PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION. (Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN STRES KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)

Oleh : FATKHURAHMAN ARLIANSYAH NIM: 1112081000163

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H/2016 M

i

ii

ii

iii

iv

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1.

2.

DATA PRIBADI 1. Nama Lengkap

: Fatkhurahman Arliansyah

2. Tempat/Tgl Lahir

: Jakarta, 11-Mei-1993

3. Jenis Kelamin

: Laki-laki

4. Status

: Belum Menikah

5. Agama

: Islam

6. Alamat

: Jl. Kuricang 18 GD 4 No 14 Bintaro sekto 3A

7. Email / Telepon

: [email protected] / 0877 8183 4783

PENDIDIKAN FORMAL a. 1999 – 2005

: Lulus SD Negeri Bintaro 12 Pagi

b. 2005 – 2008

: Lulus SMP Negeri 178 Jakarta

c. 2008 – 2011

: Lulus SMA Negeri 87 Jakarta

d. 2011 – 2013

: Lulus Program Profesional Teknologi Informasi

Perbankan Syariah CCIT Fakultas Teknik Universitas Indonesia e. 2013 – 2016

: Lulus S1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

3. PENGALAMAN ORGANISASI 

Osis SMP Negri 178 Jakarta 2006 - 2008



Anggota CSA ( CCIT Student Association ) CEP - CCIT FTUI periode 2012-2013



Anggota ekstrakuler Futsal Forsa UIN Jakarta 2014



Anggota Organisasi Vespa Goodnight Scooter 2014 – 2016

4. PENGALAMAN KERJA 1. Freelancer di P.T M.A.S tahun 2013 – 2016 2. Bekerja

di

P.T

Unilever

Indonesia

vi

sebagai

kordinator

event

ABSTRACT The purpose of this research is to find out the influence of Work Environment, Compensation and Job Stress on Turnover Intention at Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. This research uses Non Probability Sampling with census method. The samples in this research were 40 respondent. The independent variables of this research are Work Environment, Compensation and Job Stress, the dependent variable is Turnover Intention. Statistical method used in this research is multiple-linear regression method. The result of this research suggest: Work Environment, Compensation and Job Stress have significant influence to Turnover Intention simultaneously. Partially, there is Compensation has significant influence to Turnover Intention, while Work Environmet and Job Stress has no influence to Turnover Intention. And then, the value of coefficient determination (R square) show that Work Environment, Compensation and Job Stress have influence to Turnover Intention 16,1% and the remains 83,9% are influenced by other variables that have not been known and not been included in to research. Keywords: Work environment, Compensation, Job stress and Turnover Intention

vii

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini menggunakan Non Probability Sampling dengan metode sensus. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 responden. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja, Sedangkan Variabel terikatnya adalah Turnover Intention. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja mempengaruhi Turnover Intention. Namun secara parsial, hanya Kompensasi yang berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention, sedangkan Lingkungan Kerja dan Stres Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Turnover Intention. Kemudian nilai koefisiensi determinasi (R square) menunjukan bahwa Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Stres Kerja mempunyai pengaruh terhadap Turnover Intention sebesar 16,1% sedangkan sisanya 83,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam penelitian ini. Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasi, Stres Kerja, Turnover Intention

viii

KATA PENGANTAR Assalamualaikum Wr. Wb Syukur Alhamdulillah, penulis ingin menghaturkan segala puji bagi Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)”. Tak lupa shalawat serta salam penulis haturkan kepada junjungan kita Rasulullah SAW yang membawa kita dari jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan. Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh ujian Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Konsentrasi Manajemen Informasi Perbankan Syariah (MIPS), Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : a. Allah SWT, yang pertama tanpa ada yang mengawali, yang tak terlihat oleh pandangan orang yang memandang, yang tak terbayang oleh orang yang membayangkan. Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Segala puji bagi Mu atas nikmat kepadaku. b. Orang tuaku tercinta ibu Sunarsih dan bapak Maruli yang telah yang memberikan dukungan moral, material, dan doa yang tidak pernah terbalas dengan apapun. Semoga Allah SWT memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada mereka, dan semoga penulis dapat membahagiakan ibu dan bapak meskipun tidak akan sebanding dengan apa yang ibu dan bapak berikan, amin Ya Robbal ’Alamin. c. Adik dan kakak Alfiansyah dan bang dhery yang telah menjadi penyemangat dalam perjalanan hidup penulis, semoga mereka senantiasa diberikan kesehatan dan rahmat oleh Allah SWT. ix

d. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc, M.Si, sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. e. Bapak Dr. Amilin, S.E.Ak, M.Si, CA sebagai Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. f. Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, M.H, sebagai Wakil Dekan Bidang Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. g. Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A, sebagai Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. h. Ibu Titi Dewi Warnida, S.E., M.M, sebagai Ketua Jurusan Manajemen. i. Bapak Dr. Suhendra S.Ag, M.M, sebagai Dosen Pembimbing I yang telah mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini. j. Ibu Sri Hidayati, S.E, M.E.D, sebagai Dosen Pembimbing II yang telah mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini. k. Seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuan yang bermanfaat kepada penulis. l. Sahabat tercinta Basnyer (Ghilman, Adilla, Andin, Fitri, Nadia dan Imel) yang selalu memberikan motivasi dan semangat beserta dukungan dalam hal apapun. m. Teman seperjuanganku serta sahabat dari keluarga besar GABUTERS dan MIPS yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu yang telah memberikan semangat dan doa kepada penulis. n. Untuk Devi Lestiani dengan spesial yang selalu memberikan semangat, dukungan, arahan dan segalanya. Terima kasih telah selalu menjadi tempat untuk berkeluh kesah, terima kasih sudah selalu ada untuk memberikan canda dan tawa, terima kasih atas bantuannya. Semoga bertahan untuk jenjang selanjutnya. o. Untuk alfin Nurfaiz, rekan, teman, sahabat atau apapun itu, yang sudah sangat membantu dalam segala hal dalam penyelesaian penulisan ini baik motivasi, dukungan dan arahan. Terima kasih kawan. See you on top brother.

x

p. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang mampu memberi semangat moril untuk tetap melanjutkan penulisan skripsi ini sampai dengan selesai. q. Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki banyak kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang konstruktif demi penyempurnaan hasil penelitian ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua ini penulis serahkan karena hanya ridha-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri.

Jakarta, 24 Desember 2016

Fatkhurahman Arliansyah

xi

DAFTAR ISI LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ………………………………………………………………………………..ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .......................................................iii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .......................................................................iv LEMBAR KEASLIAN KARYA ILMIAH ………………………………………………………………………..v DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................................... vi ABSTRACT............................................................................................................................. vii ABSTRAK ............................................................................................................................ viii KATA PENGANTAR ............................................................................................................ ix DAFTAR ISI.......................................................................................................................... xii DAFTAR TABELL .............................................................................................................. xvi BAB I ...................................................................................................................................... 1 A.

Latar Belakang Penelitian ........................................................................................ 1

B.

Rumusan Masalah .................................................................................................... 6

C.

Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 6

D.

Manfaat Penelitian .................................................................................................... 7

BAB II .................................................................................................................................... 8 A.

Landasan Teori ............................................................................................................ 8

B.

Turnover Intention .................................................................................................... 10 1.

Definisi Turnover Intention .................................................................................. 10

2.

Dimensi Turnover Intention ................................................................................. 14

C.

Lingkungan Kerja ....................................................................................................... 15 1.

Definisi Lingkungan Kerja ..................................................................................... 15

2.

Jenis Lingkungan Kerja ......................................................................................... 16 a.

Lingkungan Kerja Fisik ....................................................................................... 16

b.

Lingkungan Kerja non Fisik ................................................................................ 17

3.

Indikator Lingkungan Kerja .................................................................................. 17 a.

Penerangan/cahaya di tempat kerja................................................................. 17

b.

Temperatur di tempat kerja.............................................................................. 18

c.

Kelembapan di tempat kerja ............................................................................. 18

xii

D.

d.

Sirkulasi udara di tempat kerja ......................................................................... 19

e.

Kebisingan di tempat kerja ............................................................................... 19

f.

Bau-bauan di tempat kerja ............................................................................... 20

g.

Tata warna di tempat kerja ............................................................................... 20

h.

Dekorasi di tempat kerja ................................................................................... 21

i.

Musik di tempat kerja ....................................................................................... 21

j.

Keamanan di Tempat Kerja ............................................................................... 21

Kompensasi ............................................................................................................... 22 1.

Definisi Kompensasi ............................................................................................. 22

2.

Jenis Kompensasi ................................................................................................. 23

3. E.

a.

kompensasi finansial ......................................................................................... 23

b.

kompensasi non finansial.................................................................................. 24 Tujuan Kompensasi .............................................................................................. 24

Stres Kerja ................................................................................................................. 26 1.

Definisi Stres Kerja ............................................................................................... 26

2.

Faktor Penyebab Stres Kerja ................................................................................ 27

3.

Jenis-jenis Stres .................................................................................................... 27

4.

Dimensi Stres Kerja .............................................................................................. 28

5.

Dampak Stres Kerja .............................................................................................. 31

F.

Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen ................................ 34 1.

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention .................................. 34

2.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention .......................................... 35

3.

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention ............................................ 35

G.

Penelitian Terdahulu ................................................................................................. 36

H.

Kerangka Penelitian .................................................................................................. 39

I.

Hipotesis ................................................................................................................... 40

BAB III ................................................................................................................................. 41 A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................................. 41 B. Metode Penentuan Sampel .......................................................................................... 41 C. Metode Pengumpulan Data.......................................................................................... 42 1. Data Primer .............................................................................................................. 42 2. Data Sekunder .......................................................................................................... 44 xiii

D. Metode Analisis Data.................................................................................................... 44 1. Uji Statistik Deskriptif ............................................................................................... 44 2. Uji Kualitas Data ....................................................................................................... 44 a. Uji Validitas ........................................................................................................... 45 b. Uji Reliabilitas ....................................................................................................... 45 3. Uji Asumsi Klasik ...................................................................................................... 45 a. Uji Normalitas Data .............................................................................................. 45 b. Uji Multikolinearitas.............................................................................................. 46 c. Uji Heteroskedastisitas .......................................................................................... 46 4. Uji Hipotesis ............................................................................................................. 47 a. Koefisien determinasi (R²) ..................................................................................... 48 b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t ) ............................................................................... 48 c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F ) ............................................................................ 49 E. Operasional Variabel ..................................................................................................... 49 1. Variabel Dependen/Variabel Terikat........................................................................ 49 2. Variabel Independen/Variabel Bebas ...................................................................... 49 BAB IV ................................................................................................................................. 52 A.

Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................................... 52 1.

Sejarah Singkat Perusahaan ................................................................................. 52

2.

Visi dan Misi Perusahaan ..................................................................................... 53 a. Visi ......................................................................................................................... 53 b. Misi........................................................................................................................ 53

3. B.

Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................................. 54 Pembahasan Hasil Kuisioner ..................................................................................... 55

1.

Uji Validitas dan Reabilitas ................................................................................... 55 a.

Uji Validitas ....................................................................................................... 55

b.

Uji Reabilitas ..................................................................................................... 56

2.

Analisis Deskriptif Responden.............................................................................. 57 a.

Responden berdasarkan kelamin...................................................................... 57

b.

Responden Berdasarkan Usia ........................................................................... 58

c.

Responden Menurut Pendidikan Terakhir ........................................................ 59

d.

Responden Menurut Lama Bekerja .................................................................. 60 xiv

C.

Pembahasan dan Analisi Data................................................................................... 61 1.

Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja .................................................................... 61

2.

Deskripsi Variabel Kompensasi ............................................................................ 63

3.

Deskripsi Variabel Stres Kerja .............................................................................. 66

4.

Deskripsi Variabel Turnover Intention ................................................................. 69

D.

Uji Asumsi Klasik ....................................................................................................... 71 1.

Uji Normalitas ...................................................................................................... 71

2.

Uji Multikolinieritas.............................................................................................. 73

3.

Uji Heteroskedastisitas ........................................................................................ 74

E.

Uji Hipotesis .............................................................................................................. 76 1.

Koefisien Determinasi (R2) .................................................................................. 76

2.

Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) .............................................. 77

3.

Uji Signifikan Simulatan (Uji Statistik F) ............................................................... 80

BAB V .................................................................................................................................. 82 A.

Kesimpulan................................................................................................................ 82

B.

Implikasi .................................................................................................................... 82

C.

Saran ......................................................................................................................... 83

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................... 85 LAMPIRAN.......................................................................................................................... 88

xv

DAFTAR TABELL Tabel 4. 1 Hasil Pengujian Validitas...................................................................... 55 Tabel 4. 2 Hasil Pengujian Reabilitas .................................................................... 57 Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 57 Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................... 58 Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................ 59 Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................... 60 Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja............................ 61 Tabel 4. 8 Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi ..................................... 63 Tabel 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja ....................................... 66 Tabel 4. 10 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention ........................ 69 Tabel 4. 11 Hasil Uji Normalitas ........................................................................... 72 Tabel 4. 12 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 73 Tabel 4. 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi ......................................................... 76 Tabel 4. 14 Hasil Uji T .......................................................................................... 77 Tabel 4. 15 Hasil Uji T .......................................................................................... 81

xvi

DAFTAR GAMBAR Gambar 3. 1 Penentuan Jawaban Kuisioner .......................................................... 43 Gambar 4. 1Hasil Uji Normalitas…………………………………………….......71 Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 75

xvii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia dimulai pada tahun 1991 yang di pelopori oleh pendirian Bank Muamalat di Indonesia. Seiring berkembangnya zaman hingga sampai saat ini industri keuangan syariah di Indonesia tumbuh dengan pesat. Hingga Desember 2015 jumlah Bank Umum Syariah (BUS) sebanyak 12 Bank dengan jumlah kantor sebanyak 1.990 kantor, jumlah Unit Usaha Syariah sebanyak 22 Bank dengan jumlah kantor sebanyak 311 kantor, dan BPRS sebanyak 163 bank dengan jumlah kantor sebanyak 446 kantor. Berdasarkan laporan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) per Desember 2015, aset perbankan syariah sebesar Rp. 296.262 triliun (OJK : 2015). Perkembagan Bank syariah yang pesat di Indonesia tidak luput dari faktor sumber daya manusia yang mempengaruhinya. Industri perbankan syariah masih terkendala akan kebutuhan minimnya sumber daya manusia, baik secara kuantitas maupun kualitas untuk mendukung industri lebih lanjut. Saat ini, kebutuhan rata-rata sumber daya manusia perbankan syariah sekitar 5.900 orang per tahun. Sementara, perguruan tinggi yang meluluskan sumber daya manusia di sektor keuangan syariah hanya 1.500 per tahun (syariahfinance.com). Kondisi ini mengakibatkan bank syariah menjadi kurang kompetitif, pemenuhan SDM perbankan syariah tetap tidak dapat terpenuhi dan sering terjadi kekurangan SDM berkualitas di beberapa bank syariah (Ahmad dan Sri : 2015).

