PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus pada PT. Satwiga Mustika Naga Contractor)

MEDIA SOERJO Vol. 13 No. 2. Oktober 2013 ISSN 1978 – 6239

23

PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus pada PT. Satwiga Mustika Naga Contractor) Oleh : Marsono Fakultas Ekonomi Universitas Soerjo Ngawi

Ringkasan Keberhasilan suatu organisasi tidak hanya ditentukan oleh bentuk susunan organisasi yang lengkap melainkan juga sumber daya manusia (SDM). SDM sebagai faktor produksi kenyataannya masih perlu ditingkatkan dan diperhatikan faktor-faktor lain yang ikut mempengaruhi, tidak hanya yang bersifat fisik semata tetapi aspek motivasi kerja. Adanya pelanggaran-pelanggaran disiplin karyawan baik ringan maupun berat terlepas itu disengaja atau tidak disengaja terhadap tatatertib karyawan dan peraturan karyawan yang berkaitan dengan disiplin karyawan ini menggambarkan bahwa masih kurangnya kesadaran disiplin karyawan dalam mentaati peraturan dan tata tertip yang berlaku. Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Satwiga Mustika Naga Contractor. Diharapkan penelitian ini dapat membantu atau memberi masukan kepada manajemen PT. Satwiga Mustika Naga Contractor dalam melakukan pembinaan SDM. Penelitian ini dilakukan dengan metode survey dan pemodelan persamaan struktural untuk mengkonfirmasikan model berdasarkan teori. Pengumpulan data primer melalui kuisioner kepada para karyawan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara simple random sampling sebanyak 65 responden. Hasil analisa Regresi disimpulkan sebagai berikut : 1. Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Satwiga Mustika Naga Contractor. 2. Disiplin Kerja tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Satwiga Mustika Naga Contractor. Implikasi penelitian ini diharapkan kepada manajemen PT. Satwiga Mustika Naga Contractor meningkatkan disiplin kerja yang ada selama ini, karena disiplin merupakan unsur pengikat atau unsur yang dapat menggairahkan kerja. Manajemen PT. Satwiga Mustika Naga Contractor Marsono , Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Satwiga Mustika Naga Contractor


24

perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yang selama ini ada apakah sudah sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan.Manajemen PT. Satwiga Mustika Naga Contractor perlu memperhatikan aspek-aspek disiplin kerja. Karena pelaksanaan disiplin yang baik adalah setiap aturan-aturan disiplin harus diketahui, dipahami, diingat dan ditaati untuk dilaksanakan oleh setiap anggota atau karyawan dalam melangsungkan kehidupannya. Kata kunci : Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan, Regresi I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perkembangan abad ini yang memasuki era globalisasi dengan arus perubahan sarat dengan persaingan, tantangan dan perkembangan ilmu pengetahuan disamping kemajuan teknologi yang menuntut profesionalisme tinggi yang harus dimiliki oleh sumber daya manusia disegala aspek sebagai penunjang dalam kompetensi guna mencapai keberhasilan aktivitas dalam organisasi. Keberhasilan aktivitas dalam suatu organisasi tidak hanya ditentukan oleh bentuk susunan organisasi yang lengkap melainkan juga dipengaruhi oleh factor penempatan individu dalam posisi yang tepat sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, yang mana semua individu tersebut merupakan suatu bentuk mitra kerja yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu aktivitas dalam organisasi tersebut.

Kenyataan menunjukkan bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi atau input masih harus ditingkatkan lebih baik lagi sehingga mampu mengantisipasi segala tantangan dan kendala dalam persaingan, yang mana upaya peningkatan dan pengembangan kemampuan sumber daya manusia tersebut dapat dilakukan melalui pembinaan, pengarahan dan pelatihan yang dilakukan secara berkesinambungan, selain itu perlu juga diperhatikan faktorfaktor lain yang turut mempengaruhi prestasi kerja dari para individu dalam lingkungan organisasi tersebut. Peningkatan adaptasi perubahan tuntutan masyarakat, diperlukan pembaharuan dan perubahan organisasi kearah yang lebih maju harus selalu diupayakan dengan syarat-syarat meliputi : 1. Melibatkan karyawan secara aktif dalam menyusun

Marsono , Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Satwiga Mustika Naga Contractor


rencana dan pelaksanaan pembaharuan tersebut 2. Pembaharuan tersebut tidak hanya mencakup aspek fisik saja tetapi sekaligus aspek budaya dan perilaku organisasi. 3. Menjawab suatu kebutuhan pembaharuan, perubahan dan penyempurnaan yang aktual dan diinginkan karyawan. Adanya pembaharuan sebagai dinamika dalam pertumbuhan organisasi suatu kebutuhan dan tidak hanya apa yang bersifat fisik semata tetapi aspek motivasi dan disiplin kerja karyawan juga harus mendapat perhatian yang sama pentingnya. Motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu, motivasi individu dapat timbul dari dalam diri individu (motivasi internal) dan dapat timbul pula dari luar individu (motivasi eksternal) dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan kinerja dari para karyawan. Demikian juga apa yang terjadi pada perusahaan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor, perusahaan yang bergerak dibidang jasa ini, terjadi adanya fenomena, dimana berdasarkan pada laporan daftar kehadiran karyawannya yang perbulan rata-rata mengalami keterlam-

25

batan 40% dari jumlah karyawannya dengan waktu keterlambatan bervariasi antara 2 menit sampai 30 menit (Sumber : Data Bidang Personalia). Fenomena tersebut menjadikan adanya kinerja karyawan yang rendah. Kondisi ini bila berlangsung secara terus menerus dan berlarut-larut tentunya akan menghambat, menghalangi atau mengganggu kinerja karyawan itu sendiri pada khususnya maupun kinerja organisasi pada umumnya. Kinerja karyawan dapat dilihat dari dimensi : kemampuan, penguasaan, tanggung jawab, kreativitas dan kerjasama karyawan dalam menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan, menurunnya motivasi dapat dilihat dari dimensi : motivasi internal dan motivasi eksternal karyawan yang sebenarnya apabila dipelihara dengan baik akan berguna untuk meningkatkan sumber daya yang mampu menghadapi tugas-tugas dan tanggung jawab yang akan datang. 1.2 Rumusan Masalah Seperti yang telah diuraikan didalam latar belakang masalah, masalah yang timbul adalah berkaitan dengan kemungkinan adanya pengaruh antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan



dilingkungan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor. Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka perumusan masalahnya adalah sebagai berikut : 1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Satwiga Mustika Naga Contractor ? 2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor ? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas maka diskripsi mengenai tujuan dari penulisan tesis ini adalah : 1. Untuk menganalisis motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Satwiga Mustika Naga Contractor. 2. Untuk menganalisis disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor. 2.

KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN MODEL

2.1 Landasan Teori 2.1.1 Motivasi Dimensi motivasi kerja didasarkan apa yang dikemukakan As’ad (1999)

26

Tampubalon (2004), Radiq (1998). Martoyo (2000). Sukanto (1996) yang terdiri dari 2 dimensi yaitu : Motivasi internal dan Motivasi Eksternal. Dimensi Disiplin Kerja didasarkan apa yang dikemukakkan oleh Moenir (1987), Nitisemito (1996), Radiq (1998), Nawawi (2000) yang terdiri dari 3 dimensi yaitu Teladan Pimpinan, Pengawasan, Sanksi Hukuman. Kedua dimensi motivasi kerja dan ketiga dimensi disiplin kerja tersebut secara konseptual ini digunakan untuk mengarahkan Kinerja Karyawan kerangka konseptual ini digunakan untuk mengarahkan dan sekaligus mencerminkan, alur berfikir sebagai deskripsi hubungan kausalitas atas permasalahan utama menyangkut variabel-variabel penelitian dan sebagai dasar perumusan hipotesis yang akan diuji sesuai metode penelitian ilmiah. A. Pengertian Motivasi Motivasi merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu, motivasi individu dapat timbul dari dalam diri individu (motivasi internal) dan dapat timbul pula dari luar individu (motivasi eksternal) dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan kinerja dari para karyawan. Radiq (1998) memberikan pengertian motivasi sebagai berikut : pemberian motif, penimbunan motif atau hal yang



menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan, dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Berdasarkan pengertian-pengertian motivasi yang tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengertian motivasi dalam penelitian ini adalah dorongan, keinginan sehingga seseorang melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan dengan memberikan sesuatu yang terbaik dari dirinya, baik waktu maupun tenaga demi tercapainya tujuan yang diinginkan. B. Teori Motivasi Cukup banyak teori motivasi yang telah dikemukakan oleh para ahli, hal ini dapat dimengerti karena motivasi memang merupakan hal yang sangat penting dalam organisasi, masing-masing teori motivasi pada dasarnya berusaha menjelaskan bagaimana motivasi terjadi dan mengapa orang berperilaku tertentu. Ada beberapa teori motivasi dan hasil riset yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnya. Teori motivasi dikelompokkan dalam dua kategori yaitu : a. Teori kepuasan, yang memusatkan pada faktor-

27

faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku, mereka berusaha menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang. b. Teori proses, yang menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan. 2.1.2 Disiplin Kerja A. Pengertian Disiplin Kerja Pengertian disiplin pada dasarannya merupakan pelajaran, patuh, taat, kesetiaan dan hormat kepada ketentuan / peraturan atau norma yang berlaku, dalam hubungan dengan disiplin karyawan, disiplin merupakan unsur pengikat, yaitu unsur yang dapat menggairahkan kerja karyawan bahkan dapat pula sebaliknya. Aspek-aspek disiplin sebagai berikut : 1. Suatu sikap mental (state of mind, mental attitude) tertentu yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil daripada “latihan dan pengendalian pikiran dan watak” (training and control of the mind character) oleh pemimpin secara tertentu. 2. Suatu pengetahuan (knowledge) tingkat tinggi tentang sistem-sistem aturan perilaku (system of rules of



conduct) sistem serta normanorma, (conciousness) bahwa ketaatan akan aturan-aturan, norma-norma, kriteria standarstandar, struktur dan sistem organisasi dan sebagainya itu adalah syarat mutlak (condition sine qua non) untuk mencapai keberhasilan. 3. Suatu sikap kelakukan (behaviour) yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati, pengertian dan kesadaran untuk mentaati segala apa yang diketahui itu secara cermat dan tertib. B. Tujuan Disiplin Kerja Tujuan pembinaan ada dua, yaitu: tujuan utama dan tujuan khusus yang mana hal tersebut dibahas oleh Siswanto (2003), tujuan utama dari pembinaan disiplin adalah untuk menjaga kontinuitas perusahaan sesuai dengan motif perusahaan yang bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok,sedangkan secara khusus pembinaan disiplin kerja bertujuan untuk : 1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijaksanaan ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijaksanaan perusahaan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajeman

28

perusahaan dengan sebaikbaiknya. 2. Dapat bertindak sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan, para tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan, baik dalam jangka pendek/jangka panjang. C. Jenis Disiplin Kerja Menurut Handoko (1985), tipe kegiatan pendisiplinan ada dua, yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri antara para karyawan, disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturanaturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaranpelanggaran lebih lanjut, kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. D. Beberapa Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja



29

Moenir (1987) menyatakan bahwa pada dasarnya dalam hal disiplin apapun objeknya, terdapat tiga faktor yang berfungsi menumbuhkan dan selanjutnya memelihara disiplin, antara lain kesadaran, keteladanan dan adanya keketatan pengaturan. Kesadaran merupakan faktor utama, sedangkan keteladanan dan keketatan pengaturan merupakan penyerta dan penguat faktor utama tersebut. Beberapa uraian telah disampaikan sebelumnya maka dalam penelitian ini variabel indikator yang dipergunakan pada disiplin kerja terdiri dari : teladan pimpinan, pengawasan dan sanksi hukuman dijelaskan, sebagai berikut : 1. Teladan Pimpinan 2. Pengawasan 3. Sanksi Hukuman

barang atau pekerjaan yang mampu diselesaikan saja, namun juga bisa berarti gagasan-gagasan atau ide-ide yang dikemukakkan kepada organisasi dalam rangka meningkatkan hasil secara keseluruhan. Di sisi lain, pandangan tentang kinerja atau performance selalu dikaitkan dengan 2 (dua) faktor utama, yaitu faktor kesediaan atau motivasi dari karyawan yang mengakibatkan dia melaksanakan usaha, serta faktor kemampuan karyawan dalam melaksanakannya, untuk mengetahui seberapa besar kinerja, maka dilakukan pengukuran yang bermanfaat untuk menentukan pemberian balasan jasa (reward) yang layak bagi setiap karyawan, serta untuk memberikan motivasi dalam rangka meningkatkan kinerja selanjutnya.

