PENGARUH KEBIJAKAN KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER DI BANK MAYAPADA Nensi Universitas Bina Nusantara, Jl. K.H Syahdan No. 9, Jakarta Barat, 021 – 5345830,
[email protected]
Abstract Human Resources is viewed as important asset, because human is a dynamic resource and always needed in a company’s operational. Human resources in bank industry often move to other companies. There are 54% of employees who move for better compensation. While 37% of employees state they move to other company for career improvement. In this research, the writer does study for the impact of compensation policy and job satisfaction to turnover. The purpose of this research is to know the impact of compensation policy and job satisfaction to turnover at Mayapada Bank. The research methodology that will be used is Multiple Regression Test. The needed data is obtained by interviewing and filling the questionnaires by employees of Mayapada Bank. This research is hoped to be an evaluation material for company to reduce turnover. (N)
Keywords :Compensation Policy, Job Satisfaction, Turnover
Abstrak Sumber Daya Manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam operasional suatu perusahaan. Sumber daya manusia di industri perbankan sering berpindah-pindah perusahaan. Sebanyak 54% karyawan pindah untuk tunjangan yang lebih baik. Sementara 37% karyawan menyatakan mencari tempat kerja lain untuk peningkatan karir. Pada penelitian ini, penulis melakukan studi terhadap pengaruh kebijakan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap turnover. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kebijakan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap turnover di Bank Mayapada. Metode penelitian yang akan digunakan adalah uji regresi berganda. Data-data yang diperlukan didapatkan dengan cara wawancara dan juga pengisian kuesioner oleh karyawan Bank Mayapada. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi untuk perusahaan agar dapat mengurangi turnover. (N) Kata Kunci : Kebijakan Kompensasi, Kepuasan Kerja, Turnover
PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia dipandang sebagai aset perusahaan yang penting, karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam operasional suatu perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia dalam mempertahankan ketenagakerjaan itu penting. Dalam lingkungan operasional perusahaan, turnover kerap terjadi. Berdasarkan Davoudi, et al (2013), tingginya tingkat turnover pada umumya diakui sebagai salah satu fitur yang mencolok dari karyawan bank. Retensi karyawan yang berdedikasi dapat memberikan bukti sebagai kunci keberhasilan, karena adanya keseringan dalam pergantian karyawan dapat menyebabkan sejumlah masalah, seperti tenaga kerja yang tidak memadai, biaya perekrutan dan pelatihan karyawan baru, serta inefisiensi organisasi dan kurangnya produktivitas Uludag, et al (2011).
Sedangkan di
Indonesia hasil survei Price water house Cooper (PwC) tersebut menunjukkan sumber daya manusia di industri perbankan sering berpindah-pindah perusahaan. Sebanyak 54% karyawan pindah untuk tunjangan yang lebih baik. Sementara 37% karyawan menyatakan mencari tempat kerja lain untuk peningkatan karir. Kompensasi merupakan salah satu cara untuk menghargai kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan. Pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan, moral, dan mengurangi keinginan berpindah. Dalam kompensasi, proses perbandingan sosial dengan orang lain yang relevan adalah penentu utama dalam kepuasan kerja. Menurut Heneman dan Schwab dalam Misra et al (2012) kepuasan gaji merupakan faktor penentu penting dari turnover dan niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Adapun kebijakan kompensasi pada bank Mayapada sekarang ini adalah gaji paling rendahnya sesuai dengan UMP, gaji paling tinggi tergantung jabatan dan kualifikasi setiap karyawan, serta kisaran kenaikan gaji karyawan dalam tiga tahun terakhir ini adalah 10-15%. Pada bank Mayapada, gaji pegawai biasanya ditetapkan dalam suatu skala gaji yang dihasilkan dari proses evaluasi kinerja, yang mengacu pada harga pasar yang diperoleh melalui salary survey dan ditetapkan oleh manajemen secara periodik dan berkelanjutan. Penetapan gaji juga ditentukan oleh kesesuaian kompetensi yang bersangkutan terhadap profil kompetensi posisi atau jabatan yang menjadi tanggung jawab karyawan. Sedangkan untuk kenaikan gaji, ditetapkan berdasarkan kebijakan yang ditetapkan oleh manajemen. Kenaikan gaji didasarkan pada pertimbangan yang menyangkut