PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat)
Oleh: Nino Megiawan Febriantoro NIM: 1112081000142
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1437 H/2016 M
i
ii
iii
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama
: Nino Megiawan Febriantoro
2. Jenis Kelamin
: Laki-laki
2. Tempat, Tanggal Lahir
: Sukoharjo, 21 Februari 1993
3. Alamat
: Jl. Anyelir IV Blok DH/7, Bumi Indah Tahap 1, Kutajaya, Pasar Kemis, Tangerang
4. Telepon
: 0896 0664 5136
5. Email
:
[email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL 1. TK Pertiwi Wonogiri
(1997-1999)
2. SDN 02 Sidorejo
(1999-2005)
3. SMPN 12 Kota Tangerang
(2005-2008)
4. SMAN 8 Kota Tangerang
(2008-2011)
5. Program Profesional TI Perbankan Syariah
(2011-2013)
CCIT Fakultas Teknik Universitas Indonesia 6. Program S-1 Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis
(2012-2015)
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
III. PENDIDIKAN NON FORMAL 1. Kursus Bahasa Inggris M. Fuad Course
(2010)
2. Pelatihan Internet Marketing i5 Digital
(2012)
3. Pelatihan Optimalisasi Internet
(2012)
4. Pelatihan Sosial Media Marketing
(2014)
5. Pelatihan Bursa Efek Indonesia
(2015)
v
IV. PENGALAMAN ORGANISASI 1. Ketua Ekstrakulikuler Voli SMAN 8 Tangerang
(2010-2011)
2. Mentor Komunitas Bisnis Internet (KOMBISNET)
(2013-2014)
3. Ketua Karang Taruna Bumi Indah Tangerang
(2013-2014)
4. Koordinator Lembaga Survey Biru Mandiri Institute
(2015-2016)
V. LATAR BELAKANG KELUARGA 1. Ayah
: Drs. Sutrisno (Alm)
2. Ibu
: Dra. Rusmini
vi
ABSTRACT The purpose of this research is to analyze the influence of Islamic Work Ethics and Organizational Commitment on Job Performance at Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. This research uses Non-Probability Sampling with census method. The samples in this research were 40 respondent. The independent variables of this research are Islamic Work Ethics and Organizational Commitment, the dependent variable is Job Performance. Statistical method used in this research is multiple-linear regression method. The result of this research suggest: Islamic Work Ethics and Organizational Commitment have significant influence to Job Performance simultaneously. Partially, there is Organizational Commitment has significant influence to Job Performance, while Islamic Work Ethics has no influence to Job Performance. And then, the value of coefficient determination (R square) show that Islamic Work Ethics and Organizational Commitment have influence to Job Performance 29,2% and the remains 70,8% are influenced by other variables that have not been known and not been included in to research. Keywords: Islamic Work Ethics, Organizational Commitment, Job Performance
vii
ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Penelitian ini menggunakan Non Probability Sampling dengan metode sensus. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 responden. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi, Sedangkan Variabel terikatnya adalah Kinerja Karyawan. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi mempengaruhi Kinerja Karyawan. Namun secara parsial, hanya Komitmen Organisasi yang berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, sedangkan Etos Kerja Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Kemudian nilai koefisiensi determinasi (R square) menunjukan bahwa Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 29,2% sedangkan sisanya 70,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam penelitian ini. Kata Kunci: Etos Kerja Islam, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan
viii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb Syukur Alhamdulillah, penulis ingin menghaturkan segala puji bagi Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat)”. Tak lupa shalawat serta salam penulis haturkan kepada junjungan kita Rasulullah SAW yang membawa kita dari jaman jahiliyah ke jaman yang penuh ilmu pengetahuan. Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh ujian Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Konsentrasi Manajemen Informasi Perbankan Syariah (MIPS), Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa sejak awal penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini banyak pihak yang telah membantu dan memberi dukungan baik moril maupun materil. Untuk itu, tak lupa pada kesempatan ini, secara khusus, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1.
Ibunda tercinta, Dra. Rusmini yang telah yang memberikan dukungan moral, material, dan doa yang tidak pernah terbalas dengan apapun. Semoga Allah SWT memberikan kesehatan dan kebahagiaan serta kemuliaan kepada ibu, dan semoga penulis dapat membahagiakan ibu meskipun tidak akan sebanding dengan apayang ibu berikan, amin Ya Robbal ’Alamin.
2.
Ayahanda tercinta, almarhum Drs. Sutrisno tercinta yang selalu menjadi sosok panutan penulis untuk menjadi seorang laki-laki yang tegar dan kuat dalam menghadapi tantangan maupun cobaan hidup serta dalam proses menggapai semua cita-cita tertinggi. Semoga ayah bahagia di surga Allah SWT dan dapat tersenyum bangga melihat anaknya meraih kesuksesannya.
3.
Ayah dan bunda, Ayah Parno Ady dan Bunda tercinta Ninik Mufidah M.Si yang turut memberikan dukungan moral, materil, dan doa kepada penulis. Semoga Allah SWT memberikan kesehatan, kelancaran rejeki dan kebahagiaan
ix
serta kemuliaan kepada ayah dan bunda yang telah tulus menjadi sosok orang seperti ayah dan ibu kandung. 4.
Kakak tercinta, Etriska Ayu Pramesthi, mas Alan Arief Susetyo, dan keponakan tercinta Dastan Sabiq Al Fathin yang telah menjadi sosok penyemangat dalam perjalanan hidup penulis, semoga mereka senantiasa diberikan kesehatan dan rahmat oleh Allah SWT.
5.
Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc, M.Si, sebagai Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6.
Bapak Dr. Amilin, S.E.Ak, M.Si sebagai Wakil Dekan Bidang Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
7.
Bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid, M.H, sebagai Wakil Dekan Bidang Administrasi Umum Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
8.
Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc., M.A, sebagai Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
9.
Ibu Titi Dewi Warnida, S.E., M.M, sebagai Ketua Jurusan Manajemen.
10. Bapak Dr. Suhendra S.Ag, M.M, sebagai Dosen Pembimbing I yang telah mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini. 11. Bapak Hemmy Fauzan, S.E, M.M, sebagai Dosen Pembimbing II yang telah mengarahkan saya dalam penyelesaian penulisan skripsi ini. 12. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., M.M, sebagai Dosen yang dapat membimbing dan mengarahkan saya baik didalam kampus maupun diluar kampus, serta memberikan motivasinya yang begitu besar pada penulis sehingga dapat terselesainya penulisan skripsi ini. 13. Seluruh Civitas Akademika Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan bantuan yang bermanfaat kepada penulis. 14. Teman seperjuanganku serta sahabat dari keluarga besar GABUTERS dan MIPS yang tidak bisa saya sebutkan satu-persatu yang telah memberikan semangat dan doa kepada penulis.
x
15. Serta semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang mampu memberi semangat moril untuk tetap melanjutkan penulisan skripsi ini sampai dengan selesai. Penulis menyadari bahwa hasil penelitian ini masih memiliki banyak kekurangan. Dengan segenap kerendahan hati penulis mengharapkan saran, arahan maupun kritikan yang konstruktif demi penyempurnaan hasil penelitian ini. Akhirnya hanya kepada Allah semua ini penulis serahkan karena hanya ridha-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya bagi penulis sendiri.
Jakarta, 24 Desember 2015
Nino Megiawan Febriantoro
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... i LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................ ii LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI......................................... iii LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................. iv DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................. v ABSTRACT............................................................................................... vii ABSTRAK................................................................................................ viii KATA PENGANTAR .............................................................................. ix DAFTAR ISI ............................................................................................ xii DAFTAR TABEL .................................................................................... xvi DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xvii DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................ xviii BAB I
BAB II
PENDAHULUAN ...................................................................
1
A. Latar Belakang Masalah......................................................
1
B. Perumusan Masalah ............................................................
7
C. Tujuan Penelitian ................................................................
7
D. Manfaat Penelitian ..............................................................
8
TINJAUAN PUSTAKA ..........................................................
9
A. Landasan Teori ...................................................................
9
1. Pengertian Manajemen ..................................................
9
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..............
10
xii
3. Etos Kerja Islam............................................................
10
a. Pengertian Etos Kerja ............................................ 10 b. Pengertian Etos Kerja Islam ................................... 12 c. Dimensi dan Indikator Etos Kerja Islam................. 13 d. Penerapan Etos Kerja Islam ................................... 16 4.
Komitmen Organisasi ................................................... 17 a. Pengertian Komitmen Organisasi ........................... 17 b. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi......... 18
5.
Kinerja Karyawan ........................................................ 20 a. Pengertian Kinerja ................................................. 20 b. Dimensi dan Indikator Kinerja ............................... 23
B. Penelitian Terdahulu ........................................................... 25 C. Kerangka Pemikiran .......................................................... 29 D. Hipotesis ............................................................................ 30 BAB III
METODE PENELITIAN ....................................................... 31 A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................... 31 B. Metode Penentuan Sampel .................................................. 31 C. Metode Pengumpulan Data ................................................. 32 1. Data Primer .................................................................. 32 2. Data Sekunder .............................................................. 33 D. Metode Analisis Data.......................................................... 34 1. Uji Statistik Deskriptif .................................................. 34 2. Uji Kualitas Data .......................................................... 34
xiii
a. Uji Validitas ............................................................ 34 b. Uji Reliabilitas ......................................................... 35 3. Uji Asumsi Klasik ........................................................ 35 a. Uji Normalitas ....................................................... 35 b. Uji Multikolinieritas .............................................. 35 c. Uji Heteroskedastisitas .......................................... 36 4.
Uji Hipotesis ................................................................ 36 a. Koefisien Determinasi (R2) .................................... 37 b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t)................................ 37 c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .......................... 38
E. Operasional Variabel .......................................................... 38 1. Variabel Dependen/Variabel Terikat ............................. 38 2. Variabel Independen/Variabel Bebas ............................. 38 BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN ......................................... 41 A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................... 41 1. Sejarah Singkat Perusahaan ........................................... 41 2. Visi dan Misi Perusahaan .............................................. 42 3. Tempat dan Waktu Penelitian........................................ 43 B. Pembahasan Hasil Kuesioner .............................................. 43 1.
Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................ 43 a. Uji Validitas ............................................................ 43 b. Uji Reliabilitas ......................................................... 45
2.
Analisis Deskriptif Responden ..................................... 45
xiv
a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 46 b. Responden Berdasarkan Usia ................................... 46 c. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .......... 47 d. Responden Berdasarkan Lama Bekerja .................... 47 C. Pembahasan dan Analisis Data ............................................ 48 1. Deskripsi Variabel Etos Kerja Islam .............................. 48 2. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi ...................... 49 3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ........................... 51 D. Uji Asumsi Klasik............................................................... 52 1. Uji Normalitas .............................................................. 52 2. Uji Multikolinieritas ...................................................... 53 3. Uji Heteroskedastisitas .................................................. 55 E. Uji Hipotesis ....................................................................... 57 1. Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 57 2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) ...... 58 3. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)........................ 61 BAB V
PENUTUP ............................................................................... 63 A. Kesimpulan......................................................................... 63 B. Implikasi............................................................................. 63 C. Saran .................................................................................. 64
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 66 LAMPIRAN ............................................................................................. 68
xv
DAFTAR TABEL
No.
Keterangan
Halaman
1.1
Kegiatan Keagamaan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat .....
3
1.2
Turnover Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat .......
8
3.1
Penentuan Jawaban Kuesioner .............................................
33
3.2
Operasional Variabel ...........................................................
39
4.1
Hasil Uji Validitas ...............................................................
44
4.2
Hasil Uji Reliabilitas ...........................................................
45
4.3
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin................................
46
4.4
Responden Berdasarkan Usia ..............................................
46
4.5
Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......................
47
4.6
Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................
47
4.7
Tanggapan Responden Terhadap Etos Kerja Islam ..............
48
4.8
Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi ......
49
4.9
Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan ............
51
4.10
Hasil Uji Normalitas ............................................................
53
4.11
Hasil Uji Multikolinieritas ...................................................
54
4.12
Hasil Uji Heteroskedastisitas ...............................................
54
4.13
Hasil Uji Koefisien Determinasi ..........................................
57
4.14
Uji t .....................................................................................
58
4.15
Uji F ....................................................................................
