PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PNS (Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang)

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PNS (Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang)

JURNAL ILMIAH

Disusun oleh:

Yoga Arsyenda 0810210101

JURUSAN ILMU EKONOMI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS BRAWIJAYA MALANG 2013

LEMBAR PENGESAHAN PENULISAN ARTIKEL JURNAL Artikel Jurnal dengan judul : PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PNS (Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang) Yang disusun oleh : Nama

:

Yoga Arsyenda

NIM

:

0810210101

Fakultas

:

Ekonomi dan Bisnis

Jurusan

:

S1 Ilmu Ekonomi

Bahwa artikel Jurnal tersebut dibuat sebagai persyaratan ujian skripsi yang dipertahankan di depan Dewan Penguji pada tanggal 18 Juli 2013.

Malang, 29 Juli 2013 Dosen Pembimbing,

Drs. Abidin Lating, MS. NIP. 19480424 197802 1 001

EFFECT OF MOTIVATION ON THE WORK PERFORMANCE AND DISCIPLINE OF GOVERNMENT EMPLOYEE (Study at : BAPPEDA Malang) Yoga Arsyenda, Drs. Abidin Lating. MS. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya Email: [email protected]

ABSTRACT Motivation and discipline is directly related to the performance of employees. Motivation and discipline are felt directly by the employee performance can degrade or improve employee performance. Employees feel motivated and disciplined to work obtained will result in increased overall performance of an institution. The study was conducted at BAPPEDA Malang. This study aimed to determine the effect of work motivation, work discipline, and which of the two factors that greatly affect the performance of employees. The research method used is quantitative research. Data obtained from the interviews using questionnaires. The results showed that work motivation and work discipline has effect on employee performance. Where the results can also be seen that the work discipline greater influence on employee performance at BAPPEDA Malang.

Keywords: work motivation, work discipline, and employee performance

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PNS (Studi Kasus : BAPPEDA Kota Malang) Yoga Arsyenda, Drs. Abidin Lating. MS. Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya Email: [email protected]

ABSTRAK Motivasi dan disiplin sangat berkaitan langsung dengan kinerja pegawai. Motivasi dan disiplin yang dirasakan langsung oleh pegawai dapat menurunkan kinerja ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai yang merasa termotivasi dan disiplin terhadap pekerjaan yang diperoleh akan berdampak pada meningkatnya kinerja suatu instansi secara keseluruhan. Penelitian dilakukan pada instansi BAPPEDA Kota Malang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja serta mengetahui faktor mana diantara keduanya yang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Data yang diperoleh dari wawancara dengan menggunakan koesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja dan disipin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dimana dari hasil tersebut juga dapat diketahui bahwa disiplin kerja lebih besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Malang.

