PENGARUH EMPLOYEE VALUE PROPOSITION (EVP) BANK SYARIAH DAN BANK KONVENSIONAL TERHADAP KEINGINAN UNTUK MENCARI PEKERJAAN

PENGARUH EMPLOYEE VALUE PROPOSITION (EVP) BANK SYARIAH DAN BANK KONVENSIONAL TERHADAP KEINGINAN UNTUK MENCARI PEKERJAAN Muhamad Wahyudin 1, Nayunda Andhika Sari 2 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Abstrak Kelangkaan sumber daya manusia di bidang keuangan syariah di Indonesia mengakibatkan perbankan syariah harus bersaing dalam mendapatkan sumber daya manusia yang butuhkan. Penawaran nilai-nilai employee value proposition (EVP) yang menarik bagi calon pencari kerja menjadi suatu strategi baru dalam mencari sumber daya manusia yang berkompeten . Penelitian ini bertujuan untuk membandingkan pengaruh employee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional terhadap keinginan untuk mencari pekerjaan bagi calon pencari kerja. Penelitian ini menggunakan metode desain eksperimen faktorial 2X2 dimana partisipan (N=120) diberikan sebuah brosur yang berisi nilai-nilai employee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional kemuadian partisipan diminta untuk menjawab pertanyaan mengenai keinginan untuk mencari pekerjaan Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini adalah ada interaksi yang signifikan antara employee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional terhadap keinginan untuk mencari pekerjaan. Orang yang berlatar belakang pendidikan ekonomi syariah lebih menyukai untuk bekerja pada bank syariah dan orang yang berlatar belakang ekonomi konvensional lebih menyukai untuk bekerja pada bank konvensional. Abstract Islamic banking to compete in getting the human resources. Offering interest employee value proposition (EVP) to prospective job seekers become a new strategy to recruit competent employees. This study aimed to compare the effect of employee value proposition (EVP) Islamic banks and conventional banks on attraction of job applicants. This study uses a 2X2 factorial experimental design in which participants(N=120) were given a brochure that contains the values of employee value proposition (EVP) Islamic and conventional bank.Participants were asked to

Pengaruh Employee ..., Muhamad Wahyudin, FE UI, 2013

answer questions about job pursuit intention. The results of this study show that there is a significant interaction between employee value proposition (EVP) of Islamic and conventional banks on attraction of job applicants. People who has Educational background in Islamic Economics prefer to work in Islamic bank whereas people who has conventional economic backgrounds prefer to work in a conventional bank. Kata Kunci: desain eksperimen, employee value proposition (EVP), sumber daya manusia, syariah, konvensional, keinginan untuk mencari pekerjaan. PENDAHULUAN Sebuah laporan data mengenai pertumbuhan bank syariah di Indonesia pada tahun 2012 yang dikeluarkan oleh Bank Indonesia menunjukkan adanya pertumbuhan positif yang cukup pesat khususnya pada aset, DPK, dan penyaluran dana kepada masyarakat. Namun, ada beberapa masalah yang terjadi berkaitan dengan tidak tersedianya sumber daya manusia syariah yang berbakat. (Hadad, 2011). Menurut Hadad (2011) hanya sekitar 25-30% sumber daya manusia di industri perbankan syariah yang memiliki kompetensi syariah yang memadai sesuai dengan kebutuhan pasar di Indonesia. Kelangkaan sumber daya manusia perbankan syariah yang berkompeten ini menjadi masalah bagi perbankan dalam proses pencarian SDM tersebut. Menurut Hadad (2010) kebutuhan SDM perbankan syariah mencapai 40 ribu orang untuk lima tahun ke depan. Di sisi lain, menurut Yuslam (2013) institusi formal pendidikan di Indonesia hanya mampu memasok SDM ekonomi dan keuangan syariah sekitar 3.750 orang per tahun. Akibatnya, perbankan syariah menghadapi persaingan yang ketat dalam mendapatkan SDM berkompeten itu. Persaingan ketat dalam mendapatkan SDM syariah ini akan meningkatkan daya tawar bagi calon pencari pekerjaan terhadap perusahaan. Jika perusahaan ingin memenangkan persaingaan ini, perusahaan harus memiliki sebuah strategi khusus dalam menyikapinya. Menurut Michaels, Jones, Axelrold, (2001) salah satu solusi yang tepat untuk menarik calon pencari pekerjaan adalah penerapan employee value proposition (EVP) yang atraktif oleh perusahaan kepada para karyawannya. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Ulrich (2006) menyebutkan bahwa employee value proposition (EVP) juga dapat memberikan ketertarikan bagi karyawan potensial untuk dapat menjadi bagian dari perusahaan. Berdasarkan pada fenomena