1

Sementara itu, Hasil penelitian Price Waterhouse Coopers (PWC) Indonesia terhadap perbankan di Indonesia menunjukkan keluar-masuknya karyawan (turnover) di sektor perbankan mencapai 15%. Tingginya angka tersebut disebabkan permintaan akan sumber daya manusia (SDM) di sektor perbankan masih tinggi, sementara pasokannya yang minim. Begitu pun untuk menghadapi persaingan yang sangat ketat sekarang ini perbankan syariah harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting untuk menentukan keefektifan suatu organisasi. Oleh karena itu sebuah organisasi harus melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu mulai dari perekrutan, pelatihan hingga mempertahankan sumber daya manusia. Akan tetapi fenomena yang sering terjadi adalah ketika kinerja perusahaan telah baik, dapat dirusak oleh perilaku karyawan. Salah satu bentuk perilaku tersebut adalah turnover intention yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaan. Turnover isntention juga dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Apabila tingkat turnover yang tinggi dibiarkan maka akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, karena dapat merugikan organisasi baik dari segi biaya maupun sumber daya manusia (Ahmad dan Sri : 2015). Data statistik Bank Umum Syariah menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan di bank syariah tinggi. Pada bulan Juni 2015 saja, terjadi jumlah

2

turnover karyawan pada Bank Syariah yang cukup signifikan sebanyak 38.307 (Sharia Banking Statistics, June 2015).

Turnover karyawan memang sebuah masalah klasik yang sudah dihadapi para pengusaha sejak era revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja melewati batas, serta tiadanya jaminan sosial merupakan penyebab utama terjadinya turnover (McKinnon, 1979 dalam Hartati, 1992). Pendapat lainnya dari Tani yang mengatakan bahwa tingkat turnover juga disebabkan oleh lingkungan kerja. Berdasarkan pendapat dari Tani karyawan yang memiliki intensi turnover merasa tidak nyaman dalam bekerja di perusahaan, juga memiliki gejala sering mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, tidak mau perduli dengan perusahaan tempat dia bekerja (Tani, dalam Manajem dan Usahawan Indonesia 1990). Penyebab lainnya yang mempengaruhi terjadinya turnover yaitu kompensasi yang rendah. Penelitian mengenai kompensasi terhadap turnover telah banyak dilakukan dan diantaranya ditemukan gap. Terdapat pengaruh antara kompensasi dan turnover oleh Sumarto (2009) dan Ramlal (2003). Sedangkan berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan Irbayuni (2012) dan Sari (2012) yang mengatakan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap keinginan untuk pindah kerja. Terbukti bahwa, hasil penelitian yang dilakukan PWC Indonesia menunjukkan bahwa SDM di industri perbankan sering berpindah-pindah perusahaan. Sebanyak 54% responden pindah untuk tunjangan yang lebih baik. Sementara 37% responden menyatakan mencari tempat kerja lain untuk peningkatan karir. Hasil riset itu juga menunjukkan 3

sebanyak 4% responden berpindah bank karena ini ingin tantangan. Sementara 4% lainnya berpindah kantor karena faktor tidak puas dengan gaya kepemimpinan atasannya (www.finansial.bisnis.com, 2015). Selain itu dalam perbankan syariah, karyawan juga sering dihadapkan dengan berbagai masalah pekerjaan dalam perusahaan sehingga sangat memungkinan untuk terkena stres. Berdasarkan wawancara peneliti pada salah satu pegawai, Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki cara untuk mencegah stress yaitu dengan cara PAS (Percaya diri, Antusias dan Semangat). Stres muncul saat karyawan tidak mampu memenuhi apa yang menjadi tuntutan-tuntutan pekerjaan. Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan, tugas-tugas yang saling bertentangan, merupakan contoh pemicu stres (Gaffar, 2012). Dalam jangka pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan yang tidak dapat menahan stress kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah, stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri (turnover). Berdasarkan data tingkat turnover karyawan pada Bank syariah Mandiri KC Ciputat tahun 2013 dengan jumlah karyawan sebanyak 45 terdapat 1 karyawan keluar dengan presentase 2,2%, pada tahun 2014 dengan jumlah karyawan sebanyak 44 terdapat 2 karyawan keluar dengan presentase 4,5%, dan 4

pada tahun 2015 dengan jumlah karyawan 40 terdapat jumlah 4 karyawan keluar dengan presentase 10%. Presentase karyawan keluar dari tahun 2013 s.d 2015 mengalami peningkatan yang tinggi, dan dengan alasan yang beragam. Menurut peneliti, fenomena peningkatan Turnover ini apabila tidak segera diatasi maka hal ini akan menjadi masalah serius di masa mendatang. Menurut hasil wawancara dengan Ibu Huzaimah selaku HRD Bank Syariah Mandiri KC Ciputat, beliau menyatakan bahwa alasan mengapa di tahun 2015 banyak karyawan keluar yaitu salah satunya karena ada nya pengurangan karyawan dan penarikan karyawan ke cabang lain dari kantor pusat. Selain itu Turnover dikarenakan karyawan yang memang ingin resign atau keluar dari tempat kerja. Fenomena Turnover pada karyawan telah menjadi salah satu hal yang sangat penting terutama pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini mencoba untuk melihat isu-isu yang terkait dengan lingkungan kerja, kompensasi, stress kerja dan Turnover Intention pada Bank Syariah Mandiri cabang Ciputat. Karena Bank Syariah Mandiri adalah salah satu Bank yang menerima penghargaan Service Excellece Award pada juni 2015 oleh Majalah Infobank

bekerjasama

dengan

Marketing

Research

Indonesia

(MRI).

Berdasarkan uraian latar belakang di atas dan penghargaan tersebut, maka penulis mencoba melakukan penelitian tentang: “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat)”.

5

B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti merumuskan masalah yaitu: 1. Apakah lingkungan kerja memilik pengaruh secara parsial terhadap turnover intention? 2. Apakah kompensasi memiliki pengaruh secara parsial terhadap turnover intention? 3. Apakah stres kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap turnover intention? 4. Apakah lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja memiliki pengaruh secara simultan terhadap turnover intention?

C. Tujuan Penelitian Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungann kerja terhadap Turnover Intention 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap Turnover Intention 3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap Turnover Intention

6

D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Perbankan Syariah Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran atau informasi kepada pimpinan bank terhadap persoalan yang berpotensi timbul mengenai turnover. 2. Bagi Peneliti Menjadi masukan-masukan atau salah satu penelitian yang bisa melengkapi

penelitian

sebelumya.

Serta

menambah

wawasan

dan

pengalaman penulis dalam melakukan penelitian karya ilmiah di bidang SDM. 3. Bagi Universitas Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang akan meneliti mengenai Turnover tepatnya yang berkaitan dengan lingkungan kerja, kompensasi dan stress kerja pada perbankan syariah.

7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori Dalam penelitian ini peneliti menggunakan perilaku organisasi sebagai grand theory yang dapat mencakup variabel-variabel dalam penelitian ini seperti, lingkungan kerja, kompensasi, stres kerja dan turnover intention. Adapun pengertian perilaku organisasi yaitu bagaimana orang berperilaku di dalam suatu organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2011) dalam wibowo (2013:2), perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mengivestigasi dampak perilaku dari individu, kelompok dan struktur dalam organisasi, dengan maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi. Sedangkan menurut Greenberg dan Baron (2003) dalam wibowo (2013:2), perilaku organisasi merupakan bidang yang mencari peningkatan pengetahuan dari semua aspek perilaku dalam pengaturan organisasional melalui penggunaan metode saintfik. Dengan demikian, dapat dirumuskan bahwa perilaku organisasi pada hakikatnya merupakan bidang studi lintas disiplin yang mempelajari tentang bagaimana memperbaiki sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi secara efektif dalam mencapai tujuan organisasi (Wibowo 2013:2) . Tentunya untuk mencapai suatu tujuan perusahaan perlu didukung juga oleh manajemen yang baik.

8

Sebuah perusahaan membutuhkan manajemen yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan dengan cara bekerja secara bersama sama dengan orang-orang dan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Manajemen berasal dari kata kerja dalam bahasa inggris yaitu “manage” yang berarti, mengelola, mengurus, mengendalikan, mengusahakan, memimpin. Menurut Manullang (2008:3) manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Sedangkan menurut Hasibuan (2011:11) manajemen adalah ilmu seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu ilmu pemanfaatan sumber daya yang ada di organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien dengan cara perencanaan (planning), pengorganisasian

(organzing),

pengarahan

(actuating)

pengendalian

(controlling). Pada umumnya manajemen sumber daya manusia memiliki makna yang sama yaitu suatu proses yang mengatur sumber daya manusia yang dimiliki untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu kunci perusahaan untuk meraih kesuksesan dalam mencapai tujuan perusahaan, sehingga perlu adanya manjemen yang mengatur mengenai sumber daya manusia tersebut. 9

Menurut Malayu Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. I Komang Ardana (2012:5) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia itu terkait dengan perilaku organisasi, yang cenderung menekankan pada produktivitas, ketidakhadiran, turnover dan kepuasan kerja. B. Turnover Intention 1. Definisi Turnover Intention Penelitian mengenai turnover telah banyak dilakukan

sebagai upaya

untuk mengidentifikasi sebab-sebab penarikan diri karyawan. Niat berpindah diartikan sebagai suatu kesadaran dan kesengajaan untuk meninggalkan suatu organisasi, Yang seringkali diukur dengan interval tertentu (misalnya dalam jangka waktu enam bulan kedepan). Niat berpindah ini merupakan pemikiran yang dimiliki oleh karyawan untuk berhenti bekerja dan cenderung untuk mencari alternatif pekerjaan lain (Mobley et al., 1979 dalam rahayu, 2011).

10

Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan dan belum sampai pada tahap keluar yang sebenarnya. Turnover intention akan menjadi turnover yang sebenarnya ketika karyawa sudah benar-benar berada pada tahap dimana karyawan itu tidak lagi bekerja untuk perusahaan. Tindakan pengunduran diri terdiri atas beberapa komponen yang secara simultan muncul dalam individu berupa adanya niat untuk keluar, keinginan untuk mencari pekerjaan lain. Mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain, dan adanya keinginan untuk meninggalkan organisasi (Abelson, 1987 dalam Suhanto, 2009). Menurut Hartono (2002:2) turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, seperti: a. Absensi mulai meningkat Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. b. Mulai malas bekerja Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

11

c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. d. Peningkatan proses terhadap atasan Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan. e. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Biasanya hal ini belaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perlaku positif karyawan ini meningkatkan jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover. Sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya, hilangnya waktu maupun kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Dalam arti luas turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan. Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara

12

pembinaannya.

Disamping

itu

perpindahan

karyawan

juga

dapat

menimbulkan berbagai biaya bagi perusahaan, diantaranya: 1. Biaya penarikan karyawan Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan karyawan baru dan mempelajari pergantian. 2. Biaya latihan Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih. 3. Apa yang dikeluarkan untuk karyawan lebih besar dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut. 4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. 5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. 6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. 7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. 8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.

13

2. Dimensi Turnover Intention Dimensi turnover intention menurut Mobley (1979) dalam Mahdi et al (2012) meliputi: a. Thinking of quitting Adalah pemikiran seorang karyawan untuk keluar dari sebuah perusahaan dan adanya pemikiran bahwa ia berkemungkinan tidak bertahan dengan perusahaan. b

Intent to search Adalah sikap seorang karyawan untuk mencari alternatif perusahaan lain, dan menanyakan hal-hal yang berkaitan dengan perusahaan lain.

c

Intent to quit Adalah sikap seorang karyawan yang menunjukkan indikasi keluar seperti meminimalisir usaha dalam bekerja, dan membatalkan pekerjaan penting.

14

C. Lingkungan Kerja 1. Definisi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan tempat di mana pegawai melakukan aktifitas setiap harinya. Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Apabila pegawai menyukai lingkungan kerjanya maka pegawai akan merasa betah dan memanfaatkan waktu kerja secara efektif. Dengan demikian produktifitas dan prestasi kerja pegawai juga akan tinggi. Sebalikya jika pegawai tidak menyukai lingkungan kerjanya maka produktifitas dan prestasi kerja pegawai juga akan rendah. Menurut Sedarmayati (2011:2) yang dimaksud lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Anorogo dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu di sekitar karyawan, baik berbentuk fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya. Keduanya harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan mempengaruhi kenyamanan dan semangat kerja para karyawan yang berdampak pada intensi turnover.

15

2. Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:26) Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu: a. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu: 1. Lingkungan kerja yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya. Kursi dan meja yang buruk dapat mengakibatkan pegawai merasa tidak nyaman atau pun sakit sehingga dapat menyebabkan pegawai tersebut merasa tidak betah dan memiliki keinginan untuk berpindah tempat kerja. 2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia misalnya temparatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanik, bau tidak sedap, warna dan lain-lain. Lingkungan umum juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam membuat mood pegawai terasa baik. Seperti misalnya terdapat bau yang tidak sedap dan ruangan yang panas saat bekerja, hal tersebut dapat membuat pegawai merasa tidak nyaman dan lama kelamaan akan membuat pegawai memiliki keinginan untuk berpindah.

16

Untuk dapat memperkecil penguruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama harus mempelajari manusia, baik mengenal fisik dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. b. Lingkungan Kerja non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan, dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antar tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status yang sama. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan karena menyangkut dengan kenyamanan yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah. 3. Indikator Lingkungan Kerja Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2011:27) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah: a. Penerangan/cahaya di tempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu diperhatikan adanya penerangan/cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas/kurang cukup mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, pekerjaan akan berjalan lambat,

17

banyak mengalami kesalahan, menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. b. Temperatur di tempat kerja Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur

berbeda.

Tubuh

manusia

selalu

berusaha

untuk

mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Akan tetapi, kemampuan menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. c. Kelembapan di tempat kerja Kelembapan adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, dan biasanya dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi akan menimbulkan pengurangan panas tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen. Selain itu,

18

tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya. d. Sirkulasi udara di tempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Udara yang kotor mengakibatkan sesak napas. Hal ini tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan memengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja dan pengaruh psikologis adanya tanaman di sekitar tempat kerja, akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. e. Kebisingan di tempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, bunyi yang tidak dikehendaki telinga karena dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan, menurut suatu penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

19

membutuhkan konsentrasi, suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu lamanya

kebisingan,

intensitas

kebisingan,

dan

frekuensi

kebisingan. f. Bau-bauan di tempat kerja Bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja. g. Tata warna di tempat kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Selain merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya. Banyak atau sedikitnya pantulan cahaya bergantung pada macam warna itu sendiri.

20

h. Dekorasi di tempat kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, sehinga dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja tetapi juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan hal lain untuk bekerja. i. Musik di tempat kerja Menurut para pakar, musik yang bernada lembut sesuai dengan suasana, waktu, dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. j. Keamanan di Tempat Kerja Untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, perlu diperhatikan keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu, faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Pengamanan (SATPAM).

21

D. Kompensasi 1. Definisi Kompensasi Kompensasi dapat didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara, 2004:75). Menurut Henry Simamora (2004:155) kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa, kompensasi merupakan suatu bentuk penghargaan yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas apa yang telah karyawan berikan kepada perusahaan baik secara finansial maupun non finansial. Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada organisasi/perusahaan, antara lain: mendapat karyawan yang berkualitas, memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang, memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada, mudah dalam pelaksanaan administrasi

maupun aspek hukmnya

memiliki

keunggulan lebih dari pesaing/kompetitor (Logahan, Tjia, Naga : 2015).