61
xvi
DAFTAR GAMBAR
No.
Keterangan
Halaman
2.1
Kerangka Pemikiran ............................................................
29
4.1
Hasil Uji Normalitas ............................................................
52
4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas ...............................................
55
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No.
Keterangan
Halaman
1.
Lembar Kuesioner ...............................................................
68
2.
Data Mentah Kuesioner ......................................................
74
3.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................
78
4.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................
81
5.
Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................
88
6.
Hasil Uji Regresi Linier .......................................................
91
xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Dengan semakin pesatnya persaingan dalam dunia usaha, Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset penting untuk menunjang keberhasilan suatu organisasi. Pentingnya sumber daya manusia ini perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen di perusahaan. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Organisasi yang efektif atau berhasil akan ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Kualitas sumber daya manusia yang tinggi akan sangat menunjang dalam pencapaian tujuan organisasi, sebab manusialah yang merupakan pengelola, pengatur dan penggerak aktivitas sumber daya yang lain dalam suatu organisasi. Sehingga diperlukan instrumen, pola, atau pendekatan dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia, dalam hal ini karyawan. Perkembangan dan pertumbuhan perbankan syariah di Indonesia sangat pesat. Jumlah karyawan bank umum syariah di Indonesia yang pada akhir tahun 2014 hanya sebanyak 41.393 karyawan, pada bulan Januari 2015 sudah mencapai 49.086 karyawan (Sharia Banking Statistics, June 2015). Hal ini tentu diiringi dengan semakin banyaknya kebutuhan akan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki pengetahuan dan kemampuan ekonomi syariah yang bermutu dan kompeten. Seperti yang sudah dijelaskan diatas, keberhasilan pengembangan perbankan syariah pun juga bukan hanya ditentukan oleh keberhasilan 1
penyebarluasan informasi atau banyaknya pembukaan jaringan kantor cabang, tetapi juga sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia dalam perbankan syariah itu sendiri, sehingga bank syariah dapat berjalan sesuai prinsip syariah dan dapat dimanfaatkan masyarakat luas sebagai bagian dari sistem keuangan yang rahmatan lil alamin. Dengan demikian, sumber daya manusia yang ada di perbankan syariah tidak hanya terfokus pada pengejaran target semata, tetapi juga berkomitmen pada penerapan nilai-nilai Islam. Untuk mewujudkan sistem dan tatanan perbankan syariah yang sehat dan istiqomah dalam penerapan prinsip syariah dibutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai etos kerja Islam dan teknis perbankan. Harus diakui bahwa sumber daya manusia bank syariah yang mampu dan siap untuk memenuhi kebutuhan operasional bank syariah masih sangat langka karena fakta menunjukkan bahwa sebagian besar sumber daya Manusia bank syariah adalah berasal dari bank konvensional. Banyak kasus yang menggambarkan bahwa perusahaan memiliki kecenderungan untuk mendahulukan kepentingan, saling menghalalkan cara, dalam rangka memperoleh keuntungan sebanyak mungkin, tanpa memikirkan prinsip keadilan, keterbukaan dan beberapa hal yang sudah menjadi landasan dalam bisnis yang sesuai dengan syariat Islam. Walaupun suatu perusahaan memiliki produk berkualitas dengan manajemen yang tepat, namun apabila tidak memiliki etos kerja yang baik serta tidak diiringi dengan komitmen organisasi dari diri karyawannya, hal ini tidak menjamin perusahaan tersebut mampu bertahan lama karena dapat
2
menjadi masalah di kemudian hari. Hal tersebut juga terjadi di dalam industri perbankan syariah di Indonesia saat ini. Kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu diperhatikan organisasi, karena seiring berkembangnya zaman, kinerja karyawan akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas suatu organisasi. Oleh karena itu memiliki sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas sangat dibutuhkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi yang tinggi, etos kerja yang baik, berkepribadian baik, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, serta memiliki komitmen organisasi yang tinggi kinerjanya akan menjadi semakin baik. Namun fakta yang terjadi berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan dengan kepala cabang Bank Syariah Mandiri KC Ciputat, karyawan yang memiliki kinerja memuaskan hanya berkisar sampai 80% sedangkan selebihnya masih kurang memuaskan dan perlu ditingkatkan lagi agar semua tujuan dalam organisasi dapat tercapai. Etos kerja Islam itu dapat didefinisikan sebagai sikap kepribadian yang melahirkan keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya, melainkan juga sebagai suatu manifestasi dari amal saleh dan oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat tinggi. Karenanya setiap muslim tidak akan bekerja hanya sekedar untuk bekerja, asal mendapat gaji, atau sekedar menjaga gengsi supaya tidak disebut pengangguran. Akan tetapi kesadaran bekerja secara produktif serta dilandasi dengan pemahaman keagamaan dan
3
tanggung jawab merupakan ciri yang khas dari karakter atau kepribadian seorang muslim. Etos kerja Islam penting untuk diteliti karena merupakan etos kerja yang terkait dengan etos spiritual yang memancarkan sistem keimanan atau aqidah Islam berkenaan dengan kerja yang terbentuk dari wahyu dan akal. Etos kerja Islam dapat meningkatkan kinerja, jika kerja dimaknai sebagai penjabaran aqidah, amal (kerja) yang dilandasi ilmu, kerja dengan meneladani sifat-sifat ilahi. Kegiatan Bank Syariah Mandiri untuk karyawan dalam bidang keagamaan bermacam-macam. Dari hasil survey dan wawancara dengan pimpinan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat didapatkan data program kegiatan keagamaan guna meningkatkan integritas atau etos kerja Islam karyawan, yaitu: Tabel 1.1 Kegiatan Keagamaan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat Nama Kegiatan Doa Pagi
Waktu Keterangan Senin-Kamis Dilakukan manajer dan seluruh karyawan Pagi Pengajian Rabu Sore Dilakukan manajer dan seluruh karyawan Dzikir dan Sholat Jumat Pagi Dilakukan manajer dan seluruh karyawan Dhuha Berjamaah Sumber: Bank Syariah Mandiri KC Ciputat Walaupun sudah ada upaya-upaya yang dilakukan untuk meningkatkan etos kerja Islam dalam diri karyawan tersebut, namun sasaran penerapan etos kerja Islam belum sepenuhnya dipahami dan diterapkan oleh setiap karyawan. Salah satunya adalah berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan secara acak terhadap 9 orang karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat, hanya 6 orang yang beranggapan bahwa tujuan utama bekerja adalah untuk beribadah dan bukan hanya untuk mendapatkan uang semata, sedangkan selebihnya beranggapan bahwa bekerja 4
hanyalah untuk mendapatkan uang, dan rata-rata diantaranya memiliki pandangan bahwa bekerja dan beribadah bukanlah menjadi satu kesatuan utuh. Hal ini terjadi karena masih rendahnyaa pemahaman dan penerapan etos kerja Islam dalam diri karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Selain etos kerja Islam, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalakan organisasi. Komitmen dan organisasi menunjukkan identifikasi yang kuat dari seorang individu terhadap organisasi dan ia merasa dirinya adalah bagian dari organisasi. Agar dapat menjalankan berbagai perannya, karyawan haruslah merupakan sumber daya berkualitas dan memiliki komitmen yang tinggi pada organisasinya sehingga visi dan misi organisasi tersebut dapat tercapai. Namun demikian, masih banyak perbankan syariah yang belum melihat pentingnya peran komitmen organisasi pada karyawan terhadap perkembangan bank syariah itu sendiri. Semakin tinggi komitmen organisasi, semakin besar produktifitas, dan tanggung jawab lebih tinggi terhadap suatu hal yang berkaitan dengan organisasi. Perkembangan dan persaingan dalam perbankan syariah yang semakin pesat menjadikan komitmen organisasi sebagai salah satu faktor yang menentukan dalam meningkatkan kinerja karyawan sehingga tercapai kesuksesan suatu organisasi. termasuk di dalam Bank Syariah Mandiri KC Ciputat ini. Permasalahan karyawan yang mempunyai komitmen yang rendah dapat membawa dampak negatif pada perusahaan seperti menurunnya produktivitas, 5
kualitas kerja, kepuasan, dan tidak mengindahkan peraturan, absensi maupun turnover karyawan. Berikut ini adalah grafik data turnover karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat: Tabel 1.2 Turnover Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat Periode 2013-2015 Tahun Karyawan Keluar Jumlah Karyawan 2013 1 45 2014 2 44 2015 4 40 Sumber: Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
Persentase 2,2 % 4,5 % 10 %
Berdasarkan data di atas ini dapat diketahui bahwa persentase karyawan yang keluar dari tahun 2013 hingga 2014 mengalami peningkatan yaitu dari 2,2% menjadi 4,5%, hal ini juga terjadi pada tahun 2014 hingga 2015, persentasi karyawan keluar mengalami peningkatan yang tinggi, yaitu dari 4,5% menjadi 10%. Menurut peneliti, peningkatan turnover karyawan ini apabila tidak segera diatasi maka akan menjadi masalah serius di masa mendatang. Setiap karyawan pada dasarnya memang memiliki hak untuk keluar dari organisasinya namun apabila terjadi peningkatan tingkat turnover akan berdampak negatif bagi organisasi karena dapat menghambat kinerja karyawan sehingga produktivitas perusahaan mengalami penurunan. Dari data-data diatas peneliti beranggapan bahwa hal ini terjadi karena masih kurangnya penerapan etos kerja islam dalam diri karyawan. Selain itu komitmen organisasi juga perlu ditingkatkan demi tercapainya kinerja organisasi yang lebih baik. 6
Dengan demikian, setelah memperhatikan uraian-uraian tersebut diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”. Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah diatas, penulis dapat merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah etos kerja Islam berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. 2. Apakah komitmen organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. 3. Apakah etos kerja Islam dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. C. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan secara parsial. 3. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan secara simultan.
7
D. Manfaat penelitian Manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Bank Bahan evaluasi bagi bank syariah terhadap upaya-upaya yang telah dilakukan dalam menanamkan eros kerja kepada karyawan agar memiliki kinerja yang lebih baik. 2. Bagi Peneliti Penelitian ini dapat digunakan untuk menerapkan ilmu pengetahuan dalam mengkaji permasalahan secara mendalam dilapangan sesuai bidang keilmuan yang dipelajari yaitu Manajemen Informasi Perbankan Syariah. 3. Bagi Karyawan Penelitian ini diharapkan dapat memberikan suatu informasi baru tentang etos kerja karyawan agar mereka mampu menjalankan kinerja dengan baik.
