PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan Home Industri Kripik Buah ‘’Aisyah’’ Batu )
SKRIPSI Oleh: Vina Rani Wibawanti 05130023
PRODI STUDI PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS TARBIYAH UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG Oktober, 2009
PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan Home Industry Kripik Buah‘’Aisyah’’ Batu)
SKRIPSI Diajukan Kepada Fakultas Tarbiyah Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Strata Satu Sarjana Pendidikan IPS ( S. Pd )
Oleh VINA RANI WIBAWANTI NIM. 05130023
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS TARBIYAH UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG Oktober, 2009
LEMBAR PERSETUJUAN PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ‘’Aisyah’’ Batu)
SKRIPSI
Oleh: Vina Rani Wibawanti NIM. 05130023 Disetujui Pada Tanggal, 24 Oktober 2009 Oleh : Dosen Pembimbing,
Samsul Susilawati M. Pd NIP. 150 368 672 Mengetahui, Ketua Jurusan Ilmu Pengetahuan Sosial
Drs. Muh. Yunus, M.Si NIP. 150 276 940
LEMBAR PENGESAHAN PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ”Aisyah” Batu) SKRIPSI Dipersiapkan dan disusun oleh Vina Rani Wibawanti (05130023) Telah dipertahankan di depan penguji pada tanggal 24 Oktober 2009 dan telah dinyatakan diterima sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar strata satu Sarjana Pendidikan IPS (S.Pd.)
Panitia Ujian
Tanda Tangan
Ketua Sidang, Alfiana Yuli Efiyanti, MA NIP. 150 377 938
:
Sekretaris Sidang, Samsul Susilawati, M.Pd NIP. 150 368 672
:
Pembimbing, Samsul Susilawati, M.P.d NIP. 150 368 672
:
Penguji Utama, Drs. Muh. Yunus, M.Si NIP. 150 276 940
:
Mengetahui, Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang
Dr. M. Zainuddin, MA NIP.150 275 502
Samsul Susilawati, M.Pd Dosen Fakultas Tarbiyah Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang NOTA DINAS PEMBIMBING Hal
: Skripsi Vina Rani Wibawanti
Lamp : 4 Eksemplar
Malang, 24 Oktober 2009
Kepada Yth. Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang Di Malang
Assalamu’alaikum Wr. Wb. Sesudah beberapa kali bimbingan, baik dari segi isi, bahasa maupun tehnik penulisan, dan setelah membaca skripsi mahasiswa tersebut di bawah ini: Nama
: Vina Rani Wibawanti
Nim
: 05130004
Jurusan
: Ilmu Pengetahuan Sosial
Judul Skripsi
:PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ‘’Aisyah’’ Batu)
Maka selaku pembimbing, kami berpendapat bahwa skripsi tersebut layak untuk diujikan. Demikian, mohon dimaklumi adanya. Wassalamu,alaikum Wr. Wb. Pembimbing,
Samsul Susilawati, M.Pd NIP. 150. 368. 672
SURAT PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan pada suatu perguruan tinggi, dan sepanjang saya, tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Malang, 24 Oktober 2009
Vina Rani Wibawanti
PERSEMBAHAN
Puji syukur Alhamdulillah atas segala nikmat dan karunia yang telah diberikan Allah SWT, sehingga kemudahan dan juga kelancaran bisa saya rasakan dalam penyusunan karya yang sederhana ini. Dengan penuh kerendahan hati saya persembahkan karya sederhana ini kepada: Ayahanda H. Sukirno dan Ibunda Hj. Supriatin yang telah bekerja keras dan berbesar hati penuh kelembutan kasih sayang yang tiada akhir dengan penuh kesabaran kepada ananda di setiap gerak langkah ananda, yang tak pernah putus memberikan semangat, terima kasih atas keikhlasan dan ketulusan doa demi kesuksesan ananda selama Studi di UIN Malang Maulana Malik Ibrahim Saudara-saudaraku, Adikku irvan, om usman, mbak sulis, mbak rupik, om dulmanan,
yang
memberikan
semangat
penuh
persaudaraan
sehingga
terselesainya karya sederhana ini. Mas Ali... yang memberikan segenap kasih sayang dalam mendampingiku dan menguatkan dengan ikhlas dengan penuh kesabaran bersamamu dan selalu memberikan dukungan dan motivasi. Guru-guruku, Dosen-dosenku Terimakasih telah mendidik dengan ikhlas hingga saya menjadi manusia dewasa yang memperoleh berbagai ilmu pengetahuan dan pengalaman yang berarti dan berharga Teman-teman Kos ”fitri , yus, titik, kartika, mbak lia, Mbak Nita, Viva, Sulis, Icha, Mbak Visma, Cindy, Mbak Rum, A’ul, Mbak Isna, Lulut, Lilik, Rika” dan tak lupa teman-teman yang lain ”memey, ILa, Khusnul, Elok dan Eva” yang selalu mendukung dan menghiburku Teman-teman IPS ( Economic Education ) angkatan 2005 yang telah mewarnai hariku dalam setiap kebersamaan di UIN Malang dan dimanapun dan terima kasih atas do’a dan dukungannya Dan semuanya yang tak bisa penulis sebutkan satu persatu
MOTTO
?ِA Cَ َو ُهGُ Hَ J ْ َأGُ ْCLُ MَN ْ وَا،ُQAُ Hَ N َ S R T ِ Uَ ْ َأنW َ Xْ Yَ Gُ Hَ J ْ َأHَ Zْ J ِ[ َ ْا اCُ\N ْ ُا (]^_ZX` اG )رواQِ MِLَ N َ Artinya: Berikanlah gaji kepada pekerja sebelum kering keringatnya, dan beritahukan ketentuan gajinya, terhadap apa yang dikerjakannya. (HR. Baihaqi)
KATA PENGANTAR
Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan taufiq dan hidayah-Nya berkat rahmat dan petunjuknya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA KARYAWAN HOME INDUSTRY KRIPIK BUAH ‘’AISYAH’’ BATU), dengan baik walaupun dalam bentuk sederhana dan masih perlu banyak pembenahan. Penulis menyadari bahwa masih banyak membutuhkan kritik dan saran agar dapat ditindak lanjuti dalam penulisan yang lebih baik lagi. Sholawat serta salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan kita baginda Nabi Muhammad SAW, para keluarga, sahabat dan para pengikutnya yang telah membawa petunjuk kebenaran seluruh umat manusia yaitu Ad-Dinul Islam yang kita harapkan syafaatnya di dunia dan akherat. Dengan terselesainya skripsi ini, tidak lupa penulis menyampaikan rasa terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan arahan, bimbingan dan dukungan dari semua pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada: 1. Bapak Prof. Dr. H. Imam Suprayogo, selaku Rektor Universitas Islam Negeri (UIN) Maulana Malik Ibrahim Malang. 2. Bapak Dr. M. Zainuddin, MA, selaku Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang.
3. Ibu Samsul Susilawati, M.Pd, selaku Dosen pembimbing yang telah banyak memberi pengarahan dan bimbingan serta petunjuk-petunjuk yang berguna kepada penulis sehingga dalam penulisan skripsi ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya. 4. Bapak Drs. Muh. Yunus, M.Si, selaku Ketua Jurusan IPS UIN Maulana Malik Ibrahim Malang. 5. Seluruh Dosen Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang, atas ilmu dan nasihat-nasihatnya. 6. Ayahanda H. Sukirno dan Ibunda Hj. Supriatin, yang senantiasa memberikan dorongan moril maupun materiil kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan studi dengan baik. 7. Saudara-saudaraku, terima kasih atas dukungan dan do’anya. 8. Pimpinan dan karyawan ”Aisyah” Batu yang telah memberikan kemudahan dalam mencari data. 9. Seluruh rekan-rekan angkatan 2005’ kebaikan kalian tidak akan pernah kulupakan. 10. Serta seluruh pihak yang telah membantu dalam proses penulisan skripsi ini. Penulis sangat menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, saran dan kritik konsruktif dari berbagai pihak sangat penulis harapkan demi terwujudnya skripsi yang lebih baik untuk masa-masa yang akan datang.
Akhirnya penulis hanya dapat berdo’a semoga amal baik mereka diterima oleh Allah sebagai amalan sholehah serta mendapatkan imbalan yang semestinya. Penulis berharap semoga penulisan ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan dan menambah khasanah ilmu pengetahuan
Malang, 24 Oktober 2009
Penulis
DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL…………………………………………………………
i
HALAMAN PENGAJUAN………………………………………………....
ii
HALAMAN PERSETUJUAN........................................................................
iii
HALAMAN NOTA DINAS PEMBIMBING...............................................
iv
HALAMAN SURAT PERNYATAAN..........................................................
v
HALAMAN PERSEMBAHAN.....................................................................
vi
HALAMAN MOTTO.....................................................................................
viii
KATA PENGANTAR.....................................................................................
ix
DAFTAR ISI....................................................................................................
xii
DAFTAR GAMBAR.......................................................................................
xv
DAFTAR TABEL...........................................................................................
xvi
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................... xvii ABSTRAK....................................................................................................... xviii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang……………………………………………………... 1 B. Rumusan Masalah..……………...…………………………………. 6 C. Tujuan Penelitian...………………………………………………… 6 D. Manfaat Penelitan...…………….…………………………………. .6 E. Definisi Operasional...........................................................................7
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Manajemen Sumber Daya Manusia.………………………………....8 B. Gaji .....……………………………….…………………………......10 1. Pengertian Gaji………..………………...…………………..…10 2. Tujuan Pemberian Gaji dan Upah…..……..…………………..16 3. Tahap Utama Dalam Pemberian Upah dan Gaji…………........20 4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Upah ………....21 5. Peranan Gaji……....…...……………………….………...........27 6. Teori Pengupahan……..………………...…………………..…28
C. Motivasi Kerja …………….……………………………………......31 1. Pengertian Motivasi Kerja ….….....……...…….....…………..30 2. Tujuan Motivasi…….……...………………...…...………… ..34 3. Asas- asas Motivasi…….……...…....……………......………..35 4. Teori Motivasi…….……...…....………………......……… ... .36 5. Proses Motivasi..........................................................................45 6. Faktor- faktor Motivasi Kerja…….……...…....…………... ....47 7. Cara Memotivasi Karyawan…….……...…....…………...... . 50 D. Hubungan Gaji dengan Motivasi Kerja.………..…………...……...52 E. Gaji dengan Motivasi Kerja dalam Perpektif Islam…....……...…...54 F. Model Hipotesis…..………..…..…………………….......................59
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis dan pendekatan penelitian…….……………..…………..........60 B. Lokasi penelitian …...………….……...……………........................61 C. Data dan sumber data………..………….……………….………... 61 D. Metode Pengumpulan Data………...…………...…..…………… ...62 E. Populasi dan Sampel ……………….………...………..………….. 63 F. Definisi Operasional …….……....……………………………........64 G. Teknik analisa data……………....……….……..…………..……...68 1. Uji Validitas ………………...……………………………….......68 2. Uji Reabilitas ........................... ....................................................69 3. Regresi Linier Sederhana..…………………………………….....70 4. pengujian Hipotesis .......................................................................71
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian...................................................73 1. Sejarah Singkat Perusahaan.......................................................... 73 2. Bentuk Hukum Perusahaan............................................................74 3. Lokasi............................................................................................ 74
4. Visi dan Misi................................................................................. 75 5. Struktur Organisasi.........................................................................75 6. Tenaga Kerja................................................................................ .76 7. Sistem Upah dan Penggajian......................................................... 77 B. Deskripsi Data....................................................................................77 1. Deskripsi Karakteristik Responden............................................. 77 2. Karakteristik Data Penelitian...................................................... 80 C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas....................................................92 a. Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ..........92 b. Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Instrumen Penelitian............94 D. Analisis Regresi Linier Sederhana.....................................................96 a. Uji Determinasi............................................................................. 97 E. Hasil Pengujian Hipotesis................................................................. 97
BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 1.
Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Home Industri Kripik Buah Aisyah Batu.................................................. 98
BAB VI PENUTUP A.
Kesimpulan ...................................................................................102
B.
Saran...............................................................................................103
DAFTAR PUSTAKA DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 : Hirarki Kebutuhan Maslow..…………………………………….39 Gambar 2.2 : Proses Motivasi …………………………………………………46 Gambar 2.3 : Hubungan Imbalan dan Motivasi Kerja ………………………...53 Gambar 2.4 : Model Konseptual ………………………………………………59 Gambar 4.1 : Struktur Organisasi Home Industri Kripik Buah Aisyah..............76
DAFTAR TABEL Tabel
3.1 : Variabel, Indikator, Instrumen, Sumber Data dan Item……………………66
Tabel
4.2 : Jumlah Karyawan Home Industri Kripik Buah Aisyah……………………76
Tabel
4.3 : Jadwal Jam Kerja Karyawan Home Industri Aisyah……………………….77
Table
4.4 : Deskripsi Jenis Kelamin……………………………………………………78
Table
4.5 : Deskripsi Tingkat Umur…………………………………………………....79
Tabel
4.6 : Distribusi Pendidikan....................................................................................79
Tabel
4.7 : Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Gaji...............................................80
Tabel
4.8 : Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Motivasi Kerja..............................87
Tabel
4.9 : Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaji Pada Instrumen Penelitian.................................................................................................... 92
Table
4.10 : Uji Coba Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Pada Instrumen Penelitian…................................................................ ……………………93
Tabel
4.11
:Uji
Validitas
dan
Reliabilitas
Variabel
Gaji
Pada
Instrumen
Penelitian..................................................................................... ………… 94 Tabel
4.12 :Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja Pada Instrumen Penelitian.................................................................... ……….................... 95
DAFTAR LAMPIRAN 1. Kuesioner………………………………………………………………107 a. Kuesioner Uji Coba Instrumen Penelitian……………………….. 107 b. Kuesioner Uji Instrumen Penelitian……………………………… 111 2. Tabel Distribusi Frekuensi Uji Coba Instrumen Penelitian...................115 3. Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian………………….........................116 4. Tabel Distribusi Frekuensi Pada Instumen Penelitian….......................120 5. Hasil Uji Pada Instrumen Penelitian……………………......................121 6. Surat Penelitian......................................................................................135 7. Surat Keterangan Penelitian................................................................. 136 8. Bukti Konsultasi.....................................................................................137 9. Daftar Riwayat Hidup.............................................................................138
ABSTRAK Wibawanti, Vina Rani. 2009. Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ”Aisyah” Batu. Skripsi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial (Program Studi Pendidikan Ekonomi), Fakultas Tarbiyah, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang Dosen Pembimbing : Samsul Susilawati, M. Pd. Kata Kunci : Gaji, Motivasi Kerja Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya manusia yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa, dan karsa dimana-mana. Potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya. Karena itu penelitian ini bertujuan mengetahui variabel gaji memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada home industri kripik buah Aisyah Batu. Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif dengan studi populasi yang dilakukan pada Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu. Adapun sampel dalam penelitian ini adalah karyawan home industry kripik buah Aisyah yang berjumlah 35 orang. Teknik pengumpulan data berupa kuesioner, wawancara dan dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah teknik regresi sederhana dengan reabilitas, validitas data, dan untuk menguji seberapa besar pengaruhnya digunakan uji determinasi. Hasil analisis yang diperoleh dari output regresi (lampiran), terdapat hubungan antara variabel gaji terhadap motivasi kerja diperoleh nilai R sebesar 17,3, angka ini menunjukkkan bahwa motivasi kerja yang dapat dijelaskan dengan persamaan regresi yang diperoleh sebesar 17,3 atau 0,173 sedangkan sisanya 82,7% adalah pengaruh dari variabel lain seperti tunjangan, insentif, bonus. Dari hasil penelitian ini bahwa gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja. Karena apabila gaji karyawan tidak terpenuhi dengan baik maka akan menyebabkan karyawan ini semakin tidak termotivasi untuk bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian gaji yang tinggi kepada karyawan maka semakin tinggi pula karyawan untuk termotivasi dalam bekerja
BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya manusia yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa, dan karsa dimana-mana. Potensi tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya perusahaan dalam mencapai tujuannya.1 Oleh sebab itu untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diangkat menjadi pekerja pada sebuah organisasi/perusahaan, pada dasarnya berarti keputusan untuk memberi gaji/ upah kepada yang bersangkutan. Upah atau gaji tersebut diberikan kepada seorang pekerja merupakan penghargaan atas pelaksanaan pekerjaan yang dilakukannya untuk kepentingan bisnis organisasi/perusahaan yang mengangkat atau memperkerjakannya.2
1 2
Faustino E Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusi (Yogyakarta: Andi Ofset, 1997), hal. 2 H.Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusi (Jakarta: Gajah Mada Uneversity Pers, 1996), hal. 315
Menurut Teori Neo Klasik karyawan memperoleh upah senilai dengan pertambahan hasil marginalnya atau upah dalam hal ini berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada penguasaha.3 Gaji/upah sebagai salah satu fungsi penting dalam MSDM dan pada dasarnya gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Perwujudan balas jasa ini memerlukan suatu mekanisme pengaturan yang memiliki dasar logis, rasional, dan kuat, jika gaji diberikan secara tepat, maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Gaji sangat penting bagi karyawan bagi individu karena mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat.4 Masalah upah/gaji sangat penting dan dampaknya sangat luas. Jika para karyawan tidak menerima upah yang adil dan pantas, itu tidak hanya akan mempengaruhi daya beli yang akhirnya mempengaruhi standar penghidupan para karyawan beserta keluarga mereka. Disamping itu ketidak adilan terhadap karyawan akan menyebabkan rasa tidak senang dan kekacauan dikalangan mereka, dan bisa menimbulkan aksi terhadap industri dalam bentuk aksi pemogokan. Para pekerja selalu menghendaki upah dan gaji yang semakin besar dan meningkat karena dengan upah/ gaji itulah pekerja dapat memenuhi kebutuhan dan kebutuhan keluarganya, baik kebutuhan sandang, pangan, perumahan, dan biaya sekolah 3
Sonny Sumarsono, Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003), hal. 140 4 Hani T Handoko, Manajemen Personalia dan Sutaer Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 1996), hal. 155
anak-anaknya juga untuk memelihara kesehatan untuk berobat di kala sakit dan kesejahteraan keluarga. Sebaliknya bagi penguasaha memandang upah sebagai factor biaya yang dapat mengurangi jumblah keuntungan yang diperoleh dari usahanya sehingga pengusaha sering sangat hati-hati untuk menaikkan upah pekerjanya. Bahkan sering terlihat sikap pengusaha seolah-olah berusaha menekan upah sehingga menjadi sangat rendah dan bertentangan dengan keinginan para karyawan. Pihak pemerintah bertujuan untuk meningkatkan kualitas hidup seluruh lapisan masyarakat yang sejahtera adil dan makmur. Agar tujuan pemerintah itu tercapai tentunya dengan cara peningkatan pendapatan seluruh lapisan masyarakat termasuk kaum pekerja/ karyawan. Kenaikan upah sebaliknya harus diikuti kenaikan produktivitas kerja dan kenaikan laba perusahaan agar pengusaha tidak merasa dirugikan dengan adanya kenaikan upah. Produktivitas kerja harus mampu menghasilkan sisa profit yang cukup besar setelah pembayaran upah agar perusahaan dapat memperluas dan mengembangkan usahanya dan dapat menciptakan lapangan pekerjaan yang baru dalam rangka menyerap pertanbahan angkatan kerja. Oleh sebab itu system pengupahan dan gaji bagi karyawan pekerja harus diatur sedemikian rupa smpai terciptanya rasa keadilan antara majikan dan pekerja sehingga pertentangan tentang besarnya upah tidak menimbulkan antipati bagi kedua belah pihak. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya. Kasus semacam ini dan perselisihan dalam industri menyebabkan setiap tahun mengalami kerugian waktu dan uang lebih besar bagi para pengusaha sebagai penanam modal disbanding seandainya dia memberikan kenaikan
upah kepada para karyawannya. Untuk itu sangat penting adanya perhatian yang besar yang harus diberikan terhadap penentuan upah bagi karyawan. 5 Upah biasanya digunakan untuk satuan waktu yang relative pendek seperti perjam, perhari, dan perminggu. Gaji mencakup tunjangan-tunjangan dan digunakan dalam satuan waktu yang relative panjang, seperti perbulan atau pertahun. Upah perjam dan upah per hari biasanya dibayarkan satu kali seminggu, atau sekali dalam sebulan. Gaji pertahuan biasanya juga dibayarkan setiap bulan.6 Tujuan pemberian gaji/ upah antara lain untuk ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivaasi, stabililitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis/ kadin dan pengaruh pemerintah. Pemilik usaha berkewajiban membayar upah kepada buruh yang telah selesai melaksanakan pekerjaannya, entah itu dibayarkan secara harian, mingguan, bulanan, ataupun lainnya. Namun begitu pemilik usaha tetap berkewajiban membayar upah kepadanya satu kali. Islam menganjurkan untuk mempercepat pembayaran upah itu dalam hadis yang mengatakan,”Berikanlah para buruh itu upahnya sebelum keringatnya kering.”7 Dari berbagai macam perlakuan gaji tentu saja dalam pelaksanaannya masih ada saja ketimpangan yang dilakukan oleh para pengusaha. Ketimpangan ini tentu saja menyebabkan kerugian pada pihak karyawan sebagai pekerja. Seharusnya didalam pemberian gaji ada keadilan dan kebijakan yang sama-sama dirasakan oleh pengusaha dan tenaga kerja. Selain gaji pokok sebaiknya ada tambahan berupa intensif dan kesejahteraan
5
Afzalur Rahman, Doktrin Ekonomi Islam II. (Jakarta: Raja Grafindo Persada& jakar) Drs.H.Sadili Samsudin,M.M.M.Pd, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: Pustaka Setia,2009), hal. 206 7 Baqir Syarif al-Qarasyi, Keringat buruh. (Jakarta: Al-Huda), hal. 251 6
yang diberikan oleh perusahaan sehingga memotivasi para tenaga kerja dalam meningkatkan produktivitas kerja. Perusahan-perusahan tidak menginginkan ketidakadilan dalam pembayaran gaji maupun upah menjadi ketidakpuasan para pekerja. Dengan demikian perusahaan memberikan tekanan pada kriteria gaji dan upah, yaitu seberapa besar gaji bisa mempengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan. Pada industri Kripik Kentang Aisyah karyawan rata-ratanya dari kalangan desa itu sendiri dan mereka termotivasi untuk bekerja karena untuk memenuhi kebutuhan diri dan gaji yang tinggi, maka karyawan akan bersemangat untuk bekerja. Pabrik kripik kentang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi kripik kentang. Perusahaan tersebut telah menerapkan system kompensasi sebagai salah satu factor untuk memberi motivasi kerja pada para karyawannya, karena dalam industri kripik kentang karyawan merupakan salah satu aktiva yang paling produktif. Tanpa adanya karyawan tujuan perusahaan tidak akan tercapai, untuk menjaga agar karyawan tetap termotivasi dan tidak beralih keperusahaan yang lain maka salah satu cara dengan memberikan gaji/upah. Berdasar uraian latar belakang tersebut diatas, maka dalam penyusunan skripsi ini teliti mengambil judul ‘’Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Industri Kripik Kentang Aisyah Batu Malang’’
B. RUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijabarkan tersebut diatas, maka permasalahan tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:
Apakah gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan pada home industri kripik buah “Aisyah” Batu.
