PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Empiris di bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta)
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Oleh : RISTIYANA CAHYA B 200 090 187
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2013
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI,DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Empiris di bagian Keuangan Kantor PDAM Se-Eks Karesidenan Surakarta) oleh : RISTIYANA CAHYA B 200 090 187
ABSTRAKSI
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, disiplin kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian adalah deskriptif kuanitatif dengan metode penelitian survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian keuangan kantor PDAM Se-Eks karesidenan Surakarta. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan metode convinience sampling sejumlah 70 responden dari jumlah populasi karyawan bagian keuangan kantor PDAM Se-Eks karesidenan Surakarta. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan regresi linier berganda menggunakan SPSS Versi 15 untuk menguji hipotesis yang diajukan. Hasil penelitian menunjukkan nilai t hitung > ttabel (3,173 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung > ttabel (2,143 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka kepemimpinan hipotesis H2 diterima artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai thitung > ttabel (2,250 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Nilai t hitung > ttabel (2,207 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05, maka variabel disiplin kerja hipotesis H 4 diterima artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Untuk meningkatkan kinerja kayawan maka pihak yang terkait perlu mengetahui bahwa motivasi kerja merupakan hal yang dapat membangun kinerja karyawan.
Kata kunci:
kinerja karyawan, disiplin kepemimpinan, motivasi kerja
kerja,
budaya
organisasi,
A. LATAR BELAKANG Pada umumnya Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) di indonesia dalam menjalankan usahanya dibebankan pada tiga misi yaitu, sebagai pelayanan publik, sebagai sumber pendapatan daerah (PAD), dan juga sebagai agen pendorong pertumbuhan ekonomi daerah, namun dalam perkembangan saat ini kinerja BUMD masih rendah. Hal ini disebabkan oleh adanya campur tangan politis dalam aktivitas perusahaan, dan sifat bkegiatan yang tidak dikelola dengan benar sebagai usaha bisnis. PDAM merupaklan salah satu perusaahan yang dikelola oleh daerah atau usaha milik Daerah. Dimana perusahaan ini dibentuk oleh Pemda yang bergerak pengadaan, pengelolaan dan pengembangan air bersih. PDAM di harapkan bisa berfungsi sebagai pelayanan publik atau masyarakat di setiap kabupaten/kota. Untuk mencapai target dalam pelayanan masyarakat harus meningkatkan perbaikan pelayananan. Hal ini diperlukan karyawan yang memiliki semngat kerja, disiplin kerja dan serta mempunyai tanggung jawab untuk mencapainya. Dalam tercapainya pelayanan publik PDAM Kabupaten/kota harus memiliki Kinerja karyawan sangat baik, maka perlu diupayakan faktor-faktor yang baik untuk mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja secara optimal. Setiap perusahaan maupun organisasi akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui motivasi kerja, kepemimpinan dan kesempatan pengembangan karir (Watimena, 2007) dalam Perdana dan Andriyani ( 2011). B. TUJUAN PENELITIAN 1. Untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan
Surakarta.
