PELUANG DAN TANTANGAN BISNIS GLOBAL BAGI SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) BANGSA INDONESIA Ahmad Husin STIE Wijaya Mulya Surakarta
Abstrak Adanya globalisasi memberikan peluang sekaligus tantangan bagi SDM bangsa Indonesia. Terbukanya peluang dalam arti terciptanya kesempatan untuk meningkatkan Daya Saing dipasaran internasional. Namun apabila peluang ini tidak dapat dimanfaatkan maka globalisasi justru mendatangkan persoalan tersendiri. Persoalan yang dimaksud adalah tidak siapnya SDM bangsa Indonesia karena memang mempunyai nilai jual rendah. Untuk itu perlu disiapkan langkah antisipasi dengan cara merubah pola kebiasaan yang sudah ketinggalan menuju pola pandang global. Kata kunci : Bisnis Global dan Daya Saing A. Pendahuluan Munculnya globalisasi membuat kecenderungan global antara lain terjadinya perubahan–perubahan dan pergeseranpergeseran nilai di semua lini sehingga semua kalangan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri terhadap perubahanperubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Terjadinya pergeseran-pergeseran tersebut berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen, terjadinya merger, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha. Selain itu siklus produk menjadi lebih pendek dan terjadinya fragmentasi pasar. Fenomenafenomena ini menimbulkan ketidakpastian dan keragu-raguan bagi semua pihak khususnya pelaku usaha. Menjawab tantangan diatas, agar dapat bersaing dan
substainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsive, cepat bereaksi dan cost-effective. Dalam keadaan demikian, Sumber Daya Manusia (SDM) dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech-knowledgeable) sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Pola yang berubah ini menuntut cara penanganan baru karena human capital mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keahlian, ekspertis dimana SDM menjadi sangat penting dibanding waktu-waktu sebelumnya. Perampingan (downsizing) dan kekurangan pekerja yang bekerja dalam team lebih mendasarkan kerjanya pada proses dan bukan spesialisasi. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) terutama
FORUM AKADEMIKA bagi front line employees untuk memberi kepuasan maksimum kepada pelanggan menjadi keharusan. Untuk menyambut perubahan tersebut langkah antisipasi harus disiapkan secara cermat dan tepat guna dilaksanakan supaya tidak mendatangkan permasalahan tetapi justru memberi peluang. Terbukanya peluang berarti memberi angin segar kepada SDM kita dan dunia usaha untuk meningkatkan daya saing dipasaran internasional. Terbukanya peluang juga dapat meningkatkan penempatan jasa tenaga kerja Indonesia dan sebaliknya penempatan tenaga kerja dari negara asing ke negara Indonesia. Hubungan timbal balik yang mencerminkan kondisi winwin solution tersebut menjadikan SDM semakin produktif dan bermanfaat baik dalam membina keharmonisan maupun dalam menciptakan lapangan pekerjaan. Namun sebaliknya apabila peluang ini tidak bisa dimanfaatkan maka globalisasi akan berbalik mendatangkan masalah yang serius bagi bangsa Indonesia. Permasalahan yang dimaksud adalah tidak siapnya SDM kita karena memang tidak mempunyai nilai jual untuk menyambut persaingan yang hyper-competitive. Sebagai bukti era globalisasi menjadi kenyataan adalah pada tahun 1994 bergulirlah organisasi bisnis global atau World Trade Organization (WTO). Selanjutnya dengan deklarasi Bogor tanggal 9 Januari 1995 pemerintah menyatakan bahwa : mau tidak mau, suka tidak suka, siap tidak siap, kita telah masuk ke dalam system bisnis global dunia (WTO). Pada bulan maret 2004 sudah terdapat 148 anggota WTO dan sedang antri sekitar 30 negara. Dengan ikutnya Indonesia menjadi angora WTO, berarti