2.1.3 Kinerja A. Pengertian Kinerja Dapat dipahami bahwa kinerja itu sangat bervariasi ukurannya, karena hasil out-put yang dihasilkan antara bagian yang satu dengan yang lainya bisa berbeda, selain itu kinerja merupakan out-put, maka hal tersebut merupakan kontribusi yang diberikan oleh karyawan kepada organisasi sehingga dalam pengertian ini kinerja bukan hanya merupakan jumlah

B. Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Penilaian Kinerja Agar penilaian mencapai tujuan ini maka ada 2 hal yang perlu diperhatikan, hal tersebut adalah : 1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), artinya sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang kegiatan organisasi di mana karyawan itu bekerja.



2. Adanya pelaksanaan kerja (performance standard), standard pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai kinerja tersebut, agar penilaian itu efektif maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasilhasil yang diinginkan setiap pekerjaan. Alat ukur yang baik harus memenuhi sekurang-kurangnya dua kriteria yakni reliabilitas dan validitas, alat yang validitasnya tinggi apabila alat itu mengukur apa yang harus diukur sedangkan alat yang realitasnya tinggi apabila alat ukur itu mempunyai hasil yang konsisten. C. Hal-hal Yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja 1. Hasil tugas individual Tujuan akhir yang diperhitungkan, dan bukanya cara mencapai hasil, maka manajemen seharusnya mengevaluasikan hasil tugas dari seseorang karyawan. 2. Perilaku Di dalam banyak kasus, sukar untuk mengenali hasil spesifik yang dapat dikaitkan secara langsung dengan tindakan seseorang karyawan. Ini terutama sesuai untuk personalia dalam posisi staf dan individu yang tugas kerjanya

30

3.

D. 1.

2.

3.

merupakan bagian dari instrinstik dari suatu upaya kelompok, dalam kasus ini kinerja kelompok itu mungkin mudah untuk dievaluasi, tetapi sumbangan dari tiap anggota kelompok akan satu mustahil untuk dikenali dengan jelas. Ciri Perangkat kriteria terlemah, namun masih digunakan meluas oleh organisasiorganisasi adalah ciri individu. Ciri seperti misalnya mempunyai “sikap yang baik” atau memiliki “banyak sekali pengalaman” bisa atau sama sekali tidak bisa dikorelasikan dengan hasil tugas yang positif, tetapi hanya naif akan mengabaikan kenyataan bahwa ciri-ciri semacam itu sering digunakan dalam organisasi sebagai kriteria untuk menilai tingkat kerja seorang karyawan. Ukuran-ukuran Penilaian Kinerja Quantity of work, yaitu jumlah kerja yang digunakan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat- syarat kesesuian dan kesiapannya. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan menge-



nai pekerjaan dan ketrampilan. 4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. 5. Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). 6. Depandability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian pekerjaan. 7. Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawab. 8. Personal qualities, meyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi. 2.2 Hubungan Antara Motivasi Dengan Kinerja Karyawan Motivasi individu akan berbeda dengan motivasi kelompok, perubahan dalam kelompok berjalan lebih lambat daripada perubahan yang terjadi pada individu, perubahan tersebut memerlukan kekuatan penyebab yang cukup besar untuk bisa terlaksana, dan berlangsung terhadap anggota-

31

anggota kelompok dalam kadar konstribusi yang tinggi. Motivasi kelompok dapat diperoleh dengan jalan harga rata-rata atau harga dominan dari faktor-faktor motivasinya, hubungan motivasi dengan kinerja pada tingkat perusahaan tampaknya tergantung kepada motivasi unsur manajemen dalam segala tingkat hierarki perusahaan yang berperan didalamnya, oleh karena itu yang perlu mendapat sorortan adalah bentuk kepemimpinan yang dianut perusahaan yang bersangkutan, apakah kepemimpinannya bersifat tunggal ataukah bersifat kelompok. Motivasi manajer suatu perusahaan akan disesuaikan dengan kriteria penilaian atas keberhasilan dalam melakukan fungsi kepemimpinannya, dapat dikatakan pula bahwa motivasi hanyalah salah satu elemen yang ada pada individu sebagai peserta organisasi dalam berperilaku dengan tujuan meningkatkan kinerjanya. 2.3 Hubungan Disiplin Dengan Kinerja. Disiplin adalah ketaatan yang sifatnya impersonal tidak memakai perasaan dan tidak memakai perhitungan pamrih dan kepentingan pribadi, disiplin adalah satu-satunya jalan atau sarana untuk mempertahankan



adanya eksistensi daripada organisasi (Atmosudirjo, 1976). Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadannya, hal ini mendorong kinerja karyawan demi terwujudnya tujuan organisasi, oleh karena itu, setiap manajemen berusaha agar karyawan atau bawahannya mempunyai disiplin yang baik. 2.4 Kerangka Konseptual Berdasarkan latar belakang, penelitian sebelumnya dan landasan teori sebagaimana telah diuraikan pada bab sebelumnya, berikut ini adalah satu kerangka teoritis yang melandasi adanya pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Gbr.2.2. Kerangka Konseptual

2.5 Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka konseptual diatas, serta dasar teori dan penelitian terdahulu yang diungkapkan sebelumnya, hipotesis penelitian atau dugaan sementara yang dapat dianjurkan untuk diuji kebenarannya adalah sebagai berikut :