C. TUJUAN PENELITIAN Adapun tujuan dari penelitan ini adalah: Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan pada home industri kripik buah ”Aisyah” Batu.
D. MANFAAT PENELITIAN Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Penulis Untuk menambah pengetahuan penulis dalam teori dan kenyataan dalam praktek. Dalam teori berarti penguasaan dan penghayatan penulis terhadap pengetahuan yang diperoleh dan dipelajari selama perkulihan. Dalam praktek berarti akan menambah pengetahuan penulis dalam kegiatan perusahaan yang sebenarnya. 2. Bagi Perusahaan Dapat digunakan sebagai masukan bagi manajemen perusahaan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan sehubungan dengan gaji yang diberikan. 3. Bagi Masyarakat Berguna untuk dijadikan bahan referensi ataupun untuk sebagai data pembanding sesuai bidang yang akan diteliti oleh peneliti lain.
E. DEFINISI OPERASIONAL Untuk menghindari terjadinya penafsiran yang berbeda-beda diantara pembaca, maka perlu diberikan batasan-batasan pengertian pada beberapa istilah yang digunakan dalam judul penelitian ini. Beberapa istilah perlu dijelaskan pengertiannya antara lain: (1) Gaji (2) Motivasi Kerja. 1. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Maksudnya adalah jika gaji yang diberikan secara tepat maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai sasaran organisasi. 2. Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan suatu perbuatan guna mencapai tujuan tertentu.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi organisasi perusahaan dalam mengatur, mengelola, dan memanfaatkan tenaga kerja untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sumber daya manusia perlu dikelola secara efektif dan efisien agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan tenaga kerja dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Dengan demikian organisasi perusahaan dapat berkembang secara produktif dan wajar. Untuk menggambarkan suatu pengertian manajemen sumber daya manusia, maka penulis mengemukakan beberapa definisi yang merupakan hasil pemikiran para ahli yaitu, Menurut Hasibun, Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat8 Kemudian menurut Simamora, Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penialain, pemberian balas jasa, pengelolaan individu organisasi atau kelompok pekerja. Dan menurut Anwar Prabu Mangkunegara, merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordanisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
8
H.Malayu S.P.Hasibun.Manajemen Dasar,Pengertian, dan Masalah.(Jakarta: Bumi Aksara, 2005) hal. 10
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi9 Dari pengertian di atas dapat dijelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari manajemen, karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya yang lebih memfokuskan pada pengaturan, peranan manusia, dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Di dalam perusahaan, sumber daya manusia dapat berupa pemilik perusahaan dan karyawan perusahaan. Pemilik perusahaan merupakan orang yang memiliki semua sumber daya perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan orang-orang yang secara langsung melakukan kerja di dalam perusahaan. Gaji karyawan di dalam perusahaan sangat menentukan kemajuan perusahaan. Dalam hal ini menjadi kewajiban seorang manajer untuk dapat menciptakan suasana yang dapat mendukung terciptanya motivasi kerja dari karyawan.
B. Gaji/Upah 1. Pengertian Gaji Imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu diantara imbalan eksintrik yang dapat dicapai seseorang melalui kegiatan bekerja. Ia dapat membantu organisasiorganisasi mencapai pekerja-pekerja tersebut untuk bekerja keras dalam upaya meraih 9
Prabu Anwar, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2001), hal 2
kinerja tinggi. Tetapi, andaikata timbul ketidakpuasan dengannya, maka imbalan yang diberikan dapat menyebabkan timbulnya pemogokan-pemogokan, keluhan-keluhan, tidak masuknya para pekerja, berhentinya pekerja bekerja, dan adakalnya timbul gejala berupa memburuknya kesehatan mental dan fisikal. Memang harus diakui bahwa imbalan merupakan sebuah hal yang sangat kompleks yang benar-benar perlu diperhatikan Dan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai masalah gaji, berikut ini akan dikemukakan terlebih dahulu beberapa pengertian gaji.10 Thomas H. Stone mengatakan seorang pegawai yang dibayar tiap bulan, tiap setengah bulan, atau tiap minggu menerima gaji. Dan
Andrew F.11 Sikulla mengatakan gaji adalah imbalan jasa atau uang yang
dibayarkan, atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada seseorang pada jarak-jarak waktu yang teratur untuk jasa-jasa yang diberikan.12 Sedangkan menurut Dale Yoder gaji adalah pembayaran kepada pegawai-pegawai administrasi dan manajerial.13 Kemudian dirumuskan oleh Dale Yoder dkk, gaji adalah pembayaran untuk suatu jangka waktu yang lebih lama daripada satu jam atau satu hari, biasanya untuk satu minggu, satu bulan, atau satu tahun.14 Terry L. Leap dan Michael D. Crino mengatakan istilah gaji pada umumnya berlaku untuk tarip pembayaran mingguan, bulanan, atau thaunan yang tetap (tidak pandang lamanya jam bekerja).15 Sedangkan menurut Dale S. Beach kata gaji berlaku untuk kompensasi yang sama dari suatu periode pembayaran ke periode pembayaran berikutnya dan tidak tergantung
10
Drs. Moekijat, Administrasi Gaji dan Upah (Bandung: Mandar Maju, 1992), hal. 2 Ibid, hal. 2 12 Ibid, hal. 2 13 Ibid, hal. 2 14 Ibid, hal. 2 15 Ibid, hal. 2 11
kepada lamanya jam bekerja.16 Kemudian menurut Veithzal Rivai Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan knstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan.17 Gaji merupakan balas jasa yang dibayarkan kepada pemimpin-pemimpin, pengawas – pengawas, pegawai tata usaha, dan pegawai-pegawai kantor serta para manajer lainnya. Jumblah pembayaran gaji biasanya ditetapkan secara bulanan. Gaji umumnya tingkatannya dianggap lebih tinggi dari pada pembayaran-pembayaran kepada pekerja-pekerja upahan, walaupun kenyataannya sering tidak demikian. Seorang pegawai atau karyawan diberitahu bagaimana harus melakukan pekerjaannya, berada dibawah perintah dan harus mengikuti petunjuk- petunjuk pemberi kerja mengenai pelaksanaan pekerjaan itu. Atas pekerjaannya itu, pegawai atau karyawan diberi imbalan yang disebut gaji. Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja termasuk tunjangan, baik untuk pekerja sendiri maupun keluarganya. Upah biasanya diberikan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan kasar dan banyak mengandalakan kekuatan fisik. Jumlah pembayaran upah biasanya ditetapkan secara harian atau berdasar unit pekerjaan yang diselesaikan.18 Dessler, mengatakan gaji adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai atau karyawan. Ia berpendapat bahwa sistem pembayaran dapat
16
Ibid, hal. 2 Prof. Dr. Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), hal. 379 18 F. Winarni dan G. Sugiyarso, Administrasi Gaji dan Upah (Yogyakarta: Pusta Widyatama, 2006), hal. 16 17
dibedakan berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja, misalnya perjam, hari, minggu, bulan dan sebagainya, dan pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upah/gaji yang didasrkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumblah produksi.19 Amstrong dan Murlis, berpendapat gaji merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang.20 Dewan penelitian pengupahan nasional mendefinisikan, upah sebagai suatu penerimaan imblan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/ jasa yang telah dan akan dilakukan serta berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi. Upah dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang, dan peraturan, serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.21 Teori
yang
lain
dikemukakan
oleh
Sastro
Hadiwiryo,
yaitu
Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini Didalam ketentuan umum Undang-Undang Ketenagakerjaan, upah dirumuskan sebagai hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan,
19
Garry Dessler, Manajemen Sumber Daya Manuia (Jakarta: PT. Prenhalindo, 1998) hal. 45 Michael Amstrong dan Helen Murlis, Sistem Penggajian (Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo, 1998) hal. 67 21 Drs. H. Sadili Samsudin, M.M.M.Pd, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Pustaka Setia, 2006) hal. 189 20
ditetapkan, dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya.22 Gaji merupakan salah satu unsur yang penting dalam meningkatkan motivasi kerja sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, perusahaan atau organisasi harus melakukan perencanaan gaji yang tepat dalam arti memiliki keadilan internal, yaitu sesuai dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan. Tugas, tanggung jawab, dan tingkat usaha yang sama harus diberi gaji yang sama. Selain itu juga harus memiliki keadilan eksternal, yaitu gaji yang diterima sesuai dengan gaji yang ada diperusahaan lain untuk pekerjaan yang sama.23 Dengan demikian bahwa gaji adalah imbalan jasa berupa uang yang dibayarkan tiap minggu, tiap bulan, atau tiap tahun. Gaji atau upah dapat disusun menurut prestasi kerja, lama kerja, senioritas, dan kebutuhan.24 a.
Menurut prestasi kerja Pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan prestasi
kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti, besarnya upah tersebut bergantung pada banyak sedikitnya hasil
yang dicapai dalam waktu kerja
karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Memang dapat dikatakan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Disamping itu, juga sangat menguntungkan bagi
22
Ibid, hal. 17
23
Marihot Tuo Efendi Hariadja, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Grasindo, 2002), hal 234 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2009) hal. 191
24
karyawan yang dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidaj favoruable bagi karyawan yang bekerja lamban atau karyawan yang berusia agak lanjut. Cara ini disebut pula sistem upah menurut banyaknya produksi atau ipah borongan. b.
Menurut lama kerja Cara ini sering disebut sistem upah waktu. Besarnya upah ditentukan atas dasar
lamanya karyawan melaksanaka atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan pe rjam, per hari, per minggu, atau per bulan. Umumnya cara ini diterapkan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi kerja. Kelemahan pemberian upah menurut lama kerja karyawan yaitu mengakibatkan turunnya semangat kerja karyawan, tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan, membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan bekerja sungguh- sungguh, dan kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Sementara itu, kelebihan pemberian upah menurut lama kerja karyawan, yaitu dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan, seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetesi yang kurang sehat, menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik, dan tidak memandang rendah karyawan yang lanjut usia. c.
Menurut senioritas Cara pengupah ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang
bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah karyawan senior seorang karyawan, semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan, tetapi karena masa kerja. Dalam situasi yang dermikian maka dapat timbul situasi para karyawan yunior yang
”energik” dan mampu tersebut akan berusaha keluar dari organisasi atau perusahaan. Untuk menghindarkan hal tersebut, kiranya tepat apabila cara ini dikombinasikan dengan cara pemberian upah menurut prestasi kerja. d.
Menurut kebutuhan Cara ini menunjukkan upah para karyawan didasarkan pada tingkat urgensi
kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti upah yang diberikan wajar apabila dapat dipergunakan untu memenuhi kehidupan yang layak sehari-hari (kebutuhan pokok minimum), tidak berlebihan, tetapi juga tidak berkekurangan. Hal seperti ini masih memungkinkan karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan atau organisasi tempatnya bekerja. 2. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji Tujuan utama gaji dan upah adalah untuk mewujudkan pembayaran yang sama untuk pembayaran yang adil. Selain untuk mewujudakan pembayaran yang adil, tujuan gaji dan upah menurut Dale Yoder dkk antara lain sebagai berikut: 25 a. Mendapatkan pegawai-pegawai yang cakap. Gaji dan upah harus cukup tinggi untuk menarik pelamar-pelamar. Oleh karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, maka tingkat pembayaran harus mengikuti permintaan dan penawaran karyawan. Akan tetapi kadang-kadang diperlukan tarip upah premi untuk menarik pelamar-pelamar yang sudah bekerja di perusahaan- perusahaan lain.
25
Drs. Moekijat, Administrasi Gaji dan Upah, (Bandung: Mandar Maju, 1992 ) hal. 23
b. Mempertahankan pegawai- pegawai yang sudah ada sekarang Apabila tingkat gaji dan upah tidak bersaing, maka beberapa orang pegawai akan berhenti. Untuk mencegah perpindahan pegawai, maka harus dijaga pembayaran yang bersaing dengan majikan- majikan lain. c. Menjamin keadilan. Administrasi gaji dan upah berusaha mendapatkan keadilan intern dan ekstern. Keadilan interen mengaharuskan agar pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif dari jabatan- jabatan. Artinya, jabatan-jabatan yang sama memperoleh pembayaran yang sama. Keadilan ekstern memerlukan pembayaran kepada para karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan- karyawan yang sama diperusahaanperusahaan lain. d. Mengahargai perilaku yang didinginkan. Pembayaran harus memperkuat perilaku yang didinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru, dan perilaku-perilaku yang lain dapat dihargai melalui suatu rencana administrasi gaji dan upah yang efektif. e. Mengawasi biaya. Suatu program administrasi gaji dan upah yang rasional membantu organisasi memperoleh dan mempertahankan tenaga kerjanya dengan biaya yang layak. Tanpa suatu struktur gaji dan upah yang sistematik organisasi mungkin membayar lebih atau kurang daripada yang seharusnya kepada pegawai- pegawainya. f. Menaati perturan perundang-undangan
Seperti halnya segi- segi manajemen kepegawaian lainnya, administrasi gaji dan upah mengahadapi pembatas – pembatasan perundang- undangan. Suatu prigram pembayaran yang baik mempertimbangkan pembatas- pembatasan ini dan menjamin ditaatinya semua peraturan pemerintah yang mempengaruhi gaji dan upah pegawai. Sedangkan tujuan pemberian gaji dan upah menurut Veithzal Rivai adalah sebagai berikut:26 a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara penilik/pengusaha dengan karyawan. karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan kebutuhankebutuahan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
26
Prof. Dr. Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004), hal. 379
d. Motivasi Jika upah dan gaji yang diberiakan cukup besar besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawannya. e. Stabilitas Karyawan Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f. Disiplin Pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peratuaran –peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program upah dan gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/ Kadin Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan keperusahaan sejenis dapat dihindarkan. i. Pengaruh Pemerintah. Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka interventasi pemerintah dapat dihindarkan. Dari tujuan gaji diatas dapat diketahui bahwa tujuan gaji atau balas jasa yang diberikan perusahan kepada karyawan hendaknya tetap kompetitif dipasar tenaga kerja dan
membuat
motivasi kerja kepada semua pihak yaitu karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya, pengusaha mendapat laba dan peraturan pemerintah harus diataati.
3. Tahap Utama Dalam Pemberian Upah dan Gaji Program penberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. a. Asas Adil Besarnya upah dan gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan bererti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besranya. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. b. Asas Layak dan Wajar Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. hal ini penting supaya semangat kerja dari karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
Dari berbagai asas- asas yang telah dijabarkan diatas dalam memberikan gaji pada karyawan harus adil dan layak untuk diberikan dan disesuaikan dengan pekerjaannya
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penentuan Upah Dikebanyakan perusahaan keputusan menentukan tingkat besar kecilnya upah dipengaruhi oleh banyak hal. Faktor- faktor yang terpenting dipergunakan sebagai acuan dalam menentukan tingkat upah antara lain: 27 1
Ketetapan Pemerintah Dalam penentuan gaji dan upah yang perlu diingat adalah bahwa setiap pekerja berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghasilan yang layak bagi kemanusiaan, pemerintah menetapakan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja. Kebijaksanaan pengupahan yang melindungi pekerja, meliputi: a. Upah minimum b. Upah kerja lembur c. Upah tiak masuk kerja karena berhalangan, d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar pekerjaannya
27
F. Winarni dan G. Sugiyarso, Administrasi Gaji dan Upah (Yogyakarta: Pusta Widyatama, 2006), hal. 19
e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya f. Bentuk dan cara pembayaran upah g. Denda dan potongan upah h. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah i. Struktur dan skala pengupahan yang proposional j. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan 2
Tingkat upah dipasaran Besarnya upah yang dibayarkan oleh perusahaan-perusahaan lain yang sejenis, yang beroperasi pada sektor yang sama, digunakan sebagai acuan untuk mentukan besarnya upah pada perusahaan tersebut. Tingkat upah yang berlaku dipasaran dapat diperoleh melalui survei. Perusahaan dapat memutuskan untuk memberikan besarnya upah pada karyawannya dengan cara menyamakan atau melebihkan sedikit dari harga pasar yang berlaku, tergantung pada strategi dan kemampuan perusahaan tersebut. Survei gaji adalah cara memperoleh informasi yang akurat tentang tingkat gaji/upah yang berlaku dipasaran dan tentang maupun praktik yang berlaku umum dalam bidang imbalan karyawan, untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melakukan survei. Informasi yang biasanya disurvei adalah kebijakan pokok tentang imbalan yang berlaku umum, metode atau teknik yang digunakan perusahaan lain dalam mengelola imbalan
3
Kemampuan perusahaan Kemampuan perusahaan untuk membayar upah tergantung daripada kemampuan finansial perusahaan. Untuk mempertahankan karyawan, perusahaan
akan mungkin
membayar upah yang sama atau tinggi dibandingkan dengan
perusahaan lain, akan tetapi hal itu akan tergantung daripada kondisi finansial perusahaan.
4
Kualifikasi SDM yang digunakan Saat ini tingkat teknologi yang dipergunakan oleh perusahaan menentukan tingkat kualifikasi sumber daya manusianya. Semakin canggih teknologinya akan semakin dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Sisamping itu segmen pasar dimana perusahaan itu bersaing juga menentukan tingkat kualifikasi sumber daya manusianya.
5
Kemauan perusahaan Perusahaan terkadan tidak ingin repot dengan faktor-faktor seperti harga pasar dan lain-lain, perusahaan hanya ingin berpegang pada apa yang menurutnya wajar.
6
Tuntutan pekerja Tuntutan para pekerja dan kemauan perusahaan biasanya dipertemukan dalam meja perundingan dengan cara musyawarah atau tawar menawar. Organisasi pekerja dan pengusaha secara sendiri-sendiri atau gabungan organisasi pekerja dan gabungan perusahaan dapat melakukan hal ini. Sedangkan faktor- faktor menurut Veithzal Rivai adalah sebagai berikut28:
28
Ibid. 381
1. Tingkat gaji yang lazim, tingkat upah dan gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja dipasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kacamata evaluasi jabatan. 2. Serikat buruh. Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan. 3. Pemerintah. Pemerintah
sebagaimana
kita
ketahui
merupakan
lembaga
yang
berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan. 4. Kebijakan dan strategi penggajian. Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji diatas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikkan gaji diatas rata-rata harga pasar.kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan biaya yang sangat besar. 5. Faktor internasional.
Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang bersangkuatan, sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji. Atau, untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan di suatu negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian dalam hal gaji. 6. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama. Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. 7. Biaya dan produktivitas. Tenaga kerja merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan. Tidak mempunyai perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan perusahaan membayar pekerja dan menarik investor menurun. Untuk mengatasi tantangan ini biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan, mengotomatisasi pekerjaan, dan menciptakan sistem penggajian bertingkat menciptakan sistem penggajianbertingkat (two-tiered wage). Sistem penggajian bertingkat menciptakan dua struktur gaji. Pertama, untuk pekerja lama, dan kedua, untuk pekerja baru. Pekerja mendapatkan gaji permulaan dengan jumblah tertentu kemudian dapat meningkat kejumblah yang lebih tinggi. Sistem ini mengakibatkan pegawai yang baru direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih rendah dibandingkan dengan yang lama, meskipun sesungguhnya pekerjaan mereka sebanding bila dilihat
dari faktor-faktor yang dikompensasi. Cara ini memang dapat menurunkan biaya, tetapi pada akhir- akhir ini para pekerja melalui serikat pekerja telah mempertanyakan tentang ketidakadilan sistem ini. Kemudian pendekatan lain dilakukan dengan sistem bonus. Gaji yang diterima relatif tetap, kemudian diberikan bonus kepada pekerja bila perusahaan mendapatkan keuntungan, dan bila perusahaan dalam situasi sulit tidak perlu mengeluarkan biaya yang besar untuk bekerja. Dari berbagai pendapat yang ada dapat disimpulkan bahwa banyak sekali faktorfaktor yang mempengaruhi kebijakan dalam pemberian gaji. Hal tersebut harus mendapat perhatian supaya pemberian gaji bisa dirasakan adil dan layak bagi karyawan sehingga nantinya bisa menimbulkan motivasi dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
5. Peranan Gaji Menurut Poerwono peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu: 29 a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menentukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka, akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan bila gaji yang diberikan terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja. b. Aspek penerima kerja
29
Gaji,Definisi,Peranan,Fungsi, dan Tujuan (http:www.)
Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu - satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan. Dari berbagai peranan gaji diatas dapat disimpulkan bahwa gaji seseorang di berikan berdasarkan aspek pemberi kerja (majikan) adalah manajer dan aspek penerimaan kerja.
6. Teori-teori Pengupahan Teori pengupahan adalah suatu ilmu yang mempelajari cara penentuan dan perubahan bentuk upah yang ditetapkan. Para pakar mencoba menguraikan teori pengupahan dengan asumsinya masing-masing bahwa upah merupakan fungsi dari berbagai faktor untuk merumuskan sistem yang digunakan dalam suatu organisasi. 30 a) Teori pengupahan dengan dasar hukum penawaran dan permintaan. Adam Smith tahun 1723- 1790 yang bertitik tolak dari hukum penawaran dan permintaan pada pasar sempurna dan mobilitas tenaga kerja secara sempurna. Dalam arti bila upah disektor industri jauh lebih tinggi dari upah disektor pertanian, maka sebagian pekerja akan pindah dari pertanian kesektor industri agar memperoleh upah yang lebih besar. b) Teori Upah Substansi
30
Drs.A.Sihotang, M.B.A. Manajemen Sumber Daya Manusian. (Jakarta: Pradnya Paramita, 2007) hlm. 223225
David Ricardo (1772 s/d 1823) seorang ahli ekonomi klasik dari Inggris menciptakan teori upah subsestansi dengan memanfaatkan teori hukum penawaran dan permintaan Adam Smith. Menurut teori Ricardo, kalau upah buruh/ pekerja suatu waktu cukup tinggi, maka para pekerja itu akan cenderung melakukan pesta pernikahan karena upahnya cukup untuk menyediakan mas kawin dan pesta perkawinan. Akibatnya semakin tinggi tingkat kelahiran dan selanjutnya semakin meningkat juga pertumbuhan angkatan kerja yang mencari lapangan kerja dan bersedia kerja walaupun upahnya ditekan serendah mungkin oleh pengusaha sampai ketingkat substistensi. Demikian terus menerus yang dapat disimpulkan bahwa upah akan naik turun dan berkisar diatas dan dibawah upah subsestansi itu, bahkan Ricardo telah sampai berani berkesimpulan bahwa sudah merupakan takdir Tuhan kalau nasib pekerja itu tidak akan pernah jadi kaya karena mereka telah ditakdirkan hidup miskin di dunia ini, sedangkan majikan sudah takdir Tuhan juga menjadi majikan dan orang kaya selama hidup didunia. c) Teori Dana Tetap untuk Upah Seorang ahli ekonomi Inggris yang bernama John Stuard Mill (1803- 1873) berpendapat bahwa pada setiap negara terdapat dana yang terbatas untuk upah. Dana untuk upah merupakan bagian dari dana masyarakat yang dihimpun dari tabungan. d) Teori Produktivitas Marginal
Teori ini didasarkan pada penurunan biaya mrginal tenaga kerja, biaya tenaga kerja untuk produk marginal ke-10 lebih kecil dari biaya tenaga kerja ke produk marginal ke-9 dan begitu seterusnya. e) Teori Pengupahan dengan pendistribusian pendapatan nasional. Teori pendistribusian pendapatan nasional ini dikembangkan oleh David Ricardo beserta Robert Malthus tahun 1800 s/d 1830. f) Teori Investasi Sumber Daya Manusia Teori ini mendasarkan asumsinya bahwa setiap tambahan investasi terhadap sumber daya manusianya dalam pendidikan, pelatihan pengalaman kerja, gizi dan kesehatan akan menmbah kemampuan beproduksi dari orang yang bersangkutan. Sedangkan upah merupakan imbalan atas nilai produk yang dihasilkan oleh seseorang pekerja. g) Teori Upah kontekstual Tingkat upah pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: -
kondisi perusahaan itu sendiri
-
faktor sosial masyarakatnya,
-
kualitas produknya,
-
teknologi yang diterapkan di perusahaan, yang dipengaruhi oleh kualitas dan produktivitas sumberdaya manusia,
-
tingkat upah diperusahaan lain yang sejenis,
-
manajemen pimpinan perusahaan lain yang sejenis,
-
tingkat manajemen pimpinan perusahaan, dsb.
