Overgang naar een individueel pensioenstelsel. De werknemer wordt risicodrager.
Sander Bennink 0251550
1 Inleiding
Sinds 2002 zijn voor veel werknemers in Nederland de pensioenregelingen aangepast (Oerlemans en Tielman, 2006, p. 38). Langzamerhand stappen bedrijven en pensioenverzekeraars over van een collectieve opzet naar een meer individuele aanpak van pensioen verzekeren. De individuele aanpak zou de keuzevrijheid van de werknemer vergroten, waardoor hij het pensioensparen beter kan laten aansluiten bij zijn persoonlijke wensen, zoals wordt betoogd door Prast, van Rooij en Kool (2005, p. 172). In dit betoog wordt ingegaan op de overgang naar een individueel pensioenstelsel en de bijkomende risico’s voor de werknemer. Veranderingen in het pensioenstelsel zorgen er volgens Oerlemans en Tielman (2006, p. 38) voor dat werkgevers en werknemers nieuwe afspraken moeten maken over de verdeling van de risico’s die samenhangen met de pensioenregeling. Eventuele veranderingen in de bestaande regelingen brengen volgens hen een verschuiving van risico’s met zich mee. De centrale vraag in deze scriptie zal zijn: ‘In hoeverre leidt de keuze voor een individueel pensioenstelsel tot een diversifieerbaar risico voor de werknemer?’ Om tot een antwoord te komen op deze vraag, wordt aan de hand van bronnenonderzoek in het eerste deel van dit betoog ingegaan op het pensioenstelsel van vóór 2002 en de veranderingen na 2002. Hierbij komen de aspecten van een collectief en een individueel pensioenstelsel naar voren en wordt daarna, aan de hand van een viertal criteria, beoordeeld of er sprake is van risico voor de werknemer en in hoeverre dit risico diversifieerbaar is.
2
2 Het Nederlandse pensioenstelsel
Het vóór 2002 veel voorkomende pensioenstelsel in Nederland, gebaseerd op het collectief, noemt men het defined benefit-stelsel (hierna DB-stelsel genoemd). Werkgever en werknemer betalen samen een pensioenpremie die afgedragen wordt aan een bedrijfsgekoppelde pensioenverzekeraar. De hoogte van de pensioenuitkering is afgesproken tussen werkgever en werknemer en bedraagt een vastgesteld percentage van het (eind)loon. In het DB-stelsel is de hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkering van tevoren vastgelegd en is het de taak van de pensioenverzekeraar om de ontvangen premies rendabel te beleggen. De pensioenverzekeraar dient zorg te dragen voor de benodigde kapitaaldekking om toekomstige pensioenaanspraken te kunnen waarborgen. De pensioenuitkering ligt vast, maar de premies kunnen worden aangepast om de financiering ervan te kunnen verzekeren (Kakes en Broeders, 2006, p. 18). In dit stelsel heeft, zoals dat ook duidelijk aangegeven wordt door Prast e.a. (2004, p. 172), de werknemer geen invloed op de hoogte van de premie of de manier waarop deze wordt belegd. Het staatspensioen (AOW), voor iedere Nederlander vanaf zijn 65e levensjaar, en het opgebouwde pensioen bij de pensioenverzekeraar vormt het totale pensioen van de werknemer. De hoogte van het pensioen ligt in dit stelsel vast. Het in de vorige alinea genoemde stelsel berust op twee collectieve voorzieningen: de AOW en het opgebouwde