PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KESEHATAN PADA RUMAH SAKIT PANTI SECANTI GISTING

109

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KESEHATAN PADA RUMAH SAKIT PANTI SECANTI GISTING Emilia Widiati Program Pascasarjana Magister Manajemen IBM ASMI

Abstract In light of efficient and effective hospital health efforts in providing priority to curative and rehabilitative aspects at Children's Hospital Secanti, harmonious and integrated way should be implemented in order to obtain high performance Human Resource involved in the service. This study was carried out in the Secanti Hospital Panti, Gisting, in which effects of work motivation, work discipline and organizational culture on yhe performance were examined and further analyzed. Data analysis techniques used in this study is a descriptive and statistical methods in accordance with the prevailing theory. Stratified random sampling method was applied and the data used are primary ones collected through questionnaires while secondary data gathered through library research. Data analysis were conducted through correlation analysis, determination coefisient test, regression test and t test for hypothesis testing. Furthermore, the conclusion: there were positive and significant influence between motivation Work (X1) on employee performance (Y) with a correlation of test results for 0874, presenting the relationship of 76.4%, for Work Discipline relations (X2) to variable (Y) for 0675 , presentation of the relationship by 45.6% is also positive and significant effect, whereas the relationship Cultural Organization (X3) with variable (Y) for 0869, presenting the relationship of 75.6% also had a positive and significant impact on the performance of Children's Hospital employees Secanti , Gisting. Thus note that the quality of HR (Human Resources) at the Hospital Panti Secanti, Gisting quite good and very strong views of the three variables: Work Motivation, Discipline of Work and Organizational Culture together / simultaneously with the correlation 0927, presentation by 86 ties , 0%. Based on the results of hypothesis tests obtained probability (Sig. = 0.000 a) <0.05 (α) then H0 rejected and H1 accepted or there is significant influence between motivation, work discipline and organizational culture on employee performance Secanti Children's Hospital.

Ucapan Terima Kasih: Penulis berterima kasih kepada Aristarkus Didimus Rumpak untuk komentarnya sebagai editor serta Rudy C Tarumingkeng sebagai internal reviewer atas artikel ini. Korespondensi penulis: Emilia Widiati, PPs. Magister Manajemen IBM ASMI, Jl. Pacuan Kuda No. 1-5 Pulomas, Jakarta 13210. E-mail: [email protected]

Emilia Widiawati

110 Keyword: Motivation, Discipline, Work, Organizational Culture, Employee Performance Health, Hospital, and Panti Secanti Gisting.

Abstrak Agar Rumah Sakit mampu melaksanakan upaya kesehatan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan upaya kuratif dan rehabilitative yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya promotif dan preventif serta melaksanakan upaya rujukan maka Sumber Daya Manusia di dalamnya dituntut untuk mempunyai kinerja yang baik. Demikian halnya dengan Rumah Sakit Panti Secanti. Untuk itu diteliti Kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, dalam penelitian ini faktor yang diteliti pengaruhnya terhadap kinerja Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting adalah faktor motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik deskriptif yaitu analisis dengan cara mengungkapkan atau menggambarkan mengenai keadaan atau fakta yang akurat dari objek yang diamati, yang sesuai dengan teori yang berlaku. Dalam penelitian ini digunakan metode sampling, yaitu cara untuk melakukan pengambilan contoh dari populasi yang diketahui, baik dari cara penentuan jumlah sampel maupun dari model pengambilan sampel dimaksud, dengan harapan agar sampel yang digunakan dapat mewakili populasinya. penetapan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan metode proportionate stratified random sampling, yaitu penentuan sampel secara acak pada strata jabatan Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner dan data skunder yang dikumpulkan melalui studi kepustakaan. Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan diketahui Kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting selama ini tergolong baik. Dari penelitian juga diketahui faktor motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan (76,4%) terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Faktor disiplin kerja juga mempunyai pengaruh yang signifikan (45,6%) terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Faktor budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan (75,6%) terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Dari penelitian yang dilakukan diketahui bahwa kualitas SDM (Sumber Daya Manusia) pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting sangat kuat. Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, dan budaya organisasi secara bersama/simultan terhadap kinerja karyawan sebesar 86,0%. Kata kunci: Motivasi, Disiplin, Kerja, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai Kesehatan, Rumah Sakit, dan Panti Secanti Gisting.

Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting

©Jurnal Magister Manajemen Vol. 1 No. 1, April 2012 109 - 142 www.ejurnal.asmi.ac.id

Pendahuluan Latar Belakang Tujuan pembangunan kesehatan menuju Indonesia Sehat 2010 adalah meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan masyarakat yang optimal melalui terciptanya masyarakat, bangsa dan negara Indonesia yang ditandai oleh penduduknya yang hidup dengan perilaku dan dalam lingkungan sehat, memiliki kemampuan untuk menjangkau pelayanan kesehatan yang bermutu secara adil dan merata, serta memiliki derajat kesehatan yang optimal di seluruh wilayah Republik Indonesia. Pembangunan kesehatan diarahkan untuk meningkatkan mutu sumber daya manusia yang sehat, cerdas dan produktif, serta mapu memelihara dan meningkatkan kesehatan masyarakat dengan komitmen yang tinggi terhadap kemanusiaan dan etika, dan dilaksanakan dengan semangat pemberdayaan dan kemitraan yang tinggi. Departemen Kesehatan Republik Indonesia telah menggariskan bahwa rumah sakit umum mempunyai tugas melaksanakan upaya kesehatan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan mengutamakan upaya kuratif dan rehabilitative yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya promotif dan preventif serta melaksanakan upaya rujukan (Departemen kesehatan RI, Petunjuk Pelaksanaan Penetapan Indikator menuju Indonesia Sehat 2010 Jakarta, 2001). Rumah sakit merupakan bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan yang melayani pasien dengan berbagai jenis pelayanan. Rumah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi yang bergerak dibidang pelayanan kesehatan dimana salah satu upaya yang dilakukannya adalah menjadi tujuan rujukan dari pelayanan tingkat bawahnya, seperti Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas), dokter praktek swasta dan rumah sakit lainnya. Untuk itu, sebagai salah satu tujuan dari rujukan layanan kesehatan, maka rumah sakit perlu menjaga kualitas layanannya terhadap masyarakat yang membutuhkan. Pelayanan kesehatan inilah yang selalu dituntut oleh para pengguna jasa di bidang kesehatan agar selalu bertambah baik dan pada akhirnya tujuan organisasi dalam melakukan pelayanan yang prima dan berkualitas dapat terwujud. Untuk mewujudkan hal ini, tentu saja tidak mudah karena perlu adanya perbaikan manajemen pengelolaan layanan dan sudah pasti terdapat persaingan yang semakin ketat antar rumah sakit. Pelayanan rumah sakit di Indonesia sudah bersifat padat modal, padat karya dan padat teknologi, yang diandalkan untuk memberikan pengayoman medik untuk pusat – pusat pelayanan kesehatan. Untuk melaksanakan pelayanan tersebut sangat erat kaitannya dengan profesionalisme staf rumah sakit. Profesionalisme staf rumah sakit berkaitan langsung dengan masalah ketersediaan sumber daya manusia yang memadai dan berkualitas yang namapak dari hasil kinerja seluruh staf rumah sakit. Berkaitan dengan Emilia Widiawati

111

112 karyawan, banyak faktor yang mempengaruhi prilaku masing-masing pribadi yang pada akhirnya berdampak pada hasil kinerja secara keseluruhan sebagai organisasi. Motivasi yang mendasari prilaku seseorang berbeda antara satu dengan yang lain, meskipun mungkin terdapat kemiripan antara satu dengan yang lain pastilah sebagai pribadi yang unik, masing-masing pribadi mempunyai kekhasan yang dominan yang menggerakkan dirinya untuk melakukan sesuatu, dalam hal ini berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan dalam suatu organisasi. Disiplin kerja mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberiakn kepadanya. Dalam kaitan dengan disiplin kerja erat hubungannya dengan tata tertib yang harus ditaati oleh setiap karyawan demi terlaksananya tujuan organisasi. Budaya organisasi merupakan wadah tempat individu bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Erat hubungannya dengan visi misi pendiri organisasi yang pada perkembangannya terus menyesuaikan diri pada kebutuhan zaman. Budaya Organisasi berfungsi sebagai perkat, pemersatu, identitas, citra, motivator, bagi seluruh staff dan orang-orang yang ada di dalamnya. Rumah Sakit Panti Secanti adalah salah satu rumah sakit umum swasta di daerah Gisting, Kabupaten Tanggamus, Provinsi Lampung. Berdiri sejak tahun 1956 dan dikelola oleh Yayasan Santo Georgius Pringsewu, Lampung. Rumah sakit ini sudah menjadi rumah sakit rujukan untuk beberapa pusksesmas selain rumah sakit umum yang ada di daerah Tanggamus dan sekitarnya. Masalah Penelitian Melihat perkembangan dari awal berdirinya (diawali dengan sebuah balai pengobatan) hingga sekarang, Rumah Sakit Panti Secanti telah berusaha melayani masyarakat terutama dalam bidang kesehatan masyarakat dengan segala keterbatasannya. Rumusan Masalah Atas dasar uraian latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam penelitian ini dapat disusun dalam suatu pertanyaan sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting? 2. Apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting? 3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting? 4. Apakah ada pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting?



