PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Ida Bagus Alit Ksama Putra, I Wayan Bagia,dan I Wayan Suwendra Email: [email protected],[email protected],[email protected] Jurusan Manajemen Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan explanatif mengenai pengaruh (1) kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja, (2) kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan,(3) kompensasi terhadap kinerja karyawan dan (4) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Kubu Jati Singaraja Bali. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Kubu Jati Singaraj Bali yang berjumlah 50 Orang. Semua populasi dijadikan unit pengamatan, oleh karena itu penelitian ini adalah penelitian polulasi. Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Data dikumpulkan dengan teknik kuisioner, wawancara dan pencatatan dokumen, kemudian dianalisis analisis jalur Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari (1) kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (2) kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan, (3) kompensasi terhadap kinerja karyawan,(4) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Kubu Jati Singaraja Bali. Kata kunci: kompensasi, kepuasan kerja karyawan,dan kinerja karyawan

ABSTRACT This research aims to find explanatif findings the influence of (1) compensation and job satisfaction on the performance, (2) Compensation to employe satisfaction, (3) Compensation to employee performance, (4) The effect of job satisfaction on the performance of employees at PT Kubu Jati Bali Singaraja. The population in this research is all of employees PT Kubu Jati Singaraja Bali are 50 people. All of the population is a unit of view, because this research is population research. Data how to use in this research is compensation, job satisfaction, and performance. Data of this research is ghatered with questionnaires, interviews and recording documents, then the analyse of the result from path analysis showed if there are positif influence from (1) the compensation and job satisfaction to performance, (2) compensation on employee job satisfaction, (3) compensation to employee performance, (4) job satisfaction to performance of employees at PT Kubu Jati Bali Singaraja. Keywords: compensation, employee’s job satisfaction & performance

PENDAHULUAN Era globalisasi menyebabkan terjadinya perubahan hampir disemua sektor kehidupan manusia. Semakin tinggi ilmu pengetahuan dan teknologi berimbas pada semakin keras kompetisi bisnis yang dihadapi setiap perusahaan. Hal ini memaksa setiap perusahaan atau organisasi untuk memberdayakan dan mengoptimalkan segenap aset

perusahaan terutama sumber daya manusia yang merupakan aset strategis, agar perusahaan tidak tergilas arus kompetensi. Tidak jarang kita lihat bayak perusahaan baik besar maupun kecil tidak mampu mengimbangi kerasnya kompetensi bisnis karena tidak memiliki strategi pengelolahan sumber daya manusia yang efektif. Bagaimanapun besar suatu perusahaan jika tidak

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) didukung oleh adanya sumber daya manusia yang berkinerja tinggi maka maka kontinyuitas usahanya tidak akan bertahan lama. Kinerja merupakan efek logis seorang pegawai yang didorong oleh faktor-faktor baik internal maupun eksternal (Sugiyarti, 2012). Kinerja sesungguhnya berhubungan erat dengan perusahaan dan sumber daya manusia yang dimilikinya. Dalam pencapaian kinerja diperlukan adanya sumber daya manusia yang memiliki tingkat kemampuan, kompentensi, motivasi serta kepentingan yang didukung oleh sikap perusahaan dalam menghargai serta memerlukan sumber daya manusianya untuk dapat mencapai kinerja (Wibowo, 2012). Dengan kata lain karyawan memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan balas jasa yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan. Kemampuan perusahaan dalam memberikan imbalan yang sesuai dan layak bagi para karyawan akan sangat bermanfaat bagi kelangsungan hidup perusahaan kedepannya. PT Kubu Jati merupakan perusahaan yang berlokasi di Jl. WR. Supratman, Singaraja Bali. Perusahaan ini bergerak dalam bidang penjualan hasil bumi khususnya cengkeh, kopi, beras selama tiga tahun. Karyawan yang memiliki oleh PT Kubu Jati dikelompokan dalam dua katagori yaitu karyawan bidang produksi berjumblah 30 orang. Karyawan dibidang produksi dibagi menjadi lima posisi yaitu (1) bendaharawan sebayak 1 orang, (2) pengadaan sebayak 2 orang, (3) adminitrasi sebayak 1 orang, (4) kasir sebayak 1 orang, (5) prosesing sebayak 25orang. Perusahaan pengolah hasil bumi memasarkan produknya khususnya kepulau jawa. Jumblah bahan baku yang dipasok setiap bulan sebayak 39 ton dan jumblah tersebut direncanakan akan ditingkatkan pada pertengahan tahun 2014 menjadi 476 ton setiap harinya di targetkan 1400 kg cengkeh, kopi, beras. Dari jumblah produksi yang ditargetkan oleh PT Kubu Jati pada tahun 2014 saat ini belum mampu tercapai sepenuhnya.