8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Pengertian Manajemen Manajemen berasal dari bahasa inggris yakni dari kata “to manage” yang artinya adalah mengatur, pengaturan dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi manajemen itu sendiri. Sehingga manajemen itu merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Terdapat banyak definisi mengenai manajemen yang ditulis oleh beberapa ahli manajemen, dimana didalamnya memberikan rincian yang berbeda, tetapi pada dasarnya memiliki kesimpulan yang sama. Manajemen menurut Hasibuan (2011:1) adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut Manullang (2008:3) manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya, terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah seni dan ilmu pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya yang dilakukan
secara
efektif
dan
efisien
9
melalui
perencanaan
(planning),
pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating), dan pengendalian (controlling) untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. 2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari MSDM hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Menurut Malayu Hasibuan (2011:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. I Komang Ardana (2012:5) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajamen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengelola manusia atau karyawan dalam usaha mencapai tujuan perusahaan yang didukung oleh fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. 3. Etos Kerja Islam a. Pengertian Etos Kerja Etos berasal dari bahasa Yunani (ethos) yang memberikan arti sikap, kepribadian, watak, karakter, serta keyakinan atas sesuatu. Sikap ini tidak saja 10
dimiliki oleh individu, tetapi juga oleh kelompok bahkan masyarakat. Etos dibentuk oleh berbagai kebiasaan, pengaruh budaya, serta system nilai yang diyakininya. Dari kata etos ini dikenal pula kata etika, etiket yang hamper mendekati pada pengertian akhlak atau nilai yang berkaitan dengan baik-buruknya (moral), sehingga dalam etos tersebut terkandung gairah atau semangat yang sangat kuat untuk mengerjakan sesuatu secara optimal, lebih baik, dan bahkan berupaya untuk mencapai kualitas kerja yang sempurna. Dalam etos tersebut ada semacam semangat untuk menyempurnakan segala sesuatu dan menghindari segala kerusakan (fasad) sehingga setiap pekerjaannya diarahkan untuk mengurangi bahkan menghilangkan sama sekali cacat dari hasil pekerjaannya (no single defect!). Sikap seperti ini dikenal dengan nama ihsan, sebagaimana Allah menciptakan manusia dalam bentuk yang paling sempurna (fi ahsanitaqwim) (Tasmara, 2002:15). Kerja adalah segala aktivitas yang dilakukan karena ada dorongan untuk mewujudkan sesuatu sehingga tumbuh rasa tanggung jawab yang besar untuk menghasilkan karya atau produk yang berkualitas dan dilakukan dengan kesengajaan serta direncanakan. Disisi lain, makna bekerja bagi seorang muslim adalah suatu upaya yang sungguh-sungguh, dengan menggerahkan seluruh aset, pikiran, dan zikirnya untuk mengaktualisasikan atau menampakkan arti darinya sebagai hamba Allah yang harus menundukkan dunia dan menempatkan dirinya sebagai bagian dari masyarakat yang terbaik (khairuummah) atau dengan kata lain dapat kita katakana bahwa hanya dengan bekerja manusia itu memanusiakan manusia (Tasmara, 2002:25). 11
b. Pengertian Etos Kerja Islam Etos kerja Islam pada hakekatnya merupakan bagian dari konsep Islam tentang manusia karena etos kerja adalah bagian dari proses eksistensi diri manusia dalam lapangan kehidupannya yang sangat luas dan komplek. Etos kerja merupakan nilai-nilai yang membentuk kepribadian seseorang dalam bekerja. Etos kerja pada hakekatnya di bentuk dan dipengaruhi oleh sistem nilai yang dianut seseorang dalam bekerja. Yang kemudian membentuk semangat yang membedakannya antara yang satu dengan yang lain. Etos kerja Islam dengan demikian merupakan refleksi pribadi seorang kholifah yang bekerja dengan bertumpu pada kemampuan konseptual yang dimilikinya yang bersifat kreatif dan inovatif (Azizi, 2005:35). Menurut Toto Tasmara (2002:27) etos kerja Islam dapat didefinisikan sebagai sikap kepribadian yang melahirkan keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu bukan saja untuk memuliakan dirinya, menampakkan kemanusiaannya, melainkan juga sebagai suatu manifestasi dari amal saleh dan oleh karenanya mempunyai nilai ibadah yang sangat luhur. Menurut Asy’arie (1997:68) aqidah etos kerja Islam adalah nilai-nilai ketuhanan yang mendasari etos kerja seorang muslim dalam bekerja. Nilai-nilai ketuhanan yang berpusat pada aqidah tauhid yang mempunyai prinsip hanya ada satu tuhan saja, suatu sikap yang tidak hanya mementingkan diri sendiri tetapi juga tanggung jawab sosial. Suatu sikap yang meletakkan bekerja tidak hanya untuk mencari sesuap nasi, tetapi juga melaksanakan kewajiban agama. Suatu sikap yang memandang sesuatu tidak hanya dalam dimensinya yang material tetapi juga yang 12
spiritual. Suatu sikap yang memandang realitas keanekaragaman yang ada dalam kehidupan di dunia ini, pada hakikatnya bersumber pada realitas tunggal. Menurut Asifudin (2004:234) etos kerja Islam merupakan karakter dan kebiasaan manusia berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam yang merupakan sikap hidup mendasar terhadapnya. Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa etos kerja Islam ialah karakter atau kebiasaan manusia dalam bekerja yang bersumber pada keyakinan/aqidah Islam dan didasarkan pada al-Qur‟an dan Sunnah. Manusia bekerja bukan hanya motif mencari kehidupan dunia tetapi bekerja merupakan perintah dari agama. Etos kerja seseorang terbentuk oleh adanya motivasi yang terpancar dari sistem keimanan atau aqidah Islam yang berkenaan dengan kerja yang bertolak dari ajaran wahyu bekerja sama dengan akal. Dari uraian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwasannya yang membedakan semangat kerja dalam Islam adalah kaitannya dengan nilai serta cara meraih tujuannya. Bagi seorang muslim yang bekerja merupakan kewajiban yang hakiki dalam rangka menggapai ridho Allah itulah yang dinamakan etos kerja Islam, dimana etos kerja Islam merupakan semangat dan sikap kerja yang total dan dilandasi dengan niatan. Lillahita’ala sehingga pekerjaannya tersebut selain mendatangkan materi juga menjadi amal. c. Dimensi dan Indikator Etos Kerja Islam Ahmad Janan Asifudin (2004:110) menyebutkan dalam bukunya bahwa terdapat 3 dimensi etos kerja Islam, yaitu sebagai berikut :
13
1. Kerja Merupakan Penjabaran Aqidah Etos kerja dalam Islam merupakan suatu keyakinan orang muslim dan muslimah bahwa kerja berkaitan dengan tujuan mencari ridha Allah, yakni dalam rangka ibadah. Kerja berlandaskan niat beribadah hanya kepada Allah adalah salah satu katrakteristik penting etos kerja Islam yang tergali dan timbul dari karakteristik yang pertama (kerja merupakan penjabaran aqidah). Karakteristik ini juga menjadi sumber pembeda etos kerja Islam dari etos kerja lainnya. Keyakinan yang kuat berlandaskan niat semata-mata karena Allah dalam setiap aktivitas pekerjaan. Hal ini sebagai konsekuensi yang menjadikannya selalu ingin berada dalam kondisi bekerja, tidak bermalas-malasan atau dalam kondisi pengangguran. Sedangkan rezeki sebagai kebutuhan seluruh umat manusia di muka bumi untuk bertahan hidup merupakan jaminan yang pasti dari Allah, khususnya bagi orang-orang yang giat dalam bekerja. Dari dimensi diatas terdapat indikatorindikator sebagai berikut : 1) Niat Beribadah 2) Tidak bermalas-malasan 3) Percaya jaminan rezeki dari Allah 2. Kerja Dilandasi Ilmu Ilmu memiliki posisi yang sangat penting dalam bekerja. Ilmu berdasarkan wahyu dari Allah berfungsi sebagai landasan dalam bekerja. Dan ilmu berdasarkan sunnatullah atau hukum alam yang muncul melalui penemuan-penemuan menjadikan karyawan bersikap kreatif, menguasai bidangnya (memiliki keahlian), menggunakan perencanaan yang baik, disiplin dan profesional. 14
Kerja dilandasi ilmu dan keimanan yang benar pada hakikatnya memang sangat penting, agar kerja terkendali oleh tujuan yang luhur. Tanpa ilmu dan iman, kerja dapat menjadi hanya berorientasi pada pengejaran materi. Kemungkinan besar hal itu akan melahirkan keserakahan dan sikap terlalu mementingkan diri sendiri. Oleh karena itu, tanpa ilmu iman mudah menjadi salah arah dan tergelincir, karena dilandasai pemahaman yang tidak proporsional. Jadi iman, ilmu dan kerja dalam rangka mewujudkan amal ibadah, ternyata masing-masing memang memainkan peranan penting. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut : 1) Sikap kreatif 2) Keahlian 3) Memiliki perencanaan 4) Disiplin 5) Tidak mementingkan diri sendiri 6) Profesional 3. Kerja Dengan Meneladani Sifat-sifat Ilahi serta Mengikuti Petunjuk-petunjukNya. Orang beretos kerja Islam menyadari potensi yang dikaruniakan dan dapat dihubungkan dengan sifat-sifat Ilahi pada dasarnya merupakan amanah yang mesti dimanfaatkan sebaik-baiknya secara bertanggung jawab sesuai dengan ajaran Islam yang ia imani. Ayat-ayat Al-Qur‟an dan Hadis-hadis Rasul SAW jelas tidak sedikit yang menyuruh atau mengajarkan supaya orang Islam giat dan aktif bekerja. Artinya, agar mereka giat memanfaatkan potensi-potensi yang ada dalam diri mereka, sekaligus memanfaatkan sunatullah di alam ini. Seperti dalam QS. AnNahl:93 mengajarkan agar orang Islam mempunyai sikap bertanggung jawab dalam 15
bekerja, QS. Al-Imran:159 memerintahkan sikap tawakkal dan QS.Al- Hasyr: 18 mengandung pendidikan agar mereka mengembangkan visi ke depan dan belajar dari pengalaman. Dari dimensi diatas terdapat indikator-indikator sebagai berikut : 1) Bertanggung jawab 2) Tawakkal 3) Belajar dari pengalaman d. Penerapan Etos Kerja Islam Seiring dengan berkembangnya zaman yang serba modern ini, nilai etika semakin luntur karena adanya kecenderungan masyarakat untuk berlaku bebas di dalam lingkungan kehidupan maupun organisasinya. Karena sesungguhnya etos berkaitan dengan nilai kejiwaan seseorang hendaknya setiap pribadi muslim harus mengisinya
dengan
kebiasaan
yang
positif
dan
mampu
menunjukkan
kepribadiannya sebagai seorang muslim dalam bentuk hasil kerja serta sikap dan perilaku yang menuju atau mengarah kepada hasil yang lebih sempurna. Penerapan etos kerja Islam yaitu dengan cara mengekspresikan sikap atau sesuatu selalu berdasarkan semangat untuk menuju kepada perbaikan, dengan berupaya bersungguh-sungguh menerapkan etika tersebut, dan berupaya untuk menghindari hal yang negatif (Tasmara, 2002:16). Hal ini dapat dilakukan cara menerapkan kode etik secara tegas dalam perusahaan dengan baik sehingga akan mempunyai reputasi yang baik dan mendapatkan keuntungan, sebagai mana penerapan etos kerja Islam tersebut sesuai dengan al-Qur’an dan Hadist. Faktor itulah yang kemudian dianggap penting sekali sebagai salah satu standar bahwa etos kerja Islam dalam sebuah bisnis memegang peranan penting 16
bagi sukses dan tidaknya suatu perusahaan atau dalam penelitian ini adalah perbankan syariah. 2. Komitmen Organisasi a.
Pengertian Komitmen Organisasi Mathis
dan
Jackson
dalam
Sopiah
(2008:155)
mendefinisikan
“Organizational Comitment is degree to which employee believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”. Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuantujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalakan organisasi. Menurut Robbins (2001:123) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuantujuannya,
serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi itu
“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people have about their organization as a whole”. Dari beberapa pengertian komitmen organisasi di atas menurut penulis komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa memiliki ikatan yang kuat terhadap organisasi dan ingin selalu bertahan serta mengabdikan dirinya demi kemajuan organisasi tersebut.
17
b. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi Meyer dan Allen dalam buku (Luthans, 2008:148) menjelaskan terdapat tiga dimensi komitmen organisasi,
yaitu
Affective commitment,
Continuance
commitment dan Normative commitment. 1. Affective commitment Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang senang dan setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Komitmen afektif menjelaskan seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut: 1) Mengenal organisasi 2) Senang terhadap organisasi 3) Merasa ikut memiliki organisasi
18
2. Continuance commitment Dibandingkan dengan komitmen afektif, komitmen berkelanjutan ini lebih terbuka. Menurut Becker dalam buku (Steve, 2002:135) continuance commitment berkaitan dengan konsep yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Muncul karena kebutuhan akan gaji dan keuntungan-keuntungan lain dan memandang bahwa komitmen sebagai suatu perilaku, yaitu tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Karyawan dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Komitmen ini didasarkan kepada kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut: 1) Sistem penggajian yang diberikan 2) Faktor ekonomi 3. Normative commitment Komitmen normatif menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang 19
didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, pemilikan, kebanggaan, dan kebahagiaan. Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya . Komitmen normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi (ought to). Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut: 1) Kesetiaan terhadap organisasi 2) Kebanggaan terhadap organisasi Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan psikologis, yaitu keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada organisasi yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman berbeda-beda yang diterima individu selama aktif pada suatu organisasi. Individu berkomitmen pada organisasi karena adanya kebutuhan untuk berkomitmen karena dirasakan bahwa organisasi memberikan keuntungan baginya. Individu juga merasa harus berkomitmen pada organisasi karena adanya suatu kewajiban dalam dirinya, serta memberikan pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. 3. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian 20
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya yaitu sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepada karyawan (Mangkunegaran, 2005:67).