di
kantor
PDAM
Se-Eks
Karesidenan
2. Untuk mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan
di
kantor
PDAM
Se-Eks
Karesidenan
Surakarta. 3. Untuk mengetahui adanya pengaruh disiplin Kerja terhadap kinerja
karyawan
di
kantor
PDAM
Se-Eks
Karesidenan
Surakarta. 4. Untuk
mengetahui
terhadap
kinerja
adanya
pengaruh
karyawan
di
budaya
kantor
organisasi
PDAM
Se-Eks
Karesidenan Surakarta. C. TINJAUAN PUSTAKA 1. MOTIVASI KERJA Motivasi
didefinisikan
oleh
Gomes
Perdana dan Andriyani (2011) yaitu dengan
tingkat
usaha
yang
(2003:178)
hal-hal
dilakukan
dalam
yang berkaitan
oleh seseorang dalam
mengejar suatu tujuan. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153)
dalam
Perdana
dan
Andriyani
adalah dorongan yang membuat karyawan
(2011)
melakukan
motivasi sesuatu
dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. 2. KEPEMIMPINAN Menurut pendapat Wahjosumidjo (2005) dalam Perdana dan Andriyani
(2011),
kualitas
pribadi
Ordway
Tead
kepemimpinan seorang dalam
adalah
pemimpin. Kartono
sifat,
watak
Menurut
dan
pendapat
(2003) dalam penelitian
Perdana dan Andriyani (2011), kepemimpinan adalah kegiatan atau
aktivitas
yang
mempengarui
orang-orang
agar
bekerja
sama untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. 3. BUDAYA ORGANISASI Marcoulides dan Heck (1993) dalam Brahmasari (2004:16) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari
tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan. Menurut
Hofstede
mendefinisikan interaksi
(1986)
bahwa
dari
dalam
budaya
ciri-ciri
Brahmasari
organisasi
kebiasaan
(2008)
adalah
yang
sebagai
mempengaruhi
kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Beberapa
manfaat
budaya
organisasi
dikemukakan
oleh Robbins (2003) dalam Arif (2010) sebagai berikut: a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas. Artinya
budaya
menciptakan
perbedaan
yang
jelas
antara satu organisasi dan yang lain. b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota – anggota kuat,
organisasi. Dengan budaya anggota organisasi
organisasi
yang
akan memiliki identitas yang
merupakan ciri khas organisasi. c. Mementingkan
tujuan
bersama
daripada
kepentingan individu. Nilai – nilai yang
mengutamakan
sudah disepakati bersama, akan dijadikan tolak ukur tindakan
dari
setiap
individu,
dan
akan
mengesampingkan kepentingannya sendiri. d. Menjaga komponen pemahaman
stabilitas
organisasi.
organisasi budaya
yang yang
Kesatuan
komponen-
direkatkan sama
akan
oleh membuat
kondisi organisasi relatif stabil. 4. DISIPLIN KERJA Menurut Rivai (2004) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para
manager
untuk
berkomunikasi
dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
5. KINERJA KARYAWAN Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas yang
dicapai
tugasnya
sesuai
kepadanya Robbins
seorang
dengan
pegawai
tanggung
dalam
jawab
melaksanakan
yang
diberikan
(Mangkunegara, 2001). Kinerja karyawan menurut (2006) adalah apa yang telah dihasilkan oleh individu
karyawan. adanya
oleh
dan kuantitas
Selain itu kinerja juga dapat diartikan dengan
kemampuan
sehingga kinerja
dan
perbuatan
dalam
situasi
tertentu,
tersebut merupakan hasil keterkaitan antara
usaha, kemampuan dan persepsi tugas. D. METODE PENELITIAN 1. Jenis penelitian Penelitian ini termasuk penelitian survey yang mana data pokok dari sampel suatu populasi dikumpulkan dengan menggunakan instrument kuisioner. Penelitian ini terdiri dari dua variable, yaitu : variable independen (Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Disiplin Kerja), dan variable dependen (kinerja Karyawan). 2. Populasi Populasi menurut Djarwanto (1994:107) adalah jumlah dari keseluruhan obyek yang karakteristiknya hendak diduga. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan Perusahaan Air Minum Daerah Se-Eks Karesidenan Surakarta khususnya bagian keuangan.
3. Sampel dan pengumpulan sampel Sampel menurut Djarwanto (1994:108) adalah sebagian dari
populasi
yang
karakteristiknya
hendak
diselidiki
dan
dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Adapun jumlah minimum sampel yang akan diambil sebanyak 30 orang. Hal ini merupakan rules of thumb yang
dikemukakan oleh Roscoe dalam Sekaran (2006:160). Dalam melakukan penarikan sampel, metode yang digunakan dalam penelitian
ini
dengan
menggunakan
convinience
sampling.