kinerja dan kemampuan keuangan perusahaan, dan prestasi kerja pegawai, baik sebagai individu, tim, maupun organisasi. Tingkat inflasi nasional, regional, maupun daerah juga dipertimbangkan dalam melakukan peninjauan atas kebijakan kenaikan gaji secara berkala. Salah satu cara untuk menekan terjadinya turnover karyawan, perusahaan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja adalah sikap individu dan perilaku terhadap pekerjaan sendiri. Kepuasan kerja adalah suatu respon emosional maupun afektif terhadap berbagai aspek dan hasil pekerjaan seseorang. Namun berdasarkan fenomena di lapangan, kepuasan kerja telah menjadi suatu keharusan untuk diwujudkan. Kepuasan kerja memiliki hubungan yang secara langsung terhadap turnover di dalam perusahaan (Amah, 2009). Menurut Alice Roshadi selaku Head of Human Resource Development di perusahaan Bank Mayapada, tingkat turnover di perusahaan Bank Mayapada rata-rata berada pada angka dibawah 10%
per tahun. Bank Mayapada dapat mempertahankan tingkat turnover di bawah 10% karena dapat mempertahankan karyawannya dengan cara memberikan tunjangan jabatan setiap karyawan dan jika karyawan tersebut ingin berpindah kepada perusahaan lain, HRD selalu bertanya kepada setiap karyawan tersebut mengapa mereka ingin keluar dari Bank Mayapada. Karena Bank Mayapada menganggap setiap karyawannya adalah aset perusahaan, disebabkan sebelum mereka bekerja atau melayani nasabah mereka telah melakukan training bagaimana cara bekerja dengan baik untuk melayani nasabah Bank Mayapada, sehingga pada waktu karyawan tersebut ingin pindah ke Bank yang lain, HRD selalu memaparkan bahwa anda bekerja di tempat Bank Mayapada dapat mendidik karir dengan ilmu yang diberikan kepada setiap karyawan. Menurut Sullivan (2009) di dalam Widjaja et al (2008) perusahaan harus menjaga tingkat turnover karyawan dengan low performance agar tidak lebih dari 10% .Hal yang sama juga didukung oleh Roseman di dalam jurnal Widjaja et al (2008) yang menyatakan jika annual turnover di dalam suatu perusahaan melebihi angka 10%, maka turnover di dalam perusahaan tersebut dapat dikategorikan tinggi. Dengan melihat keterkaitan antara kebijakan kompensasi, kepuasan kerja dan turnover maka penulis ingin melakukan penelitian pada Bank Mayapada untuk mengetahui bagaimana dampak kebijakan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap perputaran karyawan (turnover) pada Bank tersebut.
Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka dapat disimpulkan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut: 1.
Apakah kebijakan kompensasi dapat mempengaruhi turnover di Bank Mayapada?
2.
Apakah kepuasan kerja dapat mempengaruhi turnover di Bank Mayapada?
3.
Apakah kebijakan kompensasi dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi turnover di Bank Mayapada secara simultan?
Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.
Menganalisis pengaruh kebijakan kompensasi terhadap turnover di Bank Mayapada.
2.
Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover di Bank Mayapada.
3.
Menganalisis pengaruh kebijakan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap turnover di Bank Mayapada secara simultan.
METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan di BANK MAYAPADA dengan tujuan utama adalah untuk menganalisis pengaruh kebijakan kompensasi, kepuasan kerja dan turnover di Bank Mayapada. Sumber data untuk penelitian didapatkan dengan melakukan wawancara dengan Manajer HRD yaitu Alice Roshadi juga dengan observasi langsung oleh peneliti dan beberapa data pendukung yang diberikan pihak perusahaan. Dalam menjawab perumusan masalah pada penelitian ini, digunakan 2 metode penelitian yaitu regresi sederhana dan regresi berganda, regresi sederhana untuk menjawab perumusan masalah
T1, T2 sedangkan regresi berganda untuk menjawab perumusahan masalah T3. Untuk menjawab perumusan masalah, maka digunakan indikator-indikator penelitian sebagai berikut: Tabel 3.1 Operasional variabel
Variabel
Konsep Variabel
Kompensasi (X1)
Segala bentuk dari pengembalian financial dan jasa yang berwujud dan imbalan kerja sebagai bagian dari hubungan kerja Milkovich (2008:29)
Dimensi Variabel
1. Internal Alignment
2. External 3. Employee
4. Management Perilaku yang dimilii seseorang terhadap pekerjaan mereka dan dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya dan derajat kesesuaian antara individu dengan organisasi. Ivancevich, Konopaske, & Matteson (2011:77)
Skala Pengukuran
Model Skala Pengukuran
OrdinalInterval
Skala Likert
OrdinalInterval
Skala Likert
1. 2. 3. 4.
