan nilai
0,139
dengan
Pengujian
hipotesis
keempat
merupakan
pengujian
hipotesis
secara simultan (uji F), artinya
koefisien variabel iklim organisasi sebesar
kompensasi
Pemerintah Daerah Kota Tegal,
penelitian ini diterima. Dari Tabel
yaitu
terhadap kinerja pegawai di Instansi
demikian hipotesis pertama dalam
2.
nilai
berpengaruh positif dan signifikan
pegawai di Instansi Pemerintah Tegal,
dengan
ditolak, dan menerima Ha (hipotesis
yang signifikan terhadap kinerja
Kota
0,235
kompensasi
0,05, maka Ho (hipotesis nol)
motivasi kerja mempunyai pengaruh
Daerah
didapatkan nilai
signifikansi 0,000 lebih kecil dari
signifikansi
(hipotesis nol) ditolak dan menerima (hipotesis
5
variabel
sebesar
0,000 lebih kecil dari 0,05, maka Ho
Ha
Dari Tabel koefisien
didapatkan nilai
koefisien variabel motivasi kerja 0,478
signifikan
terhadap kinerja pegawai di Instansi
persamaan regresi Kinerja Pegawai =
1.
positif
apakah
nilai
Motivasi
Kerja,
Iklim
Organisasi, dan Kompensasi secara
signifikansi 0,028 lebih kecil dari 13
bersama-sama memiliki pengaruh
kinerja pegawai. Meningkatnya motivasi
terhadap Kinerja Pegawai di Instansi
bisa disebabkan oleh adanya kesempatan
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
untuk bisa membantu kesulitan pegawai
Dari uji regresi, didapatkan
lainnya, adanya perasaan nyaman dalam
nilai F statistik sebesar 57,587
berkomunikasi
dengan nilai signifikansi 0,000 lebih
adanya pujian dari pimpinan kepada
kecil
dapat
pegawai yang berprestasi, memotivasi
disimpulkan bahwa secara simultan
pegawai untuk bekerja lebih baik di
variabel
iklim
masa yang akan datang, pemeriksaan
kompensasi
yang dilakukan oleh pimpinan terhadap
dari
0,05,
maka
motivasi
kerja,
organisasi,
dan
berpengaruh
signifikan
kinerja
pegawai
di
dengan
rekan
kerja,
terhadap
persiapan rencana kerja seluruh pegawai
Instansi
telah meningkatkan peran serta pegawai
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
dalam menyusun rencana kerja sehingga motivasi pegawai untuk bekerja lebih baik,
PEMBAHASAN
selalu
pegawai sebagai responden, memberikan mengenai
pengaruh
organisasi
dan
dan
memotivasi
pegawai
dalam
bekerja, dan kesungguhan pimpinan
dari
dalam melakukan komunikasi dengan
beberapa variabel yaitu motivasi kerja, iklim
menghargai
menghormati dalam melaksanan tugas
Dengan melibatkan sebanyak 127
informasi
saling
pegawai
kompensasi
telah
menambah
motivasi
pegawai dalam menyelesaikan setiap
terhadap kinerja pegawai di Instansi
pekerjaan.
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
Berdasarkan penilaian responden Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
terhadap
Kinerja Pegawai
indikator “Pemeriksaan yang dilakukan
Berdasarkan menunjukkan positif
uji
bahwa
terhadap
hipotesis
motivasi
kinerja
oleh
kerja
variabel
pimpinan
motivasi
terhadap
kerja,
persiapan
rencana kerja seluruh pegawai telah
pegawai.
meningkatkan
peran
serta
pegawai
Pengaruh yang ditimbulkan dari hasil
dalam menyusun rencana kerja sehingga
penelitian
yang
motivasi pegawai untuk bekerja lebih
positif, yang berarti bahwa motivasi
baik” masih dinilai rendah dibandingkan
kerja yang lebih baik akan meningkatkan
dengan indikator lainnya sehingga untuk
menunjukkan
arah
14
meningkatkan kinerja pegawai, maka
bagi pegawai, setiap pegawai tidak
pimpinan
mempunyai
seharusnya
melakukan
tidak
pemeriksaan
hanya terhadap
kesulitan
pimpinan sering
mengawasi
terhadap
program
kerja
dan
saling
bertukar pikiran dengan pegawai lain,
persiapan rencana kerja, tetapi harus jalannya
untuk
pelaksanaan
memberikan
masalah-masalah
solusi
pekerjaan,
mengevaluasi
pemberian keterangan atau penjelasan
hasilnya dalam jangka waktu yang telah
dari pimpinan kepada bawahan tentang
ditentukan. Dengan adanya evaluasi,
pelaksanaan
maka pegawai akan lebih termotivasi
menciptakan iklim kerja yang baik, dan
dalam
keterlibatan serta partisipasi pegawai
mempertahankan
maupun
meningkatkan kinerjanya.