Convinience sampling yaitu populasi yang dipilih tidak terbatas sehingga peneliti memiliki kebebasan untuk memilih sampel yang paling cepat dan mudah (Indriantoro dan Supomo 1999 : 130). Penelitian ini mengambil sampel karyawan di bagian keuangan pada kantor PDAM Se – Eks Karesidenan Surakarta. E. HASIL PENELITIAN Pengujian secara individu ini untuk membuktikan bahwa koefisien regresi suatu model itu statistik signifikan atau tidak, maka dipakai uji t adalah: Variabel
thitung
beta
Sig
Kesimpulan
Konstans
b 2,337
X1
0,300
3,173
0,325
0,002
Berpengaruh Signifikan
X2
0,242
2,143
0,242
0,036
Berpengaruh Signifikan
X3
0,234
2,250
0,223
0,028
Berpengaruh Signifikan
X4
0,205
2,207
0,198
0,031
Berpengaruh Signifikan
Fhitung
=
31,750
Ftabel
=
2,53
ttabel
=
1,997
R2
=
0,661
p = 0,000
Sumber: data primer yang diolah, 2013
1. Hipotesis Pertama H1 =
Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan Berdasarkan hasil analisa data diketahui thitung > ttabel (3,173 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153) dalam Perdana dan Andriyani (2011) motivasi adalah dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikansi terhadap kinerja karyawan, yang dimana angka positif dan signifikansi ini mengindikasikan semakin baik motivasi kerja karyawan, maka semakin pula kinerja karyawan. Suharto dan Cahyono (2005) dan Hakim (2006) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. 2. Hipotesis Kedua H2 = Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,143 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel kepemimpinan hipotesis H2 diterima artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Arif (2010) bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahan atau karyawan untuk bekerja sama melakukan tindakan atau kegiatan yang berhubungan untuk mencapai suatu tujuan. Hasil peneltian tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Eka Idham dan Subowo (2005), menemukan hasil kepemimpinan berpengaruh Karyawan yang memiliki memberikan
arahan
positif terhadap kinerja
pimpinan yang adil
pada
saat
pegawai.
dan bijaksana,
memberi perintah, serta dapat
bekerjasama dengan karyawan, maka akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. 3. Hipotesis Ketiga H3 =
Budaya
organisasi
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja karyawan Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,250 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno
(2008),
membuktikan
bahwa
budaya
organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Robbins (2003) dalam Arif (2010) menyatakan bahwa budaya merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Dalam penelitian tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan
4. Hipotesis Keempat H4 =
Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,207 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka untuk variabel disiplin kerja hipotesis H4 diterima artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Menurut Aritonang (2005), menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Menurut Narmodo dan Wadji (2004), disiplin kerja adalah kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Hasil penelitian tersebut bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa Fhitung > Ftabel (31,750 > 2,53) dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < 0,05 maka variabel motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama atau serentak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan sangat penting dalam pencapaian kinerja karyawan yang baik, maka perlu diupayakan faktor-faktor yang baik untuk mendukung tenaga kerja agar dapat bekerja secara optimal. Setiap
perusahaan
maupun
organisasi
akan
berusaha
untuk
meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui motivasi kerja, kepemimpinan dan kesempatan pengembangan karir (Watimena, 2007) dalam Perdana dan Andriyani ( 2011).
