PENGARUH GAJI, INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN KOPERASI (Studi Kasus Pada PT Telkomsel Cabang Pangkalpinang)

JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JPMB), Volume 2, Issue 1, Februari 2015 ISSN 2354-5682

14

PENGARUH GAJI, INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN KOPERASI (Studi Kasus Pada PT Telkomsel Cabang Pangkalpinang) BETARIA AGUSTINA DINI PRATIWI HARIYANI Management Program STIE-IBEK Bangka Belitung Pangkal Pinang, Indonesia [email protected] Abstract-The purpose of this study was to determine how much influence the independent variable is Salary, Incentives and Social Security may affect the dependent variable is the Employee Motivation This study used qualitative data analysis, with the approach of multiple linear regression analysis and coefficient of determination. The data used in this study are primary data. Statistical data processing using SPSS version 22 software program. Based on the results of data processing states that the variable salary is partially not have a significant influence on Employee Motivation by comparison tcount (6.679)> ttable (2.00172), while significant value 0.002 > 0.05, so obviously H0 rejected H1 accepted. Variable Incentive partially has a positive and significant impact on Employee Motivation with tcount (6.136) > ttable (2.00172), while significant value 0,002 <0,05 so clear H0 and H1 accepted. Social Security partially variable has a positive and significant impact on Employee Motivation with tcount (5.942)> ttable (2.00172), while significant value 0,002 <0,05 so clear H0 and H1 accepted. Simultaneously variable salary, incentives and Social Security has a positive and significant impact on Employee Motivation with 16.545 F count > Ftable 2.00172. While significant value 0,001b <0.05, which means that H0 rejected and H1 accepted. For the value of R = 0.869 which means that the influence salaries, incentives and social security together have a strong relationship to the work motivation. From the above table coefficient of determination (R2) of 0.755. This value can be defined that 75.5% variable work motivation can be explained by salary, incentives, and social security together, the remaining 24.5% by other variables not included in this study. Keywords: Salaries, Incentives and Social Security and Employee Motivation

I. PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting, terutama bagi suatu organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak dalam bidang produksi barang maupun dalam bidang pelayanan jasa. Setiap organisasi pemerintah maupun swasta dituntut bekerja lebih cepat, efektif dan efisien. Oleh karena itu ketertiban tenaga kerja dalam aktivitas perusahaan perlu dilengkapi kemampuan dalam hal pengetahuan maupun keterampilan. Untuk itu, faktor Sumber Daya Manusia perlu mendapat prioritas utama dalam pengelolaannya agar pemanfaatan sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan tersebut dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam suatu perusahaan terdapat berbagai macam sumber daya sebagai potensi penggerak aktivitasnya, baik berupa sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia. Kedua sumber daya tersebut saling menunjang namun SDM memegang peranan terpenting dalam pencapaian tujuan perusahaan, karena manusia merupakan sumber daya yang aktif, hidup dan selalu terlibat dalam suatu kegiatan

perusahaan. Pengelolaan tersebut merupakan tugas manajemen SDM. Peranan manajement SDM yang lain antara lain, mengatur, mengurus, melaksanakan dan mengolah sumber daya perusahaan. Pengolahan SDM merupakan masalah yang dihadapi oleh setiap jenis perusahaan. Menyadari pentingnya tenaga kerja bagi perusahaan maka perusahaan harus memberikan perhatian yang khusus pada karyawannya. Perusahaan perlu memahami dan mengetahui kebutuhan karyawannya, karena kebutuhan hidup karyawan merupakan salah satu alasan yang menyebabkan mengapa ia bekerja. Dan bila kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka akan mendapat kepuasaan. Kepuasan ini yang menyebabkan motivasi kerja, menurunkan tingkat labour turnover dan terutama menigkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Salah satu cara mengoptimalkan kinerja karyawan adalah dengan pemberian balas jasa (gaji, insentif, program kesejahteraan) Handoko (2001:155). Insentif secara sengaja diberikan kepada para karyawan agara didalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk meningkatkan motivasi kerja sehingga produktivitas dan kinerjanya meningkat. Pemberian insentif di dalam suatu perusahaan memegang peranan penting karena diyakini akan dapat mengatasi berbagai permasalahan ditempat kerja yang semakin kompleks seperti rendahnya motivasi kerja dan tidak adanya penambahan bagi karyawan selain gaji. Bagi perusahaan, adanya pemberian insentif diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, produktivitas kerja, loyalitas, disiplin, rasa tanggung jawab terhadapa jabatan dan semakin baiknya mutu kepemimpinan. Bagi karyawan, dengan adanya pemberian insentif mereka memperoleh kesempatan untuk menambah pendapatan (Mangkunegara 2004;89). Menurut Handoko (2001:176), sistem pemberian insentif menunjukkan hubungan yang paling jelas antara kompensasi dan prestasi kerja, Sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standart produktifitas karyawan, para karyawan yang bekerja dibawah sistem insentif berarti prestasi kerja mereka menentukan keseluruhan keberhasilan mereka. Menurut Siagian (2003:258), tujuan insentif diberikan dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas kinerjanya kepada perusahaan yang melebihi standart, dalam hal dapat berupa insentif materiil dan insentif non materiil. Untuk meciptakan lingkungan kerja yang kondusif tentunya tidak dengan begitu saja dapat diwujudkan

