PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, INSENTIF, DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN KERJA (STUDI PADA PEGAWAI PALANG MERAH INDONESIA KOTA MALANG) 2016
Oleh : Dimas Widyotomo
Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Noermijati, SE., MTM.
ABSTRAK Latar belakang penelitian ini betujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, insentif, dan motivasi terhadap disiplin kerja pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang baik secara simultan maupun parsial. Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui variabel yang berpengaruh secara dominan terhadap disiplin kerja pegawai. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian hipotesis atau yang biasanya disebut explanatory research (penjelasan). Total responden dari penelitian ini berjumlah 74 pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang. Dikarenakan jumlah yang terbatas maka seluruh pegawai berperan sebagai sampel atau disebut dengan metode sensus. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dan studi kepustakaan. Metode uji instrumen yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas. Alat analisis yang digunakan adalah analisis linier berganda dan uji asumsi klasik. Kemudian unruk pengujian hipotesis digunakan uji F, uji t dan uji dominan. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa (1) Budaya organisasi, insentif, dan motivasi berpengaruh signifikan secara simultan terhadap disiplin kerja pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang. (2) Budaya organisasi dan insentif dapat berpengaruh signifikan secara parsial terhadap disiplin kerja, namun pada motivasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap disiplin kerja pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang. (3) Insentif berpengaruh dominan terhadap disiplin kerja pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Disiplin Kerja, Insentef, Motivasi.
THE IMPACT OF ORGANIZATION CULTUR, INCENTIVE AND MOTIVATION ON EMPLOYEE’S WORK DISCIPLINE (STUDY CASE : RED CROSS INDONESIA’S EMPLOYEE, MALANG CITY) 2016
By : Dimas Widyotomo
Supervisor : Prof. Dr. Noermijati, SE., MTM.
ABSTRACT The purpose of this research is to examine the effect of organization’s culture, incentive, and motivation toward work discipline of Palang Merah Indonesia’s employees in Malang city. Furthermore, this research also aims to examine variables which have dominant effect toward work discipline. This research is using hypothesis or also called as explanatory research. The total respondents for this research are 74 which come from employees of Palang Merah Indonesia in Malang city. Because of a limit number of employees in PMI Malang, so all employees are used as sample in this study or also called as census. The data collection technique in this study is using questionnaire and literature review. Validity and reliability test are used as measurement method. For the data analysis method, this research used multiple regression and classic assumption test. Then, for the hypothesis testing, F-test, t-test and dominant test are used in this study. The finding of this study revealed that (1) organization’s culture, incentive, and motivation have a simultaneously significant effect on work discipline of Palang Merah Indonesia’s employees in Malang. (2) Organization’s culture and incentive have a partially significant effect on work discipline, but motivation did not. (3) Incentive has a dominantly significant effect toward work discipline of Palang Merah Indonesia’s employees in Malang city.