Tujuan Penelitian Dari masalah yang telah dirumuskan terdahulu maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk: 1. Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. 2. Mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. 3. Mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. 4. Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Keterbatasan Penelitian Dalam melakukan penelitian masih terdapat berbagai kelemahan dan kekurangan, walaupun penulis telah berupaya semaksimal mungkin dengan berbagai usaha untuk membuat hasil penelitian ini bisa menjadi sempurna. Penulis menyadari bahwa keterbatasan penelitian ini antara lain: 1. Keterbatasan uji coba kuesener hanya dilakukan di satu di rumah sakit 2. Keterbatasan kemampuan peneliti dalam penelitian perilaku terhadap berbagai lapisan tenaga medis dan karyawan serta tugas-tugasnya. 3. Penulis mempunyai keterbatasan dalam melakukan penelaahan penelitian, pengetahuan yang kurang, literatur yang kurang, waktu dan tenaga yang terbatas.

Tinjauan Pustaka Teori Motivasi Komang Ardana, Ni Wayan Mujianti, Anak Agung Ayu Sriathi (2009 : 31) mengatakan tetang proses timbulnya motivasi pada seseorang dan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi sebagai berikut: 1) Kebutuhan yang belum terpenuhi; 2) Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan (di sini akan terlihat kemempuan, ketrampilan dan pengalaman); 3) Perilaku yang diarahkan pada tujuan; 4) Evaluasi prestasi; 5) Imbalan atau hukuman; 6) Kepusan; 7) Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah: 1) Karakteristik Individu seperti minat, sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan dan situasi pekerjaan, kebutuhan individual, kemampuan atau kompetensi, pengetahuan tentang pekerjaan, dan emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-nilai; 2) Faktorfaktor pekerjaan seperti faktor lingkungan pekerjaan, dam faktor dalam pekerjaan. Ricky W. Griffin & Ronalg J. Ebert (2003: 288) mengemukakan tentang teori motivasi klasik (classical theory of motivation), para pekerja Emilia Widiawati

113

114 termotivasi semata-mata oleh uang. Sedangkan dalam buku The Principles of Scientific Manajement (1911) apabila para pekerja termotivasi oleh uang. Pendekatan ini dikenal sebagai manajemen ilmiah (scientific management). Sondang P Siagian (2004 : 143) menjelaskan bahwa sangat penting untuk menyadari bahwa motif biasanya diwujudkan dalam berbagai tindak tanduk seseorang. Ada ahli yang mengklasifikasikan tindak tanduk tersebut pada tiga jenis, yaitu: 1) Tindak tanduk yang bersifat konsumatorial; 2) Tindak tanduk yang bersifat instrumental; dan 3) Tindak tanduk yang bersifat substitutif. Tindak tanduk yang bersifat konsumatorial adalah bentuk tindak tanduk yang paling nyata: makan kalau lapar, minum kalau haus, istirahat kalau lelah, merupakan beberapa contoh konkrit. Tindak tanduk yang bersifat instrumental tidak langsung memuaskan kebutuhan tertentu yang dirasakan dan karenanya hasilnyapun tidak serta merta memuaskan kebutuhan tersebut. Misalnya jika seseorang mampir di toko makanan dan membeli banah-bahan makanan yang diperklukan kemudian, orang tersebut tidak serta merta menghilangkan rasas laparnya. Akan tetapi ia menggunakan dorongan mampir di toko makanan itu sebagai instrumen untuk memuaskan kebutuhannya akan bahan pangan. Tindak tanduk yang substitutif dapat dikatakan bahwa tindak tanduk demikianlah yang paling sulit dipahami dibandingkan dengan dua jenis tindak tanduk yang lain. Alasannya, jika dilihat sepintas tindak tanduk substitutif ini seolah-olah tidak ada kaitannya dengan kebutuhan tertentu yang sesungguhnya ingin dipuaskan oleh seseorang. Misalnya, tidak mustahill bahwa seseorang akan bekerja keras melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya dengan harapan bahwa dengan prestasi kerja yang tinggi ia dapat diterima sebagai teman baik oleh banyak rekan sekerjanya. Pengamatan sepintas lalu mungkin saja orang menarik kesimpulan bahwa ia adalah seorang yg ‘ambisius’ yang ingin meraih jabatan yang lebih tinggi. Padahal yang bersangkutan tidak bermotif. Demikian tindak tanduknya hanyalah merupakan substitusi pemenuhan kebutuhan afilisiasi, bukan kebutuhan kekuasaan. Veithzal Rivai (2004: 458), menjelaskan: 1) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory). Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang diklasifikasikan pada lima tingkatan atau hierarki, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kemilikan sosial/kasih sayang, kebutuhan penghargaan diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. 2) McClelland’s Theory of Needs memfokuskan kepada tiga hal yaitu: kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (needs for achievement), kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (need for power), dan kebutuhan untuk berafiliasi (needs for affilation); 3) Teeory X and Theory Y. Douglas McGregor mengajukan 2 pandangan yang berbeda tentang manusia; negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. Jadi teori McGregor ini lebih memihak kepada asumsi-asumsi Y atau positive side dari prilaku sumberdaya manusia di dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi dalam mengambil keputusan, dan tanggung jawab atau grup relasi sebagai pendekatan untuk memotivasi karyawan dalam kepuasan kerjanya; 4) Teori ERG yang dikembangkan Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting


oleh Clayton Alderfer, dari Universitas Yale, Amerika Serikat. Akronim “ERG” merupakan huruf pertama dari tiga kata, yaitu: Eksistensi, Relatedness, and Growth. Dengan demikian, Veithzal Rivai (2004: 462), menjelaskan ketiga kategori kebutuhan individu itu adalah: 1) Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik; 2) Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat seperti keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat; dan 3) Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dana berkembang secara terus – menerus. Model Harapan. Keith Davis & Jihn W. Newstrom (2008: 90- 92), menjelaskan pendekatan motivasi yang diterima secara luas adalah model harapan (expectancy model), juga dikenal sebagai teori harapan, yang dikembangkan oleh Victor H. Vroom dan telah diperluas dan disempurnakan oleh poster dan Lewller serta yang lain. Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga vaktor: seberapa besar seseorang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilakn perolehan imbalan (instrumentalitas). Hubungan ini dinyataka dalam rumus berikut: Valensi x harapan x instrumentalitas = motivasi Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan. Ini merupakan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Sebagai contoh, apabila seorang pegawai sangat menginginkan promosi, maka promosi ini memiliki valensi yang tinggi bagi pegawai tersebut. Valensi imbalan setiap pegawai tidak sama, dikondisikan oleh pengalaman masing-masing, dan boleh jadi sangat berbeda setelah beberapa waktu demikian ketika kebutuhan lama terpenuhi dan muncul kebutuhan baru menggantikannya. Valensi relatif yang dilekatkan karyawan pada imbalan dipengaruhi oleh beberapa hal seperti usia, pendidikan dan jenis pekerjaan. Karena orang-orang mungkin memiliki preferensi positif atau negatif atas suatu hasil, valensi juga mungkin positif atau negatif. Apabila seseorang lebih suka tidak mendapatkan suatu hasil ketimbang memperolehnya, valensi hasil itu negatif. Apabila seseorang tidak menaruh perhatian pada suatu hasil, valensinya 0. Jenjang valensi itu secara keseluruhan beranjak dari -1 sampai dengan +1. Harapan adalah kadar kekuatan keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Sebagai contoh seseorang yang menawarkan pelangganan majalah dari rumah ke rumah dari pengalamannya mungkin mengetahui bahwa volume penjualannya berkaitan langsung dengan jumlah tawaran penjualan yang dilakukan. Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan (probability)- perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan. Karena harapan merupakan hubungan antara upaya dan prestasi, nilai dapat beranjak dari 0 sampai 1. Apabila seorang pegawai Emilia Widiawati

115

116 tidak melihat adanya kemungkinan bahwa upayanya akan menghasilkan prestasi yang diinginkan, harapannya dalah 0. Pada ekstrem yang lain, apabila pegawai sangat yakin bahwa tugas dapat diselesaikan, nilai harapannya adalah 1. Biasanya, memperkirakan letak harapan di suatu tempat di antara kedua ekstrem itu. Instrumentalitas menunjukkan keyakina pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan. Di sini pegawai melakukan kata putus (judgement) subyektif lainnya tetang kemungkinan bahwa organisasi menghargai prestasi itu dan akan memberikan imbalan atas dasar kemungkinan. Nilai instrumentalitas juga beranjak dari 0 sampai dengan 1. Apabila seorang pegawai memandang bahwa promosi didasarkan atas data prestasi, instrumentslits akan dinilai tinggi. Akan tetapi, apabila dasar bagi keputusan itu tidak jelas, maka ia akan mempertkirakan kecil kemungkinannnya. Hasil valennsi, harapan dan instrumentalitas adalah motivasi. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Tabel 1 Kombinasi valensi, harapan dan instrumentalitas Valensi Tinggi positif Tinggi positif Tinggi positif Tinggi positif Tinggi positif Tinggi positif Tinggi positif Tinggi positif