www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


15

oleh perusahaan. Perusahaan harus mampu memberikan Hal lain yang tidak kalah penting dalam peningkatan motivasi kepada karyawannya agar karyawan terdorong untuk kerja para pekerja adalah adanya jaminan sosial. Menurut melaksanakan tugasnya dan dapat meningkatkan produktivitas Undang-undang No 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial perusahaan secara menyeluruh. Tenaga Kerja, disebutkan bahwa “Jaminan sosial tenaga kerja Salah satu jalan untuk memotivasi karyawan agar dapat merupakan suatu perlindungan bagi tenaga kerj dalam bentuk diberdayakan seefektif dan seefisien mungkin guna santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan jalan penghasilan yang hilang atau berkurang dalam pelayanan pemberian gaji, insentif, dan jaminan sosial yang layak kepada sebagai akibat peristiwa yang dialami oleh tenaga kerja berupa karyawan. Hal ini diharapkan dapat membentuk suatu pola kecelakaan kerja, sakit, bersalin, hari tua atau meninggal kehidupan baik antara karyawan dan perusahaan dimana para dunia”. karyawan akan berpikir bahwa perusahaan dimana mereka Jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan akan bekerja bisa memahami serta mengetahui kebutuhan hidup dapat memberikan ketenangan dan perasaan aman pada para yang menjadi pemicu mengapa mereka bekerja. pekerjanya. Peran serta tenaga kerja dalam pembangunan Dari sudut pandang perusahaan, pemberian gaji, insentif, nasional semakin meningkat dengan disertai berbagai dan jaminan sosial merupakan suatu biaya yang harus yang tantangan dan resiko yang dihadapinya, oleh karena itu kepada harus dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada tenaga kerja perlu diberikan perlindungan pemeliharaan dan karyawannya. Oleh karena itu pihak perusahaan harus peningkatan kesejahteraannya, sehingga pada akhirnya akan melakukan suatu penilaian yang teliti mengenai prestasi kerja meningkatkan motivasi kerja (Setiadi, 2009). Dengan adanya yang dihasilkan tiap-tiap karyawan tersebut. Hal tersebut jaminan sosial ini para pekerja tidak perlu merasa khawatir dilaksanakan oleh pihak perusahaan karena perusahaan dan was-was apabila sesuatu hal menimpanya. Program tersebut menghendaki adanya suatu prestasi kerja yang jaminan sosial ini bertujuan untuk menanggulangi berbagai maksimal dari biaya gaji, insentif, dan jaminan sosial yang peristiwa yang menimbulkan ketidakpastian, misalnya dengan telah mereka keluarkan. memberikan penggantian untuk berkurangnya atau hilangnya Sedangkan apabila dilihat dari sudut pandang karyawan, penghasilan karena sakit, tunjangan kecelakaan kerja, gaji, insentif, dana jaminan sosial dipandang sebagai alat tunjangan hari tua dan tunjangan kematian. untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya secara Pemberian gaji, insentif dan jaminan sosial ini akan ekonomis untuk memenuhi kebutuhan hidupnya karena sangat mempengaruhi peningkatan kinerja para pekerja di merupakan suatu kenyataan yang tidak bisa di sangkal bahwa Kota Pangkalpinang. Saat seseorang merasa aman dan nyaman motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai dalam dalam bekerja, maka akan lebih mudah untuk meningkatkan suatu organisasi adalah mencari nafkah. kinerja seseorang dan ketika pekerja merasa tidak nyaman Karyawan cenderung berpendapat bahwa besarnya gaji bekerja di suatu tempat, maka hal tersebut akan yang mereka terima secara tidak langsung merupakan mempengaruhi dan mengakibatkan turunnya kinerja pekerja penilaian terhadap kerja mereka oleh organisasi. Apabila tersebut. mereka beranggapan kompensasi yang mereka terima tidak Pemaparan uraian diatas dapat dilihat, bahwa insentif memadai dengan apa yang mereka lakukan, maka hal tersebut memiliki peran yang cukup vital dalam pengelolahan sumber dapat berakibat menurunnya kinerja yang akhirnya daya manusia diperusahaan terutama menyangkut motivasi mempengaruhimotivasi kerja karyawan. Salah satu cara kerja karyawan. Sebab motivasi kerja merupakan hasil dari efektif yang dapat merangsang motivasi kerja karyawan prilaku kerja dapat dimotivasi melalui sistem pemberian adalah dengan penerapan sistem insentif. Pemberian insentif insentif yang adil bagi karyawan. Prestasi yang efektif dalam ini dapat memberikan suatu dorongan bagi karyawan untuk bekerja tidak muncul begitu saja, dia ada karena hubungan bekerja lebih baik lagi dan membuatnya lebih loyal terhadap timbal balik karena begitu pentingnya maka bagi kebanyakan perusahaan. orang insentif mempunyai kekuatan mempengaruhi perilaku Gaji merupakan masalah yang menarik dan penting bagi keanggotaan mereka dan prestasi kerja. Oleh karena itu perlu suatu perusahaan, karena gaji mempunyai pengaruh yang dikembangkan suatu sistem pemberian insentif yang tepat sangat besar terhadap pekerja. Apabila gaji yang diberikan guna mengembangkan sekumpulan prosedur yang oleh suatu perusahaan dirasa sudah sesuai dengan jasa atau memungkinkan perusahaan untuk menarik, menahan dan pengorbanan yang diberikan maka karyawan akan tetap memotivasi karyawan agar berprestasi. Apabila kepuasan bekerja dan lebih giat dalam bekerja (Setiadi, 2009). kerja telah tercapai dan melekat pada setiap karyawan Diharapkan dengan tingkat gaji yang diperoleh dapat perusahaan, maka akan menumbuhkan semangat kerja mereka meningkatkan motivasi tenaga kerja. dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab. Sikap Selain pemberian gaji tetap, diperlukan juga adanya mereka dalam menghadapi pekerjaanmenjadi lebih baik, dorongan yang dilakukan pimpinan suatu perusahaan terhadap bahkan kemudian dapat diharapkan untuk keikutsertaan para pekerjanya, supaya para pekerja bisa menjalakan mereka secara sukarela dalam mewujudkan tujuan organisasi pekerjaan mereka yang mungkin membosankan dan berulangbaik secara individu maupun kelompok. ulang dengan cara yang efisien. Cara yang digunakan adalah Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang adalah salah dengan pemberian insentif. Diharapakan dengan pemberian satu perusahaan yang cukup besar di Kota Pangkalpinang insentif,motivasi kerja karyawan dapat meningkat. Menurut yang bergerak dibidang jasa dan cukup berperan dalam Sarwoto (dalam Sujatmoko, 2007), insentif merupakan salah pembangunan. Koperasi Telkomsel cabang Pangkalpinang satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan merupakan perusahaan layanan masyarakat. Oleh karena itu, kepada karyawan untuk mendorong semangat kerja karyawan Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang dalam melakukan supaya bekerja lebih produktif dan meningkatkan prestasinya kegiatannya berharap dapat melaksanakan produktivitasnya dalam mencapai tujuan perusahaan. secara efisien, sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


Yang menjadi permasalahan mendasar antara karyawan dan perusahaan di intern Koperasi Telkomsel cabang Pangkalpinang itu sendiri adalah ketidakseimbangannya antara kualitas kinerja yang dihasilkan dengan kompensasi yang diberikan perusahaan. Motivasi kerja merupakan suatu masalah serius yang harus mendapatkan perhatian serius dari pihak perusahaan, karena peningkatan motivasi kerja tidak akan terjadi dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta baik dari pihak perusahaan maupun dari pihak karyawan itu sendiri. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah dengan cara menetapkan metode gaji, insentif yang adil dan layak kepada karyawan tersebut atas prestasi kerja yang mereka capai. Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan, terdapat keterkaitan antara pemberian insentif dengan peningkatan motivasi kerja karyawan di suatu perusahaan. Oleh karena itu penulis mengangkat permasalahan tersebut sebagai topik penulisan dengan Tujuan dan kegunaan penelitian dimaksudkan untuk mengetahui apa yang hendak dicapai dan manfaat yang aka diperoleh dengan adanya penelitian ini. Adapun tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap motivasi kerja di Koperasi Telkomsel cabang Pangkalpinang. 2. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap motivasi kerja di Koperasi Telkomsel cabang Pangkalpinang. 3. Untuk mengetahui pengaruh jaminan sosial terhadap motivasi kerja di Koperasi Telkomsel cabang Pangkalpinang. 4. Untuk mengetahui pengaruh gaji, insentif, dan jaminan sosial terhadap motivasi kerja di Koperasi Telkomsel cabang Pangkalpinang. II. LANDASAN TEORI 1. Kompensasi Menurut Handoko ( 2001:155) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah “segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.” Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif),dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi nonfinancial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi financial yaitu insentif. Dalam pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki kinerja yang baik agar tercapainya tujuan bersama.

16

mengganggap sama kedua istilah tersebut, tetapi ada pula yang membedakannya. Prosedur pembuatan daftar gaji Dalam prosedur ini, fungsi pembuat daftar gaji dan upah membuat daftar gaji dan upah karyawan. 1. Prosedur pembayaran gaji Prosedur pembiayaan gaji melibatkan fungsi pencatat utang dan fungsi pembayaran gaji. 2. Prosedur distribusi yang terkait Dalam prosedur distribusi biaya gaji, biaya tenaga kerja, didistribusikan kepada departemen-departemen yang menikmati manfaat tenaga kerja. Komponen-komponen dari keseluruhan program kompensasi atau gaji dapt dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi finasial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji,bonus dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation), yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung (Simamora, 2002: 541). Variabel gaji tersebut di ukur dengan indikator-indikator: (Mas’ud, 2004: 357) 1. Keadilan internal a. Keadilan internal kenaikan gaji b. Keadilan internal tunjangan c. Keadilan internal insentif d. Keadilan internal gaji 2. Keadilan eksternal a. Keadilan eksternal kenaikan gaji b. Keadilan eksternal tunjangan c. Keadilan eksternal insentif d. Keadilan eksternal gaji Gaji adalah salah satu hal yang penting bagi setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan, karena dengan gaji yang diperoleh seseorang dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Hasibuan (2002: 118) menyatakan bahwa “Gaji adalah balas jasa yang di bayar secara periodek kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko (1993: 218) : “Gaji adalah pemberian pembayaran finasial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang”. Selain pernyataan Hasibuan dan Handoko, ada pernyataan lainnya mengenai gaji dari Hariandja (2002), yaitu gaji merupakan salah satu unsur penting yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, sebab gaji adalah alatan untuk memnuhi berbagai kebutuhan pegawai, sehinggan dengan gaji yang diberikan karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.

