PDP PORTFOLIO Ontwikkeld door Dienst Personeel & Organisatie Technische Universiteit Eindhoven

PDP PORTFOLIO

Ontwikkeld door Dienst Personeel & Organisatie Technische Universiteit Eindhoven

Voor nadere informatie kunt u contact opnemen met: Mevr. M.A.van Koesveld personeelsadviseur [email protected] 040-2472065/2067 Mevr. drs. E. Schmal HR coördinator [email protected] 040-2478314/2090

DPO December 2005

Inleiding Deze map is bedoeld om je te helpen bij het voorbereiden van je PDP-gesprek met je leidinggevende (Olaf of Michel). Het is een hulpmiddel om er achter te komen welke dingen JIJ zou willen en kunnen ontwikkelen in de komende jaren. We noemen het daarom het PDPPortfolio. Naast de voorbereiding die jíj doet voor het PDP-gesprek, zal natuurlijk ook je leidinggevende het gesprek voorbereiden. Hij kijkt vanuit de strategie van DPO naar wat voor jou interessant kan zijn om te ontwikkelen. Dit kan zijn: kennis (bijvoorbeeld een cursus Engels), ervaring, maar ook vaardigheden en gedrag die je helpen om (nog) succesvoller te zijn in je werk of door te groeien (= competenties). Dit PDP-Portfolio bevat drie onderdelen: 1. Informatie over je functie en eenheid (DPO), waarmee je kunt nagaan waar je staat en wat je groeimogelijkheden kunnen zijn. a. Hoofdlijnen in de strategie van DPO b. Functie-informatie: ƒ UFO-profiel(en) waarin je bent ingedeeld ƒ Competentieprofielen behorend bij de DPO UFO-profielen. Dit betreft een selectie uit de 32 competenties uit het landelijke Competentieinstrument dat op 30 juni 2005 is vastgesteld. Deze map is al aan alle DPO-ers overhandigd (zie ook hieronder ‘Hulpmiddelen’) 2. Hulpmiddelen om na te gaan waar je (in het algemeen) goed in bent, beter in wilt worden of leuk vindt. - Competentie-instrument, waarin je kunt nazoeken wat het competentieprofiel precies betekent en hoe je dit nog beter kunt invullen - Links naar testen op het internet - Tips die je op weg kunnen helpen bij je zelfreflectie - Informatie over Career Consult van Euflex - Beschrijvingen van workshops DPO voor zelfreflectie - Beschrijving training gespreksvaardigheden PDP-gesprek 3. Formulier met onderwerpen voor het PDP-gesprek. Als je over alle punten hebt nagedacht, vul je dit formulier in en lever je dit één week voorafgaand aan het gesprek in bij je leidinggevende. Het secretariaat maakt de afspraak, dus daar hoef je niets aan te doen. Als het formulier niet tijdig binnen is, zal je gesprek worden verzet. Het gaat immers om jouw groei: jouw toekomst, jouw keuze en daarvoor is jouw inbreng noodzakelijk. Grijp je kans! Welke groei je wilt en kunt doormaken verschilt per persoon. Blijf dus bij je voorbereiding ‘dicht bij jezelf’: wat spreekt jou aan en wat heb je er voor over om dat te realiseren? DAT je hierover nadenkt, is belangrijker dan WAT je uiteindelijk in het gesprek aan de orde stelt. Bij het vormgeven van het portfolio is ‘POP’ (de Nederlandse afkorting voor PDP’s) letterlijk genomen. Het verwijst naar de fase tussen rups en vlinder; het ‘ontPOPpen’, en geeft aan dat er in ieder van ons talenten zitten die de moeite waard zijn om te ontdekken, te koesteren en te ontwikkelen. Het symbool dat past bij het streefdoel van deze ontwikkeling is de vlinder.

2

DPO December 2005

Strategie DPO

3

DPO December 2005

Strategie van de Dienst Personeel en Organisatie Voor medewerkers van DPO is het van belang kennis te nemen van de missie en de positionering van de TU/e. Deze uitgangspunten vormen vervolgens weer de bron voor de strategie van onze eenheid. In deze notitie wordt op beiden ingegaan. Waar staat de TU/e voor?

De Technische universiteit ziet als haar hoofdtaak het opleiden van ingenieurs (op het niveau Master of Science) die beschikken over een stevige wetenschappelijke basis en diepgang én over de nodige competenties om zich succesvol in uiteenlopende maatschappelijke sectoren en functies te kunnen ontplooien. De bacheloropleidingen (BSc) zijn bedoeld als basis voor een opleiding op masterniveau. De TU/e leidt verder leraren op (op het niveau Master of Science), ontwerpers (op het niveau Professional Doctorate in Engineering, ofwel TOIO’s) en onderzoekers (op het niveau Doctor of Philosophy, ofwel promovendi). De hoofdtaak zie je terug in de missie, die als volgt luidt: ‘De TU/e wil een onderzoeksgedreven en ontwerpgerichte technologie-universiteit zijn, die zich vooral tot doel stelt jonge mensen een academische opleiding te geven binnen het domein ‘engineering science & technology’. Wat haar onderzoeksactiviteiten betreft richt de TU/e zich binnen het domein van de ‘engineering science & technology’ bij voorkeur op die deelgebieden waarop zij in de internationale wetenschappelijke wereld een rol van betekenis speelt of kan gaan spelen en waarop zij betekenisvolle impulsen kan geven aan met name de kennisintensieve industrie en andere maatschappelijke sectoren met een hoge of zich snel ontwikkelende technologieintensiteit. De TU/e zet zich er nadrukkelijk voor in dat haar onderzoeksresultaten worden vertaald in succesvolle innovaties en als basis dienen voor het tot stand brengen van nieuwe ondernemingen (Valorisatie). Zij stimuleert dat studenten en medewerkers kiezen voor het ondernemerschap. Gelet op de hiervoor aangegeven overwegingen dient de kwaliteit van het onderwijs en onderzoek te voldoen aan hoge internationale standaarden. De TU/e wil daarnaast haar studenten en medewerkers een internationaal en academisch, dat wil zeggen intellectueel prikkelend, studie- en werkklimaat bieden, dat inspireert tot brede persoonlijke ontwikkeling, tot maatschappelijk en cultureel engagement en tot een ondernemende attitude. Uitgangspunten voor DPO