Kata kunci : motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai

A. PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang peranan penting dalam keberhasilan instansi. Pengelolaan SDM yang baik merupakan kunci sukses tercapainya tujuan instansi. Untuk menilai kualitas dari SDM yang ada dapat diukur dari kinerja pegawai. Hasil kerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Di dalam suatu instansi seringkali menghasilkan kualitas kerja yang berbeda-beda setiap individu pegawai. Adanya perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya seperti motivasi kerja dan disiplin kerja. Dalam suatu instansi seringkali hanya menuntut kinerja yang tinggi pada para pegawai, tanpa melihat faktor-faktor yang mempengaruhi. Padahal faktor mendasar dalam menunjang kinerja seperti motivasi kerja dan disiplin kerja harus diperhatikan juga demi meningkatnya prodiktivitas pegawai. Di era globalisasi saat ini peningkatan pelayanan dan tuntutan masyarakat merupakan suatu kondisi yang tidak dapat dihindarkan, ini jelas menuntut adanya profesionalisme di dalam birokrasi. PNS BAPPEDA Kota Malang sebagai aparatur negara harus kreatif menciptakan inovasi, sehingga pekerjaan menjadi lebih efektif dan efisien. Dalam hal ini seorang pemimpin instansi perlu untuk meningkatkan motivasi dan disiplin pegawai, agar tujuan dari instansi dapat tercapai dan akan berdampak pada peningkatan produktivitas pegawai. Berdasarkan kondisi nyata dilapangan saat melakukan penelitian di BAPPEDA Kota Malang, terdapat adanya permasalahan motivasi dan disiplin kerja pegawai yang masih sangat kurang. Hal ini dapat dibuktikan dengan melihat keadaan langsung di kantor BAPPEDA Kota Malang, dimana masih ada ditemukannya pegawai yang tidak ada di tempat disaat jam kerja. Ini jelas berbanding terbalik dengan data absensi kepegawaian yang diperoleh dari kantor BAPPEDA Kota Malang, dimana hampir semua pegawai masuk kerja dan tanpa keterangan. Permasalahan ini jelas bahwa faktor motivasi dan disiplin kerja pegawaian di BAPPEDA Kota Malang sangat perlu untuk ditingkatkan lagi agar kinerja pegawai secara keseluruhan menjadi lebih baik lagi, sehingga nantinya tugas dan fungsi dari BAPPEDA itu sendiri dapat terlaksana sesuai dengan tujuan yang diharapkan instansi. Dari alasan inilah yang mendorong untuk dilakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS (Studi Kasus Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Malang)”. Berdasarkan latar belakang di atas, terdapat permasalahan penting yang diangkat dalam penelitian ini, yaitu: 1. Apakah variabel motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) akan berpengaruh terhadap kinerja PNS BAPPEDA Kota Malang (Y)? 2. Variabel apakah diantara motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) yang sangat berpengaruh terhadap kinerja PNS BAPPEDA Kota Malang (Y)? Berdasarkan permasalahn di atas, dapat di ambil tujuan dari penelitian ini. Tujuan penting dari penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh antara variabel motivasi kerja (X 1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja PNS BAPPEDA Kota Malang (Y). 2. Untuk mengetahui faktor manakah yang sangat berpengaruh diantara variabel motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja PNS BAPPEDA Kota Malang (Y).

B. KAJIAN TEORI Disiplin Kerja Hasibuan (2008:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau sekelompok yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan yang ada, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Hasibuan (2008:194) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai diantaranya : 1. Tujuan dan kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan pimpinan. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Tetapi jika teladan pimpinan kurang baik (kurang disiplin), para bawahan pun pasti akan kurang disiplin. 3. Balas jasa. Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. 4. Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan pegawai yang baik. 5. Waskat. Waskat (pengawas melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai. Dengan waksat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja pegawai. Pegawai merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan dan pengawasan dari atasan. 6. Sanksi hukum. Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan, sikap dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik atau buruknya kedisiplinan pegawai. 7. Ketegasan. Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap pegawai yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada suatu instansi. 8. Hubungan kemanusiaan. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat semua pegawainya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini jelas akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada suatu instansi.