38 harus mengikuti semua aturan yang ada diantaranya bidang jasa ketenagakerjaan. Pada bidang jasa ketenagakerjaan ini merupakan masalah yang paling strategis tetapi juga paling sensitive sehingga sebagian besar perhatian dicurahkan pada bidang ini khususnya untuk negara-negara berkembang B. Perkembangan Konsep SDM Perubahan konsep SDM dalam kerangka kerja pada organisasi mengalami perkembangan sebagai berikut : 1. Pekerja dianggap sebagai Barang Dagangan. Sekitar pertengahan abad ke 19 berkembang anggapan bahwa manusia kerja atau pekerja diangggap sebagai barang dagangan. Pekerja diperlakukan sebagai salah satu faktor produksi yang dapat diperjual-belikan untuk dijadikan alat produksi. Anggapan ini mempunyai beberapa kelemahan, antara lain pekerja harus tunduk kepada beberapa hal yang ada diluar dirinya, seperti disiplin dan kekuasaan majikannya, pegawai lain, penggunaan dan pengembangan pegawai, yang diarahkan untuk tercapainya tujuan organisasi 2. Pekerja dianggap sebagai SDM. Adanya anggapan bahwa sering terjadi pemborosan dalam pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi dan juga penghasilan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan kemampuan
Ahmad Husin
3.
4.
atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang harus diperhitungkan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersamasama oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya produksi Pekerja dianggap sebagai mesin. Pada akhir abad 19 dan permulaan abad ke-20, dengan munculnya konsep manajemen ilmiah (Scientific Management), antara lain proses manajemen lebih mengutamakan produktivitas pekerja. Manajemen mengutamakan pada pengukuran kerja dan kualitas kerja. Analisis kerja sampai kepada hal-hal yang sangat detail dalam pekerjaan. Pada situasi demikian, pimpinan menempatkan pekerja tak ubahnya sebagai mesin. Karena pekerjaan yang bersifat rutin, dan pekerjaan rutin pada prinsipnya dapat dikerjakan oleh mesin. Konsep SDM yang demikian tidak ubahnya menganggap bahwa pekerja itu sama dengan barang dagangan. Karena SDM dianggap seperti mesin, maka penggunaan pekerja tersebut diusahakan sama seperti mesin dengan mengutamakan produktivitasnya tanpa memandang segi-segi kemanusiaan seperti : pikiran, perasaan, dan tata nilai manusia lainnya. Pekerja dianggap sebagai manusia. Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan
5.
6.
39 memperlakukan manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi yang tinggi dengan pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil bilamana kualifikasi pekerja yang cukup tinggi, namun takut akan gagal bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusiawi (human relation movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi terhadap pekerja. Selain itu pekerja mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia pada umumnya, dan juga menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap pekerja pada dasarnya ingin memanusiakan manusia pekerja, dan disarankan supaya pekerja diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya. Pekerja dianggap sebagai Partner. Sebagai kelanjutan konsepsi tentang pekerja yang harus dimanusiakan, kemudian berkembang konsep partnership. Konsep ini pada
FORUM AKADEMIKA prinsipnya ingin menjembatani perbedaan atau pertentangan pemilik usaha dengan pekerjanya. Disini ditekankan bahwa pemilik usaha tidak mungkin menjalankan sendiri usahanya tanpa bantuan orang lain atau pekerja. Demikian pula sebaliknya pekerja tidak bisa melakukan kegiatan atau pekerjaan bilamana tidak ada pemilik usaha. Untuk itu perlu adanya kerja sama yang merupakan suatu sistem yang bermanfaat untuk terjadinya partnership. Konsep partnership ini dikembangkan oleh Ouchi dengan teori Z yang saat ini banyak diterapkan pada manajemen Jepang. Secara mendasar konsep ini ingin menerapkan, bahwa pekerja supaya tidak tunduk sepenuhnya kepada kekuasaan manajemen yang absolut, akan tetapi memandang pekerja sebagai bagian yang tidak pernah dipisahkan (integral) dari manajemen itu sendiri. Pada anggapan ini pekerja mempunyai hak yang sama untuk berperan aktif dalam mencapai tujuan organisasi. Seperti halnya kelompok ahli dan kelompok manajemen lain terlibat dalam pengambilan keputusan dan menentukan kebijaksanaan penting organisasi. Karena itu konsep partnership ini sering juga dinamakan ko-determinasi (codeterminant) C. Peran Departemen SDM Seiring dengan perkembangan konsep SDM maka SDM kini mempunyai peran strategis membentuk departemen yang berdiri sendiri sejajar dengan fungsi-fungsi lain dalam organisasi.