pekerjaan
suasana kebersamaan.
dilakukan oleh Edi Purwanto, STIE Mulya
dan
dalam kegiatan kantor akan menambah
Sejalan dengan penelitian yang
Wijaya
tugas
Surakarta
Berdasarkan penilaian responden
(2011),
terhadap
variabel
iklim
organisasi,
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
indikator “Para pegawai yang terlibat
positif yang signifikan dari motivasi
dalam
kerja terhadap kinerja pegawai.
mempengaruhi suasana kerja di kantor”
struktural
masih Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap
uji
hipotesis
perlu
menunjukkan bahwa iklim organisasi
pegawai
dari hasil penelitian menunjukkan arah
baik
kinerja
lainnya
pegawai.
di
kantor,
dalam
kebijakan.
iklim organisasi bisa
dan
menduduki
selalu
kepentingan proses
Adanya
jabatan
pegawai
pengambilan sikap
saling
menghormati dan menghargai hak dan kewajiban
dalam struktural jabatan mempengaruhi kerja
hak
diharapkan
memperhatikan
akan
disebabkan oleh pegawai yang terlibat
suasana
yang
struktural
yang positif, yang berarti bahwa iklim lebih
pemerataan
Pemerintah Daerah Kota Tegal. Para
pegawai. Pengaruh yang ditimbulkan
yang
adanya
kewajiban dalam bekerja di Instansi
berpengaruh positif terhadap kinerja
Meningkatnya
dibandingkan
meningkatkan kinerja pegawai, maka
Berdasarkan
meningkatkan
rendah
sangat
dengan indikator lainnya sehingga untuk
Kinerja Pegawai
organisasi
dinilai
jabatan
antar
pegawai
akan
memberikan suasana kerja di kantor
instansi
memberlakukan peraturan yang ketat 15
lebih kondusif sehingga kinerja pegawai
untuk mendapatkan kenaikan gaji, bonus
pun akan meningkat.
yang
Sejalan dengan penelitian yang
pegawai
terima
dari
instansi
pemerintah sudah sesuai dengan kinerja
dilakukan oleh Sri Junandi dan Maryono
pegawai,
(2010),
secara
memberikan kepastian akan masa depan
keseluruhan iklim organisasi pada UPU
kesehatan pegawai, instansi memberikan
Perpustakaan Universitas Gadjah Mada
tunjangan cuti bagi para pegawai, dan
mempengaruhi secara signifikan kinerja
dana pensiun memberikan kepuasan bagi
pustakawan. Hal ini ditunjukkan dengan
para pegawai setelah pensiun bekerja.
menunjukkan
bahwa
asuransi
kesehatan
hasil perhitungan uji regresi berganda
Berdasarkan penilaian responden
mendapatkan nilai R sebesar 0,889, nilai
terhadap variabel kompensasi, indikator
ini lebih besar dari 0,05 dan mendekati
“Asuransi
nilai 1. Oleh karena itu, hasil penelitian
kepastian akan masa depan kesehatan
ini
pegawai”
disimpulkan
bahwa
korelasi
kesehatan
masih
memberikan
dinilai
rendah
menyeluruh dari semua variabel yang
dibandingkan dengan indikator lainnya
digunakan dalam penelitian ini tinggi.
sehingga untuk meningkatkan kinerja pegawai, pihak Pemerintah Kota Tegal
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
perlu memperhatikan kesejahteraan para
Kinerja Pegawai
pegawainya
Berdasarkan menunjukkan
uji
bahwa
hipotesis
terpercaya. Pemberian tunjangan ini bertujuan
hasil penelitian menunjukkan arah yang
kinerja
pegawai.
kompensasi
bisa
rasa
tanggung
jawab
jaminan
berdasarkan golongan, jabatan, dan masa
Meningkatnya
kerja.