Motivasi Kerja Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti „„dorongan atau daya penggerak‟‟. Dalam pemberian motivasi instansi mempunyai kesamaan tujuan, ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh antara lain meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan prestasi kerja pegawai, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi, meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai dan meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas. Luthans (2006:282) menyebut elemen-elemen yang mempengaruhi motivasi adalah : 1. Motivasi motivational adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya Intrinsik yang bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong faktor motivational adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain. 2. Motivasi higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang bersumber dari luar diri seseorang. Yang tergolong faktor higiene atau pemeliharaan antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan pegawai dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku. Namawi (2003:5) membedakan motivasi ini dalam dua bentuk, yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. 1. Motivasi instrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat dan makna pekerjaan yang dilaksanakan. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari ketertarikan kepada pekerjaan, keinginan untuk berkembang, senang dan menikmati pekerjaan. 2. Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalanya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan, penghargaan, persaingan dan menghindari hukuman dari atasan. Human Capital dan Produktivitas Secara teoritis, pembangunan mensyaratkan adanya sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Unutuk mencapai SDM yang berkualitas dibutuhkan pembentukan modal manusia (human capital). Menurut (Davenport), human capital merupakan seluruh usaha yang dibawa tenaga kerja untuk diinvestasikan dalam pekerjaan mereka. Termasuk juga di dalamnya kemampuan, tingkah laku, semangat dan waktu. Pembentukan modal manusia ini merupakan suatu bentuk untuk memperoleh sejumlah manusia yang memiliki karakter kuat yang dapat digunakan sebagai modal penting dalam pembangunan. Menurut (Davenport), human capital merupakan seluruh usaha yang dibawa tenaga kerja untuk diinvestasikan dalam pekerjaan mereka. Termasuk juga di dalamnya kemampuan, tingkah laku, semangat dan waktu. Pengertian produktivitas dapat dilihat dari dua dimensi yaitu dimensi individu dan dimensi keorganisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristikkarakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output). Tingkat produktivitas dapat diukur dengan menggunakan : 1. Penggunaan waktu. Didalam penggunaan waktu kerja, yang digunakan tenaga kerja untuk menghasilkan output dan sebagai alat ukur produktivitas kerja meliputi kecepatan waktu kerja, penghematan waktu kerja, kedisiplinan waktu kerja, dan tingkat absensi. 2. Output yang dihasilkan. Banyaknya output yang dihasilkan oleh tenaga kerja juga digunakan sebagai alat ukur produktivitas kerja di mana semakin banyak output yang dihasilkan pekerja maka produktivitas kerja dan tenaga kerja akan semakin baik. Banyaknya output yang dihasilkan pun harus diikuti dengan kualitas pekerjaan yang dilakukan. Pengukuran produktivitas kerja inilah yang digunakan sebagai sarana untuk menganalisa dan mengukur efisiensi suatu kinerja.

Kinerja Kinerja mengacu pada prestasi pegawai yang diukur berdasarkan standar yang ditetapkan instansi atau perusahaan. Hasibuan (2003:94) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Dharma (2000:55) tentang pengukuran kinerja yaitu dengan cara mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : 1. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan dalam pekerjaan (baik atau tidak mutunya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. 2. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Kinerja merupakan catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu. Dalam rangka mengetahui pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil dalam bekerja pada suatu instansi perlu dibuat Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP.3) bagi PNS. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS adalah daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh pejabat penilai. Tujuan dari DP3 ini adalah untuk memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang obyektif dalam pembinaan PNS, antara lain dalam pertimbangan kenaikan pangkat, penetapan dalam jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan lain-lain. Unsur-unsur yang di nilai dalam daftar DP3 antara lain : 1. Kesetiaan. 2. Prestasi kerja. 3. Tanggung jawab. 4. Ketaatan. 5. Kejujuran. 6. Kerja sama. 7. Prakarsa. 8. Kepemimpinan. Hipotesis Berdasarkan kinerja kegiatan operasional perusahaan penggilingan padi hingga saat ini, dapat ditarik beberapa hipotesis, yaitu: 1.Diduga terdapat pengaruh antara variabel motivasi kerja (X 1) dan disiplin kerja (X2) terhadap variabel kinerja PNS BAPPEDA Kota Malang (Y). 2.Diduga variabel disiplin kerja (X2) sangat berpengaruh terhadap PNS BAPPEDA Kota Malang (Y) dibandingkan dengan variabel motivasi kerja (X 1). Kerangka Pemikiran Kerangka pemiikiran merupakan alur pikir dari gagasan penelitian yang mengacu pada kajian teori, hingga munculnya variabel-variabel yang digunakan di dalam penelitian. Bukan merupakan urutan kegiatan pada penelitian/penulisan yang dilakukan. Berikut ini merupakan skema kerangka pemikirannya.

Gambar 1 : Kerangka Pemikiran f. motivasional MOTIVASI (X1) (Luthans) MOTIVASI (X1) f. Higiene

kuantitas tujuan dan kemampuan KINERJA (Y) kualitas

teladan pimpinan (Dharma) balas jasa

ketepatan waktu

keadilan DISIPLIN (X2) Disiplin (X2) (Hasibuan)