pensioen via de pensioenverzekeraar. Volgens Noordenbos en Van de Ven (2003, p. 19) krijgt Nederland de komende decennia te maken met een zeer sterke stijging van de pensioenkosten bij deze twee collectief geregelde pensioenpijlers. Deze kostenstijging zal volgens hen leiden tot een omzetting van het collectieve stelsel naar een meer individueel pensioensysteem. Na 2002 zien we in Nederland, als antwoord op de kostenstijging, de opkomst van het zogenoemde defined contribution-stelsel (hierna DC-stelsel genoemd). In dit stelsel wordt de hoogte van de pensioenpremie afgesproken tussen werkgever en werknemer; het uiteindelijke pensioenniveau is afhankelijk van de beleggingsopbrengst behaald door de pensioenverzekeraar. Ook in dit stelsel bestaat het pensioen van de werknemer uit de AOW-uitkering en het opgebouwde pensioen bij de
3
pensioenverzekeraar. De hoogte van het pensioen ligt nu echter niet vast. Naast de in de collectieve stelsels al gebruikelijke premiebetalingen van werkgever en werknemer, wordt de werknemer bij een individueel pensioenstelsel de mogelijkheid geboden zijn pensioen aan te vullen. De werkgever stelt hem een bedrag beschikbaar waarmee de werknemer de mogelijkheid geboden krijgt om zelf zijn pensioenniveau te verhogen. De hoogte van het bedrag wordt van tevoren afgesproken en kan naar eigen inzicht door de werknemer worden besteed. Hierbij kan worden gedacht aan een levensloopregeling of een lijfrentepolis. Pallada (2005, p. 26 ) geeft aan dat het door de werkgever beschikbaar gestelde bedrag, vermeerderd met eventuele beleggingsopbrengsten, op het moment van pensionering kan worden aangewend voor de aankoop van een pensioen. Het bedrag dient dan door de werknemer bij een zelfgekozen pensioenverzekeraar te worden belegd. Dit stelsel berust op drie voorzieningen waarvan er twee collectief geregeld zijn, namelijk de AOW-uitkering en het defined benefit-deel van het pensioen en één individueel geregeld wordt, namelijk de zelfgekozen pensioenverzekering of levensloopregeling. Deze laatste voorziening zorgt bij pensionering voor een extra uitkering in de vorm van een lijfrente of een maandelijks te ontvangen aanvullend pensioenbedrag. In de vorige alinea is naar voren gekomen dat het pensioenstelsel in Nederland een steeds individueler karakter krijgt. De tendens is dat de hoogte van het collectief opgebouwd pensioen via de werkgever, op een steeds lager niveau komt te liggen. De pensioenniveaus van vóór 2002 waren gebaseerd op het zogenaamde eindloon. Eindloon betekent het door de werknemer laatst verdiende loon. Om er voor te zorgen dat pensioenpremies betaalbaar blijven, wordt sinds 2002 steeds meer gekozen voor middelloon in plaats van eindloon als basis van het collectieve pensioendeel. Middelloon is in dit geval het door de werknemer in zijn loopbaan gemiddeld verdiende salaris, hetgeen over het algemeen lager ligt dan het eindloon. Nu de aspecten van de beide stelsels uiteengezet zijn, is het belangrijk in te gaan op de criteria die van belang zijn bij beide stelsels. In de volgende paragraaf worden vier risico’s als criteria geïntroduceerd en kort toegelicht.