3. Insentif Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu2. Gaji waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari Dalam kehidupan sehari-hari sering dikenal istilah gaji keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja yang dan upah sehingga ada sebagian masyarakat yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan motivasi kerja individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93). Secara lebih spesifik tujuan pemberian insentif dapat dibedakan menjadi dua golongan, yaitu : a) Bagi Perusahaan Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah meningkatkan motivasi ataupun produktivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong atau merangsang agar karyawan bekerja lebih giat, bekerja lebih disiplin, bekerja lebih kreatif. b) Bagi karyawan Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan seperti standar prestasi kerja dapat diukur secara kuantitatif, dan dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang, sehingga karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2002 : 268), jenis-jenis insentif tersebut adalah: a) Piece work Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong motivasi pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. b) Bonus Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. c) Komisi Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga tenaga penjualan. d) Insentif bagi eksekutif Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. e) Kurva Kematangan Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya”. 4. Jaminan Sosial Perkembangan dalam hubungan kerja menunjukkan bahwa imbalan atas prestasi kerja tidak terbatas pada gaji dan insentif saja. Lebih dari itu, pekerja juga merasa berhak atas jaminan sosial yang dipandang sebagai bagian dari sistem imbalan yang menyeluruh atas peran sertanya di dalam perusahaan. Masalah jaminan sosial perlu mendapat perhatian dari pimpinan perusahaan dan juga organisasi lainnya. Oleh karena itu jaminan sosial dan sistem perangsang lainnya dapat menjadi daya tarik bagi pekerja untuk berprestasi melebihi standart.

17

Beberapa peraturan perundangan dan para pakar mengemukakan pendapatnya sebagai berikut : 1) Menurut Undang-undang No. 40 tahun 2004 tentang sistem jaminan sosial nasioanl, dalam pasal 1 angka 1 menyatakan bahwa jaminan sosial adalah: “suatu bentuk perlindungan sosial untuk menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya yang layak”. 2) Menurut Sentanoe Kertonegoro didalam bukunya Zaii Asyahadie, jaminan sosial dikelompokkan dalam empat kegiatan usaha utama. a. Usaha-usaha yang berupa pencegahan dan pengembangan, yaitu usaha-usaha di bidang kesehatan, keagamaan, keluarga berencana, pendidikan, bantuan hukum, dan lain-lain yang dapat dikelompokkan dalam Pelayanan Sosial (Social Service). b. Usaha-usaha yang berupa pemulihan dan penyembuhan, seperti penderita cacat, dan berbagai ketentuan yang dapat disebut Bantuan Sosial (Social Assistance). c. Usaha-usaha yang berupa pembinaan, dalam bentuk perbaikan gizi, perumahan, transmigrasi, koperasi, dan lain-lain yang dapat dikategorikan sebagai Sarana Sosial (Social Infra Structure). d. Usaha-usaha di bidang perlndungan ketenagakerjaan yang khusus ditujukan untuk masyarakat tenaga erja yang merupakan inti tenaga pembangunan dan selalu menghadapi resiko-resiko sosial ekonomis, digolongkan dalam Asuransi Sosial (Sosial Insurance). 3) Menurut Iman Soepomo yang merumuskan bahwa : “ jaminan sosial adalah pembayaran yang diterima pihak buruh dalam hal buruh diluar kesalahannya tidak melakukan pekerjaannya, jadi menjamin kepastian pendapatan (Income Security) dalam hal buruh kehilangan upahnya karena alasan di luar kehendaknya. 4) Selanjutnya, dalam pasal 1 angka ke-1 Undang-undang Nomor 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja, pengertian jaminan sosial tenaga kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dalam pelayanan sebagai akibat peristiwa yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia.” Kesimpulan yang dapat ditarik dari beberapa definisi tersebut adalah bahwa jaminan sosial merupakan jaminan perlindungan yang diberikan perusahaan terhadap hilangnya penghasilan karyawan seperti dalam pemberhentian kerja, karyawan sakit, mengalami kecelakaan, tunjangan kehamilan dan lain sebagainya. Program jaminan sosial mempunyai tujuan untuk menanggulangi berbagai peristiwa yang menimbulkan ketidakpastian sosial ekonomi secara universal dan meningkatkan taraf hidup pada umunya. Program jaminan sosial juga memberikan berbagai pelayanan baik untuk pencegahan, penanggulangan, maupun rehabilitasi akibat dari suatu peristiwa. Tujuan pemberian jaminan sosial pada umumnya perusahaan yang mengadakan atau memberikan jaminan sosial mempunyai tujuan tertentu. Tujuan dari pemberian jaminan sosial adalah : a) Perusahaan menginginkan karyawan bekerja lebih baik.



b) Untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar dapat tercapai tingkat motivasi kerja yang tinggi. c) Untuk menambah kegairahan kerja dan semangat kerja yang tinggi dari karyawan. d) Karyawan betah bekerja sehingga turn over laryawan menjadi lebih rendah. Dengan diberlakukannya ketentuan Undang-undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja dinyatakan di dalam pasal 4 ayat (1) : Program jaminan sosial tenaga kerja wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja sesuai dengan ketentuan Undang-undang ini. Ruang lingkup dari program jaminan sosial tenaga kerja, seperti diatur di dalam pasal 6 ayat (1) meliputi : 1) Jaminan kecelakaan kerja 2) Jaminan kematian 3) Jaminan hari tua 4) Jaminan pemeliharaan kesehatan Perusahaan atau pengusaha diwajibkan untuk mengikut sertakan tenaga kerjanya yang meliputi program jaminan sosial tenaga kerja yang meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian,jaminan hari tua, dan jaminan pemeliharaan kesehatan dengan ketentuan sebagai berikut : a) Bagi pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 10 (Sepuluh) orang atau lebih, atau b) Bagi pengusaha yang membayar upah paling sedikit Rp 1.000.000 (satu juta rupiah) perbulan, c) Bagi pengusaha yang telah menyelanggarakan sendiri program pemeliharaan kesehatan bagi tenaga kerjanya dengan manfaat yang lebih dari paket jaminan pemeliharaan kesehatan dasar menurut ketentuan yang berlaku, tidak wajib ikut dalam jaminan pemeliharaan kesehatan yang diselenggarakan oleh Badan penyelenggara. d) Pengusaha dan tenaga kerja yang telah ikut program asuransi sosial tenaga kerja sebelumnya, tetap melanjutkan kepesertaannya dalam program jaminan sosial tenaga kerja sebagaiman yang telah berlaku. Perusahaan atau pengusaha yang mengikutsertakan tenaga kerjanya pada program Jamsostek, maka ada kewajiban yang harus diberikan agara mendapatkan fasilitas serta pelayanan yang prima, adapun iuran atau premi yang harus dibayar dengan ketentuan sebagai berikut : a) Jaminan kecelakaan kerja yang perincian besarnya iuran berdasarkan kelompok jenis usaha yaitu : Kelompok I : 0,24% dari gaji sebulan; Kelompok II : 0,54% dari gaji sebulan; Kelompok III : 0,89% dari gaji sebulan; Kelompok IV : 1,27% dari gaji sebulan; Kelompok V : 1,74% dari gaji sebulan; b) Jaminan hari tua, sebesar 5,70% dari gaji sebulan; c) Jaminan kematian, sebesar 0,30% dari gaji sebulan; d) Jaminan pemeliharaan kesehatan, sebesar 6% dari gaji sebulan bagi tenaga kerja yang sudah berkeluarga, dan 3% dari gaji sebulan bagi tenaga kerja yang belum berkeluarga. Iuran jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian dan jaminan pemeliharaan kesehatan ditanggung sepenuhnya oleh pengusaha, sedangkan iuran jaminan hari tua sebesar 3,70% ditanggung oleh pengusaha dan sebesar 2% ditanggung oleh tenaga kerja.