dan beberapa penelitian yang telah dibahas di atas, peneliti ingin tentang melakukan penelitian mengenai pengaruh employee value proposition (EVP) yang ditawarkan oleh bank syariah dan bank konvensional kepada calon pencari kerja terhadap keinginan untuk mencari pekerjaan (job pursuit intention). Penelitian ini menggunakan model seperti pada penelitian yang telah dilakukan oleh Catanzaro, Moore, dan Marshall (2010) yang berjudul “The Impact of Organizational Culture on Attraction and Recruitment of Job Applicants” pada perusahaan yang memiliki budaya suportif, walaupun gaji yang diterima lebih rendah. Penelitian ini akan membandingkan pengaruh employee value proposition (EVP) yang ditawarkan oleh bank syariah dan bank konvensional kepada calon pencari kerja terhadap keinginan untuk mencari pekerjaan (job pursuit intention) sesuai dengan nilai-nilai dan keahlian yang dimiliki oleh diri calon pencari kerja. Adapun calon pencari kerja yang dimaksud adalah partisipan yang berlatar belakang pendidikan ekonomi syariah dan partisipan yang berlatar belakang pendidikan ekonomi konvensional dengan harapan membantu bank syariah untuk menciptakan EVP yang lebih menarik, terutama bagi orang-orang yang berlatar belakang pendidikan ekonomi syariah. Permasalahan Penelitian: “Apakah ada pengaruh employee value proposition (EVP) terhadap keinginan untuk mencari pekerjaan?” Tujuan Penelitian: tujuan penelitian yang akan dicapai adalah membandingkan pengaruh employee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional terhadap keinginan untuk mencari pekerjaan bagi calon pencari kerja pada perusahaan yang bersangkutan. TINJAUAN TEORITIS Employee Value Proposition (EVP) sebagai sebuah paket yang ditawarkan oleh perusahaan kepada karyawan berupa pengalaman yang menarik, budaya yang mendukung, kepemimpinan, kekerabatan, kompensasi (gaji dan insentif) dan penghargaan intirnsik maupun ekstrinsik yang diterima oleh calon pencari kerja sebagai respon terhadap apa yang mereka inginkan dan harapkan dari mimpi mereka terhadap perusahaan. Ini lah yang merupakan kunci dari persetujuan antara organisasi dan calon pencari kerja ketika proses rekrutmen maupun saat menjadi calon pencari kerja perusahaan.


Menurut Michaels, Jones, Axelrold, (2001) dalam bukunya yang berjudul The War for Talent, EVP yang paling dicari oleh manajer atau calon pencari kerja adalah sebagai berikut: 1.

Exciting Work:

Menurut Michaels (2001) EVP yang bagus dimulai dengan kesan yang menarik, memiliki tantangan kerja yang memberikan kesan khusus bagi calon pencari kerja atau karyawan. Exciting work ini merupakan bagian dari visi dan misi perusahaan. Menurut Ulrich (2006) dalam bukunya yang berjudul The HR Value Proposition dijelaskan bahwa visi dan misi merupakan salah satu dari tujuh elemen penting EVP untuk memuaskan karyawan. Visi dan misi perusahaan ini harus jelas di masa depan menyangkut hati, pemikiran dan menciptakan kebanggaan bagi karyawan. Berdasarkan pada kedua penelitian tersebut, konsep yang dijelaskan oleh Michaels (2001) jika dihubungkan prinsip-prinsip syariah maka perusahaan merupakan agen dalam menciptakan pelayanan keuangan berbasis syariah, mengembangkan inovasi produk-produk syariah guna menciptakan sistem keuangan yang berkeadilan yang tidak hanya menguntungkan pihak-pihak tertentu saja. Sedangkan jika dihubungkan dengan prinsip-prisip konvensional maka perusahaan harus memberikan tantangan pekerjaan berupa tuntutan untuk memberikan layanan dan solusi keuangan dengan suku bunga yang menarik serta memberikan keuntungan maksimal stakeholder. (Rivai, 2011). 2.

Great Company, Great Culture, Great Leader

Penerapan konsep budaya organisasi pada perusahaan akan mendukung kinerja organisasi dan keloyalitasan karyawan serta mengurangi turnover. Budaya organisasi yang bagus adalah yang bisa memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Catanzaro, Moore, dan Marshall (2010) membahas mengenai pengaruh budaya organisasi terhadapa keinginan mencari kerja (job pursuit intention), alternatif memilih organisasi (organizational preference), dan perusahaan pilihan (organizational choice) oleh calon pencari kerja pria dan wanita. Penelitian ini telah berhasil membuktikan bahwa budaya organisasi yang dimiliki oleh perusahaan ternyata berpengaruh signifikan terhadap ketertarikan, pemilihan alternatif perusahaan, maupun perusahaan yang menjadi pilihan bagi calon pelamar kerja pria dan wanita. Pria cenderung lebih menyukai untuk bekerja pada perusahaan yang memiliki budaya organisasi