oleh
Sejalan dengan penelitian yang
pegawai melaksanakan pekerjaan dengan penuh
memberi
sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan
meningkatkan
disebabkan
untuk
kesehatan bagi pegawai dan keluarganya
positif, yang berarti bahwa kompensasi akan
bidang
rumah sakit berstandar nasional yang
guru. Pengaruh yang ditimbulkan dari
diberikan
dalam
kesehatan dengan bekerja sama dengan
kompensasi
berpengaruh positif terhadap kinerja
yang
terutama
dilakukan
untuk
oleh
Safrijal
(2013),
menunjukkan bahwa hipotesis penelitian
mendapatkan imbalan yang pantas, hasil
yang
kinerja pegawai yang baik dihargai oleh instansi dengan memberikan kesempatan 16
menyatakan
kompensasi
berpengaruh langsung terhadap kinerja
keyakinan bahwa pegawai mampu dalam
dosen dapat diterima.
melaksanakan tugasnya dengan baik. Selain
Pengaruh
Motivasi
Kerja,
Iklim
Terhadap
Daerah
ada
beberapa
positif terhadap kinerja pegawai. Dari
Motivasi + 0,139 Iklim Organisasi +
hasil penelitian di atas, pimpinan perlu
0,235 Kompensasi, menunjukkan bahwa
memahami betul tentang pengaruh kedua
motivasi kerja memiliki pengaruh yang paling dominan diantara variabel lainnya seperti iklim organisasi dan kompensasi,
variabel
kompensasi
organisasi
untuk
yang
Pemerintah
partisipasi
diyakini
dalam
setiap
akan
memberikan
antar
pegawai
aroma karena
adanya tanggung jawab bersama untuk mensukseskan kegiatan tersebut.
keterangan,
pujian
pegawai
kebersamaan
pimpinan kepada pegawai yang tidak
berupa
Tegal.
kegiatan yang diselenggarakan kantor
insentif,
menyelesaikan tugasnya, peringatan dari
penghargaan
Kota
Pemerintah Daerah Kota Tegal. Adanya
teguran kepada pegawai yang tidak dapat
tanpa
Daerah
iklim organisasi di Lingkungan Instansi
mengadakan promosi jabatan, pemberian
kerja
positif
adalah dengan menjaga kondusifitas
kerja dapat dilakukan dengan cara
upah
yang
untuk meningkatkan kinerja pegawai
menjadi
kerja. Untuk meningkatkan motivasi
berupa
pengaruh
dapat
Kemudian hal lain yang bisa dilakukan
prioritas adalah meningkatkan motivasi
penghargaan
kompensasi
pensiun kepada para pegawai Instansi
meningkatkan
Tegal
kerja,
halnya
hal-hal seperti insentif dan tunjangan
dengan
kinerja pegawai Instansi Pemerintah Kota
motivasi
Seperti
Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan
koefisien regresi sebesar 0,139. Akhirnya
tersebut.
signifikan terhadap kinerja pegawai.
dengan
koefisien regresi sebesar 0,235 dan iklim
variabel
memberikan
yaitu sebesar 0,478. Kemudian dikuti
masuk
Tegal,
organisasi yang mempunyai pengaruh
Kinerja Pegawai = 0,997 + 0,478
Daerah
Kota
variabel, seperti kompensasi dan iklim
Berdasarkan persamaan regresi:
variabel
yang
kinerja pegawai di Instansi Pemerintah
Kinerja
Pegawai
oleh
motivasi
memiliki pengaruh terbesar terhadap
Organisasi, dan Kompensasi Secara Bersama-sama
faktor
kepada
pegawai yang berprestasi, dan pemberian 17
Saran
PENUTUP
Berdasarkan
Kesimpulan
sebelumnya,
pembahasan yang dilakukan pada bab maka
dapat
penelitian
ini
1. Untuk meningkatkan motivasi kerja para
signifikan terhadap kinerja pegawai di
pegawai,
melakukan
Instansi Pemerintah Daerah Kota
pimpinan
pemeriksaan
perlu terhadap
persiapan rencana kerja, mengawasi
Tegal.
jalannya pelaksanaan program kerja
2. Iklim organisasi berpengaruh positif
dan mengevaluasi hasilnya dalam
signifikan terhadap kinerja pegawai di
jangka waktu yang telah ditentukan.
Instansi Pemerintah Daerah Kota
2. Pihak Pemerintah Kota Tegal perlu
Tegal. berpengaruh
bekerja sama dengan rumah sakit
positif
berstandar nasional yang terpercaya
signifikan terhadap kinerja pegawai di
untuk
Instansi Pemerintah Daerah Kota
menjamin
kesehatan
para
pegawai dan keluarganya.