Posisi Jabatan Keahlian Kontribusi Tanggung Jawab 1. Pesaing
Competitiveness Contributions
Kepuasan Kerja (X2)
Indikator Variabel
1. Kinerja 2. Sikap 3. Work behaviour 1. 2. 1.
1. Pekerjaan itu 2. Sendiri (The Work It Self) 3.
1.
2. Gaji saat ini
2.
(Present Pay) 3.
1.
3. Kesempatan promosi (Promotion opportunity)
2.
1. 2.
4. Pimpinan (Supervision)
3.
Sistem Tujuan Keragaman keterampilan Pemberian kebebasan Pemberian umpan balik Sesuai dengan tuntutan pekerjaan Sesuai dengan keterampilan individu Sesuai dengan standar gaji yang berlaku Adanya kemungkinan yang besar untuk naik Proses kenaikan jabatan yang terbuka Kepemimpinan yang konsisten Adanya hubungan fungsional yang baik Hubungan yang mencerminkan sikap dasar dan nilai yang serupa
5. Rekan
kerja (Co-Workers)
6. Kondisi kerja
Turnover (Y)
Probabilitas atau keinginan dari seseorang akan pindah dari pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu dan merupakan pendahuluan akan terjadinya perputaran yang sebenarnya Staffelbach (2008:35)
1. Terpenuhinya kebutuhan sosial karyawan 2. Rekan kerja yang saling membantu, mendukung, dan memberi nasehat 1. Kondisi ruang kerja 2. Tata letak ruang kerja 3. Ketersediaan fasilitas yang menunjang pekerjaan
1. Kontrak 1. Faktor Psikologis
2. 3. 4.
psikologis Kepuasan kerja Komitmen organisasi Job Insecurity
2. Faktor Ekonomi
1. Upah 2. Peluang Eksternal 3. Company Size
3. Faktor
1. Usia 2. Masa Jabatan
Demografis
OrdinalInterval
Skala Likert
Untuk menyelesaikan penelitian ini pertama – tama setelah data dari kuesioner telah dikumpulkan maka analisis data diawali dengan melakukan uji validitas, reliablitas, transformasi data ordinal ke interval, dan uji asumsi klasik. Setelah itu data dianalisis lebih lanjut untuk menjawab tujuan dari penelitian yaitu dengan menggunakan metode regresi sederhana untuk mengetahui pengaruh dan hubungan variabel X terhadap Y dan metode regresi berganda untuk mengetahui pengaruh dan hubungan dari kebijakan kompensasi dan kepuasan kerja terhadap turnover di Bank Mayapada.
HASIL DAN BAHASAN Hasil dari analisis regresi linier sederhana dan regresi linier berganda diatas dapat dilihat pada bagan pengaruh dan ringkasan hasil pengolahan data, atau dapat dilihat pada gambar dan tabel berikut ini:
65,2% X1 73,2% Y
X2 65,6%
Gambar 4.11 Bagan Pengaruh X1, X2 Terhadap Y Keterangan gambar: 1.
Variabel Kebijakan Kompensasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Turnover (Y) sebesar 65,2%.
2.
Variabel Kepuasan Kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Turnover (Y) sebesar 65,6%.
3.
Variabel Kebijakan Kompensasi (X1), Kepuasan kerja (X2) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Turnover (Y) sebesar 73,2%.