Tidak tercapainya target tersebut berdasrkan informasi dan proses dari pegawai di perusahaan disebabkan pada kinerja dari karyawan. Perbaikan kinerja ini harus dilakukan karena adanya kesenjangan antara prestasi kerja yang diharapkan dengan kenyataan yang sebenarnya terjadi. Melalui perbaikan kinerja diharapkan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi dan dapat menjaga kelangsungan hidup perusahaan (Wibowo, 2012). Berdasarkan hasil observasi awal melalui penyebaran kuesioner pada 10 karyawan di PT Kubu Jati Singaraja Bali ditemukan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya kompensasi dan kepuasan kerja karyawan. Dari aspek kompensasi, karyawan merasa apa yang diterima kurang sesuai dengan harapannya. Aspek kompensasi yang menjadi pemicu menurunnya kinerja karyawan diantaranya gaji, ketersediaan tempat istirahat, keamanan kerja, promosi jabatan serta waktu istirahat yang tidak cukup. Gaji yang diterima karyawan PT Kubu Jati berbeda-beda antara posisi satu dengan yang lainnya besar gaji yang diterima karyawan antara lain : (1) Karyawan lama Rp. 1.750.000, (2) Karyawan baru Rp. 1.650.000, (3) Karyawan baru masuk Rp. 1.250.000, sedangkan Upah Minimum Kabupaten (UMK) Buleleng tahun 2014 mencapai Rp. 1.650.000. melalui perbandingan antara UMK Buleleng tahun 2014 dengan gaji karyawan maka dapat dilihat bahwa sebayak 81% karyawan memperoleh gajih di bawah UMK Buleleng. Aspek kepuasan kerja karyawan pada PT Kubu Jati Singaraja berada pada kategori rendah. Faktor yang menjadi pemicu rendahnya kepuasan kerja karyawan adalah kondisi kerja. Kondisi kerja pada PT Kubu Jati Singaraja dapat dikatakan kurang kondusif, hal ini dikarenakan sedang dilakukan pembangunan beberapa infrastruktur penunjang produksi. Sistem pemberian kompensasi yang baik sesuai dengan harapan serta besarnya pengorbanan karyawan kepada perusahaan dapat menjadi dorongan bagi

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) karyawan untuk senantiasa memberikan kinerja terbaiknya kepada perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Nugraha (2013), apabila kinerja dari karyawan meningkat atau relative bagus, maka karyawan itu sendiri akan mendapatkan kompensasi atau balas jasa yang setimpal dengan kinerja dari karyawan tersebut. Tentu saja kegiatan-kegiatan dapat diselesaikan tepat waktu dan tujuan dapat dicapai dengan baik. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Selain kompensasi, kepuasan karyawan dalam bekerja menjadi aspek yang penting untuk diperhatikan dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh sugiyarti (2012) yang menyatakan seseorang yang memperoleh penghargaan atau timbale balik atas tenaga dan kontribusinya kepada perusahaan lebih besar dari apa yang diharapkannya dapat menimbulkan adanya rasa puas bagi karyawan, sehingga ia akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerjanya pada perusahaan. Kompensasi menjadi faktor penting untuk dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi. Posisi kompensasi dalam membangun perusahaan yang sehat selalu menjadi kondisi yang rumit (Moeheriono, 2012). Pengukuran dampak pelatihan dapat diukur dengan menggunakan prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sebelum dan sesudah kegiatan pelatihan dilaksanakan. Manullang (2009) menyatakan bahwa objek yang diilai dari pegawai adalah benyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan dari yang ditargetkan Moeheriono (2010) mengungkapkan bahwa terdapat tiga teori kompensasi yang dapat dijadikan landasan bagi perusahaan dalam menetukan besarnya kompensasi yang diperoleh karyawan, diantaranya: (1) Teori kompensasi ekonomi pasar, (2) Teori