hubungan kemanusiaan waskat sanksi hukum ketegasan

Sumber : Ilustrasi penulis, 2013. C. METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Explanatory research adalah penelitian yang menjelaskan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesa. Penelitian ini merupakan penelitian yang menggambarkan data yang sama dimana peneliti menjelaskan hubungan kausal antara variabelvariabel melalui pengujian hipotesis. Lokasi dan waktu penelitian Penelitian ini dilakukan di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kota Malang, tepatnya berada di Jl. Tugu no. 1. Peneliti menggunakan PNS BAPPEDA Kota Malang sebagai objek penelitian. Penelitian ini dilakukan pada bulan Desember 2012. Definisi Operasional Adapun indikator-indikator motivasi (X1) dalam penelitian ini berdasarkan teori motivasi (Luthans) yaitu : a) Faktor Motivational adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang (pekerjaan sesuai, kepuasan terhadap pekerjaan, peluang berkembang, kemajuan karir, pengakuan dari rekan kerja, dan pengakuan atasan). b) Faktor Higien (pemeliharaan) adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang (hubungan atasan, hubungan rekan kerja, sikap menghargai atasan, perhatian dari atasan, kebijakan metode kerja, kondisi kerja, kebijakan saat sakit, penghargaan dari atasan, dan gaji).

Adapun indikator-indikator disiplin kerja (X2) dalam penelitian ini berdasarkan teori disiplin (Hasibuan) : a) Tujuan dan kemampuan. b) Teladan pimpinan. c) Balas jasa. d) Keadilan. e) Waksat. f) Sanksi hokum. g) Ketegasan. h) Hubungan kemanusiaan. Adapun indikator-indikator Kinerja (Y) dalam penelitian ini (Dharma, 2000) : a) Ketepatan waktu, b) Kuantitas kerja pegawai, c) Kualitas kerja pegawai Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh PNS yang berjumlah 36 orang yang bekerja di BAPPEDA Kota Malang. . Mengutip dari pendapat Arikunto (2006:130) apabila subjek peneliti kurang dari 100 lebih baik diambil semua atau keseluruhan sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Metode Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif, untuk sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan peneliti langsung dari sumbernya. Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah hasil pengisian kuesioner dan surve langsung pada objek penelitian serta jawaban hasil wawancara mengenai disiplin kerja dan motivasi kerja yang diberikan kepada responden yaitu PNS BAPPEDA Kota Malang. 2. Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, baik berupa keterangan maupun literatur yang ada hubungannya dengan penelitian. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data jumlah pegawai, data absensi, dan data DP3 PNS BAPPEDA Kota Malang. Sedangkan alat yang digunakan dalam mengambil data dalam penelitian ini adalah kuesioner, dan wawancara, untuk kuesionernya menggunakan skala linkert. Metode Analisis Data Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis analisis regresi linier berganda. untuk menganalisis seberapa besar pengaruh antara beberapa variabel independen terhadap variabel dependen. Bentuk umum persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut :

D. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum BAPPEDA Kota Malang Pada tahun 1978 gubernur kepala daerah Jawa Timur mengintruksikan kepada semua Bupati/Walikota di Jawa Timur agar membentuk organisasi baru Badan Perencanaan Pembangunan Daerah. Atas dasar hal tersebut, maka pemerintahan daerah Malang membentuk Badan Perencanaan Pembangunan Daerah dengan surat keputusan Walikotamadya kepala daerah tingkat II Malang Nomor V/110/VII/1979 tanggal Juli 1979 kemudian mengangkat Drs. Widomoko sebagai ketua BAPPEDA Kota Malang yang pertama didampingi seorang sekretaris dan empat kepala Bidang. Untuk membentuk BAPPEDA seluruh daerah tingkat II se Jawa Timur telah diterbitkan Surat Keputusan Gubernur Kepala Daerah tngkat II Jawa Timur Nomor BPPD.053/388/1980 tanggal 23 Mei