22

2. Jenis Kompensasi Menurut Mondy (2003:42), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepadankaryawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) kompensasi finansial, dan (2) kompensasi non financial. a. kompensasi finansial Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu: 1. kompensasi finansial langsung Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya. 2. kompensasi finansial tak langsung Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.

23

b. kompensasi non finansial Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu: 1. kompensasi berkaitan dengan pekerjaan Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang

dan

tanggung

jawab,

penghargaan

atas

kinerja.

Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri dan aktualisasi. 2. kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi, kondisi kerja yang mendukung, pembagian kerja. 3. Tujuan Kompensasi Tujuan pemberian kompensasi, menurut Sadili Samsudin (2009:188) sebagai berikut: a. Pemenuhan Kebutuhan ekonomi Kompensasi yang diterima karyawan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan sehari-hari. Untuk itu, diperlukan kepastian akan penerimaan upah atau gaji secara tepat.

24

b. Meningkatkan produktivitas kerja Karyawan dapat bekerja dengan produktif jika ada perhatian dari perusahaan untuk memberikan kompensasi yang lebih baik. c. Memajukan organisasi atau perusahaan Jika perusahaan memberikan kompensasi tinggi, dapat mendorong karyawannya untuk bekerja lebih giat dan memotivasi karyawan untuk memajukan perusahaan. d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan Keseimbangan dapat tercipta dari pemberian kompensasi secara adil dan layak, namun karyawan harus memenuhi persyaratan dalam jabatannya. Diskriminasi bisa saja terjadi di dalam lingkungan kerja karena ketidakadilan dalam pemberian kompensasi. Hal seperti itulah yang dapat membawa pengaruh kepada seseorang tidak betah bekerja dan merasa tidak dihargai, yang pada akhirnya dapat diindikasikan membawa potensi kepada turnover. Karena pemberian kompensasi yang layak bukan hanya sebagai pemenuhan ekonomi bagi pegawai, akan tetapi pemberian kompensasi yang layak juga dapat mempengaruhi keingingan seseorang untuk berpindah.

25

E. Stres Kerja 1. Definisi Stres Kerja Stres kerja didalam perusahaan merupakan masalah serius yang harus segera diatasi, karena dapat berpotensi merugikan perusahaan. Stres kerja merupakan sesuatu yang menyangkut interaksi antar individu dan lingkungan yaitu interaksi antara stimulasi dan respons. Jadi stres adalah konsekuensi setiap tindakan dan situasi lingkungan yang menimbulkan tuntunan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang (Sunyoto, 2015:54). Menurut mangkunegara (2015:157) stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, antara lain emosi tidak terkontrol, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan. Stres kerja yang dialami karyawan dapat menimbulkan dampak positif maupun negatif, bergantung pada porsi tekanan yang dialami oleh karyawan. Stres kerja yang dialami tidak luput dari faktor yang mempengaruhinya, umumnya stres kerja dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dan faktor personal.

26

2. Faktor Penyebab Stres Kerja Terdapat berbagai macam faktor-faktor penyebab terhadinya terjadinya stres kerja, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2012:204): a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja e. Balas jasa yang terlalu rendah f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain. 3. Jenis-jenis Stres Rivai dan mulyadi (2012:308) mengategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu: g. Eustress, yaitu hasil dari respons terhadap stres yang bersifat sehat, positif dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi diasosiasikan dengan: 1.

Kesejahteraan individu

2.

Pertumbuhan organisasi

3.

Fleksibelitias organisasi

4.

Kemampuan berdaptasi

b. Distress, yaitu hasil dari respn terhadap stres yang bersifat tidak tidak sehat, negatif dan desdruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovisakular

27

dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian. 1.

Beban pekerjaan

2.

Tekanan atasan

3.

Ketegangan dan kesalahan

4.

Menurunnya tingkat hubungan interpersonal

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa stres terdiri dari dua kategori, yaitu stres yang bersifat positif dan membangun (Eusrtress), serta stres yang bersifat negatif dan merusak (Distress). 4. Dimensi Stres Kerja Dimensi stres kerja pada karyawan menurut Jhon Suprihato dalam Sunyoto (2015:56-57); c. Penyebab fisik Penyebab fisik merupakan penyebab yang berasal dari lingkungan kerja dan dapat langsung mempengaruhi karyawan. Penyebab fisik meliputi: 1. Kebisingan Kebisingan yang terus-menerus dapat menjadi sumber stres bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang juga menyebabkan hal yang sama. 2. Kelelahan Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena kemampuan untuk bekerja menurun. Kemampuan bekerja menurun menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari menimbulkan stres.

28

3. Pergeseran kerja Mengubah pola kerja yang terus-menerus dapat menimbulkan stres. Hal ini disebabkan karena seorang karyawan sudah terbiasa dengan pola kerja lama dan sudah terbiasa dengan kebiasaan-kebiasaan lama. 4. Suhu dan kelebaban Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi dapat mempengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi harus dapat ditoleransi dengan kelembaban yang rendah. d. Beban kerja Beban kerja yang terlalu bayak dapat menyebabkan ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres. Hal ini bisa disebabkan oleh: 1.

Tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi

2.

Volume kerja mungkin terlalu banyak

e. Sifat pekerjaan Sifat pekerjaan tertentu akan dapat mempengaruhi tingkat stres bagi seseorang karyawan. Apabila sifat pekerjaan tersebut memiliki kesulitan yang tinggi maka tinggi pula stres yang dihadapi oleh karyawan. Contoh sifat pekerjaan yaitu: 1. Situasi baru dan asing Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga dapat menimbulka stres. 2. Ancaman pribadi

29

Suatu tingkat kontrol (pengawasan) yang terlalu ketat daru atasan menyebabkan seseirang terasa terancam kebebasannya. 3. Percepatan Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk memacu pekerjaan. 4. Ambiguitas Kurangnya kejelasan terhadap apa yg harus dikerjakan akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan. 5. Umpan balik Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka. Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas juga dapat dipergunakan untuk menekan karyawan. f. Kebiasaan Kebebasan yang diberikan kepada karyawan belum tentu merupakan hal yang menyenangkan. Kebiasaan merupakan hal yang selalu dan dilakukan terus menerus oleh seseorang sehingga mereka menjadi terbiasa melakukan hal tersebut. Contoh kebiasaan adalah: 1. Kebebasan dalam bertindak 2. Ketidakpuasan

30

g. kesulitan kesulitan - kesulitan yang dialami di luar lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi tingkat stres pada karyawan. Contoh dalam masalah ini yaitu: 1. masalah keluarga 2. masalah keuangan 5. Dampak Stres Kerja Pengaruh stres kerja ada yang menguntungkan maupun merugikan bagi perusahaan. Pada kondisi tertentu pengaruh yang menguntungkan perusahaan diharapkan akan memicu pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Namun, stres kerja lebih banyak merugikan diri pegawai maupun perusahaan. Konsekuensi tersebut dapat berupa turunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustasi dan sebagainya. Konsekuensi pada pegawai ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar pekerjaan, seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya (Rivai dan Mulyadi, 2012:31). Bagi perusahaan, konsekuensi yang timbul dan bersifat tidak langsung adalah meningkatnya tingkat absensi, menurunnya tingkat produktivitas, dan secara psikologis dapat menurunkan komitmen organisasi, memicu perasaan teralienasi, hingga turnover (Rivai dan Mulyadi, 2012:317). Rivai dan Mulyadi (2012:317), menyipulkan bahwa terdapat tiga gejala stres, yaitu:

31

a. Gejala Psikologis 1.

Kecemasan, ketegangan, kebingungan, dan mudah tersinggung.

2.

Perasaan frustasi, rasa marah dan dendam.

3.

Sensitif dan hyperractivity.

4.

Memendam perasaan, penarikan diri dan depresi.

5.

Komunikasi yang tidak efektif.

6.

Perasaan terkucil dan terasing.

7.

Kebosanan dan ketidakpuasaan kerja.

8.

Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual dan kehilangan konstentrasi.

9.

Kehilangan spontanitas dan kreativitas.

10. Menurunnya rasa peracaya diri. b. Gejala Fisiologis 1.

meningkatknya detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan darah, dan kecenderungnya penyakit kardiovaskular.

2.

Meningkatnya sekresi dan hormon stres.

3. Gangguan gastrointestinal. 4. Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan. 5. Kelelahan secara fisik dan kemungkingan mengalami sindrom kelelahan yang kronis. 6. Gangguan pernafasan. 7. Gangguan pada kulit.

32

8. Sakit kepala, sakit pada punggung, bagian bawah dan ketegangan otot. 9. Gangguan tidur. 10. Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk resiko terkena kanker. c. Gejala Perilaku 1.

Menunda, menghindari pekerjaan dan absen dari pekerjaa.

2.

Menurunnya prestasi kerja.

3.

Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan.

4.

Perilaku sabotase dalam bekerja.

5.

Perilaku makan yang tidak normal (berlebihan/kebanyakan) sebagai bentuk pelampaisan, mengarah obesitas.

6.

Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri dan kehilangan berat badan.

7.

Meingkatnya kecenderungan berperilaku berisiko tinggi.

8.

Menurunnya agresivitas vitalisme, dan kriminalitas.

9.

Menurunya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman.

10. Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri.

33

F. Pengaruh Variabel Independen Terhadap Variabel Dependen 1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Menurut Andriniria (2015), dalam penelitiannya yang berjudul “pengaruh lingkungan kerja dan job insecurity terhadap kinerja dan turnover intention karyawan pada Royal Hotel n’lounge Jember”, mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Artinya apabila lingkungan kerja semakin baik dan tingkat keingan karyawan untuk pindah kerja menurun namum sebaliknya apabila lingkungan kerja tidak bersahabat atau menurun maka tingkat turnover akan meningkat. Berdasarkan hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh terbalik terhadap turnover intention, hal ini berarti bahwa pengelolahan lingkungan kerja di Royal Hotel n”lounge Jember tidak baik maka akan memberi dampak ke turnover intention karyawanya. Pada penelitian lainnya yang dilakukakn oleh Retno (2015), menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap turnover intention pramuniaga PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta. Skor tertinggi terdapat pada indikator suasana kerja, yaitu ketersediaan waktu untuk menyelesaikan tugas dengan aman (3,2). Maksudnya disini adalah pramuniaga PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan aman.

34

2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention Menurut Arin, Hamid (2014), dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap turnover intention. Hasil penelitian ini dapat digunakan oleh perusahaan sebagai acuan dalam pemberian kompensasi karyawan. 3. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Menurut Nafis (2013) dalam penelitian nya yang berjudul “pengaruh budaya organisasi, iklim organisasi dan stress kerja terhadap keinginan berpindah kerja auditor dengan kepuasa kerja sebagai variabel moderating”, mengatakan bahwa stress kerja memiki pengaruh signifikan positif terhadap keinginan berpindah kerja. Pada penelitian yang dilakukan oleh agung, nurul, dan widya (2013) dapat disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention. hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat stress kerja maka akan semakin tinggi juga tingkat turnover intention karyawan pada perusahaan.

35

G. Penelitian Terdahulu Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu

No

Peneliti/ Tahun

Judul Penelitian

Metodologi

Hasil Penelitian

1.

2.

Mamiharisoa Andrinirina A., Sudarsih, IKM Dwipayana et al (2015)

Pengaruh Lingkungan Kerja, dan Job Insecurity terhadap Kinerja dan Turnover Intention karyawan Pada Royal Hotel n'lounge Jember

Analisis

Retno Khikmawati (2015)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga di PT Cicleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta

Analisis

36

Jalur (path analysis)

Regresi Linear Berganda

Lingungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja, job insecurity berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan Pada Royal Hotel n'lounge Jember, Lingungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention Pada Royal Hotel n'lounge Jember, Job insecurity berpengaruh negatif terhadap turnover intention Pada Royal Hotel n'lounge Jember, Kinerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention Pada Royal Hotel n'lounge Jember Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention pramuniaga PT Circleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta, Lingkungan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap turnover intention pramuniaga PT Circleka Indonesia

No

Peneliti/ Tahun

Judul Penelitian

Metodologi

Hasil Penelitian

3.

4.

5.

Arin Dewi Putrianti, Djamhur Hamid, M. Djudi Mukzam (Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 12 No. 2 Juli 2014)

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja TerhadapTurnover Intention (Studi Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang) Gabriela Pengaruh Syahronica, Kepuasan Kerja Moehammad dan Stres Kerja Soe’oed Hakam, Terhadap Ika Ruhana Turnover (Jurnal Intention(Studi Administrasi Bisnis Pada Karyawan (JAB)|Vol. 20 No. Departemen 1 Maret 2015) Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk) Nafis Kurtuby Pengaruh Budaya (2013) Organisasi, Iklim Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating

37

Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis Regresi Linear Berganda

Utama Cabang Yogyakarta. Kompensasi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

Kepuasan kerja berpegaruh signifikan terhadap turnover intention, Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

Budaya organsasi bepengaruh signifikan negatif terhadap keingingan berpindah kerja auditor, Iklim organisasi berpengaruh signifikan negatif terhadap keinginan berpindah kerja auditor, Stres kerja berpengaruh signifikan positif terhadap keinginan berpindah kerja auditor

No

Peneliti/ Tahun

Judul Penelitian

Metodologi

Hasil Penelitian

6.

Agung AWS Waspodo, Nurul Chotimah Handayani, Widya Paramita (Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI)│Vol. 4, No. 1, 2013)

Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. Unitex Bogor

38

Analisis Regresi Linear

Kepuasan kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention, Stres kerja berpengaruh signifikan positif terhadap turnover intention

H. Kerangka Penelitian Kerangka penelitian merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yg diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka penelitian dalam penelitian ini di gambarkan pada bagan berikut : Gambar 2. 1 Kerangka Penelitian

Lingkungan Kerja (X1)

Kompensasi (X2)

Turnover Intention (Y) Y

Uji Validitas dan Reabilitas

Uji Asumsi Klasik

Regresi Linier Berganda

Uji Hipotesis

Kesimpulan

39

Stres Kerja (X3)

I. Hipotesis Berdasarkan telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang diuraikan diatas, maka hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah : 1. Hipotesis 1 H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan turnover intention Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja dengan turnover intention 2. Hipotesis 2 H0 : Tidak terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi dengan turnover intention Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara kompensasi dengan keterikatan turnover intention 3. Hipotesis 3 H0

: Tidak terdapat signifikan pengaruh antara stres kerja dengan turnover intention

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara stres kerja dengan keterikatan turnover intention

40

BAB III METODE PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. Data tersebut diperoleh melalui kuesioner dan dokumentasi kepada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat yang berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti. Adapun data yang diperoleh bertujuan untuk menganalisis ada atau tidaknya pengaruh antara lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) dan stres kerja (X3) terhadap turnover intention (Y). B. Metode Penentuan Sampel Menurut Sugiyono (2015:136) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus representatif. Teknik penarikan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik penarikan Non probability Sampling Design yaitu dengan menggunakan sampling jenuh. Alasannya adalah karena jumlah populasi yang relatif kecil, yaitu hanya 40 karyawan tetap Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditentukan populasis dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat sejumlah 40 sampel.