kompensasi standar hidup, dan (3) Teori kompensasi kemampuan membayar. Kompensasi merupakan faktor penting dalam organisasi untuk dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan karyawan untuk teteap bekerja pada organisasi yang bersangkutan. Sunyoto (2012) dan Ardana (2012) memberikan pandangan bahwa kompensasi yang diterima karyawan dapat dibedakan menjadi dua macam yaitu kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Indikatorindikator kompensasi menurut Simamora (dalam Wibowo, 2012) diantaranya: (1) Upah dan gaji, (2) Insentif, (3) Tunjangan, dan (4) Fasilitas. Menuurut Handoko (dalam Suyotono, 2012) tujuan member kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu (1) bagi tenaga kerja, (2) bagi perusahaan. Pegawai yang bergabung dalam suatu organisasi akan membawa harapan/keinginan kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang membentuk kesesuaian antara harapan seseorang dengan kenyataan pekerjaan yang diterimanya sehingga membentuk perasaan yang disebut kepuasan. Oleh karena itu kepuasan kerja dapat dikatakan bersifat dinamik (Sunyoto, 2012). Sunyoto (2012) dan Kaswan (2012) sepakat bahwa terdapat tiga macam teori mengenai kepuasan kerja yang lazim dikenal. Ketiga teori tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut.(1) Discrepancy Theory, (2) Equity Theory dan (3) Two Factor Teory Kaswan (2012), Luthans (2006) dan Robbins (2003) sepakat menggunakan tiga faktor dalam mengukur kepuasan kerja, yaitu (1) pekerjaan itu sendiri, (2) kondisi kerja yang mendukung, dan (3) rekan kerja yang mendukung. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004). Mangkuprawira dan Vitayala (2007) mendefenisikan kinerja sebagai hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Amin (2012:42) mengemukakan pendapat bahwa dimensi kinerja merupakan suatu fungsi dari adanya interaksi dari tiga unsur, yankni kemampuan (ability), motivasi (motivasion), dan kesempatan (opportunity). Moeheriono(2012) mengemukakan pendapat bahwa ukuran indicator kinerja dapat dikelompokan ke dalam enam kategori yaitu (1) efektif, (2) efisien, (3) kualitas, (4) ketepatan waktu, (5) produktivitas, dan (6) keselamatan. Namun indikator tersebut dapat dikembangkan oleh setiap perusahaan serta dapat pula di sesuaikan dengan misi perusahaan masing-masing. Karyawan terdorong untuk bekerja demi memenuhi kebutuhan hidup agar tidak bergantung kepada orang lain sehingga sering kali seseorang melirik besarnya kompensasi yang akan diterimanya setelah bekerja. System kompensasi yang baik adalah system kompensasi yang mampu menjamin kepuasan karyawan (Sunyoto, 2013:30). Setiap orang bekerja dengan harapan memperoleh pendapatan dalam rangka memenuhi kebutuhannya seharihari. Sering kali manajemen perusahaan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan melalui tingkat kompensasi yang diberikannya. Karyawan akan merasa puas ketika apa yang diterima sesuai dengan apa yang dikeluarkan atau bahkan ketika apa yang diterima melampaui apa yang diharapkannya. Perusahaan yang mampu memberikan imbalan yang sesuai dan layak kepada para karyawan akan dapat mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan karena karyawan merasa puas dengan imbalan yang diberikan perusahaan atas jasa yang telah dikeluarkan kepada perusahaan dengan demikian karyawan akan senantiasa meningkatkan kinerjanya guna mencapai tujuan perusahaan. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