18

Dasar perhitungan iuran jaminan sosial pemeliharaan kesehatan dari gaji sebulan setinggi-tingginya Rp 1.000.000 (satu juta rupiah) Manfaat program jaminan sosial tenaga kerja yang diberikan kepada tenaga kerja sebagaiman diatur dalam peraturan Pemerintah No. 14 tahun 1993 tentang penyelenggaraan program jaminan sosial tenaga kerja beserta peraturan pelaksanaannya sebagai berikut : a) Jaminan kecelakaan kerja (JKK) terdiri dari : biaya pengangkutan tenaga kerja yang mengalami kecelekaan kerja ke rumah sakit dan atau ke rumahnya termasuk biaya pertolongan pertama pada kecelakaan, penggantian upah sementara sementara tidak mampu bekerja (STMB), biaya pemeriksaan, pengobatan, dan atau perawatan selama di rumah sakit, termasuk rawat jalan, dan biaya rehabilitasi berupa alat bantu (orthose) atau alat ganti (prothese) bagi tenaga kerja yang anggota badannya hilang atau tidak berfungsi akibat kecelakaan kerja. b) Jaminan kematian (JK) yang terdiri dari : jaminan kematian, Biaya pemakaman, Santunan berkala. c) Jaminan hari tua (JHT)) terdiri dari keseluruhan iuran yang telah disetor, beserta hasil pengembangannya. d) Jaminan pemeliharaan kesehatan (JPK), terdiri dari : rawat jalan tingkat pertama meliputi pemeriksaan dan pengobatan dokter umum dan dokter gigi, pemeriksaan diberikan tindakan medis sederhana, rawat jalan tingkat lanjutan berupa pemeriksaan dan pengobatan dokter spesialis, rawat inap, pertolongan persalinan, penunjang diagnostik berupa pemeriksaan laboratorium, radiolodi, EEG dan sebagainya, pelayanan gawat darurat. Peraturan pemerintah tentang penyelenggaraan program jaminan sosial tenaga kerja mengalami beberapa kali perubahan, dan terakhir adalah peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 76 Tahun 2007 tentang perubahan kelima atas peratusan pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang penyelenggaraan program jaminan sosial tenaga kerja, yang mengatur mengenai : 1) Besarnya jaminan kematian dibayar sekaligus kepada janda atau duda atau anak, yang meliputi : a. Santunan kematian sebesar Rp 10.000.000 (Sepuluh juta rupiah) b. Santunan berkala sebesar Rp 200.000 (Dua ratus ribu rupiah) perbulan diberikan selama 24 (Dua puluh empat) bulan, dan c. Biaya pemakaman sebesar Rp 2.000.000 ( Dua juta rupiah) 2) Besarnya santunan jaminan kecelakaan kerja a. Santunan sementara tidak mampu bekerja (SMB) 4 bulan pertama 100% X gaji sebulan, 4 bulan kedua 75% X gaji sebulan dan bulan seterusnya 50% gaji sebulan. 3) Santunan kematian dibayarkan secara sekaligus (lumpsum) dan secara berkala dengan besarnya santunan adalah : a. Santunan sekaligus sebesar 60 % X 80 bulan gaji, sekurang-kurangnya sebesar santunan kematian. b. Santunan berkala sebesar Rp 200.000,- ( dua ratus ribu rupiah) perbulan diberikan selama 24 (dua puluh empat) bulan,dan c. Biaya pemakaman sebesar Rp 2.000.000,- (dua juta rupiah).



19

Sedangkan menurut Moekijat manfaat yang dapat Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia diperoleh dari diselenggarakannya program jaminan sosial (KBBI) (2008:930): “Motivasi yang timbul pada diri seseorag adalah : sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan 1) Bagi Perusahaan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan a. Meningkatkan hasil seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan b. Mengurangi perpindahan dan kemangkiran sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki”. c. Menambah semangat kerja karyawan Motivasi kerja menurut Stephen P. Robbin (2006:214) d. Menambah kesetiaan kerja karyawan bahwa : “ Motivasi merupakan proses yang berperan pada e. Mengurangi keluhan karyawan intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke f. Mempermudah usaha penarikan karyawan dan arah pencapaian tujuan”. mempertahankannya. Motivasi kerja menurut Malayu S.P. Hasibuan g. Memelihara sikap karyawan yang menguntungkan (2005:141) bahwa : “ Motivasi kerja adalah hal yang terhadap pekerjaan dan lingkungannya. menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku 2) Bagi karyawan manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil a. Merupakan bantuan dalam masalah-masalah individu kerja yang optimal” . karyawan Motivasi menurut Kusnadi (2002:330) adalah “upayab. Menambah kepuasan upaya yang memunculkan semangat dari dalam orang itu c. Membantu kemajuan individu karyawan sendiri melalui fasilitas penyediaan kepuasan”. d. Memperoleh kompensasi tambahan Dari pengertian di atas bahwa motivasi kerja merupakan e. Sebagai alat untuk dapat lebih mengenal karyawansuatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan karyawan lain menggerakkan seseorang untuk melakukan tindakan akan Mengurangi perasaan tidak aman perilaku yang diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang 5. Motivasi Kerja sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan langka-langkah perencanaan, penarikan, seleksi, 6. Kerangka Berpikir pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya Tinggi rendahnya kualitas dari seorang tenaga kerja akan manusia (SDM) untuk mencapai tujuan tertentu, baik tujuan mempengaruhi kinerja tenaga kerja untuk meningkatkan hasil individual maupun tujuan organisasi. outputnya dalam pekerjaan, yang akan mempengaruhi Keberhasilan pengolahan data organisasi atau perusahaan motivasi kerja. Sejalan dengan teori yang ada, maka dalam bisnis sangat ditentukan oleh aktivitas kegiatan penelitian ini motivasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor pendayagunaan sumber daya manusia, dalam hal ini seorang diantaranya upah/gaji, insentif dan jaminan sosial. manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan kepuasan kerja, antara lain dengan memberikan GAMBAR 1. motivasi kepada bawahan agar dapat melaksanakan tugas KERANGKA BERPIKIR sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan (GR. Terry, yang dikutip oleh Malayu S.P hasibuan (2005 : 145). Motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan pada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakantindakan tertentu (Liang Gie, yang dikutip oleh Sadali Samsudin (2006:281).sedangkan menurut Sedarmayanti (2001:66) Motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. Sumber: Olahan Penulis Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman 7. Hipotesis masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan a) Pengaruh Antara Gaji Dengan Motivasi Kerja eksternal perusahaan sedemikian pentingnya motivasi, banyak Besar kecilnya upah yang diberikan perusahaan ahli filsafat, sosiolog, psikolog maupun ahli manajemen kepada para pekerjanya akan mempengaruhi tinggi melakukan penelitian. Berikut adalah definisi-definisi rendahnya tingkat motivasi kerja karyawan (Setiadi, mengenai motivasi yang dikutip dari beberapa ahli : 2009). Saat seorang pekerja merasa nyaman dengan Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti upah yang diterima maka motivasinya dalam bekerja dorongan atau menggerakkan. Motivasi (Motivation) dalam diharapkan akan meningkat. Upah yang nyaman dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia hal ini dapat di artikan upah yang wajar, yakni dapat umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan memungkinkan pekerja untuk memenuhi kebutuhannya bagaiman caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan. secara manusiawi. Sehingga ketika tingkat penghasilan Agar mau bekerja sama secara produktif brhasil mencapai dan cukup, akan menimbulkan konsenterasi kerja dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Berikut ini adalah mengarahkan kemampuan yang dimiliki untuk pengertian-pengertian motivasi kerja menurut para ahli, meningkatkan motivasi. (Kurniawan, 2010). diantaranya yaitu : www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


H0 = Gaji di duga tidak bepengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja H1 = Gaji di duga berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. b) Pengaruh Antara Insentif Dengan Motivasi Kerja Ada tidaknya pemberian insentif terhadap pekerja akan memberi pengaruh positif pada peningkatan motivasi kerja (Setiadi, 2009). Dengan adanya pemberian insentif maka pekerja lebih semangat lagi dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam bekerja. H0 = Insentif di duga tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja H2 = Insentif di duga berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. c) Pengaruh Antara Jaminan Sosial Dengan Motivasi Kerja Adanya pemberian jaminan sosial bagi tenaga kerja akan membuat pekerja merasa aman dan nyaman dalam melakukan pekerjaan, sehingga tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik (Setiadi, 2009). Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya mencukupi, maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan motivasi kerja (Kurniawan, 2010). Dengan demikian adanya pemberian jaminan sosial memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan motivasi kerja. H0 = Jaminan sosial di duga tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja H3 = Jaminan sosial di duga berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. d) Pengaruh Antara gaji,insentif dan jaminan sosial terhadap motivasi kerja Adanya motivasi tenaga kerja akan membuat pekerja untuk meningkatkan kualitas kinerja dan mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. Dengan demikian adanya motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap peningkatan kualitas kinerja karyawan. H0 = Gaji, insentif dan jaminan sosial di duga tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja H4 = Gaji, insentif dan jaminan sosial di duga berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