yang kompetitif (budaya maskulin), sedangkan wanita lebih menyukai untuk bekerja pada perusahaan yang memiliki budaya organisasi suportif (budaya feminin). Budaya suportif yang dimaksud di sini adalah perusahaan yang memiliki nilai-nilai budaya yang mengutamakan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, fleksibilitas dalam waktu, kolaboratif dan kerjasama antara karyawan, saling menghargai dan menghormati di antara individu, walaupun gaji yang diterima relative lebih sedikit, jika dibandingkan pada perusahaan yang memiliki budaya kompetitif. Adapun untuk budaya kompetitif di sini adalah perusahaan yang memiliki nilai-nilai antara lain karir yang bagus, individualis, reward yang besar, serat persaingan yang ketat di antara karyawannnya sendiri dalam menduduki posisi jabatan tertentu di perusahaan. Pada penelitian yang dilakukan oleh Ulrich (2006) budaya didefinisikan sebagai suatu pilar yang dapat menggerakan perusahaan dan orang-orangnya untuk melakukan segala sesuatu. Misalnya budaya disiplin, kreatifitas, kerjasama tim, fokus pada pelanggan. Nilai-nilai budaya perusahaan harus dilestarikan dan dikembangkan sebagai suatu hal yang bisa mendorong karyawan untuk bisa andil dalam arah kebijakan perusahaan. Perbankan syariah memiliki nilai-nilai budaya yang unik dan berbeda dengan perusahaan yang lain. Hal ini karena perbankan syariah berdasarkan pada ajaran agama Islam. Nilai-nilai budaya Islami kemudian mempengaruhi tingkah laku dan pengamalannya dalam kehidupan sehari-hari. (Rivai, 2011). Nilai-nilai syariah yang dijelaskan oleh Bank Indonesia (2002) jika kita rangkum dan hubungkan dengan teori yang dikemukakan oleh Michaels, Jones, Axelrold, (2001), Helen Hanfiel-Jones, Beth Axelrold pada bukunya yang berjudul The War for Talent, maka nilai yang dianut harus sesuai dengan nilai-nilai Islami seperti perusahaan yang menerapkan nilai-nilai dan akhlak Islami seperti shiddiq (jujur), amanah (percaya), tabligh (menyampaikan/akurat) fathonah (cerdas dan profesional), mengutamakan ibadah sholat berjama’ah, adanya pengkajian Islam di sela-sela waktu bekerja, semuanya dalam upaya meningkatkan iman dan taqwa karyawan dan pelanggan kepada Allah SWT.(Veithzal Rivai, 2011). Sedangkan untuk nilai-nilai bank konvensional sebagai berikut: pertama berhubungan dengan realisasi ‘efisiensi’ dan pemerataan’ dalam alokasi dan distribusi sumber-sumber daya, kedua dapat dianggap sebagai normative dan diungkapkan dalam bentuk tujuan sosioekonomi yang secara universal diinginkan, seperti pemenuhan kebutuhan, keadaan kesempatan kerja penuh, laju pertumbuhan ekonomi yang optimal, distribusi


pendapatan yang adil (merata), stabilitas ekonomi dan keseimbangan lingkungan hidup. .(Veithzal Rivai, 2011). Nilai-nilai bank konvensional ini lebih merujuk pada pencarian kesenangan dunia (happiness and life satisfaction). Perusahaan menerapkan budaya disiplin, penggunaan jam kerja yang efektif dan efisien, profesionalitas, kepercayaan, integritas, fokus pelanggan dan kesempurnaan sesuai dengan etika profesi, guna memberikan pelayanan yang maksimal kepada pelanggan. .(Rivai, 2011). 3.

Wealth and reward:

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. kompensasi merupakan hal yang sangat penting dalam menarik minat dan menghindari keluarnya seorang karyawan dari perusahaan (Michaels, 2001). Beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya menunjukkan bahwa kompensasi merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Paket kompensasi yang kompetitif ini lah yang menjadi daya tarik bagi calon karyawan untuk mendaftar kerja pada perusahaan yang bersangkutan dan menghindari terjadinya keluarnya karyawan. Berdasarkan pada elemen EVP yang telah dijelaskan oleh Michaels (2001) kita bisa mengambil kesimpulan bahwa penggajian yang baik akan berpengaruh terhadap ketertarikan dari calon pencari kerja terhadap perusahaan, sehingga peneliti memutuskan untuk memanipulasi gaji pada EVP menjadi dua jenis, yaitu gaji untuk karyawan bank syariah dan gaji untuk karyawan bank konvensional. Berikut beberapa contoh ilustrasi renumerasi di bank syariah dan bank konvensional. Peneliti mengilustrasikan gaji bank syariah dan bank konvensional memilii perbedaan. Ilustrasi gaji karyawan program manajemen trainee pada perbankan syariah di Indonesia adalah Rp. 4.650.000 dan Ilustrasi gaji karyawan program manajemen trainee pada perbankan konvensional adalah Rp. 5.250.000.