Hoge internationale standaarden en een intellectueel prikkelend werkklimaat, dat inspireert tot brede persoonlijk ontwikkeling, stelt hoge eisen aan de kwaliteit van de mensen, maar ook aan de ontwikkelingskansen die de TU/e aan haar zittende en toekomstige werknemers kan bieden. Door de focus van DPO te leggen op het werven van toptalent, het optimaal benutten van talent van zittende medewerkers en hen zich te laten ontwikkelen tot flexibel in te zetten medewerkers, draagt DPO bij aan de doelstellingen van de universiteit. Dit geschiedt bijvoorbeeld door bestaande mogelijkheden voor werving, selectie door- / uitstroom binnen het HRM vakgebied te kennen en management en medewerkers daarover te adviseren en waar mogelijk kansen te creëren. Daarenboven moet toptalent zichtbaar worden gemaakt, ontwikkeld en verder ondersteund worden om (verder) te kunnen excelleren.

4

DPO December 2005

Missie van DPO

Gelet op de hiervoor aangegeven uitgangspunten, is de missie van DPO: DPO biedt optimale HRM deskundigheid voor het ontdekken,benutten en ontwikkelen van talent. Initiatieven van DPO, niet altijd in samenhang

DPO verzorgt tal van initiatieven om talent te werven en te ontwikkelen. Toch geschiedt dit niet op alle fronten gestructureerd. Hoewel veel instrumenten beschikbaar zijn, zoals het UFO systeem, competentiehandboek, Personal Development Plan etc., hanteert niet elke manager deze instrumenten consequent en in samenhang ten behoeve van een optimale werving en ontwikkeling van medewerkers. Daarnaast biedt DPO tal van ontwikkelingsmogelijkheden in de vorm van cursussen, zoals hieronder aangegeven. Ook hiervoor geldt dat niet alle medewerkers kunnen beschikken over deze ontwikkelingsmogelijkheden, omdat niet alle faculteiten deze cursussen bieden. Verder is niet voor alle doelgroepen in een bepaalde loopbaanfase een ontwikkelingsmogelijkheid aanwezig.

Proof AML -L o Competenties FG Ufo profiel PDP

Spot

Coaching

Vaktechn. Opl

o p

Career Consult < Ontwikkelingsmogelijkheden

b a a n-

Beoordeling Bijstelling FG PDP Competenties

< Ontwikkelinstrumenten & processen

Ambities DPO

Een werkgever kan om verschillende redenen aantrekkelijk zijn. Voor geïnteresseerd talent geldt dat spraakmakende hoogleraren een belangrijke reden zijn om te kiezen voor bijvoorbeeld Eindhoven. Maar een briljantje hoogleraar betekent nog niet dat een medewerker daardoor zal excelleren. Daarom zal bij de selectie moeten worden vastgesteld of iemand voldoende ontwikkelingspotentie heeft. Vervolgens moet een medewerker goed worden begeleid en gestimuleerd om tot ontwikkeling te kunnen komen. DPO kan in verschillende stadia een belangrijke rol spelen. Door te zorgen voor heldere functieprofielen en met het management vastgestelde -voor de functie benodigdecompetenties. Daarnaast zijn medewerkers van DPO in staat de wens naar specifieke ontwikkelingsmogelijkheden te vertalen in specifieke producten, zoals de hiervoor aangegeven opleidingen. Waar bijvoorbeeld nog geen sprake is van deelnamemogelijkheden aan programma’s als PROOF en SPOT, zal deze mogelijkheid voor medewerkers moeten worden geboden. Individuele behoeften aan ontwikkeling zullen met bestaande instrumenten en processen in kaart worden gebracht, noodzakelijke aanvullingen op verbeteringen van bestaande

5

DPO December 2005

instrumenten of het creëren van aansluiting tussen de instrumenten moet worden gerealiseerd. Dat betekent dat de betrokkenheid van DPO professionals waar mogelijk in de rol van strategische partner voor het management moet worden vergroot. Rollen van DPO medewerkers