1980 tentang Pembentukan BAPPEDA Tingkat II. Surat keputusan ini dibuat dengan memperhatikan Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 185 Tahun 1980 tentang pedoman organisasi dan tata kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingkat I dan Tingkat II, ditindaklanjuti dengan peraturan daerah Nomor 11 Tahun 1981 tentang susunan organisasi dan tata laksana BAPPEDA Kota Madya Daerah Tingkat II Malang. Bahwa dalam rangka pelaksanaan lebih lanjut terhadap ketentuan pasal 60 Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang pemerintahan daerah juncto Pasal 10 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2003 tentang pedoman organisasi perangkat daerah serta untuk meningkatkan pelaksanaan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat secara berdaya guna dan berhasil guna, maka peraturan daerah Kota Malang Nomor 10 Tahun 2000 tentang pembentukan, kedudukan, tugas pokok, fungsi dan struktur organisasi badan dan kantor sebagai lembaga teknis daerah perlu dilaksanakan penyesuaian dengan melakukan penataan kembali. Dalam kapasitas sebagai entry point pembangunan daerah itulah keberadaan Badan Perencanaan Pembangunan Kota Malang yang dikenal dengan sebutan BAPPEKO dibentuk untuk menjalankan tugas pokok untuk melaksanakan kewenangan dibidang perencanaan pembangunan daerah, sebagaimana ditetapkan dalam peraturan daerah Kota Malang Nomor 10 Tahun 2000 tentang pembentukkan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Peraturan Daerah Kota Malang Nomor 6 Tahun 2004 tentang pembentukan Badan Perencanaan Pembangunan Kota Malang dan keputusan Walikota Malang Nomor 349 Tahun 2004 tentang uraian tugas pokok, fungsi dan tata kerja Badan Perencanaan Pembangunan Kota Malang. Sehubungan dengan penyelenggaraan urusan-urusan yang menjadi kewenangan pemerintahan daerah sesuai peraturan pemerintah Nomor 38 Tahun 2007 tentang pembagian urusan pemerintahan antara pemerintah, pemerintahan daerah Provinsi, dan pemerintahan daerah Kabupaten atau Kota dan dalam rangka peningkatan kesejahteraan masyarakat perlu membentuk dan menata organisasi perangkat daerah inspektorat, badan dan kantor. Serta dalam rangka pelaksanaan ketentuan Pasal 12, Pasal 13 dan Pasal 15 peraturan pemerintahan Nomor 41 Tahun 2007 tentang organisasi perangkat daerah, perlu meninjau kembali peraturan daerah Kota Malang Nomor 6 Tahun 2004 tentang pembentukan, kedudukan, tugas pokok, fungsi dan struktur organisasi badan dan kantor sebagai lembaga teknis daerah, maka dibentuklah peraturan daerah Kota Malang Nomor 7 Tahun 2008 tentang organisasi dan tata kerja inspektorat, Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Badan Pelayanan Perijinan Terpadu, Lembaga Teknis Daerah dan telah ditindaklanjuti dengan peraturan Walikota Malang Nomor 63 tentang uraian tugas pokok, fungsi dan tata kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kota Malang, ini yang menjadi landasan keberadaan BAPPEDA Kota Malang. Hasil Uji Analisis Reegresi Linier Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dua variabel independen atau lebih secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Dalam penelitian ini, variabel independen adalah Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja, sedangkan variabel dependen adalah Kinerja Pegawai. Tabel 1 : Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Variable B (Unstandardized Beta Coefficient) (Standardized Coefficient) Konstanta -7,913 X1 0.149 0.292 X2 0.643 0.509 T table 2.034515 R 0.680 R square 0.462 Adj R square 0.429 Sumber : Data primer yang diolah. (2013)