32

1. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Satwiga Mustika Naga Contractor. 2. Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor. 3. METODE PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian Berdasarkan cara pengumpulan data, jenis penelitian ini adalah dengan menggunakan metode penelitian survei yaitu metode yang dilakukan dengan mengambil sampel dari populasi dengan menggunakan kuisioner sebagai alat pengumpulan data pokok, sedangkan menurut tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu menguji “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan“ maka jenis penelitian ini adalah penelitian konfirmatori yaitu penelitian yang bertujuan atau membuktikan serta menjelaskan hubungan antara variabelveriabel melalui pengujian hipotesis. Populasi dan Sampel 3.1.1 Populasi Populasi adalah generalisasi dari obyek atau subyek yang mempunyai karateristik tertentu dan kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel



(Umar, 1998). Populasi dari pada penelitian ini adalah karyawan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor yang berjumlah 69 orang sebagai nara sumber yang dapat memberikan informasi mengenai motivasi karyawan dan disiplin karyawan serta kinerja karyawan. 3.1.2 Sampel Setelah mengidentifikasi populasinya, selanjutnya ditentukan pemilihan sample dan jumlah sample tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variable laten penelitian ini dikalikan minimum 5 dan maximum 10 (A. Ferdinand, 2002) sedang untuk mengambil sampel atau responden diilakukan dengan metode simple random sampling. Simple Random Sampling adalah desain pemilihan yang paling sederhana dan mudah. Prinsip pemilihan sampel dalam disain ini adalah setiap elemen dalam populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih dalam hal ini karyawan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor. 3.2 Variabel Penelitian 3.3.1 Identifikasi Variabel Variabel dalam penelitian ini, dapat didefinisikan sebagai berikut : 1. Variabel dependen (Y) adalah variabel tergantung yang keberadaannya dipeng-

33

aruhi variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel dependen adalah : Kinerja Karyawan. 2. Variabel independen (X) merupakan variabel bebas yang nantinya akan mempengaruhi variabel dependen yang terdiri dari : X1 = Motivasi Kerja X2 = Disiplin Kerja 3.3.2

Definisi Operasional dan Pengukurannya A. Motivasi Kerja (X1) Motivasi kerja merupakan hal atau sesuatu yang mendorong seseorang berbuat sesuatu, motivasi individu dapat timbul dari dalam individu (motivasi internal) dan dapat timbul pula dari luar individu (motivasi eksternal), dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan kinerja dari para karyawan. Dimensi motivasi kerja ini adalah : 1. Motivasi Internal Dimensi motivasi internal adalah kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik, jika kondisi ini tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang dinamakan pemuas atau motivator.



Indikator dari motivasi internal antara lain : a. Prestasi Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai sesuatu kebutuhan dapat mendorong untuk mencapai sasaran. b. Pengakuan Pengakuan atas keberhasilan yang telah dicapai oleh seseorang adalah penghargaan atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh loyalitas terhadap organisasi, dapat dilakukan manajemen melaui pujian lisan, bonus, pengakuan umum melalui pemberian hadiah ataupun dalam bentuk penghargaan yang lain. c. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan kewajiban karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu yang diberikan oleh manajemen dengan sebaikbaiknya sesuai kemampuan yang dimiliki. Disamping itu, adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivator untuk ikut bertanggung jawab akan kelangsungan jalanya organisasi. Keterlibatan karyawan pada saat proses pengambilan keputusan, memecahkan suatu permasalahan yang dijadikan masukan bagi pimpinan

34

merupakan motivator yang kuat bagi karyawan. d. Kesempatan untuk maju dan berkembang. Kesempatan untuk maju dan berkembang merupakan motivator yang cukup kuat bagi karyawan, bekerja tanpa harapan atas kesempatan untuk meraih kemajuan atau perbaikan nasib, tidak akan memotivasi untuk berprestasi atau bekerja dengan produktif, begitu pula dengan perkembangan kemampuan seseorang. Perkembangan kemampuan karyawan dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pendidikan yang diperlukan untuk meningkatkan prestasi kerja secara tepat. e. Pekerjaan itu sendiri Pelaksanaan pekerjaan yang menyenangkan dan adanya tantangan yang dihadapi merupakan motivasi kuat bagi seseorang untuk mengatasinya. Sasaran tidak menantang biasanya tidak mampu menjadi motivator, bahkan cenderung menjadi kegiatan rutin yang membosankan. Selain itu, pekerjaan dengan variasi yang sangat kecil dapat menyebabkan karyawan merasa jenuh dan letih. Pekerjaan yang memberikan otonomi kepada karyawan akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya,



kontrol yang berlebihan akan mengarah ketidakpuasan kerja yang tinggi dari para karyawan. 2. Motivasi Eksternal Dimensi motivasi eksternal adalah dimana keadaan pekerjaan dan hygieni yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada, maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan. Sebaliknya apabila keadaan pekerjaan dan hygieni cukup baik, keadaan ini dapat membentuk kepuasan bagi karyawan. Indikator dari motivasi eksternal, antara lain : a. Upah / gaji Para karyawan membuat penilaian akan gaji yang diterimanya dengan membuat perbandingan sosial. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan profesional kerja, semakin tinggi tingkat kemungkinan ia akan melakukan perbandingan sosial dengan orang-orang lain diluar organisasi. Bila gaji yang diberikan dirasa terlalu rendah sehingga tidak dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum, merupakan faktor yang menghambat produktivitas. Demikian pula bila gaji yang diterima orang lain untuk tipe pekerjaan yang sama, akan menimbulkan rasa tidak puas dari karyawan. Gaji yang dapat menjamin

35

pemenuhan kebutuhan fisik minimum merupakan salah satu syarat mutlak untuk mengharapkan adanya produktivitas tenaga kerja yang baik. b. Keamanan Kerja Adanya kepastian dalam menghadapi masa depan dan perasaan aman dalam bekerja akan sangat berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Ketidakpastian masa depan perusahaan akan tidak memungkinkan adanya hubungan kerja sama yang berjangka panjang atau kerja seumur hidup. c. Prosedur kerja Prosedur perusahaan tampak dalam bentuk kebijaksanaan pimpinan perusahaan, terutama yang menyangkut hak-hak karyawan untuk mendapat gaji yang layak, kesempatan untuk maju, adanya kepastian, keterbukaan dalam masalahmasalah yang dihadapi perusahaan dapat pula mempengaruhi kinerja karyawan. d. Mutu supervisi Supervisi yang didasarkan pada pendekatan manusiawi tanpa memerlukan pemaksaan atau supervisi ketat akan mendorong kinerja bagi karyawannya.