41

C. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data sangat penting karena berkaitan dengan tersedianya data akurat yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Dalam penelitian ini pengumpulan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, yaitu: 1. Data Primer Data primer adalah data asli yang dikumpulkan secara langsung dari sumbernya oleh peneliti untuk menyatakan masalah risetnya secara khusus. Adapun metode yang digunakan untuk mendapatkan data primer ini ada 2 macam yaitu: a. Wawancara Wawancara merupakan teknik pengumpulan data untuk melakukan studipendahuluan untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui pendapat, keinginan dan hal-hal lain dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2015:210) b. Kuisioner Kuesioner adalah teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2015:216). Kuesioner tersebut ditujukan kepada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Metode ini dilakukan untuk pengambilan data tentang lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention pada Bank Syariah Mandiri Kantor

42

Cabang Ciputat. Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengembangkan instrumen yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap fenomena suatu objek (Sugiyono, 2015:165). Untuk setiap item pernyataan diberi skor satu sampai dengan lima dari hasil yang terendah sampai yang tertinggi. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor seperti pada tabel berikut ini: Gambar 3. 1 Penentuan Jawaban Kuisioner

Sumber : Suiyono (2015:166) Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri responden.

43

2. Data Sekunder Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa riset perpustakaan yang berasal dari buku, jurnal-jurnal, dan informasi dari internet yang relevan dengan penelitian ini. Selain itu untuk mendukung penelitian ini, peneliti juga menggunakan data jumlah pegawai dan data turnover pegawai di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat. D. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis. 1. Uji Statistik Deskriptif Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness (kemancengan distribusi) (Ghozali, 2013:19). 2. Uji Kualitas Data Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data. (Ghozali, 2013:30).

44

a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali, 2013:52). b. Uji Reliabilitas Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas dengan menggunakan koefisien Conbrach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Ghozali, 2013:48). 3. Uji Asumsi Klasik Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. a. Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan

45

titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2013:163). b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable independent), (Ghozali, 2013:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut

heteroskedastisitas.

Model

regresi

yang

baik

adalah

homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Deteksi ada atau tidaknya 46

heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit)

maka

mengindikasikan

bahwa

telah

terjadi

heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139). 4. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis Regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas (Sugiyono, 2015:277). Analisis Regresi bertujuan untuk menguji pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention. Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Persamaan umum regresi linier berganda sebagai berikut : Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan: Y : Turnover intention a : Intercept (konstanta) b1 : Koefisien regresi untuk X1 b2 : Koefisien regresi untuk X2 b3 : Koefisien regresi untuk X3

47

X1 : Lingkungan kerja X2 : Kompensasi X3 : Stres Kerja e : Nilai residu a. Koefisien determinasi (R²) Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Turnover Intention). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97). b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t ) Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen Y = a + b1X1 + b2X2 +b2X3+ e dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masingmasing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2013: 98).

48

c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F ) Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamasama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2013: 98). E. Operasional Variabel 1. Variabel Dependen/Variabel Terikat Variabel ini sering disebut variabel terikat. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. 2. Variabel Independen/Variabel Bebas Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) dan stres kerja (X3). Tabel 3. 1 Operasional Variabel

Variabel

Dimensi

Lingkungan 1. Lingkungan Kerja (X1) Kerja Fisik Sedarmayanti (2011)

Indikator 1. Pencahayaan dan Penerangan yang baik 2.Ventilasi/Pengudar 49

No. Pertanyaan 1

2

Skala Ordinal

Variabel

Dimensi

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Kompensasi (X2) Mondy (2003)

1. Kompensasi Finansial : - Direct Financial -Indirect Financial.

2. kompensasi non finasial : - Pekerjaan -Lingkungan Pekerjaan

Stres Kerja

1. Penyebab

Indikator aan yang baik 3. Dekorasi Ruangan Kerja yang baik 4. Tidak ada suara bising yang mengganggu bekerja 5. Jaminan keamanan yang diberikan perusahaan 1. Komunikasi kerja antara pemimpin dan bawahan 2. kerjasama antar sesama karyawan 1. Karyawan menerima gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. 2. Karyawan menerima program asuransi, cuti, dll. 1. Pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. 2. Lingkungan kerja yang kondusif yang didukung oleh fasilitas memadai dan lingkungan yang harmonis. 1. kebisingan

50

No. Pertanyaan

Skala

3 4

5

6

7 1,2,3

4

1,2,3,4,5,6

7,8,9,10

1

Ordinal

Variabel (X3) Sunyoto (2015)

Dimensi fisik

2. Beban Pekerjaan 3. Sifat Pekerjaan

4. Kebiasaan 5. kesulitan

Turnover A. Thinking of Intention (Y) quitting Mobley (1979) dalam Mahdi et al (2012) 2. Intent to search

C. Intent to quit

Indikator 2. kelelahan 3. Pergerakan Kerja 4. suhu dan kelebaban 1. Tingkat Keahlian 2. Volume Kerja 1. Situasi Baru dan asing 2. Ancaman Pribadi 3. Percepatan 4. Ambiguitas 5. Umpan Balik 1. ketidakmampuan dalam bertindak 1. masalah keuangan 2. masalah rumah tangga 1. berfikiran untuk keluar dari perusahaan B. Mungkin tidak bertahan di perusahaan 1. Intensi mencari alternatif pekerjaan lain 2. Menanyakan hal mengenai perusahaan lain 1. Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri

51

No. Pertanyaan 2 3 4

Skala Ordinal

5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1

2

3,4

5

6

Ordinal

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan Bank Syariah Mandiri atau sering di sebut BSM berdiri sejak tahun 1999. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia. Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik. (www.syariahmandiri.com). Bank Syariah Mandiri pertama kali berdiri pada tahun 2002. Berawal dari skala kantor kas, kemudian menjadi Kantor Cabang

52

Pembantu (KCP) dan pada akhirnya menjadi Kantor Cabang (KC) pada tahun 2012. Beralamatkan di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten. Dibawah pimpinan bapak Dadang M. Bakhtiar saat ini dalam menjalankan aktivitasnya, Bank Syariah Mandiri KC Ciputat terus melakukan inovasi dan pelayanan prima kepada konsumen serta professionalisme. Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki empat kantor cabang pembantu, yaitu KCP Pos Gaplek, KCP Pondok Cabe, KCP Cirendeu dan KCP Pamulang, serta memiliki satu kantor kas di sekolah Madrasah Pembangunan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Visi dan Misi Perusahaan Dalam menjalankan tugas dan fungsi kesehariannya Bank Syariah Mandiri memberlakukan sistem-sistem tentang Visi dan Misi, dengan tujuan untuk diketahui, dipahami, dan dihayati serta dilaksanakan oleh seluruh karyawan di lingkungan Bank Syariah Mandiri. a. Visi Menjadi bank syariah yang selalu unggul di antara pelaku industri perbankan syariah di Indonesia pada segmen consumer, micro, SME, commercial, dan corporate. b. Misi 1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri yang berkesinambungan.

53

2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang melampaui harapan nasabah. 3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran pembiayaan pada segmen ritel. 4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal. 5) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang sehat. 6) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan. 3. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat yang berlokasi di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten. Penelitian ini dilakukan untuk mengukur apakah ada pengaruh yang signifikan variabel lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui metode penyebaran kuesioner, penelitian yang dibagikan secara langsung kepada seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri Kabang Cabang Ciputat yang berjumlah 40 karyawan atau responden. Penyebaran kuesioner ini dilakukan sepanjang bulan Februari hingga Agustus 2016.

54

B. Pembahasan Hasil Kuisioner 1. Uji Validitas dan Reabilitas a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner. Suatu

kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian inidilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2 (Ghozali, 2013:53). Yaitu df = 40-2 = 38, sehingga menghasilkan r tabel sebesar 0,312. Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut:

Tabel 4. 1 Hasil Pengujian Validitas

Pertanyaan LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13

Corrected Item-Total 0,791 0,628 0,792 0,702 0,883 0,818 0,724 0,797 0,642 0,769 0,711 0,731 0,501 0,534 0,638 0,409 0,547 0,669 0,593 0,514

55

R Tabel 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Pertanyaan Corrected Item-Total 0,656 K14 0,751 SK1 0,803 SK2 0,817 SK3 0,658 SK4 0,647 SK5 0,901 SK6 0,923 SK7 0,707 SK8 0,828 SK9 0,769 SK10 0,883 SK11 0,753 SK12 0,791 SK13 0,561 SK14 0,681 TI1 0,663 TI2 0,686 TI3 0,439 TI4 0,796 TI5 0,663 TI6 Sumber : Data primer diolah, 2016

R Tabel 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa corrected itemtotal dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,312, yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan valid. b. Uji Reabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu

56

konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2013:47). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut:

Tabel 4. 2 Hasil Pengujian Reabilitas

Variabel

Cronbach Alpha (>0,70)

keterangan

Lingkungan Kerja

0,865

Reliabel

Kompensasi

0,876

Reliabel

Stres Kerja

0,958

Reliabel

0,736

Reliabel

Turnover Intention Sumber: Data primer diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel.

2. Analisis Deskriptif Responden Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan responden mengenai nilai variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan melalui data presentase, seperti pada tabel-tabel dibawah ini:

a. Responden berdasarkan kelamin Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Jumlah

Presentase

Laki-Laki

28

70%

57

Jenis Kelamin

Jumlah

Presentase

Perempuan

12

30%

Jumlah

40

100%

Sumber: Data diolah, 2016 Tabel di atas menunjukkan bahwa responden penelitian yaitu karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mayoritas adalah laki-laki, yaitu sebanyak 28 orang atau sebesar 70%, sedangkan sisanya adalah perempuan sebanyak 12 orang atau sebesar 30%. Hal ini menunjukkan bahwa Bank Syariah Mandiri KC Ciputat cenderung memiliki karyawan berjenis kelamin laki-laki. b. Responden Berdasarkan Usia Tabel 4. 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia

Jumlah

Presentase

< 26

7

17,5%

26 - 30

21

52,5%

31 – 35

7

17,5%

36 – 40

2

5%

>40

3

7,5%

Jumlah

40

100%

Sumber: Data diolah, 2016 Karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui sebanyak 7 orang atau sebesar 17,5% berusia kurang dari 26 tahun, kemudian sebanyak 21 orang atau 52,5% berusia antara 26-30 tahun, sebanyak 7 orang atau

58

sebesar 17,5% berusia antara 31-35 tahun, sebanyak 2 orang atau sebesar 5% berusia antara 36-40 tahun, dan sisanya sebanyak 3 orang atau sebesar 7,5% berusia lebih dari 40 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat adalah berusia antara 26-30 tahun, yaitu sebanyak 21 orang atau sebesar 52,5%. c. Responden Menurut Pendidikan Terakhir Tabel 4. 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

Jumlah

Presentase

SMA

9

22,5%

D3

5

12,5%

S1

26

65%

Jumlah

40

100%

Sumber: Data diolah, 2016 Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dalam penelitian ini responden dengan jumlah terbesar adalah lulusan S1 yaitu sebanyak 26 orang atau sebesar 65% dan lulusan SMA sebanyak 9 orang atau sebesar 22,5%, sementara untuk lulusan D3 sebanyak 5 orang atau sebesar 12,5%. Hal ini menunjukkan bahwa Bank Syariah Mandiri Kabang Cabang Ciputat lebih banyak menggunakan lulusan S1.

59

d. Responden Menurut Lama Bekerja Tabel 4. 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja

Jumlah

Presentase

<1 Tahun

5

12,5%

1-2 Tahun

6

15%

3-4 Tahun

14

35%

>4Tahun

15

37,5%

Jumlah

40

100%

Sumber: Data diolah, 2016 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat diketahui sebanyak 5 orang atau sebesar 27,5% bekerja kurang dari 1 tahun, kemudian sebanyak 6 orang atau 15% bekerja antara 1-2 tahun, sebanyak 14 orang atau sebesar 35% berusia bekerja antara 3-4 tahun, sisanya yang paling lama bekerja adalah sebanyak 15 orang atau sebesar 37,5% yaitu selama lebih dari 4 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sudah bekerja sebagai karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat selama lebih dari 4 tahun.

60

C. Pembahasan dan Analisi Data Sebelum dilakukan pengujian data secara statistik, terlebih dahulu dilakukan pendeskripsian terhadap variabel penelitian. Hal ini dimaksudkan agar dapat memberikan gambaran tentang masing-masing variabel yang akan diteliti. 1. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Berikut adalah hasil uji kuantitatif berdasarkan jawaban responden atau karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mengenai variabel lingkungan kerja. Variabel lingkungan kerja terdiri dari 2 (dua) sub variabel dan 7 (sembilan) pernyataan sehingga jumlah jawaban yang diperoleh penulis dari 40 responden berjumlah 335 jawaban.

Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja

No

1.

2.

3.

pernyataan

Presentase STS

TS

N

S

SS

Total

Pencahayaan/ penerangan pada ruangan kerja saya sudah memadai. Sirkulasi udara pada ruangan kerja saya baik.

0

0

25%

40%

35%

100%

0

12,5

20%

45%

22,5%

100%

Dekorasi ruangan kerja saya membuat saya nyaman dalam bekerja.

2,5%

22,5%

42,5%

22,5%

100%

% 10%

61

No

4.

5.

6.

7.

pernyataan

Tidak ada suara bising yang mengganggu saya dalam bekerja. Perusahaan menjamin keamanan bagi para karyawan dalam bekerja. Saya memiki komunikasi yang baik dengan pimpinan perusahaan. Saya dapat bekerja sama dengan karyawan lain. TOTAL

Presentase STS

TS

N

S

SS

Total

0

17,5

32,5%

32,5%

17,5%

100%

% 0

0

30%

40%

30%

100%

0

0

12,5%

60%

27,5%

100%

0

0

7,5%

62,5%

30%

100%

0,29%

4,7%

33,1%

38,5%

23,2%

100%

(Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer)

Pada tabel 4.7 menunjukan sebagian besar (38,5%) responden menyatakan setuju

atas

pernyataan-pernyataan

yang

diajukan

penulis

mengenai

lingkungan kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa sebagian besar karyawan setuju bahwa lingkungan kerja pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat sudah memiliki indicator - indikator yang terkandung pada 2 sub variabel lingkungan kerja yaitu lingkunga kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

62

2. Deskripsi Variabel Kompensasi Berikut adalah hasil uji kuantitatif berdasarkan jawaban responden atau karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat mengenai variabel kompensasi. Variabel kompensasi terdiri dari 2 (dua) sub variabel dan 14 (empat belas) pernyataan sehingga jumlah jawaban yang diperoleh penulis dari 40 responden berjumlah 531 jawaban.

Tabel 4. 8 Tanggapan Responden Terhadap Kompensasi

No.

1.

2.

3.

4.