Dari teori- teori tersebut di atas dapat kita ambil suatu kesimpulan bahwa tingkat upah di perusahaan-perusahaan ternyata tidak dapat kita sama ratakan secara keseluruhan.
C. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Salah satu obyek dan subyek Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia sebagai pekerja dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Pekerja sebagai manusia tersebut memiliki hakikat sebagai makhluk individu, social dan normatif. Hakikat individualitas menunjuk bahwa disamping memiliki kesamaan fisik dan psikologis, ternyata setiap manusia memiliki pula perbedaan dalam kedua substansi yang bersatu itu, sehingga menjadi individu yang tidak sama satu dengan yang lain. Sejumblah pekerja dilingkungan suatu organisasi/perusahaan adalah sebuah masyarakat tersendiri dengan karakteristiknya masing-masing. Masyarakat para pekerja itu tidak berdiri sendiri, karena berada dan memiliki keterhubungan dengan masyarakat yang lebih luas di luar organisasi/ perusahaan. Setiap manusia pada hakikatnya mempunyai sejumblah kebutuhan yang pada saatsaat tertentu menuntut pemuasan, dimana hal-hal yang dapat memberikan pemuasan pada suatu kebutuhan adalah menjadi tujuan dari kebutuhan tersebut. prinsip umum yang berlaku bagi kebutuhan manusia adalah, setelah kebutuhan itu terpuaskan, maka setelah beberapa waktu kemudian, muncul kembali dan menuntut pemuasan lagi. Batasan mengenai motivasi sebagai suatu proses, dimana tingkah laku tersebut dipupuk dan diarahkan, para ahli psikologi memberikan kesamaan antara motif dengan needs (dorongan, kebutuhan). Dari batasan diatas, dapat disimpulkan, bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat mencapai tujuan tertentu.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Motivasi sangat penting bagi seseorang agar ia dapat memberikan yang terbaik, pada para karyawan telah diberi kesempatan untuk menampilkan kinerja terbaik dan telah memilki keahlian yang diperlukan, maka efektivitasnya kemudian tergantung pada motivasi yang mereka miliki. Banyak para ahli yang menjelaskan tentang pengertian motivasi, tetapi pada umumnya motivasi merupakan suatu hal yang mendorong seseorang untuk melakukan perbuatan sehingga dapat mencapai tujuan. Motivasi berasal dari kata latin ``Morvie`` yang berarti Dorongan atau Daya Penggerak``. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.31 Menurut Schiffman dan Kanuk motivasi adalah dorongan dari dalam individu yang menyebabkan dia bertindak. dorongan yang menyebabkan seseorang bertindak untuk memenuhi kebutuhan itulah yang disebut motivasi.32 Sedangkan menurut Sumarwan bahwa motivasi muncul karena adanya kebutuhan yang dirasakan oleh konsumen. kebutuhan sendiri muncul karena konsumen merasakan ketidaknyamanan (state of tension) antara yang seharusnya dirasakan dan yang sesungguhnya dirasakan. kebutuhan yang dirasakan tersebut mendorong seseorang untuk melakukan tindakan memenuhi kebutuhan tersebut.33 Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (1969: 173) bahwa ” Motivatition as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the
31
H.Malayu S.P.Hasibun.Manajemen Dasar,Pengertian, dan Masalah.(Jakarta:Bumi Aksara,2005) hal.216 Ristiyanti Prasetijo dan John.JOI Ihalauw . Perilaku Konsumen. (Yogyakarta: Andi,2002) hal.27 33 Ujang Sumarwan. Perilaku Konsumen.(Bogor: Ghalia Indonesia, 2002) hal.34 32
goal of a certain class” Motivasi sebagai sutu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu.34 Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest J. McCormick (1985:268) mengemukakan bahwa ”Work motivation is defined as conditions which influenca the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevan in work setting”. Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan membangkitkan, mengarahkan dan memilahara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.35 Setiap orang bekerja pasti memiliki alasan -alasan yang berbeda-beda, alasanalasan itulah yang merupakan motivasi atau dorongan untuk melakukan suatu perbuatan guna mencapai tujuan tertentu. banyak orang bekerja karena alasan untuk mencari uang sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. kebutuhan itu bisa berupa kebutuhan sandang, pangan, papan ataupun yang lainnya. untuk mengetahui lebih jelas tentang kebutuhan-kebutuhan manusia tersebut dapat dikaji melalui teori-teori motivasi yang akan dibahas lebih lanjut.
34
Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara,Drs., M.Si. Psi. Manajemen Sumber Daya Manusia.(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2001) hal. 93 35 Ibid., hlm. 93-94
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar atau dilakukan dengan baik. Tetapi sebelum membahas teori-teori motivasi, perlu diingat bahwa motivasi disini bukan merupakan suatu kekuasaan yang netral, atau kekuasaan yang kebal terhadap pengaruh faktor-faktor lain, misalnya: pengalaman masa lampau, taraf intelegensi, kemampuan fisik, situasi lingkungan, cita-cita hidup dan sebagainya, karena dalam suatu motif umumnya terdapat dua unsur pokok, yaitu unsur dorongan atau kebutuhan dan unsur tujuan. Proses timbal balik antara kedua unsure ini terjadi di dalam diri manusia, oleh karena itu dapat saja terjadi perubahan dalam waktu yang relative singkat. Hal ini dapat dicontohkan melalui motivasi seseorang dalam bekerja, dimana seseorang bekerja karena ingin mendapatkan uang, tetapi kemudian berubah menjadi ingin mendapatkan prestise atau kedudukan dalam masyarakat.
2. Tujuan Motivasi Pentingnya kegiatan motivasi ini karena mempunyai beberapa manfaat dan tujuan yaitu: 1. Untuk meningkatkan semangat, gairah, dan kedisiplinan kerja karyawan (meningkatkan moral kerja). 2. Memupuk rasa memiliki (sense of belonging), loyalitas dan partisipasi karyawan 3. Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan karyawan untuk berkembang 4. Meningkatkan produktivitas (prestasi) 5. Meningkatkan kesejahteraan kerja karyawan
Pencapaian tujuan kegiatan motivasi ini sangat menguntungkan baik bagi karyawan maupun perusahaan (organisasi).36 Sedangkan tujuan motivasi menurut Hasibun adalah untuk: 37 1. Mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6. Mengefektifikan pengadaan karyawan. 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan . 10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 12. Dan lain sebagainya. Dari berbagai macam tujuan diatas dapat disimpulkan bahwa tujuan motivasi adalah sangat penting bagi karyawan dan perusahaan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan untuk memperoleh suatu tujuan tertentu
3. Asas – asas Motivasi
36 37
Drs. Ach. Mohyi, MM, Teori dan Perilaku Organisasi. (Malang: Umm Press, 1999) hal. 162 Ibid, hlm. 221
Menurut Hasibun “Asas-asas motivasi mencakup asas mengikut sertakan, komunikasi, pengakuan, wewenamg yang didelegasikan, adil, dan perhatian timbale balik”. Adapun asas- asas motivasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Asas mengikutsertakan.artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. 2. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi. 3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan, atas prestasi kerja yang dicapainya. 4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. 5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas ” asas keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak kalau masalahnya sama. 6. Asas perhatian timbal -balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi.
4. Teori Motivasi Dari beberapa pengertian yang telah dijelaskan diatas, maka motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja, dimana dorongan kerja itu tidak
hanya karena ingin mendapatkan upah, tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan dan lain sebagainya. untuk mengetahu kebutuha-kebutuhan tersebut dapat dikaji melalui teori-teori motivasi. Adapun teorinya sebagai berikut: a. Teori motivasi dari Abraham Maslow b. Teori motivasi dari Douglas Mc.Gregor c. Teori motivasi dari Frederick Herzberg d. Teori motivasi dari David McClelland e. Teori motivasi dari Clayton Alderfer f. Teori Diskrepansi g. Teori Keadilan h. Teori Harapan dari Victor H. Vroom
1. Teori Kebutuhan Maslow Abraham Maslow dari Brandeis University sangat terkenal dengan teori ”hierarki kebutuhan”. Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan hierarchy pyramid, yaitu: Physiological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan, sandang dan papan. a) Security needs, yaitu kebutuhan kemanan jiwa, raga, dan harta benda milik b) Social need atau kebutuhan sosial untuk memiliki keluarga dan sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri, dan kebutuhan pendidikan dan agama. c) Esteem need, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri dengan berbagai titel dan gelar-gelar kehormatan.
d) Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi diri sebagai bukti kesuksesan seseoang dalam berkarya. Apabila
seseorang
karyawan
dapat
memenuhi
kelima
tingkatan
kebutuhannya secara serentak dan harmonis melalui imbalan kerja yang diperolehnya dari organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat diperkirakan akan sangat memotivasi orang itu untuk bekerja dengan giat, tanpa diperintah orang lain. Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori Abraham Maslow ialah untuk memotivasi orang bekerja giat sesuai dengan keinginan kita, sebaiknyalah kita memenuhi kebutuhan-kebutuhannya sesuai denagn harapan. Kelemahan dari teori Maslow adalah bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada tingkat intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu.38
38
Drs. A. Sihotang, M.B.A. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: CV.Alika, 2007) hal.243
Gambar. 2.1 Hirarki Kebutuhan Maslow
Aktualisasi diri (Sukses, Kuasa) Kebutuhan Ego (Status, Percaya Diri, Harga) Kebutuhan Sosial (Dihormati, Berteman, Rasa memiliki) Kebutuhan Rasa Aman dan Keamanan (Perlindungan, Peraturan dan Undang-Undang)
Kebutuhan Fisiologis (Makanan, Air, Udara, sex)
Sumber: Kartini Kartono (2002) Dari gambar diatas menunjukkan bahwa kebutuhan utama manusia yang berada pada tingkatan atau paling rendah yaitu kebutuhan yang bersifat biologis, setelah kebutuhan pertama terpenuhi barulah menginjak pada kebutuhan selanjutnya yang lebih tnggi sampai akhirnya kebutuhan kelima terpenuhi. Kebutuhan-kebutuhan itu saling tergantung dan saling menopong, suatu kebutuhan yang lebih rendah tidak begitu saja hilang bila kebutuhan lebih tinggi muncul. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian kepuasan dalam setiap daerah. bila pemenuhan-pemenuhan kebutuhan dalam setiap daerah telah terpuaskan tersebut akan mempengaruhi hanya intensitas kecilnya. 2. Teori motivasi dari Douglas Mc.Gregor
Mc. Gegror dalam bukunya yang berjudul The Human Side of Enterprise mempopulerkan teori X dan Teori Y dari sifat perilaku manusia dalam hal motivasi. Teori X mendasarkan teorinya dengan memperhatikan sifat perilaku manusia pada umumnya yaitu: a)
Pada dasarnya manusia tidak senang bekerja dan ingin melepas tanggung jawab, oleh sebab itu mereka perlu dipaksa, diawasi, dan diancam dengan hukuman disiplin agar tetap bekerja giat dan dapat mencapai tujuan organisasi.
b)
Kebanyakan
pekerja
akan
mendahulukan
pemenuhan
fisiologis
dan
keamanannya, sehingga sering tidak berambisi untuk lebih maju, maka motivasi sangat penting dilakukan agar pekerjaan itu aktif
dalam
memperkirakan kemajuan untuk masa depan. Teori Y dari Mc. Greogor, juga dengan mendasarkan asumsinya terhadap sumber daya manusia, menyatakan bahwa: a. Para pekerja memandang pekerjaan itu sebagai hal yang menyenangkan dan bekerja itu diibaratkan seperti istirahat dan bermai, apalagi jika cocok dengan keahlian dan hobinya. b. Pada umumnya para pekerja senang menerima tanggung jawab yang lebih beasar dan luas sehingga sehingga untuk memotivasi mereka perlu diangkat menjadi pejabat yang lebih tinggi dari jabatan terdahulu. c. Para pekerja ingin menunjukkan kreativitasnya dan mereka ingin turut mengambil keputusan sehingga untuk memotivasinya perlu diberikan kepercayaan dan tidak perlu pengawasan yang terlalu ketat. 3. Teori dua faktor dari Frederick Herzbergif
Teori F. Herzbergif ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Teori ini meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi seseorang didalam pekerjaannya yaitu: 39 a)
Kondisi pertama adalah faktor motivator Faktor-faktor motivator adalah: 1. Keberhasilan pelaksanaan kerja 2. Pengakuan (recognition) 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab 5. Pengembangan (advancement)
b)
Kondisi kedua adalah hygine Faktor- faktor hygiene yang justru menimbulkan rasa tidak puas pada pekerja adalah: 1. Kebijakan administrasi perusahaan 2. Supervisi yang sangat ketat 3. Hubungan antar pribadi 4. Kondisi kerja 5. Gaji dan upah Faktor hygiene ini bila dipenuhi tidak akan berpengaruh pada motivasi kerja,
akan tetapi kalau faktor-faktor itu dipenuhi justru akan menimbulkan ketidakpuasan kerja dan akan timbul keluhan-keluahan. Menurut teori Herzbeg ini jelas bahwa faktor kenaikan gaji dan upah tidak berpengaruh untuk memotivasi pekerja lebih 39
Ibid., hlm. 247-253
produktif, karen faktor gaji tergolong pada faktor hygiene, akan tetapi kalau gaji/ upah tidak dipenuhi atau tidak dibayar tepat waktu maka akan timbul ketidakpuasan kerja 4. Teori motivasi dari David McClelland Teori Mc.Cheleland ini disebut Achievement Motivation Theory. Apabila seseorang telah dirasuki/ dihinggapi achievement needs (kebutuhan keberhasilan) dia akan menunjukkan ciri-ciri sebagai berikut: a) Mereka sudah terbiasa menentukan tujuan yang dapat dicapai secara tepat dan akuarat. b) Mereka
menyenangi
pekerjaan
dan
sangat
berkepentingan
atas
keberhasilannya. c) Lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberi gambaran tentang keadaan pekerjaannya. d) Tidak cepat merasa puas atas pendapatnya yang sudah cukup besar, akan tetapi selalu berupaya untuk lebih bertumbuh dan berkembang lagi. Ciri-ciri orang yang telah tertular achivement needs adalah selalu berprestasi di segala bidang pekerjaannya dengan cara pengembangan dan pendidikan untuk menanamkan kompetensi berprestasi. Dapat kita samakan dengan menanamkan kewirausahaan pada semua pegawai. Teori Mc. Cheleland yang erat hubungannya dengan konsep belajar dari kebudayaan motivasi itu menjadi kuat bila ditunjukkan untuk memenuhi kebutuhan akan berprestasi (need for achiefent), kekuasaan (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Orang yang membutuhkan prestasi
harus mempunyai ketahanan fisik dan mental yang tinggi sehingga tahan menghadapi tantangan hidup dan kemungkinan memperoleh reward yang tinngi pula. Kondisi pekerjaan yang mengandung faktor intrinsik bermitivasi yaitu prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work itself), dan kemungkinan berkembang (the posibility of growth). Kesemua faktor ini mendorong imbulnya motivasi kuat pada sumber daya manusia untuk mengadakan pekerjaan itu. 5. Teori Motivasi dari Clayton Alderfer Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia pada tiga tingkatan yaitu: a) Existence Existence yang dikemukakan Alderfer ini sama dengan kebutuhan physiologie dan scurity dari Abraham Maslow. b) Relatedness Realatedness mencakup kebutuhan soaial dan prestise yang dikemukakan Maslow c) Growth Growth sama dengan self actualization yang dikemukakan oleh Abraham Maslow Teori Alderfer ini menekankan bahwa pemenuhan kebutuhan manisia itu diusahakan secara serentak. Kesimpulan yang penting disimak dari teori Alderfer adalah:
a) Semakin tidak terpenuhnya suatu kebutuhan semakin besar pula keinginan (motivasi) untuk memuaskan. b) Kuatnya keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. c) Semakin sulit memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar keinginan memenuhi kebutuhan yang lebih mendasar/ rendah.
6. Teori Diskrepansi Teori diskrepansi menjelaskan bahwa keadilan ditentukan oleh adanya keseimbangan antara apa yang diterima secara nyata dengan apa yang seharusnya diharapkan dapat diterima. Bila reward yang diharapkan sama dengan yang diterima secara nyata, maka dia akan merasa puas dengan pekerjaan itu. Keseimbangan reward berguna sebagai alat motivasi.
7. Teori Keadilan Teori keadilan ini memperhitungkan rasio antara pengorbanan (input) yang dikeluarkan dengan pendapat (outcome) yang diterima dan dibandingkan juga dengan yang diterima orang dari organisasi lain yang sejenis yang jumblahnya relatif sama dengan yang diterima oleh pekerja, maka sistem reward yang ada telah dianggap adil dan merasa cukup puas. Sebaliknya kalau rasio itu terlalu besar untuk keuntungan organisasi, maka sistem reward yang berlaku itu tidak adil dan pekerja merasa tidak puas, sehingga besar kemungkinannya mengurangi intensitas motivasi untuk melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya
8. Teori Harapan dari Victor H. Vroom Menurut teori ini bahwa motivasi merupakan akibat dari keinginan seseorang untuk mencapai suatu hasil dan perkiraannya bahwa tindakan yang dilakukan akan mengarah pada hasil yang diinginkan itu. Teori harapan menekankan pada: bila keinginan seseorang sangat besar untuk tercapai, maka dia akan termotivasi untuk melakukan pekerjaan itu menjadi lemah, menurun, atau mengendor.
5. Proses Motivasi Menurut Winardi, Proses motivasi biasa diawalai oleh kesadaran seseorang atas tidak terpenuhinya suatu kebutuhan, menetapkan suatu tujuan, yang menurutnya akan memuaskan kebutuhan tadi, dan menentukan tindakan yang diharapkan akan mengarah pada pencapaian tujuan.
Gambar . 2.2 Proses motivasi Kebutuhan yang TIDAK TERPENUHI Kebutuhan yang TIDAK TERPENUHI dinilai kembali oleh karyawan
Mencari Cara MEMENUHI KEBUTUHAN
KARYAWAN IMBALAN atau HUKUMAN
PERILAKU yang berorientasi pada tujuan
KINERJA EVALUASI dari TUJUAN yang DICAPAI
Sumber: Tampubolon.40 Dari gambar tersebut dapat disimpulkan bahwa orang berusaha memenuhi berbagai macam kebutuhan. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan orang mencari cara untuk menurunkan tekanan yang timbul dari rasa tidak senang, maka orang memilih suatu tindakan dan terjadilah perilaku yang diarahkan untuk mencapai tujuan. Sesudah lewat beberapa waktu maka manajer menilai prestasi kerja tersebut, evaluasi yang mengakibatkan beberapa jenis ganjaran dan hukuman. Kemudian hasil ini dipertimbangkan oleh orang tersebut dan kebutuhan yang tidak terpenuhi dinilai kembali. Selanjutnya ini menggerakkan proses dan pola lingkaran dimulai lagi. Pola yang lebih lengkap dan terpadu dapat dikembangkan dengan menggunakan model lingkaran sebagai dasarnya. 40
Dr. Manahan P. Tampubalon, M.M, Perilaku Keorganisasian (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2004), hal. 82
6. Factor-faktor Motivasi Kerja Menurut Sihotang Motivasi kerja melibatkan dua jenis faktor-faktor yaitu41: a) Faktor-faktor individual b) Faktor-faktor organisasi Yang termasuk pada faktor- faktor individual adalah: •
Kebutuhan-kebutuhan
•
Tujuan-tujuan orang
•
Sikap-sikap
•
Kemampuan-kemampuan orang
Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor organisasional terdiri dari: •
Pembayaran gaji/ upah
•
Keselamatan kesehatan kerja
•
Para mandor (supervisi)
•
Para pengawas fungsional. Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi seseorang ada dua, yaitu faktor individual dan faktor organisasional. Faktor individual meliputi pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan meliputi prestasi kerja, sikap dalam organisasi dan kepemilikan kemampuan yang sesuai dengan bidang tugasnya. Sedangkan faktor organisasional meliputi pemberian gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan, keamanan dalam bekerja, hubungan yang
41
Ibid., hlm. 245
baik dengan rekan sekerja, pengawasan langsung dari atasan, pemberian pujian oleh atasan apabila prestasi kerja baik, dan pekerjaan itu sendiri yang menyenangkan. Pendapat lain dari winardi, tentang faktor-faktor motivasi adalah sebagai berikut:42 ” Ada banyak faktor yang mampu memotivasi para pekerja. Beberapa diantara faktor tersebut merupakan bagian normal dari situasi industrial yang ada dan sebagai variabel-variabel independen, dan hingga tingkat tetentu mereka dapat dikendalikan oleh perusahaan yang bersangkutan. Faktor-faktor lain terletak pada karyawan yang bersangkutan; pada lingkungan rumah tangga, atau pada lingkungan masyarakat dimana ia merupakan bagian dan yang berada diluar jangkauan perusahaan yang bersangkutan.” Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat dua macam faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu, seperti kehidupan ekonomi keluarga atau keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup. Faktor yang kedua adalah yang berasal dari luar, seperti lingkungan kerja yang nyaman, pemberian gaji yang sesuai dengan pekerjaan, dan lain sebagainya.
42
Prof. Dr.J.Winardi, S.E, Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajen (Jakarta: PT. Raja Grafindo Prasada, 2004), hal. 119
Menurut Hadari H Nawawi motivasi diklasifikasikan sebagai berikut:43 a. Motivasi Intrinsik Motivasi intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/ makna pekerjaan yang dilaksanakannya. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tertentu yang positif di masa depan. Misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi semata-mata karena merasa memperoleh kesempatan untuk mengaktualisasikan atau mewujudkan realisasi dirinya. b. Motivasi Ekstrinsik Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari diri l pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/ gaji yang tinggi, jabatan/ posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman, dan lain-lain. Di lingkungan suatu organisasi/ perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di sekittarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
43
Prof. Dr. Sondang Siagian MPA, M, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2003), hal. 139
7. Cara Memotivasi Karyawan Menurut Strauss dan Sayles salah satu problema pokok dalam setiap organisasi adalah bagaimana memotivasi karyawan untuk bekerja. Mereka mengeluarkan 5 cara alternatif untuk memotivasi karyawan, yaitu:44 1. Ancangan tradisional Bentuk motivasi tradisional dengan menekankan kekuasaan dan ganjaran ekonomis. Kasarnya, cara ini memaksa karyawan untuk bekerja dengan mengancam akan memecat atau memotong gaji mereka bila tidak melakukannya. 2. Hubungan manusiawi Yaitu cara untuk memotivasi karyawan terutama dengan memenuhi kebutuhan- kebutuhan ke amanan sosial mereka 3. Tawar menawar implisit Manajemen mendorong para karyawan untuk memberikan hasil yang layak sebagai imbalannya. 4. Persaingan Yaitu bentuk motivasi lain adalah persaingan untuk kenaikan gaji dan promosi yang menyertai pekerjaan yang sangat baik. 5. Motivasi yang terintegrasi Dengan memberikan kesempatan pada pemenuhan kepuasan melalui pekerjaan itu sendiri, dan dengan demikian menginternalisasikan motivasi sehingga orang akan senang melakukan pekerjaan yang baik.