DPO ambieert binnen de TU/e de positie van een volwaardige gesprekspartner voor het management, met een hoge klantfocus; met andere woorden een sterke dienst die staat voor hoge kwaliteit met een heldere service. Om dit proces van constante ontwikkeling in goede banen te leiden en medewerkers en management op adequate wijze te ondersteunen, onderscheid DPO vier rollen, naar het model van D. Ulrich: • “Employee champion” (vergroten van betrokkenheid en prestaties van medewerkers) • Administratieve expert (efficiënte infrastructuur bewerkstelligen) • Strategisch partner (uitvoeren van de organisatiestrategie) • Verander manager (creëren van een vernieuwde organisatie) Binnen DPO zijn de rollen van de “champion” en “expert” altijd onderkend als de basis van het P&O werk. Veruit de meeste aandacht en tijd wordt hieraan besteed. Meer recent is de rol van “veranderaar” in ontwikkeling gekomen bij sommige eenheden. Het Strategisch Partner zijn wordt inmiddels incidenteel ingezet. Om aan te kunnen sluiten bij de TU/e strategie en de ambities van DPO, zullen de rollen in de komende jaren verder uitgewerkt en ontwikkeld worden. In onderstaande afbeelding wordt symbolisch weergegeven dat de ontwikkeling van de TU/e, de ontwikkeling van DPO als dienst en de ontwikkeling van de individuele medewerker van DPO onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn en elkaar beïnvloeden. Ontwikkeling TU/e

Individuele ontwikkeling DPO-er

Ontwikkeling DPOorganisatie

Randvoorwaarden

Binnen DPO kunnen processen worden verbeterd, met name ter inhoudelijke ondersteuning van P&O-adviseurs en medewerkers personeelsbeheer. Uitgangspunt hierbij is de processen te bezien vanuit het perspectief van de klant om zo tot een optimalisering van de dienstverlening te komen. Gesprekken worden gevoerd over een gezamenlijk initiatief van verschillende universiteiten voor de opzet van een Shared Service Center voor arbeidsvoorwaardelijk/juridische ondersteuning. De inrichting van het Oracle HRM systeem is gericht op het stroomlijnen van de processen binnen DPO en het maximaal informeren van management en medewerkers.

6

DPO December 2005

Door middel van gezamenlijke bijeenkomsten wordt de informatievoorziening binnen DPO verbeterd. Iedere medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om deze bijeenkomsten bij te wonen. Voor verschillende onderwerpen wordt de website van DPO uitgebreid met een FAQ/’Beste practice’. Vragen die via E-mail aan collega’s worden gesteld, worden afgesloten met een algemeen geldende beleidslijn, die op de website worden vermeld, opdat de kracht van de informatie op het web toeneemt. Daarnaast zal door middel van nieuwe technologieën, bijvoorbeeld RSS feeds, de informatievoorziening aan medewerkers van DPO verder geoptimaliseerd. Planning

1e / 2e kwartaal 2006

Actie (organisatieniveau) Inventariseren alle opleidingsactiviteiten Vaststellen ‘gaten’ in loopbaanontwikkeling wetenschappers en OBP (a.h.v. uitkomsten PDP rondes) Koppeling HRM instrumenten met opleidingsprogramma

Periode 4e kwartaal 2005 1e kwartaal 2006 2e kwartaal 2006 2e / 3e kwartaal

Actie (DPO niveau) Gemeenschappelijke informatiebijeenkomsten Toevoegen FAQ website DPO Ontwikkelen RSS feed t.b.v. DPO Terugkomdag medewerkers personeelsbeheer / PSA

Periode 4e kwartaal 2005 1e kwartaal 1e kwartaal 2e / 3e kwartaal 2e / 3e kwartaal

Actie (individueel niveau) Vaststellen gewenst competenties medewerkers DPO tbv PDP Cursus / workshop ten behoeve van voorbereiding PDP Vaststellen PDP + individuele acties Terugkomdag medewerkers personeelsbeheer / PSA Ontwikkeling P&O-adviseurs

Periode Eind 2005 – begin 2006 1e kwartaal 2006

7

DPO December 2005

UFO profiel(en) bij jouw functie

8

DPO December 2005

Competentie-profielen behorend bij de DPO UFO-profielen

9

DPO December 2005

Competenties UFO-profielen DPO Persoonlijke effectiviteit

Beïnvloeden

Administrateur

Accuratesse

Communiceren

Klantgerichtheid

Administratief medewerker

Accuratesse Integriteit

Communiceren

Resultaatgerichtheid

Analytisch vermogen

Accuratesse

Presenteren

Klantgerichtheid

Leervermogen

Accuratesse

Samenwerken

Klantgerichtheid

Medewerker contractmanagement

Analytisch vermogen

Accuratesse

Communiceren

Resultaatgerichtheid

Medewerker frontoffice

Analytisch vermogen

Accuratesse

Communiceren

Klantgerichtheid

Ondersteuner ICT

Analytisch vermogen

Accuratesse

Communiceren

Resultaatgerichtheid Klantgerichtheid

Ontwikkelaar ICT

Analytisch vermogen Inventiviteit

Communiceren

Resultaatgerichtheid

Scenario denken

Omgevingsbewustzijn Overtuigingskracht

Denkkracht

Medewerker administratieve processen en systemen Secretaresse

Afdelingshoofd Beleidsmedewerker Jurist

Leiderschap

Verbindend leiderschap

Realisatiekracht

Resultaatgerichtheid

Conceptueel vermogen

Aanpassingsvermogen

Communiceren

Resultaatgerichtheid

Analytisch vermogen

Integriteit

Overtuigingskracht

Klantgerichtheid Resultaatgerichtheid

10

DPO December 2005

Denkkracht Projectleider Projectmanager P&O adviseur Medewerker personeelsbeheer Medewerker arbeidsvoorwaarden