4.

Growth and Developments:

Karyawan menginginkan perusahaan untuk dapat mengembangkan skill, pengetahuan, dan pengalaman mereka sehingga meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja para karyawan kepada perusahaan yang bersangkutan dan menghindari terjadinya pemecatan karyawan karena kinerja yang rendah. Sistem pelatihan dan pengembangan karyawan harus dapat menciptakan kreatifitas karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan andil yang bagus untuk perusahaan. Kinerja karyawan yang bagus akan berdampak pada pelayanan yang bagus pula kepada pelanggan (customer). . Pelatihan dan pengembangan karyawan pada bank syariah harus memiliki beberapa keahlian tertentu, yaitu: pelatihan keahlian teknis keuangan dan ekonomi syariah, memberikan motivasi agar mereka bisa mengmengkan diri sendiri agar ada keinginan untuk belajar tentang perbankan dan pengetahuan Islam, rehabilitas moral dan kecakapan, memberikan iklim yang mengizinkan masing-masing pekerja untuk menunjukkan performa secara efektif, merespon segala kebutuhan dan perasaan karyawan, perusahaan dapat mengubungkan motivasi dengan promosi jabatan yang ada diperusahaan itu, yang berkaitan dengan kontribusi karyawan, peran manajer yang dapat memberikan tawaran karir kepada karyawan pada perbankan syariah, menawarkan pekerjaan yang berbeda atau bervariasi dalam perbankan syariah dan memiliki benefit berupa pengalaman tentang perbankan Islam (El-Seoud, 2012). Pelatihan dan pengembangan sumber daya pada bank konvensional yaitu perusahaan memberikan pelatihan dan pengembangan keahlian khususnya keuangan konvensional guna menciptakan inovasi di bidang keuangan dan pengembangan karakter diri untuk menjadikan karyawan yang bermoral baik sesuai dengan standar etika yang dimiliki sesuai dengan tuntutan perkembangan pasar keuangan dan modal. (Rifai, 2011).


Keinginan untuk Mencari Pekerjaan (job Pursuit Intention) Menurut penelitian yang dilakukan oleh Cable dan Judge (1994), Porter et al (2004), dan Robertson at al (2005) mendefinisikan keinginan untuk mencari pekerjaan (job pursuit intention) menjadi tiga tipe: 1. Intensi untuk mendaftar sebuah lowongan pekerjaan 2. Intensi untuk mencari pekerjaan 3. Intensi untuk menerima pekerjaan. Menurut Chapman at al (2005) Keinginan untuk mencari pekerjaan (job pursuit intention) didefinisikan calon pencari pekerjaan memiliki keinginan untuk mendaftar sebuah pekerjaan atau tetap di kolam pemohon. Ada tiga hal yang dapat digunakan untuk mengukur job pusuit intention yaitu orang berkinginan untuk memberikan aplikasi pendaftaran, datang ke lokasi atau mengikuti wawancara dan berkeinginan untuk masuk dalam kolam pemohon. METODE PENELITIAN Partisipan Partisipan berjumlah 120 mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia dan Program Studi Ekonomi Syariah IPB. Mahasiswa secara sukarela membaca brosur dan kuesioner yang diberikan kepada mereka. Secara demografis partisipan terdiri dari 61 laki-laki dan 59 perempuan. Sampel penelitian terdiri dari 60 mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia dan 60 mahasiswa Program Studi Ekonomi Syariah IPB. Partisipan merupakan mahasiswa angkatan 2008, 2009, dan 2010 Prosedur Sebuah brosur akan diberikan kepada mahasiswa dan sebuah variabel terikat untuk mengukur variabel indpenden. Selain itu partisipan diminta untuk mengisi pertanyaan demografis dan pertanyaan saringan (screening)


Brosur Rekrutmen Brosur rekrutmen berisi tentang nilai-nilai employee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvesional. Berikut penjelasan lebih detail EVP yang ada pada brosur: Employee Value Proposition (EVP) No.

1

Elemen EVP EVP Bank Syariah

EVP Bank Konvensional

Perusahaan merupakan agen dalam

Perusahaan

pelayanan

tantangan

keuangan

berbasis

memberikan pekerjaan

syariah, mengembangkan inovasi

tuntutan

Exciting

produk-produk

layanan dan solusi keuangan

Work

menciptakan sistem keuangan yang

dengan

berkeadilan (Rivai, 2011).

menarik

syariah

guna

untuk

berupa

suku

memberikan bunga

serta

yang

memberikan

keuntungan

maksimal

stakeholder (Rivai, 2011).