Harapan Tinggi Tinggi Rendah Rendah Tinggi Tinggi Rendah Rendah

Instrumentalitas Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah Tinggi Rendah

Motivasi Motivasi kuat Motivasi sedang Motivasi sedang Motivasi lemah Sangat menghindar Agak menghindar Agak menghindar Kurang menghindar

Scott Snair (2008 : 120), mengemukakan: meskipun beberapa dari teori motivasi tidak selalu selaras antara satu dengan yang lain, sebagian besar teoritisi motivasi selama bertahun-tahun telah sepakat mengenai suatu hal: Manusia adalah makhluk yang rumit. Berusaha menerapkan segala model di atas ke dalam jenis penerapan kepemimpinan yang sama sepertinya tidak akan berhasil. Kuncinya adalah memahami tegori-teori akademik, mengapresiasikan apa yang mereka kemukakan (dan apa yang tidak mereka kemukakan), dan berusaha memengaruhi tim sambil mempertimbangkan hl-hal yang perlu. Disiplin Kerja Pengertian Disiplin kerja. Veithzal Rivai (2004 : 444-445), Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-normasosial yang berlaku. Sebagai contoh, beberapa karyawan terbiasa terlambat untuk bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting


detail yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidk sopan ke pelanggan, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Disiplin karyawan memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap karyawan yang tidak mau berubah sifat dan prilakunya. Penegakan disiplin karyawan biasanya dilakukan oleh penyelia. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanaggungjawabnya. Sehingga seorang karyawwan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konskuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja. Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu: 1) 1) Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah; 2) Disiplin Korektif (Corrective discipline), yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi prilakunya yang tidak tepat; 3) Perspektif hak-hak individu (Individual Rights Perspective), yaitu berusaha melindungi hakhak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner. 4) Perspektif Utilitarium (Ulilitarium Perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konskuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya. Darsono P. & TjatjukSiswandoko (2011 : 130 - 134) menjelaskan beberapa bentuk disiplin, antara lain: 1) Displin Preventif merupakan cara manajemen untuk mencipta iklim organisasi yang kondusif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pekerja prilakunya diatur oleh norma-norma organisasi agar tidak merugikan organisasi di tempat mereka bekerja; 2) Disiplin Positif ialah pembinaan mental kerja karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan. Tujuannnya adalah membantu karyawan untuk memperbaiki diri, bukan memberi sanksi. Pandangan ini didasarkan bahwa karyawan pada umumnya bersedia bertanggungjawab atas pekerjaannya. Jika karyawan tidka mempunyai kesadaran diri terhadap kinerjanya, disiplin positif tidak ada artinya apaapa; 3) Disiplin Progresif ialah intervensi manajemen kepada karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan organisasi sebelum karyawan yang bersangkutan diberi sanksi atau diberhentikan. Tujuannya adalah untuk memberikan kesempatan kepada SDM untuk memperbaiki kinerja sebelum terkena hukuman atau pemberhentian. Didamping itu untuk memberi peluang pada pimpinan agar dapat bekerja sama dengan SDM dalam memperbaiki kesalahan yang dilakukan. Davis dan Newstrom (1985 : 90) menjelaskan bahwa untuk menerapkan disiplin progresif diperlukan beberapa langkah yaitu teguran lisan, teguran tertulis, skorsing, dan pemberhentian atau pemecatan; 4) Disiplin Tanpa Hukuman. Gray Dessler (1994:600) menjelaskan disiplin tanpa hukuman (discipline without punishment) dengan tujuan untuk memperoleh peneerimaan karyawan terhadap aturan, dengan mengurangi sifat punitif (menghukum) dari disiplin itu sendiri. Adapun caranya adalah dengan memberi cuti selama satu hari tanpa potong gaji kepada karyawan untuk mempertimbangkan apakah bersedia mematuhi aturan yang ada dan tetap ingin bekerja. Pada disiplin tanpa hukuman ini nampaknya keputusan diserahkan kepada Emilia Widiawati

117

118 karyawan yang bersangkutan dengan memberikan kesempatan/ waktu untuk berfikir dan mempertimbangkan antara bersedia atau tidak dalam mematuhi aturan-aturan yang berlaku. Tindakan seperti ini lebih baik karena karyawan seolah-olah tidak mersa dihukum. Berdararkan uraian di atas, yang dimaksud dengan disiplin kerja itu ialah prilaku patuh dan taat pada segala peraturan organisasi berdasarkan kesadaran untuk tercapainya tujuan organisasi. Kepatuhan atau ketaatan itu secara garis besarnya dapat diukur melalui prilaku karyawan dalam pelaksanaan tugas, tanggung jawab, kerja sama dan pengabdian. Pendekatan Disiplin Kerja. Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner: aturan tungku panas (Hot stove rule), tindakan didiplin progresif (progresive discipline), dan tindakan disiplin positif (positive descipline). Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan disiplin progresif terfokus pada perilaku masa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi pada tindakan yang akan datang dalam bekerja sama dengan para karyawan untuk memecahkan masalah-masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi. Gambar 1 Konsep Kedisiplinan

Indikator-indikator Kedisiplinan. Malayu S.P. Hasibuan (2010 : 194 198) menjelaksan tentang indikator-indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi yang dapat dipergunakan dalam mempengaruhi bawahannya: 1) Tujuan dan kemampuannya. 2) Teladan kepemimpinan; 3) Balas jasa; 4) Keadilan; 5) Waskat; 6) Sanksi hukum; 7 ) Ketegasan; dan 8) Hubungan kemanusian. Selain dari indikatorindikator di atas, Moekijat (2010 : 132) menjelaskan bahwa ada hubungan yang sangat erat antara moral / semangat kerja yang tinggi dan displin. Apabila pegawai-pegawai merasa bahagia dalam pekerjaannnya maka mereka pada umumnya mempunyai disiplin. Sebaliknya apabila moral kerja atau semangat kerja mereka rendah maka mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik, misalnya mereka terlalu banyak menggunakan waktu untuk keluar sekedar minum kopi, atau mereka sering datang terlambat ke kantor. Bahkan mungkin juga mereka tidak bersikap sopan terhadap pimpinan. Pada umumnya mereka itu menyetujui saja perintah-perintah, tetapi dengan perasaan Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting


yang kurang senang. Konsep kedisiplinan dapat digambarkan sebagai berikut: (H. Malayu S.P. Hasibuan, 2010:201). Budaya Organisasi Darsono (2009: 8-9) mengatakan prestasi manusia sepanjang sejarahnya merupakan kebudayaan. Untuk memahami manusia, seyogyanya ia ditempatkan pada kontek kebudayaan. Dalam kebudayaan tercermin segala kenyataan yang bernilai dan berharga dari prestasi manusia. Dalam kebudayaan kita bertemu dengan segala gejala kehidupan yang telah diolah serta diatur menurut tata cara tertentu. E.B. Taylor (1871) yang dikutip dalam buku: Soejono Soekanto (1990 : 172 -173) mengatakan kebudayaan adalah kompleks yang mencakup pengetahuan, kepercayaan, kesenia, moral, hukum, adat-istiadat dan lain kemampuan-kemampuan serta kebiasaan-kebiasaan yang didapatkan oleh manusia sebagai anggota masyarakat.” Dengan kata lain, kebudayaan mencakup kesemuanya yang didapatkan atau dipelajari oleh manusia sebagai anggota masyarakat. Kebudayaan terdiri dari segala sesuatu yang dipelajari dari pola-pola berfikir, merasakan dan bertindak. Pengertian Budaya Organisasi. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005: 113) mengemukakan beberapa pengertian mengenai budaya organisasi menurut beberapa sumber sebagai berikut: Keit Davis dan John W.Newstrom (1989:60) mengemukakan bahwa “organizational culture is the set of assumption, belives, values, and norms that is shared among its members” Lebih lanjut John R. Schermerhorn dan James G. Hunt (1991:340) mengemukakan bahwa, “Organizational culture is the system of shared beliefs and value that develops within an organization and guides the behavior of its members”. Sedangkan Edgar H. Schein (1992:21) berpendapat bahwa: An organization’s culture is a pattern of basic assumption invented, discovered or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaptation and internal integration that has worked well enaugh to be considered valid and to be though to new members as the correct way to percieve, think and feel in relation to these problems. Berdasarkan pendapat itu dapat disimpulkan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organaisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integritas internal. Definisi Budaya Organisasi. Definisi Budaya Organisasi menurut Ideational School yang dikutip oleh Achmad Sobirin (2009: 125-128) memberikan pengertian budaya organisasi sebagai “the system of such publicly and collectively accepted meanings operating for given group at a given time” – Budaya adalah sistem makna yang diterima secara terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk waktu tertentu bagi sekelompok orang tertentu.” Sedangkan menurut Adaptationist School seperti dikemukakan oleh stanly Charlem Hapden – Turner adalah sebagai adalah “Corporate culture is the pattern of shared beliefs and value that give the members of an institution meaning, and provide them with the rules for behavior in their Emilia Widiawati