40 Karena kedudukannya yang semakin penting tersebut SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan sebagai berikut : 1. Strategic Partner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah direncanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dalam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi, yakni sistem penilaian (assessment) dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi. 2. Administration Expert, Menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensi administrasi agar dihasilkan output dengan biaya rendah namum kualitas terjamin. Upaya ini dapat dilakukan dengan rekayasa ulang (reengineering), termasuk merekayasa kembali bidang SDM. Menjadi pakar administrasi perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi proses-proses yang tidak efektif dan merencanakan metode alternatif untuk meningkatkan kualitas pelayanan. Kedua memikirkan penciptaan ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah fokus kerja dari apa yang dapat dilakukan menjadi apa yang harus dihasilkan. 3. Employee Champion menjadi penengah antara karyawan dan manajemen untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat
Ahmad Husin
4.
menyebabkan tuntutan menajemen terhadap karyawan semakin tinggi. Oleh karena menajer lini harus memperhatikan keadaan karyawan yang berkaitan dengan.: Pertama, kurangi tuntutan (demand) dengan cara mengurangi beban kerja dan menyeimbangkan dengan sumber daya yang dimiliki oleh karyawan. Kedua, tingkatkan sumber daya dengan membantu karyawan mendefinisikan sumber daya baru (dalam diri karyawan) sehingga mereka dapat menyesuaikan diri dengan kebutuhan organisasi. Ketiga, mengubah tuntutan menjadi sumber daya dengan cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya. Change Agent menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu : pertama, perubahan inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek atau prosedur baru. Kedua perubahan proses dalam organisasi dengan memfokuskan kepada cara bagaimana melakukan kerja sama optimal. Ketiga, perubahan budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.
D. Dampak Terhadap Pengembangan SDM Organisasi dan manajemen dapat berproses maju dan berkembang karena digerakkan oleh manusia (SDM) di dalamnya. Organisasi dan manajer maju karena dikembangkan dan dimajukan oleh
41
peran perilaku organisasi. SDM menjadi pelaku utama dalam setiap derap langkah organisasi, dalam menjalankan misi untuk tercapainya tujuan dan cita-cita organisasi dan manajemen tersebut. 1. Dampak langsung dan tidak langsung Dampak manajemen global terhadap pengembangan SDM adalah akibat langsung atau tidak langsung yang ditimbulkan dari aktivitas manajemen SDM. Secara keseluruhan dampaknya bisa dijelaskan dalam empat dimensi yang dibedakan berdasarkan keluasan akibat yang ditimbulkan (Willy Susilo, 2002 : 7-8). Pertama adalah dampak secara langsung tercermin pada perubahan perilaku individu yang bisa dilihat pada tiga aspek yaitu perubahan aspek kognitif, perubahan aspek afektif dan perubahan aspek psikomotorik. Aspek kognitif adalah perubahan pada dimensi pengetahuan. Aspek afektif adalah perubahan pada dimenci sikap, sedang aspek psikomotorik adalah perubahan pada dimensi keterampilan (skill). Kedua adalah dampak yang terjadi pada perubahan perilaku kelompok, yang tercermin dalam kemampuan kelompok melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan menghadapi tantangan pelaksanaan yang dihadapi oleh kelompok tersebut di masa depan. Ketiga adalah dampak yang dimbul dan dapat diukur pada skala organisasi misalnya diukur pada tingkat produktivitas, perbaikan efisiensi biaya, peningkatan volume
FORUM AKADEMIKA
2.