Key word : Organization culture, incentive, motivation and work discipline
PENDAHULUAN Sumber daya manusia (pegawai) merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki oleh sebuah organisasi, karena pegawai merupakan fakor penunjang keberhasilan pelaksaan kegiatan organisasi. Keberhasilan ini dapat tercapai karena pegawai tersebut memiliki kemampuan untuk berkembang secara rasional. Kemapuan ini membuat seorang pegawai dapat melakukan kewajibannya dengan baik dan benar. Pegawai yang diinginkan setiap organisasi adalah pegawai yang dapat berkontribusi secara maksimal. Sebuah organisasi berharap seluruh pegawai dapat menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Peraturan dan norma-norma sosial yang ada harus dijadikan pedoman dalam bersikap seorang pegawai dalam kesehariannya, agar apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai dan terlaksana (Hasibuan, 2002). Menurut Mathis dan Jackson (2006) ada lima faktor yang mempengaruhi sikap disiplin yaitu budaya organisasi, dukungan, rasa bersalah, rasa kesetiakawanan, dan waktu. Adanya pengaruh yang kuat dari budaya organisasi akan menyebabkan ketaatan atas aturan dan juga kebijakankebijakan organisasi tersebut, yang diharapkan juga budaya ini akan mengoptimalkan kinerja dan produktivitas para pegawai. Cara lain untuk mendorong pegawai agar berperilaku disiplin adalah dengan memberikan imbalan yang sesuai. Insentif dimaksudkan untuk memberikan upah yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda (Heidjrachman, 1986). Perbedaan inilah yang dinilai lebih oleh organisasi agar pegawai tersebut selalu menjaga sikap berprestasi yang dimiliki dan menjadi contoh bagi pegawai yang lain. Pemberian imbalan perlu diberikan oleh organisasi,
selain untuk menjamin kelangsungan hidup organisasi, juga untuk memberikan rasa tenang dan puas kepada pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Secara tidak disadari, denagn adanya insentif yang diberikan oleh organisasi dapat memotivasi pegawai untuk bekerja sebaik mungkin. Menurut Luthans (2011) motivasi adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Motivasi merupakan hal yang menjadi penyebab, penyalur maupun pendukung perilaku seseorang sehingga orang tersebut berkeinginan untuk bekerja kera dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang merupakan organisasi kemanusaiaan yang bekerja dibidang pendistribusian darah. Darah merupakan komponen penting dalam tubuh manusia, dan untuk penangannya dibutuhkan praktisi yang disiplin dalam bidangnya agar tidak terjadi kesalahan dalam menjalankan prosedur. Pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang memiliki budaya cepat, tepat, dan tanggap dalam menghadapi keadaan genting, karena seluruh kegiatan yang berjalan berkaitan dengan nyawa seseorang. Dalam hal ini organisasi berperan penting untuk menghasilkan pegawai yang berkualitas yang dapat berkontribusi secara maksimal. Namun pada saat pelaksanaanya ada beberapa hambatan yang ditimbulkan oleh beberapa pegawai. Hambatan tersebut diantaranya adalah adanya sikap tidak mematuhi peraturan seperti tidak tepat waktu, tidak rapi dalam berpakaian, dan tidak mengikuti prosedur yang sudah ditetapkan. Hambatan ini merupakan hal yang sangat fatal yang akan berdampak buruk bagi kelansungan organisasi. Salah satu kunci kesuksesan dalam mengahadapi hambatan tersebut adalah sikap profesional
dan disiplin yang harus dimiliki oleh pegawai. TINJAUAN PUSTAKA Budaya Organisasi Menurut Robbins & Judge (2013) budaya organisasi adalah sistem yang dianut bersama oleh anggota-anggotanya yang membedakan organisasi itu dari organisasi lain. Sistem yang dianut bersama, bila diamati dengan lebih seksasma, merupakan seperangkat krakteristik utama yang dihargai oleh organisasi tersebut. Budaya juga merupakan sebagian sistem yang berjalan secara terus menerus walaupun tanpa harus adanya hitam diatas putih, karena seluruh manusia pasti memiliki budayanya masingmasing. Budaya mempengaruhi cara bertindak dan berfikir seseorang, menjadi dasar penilaian baik atau buruknya suatu hal dilandasi oleh budaya yang mereka percaya. Sebuah organisasi mempertemukan banyak budaya dalam sistem dan keadaan secara bersamaan, hal ini juga akan menimbulkan alkuturasi atau percampuran budaya satu orang dengan yang lain. Peran penting dari para pemegang jabatan untuk memutuskan budaya organisasi apa yang harus diterapkan agar meminimalisir konflik yang terjadi yang disebabkan oleh kebudayaan. Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi bersfat abstrak Menurut Robbins & Judge (2013) budaya organisasi mengacu kepada sistem makna bersama yang dianut oleh anggota–anggota yang membedakan suatu organisasi dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, bila diamati secara mendalam, merupakan seperangkat karakteristik dan ciri utama yang dihargai oleh organisasi itu. Ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan merupakan hakikat budaya organisasi, diantaranya :
• Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana pegawai didorong untuk bersikap inovatif dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan berani mengambil risiko. • Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi, anaisis, dan perhatian terhadap detail • Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memusatkn perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakanuntuk mencapai hasil itu. • Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampakhasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu. • Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasar individu. • Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukan santai-santai. • Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisai menekankan dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan Insentif Insentif atau yang dapat dikategorikan dalam komponen kompensasi langsung, merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi hubungan sebuah perusahaan dengan pegawainya. Hal ini dikuatkan dengan adanya pengruh kesejaterahan seorang pegawai. Menurt Nitisemito (1996) pemberian insentif perlu diberikan oleh organisasi, selain untuk menjamin kelangsungan hidup organisasi, juga untuk memberikan rasa tenang dan puas kepada pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Harapan perushaaan dengan memberikan insentif
pada pegawai adanya timbal balik yang setimpal dengan kinerja yang akan pegawai tersebut berikan. Pegawai akan memiliki tanggung jawab yang lebih besar karena telah mendapatkan insentif yang sesuai dengan apa yang mereka kerjakan. Insentif ini juga dapat menjadi salah satu daya tarik yang dimiliki oleh perusahaan, untuk mendapatkan pegawai dengan kualitas terbaik. Pada umumnnya pegawai akan merasa tertarik bekerja disebuah perusahaan yang sangat menghargai jerih payah mereka. Dengan alasan asas keadilan insentif ini dipertimbangkan oleh seorang pegawai terhadap kelangsungan bekerja. Tipe-tipe Insentif Menurut Hasibuan (2002), secara garis besar insentif dapat digolongkan menjadi dua bagian, yaitu: a) Insentif finansial Insentif finansial adalah daya perangsang yang diberikan kepada pegawai berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang atau barang. b) Insentif non finansial Insentif non finansial adalah perangsang yang diberikan kepada pegawai yang berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piagam, piala, medali dan sebagainya yang nilainya tidak terkira.
sesuai dengan kemauan yang diinginkan oleh lingkungan. Menurut Herzberg dalam Sule dan Saefullah (2010) mengembangkan tentang dua faktor motivasi, dua faktor tersebut dinamakan faktor motivator dan faktor hygiene. Faktor Motivator adalah berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut untuk terpenuhi sehingg jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaannyya. Faktor Motivator tersebut terdiri dari: a. Achievement berprestasi)
untuk
b. Recognation (Pengakuan lingkungan pekerjaan
dalam
c. Responsibilities (Kesempatan bertanggung jawab)
untuk
d. Advancement and Grow (Berkembang dan mengembangkan diri) Faktor Hygiene tersebut terdiri dari: a.
Company Policy and Administration (Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan)
b.
Supervisor (Supervisi yang memadai)
c.
Relationship with Supervision (Hubungan dengan supervisi)
d.
Relationship with Peers (Hubungan dengan antar pekerja)
e.
Relationship with Subordinate (Hubungan dengan bawahan)
f.
Salary (gaji/ upah)
g.
Personal Life (Kehidupan pekerja)
h.
Job Status (Kejelasan status pekerjaan)
i.
Job Safety (Masa depan dari pekerjaan yang dijalani
Motivasi Motivasi merupakan sebuah dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu (KBBI). Pada buku Sule dan Saefullah (2010) French dan Raven menyatakan bahwa motiviasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukan perilaku tertentu. Perilaku tersebut dapat dikaitkan dengan prilaku yang
(Kesempatan
Disiplin Keja
Disiplin merupakan tindakan untuk mendorong para pegawai memenuhi tuntutan berbagai ketentuan perusahaan. Dengan kata lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap serta perilaku pegawai sehingga para pegawai secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain dalam meningkatkan prestasi kerjanya. Hasibuan (2002) mengatakan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dari pendapat Hasibuan dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu keadaan tertib dimana seseorang atau sekelompok yang tergabung dalam organisasi tersebut berkehendak mematuhi dan menjalankan peraturan yang ada, baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
e.
f.
g.