119

120 organization”. Selanjutnya menurut Realist School seperti dikemukakan oleh Edgar Schein adalah “Culture is a pettern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has work well enaugh to be considered valid and, therefore, to be tought to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems” Dimensi Budaya Organisasi. Komang Ardana, Ni Waya Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi (2009 : 167) mengemukakan tentang tujuh dimensi yang secara keseluruhan menangkap hakikat budaya organisasi. Dimensidimensi itu adalah sebagai berikut: 1) Inovasi dan pengambilan risiko; 2) Perhatian ke hal yang rinci/ detil; 3) Orientai hasil; 4) Orientasi orang; 5) Orientasi tim; 6) Keagresifan; dan 7) Kemantapan/ Stabilitas. Fungsi Budaya Organisasi. Nevizond Chatab (2007: 11) menyataakan fungsi budaya organisasi sebagai berikut: 1) 1) Identitas yang merupakan ciri atau karakter organisasi; 2) Social cohesion atau pengikat/ pemersatu seperti bahasa Sunda yang bergaul dengan orang Sunda, sama hobi olahraganya; 3) Sources, misalnya inspirasi; 4) Sumber penggerak dan pola prilaku; 5) Kemampuan meningkatkan nilai tambah, seperti adanya aqua sebagai teknologi baru.; 6) Pengganti formalisasi, seperti olehraga rutin Jumat yang tidak dipaksa; 7) Mekanisme adaptasi terhadap perubahan seperti adanya rumah susun; 8) Orientasinya seperti konteks tinggi (kata-kata menjadi jaminan), konteks rendah (tertulis menjadi penting) dan konteks rendah (karena diikuti tertulis) dengan subkonteks tinggi (perintah lisan). Sedangkan menurut Luthans (2007), beberapa karakteristik penting budaya organisasi mencakup sebagai berikut: 1) Keteraturan prilaku yang dijalankan; seperti pemakaina bahasa atau terminologi yang sama; 2) Norma; seperti standar prilaku yang ada pada suatu organisasi atau komunitas; 3) Nilai yang dominant; seperti mutu produk yang tinggi, efisiiensi yang tinggi; 4) Filosofi; seperti kebijakan bagaimana pekerja diperlakukan; 5) Aturan; seperti tuntunan bagi pekerja baru untuk bekerja di dalam organisasi; 6) Iklim organisasi; seperti cara para anggota organisasi berinteraksi dengan pelanggan internal dan eksternal atau pengaturan tata letak bekerja (secara fisik). Menurut Kreitner & Kinick (2007) yang di kutip oleh Komang Ardana, Ni Waya Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi (2009: 170) menyatakan bahwa fungsi budaya organisasi mencakup sebagaimana yang diperlihatkan dalam bagan sebagai berikut: 1) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja; 2) Dapat dipakai untuk mengembangkan kekuatan pribadi dengan perusahaan; 3) Membantu stabilitas perusahaan sebagai sistem sosial; dan 4) Menjadi pedoman prilaku, sebagai hasil dari norma-norma prilaku yang sudah terbentuk.



Gambar 3 Fungsi Budaya Organisasi

Proses Budaya Organisasi. Nevizond Chatab (2007 : 12), menjelaskan bahwa proses budaya organisasi dapat dipandang dari terbentuknya / terciptanya, dipertahankan / dipeliharanya dan diubah/ dikembangkannya budaya organisasi. Sedangkan untuk menghadapi tantangan perubahan budaya diperlukan adaptasi proses budaya: 1. Pembentukan/ Menciptakan Budaya Terbentuknya budaya terutama karena adanya para pendiri, yaitu orang berpengaruh yang dominant atau kharismatik yang memperagakan bagaimana orgaanisasi seharusnya bekerja dalam menjalani misi guna meraih visi yang ditetapkan. Selanjutnya diseleksi orang yang memiliki pengetahuan, ketrampilan kepemimpinan dan keteladanan untuk melanjutkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan kaidah dan norma dari para pendirinya. Gambar 4 menjelaskan bagaimana organisasi membentuk budaya. Gambar 4 Organisasi Membentuk Budaya

Bambang Rudito (2009 : 145) mengatakan perusahaan tentunya mempunyai harapan dan cita-cita agar para karyawannya khususnya yang menjalankan roda perusahaan harus bersifat inovatif untuk membaca pasar, kreatif dan jujur. 2. Pemeliharaan/ Mempertahankan Budaya

Emilia Widiawati

121

122 Sumber yanng paling pokok dan awal dalam menciptakan budaya adalah para pendirinya. Langkahnya harus dimulai dari: berbagi pengetahuan, praktek dan amalkan pengetahuannya, kembangkan ketrampilan dan kemampuan yang sesuai, memiliki sikap yang konsisten dalam menanggapi berbagai hal, pupuk kebiasaan, tampilkan karakter sesuai kebiasaan pada berbagai kesempatan. Untuk mempertahankan budaya sedikitnya terdapat tiga kekuatan berikut, yang memanikannya secara khusus, yaitu tindakan dan keterllibatan manajemen puncak, praktek seleksi, dan metode serta keefektifan penerapan sosialisasi-sosialisasi 3. Pengembangan Budaya Organisasi Menurut Luthans dan model Hirarki Sistem Organisasional oleh Tenner & De Toro, strategi perubahan dalam kaitannya dengan pengembangan budaya dapat dilakukan melalui pilihan structural change, process / system change dan HR change. 4. Adaptasi Proses Budaya Dalam beradaptasi dengan tantangan perubahan lingkungan, andaikan suatu dimensi budaya X yang ada saat ini, akan berinteraksi dengan dimensi budaya Y, maka pilihan keluaran dimensi budayanya dapat berupa seperti tabel berikut: Tabel 2 Keluaran Dimensi Budaya No

Pilihan Adaptasi

Dimensi Budaya

Keluaran Dimensi budaya

1

Akomodasi

X+Y

X,Y

2

Akulturasi

X+Y

X,Y,Z

3

Assimilasi

X+Y

Z

keterangan Gunakan pilihan ini jika dimensinya dipertahankan Pilihan ini, semua dimensi budaya dipertahankan & ada dimensi baru. Pilihan ini jika membentuk menjadi dimensi budaya Z

Cara - cara Karyawan Mempelajari Budaya. Robbins dan Coulter (2004) yang di kutip oleh Komang Ardana, Ni Waya Mujiati, Anak Agung Ayu Sriathi (2009 : 172) mengatakan bahwa budaya organisasi itu dapat ditransformasikan kepada para pegawai dengan berbagai macam cara, yang mana yang paling banyak digunakan adalah cara-cara berikut: 1) Cerita. Pendongeng organisasi dalam hal ini kalangan ekskutif senior menjelaskan warisan perusahaan dan menampilkan cerita sebagai wujud penghargaan terhadp orang yang telah melakukan sesuatu; 2) Ritual. Setia organisasi biasanya memiliki corak ritual sendiri-sendiri, dan terkadng sudah mengakr dan menjadi bagian hidup suatu organisasi. Kegiatan ini mengekspresikan serta meneguhkan nilai-nilai utama organisasi; 3) Simbol/ Lambang materi, seperti: pakaian aseragam, tata letak kantor, tipe mobil yang diberikan, dan lain-lain atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi; 4) Bahasa. Banyak Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting


organisasi dan unit di dalam organisasi memakai bahasa sebagai cara untuk mengidentifikasi budaya. Dari waktu ke waktu, sering organisasi mengembangkan istilah-istilah khusus untuk menggambarkan peralatan, orang-orang penting, para pemasok, pelanggan atau produk-produk yang berkaitan dengan bisnis, yang bisa sebagai alat pemersatu anggota organisasi. Visi dan Misi. Budaya Organisasi terkait erat dengan visi dan misi yang menjiwai seluruh gerak langkah suatu organisasi. Cyntia D. Scott, Dennis T. Jaffe, Glenn R. Tobe (2010 : 3) mengatakan salah satu karakteristik utama organisasi serta tim dengan kinerja tinggi adalah, mereka memiliki gambaran jelas tentang apa yang berusaha mereka ciptakan bersama. Mereka pun merasa senang dan memahami tujuan dasar. Mereka memiliki nilai bersama. Nilai, misi dan visi membentuk inti dan identitas mereka. Elemen kunci ini mngandung lem yang membuat orang, tim dan organisasi bersikap responsif dan inovatif di dalam situasi baru. Visi menyatakan “kita ingin menjadi apa”; misi menyatakan “apa yang harus diperbuat”. Darsono (2009 : 57 -58) memberi gambaran pola pikir organisasi seperti yang terlihat pada Gambar 5. Gambar 5 Pola Pikir Organisasi

Djokosantoso Moeljono, Steve Sudjatmiko (2007 : 88 – 89) mengutip apa yg dikatakan Burt Nanus menyatakan visi adalah gambaran masa depan organisasi yang realistis, kreadibel, dan atraktif. Visi adalah artikulasi dari arah yang dituju, yaitu suatu masa depan yang secara hakiki lebih baik, lebih hebat, dan lebih memikat daripada sekarang. Sedangkan Stephen R. Covery mengatakan: “Misi organisasi merupakan suatu yang merefleksikan visi dan nilai-nilai bersama, guna menciptakan kesatuan dan komitmen yang kuat. Misi seperti ini menciptakan kerangka referensi, kriteria, serta pedoman dalam hati dan pikiran segenap warga organisasi.” Dari uraian di atas dapat disimpulakan bahwa visi adalah cita - cita atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di masa depan untuk menjamin kelestarian dan kesuksesan jangka panjang. Dan Misi adalah