penjualan, peningkatan laba usaha dan sebagainya. Keempat adalah dampak yang timbul pada masyarakat secara umum akibat pengaruh budaya organisasi yang dibawa oleh karyawan kelingkungan tempat tinggalnya. Peningkatan daya saing SDM Bila ingin berhasil bagi peningkatan daya saing SDM, unggul dalam kompetisi serta memiliki kinerja tinggal diperlukan 12 (dua bebas) kemampuan global (RIESENBERGER dan MORAN) yaitu : a. Memiliki pola pikir global b. Sederajat dalam bekerja dengan mereka yang mempunyai latar belakang berbeda. c. Mempunyai orientasi kedepan d. Menciptakan system belajar e. Mempermudah perubahan organisasi. f. Motivasi karyawan untuk menjadi lebih unggul. g. Merundingkan dan mendekati konflik dengan cara kerjasama. h. Mengelola TKA (Tenaga Kerja Asing) i. Memimpin dan berpartisipasi secara efektif dalam tim multi disiplin atau multi budaya. j. Memahami budaya, nilai-nilai dan asumsinya sendiri. k. Memahami dengan tepat profil budaya organiasi manajemen global dan budaya nasional karyawan lain. l. Menghindari kesalahan dan perilaku budaya dengan memberikan pengetahuan dan menghormati negara lain.
42 E. Dampak Terhadap Dunia Bisnis Dengan terbukanya bisnis global tersebut membawa dampak ataupun peluang baru yang tidak terikat akan batas negara, dan juga berakibat akan terjadinya relokasi bagi sebagian atau seluruh proses produksi barang dan jasa tertentu yang berasal dari negara Indonesia ke negara lain atau sebaliknya. Dengan demikian arus barang dan jasa termasuk jasa tenaga kerja bebas tanpa hambatan antar negara, bahkan sumber daya ekonomi seperti modal, tenaga kerja dan teknologi akan mengalir pesat di berbagai wilayah ekonomi. Oleh karena itu untuk dapat hidup dan berkembang pada bisnis global di dibutuhkan manajemen profesional dan tenaga kerja yang memiliki skill dan wawasan global. 1. Kebutuhan akan manajemen profesional berwawasan global Profesional mencerminkan sikap seseorang terhadap profesinya, kesungguhan hati untuk mendalami, menguasai, menerapkan dan bertanggung jawab atas profesinya (Ratna Djuwita Wahab, 1996). Profesionalisme merupakan perpaduan science, skill, dan attitude. (Tantri Abeng, 1997). Ketiganya merupakan satu kesatuan langkah yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Tingginya ilmu jika dimanfaatkan akan menghasilkan suatu pengalaman, dan pengalaman yang lama akan terakumulasi menjadi suatu keahlian. Munculnya keahlian inilah akan menciptakan suatu produk yang bernilai tinggi. Namun apabila hasil produk ini tidak diimbangi dengan sikap mental maupun kejujuran, maka akan dapat
Ahmad Husin menciptakan suatu malapetaka, baik bagi manusia maupun bagi lingkungan. Selanjutnya hanya mengandalkan kejujuran saja, maka tidak mempunyai arti bagi manusia dan lingkungannya karena tidak mempunyai penghasilan yang bisa memberikan sumbangan bagi kehidupan. Untuk mampu mengantisipasi bisnis global terutama bidang jasa tenaga kerja, kehadiran SDM profesional berwawasan global untuk mengelola dunia bisnis sangat dibutuhkan. Saat ini keberadaan SDM tidak lagi seperti biasanya, karena dunia tidak seperti yang dahulu lagi. Kita telah menyaksikan suatu revoluasi dalam sifat-sifat dasar SDM yang digerakan oleh perubahan cepat yang di pengaruhi kondisi sosial, ekonomi dan politik. Sebagai SDM profesional yang berwawasan global, harus mampu mengajukan ide-ide, terobosan baru maupun metode baru untuk membantu perkembangan organisasi atau dunia bisnis yang dikelolanya agar dapat keluar dari hambatan dalam operasionalisasi di lapangan. 