e. Hubungan Interpersonal antara rekan kerja, atasan, dan bawahan Hubungan yang terbina dengan menyenangkan, tidak ada konflik yang berarti serta adanya dorongan semangat dari atasan, teman kerja serta dari bawahan meruapkan sesuatu yang diharapkan oleh setiap pekerja. f. Kondisi kerja Kondisi kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan para karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas, seperti temperature ruangan, kelembaban, ventilasi, penerangan, kebersihan tempat kerja dan lokasi dimana organisasi berada. B. Disiplin Kerja (X2) Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”. Dimensi disiplin kerja antara lain : 1. Teladan pimpinan Adalah bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dari ucapan, perbuatan,

36

sikap sesuai aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Indikator dari teladan pimpinan antara lain : a. Pimpinan selalu mematuhi peraturan Pimpinan selau mematuhi peraturan yang berlaku dan telah ditetapkan sebagai tata tertib yang beraku bagi semua lapisan karyawan. b. Pimpinan selalu memberi contoh yang nyata kepada karyawan dengan menjaga sikap dan perbuatannya. Bahwa sikap dan perilaku seorang dalam keseharian mencerminkan sikap dan perilaku seorang pemimpin sehingga dapat memberikan contoh yang baik bagi bawahannya. c. Pimpinan selalu hadir dan meninggalkan tempat kerja tepat waktu. Bahwa pimpinan diharapkan selalu hadir dan meninggalkan tempat kerja tepat waktu sesuai dengan peraturan yang berlaku. 2. Pengawasan Yaitu pernyataan karyawan tentang kemampuan, sikap pengawas (atasan) dalam melakukan pengawasan serta membantu karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Indikator dari pengawasan antara lain : a. Sikap dan perilaku pengawas dalam melakukan pengawasan



Bahwa cara penyampaian pengawas atau atasan langsung dalam mengawasi bawahan menunjukkan sikap dan perilaku yang membangun demi kelancaran tugas atau pekerjaan. b. Kecakapan pengawas dalam melakukan pengawasan Bahwa pengawas dalam melakukan pengawasan memahami aturan atau tata cara mengawasi yang baik yang disesuai dengan situasi dan kondisi tugas atau pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan. c. Objektifitas pengawas dalam melakukan pengawasan Bahwa pengawas dalam melakukan pengawasan harus objektif tidak membedabedakan antara karyawan satu dengan yang lainnya dan sesuai keadaan yang ada. C. Kinerja Karyawan (Y) Pada variabel tergantung yaitu kinerja karyawan didefinisikan sebagai tingkat sejauh mana keberhasilan seorang karyawan di dalam melakukan pekerjaan (level of job performance). Penilaian kinerja dilakukan oleh atasan langsung responden yang mengacu pada kriteria-kriteria yang ditetapkan dalam menilai kinerja karyawan. Indikator dari kinerja karyawan antara lain :

37

1. Quantity of work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode. Artinya kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas / pekerjaan yang dilakukan dalam setiap harinya sesuai dengan waktu dipergunakan dan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh manajemen / pimpinan. 2. Job knowledge yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. Artinya memahami tentang berbagai hal yang berkaitan dengan tugastugasnya seperti undangundang, peraturan-peraturan, prosedur kerja, panduan melaksanakan pekerjaan. 3. Initiative yaitu semangat untuk melaksanakan tugastugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawab karyawan terhadap tugas yang diberikan. Artinya pemahaman tentang tugas/ pekerjaan yang diberikan kepada karyawan apakah dilaksanakan dan dikerjakan dengan penuh rasa tanggung jawab. 4. Creativeness yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. Artinya bahwa dalam melaksanakan tugas/



pekerjaan karyawan diharapkan mempunyai ide-ide atau gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakantindakan yang dapat membantu dalam menyelesaikan tugas / pekerjaannya. 5. Cooperative yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). Artinya kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan orang lain baik dengan teman sekerja atau sesama anggota organisasi. 3.4 Pengukuran Variabel Penelitian Variabel-variabel penelitian tersebut di atas diukur dengan skala Likert dengan lima tingkat / interval. Untuk variabel motivasi kerja dan disiplin kerja diberikan lima skala penilaian dari sangat setuju, setuju, cukup setuju, kurang setuju, sangat kurang setuju dengan bobot sebagai berikut : a. Jawaban a (kategori sangat setuju) diberi bobot 5 b. Jawaban b (kategori setuju) diberi bobot 4 c. Jawaban c (kategori cukup setuju) diberi bobot 3 d. Jawaban d (kategori kurang setuju) diberi bobot 2 e. Jawaban e (kategori sangat kurang setuju) diberi bobot 1

38

3.5 Batasan dan Asumsi Penelitian 3.5.1 Batasan Masalah Penelitian ini agar dapat mencapai sasaran sesuai dengan maksud dan tujuan yang ingin dicapai, maka harus untuk diberi batasan masalah yang diteliti dengan batasan-batasan sebagai berikut : 1. Penelitian dan responden pada karyawan di lingkungan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor. 2. Pembahasan pada penelitian ini yaitu tentang pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor. 3.5.2 Asumsi Penelitian Asumsi-asumsi yang digunakan pada penelitian ini adalah : 1. Opini yang diberikan oleh responden yang tertuang dalam kuesioner diasumsikan representatif dalam melakukan penilaian dan keterhubungan antara variabel motivasi kerja meliputi motivasi internal dan motivasi eksternal dan disiplin kerja meliputi teladan pimpinan, pengawasan dan sanksi hukuman terhadap kinerja karyawan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor. 2. Responden dalam mengisi kuesioner diasumsikan



sesuai dengan pendapat dan pernyataan masing-masing dengan bebas dan bertanggungjawab. 3.6 Instrument Penelitian Validitas Instrumen Instrumen penelitian merupakan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Instrumen penelitian ini kuesioner yang nantinya akan diberikan kepada responden yang dituju dan didesain berdasarkan kondisi serta situasi yang ada dan akan dilakukan uji untuk mendapatkan jenis instrumen (alat ukur) yang valid dan reliable, oleh karena itu diperlukan uji validitas dan realiabilitas. Pengujian validitas dan realibilitas dilakukan terhadap alat ukur menurut Hair, et al (1998) dapat dijelaskan sebagai berikut : 3.7 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilakukan pada PT. Satwiga Mustika Naga Contractor sampai dengan bulan Mei 2007 yang dipergunakan untuk pengumpulan data sehingga tercukupinya data penelitian. 3.8 Prosedur Pengambilan dan Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini dilaksanakan berdasarkan subyek penelitian