Hasibuan (2002) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai diantaranya : a. Tujuan dan kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. b. Teladan pimpinan. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplina pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya c. Balas jasa. Balas jasa ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai terhadap pekerjaannya. d. Keadilan.
h.
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Waskat. Waskat (pengawas melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai Sanksi hukum. Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut melanggar peraturanperaturan, sikap dan perilaku indisipliner pegawai akan berkurang. Ketegasan. Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap pegawai yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada suatu instansi. Hubungan kemanusiaan. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat semua pegawainya.
Hipotesis Penelitian H1= Budaya Organisasi, Insentif dan Motivasi pengaruh secara silmutan terhadap Disiplin Kerja pegawai UTD Palang Merah Indonesia Kota Malang H2= Budaya Organisasi, Insentif dan Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap Disiplin Kerja pegawai UTD Palang Merah Indonesia Kota Malang H3= Insentif mempunyai pengaruh dominan terhadap Disiplin Kerja pegawai UTD Palang Merah Indonesia Kota Malang METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian Penelitian ini bermaksud untuk menjelaskan mengenai hubungan sebab akibat yang diperoleh dari antar variabel, diperkuat dengan fakta-fakta, sifat-sifat, mengetahui seberapa kontrbusi variabelvariabel bebas terhadap variabel terikat, serta besar arah hubungan itu terjadi. Jadi peneitian yang dilakukan adalah penelitian penjelasan atau penelitian eksplanatori untuk menguji pengaruh Budaya Organisasi (X1), Insentif (X2) dan Motivasi (X3) terhadap Disiplin kerja (Y) Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang yang berjumlah 76 pegawai. Menurut Arikunto (2010) pengambilan sampel terhadap subjek penelitian yang jumlahnya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi Jumlah pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota malang kurang dari 100 orang, maka penelitian ini menggunakan seluruh anggota populasi sebagai responden penelitian, atau menggunakan metode sensus.
dan arsip kepegawaian, dan laporan dari suatu lembaga.
Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data atau cara memperoleh informasi atau data dari berbagai sumber, dilakukan dengan cara : 1. Kuesioner 2. Studi Kepustakaan 3. Wawancara Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat Arikunto (2010) Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabe l
Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data subjek dan data dokumenter, yaitu :
Budaya Organis asi (X1)
a. Data Primer menurut Sekaran (2006) merupakan data yang diperoleh dari sumber pertama, misalnya individu. b. Data Sekunder menurut Sekaran (2006) merupkan data yang telah diolah lebih lanjut menjadi bentuk seperti tabel, grafik, diagram, gambar, dll. Data sekunder ini biasanya diperoleh melalui referensi buku, jurnal ilmiah, dokumen
Insentif (X2)
Motivas i Kerja (X3)
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6
Validitas Pears on Sig Korel asi (r) 0.413 0.000 0.409 0.000 0.554 0.000 0.545 0.000 0.486 0.000 0.598 0.000 0.506 0.000 0.690 0.000 0.420 0.000 0.649 0.000 0.771 0.000 0.621 0.000 0.547 0.000 0.594 0.000 0.380 0.001 0.602 0.000 0.702 0.000
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6
0.617 0.642 0.411 0.641 0.568 0.335
Item
0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.004
Keteranga n Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11
Disiplin Kerja (Y)
0.535 0.489 0.477 0.749 0.259 0.607 0.305 0.615 0.658 0.408 0.556
0.000 0.000 0.001 0.000 0.026 0.000 0.008 0.000 0.000 0.000 0.000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Uji Reliabilitas