4
3 Beoordelingscriteria pensioenstelsel
Nu in de vorige paragraaf is vastgesteld dat het pensioenstelsel een individueel karakter krijgt, is het van belang de criteria te bepalen aan de hand waarvan de stelsels met elkaar zullen worden vergeleken. Deze criteria geven inzicht in de verschuivingen die optreden bij de keuze voor een individueel pensioenstelsel. Aangezien in dit betoog de diversifieerbaarheid van risico centraal staat zal worden gekeken naar risico’s die bij de pensioenopbouw en de uiteindelijke pensioenhoogte in zowel het collectieve als het individuele stelsel een rol spelen. Het gaat dan om risico’s die de werknemer loopt in beide stelsels en waar hij zich bewust van dient te zijn om de juiste keuzes te kunnen maken in zijn pensioenplanning. De risico’s die hieronder worden uitgelegd zijn achtereenvolgens: het beleggingsrisico, het langlevenrisico, het loopbaanrisico en het inflatierisico. De beoordeling van deze vier risico’s volgt later in paragraaf vier. Een eerste criterium is het beleggingsrisico. Zowel in het collectieve stelsel als in een stelsel gericht op het individu speelt het beleggingsrisico een grote rol. Met beleggingsrisico wordt het risico bedoeld dat wordt gelopen bij beleggen. Om een ingelegd bedrag, bij pensioenen in de vorm van betaalde pensioenpremies, hoger te laten worden is rendement nodig. Bij een spaarrekening zorgt ontvangen rente voor een toename van het oorspronkelijk gestorte bedrag; bij pensioenen wordt gekozen voor het beleggen van de betaalde premies. De premies kunnen op verschillende manieren worden belegd. Bij pensioenfondsen bestaan de beleggingen uit een mix van vastgoed, aandelen, hedgefunds, obligaties en staatsleningen. Waar het geld in belegd wordt, bijvoorbeeld aandelen of obligaties, bepaalt hoeveel risico de ‘investering’ loopt. Iedere belegging kent zijn eigen risico en bij ieder risico hoort een bepaald rendement. Bij de keuze voor beleggen krijgt de werknemer in beide stelsels te maken met bijkomend beleggingsrisico. Als tweede criterium wordt gekeken naar het langlevenrisico. Gedurende de arbeidsperiode bouwt de werknemer pensioen op. Na pensionering is de lengte van de pensioenuitkering afhankelijk van de individuele levensverwachting. Bij de bepaling van de pensioenperiode dient volgens Kakes en Broeders (2006, p. 15) rekening te
5
worden gehouden met onzekerheid over de gemiddelde levensverwachting van de deelnemers aan een pensioenfonds. De gemiddelde levensverwachting bepaalt de verplichtingen van het pensioenfonds aan de verzekerde. Aan de hand van deze verwachting wordt de benodigde kapitaaldekking berekend en de daaraan gekoppelde pensioenpremie vastgesteld. Indien de levensduur van een pensioengerechtigde niet overeenkomt met de gemiddelde levensverwachting kan de pensioendekking voor deze gepensioneerde werknemer in gevaar komen. Dit wordt bedoeld met het langlevenrisico. Een derde criterium dat naar voren komt in beide pensioenstelsels is het loopbaanrisico. Iedere werknemer in Nederland doorloopt bij zijn werkgever een bepaalde loopbaan. In ieder bedrijf heeft een werknemer een bepaalde functie en bij die functie hoort een specifieke loopbaan. De werknemer bepaalt, in samenspraak met de werkgever, hoe zijn loopbaan er gedurende zijn gehele carrière uit zal gaan zien. In beide stelsels heeft de loopbaan zijn effect op de uiteindelijke hoogte van het pensioen. Bij een loopbaan hoort namelijk een salarisstijging omdat over het algemeen iedere stap in de loopbaan een vooruitgang zal zijn ten opzichte van de vorige functie. De aan de loopbaan gekoppelde salarisstappen bepalen de hoogte van de totale loonsom en daarmee de hoogte van de pensioenuitkering. Bij de te toetsen pensioenstelsels zijn de doorlopen loopbaan en de daaraan gerelateerde loonsom van belang voor de hoogte van de pensioenuitkering. Of zoals Kakes en Broeders (2006, p. 24) in hun rapport vermelden; een vroege carrièremaker kan op een hoger pensioen uitkomen dan een late carrièremaker, ook al zijn de beide eindsalarissen identiek. Het vierde criterium welke een rol speelt in beide pensioenstelsels is het inflatierisico. Ieder pensioenstelsel heeft als doel het zekerstellen van een welvaarts- of waardevaste pensioenuitkering. De hoogte van de uitkering is meestal gekoppeld aan het loon of aan consumentenprijzen. Beide zijn onderhevig aan inflatie waardoor de werknemer ook voor de hoogte van het pensioen inflatierisico loopt. Als de lonen of prijzen in Nederland stijgen dan neemt de pensioenverplichting voor de pensioenfondsen toe. Gedurende de periode van pensioenopbouw vindt door middel van indexatie aanpassing van de uiteindelijke pensioenuitkering plaats. Eventuele indexatie
6
is mogelijk als de dekking van het pensioenfonds dit toelaat. De indexatie kent alleen voorwaartse toepassing. Stijgende inflatie zonder aanpassing van de pensioenuitkering leidt tot koopkrachtverlies voor de pensioengerechtigde. Deze vier risico’s zijn de belangrijkste criteria om duidelijk te maken in welke mate de werknemer in een bepaald pensioenstelsel risico loopt en in hoeverre de genoemde risico’s diversifieerbaar zijn. In de volgende paragraaf zal de spreiding van risico worden getoetst.