2

Perusahaan yang menerapkan nilai-

Perusahaan menerapkan budaya

nilai dan akhlak Islami seperti

disiplin, penggunaan jam kerja

shiddiq (jujur), amanah (percaya),

yang

tabligh

profesionalitas,

(menyampaikan/akurat)

efektif

dan

efisien,

kepercayaan,

Great

fathonah (cerdas dan profesional),

integritas, fokus pelanggan dan

company,

mengutamakan

sholat

kesempurnaan sesuai dengan

great culture,

berjama’ah,

pengkajian

etika profesi, guna memberikan

great leader

Islam di sela-sela waktu bekerja,

pelayanan

semuanya

dalam

kepada pelanggan (Rivai, 2011).

meningkatkan

iman

ibadah adanya

upaya dan

taqwa

karyawan dan pelanggan kepada Allah SWT (Rivai, 2011).


yang

maksimal

3

4

Wealth

and

reward

Growth

and

Developments

Rp. 4.650.000

Rp. 5.250.000

Perusahaan memberikan pelatihan

Perusahaan

dan

keahlian

pelatihan dan pengembangan

khususnya dalam bidang Ilmu Fiqih

keahlian khususnya keuangan

(Syariah), Keuangan Syariah, Ilmu

konvensional guna menciptakan

Tauhid

inovasi di bidang keuangan dan

pengembangan

(Ketuhanan),

dan

memberikan

pengembangan kepribadian Islami

pengembangan

(El-Seoud et al, 2012).

untuk yang dengan

karakter

menjadikan bermoral standar

diri

karyawan

baik

sesuai

etika

yang

dimiliki (Rivai, 2011)

Desain Eksperimen Desain eksperimen pada penelitian ini menggunakan eksperimen faktorial 2X2. Tabel 3.1 Kerangka Penelitian Employee Value Proposotion (EVP) Bank Latar Belakang Pendidikan

Konvensional

Bank Syariah

Partisipan Mahasiswa Fakultas Ekonomi UI

Kelompok 1

Kelompok 3

Mahasiswa Program Studi Ekonomi Syariah IPB

Kelompok 2

Kelompok 4

Sumber: Data diolah oleh peneliti. Subyek pada penelitian ini adalah 120 mahasiswa S1

tingkat akhir Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia dan Program Studi Ekonomi Syariah IPB Bogor. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah non-probability sampling Teknik non-probability sampling yang digunakan adalah purposive sampling. Dalam penelitian ini menggunakan dua analisis


yaitu uji MANOVA dan analisis data kualitatif. Analisis pertama menggunakan program SPSS 17 sebagai sarana untuk menguji validitas dan reabel kuesioner penelitian ini. HASIL PENELITIAN Nilai Rata-Rata Statistik Masing-Masing Kelompok Perlakuan dan Uji T Sampel Berpasangan Tabel 4.10 Nilai Rata-Rata Variabel Keinginan untuk Mencari Kerja pada MasingMasing Kelompok Perlakuan Kelompok Perlakuan

Nilai Rata-Rata

Mahasiswa FEUI yang mendapatkan brosur EVP bank syariah Mahasiswa dari FEUI yang mendapatkan brosur bank konvensional Mahasiswa ekonomi syariah IPB yang mendapatkan brosur bank syariah Mahasiswa ekonomi syariah IPB yang mendapatkan brosur bank konvensional

(Mean) 3.989 4.583 5.150 2.072

Sumber: Output Data SPSS 17 dan Diolah oleh Peneliti Mahasiswa yang berlatarbelakang syariah memiliki nilai rata-rata variabel keinginan untuk melamar kerja (JPI) yang lebih tinggi ketika mereka diberikan perlakuan mengenai nilai-nilai EVP syariah sebesar 5.150 (pada skala 6) dari pada ketika mereka diberikan perlakuan mengenai nilai-nilai EVP syariah sebesar 2.072 (pada skala 6). Mahasiswa yang berlatarbelakang konvensional memiliki nilai rata-rata variabel keinginan untuk melamar kerja (JPI) yang lebih tinggi ketika mereka diberikan perlakuan mengenai nilai-nilai EVP konvensional sebesar 4.583 (pada skala 6) dari pada ketika mereka diberikan perlakuan mengenai nilai-nilai EVP syariah sebesar 3.989 (pada skala 6). Berdasarkan pada tabel 4.9, nilai rata-rata untuk kedua kelompok mahasiswa yang memilih EVP syariah lebih tinggi sebesar 4,5695 (nilai rata-rata dari dua kelompok perlakuan EVP syariah) sedangkan nilai rata-rata EVP konvensional sebesar 3,3275 ((nilai rata-rata dari dua kelompok perlakuan EVP konvensional).