Lebih lanjut
Mangkunegaran (2005:75) menyatakan bahwa pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok. Kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang didalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh organisasi pada periode tertentu (Handoko, 2000:135). Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikatorindikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu yang diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan (Wirawan, 2009:101).
21
Definisi lain juga menjelaskan bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Deskripsi kinerja sendiri menyangkut 3 komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja kemudian dibutuhkan ukuran untuk menentukan apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk selanjutnya dilakukan penilaian. Dimana penilaian ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai (Ilyas, 2002:65). Prawirosentono (2009:54) mengungkapkan bahwa kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja individu, yaitu : variabel individu, variabel organisasi, dan variabel pisikologis. Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas, peneliti menyimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugas atau pekerjaannya berdasarkan kemampuan kerja baik secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
22
b. Dimensi dan Indikator Kinerja Wirawan (2009:80) menjelaskan dimensi dan indikator kinerja yaitu : 1. Hasil Kerja Hasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan (keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Kualitas kerja yang merupakan kemapuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja yang ditinjau dari segi ketelitian dan kerapihan. Kuantitas kerja yang merupakan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas pada setiap harinya. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut : 1) Ketelitian 2) Kerapihan 3) Kemampuan menyelesaikan sejumlah pekerjaan 2. Perilaku kerja
Dalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan menghasilkan dua bentuk perilaku kerja, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja. Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, contohnya cara berjalan, cara berbicara, cara makan siang, dll. Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku yang disyaratkan dalam prosedur kerja dan kerja sama, komitmen terhadap tugas, ramah pada pelanggan, dll. Perilaku kerja juga bisa meliputi inisiatif yang dihasilkan untuk memecahkan permasalahan kerja, seperti ide atau tindakan yang dihasilkan, serta 23
mampu untuk membuat alternatif solusi demi memperlancar pekerjaan, agar dapat menghasilkan kinerja tinggi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk menaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi atau perusahann. Kerja sama (team work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut : 1) Inisiatif 2) Disiplin kerja 3) Kerja sama 3. Sifat pribadi Sifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai seorang manusia biasa, seorang karyawan memiliki banyak sekali sifat bawaan, artinya sifat yang memang sudah dibawa sejak lahir atau watak. Sifat bawaan yang diperoleh sejak lahir ini akan diperkuat oleh pengalaman-pengalaman yang diperoleh pada saat manusia beranjak dewasa. Untuk dapat menunjang pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik maka seorang karyawan memerlukan sifat pribadi tertentu seperti kemampuan beradaptasi yang merupakan kemampuan seseorang dalam menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya dan kejujuran dalam bekerja. Dari dimensi diatas, terdapat indikator-indikator sebagai berikut :
24
1) Kemampuan beradaptasi 2) Kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan Pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian ini, penulis menggunakan dimensi dan indikator kinerja pegawai menurut Wirawan. Penulis mengukur kinerja pegawai menggunakan dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu ketelitian, kerapihan, kemampuan menyelesaikan sejumlah pekerjaan. Dimensi perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu inisiatif, disiplin kerja dan kerja sama. Dimensi sifat pribadi yang terdiri dari dua indikator yaitu kemampuan beradaptasi dan kejujuran dalam bekerja. Alat ukur tersebut sesuai dengan permasalahan yang di temukan oleh peneliti di objek penelitian. B. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu adalah kumpulan hasil-hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Kajian penelitian mengenai etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan telah banyak dilakukan oleh peneliti dari dalam maupun luar negeri. Beberapa hasil dari penelitian terdahulu yang terkait disajikan sebagai berikut : 1.
Etos Kerja Islam terhadap Kinerja Karyawan Abdi, Mohamed Farah, Siti Fatimah Dato’ Wira Muhamad Nor and Nor Zuhairatun Md. Radzi. “The Impact of Islamic Work Ethics on Job Performance and Organizational Commitment”. International Journal of Proceedings of 5th Asia-Pacific Business Research Conference. ISBN: 978-1922069-44-3, 2014. 25
Penelitian tentang pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja dan komitmen organisasi ini menggunakan metode random sampling. Data dikumpulkan dengan kuesioner yang dibagikan kepada 40 karyawan dan dosen di Insaniah University, Kedah. Bagian pertama dari kuesioner meliputi profil demografi responden, sedangkan bagian kedua dari kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan mengenai etos kerja Islam, kinerja karyawan dan komitmen organisasi. Data yang dikumpulkan diolah dengan SPSS. Hasil analisis regresi berganda menemukan bahwa etos kerja Islam berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, namun etos kerja Islam tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini peneliti gunakan sebagai referensi dalam penelitian ini, bahwa etos kerja Islam berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, Harjoni Desky juga melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Etos Kerja Islam dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Rumah Makan Ayam Lepaas Lhokseumawe”. Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan, Vol. 8, No. 2, Desember 2014. Penelitian tersebut menganalisis dan menjelaskan pengaruh signifikan antara etos kerja Islam dengan kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dengan menggunakan metode sensus. Teknik yang digunakan penulis dalam melakukan pengumpulan data pada penelitian ini adalah melalui dokumentasi, wawancara, dan Kuesioner. Penelitian ini dilakukan dengan teknik sensus terhadap 65 karyawan rumah makan ayam pedas di Kota Lhokseumawe. Data dikumpulkan melalui kuesioner, wawancara dan dokumentasi selanjutnya diolah dengan menggunakan 26
analisa deskriptif dan path. Hasil analisis menunjukan bahwa: (1) etos kerja Islam berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2 gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari beberapa penelitian diatas, dapat disimpulan bahwa etos kerja Islam berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Sutono dan Fuad Ali Budiman yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Dan Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil Di Kecamatan Rembang”. Jurnal Analisis Manajemen. Vol. 4 No. 1 Desember 2009. Hasil penelitian tersebut adalah variabel kepemimpinan dan etos kerja Islam secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada KJKS BMT di Kecamatan Rembang. Namun secara parsial, variabel etos kerja Islam tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan hanya kepemimpinan yang secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2.
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan P, Okto Abrivanto, Bambang Swasto dan Hamidah Nayati Utami. Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 7 No. 2 Januari 2014. Dalam penelitian tersebut populasi berjumlah 130 karyawan. Teknik
pengambilan sampel menggunakan propotional random sampling dengan sampel berjumlah 57 karyawan. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa secara parsial, baik motivasi kerja maupun komitmen organisasi secara parsial 27
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian motivasi kerja dan komitmen organisasi secara simultan juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikan yang kurang dari 0,05. Penelitian lain yang dilakukan oleh Achmad Sani, dan Vivin Maharani yang berjudul “The Impacts Of Transformational Leadership And Organizational Commitment On Job Performance With The Among Lecturers Of Faculty In The Islamic Maulana Malik Ibrahim Malang University: The Mediating Effects Of Organizational Citizenship Behavior”. International Journal Of Academic Research. Vol. 4. No. 4. July, 2012. Sampel dalam penelitian tersebut adalah seluruh dosen di UIN Mauana Malik Ibrahim yang berjumlah 333 responden. Pengambilan data dilakukan dengan cara membagikan kuisioner kepada seluruh responden. Penelitian tersebut menggunakan model regresi linear berganda dan path. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel transformasi kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, komitmen organisasi juga berpengaruh terhadap perilaku organisasi.
28
C. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana landasan teori yang telah dijabarkan berhubungan secara logis dengan berbagai faktor yang diidentifikasi sebagai masalah yang penting (Sekaran, 2006:135). Sebuah model yang baik dapat menjelaskan hubungan antar variabel penelitian independen dan variabel dependen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi antara variabel independen yaitu, Etos Kerja Islam dan Komitmen Organisasi terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan. Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer yang diperoleh dengan menggunakan kuesioner, yang diberikan pada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Gambar 2.2 Bagan Kerangka Pemikiran
H3
Etos Kerja Islam (X1)
H1
Kinerja Karyawan H3 (Y) Komitmen Organisasi (X2)
H2
29
D. Hipotesis Berdasarkan tujuan penelitian, landasan teori dan rumusan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya, maka hipotesis yang digunakan dalam penelitian iniadalah sebagai berikut : Hipotesis 1 : Ho : Etos kerja Islam tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Ha : Etos kerja Islam berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 2 : Ho : Komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Ha : Komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 3 : Ho : Etos kerja Islam dan komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan. Ha : Etos kerja Islam dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.
30
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Data tersebut diperoleh melalui kuesioner dan dokumentasi kepada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang berkaitan dengan variabel-variabel yang akan diteliti. Adapun data yang diperoleh bertujuan untuk menganalisis ada atau tidaknya pengaruh antara etos kerja Islam (X1) dan komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). B. Metode Penentuan Sampel Menurut Sugiyono (2015:136) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus representatif. Teknik penarikan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik penarikan Non probability Sampling Design yaitu dengan menggunakan sampling jenuh. Alasannya adalah karena jumlah populasi yang relatif kecil, yaiitu hanya 40 karyawan tetap Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Berdasarkan uraian diatas maka dapat ditentukan populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat sejumlah 40 sampel.
31
C. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data sangat penting karena berkaitan dengan tersedianya data akurat yang dibutuhkan untuk menjawab permasalahan dalam penelitian sehingga kesimpulan yang diambil adalah benar. Dalam penelitian ini pengumpulan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder, yaitu : 1. Data Primer Data primer adalah data asli yang dikumpulkan secara langsung dari sumbernya oleh peneliti untuk menyatakan masalah risetnya secara khusus. Adapun metode yang digunakan untuk mendapatkan data primer ini ada 2 macam yaitu : a. Wawancara Wawancara merupakan teknik pengumpulan data untuk melakukan studipendahuluan untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui pendapat, keinginan dan hal-hal lain dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil (Sugiyono, 2015:210) b. Kuisioner Kuesioner adalah teknik pengambilan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2015:216). Kuesioner tersebut ditujukan kepada karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Metode ini dilakukan untuk pengambilan data tentang etos kerja Islam dan komitmen organisasi serta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk 32
mengembangkan instrumen yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang terhadap fenomena suatu objek (Sugiyono, 2015:165). Untuk setiap item pernyataan diberi skor satu sampai dengan lima dari hasil yang terendah sampai yang tertinggi. Pemberian skor dilakukan atas jawaban responden kemudian diberi skor seperti pada tabel berikut ini : Tabel 3.1 Penentuan Jawaban Kuisioner No.
Jenis Jawaban
1
Sangat setuju
2
Setuju
3
Ragu-ragu
4
Tidak setuju
5
Sangat tidak setuju
Skor 5 4 3 2 1
Sumber : Suiyono (2015:166) Skala yang digunakan dalam kuesioner adalah skala likert dengan jawaban bertingkat dalam lima kategori mulai dari penilaian sangat setuju sampai penilaian sangat tidak setuju. Selain itu dalam kuesioner penelitian ini juga terdapat pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan data diri responden. 2. Data Sekunder Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa riset perpustakaan yang berasal dari buku, jurnal-jurnal, dan informasi dari internet yang relevan dengan penelitian ini. Selain itu untuk mendukung penelitian ini, peneliti juga menggunakan data jumlah pegawai, data kegiatan keagamaan dan data turnover pegawai di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. 33
D. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis. 1. Uji Statistik Deskriptif Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness (kemancengan distribusi) (Ghozali, 2013:19). 2. Uji Kualitas Data Uji Kualitas data dilakukan untuk menguji kecukupan dan kelayakan data yang digunakan dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrument sebab berpengaruh pada kualitas data. (Ghozali, 2013:30). a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika t hitung lebih besar dari t tabel, maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid (Ghozali, 2013:52).