4 Beoordeling diversifieerbaarheid risico werknemer
Er zijn bij de onderzoekscriteria vier hoofdargumenten te geven waaruit blijkt dat het risico voor de werknemer bij de keuze voor een individueel pensioenstelsel diversifieerbaar is. Het eerste argument is dat, het bij een individueel pensioenstelsel op de werknemer afgewentelde beleggingsrisico, voor een groot gedeelte kan worden gediversifieerd door de pensioenverzekeraar. In het collectieve stelsel wordt de totaal ingelegde, jaarlijkse, pensioenpremie overgemaakt aan een bij het collectief aangesloten pensioenfonds. Dit pensioenfonds beschikt hierdoor over een hoge, ter belegging beschikbaar gestelde, som geld. Gespecialiseerde beleggingsexperts die in dienst zijn van het pensioenfonds beleggen dit geld op een dusdanige manier dat het rendement gehaald wordt dat nodig is voor de dekking van toekomstige pensioenlasten. Doordat ze de beleggingsmarkt goed in de gaten houden, kunnen de experts inspelen op (economische) veranderingen die optreden in de markt. Diversificatie van beleggingen is mogelijk doordat collectief geld beheerd wordt. Iedere belegging kent zijn eigen specifieke risico (Kakes en Broeders, 2006, p. 38). Door het beschikbare vermogen gespreid te investeren wordt het risico dat gelopen wordt gemiddeld. In het individuele pensioenstelsel dient de werknemer zelf een deel van zijn pensioen op te bouwen door middel van een beleggingspolis bij een gekozen pensioenverzekeraar. Het collectieve pensioendeel is meestal gebaseerd op het DB-
7
stelsel met middelloon. Bovenop het collectieve deel ontstaat volgens Boot (2003, p. 55) een grote rol voor het flexibele deel dat door de werknemer zelf dient te worden opgebouwd als aanvulling op het pensioen. In overleg met de verzekeraar wordt gekozen voor een zogenaamd beleggingsprofiel. Deze profielen zijn opgezet met een vooraf bepaald risiconiveau. De profielkeuze van de werknemer bepaald het risico dat bij het beleggen wordt gelopen. De individuele opzet leidt tot keuzevrijheid bij het beleggen en zoals Lutjens (2001, pp. 46-47) terecht opmerkt, zorgt beleggingsvrijheid voor beleggingsrisico. Het afstemmen van de beleggingen op een opgesteld risicoprofiel doet hier niets aan af. Doordat de werknemer zelf steeds meer keuzes dient te maken, valt volgens hem de zekerheid hierdoor weg waar een pensioenregeling werknemers juist inkomenszekerheid zou moeten bieden. Koedijk en Slager (2006, p. 517) gaan zelf een stap verder door te stellen dat risicoavers gedrag op termijn de kernfunctie van een pensioenfonds, namelijk het nemen van risico die individuele deelnemers juist niet nemen, ondergraaft. Oerlemans e.a. (2006, p. 41) delen de mening van Lutjens door aan te geven dat bij de stap naar een individueel pensioenstelsel het beleggingsrisico vooral de zorg wordt van de deelnemers aan het fonds. Deelnemers zijn volgens hen minder geïnformeerd en georganiseerd en missen vaak de benodigde expertise. Het jaarlijks door de werknemer ingelegde bedrag wordt echter door de pensioenverzekeraar belegd in, samen met de verzekerde, gekozen beleggingsproducten. De totale groep werknemers die zich bij een pensioenverzekeraar verzekeren zorgen samen voor een te beleggen kapitaal. Per leeftijdsgroep vindt er inleg en dekking plaats waarmee rendement dient te worden behaald. Het beleggingsrisico bij de individuele inleg wordt op deze manier toch ‘collectief’ diversifieerbaar voor de werknemer. Uit een, door Prast e.a. (2005, pp. 172-175), gehouden enquête is gebleken dat risicoafkeer het grootst is in het pensioendomein. Uit de enquête blijkt dat 63% van de Nederlanders de voorkeur geeft aan een collectieve regeling en slechts 12% een individuele regeling kiest. Als voorstanders van het individuele stelsel vinden Noordenbos en Van de Ven (2003, p. 21) juist wel dat meer verantwoordelijkheid en