44
Starus dan Sayles, Manajemen Personalia Segi Manusia Dalam Organisasi (Jakarta: lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen, 1996) hal. 39
Cara meningkatkan motivasi menurut Terry ada dua belas petunjuk untuk mencapai motivasi yang efektif, antara lain: a) Usahakan agar orang- orang merasa dirinya penting. b) Usahakan untuk mengetahui perbedaan-perbedaab individual c) Usahakanlah agar saudara menjadi ”pendengar yang baik”. d) Hindarkanlah timbulnya perdebatan-perdebatan. e) Hormatilah perasaan orang lain f) Gunakanlah pertanyaan-pertanyaan atau percakapan- percakapan untuk mengajak orang-orang berkerjasama. g) Janganlah berusaha untuk mendominisir. h) Ingatlah bahwa kebanyakan orang adalah tamak. i) Praktekkanlah manajemen partisipatif. j) Berikanlah perintah-perintah jelas dan lengkap. k) Gunakanlah instruksi-instruksi. l) Selenggarakanlah pengawasan (supervisi) yang efektif. Menurut Djanaid yang menghambat motivasi dalam suatu organisasi terdiri dari:45 a. Pimpinan yang sering mengekang b. Pimpinan yang banyak menuntut. c. Pimpinan terlalu keras. d. Pimpinan cenderung menolak. e. Pimpinan tak konsisten.
45
Djanaid Djanalis, Kepemimpinan Manajemen Dalam Kewirausahaan Indonesia (Malang: Multi Management, 1994) hal. 176
f. Pimpinan memanjakan bawahan. g. Pimpinan masa bodoh. h. Frustasi. Dari beberapa hal yang menghambat motivasi diatas, penyebab utama yang menghambat motivasi adalah berasal dari pimpinan atau manajer. Manajer yang tidak bermotivasikan kemajuan dan sukses akan menemui kesulitan untuk memberikan motivasi kepada orang lain. Motivasi diri sendiri timbul dari keinginan yang mendalam untuk mencapai tujuan-tujuan tetentu, apapun halangan yang harus diatasinya.
D. Hubungan Gaji Dengan Motivasi Kerja Sesuai dengan teori Vroom dalam Suprihanto yang menyebutkan bahwa P = f (MxA). Prestasi (P) adalah fungsi (f) perkalian antara motivation (M) dengan ability (A), maka sistem imbalan diyakini dapat menjadi motivasi yang mampu menggerakkan manusia dalam berkarya.46 Hal yang sempurna juga disampaikan oleh szilagyi dalam Gitosudarmo menyatakan bahwa imbalan akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran, dan menarik pencari kerja yang berkualitas kedalam organisasi. Oleh karenya imbalan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku atau prestasi dengan imbalan. Kepuasan karyawan akan adanya sebuah gaji yang layak akan mengarahkan kepada perilaku untuk mencapai hasil kerja yang baik. Hubungan antara sistem kompensasi dengan motivasi yang diungkapkan Szilagyi dapat dilihat sebagai berikut
46
Suprihanto, Perilaku Organisasi. (Yogyakarta: STE YKPN, 2003). Hal. 49
Gambar. 2.3 Hubungan Imbalan dengan motivasi kerja System Imbalan
System Imbalan
Motivasi: Pemenuhan kebutuhan belajar pilihan
Perilaku individu kelompok organisasi
Prestasi: Individu kelompok organisasi
Penilaian Prestasi
Sumber: Gitosudarmo.47 Dessler berpendapat bahwa, walaupun tidak berupaya menafikan arti penting imbalan lain selain imbalan dalam bentuk finansial, uang masih dipercayai menjadi satu alat motivasi yang dapat memenuhi kebutuhan pokok individu (personal basic needs). Penggunaan uang sebagai alat motivasi terutama digunakan untuk memenuhi kebutuhan dasar manusia yang bersifat fisiologis. Akhirnya kompensasi yang berbentuk finansial ini menjadi suatu motivator yang penting bagi karyawan sebagai individu, karena besarnya jumblah finansial yang diterima masih sering dianggap dapat mencerminkan ukuran nilai karya seseorang, terlebih dalam suatu masyarakat yang terorganisasi. Dari pendapat diatas dapat ditarik sebuah kesimpulan yang menjelaskan bahwa adanya hubungan gaji dengan motivasi kerja karena gaji yang diberikan oleh perusahaan
47
Drs. Indiyo Gitosudarmo. M.Com, Perilaku Organisasian. (Yogyakarta: BPFE, 1997). Hal. 235
akan memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi, yang nantinya akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
E. Gaji dengan Motivasi Kerja Dalam Prespektif Islam Upah adalah harga yang dibayarkan kepada pekerja atas jasanya dalam produksi kekayaan seperti faktor produksi lainnya.48 Islam menawarkan suatu penyelesaian yang sangat baik atas masalah upah dan menyelamatkan kepetingan kedua belah pihak. Upah atau ujrah dapat diklasifikasikan menjadi dua, yaitu upah yang telah disebutkan ajrun musamma, dan upah yang sepadan ajrul mitsli, a. Upah yang telah disebutkan (ajrun musamma), syaratnya adalah ketika disebutkan harus disertai kerelaan kedua pihak yang bertransasksi. b. Upah yang sepadan (ajrul mitsli), adalah upah yang sepadan dengan kerjanya serta sepadan dengan kondisi pekerjaannya jika akad ijarah-nya menyebutkan jasa (manfaatnya) kerjanya. Upah yang sepadan ini bisa juga merupakan upah yang sepadan dengan pekerja (profesi)nya saja. Apabila akad ijrahnya menyebutkan jasa pekerjaannya. Untuk menentukan upah ini dalam pandangan syariah mestinya adalah mereka yang mempunyai keahlian untuk menentukan upah, bukan standar yang ditetapkan negara, juga bukan kebiasaan penduduk suatu negara. Melainkan oleh orang ahli dalam menangani upah kerja. Dalam perjanjian (tentang
upah) kedua belah pihak (majikan dan pekerja)
diperingatkan untuk bersikap jujur dan adil dalam urusan mereka, sehingga tidak terjadi 48
Afzalur Rahman, Doktrin Ekonomi Islam Jilid 2. (Yogyakarta: Dana Bakti Prima Yasha, 2002), hlm. 361
tindakan aniaya terhadap orang lain juga tidak merugikan kepentingan sendiri. Oleh karena itu Al-Qur’an memerintahkan kepada majikan untuk membayar para pekerja dengan bagian yang seharusnya mereka terima sesuai kerja mereka, dan pada saat yang sama dia telah menyelamatkan kepentingannya sendiri. Dan jika dia tidak mau mengikuti anjuran AlQur’an ini maka dia akan dianggap sebagai penindas atau pelaku penganiayaan dan akan dianggap sebagai penindas atau pelaku penganiayaan dan akan dihukum di dunia oleh negara islam dan di hari kemudian oleh Allah. Demikian pula para pekerja akan dianggap penindas jika dengan memaksa majikan untuk membayar melebihi kemampuannya. Prinsip keadilan yang prinsip keadilan yang tercantum dalam surat Al-Jaatsiyah ayat 22:
ִ☺
ִ ! ִ☺ ! +, -. ()* "##$%&' ;<< 67☺$89: 25 4 $/0123 Artinya: ”Dan Allah menciptakan langit dan bumi dengan tujuan yang benar dan agar dibalasi tiap-tiap diri terhadap apa yang dikerjakannya, dan mereka tidak akan dirugikan”. (QS. Al-Jaatsiyah ayat 22 ) Setiap manusia akan mendapatkan imbalan dari apa yang telah dikerjakannya dan masing-masing tidak akan dirugikan. Jadi ayat ini menjamin tentang upah yang layak kepad setiap pekerja sesuai apa yang telah disumbangkan dalam proses produksi, jika ada pengurangan dalam upah mereka tanpa diikuti oleh berkurangnya sumbangsih mereka. Hal itu dianggap ketidak adilan dan penganiyaan. Ayat ini memperjelas bahwa upah setiap orang harus ditentukan berdasarkan kerjanya dan sumbangsihnya dalam kerjasama pruduksi dan untuk itu harus dibayar tidak kurang, juga tidak lebih dari apa yang dikerjakannya. Dalam surat Aliimron
$/01* DE C, -. (83 =?@A4B ,4> = ;GG 67☺$89: 25 4 ”Kemudian tiap-tiap diri akan diberi pembalan tentang apa yang ia kerjakan dengan ( pembalasan)setimpal, sedang mereka tidak dianiaya”.(QS. Ali imron ayat161) Meskipun dalam ayat ini terdapat keterangan tentang balasan terhadap manusia di akherat kelak terhadap pekerjaan mereka didunia ini. Oleh karena itu, setiap orang harus diberi imbalan penuh sesuai hasil kerjanya dan tidak seorangapun harus diperlakukan secara tidak adil. Pekerja harus memperoleh upahnya sesuai sumbangsihnya dalam produksi, sementara majikan menerima keuntungannya sesuai dengan modal dan sumbangsihnya terhadap produksi. Dengan demikian setiap orang memperoleh bagiannya dari deviden Negara dan tidak seorang pun yang dirugikan. Adapun soal upah ini harus sesuai dengan pekerjaan, maka dalilnya adalah perintah Allah ‘Azza wa jalla untuk berlaku adil. Sebab mengurangi upah dari yang mesti diterima oleh buruh atas pekerjaannya adalah menganiaya. Fiman Allah Taala:
ن ِ uَvw ْx ِ ْل َوا ِ ْz{َ `ْ uِ| Hُ }ُ ْ~Uَ َ نا R ِإ Artinya: ” Sesungguhnya Allah menyuruh adil dan berbuat kebajikan”. Dan firman Allah alam hadits qudsi:
ْاCLُ `َuََ َ Aَ uً}HR
َ }ُ ُْ َ Zْ |َ Qُ ُ Mْ {َ J َ ]ْ َوv ِ ْ َ ]َMN َ َ Mْ ُ `ْ ا ُ }ْ HR w َ ]ِّ ِدىْ ِإuَXN ِ uَU Artinya:“ Wahai sekalian hamba-hambaku-Ku, seungguhnya Aku telah mengharamkan atas diri-Ku berbuat aniaya, dan aku jadikan penganiayaan di antara kamu sekalian hal yang diharamkan. Maka janganlah kamu saling menganiaya.” Kemudian sabda Rasulullah Saw. Pula :
.ِ }َ uَZ^ِ `ْ ْ َم اCUَ ٌتuَLMْ ُ َ Mْ `ن ا R ِ Aَ ،َMْ `ا اCُ^Rِإ
Artnya: “ Hati-hatilah jangan sampai menganiaya, sebab penganiayaan adalah kegelapan di hari kiamat”. Dan dalam kisah Nabi Syu’aib a.s. Allah ‘Azza wa Jalla juga berfirman:
. َ Uْ zِ v ِ ْ }ُ ض ِ ْ[ر َ ِْ] اAْاCَ {ْ َ َ َء ُهْ َوuَZ ْ س َأ َ uR`ْ اCv ُ ُ Xْ َ َ َو Artinya:“ Dan janganlah kamu merugikan manusia pada hak-haknya dan janganlah kamu merajalela di muka bumi dengan membuat kerusakan”. Firman Allah Swt.
.W ِ ِ uَX`ْ uِ| ُْ َ Zْ |َ ُْ `ََاC}ْ ْا َأCMُ َ~ْ ُآ َ َو Artinya: “ Dan janganlah sebagian kamu memakan harta sebagian yang lain di antara kamu dengan jalan yang bathil.” Dan kerusakan apakah lagi yang lebih besar dari menganganggap halal upah seorang buruh yang telah menghasilkan dan menambah kekayaan tuanya yang empunya pekerjaan. Maka itulah Allah yang maha menang dan Perkasa mengancam mereka yang memakan upah buruh-buruhnya dengan permusuhan dan terputus rahmat-Nya kelak dihari mana tiada lagi bermanfaat harta benda dan anak- anak mereka. Firman Allah Taala:
ٌWJ ُ َو َرQُ َ Lَ £َ W َ َ~ َآAَ ا¥Hw ُ ع َ uَ| ٌWJ ُ َو َر. َرzَ ¤ َ R £ُ ]ِ| ] َ\ ِN ْ ٌ ُأWJ ُ َر:ِ }َ uَZ^ِ `ْ َ اUَْ ْ_ُ Lُ ¡ ْ ¢ َ uَ ٌ َأ£َ َ £َ .Gُ Hَ J ْ َأQِ \ ِ {ْ Uُ ْ`َ َوQُ ْ }ِ ]َAْCَ § ْ uَA ًاHZْ J ِ Hَ J َ ْ~َ § ْ ِإ Artinya: “Tiga orang yang akan aku musuhi kelak dihari kiamat: 1) orang yang menerima tugas atas nama-Ku lalu berkhianat, 2) orang yang menjual orang merdeka lalu memakan hasilnya , dan 3) orang yang menyuruh buruh upahan, dia suruh ia menyelesaikan pekerjaannya tapi tidak dia beri upahnya”.
Dari itulah Rasulullah yang mulia menyuruh cepat-cepat membayar upah buru sabdanya
(]^_ZX` اG )رواQِ MِLَ N َ ?ِA Cَ َو ُهGُ Hَ J ْ َأGُ ْCLُ MَN ْ وَا،ُQAُ Hَ N َ S R T ِ Uَ ْ َأنW َ Xْ Yَ Gُ Hَ J ْ َأHَ Zْ J ِ[ َ ْا اCُ\N ْ ُا Artinya: “Berikanlah gaji kepada pekerja sebelum kering keringatnya, dan beritahukan ketentuan gajinya, terhadap apa yang dikerjakannya”. (HR. Baihaqi)
Berdasakan hal-hal tersebut di atas dan kaidah-kaidah lainnya, para Fuqaha mensyaratkan agar harga pekerjaan itu diketahui, dan pekerjaannya juga diketahui dan terbatas. Mereka menetapkan harus dibayarkannya upah pada saat habisnya masa kontrak. Juga mereka membagi macam-macam upah buruh pada saat habisnya masa kontrak. Juga mereka membagi macam-macam upah buruh menurut ukuran kerja dalam soal memeberi sewa, memperdagangkan harta orang (mudlarabah) dan lain-lain F. Model Hipotesis Hipotesis secara etimologis, hipotesis dibentuk dari dua kata, yaitu kata hypo dan kata thesis. Hypo berarti kurang dan thesis adalah pendapat. Kedua kata itu kemudian digunakan secara bersama menjadi hypothesis dan penyebutan dalam dialek Indonesia menjadi hipotesa kemudian berubah menjadi hipotesis yang maksudnya adalah suatu kesimpulan yang masih kurang atau kesimpulan yang masih belum sempurna.49 Gambar 2.4 Model Konseptual Gaji (X)
Motivasi Kerja (Y)
X = Variabel bebas Y = Variabel terikat
49
Bungin, M . Burhan, 2006. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Edisi Pertama. (Jakarta: Kencana), hal.75.
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Dan Pendekatan Penelitian Penelitian dapat dimaknai sebagai suatu usaha untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan, usaha mana dilakukan dengan menggunnakan pendekatan atau metode ilmiah. Penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif, maksudnya bahwa dalam menganalisa data dengan menggunakan angka-angka rumus atau model matematis. Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan, maka jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif. Penelitian deskriptif bertujuan untuk menjelaskan, meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai variabel yang timbul dimasyarakat yang menjadi objek penelitian itu berdasarkan apa yang terjadi. Kemudian mengangkat kepermukaan karakter atau gambaran tentang kondisi, situasi, ataupun variabel tersebut.50 Dalam penelitian ini peneliti menghubungkan antara variabel gaji dengan variabel motivasi kerja
50
Prof.Dr. H. M. Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Jakarta: Kencana Predana Media Group, 2004), hal. 36
B. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian merupakan tempat dimana peneliti melakukan penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan. Penelitian ini dilaksanakan di Home Industry Kripik Buah ’’AISYAH’’ yang terletak di Jl. Wukir no. 63 Temas Batu.
C. Data dan Sumber Data 1. Data Primer Sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantra).51 Dalam hal ini peneliti menyebar angket kepada responden yaitu seluruh karyawan industri Kripik Kentang Aisyah Batu yang berjumlah 35 orang. 2. Data sekunder Sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh hak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan histories yang telah tersusun dalam arsif (data dokumenter) yang dipublikasiakn dan yang tidak dipublikasikan. Dalam hal ini peneliti mengadakan pencatatan terhadap dokumen-dokumen perusahaan yang mengenai struktur organisasi, arah perusahaan,lokasi, dan lain-lain.52
D. Metode Pengumpulan Data 1. Metode Interview atau Wawancara Interview adalah teknik pengumpuan data untuk mendapat informasi dengan cara
51 52
Indrianto Nur. Supomo Bambang, Metodologi Penelitian Bisnis (Yogyakarta: PT.BPFE, 2001) hal 146 Indrianto Nur. Supomo Bambang, opcid.,hlm 147
,elalukan Tanya jawab secara langsung dengan pihak yang bersangkutan dengan menggunakan interview guide atau panduan wawancara, bahwa ynag dimaksud wawancara itu adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau responden dengan menggunakan alat yang dinamkan interview guide. 2. Metode Kuesioner Metode kuesioner merupakan serangkaian atau daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh responden. Setelah diisi,angket dikirim kembali atau dikembalikan ke petugas atau ke peneliti53. Sehubungan dengan penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner pada karyawan Home Industri Kripik Buah ”Aisyah” Batu. 3. Metode Dokumentasi Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, pasasti, notulen, lengger, agenda dan lain sebagainya.
54
. Dalam penelitian ini dokumentasi dapat berupa catatan dan dokumen-
dokumen atau dengan melihat majalah, brosur, yang berhubungan dengan Gaji dan Motivasi Kerja Karyawan Home Industry Kripik Buah ”Aisyah” Batu
untuk
memperoleh landasan teori dan mendapatkan data yang menunjang penelitian.
53
Ibid., Hal. 123. 54 Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi VI. Jakarta: Rineka Cipta. Hal: 231.
E. Populasi Dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari subyek atau obyek yang mempuanyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Menurut Arikunto menyatakan populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Dengan demikian populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada Home Industri Kripik Buah “Aisyah” dengan jumblah 35 orang. 2. Sampel Dalam penelitian ini peneliti tidak menggunakan penelitian sampel. Hal ini sesuai dengan ungkapan Arikunto, bahwa “apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumblah subyeknya besar dapat diambil antara 10-15 %, 20-24% atau lebih”.55 Untuk penelitian ini jumblah populasi hanya 35 orang dan sesuai dengan penjelasan Arikunto di atas bahwa jika sampel kurang dari 100 harus diambil semua, sehingga sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yang berjumblah 35 karyawan. Dan penelitian ini dinamakan penelitian populasi.
55
Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Edisi Revisi VI. Jakarta: Rineka Cipta. Hal: 231.
F. Definisi Operasional 1. Instrumen Penelitian Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan hasilnya baik, dalam artian lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga mudah untuk diolah.56 Instrumen atau alat pengumpul data dapat menentukan kualitas suatu penelitian. Data yang diperoleh dengan instrument yang tidak sesui dengan masalah yang diteliti dapat menyebabkan mutu penelitian nya diragukan. Secara operasional variabel pada penelitian ini terdiri dari variable bebas dan variable terikat. Variable bebasnya adalah gaji, prestasi kerja, lama kerja, dan kebutuhan. Dan variabel terikatnya adalah motivasi kerja, motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Berdasarkan model hipotesis diatas yang telah dipaparkan, maka secara operasional variabel penelitian itu adalah sebagai berikut: a. Variabel Bebas (X) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan knstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaji dengan indicator sebagai berikut: 1) Prestasi kerja, yaitu besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Disamping itu sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi. 56
Suharsimi Arikunto., Op. Cit., hlm 136-137
2) Lama kerja, yaitu besarnya upah di tentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. 3) Kebutuhan, yaitu menunjukkan upah para karyawan didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan, upah yang diberikan wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kehidupan yang layak sehari-hari, tidak berkelebihan, tetapi juga tidak berkekurangan. b. Variabel Terikat (Y) Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar atau dilakukan dengan baik. Variable terikat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Motivasi intrinsik, yaitu pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu berupa kesadaran mengenai pentingnya pekerjaan yang dilaksanakan 2) Motivasi ekstrinsik, yaitu pendorong kerja yang bersumber dari diri pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Variabel
Tabel. 3.1 Jabaran Variabel, Indikator, Instrumen dan Sumber Data Indikator Instrumen Sumber data No Item
1. Gaji (X)
angket
• Prestasi Kerja
Karyawan
1, 6
• Lama kerja
7, 11
• Kebutuhan
12, 15
Sadili Samsudin (2009: 191) 2.Motivasi Kerja (Y)
• Motivasi intrinsik
angket
Karyawan 16-21
H Bersumber pada diri sendiri • Motivasi ekstrinsik
Karyawan
H Jabatan/ posisi
22
H Pujian
23
H Hukuman
24-25
Hadari
H
Nawawi
(1996:359)
2. Skala Pengukuran Dalam penelitian konsep harus di hubungkan dengan realita dan untuk itu harus dilakukan dengan cara memberikan angka pada objek atau kejadian yang sedang diamati menurut aturan tertentu. Jadi dapat dikatakan bahwa pengukuran bertujuan untuk mendapatkan deskripsi yang tepat dari konsep-konsep yang telah di berikan57.
57
Singarimbun, Masri dan Efendi, Sofian, 1989. Metode Penelitian dan Survei. Yogyakarta: LP3ES. Hal: 95
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukana panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif58. Dalam penelitian ini, skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Skala likert adalah digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekolompok orang59. Data diolah dengan menggunakan skala likert dengan jawaban atas pertanyaan yaitu skala nilai 1-5. Nilai yang dimaksud adalah skor atas jawaban responden, dimana nilai yang digunakan peneliti adalah sebagai berikut Skala yang digunakan dalam data ini menggunakan skala likert. Adapun kategori yang digunakan peneliti adalah: Kategori skoring variable No
Kategori
Skor
1
Sangat setuju
5
2
Setuju
4
3
Ragu-ragu
3
4
Tidak setuju
2
5
Sangat tidak setuju
1
Ciri khas dari skala likert adalah bahwa makin tinggi skor yang diperoleh oleh seorang responden merupakan indikasi bahwa responden tersebut sikapnya makin positif terhadap obyek yang ingin diteliti oleh peneliti.