Persoonlijke effectiviteit

Analytisch vermogen Inventiviteit

Beïnvloeden

Leiderschap

Realisatiekracht

Overtuigingskracht

Sturen op resultaat

Doorzettingsvermogen

Verbindend leiderschap

Resultaatgerichtheid

Visie ontwikkelen

Aanpassingsvermogen

Overtuigingskracht

Analytisch vermogen

Integriteit Luisteren

Communiceren

Leervermogen

Accuratesse

Communiceren

Scenario denken

Accuratesse

Communiceren

11

Klantgerichtheid Initiatief Resultaatgerichtheid Plannen en organiseren Klantgerichtheid Resultaatgerichtheid

DPO December 2005

Competentie-instrument

12

DPO December 2005

Competentie-instrument Het competentie-instrument is een apart boek. Dit boek is uitgedeeld en toegelicht1. Ook is de mogelijkheid geboden om met het materiaal in een workshop aan de slag te gaan. Het instrument kan je helpen te achterhalen welke competenties nodig zijn voor jouw functie en welke je wilt ontwikkelen in je PDP. Vanuit de DPO-strategie worden per jaar enkele competenties bepaald, waarop je je gericht gaat ontwikkelen. Deze kun je aanvullen vanuit je eigen groeiwens en capaciteiten. Het competentie-instrument bevat een set van 32 competenties verdeeld over 5 clusters: Deze clusters hebben betrekking op hoe mensen in hun functie hun werkomgeving benaderen en met werkgerelateerde situaties omgaan. De clustering maakt het werken met competenties overzichtelijker.

Input

Throughput

Denkkracht

Beïnvloeden

1. 2. 3. 4. 5. 6.

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Visie ontwikkelen Conceptueel vermogen Analytisch vermogen Inventiviteit Leervermogen Scenario denken

Omgevingsbewustzijn Communiceren Presenteren Onderhandelen Overtuigingskracht Samenwerken Netwerkvaardigheid

Persoonlijke effectiviteit 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Integriteit Accuratesse Zelfvertrouwen Aanpassingsvermogen Stressbestendigheid Zelfreflectie Luisteren

Leiderschap 1. 2. 3. 4.

Sturen op resultaat Verbindend leiderschap Coachen Delegeren

Output

Realisatiekracht 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Besluitvaardigheid Klantgerichtheid Loyaliteit Initiatief Resultaatgerichtheid Doorzettingsvermogen Ondernemerschap Plannen en organiseren

De competenties worden per stuk beschreven in de volgende volgorde: - Naam van de competentie (bijvoorbeeld “Resultaatgerichtheid”); - Definitie van de competentie; - Gedragsindicatoren: zichtbaar gedrag waaruit kan worden opgemaakt of de functiehouder beschikt over de betreffende competentie; - Toetsvragen: voor het ondersteunen van werving- en selectieprocessen. Deze toetsvragen kunnen gebruikt worden om gericht vragen te stellen aan potentiële kandidaten voor de betreffende functie; - Ontwikkeltips: voor het ondersteunen van ontwikkeling en loopbaanplanning van medewerkers. Deze ontwikkeltips kunnen zowel medewerkers als leidinggevenden gebruiken bij het opstellen van een PDP en bij hun loopbaanplanning. Bij het voorbereiden van je PDP kan het laatste onderdeel (Ontwikkeltips) concrete handvatten bieden in het bepalen van je concrete acties. Je kunt deze tips overigens verder aanvullen met je leidinggevende. 1

Het materiaal is ook te vinden op de DPO website onder ‘Loopbaan & Ontwikkeling’

13

DPO December 2005

Testen op internet

14

DPO December 2005

Links naar testen op het internet Op het internet is een veelvoud aan testen beschikbaar. Deze testen kunnen je helpen om over je eigen ontwikkeling na te denken. Soms gaan de testen over vaardigheden of capaciteiten (intelligentietesten), soms over ‘types’ of gedrag waaraan je meer of minder de voorkeur geeft. De meeste testen die hieronder zijn weergegeven kun je gratis bekijken. De uitkomsten kun je gebruiken als input voor je PDP-gesprek.

Sites & testen ƒ http://www.pop-on-line.nl/ Deze site van de Nederlandse universiteiten bevat uitleg en voorbeelden rondom persoonlijke ontwikkelplannen. Op deze site wordt verwezen naar testen op www.123test.nl (zie hieronder), maar je kunt er ook twee korte, gratis testen proberen rondom werkwaarden en de Big five (persoonlijkheidstest). ƒ www.123test.nl 123test biedt een breed en gevarieerd aanbod van Nederlandstalige tests. Tests worden aangeboden op het gebied van carrière, persoonlijkheid en relaties. De tests variëren van serieuze en professionele tests tot tests puur voor het plezier. De waarde van de testuitslag wordt aangegeven met een eigen systeem (kubussen). Het merendeel van de testen is gratis. ƒ http://www.persoonlijke-ontwikkeling.startkabel.nl/ Deze pagina verzamelt onderwerpen op het brede gebied van persoonlijke ontwikkeling. ƒ http://www.webbep.nl/Sub/PersOntw.asp Ook hier staan tal van links aangegeven waar je tests kunt doen met betrekking tot je persoonlijke ontwikkeling. Hoewel deze minder serieus overkomen dan ‘startkabel’, kunnen ze je wellicht aan het denken zetten. ƒ http://www.sn.nl/default.asp?id=6966&back=1 Deze site van Schouten en Nelissen bevat de volgende testen: leiderschap, persoonlijke ontwikkeling, conflicthantering, maar ook een spellingstest en ondernemerstest. ƒ http://www.personeelsadvies.nl/test.htm Hier vindt je twee gratis loopbaantesten die je online kunt invullen. ƒ http://www.thesis.nl/kolb/ Met deze gratis vragenlijst kun je achterhalen wat je persoonlijke manier van leren is en hoe je omgaat met dagelijkse situaties in je werksituatie. ƒ www.vaardighedentest.nl Deze site brengt drie testen samen: een vaardighedentest, een capaciteitentest en een kerntyperingtest. ƒ http://users.castel.nl/~oschw/belbin.htm Deze test is door R. Meredith Belbin ontwikkeld om je in staat te stellen zelf je eigen optimale rol in een team te bepalen. ƒ http://www.enneagramtest.org/ De enneagramtest op deze site is gratis. Je kunt ook voor 12,95 euro per jaar lid worden, waarmee je alle testen op de site éénmaal per dag kunt afleggen. ƒ http://www.locomotiva.nl/index-test.html Ook hier is een gratis enneagramtest in te vullen. ƒ http://www.start.nl/cgi-bin/loopbaantest.pl De vragenlijst loopbaanoriëntatie helpt je een beeld te ontwikkelen over jouw opvattingen omtrent een loopbaan. Na deze test krijg je een idee bij welke factoren van een functie je voorkeuren liggen.