Uji Normalitas bertujuan menguji apakah dalam sebuah model regresi variabel terikat, variabel bebas, atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah variabel penelitian yang digunakan mempunyai distribusi normal atautidak, dapt digunakan Histogram dan Diagram Normal Probability Plot. Adapun hasil histogram dan grafik Normal Probability Plot dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik menurut Arikunto (2010). Instrumen dapat dikatakan reliabel jika perhitungan validitas lebih besar dari nilai kritisnya pada taraf signifikan 0,05 (α = 5%) dan dengan menggunakan uji Alpha Cronbach, suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Reliabilitas Cronbach’s Alpha Jumlah Koefisien Item
Budaya Organisasi (X1) Insentif (X2) Motivasi (X3) Disiplin Kerja (Y)
Keterangan
11
0.629
Reliabel
6
0.682
Reliabel
4
0.619
Reliabel
11
0.717
Reliabel
HASIL PENELITIAN Uji Asumsi Klasik UjiNormalitas
Gambar 1 Histogram Hasil Uji Normalitas Uji heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mengetahui apakah suatu model regresi terjadi heteroskedastisitas atau tidak, daoat digunakan Diagram Scatterplot. Adapun Diagram Scatterplot hasil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4 Hasil Ananlisis Regresi Linear Berganda
Model
Gambar 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji multikolinieritas Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji adanya kolerasi antar variabel bebas atau tidak. Metode yang digunakan untuk menguji adanya multikolinieritas adalah dengan membandingkan Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0.1 maka dapat dikatakan data terbebas dari multikolinearitas. Tabel 3 Hasil Uji Multikolinieritas Collinearity Statistics Variabel Tolerance
VIF
X1
0.805
1.243
X2
0.777
1.287
X3
0.791
1.265
Analisis Regresi Linier Berganda Regresi lineat berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas yaitu Budaya Organisasi, Insentif, dan Motivasi terhadap variabel terikat, yaitu Disiplin Kerja. Adapun hasil uji linear berganda penelitian ini adalah sebagai berikut :
1 (Const ant) Budaya Organi sasi (X1) Insentif (X2)
Unstan dardize d Coeffi cients
Standar dized Coeffici ents
B
Std. Error
10,998
4,342
0,230
0,079
0,471
Motiva 0,417 si (X3) R R Square Adjusted R Square F Tabel t Tabel
t
Sig.
Beta 2,607
0,011
0,294
2,869
0,005
0,156
0,311
3,010
0,004
0,180
0,238
2,211
0,023
= 0,647 = 0,419 = 0,394 = 2,73 = 2,83
Berdasarkan tabel 4 dapat dihasilkan permsasaan regresi untuk penelitian ini, yaitu: Y = 0,294X1 + 0,311X2 + 0,238X3 + e Tabel 4 menunjukan nlai koefisien korelasi (R) yang merupakan ukuran kekuatan hubungan antara variabel bebeas terhadap variabel terikat. Hasil analisis ini menunjukan nilai R sebesar 0,647 hal ini menunjukan bahwa hubungan yang cukup antara variabel. Selanjutnya R square menunjukan besarnya kontribusi dari variabel-variabel bebas secara serempak dalam menjelaskan variabel terikat yang diterangkat oleh pengaruh linier variabel bebas.besarnya pengaruh antara variabel yaitu Budaya Organisasi, Insentif, dan Motivasi terhadap Disiplin Kerja, yaitu sebesar 0,419 atau 41,9%. Hal ini berarti bahwa nilai-nilai dari variabel bebas akan mendorong peningkatan Disiplin Kerja. Berdasarkan tabel 4 dapat diketahui bahwa dalam penelitian ini variabel terikat dapat dijelaskan oleh variabel bebas. Hal ini dapat diketahui dengan melihat nilai adjusted R square sebesar 0,394. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa variabel Disiplin Kerja dapat dijelaskan sebesar 39,4% oleh variabel Budaya Organisasi, Insentif dan Motivasi, sedangkan 60,6% dijelaskan oleh variabel diluar variabel yang diteliti.
Uji Hipotesis 2 (Uji t) Coefficientsa Model
Unstandardize d Coefficients
Hasil Pengujian Hipotesis Uji Hipotesis 1 (Uji F) Uji hipotesis 1 ini merupakan uji F, yaitu menguji apakah variabel-variabel bebas, secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikat. Uji F ini dilakukan dengan perhitungan bahwa jika F hitung > F tabel atau nilai signifikansi < 0,50, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Peneliti telah melakukan penelitian untuk menguji yang menghasilkan data tabel yang berisi nilai F hitung dan signifikansi dari variabel-variabel penelitian sebagai berikut :
Sum of
df
Squares
1
Mean
F
Sig.