8
zelf nemen van beleggingsrisico belangrijk zijn om de lagere opbrengst in het collectieve deel te compenseren. Een tweede argument is dat het langlevenrisico door de werknemer in een individueel stelsel zelf, via een verzekering, gedekt kan worden. De levensduur na pensionering is voor elk individu onzeker. In een collectief pensioenstelsel is dit sterfterisico diversifieerbaar. Door de pensioencontracten van de deelnemende pensioenverzekerden samen te nemen wordt het langlevenrisico gemiddeld. Iedere deelnemer aan een pensioenfonds bouwt een vermogen op die in lijn ligt met de gemiddelde levensverwachting van de totale groep deelnemers. Bij de keuze voor een individueel pensioenstelsel wordt het langlevenrisico volgens Oerlemans en Tielman (2006, p. 41) vooral de zorg van de deelnemers aan het fonds. Gedurende de arbeidsperiode stelt de werknemer in samenspraak met een gekozen pensioenverzekeraar een plan op met betrekking tot het op te bouwen pensioen. Een belangrijk onderdeel van de planning is de te verwachten leeftijd die de werknemer denkt te gaan bereiken. Afhankelijk van deze levensverwachting wordt de benodigde kapitaalsom bepaald welke nodig is om vanaf de pensioengerechtigde leeftijd tot en met het overlijden het pensioen te kunnen waarborgen. Deze kapitaalsom bepaald de door de werknemer te betalen pensioenpremie. Als de uiteindelijke levensduur hoger ligt dan waarmee tijdens de premiebetaling werd gerekend loopt de werknemer zelf het langlevenrisico (Pallada, 2005, p. 28). De kapitaalsom is dan niet voldoende om het pensioen te kunnen betalen. Dit risico is in een individueel pensioenstelsel alleen op te vangen door veel vermogen te sparen voor het geval je heel oud wordt. De daarvoor te betalen premie is veel hoger dan noodzakelijk is bij het collectief dekken van langlevenrisico. Diversifiëren van het langlevenrisico is voor de individuele werknemer alleen mogelijk via het afsluiten van een langlevenpolis ter dekking van het risico ouder te worden dan de geprognosticeerde pensioenleeftijd.. Het derde argument luidt dat het loopbaanrisico door de verzekerde zelf controleerbaar en diversifieerbaar is. De hoogte van het pensioen in het DB-stelsel is gebaseerd op het eindloon. Met het eindloon als grondslag voor het uiteindelijke pensioen, in combinatie met het gegarandeerde rendement van het pensioenfonds, is het
9
effect van de loopbaan die de werknemer doorloopt niet groot. Het percentage van het eindloon geeft de hoogte van de pensioenuitkering. Het effect van de loopbaan blijft in dit stelsel beperkt tot het beïnvloeden van de hoogte van het eindloon. Volgens Kakes en Broeders (2006, p. 55) is deze regeling vooral gunstig voor een werknemer die aan het einde van zijn loopbaan zijn salaris fors ziet toenemen. In het individuele stelsel is de grondslag niet het eindloon van de werknemer maar het middelloon. Het tijdens de loopbaan gemiddeld verdiende salaris en het vastgelegde percentage bepaalt nu de hoogte van het pensioen. Volgens Pallada (2005, pp. 27-28) leidt het middelloon doorgaans tot een lagere pensioenopbouw dan bij een eindloonregeling. In