2. Penyesuaian strategi/stuktur, budaya dunia bisnis dan sumber daya manusia Tantangan bagi SDM adalah mengubah kebiasaan sikap dan prilaku yang dianggap sudah usang menuju kearah yang baru sejalan dengan perkembangan dunia bisnis yang ada. Untuk itu perlu meninggalkan model ataupun pandangan tradisional dan mulai berpikir kearah paradigma
43
global dan bukan lagi domestik. Dalam proses ini tantangan berat menuntut perubahan pandangan mengenai perekrutan karyawan, pelatihan, seleksi, pengendalian, pengawasan dan penilaian terhadap kualitas SDM yang dimiliki, serta perubahan struktur organisasi seperti perampingan organisasi. Penyesusaian organisasi dan manajemen kearah strategi/ struktur budaya dan sumber daya manusia menjadi global, difakuskan kepada lima faktor pokok yaitu; a) nilai-nilai dan kualitas organisasi, b) komunikasi dan organisasi pembelajaran (learning organization), c) pengelolaan sistem keuangan, d) sistem informasi yang baik dan benar dan e) sistem sumber daya manusia yang bermutu. 3. Pengakuan dan penghargaan kepada manajer dan karyawan yang berprestasi secara konsisten Persaingan sehat harus diciptakan bagi manajer maupun karyawan agar tercipta peningkatan kualitas dan kemampuan teknis dan profesional terhadap profesinya dapat membantu pencapaian sasaran perusahaan yang telah ditetapkan. Pengakuan dan penghargaan kepada manajer, karyawan baik secara individu maupun kelompok kerja (team work) merupakan suatu daya dorong positif untuk mengelola perusahaan atau dunia bisnis yang sukses. Untuk itu perlu ketentuan atau norma yang dijadikan dasar penilaian dan penghargaan kepada dunia bisnis, yang meliputi imput proses dan hasilnya yang terukur,
FORUM AKADEMIKA konsisten dan layak atas dasar prestasi yang dicapai di masingmasing unit. 4. Pembelajaran organisasi Kemampuan manajemen global, tingkat pembelajaran organisasi, dan profesionalisasi SDM, menjadi komponen keunggulan bersama yang abadi untuk masa depan, terutama pada dunia bisnis yang berkembang. Dalam hal ini, tantangan manajemen global adalah mempercepat pembelajaran organisasi dengan membangun rasa percaya diri, budaya perusahaan yang berorientasi kepada perubahan, dan atau mampu mengantisipasi perubahan, seperti belajar dari proses perubahan. Serta mampu menindaklanjuti dalam aksi individu dan rencana aksi kelompok, baik dalam jaka pendek, menengah maupun panjang secara konsisten dan berkesinambungan. 5. Menyiapkan manajer global untuk antisipasi perubahan dan pengembangan organisasi Sumber daya manusia dalam dunia global termasuk manajer dan karyawan tidak lagi terfokus hanya kepada pemenuhan (kompensasi, manfaat dan hubungan industrial), tetapi harus mencakup berbagai pemfasilitasan (sikap, pengetahuan, etika, ketrampilan dan budaya perusahaan global). Dengan dilaksanakannya organisasi dan pengembangan ilmu pengetahuan melalui pelatihan, maka setiap organisasi maupun dunia bisnis harus mempersiapkan calon-calon atau kader-kader manajer baru