Perbedaan yang nyata pada nilai variabel keinginan untuk mencari kerja yang telah mendapat perlakuan mengenai employee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional bisa dibuktikan pada tabel 4.9, dimana data diolah dengan menggunakan Uji T Sampel Berpasangan dengan menggunakan SPSS 17 for windows. Berikut adalah tabel 5 yang merangkum nilai ratarata masing-masing kelompok perlakuan dan hasil output SPSS 17 pada uji beda sampel berpasangan. Tabel 4.11 Rangkuman Nilai Rata-Rata pada Masing-Masing Kelompok Employee Value

Nilai Rata-Rata (Mean)

Proposition (EVP) Latar Belakang

Signifikansi

EVP

EVP

Konvensional

Syariah

4.583

3.989

0.014

2.072

5.150

0.000

Pendidikan Mahasiswa FE UI Mahasiswa Prodi Ekonomi Syariah IPB Sumber: Ouput SPSS 17 dan Diolah oleh Peneliti. Pada Tabel 4.10 di atas kita bisa lihat bahwa pada mahasiswa FE UI angka signifikansi yang ditunjukkan adalah sebesar 0.014 jauh di bawah 0.05. P<0.05 menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan antara mahasiswa yang mendapatkan perlakuan mengenai brosur EVP syariah dan konvensional terhadap ketertarikan mereka untuk melamar pekerjaan (JPI) pada mahasiswa FE UI. Mahasiswa FE UI lebih memilih untuk melamar pekerjaan pada bank konvensional dari pada bank syariah, hal yang sama juga terjadi pada pada mahasiswa Prodi Ekonomi Syariah IPB terdapat signifikansi yang nyata yaitu sebesar 0.000 jauh di bawah 0.05. P<0.05 menunjukkan perbedaan yang signifikan antara mahasiswa yang mendapatkan perlakuan mengenai brosur EVP syariah dan konvensional terhadap ketertarikan mereka untuk melamar pekerjaan (JPI) pada mahasiswa Prodi Ekonomi Syariah IPB. Mahasiswa Prodi Ekonomi Syariah IPB lebih memilih bank syariah dari pada bank konvensional.


Uji Repeated Measure Anova Berdasarkan pada hasil uji repeated measure Anova pada tabel 5, angka signifikansi pada masing-masing alat analisis Trace, Wilks’s Lambda, Hotelling Trace, Roys Largest Root menunjukkan angka signifikansi 0.000 jauh di bawah 0.05 (P<0.05). Hal ini berarti bahwa ada interaksi yang signifikan antara EVP syariah dan EVP konvensional terhadap keinginan untuk mencari pekerjaan pada mahasiswa yang berbeda latarbelakang.

Nilai Rata-‐Rata (pada Skala 6)

Interaksi antara EVP Bank Konvensional dan EVP Syariah pada Keinginan untuk Melamar Pekerjaan 6 5 Mahasiswa Fakultas Ekonomi UI

4 3

Mahasiswa Program Studi Ekonomi Syariah IPB

2 1 0 EVP Syariah

EVP Konvensional

Gambar 1: Interaksi antara EVP Bank Konvensional dan EVP Bank Syariah pada Keinginan untuk Melamar Pekerjaan Sumber: Ouput SPSS 17 dan Diolah Sendiri oleh Peneliti. Pada gambar 1 menunjukkan bahwa ada dua garis yang berpotongan yaitu garis mahasiswa Fakultas Ekonomi UI dan garis Mahasiswa Program Studi Ekonomi Syariah IPB. Hal ini berarti bahwa perpotongan garis tersebut menunjunkkan adanya hubungan interaksi antara EVP bank syariah dan EVP bank konvensional terhadap keinginan untuk melamar pekerjaan pada dua latar belakang pendidikan mahasiswa yang berbeda.


Uji Hipotesis Tabel 4.13 Hasil Uji Hipotesis Penelitian Hipotesis H1

Deskripsi Ada Interaksi antara EVP Syariah dan EVP Konvensional terhadap Keinginan untuk Melamar Pekerjaan