5.

pernyataan

Presentase STS

TS

N

S

SS

Total

Gaji yang saya 2,5% terima selama ini telah sesuai dengan beban pekerjaan saya. Saya sering 0 menerima bonus dalam kaitannya dengan penyelesaian pekerjaan saya. Perusahaan tempat 0 saya bekerja telah memberikan tunjangan hari tua. Perusahaan tempat 0 saya bekerja telah memberikan jaminan kesehatan bagi pegawai dan keluarga. Perusahaan selalu 0 memberikan tantangan pekerjaan sesuai dengan

10%

35%

27,5%

25%

100%

30%

40%

15%

10%

100%

15%

10%

50%

25%

100%

5%

5%

7,5%

25%

63

62,5% 27,5% 100%

57,5

10%

100%

No.

pernyataan

Presentase STS

TS

N

S

SS

Total

0

10%

20%

60%

10%

100%

0

2,5%

17,5%

80%

0

100%

0

0

22,5%

60%

17,5% 100%

0

0

2,5%

7,5%

22,5% 100%

0

2,5%

7,5%

60%

30%

100%

0

5%

15%

60%

20%

100%

20%

0

100%

35%

5%

100%

interest/ketertarikan saya. 6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangankan diri melalui pelatihan. Perusahaan memberikan kewenangan pekerjaan kepada saya. Perusahaan mempercayakan tanggung jawab pekerjaan kepada saya. Bagi pegawai yang berprestasi ada program promosi jabatan yang lebih tinggi. Perusahaan tempat saya bekerja selalu memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi. Saya memiliki hubungan yang baik dengan pegawai lain. Di tempat saya bekerja sudah ada kafetaria. Perusahaan tempat saya bekerja menyediakan sarana kesehatan dan keselamatan

15%

42,5% 22,5%

2,5% 22,5%

64

35%

No.

pernyataan

Presentase STS

TS

N

S

SS

Total

0

0

15%

65%

20%

100%

kerja. 14.

Perusahaan tempat saya bekerja adalah tempat yang aman untuk bekerja. TOTAL

1,5% 11,4% 20,5% 49,7% 16,7% 100%

(Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer)

Pada tabel 4.8 menunjukan sebagian besar (49,7%) responden menyatakan setuju

atas

pernyataan-pernyataan

yang

diajukan

penulis

mengenai

kompensasi. Hal tersebut menunjukan bahwa sebagian besar karyawan setuju bahwa kompensasi pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat sudah memiliki indicator - indikator yang terkandung pada 2 sub variabel kompensasi yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.

65

3. Deskripsi Variabel Stres Kerja Berikut adalah hasil uji kuantitatif berdasarkan jawaban responden atau karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat mengenai variabel stres kerja. Variabel stres kerja terdiri dari 5 (lima) sub variabel dan 14 (empat belas) pernyataan sehingga jumlah jawaban yang diperoleh penulis dari 40 responden berjumlah 551 jawaban.

Tabel 4. 9 Tanggapan Responden Terhadap Stres Kerja

No.

1.

2.

3.

4.

5.

Pernyataan

Kebisingan di ruang kerja membuat saya mudah stres. Kelelahan dalam bekerja dapat menyebabkan saya mudah stres. Perubahan pola pekerjaan secara terusmenerus membuat saya mudah stres. Suhu udara yang ekstrim di ruang kerja membuat saya cepat stres. Tuntutan keahlian dalam melakukan pekerjaan kadang-kadang membuat saya stres.

Presentase STS

TS

N

S

SS

Total

0

35%

30%

27,5%

7,5%

100%

0

30%

22,5%

42,5%

5%

100%

0

45%

30%

20%

5%

100%

0

30%

45%

20%

5%

100%

0

40%

47,5%

12,5%

0

100%

66

No.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

Pernyataan

Volume kerja yang tinggi kadang-kadang membuat saya mudah stres. Saya mudah stres bila dihadapkan dengan perubahan situasi yang baru. Pengawasan yang terlalu ketat membuat saya mudah tertekan / stres. Tuntutan pekerjaan yang terlalu tinggi membuat saya mudah stres. Pekerjaan yang tumpang tindih/ambigu seringkali membuat saya stres. Saya sering merasa stres menunggu umpan balik hasil dari pekerjaan saya. Rutinitas pekerjaan yang sama membuat saya tidak mampu bertindak membuat saya mudah stres.

Presentase STS

TS

N

S

SS

Total

0

25%

27,5%

47,5%

0

100%

0

37,5%

32,5%

30%

0

100%

0

35%

42,5%

2,5%

0

100%

0

32,5%

40%

27,5%

0

100%

0

25%

45%

25%

5%

100%

0

42,5%

32,5%

25%

0

100%

0

42,5%

42,5%

15%

0

100%

67

No.

13.

14.

Pernyataan

Masalah keuangan mempengaruhi tingkat stres saya dalam pekerjaan. Persoalan rumah tangga kadang-kadang manambah tingkat stres dalam pekerjaan saya. TOTAL

Presentase STS

TS

N

S

SS

Total

0

40%

32,5%

22,5%

2,5 %

100%

5%

45%

42.5%

7,5%

0

100%

0,3%

36,6%

37,2%

23,5%

2,1%

100%

(Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer)

Pada tabel 4.9 menunjukan sebagian besar (37,2%) responden menyatakan netral atas pernyataan-pernyataan yang diajukan penulis mengenai stres kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa sebagian besar karyawan ragu bahwa stres kerja pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Ciputat apakah sudah memiliki indicator - indikator yang terkandung pada 5 sub variabel stres kerja atau tidak, yaitu seperti penyebab fisik, beban pekerjaan, sifat pekerjaan, kebiasaan dan kesulitan.

68

4. Deskripsi Variabel Turnover Intention Berikut adalah hasil uji kuantitatif berdasarkan jawaban responden atau karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mengenai variabel turnover intention. Variabel turnover intention terdiri dari 3 (tiga) sub variabel dan 6 (enam) pernyataan sehingga jumlah jawaban yang diperoleh penulis dari 40 responden berjumlah 240 jawaban.

Tabel 4. 10 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention

No

1.

2.

3.

4.

5.

pernyataan

Presentase STS

TS

N

S

SS

Total

Saya sering berpikir untuk keluar dari perusahaan / BSM tempat saya bekerja saat ini. Saat ini saya sudah memiliki rencana untuk keluar dari BSM tempat saya bekerja tahun depan. Saat ini saya sedang mencari pekerjaan lain.

2,5%

30%

42,5%

17,5%

7,5%

100%

0

25%

37,5%

32,5%

5%

100%

0

30%

32,5%

30%

7,5%

100%

Saat ini saya memiliki pekerjaan sampingan selain di perusahaan ini. Saya suka menanyakan/menc ari tau hal-hal mengenai perusahaan lain.

0

37,5%

32,5%

25%

5%

100%

0

27,5%

37,5%

22,5%

12,5 %

100%

69

No

6.

pernyataan

Saat ini saya akan keluar/mengundur kan diri dari perusahaan ini. TOTAL

Presentase STS

TS

N

S

SS

Total

0

37,5%

35%

22,5%

5%

100%

0,4%

31,2%

36,2%

25%

7%

100%

(Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer)

Pada tabel 4.10 menunjukan sebagian besar (36,2%) responden menyatakan netral atas pernyataan-pernyataan yang diajukan penulis mengenai turnover intention. Hal tersebut menunjukan bahwa sebagian besar karyawan ragu bahwa turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat apakah sudah memiliki indikator-indikator yang terkandung pada 3 sub variabel turnover intention atau tidak, yaitu seperti thinking of quiting, intent to search, intent to quit.

70

D. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi, variabel pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi normal. Model data yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2013:160). Untuk melihat data berdistribusi normal dapat dilakukan dengan memperhatikan normal probability plot pada scatter plot berdistribusi normal. Gambar 4.1 akan menunjukan hasil uji normalitas lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan: Gambar 4. 1Hasil Uji Normalitas

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016

71

Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa semua data yang ada berdistribusi dengan normal, karena data menyebar membentuk dan mendekati garis lurus diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti garis normalitas. Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji statistik yaitu dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov pada alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal. Tabel 4. 11 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters

40 a

Mean

,0000000

Std. Deviation Most Extreme Differences

3,26841785

Absolute

,108

Positive

,108

Negative

-,056

Kolmogorov-Smirnov Z

,685

Asymp. Sig. (2-tailed)

,736

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016

Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.10 di atas menunjukkan Kolmogrov-Smirnov sebesar 0,685 dan signifikansi pada 0,736 atau lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan normal.

72

2. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Uji multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/Tolerance. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikilonieritas adalah nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10. Tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2013:105). Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut: Tabel 4. 12 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa Collinearity Statistics Model 1

Tolerance

VIF

(Constant) Lingkungan Kerja

.873

1.145

Kompensasi

.915

1.092

Stres Kerja

.952

1.051

a. Dependent Variable: Turnover Intention

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016

Berdasarkan data pada tabel 4.11 di atas dapat diketahui bahwa syarat untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10. 73

Pada tabel di atas, nilai tolerance variabel bebas lingkungan kerja memiliki nilai sebesar 0,873, kompensasi memiliki nilai 0,915 dan stres kerja memiliki nilai sebesar 0,952. Sedangkan nilai VIF variabel bebas lingkungan kerja memiliki nilai sebesar 1,145, kompensasi memiliki nilai sebesar 1,092 dan stres kerja memiliki nilai sebesar 1.051. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu dengan variabel independen yang lainnya.

3. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitasi dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas

(Ghozali,

2013:139).

Heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut:

74

Hasil

Uji

Gambar 4. 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016

Berdasarkan gambar di atas dapat terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, serta tidak membentuk suatu pola tertentu. Hal tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

75

E. Uji Hipotesis 1. Koefisien Determinasi (R2) Koesifien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2012: 97). Uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel 4.12 dibawah ini :

Tabel 4. 13 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb

Model 1

R .475a

R Square

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.225

.161

3.40188

Durbin-Watson 1.352

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Stres Kerja b. Dependent Variable: Turnover Intention

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar 0,161 atau 16,1%. Adjusted R Square berkisar pada angka 0-1, dengan catatan semakin besar angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari ketiga variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 16,1% variabel turnover intention dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja. Sedangkan selisihnya 83,9% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.

76

2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) Tabel 4. 14 Hasil Uji T Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error

38,093

Coefficients Beta

T

7,285

Sig.

5,229 ,000

X1

-,122 ,135

-,142

-,905 ,371

X2

-,218 ,083

-,400

-2,610 ,013

X3

-,123 ,062

-,297

-1,976 ,056

a. Dependent Variable: Turnover intention

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016

Hasil uji parsial dapat diketahui dengan melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t di atas dan membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2,026 yang diperoleh dari tabel t dengan df= n-k (40-3) yaitu 37 dan alpha 0,05. Berikut pembahasan uji parsial antara lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat: a. Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Turnover Intention (Y) Hasil uji t untuk Lingkungan Kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai sig 0,371 dan t hitung menunjukkan nilai -0,905, artinya nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,371 > 0,05) dan nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (-0,905 < 2,026), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H1 ditolak dan H0 diterima. Ini berarti lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat.

77

Penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mamiharisoa Andrinirina A., Sudarsih, IKM Dwipayana et al (2015) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention Pada Royal Hotel n'lounge Jember. penelitian

yang

dilakukan

oleh

Retno

Sejalan dengan itu, pada Khikmawati

(2015)

pun

memperlihatkan hasil yang sama dimana lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Dari pemaparan dari hasil penelitian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa hasil dari penelitian yang dilakukan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ini tidak sejalan dengan pebelitian tersebut. b. Kompensasi (X2) Terhadap Turnover Intention (Y) Hasil uji t untuk kompensasi (X2) terhadap turnover intention (Y) menunjukkan nilai sig 0,013 dan t hitung menunjukkan nilai -2,610, artinya nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,013 < 0,05) dan nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (-2,610 < 2,026), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H1 diterima dan H0 ditolak. Ini berarti kompensai berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Hasil dari penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Arin Dewi Putrianti, Djamhur Hamid, M. Djudi Mukzam (2014) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Dari pemaparan dari hasil penelitian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa hasil dari penelitian yang dilakukan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ini 78

sejalan dengan penelitian tersebut. Yang berarti kelayakan pemberian kompensasi mempengaruhi tingkat keingan karyawan untuk berpindah kerja. c. Stres kerja (X3) Terhadap Turnover Intention (Y) Hasil uji t untuk stres kerja (X3) terhadap turnover intention (Y) menunjukkan nilai sig 0,056 dan t hitung menunjukkan nilai -1,976, artinya nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,056 > 0,05) dan nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (-1,976 < 2,026), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H1 ditolak dan H0 diterima. Ini berarti stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Gabriela Syahronica, Moehammad Soe’oed Hakam, Ika Ruhana (2015) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Sejalan dengan itu, pada penelitian yang dilakukan oleh Nafis Kurtuby (2013) pun memperlihatkan hasil yang sama dimana stres kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. Dari pemaparan dari hasil penelitian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa hasil dari penelitian yang dilakukan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ini tidak sejalan dengan pebelitian tersebut. Hal ini diduga disebabkan oleh stres kerja bukanlah hal yang sangat penting untuk berpindah kerja.

79

d. Variabel yang paling berpengaruh terhadap turnover intention Berdasarkan hasil pengujian yang dapat dilihat pada tabel 4.14 menyatakan bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap turnover intention adalah variabel kompensasi karena memiliki nilai beta -0,297 dan memiliki probabilitas sebesar 0,056. Hal ini berarti nilai-nilai dari indikator kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap turnover intention. Berdasarkan tabel 4.14 diatas, maka diperoleh model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y= 38,093 – 0,218 X2 Dimana: Y: Turnover Intention 38,093: Konstanta -0,218: Koefisien X2: Kompensasi Dari persamaan tersebut dapat dideskripsikan bahwa angka 38,093 merupakan nilai konstanta yang menunjukkan apabila variabel-variabel independen konstan maka turnover intention adalah sebesar 38,093. Variabel kompensasi sebesar -0,218 menunjukan bahwa setiap peningkatan komitmen organisasi 1% akan meningkatkan turnover intention sebesar -0,218. 3. Uji Signifikan Simulatan (Uji Statistik F) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Bila nilai F

80

lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98).

Tabel 4. 15 Hasil Uji F

ANOVAb Model 1

Sum of Squares

Df

Mean Square

Regression

121,280

3

40,427

Residual

416,620

36

11,573

Total

537,900

39

F

Sig.

3,493 ,025a

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Stres Kerja b. Dependent Variable: Turnover Intetion

Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.15 di atas dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap turnover intention. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai F hitung di atas sebesar 3,493 lebih besar daripada 4 dengan probabilitas 0,025 lebih kecil dari 0,05, dan diperoleh nilai Fhitung>Ftabel yang diperoleh pada alpha 0,05 (F0,05(3)(36)). Dengan demikian diperoleh Fhitung>Ftabel (3,493>3,25) maka hipotesis alternatif diterima.

81

BAB V KESIMPULAN A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara parsial ditemukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. 2. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara parsial ditemukan bahwa kompensasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. 3. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara parsial ditemukan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. 4. Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara simultan ditemukan bahwa ketiga variabel independen yaitu lingkungan kerja, kompensasi dan stres kerja dengan signifikan memberikan kontribusi terhadap turnover intention. B. Implikasi Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan diatas diketahui bahwa faktor

yang

mempengaruhi

turnover

intention

adalah

kompensasi.