58 59
Sugiyono, 2008 Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R & D. Alfabeta, Bandung. Hal: 92 Ibid.,Hal: 93
G. Teknik Analisis Data 1. Uji Validitas Uji validitas adalah pengujian sejauh mana suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel yang ada60. Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur yang dinginkan oleh peneliti, serta dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat dan tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang dikumpulkan tidak menyimpang dari gambar tentang variabel yang dimaksud61. Cara pengujian validitas dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dan skor total dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment. Teknik korelasi Product Moment ini digunakan untuk mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua variabel berbentuk interval atau ratio, dan sumber data dari dua variabel atau lebih tersebut adalah sama
62
. Teknik
analisis data product moment dengan angka kasar digunakan untuk menemukan pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan pada industry kripik buah Aisyah Batu. Valid tidaknya suatu item instrument dapat diketahui dengan membandingkan indeks Korelasi Product Moment atau r hitung dengan nilai kritisnya dan rumus Product Moment yang digunakan adalah sebagai berikut63:
r xy = 60
Singarimbun, Masri dan Efendi, Sofian, 1989. Metode Penelitian dan Survei.( Yogyakarta: LP3ES.) Hal: 122. 61 Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu pendekatan praktek. Edisi Revisi VI.( Jakarta : PT. Rineka Cipta). Hal:168-169 62
Bungin, M . Burhan, 2006. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Edisi Pertama.( Jakarta: Kencana). Hal: 195-197.
63
Arikunto, Suharsimi, op.cit.,hal: 169-170
Keterangan: r
= Koefisien korelasi
N = Jumblah responden atau sampel X = Variabel bebas Y = Variabel terikat64 2. Uji Reabilitas Uji Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur yang dapat dipercaya atau dapat diandalkan65. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha Cornbach, yaitu sebagai berikut66:
r11
k = 1 − ( k − 1 )
∑ σ
σ
2 b
2 1
Keterangan: R11
= Reliabilitas instrument
k
= Banyaknya pertanyaan
Σσb2
= Jumlah varians butir
64 65
66
Ibid., hlm.170 Singarimbun, Masri dan Effendi, 1989. Metode Penelitian dan Survei. Yogyakarta: LP3ES. Hal: 140. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu pendekatan praktek. Edisi Revisi V. Jakarta : Rineka Cipta. Hal: 171.
σt2
= Varians total Uji reliabilitas ini di hitung dengan cara mengkorelasikan skor item satu dengan
skor item yang lain kemudian hasilnya dibandingkan dengan nilai kritis pada tingkat signifikan 5 %(α = 0,05). Jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis, maka alat ukur tersebut dikatakan reliabel.
3. Regresi Linier Sederhana Regresi linier sederhana adalah regresi linier di mana variabel yang terlibat di dalamnya hanya dua, yaitu satu variabel terikat, Y dan satu variabel bebas, X, dan berpangkat satu67. Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan umum regresi sederhana dirumuskan sebagai berikut68: Y = a + bX Keterangan: Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan a = Angka konstan koefisien regresi b = Koefisien regresi variabel, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen. X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu atau angka frekuensi.
67 68
Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian Dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia. Hal 115 Pabundu, Tika. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT Bumi Aksara. Hal 89
Selanjutnya untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara Gaji dan Motivasi Kerja maka digunakan analisis determinasi. 1) Analisa Determinasi Analisa determinasi adalah kuadrat dari koefisien korelasi pearson product moment yang dikalikan dengan 100%. Dilakukan untuk mengetahui seberapa besar variabel X (Gaji) mempunyai kontribusi atau mampu menerangkan variabel Y (Motivasi Kerja). Formula dari koefisien determinasi adalah sebagai berikut69: KP = r2 x 100% Keterangan: KP = Nilai Koefisien Determinasi r
= Nilai Koefisien Korelasi
4. Pengujian Hipotesis Untuk melengkapi analisis data kuantitatif ini maka peneliti mengunakan alat hitung SPSS (Statistic Product and Service Solusion) versi 12.00 yang berupa analisis deskiptif (frekuansi) presentase. SPSS adalah computer statistic yang mampu memproses data statistic secara cepat dan tepat, untuk mencari berbagai output yang dikehendaki para pengambil keputusan yang akan menunjukkan gambaran pengaruh gaji terhadap motivasi kerja
69
Ibid., hal: 224
BAB IV HASIL PENELITIAN A.
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN 1. Sejarah Singkat Perusahaan Aisyah” Aneka Kripik Buah Batu adalah nama singkatan dari putrinya “Nur Aisyah” .Industri ini bergerak dalam bidang pertanian yang mengolah produk olahan buah- buahan yang didirikan oleh Bapak Muhammad Ramli S.H sekitar bulan September tahun 2001. Kripik buah Aisyah dimana unit dagang kripik ini telah populer di Indonesia, disamping sektor yang banyak menampung banyak tenaga kerja, juga cukup menjajikan keuntungan yang dihasilkan walaupun dalam jumblah kecil. Sektor ini banyak tersebar di berbagai kota, salah satunya adalah di kota malang. Disamping itu program pemerintah kota Batu sebagai kota Agrowisata mendorong masyarakat untuk membuat jajanan atau oleh-oleh khas kota Batu. Berdirinya perusahaan aneka kripik buah ”Aisyah” ini adalah pada tahun 2001, Bapak Muhammad Ramli, S.H beserta keluarganya mencoba membuat kripik kentang dulu dan mereka mengolah dengan kerja keras sehingga berkembang dengan baik dan diminati banyak konsumen. Pertama-tama Bapak Muhammad Ramli membuat keripik kentang dengan 5 kilogram bahan baku kentang yang dicoba di rendam air kapur sirih dalam waktu 4 jam dan setelah itu di rendam dalam bumbu selama 15 jam, tetapi karena komposisi bumbunya kurang sesuai sehingga hasil produksinya tidak memuaskan yaitu pada rasanya. Setelah itu Bapak Moh. Ramli mencoba lagi merendam irisan kentang dalam air kapur sirih dan dalam bumbu dengan waktu perendaman sama seperti pada
percobaan sebelumnya dan hasil yang diperoleh sangat memuaskan, karena sekalipun waktu perendamannya sama dengan waktu perendaman pada percobaan pertama. Akan tetapi dengan komposisi bumbunya sudah sesuai, maka hasil yang diperolehnya lebih baik, dengan memakai alat yang seadanya. Akhirnya mencoba membuat berbagai macam kripik buah- buahan yang diantaranya kripik nangka, kripik salak, kripik talas, kripik mangga dan lain sebagainya.70
2. Bentuk Hukum Perusahaan Bentuk hukum perusahaan ini adalah UD (Usaha Dagang) yang berdasarkan atas surat akte pendiri perusahaan Nomor ijin usaha 530/16/422.107/2002,26-092002.71
3. Lokasi Terletak di Jl. Wukir No. 63 Batu. Lokasi ini sangat strategis dekat dengan pasar tepatnya 800 meter dari alun-alun Kota Batu. Penyediaan bahan baku dan bahan penunjang yang lain tidak terlalu sulit, karena jarak antara perusahaan dengan pasar relatif dekat.72
70 71 72
Sumber: Wawancara Home Industry Aisyah Batu. 22 Agustus 2009 Sumber: Wawancara Home Industry Aisyah Batu. 22 Agustus 2009 Sumber: Wawancara Home Industry Aisyah Batu. 22 Agustus 2009
4. Visi dan Misi a. Menyediakan lapangan pekerjaan dan meningkatkan pendapatan bagi masyarakat sekitar. b. Memberikan kemasan yang bagus untuk menarik konsumen dan kualitas. c. Memberikan pelayanan yang terbaik buat konsumen/customer. d. Menjadi perusahaan yang sehat dan berkembang serta selalu mempunyai keinginan untuk selalu memuaskan banyak orang.
5. Struktur Organisasi ”Aisyah” Batu Struktur
organisasi merupakan acuan dalam menentukan tugas dan
tanggung jawab atas tiap jabatan yang ada dalam perusahaan. Struktur organisasi pada industri Aisyah Batu adalah garis dimana semua perintah mengalir langsung dari atas kebawah. Untuk lebih jelasnya akan dijelaskan dengan bagan struktur organisasi serta uraian tugas dan tanggung jawab masing-masing bagan dibawah ini:
Gambar. 4.1 PIMPINAN Moh. Ramli S.H
MANAJER Ririn
BAGIAN PRODUKSI
BAGIAN DISTRIBUSI
BAGIAN ADMINISTRASI U
SALES
6. Tenaga Kerja Adapun jumlah karyawan yang ada pada home adalah sebagai berikut:
No
TABEL 4.2 JUMLAH KARYAWAN Home Industri ”Aisyah” Keterangan Jumlah
1.
Laki-laki
11
2.
Perempuan
24
Jumlah
35
Sumber: Data Home Industri “Aisyah” Batu, Agustus 2009
Total hari kerja dalam seminggu adalah 6 hari dan hari minggu libur yaitu mulai jam 07.00-16.00 dengan jam istirahat 12.00-13.00. Kemudian jam kerja dilanjutkan jam 13.0016.00. Disini masalah makan sudah ditanggung perusahaan yaitu dua kali makan pagi dan siang.
TABEL 4.3 JADWAL JAM KERJA KARYAWAN ”Aisyah” Tenaga Kerja Hari Jam Kerja Istirahat Karyawan
Senin – Sabtu
07. 00 - 16. 00
Ke : 12.00 - 13.00
7. Sistem Upah Dan Penggajian Sistem penggajian yang dilakukan oleh Home Industry ”Aisyah” Batu menggunakan kebijakan gaji yang ditetapkan oleh pimpinan perusahaan. Upah tenaga kerja laki-laki adalah 600.00/bulan dan tenaga kerja perempuan Rp.380.000/bulan.
B.
DESKRIPSI DATA 1. Deskripsi Karakteristik Responden Penjelasan deskriptif dalam penelitian ini berangkat dari uraian tentang gambaran
subyek penelitian dimana menguraikan karakteristik responden sebagai subyek penelitian. Teknik analisis ini digunakan untuk mngungkapkan gambaran data secara deskriptif dengan cara menginterpretasikan hasil pengolahan lewat tabulasi frekuensi guna menyingkap kecenderungan data. Berdasarkan data hasil kuesioner yang telah terkumpul, selanjutnya dilakukan analisis yang didasarkan hasil perhitungan secara kuantitatif yang berguna untuk pembahasan permasalahan penelitian dan juga untuk mengungkap kecenderungan responden sehubungan dengan pengaruh gaji terhadap motivasi kerja karyawan (study pada home industri kripik buah “Aisyah” Batu). Berdasarkan penyebaran kuesioner sebanyak 35 lembar, selanjutnya dari data tersebut diberikan informasi tentang karakteristik responden yang menyangkut umur,
pendidikan, lama kerja, jenis kelamin. Untuk lebih jelasnya mengenai hasil deskriptif masing-masing karakteristik responden di uraikan sebagai berikut: a. Jenis kelamin Tabel 4.4 DESKRIPSI JENIS KELAMIN No
Jenis Kelamin
Jumlah
Persentase (%)
1.
Laki-Laki
10
31,4
2.
Perempuan
25
68,6
35
100 %
∑
Sumber: data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 35 responden mengenai jenis kelamin, menyatakan bahwa 11 responden dengan persentase 31,4 % berjenis kelamin laki-laki, dan 24 responden dengan persentase 68,6 % berjenis kelamin perempuan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar responden pada industri aneka kripik buah Aisyah berjenis kelamin perempuan, yaitu sebanyak 24 orang perempuan dengan persentase 68,6%. b. Umur TABEL 4.5 DESKRIPSI TINGKAT UMUR Jumlah Persentase (%)
No
Umur
1.
18–25 th
25
68,6
2.
26-33 th
4
14,2
3.
34-41 th
4
11,4
4.
42-49 th
0
0
5.
50-59 th
2
5,7
35
100 %
∑
Sumber: data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 35 responden tentang usia dapat dijelaskan bahwa 24 responden dengan persentase (68,6 %) berusia dibawah 18-25 tahun, 5 responden (14,2 %) berusia 26-33 tahun, 4 responden (11,4%) berusia diatas 3441 tahun, 0 responden (0 %) berusia diatas 42-49 tahun, 2 responden (5,7 %) berusia 5059 tahun.. Dari data tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa responden pada Industri Kripik Buah Aisyah sebagian besar berusia diatas 18-25 tahun yaitu sebanyak 24 orang (68,6%). c. Pendidikan Tabel 4.6 Distribusi Pendidikan No
Pendidikan
Jumlah
Persentase (%)
1.
SD
12
34,2
2.
SMP
5
14,2
3.
SMA
18
51,4
35
100 %
∑
Sumber: data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 35 responden mengenai pendidikan, menyatakan bahwa 12 responden dengan persentase 34,2 % berpendidikan SD, 5 responden dengan persentase 14,2 % berpendidikan SMP, 18 responden dengan presentase 37,1 % berpendidikan SMA,. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar responden pada industri aneka kripik buah Aisyah yang berpendidikan, yaitu sebanyak 18 orang SMA dengan persentase 51,4 %.
2. Karakteristik Data Penelitian Penelitian ini akan membahas mengenai pengaruh variable gaji terhadap motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sebanyak 35 orang yang ditunjukkan untuk mengetahui apakah gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Sebelum melakukan analisa dari hasil pembahasan penelitian, terlebih dulu akan disajikan tabel mengenai distribusi frekuensi berikut ini: TABEL 4.7 DISTRIBUSI FREKUENSI ITEM-ITEM VARIABEL GAJI (X) 1 2 3 4 5
No Item
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
1
-
-
4
11,4
4
11,4
17
48,6
10
28,6
2
_
_
_
_
6
71,4
25
71,4
4
11,4
3
1
2,9
2
5,7
4
11,4
23
65,7
5
14,3
4
1
2,9
_
_
18
51,4
14
40,4
2
5,7
5
_
_
5
14,3
8
22,9
18
51,4
4
11,4
6
_
_
2
5,7
8
22,9
23
65,7
2
5,7
7
2
5,7
2
5,7
12
34,3
15
42,9
4
11,4
8
2
5,7
_
_
19
54,3
13
37,1
1
2,9
9
1
2,9
1
2,9
6
17,1
22
62,9
5
14,3
10
_
_
2
5,7
10
28,6
22
62,9
1
5,7
11
_
_
5
14,3
6
17,1
20
57,1
4
11,4
12
2
5,7
3
8,6
11
31,4
15
42,9
4
11,4
13
_
_
3
8,6
6
17,1
16
45,7
10
28,6
14
_
_
6
17,1
10
28,6
16
45,7
3
8,6
15
2
5,7
1
2,9
18
51,4
12
34,3
2
5,7
Sumber: Data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 1 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan pemberian gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan
prestasi kerja tidak ada, responden
yang menyatakan tidak setuju berjumlah 4 orang
(11,4%), yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang
(11,4%), responden yang
menyatakan setuju berjumlah 17 orang (48,6%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 10 orang (28,6%). Dan responden yang banyak menyatakan setuju pada item no 1 berjumlah 17 orang (48,6), karena mereka tau dengan pemberian gaji yang diberikan perusahaan telah sesuai dengan prestasi kerjanya Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 2 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan penentuan besarnya gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju juga tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (71,4%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 25 0rang (71,4%), dan responden yang menyatakan sangat setuju 4 orang (11,4%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 25 orang (71,4%) karena mereka yakin dengan besarnya gaji yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan tingkat pendidikannya. Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 3 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan ketrampilan yang saya punya sudah dapat untuk melaksanakan pekerjaannya secara maksimal berjumlah 1 orang (2,9%), responden yang menyatakan tidak setuju 2orang (5,7), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (11,4), responden yang menyatakan setuju berjumlah 23 orang (65%,7) dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 5rang (14,3%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 23
orang (65,7%), karena ketrampilan yang mereka punya dapat melaksanakan pekerjaannya secara maksimal di perusahaan itu sendiri. Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 4 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan ketelitian yang saya punya dapat menyelesaikan pekerjaan secara maksimal berjumlah 1 orang (2,9 %), responden yang nenyatakan tidak setuju tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 18 orang (51,4%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 14 orang (40,4%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 2 orang (5,7%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 18 orang (51,4%), karena ketelitian yang mereka punya belum bisa menyelesaikan pekerjaannya dengan maksimal. Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 5 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan kemampuan yang saya punya dapat menyelesaikan pekerjaan secara maksimal tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 5 orang (14,3 %), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 8 orang (22,9%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 18 orang (51,4%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 4 orang (11,4%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 18 orang (51,4%), karena kemampuan yang mereka punya dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan maksimal Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 6 bahwa responden yang menytakan sangat tidak setuju akan kerapian yang saya punya dapat menyelesaiakan pekerjaannya secara maksimal tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 2 orang
(5,7%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 8 orang (22,9%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 23 orang (65,7%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 2 orang (5,7%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 23 orang (65,7%), karena kerapian yang mereka dapat menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal. Dan dengan kerapian pekerjaan pimpinan akan memberi gaji yang besar. Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 7 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan kepatuhan saya terhadap perintah pimpinan sudah terlaksana dengan baik berjumlah 2 orang (5,7%), responden yang menyatakan tidak setuju adalah 2 orang (5,7%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 12 orang (34,4%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 15 orang (42,9%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 4 orang (11,4%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 15 orang (42,9%), karena gaji mereka diberikan atas kepatuhan terhadap perintah pimpinan yang terlaksana dengan baik. Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada item no 8 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan penentuan besarnya gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan telah sesuai dengan masa kerja karyawan berjumlah 2 orang (5,7%), responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 19 orang (54,3%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 13 orang (37,1%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 1 orang (2,9%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 19 orang (54,3%), karena penentuan beasarnya gaji yang diberikan
perusahaan kepada mereka sesuai dengan masa kerja karyawan jadi tidak semua responden menyatakan setuju. Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 9 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan jumlah gaji yang diberikan sesuai dengan tenaga pikiran saya 1 orang (2,9%), responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2,9%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1%), responden yang menyatakn setuju berjumlah 22 orang (62,9%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 5 orang (14,3%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 22 orang (62,9%), karena karyawan tahu bahwa jumlah gaji yang diberikan telah sesuai dengan tenaga pikirannya. Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 10 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan apakah hasil kerja saya selalu melebihi target yang yang ditetapkam perusahaan tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju 5 orang (14,3%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17.1%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 20 orang (57,1%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 4 orang (11,4%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 20 orang (57,1%), karena hasil kerja mereka selalu melebihi target yang ditetapkan perusahaan Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 11 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan pembayaran gaji yang dilakukan perusahaan kepada karyawan selalu tepat waktu tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 5 orang (14,3%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 20 orang (57,1%), dan responden yang menyatakan sangat
setuju berjumlah 4 orang (11,4%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 20 orang (57,1%), karena pembayaran gaji yang dilakukan perusahaan kepada karyawan selalu tepat waktu Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 12 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan gaji yang saya terima sudah sesuai dengan kebutuhan hidup 2 orang (5,7), responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 3 orang (8,6%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 11 orang (31,4%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 15 orang (42,9%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 4 orang (11,4%), karena gaji yang karyawan terima sudah sesuai dengan kebutuhan hidupnya. Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 13 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan gaji yang saya terima sudah sesuai dengan kebutuhan keluarga tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 3 orang (8,6%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 16 orang (45,7%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 10 orang (28,6%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 16 orang (45,7%), karena gaji yang karyawan terima sudah sesuai dengan kebutuhan keluarga mereka. Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 14 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan gaji yang saya terima tidak berkelebihan tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 6 orang (17,1%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 10 orang (28,6%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 16 orang
(45,7%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 3 orang (8,6%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan setuju berjumlah 16 orang (45,7%), karena gaji yang karyawan terima sudah tidak berkelebihan. Dari tabel 4.7 dapat diketahui pada no 15 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan gaji yang saya terima tidak berkekurangan berjumlah 2 orang (5,7 %), responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2,9%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 18 orang (51,4%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 12orang (34,3%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 2 orang (5,7%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 18 orang (51,4%), karena gaji yang karyawan terima dari perusahaan tidak berkekurangan . TABEL 4.8 DISTRIBUSI FREKUENSI ITEM-ITEM VARIABEL MOTIVASI KERJA (Y) No
1
2
3
4
5
Item
F
%
F
%
F
%
F
%
F
%
1
_
_
_
_
1
2,9
14
40,0
20
57,1
2
-
_
1
2,9
4
11,4
12
34,3
18
51,4
3
_
_
_
_
4
11,4
12
34,3
19
54,3
4
-
_
1
2,9
4
11,4
11
31,4
19
54,3
5
_
_
1
2,9
4
11,4
10
28,6
20
57,1
6
_
_
_
_
6
17,1
11
31,4
18
51,4
7
_
_
1
2,9
5
14,3
11
31,4
18
51,4
8
_
_
_
_
6
17,1
11
31,4
18
51,4
Sumber: Data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 1 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan saya sadar mengenai apa pentingnya pekerjaan yang saya kerjakan tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju juga tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 1 orang (2,9%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 14 orang (40,0%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 20 orang (57,1%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 20 orang (57,1%), karena karyawan sadar mengenai apa pentingnya pekerjaan yang telah dikerjakan. Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 2 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan saya selalu tepat waktu dalam masuk bekerja tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju 1 orang (2,9%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (11,4%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 12 orang (34,3%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4%), karena karyawan tahu bahwa dalam bekerja selalu tepat waktu dalam masuk bekerja Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 3 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan keluarga tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (11,4%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 12 orang (34,3%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 19 orang (54,3%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden
yang menyatakan sangat setuju berjumlah 19 orang (54,3%), karena karyawan sadar bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan keluarganya. Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 4 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan saya bekerja untuk mencapai suatu tujuan di masa depan tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2,9%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (11,4%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 11 orang (31,4%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 19 orang (54,3%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 19 orang (54,3%), karena karyawan mengerti bekerja untuk mencapai suatu tujuan dimasa depan Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 5 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan ketepatan pemberian gaji membuat saya giat dalam bekerja tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 1 orang (2,9%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 4 orang (11,4%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 10 orang (28,6%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 20 orang (57,1%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 20 orang (57,1%), karena ketepatan perusahaan memberikan gaji membuat karyawan giat dalam bekerja. Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 6 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan pemberian gaji yang lebih memotivasi saya untuk giat bekerja tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju juga tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 4 orang (11,4%),, dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18
orang (51,4%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4%), karena pemberian gaji yang lebih memotivasi karyawan untuk giat dalam bekerja. Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 7 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan posisi/jabatan saya sudah sesuai dengan kerja saya tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju 1 orang (2,9%), responden yang menyatakan raguragu berjumlah 5 orang (14,3 %), responden yang menyatakan setuju berjumlah 11 orang (31,4%),, dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4%), karena posisi/jabatan karyawan sudah sesuai dengan kerjanya. Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 8 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan perusahaan akan memberikan pujian pada karyawan yang telah melaksanakan tugasnya dengan baik tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju juga tidak ada, responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1 %), responden yang menyatakan setuju berjumlah 11 orang (31,4%),, dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4%), karena perusahaan akan memberikan pujian pada karyawan yang telah melaksanakan tugasnya dan ini juga akan memotivasi kerjanya. Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 9 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan pimpinan akan memotong gaji terhadap karyawan yang sering melanggar peraturan kerja tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 2
orang (5,7%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (17,1%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 9 orang (25,7%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 18 orang (51,4%), karena pimpinan akan memotong gaji kepada karyawan yang sering melanggar peraturan kerjanya. Dari tabel 4.8 dapat diketahui pada item no 10 bahwa responden yang menyatakan sangat tidak setuju akan adanya ancaman PHK bagi karyawan yang melanggar paraturan tata tertib kerja mendorong untuk berdisiplin tidak ada, responden yang menyatakan tidak setuju berjumlah 2 orang (5,7%), responden yang menyatakan ragu-ragu berjumlah 6 orang (28,6%), responden yang menyatakan setuju berjumlah 10 orang (28,6%), dan responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 17 orang (48,6%). Berdasarkan hasil pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden yang menyatakan sangat setuju berjumlah 17 orang (48,6%), kerena adanya ancaman PHK bagi karyawan yang melanggar paraturan tata tertib kerja mendorong untuk berdisiplin.
D. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas a) Uji Coba validitas dan reliabilitas 1. Variabel Gaji TABEL 4.9 VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL GAJI Validitas Cronbach's Koefisien Item Korelasi Product Probabilitas Alpha if Item Korelasi Deleted Moment (r hitung) X1 0,660 0,000 0,686 0,707
X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18
0,419 0,770 0,601 0,450 0,702 0,519 0,725 0,196 0,669 0,458 0,451 0,627 0,430 0,638 0,574 0,261 0,282
0,012 0,000 0,000 0,007 0,000 0,001 0,000 0,260 0,000 0,006 0,007 0,000 0,010 0,000 0,000 0,130 0,100
0,701 0,685 0,692 0,695 0,690 0,691 0,685 0,714 0,692 0,695 0,695 0,688 0,696 0,688 0,691 0,703 0,703
Sumber: Data primer diolah SPSS, 2009
2. Variabel Motivasi Kerja
Item Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12
TABEL 4.10 VALIDITAS DAN RELIABILITAS MOTIVASI KERJA Validitas Corrected Koefidien korelasi Korelasi Product Probabilitas Item-Total Correlation Moment (r hitung) (p) 0,710 0,000 0,737 0,752 0,669 0,000 0,731 0,689 0,000 0,733 0,776 0,000 0,725 0,495 0,003 0,741 0,695 0,000 0,731 0,690 0,001 0,729 0,808 0,000 0,725 0,685 0,000 0,727 0,737 0,000 0,724 0,192 0,270 0,755 0,218 0,208 0,754
Sumber: Data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
Dari table diatas diketahui bahwa hasil perhitungan dari masing-masing indicator bahwa untuk variable gaji, item yang tidak valid adalah item no 9,17,18 karena memiliki
nilai r sebesar 0,260, 0,130, dan 0,100. Dan Untuk variabel motivasi kerja, item yang tidak valid adalah item no 11 dan no 12 karena memiliki nilai r sebesar 0, 270 dan 0, 208. Variabel gaji dan variabel motivasi kerja semuanya reliabel karena memiliki nilai alpha sebesar 0, 707 dan 0,752 .
b) Uji Validitas dan Reliabilitas Pada Instrumen Penelitian Uji validitas merupakan analisis untuk mengetahui apakah jumlah butir pertanyaan atau item mampu mengungkapkan variabel yang diungkapkan. Pengujian ini diukur dengan koofisien korelasi produc moment. Untuk mengukur kevalidan tidaknya suatu variabel pada pengujian ini adalah pada df= n-1 dengan taraf signifikan (5%) suatu butir instrumen dikatakan valid apabila jika angka korelasinya yang diperoleh diatas angka kritis korelasi atau probabilitasnya kurang dari 0,05. Sedangkan reliabilitas adalah uji yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana pengukuran relatif konsisten apabila dilakukan pengukuran ulang. Dalam penelitian teknik yang digunakan adalah koofisien alpha. Sedangkan kriteria dari uji alpha ini menurut Arikunto jika alpha diatas 0,6 (60%) maka dianggap reliabel atau layak. 1. Variabel Gaji TABEL 4.11 VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL GAJI Validitas Cronbach's Koefisien Item Korelasi Product Probabilitas Alpha if Item Korelasi Deleted Moment (r hitung) X1 0,468 0,005 0,740 0,751 X2 0,480 0,004 0,744 X3 0,773 0,000 0,728 X4 0,711 0,000 0,734 X5 0,488 0,003 0,740
X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15
0,766 0,603 0,789 0,701 0,766 0,483 0,534 0,441 0,480 0,716
0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,003 0,001 0,008 0,003 0,000
0,734 0,733 0,729 0,732 0,734 0,740 0,736 0,741 0,740 0,730
Sumber: Data primer diolah SPSS, 2009
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa item pertanyaan untuk variable gaji (X) mempunyai nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 (5%) dan mempunyai koofisien alpha 0,751. dengan demikian semua item pertanyaan untuk variable gaji (X) adalah valid dan reliable dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya. 2. Variabel Motivasi Kerja TABEL 4.12 VALIDITAS DAN RELIABILITAS MOTIVASI KERJA
Item Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10
Validitas Korelasi Product Probabilitas Moment (r hitung) (p) 0,698 0,000 0,708 0,000 0,674 0,000 0,779 0,000 0,512 0,002 0,688 0,000 0,667 0,001 0,798 0,000 0,727 0,000 0,782 0,000
Corrected Item-Total Correlation 0,671 0,670 0,638 0,748 0,455 0,649 0,623 0,771 0,683 0,746
Sumber: Data primer kuesioner diolah SPSS, 2009
Koefidien korelasi 0,769
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa item pertanyaan untuk variable motivasi kerja (Y) mempunyai nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 (5%) dan mempunyai koofisien alpha 0,769. Dengan demikian semua item pertanyaan untuk variable motivasi kerja (Y) adalah valid dan reliable dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya
E. Analisis Regresi Linier Sederhana Untuk mempermudah perhitungan analisis regresi linier sederhana berikut ini akan peneliti sajikan hasil olahan data dengan menggunakan program SPSS dari variabel yang di analisis.
Variabel Gaji
TABEL 4.13 ANALISIS REGRESI Koefisien t hitung regresi 0,465 2,624
Konstanta : 2,070 R : 0,415 R Square : 0,173
Sig 0,013
F hitung : 6,885 Sig : 0,013
Sumber: Output SPSS, Diolah
Berdasarkan tabel di atas maka dapat dibuat satu model persamaan sebagai berikut: Motivasi Kerja (Y) = 2,070+ 0,465 Gaji (X) Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: a. Konstanta (α) = 2,070 Hal ini menunjukkan bahwa tanpa adanya variabel gaji, (X) artinya bernilai nol, maka motivasi kerja sebesar 2,070
b. Koefisien regresi gaji b1 = 0,465 nilia koefisien regresi menunjukkan bahwa jika setiap variabel gaji meningkat satu kali, maka variabel motivasi kerja akan meningkat sebesar 0,465 satuan. Atau dengan kata lain, setiap peningkatan motivasi kerja dibutuhkan variabel gaji sebesar 0,465 dengan asumsi variabel bebas yang lain
F. Uji Hipotesis Digunakan untuk menguji dan mengetahui tentang pengaruh gaji terhadap motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian SPSS ver. 12 diperoleh hasil sebagai berikut: a.
Uji Determinasi Nilai R Square determinasi sebesar 0,173 berarti variabel bebas gaji mampu menerangkan variabel motivasi kerja sebesar 17,3% ( r2 X 100), sedangkan sisanya 82,7 % dipengaruhi oleh variabel lain seperti bonus, insentif, dan tunjangan.
BAB V PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1. Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Home Industri Kripik Buah “Aisyah” Batu. Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel gaji terhadap variabel motivasi kerja, hasil analisis korelasi yang diperoleh dari output regresi (lampiran), terdapat hubungan antara variabel gaji terhadap motivasi kerja diperoleh nilai R sebesar 17,3, angka ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang dapat di jelaskan dengan persamaan regresi yang diperoleh sebesar 17,3% atau 0,173 sedangkan sisanya 82,7 % adalah pengaruh dari variabel lain seperti tunjangan, insentif, bonus dan lain-lain. Sehingga variabel gaji memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada home industry kripik buah “Aisyah” Batu. Berdasarkan analisis diatas yang menerangkan bahwa ternyata gaji sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Gaji/upah sebagai salah satu fungsi penting dalam MSDM dan pada dasarnya gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Perwujudan balas jasa ini memerlukan suatu mekanisme pengaturan yang memiliki dasar logis, rasional, dan kuat, jika gaji diberikan secara tepat, maka para karyawan akan termotivasi untuk mencapai
sasaran-sasaran organisasi. Gaji sangat penting bagi karyawan bagi individu karena mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat.73 Hal ini sangat sesuai dengan teorinya menurut teori Neo Klasik karyawan memperoleh upah senilai dengan pertambahn hasil marginalnya atau upah dalam hal ini berfungsi sebagai imbalan atas usaha kerja yang diberikan seseorang tersebut kepada pengusaha. Hasil penelitian ini diperoleh dari sumber data primer hasil jawaban kuesioner dari karyawan home industri kripik buah ”Aisyah” Batu yang telah menjawab pernytaan tentang gaji dan motivasi kerja.
2. Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Home Industri Kripik Buah “Aisyah” Batu Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset utama yang sangat besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, maka perusahaan harus mampu membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu sumber daya yang penting dalam organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana. Bahwasannya sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya manusia yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa, dan karsa dimana-mana 73
Hani T Handoko, Manajemen Personalia dan Sutaer Daya Manusia (Yogyakarta: BPFE, 1996), hal 155
Hal ini sangat sesuai dengan teorinya menurut Vroom yang menyatakan bahwa system imbalan yang mampu menggerakkan manusia berkarya. Hal yang sempurna juga disampaikan oleh Szilagyi menyatakan bahwa imbalan akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran, dan menarik pencari kerja yang berkualitas kedalam organisasi. Oleh karenanya imblan dapat dipakai sebagai dorongan atau motivasi pada suatu tingkat perilaku atau prestasi dengan imbalan. Kepuasan karyawan akan adanya sebuah gaji yang layak akan mengarahkan kepada perilaku untuk mencapai hasil kerja yang baik Dari hasil penelitian ini dapat diketahui bahwa gaji sangat berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, dan pemberian gaji ini dinilai dari prestasi kerja, lamanya bekerja, dan kebutuhan karyawan. Ini merupakan motivasi yang sangat mempengaruhi karyawan sehingga karyawan merasa untuk selalu meningkatkan kinerja mereka demi mendapatkan gaji yang lebih tinggi dan pemberian yang lebih besar. Sebagai tindak lanjutnya, perusahaan harus memperhatikan prestasi kerja karyawan. Pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti, besarnya upah tersebut bergabung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Memang dapat dikatakan cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif dalam bekerjanya.
BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai Gaji dan Motivasi Kerja, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa dari hasil penelitian ini adalah: Variabel bebas yaitu Gaji (X) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu Motivasi Kerja (Y), hal ini ditunjukkan dengan nilai R sebesar 17,3, angka ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang dapat di jelaskan dengan persamaan regresi yang diperoleh sebesar 17,3% atau 0,173 sedangkan sisanya 82,7 % adalah pengaruh dari variabel lain seperti tunjangan, insentif, bonus dan lain-lain. Sehingga variabel gaji memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada home industry kripik buah “Aisyah” Batu. sehingga Ho ditolak dan Ha di terima. Pada level signifikan 0,05 ini berarti variabel gaji memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. Terdapat hubungan yang signifikan antara gaji dengan motivasi kerja karyawan pada home industry kripik buah ”Aisyah” Batu, adapun bentuk hubungan adalah positif dengan tingkat keeratan yang tinggi (berdasarkan nilai koefisien regresi linear sederhana). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian gaji yang tinggi kepada karyawan maka semakin tinggi pula karyawan untuk termotivasi dalam bekerja.
B. Saran Dengan melihat pemberian gaji di home industri kripik buah “Aisyah” batu maka akan dilakukan beberapa saran yang diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan untuk langkah-langkah selanjutnya, yaitu: a.
Melihat hasil analisis secara keseluruhan bahwasannya gaji adalah pemberian secara langsung kepada karyawan oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan pemberian gaji pada karyawan agar mereka lebih giat dalam bekerja dan termotivasi.
b.
Hendaknya dalam menentukan kebijakan pemberian gaji diperusahaan, pimpinan juga mempertimbangkan hasil penelitian yang dilakukan, karena akan diketahui bentuk gaji yang diharapkan akan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan .
c.
Hendaknya kepada peneliti lain dapat melakukan penelitian lanjutan untuk mengetahui motivasi kerja yang diterapkan oleh perusahaan
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT. Rineka Cipta Ahmadi, Abu. 1980. Sistem Ekonomi Islam, Prinsip-prinsip dan Tujuan-tujuannya. Surabaya Afzalurrohman. 1992. Doktrin Ekonomi Islam. Jakarta: Raja Grafindo Persada dan Jakar Baqir Syarif, al-Qarasyi. 2007. Keringat buruh. Jakarta: Al-Huda. Bungin, Burhan. 2004. Metode Penelitian Kuantitatif. Surabaya: Kencana Penada Media Group Dessler, Gerry. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Prenhalindo Djanalis, Djanaid. 1994. Kepemimpinan Manajemen Dalam Kewirausahaan Indonesia. Yogyakarta: Andi Ofset Gitosudarmo, Indiyo. 1997. Perilaku Organisasian. Yogyakarta: BPFE. Gomes E , Faustino. 1997 Manajemen Sumber Daya Manusi. Yogyakarta: Andi Ofset Handoko, Hani T. 1996. Manajemen Personalia dan Sutaer Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Hasibun, SP. Melayu. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung _______2005. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Bumi Aksara Helen Murlis, Michael Amstrong. 1998. Sistem Penggajian Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo. Hariadja Efendi, Tuo Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pusta Widyatama Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-Pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Jakarta: Ghalia Indonesia Indrianto, Nur. 2001. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE Mokijat. 1992. Administrasi Gaji Dan Upah. Bandung: Bandar Maju
Mangkunegara, Anwar Prabu. 1993. Psikologi Perusahaaan. Bandung: PT. Trigenda Karya Mohyi, Ach. 1999. Teori dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Gajah Mada University Press Prasetijo, Ristiyanti. 2002. Perilaku Konsumen. Yogyakarta: PT Andi Yogyakarta Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT.Raja Grafimdo Persada _________2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Riduwan MBA. 2005. Belajar Mudah Penelitian, Guru dan Karyawan Bandung: Alfabeta. Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia Sihotang, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Sain dan Teknologi Pradnya Paramita Sumarwan, Ujang. 2002. Perilaku Konsumen. Bogor: PT. Ghalia Indonesia Singarimbun, dkk. 1989. Metode Penelitian dan Survei. Yogyakarta: LP3ES Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta Suprihanto. 2003. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: STE YKPN Starus, Sayles. 1996. Manajemen Personalia Segi Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiarso, Winarni. 2006. Administrasi dan Upah. Yogyakarta. pustaka Widyataama Tampubalon, Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: Ghalia Indonesia Winardi. 2004. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajen Jakarta: PT. Raja Grafindo Prasada
DAFTAR LAMPIRAN 10. Kuesioner……………………………………………………………… 107 c. Kuesioner Uji Coba Instrumen Penelitian………………………
107
d. Kuesioner Uji Instrumen Penelitian……………………………… 111 11. Tabel Distribusi Frekuensi Uji Coba Instrumen Penelitian................... 115 12. Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian…………………...........................116 13. Tabel Distribusi Frekuensi Pada Instumen Penelitian….........................120 14. Hasil Uji Pada Instrumen Penelitian……………………....................... 121 15. Surat Penelitian........................................................................................135 16. Surat Keterangan Penelitian................................................................... 136 17. Bukti Konsultasi......................................................................................137 18. Daftar Riwayat hidup...............................................................................138
A.
Kuesioner Uji Coba Instrumen Penelitian Penelitian Tentang PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ’’ Aisyah’’ Batu)
Kepada Yth Bapak/Ibu/Saudara Karyawan Pada Home Industry Kripik Buah Aisyah di Temas Batu Di tempat Dengan Hormat Sehubungan dengan penulisan skripsi mahasiswa Fakultas Tarbiyah Universitas islam negeri maulana malik ibrahim malang yang berjudul ”Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ”Aisyah” Batu)”. Saya mohon dengan hormat kepada Bapak/ Ibu/ Saudara / Saudari untuk mengisi kuesioner yang terdiri dari beberapa pertanyaan. Kuesioner dibawah ini merupakan salah satu metode pengumpulan dari primer. Hasil penelitian data primer yang sekaligus jawaban Bapak/ Ibu/ Saudara / Saudari sebagai karyawan industri kripik kentang Aisyah Batu. Sangat berguna untuk bahan penyusunan skripsi sebagai prasyarat penyelesaian studi kami di Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Prodi Ekonomi Fakultas Tarbiyah Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang. Kami sangat mengharapkan Bapak/ Ibu/ Saudara / Saudari karyawan berkenan untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada sejujur- jujurnya. Jawaban yang disampaikan akan dijaga kerahasiaannya. Atas kerja sama dan bantuan yang diberikan kami ucapkan terimakasih. Hormat kami, Vina Rani Wibawanti Peneliti
I. Identitas Pribadi Responden Isi pada jawaban yang sesuai Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari Karyawan Pada Home Industry Kripik Buah Aisyah Batu. 1. Nama
:
2. Jenis Kelamin
:
3. Umur
:
4. Pendidikan Terakhir
:
5. Lama Kerja
:
6. Pendapatan
: a. 300.000- 1.000.000
b. 1.000.000-1.500.000
c. 1.500.000- 2.000.000 II.
Keterangan Pilihan Jawaban
Berilah tanda cheecklist (√ ) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat anda! Kriteria Jawaban: SS
: Sangat Setuju
TS
: Tidak Setuju
S
: Setuju
STS
: Sangat Tidak Setuju
RR
: Ragu-ragu
NO
Pernyataan GAJI
a. Prestasi Kerja Pemberian gaji yang diberikan perusahaan 1 telah sesuai dengan prestasi kerja saya 2
Kemampuan yang saya punya dapat menyelesaikan pekerjaan secara maksimal
3
Ketrampilan yang saya punya sudah dapat untuk melaksanakan pekerjaannya secara maksimal
4
Ketelitian yang saya punya dapat menyelesaikan pekerjaan secara maksimal
5
Penentuan besaranya gaji yang diberikan perusahan kepada karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan
Pilihan jawaban SS
S
RR
TS
STS
6.
Kerapian yang saya punya dapat menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal
b. Lama kerja 7.
Kepatuhan saya terhadap perintah pimpinan sudah terlaksana dengan baik
8.
Penentuan besarnya gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan telah sesuai dengan masa kerja karyawan
9.
Nilai gaji yang saya terima telah sesuai dengan kemampuan keuangan perusahaan
10.
Apakah jumlah gaji yang diberikan sesuai dengan tenaga, pikiran saya
11.
Apakah hasil kerja saya selalu melebihi target yang ditetapkan perusahaan
12.
Pembayaran gaji yang dilakukan perusahaan kepada karyawan selalu tepat waktu
c. Kebutuhan 13. 14.
Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan kebutuhan hidup Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan kebutuhan keluarga
15.
Gaji yang saya terima tidak melebihi UMR
16.
Gaji yang berkekurangan
17.
Kebutuhan sehari-hari telah terpenuhi dengan gaji yang saya terima
18.
Perusahaan telah memberikan gaji sidah selayaknya untuk saya terima
saya
terima
tidak
MOTIVASI KERJA a. Motivasi Intinsik 19. 20.
Saya sadar mengenai apa pentingnya pekerjaan yang saya kerjakan Saya selalu tepat waktu dalam masuk bekerja
21. 22. 23 24
Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan keluarga Saya bekerja untuk mencapai suatu tujuan di masa depan Ketepatan pemberian gaji membuat saya giat dalam bekerja Pemberian gaji yang lebih memotivasi saya untuk giat bekerja
b. Motivasi ekstrinsik Posisi/ jabatan saya sudah sesuai dengan kerja saya Perusahaan akan memberikan pujian pada 26. karyawan yang telah melaksanakan tugasnya dengan baik Pimpinan akan memotong gaji terhadap 27. karyawan yang sering melanggar peraturan kerja Adanya ancaman PHK bagi karyawan 28. yang melanggar paraturan tata tertib kerja mendorong untuk berdisiplin. Pimpinan akan memberikan hukuman 29. bagi karyawan yang datang dan pulang tidak sesuai dengan waktu yang ditetapkan Karyawan uang melakukan kesalahan 30. dalam melaksanakan tugasnya akan didistirahatkan dirumah untuk beberapa hari (diskros) Teliti setiap jawaban yang anda berikan sehingga tidak ada pernyataan yang terlewati 25.
terimakasih atas kerjasamanya.
Peneliti
Vina Rani Wibawanti
B.
Kuesioner Uji Coba Instrumen Penelitian Penelitian Tentang PENGARUH GAJI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ’’ Aisyah’’ Batu)
Kepada Yth Bapak/Ibu/Saudara Karyawan Pada Home Industry Kripik Buah Aisyah di Temas Batu Di tempat Dengan Hormat Sehubungan dengan penulisan skripsi mahasiswa Fakultas Tarbiyah Universitas islam negeri maulana malik ibrahim malang yang berjudul ”Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ”Aisyah” Batu)”. Saya mohon dengan hormat kepada Bapak/ Ibu/ Saudara / Saudari untuk mengisi kuesioner yang terdiri dari beberapa pertanyaan. Kuesioner dibawah ini merupakan salah satu metode pengumpulan dari primer. Hasil penelitian data primer yang sekaligus jawaban Bapak/ Ibu/ Saudara / Saudari sebagai karyawan industri kripik kentang Aisyah Batu. Sangat berguna untuk bahan penyusunan skripsi sebagai prasyarat penyelesaian studi kami di Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Prodi Ekonomi Fakultas Tarbiyah Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang. Kami sangat mengharapkan Bapak/ Ibu/ Saudara / Saudari karyawan berkenan untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada sejujur- jujurnya. Jawaban yang disampaikan akan dijaga kerahasiaannya. Atas kerja sama dan bantuan yang diberikan kami ucapkan terimakasih. Hormat kami,
Vina Rani Wibawanti Peneliti
III. Identitas Pribadi Responden Isi pada jawaban yang sesuai Bapak/ Ibu/ Saudara/ Saudari Karyawan Pada Industri Kripik Kentang Aisyah Batu. 7. Nama
:
8. Jenis Kelamin
:
9. Umur
:
10. Pendidikan Terakhir
:
11. Lama Kerja
:
12. Pendapatan
: a. 300.000- 1.000.000 b. 1.000.000-1.500.000 c. 1.500.000- 2.000.000
IV. Keterangan Pilihan Jawaban Berilah tanda cheecklist (√ ) pada jawaban yang sesuai dengan pendapat anda! Kriteria Jawaban: SS
: Sangat Setuju
TS
: Tidak Setuju
S
: Setuju
STS
: Sangat Tidak Setuju
RR
: Ragu-ragu
NO
Pernyataan GAJI
a. Prestasi Kerja Pemberian gaji yang diberikan perusahaan 1 telah sesuai dengan prestasi kerja saya 2
Kemampuan yang saya punya dapat menyelesaikan pekerjaan secara maksimal
3
Ketrampilan yang saya punya sudah dapat untuk melaksanakan pekerjaannya secara maksimal
4
Ketelitian yang saya punya dapat menyelesaikan pekerjaan secara maksimal
5
Penentuan besaranya gaji yang diberikan perusahan kepada karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan
Pilihan jawaban SS
S
RR
TS
STS
6.