Kesimpulan Diterima

Sumber: Output Data SPSS dan Diolah oleh Peneliti Berdasarkan pada tabel 12 mengenai hasil pengujian hipotesis penelitian yang menunjukkan bahwa ada interaksi antara EVP syariah dan EVP konvensional terhadap keinginan untuk mencari pekerjaan. Mahasiswa yang berlatar belakang syariah cenderung lebih menyukai bekerja pada perusahaan yang menawarkan EVP syariah daripada EVP konvensional sedangkan mahasiswa yang berlatar belakang konvensional cenderung lebih menyukai untuk bekerja pada perusahaan yang menawarkan EVP konvensional daripada EVP syariah. PEMBAHASAN Berdasarkan hasil pengolahan data kuesioner dan interpretasi yang telah dilakukan pada penelitian yang menyelidiki mengenai pengaruh employee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional terhadap keinginan untuk melamar pekerjaan, dapat disimpulkan bahwa Mahasiswa yang berlatar belakang ekonomi konvensional (FEUI) memiliki kecenderungan yang lebih besar untuk melamar pekerjaan pada perbankan konvensional daripada tertarik untuk mencari pekerjaan pada perbankan syariah, sedangkan bagi mahasiswa yang berlatar belakang bidang pendidikan ekonomi syariah (ekonomi syariah IPB) cenderung untuk menyukai bekerja pada perbankan syariah. Ada interaksi yang signifikan antara employee value proposition (EVP) bank syariah dan bank konvensional terhadap keinginan untuk mencari kerja. Hal ini berarti perusahaan atau bank perlu membuat EVP yang berbeda-beda untuk mendapatkan karyawan yang memiliki latarbelakang pendidikan tertentu sehingga calon pencari pekerjaan akan tertarik. Selain itu, Penelitian ini membuktikan bahwa partisipan akan tertarik pada EVP yang sesuai dengan latar belakang pendidikannya, baik itu syariah atau pun konvensional. Namun, secara keseluruhan baik mahasiswa FE UI dan Prodi Ekonomi Syariah IPB sama-sama lebih tertarik pada EVP bank syariah, yang berarti mayoritas partisipan tertarik untuk bekerja pada bank syariah. Hal ini


berdasarkan pada nilai rata-rata variabel keinginan untuk mencari pekerjaan dari dua kelompok, di mana kelompok yang mendapatkan perlakuan EVP syariah lebih tinggi dari pada kelompok yang mendapatkan perlakuan EVP koenvensional. Menurut saya hal ini karena mayoritas beragama Islam dan lingkungan yang cenderung bernuansa Islami khususnya di Jabodetabek sehingga pada diri calon pelamar kerja sudah terbiasa dengan nilai-nilai Islami sejak kecil. Implikasi Manajerial Perbankan syariah bisa melakukan perbaikan terhadap proses rekrutmen yang ada dengan memperbesar jumlah pelamar pekerjaan yang mendaftar ke perusahaan, hal ini merupakan keunggulan kompetitif untuk mendapatkan karyawan potensial karena nilai-nilai EVP bank syariah lebih diminati oleh calon pencari pekerjaan daripada nilai-nilai EVP bank konvensional. EVP syariah pada perbankan syariah ternyata memiliki daya tarik yang besar terhadap keinginan untuk mencari pekerjaan (JPI) calon penacri pekerjaan yang berlatarbelakang pendidikan ekonomi syariah maupun ekonomi konvensional. Hal ini merupakan keunggulan yang dapat digunakan untuk meningkatkan daya tawar perbankan syariah. Perusahaan harus menciptakan EVP yang kuat sesuai dengan bidang yang perusahaan ditekuni, sehingga akan menciptakan ketertarikan terhadap calon pencari pekerjaan. Perusahaan yang menerapkan EVP syariah maupun EVP konvensional harus konsisten dalam penerapannya. Perbankan syariah menjalankan aktivitasnya harus dengan nilai prinsip Islaminya begitu juga dengan bank konvensional harus sesuai dengan prinsip yang ada pada bank konvensional. Saran Peneliti Penelitian mendatang sebaiknya mencari literatur yang banyak untuk memperkaya kajian mengenai EVP, membahas masalah budaya organisasi pada perbankan syariah dan konvesional, karena masih sedikitnya penelitian yang membahas ini, mencari dulu data gaji yang valid khususnya program manajemen trainee di Indonesia, elanjutkan apa yang telah dikerjakan pada penelitian ini. Hal ini agar dapat menyempurnakan apa yang telah diteliti dalam penelitian ini.


DAFTAR PUSTAKA Aiman-Smith, L., Bauer, T. N., & Cable, D. M. (2001). Are you attracted? Do you intend to pursue? A recruiting policy-capturingstudy. Journal of Business and Psychology, 16, 219– 237. Arif, M. (2007). Islamic Banking: A Variation of Conventional Banking?.Monash Business Review. Vol3/1, pp 1-7 Azwar, Saifudin. (2007). Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya.. Yogyakarta. Pustaka Pelajar Bank Indonesia. (2012). Outlook Perbankan Syariah 2012. Jakarta: Bank Indonesia Brown, Andrew.(1998).Organizational Culture.Great Britain.Prentice Hall. Caldwell, D. F., & O'Reilly, C. A. (1990). Measuring person-job fit with a profilecomparison process. Journal of Applied Psychology Cooper, Donald. (2008). Bussiness Research Methods. New York. United Stated of America: McGraw-Hill Education. Corporate Leadership Council. (2006). Employee Value Proposition.USA.Corporate Leaderhip Council. Daft. (2007). Understanding the Theory and Design of Organizations. Mason, Ohio, United States of America. Thomson Higher Education. Diane Catanzaro, Heather Moore, dan Timothy R. Marshall (2010).The Impact of Organizational Culture on Attraction and Recruitment of Job Applicants. Jurnal of Business and Psychology. 25:649-662 Emma, Rose Natalie (2006). Influences of Organizational Image on Applicant Attraction in the Recruitment Process. Brisbane. Queensland University of Technology Fisher, C Ilgen, D. and Hoyer, W. (1979) Source Credibility, Information Favourability, and Job offer Acceptance. Academy of Management Journal, Vol. 22, pp.94-103 Friedman, D. E. (1990). Work and family: The new strategic plan. Human Resource Planning Journal, 13, 79–90. Fishbein, M., & Ajzen, I. (1975). Belief, attitude, intention, and behavior : An introduction to theory and research. Don Mills, Ontario: Addison-Wesley Pub. Co.