Sedangkan lingkungan kerja dan stres kerja tidak mempengaruhi turnover

82

intention. Hasil penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi terhadap perusahaan, dunia pendidikan, organisasi dan lembaga-lembaga untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Dengan mempertahankan lingkungan yang baik oleh perusahaan maka akan berdampak baik bagi perusahaan karena dengan adanya lingkungan yang baik untuk karyawan maka karyawan tersebut akan merasa nyaman dalam berkerja, bahkan diharapkan dapat mengurangi stres kerja karyawan sehingga kinerja akan meningkat demi pencapaian tujuan organisasi. Pemberian kompensasi yang cukup dan layak akan membuat karyawan tetap bertahan dan loyal terhadap Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. C. Saran Berdasarkan pada kesimpulan diatas, maka saran yang dapat diberikan penulis adalah tetap pertahankan lingkungan kerja yang baik karena dengan lingkungan kerja yang baik maka karyawan akan merasa nyaman dan aman. Dan selain itu dengan lingkungan kerja yang baik diharapakan dapat mengurangi tingkat stres kerja karyawan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan semangat untuk melakukan pekerjaannya guna untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dan mengurangi tingkat turnover intention. Selain itu, mengingat pentingnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan untuk perusahaan sebaiknya Bank Syariah Mandiri KC Ciputat untuk mencoba memberikan kompensasi lebih untuk karyawannya sehingga tingkat turnover intention akan berkurang, karena seperti yang telah

83

diketahui kompensasi akan memberikan pengaruhi terhadap tingkat keinginan karyawan untuk berpindah (turnover intention).

84

DAFTAR PUSTAKA Adi, Ahmad Zulfa, Ratnasari, Sri Langgeng. “Pengaruh Komitmen Organisasi, Penghargaan dan Kepuasan Kerja Terhadap Perputaran Karyawan Pada Perbankan Syariah di Kota Batam”, Jurnal Etikonomi Vol. 14 No. 1 April 2015, Universitas Batam, 2015. Agustina, Riski. “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Pengembangan Karir terhadap Tingkat Turnover Pegawai PT. Bank Danamon Cabang Palembang”, Universitas Bina Darma, Palembang, 2012. Andrinirina A, Mamiharisoa., Sudarsih, Dwipayana, IKM. “Pengaruh Lingkungan Kerja, dan Job Insecurity terhadap Kinerja dan Turnover Intention karyawan Pada Royal Hotel n'lounge Jember”, Artikel Ilmiah Mahasiswa, Universitas Jember (UNEJ), 2015. Anorogo, Panji, Ninik, Widiyanti.” Psikologi Dalam Perusahaan, Interaksi Sosial”, Jakarta, Rineka Karya, 1993. Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012. Gaffar, Hulaifah. “Pengaruh Stres Kerja Terhaadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) TBK Kantor Wilayah X Makasar”, Universitas Hasanudin, Sumatera, 2012. Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS Regresi”, Edisi 7, Badan Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang, 2013. Hartati. “Hubungan Antara Persepsi Terhadap Peluang Pengembangan Karir dengan Intensi Turnover pada Karyawan PT. Rajawali Nusantara Imdonesia di Jakarta”, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta, 1992. Hartono. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Kedua, PT. Prehallindo, Jakarta, 2002. Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2011. Hasibuan, Malayu, S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, PT.Bumi Aksara, Jakarta, 2012. Irbayuni, Sulastri. “Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi Surabaya”, Jurnal NeO-Bis, Volume 6, No. 1, Juni 2012.

85

Khikmawati, Retno. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga (Studi Kasus di PT Cicleka Indonesia Utama Cabang Yogyakarta”, Universitas Negri Yogyakarta, Yogyakarta, 2015. Kurtuby, Nafis. “Pengaruh Budaya Organisasi, Iklim Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja Auditor dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus Pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah DKI Jakarta)”, Skripsi S1, Universitas Islam Negri, Jakarta, 2013. Logahan D. J. M, Tjoe T. F, Naga. “Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan CV Mum Indonesia”, Binus Businesp between Job Satisfaction and Turnover Intention, American Journal of Applied Sciences, 9(9): 1518-1526, 2012. Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, Bandung, 2015. Manullang. “Dasar-Dasar Manajemen”, Ghalia Indonesia (GI), Yogyakarta, PT. Remaja Rosdakarya, 2008. Mondy, R. Wayne. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Jakarta, 2003. Otoritas Jasa Keuangan, http://www.ojk.go.id/id/kanal/syariah/data-danstatistik/statistik-perbankan-syariah/default.aspx (diakses pada 17 juli 2016). Panggabean, Mutiara S. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bogor, Ghalia Indonesia, 2004. Putrianti, Arin Dewi, Hamid, Djamhur, Mukzam, M. Djudi. “Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja TerhadapTurnover Intention (Studi Pada Karyawan PT. TIKI Jalur Nugraha Ekakurir Pusat Malang)”, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 12 No. 2 Juli 2014. Rahayu. “Hubungan Antara Komitmen Organisasi, Kepuasan Kejadian Niat Berpindah Auditor”, Simposium Nasional Akuntansi XIV, Banda Aceh, 2011. Ramlall, S. “Managing employee retention as a strategy for increasing organizational competitiveness”, Organizational Application, Applied H.R.M. Research, 8 (2) : 63-72, 2003. Rivai, Mulyadi. “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada, 2012. Ronodipuro, Husnan. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: LP3ES, 1995. Samsudin, Salidi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi 2, Pustaka Setia Bandung, 2009.

86

Sedarmayanti. “Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan”, (1st ed) Bandung: PT Refika Aditama, 2011. Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Ke-3, STIE YKPN, Yogyakarta, 2004. Sri, S.R. “Budaya Perusahaan dan Kaitannya dengan Produktivitas”, Manajemen dan Usahawan Indonesia no. 3 Th. XIX maret 1990. Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D”, Alfabeta, Bandung, 2015. Suhanto, Edi. “Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus di Bank Internasional Indonesia)”, Tesis, Universitas Dipenogoro, Semarang, 2009. Sumarto. “Meningkatkan Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi untuk Mengurangi Labor Turnover Intention”, Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 9 No.1 Maret 2009. Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, (1th ed.) Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service), 2012. Sunyoto, Danang. “Penelitian Sumber Daya Manusia. Jakarta”, Jakarta: PT Buku Seru, 2015. Syahronica, Gabriela, Hakam, Moehammad Soe’oed, Ruhana, Ika. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Karyawan Departemen Dunia Fantasi PT Pembangunan Jaya Ancol, Tbk)”, (Jurnal Administrasi Bisnis (JAB))|Vol. 20 No. 1 Maret 2015. Waspodo, Agung AWS Waspodo. Handayani, Nurul Chotimah, Paramita, Widya. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. Unitex Bogor”, Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI)│Vol. 4, No. 1, 2013 Wibowo, “Perilaku Dalam Organisasi, Jakarta”, jakarta, Grafindo Persada, 2013. http://finansial.bisnis.com/read/20140515/90/228134/survei-sdm-perbankan-turnover-karyawan-15-motif-utamanya-cari-tunjangan-lebih-menjanjikan (diakses pada 27 july 2016 22:10) http://www.pwc.com/id/en/media-centre/pwc-in-news/2014/english/indonesianbanking-sector-challenges-in-2014.html (diakses pada 26 july 2016 22:10)

87

LAMPIRAN 1 : Lembar Kuisioner

LAMPIRAN

Hal : Permohonan pengisian kuesioner Kepada Yth, Bapak/Ibu Responden Di Tempat Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) jurusan manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi (SE), dengan ini saya : Nama : Fatkhurahman Arliansyah Nim : 1112081000163 Mengharapkan kesediaan dan partisipasi bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi kuisioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah “ Pengaruh Lingkugan kerja, Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention pada Bank Syariah Mandiri Cabang Tangerang Ciputat”. Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian ( riset ) dan tidak untuk kepentingan di luar riset termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/I, Sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penulisan. 1.

Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati – hati dan menjawab dengan lengkap

2.

Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.

Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini, saya ucapkan terima kasih.

88

Hormat Saya

Fatkhurahman Arliansyah

89

KUESIONER PENELITIAN

Fakultas

Ekonomi

Universitas Syarif Hidayatullah Jakarta

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN STRESS KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION PADA PERBANKAN SYARIAH (Studi Kasus pegawai Bank syariah Mandiri Cabang Ciputat)

A. Data Responden : ……………………………………

a. Nama*

( *Kerahasiaan responden akan dijamin dalam penelitan ini ) b. Jabatan pekerjaan : ................................................... c. Usia

: < 18 tahun

30 – 40 tahun

18 – 30 tahun

> 40 tahun

d. Jenis kelamin

:

Laki-laki

Perempuan

e. Tingkat pendidikan : SMP

S1

SMU

S2

Diploma / Akademi

Lain-lain, sebutkan ……….

f. Lama bekerja

:

< 2 tahun

5 - 10 tahun

2 - 5 tahun

> 10 tahun, sebutkan …….

90

g. Gaji / Pendapatan

:

2.000.000 – 3.000.000

5.000.000 – 10.000.000

3.000.000 – 5.000.000

> 10.000.000

B. Petunjuk Pengisian 

Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaikbaiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/ Ibu/ saudara yang sebenarnya.



Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/ Ibu/ Saudara cukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia.



Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda checklist ( ) pada salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi Bapak/ Ibu/ Saudara alami.



Terdapat tiga (4) dimensi variabel yang diteliti, yaitu :

1. Lingkungan kerja 2. Kompensasi 3. Stress kerja 4. Turnover Intention 

Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/ Ibu/ Saudara saat mengembalikan kuesioner ini, pastikan apakah semua pertanyaan sudah terjawab dan mohon jangan sampai ada yang terlewatkan.

Keterangan pengisian : STS

= Sangat Tidak Setuju

TS

= Tidak setuju

N

= Netral

S

= Setuju

SS

= Sangat Setuju

91

C. Pertanyaan Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja (X1)

No.

Butiran Pertanyaan

1.

Pencahayaan / penerangan pada ruangan kerja saya sudah memadai.

2.

Sirkulasi udara pada ruangan kerja saya baik

3.

Dekorasi ruangan kerja saya membuat saya nyaman dalam bekerja.

4

Tidak ada suara bising yang mengganggu saya dalam bekerja.

5

Perusahaan menjamin keamanan bagi para karyawan dalam bekerja.

6

Saya memiki komunikasi yang baik dengan pimpinan perusahaan.

7

Saya dapat bekerja sama dengan karyawan lain.

92

STS

TS

N

S

SS

1

2

3

4

5

Variabel Kompensasi ( X2 ) No

Butiran Pertanyaan

a. Kompensasi Finansial 1.

Gaji yang saya terima selama ini telah sesuai dengan beban pekerjaan saya.

2.

Saya sering menerima bonus dalam kaitannya dengan penyelesaian pekerjaan saya.

3.

Perusahaan tempat saya bekerja telah memberikan tunjangan hari tua.

4.

Perusahaan tempat saya bekerja telah memberikan jaminan kesehatan bagi pegawai dan keluarga. b. Kompensasi non financial

1.

Perusahaan selalu memberikan tantangan pekerjaan sesuai dengan interest/ketertarikan saya.

2.

Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangankan diri melalui pelatihan.

93

STS

TS

N

S

SS

1

2

3

4

5

3.

Perusahaan memberikan kewenangan pekerjaan kepada saya.

4.

Perusahaan mempercayakan tanggung jawab pekerjaan kepada saya.

5.

Bagi pegawai yang berprestasi ada program promosi jabatan yang lebih tinggi.

6.

Perusahaan tempat saya bekerja selalu memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi.

7.

Saya memiliki hubungan yang baik dengan pegawai lain.

8.

Di tempat saya bekerja sudah ada kafetaria.

9.

Perusahaan tempat saya bekerja menyediakan sarana kesehatan dan keselamatan kerja.

10. Perusahaan tempat saya bekerja adalah tempat yang aman untuk bekerja.

94

Variabel Stres Kerja ( X3 ) No

STS

TS

N

S

SS

1

2

3

4

5

Butiran Pertanyaan

a.

Kebisingan di ruang kerja membuat saya mudah stres.

b.

Kelelahan dalam bekerja dapat menyebabkan saya mudah stres.

c.

Perubahan pola pekerjaan secara terus-menerus membuat saya mudah stres.

d.

Suhu udara yang ekstrim di ruang kerja membuat saya cepat stres.

e.

Tuntutan keahlian dalam melakukan pekerjaan kadang-kadang membuat saya stres.

f.

Volume kerja yang tinggi kadangkadang membuat saya mudah stres.

g.

Saya mudah stres bila dihadapkan dengan perubahan situasi yang baru.

h.

Pengawasan yang terlalu ketat membuat saya mudah tertekan / stres.

i.

Tuntutan pekerjaan yang terlalu tinggi membuat saya mudah stres.

95

j.

Pekerjaan yang tumpang tindih/ambigu seringkali membuat saya stres.

k.

Saya sering merasa stres menunggu umpan balik hasil dari pekerjaan saya.

l.

Rutinitas pekerjaan yang sama membuat saya tidak mampu bertindak membuat saya mudah stres.

m.

Masalah keuangan mempengaruhi tingkat stres saya dalam pekerjaan.

n.

Persoalan rumah tangga kadangkadang manambah tingkat stres dalam pekerjaan saya.

Variabel Turnover Intention ( Y ) No

a.

Butiran Pertanyaan

Saya sering berpikir untuk keluar dari perusahaan / BSM tempat saya bekerja saat ini.

b. Saat ini saya sudah memiliki rencana untuk keluar dari BSM tempat saya bekerja tahun depan. c.

Saat ini saya sedang mencari pekerjaan lain.

96

STS

TS

N

S

SS

1

2

3

4

5

d.

Saat ini saya memiliki pekerjaan sampingan selain di perusahaan ini.

e.

Saya suka menanyakan/mencari tau hal-hal mengenai perusahaan lain.

f.

Saat ini saya akan keluar/mengundurkan diri dari perusahaan ini.