een individueel pensioenstelsel gebaseerd op een DB-stelsel met middelloon is een bepaald percentage middelloon als pensioenwaarde vastgelegd (bijv. 60% middelloon). Bij dit pensioenstelsel wordt als basis een theoretische loopbaan genomen die een werknemer normaal gesproken binnen het bedrijf zal doorlopen. Bij deze theoretische loopbaan zijn carrièrestappen meegerekend en wordt een gemiddeld salaris bepaald. Als de loopbaan die door de werknemer doorlopen wordt niet overeenkomt met de planning ontstaat een kapitaaltekort waardoor het pensioen lager uit zal vallen. De werknemer heeft immers minder verdiend in zijn werkperiode dan waarmee vooraf rekening werd gehouden. Door het lagere inkomen is ook minder pensioenpremie betaald. Hierdoor ontstaat dan een dekkingstekort. Met behulp van bijverzekeren dient het pensioen aangevuld te worden. De carrièrestappen die een werknemer kan maken zijn zeer bepalend voor de hoogte van het pensioen. Het loopbaanrisico wordt in een collectief stelsel gediversifieerd doordat de hoogte van het pensioen vaststaat. Bij een individueel pensioenstelsel ligt het collectieve deel van het pensioen lager. De werknemer dient bij een ‘vlakke’ loopbaan door beleggen of verzekeren zelf zorg te dragen voor eventuele pensioenaanvulling. Als vierde argument kan worden aangevoerd dat het inflatierisico bij het aanvullende pensioendeel een kleine rol speelt. Bij een collectief stelsel is waardevastheid van het pensioen de doelstelling. Als sprake is van inflatie en het pensioen gekoppeld is aan de lonen of aan het algemeen prijsniveau ontstaan extra lasten voor de pensioenfondsen. De inflatievergoeding is een belangrijke component
10
van de pensioenuitkering. Door de pensioenpremie te verhogen of de beleggingsstrategie aan te passen wordt dit risico zo veel mogelijk gespreid over het collectief. Een eventuele inflatiecorrectie is afhankelijk van de dekking van het pensioenfonds. Als de kapitaaldekking het toelaat ontstaat de mogelijkheid indexatie toe te passen. Het pensioen wordt dan gecorrigeerd voor opgetreden inflatie. Recentelijk besloot het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP), een groot pensioenfonds voor ambtenaren, met vooruitwerkende kracht het pensioen te compenseren voor recente inflatie. De dekking van het pensioenfonds was door goede beleggingsrendementen gestegen waardoor indexatie mogelijk werd. Voor een werknemer die deelneemt aan een individueel pensioenstelsel komt het inflatierisico naar voren bij de persoonlijk afgesloten pensioenverzekering. De werknemer loopt direct inflatierisico doordat het rendement op zijn beleggingen direct beïnvloed wordt door de hoogte van de inflatie. Het totale rendement op de portefeuille daalt bij toenemende prijsniveaus. Als gevolg van een dalend rendement valt de hoogte van het aanvullend pensioen voor de werknemer lager uit. Indexatie zoals door de collectieve pensioenfondsen wordt nagestreefd is in een individueel pensioenstelsel niet mogelijk. Door het pensioen via een pensioenverzekering aan te vullen wordt door de verzekeraar zorg gedragen voor het behalen van het door de verzekerde gewenste pensioenniveau. Aangezien het grootste deel van het pensioen collectief opgebouwd wordt en daarbij het inflatierisico goed kan worden afgedekt, is het effect van inflatie op het individueel opgebouwde pensioendeel relatief klein. Voor het afdekken van inflatierisico kan een verzekering worden afgesloten die separaat wordt aangeboden.