44 yang tangguh dan profesional serta berwawasan global. Secara bertahap perlu dilaksanakan pengembanganpengembangan terhadap manajer global tersebut. Stephen H. Rhinesmith menyatakan terdapat 12 (dua belas) cara untuk mengembangkan manajer global yaitu : a. Pencarian sumber daya global Perusahaan atau dunia bisnis global tidak dapat dibatasi secara geografis dalam kebijaksanaan SDM mereka. Dunia bisnis global harus mampu merekrut, melatih dan menempatkan para pakar atau ahli mereka yang terbaik serta menempatkan manajer mereka yang paling efektif dilokasi geografis, memenuhi ketentuan pasar, teknologi dan lingkungan, kualifikasi demikian membutuhkan keterampilan yang terbaik tanpa memperdulikan kebangsaan dan hal ini merupakan suatu proses pencarian sumber daya global. Penggalian atas ketersediaan melalui pencarian sumber daya global adalah sebagai bagian dari fungsi SDM global dan merupakan salah satu perubahan yang pertama bahwa manajer harus melakukan peralihan keperusahaan atau dunia bisnis global. Perusahaan multi nasional telah memandang diri mereka sangat berhasil mencapai prestasi yang menentukan dalam kebijakan
45
Ahmad Husin
b.
SDM internasional, karena sebagian besar pembinaan dan pengembangan staf dilakukan melalui proses? benchmarking? ke negeri dengan memperkerjakan warga negara untuk magang di luar negeri. Dengan cara meningkatkan dan mendayagunakan sumber daya manusia global, perusahaan atau dunia bisnis mampu bersaing dengan motto “selalu unggul dalam menghadapi persaingan global” Penilaian dan seleksi Banyak hal yang perlu dilakukan untuk menetapkan metode penilaian dan seleksi yang benar dan tepat agar memperoleh SDM dan manajemen global yang profesional, berwawasan global dan mandiri. Salah satu diantaranya melalui SMILE : • Specialty/keahlian khusus (keteram-pilan, kemampuan atau pengetahuan yang dibutuhkan). • M a n a g e m e n t A b i l i t y / kemampuan manajemen (terutama motivasi dan pengembilan keputusan atau kebijakan). • Internasional Flexibility/ kelenturan internasional (kesediaan untuk belajar dan menyesuaikan diri). • L a n g u a g e F a c i l i t y / kecakapan atau kemahiran dalam berbahasa internasional.
c.
• Endeavor/ ikhtiar atau usaha (ketekunan dan ketabahan dalam menghadapi resiko ketidak pastian, dan kegagalan yang terjadi dan sulit diramalkan). Bagaimanapun aspek keterampilan tidak selalu mudah untuk dinilai, yang terbaik dan termudah untuk dinilai dan diseleksi diantaranya adalah terhadap pengelolaan proses kompetitif (keahlian khusus), berbahasa dan mungkin ihtiar atau usaha. Pusat orientasi Global Pusat-pusat orientasi global menjadi tempat yang lebih baik bagi perusahaan atau dunia bisnis untuk dilakukan penelitian dan pengembangan mengenai keadaan pasar dan opsesi global. Untuk itu para manajer global yang menjalani program pendidikan dan pelatihan di pusat-pusat orientasi tersebut merupakan nara sumber bagi berbagai informasi dan penjelasan permasalahan saat ini dan masa datang. Belum banyak perusahaan atau dunia bisnis memiliki dan memberdayakan pusat-pusat orientasi ini untuk dilakukan sebagai pasar penelitian dan pengembangan, pengendalian mutu produk, serta pengembangan SDM dalam pendidikan pelatihan.
46
FORUM AKADEMIKA d.