Emilia Widiawati

123

124 pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga dalam

letak kantor, tipe mobil yang diberikan, dan lain-lain atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi; 4) Bahasa. Banyak Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting


usahanya mewujudkan Visi. Dalam operasionalnya orang berpedoman pada pernyataan misi yang merupakan hasil kompromi intepretasi Visi. Misi merupakan sesuatu yang nyata untuk dituju serta dapat pula memberikan petunjuk garis besar cara pencapaian Visi. Kinerja Pengertian Kinerja. Wirawan (2009 : 5) menjelaskan konsep kinerja merupakan seingatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Sedangkan Payaman J. Simanjuntak. (2005 : 1) menjelaskan arti kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Selanjutnya Veithzal Rivai, Ahmad Fawzi Moh. Basri, Ella Jauvani Sagala, Silviana Murni (2008 : 14-15) menerangkan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan denganb erbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaraa atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja adalah: 1) seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992); 2) salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987); 3) dipengaruhi oleh tujuan (Monday and Premeaux, 1993); 4) fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemempuan tertentu. Kesediaan dan ketrampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatuu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard, 1993); 5) merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio:1992); 6) merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam pelaksanaan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jikak tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (donnelly, Gibson and Ivancevich:1994); 7) Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakin: (a) tugas individu; (b) prilaku individu; dan (c) ciri individu (Robbin: 1996); 8) sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn, Hunt and Osborn: 1991); dan 9) sebagai fungsi interaksi antarar kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan opportunity (O), yaitu kinerja = f (A, M, O). Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan (Robbins:1996). Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemempuan, motivasi dan kesempatan. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja. Mahmudi 2010 : 20) menjelaskan kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang Emilia Widiawati

125

126 mencakup banyak faktor yang memperngaruhinya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: 1) faktor personal / individual, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaann diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; 2) faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; 3) faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim; 4) faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi; 5) faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Penilaian Kinerja. John Soeprihanto (2009 : 7 – 8) penilaian pelaksanaan pekerjaan atau penilaian prestasi kerja (apprasial of performance) adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai atau mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan, yang meliputi berbagai hal, seperti kemampuan kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai denga bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Secara lebih terperinci, tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah sebagai berikut: 1) mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin; 2) untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja; 3) dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin; sehingga antara lain dapat diarahkan jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan; 4) mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan; 5) mengetahhui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja; 5) secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan msingmasing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/ karyawannya, sehingga dapat mebantu dalam memotivsi karyawan dalam bekerja; 6) hasil penilaiana pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara keseluruhan. Indikator Kinerja. John Soeprihanto (2009 : 24 – 25) menyatakan aspek-aspek penilaian umumnya berbeda sebagian sesuai dengan level karyawan yang dinilai. Misalnya level para karyawan dapat dikelompokkan menjadi 4 kelompok, yaitu: 1) level operator meliputi prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejuruan dan kerjasama; 2) level foreman meliputi prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama dan kepemimpinan; 3) level super visor meliputi prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, inisiatif, dan kepemimpinan, dan 4) level lepala bagian ke atas (bisa terdiri kepala bagian, kepla seksi ataupun manajer) yang meliputi prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Sedangkan menurut Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting


Hendri Simamora (2001 : 415) penilaian kinerja adalah suatu proses denganya suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan mengetahui seberapa baik seorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Terdapat beberapa indikator kinerja karyawan yaitu loyalitas, semangat kerja, kepemimpinan, kerjasama, prakarsa, tanggung jawab, dan terakhir adalah pencapaian target. Kerangka Pemikiaran Berikut ini adalah bagan kerangka pemikiran dan pola pikir yang mendasari seluruh kegiatan penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Panti Secanti Gisting. Berdasarkan apa yang sudah diuraikan dalam tinjauan pustaka, peneliti mempunyai kerangka logis yang dapat digunakan sebagai strategi dan pendekatan untuk memecahkan permasalahan dalam penelitian ini. Diharapakan dengan strategi dan pendekatan ini peneliti dapat menjawab masalaah dalam penelitian, yaitu mengetahui pengaruh motivasi kekrja, disiplin kerja dan budaya oorganisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting. Secara sistematis hubungan antara variabel-variabel yang diteliti digambarkan dalam Gambar 6. Gambar 6 Hubungan Antara Variabel

Keterangan: Uji secara parsial/ individu Uji secara simultan Hipotesis Penelitian

Emilia Widiawati

127

128 Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting; 2) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting; 3) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting; 4) Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai kesehatan pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting.

Metodologi Penelitian Rancangan/ Metode Penelitian Menurut Arief Furchman (dikutip Andi Prasstowo, 2011: 18) metode penelitian adalah strategi umum yang dianut dalam pengumpulan dan analisis data yang diperlukan guna menjawab persoalan yang dihadapi. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Seperti yang dikemukanan oleh Purwanto (2010 : 14) bahwa terdapat dua aliran dalam metode penelitian, yaitu penelitian kuantitatif dan kualitatif. Penelitian kuantitatif juga dikenal sebagai penelitian positivistik karena dipenggaruhi oleh paham filsafat positivisme yang menganjurkan bahwa pengetahuan haruslah positif. Ilmu yang positif adalah ilmu yang objektif secara bebas dari nilai prasangka dan subjektivitas. (Purwanto, Metodologi Penelitian Kuantitatif, 2010; 16). Menurut Suharsimi Arikunto (2010 : 120123) secara singkat pendekatan penelitian dapat dibedakan atas beberapa jenis, tergantung dari sudut pandangnya: 1) Jenis pendekatan menurut teknik samplingnya; 2) Jenis pendektan menurut timbulnya variabel; 3) Jenis pendekatan menurut pola-pola atau sifat penelitian non-eksperimen; 4) Jenis pendekatan menurut model pengembangan atau model pertumbuhan; 5) Jenis pendekatan menurut desain atau rancangan penelitiannya. Meilia Nur Indah Susanti (2010 : 207) menjelaskan bahwa korelasi adalah istilah statistik yang menyatakan derajat hubungan linear antara dua variabel atau lebih. Sedangkan menurut Andi Prasstowo (2011: 125) dijelaskan bahwa kajian korelasi adalah sebuah metode penelitian deskriptif yang berusaha menyelidiki tingkat tinggi rendahnya saling hubungan antara berbagai variabel, bukan ada tidaknya hubungan. Variabel dan Pengukurannya Menurut Purwanto variabel adalah gejala yang dipersoalkan. Gejala bersifat membedakan satu unsur populasi dengan unsur yang lain (2010: 85). Sedangkan Suharsimi Arikunto (2010 : 161) menyatakan bahwa variabel adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Berdasarkan kedudukannya variabel dapat dibagi menjadi dua yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Dalam penelitian ini Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting


variabel Independen adalah Motivasi kerja (X1), Disiplin kerja (X2), dan Budaya organisasi (X3) dan variabel Dependen (Y) adalah Kinerja pegawai (Y). Pengukuran variabel menggunakan skala likert. Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam kuesioner, dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa survei. Biasanya disediakan lima pilihan skala dengan format seperti: Sangat tidak setuju, Tidak setuju, Netral, Setuju, Sangat setuju (www. id.wikipedia.org). Dalam penelitian ini untuk analisis secara kuantitatif, kategori jawaban terdiri dari 5 tingkatan yang mana setiap alternatif jawaban diberi skor dari nilai 1 sampai dengan 5 seperti terlihat pada Tabel 3. Tabel 3 Tabel Pilihan dan Nilai Jawaban untuk Tiap Item Pertanyaan Nilai 5 4 3 2 1

Kategori Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Ragu-ragu (R) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

Prosedur Penarikan Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian (Suharsimi Arikunto,2010:173). Dalam Andi Supangat (2008 : 3) dijelaskan, populasi yaitu sekupulan objek yang akan dijadiakn sebagai bahan penelitian (penelaahan) dengan ciri mempunyai karakteristik yang sama. Sedangkan J. Supranto & Nandan Limakrisna (2009 : 13) menyebutkan bahwa populasi kumpulan yang lengkap dari seluruh emelen yang sejenis akan tetapi dapat dibedakan karena karakteristiknya. Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Dinamakan penelitian sampel apabila kita bermaksud untuk menggeneralisasikan hasil penelitian sampel dengan mengangkat kesimpulan penelitian sebagai suatu yang berlaku bagi populasi (Suharsimi Arikunto, 2010:174 - 175). Sedangkan J. Supranto & Nandan Limakrisna (2009 : 11) menyebutkan sampel ialah sebagian elemen yang diberi simbol n. Dan Andi Supangat (2008 : 4) menjelaskan bahwa sampel yaitu bagian dari populasi (contoh), untuk dijadikan sebagai bahan penelaahan dengan harapan contoh yang diambil dari populasi tersebut dapat mewakili (representative) terhadap populasinya. Mengingat karyawan Rumah Sakit Panti Secanti (pada periode Juni 2011 berjumlah 132 orang) memiliki anggota/ unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional , maka penetapan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan metode proportionate stratified random sampling, yaitu penentuan sampel secara acak pada strata jabatan (Gugiyono, 2010:118) Berdasarkan uraian di atas maka maka populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan atau pegawai sedangkan Emilia Widiawati