Gonyea, J. G., & Googins, B. (1996). A new challenge for American corporations. In S. Lewis & J. Lewis (Eds.), The work-family challenge. London: Sage Publications. Heneman III, Herbert G, Judge, Timothy A. (2006). Staffing Organization. Singapore: Mc Graw Hill Hofstede, G. (1998). Attitudes, values and organizational culture: Disentangling the concepts. Organization Studies, 19, 477–493. Judge, Timothy. (1992). Effects of Work Values on Job Choice Decisions.Jurnal of Applied of Psychology. Vol. 77, No. 3, 261-271 Hermawan, Hendri. (2008). Sumber Penggunaan Dana Qard dan Qardul Hasan pada Bank BRI Syariah Cabang Yogyakarta. Jurnal Ekonomi Islam La Riba, Volume 2 Nomor 2 “Kekurangan SDM untuk Perbankan Syariah Capai 10.000 Orang”. Pikiran Rakyat Online. 5 Januari 2011 http://www.pikiran-rakyat.com/node/131521 diakses pada tanggal 7 Mei 2012 Louis, Allen Edward (1985).Experimental design in psychological research. New York City.United Kingdom: Harpercollins College Div. Luecke, Richard. (2002). Hiring and Keeping the Best People. Boston. USA. Harvard Bussiness School Publising Cooperation. Malhotra, Naresh K. (2012). Marketing Research: An Applied Orientation New Jersey: Pearson education Internal. Michaels., Jones, Helen Hanfiel., Axelrold, Beth. (2001). The War for Talent. USA.Harvard Bussiness School Publising Cooperation. “Minimnya SDM, Tantangan Bank Syariah ke Depan”. Majalah Investor. 29 Januari 2013 http://www.investor.co.id/home/minimnya-sdm-tantangan-bank-syariah-ke-depan/53484 Montgomery, D. C.(1991) Design and Analysis of Experiments. New York. John Wiley & Sons. Muhammad. (2003). Metodologi Penelitian Pemikiran Ekonomi Islami. Yogyakarta: Ekonisia FE UII. Muhammad.(2003).Kualifikasi Sumber Daya Syariah.Jurnal Al Mawarid Volume X Tahun 2003

Manusia

di

Lembaga

Keuangan

Muhammad.(2003).Kualifikasi Sumber Daya Syariah.Jurnal Al Mawarid Volume X Tahun 2003

Manusia

di

Lembaga

Keuangan


Md. Yusof, Masdinah A. (2005) The impact of human capital management on management accounting practices and corporate culture: a study on Malaysian companies perspective. Johor Bahru. Universiti Teknologi Malaysia Institutional Repository. Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Dari Teori ke Praktik. Jakarta. Rajawali Pers Rivai, Veitzal. (2011). Islamic Banking. Jakarta: Bumi Aksara Santoso, Singgih. (2010). Panduan Lengkap Menguasai Statistik dengan SPSS 17. Jakarta : Elex Media Komputindo. Sukardi (2008). Metodologi Penelitian Pendidikan, Kompetensi dan Praktiknya. Jakarta: Bumi Aksara Ulrich, David., Brockbank (2005) The HR Value Proposition. Boston. United Stated of America: Harvad Business Press. “Perbankan Syariah Butuh SDM yang Kompeten”. Portal HR. 8 Juli 2010 http://www.portalhr.com/berita/perbankan-syariah-butuh-sdm-yang-kompeten/ Yuli Andriansyah. (2009). Kinerja Keuangan Perbankan Syariah di Indonesia dan Kontribusinya bagi Pembangunan Nasional. Jurnal Ekonomi Islam La Riba. Volume 3 Nomor 2. Wadoud, Abdel (2012). Islamic Banking Marketing. Journal of Economic Theory 6 volume 2 No. 61-65


PENGARUH EMPLOYEE VALUE PROPOSITION (EVP) BANK SYARIAH DAN BANK KONVENSIONAL TERHADAP KEINGINAN UNTUK MENCARI PEKERJAAN

Recommend Documents