Tabel 4.32 Ringkasan Hasil Pengolahan Data
Hubungan variabel
Korelasi
Pengaruh
Persamaan Regresi
Uji Signifikan
X1 - >> Y
-0,808
65,2%
Y = 4,614-0,792X1
Signifikan
65,6%
Y = 4,411-0,792X2
Signifikan
73,2%
Y = 4,783-0,438X10,448X2
Signifikan
(Sangat Kuat) X2 - >> Y
-0,810 (Sangat Kuat)
X1,X2 - >> Y
0,856 (Sangat kuat)
Sumber: Penulis,2014 Dengan menggunakan uji analisis regresi sederhana dan regresi berganda, penelitian ini mendapatkan korelasi dan pengaruh dari masing-masing variabel seperti yang tertera pada tabel diatas, menghasilkan pernyataan bahwa: a)
Dari persamaan regresi yang didapat terlihat bahwa Y = 4,614-0,792X1. Konstanta (a) = 4,614 menyatakan bahwa jika kebijakan kompensasi tidak dilakukan maka turnover (Y) nilainya 4,614. Koefisien regresi (b) = -0,792 menyatakan bahwa setiap penambahan nilai 1
satuan dari variabel kebijakan kompensasi akan meningkatkan nilai turnover sebesar -0,792 dengan anggapan bahwa nilai alpha nya konstan atau tetap. Variabel kebijakan kompensasi (X1) memiliki hubungan yang kuat dan memberikan pengaruh yang signifikan sebesar 65,2% terhadap variabel retensi karyawan sedangkan sisanya sebesar 34,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini. Dapat disimpulkan bahwa kebijakan kompensasi memiliki pengaruh yang paling rendah terhadap turnover dibandingkan dengan variabel bebas lainnya yang dibahas dalam penelitian. b) Dari persamaan regresi yang didapat terlihat bahwa Y = 4,411-0,792X2. Konstanta (a) = 4,411 menyatakan bahwa jika kompensasi tidak dilakukan maka turnover (Y) nilainya 4,411. Koefisien regresi (b) = -0,792 menyatakan bahwa setiap penambahan nilai 1 satuan dari variabel kepuasan kerja akan meningkatkan nilai turnover
sebesar -0,792 dengan
anggapan bahwa nilai alpha nya konstan atau tetap. variabel kepuasan kerja (X2) memiliki hubungan yang kuat dan memberikan pengaruh yang signifikan sebesar 65,6% terhadap variabel turnover sedangkan sisanya sebesar 34,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian. Dapat diartikan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap turnover. c)
Apabila dilihat secara simultan, persamaan regresi yang didapat terlihat bahwa Y = 4,7830,438X1-0,448X2. Konstanta (a) = 4,783 menyatakan bahwa jika kedua variabel bebas dianggap konstan maka turnover (Y) nilainya 4,783. Koefisien regresi (b1) = -0,438 menyatakan bahwa setiap penambahan nilai 1 satuan dari variabel kebijakan kompensasi akan meningkatkan nilai turnover sebesar -0,438 dengan anggapan bahwa nilai alpha nya konstan atau tetap, Koefisien regresi (b2) = -0,448 menyatakan bahwa setiap penambahan nilai 1 satuan dari variabel kepuasan kerja akan meningkatkan nilai turnover sebesar -0,448 dengan anggapan bahwa nilai alpha nya konstan atau tetap. Variabel kebijakan kompensasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang sangat kuat dan berpengaruh signifikan terhadap turnover sebesar 73,2% sedangkan sisanya sebesar 26,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian.
Implikasi Penelitian Variabel Kebijakan Kompensasi (X1) terhadap Turnover (Y) Dari penelitian ini menunjukkan bahwa Kebijakan Kompensasi memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover pada Bank Mayapada Jakarta dan mempunyai pengaruh yang sangat kuat, karena Bank Mayapada Jakarta telah memberikan Gaji yang sebanding dengan gaji karyawan lain dengan posisi jabatan yang sama, memberikan gaji sebanding dengan keahlian yang karyawan miliki dengan karyawan lain, memberikan gaji sesuai dengan kontribusi yang karyawan berikan terhadap perusahaan, Bank Mayapada memberikan imbalan yang lebih besar sesuai dengan tanggung jawab besar yang karyawan miliki sehingga setiap kompensasi yang karyawan terima mempengaruhi sikap mereka dalam perusahaan untuk keluar dari Bank Mayapada.