34
b. Uji Reliabilitas Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas dengan menggunakan koefisien Conbrach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70 (Ghozali, 2013:48). 3. Uji Asumsi Klasik Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. a. Uji Normalitas Data Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2013:163). b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable independent), (Ghozali, 2013:105). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan VIF (Variance 35
Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai
yang umum dipakai
untuk menunjukan adanya
multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang
teratur
(bergelombang,
melebar,
kemudian
menyempit)
maka
mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013: 139). 4. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan analisis regresi linier berganda. Analisis Regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan berhubungan dengan satu atau lebih variabel bebas (Sugiyono, 2015:277). Analisis 36
Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Analisis regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear berganda. Persamaan umum regresi linier berganda sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan: Y : Kinerja Karyawan a : Intercept (konstanta) b1 : Koefisien regresi untuk X1 b2 : Koefisien regresi untuk X2 X1 : Etika kerja Islam X2 : Komitmen Organisasi e
: Nilai residu
a. Koefisien determinasi (R²) Koefisien determinasi (R²) bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2013: 97). b. Uji Signifikansi Parsial ( Uji t ) Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen 37
dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2013: 98). c. Uji Signifikansi Simultan ( Uji F ) Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersamasama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Ghozali, 2013: 98). E. Operasional Variabel 1. Variabel Dependen/Variabel Terikat Variabel ini sering disebut variabel terikat. Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. 2. Variabel Independen/Variabel Bebas Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini adalah etos kerja Islam (X1) dan komitmen organisasi (X2).
38
Tabel 3.2 Operasional Variabel No. 1.
Variabel Etos kerja Islam
Sub Variabel 1.
(X1)
Kerja Merupakan
Indikator 1.
Penjabaran Aqidah
Etos kerja Islam
Ordinal
ibadah 2.
merupakan karakter dan
Tidak bermalasmalasan
kebiasaan manusia
3.
berkenaan dengan kerja, terpancar dari sistem
Niat bekerja karena
Skala
Percaya jaminan rezeki Allah
2.
Kerja Dilandasi
4.
Sikap kreatif
Ilmu
5.
Keahlian
yang merupakan sikap
6.
Memiliki perencanaan
hidup mendasar
7.
Disiplin
terhadapnya
8.
Tidak mementingkan
keimanan/aqidah Islam
(Asifudin, 2004)
diri sendiri 9. 3.
Profesional
Kerja dengan
10. Beranggung jawab
Meneladani Sifat-
11. Tawakkal
sifat Ilahi serta
12. Belajar dari
mengikuti
pengalaman
petunjuk-Nya
39
2.
Komitmen Organisasi
1.
(X2)
Affective Commitment
Suatu keadaan dimana
1. Mengenal
Ordinal
organisasi 2. Senang
karyawan merasa
terhadap
organisasi
memiliki ikatan yang
3. Merasa
ikut
kuat terhadap organisasi
memiliki
dan ingin selalu bertahan
organisasi.
serta mengabdikan
2.
dirinya demi kemajuan
Continuence Commitment
organisasi tersebut.
4. Sistem penggajian yang
diberikan
organisasi.
(Meyer&Allen, 2008)
5. Faktor ekonomi 3.
Normatif Commitment
6. Kesetiaan terhadap organisasi 7. Kebanggaan terhadap organisasi
3.
Kinerja Karyawan
1. Hasil Kerja
(Y)
1. Ketelitian
Ordinal
2. Kerapihan
Kinerja adalah keluaran
3. Kemampuan
yang dihasilkan oleh
menyelesaikan
fungsi-fungsi atau
sejumlah pekerjaan
indikator-indikator suatu
2. Perilaku Kerja
4. Inisiatif
pekerjaan atau suatu
5. Disiplin kerja
profesi dalam waktu
6. Kerja sama
tertentu yang diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat
3. Sifat Pribadi
7. Kemampuan beradaptasi 8. Kejujuran
dalam
pribadi yang
melaksanakan
berhubungan dengan
pekerjaan
pekerjaan (Wirawan, 2009)
40
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Gambaran Umum Objek Penelitian 1. Sejarah Singkat Perusahaan Bank Syariah Mandiri atau sering di sebut BSM berdiri sejak tahun 1999, sesungguhnya merupakan hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998. Sebagaimana diketahui, krisis ekonomi dan moneter sejak Juli 1997, yang disusul dengan krisis multi-dimensi termasuk di panggung politik nasional, telah menimbulkan beragam dampak negatif yang sangat hebat terhadap seluruh sendi kehidupan masyarakat, tidak terkecuali dunia usaha. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis luar biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di Indonesia. Bank Syariah Mandiri hadir, tampil dan tumbuh sebagai bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai rohani, yang melandasi kegiatan operasionalnya. Harmoni antara idealisme usaha dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju Indonesia yang lebih baik. (www.syariahmandiri.com).
41
Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang beralamat di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten pertama kali berdiri pada tahun 2002. Berawal dari skala kantor kas, kemudian menjadi Kantor Cabang Pembantu (KCP) dan pada akhirnya menjadi Kantor Cabang (KC) pada tahun 2012. Dibawah pimpinan bapak Dadang M. Bakhtiar saat ini dalam menjalankan aktivitasnya, Bank Syariah Mandiri KC Ciputat terus melakukan inovasi dan pelayanan prima kepada konsumen serta professionalisme. Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki empat kantor cabang pembantu, yaitu KCP Pos Gaplek, KCP Pondok Cabe, KCP Cirendeu dan KCP Pamulang, serta memiliki satu kantor kas di sekolah Madrasah Pembangunan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 2. Visi dan Misi Perusahaan Dalam menjalankan tugas dan fungsi kesehariannya Bank Syariah Mandiri memberlakukan sistem-sistem tentang Visi dan Misi, dengan tujuan untuk diketahui, dipahami, dan dihayati serta dilaksanakan oleh seluruh karyawan di lingkungan Bank Syariah Mandiri. a. Visi Menjadi bank syariah yang selalu unggul di antara pelaku industri perbankan syariah di Indonesia pada segmen consumer, micro, SME, commercial, dan corporate. b. Misi 1) Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata industri yang berkesinambungan. 42
2) Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang melampaui harapan nasabah. 3) Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran pembiayaan pada segmen ritel. 4) Mengembangkan bisnis atas dasar nilai-nilai syariah universal. 5) Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang sehat. 6) Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan. 3. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang berlokasi di Jl. Ir. H. Juanda No. 111, RT 006/001, Kel. Cempaka Putih, Kec. Ciputat Timur, Kota Tangerang Selatan, Banten. Penelitian ini dilakukan untuk mengukur apakah ada pengaruh yang signifikan variabel etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui metode penyebaran kuesioner, penelitian yang dibagikan secara langsung kepada seluruh karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat yang berjumlah 40 karyawan atau responden. Penyebaran kuesioner ini dilakukan sepanjang bulan Desember 2015. B. Pembahasan Hasil Kuisioner 1. Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Pengujian ini 43
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom(df) = n – 2 (Ghozali, 2013:53). Yaitu df = 40-2 = 38, sehingga menghasilkan r tabel sebesar 0,312. Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut: Tabel 4.1 Hasil Pengujian Validitas Pernyataan
Corrected Item-Total
0,454 EKI1 0,513 EKI2 0,412 EKI3 0,634 EKI4 0,783 EKI5 0,613 EKI6 0,478 EKI7 0,443 EKI8 0,721 EKI9 0,730 EKI10 0,699 EKI11 0,587 EKI12 0,469 KO1 0,418 KO2 0,568 KO3 0,509 KO4 0,557 KO5 0,402 KO6 0,493 KO7 0,609 KK1 0,661 KK2 0,686 KK3 0,501 KK4 0,568 KK5 0,685 KK6 0,780 KK7 0,552 KK8 Sumber: Data Primer diolah, 2015
R Tabel
Keterangan
0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312 0,312
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
44
Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa corrected item-total dari setiap butir pernyataan yang diberikan kepada responden lebih besar dari nilai r tabel yaitu 0,312, yang berarti semua butir pernyataan dinyatakan valid. b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.70 (Ghozali, 2013:47). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut: Tabel 4.2 Hasil Pengujian Reabilitas Variabel Etos Kerja Islam Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan Sumber: Data diolah, 2015
Cronbach Alpha ( >0,70 ) 0,883 0,760 0,870
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya di atas 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliabel. 2. Analisis Deskriptif Responden Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan mendeskriptifkan data karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui tanggapan 45
responden mengenai nilai variabel penelitian. Analisis deskriptif ditunjukkan melalui data presentase, seperti pada tabel-tabel dibawah ini: a. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Jumlah Sumber: Data diolah, 2015
Jumlah 28 12 40
Presentase 70 % 30 % 100 %
Tabel di atas menunjukkan bahwa responden penelitian yaitu karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat mayoritas adalah laki-laki, yaitu sebanyak 28 orang atau sebesar 70%, sedangkan sisanya adalah perempuan sebanyak 12 orang atau sebesar 30%. Hal ini menunjukkan bahwa Bank Syariah Mandiri KC Ciputat cenderung memiliki karyawan berjenis kelamin laki-laki. b. Responden Berdasarkan Usia Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah < 26 7 26-30 21 31-35 7 36-40 2 >40 3 40 Jumlah Sumber: Data diolah, 2015
Presentase 17,5 % 52,5 % 17,5 % 5% 7,5 % 100 %
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat diketahui sebanyak 7 orang atau sebesar 17,5% berusia kurang dari 26 tahun, kemudian sebanyak 21 orang atau 52,5% berusia antara 26-30 tahun, sebanyak 7 orang atau sebesar 17,5% berusia antara 31-35 tahun, sebanyak 2 orang atau sebesar 5% berusia antara 36-40 tahun, 46
dan sisanya sebanyak 3 orang atau sebesar 7,5% berusia lebih dari 40 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat adalah berusia antara 26-30 tahun, yaitu sebanyak 21 orang atau sebesar 52,5%. c. Responden Menurut Pendidikan Terakhir Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir SMA D3 S1 Jumlah Sumber: Data diolah, 2015
Jumlah
Presentase
9 5 26 40
22,5 % 12,5 % 65 % 100 %
Berdasarkan tabel 4.5 di atas, dalam penelitian ini responden dengan jumlah terbesar adalah lulusan S1 yaitu sebanyak 26 orang atau sebesar 65% dan lulusan SMA sebanyak 9 orang atau sebesar 22,5%, sementara untuk lulusan D3 sebanyak 5 orang atau sebesar 12,5%. Hal ini menunjukkan bahwa Bank Syariah Mandiri KC Ciputat lebih banyak menggunakan lulusan S1. d. Responden Menurut Lama Bekerja Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja < 1 Tahun 1-2 Tahun 3-4 Tahun > 4 Tahun Jumlah Sumber: Data diolah, 2015
Jumlah 5 6 14 15 40
Presentase 12,5 % 15 % 35 % 37,5 % 100 %
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat diketahui sebanyak 5 orang atau sebesar 27,5% bekerja kurang dari 1 tahun, kemudian sebanyak 6 47
orang atau 15% bekerja antara 1-2 tahun, sebanyak 14 orang atau sebesar 35% berusia bekerja antara 3-4 tahun, sisanya yang paling lama bekerja adalah sebanyak 15 orang atau sebesar 37,5% yaitu selama lebih dari 4 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sudah bekerja sebagai karyawan di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat selama lebih dari 4 tahun. C. Pembahasan dan Analisis Data Sebelum dilakukan pengujian data secara statistik, terlebih dahulu dilakukan pendeskripsian terhadap variabel penelitian. Hal ini dimaksudkan agar dapat memberikan gambaran tentang masing-masing variabel yang akan diteliti. 1. Deskripsi Variabel Etos Kerja Islam Tabel 4.7 Tanggapan Responden Terhadap Etos Kerja Islam Presentase No. 1.
2.
3.
4. 5. 6.