39

yang akan diteliti dan model instrumennya. Dalam hal ini pengumpulan data yang diperlukan dengan cara mengadakan sebagai berikut : a. Penyebaran kuisioner mengenai dimensi motivasi kerja dan dimensi disiplin kerja kepada karyawan. b. Penyebaran kuisioner mengenai kinerja karyawan kepada atasan dari karyawan tersebut. Sedangkan sumber penelitian yang merupakan sekumpulan data diambil berdasarkan jenis dan metode pengumpulan data yang dibutuhkan. Berdasarkan jenisnya yaitu : 1. Data primer Data yang diperoleh secara langsung dengan menyebarkan kuesioner kepada responden yaitu karyawan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor. 2. Data sekunder Data yang diperoleh dari obyek penelitian yang digunakan sebagai data pelengkap dalam hal ini PT. Satwiga Mustika Naga Contractor serta studi pustaka mencari landasan teori dan penelitian terdahulu yang dapat membantu, dalam penelitian ini. Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah: 1. Metode kuesioner



Yaitu memberikan angket daftar pertanyaan kepada responden. 2. Metode observasi Yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan melakukan pengamatan kegiatan dan kebiasaan yang dilakukan oleh karyawan selama ini. 3.9 Analisis Data 3.9.1 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis statistik yang menggambarkan sekumpulan data pengamatan untuk menyederhanakan, meringkas dan menyajikan informasi yang lebih menarik, berguna dan mudah dipahami (Siagian, 2000). Analisis ini digunakan untuk mengetahui profil tanggapannya atas variabel penelitian yang diajukan melalui instrumen penelitian (kuesioner). Analisis deskriptif dalam penelitian ini dilakukan dengan membuat tabulasi data, hasil jawaban responden dan menyajikannya dalam pie diagram. 3.9.2 Analisis Statistik Analisa statistik yang digunakan adalah dengan pendekatan kuantitaif dimana data pengamatan dipakai untuk mengestimasi parameter dan pengujian hipotesis, untuk selanjutnya ditarik suatu

40

kesimpulan. Secara garis besar dapat dikemukakan di sini, bahwa metode analisis yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode analisis kuantitatif dengan mode analisis sebagai berikut. A. Analisa Regresi Linier Berganda Yaitu analisa untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent (motivasi dan disiplin kerja) terhadap variabel dependent (kinerja karyawan). B. Analisa Koefisien Determinasi (R2) Yaitu untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent. C. Uji T Yaitu alat uji hipotesis antara variabel independent terhadap variabel dependent secara individual atau secara parsial. Pengujian tersebut dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung (th) dari hasil perhitungan dengan tabel yang terdapat t tabel (tt) pada derajat bebas N-K-1. Daripada taraf nyata atau signifikan sebesar 5%. Dengan menggunakan uji T akan memperoleh hasil bahwa : a. t hitung < t tabel



maka Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya tidak ada pengaruh antara variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. b. t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima yanga artinya ada pengaruh antara variabelvariabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk menentukan daerah penerimaan dan penolakannya yaitu: Ho = 0 tidak ada hubungannya yang signifikan Ho ≠ 0 ada hubungan yang signifikan D. Uji F Yaitu alat uji hipotesis terhadap variabel independen terhadap variabel dependen secara komulatif.

41

regresi variabel bebas terhadap variabel terikat. Bila F hitung > F tabel maka Ho ditolak Ha diterima Bila F hitung < F tabel maka Ho diterima Ha ditolak E. Uji Signifikansi Uji signifikansi ini untuk mengetahui keeratan hubungan antar variable penelitian. Uji signifikansi antaralain adalah sebagai berikut: 1. Signifikansi antara motivasi kerja dan kinerja karyawan 2. Signifikansi antara disiplin kerja dan kinerja karyawan Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut:  Ho diterima jika P value > 0,05  Ho ditolak jika P value < 0,05 4. HASIL DAN BAHASAN

Dimana : F : F hitung R2 : Koefisien Korelasi Determinasi k : Jumlah Variabel bebas n : Banyaknya data F test dimaksudkan untuk menguji tingkat kebenaran hubungan seluruh koefisien

PEM-

4.1 Gambaran Umum Perusahaan dan Kondisi Perusahaan 1. Gambaran Umum Perusahaan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor merupakan anak perusahaan PT. Satwiga Mustika



Naga Contractor yang bernaung dibawah Yayasan Naga Mas, perusahaan ini berdiri pada tanggal 16 April 1990 berkedudukan dijalan Jalan Raya Geneng Ngawi No. 57 Kecamatan Geneng, Kabupaten Ngawi, sesuai dengan Anggaran Dasar Perusahaan yang dimuat dalam Berita Negara Republik Indonesia Nomor : 2229 tahun 1998. Sebagai anak perusahaan hampir 75% order PT. Satwiga Mustika Naga Contractor didapat dari perusahaan induk PT. Naga Mas. 4.3 Hasil Uji Validitas Berdasarkan hasil uji validitas pada instrument soal kuisioner yang telah disebarkan ke seluruh responden yang diteliti maka didapatkan hasil sebagai berikut. 1. Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja (X1) Berikut adalah tabel hasil uji validitas tentang motivasi kerja (X1) berdasarkan instrument kuisioner tentang motivasi kerja (X1). Berdasarkan uji validitas instrumen kuisioner tentang motivasi kerja (X1), didapatkan hasil bahwa dari ke sembilan butir pertanyaan (nomor soal 1-9) pada kuisioner tentang motivasi kerja menunjukkan bahwa semua item dapat dinyatakan