T

Sig t

Keterangan

-0.845 0.404 2.097 0.044 3.662 0.001 F hitung Sig F F table

Signifikan Signifikan 14.168 0.000 3.284918

Y = b1X1 + b2X2 + e Y = 0.292X1 + 0.509X2 + e Dimana : b1 = koefisien regresi (b1) sebesar 0.292 yang berarti bahwa setiap kenaikan motivasi sebesar satu satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0.292. Sehingga apabila variabel ini ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat dan apabila variabel ini dihilangkan maka kinerja pegawai akan menurun. Dilihat dari nilai signifikansinya < 0,05, yakni sebesar 0,044 maka variabel motivasi (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). b2 = koefisien regresi (b2) sebesar 0.509 yang berarti bahwa setiap kenaikan disiplin sebesar satu satuan maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0.509. Sehingga apabila variabel ini ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat dan apabila variabel ini dihilangkan maka kinerja pegawai akan menurun. Dilihat dari nilai signifikansinya < 0,05, yakni sebesar 0,001, maka variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). e = error (variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model) Menurut hasil uji regresi linier berganda seperti yang ada pada tabel 1, menunjukkan nilai R square sebesar 0,462 atau 46,2%. Hal ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai Bappeda Kota Malang dipengaruhi sebesar 46,2% oleh kedua variabel yang meliputi motivasi (X1) dan dsiplin kerja (X2), sedangkan sisanya 53,8% dipeengaruhi oleh variabel lain di luar kedua variabel tersebut. Hasil Uji F (F-test) Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel – variabel independen secara simultan atau keseluruhan terhadap variabel dependen. H10 = 0, artinya tidak ada pengaruh secara simultan antara variabel independen terhadap variabel dependent. H1a 0, artinya ada pengaruh secara simultan antara variabel independen terhadap variabel dependent. Ketentuan dari penerimaan atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut : Jika Fhitung > Ftabel, atau sig ≤ α ; H1a diterima, H10 ditolak Jika Fhitung ≤ Ftabel, atau sig > α ; H1a ditolak, H10 diterima Tabel 2 : Hasil Uji Signifikan F ANOVAb Sum of Model Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 128,880 2 64,440 14,168 ,000(a) Residual 150,092 33 4,548 Total 278,972 35 a Predictors: (Constant), disiplin, motivasi b Dependent Variable: kinerja Sumber : Data primer yang diolah. (2013) Dari table 2, diketahui bahwa nilai Fhitung adalah sebesar 14.168 sedangkan Ftabel (α = 0,05; db regresi = 2 ; db residual 33) adalah sebesar 3.284918. Jadi F hitung > Ftabel (14.168 > 3.284918) atau signifikan F < 5% (0,000<0,005). Artinya bahwa secara bersama-sama (simultan) kedua variabel independen yang meliputi motivasi dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai atau dengan kata lain H1a diterima dan H10 ditolak.

Hasil Uji t (t-test) Analisis ini digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial atau per variabel. Hipotesis dalam pengujian ini adalah : = 0; bearati tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel motivasi ( ) dan variabel kinerja pegawai (Y). ≠ 0; berarti terdapat pengaruh secara parsial antara variabel motivasi ( ) dan variabel kinerja pegawai (Y). = 0; berarti tidak ada pengaruh secara parsial antara variabel disiplin kerja ( ) dan variabel kinerja pegawai (Y). ≠ 0; berarti terdapat pengaruh secara parsial antara variabel disiplin kerja ( ) dan variabel kinerja pegawai (Y). Sedangkan kriteria pengujiannya adalah :

Tabel 3 : Hasil Uji t Coefficients(a) Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients

Model

T

Sig.

B Std. Error Beta -7,913 9,363 -,845 ,404 ,149 ,071 ,292 2,097 ,044 ,643 ,176 ,509 3,662 ,001 a Dependent Variable: kinerja Sumber : Data primer yang diolah. (2013) Pada t test antara variabel motivasi ( ) dengan variabel kinerja pegawai (Y) menunjukkan sebesar 2,097 sedangkan (α = 0,05; db residual = 33) adalah sebesar 2,034515. Selain itu, variabel motivasi ( memiliki nilai signifikan sebesar 0,044. Jadi > (2.097>2,034515) atau Sig. t < 5% (0,044 < 0,05). Maka secara parsial variabel motivasi ( berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y), atau dengan kata lain diterima dan ditolak. Karena koefisien regresi bertanda positif (0,149) mengindikasikan hubungan keduanya positif atau searah. Artinya, semakin tinggi motivasi akan mengakibatkan kinerja pegawai yang tinggi pula. Pada t test antara variabel disiplin kerja ( ) dengan variabel kinerja pegawai (Y) menunjukkan sebesar 3,662 sedangkan (α = 0,05; db residual = 33) adalah sebesar 2,034515. Selain itu, variabel disiplin kerja ( memiliki nilai signifikan sebesar 0,001. Jadi > (3,662 > 2,034515) atau Sig. t < 5% (0,001< 0,05). Maka secara parsial variabel disiplin ( berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y), atau dengan kata lain diterima dan ditolak. Karena koefisien regresi bertanda positif (0,643) mengindikasikan hubungan keduanya positif atau searah. Artinya, semakin tinggi disiplin kerja akan mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja pegawai. Dengan demikian,dari hasil keseluruhan dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi ( berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai sedangkan variabel disiplin kerja ( mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai (Y). 1