15

DPO December 2005

ƒ http://www.managersonline.nl/mol/test-tools.shtml Ook hier kun je nagaan wat je voorkeurs groepsrol is (Belbin). Daarnaast kun je er testen rondom kernkwaliteiten, persoonlijkheid, stress en managementstijl invullen. ƒ http://www.ehrmvision.nl/persoonlijkheid/ Deze persoonlijkheidstest en de rapportage is te downloaden voor 12,50 Euro. De test is gebaseerd op ‘De Big five test’. Een verkorte vorm hiervan is ook gratis in te vullen via www.pop-on-line.nl (zie hierboven). ƒ http://www.testmijniq.nl/nl/index.php Deze site omvat negen verschillende testen.

16

DPO December 2005

Tips om op gang te komen

17

DPO December 2005

Hulpvragen en oefeningen Iedereen zit anders in elkaar, heeft andere wensen en mogelijkheden, én andere ervaringen. Er is dus geen vast stappenplan om er achter te komen wat jij het best zou kunnen ontwikkelen. De instrumenten in dit PDP-portfolio (testen op het internet, competentieinstrument, DPO-training/workshops, Career Consult) kunnen je op weg helpen, maar misschien werkt voor jou iets anders beter. Als je bijvoorbeeld in de afgelopen tijd meegedaan hebt aan een assessment of een coachingstraject hebt gevolgd, kun je die input goed gebruiken om in je PDP verder uit te werken. Ook kan het zijn dat je meest recente functioneringsgesprek al voldoende stof tot het opstellen van een ontwikkelplan heeft opgeleverd. Mocht je echter nog behoefte hebben aan wat ondersteuning om e.e.a. voor jezelf op een rij te krijgen, kunnen de volgende hulpvragen, oefeningen en tips wellicht helpen om ontwikkelwensen voor het PDP-gesprek op een rij te zetten. 1. Vacature-oefening ƒ Knip uit een krant of blad enkele vacatures die je aanspreken. ƒ Ga na wat je aanspreekt in de teksten en waarom. ƒ Zou je deze aspecten wat meer in je eigen werk willen/kunnen realiseren? ƒ Welke verandering(en) is (zijn) daarvoor nodig? ƒ Wat betekent dit voor je persoonlijke ontwikkeling? 2. (Verborgen) talenten ƒ Welke bezigheden naast het werk (b.v. hobby’s, vrijwilligerswerk) maken je enthousiast, waar ligt je passie? ƒ Welke talenten benut je dan (kennis, competenties e.d.)? ƒ Welke van deze talenten zou je in je werk (meer) willen inzetten? ƒ Hoe zou dat ingepast kunnen worden in je ontwikkelingsplan? 3. Collega’s en klanten Vraag je directe werkomgeving of je (andere) DPO-collega’s om feedback. Leg hen uit wat het doel is (PDP), zodat ze goed met je mee kunnen denken, bijvoorbeeld: ƒ Wanneer zie je dat ik enthousiast ben in mijn werk, en wanneer niet? ƒ Welke kwaliteiten/talenten vind je dat ik heb, welke benut ik nog te weinig? ƒ Wat zou ik verder kunnen ontwikkelen? 4. Familie en vrienden Ook je directe privé-omgeving kent je meestal goed en kan soms helpen dingen inzichtelijk te krijgen waar je zelf nog niet aan hebt gedacht. Benader hen met bijvoorbeeld de volgende vragen: ƒ Wanneer praat ik enthousiast over mijn werk, en wanneer niet? ƒ Wat vind je dat ik goed kan en verder zou kunnen ontwikkelen?

18

DPO December 2005

5. Maak een verlanglijst Loop onderstaande vragen door en vul ze in voor jezelf. Benut daarvoor ook de input van je werk- en privé-omgeving, zie de punten 3 en 4 hierboven.

Wat wil ik?

Dit jaar?

Op lange termijn?

Met mijn werk - .. - ..

Dit jaar? - .. - ..

Op lange termijn?.. - .. - ..

Met mijn gezin - .. - ..

Dit jaar? - .. - ..

Op lange termijn?.. - .. - ..

Met mezelf - .. - ..

Dit jaar? - .. - ..

Op lange termijn?.. - .. - ..