20

berjumlah 60 orang karyawan. Kemudian,dikarenakan jumlah populasi yang kecil,maka akan digunakan teknik Sampling Jenuh dimana seluruh karyawan yang berjumlah 60 orang ini akan penulis jadikan sebagai sampel dalam penilitian ini. Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data Kuantitatif, data kuantitatif merupakan data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka yang dapat dihitung,yang di peroleh dari kuesioner yang dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu data primer dan data sekunder. a. Data Primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung dari perusahaan,baik itu melalui observasi,kuesioner dan wawancara secara langsung dengan pimpinan dan staff perusahaan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini. b. Data Sekunder adalah data yang di peroleh tidak langsung,yaitu data tersebut diperoleh dari dokumendokumen perusahaan dan buku-buku literatur yang memberikan informasi tentang gaji dan motivasi karyawan. 2. Metode Pengumpulan Data Proses pengumpulan data yang akan di perlukan dalam pembahasan ini melalui dua tahap penelitian,yaitu : a) Studi kepustakaan (Library Research) Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari perusahaan,landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literaturliteratur, bahn kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas. b) Studi Lapangan (Field Research) Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengan cara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan yang bersangkuta,baik melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada para pegawai, dan wawancara. Penelitian lapangan dilakukan dengan cara : 1. Wawancara adalah metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian. 2. Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada obyek yang di teliti sehinggan diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang di hadapi. 3. Kuesioner, adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.

III. METODE PENELITIAN 3. Operasional Variabel Penelitian 1. Metode Penentuan Sampel Sugiyono (2008 : 15) mengemukakan bahwa populasi Menurut Suryabrata (2008) mengatakan bahwa variabel adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek, dapat dikatakan sebagai segala sesuatu yang menjadi objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang penelitian bahkan sering pula dinyatakan sebagai aktor yang ditetapkan oleh peniliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik berperan dalam peristiwa atau gejala yang akan diteliti. kesimpulannya. Sedangkan sampel, menurut Sugiyono (2008 : Dalam penelitian ini, jumlah populasi yakni keseluruhan 116) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki karyawan koperasi telkomsel (kisel) area Pangkalpinang yang oleh populasi tersebut. www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


a) Variabel Penelitian Pengertian Variabel menurut Nazir (1999:123), adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai. Variabel dalam suatu penelitian ditentukan oleh landasan teoritisnya dan ditegaskan oleh hipotesis penelitiannya. Makin sederhan suatu rancangan penelitian, akan melibatkan variabel-variabel yang semakin sedikit jumlahnya dan sebaliknya. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari teori Effendi (2002), yang disajikan sebagai berikut : 1. Variabel Bebas (X), adalah variabel yang menjadi penyebab atau mempengaruhi variabel lain. Pada penelitian ini yang bertindak sebagai variabel bebas (X) adalah gaji (X1), insentif (X2), dan jaminan sosial (X3). 2. Variabel Terikat (Y), adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Pada penelitian ini yang menjadi variabel pengikat adalah Motivasi kerja karyawan . TABEL 1. OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN VARIABEL

Gaji (Handoko 2001)

Insentif (Panggabea n 2002)

Jaminan sosial (kamus besar bahasa indonesia 2008)

Definisi Operasional pemberian pembayaran finasial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang Pengharagaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui batas standar yang telah ditentukan perusahaan.

Salah satu bentuk perlindungan sosial yang diselenggarakan oleh negara guna menjamin warganegaranya untuk memenuhi kebutuhan hidup dasar yang layak

INDIKATOR a. Gaji yang diberikan perusahaan b. Tingkat gaji c. Sistem kenaikan gaji d. Pemberian gaji yang tepat waktu

a. Insentif diberikan sesuai dengan kualitas pekerjaan dihasilkan b. Insentif yang diberikan sesuai dengan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan c. Insentif yang diberikan mampu memenuhi sebagian kebutuhan pokok d. Insentif yang diberikan berdasarkan masa kerja karyawan di dalam perusahaan

a. b.

c.

Manfaat program kematian (JK) Klaim jaminan kecelakaan kerja karyawan (JKK) Program jaminan pemeliharaan kesehatan

Motivasi kerja (Malayu 2005)

21

Dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan

a.

b.

c. d.

Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi Memiliki inisiati untuk menyelesaikan permasalahan pekerjaan yang kadang-kadang muncul Menerima instruksi kerja dengan baik Mengetahui deskripsi pekerjaan dengan baik

Sumber : Olahan Penulis 4. Metode Analisis Data Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan : a) Pengukuran Instrumen Penelitian Menurut Sugiyono ( 2009 : 132 ) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrumen penelitian berupa kuisioner, Penulis menggunaan skala likert (Likert’s Summated Ratings). Dalam Pengukuran jawaban responden, pengisin kuesioner kemanfaatan dan kemudahan penggunaan teknologi informasi terhadap motivasi kerja karyawan diukur dengan menggunakan skala likert, dengan tingkatan sebagai berikut : 1. Jawaban Sangat Setuju diberi bobot 5 2. Jawaban Setuju diberi bobot 4 3. Jawaban Ragu-ragu diberi bobot 3 4. Jawaban Tidak Setuju diberi bobot 2 5. Jawaban Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1 Instrumen penelitian (Kuesioner) yang baik harus memenuhi persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Karena validitas dan reliabilitas ini bertuuan untuk menguji apakah kuesioner yang disebarkan untuk mendapatkan data penelitian adalah valid dan reliabel, maka untuk itu, penulis juga akan melakukan kedua uji ini terhadap instrumen penelitian (kuesioner). 1. Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Reliabilitas diukur dengan uji statistik cronbach’salpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai cronbach’s alpha> 0,60. 2. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner, Uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masingmasing skor indikator dengan total skor variabel. 5. Analisis Regresi Berganda Dalam mengetahui hubungan dan pengaruh antara kemanfaatan dan kemudahan penggunaan teknologi informasi dengan kinerja karyawan digunakan teknik analisis regresi berganda,untuk mengetahui besarnya pengaruh secara



kuantitatif dari suatu perubahan ( Variabel X ) terhadap kejadian lainnya (Variabel Y). Analisis regresi menggunakan rumus persamaan regresi berganda seperti yang di kutip Sugiyono (2008:277), yaitu: Y = a+b₁X₁ + b₂X₂ + b₃X₃ Dimana : Y = Variabel dependen,yaitu Motivasi kerja X₁ = Variabel independent,yaitu Gaji X₂ = Variabel independent,yaitu Insentif X₃ = Variabel independent,yaitu Jaminan sosial a = Konstanta yang merupakan rata-rata nilai Y pada saat X₁,X₂ dan X₃ sama dengan nol b₁ = Koefisien regresi parsial,mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X₁ dengan mengganggap X₂ dan X₃ konstan b₂ = Koefisien regresi parsial, mengukur rata-rata nilai Y untuk tiap perubahan X₂ dan X₃ dengan mengganggap X₁ konstan. IV. PEMBAHASAN 1. Penyajian Data Penelitian Pada bab ini menguraikan mengenai pengaruh gaji, insentif, dan jaminanan sosial terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Hal ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaji, insentif, dan jaminan sosial terhadap motivasi kerja karyawan Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Dalam penelitian ini, menggunakan 60 orang karyawan sebagai sampel penelitian. Karakteristik responden berguna untuk menguraikan deskripsi identitas responden menurut sampel penelitian yang telah ditetapkan. Salah satu tujuan dengan karakteristik responden adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Karakteristik responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini kemudian dikelompokkan menurut jenis kelamin, umur, pendidikan, lama bekerja dan status karyawan. Untuk memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka akan disajikan sampel tabel mengenai data responden seperti yang dijelaskan sebagai berikut: a) Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin TABEL 2. DATA RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN No Jenis Kelamin F (%) 1. Perempuan 6 10 2. Laki-laki 54 90 Jumlah 60 100 Sumber : Data diolah peneliti Berdasarkan tabel 2 diatas menunjukkan bahwa dari 60 orang responden, sebagian besar berjenis kelamin lakilaki yaitu 54 oran atau 90 % dan sisanya adalah responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 6 orang atau 10 %. b) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