Pengembangan pola pikir global Hampir setiap studi mengenai pengembangan perusahaan atau dunia bisnis global, menyimpulkan bahwa tanpa fungsi SDM yang terpadu dan kuat, bakat dan pola pikir global untuk mengelola perusahaan atau dunia bisnis global yang sangat kompleks akan mengalami kegagalan dan tidak berkembang. Pendidikan pola pikir global perlu ditumbuh kembangkan agar mencapai hasil yang maksimal. Beberapa hal yang diperlukan dalam pendidikan pola pikir global diantaranya; teori kekuatan yang mendorong dan menghambat terlaksananya bisnis global meliputi aspek: (a) perkembangan organisasi dan manajemen global, (b) kompetensi yang harus dimiliki manajemen global yang terlibat dalam mengelola daya saing, kompleksitas, penyesuaian organisasi dan perubahan manajemen kearah manajemen global, (c) manajemen akselerasi perubahan, (d) memberdayakan tim multibudaya, (e) dan (f) pembelajaran organisasi. Melalui pendekatan terjadi pengembangan dalam pendidikan pola pikir global tersebut diharapkan: (a) berpikir secara sistematis tentang perubahan global, (b) kemampuan mengelola kompleksitas dengan berhasil guna dan berdayaguna, (c)
e.
f.
kemampuan mengelola penyesuaian dan pengembangan serta perampingan organisasi, (d) kemampuan mengelola dan mengantisipasi perubahan dengan cepat dan benar, (e) kemampuan mengelola dan mengendalikan tim multi kultural dan (f) kemampuan mengelola pembelajaan organisasi. Pelatihan bisnis global Pengembangan SDM melalui pelatihan bisnis global yang semakin marak adalah pendidikan, pelatihan dan pengembangan manajer eksekutif untuk lebih meningkatkan daya saing, kompetensi dan penguasaan pasar global yang didalamnya memerlukan dukungan dana yang tidak kecil. Suatu perusahaan atau dunia bisnis dalam era bisnis global saat ini harus mengetahui wawasan global seperti : (a) pengetahuan tentang strategy, analisis, struktur, pasar dan produk yang memiliki nilai jual yang tinggi, (b) pengetahuan tentang keuangan, (c) pengetahuan tentang manajemen global dan regional, (d) pengetahuan tentang valuta asing atau valas, (e) pengetahuan tentang perbankan atau moneter, (f) pengetahuan tentang transportasi internasional, (g) perpajakan dan, (h) hukum internasional. Pelatihan manajemen lintas budaya
47
Ahmad Husin
g.
h.
i.
Dilaksanakannya pelatihan seperti ini merupakan suatu kemajuan bagi perusahaan atau dunia bisnis. Mengelola keberhasilan Tim Manajemen Lintas Budaya yang dihasilkan melalui pelatihan, memerlukan penyeimbangan berbagai pengharapan yang berbeda mengenai kepemimpinan, komunikasi, penilaian, pengambilan keputusan. Pelatihan budaya dan bahasa Dengan adanya upaya pengiriman (Scholarship) bagi manajer eksekutif yang terbaik ke luar negeri, maka pelatihan budaya dan bahasa merupakan suatu kebutuhan penting untuk dilaksanakan dalam dunia bisnis. Hal tersebut dimaksudkan agar manajemen eksekutif yang terbaik tersebut dapat menularkan kepada setiap manajemen eksekutif lainnya serta karyawan yang potensial dan berprestasi guna mempertahankan sehingga perusahaan tetap solid dan mampu menghadapi tantangan dunia global. Pembentukan tim multi budaya Pembentukan tim multi budaya dalam suatu perusahaan atau dunia bisnis global, merupakan suatu bidang tugas yang paling vital dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan atau dunia bisnis. Pertukaran staf dan pengembangan jaringan Pertukaran staf dan
j.
k.
l.