Op sociaal gebied - .. - ..

Dit jaar? - .. - ..

Op lange termijn?.. - .. - ..

Op andere gebieden - .. - ..

Dit jaar? - .. - ..

Op lange termijn?.. - .. - ..

Wat wil ik investeren - .. - ..

Dit jaar? - .. - ..

Op lange termijn?.. - .. - ..

19

DPO December 2005

6. Leestips Als je meer over (zelf)ontwikkeling wilt weten, kan internet uitkomst bieden (zie ‘testen op internet’ eerder in dit PDP-portfolio). Daarnaast bestaan er een groot aantal zelfhulpboeken. Enkele hiervan zijn: ƒ Welke kleur heeft jouw parachute? Richard N. Bolles, Amsterdam: Nieuwezijds, ISBN 90 5712 1441 ƒ Jij bent aan ‘Z’ Yolanda Buchel, Puck Dinjens, Stefan Heinis, Tanja Hulswit en Lodewijk de Waard, (GITP) Amsterdam: Nieuwezijds, ISBN 90 5712 198 0 ƒ Loopbaanzelfsturing Adriaan Hoogendijk, Amsterdam: Business Contact, ISBN 90 254 1079 0 ƒ Loopbaanplanning Jack J.R. van Minden, Amsterdam: Business Contact, ISBN 90 254 1506 7 ƒ Loopbaanankers Edgar H. Schein, Amsterdam: Nieuwezijds, ISBN 90 5712 190 ƒ NLP-gids voor optimaal functioneren. NLP voor beginners. Josepth O’Connor, John Seymour, ISBN 90 60216835 7. Advies rondom persoonlijke ontwikkeling/loopbaan Soms is het verstandig om een externe, onafhankelijke adviseur/coach in te huren om je te helpen je ontwikkelpad helder te krijgen. Naast Euflex (zie ‘Career Consult’ verder in dit PDP-portfolio) bestaan er vele organisaties en adviseurs die deze expertise in huis hebben. Indien dit je aanspreekt, bespreek het dan met je leidinggevende. Je kunt alvast het e.e.a. opzoeken via internet, bijvoorbeeld via de volgende links: ƒ Career Management Institute (CMI) toetst loopbaanadviseurs op professionele kwaliteit. Op de website www.cminl.nl/bedrijf.htm staan tot nu toe gecertificeerde loopbaanadviseurs. ƒ Bij Nederlandse Organisatie van Bureaus voor Outplacement en Loopbaanbegeleiding zijn ruim veertig loopbaanadviesbureaus aangesloten, die de NOBOL-gedragscode naleven en daarop tweejaarlijks gecontroleerd worden. Uit het bestand is een selectie per provincie. Zie www.nobol.nl ƒ De Nederlandse Orde voor Loopbaanadviseurs, Outplacement Consultants en Carrière Coaches (NOLOC) is een beroepsvereniging met ruim vijfhonderd leden. Het merendeel is gedragswetenschapper. In tegenstelling tot het NOBOL zijn hier wel eenmansbedrijven aangesloten. Zie www.noloc.nl ƒ De beroepsvereniging Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) heeft een sectie Beroepskeuze- en loopbaanpsychologie, waar ruim elfhonderd psychologen bij zijn aangesloten. Ook zij werken met een beroepscode en klachtenprocedure. Zie www.psynip.nl of meteen www.psynip.nl/default1.asp?topmenuid=3&submenuid=3&secieid=6

20

DPO December 2005

Career Consult

21

DPO December 2005

Info Euflex: Career Consult: uw loopbaan onder de loep

Career Consult? Het kan zijn dat u het goed naar uw zin heeft in uw huidige functie en prima functioneert, maar desondanks toch met een aantal vragen zit, zoals: “ik wil verder komen maar weet niet goed hoe ik dat moet aanpakken en welke stappen daarvoor nodig zijn”, of “misschien wil ik wel iets anders maar weet niet goed wat binnen mijn bereik ligt”. In het geval u met dit soort vragen zit, kan het voor u nuttig zijn dat er een professionele adviseur als onafhankelijke partij met u meedenkt. Hierdoor kunt u nagaan of het perspectief dat u voor ogen heeft realistisch is, en kunt u handreikingen krijgen om verdere stappen in uw loopbaan te zetten. Dit kan belangrijk voor u zijn in geval er zich in de toekomst veranderingen voordoen op werkgebied, bijvoorbeeld met betrekking tot promotiekansen, reorganisaties, etc. Het Career Consult beoogt om u al vooraf te stimuleren na te denken over wat u daadwerkelijk ambieert, zodat u adequater kunt reageren wanneer er zich kansen of veranderingen in de werksituatie voordoen. Voor wie? Voor iedereen die eens grondig wil klankborden over zijn of haar loopbaan en met name voor medewerkers van de TU/e die al enkele jaren in dezelfde functie zitten. Om in aanmerking te komen voor een Career Consult heeft u geen toestemming nodig van uw direct leidinggevende en zijn er voor u als medewerker van de TU/e geen kosten aan verbonden. Hoe ziet de invulling van een Career Consult er uit? Het Career Consult bestaat uit 3 bijeenkomsten. De adviseur gaat samen met u na wat uw vragen en wensen zijn. Er wordt gekeken naar hoe u op dit moment in uw loopbaan staat en wat u van het Career Consult mag verwachten. Ook wordt besproken op welke items het consult zich met name zal concentreren. Dit varieert van zeer werkgerelateerde onderwerpen tot meer persoonlijke items die van invloed zijn op uw loopbaan. Vervolgens wordt ingegaan op de afgesproken items. Er wordt aandacht besteed aan het opstellen van een actieplan en er wordt besproken hoe de verkregen informatie kan worden ingezet, bijvoorbeeld bij het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan, ter voorbereiding voor een functioneringsgesprek of voor het volgen van een opleiding. De bevindingen uit de gesprekken worden gezamenlijk weergegeven op een resultaatformulier. Wat u daarmee doet is aan u. Het is en blijft uw vrijheid en verantwoordelijkheid welke follow-up u geeft aan de uitkomsten van het Career Consult. Hoe aanmelden? U kunt u rechtstreeks aanmelden voor een Career Consult bij Euflex Employment Services. Indien u hiervan gebruik wilt maken vraag dan een aanmeldingsformulier op bij het secretariaat van Euflex Employment Services, telefoon (040-247)8080. Euflex Employment Services Technische Universiteit Eindhoven Traverse 0.20 Postbus 513, 5600 MB Eindhoven