129

130 sampel dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan atau pegawai kesehatan yang ada pada Rumah Sakit Panti Secanti yang ditentukan oleh peneliti untuk dijadikan sampel. Teknik Pengumpulan Data Di dalam statistik ada 2 metode dalam pengumpulan data, yaitu metode sensus dan metode sampling (Meilia Nur Indah Susanti, 2010 :23). Dalam penelitian ini digunakan metode sampling, yaitu cara untuk melakukan pengambilan contoh dari populasi yang diketahui, baik dari cara penentuan jumlah sampel maupun dari model pengambilan sampel dimaksud, dengan harapan agar sampel yang digunakan dapat mewakili populsinya (Andi Supangat, 2008:4). Ada dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data dan hasil penelitian, yaitu: kualitas instrumen penelitian dan kualitas pengumpulan data. Kualitas instrumen penelitian berkenaan dengan validasi dan realibilitas instrumen dan kualitas mengumpulan data berkenaan dengan ketetapan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data (Sugiyono, 2005 : 129). Menurut Andi Prasstowo (2011: 2) menjelaskan ada dua kategori data menurut cara perolehannya, yaitu: 1) Data Primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti, baik objek individu (responden) maupun dari suatu instansi yang mengolah data untuk keperluan dirinya sendiri. Dan 2) Data Sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung untuk mendapatkan informasi (keterangan) dari objek yang diteliti, misalnya dari Badan Pusat Statistik (BPS). Untuk pengumpulan data primer penulis menyebarkan kuesioner, yaitu dengan memberikan sejumlah daftar pertanyaan yang berkaitan dengan permasalahan penelitian kepada sejumlah responden. Kuesioner yang digunakan dalam bentuk tanda silang, dimana responden memilih jawban-jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda silang pada jawaban yang dianggap paling sesuai. Adapun untuk pengumpulan data sekunder, penulis menggunakan studi kepustakaan (library research) dari berbagai buku, hasil penelitian, makalah, artikrl dan sebagainya yang berkaitan dengan permasalahan dan tujuan penelitian. Metode Analisis Data Setelah seluruh data terkumpul, penulis melakukan pengolahan dan analisis data sesuai dengan penelitian kuantitatif pada umumnya (2006:5961) yaitu: 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisiner. Sesuatu kuesioner mampu untuk menggunakan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2007:45). 2. Statistik Deskriptif Analisis data disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi untuk data umum identitas responden, dan hasil jawaban kuesioner. Menurut Sugiyono (2006:21), statistik deskriptif adalah statistik yang Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting


digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya, tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Dalam penelitian ini statistik deskriptif berdasarkan karakteristik responden, meliputi: jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan jabatan. 3. Statistik Inferensial atau Induktif Statistik Inferensial atau Induktif meliputi: uji korelasi, uji regresi parsial (X1Y; X2Y dan X3Y) serta uji regresi simultan (X1X2X3Y).

Analisa Dan Pembahasan Untuk mencari hasil olah data regresi antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, data diolah menggunakan program perangkat lunak aplikasi SPSS 20 yang paling banyak digunakan dalam pengolahan data statistik pada perusahaan atau organisasi bisnis masa kini. Regresi Parsial Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 1. Deskriptif Statistik Pada Tabel 4 Descriptive Statistics terlihat jelas untuk Total Nilai Variabel Kinerja dengan jumlah sampel 75 (N), dengan nilai rata-rata 76,72 dan Standar Deviasi 7,491. Sedangkan Total Nilai Variabel Motivasi Kerja dengan jumlah sample 75 (N) dengan nilai rata-rata 75,23 dan Standar Deviasi 7,594. Tabel 4 Descriptive Statistics Mean Std. Deviation Total Nilai Variabel Kinerja 76,72 7,495 Total Nilai Variabel Motivasi 75,23 7,594 Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

N 75 75

2. Angka Korelasi Pada Tabel 5 Model Summary dapat dinterpretasikan arah korelasi bernilai positif dengan Angka korelasi yang diperoleh 0,874 (ada pada interval 0,80 – 1,000 = sangat Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting adalah sangat kuat. Demikian pula angka R square adalah 0,764 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi (R) sebesar 0,874. R square biasa juga disebut koefisien determinasi yang dalam hal ini berarti 76,4 % adalah pengaruh antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100% - 76,4% = 23,6%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada kedua variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Emilia Widiawati

131

132 Tabel 5 Model Summary Change Statistics Std. Adjusted Error of R R Sig. F Model R the Square F Change df1 df2 Square R Square Change Estimate Change 1 ,874a ,764 ,761 3,665 ,764 236,524 1 73 ,000 a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Motivasi

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20

3. Signifikansi pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting Hipotesis: H0 : Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting H1 : Ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting Jadi dasar pengambilan keputusan didasarkan pada uji probabilitas (sig) dengan uji yang dilakukan dua sisi:  H0 diterima dan H1 ditolak, jika probabilitas (sig.) > 0,05 (α)  H0 ditolak dan H1 diterima, jika probabilitas (sig.) < 0,05 (α) Keputusan : Pada Tabel 6 Coefficientsa kolom Sig. = 0,000a yang lebih kecil dari nilai standar error (α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa jika probabilitas (Sig. = 0,000a) < 0,05 (α) maka H0 ditolak dan H1 diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Pada Tabel 6 Coeffisientsa dapat digambarkan persamaan regresi linear sebagai berikut : y = 11,813 + 0,863x dimana : y = Kinerja Karyawan x = Motivasi kerja Tabel 6

Model

Coefficientsa Unstandardized Coefficients B Std. Error 11,813 4,242

Standardized Coefficients Beta

(Constant) 1 Total Nilai Variabel ,863 ,056 Motivasi a. Dependent Variable: Total Nilai Variabel Kinerja

t

Sig.

2,785

,007

,874 15,379

,000


Keterangan dari persamaan y = 11,813 + 0,863x adalah sebagai berikut: a. Nilai Konstanta sebesar 11,813 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai motivasi kerja (x = 0) maka nilai kinerja kinerja karyawan adalah 11,813. b. Nilai Koefisien regresi sebesar 0,863 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) unit budaya organisasi akan meningkatkan Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting


kinerja karyawan sebesar +12,676 (dari nilai y = 11,813 + 0,863*(+1) = 12,676). Demikian pula sebaliknya, pengurangan 1 (satu) unit budaya organisasi akan berkurang sebesar 10,95 (dari nilai y = 11,813 + 0,863*(-1) = 10,95) Regresi Parsial Disiplin Kerja Terhadap Kinerja 1. Deskriptif Statistik Pada Tabel 7 Descriptive Statistics terlihat jelas untuk Total Nilai Variabel Kinerja dengan jumlah sampel 75 (N), dengan nilai rata-rata 76,72 (Mean) dan Standar Deviasi 7,495 (Std. Deviation). Sedangkan Total Nilai Variabel Disiplin Kerja dengan jumlah sample 75 (N) dengan nilai rata-rata 68,853 (Mean) dan Standar Deviasi 7,774 (Std. Deviation). Tabel 7

Descriptive Statistics Mean Std. Deviation Total Nilai Variabel Kinerja 76,72 7,495 Total Nilai Variabel Disiplin Kerja 73,05 7,272


N 75 75

2. Angka Korelasi Pada Tabel 8 Model Summary dapat diinterpretasikan bahwa arah korelasi bernilai positif dengan angka korelasi yang diperoleh 0,675 (ada pada interval 0,60 – 0,799 = Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting adalah kuat. Demikian pula untuk angka R square adalah 0,456 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi 0,675. R square biasa juga disebut koefisien determinasi yang dalam hal ini berarti 45,6% adalah pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100% - 45,6% = 54,4%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada kedua variabel didiplin kerja dan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100% - 45,6% = 54,4%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada kedua variabel didiplin kerja dan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting Tabel 8 Model Summary Change Statistics Std. Error R Adjusted of the Model R F R Square Square R Square df1 df2 Estimate Change Change a 1 ,690 ,477 ,470 5,459 ,477 66,515 1 73 a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Disiplin Kerja

Sig. F Change ,000


3. Signifikansi pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendidikan dan Olahraga Kota Bitung Emilia Widiawati