TABEL 3. DATA RESPONDEN BERDASARKAN USIA (TAHUN) No Usia F 1. < 30 Tahun 36 2. 30 – 36 Tahun 15 3. 37 – 42 Tahun 4 4. 43 – 47 Tahun 5 Jumlah 60 Sumber : Data diolah peneliti

22

(%) 60 25 7 8 100

Pada tabel 3 diatas dari 60 orang responden, pengelompokkan umur diberikan label dengan kelompok umur 1 (< 30 tahun) hasilnya terdapat 36 orang atau 60%. Kelompok umur 2 (30-36 tahun) sebanyak 15 orang atau 25%. Kelompok umur 3 (37-42 tahun) sebanyak 4 orang atau 7%. Dan kelompok umur 4 ( 43-47 tahun) sebanyak 5 orang atau 8%. c) Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir TABEL 4 DATA RESPONDEN BERDA SARKAN PENDIDIKAN TERAKHIR No Pendidikan F (%) 1. SLTA 50 83 2. Diploma 4 7 3. >S1 6 10 Jumlah 60 100 Sumber : Data diolah peneliti Hasil Olahan data mengenai karateristik responden berdasarkan tingkat pendidikan yang ditunjukkan pada tabel 4 diatas, dari 60 orang responden terdapat 50 orang atau 83% yang berpendidikan SLTA. Terdapat 4 orang atau 7% yang berpendidikan Diploma. Dan 6 orang atau 10% yang berpendidikan S1. d) Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja TABEL 5. DATA RESPONDEN BERDASARKAN LAMA BEKERJA No Lama bekerja F (%) 1. 1 – 5 tahun 49 82 2. 6 – 11 tahun 8 13 3. 12 – 15 tahun 3 5 Jumlah 60 100 Sumber : Data diolah peneliti Hasil olahan data mengenai karakteristik responden yang berdasarkan lama bekerja Pada tabel 5 diatas dari 60 orang responden, pengelompokkan lama bekerja diberikan label dengan kelompok lama bekerja 1 (1-5 tahun) hasilnya terdapat 49 orang atau 82%. Kelompok lama bekerja 2 (6-11 tahun) sebanyak 8 orang atau 13%. Kelompok lama bekerja 3 (12-15 tahun) sebanyak 3 orang atau 5%.



e) Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan TABEL 6. DATA RESPONDEN BERDASARKAN STATUS KARYAWAN No Lama bekerja F (%) 1. Kontrak 57 95 2. Tetap 3 5 Jumlah 60 100 Sumber : Data diolah peneliti Hasil olahan data mengenai karakteristik responden berdasarkan status karyawan mereka pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang yang ditunjukkan pada tabel 5.5 diatas, dari responden 60 orang terdapat 57 orang atau 95 % yang masih berstatus karyawan kontrak. Dan terdapa 3 orang atau 5 % yang berstatus karyawan tetap. 2. Analisis Dan Interpretasi a) Uji Reliabilitas dan Validitas Uji reliabilitas dan validitas terhadap data mentah dilakukan untuk mengecek konsistensi alat ukur dan validitas dari masing-masing kuesioner. Untuk memperoleh hasil perhitungan yang akurat, proses perhitungan menggunakan komputer, Melalui perhitungan dengan bantuan komputer diperoleh nilai Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach, sebagai berikut: TABEL 7 KOEFISIEN RELIABILITAS No VARIABEL Koefisien Relibilitas (Alpha) 1. Gaji ( X1) 2. Insentif (X2) 3. Jaminan sosial (X3) 4. Motivasi Kerja (Y) Sumber : Data diolah peneliti

0.759 0.681 0.789 0.660

Hasil Koefisien Reliabilitas (Alpha) yang tertera pada Tabel 5.6, dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan andal, artinya suatu instrumen yang dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data atau mengukur objek yang telah ditetapkan karena instrumen tersebut tergolong baik dimana koefisien reliabilitas alpha > dari alpha correctit alpha item correlation atau suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali 2002:102). Setelah dilakukan perhitungan dengan teknik korelasi “Product moment” diperoleh koefisien korelasi buti (r-hitung) untuk 15 butir instrumen (kuesioner) dengan sampel sebanyak 60 orang (n=60), dengan α= 0,05 pada derajat bebas (df) = 58 didapat nilai rtabel = 0,254 (Sujianto, 2009: 144), artinya bila rhitung < rtabel, maka bukti instrumen tersebut tidak valid dan apabilan rhitung > rtabel, maka butir instrumen tersebut dapat digunakan valid. Dari perhitungan statistik untuk masing-masing variabel, ternyata rhitung yang diperoleh lebih besar dari rtabel, sehingga dikatakan bahwa semua butir kuesioner berpredikat valid. Nilai-nilai koefisien

23

korelasi uji validitas instrumen setiap variabel, disajikan. b) Variabel Gaji (X1) Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas untuk variabel gaji dapat dilihat pada tabel 8. TABEL 8 REKAPITULASI NILAI r UNTUK UJI INSTRUMEN PENELITIAN VARIABEL GAJI (X1) Nomor r-hitung r-tabel Keterangan kuesioner X1.1 X1.2

0,772 0,814

X1.3 0,549 X1.4 0,505 Sumber: Data diolah peneliti

0,254 0,254

Valid Valid

0,254 0,254

Valid Valid

Berdasarkan data yang tertera pada tabel 8 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen gaji (X1) yang diperoleh rata-rata rhitung lebih besar dari r-tabel dan seluruh instrumen sebanyak 4 butir pertanyaan dan dikatakan valid. c) Variabel Insentif (X2) Nilai koefisien dari hasil uji validitas untuk variabel insentif (X2) dapat dilihat pada tabel 9. TABEL 9 REKAPITULASI NILAI r UNTUK UJI VALIDITAS INSTRUMEN PENELITIAN VARIABEL INSENTIF (X2) Nomor r-hitung r-tabel Keterangan kuesioner X2.1 0,857 X2.2 0,943 X2.3 0,896 X2.4 0,783 Sumber: Data diolah peneliti

0,254 0,254 0,254 0,254

Valid Valid Valid Valid

Berdasarkan data yang tertera pada tabel 9 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen variabel insentif (X2) yang diperoleh rata-rata rhitung lebih besar dari rtabel dan seluruh instrumen sebanyak 3 butir pertanyaan dan dikatakan valid. d) Variabel Jaminan Sosial (X3) Nilai koefisien dari hasil uji validitas untuk variabel jaminan sosial dapat dilihat pada tabel 10. TABEL 10. REKAPITULASI NILAI r UNTUK UJI VALIDITAS INSTRUMEN PENELITIAN VARIABEL JAMINAN SOSIAL (X3) Nomor r-hitung r-tabel Keterangan kuesioner X3.1


0,690

0,254

Valid


X3.2

0,698

X3.3 0,664 Sumber: Data diolah peneliti

0,254

Valid

0,254

Valid

Berdasarkan data yang tertera pada tabel 10 dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen variabel jaminan sosial (X3) yang diperoleh rata-rata rhitung lebih besar dari rtabel dan seluruh instrumen sebanyak 3 butir pertanyaan dinyatakan valid. e) Variabel Motivasi Kerja (Y) Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas untuk variabel motivasi kerja dapat dilihat pada tabel 11. TABEL 11 REKAPITULASI NILAI r UNTUK UJI VALIDITAS INSTRUMEN PENELITIAN VARIABEL MOTIVASI KERJA Nomor r-hitung r-tabel Keterangan kuesioner Y. 1 Y. 2

0,527 0,689

Y. 3 0,458 Y. 4 0,739 Sumber: Data diolah peneliti

0,254 0,254

Valid Valid

0,254 0,254

Valid Valid

Angka-angka yang terdapat didalam kurung adalah merupakan besarnya nilai signifikan dari masing-masing variabel bebas dimana koefisien regresi < α (0,05) berati berpengaruh signifikan variabel gaji (X1), insentif (X2), dan jaminan sosial (X3) nilainya adalah positif, artinya hubungan tersebut dengan motivasi kerja (Y) adalah searah, sehingga variabel-variabel tersebut mengalami kenaikan, maka nilai variabel terikat juga akan mengalami kenaikan atau sebaliknya. Sedangkan nilai intersep dan nilai koefisien dari masingmasing variabel diantaranya gaji (X1), insentif (X2), dan jaminan sosial (X3) dan motivasi kerja dalam persamaan tersebut dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Intersep : 6.775 menyatakan bahwa jika tidak ada variabel gaji (X1), insentif (X2), dan jaminan sosial (X3) maka motivasi kerja keryawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang adalah 6.775 satuan. 2. Untuk gaji (X1) : 0,064 artinya apabila variabel gaji meningkat 1 satuan maka akan meningkatkan motivasi kerja sebessar 0,064. 3. Untuk insentif (X2) : 0,010 artinya variabel insentif meningkat 1 satuan maka akan meningkatkan motivasi kerja (Y) sebesar 0,010 satuan. 4. Untuk Jaminan sosial (X3) : 0,131 artinya apabila variabel komitmen pegawai meningkat 1 satuan maka akan meningkatkan motivasi kerja (Y) sebesar 0,131 satuan. 4. Koefisien Determinasi