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi kerja. Motivasi kerja sangat mempengaruhi semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan yang berpotensi untuk mencapai hasil yang optimal, sehingga diperlukan adanya pendorong agar karyawan mau mengerahkan seluruh potensinya. Pekerjaan dapat lebih cepat dan tepat diselesaikan tanpa mengurangi kedisiplinan yang ada jika didukung oleh peran serta seorang pimpinan. Dalam hal ini direktur harus selalu memberikan arahan, membina, dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut selalu diupayakan oleh pimpinan dengan memberikan motivasi dan keseimbangan upah atas hasil pekerjaan karyawan. Dengan demikian, semakin tinggi motivasi kerja akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan (Listianto dan Setiaji, 2005). F. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja, terhadap kinerja karyawan PDAM Se-Eks Karesidenan surakarta dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel berpengaruh positif dan signifikan dalam peningkatan kinerja karyawan PDAM Se-Eks Karesidenan surakarta. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil analisa data diketahui thitung > ttabel (3,173 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka variabel motivasi kerja hipotesis H1 diterima artinya bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,143 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka variabel kepemimpinan hipotesis H2 diterima artinya bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,250 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka variabel budaya organisasi hipotesis H3 diterima artinya bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 4. Berdasarkan hasil analisa data diketahui bahwa thitung > ttabel (2,207 > 1,997) dan nilai probabilitas < 0,05 (taraf signifikansi 5%), maka variabel disiplin kerja hipotesis H4 diterima artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Saran 1. Penelitian ini hanya menggunakan motivasi kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja untuk menilai kinerja karyawan. Untuk selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini dengan menambah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. 2. Penelitian yang akan datang diharapkan dapat menambah sampel tidak hanya pada Perusahaan Air Minum Daerah Se-Eks Karesidenan Surakarta khususnya bagian keuangan saja akan didapatkan hasil penelitian yang lebih baik. 3. Untuk meningkatkan kinerja kayawan maka pihak yang terkait perlu mengetahui bahwa motivasi kerja merupakan hal yang dapat membangun kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Jakarta : Rineka Cipta.
Praktek,
Arif, Rusdan, 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan. Skripsi dipublikasikan. Universitas Diponegoro. Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus, 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan. Vol.10, No. 2 September Djarwanto, Ps, 1994. Statistik Induktif, Yogyakarta : BPFE Eka Idham Lip K Lewa dan Subowo, 2005, Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertamina(PERSERO) Daerah Operasi Hulu Jawa Bagian Barat, Cirebon, Sinergi Edisi Khusus on Human Resources, 2005. Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hakim, Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165180. Kartono, Kartini, 2003. Latihan dan Pengembangan Pegawai, Bandung : Alumni. Listianto, Tony dan Setiaji, Bambang, 2005. Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Mangkuprawira, Syafri dan Hubeis, Aida Vitayala, 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Ghalia Indonesia. Mangkunegara, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Narmodo, Hernowo dan Wadji, M Farid, 2004. Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri. Jurnal Daya Saing. Perdana, Dika Yudha dan Andriyani. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Kesempatan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan di PT Nyonya Meneer Semarang. FE Undip,Semarang Prasetyono dan Kompyurini, Nurul. 2011. Analisis Kinerja Rumah Sakit Daerah berdasarkan Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Akuntabilitas Publik. SNA XI Prawirosentono, Suyadi. 1999. Analisis Kinerja Organisasi. Bandung: PT. Rineka Cipta Priambodo, Yanuar. 2013. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja karyawan Di PT. Maju Jaya Logistic Semarang.Jurnal Vol 2 No 7 Rahmawati, Novita Rizqi. 2007. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi Dipublikasikan. Universitas Muhammadiyah Surakarta Reksohadiprojo, Sukanto dan Handoko, Hani. 2001. Organisasi Perusahaan. Yogyakarta : BPFE Reza, Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Karyawan PT Sinar Santosa Perkasa. Skripsi dipublikasikan.Universitas Diponegoro Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta Robbins, S. 2006. Organization Behavior, 9th Ed. New Jersey, USA. PrenticeHall International, Inc. Santoso, Singgih, 2001. SPSS versi 10.0 Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Sekaran, U, 2006. Research Methods For Business. Jakarta : Salemba Empat Siagian, Sondang P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Cetakan Pertama, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Suharto dan Cahyo. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia Di Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 13-30. Suryanto, Totok. 2008. Hubungan Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Pelatihan dengan Peningkatan Kualitas Produksi Berita. Pasca Sarjana dipublikasikan. Universitas Terbuka Toha, Mifta. 2006. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Thoyib, Armanu, 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi dan Kinerja : Pendekatan Konsep. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 7 No. 1 Maret. Tresnawati, Atik. 2011. Pengaruh Motivasi, Disiplin, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Manajer. Skripsi dipublikasikan. Universitas Muhammadiyah Surakarta Trialfian, Muhni 2011. Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi dipublikasikan. Universitas muhammadiyah Surakarta. Wahjosumidjo, 2005. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia.