Square 3 110.748 16.804 .000b
Regression
332.351
Residual
461.500
70
Total
793.851
73
Std. Error
t
Sig.
2.607
.011
Beta
10.9 (Constant)
4.218 98
1
X1
.230
.079
.294
2.896
.005
X2
.471
.156
.311
3.010
.004
X3
.417
.180
.238
2.322
.023
a. Dependent Variable: Y
ANOVAa Model
B
Stand ardize d Coeffi cients
6.593
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Niali dari F hitung adalah sebesar 16,804 dan F tabel 2,73 (dalam Tabel 4.12) yang berarti F hitung > F tabel. Tingat signifikansi dari F adalah sebesar 0,000 atau dapat dikatakan bahwa sig. F < 0,05. Hal ini menunjukan bahwa secara simultan Budaya Organisasi, Insentif, dan Motivasi berpengaruh terhadap Disiplin Kerja pegawai UTD PMI Kota Malang.
a. Pengujian hipotesis dengan variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap Disiplin Kerja (Y) Variabel Budaya Organisasi memiliki t hitung sebesar 2,896 dan t tabel sebesar 2,830 dengan nilai siginfikansi 0,00. Hal ini berarti bahwa t hitung > t tabel dan nilai signifikansi < 0,05. Hal ini menunjukan hipotesis pertama diterima, bahwa terdapat pengaruh secara parsial variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap variabel Disiplin Kerja (Y). b. Pengujian hipotesis dengan variabel Insentif (X2) terhadap Disiplin Kerja (Y) Variabel Insentif memiliki t hitung sebesar 3,010 dan t tabel sebesar 2,830 dengan nilai signifikansi 0,00. Hal ini berarti bahwa t hitung > t tabel dan nilai signifikansi < 0,05. Hal ini menunjukan hipotesis pertama diterima, bahwa terdapat pengaruh secara parsial variable Insentif (X2) terhadap variabel Disiplin Kerja (Y).
c. Pengujian hipotesis dengan variabel Motivasi (X3) terhadap Disiplin Kerja (Y) Variabel Motivasi memiliki t hitung sebesar 2,322 dan t tabel 2,830 dengan nilai signifikansi 0,02. Hal ini berarti bahwa t hitung < t tabel. Hal ini menunjukan hipotesis pertama ditolak, bahwa tidak terdapat pengaruh secara parsial dari variabel Motivasi (X3) terhadap variabel Disiplin Kerja(Y) pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang. Uji Hipotesis Dominan Berdasarkan tabel Coefficientsa (Hasil Analisis Regresi Linear Berganda) dapat diketahui bahwa nilai koefisien beta terstandarisasi dari variabel Budaya Organisasi (X1) sebesar 0,294, Insentif (X2) sebesar 0,311, dan Motivasi (X3) sebesar 0,238. Hal ini menunjukan bahwa dari ketiga variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini, variabel Insentif (X2) mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap Disiplin Kerja dengan nilai koefisien beta tersatandarisasi sebesar 0,311. Sehingga hipotesis ketiga dalam penelitian ini dapat terbukti dan diterima. PEMBAHASAN Pengaruh Budaya Organisasi, Insentif dan Motivasi Secara Simultan Terhadap Disiplin Kerja Budaya organisasi, insentif, dan motivasi telah terbukti berpengaruh secara simultan terhadap disiplin kerja. Hal ini membuktikan bahwa jika budaya organisasi, insentif, dan motivasi dijalankan secara bersamaan maka akan mempengaruhi disiplin kerja pegawai. Cara untuk meningkatkan dsiplin kerja pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang yaitu dengan adanya budaya organisasi yang diterapkan melalui pelatihan
keorganisasian, lalu juga adanya seminar motivasi, dan imbalan tambahan yang sepadan dengan apa yang mereka lakukan. Pengaruh Budaya Organisasi, Insentif dan Motivasi Secara Parsial Terhadap Disiplin Kerja Hasil analisis dari penelitian ini menunjukan pengaruh secara parsial antara budaya oganisasi, insentif, dan motivasi terhadap disiplin kerja pada pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang. Budaya organisasi adalah faktor yang mempengaruhi pegawai dari segi lingkungannya untuk melaksanakan kedisiplinan, karena budaya ini dilakukan setiap hari oleh