Pernyataan Saya selalu memulai pekerjaan dengan niat untuk beribadah hanya kepada Allah SWT Saya tidak bermalasmalasan dalam bekerja karena mengikuti ketentuan Allah SWT Saya percaya bahwa Allah memberikan jaminan rezeki bagi umatnya yang giat bekerja Saya dapat menciptakan ide kreatif dalam bekerja Saya bekerja sesuai keahlian yang saya miliki Saya bekerja sesuai dengan perencanaan yang baik
Ratarata
SS
S
R
TS
STS
Total
55%
45%
0
0
0
100%
4,55
47,5%
50%
2,5%
0
0
100%
4,45
0
0
0
100%
4,68
67,5% 32,5%
37,5%
60%
2,5%
0
0
100%
4,35
20%
77,5%
2,5%
0
0
100%
4,18
22,5%
70%
7,5%
0
0
100%
4,15
48
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Saya bekerja sesuai 42,5% 55% peraturan yang ada di Bank Syariah KCP Ciputat Saya berusaha membantu 45% 55% rekan kerja yang meminta pertolongan dalam hal pekerjaan Saya mampu memisahkan 22,5% 75% antara masalah pekerjaan dan masalah pribadi Saya bertanggung jawab 27,5% 72,5% atas setiap tugas yang dibebankan kepada saya Saya bertawakal atas 70% 30% pekerjaan yang telah saya lakukan Saya mau belajar dari 35% 65% pengalaman yang telah terjadi Sumber: Data diolah, 2015
2,5%
0
0
100%
4,4
0
0
0
100%
4,45
2,5%
0
0
100%
4,2
0
0
0
100%
4,28
0
0
0
100%
4,3
0
0
0
100%
4,35
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat dari 40 responden yang diteliti terlihat bahwa diantara seluruh variabel etos kerja Islam yang diteliti sebagian besar kriteria responden berada pada pernyataan setuju dan sangat setuju, serta hanya ada beberapa yang ragu-ragu. Berdasarkan pernyataan pada kuesioner menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap etos kerja Islam umumnya baik. 2. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi Tabel 4.8 Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasi Presentase No. 1.
2.
Pernyataan
SS
S
Saya mengenal Bank 17,5% 80% Syariah Mandiri KC Ciputat dengan baik Saya merasa senang 45% 52,5% bekerja di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
Ratarata
R
TS
STS
Total
2,5%
0
0
100%
4,15
2,5%
0
0
100%
4,43
49
3.
4.
5.
6.
7.
Bekerja di Bank Syariah 30% 60% Mandiri seperti bekerja di dalam perusahaan saya sendiri karena saya memiliki rasa memiliki Tawaran gaji yang lebih 12,5% 37,5% besar tidak membuat saya pindah ke perusahaan lain Jika saya keluar dari Bank 20% 40% Syariah Mandiri KC Ciputat, belum tentu kehidupan ekonomi saya lebih baik dari sekarang Saya merasa kesetiaan 37,5% 62,5% terhadap organisasi itu penting, oleh karena itu saya tetap bertahan disini Saya bangga bekerja di 40% 57,5% Bank Syariah Mandiri KC Ciputat Sumber: Data diolah, 2015
10%
0
0
100%
4,20
50%
0
0
100%
4,63
35%
5%
0
100%
4,75
0
0
0
100%
4,38
2,5%
0
0
100%
4,38
Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat dari 40 responden yang diteliti terlihat bahwa diantara seluruh variabel komitmen organisasi yang diteliti sebagian besar kriteria responden berada pada pernyataan setuju dan sangat setuju, walaupun ada beberapa yang ragu-ragu dan satu pernyataan tidak setuju, namun secara keseluruhan menunjukkan bahwa persepsi komitmen organisasi para karyawan sudah cukup baik.
50
3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Tabel 4.9 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Karyawan Presentase No. 1.
2. 3.
4.
5.
6. 7. 8.
Pernyataan
SS
Saya mampu 17,5% melaksanakan pekerjaan dengan teliti Saya menyelesaikan 15% pekerjaan dengan rapih Saya mampu 12,5% menyelesaikan beberapa pekerjaan yang ditugaskan kepada saya Saya memiliki inisiatif 12,5% untuk menyelesaikan permasalahan dalam bekerja Dalam bekerja saya selalu 25% berusaha bersikap disiplin sesuai prosedur yang ditetapkan Saya mampu bekerja sama 32,5% dengan rekan kerja Saya mampu beradaptasi 22,5% dengan lingkungan kerja Saya selalu bersikap jujur 42,5% dalam bekerja Sumber: Data diolah, 2015
Ratarata
S
R
TS
STS
Total
75%
7,5%
0
0
100%
4,1
82,5%
2,5%
0
0
100%
4,13
85%
2,5%
0
0
100%
4,1
87,5%
0
0
0
100%
4,13
75%
35%
0
0
100%
4,25
67,5%
0
0
0
100%
4,33
77,5%
0
0
0
100%
4,23
57,5%
0
0
0
100%
4,43
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat dari 40 responden yang diteliti terlihat bahwa diantara seluruh variabel kinerja karyawan yang diteliti memiliki kriteria responden berada pada pernyataan setuju dan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kinerja mereka sangat baik.
51
D. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah suatu model regresi, variabel pengganggu atau variabel residual memiliki distribusi normal. Model data yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2013:160). Untuk melihat data berdistribusi normal dapat dilakukan dengan memperhatikan normal probability plot pada scatter plot berdistribusi normal. Gambar 4.1 akan menunjukan hasil uji normalitas etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan: Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015 Berdasarkan grafik di atas menunjukkan bahwa semua data yang ada berdistribusi dengan normal, karena data menyebar membentuk dan mendekati garis lurus diagonal maka data tersebut memenuhi asumsi normal atau mengikuti 52
garis normalitas. Selain dengan melihat grafik, normalitas data juga dapat dilihat melalui uji statistik yaitu dengan uji statistik non-parametrik Kolmogrov-Smirnov pada alpha sebesar 5%. Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogrov-Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data normal. Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual 40
N Normal Parametersa,b
Mean Std. Deviation Absolute
Most Extreme Differences
,0000000 2,06140520 ,111
Positive Negative
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
,106 -,111 ,701 ,709
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015 Berdasarkan uji statistik normalitas pada tabel 4.10 di atas menunjukkan Kolmogrov-Smirnov sebesar 0,701 dan signifikansi pada 0,709 atau lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan normal. 2. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Uji multikolinieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF 53
= 1/Tolerance. Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikilonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan
tingkat
multikolinieritas
0,95
(Ghozali,
2013:105).
Hasil
uji
multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 4.11 berikut: Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas Collinearity Statistics Model
Tolerance
VIF
(Constant)
1
ETOS KERJA ISLAM
,712
1,404
KOMITMEN ORGANISASI
,712
1,404
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015 Berdasarkan data pada tabel 4.11 di atas dapat diketahui bahwa syarat untuk lolos dalam uji multikolinieritas sudah terpenuhi oleh seluruh variabel independen yang ada, yaitu nilai tolerance yang lebih besar dari 0,10 dan nilai VIF (Variance Inflation Factor) yang tidak lebih dari 10. Pada tabel di atas, nilai tolerance variabel bebas etos kerja Islam dan komitmen organisasi nilainya sama besar yaitu sebesar 0,712. Sedangkan nilai VIF variabel bebas etos kerja Islam dan komitmen organisasi nilainya sama yaitu sebesar 1,404. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini tidak berkorelasi antara variabel independen satu dengan variabel independen yang lainnya.
54
3. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitasi dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139). Hasil Uji Heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut: Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015 Berdasarkan gambar di atas dapat terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y, serta tidak membentuk suatu
pola
tertentu.
Hal
tersebut
menunjukkan
bahwa
tidak
terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi. 55
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas, data akan diuji kembali dengan uji spearman rho. Pengujian ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan variabel independen dengan nilai understandardized residual. Pengujian menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan 2 sisi. Jika korelasi antara variabel independen dengan residual di dapat signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi. Hasil uji multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 4.12: Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas Correlations
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Spearman's KOMITMEN Sig. (2-tailed) rho ORGANISASI N Correlation Coefficient Unstandardized Residual Sig. (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). ETOS KERJA ISLAM
ETOS KOMITMEN KERJA ORGANISASI ISLAM 1,000 ,515** . ,001 40 40 ,515** 1,000 ,001 . 40 40 ,015 -,025 ,927 ,876 40 40
Unstandardized Residual ,015 ,927 40 -,025 ,876 40 1,000 . 40
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015 Berdasarkan tabel 4.11 diatas, dapat diketahui bahwa semua variabel independen mempunyai signifikansi korelasi
lebih dari 0,05 dengan
understandardized residual, yaitu komitmen organisasi memiliki signifikansi sebesar 0,927 dan etos kerja Islam sebesar 0,876. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
56
E. Uji Hipotesis 1. Koefisien Determinasi (R2) Koesifien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2012: 97). Uji koefisien determinasi (R2) dapat dilihat pada tabel 4.12 dibawah ini : Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summaryb Model
1
R
R Square ,573a
,328
Adjusted R Square ,292
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
2,116
2,194
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, ETOS KERJA ISLAM b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015 Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar 0,292 atau 29,2%. Adjusted R Square berkisar pada angka 1-0, dengan catatan semakin besar angka Adjusted R Square maka akan semakin kuat hubungan dari ketiga variabel dalam model regresi. Dapat disimpulkan bahwa 29,2% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel etos kerja Islam dan komitmen organisasi. Sedangkan selisihnya 70,8% lainnya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini.
57
2. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) Tabel 4.14 Uji t Coefficientsa Unstandardized Coefficients
Model
B (Constant) 1ETOS KERJA ISLAM KOMITMEN ORGANISASI
16,732
Std. Error 4,715
,060 ,477
,102 ,147
Standardized Coefficients Beta ,095 ,517
t
Sig.
3,549
,001
,595 3,235
,556 ,003
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015 Hasil uji parsial dapat diketahui dengan melihat output SPSS hasil coefficients pada uji-t di atas dan membandingkan t hitung dengan ttabel sebesar 2,026 yang diperoleh dari tabel t dengan df= n-k (40-3) yaitu 37 dan alpha 0,05. Berikut pembahasan uji parsial antara etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat: 1. Etos Kerja Islam (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Hasil uji t untuk etos kerja Islam (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai sig 0,556 dan t hitung menunjukkan nilai 0,595, artinya nilai sig lebih besar dari nilai probabilitas 0,05 (0,556>0,05) dan nilai t hitung lebih kecil dari t tabel (0,595<2,026), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H 1 ditolak dan H0 diterima. Ini berarti etos kerja Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sutono dan Fuad Ali Budiman (2009) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Dan Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan Di Koperasi 58
Jasa Keuangan Syari’ah Baitul Maal Wat Tamwil Di Kecamatan Rembang”. Hasil penelitian tersebut adalah variabel kepemimpinan dan etos kerja Islam secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada KJKS BMT di Kecamatan Rembang. Sedangkan variabel etos kerja secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini
menunjukkan bahwa dimensi pembentuk etos kerja islami yang terdiri dari kerja beraqidah, kerja berilmu, kerja dengan meneladani sifat Ilahi dan kerja dengan mengikuti petunjuk Nya belum secara efektif dan efisien meningkatkan kinerja karyawan. 2. Komitmen Organisasi (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Hasil uji t untuk komitmen organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan nilai sig 0,003 dan t hitung menunjukkan nilai 3,235, artinya nilai sig lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 (0,003<0,05) dan t hitung lebih besar dari t tabel (3,235>2,026), maka kesimpulan yang dapat diambil adalah H 0 ditolak dan H1 diterima. Ini berarti komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. Hasil penelitian ini didukung penelitian yang dilakukan oleh P, Okto Abrivanto, Bambang Swasto dan Hamidah Nayati Utami yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan”. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa secara parsial, baik motivasi kerja maupun komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kemudian motivasi kerja dan komitmen organisasi secara simultan juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 59
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Hal ini dijelaskan bahwa karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat memiliki kesediaan untuk bertanggung jawab, responden bersedia mentaati segala peraturan terhadap peraturan yang ada di perusahaan, responden memiliki kesediaan untuk tetap menjadi karyawan di perusahaan tempat bekerja sekarang ini, dan responden bersedia untuk turut serta dalam pencapaian tujuan organisasi. 3. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil pengujian yang dapat dilihat pada table 4.14 menyatakan bahwa variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel komitmen organisasi karena memiliki nilai beta 0,517 dan memiliki probabilitas sebesar 0,003. Hal ini berarti nilai-nilai dari indikator komitmen organisasi memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan tabel 4.14 diatas, maka diperoleh model persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y= 16,732 + 0,060 X1 + 0,477 X2 Dimana : Y
: Kinerja Karyawan
16,732
: Konstanta
0,060; 0,477 : Koefisien X1
: Etos Kerja Islam
X2
: Komitmen Organisasi
60
Dari persamaan tersebut dapat dideskripsikan bahwa angka 16,732 merupakan nilai konstanta
yang
menunjukkan apabila
variabel-variabel
indeppenden konstan maka kinerja karyawannya adalah sebesar 16,732. Variabel komitmen organisasi sebesar 0,477 menunjukan bahwa setiap peningkatan komitmen organisasi 1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,477. 3. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Tabel 4.15 Uji F ANOVAa Model
Sum of Squares Regression
1
Df
Mean Square
81,049
2
40,524
Residual
165,726
37
4,479
Total
246,775
39
F 9,047
Sig. ,001b
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Etos Kerja Islam
Sumber: Hasil output SPSS yang diolah, 2015
61
Berdasarkan tabel 4.15 di atas dapat disimpulkan bahwa variabel etos kerja Islam dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat dari nilai F hitung di atas sebesar 9,047 lebih besar daripada 4 dengan probabilitas 0,001 lebih kecil dari 0,05, dan diperoleh nilai Fhitung>Ftabel yang diperoleh pada alpha 0,05 (F0,05(2)(37)). Dengan demikian diperoleh Fhitung>Ftabel (9,047>3,25) maka hipotesis alternatif diterima.