133

134 Hipotesis : H0 : Tidak ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting H1 : Ada pengaruh antara didiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting Jadi dasar pengambilan keputusan didasarkan pada uji probabilitas (sig) dengan uji dilakukan dua sisi :  H0 diterima dan H1 ditolak, jika probabilitas (sig.) > 0,05 (α)  H0 ditolak dan H1 diterima, jika probabilitas (sig.) < 0,05 (α) Keputusan : Pada Tabel 9 Coefficientsa kolom Sig. = 0,000 yang lebih kecil dari nilai standar error (α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa jika probabilitas (Sig. = 0,000a) < 0,05 (α) maka H0 ditolak dan H1 diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting . Pada Tabel 9 Coeffisientsa dapat digambarkan persamaan regresi linear sebagai berikut : y = 28,074 + 0,707x dimana: y = Kinerja Karyawan x = Disiplin Kerja Tabel 9 Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta (Constant) 24,734 6,405 1 Total Nilai Variabel Disiplin Kerja ,712 ,087 ,690 a. Dependent Variable: Total Nilai Variabel Kinerja

t 3,861 8,156

Sig. ,000 ,000


Keterangan dari persamaan y = 28,074 + 0,707x adalah sebagai berikut: a. Nilai Konstanta sebesar 28,74 menyatakan bahwa jika tidak ada disiplin kerja (x = 0) maka nilai kinerja karyawan adalah 28,074. b. Nilai Koefisien regresi sebesar 0,707 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) unit disiplin kerja akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar +28,781 (dari nilai y = 28,074 + 0,707*(+1) = 28,781). Demikian pula sebaliknya, pengurangan 1 (satu) unit budaya organisasi akan berkurang sebesar 27,367 (dari nilai y = 28,074 + 0,707*(-1) = 27,367). Regresi Parsial Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 1. Deskriptif Statistik Pada Tabel 10 Descriptive Statistics terlihat jelas untuk Total Nilai Variabel Kinerja dengan jumlah sampel 75 (N), dengan nilai rata-rata 76,72 (Mean) dan Standar Deviasi 7,495 (Std. Deviation). Sedangkan Total Nilai Variabel Budaya Organisasi dengan jumlah sample 75 (N) Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting


dengan nilai rata-rata 77,16 (Mean) dan Standar Deviasi 7,029 (Std. Deviation). Tabel 10

Descriptive Statistics Std. Deviation 76,72 7,495 77,16 7,029

Mean Total Nilai Variabel Kinerja Total Nilai Variabel Budaya Organisasi

N 75 75


2. Angka Korelasi Pada Tabel 11 Correlations dapat diinterpretasikan bahwa arah korelasi bernilai positif dengan angka korelasi yang diperoleh 0,869 (ada pada interval 0,80 – 1,000 = Sangat Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting adalah sangat kuat. Demikian pula untuk angka R square adalah 0,756 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi 0,869. R square biasa juga disebut koefisien penentu yang dalam hal ini berarti 75,6% adalah pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100 % - 75,6 % = 24,4%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada kedua variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Tabel 11 Model Summary Change Statistics Std. Error Adjusted R R of the R Square F df1 df2 Sig. F Model R Square Square Estimate Change Change Change 1 ,869a ,756 ,752 3,729 ,756 225,978 1 73 ,000 a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Budaya Organisasi


3. Signifikansi pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting Hipotesis : H0 : Tidak ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting H1 : Ada pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Jadi dasar pengambilan keputusan didasarkan pada uji probabilitas (sig) dengan uji dilakukan dua sisi :  H0 diterima dan H1 ditolak, jika probabilitas (sig.) > 0,05 (α)  H0 ditolak dan H1 diterima, jika probabilitas (sig.) < 0,05 (α) Keputusan : Pada Tabel 12 Coefficientsa kolom Sig. = 0,000a yang lebih kecil dari nilai standar error (α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa Emilia Widiawati

135

136 jika probabilitas (Sig. = 0,000a) < 0,05 (α) maka H0 ditolak dan H1 diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Pada Tabel 12 Coeffisientsa dapat digambarkan persamaan regresi linear sebagai berikut: y = 5,189 + 0,927x dimana : y = Kinerja Karyawan x = Budaya Organisasi Tabel 12

Model

Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 5,189 4,778

(Constant) 1 Total Nilai Variabel Budaya ,927 ,062 Organisasi a. Dependent Variable: Total Nilai Variabel Kinerja

t

Sig.

1,086

,281

,869 15,033

,000


Keterangan dari persamaan y = 5,189 + 0,927x adalah sebagai berikut: a. Nilai Konstanta sebesar 5,189 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai budaya organisasi (x = 0) maka nilai kinerja karyawan adalah 5,189. b. Nilai Koefisien regresi sebesar 0,927 menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) unit budaya organisasi akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar +6,116 (dari nilai y = 5,189 + 0,927 * (+1) = 6,116). Demikian pula sebaliknya, pengurangan 1 (satu) unit budaya organisasi akan berkurang sebesar 4,264 (dari nilai y = 5,189 + 0,927 * (-1) = 4,264). Regresi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 1. Deskriptif Statistik Pada Tabel 13 Descriptive Statistics terlihat jelas antara lain: a. Untuk Total Nilai Variabel Kinerja dengan jumlah sampel 75 (N), dengan nilai rata-rata 76,72 (Mean) dan Standar Deviasi 7,495 (Std. Deviation). b. Untuk Total Nilai Variabel Motivasi Kerja dengan jumlah sample 75 (N) dengan nilai rata-rata 75,228 (Mean) dan Standar Deviasi 7,594 (Std. Deviation). c. Untuk Total Nilai Variabel Didiplin Kerja dengan jumlah sample 75 (N) dengan nilai rata-rata 68,853 (Mean) dan Standar Deviasi 7,164 (Std. Deviation).



d. Untuk Total Nilai Variabel Budaya Organisasi dengan jumlah sample 75 (N) dengan nilai rata-rata 77,160 (Mean) dan Standar Deviasi 7,029 (Std. Deviation). Tabel 13

Descriptive Statistics Mean Total Total Total Total

Nilai Nilai Nilai Nilai

Variabel Variabel Variabel Variabel

Kinerja Motivasi Disiplin Kerja Budaya Organisasi


76,72 75,23 73,05 77,16

Std. Deviation 7,495 7,594 7,272 7,029

N 75 75 75 75

2. Angka Korelasi Jadi kesimpulan yang dapat diambil untuk kekuatan korelasi antar variable seperti yang terliaht pad Tabel 14 Correlations antara lain:  Untuk Total Nilai Variabel Motivasi Kerja terhadap Total Nilai Variabel Kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation memiliki arah korelasi positif dengan nilai 0,874 (ada pada interval 0,80 – 1,000 = Sangat Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting adalah sangat kuat dan signifikan (Sig.(1-tailed = 0,000 < α = 0,05)) untuk uji satu sisi.  Untuk Total Nilai Variabel Disiplin Kerja terhadap Total Nilai Variabel Kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation memiliki arah korelasi positif dengan nilai 0,675 (ada pada interval 0,60 – 0,799 = Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara didiplin kerja terhadap kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting adalah kuat dan signifikan (Sig.(1-tailed = 0,000 < α = 0,05)) untuk uji satu sisi.  Untuk Total Nilai Variabel Budaya Organisasi terhadap Total Nilai Variabel Kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation memiliki arah korelasi positif dengan nilai 0,869 (ada pada interval 0,80 – 1,000 = Sangat Kuat) yang berarti korelasi atau hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Gisting adalah sangat kuat dan signifikan (Sig.(1-tailed = 0,000 < α = 0,05)) untuk uji satu sisi. 3. Koefisien Korelasi Pada Tabel 14 Model Summaryb. dapat diinterpretasikan bahwa arah korelasi positif dengan angka korelasi (R) sama dengan 0,927 dengan kekuatan korelasi sangat kuat (ada pada interval 0,80 - 1,000 = sangat kuat) serta angka R Square = 0,860 adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi 0,927. R Square biasa juga disebut koefisien penentu yang dalam hal ini berarti 86,0% adalah pengaruh antara Emilia Widiawati

137

138 variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Sedangkan sisanya sebesar (100 % - 86,0 % = 14,0%) dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. 4. Signifikansi pengaruh antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Tabel 14 Model Summary Change Statistics R Square F Sig. F df1 df2 Change Change Change 1 ,929a ,864 ,858 2,822 ,864 150,295 3 71 ,000 a. Predictors: (Constant), Total Nilai Variabel Budaya Organisasi, Total Nilai Variabel Disiplin Kerja, Total Nilai Variabel Motivasi Model

R

R Square

Adjusted Std. Error of R Square the Estimate


Hipotesis : H0 : Tidak ada pengaruh antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti H1 : Ada pengaruh antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian). Jadi dasar pengambilan keputusan didasarkan pada uji probabilitas (sig) dengan uji dilakukan dua sisi :  H0 diterima dan H1 ditolak, jika probabilitas (sig.) > 0,05 (α)  H0 ditolak dan H1 diterima, jika probabilitas (sig.) < 0,05 (α) Keputusan : Pada Tabel 4.104 ANOVAb kolom Sig. = 0,000a yang lebih kecil dari nilai standar error (α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa jika probabilitas (Sig. = 0,000a) < 0,05 (α) maka H0 ditolak dan H1 diterima atau ada pengaruh yang siginifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti. Pada tabel 15 Coeffisientsa dapat digambarkan persamaan regresi linear sebagai berikut : y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 dimana: y = Variabel Kinerja Karyawan a = Konstanta b1. b2. b3 = Koefisien Regresi x1 = Variabel Motivasi Kerja x2 = Variabel Disiplin Kerja x3 = Variabel Budaya Organisasi Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting


Maka persamaan regresi berganda tersebut adalah y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 y = 4,116 + 0,660x1 - 0,402x2 + 0,656x3 Tabel 15

Model (Constant) Total Nilai Variabel Motivasi

Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 5,032 3,655 ,680 ,093 ,689

Total Nilai Variabel Disiplin -,439 Kerja Total Nilai Variabel Budaya ,681 Organisasi a. Dependent Variable: Total Nilai Variabel Kinerja 1

,093 ,098

t

Sig.