Sistem kompensasi yang baik adalah system kompensasi yang mampu menjamin kepuasan karyawan, semakin tinggi kompensasi yang di terima karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakan (Sunyoto, 2012). Kinerja merupakan hal yang penting tidak hanya bagi karyawan tetapi juga bagi perusahaan. Kinerja perusahaan bukanlah menjadi tanggung jawab salah satu pihak antara perusahaan ataupun karyawan. Suatu perusahaan akan dapat mencapai kinerja yang optimal jika terjadi sinergi antara kinerja setiap personel perusahaan. Kinerja yang baik akan dapat tercapai ketika seluruh karyawan perusahaan mampu memberikan kinerja terbaiknya kepada perusahaan serta didukung oleh sikap perusahaan yang menghargai pengorbanan karyawan tersebut dengan imbalan yang layak dan sesuai “keterkaitan kompensasi degan kinerja sangatlah signfikan” (Moeheriono, 2012:247). Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyatakan ataupun tidak menyatakan dimana para karyawan memandang pekerjaannya (As’ad, 2001). Seorang karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan senang tiasa terpacu dan memiliki kegairahan dalam bekerja sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja serta tercapainya tujuan dari lembaga itu sendiri. Adapun tujuan yang penelitian yang diharapkan adalah bertujuan untuk mencari temuan explanatif mengenai (1)Pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kubu Jati Singaraja Bali. (2) Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Kubu Jati Singaraja Bali. (3) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kubu Jati Singaraja Bali. (4) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kubu Jati Singaraja Bali. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan 2 manfaat yaitu, manfaat teoritis dan manfaat praktis. Secara teorits penilitian ini diharapkan dapat

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) memberikan kontribusi bagi ilmu pengetahuan, wawasan, dan pengalaman peneliti dibidang pengelolaan sumber daya manusia terutama mengenai kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan dan referensi guna peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia bagi PT. Kubu Jati Singaraja Bali dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan kompensasi dan kepuasan kerja karyawan. METODE Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian survey, penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun populasi kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut sehingga diteukan kajian-kajian relative, distribusi atau hubungan-hubungan variable sosiologis dan psikologis. Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan yang bekerja pada PT Kubu Jati Singaraja Bali dan objek penelitian adalah kompensasi, kepuasan kerja serta kinerja karyawan. Variabel yang dilibatkan dalam penelitian ini yaitu kompensasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) merupakan variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat (Y). operasional variabel penelitian digunakan untuk mempelancar dalam pengumpulan data dan pengukurannya. Definisi masing-masing variabel penelitian sebagai berikut. Populasi adalah keseluruhan dari jumblah yang akan diamati oleh peneliti yang mencangkup subjek maupun objek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian (Kuswanto, 2012:11). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT. Kubu Jati Singaraja Bali yang berjumlah karyawan 35 orang. Penelitian ini dikatagorikan sebagai penelitian atau sasaran penelitian. Jenis data dalam penelitian ini menggunakan jenis data kuantitatif dan

data kualitif. Sumber data yang digunakan adalah sumber data primer dan sekunder. Data primer yaitu data yang memperoleh secara langsung dari sumber pertama dari individu maupun perseorangan seperti hasil wawancara maupun hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti (Umar, 2004). Dalam penelitian ini, yang merupakan data primer adalah data berupa informasi yang diperoleh dari pegawai melalui kuesioner terstruktur yang diberikan kepada seluruh karyawan PT Kubu Jati Singaraja Bali, dan Data sekunder, yaitu data primer yang telah dikelola lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun oleh pihak lain misalnya saja dalam bentuk gambar maupun table (Umar, 2004). Data sekunder yang diperoleh dalam penelitian ini bersumber dari sumber kedua yang diperoleh dari manajer operasional, misalnya saja data mengenai besar kompensasi finansial yang diterima karyawan, jumblah produksi, dan daftar nama karyawan PT Kubu Jati Singaraja Bali. Data dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner sebagai intrumen untuk mengumpulkan data utama yaitu motivasi kerja dan kinerja karyawan data yang tidak terjaring kuisioner akan dikumpulkan dengan teknik wawancara dan opserpasi. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur (Path Analysis), yaitu analisis yang digunakan untuk menganalisis yang digunakan untuk menganalisis pola hubungan yang tidak langsung. Analisis jalur merupakan pengembangan analisis regresi ganda yang menguraikan besaran pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat secara tidak langsung (Irianto, 2012:283). Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh total dan pengaruh langsung serta tidak langsung dari variabel kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kubu Jati Singaraja Bali . HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Berdasrkan hasil penelitian dengan bantuan aplikasi SPSS 16.0 for windows

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) dapat diungkapkan bahwa kompensasi dan kepuasan kerja secara bersamasama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Parameter Ryx1x2