Berdasarkan data yang tertera pada tabel 11, dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen variabel motivasi kerja (Y) yang diperoleh rata-rata lebih besar dari rtabel dan seluruh instrumen sebanyak 4 butir pertanyaan dikatakan valid. 3. Persamaan Regresi Hasil perhitungan dengan menggunakan bantuan komputer, diperoleh nilai persamaan regresi linear bergandan antara variabel bebas X, yaitu gaji (X1), insentif (X2), dan motivasi kerja (X3), sedangkan variabel terikat yaitu motivasi kerja (Y). Untuk lebih jelasnya nilai-nilai dari koefisien masing-masing variabel dapat di lihat dalam tabel 12 berikut ini : TABEL 12 COEFICIENTSa Unstandardized Coefficients Std. Model B Error 1 (Constant) 6,775 ,952 Gaji ,064 ,094 Insentif ,010 ,072 Jaminan_Sosial ,131 ,068 a. Dependent Variable: Motivasi_Kerja

24

Standardized Coefficients Beta ,109 ,023 ,274

t 7,119 6,679 6,136 5,942

Sig. ,000 ,002 ,002 ,003

Sumber: Data diolah peneliti Dari tabel koefisien tersebut diatas, maka nilai persamaan regresi berganda dapat dituliskan sebagai berikut: Y = α0 + b1X1 + b2X2 + b3X3 Y = 6,775 + 0,064 X1 + 0,010 X2 + 0,131 X3 (0,000) (0,002) (0,002) (0,003)

TABEL 13 Model Summaryb R Adjusted Std. Error of Model R Square R Square the Estimate 1 ,869a ,755 ,702 1,749 a. Predictors: (Constant), Jaminan_Sosial, Gaji, Insentif b. Dependent Variable: Motivasi_Kerja Sumber: Data diolah peneliti a. Koefisien Determinasi Terlihat dari tabel 13 bahwa nilai R = 0,869 yang artinya pengaruh gaji, insentif dan jaminan sosial secara bersama-sama mempunyai hubungan yang kuat terhadap motivasi kerja. Dari tabel diatas diperoleh koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,755. Nilai ini dapat didefinisikan bahwa 75,5% variabel Motivasi kerja dapat dijelaskan oleh gaji, insentif, dan jaminan sosial secara bersama-sama, sisanya 24,5% oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. 5. Pengujian Hipotesis Pengujian dilakukan terhadap masing-masing hipotesis dengan urutan langkah sebagai berikut : a. Uji t untuk b1 b. Uji t untuk b2 c. Uji t untuk b3 d. Uji F Adapun uji untuk masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut: a. Uji t untuk b1 Uji t untuk b1 dilakukan untuk menguji hipotesa pertama, yaitu:



H0 : b1 = 0: tidak terdapat pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. H1 : b1 ≠ 0: terdapat pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya H0 ditolak dan H1 diterima atau dengan membandingkan t hitung > ttabel maka keputusannya H0 ditolak dan H1 diterima. TABEL 14 Thitung VARIABEL GAJI (X1)

Model 1 (Constant) Gaji

COEFFICIENTa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 6,775 ,952 ,064 ,094 ,109

25

Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya H0 ditolak dan H1 diterima atau dengan membandingkan t hitung > ttabel maka keputusannya H0 ditolak dan H1 diterima. TABEL 15 Thitung VARIABEL INSENTIF (X2)

COEFFICIENTSa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. Model B Error Beta 1 (Constant) 6,775 ,952 Insentif ,010 ,072 ,023 a. Dependent Variable: Motivasi_Kerja

t 7,119 6,136

Sig. ,000 ,002

Sumber: Data diolah peneliti t 7,119 6,679

Sig. ,000 ,002

a. Dependent Variable: Motivasi_Kerja Sumber: Data diolah peneliti Dari tabel diatas diperoleh persamaan regresi Y = 6,775 + 0,064 X1. Persamaan ini menjelaskan bahwa setiap peningkatan 1 satuan gaji akan meningkatkan motivasi kerja sebesar 0,064 satuan. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai thitung sebesar 6,679 sedangkan ttabel dengan derajat bebas 58 pada α (0,05) sebesar 2,00172. Dengan demikian thitung (6,679) > ttabel ( 2,00172), sehingga jelas H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa gaji mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Pengujian uji t adalah pemahaman tentang hubungan kondisional secara parsial variabel terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Substansinya, bila gaji karyawan dalam melaksanakan tugas atau kerja tinggi maka motivasi kerja yang dihasilkan akan meningkat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hubungan kondisional antara gaji dengan motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang dapat diartikan sebagai suatu kondisi dinamis dalam melaksanakan kebijakan dalam mengadopsi aturan-aturan baru sesuai dengan tugas, pokok, fungsi pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Dalam konteks ini, gaji yang didasarkan pada penelitian obyektif terhadap motivasi kerja dapat dikatakan sebagai salah satu bentuk pendekatan untuk memacu motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. b. Uji t untuk b2 Uji t b2 dilakukan dengan menguji hipotesa kedua, yaitu: H0 : b2 = 0: Tidak terdapat pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. H1 : b2 ≠ 0: Terdapat pengaruh insentif terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang.

Dari tabel diatas diperoleh persamaan regresi Y = 6,775 + 0,10 X2. Persamaan ini menjelaskan bahwa setiap peningkatan 1 satuan insentif akan meningkatkan motivasi kerja sebesar 0,010 satuan. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai thitung sebesar 6,136 sedangkan ttabel dengan derajat bebas 58 pada α (0,05) sebesar 2,00172. Dengan demikian thitung (6,136) > ttabel ( 2,00172), sehingga jelas H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Variabel Insentif yang ditunjukkan oleh pimpinan dan karyawan baik maka akan membuat sinergitas motivasi kerja institusi atau kelembagaan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang akan meningkat. Dengan demikian dapat dikatak bahwa hubungan kondisional insentif dengan motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang dapat diartikan sebagai salah satu kondisi dinamis dalam melaksanakan pekerjaan serta meningkatkan sumber daya manusia yang memandang betapa pentingnya peranan insentif dalam organisasi pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Dalam konteks ini, motivasi kerja yang didasarkan pada penelitian yang obyektif terhadap insentif pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang dapat dikatakan sebagai salah satu pendekatan untuk memacu motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. c. Uji t untuk b3 Uji t b3 dilakukan untuk menguji hipotesa ketiga, yaitu: H0 : b3 = 0: Tidak terdapat pengaruh jaminan sosial terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. H1 : b3 ≠ 0: terdapat pengaruh jaminan sosial terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya H0 ditolak dan H1 diterima atau dengan membandinkan thitung > ttabel maka keputusannya H0 ditolak dan H1 diterima



TABEL 16 Thitung VARIABEL JAMINAN SOSIAL (X3)

1

Model (Constant) Jaminan_Sosial

COFFICIENTSa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Std. B Error Beta 6,775 ,952 ,131 ,068 ,274

t 7,119 5,942

Sig. ,000 ,003

a. Dependent Variable: Motivasi_Kerja Sumber: Data diolah peneliti Dari tabel diatas diperoleh persamaan regresi Y = 6,775 + 0,131 X3. Persamaan ini menjelaskan bahwa setiap peningkatan 1 satuan komitmen pegawai akan meningkatkan prestas kerja sebesar 0,131 satuan. Dari hasil perhitungan, diperoleh thitung sebesar 5,942 sedangkan ttabel dengan derajat bebas α (0,05) sebesar 2,00172. Dengan demikian thitung (5,942) > ttabel (2.00172), sehingga jelas H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa Jaminan sosial mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Pengukuran uji t adalah pemahaman tentang hubungan kondisional secara parsial variabel jaminan sosial terhadap motivasi kerja pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Substansinya, bila jaminan sosial yang ditunjukkan oleh pimpinan dan karyawan baik maka akan membuat sinergitas motivasi kerja kelembagaan pada koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinag. d. Uji F Uji F dilakukan untuk menguji hipotesa keempat, yaitu: H0 : b1 = b2 = b3 = 0 : tidak terdapat pengaruh gaji, insentif, dan jaminan sosial karyawan secara bersamasama terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0 : terdapat pengaruh gaji, insentif, dan jaminan sosial secara bersama-sama terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang.