para pegawai. Kebiasaan pegawai seperti bersikap berinovasi, teliti, berorientasi kepada hasil kerja, berorientasi orang, berorientasi tim, bersikap agresif dan ketepatan dalam melakukan sebuah pekerjaan sudah diterapkan. Motivasi adalah faktor yang mempengaruhi dari dalam diri seorang pegawai, seperti yang kita ketahui juga bahwa motivasi merupakan sebuah dorongan internal maupun eksternal. Dalam melakaukan pekerjaan pegawai membutuhkan dorongan dari dalam dirinya sendiri maupun dari lingkungannya, agar mampu mengeluarkan potensinya secara maksimal. Maka dari itu untuk menjadi seorang pegawai yang disiplin juga harus memiliki motivasi. Namum pada pegawai Insentif menjadi elemen kunci dalam urusan kedisiplinan kerja pegawai, dengan adanya imbalan yang setimpal dari apa yang dikerjakan, maka seorang pegawai akan mengikuti peraturan yang ada. Insentif ini menjadi nilai tambah dimata pegawai yang mendapatkannya, dengan saling menguntungkan antara pegawai dengan perusahaan maka akan tercipta kerja sama yang baik, perusahaan dapat menjalankan kegiatan operasionalnya dan pegawai
tersebut mendapat imbalan yang dibutuhkan.. Disiplin kerja merupakan perilaku pegawai dalam menaati peraturan yang telah dibuat. Peraturan dibuat untuk menentukan bagaimana pegawai perusahaan harus bersikap dan berperilaku. Banayak hal yang menjadikan seseorang akan disiplin atau akan menaati peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin yang dibahas pada penelitian ini merupakan disiplin kepada pekerjaan yang akan dilakukan, seperti disiplin pada ketepatan waktu masuk kerja, masuk kerja pada waktu tertentu, menggunakan pakaian yang sesuai, menjalankan tugas sesuai dengan prosedur yang ada, dan lain-lain. Penelitian ini telah memberikan penjelasan bahwa agar pegawai menerapkan disiplin kerja, maka hal yang harus dilakukan adalah menetapkan budaya organisasi, memotivasi pegawai, dan memberikan insentif. Jika dari ketiga faktor tersebut ada yang harus dihilangkan karena adanya kendala biaya, waktu dan tenaga maka faktor peningkatan motivasi yang dapat dihilangkan. Pengaruh Dominan Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa insentif adalah pengaruh yang dominan terhadap disiplin kerja. Hal ini karena setiap pegawai yang mendapatkan insentif merasa dihargai dan terpenuhi kebutuhannya, jadi dalam melakukan kewajiban tambahan, tugas-tugas tambahan dan peraturan yang ditetapkan menjadi termotivasi dan pegawai tersebut akan melaksanakannya. Sehingga apabila seorang pegawai diberikan tugas-tugas atau kewajiban oleh pimpinan Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang akan lebih disiplin jika ada insentif atau imbalan tambahannya, seperti jika adanya libur nasional, pada umumnya para pegawai juga memiliki hak libur jika mendapat shift kerja, namun jika ada insentif yang
diberikan rata-rata pegawai akan melakukan tugas tambahan tersebut. Pada disiplin waktu, insentif juga mempengaruhi sikap pegawai, seperti pendisiplinan jam masuk kerja, diterapkan kebijakan penambahan insentif jika pegawai tersebut dapat masuk sebelum waktu yang telah ditentukan. Hal ini akan memberikan motivasi para pegawai dalam mematuhi aturan jam masuk kerja. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan kepada pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang, maka dapat ditarik kesimpulan sebagi berikut 1. Budaya organisasi, insentif dan motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap disiplin kerja pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang. 2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap disiplin kerja, insentif juga berpengaruh signifikan secara parsial terhadap disiplin kerja. Sedangkan motivasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap disiplin kerja pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang. 3. Insentif berpengaruh dominan terhadaap disiplin kerja pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan, maka diberikan saransaran yang diharapkan dapat membawa manfaat yang baik bagi kelangsungan Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia Kota Malang. Adapun saran yang diberikan adalah sebagai berikut :