97

LAMPIRAN 2 : Data Mentah Kuisioner A. LINGKUNGAN KERJA No

lk 1

lk 2

lk 3

lk 4

lk 5

lk 6

lk 7

Total

1

5

4

4

4

4

4

4

29

2

4

2

2

4

3

4

4

23

3

5

2

1

3

5

5

5

26

4

4

4

4

4

4

4

4

28

5

4

4

2

4

4

5

5

28

6

4

4

4

4

4

4

4

28

7

5

5

5

5

5

5

5

35

8

5

5

5

5

5

5

5

35

9

5

5

5

5

5

5

5

35

10

4

4

4

2

4

4

4

26

11

5

5

5

3

5

5

5

33

12

5

5

5

3

5

5

5

33

13

5

5

5

3

4

5

4

31

14

5

5

5

3

5

5

5

33

15

4

4

4

4

4

4

4

28

16

4

4

4

4

4

4

4

28

17

5

2

4

4

5

4

5

29

18

4

4

4

4

4

4

4

28

19

4

4

3

2

3

3

3

22

20

3

3

3

3

3

4

4

23

21

3

4

4

2

3

4

4

24

22

3

3

3

3

4

4

4

24

23

5

5

5

5

5

5

5

35

24

4

4

4

4

4

4

4

28

25

5

2

4

4

4

4

5

28

26

4

4

4

5

5

4

4

30

27

4

3

3

3

4

4

4

25

98

28

3

3

2

3

3

3

4

21

29

4

4

3

2

3

3

3

22

30

3

3

3

3

3

4

4

23

31

3

4

4

2

3

4

4

24

32

3

3

3

3

4

4

4

24

33

5

5

5

5

5

5

5

35

34

4

4

4

4

4

4

4

28

35

5

2

4

4

4

4

5

28

36

4

4

4

5

5

4

4

30

37

3

3

2

3

3

3

4

21

38

4

4

3

2

3

3

3

22

39

3

3

3

3

3

4

4

23

40

3

4

4

2

3

4

4

24

B. KOMPENSASI K

k1

k2

k3

k4

k5

k6

k7

k8

k9

k10

k1

k12

k13

k14

total

1

3

2

3

4

3

4

3

4

4

3

3

2

3

3

44

2

3

3

3

4

3

3

4

4

4

4

3

2

3

3

46

3

4

3

4

4

3

4

4

4

4

4

4

2

4

4

52

4

4

3

4

4

2

2

2

4

5

5

4

1

1

4

45

5

4

4

4

4

4

4

4

4

4

5

5

1

4

5

56

6

3

3

5

5

4

4

4

4

5

5

5

2

5

5

59

7

2

2

2

4

4

4

4

3

4

3

3

3

2

4

44

8

1

2

2

4

2

4

4

4

4

4

3

2

3

4

43

9

4

3

3

3

2

3

3

4

4

4

3

2

2

3

43

10

2

3

3

3

3

3

3

3

3

2

4

3

3

3

41

11

3

2

4

4

3

3

4

3

4

4

3

2

3

3

45

99

12

3

2

4

5

3

2

3

4

4

4

4

2

3

4

47

13

3

3

4

4

3

3

3

3

4

3

4

2

4

4

47

14

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

2

4

4

54

15

5

3

5

5

5

5

4

5

5

5

5

3

3

5

63

16

5

3

5

5

5

5

4

5

5

5

5

3

3

5

63

17

5

3

5

5

5

5

4

5

5

5

5

3

3

5

63

18

5

3

4

4

4

4

4

5

4

5

5

3

3

5

58

19

4

3

2

4

4

4

4

4

4

4

4

2

2

4

49

20

5

5

5

5

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

60

21

5

5

5

5

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

59

22

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

56

23

3

2

2

2

3

4

3

4

4

4

4

2

2

4

43

24

2

2

4

4

4

2

4

4

5

5

2

1

4

4

47

25

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

56

26

3

3

5

5

3

3

4

5

5

5

4

3

5

3

56

27

3

2

4

4

4

4

4

3

4

4

4

2

2

4

48

28

3

3

4

4

4

4

4

3

4

4

4

1

3

4

49

29

5

3

5

5

5

5

4

5

5

5

5

3

3

5

63

30

5

3

4

4

4

4

4

5

4

5

5

3

3

5

58

31

4

3

2

4

4

4

4

4

4

4

4

2

2

4

49

32

5

5

5

5

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

60

33

5

5

5

5

4

3

4

4

4

4

4

4

4

4

59

34

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

56

35

3

2

2

2

3

4

3

4

4

4

4

2

2

4

43

36

2

2

4

4

4

2

4

4

5

5

2

1

4

4

47

100

37

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

56

38

3

2

4

4

4

4

4

3

4

4

4

2

2

4

48

39

3

3

4

4

4

4

4

3

4

4

4

1

3

4

49

40

3

2

4

4

4

4

4

3

4

4

4

2

2

4

48

sk9

C. STRES KERJA no

sk1

sk2

sk3

sk4

sk5

sk6

sk7

sk8

1

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

42

2

4

4

2

3

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

34

3

5

4

2

2

2

3

2

3

3

3

3

2

3

2

39

4

3

3

3

3

4

4

3

3

3

4

4

3

4

3

47

5

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

28

6

4

4

4

2

4

4

4

4

4

4

4

2

4

2

50

7

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

28

8

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

28

9

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

42

10

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

3

55

11

4

4

4

3

3

4

4

3

4

4

3

3

3

3

49

12

4

4

4

3

3

4

4

3

4

4

3

3

4

3

50

13

4

4

4

3

3

4

4

3

4

4

3

3

4

3

50

14

4

4

4

3

3

4

4

3

4

4

3

3

4

3

50

15

2

2

2

2

2

3

3

3

2

3

2

2

3

3

34

16

4

4

4

3

4

4

4

3

3

3

3

3

3

3

48

17

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

56

18

2

3

3

2

3

4

3

3

3

3

3

2

3

3

40

19

3

3

3

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

3

50

20

2

3

2

3

3

3

2

4

2

2

2

3

3

2

36

21

5

5

5

5

2

4

3

2

3

5

4

3

2

1

49

22

2

2

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

30

23

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

28

24

3

2

2

3

2

3

2

2

3

3

2

2

2

2

33

25

3

4

2

4

2

4

3

3

4

3

2

4

2

2

42

26

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

28

27

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

43

101

sk10 sk11

sk12 sk13

sk14 total

28

4

4

3

4

3

4

4

4

3

3

4

4

5

4

53

29

2

3

3

2

3

4

3

3

3

3

3

2

3

3

40

30

3

3

3

4

3

4

4

4

4

4

4

3

4

3

50

31

2

3

2

3

3

3

2

4

2

2

2

3

3

2

36

32

5

5

5

5

2

4

3

2

3

5

4

3

2

1

49

33

2

2

2

3

3

2

2

2

2

2

2

2

2

2

30

34

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

29

35

3

2

2

3

2

3

2

2

3

3

2

2

2

2

33

36

3

4

2

4

2

4

3

3

4

2

2

4

2

2

41

37

2

2

2

2

2

2

2

2

2

3

2

2

2

2

29

38

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

43

39

4

4

3

4

3

4

4

4

3 3

4

4

5

4

53

40

3

4

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

3

43

3

D. TURNOVER INTENTION no

ti1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

ti2 3 4 3 1 3 2 3 5 5 5 3 4 4 2 3 2 2 3 2 4 2 2 3

ti3 3 3 4 2 3 2 4 5 5 4 3 3 4 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3

ti4 3 4 4 4 3 2 2 5 4 4 3 3 2 3 2 2 2 3 2 4 2 2 4

ti5 4 2 2 4 4 2 2 2 2 5 4 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 4

102

ti6 3 4 3 3 3 2 2 5 3 5 4 4 2 2 3 2 2 3 2 4 2 3 3

total 3 3 4 2 3 2 3 5 3 4 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 4 2

19 20 20 16 19 12 16 27 22 27 19 18 18 13 17 13 12 18 15 19 12 16 19

24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

3 2 2 2 4 3 3 3 4 3 3 3 2 2 3 4 3

2 4 2 2 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4 3 3

3 4 2 3 2 3 2 4 5 3 3 3 3 4 5 4 4

4 3 3 2 3 2 2 3 4 3 5 4 3 4 3 3 4

103

3 2 2 3 2 4 4 4 5 3 5 4 4 5 3 3 3

3 4 2 2 3 3 3 4 4 5 4 3 4 4 2 2 2

18 19 13 14 18 19 18 21 24 21 24 21 20 22 20 19 19

LAMPIRAN 3 : HASIL UJI VALIDITAS DAN REABILITAS LINGKUNGAN KERJA

OUTPUT SPSS Uji Reabilitas Variabel Lingkungan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .865

7

OUTPUT SPSS Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Correlations lk1 lk1

Pearson Correlation

lk2 1

Sig. (2-tailed) N lk2

Pearson Correlation

.310

Sig. (2-tailed)

.052

N lk3

40

Pearson Correlation

lk3

.310

.524

**

lk5

.501

**

lk6

.756

**

lk7

.604

**

total_lk

.616

**

.791

**

.052

.001

.001

.000

.000

.000

.000

40

40

40

40

40

40

40

1

**

.178

.380

*

**

.104

.000

.271

.016

.004

.525

.000

40

40

40

40

40

40

1

*

**

**

*

40

40

**

**

.524

lk4

.709

.709

104

.372

.549

.450

.515

.377

.628

.792

**

**

Sig. (2-tailed) N lk4

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

lk5

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

lk6

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

lk7

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

total_lk

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.001

.000

40

.018

.000

.001

.017

.000

40

40

40

40

40

1

**

**

**

40

40

**

.178

.372

*

.001

.271

.018

40

40

40

40

**

*

**

**

.501

.756

.380

.549

.662

.662

.000

40

40

40

40

1

**

**

.000

40

40

40

40

40

**

**

**

**

**

.459

**

.000

.000

.515

.702

.003

.016

.450

.530

.000

.000

.604

.459

.735

.000

.004

.001

.003

.000

40

.735

.722

.883

**

.000

.000

.000

40

40

40

1

**

.805

.818

**

.000

.000 40

40

40

40

40

40

40

**

.104

.377

*

**

**

**

1

.000

.525

.017

.000

.000

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

**

**

**

**

**

**

**

1

.616

.791

.628

.792

.530

.702

.722

.883

.805

.818

.724

.000

.000

.000

.000

.000

.000

40

40

40

40

40

40

40

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

105

**

.000

.000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.724

40

KOMPENSASI

OUTPUT SPSS Uji Reabilitas Variabel Kompensasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .876

14

OUTPUT SPSS Uji Validitas Variabel Kompensasi Correlations k1 k1

Pearson Correlation

k2 1

Sig. (2-tailed) N k2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

k3

.672

**

k4

.542

**

k5

.433

**

k6

.497

**

.415

k7

k8

**

.184

.581

k9

k10

**

.157

.383

k11 *

.657

k12 **

.545

k13

k14

**

.121

.479

total_k **

.797

**

.000

.000

.005

.001

.008

.256

.000

.333

.015

.000

.000

.458

.002

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

**

1

**

.276

.125

.255

.220

-.142

.026

.334

**

.134

.001

.009

.085

.442

.112

.173

.381

.871

.035

.000

.001

.411

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

.672

.000 40

40

.488

**

.409

106

*

.642

**

.522

.642

**

k3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

k4

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

k5

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

k6

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

k7

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

k8

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.542

**

.488

**

.000

.001

40

40

.433

**

.409

**

**

.073

.310

.317

.000

.001

.654

.052

.046

.003

.002

.009

.031

.000

.020

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

**

1

**

.112

*

.296

.346

.001

.491

.003

.028

.003

.017

.064

.029

.003

.031

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

**

1

**

.286

.321

*

.222

.000

.000

.073

.044

.024

.002

.036

.169

.000

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

**

1

**

.274

.028

.101

*

-.066

.006

.087

.864

.536

.000

.045

.685

.001

.001

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

**

1

.130

.092

.283

.111

.286

**

.309

.425

.572

.077

.497

.074

.005

.052

.000

40

40

40

40

40

40

40

*

.231

1

.755

.755

**

.493

.491

.453

**

.347

*

*

.005

.009

.000

40

40

40

**

.276

.001

.085

.001

.001

40

40

40

40

**

.125

.073

.112

.008

.442

.654

.491

.000

40

40

40

40

40

.184

.255

.310

.256

.112

.052

.003

.000

.006

40

40

40

40

40

40

40

40

**

.220

.317

*

.286

.274

.130

1

.000

.173

.046

.028

.073

.087

.425

40

40

40

40

40

40

40

.497

.415

.581

.493

**

*

.491

.453

**

.347

.573

.656

**

.573

.426

**

.656

.426

107

40

.465

.459

.554

**

**

*

**

.469

**

.374

.356

.675

*

**

.410

.470

.623

.423

**

**

**

**

.342

.333

.319

.324

*

*

.566

.462

.435

**

**

.365

.342

.657

.521

.478

*

*

**

**

**

.769

.711

.731

.501

.534

.638

**

**

**

**

**

**

.000

.000

.006

.042

.152

.002

.000

40

40

40

40

40

40

40

k9

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

k10

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

k11

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

k12

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

k13

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

k14

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

*

.028

.092

.003

.044

.864

.572

.000

40

40

40

40

40

*

.101

.283

.017

.024

.536

.077

.000

.000

40

40

40

40

40

40

40

**

.296

**

.111

**

.103

.322

-.142

.333

.381

.003

40

40

40

*

.026

.015

.871

.002

40

40

.383

.657

**

.334

*

.465

**

.157

.469

.410

**

.459

**

.374

*

.321

.356

.470

**

.623

.554

.675

.423

**

**

**

.103

-.157

.154

.000

.526

.334

.342

.006

.009

40

40

40

40

40

40

40

**

1

.322

*

-.128

.154

.043

.431

.343

.000

.000

40

40

40

40

40

40

*

1

.310

.050

.051

.761

.000

.000 40

1

.786

.786

.426

.614

.694

**

**

**

.409

.547

.669

**

**

**

.000

.035

.009

.064

.002

.000

.497

.006

.526

.043

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

*

.286

.324

*

-.157

-.128

.310

1

.354

*

.089

.025

.584

.000 40

.545

**

.642

**

.342

*

.346

*

.333

*

.319

.000

.000

.031

.029

.036

.045

.074

.042

.334

.431

.051

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

**

.222

-.066

**

.231

.154

.154

.050

.354

*

1

.076

.121

.522

**

.566

**

.462

.435

.458

.001

.000

.003

.169

.685

.005

.152

.342

.343

.761

.025

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

**

.134

.365

**

.309

**

.002

.411

.020

.031

.000

.001

.052

.002

.006

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

.479

*

.342

*

.657

**

.521

108

.478

**

.426

**

.614

**

.593

.514

**

**

.640

.001

40

40

40

.089

.076

1

.000

.584

.640

40

40

40

.694

.656

**

.000 40

40

total_k Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.797

**

.642

**

.769

**

.711

**

.731

**

.501

**

.534

**

.638

**

.409

**

.547

**

.669

**

.593

**

.514

**

.656

**

.000

.000

.000

.000

.000

.001

.000

.000

.009

.000

.000

.000

.001

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

109

1

40

STRES KERJA

OUTPUT SPSS Uji Reabilitas Variabel Stres Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .948