26

Setelah dilakukan perhitungan dengan menggunakan program SPSS versi 17 diperoleh nilai Fhitung 16,545 seperti pada tabel 5.16 sedangkan harga kritis nilai Ftabel dengan derajat bebas pembilang 3 dan penyebut pada α (0,05) sebesar 2,00172, sehingga jelas H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa secara bersama-sama gaji, insentif, dan jaminan sosial berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Pengukuran uji F untuk mengetahui tentang hubungan kondisional variabel gaji, insentif, dan jaminan sosial terhadap motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Dalam konteks ini, bila gaji, insentif, serta jaminan sosial yang diberikan perusahaan tinggi, maka karyawan dalam melaksanakan tugas nya secara baik akan membuat motivasi kerja karyawan Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang meningkat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hubungan kondisional antara gaji, insentif, dan jaminan sosial terhadap motivasi kerja karyawan Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang meningkat dapat diartikan sebagai suatu kondisi dinamis dalam melaksanakan kebijakan sumber daya manusia yang memandang betapa pentingnya peranan gaji, insentif, dan jaminan sosial dalam organisasi Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Dalam konteks ini, motivasi kerja yang didasarkan pada penelitian yang obyektif terhadap gaji, insentif dan jaminan sosial karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang dapat dikatakan sebagai salah satu bentuk pendekatan untuk memacu motivasi kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Sementara itu, peningkatan gaji, insentif, dan jaminan sosial yang dilaksanakan dalam rangka mengarahkan perilaku organisasi para karyawan dapat diartikan sebagai salah satu bentuk pendekatan manajerial untuk mengefektifkan dan mengefisienkan tugas dan fungsi perusahaan pada masing-masing unit kerja. V. PENUTUP

1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai Jika nilai sign < 0,05, maka keputusannya H0 ditolak Pengaruh Gaji, Insentif, Dan Jaminan sosial terhadap motivsi dan H1 diterima atau dengan membandingkan Fhitung > Ftabel kerja karyawan pada Koperasi Telkomsel Cabang maka keputusannya H0 ditolak dan H1 diterima. Pangkalpinang, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : TABEL 17 a) Terdapat pengaruh signifikan variabel gaji terhadap Fhitung VARIABEL GAJI (X1), INSENTIF (X2) DAN motivasi kerja karyawan Koperasi Telkomsel Cabang JAMINAN SOSIAL (X3) SECARA BERSAMA-SAMA Pangkapinang. Hal ini ditunjukkan dari persamaan regresi TERHADAPMOTIVASI KERJA (Y) Y= 6.775+0.064X1, dengan thitung (6,679) > ttabel (2,00172). a ANOVA b) Terdapat pengaruh signifikan variabel insentif terhadap Sum of Mean motivasi kerja karyawan Koperasi Telkomsel Cabang Model Squares df Square F Sig. Pangkalpinang. Hal ini ditunjukkan dari persamaan regresi 1 Regression 813,353 3 19,451 16,454 ,001b Y= 6,775+ 0,010X2, dengan thitung (6,136) > ttabel (2,00172). Residual 171,380 56 3,060 c) Terdapat pengaruh signifikan variabel Jaminan sosial Total 984,733 59 terhadap motivasi kerja karyawan Koperasi Telkomsel a. Dependent Variable: Motivasi_Kerja Cabang Pangkalpinang. Hal ini ditunjukkan dari b. Predictors: (Constant), Jaminan_Sosial, Gaji, Insentif persamaan regresi Y = 6,675 +0,131X3, dengan thitung Sumber: Data diolah peneliti (5,942) > ttabel (2,00172) d) Terdapat pengaruh signifikan variabel gaji, insentif, dan jaminan sosial terhadap motivasi kerja karyawan pada www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK


Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang. Persamaan regresi hubungan antar variabel adalah Y = 6,775 + 0,064 X1 + 0,010 X2 + 0,131 X3 dengan nilai koefisien determinasi adalah sebesar 75,5%. 2. Saran Berdasarkan kesimpulan diatas, maka dapat disimpulkan saran-saran sebagai berikut : a) Memperbaiki sistem pelayanan perusahaan yang menjadi keluhan karyawan dan untuk meningkatkan kualitas sistem perusahaan dalam memberikan pelayan yang terbaik untuk karyawan. b) Memperbaiki manajemen-manajemen perusahaan yang memang menjadi prioritas utama dalam menamung komplain para kafyawan yang merasa tidak sesuai dengan penawaran sebelumnya dengan realisasi di lapangan. c) Mengembangkan metode evaluasi ketersediaan sumber daya manusia didalam manajemen perusahaan, sehingga dapat mengukur dan memperkirakan suatu sistem dan manajemen perusahaan, apakah terlihat baik atau tidaknya dalam pemberian gaji dan insentif. d) Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, maka disarankan kepada Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang untuk bisa memberikan gaji, insentif, dan jaminan sosial yang sesuai dengan produktivitas kerja karyawan,sehingga motivasi para karyawan dapat meningkat dan pada akhirnya mempercepat dalam pencapaian tujuan perusahaan. e) Koperasi Telkomsel Cabang Pangkalpinang harus meningkat preferensi kenyamanan seperti menciptakan hubungan baik antara perusahaan dengan karyawan agar karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

27

12] Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia. 13] Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sisial Tenaga Kerja. 14] Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 76 Tahun 2007 tentang Perubahan Kelima atas Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja. 15] Republik Indonesia. 2004. Undang-Undang RI Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional 16] Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa. Benjamin Molan), Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT INT AN SEJATI. 17] Setiadi. D. (2009), “ Implementasi E – Procurement Untuk Meningkatkan Kinerja Operasional PT. Garuda Indonesia, Mini Paper Sistem Informasi Manajemen, Universitas Lampung. 18] Suryabrata, Sumadi. 2008. Metode Penelitian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 19] Sugiyono, (2008). Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta. 20] Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta. 21] Siagian. 2002. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta. 22] Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. 23] Sujatmoko, Koko, 2007. Pengaruh Insentif terhadap Peningkatan Kinerja KaryawanPada Departemen Operasional Pemasaran Dunkin’ Donuts Cabang ArteriJakarta, Karya Ilmiah, USU Repository, Medan. 24] Setiadi. D. 2009, “ Implementasi E – Procurement untuk Meningkatkan Kinerja Operasional PT. Garuda Indonesia, Mini Paper Sistem Informasi Manajemen, Universitas Lampung.

1]

Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan cetakan pertama, penerbit PT. Remaja Rsodakarya. Bandung. 2] Albert Kurniawan. 2010. Beajar Mudah SPSS Untuk Pemula. Yogyakarta. Mediakom. 3] Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta 4] Hani handoko. 1993. Dasar-dasar Manajemen Produksi dan Operasi. Yogyakarta: BPFE. 5] Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. 6] Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta. 7] Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai.Jakarta: Grasindo. 8] Handoko, T Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi Kedua. BPFE, Yogyakarta. 9] Kusnadi. 2002. Konflik Sosial Nelayan. LKIS, Yogyakarta. 10] Kamus Besar Bahasa Indonesia, Edisi Keempat, 2008, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. 11] Moh. Nazir, 1999, Metode Penelitian, Jakarta; Ghalia Indonesia. www.stie-ibek.ac.id © 2015, Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK

PENGARUH GAJI, INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN KOPERASI (Studi Kasus Pada PT Telkomsel Cabang Pangkalpinang)

Recommend Documents