Variabel Kepuasan Kerja (X2) terhadap Turnover (Y) Dari penelitian ini menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover pada Bank Mayapada Jakarta , dengan sifat pengaruh kuat. Dengan kondisi tersebut berarti Bank Mayapada Jakarta memberikan kepuasan kerja yang terbaik dengan memiliki fasilitas yang semakin berkembang serta menjalankan dengan tata kelola perusahaan yang baik. Keragaman keterampilan dan pekerjaan membuat pekerjan menjadi menyenangkan, sehingga pekerjaan yang diberikan sesuai dengan keterampilan yang karyawan miliki. Pekerjaan yang dibebankan kepada setiap karyawan diberikan peluang untuk mengambil keputusan sendiri (memiliki kebebasan), sehingga karyawan mempunyai kesempatan dalam menyampaikan ide-ide yang terbaik yang mereka miliki. Imbalan yang karyawan terima dari Bank Mayapada sesuai dengan resiko dari pekerjaan, sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dibebankan, sesuai dengan standar gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja. Bank Mayapada juga memberi kesempatan yang adil untuk masing-masing karyawan, untuk memberikan masukan-masukan apabila mendapatkan kesulitan dalam penyelesaian pekerjaan sehingga hubungan antara karyawan dan atasan berjalan sangat baik. Disamping itu rekan kerja sesama pekerja selalu memberikan nasehat, dukungan, dan membantu setiap karyawan apabila karyawan tersebut menghadapi kesulitan dalam pekerjaan. Kondisi ruang dan fasilitas kerja yang ada saat ini mendukung karyawan selalu nyaman serta mempermudah dalam bekerja. Sehingga dari kepuasan kerja yang diberikan oleh Bank Mayapada dapat mempengaruhi sangat kuat untuk karyawan tidak pindah ke perusahaan lain.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian adalah sebagai berikut: 1.
Kebijakan Kompensasi mempunyai hubungan negatif sangat kuat dan pengaruh signifikan terhadap Turnover. Dimana Kebijakan Kompensasi yang diberikan kepada karyawan mampu mempengaruhi karyawan Bank Mayapada untuk tidak pindah ke perusahaan yang lain.
2.
Kepuasan kerja mempunyai hubungan negatif sangat kuat dan berpengaruh signifikan terhadap Turnover. Bank Mayapada telah berhasil memberikan kepuasan kerja sesuai yang dengan keinginan karyawan, sehingga mampu mempengaruhi karyawan untuk tidak keluar dari Bank Mayapada.
3. Dari hal-hal di atas, maka hasil penelitian ini secara simultan pengaruh kebijakan kompensasi dan kepuasan kerja menunjukkan merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap Turnover, sehingga perlakuan yang diterima karyawan, mendorong karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan dan tidak tertarik menerima tawaran dari Bank lain.
Saran Dari hasil temuan penelitian, sehingga saran yang diberikan kepada perusahaan agar tidak terjadi turnover pada Bank Mayapada, sebagai berikut: a.
Dari hasil temuan penelitian pada saat ini masih ada keluhan dari karyawan mengenai gaji yang diterima tidak sebanding dengan apa yang perusahaan lain berikan kepada karyawannya
dengan jabatan yang sama, pemberian kompensasi tambahan tidak sesuai dengan kinerja yang karyawan berikan kepada perusahaan, tunjangan yang diterima tidak semua dapat meningkatkan perilaku baik dalam bekerja, sistem pembayaran di perusahaan masih perlakuan yang kurang adil dan kebijakan pembayaran yang ditetapkan dalam perusahaan belum semua membantu perusahaan mencapai tujuannya sehingga disaran kepada perusahaan agar memperhatikan beberapa keinginan perusahaan dan hilangkan diskriminasi pemberian gaji yang harus mengedepankan unsur profesionalisme dengan contoh pemberian gaji harus sesuai dengan kinerja yang mereka hasilkan. b.