Telefoon: 040-247 80 80 Telefax: 040-246 79 61 Website: www.euflex.nl E-mail: [email protected]

22

DPO December 2005

Zelfreflectie workshops

23

DPO December 2005

Zin in werk Workshop waarin je met elkaar in gesprek gaat over de zin van waardevol werk. Duur: één dagdeel van maximaal drie uur per groep Aantal deelnemers: maximaal zes per groep Het instrument: set kaarten In deze workshop, staat de reflectie op je persoonlijke ontwikkeling in relatie tot je werk centraal. Daarvoor hebben we gekozen voor de volgende thema’s, namelijk: ♦ Kwaliteit en werk: wat heeft het werk mij nu te bieden? Wat zou beter kunnen? En op welke termijn zou ik dat willen realiseren? ♦ Sociale verhoudingen: werken doe je (bijna) nooit alleen. Welke ervaring heb jij in de samenwerking met zowel collega’s/ leidinggevenden en zij met jou? Zijn er punten waar je verbetering in aan zou willen brengen? ♦ Persoonlijke ontwikkeling: waar sta je nu? Op welke gebieden zou je je verder willen ontwikkelen? Is dat mogelijk binnen de organisatie? ♦ Waarden en normen: hoe stel je je op in kritieke situaties? Welke principes vind je belangrijk om na te streven? Welke gedragscodes hanteer je en ben je daarop aanspreekbaar? Wat doe je wanneer je eigen waarden en normen en die van je collega’s niet overeenkomen? ♦ Spiritualiteit: werk neemt een groot deel van onze tijd in beslag en is – naast inkomen - ook een manier om van betekenis te zijn voor anderen. Hoe beleef jij je werk?

Doel van deze workshop Mensen en organisaties zijn voortdurend in ontwikkeling. Alle reden om de wederzijdse verwachtingen op elkaar af te stemmen. Met behulp van wegwijs kaarten wordt jij je niet alleen bewust van je behoeften, wensen, emoties en zin in het werk, je ontdekt ook wat de echte waarde is van je werk, waar je talenten liggen, je uitdagingen, maar ook de knelpunten die je belemmeren. In deze workshop staan twee vragen centraal: wat zoek ik in mijn werk? En: wat vind ik in mijn werk? Aan de hand van de kaarten probeer je een antwoord te vinden op de vraag: wat mag ik van mijn werk verwachten? Wat kan mijn werkgever van mij verwachten? Waar liggen mijn talenten en waar zie ik tegenop in mijn werk? Welke vaardigheden zou ik willen leren en hoe kan de organisatie mij daarin ondersteunen?

Organisatie van de workshop Lenie van Geffen Uiterlijke inschrijvingsdatum 1 december 2005 Begeleiding De workshops worden begeleid door Marian van Koesveld en Sophie Ronde Start workshops De workshop zal starten in de week van 12 december 2005

24

DPO December 2005

Kernkwaliteiten Workshop waarin je jouw eigen kernkwaliteiten en de daarbij behorende valkuilen en uitdagingen bij jezelf kunt ontdekken. Duur: één dagdeel van maximaal drie uur Aantal deelnemers: maximaal acht per groep Het instrument: set kaarten