42

valid. Hal ini dikarenakan nilai r hitung yang didapatkan dari semua item lebih besar dari r tabel (0,237). 2. Uji Validitas Instrumen Disiplin Kerja (X2) Berdasarkan uji validitas instrumen kuisioner tentang disiplin kerja (X2), didapatkan hasil bahwa dari ke delapan butir pertanyaan pada kuisioner (nomor soal 10-17), diketahui bahwa semua item dapat dinyatakan valid. Hal ini dikarenakan nilai r hitung yang didapatkan dari semua item lebih besar dari r tabel (0,237). 3. Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan uji validitas instrumen kuisioner tentang Efektivitas Kerja (Y), didapatkan hasil bahwa dari ke enam butir pertanyaan (nomor soal 18-23) pada kuisioner diketahui bahwa semua item dapat dinyatakan valid. Hal ini dikarenakan nilai r hitung yang didapatkan dari semua item lebih besar dari r tabel (0,237). Untuk penjelasan lebih rinci, berikut adalah tabel hasil uji validitas tentang kinerja karyawan (Y). 4.4. Hasil Uji Reliabilitas Berdasarkan hasil uji validitas pada item yang lolos



atau yang valid, maka dilanjutkan dengan uji reliabilitasnya untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Berikut adalah uji reliabilitas dari responden yang diteliti. 1) Uji Reliabilitas Motivasi Kerja (X1) Berdasarkan uji reliabilitas instrumen kuisioner tentang motivasi kerja (X1) yang telah lolos dalam uji validitas sebelumnya, di dapatkan hasil yaitu dari kesembilan instrumen soal yang valid diketahui ternyata semua instrumen tersebut juga reliabel. Hal ini dikarenakan nilai r hitung yang didapatkan lebih besar dari r tabel (0,237). Untuk penjelasan lebih rinci, berikut adalah tabel hasil uji reliabilitas tentang motivasi kerja (X1). 2) Uji Reliabilitas Disiplin Kerja (X2) Berdasarkan uji reliabilitas instrumen kuisioner tentang disiplin kerja (X2) yang telah lolos dalam uji validitas sebelumnya, di dapatkan hasil yaitu dari kedelapan instrumen soal yang valid diketahui ternyata semua instrumen tersebut juga

43

reliabel. Hal ini dikarenakan nilai r hitung yang didapatkan lebih besar dari r tabel (0,237). Untuk penjelasan lebih rinci, berikut adalah tabel hasil uji reliabilitas tentang disiplin kerja (X2). 3) Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan uji reliabilitas instrumen kuisioner tentang Efektivitas Kerja (Y) yang telah lolos dalam uji validitas sebelumnya, di dapatkan hasil yaitu dari ketiga instrumen soal yang valid diketahui ternyata semua instrumen tersebut juga reliabel. Hal ini dikarenakan nilai r hitung yang didapatkan lebih besar dari r tabel (0,237). 4.5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Model analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Model analisis regresi linier berganda adalah untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent terhadap variabel dependent. Variabel independent dalam penelitian ini yaitu: Motivasi kerja dan Disiplin kerja, sedangkan variabel dependent yaitu: Kinerja Karyawan. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda



44

4.7 Uji t Uji ini merupakan alat uji hipotesis antara variabel independent terhadap variabel dependent secara individual atau secara parsial

4.6 Analisa Koefisien Determinasi (R2) Analisa ini untuk mengetahui tingkat hubungan antara variabel independent terhadap variabel dependent. Adapun perhitungannya adalah sebagai berikut: =

0,288(45930)  0,057(38629) 31589

= 0,258 Berikut adalah hasil analisis Determinasi yang disajikan dalam bentuk tabel secara rinci. Tabel 4.12

1) Uji t variabel Motivasi Kerja (X1) b t= sb 0,288 = 0,057 = 5,028 Berdasarkan perhitungan di atas didapatkan t hitung sebesar 5,028. Untuk menguji apakah secara parsial motivasi kerja (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) maka t tabel harus dibandingkan dengan hasil t tabel yang dicari pada a=5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 69-2-1 = 66. Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh t tabel sebesar 1,997 (dilihat pada tabel t). Berdasarkan hasil tersebut maka t hitung > t tabel (5,028 > 1,997) yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima atau dengan kata lain terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan 2) Uji t variabel Disiplin Kerja (X2)



b sb 0,057 = 0,091 = 0,626

t=

Berdasarkan perhitungan di atas didapatkan t hitung sebesar 0,626. Untuk menguji apakah secara parsial disiplin kerja (X2) berpengaruh terhadap KInerja karyawan (Y) maka t tabel harus dibandingkan dengan hasil t tabel yang dicari pada a=5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 69-2-1 = 66. Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0,025) hasil diperoleh t tabel sebesar 1,997 (dilihat pada tabel t). Berdasarkan hasil tersebut maka t hitung < t tabel (0,626 < 1,997) yang berarti Ho diterima dan Ha ditolak atau tidak ada pengaruh signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. 4.8. Uji F Uji ini merupakan uji hipotesis terhadap variabel independen terhadap variabel dependen secara komulatif. Berdasarkan perhitungan di atas didapatkan F hitung sebesar 12,796. Untuk menguji apakah secara komulatif variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat maka F tabel harus dibandingkan dengan hasil F

45

tabel yang dicari pada a=5% dengan derajat kebebasan (df 1) = (jumlah variabel -1) atau 3-1 = 2 serta (df 2) = n-k-1 atau 69-2-1 = 66. Maka hasil diperoleh F tabel sebesar 3,136 (dilihat pada tabel F). Berdasarkan hasil tersebut maka F hitung > F tabel (12,796 > 3,136) yang berarti Ho ditolak atau ada pengaruh signifikan antara motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan sifat-sifat orang yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja, maka sesuai dengan hasil kinerja dari para karyawan di PT. Satwiga Mustika Naga Contractor dalam penelitian ini. Dengan motivasi yang meningkat maka akan diikuti dengan hasil kinerja mereka yang meningkat pula. 4.9. Uji Signifikansi Uji signifikansi ini untuk mengetahui keeratan hubungan antar variable penelitian. Berdasarkan hasil uji signifikansi didapatkan hasil sebagai berikut: 1. Signifikansi antara motivasi kerja dan kinerja karyawan Berdasarkan hasil analisis di atas didapatkan nilai p value sebesar 0,000 yang mana pengujian menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikansi a = 5% (uji dilakukan 2 sisi