(Constant) Motivasi Disiplin

Tabel 4 : Hasil Uji Variabel Dominan

Sumber : Data primer yang diolah. (2013) Dari tabel 4 diketahui bahwa nilai standardized coefficients (β) yang terbesar yaitu pada variabel disiplin (X2) sebesar 0,509 . Hal ini mengindikasikan bahwa variabel disiplin (X 2) berpengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai (Y). E. PENUTUP Kesimpulan Penelitian ini dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegwai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah di Kota Malang. Berdasarkan uraian hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil penelitian diketahui variabel motivasi kerja dan disipin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Malang, dilihat dari hasil uji F hitung yang diperoleh sebesar 14,168 dengan signifikansi sebesar 0,000 dan uji t motivasi (X1) sebesar 2,097 dengan signifikansi 0,044, disiplin (X 2) sebesar 3,662 dengan signifikansi 0,001. Hal mengindikasikan adanya pengaruh kedua variable independen terhadap variable dependen yaitu kinerja pegawai (Y). 2. Disiplin kerja pegawai yang terdiri dari delapan indikator seperti tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, hubungan kemanusiaan, waksat, sanksi hukum dan ketegasan, berdasarkan nilai standardized coefficients (β) sebesar 0,509 menunjukkan bahwa variable disiplin kerja (X2) sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kota Malang. Saran Terhadap hasil yang telah diperoleh, ada beberapa saran yang diharapkan mampu memberikan masukan dalam bentuk ide atau pemikiran sehingga nantinya dapat meningkatkan kemajuan instansi, antara lain : 1. BAPPEDA Kota Malang dapat lebih memperhatikan faktor yang mempengaruhi peningkatan atau penurunan motivasi kerja pegawainya yang meliputi faktor motivasional dan faktor hygiene. Dengan terus memperhatikan faktor yang mempengaruhi peningkatan atau penurunan motivasi kerja pegawai maka akan dapat membantu meningkatkan kinerja menjadi lebih baik lagi yang nantinya juga dapat membawa kemajuan bagi instansi. 2. Disamping motivasi kerja, kedisiplinan pegawai perlu juga diperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja pegawai. Hal ini dapat berdampak pada kelancaran dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepada pegawai BAPPEDA Kota Malang sehingga mampu menjalankan fungsinya dengan lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA Ani Fauziyah. 2005. Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktifitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Pelintingan di Perusahaan Rokok Kretek Sukun MC.Wartono Kudus. Skripsi Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Semarang. Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian. Edisi Revisi Keenam. Jakarta. PT Rineka Cipta Dewanto. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. Dharma, Agus. 2000. Manajemen perilaku Organisasi edisi keempat. Jakarta: penerbit Erlangga. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponogoro. Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu SP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh. Jakarta. Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: PT.Bumi Aksara. Hasibuan, Melayu SP.1984. Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara. Umar, Husen. 2000. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Edisi Revisi. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama. Kaspinor. 2004. Implikasi Penerapan Good Governance Dalam Pelayanan Administarsi Publik Pada Daerah Kabupaten Sukamara. Bandung: Diklat Pimpinan tingkat II Angkatan XII. Luthans, F. 1998. Organizational Behavior. Edisi Ketujuh. Singapore: Mc Graw Hill Book. Co Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta: penerbit Andi. Simamora. Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Yogyakarta. STIE YKPN. Nawawi, H. 2003. Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang Kompetitif. Yogjakarta: BPFE Press. Novitasari, Ninyoman. 2003. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan. Surabaya: PT.H.M.SampoernaTbk. Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Edisi Ketiga Belas. Bandung: CV. ALFABETA.