Kernkwaliteiten Voor de mens, levend in deze tijd van snelle ontwikkeling, groei, ontdekkingen en veranderingen, is zelfkennis een noodzakelijke voorwaarde. Kernkwaliteiten zijn eigenschappen die bij je persoon horen. Ze zijn vanzelfsprekend en kleuren je gedrag. Het is een kracht die veelal onbewust aanwezig is. Als bijvoorbeeld daadkracht je kwaliteit is, ervaar je dat als niets bijzonders. Het hoort gewoon bij jou! Een kernkwaliteit is een sterkte, een kracht, die je in kunt zetten in je handelen, en je inspireert als deze werkelijk tot zijn recht komt. Je kunt jouw kernkwaliteiten dus niet aan- of uitzetten maar wel verborgen houden. Valkuil Zoals elke medaille twee kanten heeft, zo heeft elke kwaliteit zijn vervorming: de Valkuil. Wanneer een kwaliteit te ver doorschiet, wordt het een valkuil. Mensen hebben de neiging door te schieten in datgene waarin ze goed zijn. Het gevolg kan zijn dat je als het ware kunt verstarren in die kwaliteit. Voorbeeld: de kwaliteit daadkracht kan dan doorslaan in de valkuil drammerigheid. Uitdaging Naast de kernkwaliteit en de valkuil bestaat de Uitdaging. De uitdaging is het positief tegenovergestelde van de valkuil. De uitdaging is datgene wat je meer kunt ontwikkelen om effectiever te functioneren. Voorbeeld: het positief tegenovergestelde van de valkuil drammerigheid is geduld. Allergie De allergie is het ‘teveel van het goede’ van de uitdaging. Voorbeeld: geduld is de uitdaging, maar teveel geduld wordt passiviteit. Met het formuleren van de allergie is de kernkwadrant rond. Doel van de workshop De focus in deze workshop ligt op het herkennen en onderkennen van hoe jouw kernkwaliteiten en valkuilen effect hebben op jou als persoon en hoe deze door anderen wordt ervaren. Met behulp van kaarten maak je jouw eigen kernkwadrant. Het betekent dat je kunt werken vanuit je kracht/uitdaging om je bewust te worden van je eventuele ontwikkelpunten. Organisatie van de workshop Lenie van Geffen Uiterlijke inschrijvingsdatum 1 december 2005 Begeleiding De workshops worden begeleid door Marian van Koesveld en Sophie Ronde Start workshops De workshop zal starten in de week van 12 december 2005

25

DPO December 2005

Training ‘Het voeren van het PDP-gesprek’

26

DPO December 2005

* met dank aan de faculteit ID

Training ‘Het voeren van PDP-gesprekken’ Om DPO-ers te faciliteren in het voeren van een goed PDP-gesprek, zal iedereen deelnemen aan een training gesprekstechnieken. Zo kan iedereen zijn/haar persoonlijke “gereedschapskist” voor het voeren van een PDP-gesprek aanvullen. De PDP-gesprekken binnen DPO worden gevoerd in januari en februari 2006. De training zal zo veel mogelijk direct voorafgaand aan de PDP-gesprekken gepland worden. De training duurt 3½ uur en wordt verzorgd door het GITP.

Het doel van de workshop is om je te informeren over het PDP-gesprek met je leidinggevende en over je eigen rol daarin. Ook helpt het je om na te denken over je eigen wensen ten aanzien van ontwikkeling. Na afloop van de workshop weet je: • De plaats van PDP in het personeelsbeleid van DPO; • De samenhang tussen PDP, het PDP-gesprek en de overige personeelsinstrumenten; • De achtergrond en doelstelling van PDP’s en het belang voor individuele medewerkers; • Wat een PDP wel is, maar wat ook niet; • Welke voorbereiding nodig is; • Hoe je je eigen PDP-gesprek effectief kunt voeren.

Deze informatie zal o.a. volgens het “regiemodel” worden overgedragen. Bij het regiemodel worden de deelnemers uitgenodigd de regie te voeren over situaties die met hun eigen werkpraktijk (PDP-gesprek) te maken hebben. Twee trainingsacteurs geven een PDP-gesprek tussen leidinggevende en medewerker weer, waarin een aantal dingen mis gaat. Wanneer de situatie voor de tweede keer gespeeld wordt, mogen de deelnemers het gesprek onderbreken als ze iets willen veranderen aan het gedrag van de leidinggevende of de medewerker. De deelnemers voeren dus de regie over het gesprek.

27

DPO December 2005

Voorbereidingsformulier 1. Welke middelen heb je benut bij je voorbereiding? … … … … … … …

Competentie-instrument Testen op internet Tips om op gang te komen (uit het PDP-portfolio) Career Consult Zelfreflectie workshops DPO Coaching/Assessment Anders…

2. Wat is je ontwikkelwens (wat wil je, wat kun je ontwikkelen)? a.

Wat komt naar voren uit de DPO-workshops en oefeningen uit het PDP-portfolio?

b.

Wat wil je ontwikkelen gezien de strategie van DPO, de TU/e?

c.

Wat wil je ontwikkelen gezien je functieprofiel en resultaatgebieden? (Bron: UFO-profiel en resultaatgebieden, fg afspraken)

d.

Wat wil je ontwikkelen gezien het competentieprofiel behorend bij het UFO- functieprofiel? (Bron: competentie-instrument en competentieprofiel in het PDP-portfolio)

28

DPO December 2005

e.

Wat wil je ontwikkelen gezien het verloop van je loopbaan tot nu toe? (Bron b.v.: fg’s/werkgesprekken)

f.

Wat wil je ontwikkelen gezien je toekomstbeeld/talenten (richting, potentieel, rol, niveau); wat zou je meer of anders willen doen? (Bron b.v.: assessment, fg’s/werkgesprekken, internettesten, zelfreflectieworkshops)

3. Hoe kan deze ontwikkeling worden gerealiseerd? a.

Welke acties of stappen zijn nodig om de ontwikkeling te realiseren? (Denk aan cursussen, coaching, meelopen, uitwisseling e.d.)

b.

Op welke termijn wil je wat gerealiseerd hebben? (Maak een stappenplan)

c.

Welke investering(en) zijn hiervoor nodig, zoals tijd, geld, ondersteuning? (vanuit jezelf, vanuit DPO / leidinggevende)

29

DPO December 2005

d.

Hoe wil je de voortgang in je ontwikkeling evalueren/bewaken? (Neem dit op in je stappenplan)

4. Opmerkingen/andere zaken i.v.m. je loopbaanontwikkeling? Zijn er nog andere onderwerpen/punten die je in het PDP-gesprek ter sprake wilt brengen?

30