pengembangan jaringan masih belum banyak dipraktekkan oleh perusahaan atau dunia bisnis pada era bisnis global saat ini. Bahkan sebagian besar perusahaan belum menyusun rencana strategis dan pedoman untuk melakukannya. Penggunaan penasihatan internasional Organisasi dan manajemen global yang tidak menyesuaikan budaya, kebijaksanaan, dan prosedur perusahaan untuk menghadapi dunia global tanpa batas tidak akan pernah mempunyai kader manajemen global yang berkualitas, profesional dan kompeten. Penasehatan berskala internasional di perusahaan harus mampu memberikan informasi dan masukan kepada manajemen global baik diminta atau tidak, agar perusahaan tetap solid dan mampu mengatasi semua permasalahan serta memiliki keunggulan kompetitif. Perencanaan karier internasional (global) Setiap manajer eksekutif yang telah dikirim ke luar negeri, perlu dievaluasi sumbangannya pada organisasi (sharing) dalam bentuk ide, gagasan, metode atau terobosan baru yang disampaikan dan bermanfaat bagi kemajuan dan peningkatan kinerja perusahaan. Manajemen kinerja Pendekatan terpadu terhadap pengembangan manajemen
48
FORUM AKADEMIKA global tidak akan dapat efisien dan efektif, tanpa memasukan perilaku yang diinginkan ke dalam sistem manajemen kinerja organisasi. Ini berarti bahwa manajemen global tidak hanya harus berorientasi pada pelatihan dan kesempatan mengikuti pendidikan dalam dan luar negeri, tetapi juga harus dilatih dan dilatih dan dinasehati/ difasilitasi untuk mengambil manfaat dari semua kesempatan. Pada akhirnya harus pula diminta agar kinerja perlu memberikan penghargaan (rewards) dan pengakuan (recognise) dan kepada mereka yang berprestasi agar di tanamkan dan ditumbuh kembangkan atau prinsip untuk tercapainya sukses organisasi dan manajemen global. Kesimpulan 1. Bisnis global memberikan masalah atau berdampak negatif, bila tidak diantisipasi dan dimanfaatkan sedemikian rupa. Untuk mengatasinya kita perlu menguasai betul tentang pasar global, dan atau bisnis global, sehingga organisasi tetap eksis dalam operasionalisasi perusahaan atau dunia bisnisnya. 2. Bidang SDM (khususnya tenaga kerja) merupakan bidang yang sensitive, paling banyak disoroti dan paling strategis di pasar global. 3. Terbukanya bisnis global membawa dampak terhadap organisasi manajemen global seperti perampingan organisasi, transparansi dan sebagainya. Dampak lainnya adalah penyesuaian strategi/ struktur, budaya bisnis dan SDM. 4. Manajemen profesional berwawasan global (manajemen global) merupakan suatu
kebutuhan. Hal ini akan menimbulkan ideide baru, metode baru, maupun terobosan baru dalam memanangkan persaingan di pasar global. 5. Peran pemerintah dalam hal ini sangat penting terutama dalam menetapkan langkah kebijakan yang antisipatif, maupun menetapkan regulasi yang dapat menciptakan iklim yang sejuk bagi global melalui penyediaan diktat-diktat manajemen maupun SDM berbasis kompetensi.
DAFTAR PUSTAKA Ratna Djuwita Wahab (1996), Staf Ahli Menteri Negara Perencanaan Pembangunan Nasional Bidang Perencanaan Ketenagakerjaan Nasional, “Kebijakan Nasional Pembinaan Buku Kompetensi dan Standar Kualifikasi Tenaga Kerja Profesional Menyongsong Tata perekonomian Global Masyarakat”. Salamoen Soeharyo(1999), Majalah Manajemen Pembangunan No. 28 Tahun VIII, Nopember 1999, “Profesionalisasi Aparatur Pemerintahan”,.
Stephen H. Rhienesmith(2001), Panduan bagi Manajemen Menuju Globalisasi, Batam. Tantri Abeng (1997), Gagasan, Wawasan, Terapan dan Renungan, Jakarta. Willy Sosilo (2002), Audit SDM, Panduan Komprehensif auditor dan Praktisi Manajemen SDM serta Pimpinan organisasi/perusahaan, Depo.