Koefisien 0,918

p-value 0,000

Alpha (α) 0,05

0,817

0,000

0,05

0.649

0,000

0,05

Menolak Ho

0,502

0,000

0,05

Menolak Ho

0,679

0,000

0,05

Menolak Ho

0,082

-

-

Keputusan Menolak Ho -

-

PT. Kubu Jati Singaraja Bali. Hal tersebut ditunjukan dengan p-valube R2yx1x2= 0,000 < alpha (α) = 0.05. besar pengaruh secara bersama-sama dari kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 0,817 Hasil tersebut menunjukan bahwa sebesar 81,70% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel kompensasi dan kepuasan kerja, sedangkan pengaruh dari variabel lain sebesar 18,30% variabel lain yang diduga mempengaruhi keberhasilan kinerja karyaawan menurut Moeheriono (2012) adalah kejelasan peran, tingkat Tabel 1 Output SPSS Analisis Jalur

Pengaruh X1dan X2 tehadap Y Pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja karyawan pada PT. Kubu Jati Singaraja Bali dapat digambarkan pada Gambar 1 berikut. =0,183

X1

ε ε2 = 0,502

= 0,649

Y 0,351 = 0,679

ε1 Gambar

X2 1

ada pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja. Besar hubungan pengaruh dari kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah 64,90%

Struktur Pengaruh Variabel Kompensasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

kompetensi, keadaan lingkungan, nilai, budaya organisasi serta pengakuan. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa

Simpulan Ada hubungan pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Besar pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 74,10%. Ada hubungan pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja. Ada hubungan pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Hubungan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hubungan pengaruh faktor lain terhadap kinerja karyawan.

sedangkan pengaruh faktor lain terhadap kepuasan kerja sebesar 35,10%. Faktor lain yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut Luthans (2006) antara lain (1) pekerjaan itu sendiri, (2) pengawasan, (3) kondisi kerja dan (4) rekan kerja. Berdasarkan tabel .1 dapat diungkapkan bahwa ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Keeratan hubungan pengaruh dari kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 50,20% dan besar sumbangan pengaruh adalah 26,80% dengan p-value Pyx1=0,000 < alpha (α) + 0,05. Hal ini menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi kompensasi akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi pula. Hasil penelitian pada Tabel 1 dapat dijelaskan bahwa ada pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Kubu Jati Singaraj Bali. Keeratan hubungan pengaruh dari kepuasan kerrja terhadap kinerja karyawan sebesar 67,90% dan besar sumbangan pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 36,60% denga p-value Pyx2 = 0,000< alpha (α) + 0,05. Hal ini berati bahwa kepuasan yang dirasakan karyawan terhadap pekerjaannya akan dapat memacu semangat dan kegairahan karyawan dalam bekerja sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja serta tercapainya tujuan dari lembaga itu sendiri.

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) variabel kompensasi dan kepuasan krja mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Kubu Jati Singaraja Bali. Hasil penelitian ini mendukung teori yang disampaikan oleh Sunyoto (2012) dan Moeheriono (2012) bahwa kompensasi yang sesuai dengan karyawan dapat menimbulkan adanya rasa puas sehingga karyawan akan senantiasa meningkatkan kinerjanya, demikian sebaliknya Keterangan

menjamin kepuasan karyawan, semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka akan semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakannya. Kajian empirik yang turut mendukung hasil penelitian ini adalah penelitian Sugiyarti (2012), yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian mengenai pengaruh dari varibel kompensasi terhadap kinerja karyawan, diperoleh hasil Besar Sumbangan

Persentase

Besar pengaruh langsung X1 terhadap Y

0,152

26,80%

Besar pengaruh tidak langsung X1 terhadap Y melalui X2

0,221

18,30%

Besar pengaruh total X1 terhadap Y Besar pengaruh langsung X2 terhadap Y Besar pengaruh total X2 terhadap Y

0,473 0,452 0,366

45,10% 36,60% 36,60%

Besar pengaruh total X1 dan X2 terhadap Y

0,934

81,70%

Besar pengaruh lain X1 dan X2 terhadap Y

0,066 1.000

18,30% 100,00%

Total

Tabel 2 Sumbangan PengaruhVariabel Kompensasi Finansial (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).