1. Hasil yang dapat disimpulkan dari penelitian ini adalah Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia dapat melakukan peningkatan disiplin kerja pegawai dengan menjalankan progam yang berhubungan langsung dengan budaya organisasi, insentif dan motivasi. Seperti mengadakan pelatihan keorganisasian, kepemimpinan dan kedisiplinan untuk meningkatkan budaya organisasiya dan motivasi pegawai. Penambahan pada insentif seperti penghargaan sebagai pegawai teladan juga dapat dilakukan agar setap pegawai mau menerapkan kedisiplinan dalam dirinya. Namun jika dari ketiga progam tersebut ada yang harus dihilangkan karena terkendala faktor seperti waktu, dana dan tenanga, maka peningkatan motivasi yang dapat dihilangkan atau tidak dilakukan seperti pelatihan motivasi, agar progam untuk budaya organisasi dan insentifnya dapat tetap berjalan dan memberikan pengaruh peningkatan disiplin kerja pegawai Unit Transfusi Darah Palang Merah Indonesia. 2. Perlu penelitian berikutnya untuk melengkapi dan memperkaya pustaka bidang pengelolaan sumber daya manusia khususnya yang berkaitan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan normanorma sosial yang berlaku . Hal ini dikarenakan masih terbatasnya pustaka baik berupa jurnal maupun karya ilmiah lainnya yang menyinggung teori ini, khususnya yang berasal dari akademisi dalam negeri. 3. Bagi penelitian yang akan datang, perlu dipertimbangkan untuk melakukan penelitian pada perusahaan yang lebih besar maupun instansi pemerintah dengan cakupan jumlah responden lebih banyak.
4. Merujuk dari hasil penelitian ini juga diketahui bahwa variabel budaya organisasi, insentif, dan motivasi memberikan kontribusi terhadap variabel dependen yakni disiplin kerja hanya sebesar 39,4%, sedangkan sisanya sebesar 60,6% dari variabel disiplin kerja lebih banyak dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Untuk penelitian yang akan datang perlu dipertimbangkan untuk menambahkan atau menggunakan variabel lain seperti Keamanan, Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), gaya kepemimpinan, maupun lingkungan kerja sebagai variabel independen. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, 2010. Manajemen Penelitian, Jakarta: Rineka Cipta. Fauziyah, Ani, 2005. Pengaruh Pengawasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian. (online) (http://lib.unnes.ac.id/420/. diakses 6 Januari 2016) Hasibuan, Malayu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Revisi., Jakarta: PT. Bumi Aksara. Heidjrachman, Ranupandojo. & Husnan, Suad, 1986. Manajemen Personalia, Jakarta: Widya Guna. Indriantoro, Nur. & Supomo, Bambang, 2009. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi & Manajemen, Yogyakarta: BPFE. Luthans, Fred, 2011. Organizational behavior, New York: McGraw-Hill. Mathis, Robet & Jackson, Jhon, 2006. Human Resources Management 10th ed., Jakarta: Salemba Empat. Nitisemito, Alex. 1982. Manajemen Personalia : Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gahlia Indonesia.
Robbins, Sthepen. P. & Judge, T.A., 2013. Organizational Behavior 15th ed., New Jersey: Prentice Hall. Sekaran, Uma, 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis 4 ed., Jakarta: Salemba Empat. Sule, Erine & Saefullah, Kurniawan., 2010. Pengantar Manajemen 1st ed., Jakarta: Kencana Perdana Media Group.