Dari hasil temuan penelitian masih kurangnya umpan balik dari atasan terhadap pekerjaan karyawan, kurangnya umpan balik atas prestasi yang dihasilkan sehingga mengurangi motivasi karyawan, disarankan kepada Bank Mayapada memperhatikan umpan balik tersebut agar karyawan merasa kinerjanya dihargai seperti memberikan bonus yang sesuai prestasinya. Saat ini masih ada karyawan belum cukup puas dengan gaji yang terima, perusahaan belum rata memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi setiap karyawan untuk dapat naik jabatan, perusahaan belum teliti memberi kesempatan promosi kepada setiap karyawan yang berprestasi serta proses kenaikan jabatan di perusahaan terbuka bagi siapa saja yang berpotensi tanpa diskriminasi. Untuk permasalahan ini disarankan kepada Bank Mayapada agar untuk kenaikan gaji, promosi dan kenaikan jabatan tidak memandang kedekatan personal seperti hubungan famili, kenalan baik, agar tidak menimbulkan persaingan tidak sehat dalam Bank Mayapada. Disamping itu yang harus jadi perhatian mengenai atasan yang belum konsisten dalam menerapkan aturan-aturan bagi setiap karyawan, dalam memberikan sanksi kepada karyawan yang melanggar aturan, dan kurang membuat rapat tim untuk membangun kepercayaan karyawan terhadap atasan. Untuk itu disarankan kepada Bank Mayapada agar setiap kepala bagian selalu memperlakukan karyawan dengan bijaksana, seperti memberikan sanksi kepada karyawan sesuai berat ringan kesalahan yang mereka perbuat jadi sekali lagi tidak memandang kedekatan.
c.
Dari temuan penelitian Bank Mayapada perlu perhatikan karena masih ada karyawan yang memiliki keinginan untuk berpindah dari perusahaan ini karena karyawan merasa kontrak psikologis tidak berjalan seperti semestinya, karyawan tidak merasakan kepuasan kerja pada Bank Mayapada ini sehingga memiliki niat untuk meninggalkan perusahaan, merasa kurang puas dengan compensation package yang diterima, terutama melihat masa jabatan di Bank Mayapada dan mereka ingin untuk berpindah pekerjaan pada Bank lain,
sedangkan
karyawan tersebut mempunyai sumber daya manusia yang potensial bagi perusahaan. Disarankan kepada Bank Mayapada agar memperhatikan setiap memberikan kompensasi kepada karyawan yang layak sehingga karyawan yang menerima merasa puas atas kinerja yang diberikan selama ini kepada Bank Mayapada dan hindari memberikan penghargaan kepada karyawan berdasarkan kedekatan sehingga tidak menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja yang biasanya berujung pada kemunduran diri karyawan.
Referensi Abdullah, Ma’ruf. (2014). Manajamen dan Evalusi Kinerja Karyawan. Yogayakarta: Aswaja Pressindo. Abdus, Salam. (2008). Manajemen Sumber daya Insani. Cirebon: Stain Press. Dessler, G. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid. Edisi 10. Jakarta: PT. Indeks. Hartatik, I. P. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM. Jogjakarta: Laksana. Hasibuan, Melayu S.P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara. Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program Spss, Edisi ketiga. Semarang: BP Universitas Diponegoro Kusnedi. (2008). Model-model Persamaan Struktural Satu dan Multigroup Sampel dengan LISRE. Bandung: Alfabeta. Mangkunegara, A.A.P. (2013) Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mathis, R.L, Jackson, J.H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat. Milkovich, G.T, Newman, J.M. (2008). Compensation, Seventh Edition, Mc Graw-Hill, New york, Nitisemito, Alex S. (2009). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Riduwan dan Kuncoro. 2012. Cara menggunakan dan memaknai path analysis (analisis jalur). Bandung: Alfabeta. Robbins, Stephen P, and Mary Coulter. (2010). Manajemen. Jilid 1 / Edisi 10. Jakarta: Erlangga. Samsudin, sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Santoso, Singgih. (2011). Mastering SPSS Versi 19. Jakarta: PT. Gramedia Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Sedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil). Bandung: PT. Refika Aditama. Sekaran, Uma. (2014). Meteodologi Penelitian Untuk Bisnis. Buku 1 / Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat. Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sunyoto, Danang. (2009). Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. Jakarta: PT. Buku Kita Sugiyono. (2014). Metode penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta. Piri, Ellen. 20 januari (2014). Menyelamatkan sektor konstruksi indonesia, diakses 23 Oktober dari http://sinarharapan.co/news/read/31187/menyelamatkan-sektor-konstruksi-indonesia Handoko. (2009). Definisi dan Jenis Kondisi Kerja. Jurnal Manajemen Bahan Kuliah Manajemen, diakses 12 Desember 2014 dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerja-definisidan-jenis.html
RIWAYAT PENELITI Julianto lahir di Titi Akar pada tanggal 10 Juli 1993. Peneliti menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Ekonomi pada tahun 2015.