62
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1.
Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara parsial ditemukan bahwa etos kerja Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan variabel komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.
Berdasarkan hasil uji Regresi Berganda secara simultan ditemukan bahwa kedua variabel independen yaitu etos kerja Islam dan komitmen organisasi dengan signifikan memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja kinerja karyawan.
3.
Dijelaskan variabel komitmen organisasi lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai beta (β) sebesar 0,517.
B. Implikasi Berdasarkan penjelasan dan kesimpulan diatas menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel komitmen organisasi. Sedangkan variabel etos kerja Islam tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian ini diharapkan mampu berimplikasi terhadap perusahaan, dunia 63
pendidikan, organisasi dan lembaga-lembaga untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Dengan mempertahankan komitmen organisasi yang dimiliki karyawan untuk perusahaan akan berdampak baik bagi perusahaan karena dengan adanya komitmen organisasi dari karyawan maka karyawan tersebut akan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan tetap bertahan dan loyal terhadap Bank Syariah Mandiri KC Ciputat. C. Saran Adapun saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian sebagai berikut ini: 1.
Bagi penelitian Dengan dibuatnya penelitian ini diharapkan dapat menggunakan model penelitian yang berbeda dan pada objek yang berbeda, misalnya pada perusahaan lain atau organisasi yang lain sehingga dapat dilihat perbedaannya. Selain itu sebaiknya, penelitian berikutnya menggunakan jumlah responden yang lebih banyak agar hasil perhitungannya akurat, dengan menggunakan variabel lain untuk diteliti dan didukung dengan teori-teori atau penelitian terbaru.
2.
Bagi perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan untuk lebih memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan para karyawannya sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Dalam hal 64
ini perusahaan diharapkan memberikan pemahaman dan peningkatan etos kerja Islam, agar dalam diri karyawan selalu tertanam pemahaman bahwa bekerja bukan hanya untuk mencari materi semata namun juga sebagai bentuk ibadah kepada Allah SWT. Dengan demikian esensni atau nilai dari Bank Syariah Mandiri KC Ciputat sebagai salah satu bank yang bernuansa Islami ini juga teramalkan dalam dunia pekerjaan. 3.
Bagi karyawan Diharapkan setiap karyawan yang melakukan pekerjaan, dapat etos kerja Islam yang dimilikinya serta percaya diri dan menerima tugas yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu pimpinan diharapkan dapat berkomunikasi dengan baik kepada para karyawannya untuk melakukan penyatuan keinginan, baik keinginan karyawan dan keinginan perusahaan sehingga dapat terjalin kerja sama yang baik dan saling menguntungkan.
4.
Bagi masyarakat Diharapkan masyarakat pada umumnya dapat mengambil hal-hal yang positif didalam penelitian ini seperti untuk dijadikan bahan tambahan informasi yang dapat digunakan untuk melihat pengaruh etos kerja Islam dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
65
DAFTAR PUSTAKA Abdi, M. Farah, Dato, Siti Fatimah & Zuhairatun Nor. “The Impact of Islamic Work Ethics on Job Perfomance and Organizational Commitment”. Proceedings of 5th Asia-Pacific Business Research Conference. ISBN: 978-1-922069-44-3. pp. 1-12. February 2014. Abrivianto P., Okto, Swasto, Bambang, & Utami, Hamidah Nayati. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 7, No. 2, hal.1-9. Januari 2014. Achmad Sani, Vivin Maharani. The impacts of transformational leadership and organizational commitment on job performance with the among lecturers of faculty in the Islamic Maulana Malik Ibrahim Malang University : the mediating effects of organizational citizenship behaviour. International Journal of Academic Research. Vol. 4. No. 4. July 2012 Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, & I Wayan Mudiartha Utama. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta. 2012. Asifudin, A.J. Etos Kerja Islami. Muhammadiyah University Press, Surakarta. 2004. Asy‟arie, Musa. Islam, Etos Kerja dan Pemberdayaan Ekonomi Umat. LESFI, Yogyakarta. 1997. Azizi, Moh Ali, Ed. Dakwah Pemberdayaan Masyarakat Paradikma Aksi Metodologi. Pustaka Pesantren, Yogyakarta. 2005. Desky, Harjoni. “Pengaruh Etos Kerja Islami dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Rumah Makan Ayam Lepas Lhoksumawe”. Jurnal Penelitian Sosial Keagamaan. Vol. 8, No. 2, Desember 2014. Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21 Update PLS RegresI, edisi 7. Badan Penerbit Universitas Diponogoro, Semarang. 2013. Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE UGM, Yogyakarta. 2000. Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. 2011. Ilyas, Yaslis. Kinerja; Teori, Penilaian, dan Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKMUI, Depok. 2002. 66
Luthans, Fred. Organizational behavior. McGraw-Hill, United States. 2008 Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Rosdakarya, Bandung. 2005. Manullang. Dasar-Dasar Manajemen. Ghalia Indonesia (GI), Yogyakarta. 2008. Memari, Negin. Mahdieh, Omid & Marnani, Ahmad Barati.“The Impact of Organization Commitment on Employees Job Perfomance” Interdisplinary Journal of Contemporary Research in Business. Vol. 5, No. 5, pp.164-171. September 2013 Prawirosentono, Suyadi. “Manajemen Produktivitas”. Bumi Angkasa, Jakarta. 2009. Robbins, Stephen, P. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta. 2001. Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi, Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Refika Aditama, Bandung. 2011. Sekaran, Uma. “Research Methode For Business: Metodologi Penelitian Untuk bisnis”. Salemba Empat, Jakarta. 2006. Sopiah. Perilaku Organisasional. Andi, Malang. 2008. Steve. Organizational Psychology. Library of Congress Cataloging, United States of America. 2002. Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R & D. Alfabeta, Bandung. 2015. Sutono, & Budiman, Fuad Ali. “Pengaruh Kepemimpinan dan Etos Kerja Islami terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Jasa Keuangan Syariah Baitul Maal Wat Tamwil di Kecamatan Rembang”. Analisis Manajemen, Vol. 4, No. 1, Desember 2009. Tasmara, Toto. Membudayakan Etos Kerja Islami. Gema Insani, Jakarta, 2002. Wirawan. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat, Jakarta. 2009.
67
LAMPIRAN 1: Lembar Kuisioner PENGANTAR Kepada Yth. Bapak/Ibu Di Tempat Dengan hormat, Dalam rangka Penelitian, bersama ini saya mohon bantuan Bapak/Ibu Karyawan Bank Syariah Mandiri KC Ciputat sebagai responden dalam penelitian ini (angket terlampir). Bersama ini saya mohon angket ini diisi oleh Bapak/Ibu dengan menjawab seluruh pernyataan yang telah disediakan secara objektif. Perlu diketahui bahwa jawaban Bapak/Ibu tidak berpengaruh terhadap penilaian kinerja Bapak/Ibu. Hanya akan digunakan untuk kepentingan akademik. Penelitian ini bertujuan ingin menganalisis kinerja karyawan, dengan judul penelitian
“PENGARUH
ETOS
KERJA
ISLAM
DAN
KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”. Demikianlah pengantar ini dibuat, atas perhatian serta bantuannya saya ucapkan terima kasih. Jakarta, Desember 2015 Hormat saya,
Nino Megiawan Febriantoro
68
DAFTAR PERNYATAAN (KUISIONER) PENGARUH ETOS KERJA ISLAM DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Bank Syariah Mandiri KC Ciputat) 1. Petunjuk Pengisian : a. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Anda yang sebenarnya. b. Berilah tanda ceklis ( ) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan pendapat Anda alami sebagai karyawan pada komponenkomponen variabel. Masing masing pilihan jawaban memiliki makna sebagai berikut : SS
: Apabila jawaban tersebut menurut anda sangat setuju
S
: Apabila jawaban tersebut menurut anda setuju
R
: Apabila jawaban tersebut menurut anda ragu-ragu
TS
: Apabila jawaban tersebut menurut anda tidak setuju
STS
: Apabila jawaban tersebut menurut anda sangat tidak setuju
c. Diharapkan untuk tidak menjawab lebih dari satu pilihan jawaban. 2. Identitas Responden : a. Nama (Boleh tidak diisi) : ………………………………… b. Umur : < 26 26 – 30 31 – 35 36 – 40 69
> 40 c. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan d. Pendidikan Terakhir : SMA D3 S1 S2 e. Lama Bekerja : < 1 Tahun 1-2 Tahun 3-4 Tahun > 4 Tahun
70
A. Variabel Etos Kerja Islam No. Pernyataan 1.
Saya selalu memulai pekerjaan dengan niat untuk beribadah hanya kepada Allah SWT
2.
Saya tidak bermalas-malasan dalam bekerja karena mengikuti ketentuan Allah SWT
3.
Saya percaya bahwa Allah memberikan jaminan rezeki bagi umatnya yang giat bekerja
4.
Saya dapat menciptakan ide kreatif dalam bekerja
5.
Saya bekerja sesuai keahlian yang saya miliki
6.
Saya bekerja sesuai dengan perencanaan yang baik
7.
Saya bekerja sesuai peraturan yang ada di Bank Syariah KC Ciputat
8.
Saya berusaha membantu rekan kerja yang meminta pertolongan dalam hal pekerjaan
9.
Saya mampu memisahkan antara masalah pekerjaan dan masalah pribadi
10.
Saya bertanggung jawab atas setiap tugas yang dibebankan kepada saya
11.
Saya bertawakal atas pekerjaan yang telah saya lakukan
12.
Saya mau belajar dari pengalaman yang telah terjadi
SS
S
R
TS
STS
71
B. Variabel Komitmen Organisasi No. Pernyataan 1.
Saya mengenal Bank Syariah Mandiri KC Ciputat dengan baik
2.
Saya merasa senang bekerja di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
3.
Bekerja di Bank Syariah Mandiri seperti bekerja di dalam perusahaan saya sendiri karena saya memiliki rasa memiliki
4.
Tawaran gaji yang lebih besar tidak membuat saya pindah ke perusahaan lain
5.
Jika saya keluar dari Bank Syariah Mandiri KC Ciputat, belum tentu kehidupan ekonomi saya lebih baik dari sekarang
6.
Saya merasa kesetiaan terhadap organisasi itu penting, oleh karena itu saya tetap bertahan disini
7.
Saya bangga bekerja di Bank Syariah Mandiri KC Ciputat
SS
S
R
TS
STS
72
C. Variabel Kinerja Karyawan No. Pernyataan 1.
Saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan teliti
2.
Saya menyelesaikan pekerjaan dengan rapih
3.
Saya mampu menyelesaikan beberapa pekerjaan yang ditugaskan kepada saya
4.
Saya memiliki inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan dalam bekerja
5.
Dalam bekerja saya selalu berusaha bersikap disiplin sesuai prosedur yang ditetapkan
6.
Saya mampu bekerja sama dengan rekan kerja
7.
Saya mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja
8.