kompensasi yang tidak dikelola dengan baik dapat menyebabkan karyawan tidak puas sehingga karyawan dapat mengekspresikannya dalam bentuk penurunan kinerja, protes kerja, mogok kerja serta meninggalkan perusahaan. Kajian empirik yang turut mendukung temuan penelitain ini adalah penelitian Sugiyarti (2009), yang menyatakan bahwa kompenasasi dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa karyawan yang puas terhadap imbalan yang diberikan oleh perusahaan baik dalam bentuk finansial maupun nonfinansial sebagai ganti atas pengorbanan kepada perusahaan akan senantiasa mempertahankan atau bahkan meningkatkan kinerja yang telah dicapainya saat ini. Penelitian mengenai pengaruh variabel dari variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja menunjukan bahwa kompensasi secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja, hasil penelitian ini didukung oleh teori dari Sunyoto (2012). Sistem kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang mampu

variabel kompensasi berpengruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Kubu Jati Bali. Temuan ini didukung Moeheriono (2012) mengungkapkan bahwa keterkaitan antara kompensasi dan kinerja sangatlah signifikan. Semakin tinggi kompensasi akan semakin meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi pula. Hasil penelitian ini sesuai dengan kajian empirik dari Nugraha (2013) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengeruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian selanjutnya yang diperoleh adalah variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Kubu Jati Bali. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori dari As’ad (2001) bahwa penurunan kepuasan kerja akan berdampak pada peningkatan jumlah ketidak hadiran karyawan, penurunan produktivitas kerja serta penurunan kinerja karyawan. Temuan ini turut didukung oleh hasil penelitian Ciptodihardjo (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Keterbatasan penelitian ini adalah segi jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini masih sempit, sehingga diharapkan bagi peneliti lain untuk menggunakan perusahaan

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) yang lebih besar dengan populasi penelitian yang lebih luas agar hasil penelitian lebih teruji keandalannya. PENUTUP Bedasarkan hasil pengujian statistik dan hipotesis serta pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan beberapa hal berikut (1) ada pengaruh positif dan signifikan dari kompesasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Kubu Jati Singaraja Bali. (2) Ada pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Kubu Jati Singaraja Bali. (3) Ada pengaruh positif dan signifikan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Kubu Jati Singaraja Bali.(4) Ada pengaruh positif dan signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Kubu Jati Singaraja Bali. Berdasarkan hasil pembahasan dan simpulan, maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut. (1) Bagi PT Kubu Jati Singara Bali, agar lebih memperhatikan sistem pemberian kompensasi dalam upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena penelitian mebuktikan bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun langkah penting dalam penentuan gaji agar dapat diterima baik oleh karyawan maupun perusahaan, antara lain: (1) menganalisis jabatan atau tugas, (2) mengevaluasi jabatan, (3) melakukan survey gaji, dan (4) menentukan tingkat gaji. Di samping kompensasi, faktor kepuasan kerja karyawan juga perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen. Hal ini bertujuan untuk menciptakan kesetian karyawan terhadap perusahaan, sehingga perusahaan akan terhindar dari dampak ketidak puasan karyawan seperti mogok kerja, kurang disiplin serta penurunan kerja karyawan. Beberapa cara yang dapat dlakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan yaitu (a) menempatkan karyawan pada posisi yang tepat dan sesuai dengan keahliannya, (b) menciptakan kondisi kerja yang kondusif dan (c) menanamkan pentingnya hubungan baik antar karyawan, dengan demikian tujuan

perusahaan akan tercapai.(2) Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji aspek yang serupa yaitu kompensasi, kepuasan kerja serta kinerja karyawan diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan populasi dan sampel yang lebih luas agar hasil penelitian lebih teruji keandalannya, di smaping itu juga diharapkan untuk menguji variabel lain yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan, kejelasan peran, tingkat kompetensi, keadaan lingkungan, serta budaya organisasi.

DAFTAR RUJUKAN Adams, Susanto. 1963. Budaya Perusahaan. Jakarta: PT Elexmedia Komputindo: Kelompok Gramedia, Ardana, Komang, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen, Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta: PT Bumi Aksara. Kuswanto, Dedy. 2012. Statistik Untuk Pemula Dan Orang Awan. Jakarta timur: Laskar Aksara. Mangkunegara. Anwar Pabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung PT Remaja Rosdakarya. Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, edisi revisi. Jakarta: Rajawali Pers. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Cetakan Kedua. Yogyakarta: STIE YKPN. Suyoto, Danang. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian). Yogyakarta: CAPS.

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016) Umar, Husein. 2004. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.