14

OUTPUT SPSS Uji Validitas Variabel Stres Kerja Correlations sk1 sk1

Pearson Correlation

sk2 1

Sig. (2-tailed) N sk2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

sk3

.846

**

.729

sk4 **

.592

sk5

sk6

**

.227

.614

sk7 **

.581

sk8

sk9

**

.257

.612

sk10 **

.744

sk11 **

.667

sk12 **

.473

sk13 **

.410

sk14 **

.126

total_sk .751

**

.000

.000

.000

.160

.000

.000

.109

.000

.000

.000

.002

.009

.437

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

39

40

40

40

40

40

**

1

**

.200

.005

.217

.846

.000

.745

**

.000

.639

**

.000

.338

*

.033

.715

**

.000

110

.643

**

.000

.433

**

.005

.638

**

.000

.655

**

.000

.652

**

.000

.661

**

.000

.433

.803

**

.000

N sk3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

sk4

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

sk5

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

sk6

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

sk7

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

sk8

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

40 .729

**

40

40

**

1

.745

.000

.000

40

40

.592

**

.639

**

**

.506

**

**

.303

.629

**

39 .848

**

40 .786

**

40 .441

**

40

40

**

.239

.472

40 .817

**

.000

.000

.000

.004

.002

.137

.000

40

40

40

40

40

40

40

39

40

40

40

40

40

**

1

.178

**

.264

.085

.526

40

.227

.338

.160 40

.582

**

.475

**

.320

*

.503

**

.540

**

.558

**

.761

.658

**

.271

.000

.002

.044

.001

.000

.000

.000

.100

.604

.000

40

40

40

40

40

40

39

40

40

40

40

40

**

.178

1

.033

.001

.271

40

40

40

.715

*

**

.506

.715

**

.582

**

.321

*

.607

**

.421

**

.708

**

.621

**

.647

**

.000

.000

40

40

40

40

40

39

40

40

40

40

40

**

1

.521

40

40 .646

**

**

.845

**

.700

**

.742

**

.667

**

.662

**

.443

**

.901

**

.000

.000

.000

.000

.004

.000

40

40

40

40

39

40

40

40

40

40

**

1

.844

.002

.000

.000

40

40

40

40

40

40

**

.303

.320

.005

.057

.044

.000

.656

.000

.000

**

**

.000

.000

.679

.844

.000

.000

*

**

.000

40

.433

.456

.007

40

**

**

.000

40

.475

.679

.046

.001

**

**

.003

.000

.757

.646

.000

.000

**

**

.000

.000

.643

.521

.001

.000

.109

**

.757

40

.057

40

.257

40

.000

40

**

.715

40

.000

.000

.581

40

.001

.000

**

.526

40

.000

.000

.614

40

.656

**

.000

111

.679

**

.824

**

.674

**

.779

**

.656

**

.803

**

.673

**

.923

**

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

40

40

40

39

40

40

40

40

40

**

1

**

.262

.000

.107

.679

.000

.551

.588

**

.000

.644

**

.000

.835

**

.000

.644

**

.000

.707

**

.000

N sk9

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

sk10

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

sk11

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

sk12

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

sk13

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

sk14

Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

40 .612

**

40 .638

**

40 .629

**

40 .503

**

40 .456

**

40 .845

**

40 .824

**

40

40

**

1

.551

.000

.000

.000

.001

.003

.000

.000

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

**

.262

.744

**

.655

**

.848

**

.540

**

.321

*

.700

**

.674

40

**

1

**

.169

.670

39

39

39

39

39

39

.779

**

.588

**

.631

**

39

39

39

39

**

1

.777

.000

.000

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

39

**

.421

**

.667

**

.656

**

.644

**

.616

**

.347

*

40

**

1

.532

.000

.030

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

39

40

**

.264

**

.803

**

.835

**

.566

**

.443

**

.739

**

40

**

1

.554

.000

.000

.000

.005

.000

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

39

40

40

.126

.200

.239

.085

**

.169

.437

.217

.137

.604

.008

.303

.000

.004

112

.000

.644

**

.000

.414

.470

**

.002

**

40

.000

**

.753

40

.000

.673

**

40

.100

**

.489

.000

.002

.443

**

.001

.005

**

.554

.000

.009

.621

**

40

.000

.662

.883

40

.000

**

**

40

.000

.708

.470

40

.007

.472

**

.000

.000

**

.739

.002

.004

.433

**

.000

.000

**

.532

.000

.002

.410

**

39

.000

.761

.769

39

.000

**

.443

.000

.000

.441

*

.303

.000

**

.347

.005

.000

.661

**

.030

.000

**

.777

.000

.000

.473

**

40

39

**

.828

40

39

.742

**

40

39

**

.414

40

.000

.607

**

39

.107

**

.566

40

.000

.558

**

.000

.000

**

.616

40

.008

.046

.786

**

40

.000

.000

**

.631

40

.000

.000

.652

**

40

.000

.000

**

.670

40

.000

.000

.667

39

.489

**

.001

.804

**

.791

**

.000

.000

40

40

40

**

1

.804

.000

.561

**

.000

N total_sk Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

40 .751

**

40 .803

**

40 .817

**

40 .658

**

40 .647

**

40 .901

**

40 .923

**

40 .707

**

40 .828

**

39 .769

**

40 .883

**

40 .753

**

40 .791

**

40

40

**

1

.561

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

40

40

40

40

40

40

40

40

40

39

40

40

40

40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

113

40

TURNOVER INTENTION

OUTPUT SPSS Uji Reabilitas Variabel Turnover Intention Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items .736

6

OUTPUT SPSS Uji Reabilitas Variabel Turnover Intention Correlations ti1 ti1

Pearson Correlation

ti2

ti2

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ti4

ti5

**

.029

.000

.010

40

40

**

1

1

Sig. (2-tailed) N

ti3

.563

.563

**

40

40

114

total_ti

.250

.860

.004

.120

.000

40

40

40

40

40

.246

-.026

.313

.126

.872

.049

.000

.000

40

40

40

40

40

.404

.000

ti6 **

.442

*

.548

**

.681

.663

**

**

ti3

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

ti4

.126

40

40

40

**

.226

.137

.000

.160

.000

40

40

40

40

1

*

.142

.030

.380

.005

40

40

40

1

**

.240

-.026

.240

Sig. (2-tailed)

.860

.872

.137

40

40

40

40

**

*

**

*

Pearson Correlation

.442

.313

.567

.343

.567

.343

.430

.686

.439

.796

**

**

**

.004

.049

.000

.030

40

40

40

40

Pearson Correlation

.250

**

.226

.142

Sig. (2-tailed)

.120

.000

.160

.380

.006

40

40

40

40

40

40

40

**

**

**

**

**

**

1

N

N total_ti

.010

1

.029

Sig. (2-tailed)

ti6

.246

Pearson Correlation

N ti5

**

.404

Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N

.681

.548

.663

.686

.439

.006

.000

40

40

40

**

1

.430

.796

.663

.000

.000

.005

.000

.000

40

40

40

40

40

40

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

115

**

.000

.000

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

.663

40

LAMPIRAN 4: HASIL UJI ANALISIS DESKRIPTIF

Lingkungan Kerja

lk1 Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

N

10

25.0

25.0

25.0

S

16

40.0

40.0

65.0

SS

14

35.0

35.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

lk2 Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

TS

5

12.5

12.5

12.5

N

8

20.0

20.0

32.5

S

18

45.0

45.0

77.5

9

22.5

22.5

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

Percent

lk3 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

STS

1

2.5

2.5

2.5

TS

4

10.0

10.0

12.5

N

9

22.5

22.5

35.0

S

17

42.5

42.5

77.5

9

22.5

22.5

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

116

lk4

Valid

Valid

Cumulative

Percent

Percent

Frequency

Percent

TS

7

17.5

17.5

17.5

N

13

32.5

32.5

50.0

S

13

32.5

32.5

82.5

7

17.5

17.5

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

lk5 Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

N

12

30.0

30.0

30.0

S

16

40.0

40.0

70.0

SS

12

30.0

30.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

lk6 Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

N

5

12.5

12.5

12.5

S

24

60.0

60.0

72.5

SS

11

27.5

27.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

lk7 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

N

3

7.5

7.5

7.5

S

24

60.0

60.0

67.5

SS

13

32.5

32.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

117

Kompensasi

k1 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

STS

1

2.5

2.5

2.5

TS

4

10.0

10.0

12.5

N

14

35.0

35.0

47.5

S

11

27.5

27.5

75.0

SS

10

25.0

25.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

k2 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

12

30.0

30.0

30.0

N

18

45.0

45.0

75.0

S

6

15.0

15.0

90.0

SS

4

10.0

10.0

100.0

40

100.0

100.0

Total

k3 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

6

15.0

15.0

15.0

N

4

10.0

10.0

25.0

S

20

50.0

50.0

75.0

SS

10

25.0

25.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

118

k4

Valid

Valid

Cumulative

Percent

Percent

Frequency

Percent

TS

2

5.0

5.0

5.0

N

2

5.0

5.0

10.0

S

25

62.5

62.5

72.5

SS

11

27.5

27.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

k5 Frequenc y Valid

Percent

Valid

Cumulative

Percent

Percent

TS

3

7.5

7.5

7.5

N

10

25.0

25.0

32.5

S

23

57.5

57.5

90.0

4

10.0

10.0

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

k6

Valid

Valid

Cumulative

Percent

Percent

Frequency

Percent

TS

4

10.0

10.0

10.0

N

8

20.0

20.0

30.0

S

24

60.0

60.0

90.0

4

10.0

10.0

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

k7

Valid

Valid

Cumulative

Percent

Percent

Frequency

Percent

TS

1

2.5

2.5

2.5

N

7

17.5

17.5

20.0

S

32

80.0

80.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

119

k8

Valid

Valid

Cumulative

Percent

Percent

Frequency

Percent

N

9

22.5

22.5

22.5

S

24

60.0

60.0

82.5

7

17.5

17.5

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

k9 Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

N

1

2.5

2.5

2.5

S

30

75.0

75.0

77.5

9

22.5

22.5

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

Percent

k10 Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

Percent

TS

1

2.5

2.5

2.5

N

3

7.5

7.5

10.0

S

24

60.0

60.0

70.0

SS

12

30.0

30.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

k11 Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

TS

2

5.0

5.0

5.0

N

6

15.0

15.0

20.0

S

24

60.0

60.0

80.0

8

20.0

20.0

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

120

Percent

k12 Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

6

15.0

15.0

15.0

TS

17

42.5

42.5

57.5

N

9

22.5

22.5

80.0

S

8

20.0

20.0

100.0

40

100.0

100.0

STS

Total

Percent

k13 Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

STS

1

2.5

2.5

2.5

TS

9

22.5

22.5

25.0

N

14

35.0

35.0

60.0

S

14

35.0

35.0

95.0

2

5.0

5.0

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

Percent

k14 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

N

6

15.0

15.0

15.0

S

26

65.0

65.0

80.0

8

20.0

20.0

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

121

Stres Kerja sk1 Cumulative

Valid

Frequency

Percent

Valid Percent

TS

14

35.0

35.0

35.0

N

12

30.0

30.0

65.0

S

11

27.5

27.5

92.5

S

3

7.5

7.5

100.0

40

100.0

100.0

Total

Percent

sk2 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

12

30.0

30.0

30.0

N

9

22.5

22.5

52.5

S

17

42.5

42.5

95.0

2

5.0

5.0

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

sk3 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

18

45.0

45.0

45.0

N

12

30.0

30.0

75.0

S

8

20.0

20.0

95.0

SS

2

5.0

5.0

100.0

40

100.0

100.0

Total

122

sk4 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

12

30.0

30.0

30.0

N

18

45.0

45.0

75.0

S

8

20.0

20.0

95.0

SS

2

5.0

5.0

100.0

40

100.0

100.0

Total

sk5 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

16

40.0

40.0

40.0

N

19

47.5

47.5

87.5

S

5

12.5

12.5

100.0

40

100.0

100.0

Total

sk6 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

10

25.0

25.0

25.0

N

11

27.5

27.5

52.5

S

19

47.5

47.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

sk7 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

15

37.5

37.5

37.5

N

13

32.5

32.5

70.0

S

12

30.0

30.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

123

sk8 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

14

35.0

35.0

35.0

N

17

42.5

42.5

77.5

S

9

22.5

22.5

100.0

40

100.0

100.0

Total

sk9 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

13

32.5

32.5

32.5

N

16

40.0

40.0

72.5

S

11

27.5

27.5

100.0

Total

40

100.0

100.0

sk10 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

10

25.0

25.0

25.0

N

18

45.0

45.0

70.0

S

10

25.0

25.0

95.0

2

5.0

5.0

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

sk11 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

17

42.5

42.5

42.5

N

13

32.5

32.5

75.0

S

10

25.0

25.0

100.0

Total

40

100.0

100.0

124

sk12 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

17

42.5

42.5

42.5

N

17

42.5

42.5

85.0

S

6

15.0

15.0

100.0

40

100.0

100.0

Total

sk13 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

16

40.0

40.0

40.0

N

13

32.5

32.5

72.5

S

9

22.5

22.5

95.0

SS

2

5.0

5.0

100.0

40

100.0

100.0

Total

sk14 Cumulative Frequency Valid

STS

Percent

Valid Percent

Percent

2

5.0

5.0

5.0

TS

18

45.0

45.0

50.0

N

17

42.5

42.5

92.5

S

3

7.5

7.5

100.0

40

100.0

100.0

Total

125

Turnover Intention

ti1 Cumulative Frequency Valid

STS

Percent

Valid Percent

Percent

1

2.5

2.5

2.5

TS

12

30.0

30.0

32.5

N

17

42.5

42.5

75.0

S

7

17.5

17.5

92.5

SS

3

7.5

7.5

100.0

40

100.0

100.0

Total

ti2 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

10

25.0

25.0

25.0

N

15

37.5

37.5

62.5

S

13

32.5

32.5

95.0

2

5.0

5.0

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

ti3 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

12

30.0

30.0

30.0

N

13

32.5

32.5

62.5

S

12

30.0

30.0

92.5

3

7.5

7.5

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

126

ti4 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

15

37.5

37.5

37.5

N

13

32.5

32.5

70.0

S

10

25.0

25.0

95.0

2

5.0

5.0

100.0

40

100.0

100.0

SS Total

ti5 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

11

27.5

27.5

27.5

N

15

37.5

37.5

65.0

S

9

22.5

22.5

87.5

SS

5

12.5

12.5

100.0

40

100.0

100.0

Total

ti6 Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

TS

15

37.5

37.5

37.5

N

14

35.0

35.0

72.5

S

9

22.5

22.5

95.0

SS

2

5.0

5.0

100.0

40

100.0

100.0

Total

127

LAMPIRAN 5 : HASIL UJI ASUMSI KLASIK

128

Correlations Lingkungan

Unstandardiz

Kerja Spearman's rho Lingkungan Kerja

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

Kompensasi

Correlation

Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Unstandardized

Correlation

Residual

Coefficient Sig. (2-tailed) N

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

129

Stres Kerja

ed Residual

1.000

-.338

*

-.214

-.080

.

.033

.186

.626

40

40

40

40

*

1.000

.086

.046

.033

.

.598

.777

40

40

40

40

-.214

.086

1.000

-.035

.186

.598

.

.831

40

40

40

40

-.080

.046

-.035

1.000

.626

.777

.831

.

40

40

40

40

-.338

Coefficient

Stres Kerja

Kompensasi

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parameters

40 a

Mean

,0000000

Std. Deviation Most Extreme Differences

3,26841785

Absolute

,108

Positive

,108

Negative

-,056

Kolmogorov-Smirnov Z

,685

Asymp. Sig. (2-tailed)

,736

a. Test distribution is Normal.

130

LAMPIRAN 6 :HASIL UJI REGRESI LINEAR BERGANDA

b

Model Summary

Model 1

R ,475

Adjusted R Square

R Square

a

,225

Std. Error of the Estimate

,161

Durbin-Watson

3,40188

1,352

a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Kompensasi, Stres Kerja b. Dependent Variable: Turnover Intention

b

ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Regression

121,280

3

40,427

Residual

416,620

36

11,573

Total

537,900

39

Sig.

3,493 ,025

a

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi, Stres Kerja b. Dependent Variable: Turnover Intention

Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error

38,093

a

Standardized Coefficients Beta

t

7,285

Sig.

5,229 ,000

Lingkungan Kerja

-,122 ,135

-,142

-,905 ,371

Kompensasi

-,218 ,083

-,400

-2,610 ,013

Stres Kerja

-,123 ,062

-,297

-1,976 ,056

a. Dependent Variable: Turnover Intention

131