Saya selalu bersikap jujur dalam bekerja
SS
S
R
TS
STS
73
LAMPIRAN 2: Data Mentah Kuisioner a. ETOS KERJA ISLAM RES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36
EKI EKI EKI EKI1 EKI2 EKI3 EKI4 EKI5 EKI6 EKI7 EKI8 EKI9 10 11 12 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
74
JML 50 51 48 48 54 59 53 49 51 50 49 52 60 60 46 53 48 50 52 54 50 52 50 48 54 54 60 48 49 60 57 51 53 54 49 48
37 38 39 40
4 5 5 4
5 5 5 5
4 5 5 4
5 4 5 5
4 4 5 4
5 4 5 4
4 5 5 5
5 5 5 5
4 4 5 4
5 4 5 4
5 4 5 4
4 4 5 4
b. KOMITMEN ORGANISASI RES KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 JLM 1 4 5 4 3 3 4 5 28 2 4 4 4 5 3 4 4 28 3 4 4 4 3 3 5 4 27 4 4 5 3 3 3 4 4 26 5 4 4 4 3 3 4 5 27 6 5 5 5 4 5 5 5 34 7 4 4 4 3 3 5 4 27 8 4 5 4 3 2 4 3 25 9 4 4 4 4 4 4 4 28 10 4 4 4 3 3 4 4 26 11 4 4 3 3 5 4 4 27 12 4 4 4 4 4 4 4 28 13 4 5 5 4 5 5 5 33 14 5 5 5 5 5 5 5 35 15 4 4 4 3 3 4 4 26 16 4 4 4 4 4 5 5 30 17 4 4 3 3 4 4 4 26 18 4 4 4 4 4 4 4 28 19 4 5 5 4 5 4 5 32 20 5 4 4 3 5 5 4 30 21 4 5 4 3 3 4 5 28 22 4 4 4 5 4 5 4 30 23 4 4 4 3 3 4 4 26 24 4 5 3 3 3 4 5 27 25 4 4 4 3 3 4 5 27 26 5 5 4 4 4 4 4 30 27 4 4 4 3 2 5 4 26 28 5 5 5 4 4 4 5 32 29 5 5 5 3 4 5 5 32 30 4 4 4 4 4 5 4 29 31 4 5 5 4 4 5 5 32 32 4 4 4 4 4 4 4 28 33 5 5 5 5 4 4 5 33
75
54 53 60 52
34 35 36 37 38 39 40
3 4 4 4 4 4 4
4 3 5 5 4 5 5
5 4 4 5 5 5 4
3 3 3 4 4 4 5
3 4 3 5 4 4 5
4 4 4 5 4 5 5
4 4 4 5 4 5 4
26 26 27 33 29 32 32
c. KINERJA KARYAWAN RES KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 JML 1 4 4 4 4 4 4 4 5 33 2 4 4 4 4 5 4 4 5 34 3 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 5 5 4 4 34 5 4 4 4 4 4 5 4 5 34 6 4 4 3 4 4 4 4 4 31 7 4 4 4 4 4 4 4 4 32 8 4 4 4 4 4 4 4 4 32 9 4 4 4 4 4 4 4 4 32 10 4 4 4 4 4 4 4 4 32 11 3 4 4 4 4 4 4 4 31 12 4 4 4 4 4 5 5 4 34 13 5 5 5 4 5 5 5 5 39 14 5 5 5 5 5 5 5 5 40 15 4 4 4 4 4 4 4 5 33 16 5 5 4 4 4 5 5 5 37 17 4 4 4 4 4 4 4 4 32 18 4 4 4 4 4 4 4 4 32 19 3 4 5 5 5 4 4 5 35 20 5 3 4 4 4 5 5 5 35 21 4 4 4 4 4 4 4 5 33 22 4 4 4 4 5 4 4 5 34 23 4 4 4 4 4 4 4 4 32 24 4 4 4 4 5 5 4 4 34 25 4 4 4 4 4 5 4 5 34 26 4 4 4 4 4 4 4 4 32 27 4 4 4 4 4 4 4 4 32 28 4 4 4 4 4 4 4 4 32 29 5 5 5 5 5 5 5 5 40 30 4 4 4 4 4 4 4 4 32
76
31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
5 4 4 4 4 4 5 4 4 3
5 4 4 4 4 4 5 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4 4 5 4 4
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4
5 4 4 4 4 4 5 4 5 4
5 4 4 4 4 4 5 4 5 4
5 4 4 4 4 4 5 4 5 5
40 32 32 32 32 32 37 33 36 32
77
LAMPIRAN 3: HASIL UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS Etos Kerja Islam
Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Etos Kerja Islam Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha ,883
12
Output SPSS Uji Validitas Variabel Etos Kerja Islam Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
EKI1
47,78
13,666
,454
,881
EKI2
47,88
13,240
,513
,878
EKI3
47,65
13,926
,412
,883
EKI4
47,98
12,897
,634
,871
EKI5
48,15
12,900
,783
,864
EKI6
48,18
12,969
,613
,872
EKI7
47,93
13,404
,478
,880
EKI8
47,88
13,702
,443
,882
EKI9
48,13
12,984
,721
,866
EKI10
48,05
13,023
,730
,866
EKI11
48,03
13,051
,699
,868
EKI12
47,98
13,307
,587
,874
78
Komitmen Organisasi Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha ,760
7
Output SPSS Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
KO1
24,75
6,244
,469
,738
KO2
24,48
5,999
,418
,743
KO3
24,70
5,446
,568
,711
KO4
25,28
5,281
,509
,725
KO5
25,15
4,695
,557
,719
KO6
24,53
6,204
,402
,746
KO7
24,53
5,846
,493
,729
79
Kinerja Karyawan Output SPSS Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Reliability Statistics Cronbach's
N of Items
Alpha ,870
8
Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Item-Total Statistics Scale Mean if
Scale Variance
Corrected Item-
Cronbach's
Item Deleted
if Item Deleted
Total
Alpha if Item
Correlation
Deleted
KK1
29,58
4,763
,609
,857
KK2
29,55
4,972
,661
,850
KK3
29,58
5,020
,686
,849
KK4
29,55
5,433
,501
,866
KK5
29,43
5,020
,568
,860
KK6
29,35
4,695
,685
,847
KK7
29,45
4,715
,780
,837
KK8
29,25
4,859
,552
,864
80
LAMPIRAN 4: HASIL UJI ANALISIS DESKRIPTIF Etos Kerja Islam
EKI1 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
S
18
45,0
45,0
45,0
SS
22
55,0
55,0
100,0
Total
40
100,0
100,0
EKI2 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
1
2,5
2,5
2,5
S
20
50,0
50,0
52,5
SS
19
47,5
47,5
100,0
Total
40
100,0
100,0
Valid
EKI3 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
S
13
32,5
32,5
32,5
SS
27
67,5
67,5
100,0
Total
40
100,0
100,0
EKI4 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
1
2,5
2,5
2,5
S
24
60,0
60,0
62,5
SS
15
37,5
37,5
100,0
Total
40
100,0
100,0
Valid
81
EKI5 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
1
2,5
2,5
2,5
S
31
77,5
77,5
80,0
8
20,0
20,0
100,0
40
100,0
100,0
Valid SS Total
EKI6 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
3
7,5
7,5
7,5
S
28
70,0
70,0
77,5
9
22,5
22,5
100,0
40
100,0
100,0
Valid SS Total
EKI7 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
1
2,5
2,5
2,5
S
22
55,0
55,0
57,5
SS
17
42,5
42,5
100,0
Total
40
100,0
100,0
Valid
EKI8 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
S
22
55,0
55,0
55,0
SS
18
45,0
45,0
100,0
Total
40
100,0
100,0
82
EKI9 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
1
2,5
2,5
2,5
S
30
75,0
75,0
77,5
9
22,5
22,5
100,0
40
100,0
100,0
Valid SS Total
EKI10 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
S
29
72,5
72,5
72,5
SS
11
27,5
27,5
100,0
Total
40
100,0
100,0
EKI11 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
S
28
70,0
70,0
70,0
SS
12
30,0
30,0
100,0
Total
40
100,0
100,0
EKI12 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
S
26
65,0
65,0
65,0
SS
14
35,0
35,0
100,0
Total
40
100,0
100,0
83
Komitmen Organisasi
KO1 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
1
2,5
2,5
2,5
S
32
80,0
80,0
82,5
7
17,5
17,5
100,0
40
100,0
100,0
Valid SS Total
KO2 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
1
2,5
2,5
2,5
S
21
52,5
52,5
55,0
SS
18
45,0
45,0
100,0
Total
40
100,0
100,0
Valid
KO3 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
4
10,0
10,0
10,0
S
24
60,0
60,0
70,0
SS
12
30,0
30,0
100,0
Total
40
100,0
100,0
Valid
KO4 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
20
50,0
50,0
50,0
S
15
37,5
37,5
87,5
5
12,5
12,5
100,0
40
100,0
100,0
Valid SS Total
84
KO5 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
TS
2
5,0
5,0
5,0
R
14
35,0
35,0
40,0
S
16
40,0
40,0
80,0
8
20,0
20,0
100,0
40
100,0
100,0
SS Total
KO6 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
S
25
62,5
62,5
62,5
SS
15
37,5
37,5
100,0
Total
40
100,0
100,0
KO7 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
1
2,5
2,5
2,5
S
23
57,5
57,5
60,0
SS
16
40,0
40,0
100,0
Total
40
100,0
100,0
Valid
85
Kinerja Karyawan
KK1 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
3
7,5
7,5
7,5
S
30
75,0
75,0
82,5
7
17,5
17,5
100,0
40
100,0
100,0
Valid SS Total
KK2 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
1
2,5
2,5
2,5
S
33
82,5
82,5
85,0
6
15,0
15,0
100,0
40
100,0
100,0
Valid SS Total
KK3 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
R
1
2,5
2,5
2,5
S
34
85,0
85,0
87,5
5
12,5
12,5
100,0
40
100,0
100,0
Valid SS Total
KK4 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
S Valid
SS Total
35
87,5
87,5
87,5
5
12,5
12,5
100,0
40
100,0
100,0
86
KK5 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
S
30
75,0
75,0
75,0
SS
10
25,0
25,0
100,0
Total
40
100,0
100,0
KK6 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
S
27
67,5
67,5
67,5
SS
13
32,5
32,5
100,0
Total
40
100,0
100,0
KK7 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
S Valid
SS Total
31
77,5
77,5
77,5
9
22,5
22,5
100,0
40
100,0
100,0
KK8 Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid
S
23
57,5
57,5
57,5
SS
17
42,5
42,5
100,0
Total
40
100,0
100,0
87
LAMPIRAN 5: HASIL UJI ASUMSI KLASIK
88
Correlations
ORGANISASI
Residual
.
,001
,927
40
40
40
,515**
1,000
-,025
,001
.
,876
40
40
40
Correlation Coefficient
,015
-,025
1,000
Sig. (2-tailed)
,927
,876
.
40
40
40
Sig. (2-tailed)
Sig. (2-tailed) N
Unstandardized Residual
ISLAM
,015
Correlation Coefficient KOMITMEN ORGANISASI
Unstandardized
,515**
N
Spearman's rho
KOMITMEN
1,000
Correlation Coefficient ETOS KERJA ISLAM
ETOS KERJA
N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
89
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parametersa,b
Most Extreme Differences
40 Mean Std. Deviation
,0000000 2,06140520
Absolute
,111
Positive
,106
Negative
-,111
Kolmogorov-Smirnov Z
,701
Asymp. Sig. (2-tailed)
,709
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
90
LAMPIRAN 6: HASIL UJI REGRESI LINIER BERGANDA
Model Summaryb Model
R
R Square
,573a
1
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
,328
,292
Durbin-Watson
2,116
2,194
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, ETOS KERJA ISLAM b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
ANOVAa Model
Sum of Squares Regression
1
df
Mean Square
81,049
2
40,524
Residual
165,726
37
4,479
Total
246,775
39
F
Sig. ,001b
9,047
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN b. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, ETOS KERJA ISLAM
Coefficientsa Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
t
Sig.
Coefficients B (Constant) 1
Std. Error
16,732
4,715
ETOS KERJA ISLAM
,060
,102
KOMITMEN ORGANISASI
,477
,147
Beta 3,549
,001
,095
,595
,556
,517
3,235
,003
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
91