5 Conclusie
In dit betoog is gekeken naar de veranderingen in het Nederlandse pensioenstelsel. Er vindt een overgang plaats van een collectief naar een individueel pensioenstelsel, waarbij nieuwe afspraken worden gemaakt tussen werkgever en werknemer. Veranderingen brengen risico’s met zich mee. In hoeverre deze risico’s in een
11
individueel pensioenstelsel diversifieerbaar zijn voor de werknemer was het uitgangspunt van de centrale vraag. De grote verandering die optreedt bij de keuze voor een individueel pensioenstelsel is de verlaging van het collectieve pensioendeel. De AOW in combinatie met de opgebouwde pensioenpremies wordt lager door de koppeling aan het middelloon. Het verschil in pensioenopbouw dient in het nieuwe stelsel door de werknemer zelf te worden gecompenseerd door middel van een gekozen beleggingsverzekering. Het risico dat gekoppeld is aan de gekozen verzekering wordt voor een groot gedeelte gelopen door de werknemer zelf. Om te beoordelen of de risico’s die de werknemer loopt bij de overgang naar een individueel pensioenstelsel diversifieerbaar zijn, zijn vier criteria gebruikt. Gekeken is naar het beleggingsrisico, het langlevenrisico, het loopbaanrisico en het inflatierisico. Het individuele stelsel laat voor de vier criteria zien dat de risico’s deels gedragen worden door de werknemer zelf. Het gezamenlijke risico van de groep verzekerden die voor dezelfde pensioenverzekeraar gekozen hebben, wordt door deze verzekeraar deels gediversifieerd en deels door aangeboden verzekeringen gedekt. In het collectieve stelsel worden deze risico’s door het collectief van werkgever en pensioenfonds gedekt. Indien de werknemer zijn pensioenniveau wil verhogen dient hij zich met behulp van een aanvullende pensioenverzekering bij te verzekeren, rekening houdend met de bijkomende risico’s. Het beleggingsrendement is gekoppeld aan het door de werknemer gekozen risicoprofiel. De loopbaan van de werknemer en zijn verwachte levensduur zijn onzekere factoren die alleen met aanvullende verzekeringen deels kunnen worden afgedekt. Ook het inflatierisico is, door het ontbreken van een collectieve dekking, in een individueel pensioenstelsel alleen via dure verzekeringen reduceerbaar. De conclusie van dit betoog luidt dat de diversifieerbaarheid van risico bij de keuze voor een individueel pensioenstelsel, net als in het collectieve stelsel, mogelijk is. In het individuele stelsel vindt ook diversificatie van risico plaats via de pensioenverzekeraar, echter een deel van het te lopen risico dient door de werknemer afgedekt te worden met verzekeringen. Diversifiëren van risico is bij de overgang naar
12
een individueel pensioenstelsel mogelijk, maar dat brengt wel hoge kosten met zich mee voor de werknemer.
13
Bibliografie
Boot, A.W.A. (2003). Naar een houdbaar pensioenstelsel. Economisch Statistische Berichten, 88, (4394), 52-55. Kakes, J.I., en D.W.G.A. Broeders (2006). De houdbaarheid van het Nederlandse pensioenstelsel. Occasional Studies, 4, (6), 1-78. Koedijk, K., en A. Slager (2006). De toekomst van het Nederlandse pensioenfonds. Economisch Statistische Berichten, 91, (4496), 516-519. Lutjens, E. (2001). Is er nog toekomst voor de beschikbare premieregeling? Tijdschrift voor Financieel Management, 21, (Juli/Augustus), 46-50. Noordenbos, J., en P.L.M. van de Ven (2003). Genereus pensioen kent z’n prijs. Banken Effectenbedrijf, 52, (4), 18-21. Oerlemans, A.G., en J.M. Tielman (2006). Transparante risicodeling basis voor houdbaar pensioen. Bank- en Effectenbedrijf, 55, (7-8), 38-43. Pallada, F.W.M. (2005). Risico’s en inkomenshandhaving bij pensioenstelsels. Banken Effectenbedrijf, 54, (6), 26-29. Prast, H.M., M.C.J. van Rooij, en C.J.M. Kool (2005). Werknemer kan én wil niet zelf beleggen voor pensioen. Economisch Statistische Berichten, 90, (4458), 172-175.