Tegal.
3. Untuk meningkatkan kinerja pegawai,
4. Motivasi kerja, iklim organisasi, dan
berpengaruh
maka
sebagai berikut:
1. Motivasi kerja berpengaruh positif
kompensasi
dan
memberikan beberapa saran diantaranya
ditarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut:
3. Kompensasi
analisis
pembahasan yang dilakukan pada bab
Berdasarkan hasil analisis dan
sebelumnya,
hasil
secara positif
maka perlu adanya iklim organisasi
bersama-sama
yang kondusif. Oleh karena itu, perlu
signifikan
adanya sikap saling menghargai dan
terhadap kinerja pegawai di Instansi
menghormati kepentingan masing-
Pemerintah Daerah Kota Tegal.
masing pegawai khususnya dalam mengambil keputusan.
18
DAFTAR PUSTAKA Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT Grasindo
Achmad Tjahjono. 2006. “Kompensasi Intensif Sebagai Alat Untuk Memotivasi Anggota Organisasi Dalam Upaya Mencapai Tujuan Organisasi”. Kajian Bisnis, No. 7, pp.34-41
Erez, L., & Johnson. 2002. Some Basic Issues Related to Contextual Performance and Organizational Citizenship Behavior in Human Resource Management. Human Resource Management Review, 10, 115126.
Alimi Baba. 2011. Jornal The Effect of Motivations on Worker Performance (A Case Study of Maiduguri Flour Mill LTD, Borno State, Nigeria.
Gomes, Faustino Cardoso. Manajemen Sumber Manusia. Yogyakarta: Offset.
Aprilia, Windy. 2012. Jurnal Tentang Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Akuntansi. Surabaya: Perusahaan Manufacture Sidoarjo
2003. Daya Andi
Gozali, Imam, 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP.
Anoraga, P. 2002. Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Griffin, Ricky. 2004. Management Jilid 2. Edisi 7, Jakarta, Erlangga
Arrizal. 2009. “Motivasi Kerja Dapat Dibangkitkan Dengan Pemberian Tunjangan Pegawai”. Kajian Bisnis, No. 17, pp.23-27
Hani,
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo.
Handoko. 2005. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.
Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Hadi, S. 2006. Metode Penelitian Ilmiah 4. Yogyakarta: Liberty. Hasanuddin, P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Global. Pusat Pengembangan Bahan Ajar.
Efendi, H. M. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan Pengembangan, Pengkompensasian, dan
19
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Kompensasi, Iklim Organisasi, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Dosen. Jakarta: STIKES Cut Nyak Dhien Langsa.
Herman, Sofyandi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Santoso, S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat. Jakarta : Elex Media Komputindo.
Junandi, Sri. 2012. Jurnal Tentang Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pustakawan. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada.
Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Muhidin, S. A. 2010. MSDM Bagian I. Retrieved from Sambas Ali Muhidin: http://sambasalim.com
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogjakarta.
Nazir,
Mohammad. 2005. Penelitian. Bogor: Indonesia
Metode Ghalia
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN.
Nur Chasanah, Amalia, SE, MM. 2013. Modul SPSS 18 Step By Step. Program Pasca Sarjana Magister Manajemen UDINUS Semarang: 2013
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Andi Offset. Sugiyono. 2002. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979, tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
Suprihatmi. 2006. Jurnal Tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai.
Purwanto, Edi. 2011. Jurnal Tentang Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi, dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Surakarta: STIE Wijaya Mulya
Surat
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. PT Indeks.
Edaran Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 02/SE/1980, tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
Suyadi Prawirosentono. 2009. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Safrijal. 2013. Jurnal Tentang Pengaruh 20
Sri
Wuryanti. 2009. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dengan Motivasi Sebagai Mediasi (Studi Pada Satuan Polisi Pamong Praja Provinsi Jawa Tengah)”. Tesis Tidak Dipublikasikan, Program Pasca Sarjana, Universitas Stikubank Semarang.
Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. Undang-undang Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme. Variabel Mediasi.” Jurnal Ekonomi – Manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI, pp. 117-127.
Triyono Nugroho. 2009. “Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan” http://triyononugroho.blogspot.com /2009/03/pengaruh-kompensasidan-kepemimpinan.html, Diakses tanggal 10 Maret 2010.
Were, M. 2012. Journal Influence of Motivation on Performance in the Public Security Sector with a Focus to the Police Force in Nairobi, Kenya.
21