1,377 7,349

,173 ,000

-,425 -4,734

,000

,639

6,936

,000


Keterangan dari persamaan y = 4,116 + 0,660x1 - 0,402x2 + 0,656x3 adalah sebagai berikut: a. Nilai Konstanta sebesar 4,116 menyatakan bahwa bilamana nilai variabel motivasi kerja (x1) dan nilai variabel disiplin kerja (x2) dan nilai variable budaya organisasi (x 3) sama dengan nol (x = 0) maka nilai variabel kinerja (y) sama dengan 4,116 (satuan kinerja) b. Nilai Koefisien Regresi variabel budaya organisasi (x1) sebesar 0,660 menyatakan bahwa jika faktor motivasi kerja diperhatikan maka akan memberikan pengaruh positif pada peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,660 (satuan motivasi kerja) c. Nilai Koefisien Regresi variabel disiplin kerja (x2) sebesar -0,402, menyatakan bahwa faktor motivasi kerja berbanding terbalik dengan kinerja karyawan. Artinya jika faktor disiplin kerja diperhatikan akan memberikan pengaruh negatif pada peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,402 (satuan motivasi kerja) d. Nilai Koefisien Regresi variabel budaya organisasi (x3) sebesar 0,656 menyatakan bahwa jika faktor motivasi kerja diperhatikan maka akan memberikan pengaruh positif pada peningkatan kinerja pegawai s1ebesar 0,660 (satuan motivasi kerja)

Kesimpulan Dan Saran Kesimpulan Setelah melakukan pengolahan data kuesioner responden, lalu menganalisnya lewat analisis deskriptif dari setiap variabel atau butir pertanyaan yang ada, dan analisis regresi parsia, serta analisis regresi berganda yang ada di BAB IV, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan akhir yang meliputi: 1. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, Emilia Widiawati

139

140 menggunakan rumus Pearson Correlation adalah arah korelasi bernilai positif dengan hasil uji korelasi sangat kuat ( r = 0,874 ), dan koefisien determinasi sebesar 76,4% dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor luar diantara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis dengan menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha di terima dan H0 ditolak. Dengan demikian, memiliki pengaruh yang signifikan diantara motivasi dengan kinerja karyawan. 2. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation adalah arah korelasi bernilai positif dengan hasil uji korelasi kuat ( r = 0,675 ), dan koefisien determinasi sebesar 45,6%, dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor luar diantara disiplin kerja dengan variabel kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis denagn menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha di terima dan H0 ditolak. Dengan demikian, bahwa antara variabel bebas dan variabel terikat benar-benar terdapat pengaruh yang signifikan. Dengan demikian, memiliki pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation adalah arah korelasi bernilai positif dengan hasil uji korelasi sangat kuat ( r = 0,869 ), dan koefisien determinasi sebesar 75,6% dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor luar diantara budaya organisasi dengan kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis denagn menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha di terima dan H0 ditolak. Dengan demikian, memiliki pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. 4. Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting, menggunakan rumus Pearson Correlation adalah arah korelasi bernilai positif dengan hasil uji korelasi sangat kuat ( r = 0,927), dan koefisien determinasi sebesar 86,0% dimana sisanya dipengaruhi oleh faktor luar diantara motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting. Untuk nilai hasil uji hipotesis denagn menggunakan Uji t, terdapat kesimpulan Ha di terima dan H0 ditolak. Dengan demikian, terdapat pengaruh yang signifikan diantara motivasi, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Saran – saran Sebagai bahan masukan terhadap para pengambil kebijakan dan keputusan kebijakan (policy and decision policy maker) pada Rumah Sakit Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kesehatan Pada Rumah Sakit Panti Secanti Gisting


Panti Secanti, Gisting maka penulis memberikan beberapa saran-saran sebagai berikut : 1. Untuk meningkatkan kinerja karyawan Rumah sakit Panti Secanti, Gisting, maka faktor motivasi kerja, disiplin kerja dan budaya organisasi perlu diperhatikan, ditingkatkan dan dikembangkan. . 2. Dikarenakan variabel budaya organisasi merupakan faktor yang paling dominan dari hasil penelitian ini, maka hendaknya budaya organisasi yang telah diterapkan perlu terus dipertahankan atau lebih ditingkatkan dan dikembangkan. 3. Faktor disiplin kerja di Rumah Sakit Panti Secanti, Gisting perlu mendapat perhatian yang lebih karena dari hasil penelitian nampak bahwa faktor disiplin kerja masih kurang jika dibandingkan dengan faktor motivasi kerja dan faktor budaya organisasi. Perlu ditingkatkan kesadaran pada tiap pribadi karyawan akan pentingknya disiplin kerja yang mungkin baik jika dimulai dari sikap keteladanan para pemimpin. Bila perlu diterapan sanksi pelanggaran yang lebih membantu karyawan agar mau bersikap disiplin. 4. Perlu dilakukan evaluasi yang berkala sehingga dapat diketahui kendala-kendala yang dihadapi dalam masalah kinerja karyawan.

Daftar Pustaka Ardana, Komang., Mujianti, Ni Wayan., Sriathi, Anak Agung Ayu (2009). Prilsku Keorganisasian, jilid 2. Denpasar: Graha Ilmu. Arikunto, Suharsimi (2010). Prosedur Yogyakarta: Rineka Cipta.

Penelitian,

Edisi Revisi 2010.

Chatab, Nevizond (2007). Profil Budaya Organisasi (Mendiagnosis Budaya dan Merangsang Perubahannya). Bandung: Alfabet. Darsono (2009). Budaya Organisasi (Kajian Tentang Organisasi, Budaya, Ekonomi, Sosial dan Politik). Jakarta: Nusantara Consulting. Davis, Keith & Newstrom, John W. (2008). Prilaku Dalam Organisasi, Jilid 1 Edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga. Gomes, Faustino Cardoso (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi. Hasibuan, H. Malayu S.P.(2010). Jakarta: Bumi Aksara.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Hastono, Sutanto Priyo, dan Sabri, Luknis (2010). Statistik Kesehatan. Jakarta: Rajawali Pers, 2010 Mahmudi (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP STIM YKPN. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2005). Organisasi. Bandung: Refika Aditama.

Edisi Kedua.

Prilaku Dalam Budaya

Emilia Widiawati

141

142 Moekijat (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandra Maju. Moeljono, Djokosantoso dan Sudjatmiko, Steve (2007). Corporate Culture Challenge To Excellence. Jakarta: Elex Media Komputindo. P., Darsono & Siswandoko, Tjatjuk (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta: Nusantara Consulting. Pohan, AH. (2010). Be A Smart Leader. Yogyakarta: Pustaka Grhatana. Prasstowo, Andi (2011). Memahami Metode-Metode Penelitian, Suatu Tinjauan Teoritis & Praksis. Yogyakarta: AR-RUZZ MEDIA. Purwanto (2010). Metodologi Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Ricky W. Griffin & Ebert, Ronalg J. (2003). Bisnis, Jilid 1 Edisi keenam. Jakarta: Prenhallindo. Rivai, Veithzal (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Murai Kencana. Rivai, Veithzal., Fawzi, Ahmad., Basri, Moh., Sagala, Ella Jauvani., Murni, Silviana (2008). Performance Appraisal. Jakarta : Rajawali Pers. Rudito, Bambang (2009). Membangun Perusahaan. Bandung: Rekayasa Sain.

Orientasi

Nilai

Budaya

Scott, Cyntia D., Jaffe, Dennis T., Glenn R. dan Tobe (2010). Visi, Nilai, dan Misi Organisasi, Membangun Organisasi Masa Depan. Jakarta: Indeks. Siagian, Sondang P. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta. Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Iniversitas Indonesia. Snair, Scott (2008). Motivational Leadership. Group.

Jakarta: Prenada Media

Sobirin, Achmad (2007). Budaya Organisasi (Pengertian, Makna dan Aplikasinya Dalam Kehidupan Organisasi), Edisi Kedua. Yogyakarta: UPP STIM YKPN. Soekanto, Soejono (1990). RajaGrafindo Persada.

Sosiologi, Suatu Pengantar.

Jakarta:

Ardana, Komang., Mujiati, Ni Waya., Sriathi, Anak Agung Ayu (2009). Prilaku Keorganisasian, Edisi 2. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009. Soeprihanto, John (2009). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE. Sugiyono (2010). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.



Supangat, Andi (2008). Statistika Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan Nonparamertik. Jakarta: Kencana. Supranto, J. & Limakrisna, Nandan (2009). Pemasaran dan Sumberdaya Manusia. Media. Susanti, Meilia Nur Indah (2010). Jakarta: Graha Ilmu.

Statistik untuk Penelitian Jakarta: Mitra Wacana

Statistika Deskriptif P& Induktif.

Sutanto Priyo Hastono,dan Sabri, Luknis (2010). Jakarta: Rajawali.

Statistik Kesehatan.

Wirawan (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.

Jakarta:

Emilia Widiawati

143

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KESEHATAN PADA RUMAH SAKIT PANTI SECANTI GISTING

Recommend Documents