Karena untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan lebih kecil atau lebih besar). Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut: Ho diterima jika P value > 0,05. Ho ditolak jika P value < 0,05 Berdasarkan hasil analisis didapatkan nilai P value adalah sebesar 0,000 yang berarti P value < 0,05, maka H0 ditolak, artinya bahwa ada hubungan secara signifikan antara motivasi kerja dan kinerja karyawan. 2. Signifikansi antara disiplin kerja dan kinerja karyawan Berikut adalah hasil uji signifikansi antara variabel disiplin kerja dan kinerja karyawan yang disajikan dalam tabel. Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikansi antara Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

46

Berdasarkan hasil analisis di atas didapatkan nilai p value sebesar 0,633 yang mana pengujian menggunakan uji dua sisi dengan tingkat signifikansi a = 5% (uji dilakukan 2 sisi Karena untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan lebih kecil atau lebih besar). Adapun kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut: Ho diterima jika P value > 0,05 Ho ditolak jika P value < 0,05 Berdasarkan hasil analisis didapatkan nilai P value adalah sebesar 0,633 yang berarti P value > 0,05, maka H0 diterima, artinya bahwa tidak ada hubungan secara signifikan antara disiplin kerja dan kinerja karyawan. 5.

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian tentang “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Satwiga Mustika Naga Contractor”, dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Motivasi memberi konstribusi positif terhadap kinerja karyawan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor, motivasi kerja akan memberikan sesuatu yang terbaik bagi karyawan itu sendiri dan perusahaan baik waktu mau-



pun tenaga demi tercapainya target yang diinginkan. 2. Berdasarkan hasil perhitungan penelitian, bahwa disiplin tidak memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Satwiga Mustika Naga Contractor, hal ini disebabkan karena teladan pimpinan, dan sanksi hukuman belum efektif dilakukan serta belum menjadi budaya di dalam perusahaan. 5.2 Saran Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan atau dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan manajemen PT. Satwiga Mustika Naga Contractor, antara lain sebagai berikut: 1. Manajemen PT. Satwiga Mustika Naga Contractor perlu mengusahakan bagaimana cara untuk meningkatkan disiplin kerja yang ada selama ini tetapi tetap dalam kondisi kekeluargaan yang tidak membebani mental karyawan dalam bekerja, karena dengan disiplin yang tanpa dilandasi kekeluargaan maka tidak akan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Manajemen PT. Satwiga Mustika Naga Contractor

47

perlu memperhatikan faktorfaktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain Teladan Pimpinan, Pengawasan, Sanksi Hukuman yang selama masih dalam koridor yang sewajarnya dan selalu memperhatikan hak dan kewajiban karyawan. 3. Manajemen PT. Satwiga Mustika Naga Contractor perlu juga perlu meningkatkan dan mempertahankan upaya mendorong motivasi karyawan, karena telah terbukti dapat meningkatkan kinerja dalam perusahaan. DAFTAR PUSTAKA Admosoedirjo, P., 1976. Beberapa Pandangan Umum Tenteng Pengambilan Keputusan (Decision Making), Ghalia Indonesia, Jakarta. Anoraga, Panji, 1995. Psikologi Kerja, Rineka Cipta, Jakarta. As’ad, Moh., 1998. Seri Ilmu Sumber Daya : Psikologi Industri, Penerbit Liberty, Yogyakarta. Bambang Setiaji, Tony Listianto, Jurnal Ilmiah Universitas Muhammadiyah Surakarta, library.ums..ac.id/jurnal/boo k/export/htm/3-206k-6 Mei 2007. Bentler, P.M. and C.P. Chou, 1987. Practical Issue in Structural Modeling,



Sociological Methods and Research. 16 (1) : 78-117 Dewi Ma’rifah, Jurnal Studi Pengembangan Sumber Daya Alam, Program Pasca Sarjana Universitas Airlangga Surabaya, http://www.damandiri.or.id/ detail.php?id=312 Ferdinand, Augusty [2002], Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen, Penerbit BP Undip, Semarang. Gibson, Ivancevic Donnely, 1996. Organisasi Perilaku, Struktur, Proses (Terjemahan Nunuk Adriarni), Penerbit Binapura Aksara, Jakarta. Gomes, Faustino Cardoso, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Andi Offset, Yogyakarta. Moekijat, 1989. Manajemen Kepegawaian, Cetakan Ketujuh, Penerbit Mandar Maju, Bandung. Moenir, A.S., 1987. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia, Cetakan Pertama, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Nawawi, Hadari, 2000. Administrasi Personil untuk Peningkatan Produktivitas Kerja, CV. Haji Masagung, Jakarta. Nitisemito, Alex S., 1996. Manajemen Personalia,

48

Cetakan Kelima, Ghalia Indonesia, Jakarta Radiq, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan Penerbit IPWI, Jakarta. Robbins, Stephen P., 2001. Perilaku Organisasi, Edisi Delapan, Penerbit PT. Prehallindo, Jakarta. Schuller, Randall S., Susan E. Jackson 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia Mengghadapi Abad Ke-21, Edisi Keenam, Jilid 2, Erlangga, Jakarta. Siagian, Dergibson dan Sugiarto, 2000. Metode Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi, Cetakan Ketiga, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Tampubolon, Manahan P., 2004. Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior), Cetakan Pertama, Edisi Pertama, Ghalia Indonesia, Jakarta. Umar, Husein, 1998. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Cetakan Kedua, Edisi Pertama, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.


PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi kasus pada PT. Satwiga Mustika Naga Contractor)

Recommend Documents