Kerapian yang saya punya dapat menyelesaikan pekerjaannya secara maksimal
b. Lama kerja 7.
Kepatuhan saya terhadap perintah pimpinan sudah terlaksana dengan baik
8.
Penentuan besarnya gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan telah sesuai dengan masa kerja karyawan
9.
Apakah jumlah gaji yang diberikan sesuai dengan tenaga, pikiran saya
10.
Apakah hasil kerja saya selalu melebihi target yang ditetapkan perusahaan
11.
Pembayaran gaji yang dilakukan perusahaan kepada karyawan selalu tepat waktu
c. Kebutuhan 12. 13.
Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan kebutuhan hidup Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan kebutuhan keluarga
14.
Gaji yang saya terima tidak melebihi UMR
15.
Gaji yang berkekurangan
saya
terima
tidak
MOTIVASI KERJA a. Motivasi Intinsik 16. 17. 18. 19. 20
Saya sadar mengenai apa pentingnya pekerjaan yang saya kerjakan Saya selalu tepat waktu dalam masuk bekerja Saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan keluarga Saya bekerja untuk mencapai suatu tujuan di masa depan Ketepatan pemberian gaji membuat saya giat dalam bekerja
21
Pemberian gaji yang lebih memotivasi saya untuk giat bekerja
b. Motivasi ekstrinsik 22. 23. 24. 25.
Posisi/ jabatan saya sudah sesuai dengan kerja saya Perusahaan akan memberikan pujian pada karyawan yang telah melaksanakan tugasnya dengan baik Pimpinan akan memotong gaji terhadap karyawan yang sering melanggar peraturan kerja Adanya ancaman PHK bagi karyawan yang melanggar paraturan tata tertib kerja mendorong untuk berdisiplin.
Teliti setiap jawaban yang anda berikan sehingga tidak ada pernyataan yang terlewati terimakasih atas kerjasamanya. Peneliti
Vina Rani Wibawanti
TABEL DISTRIBUSI FREKUENSI UJI FALIDITAS DAB REKLIABILITAS PADA INSTRUMEN PENELITIAN, N= 35 No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35.
Jenis kelamin Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki
Umur 19 22 24 20 24 23 25 19 24 30 24 27 28 35 20 34 36 24 23 19 20 59 36 27 20 50 23 20 18 21 24 25 22 22 22
Pendid ikan SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMP SMP SMP SMA SMP SMP SMA SMP SD SMA SMP SMA SMA SD SD SMA SMA SD SMA SMA SMP SMA SMP SMP SD SMP SMP
NO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.
1 5 4 5 5 5 3 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5
2 4 5 5 4 5 5 5 4 5 2 5 3 4 5 5 5 5 5 4 5
3 5 4 5 5 5 3 5 5 4 3 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5
4 5 4 5 3 5 3 5 5 4 3 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5
5 4 3 5 4 5 5 5 3 5 5 5 3 4 5 5 3 5 5 4 5
6 5 4 5 3 5 3 5 5 4 3 5 3 4 5 5 5 4 5 5 5
Lama Kerja 5 bulan 1 tahun 4 tahun 1 tahun 4 tahun 3 tahun 6 tahun 5 bulan 2 tahun 2 tahun 2 tahun 1,5tahun 2 tahun 4 tahun 2 tahun 4 tahun 4 tahun 2 tahun 2 tahun 1 tahun 1 tahun 7 tahun 4 tahun 1,5tahun 2 tahun 7 tahun 1 tahun 3 tahun 1 tahun 1,5tahun 2 tahun 7 bulan 4 tahun 2 tahun 3 tahun
1 3 4 4 3 4 2 2 5 4 4 4 5 4 5 3 2 4 4 5 4 4 5 4 5 2 4 5 5 3 5 4 4 4 5 4
Motivasi Kerja (Y) 7 8 9 5 5 4 4 4 3 5 5 5 5 3 4 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 3 4 4 5 3 3 2 5 5 5 3 3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 5 5 5
2 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5
10 4 3 5 4 5 5 5 3 5 2 5 3 4 5 5 5 5 5 4 5
3 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 2 5 4 5 3 4 4
4 3 3 3 4 3 3 3 3 5 3 4 3 4 1 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 5 4 4 4 4
11 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 3 3 4 5 4 5 5 3 2
5 4 3 5 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 3 4 3 5 2 2 4 4 4 5 4 4 4 4 2 2 4 4 2 3 4 4
12 5 5 5 5 5 4 3 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5
6 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 5 4 4 5 4
7 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 1 4 1 4 3 3 5 2 3 4 4 3 3 2 4 4 4 4 5 4 5 5
N 56 47 59 49 60 47 57 52 53 38 59 40 47 59 58 56 59 59 49 57
8 3 3 3 4 3 3 3 3 5 3 4 3 4 1 4 1 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4
9 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 2 5 5 5 5 4 4
10 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 5 4 4 4 4
Gaji (X) 11 12 4 3 4 3 4 3 4 5 5 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 2 1 4 4 2 4 5 4 4 3 4 3 4 2 4 2 4 3 4 4 5 4 4 3 4 2 3 5 3 4 2 1 4 4 4 4 2 5 2 5 5 4 3 4
13 3 5 4 3 4 2 2 5 4 4 4 5 4 5 3 2 4 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 4 3 5 4 3 4 5 4
14 3 3 3 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 3 4 3 5 2 2 4 4 2 5 4 4 4 4 2 2 4 4 2 3 4 4
15 3 3 3 4 3 3 3 3 5 3 4 3 4 1 4 1 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 2 4 5 4 4
16 3 4 4 3 4 2 2 5 4 4 4 5 4 5 3 2 4 4 5 4 4 5 4 5 2 4 5 5 3 5 4 4 4 5 4
17 4 4 4 3 4 2 2 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 2 4 5 5 3 5 4 4 4 5 4
18 4 4 4 4 4 2 2 5 4 4 4 5 4 5 3 5 4 2 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 3 3 4 5 5
N 63 66 67 67 66 56 49 72 75 67 71 72 72 51 66 44 75 57 65 67 64 70 75 74 56 64 74 69 51 77 72 68 70 81 74
21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35.
4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5
5 5 5 3 4 5 3 4 4 4 3 5 4 4 4
4 5 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 3 4 5
4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 2 4 5
5 5 5 5 4 5 4 2 4 4 4 5 4 5 5
4 5 3 5 4 5 5 4 5 4 5 4 3 4 4
4 5 3 4 4 5 4 4 3 4 5 4 5 4 5
4 5 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 5
5 5 5 3 4 5 3 2 4 4 3 5 5 4 5
5 5 5 3 4 5 3 2 4 4 3 5 4 4 4
5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5
2 5 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5
51 59 50 48 50 59 51 43 51 50 53 53 45 51 57
Correlations X1 X1
X2
X3
X4
X5
X6
X7
X8
X9
X10
X11
X12
X13
X14
X15
X16
X17
X18
Pearson Correlation
1
.052
.518**
.039
.043
.255
.095
.264
-.179
.158
.155
.028
.931**
-.003
.168
.933**
.621**
.507**
.660**
Sig. (2-tailed)
.
.769
.001
.825
.807
.139
.587
.125
.305
.364
.374
.871
.000
.986
.336
.000
.000
.002
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.052
1
.366*
.288
.198
.444**
.332
.392*
.124
.360*
.270
.049
.114
.179
.354*
-.014
-.209
.007
.419*
Sig. (2-tailed)
.769
.
.030
.093
.254
.008
.051
.020
.477
.034
.117
.778
.516
.302
.037
.937
.227
.968
.012
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.518**
.366*
1
.346*
.262
.509**
.234
.480**
.539**
.368*
.289
.457**
.208
.367*
.519**
.043
.145
.760**
Sig. (2-tailed)
.001
.030
.
.042
.129
.002
.176
.004
.446
.001
.030
.092
.006
.231
.030
.001
.808
.406
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.039
.288
.346*
1
.288
.510**
.616**
.786**
-.048
.299
.685**
-.052
-.129
-.178
Sig. (2-tailed)
.825
.093
.042
.
.093
.002
.000
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.043
.198
.262
.288
1
.200
.061
Sig. (2-tailed)
.807
.254
.129
.093
.
.249
35
35
35
35
35
35
N X2
N X3
N X4
N X5
N X6
.461
.306
35
35
35
.246
.000
.248
.428*
.079
.155
.844**
.208
.089
-.010
.107
.450**
.727
.155
1.00
.151
.010
.651
.375
.000
.231
.611
.955
.540
.007
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
1
.488**
.665**
.907**
.433**
.461**
.216
.227
.465**
.091
-.065
-.072
.002
.249
.
.003
.000
.886
.000
.009
.005
.214
.189
.005
.603
.710
.680
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.095
.332
.234
.616**
.061
.488**
1
.541**
-.002
.027
-.136
Sig. (2-tailed)
.587
.051
.176
.000
.727
.003
.
.001
35
35
35
35
35
35
35
35 1
.103
.591**
.296
-.025
-.162
.525**
.166
.393*
-.001
.143
.611**
.352
.001
.341
.020
.996
.412
.000
.991
.880
.435
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
.434**
.194
.250
.845**
.109
.107
-.118
.601** .000 35
35 .702** .000 35 .519** .001 35
Pearson Correlation
.264
.392*
.480**
.786**
.246
.665**
.541**
Sig. (2-tailed)
.125
.020
.004
.000
.155
.000
.001
.
.557
.000
.085
.009
.265
.147
.000
.534
.542
.499
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
-.179
.124
-.133
-.090
.000
-.025
-.162
.103
1
-.143
-.144
-.182
-.185
-.009
-.019
-.307
.086
-.278
-.196
.305
.477
.446
.606
1.00
.886
.352
.557
.
.414
.410
.295
.288
.957
.912
.073
.621
.106
.260
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
-.143
1
.342*
.539**
.114
.254
.478**
.026
-.161
-.170
.725** .000
35
Pearson Correlation
.158
.360*
.539**
.550**
.248
.907**
.525**
.591**
Sig. (2-tailed)
.364
.034
.001
.001
.151
.000
.001
.000
.414
.
.045
.001
.516
.141
.004
.882
.354
.329
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.155
.270
.368*
.204
.428*
.433**
.166
.296
-.144
.342*
1
-.017
.272
.361*
.186
.136
.020
-.089
Sig. (2-tailed)
.374
.117
.030
.240
.010
.009
.341
.085
.410
.045
.
.922
.114
.033
.286
.436
.910
.610
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.028
.049
.289
.498**
.079
.461**
.393*
.434**
-.017
1
-.067
.154
.436**
-.006
-.181
-.097
Sig. (2-tailed)
.871
.778
.092
.002
.651
.005
.020
.009
.295
.001
.922
.
.702
.377
.009
.975
.299
.578
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
-.048
.155
.216
-.001
.194
-.185
.114
.272
-.067
1
.107
.098
.858**
.642**
.563**
.627** .000
-.182
.539**
.669** .000 35 .458** .006 35 .451** .007
Pearson Correlation
.931**
.114
.457**
Sig. (2-tailed)
.000
.516
.006
.786
.375
.214
.996
.265
.288
.516
.114
.702
.
.541
.574
.000
.000
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
-.003
.179
.208
.299
.844**
.227
.143
.250
-.009
.254
.361*
.154
.107
1
.190
.031
-.059
.117
.430*
.986
.302
.231
.081
.000
.189
.412
.147
.957
.141
.033
.377
.541
.
.273
.862
.737
.502
.010
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
1
.085
.040
-.102
Pearson Correlation
Pearson Correlation
.168
.354*
.367*
.685**
.208
.465**
.611**
.845**
Sig. (2-tailed)
.336
.037
.030
.000
.231
.005
.000
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
-.052
.089
.091
-.002
N
-.019
35
35
.478**
.186
.436**
.098
.190
.638**
.912
.004
.286
.009
.574
.273
.
.627
.819
.559
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
.109
-.307
.026
.136
-.006
.858**
.031
.085
1
.569**
.570**
.574** .000
.000
Pearson Correlation
.933**
Sig. (2-tailed)
.000
.937
.001
.768
.611
.603
.991
.534
.073
.882
.436
.975
.000
.862
.627
.
.000
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
-.209
.043
-.129
-.010
-.065
.027
.107
.086
-.161
.020
-.181
-.059
.040
.569**
1
.527**
.261 .130
N
-.014
.519**
35
Pearson Correlation
.621**
Sig. (2-tailed)
.000
.227
.808
.461
.955
.710
.880
.542
.621
.354
.910
.299
.000
.737
.819
.000
.
.001
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
.563**
.117
-.102
.570**
.527**
1
.282
N
.642**
Pearson Correlation
.507**
.007
.145
-.178
.107
-.072
-.136
-.118
-.278
-.170
-.089
-.097
Sig. (2-tailed)
.002
.968
.406
.306
.540
.680
.435
.499
.106
.329
.610
.578
.000
.502
.559
.000
.001
.
.100
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.660**
.419*
.760**
.601**
.450**
.702**
.519**
.725**
.669**
.458**
.451**
.627**
.430*
.638**
.574**
.261
.282
1
Sig. (2-tailed)
.000
.012
.000
.000
.007
.000
.001
.000
.260
.000
.006
.007
.000
.010
.000
.000
.130
.100
.
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
N Gaji
.768
35
.002
N
X18
.000
35
35
Sig. (2-tailed)
X17
.081
35
.008
N
X16
.786
35
35
N
X15
.002
35
.139
N
X14
.240
35
Sig. (2-tailed)
N
X13
.001
35
.200
N
X12
.606
.510**
Sig. (2-tailed)
X11
35
.498**
.509**
Pearson Correlation
X10
35
.204
.444**
N X9
35
.550**
.255
N X8
-.090
Pearson Correlation N
X7
-.133
Gaji
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
-.196
Reliability Uji Coba Variabel Gaji (X) Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
35 0 35
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .707
N of Items 19
Item-Total Statistics
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 Gaji
Scale Mean if Item Deleted 130.0286 130.0286 130.2286 130.5143 130.3714 130.2571 130.4857 130.5429 129.4000 130.3429 130.3143 130.5143 130.0286 130.5143 130.6571 130.0857 129.7714 129.9143 67.4857
Scale Variance if Item Deleted 241.793 253.499 241.770 246.669 248.005 245.844 244.787 241.667 263.424 247.173 248.163 247.139 243.205 248.434 243.173 245.081 254.652 253.375 57.610
Corrected Item-Total Correlation .613 .394 .713 .573 .424 .682 .482 .720 -.191 .639 .423 .390 .585 .406 .615 .520 .252 .231 .989
Cronbach's Alpha if Item Deleted .686 .701 .685 .692 .695 .690 .691 .685 .714 .692 .695 .695 .688 .696 .688 .691 .703 .703 .837
Correlations
Y1
Y2
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
Y9
Y10
Y11
Y12
Motivas i
Y1
Y2
Y9
Y10
Y11
Y12
Motivasi
Pearson Correlation
1
.228
.666 **
.646 **
.220
.514 **
.695 **
.651 **
.259
.292
.102
.207
.710 **
Sig. (2-tailed)
.
.188
.000
.000
.205
.002
.000
.000
.132
.088
.560
.232
.000
N
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.228
1
.203
.433 **
.325
.234
.363 *
.330
.788 **
.849 **
-.005
-.096
.669 **
Sig. (2-tailed)
.188
.
.243
.009
.057
.176
.032
.053
.000
.000
.975
.585
.000
N
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
.666 **
.203
1
.648 **
.000
.763 **
.521 **
.818 **
.160
.226
.047
.283
.689 **
Sig. (2-tailed)
.000
.243
.
.000
1.00
.000
.001
.000
.359
.192
.788
.099
.000
N
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
Pearson Correlation
Y3
Y4
Y5
Y6
Y7
Y8
35
.646 **
.433 **
.648 **
1
.215
.740 **
.390 *
.835 **
.310
.406 *
.121
.087
.776 **
Sig. (2-tailed)
.000
.009
.000
.
.214
.000
.020
.000
.070
.016
.488
.617
.000
N
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.220
.325
.000
.215
1
.104
.157
.152
.608 **
.629 **
.009
.010
.495 **
Sig. (2-tailed)
.205
.057
1.000
.214
.
.551
.368
.385
.000
.000
.957
.953
.003
N
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
1
.427 *
.899 **
.133
.231
.095
.174
.695 **
Pearson Correlation
35
.514 **
.234
.763 **
.740 **
.104
Sig. (2-tailed)
.002
.176
.000
.000
.551
.
.011
.000
.446
.182
.588
.318
.000
N
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.695 **
.363 *
.521 **
.390 *
.157
.427 *
1
.565 **
.356 *
.333
.195
.184
.690 **
Sig. (2-tailed)
.000
.032
.001
.020
.368
.011
.
.000
.036
.050
.261
.289
.000
N
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.651 **
.330
.818 **
.835 **
.152
.899 **
.565 **
1
.255
.313
.145
.174
.808 **
Sig. (2-tailed)
.000
.053
.000
.000
.385
.000
.000
.
.139
.067
.406
.318
.000
N
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.259
.788 **
.160
.310
.608 **
.133
.356 *
.255
1
.950 **
-.071
-.039
.685 **
Sig. (2-tailed)
.132
.000
.359
.070
.000
.446
.036
.139
.
.000
.685
.822
.000
N
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.292
.849 **
.226
.406 *
.629 **
.231
.333
.313
.950 **
1
-.058
-.063
.737 **
Sig. (2-tailed)
.088
.000
.192
.016
.000
.182
.050
.067
.000
.
.742
.720
.000
N
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.102
-.005
.047
.121
.009
.095
.195
.145
-.071
-.058
1
-.100
.192
Sig. (2-tailed)
.560
.975
.788
.488
.957
.588
.261
.406
.685
.742
.
.567
.270
N
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.207
-.096
.283
.087
.010
.174
.184
.174
-.039
-.063
-.100
1
.218
Sig. (2-tailed)
.232
.585
.099
.617
.953
.318
.289
.318
.822
.720
.567
.
.208
N
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35 1
Pearson Correlation
35
.710 **
.669 **
.689 **
.776 **
.495 **
.695 **
.690 **
.808 **
.685 **
.737 **
.192
.218
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.000
.003
.000
.000
.000
.000
.000
.270
.208
.
N
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Uji Coba Variabel Motivasi Kerja (Y) Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
35 0 35
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .752
N of Items 13
Item-Total Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Motivasi
Scale Mean if Item Deleted 100.1429 100.3429 100.2571 100.3143 100.2857 100.3429 100.3714 100.3429 100.4571 100.4857 100.3429 100.2000 52.3429
Scale Variance if Item Deleted 125.655 122.761 123.903 120.692 125.916 122.820 121.946 120.820 120.491 119.492 131.761 131.518 33.644
Corrected Item-Total Correlation .685 .628 .655 .746 .439 .659 .649 .783 .638 .697 .127 .159 1.000
Cronbach's Alpha if Item Deleted .737 .731 .733 .725 .741 .731 .729 .725 .727 .724 .755 .754 .849
TABEL DISTRIBUSI FREKUENSI UJI FALIDITAS DAN RELIABILITAS PADA INSTRUMEN PENELITIAN, N= 35 No
Jenis Kelamin
Umu r
Pendidi kan
Lama Kerja
1
2
3
4
5
6
7
Pengaruh Gaji (X) 8 9 10 11
12
13
14
15
N
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35.
Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Laki-laki Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Perempuan Laki-laki Perempuan Perempuan
1 5 4 5 5 5 3 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4
2 4 5 5 4 5 5 5 4 5 2 5 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3
3 5 4 5 5 5 3 5 5 4 3 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 3 4
19 22 24 20 24 23 25 19 24 30 24 27 28 35 20 34 36 24 23 19 20 59 36 27 20 50 23 20 18 21 24 25 22 22 22
4 5 4 5 3 5 3 5 5 4 3 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4
SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMA SMP SMP SMP SMA SMP SMP SMA SMP SD SMA SMP SMA SMA SD SD SMA SMA SD SMA SMA SMP SMA SMP SMP SD SMP SMP
5 bulan 1 tahun 4 tahun 1 tahun 4 tahun 3 tahun 6 tahun 5 bulan 2 tahun 2 tahun 2 tahun 1,5 tahun 2 tahun 4 tahun 2 tahun 4 tahun 4 tahun 2 tahun 2 tahun 1 tahun 1 tahun 7 tahun 4 tahun 1,5 tahun 2 tahun 7 tahun 1 tahun 3 tahun 1 tahun 1,5 tahun 2 tahun 7 bulan 4 tahun 2 tahun 3 tahun
Motivasi Kerja (Y) 5 6 7 8 4 5 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 4 3 5 3 5 5 5 5 5 3 3 3 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 5 3 3 3 5 5 5 5 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 2 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3 3 3 5 5 4 4
9 4 3 5 4 5 5 5 3 5 2 5 3 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 3
3 4 4 3 4 2 2 5 4 4 4 5 4 5 3 2 4 4 5 4 4 5 4 5 2 4 5 5 3 5 4 4 4 5 4
10 4 3 5 4 5 5 5 3 5 2 5 3 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3
4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 5
4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 2 5 5 5 5 4 4
N 46 38 50 40 50 38 50 43 44 30 50 32 40 50 49 48 49 49 42 50 44 50 42 39
3 3 3 4 3 3 3 3 5 3 4 3 4 1 4 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 5 4 4 4 4
4 3 5 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 3 4 3 5 2 2 4 4 4 5 4 4 4 4 2 2 4 4 2 3 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 5 4 4 5 4
3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 1 4 1 4 3 3 5 2 3 4 4 3 3 2 4 4 4 4 5 4 5 5
3 3 3 4 3 3 3 3 5 3 4 3 4 1 4 1 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 5 4 2 5 5 5 5 4 4
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 2 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 5 4 4 4 4
4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 3 3 4 2 4 2 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 3 2 4 4 2 2 5 3
3 3 3 5 3 3 4 3 3 4 4 4 4 1 4 4 4 3 3 2 2 3 4 4 3 2 5 4 1 4 4 5 5 4 4
3 5 4 3 4 2 2 5 4 4 4 5 4 5 3 2 4 4 5 4 4 5 4 5 3 4 5 4 3 5 4 3 4 5 4
3 3 3 3 3 3 4 4 5 3 4 4 4 3 4 3 5 2 2 4 4 2 5 4 4 4 4 2 2 4 4 2 3 4 4
3 3 3 4 3 3 3 3 5 3 4 3 4 1 4 1 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 2 4 5 4 4
52 54 55 57 54 50 43 57 63 55 59 58 60 36 56 34 63 47 50 55 52 56 63 59 48 52 59 55 40 62 62 57 60 66 61
4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5
4 5 3 4 4 4 3 5 4 4 4
4 5 5 4 5 4 5 4 3 4 5
4 5 4 4 4 5 5 4 2 4 5
4 5 4 2 4 4 4 5 4 5 5
4 5 5 4 5 4 5 4 3 4 4
4 5 4 4 3 4 5 4 5 4 5
4 5 5 4 4 4 5 4 3 4 5
4 5 3 2 4 4 3 5 5 4 5
4 5 3 2 4 4 3 5 4 4 4
40 50 41 34 41 41 43 44 37 42 47
Frequency Table Gaji (x) X1
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 4 4 17 10 35
Percent 11.4 11.4 48.6 28.6 100.0
Valid Percent 11.4 11.4 48.6 28.6 100.0
Cumulative Percent 11.4 22.9 71.4 100.0
X2
Valid
3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 6 25 4 35
Percent 17.1 71.4 11.4 100.0
Valid Percent 17.1 71.4 11.4 100.0
Cumulative Percent 17.1 88.6 100.0
X3
Valid
1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 1 2 4 23 5 35
Percent 2.9 5.7 11.4 65.7 14.3 100.0
Valid Percent 2.9 5.7 11.4 65.7 14.3 100.0
Cumulative Percent 2.9 8.6 20.0 85.7 100.0
X4
Valid
1.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 1 18 14 2 35
Percent 2.9 51.4 40.0 5.7 100.0
Valid Percent 2.9 51.4 40.0 5.7 100.0
Cumulative Percent 2.9 54.3 94.3 100.0
X5
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 5 8 18 4 35
Percent 14.3 22.9 51.4 11.4 100.0
Valid Percent 14.3 22.9 51.4 11.4 100.0
Cumulative Percent 14.3 37.1 88.6 100.0
X6
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 2 8 23 2 35
Percent 5.7 22.9 65.7 5.7 100.0
Valid Percent 5.7 22.9 65.7 5.7 100.0
Cumulative Percent 5.7 28.6 94.3 100.0
X7
Valid
1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 2 2 12 15 4 35
Percent 5.7 5.7 34.3 42.9 11.4 100.0
Valid Percent 5.7 5.7 34.3 42.9 11.4 100.0
Cumulative Percent 5.7 11.4 45.7 88.6 100.0
X8
Valid
1.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 2 19 13 1 35
Percent 5.7 54.3 37.1 2.9 100.0
Valid Percent 5.7 54.3 37.1 2.9 100.0
Cumulative Percent 5.7 60.0 97.1 100.0
X9
Valid
1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 1 1 6 22 5 35
Percent 2.9 2.9 17.1 62.9 14.3 100.0
Valid Percent 2.9 2.9 17.1 62.9 14.3 100.0
Cumulative Percent 2.9 5.7 22.9 85.7 100.0
X10
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 2 10 22 1 35
Percent 5.7 28.6 62.9 2.9 100.0
Valid Percent 5.7 28.6 62.9 2.9 100.0
Cumulative Percent 5.7 34.3 97.1 100.0
X11
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 5 6 20 4 35
Percent 14.3 17.1 57.1 11.4 100.0
Valid Percent 14.3 17.1 57.1 11.4 100.0
Cumulative Percent 14.3 31.4 88.6 100.0
X12
Valid
1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 2 3 11 15 4 35
Percent 5.7 8.6 31.4 42.9 11.4 100.0
Valid Percent 5.7 8.6 31.4 42.9 11.4 100.0
Cumulative Percent 5.7 14.3 45.7 88.6 100.0
X13
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 3 6 16 10 35
Percent 8.6 17.1 45.7 28.6 100.0
Valid Percent 8.6 17.1 45.7 28.6 100.0
Cumulative Percent 8.6 25.7 71.4 100.0
X14
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 6 10 16 3 35
Percent 17.1 28.6 45.7 8.6 100.0
Valid Percent 17.1 28.6 45.7 8.6 100.0
Cumulative Percent 17.1 45.7 91.4 100.0
X15
Valid
1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 2 1 18 12 2 35
Percent 5.7 2.9 51.4 34.3 5.7 100.0
Valid Percent 5.7 2.9 51.4 34.3 5.7 100.0
Cumulative Percent 5.7 8.6 60.0 94.3 100.0
Gaji
Valid
34.00 36.00 40.00 43.00 47.00 48.00 50.00 52.00 54.00 55.00 56.00 57.00 58.00 59.00 60.00 61.00 62.00 63.00 66.00 Total
Frequency 1 1 1 1 1 1 2 3 2 4 2 3 1 3 2 1 2 3 1 35
Percent 2.9 2.9 2.9 2.9 2.9 2.9 5.7 8.6 5.7 11.4 5.7 8.6 2.9 8.6 5.7 2.9 5.7 8.6 2.9 100.0
Valid Percent 2.9 2.9 2.9 2.9 2.9 2.9 5.7 8.6 5.7 11.4 5.7 8.6 2.9 8.6 5.7 2.9 5.7 8.6 2.9 100.0
Cumulative Percent 2.9 5.7 8.6 11.4 14.3 17.1 22.9 31.4 37.1 48.6 54.3 62.9 65.7 74.3 80.0 82.9 88.6 97.1 100.0
Frequency Table Motivasi Kerja (Y) Y1
Valid
3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 1 14 20 35
Percent 2.9 40.0 57.1 100.0
Valid Percent 2.9 40.0 57.1 100.0
Cumulative Percent 2.9 42.9 100.0
Y2
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 1 4 12 18 35
Percent 2.9 11.4 34.3 51.4 100.0
Valid Percent 2.9 11.4 34.3 51.4 100.0
Cumulative Percent 2.9 14.3 48.6 100.0
Y3
Valid
3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 4 12 19 35
Percent 11.4 34.3 54.3 100.0
Valid Percent 11.4 34.3 54.3 100.0
Cumulative Percent 11.4 45.7 100.0
Y4
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 1 4 11 19 35
Percent 2.9 11.4 31.4 54.3 100.0
Valid Percent 2.9 11.4 31.4 54.3 100.0
Cumulative Percent 2.9 14.3 45.7 100.0
Y5
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 1 4 10 20 35
Percent 2.9 11.4 28.6 57.1 100.0
Valid Percent 2.9 11.4 28.6 57.1 100.0
Cumulative Percent 2.9 14.3 42.9 100.0
Y6
Valid
3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 6 11 18 35
Percent 17.1 31.4 51.4 100.0
Valid Percent 17.1 31.4 51.4 100.0
Cumulative Percent 17.1 48.6 100.0
Y7
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 1 5 11 18 35
Percent 2.9 14.3 31.4 51.4 100.0
Valid Percent 2.9 14.3 31.4 51.4 100.0
Cumulative Percent 2.9 17.1 48.6 100.0
Y8
Valid
3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 6 11 18 35
Percent 17.1 31.4 51.4 100.0
Valid Percent 17.1 31.4 51.4 100.0
Cumulative Percent 17.1 48.6 100.0
Y9
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 2 6 9 18 35
Percent 5.7 17.1 25.7 51.4 100.0
Valid Percent 5.7 17.1 25.7 51.4 100.0
Cumulative Percent 5.7 22.9 48.6 100.0
Y10
Valid
2.00 3.00 4.00 5.00 Total
Frequency 2 6 10 17 35
Percent 5.7 17.1 28.6 48.6 100.0
Valid Percent 5.7 17.1 28.6 48.6 100.0
Cumulative Percent 5.7 22.9 51.4 100.0
Motivasi
Valid
30.00 32.00 34.00 37.00 38.00 39.00 40.00 41.00 42.00 43.00 44.00 46.00 47.00 48.00 49.00 50.00 Total
Frequency 1 1 1 1 2 1 3 3 3 2 3 1 1 1 3 8 35
Percent 2.9 2.9 2.9 2.9 5.7 2.9 8.6 8.6 8.6 5.7 8.6 2.9 2.9 2.9 8.6 22.9 100.0
Valid Percent 2.9 2.9 2.9 2.9 5.7 2.9 8.6 8.6 8.6 5.7 8.6 2.9 2.9 2.9 8.6 22.9 100.0
Cumulative Percent 2.9 5.7 8.6 11.4 17.1 20.0 28.6 37.1 45.7 51.4 60.0 62.9 65.7 68.6 77.1 100.0
Frequency Table Jenis kelamin
Valid
Laki-laki Perempuan Total
Frequency 10 25 35
Percent 28,6 71,4 100,0
Valid Percent 28,6 71,4 100,0
Cumulative Percent 28,6 100,0
Umur
Valid
18,00 19,00 20,00 21,00 22,00 23,00 24,00 25,00 27,00 28,00 30,00 34,00 35,00 36,00 50,00 59,00 Total
Frequency 1 3 5 1 4 3 6 2 2 1 1 1 1 2 1 1 35
Percent 2,9 8,6 14,3 2,9 11,4 8,6 17,1 5,7 5,7 2,9 2,9 2,9 2,9 5,7 2,9 2,9 100,0
Valid Percent 2,9 8,6 14,3 2,9 11,4 8,6 17,1 5,7 5,7 2,9 2,9 2,9 2,9 5,7 2,9 2,9 100,0
Cumulative Percent 2,9 11,4 25,7 28,6 40,0 48,6 65,7 71,4 77,1 80,0 82,9 85,7 88,6 94,3 97,1 100,0
Pendidikan
Valid
SD SMA SMP Total
Frequency 5 18 12 35
Percent 14,3 51,4 34,3 100,0
Valid Percent 14,3 51,4 34,3 100,0
Cumulative Percent 14,3 65,7 100,0
Lama Kerja
Valid
1 tahun 1,5 tahun 2 tahun 3 tahun 4 tahun 5 bulan 6 tahun 7 bulan 7 tahun Total
Frequency 6 3 10 3 7 2 1 1 2 35
Percent 17,1 8,6 28,6 8,6 20,0 5,7 2,9 2,9 5,7 100,0
Valid Percent 17,1 8,6 28,6 8,6 20,0 5,7 2,9 2,9 5,7 100,0
Cumulative Percent 17,1 25,7 54,3 62,9 82,9 88,6 91,4 94,3 100,0
Correlations X1 X1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
X13 .931**
X14
X15
Gaji
-.003
.168
.468**
.294
.003
.364
.374
.871
.000
.986
.336
.005
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.052
1
.360*
.288
.198
.444**
.332
.386*
.375*
.360*
.270
.049
.114
.179
.354*
.480**
Sig. (2-tailed)
.769
.
.034
.093
.254
.008
.051
.022
.026
.034
.117
.778
.516
.302
.037
.004
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.500**
.360*
1
.451**
.218
.580**
.277
.469**
.959**
.626**
.234
.399*
.442**
.184
.431**
.773**
Sig. (2-tailed)
.002
.034
.
.007
.208
.000
.107
.004
.000
.000
.177
.018
.008
.291
.010
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.039
.288
.451**
1
.288
.510**
.616**
.796**
.422*
.550**
.204
.498**
-.048
.299
.685**
.711**
Sig. (2-tailed)
.825
.093
.007
.
.093
.002
.000
.000
.012
.001
.240
.002
.786
.081
.000
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.043
.198
.218
.288
1
.200
.061
.268
.187
.248
.428*
.079
.155
.844**
.208
.488**
Sig. (2-tailed)
.807
.254
.208
.093
.
.249
.727
.119
.283
.151
.010
.651
.375
.000
.231
.003
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
1
.488**
.562**
.498**
.907**
.433**
.461**
.216
.227
.465**
.766** .000
35
Pearson Correlation
.255
.444**
.580**
.510**
.200
Sig. (2-tailed)
.139
.008
.000
.002
.249
.
.003
.000
.002
.000
.009
.005
.214
.189
.005
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.095
.332
.277
.616**
.061
.488**
1
.665**
.179
.525**
.166
.393*
-.001
.143
.611**
.603**
Sig. (2-tailed)
.587
.051
.107
.000
.727
.003
.
.000
.303
.001
.341
.020
.996
.412
.000
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.182
.386*
.469**
.796**
.268
.562**
.665**
1
.354*
.577**
.287
.438**
.107
.249
.961**
.789**
Sig. (2-tailed)
.294
.022
.004
.000
.119
.000
.000
.
.037
.000
.095
.009
.540
.149
.000
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.483**
.375*
.959**
.422*
.187
.498**
.179
.354*
1
.542**
.162
.416*
.421*
.151
.326
.701**
Sig. (2-tailed)
.003
.026
.000
.012
.283
.002
.303
.037
.
.001
.353
.013
.012
.386
.056
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.158
.360*
.626**
.550**
.248
.907**
.525**
.577**
.542**
1
.342*
.539**
.114
.254
.478**
.766**
Sig. (2-tailed)
.364
.034
.000
.001
.151
.000
.001
.000
.001
.
.045
.001
.516
.141
.004
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.155
.270
.234
.204
.428*
.433**
.166
.287
.162
.342*
1
-.017
.272
.361*
.186
.483**
Sig. (2-tailed)
.374
.117
.177
.240
.010
.009
.341
.095
.353
.045
.
.922
.114
.033
.286
.003
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.028
.049
.399*
.498**
.079
.461**
.393*
.438**
.416*
.539**
-.017
1
-.067
.154
.436**
.534**
Sig. (2-tailed)
.871
.778
.018
.002
.651
.005
.020
.009
.013
.001
.922
.
.702
.377
.009
.001
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
-.048
.155
.216
-.001
.107
.421*
.114
.272
-.067
1
.107
.098
.441** .008
35
35
Pearson Correlation
.931**
.114
.442**
Sig. (2-tailed)
.000
.516
.008
.786
.375
.214
.996
.540
.012
.516
.114
.702
.
.541
.574
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
-.003
.179
.184
.299
.844**
.227
.143
.249
.151
.254
.361*
.154
.107
1
.190
.480**
.986
.302
.291
.081
.000
.189
.412
.149
.386
.141
.033
.377
.541
.
.273
.003
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation N
35
Pearson Correlation
.168
.354*
.431**
.685**
.208
.465**
.611**
.961**
.326
.478**
.186
.436**
.098
.190
1
.716**
Sig. (2-tailed)
.336
.037
.010
.000
.231
.005
.000
.000
.056
.004
.286
.009
.574
.273
.
.000
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
Pearson Correlation
.468**
.480**
.773**
.711**
.488**
.766**
.603**
.789**
.701**
.766**
.483**
.534**
.441**
.480**
.716**
1
Sig. (2-tailed)
.005
.004
.000
.000
.003
.000
.000
.000
.000
.000
.003
.001
.008
.003
.000
.
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
35
N Gaji
.028
35
Sig. (2-tailed) X15
X12
.587
N X14
.155
35
N X13
X11
.139
N X12
.158
35
N X11
X10
.807
N X10
.483**
35
N X9
X9
.182
.825
N X8
X8
.095
35
N X7
X7
.255
.002
N X6
X6
.043
35
N X5
X5
.039
.769
N X4
X4
.500**
.
N X3
X3
.052
35
N X2
X2 1
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Variabel Gaji (X) Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
35 0 35
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .751
N of Items 16
Item-Total Statistics
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 Gaji
Scale Mean if Item Deleted 105.2000 105.2000 105.3143 105.6857 105.5429 105.4286 105.6571 105.8286 105.3143 105.5143 105.4857 105.6857 105.2000 105.6857 105.8286 54.5714
Scale Variance if Item Deleted 214.106 218.929 207.222 211.104 214.255 211.487 209.585 208.146 209.751 211.963 214.492 211.222 215.224 214.398 208.499 56.605
Corrected Item-Total Correlation .417 .451 .748 .685 .441 .746 .559 .768 .672 .747 .437 .483 .391 .433 .686 1.000
Cronbach's Alpha if Item Deleted .740 .744 .728 .734 .740 .734 .733 .729 .732 .734 .740 .736 .741 .740 .730 .873
Correlations Y1 Pearson Correlation1 Sig. (2-tailed) . N 35 Y2 Pearson Correlation .228 Sig. (2-tailed) .188 N 35 Y3 Pearson Correlation .666** Sig. (2-tailed) .000 N 35 Y4 Pearson Correlation .646** Sig. (2-tailed) .000 N 35 Y5 Pearson Correlation .220 Sig. (2-tailed) .205 N 35 Y6 Pearson Correlation .514** Sig. (2-tailed) .002 N 35 Y7 Pearson Correlation .695** Sig. (2-tailed) .000 N 35 Y8 Pearson Correlation .651** Sig. (2-tailed) .000 N 35 Y9 Pearson Correlation .259 Sig. (2-tailed) .132 N 35 Y10 Pearson Correlation .292 Sig. (2-tailed) .088 N 35 Motivasi Pearson Correlation .698** Sig. (2-tailed) .000 N 35 Y1
Y2 Y3 .228 .666** .188 .000 35 35 1 .203 . .243 35 35 .203 1 .243 . 35 35 .433** .648** .009 .000 35 35 .325 .000 .057 1.000 35 35 .234 .763** .176 .000 35 35 .363* .521** .032 .001 35 35 .330 .818** .053 .000 35 35 .788** .160 .000 .359 35 35 .849** .226 .000 .192 35 35 .708** .674** .000 .000 35 35
Y4 Y5 .646** .220 .000 .205 35 35 .433** .325 .009 .057 35 35 .648** .000 .000 1.000 35 35 1 .215 . .214 35 35 .215 1 .214 . 35 35 .740** .104 .000 .551 35 35 .390* .157 .020 .368 35 35 .835** .152 .000 .385 35 35 .310 .608** .070 .000 35 35 .406* .629** .016 .000 35 35 .779** .512** .000 .002 35 35
**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *.Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Y6 .514** .002 35 .234 .176 35 .763** .000 35 .740** .000 35 .104 .551 35 1 . 35 .427* .011 35 .899** .000 35 .133 .446 35 .231 .182 35 .688** .000 35
Y7 .695** .000 35 .363* .032 35 .521** .001 35 .390* .020 35 .157 .368 35 .427* .011 35 1 . 35 .565** .000 35 .356* .036 35 .333 .050 35 .667** .000 35
Y8 .651** .000 35 .330 .053 35 .818** .000 35 .835** .000 35 .152 .385 35 .899** .000 35 .565** .000 35 1 . 35 .255 .139 35 .313 .067 35 .798** .000 35
Y9 .259 .132 35 .788** .000 35 .160 .359 35 .310 .070 35 .608** .000 35 .133 .446 35 .356* .036 35 .255 .139 35 1 . 35 .950** .000 35 .727** .000 35
Y10 Motivasi .292 .698** .088 .000 35 35 .849** .708** .000 .000 35 35 .226 .674** .192 .000 35 35 .406* .779** .016 .000 35 35 .629** .512** .000 .002 35 35 .231 .688** .182 .000 35 35 .333 .667** .050 .000 35 35 .313 .798** .067 .000 35 35 .950** .727** .000 .000 35 35 1 .782** . .000 35 35 .782** 1 .000 . 35 35
Reliability Motivasi Kerja Warnings The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.
Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
35 0 35
% 100.0 .0 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha .769
N of Items 11
Item-Total Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Motivasi
Scale Mean if Item Deleted 82.4857 82.6857 82.6000 82.6571 82.6286 82.6857 82.7143 82.6857 82.8000 82.8286 43.5143
Scale Variance if Item Deleted 116.139 112.516 114.541 111.173 115.946 113.398 112.857 111.516 110.165 109.146 31.139
Corrected Item-Total Correlation .671 .670 .638 .748 .455 .649 .623 .771 .683 .746 1.000
Cronbach's Alpha if Item Deleted .755 .747 .752 .743 .758 .749 .749 .743 .742 .738 .884
Regression Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered Xa
Variables Removed
Method Enter
.
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y
Model Summary Model 1
R ,415a
R Square ,173
Adjusted R Square ,148
Std. Error of the Estimate ,56129
a. Predictors: (Constant), X
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 2,169 10,396 12,566
df 1 33 34
Mean Square 2,169 ,315
F 6,885
Sig. ,013a
t 3,213 2,624
Sig. ,003 ,013
a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y Coefficientsa
Model 1
(Constant) X
Unstandardized Coefficients B Std. Error 2,070 ,644 ,465 ,177
a. Dependent Variable: Y
Standardized Coefficients Beta ,415
DEPARTEMEN AGAMA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
FAKULTAS TARBIYAH Jalan Gajayana 50 Malang Telepon (0341) 552398 Fax (0341) 552398 Nomor Lampiran Perihal
: Un. 3.1 /TL.00/377/2009 : 1 berkas Proposal : Penelitian
5 Agustus 2009
Kepada Yth. Pemilik Home Industri Kripik Buah Aisyah Jl. Wukir No. 63 Temas Di Batu Assalamu’alaikum Wr. Wb. Dengan ini kami mengharap dengan hormat agar mahasiswa di bawah ini: Nama
: Vina Rani Wibawanti
NIM
: 05130023
Fakultas / Jurusan
: Tarbiyah / IPS (Pendidikan Ekonomi)
Semester/ Th. Ak
: Ganjil/ 2009/2010
Judul Skripsi
: Pengaruh Gaji terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Study Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ”Aisyah” Batu)
dalam rangka menyelesaikan tugas akhir/menyusun skripsinya, yang bersangkutan mohon diberikan izin/kesempatan untuk mengadakan penelitian di lembaga/instansi yang menjadi wewenang Bapak/Ibu. Demikian atas perkenan dan kerjasama Bapak/Ibu disampaikan terima kasih. Wassalamu’alaikum Wr. Wb. Dekan,
Dr. M. Zainuddin, MA NIP. 150 275 502
DEPARTEMEN AGAMA UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
FAKULTAS TARBIYAH Jalan Gajayana 50 Malang Telepon (0341) 552398 Fax (0341) 572398 BUKTI KONSULTASI Nama
: Vina Rani Wibawanti
NIM
: 05130023
Jurusan
: IPS Prodi Pendidikan Ekonomi
Fakultas
: Tarbiyah
Judul Skripsi
: Pengaruh Gaji Terhadapa Motivasi Kerja Karyawan (Study Kasus Pada Karyawan Home Industry Kripik Buah ”Aisyah” Batu) : Samsul Susilawati, M.Pd
Dosen Pembimbing NO
Tanggal/Bulan
Materi Konsultasi
1
02 April 2009
Pengajuan Proposal Penelitian
2
08 Mei 2009
Revisi Bab I,II,II
3
29 Mei 2009
Konsultasi Bab I,II
4
01 Mei 2009
Revisi Bab I,II
5
10 Agustus 2009
Acc Bab I,II,III & Kuesioner
6
16 September 2009
7
06 Oktober 2009
Konsultasi Bab IV, V, VI & Lampiran Revisi Bab IV, V,VI & Lampiran
8
10 Oktober 2009
Revisi Bab IV, V, VI & Lampiran
9
14 Oktober 2009
Acc Bab I, II, III, IV, V, VI
Tanda Tangan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Malang, 14 Oktober 2009 Mengetahui, Dekan Fakultas Tarbiyah UIN Maulana Malik Ibrahim Malang
Dr. M. Zainuddin, MA NIP. 150 275
DAFTAR RIWAYAT HIDUP Nama
: Vina Rani Wibawanti
Tempat dan Tanggal Lahir
: Malang, 27 Oktober 1985
Alamat
: Jl. Brigjen Abd Manan RT/32/ RW 14, Lebak Sari Pujon Malang
Nama Orang Tua/Wali
: H. Sukirno
Riwayat Pendidikan
:
1. SD Negeri 01 Ngroto Pujon
Lulus Tahun 1996
2. SMP Islam 01 Ngroto Pujon
Lulus Tahun 2001
3. MA Almaarif Singosari Malang
Lulus Tahun 2003
4. S1 Pendidikan IPS (Program Studi Ekonomi)
Lulus Tahun 2009
