Oudere werknemer in de gezondheidszorg Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent
Inhoud 1. Informatie leeftijdsbewust personeelsbeleid 2. Geldende wetgeving 3. Analyse situatie 4. Plan van aanpak
Leeftijdsbewust personeelsbeleid Wat? Definitie “in het dagelijkse management rekening houden
met leeftijdsgebonden factoren, zodat iedereen, ongeacht zijn of haar leeftijd, zich in staat voelt zijn of haar eigen doelen en die van de onderneming te verwezenlijken” (Ilmarinen, 2013)
Leeftijdsbewust personeelsbeleid Doel • Gericht op alle leeftijdsgroepen • Gericht op het benutten, ontwikkelen en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring van medewerkers doorheen alle loopbaan en levensfasen • Inzetbaarheid doorheen de loopbaan/levensfasen • Werknemers vitaal, gemotiveerd houden doorheen de loopbaan • Oudere werknemers langer aan het werk houden • Zet bestaande personeelsinstrumenten leeftijdsbewust in
Leeftijdsbewust personeelsbeleid waarom? • Vergrijzing en ontgroening (Fed Planbureau, FOD Economie) 950.000
110 106
900.000
100
100 96
94
850.000
92
90
89 85 81
800.000
78
80 70
700.000
60
650.000
50
600.000
40
20 04 20 05 20 06 20 07 20 08 20 09 20 10 20 11 20 12 20 13 20 14 20 15 20 16 20 17 20 18 20 19 20 20
750.000
15-24 jaar
55-64 jaar
jong/oud-ratio (rechteras)
Leeftijdsbewust personeelsbeleid waarom? • Werkzaamheidsgraad naar leeftijd (Eurostat, 2009)
Wat levert het beleid op? Voor de werkgever • Lagere verzuimkosten • Minder kans op ongewenste uitstroom • Gemotiveerde medewerkers • Duurzame en inzetbare medewerkers • Effectieve inzet en productiviteit van personeel • Langer behoud van kennis en expertise • Verantwoordelijkheid voor eigen loopbaan • Het verbeteren van de kwaliteit van onderlinge relaties tussen ‘oud’ en ‘jong’
Wat levert het beleid op? Voor de werknemer • Lijn in je loopbaan • Persoonlijke ontwikkelings- en bijscholingsmogelijkheden • Betere balans werk-privé • Verhoogde arbeidstevredenheid • Verbeterde kwaliteit van jobinhoud • Verantwoordelijkheid eigen loopbaan & ontwikkeling • Positiever zelfbeeld
Inhoud 1. Informatie leeftijdsbewust personeelsbeleid 2. Geldende wetgeving 3. Analyse situatie 4. Plan van aanpak
Werkgelegenheidsplan CAO 104 • Werkgelegenheidsplan oudere werknemers – Vanaf 2013, vanaf 20 werknemers, jaarlijks opstellen
• Doel – Aantal werknemers van 45 jaar en ouder in de onderneming te behouden of te verhogen
• Inhoud – Specifieke maatregelen om de werkgelegenheid van werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen – Actiegebieden vastleggen
Werkgelegenheidsplan CAO 104 • Mogelijke actiegebieden – de selectie en indienstneming van nieuwe werknemers; – de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen; – de loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming; – de mogelijkheden om via interne mutatie een functie te verwerven die is aangepast aan de evolutie van de mogelijkheden en de competenties van de werknemer; – de mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden; – de gezondheid van de werknemer, de preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven; – de systemen van erkenning van verworven competenties.
Nieuw KB Psychosociale risico’s • Wet Welzijn 4.8.1996 : weinig over psychosociale • Psychosociale aspecten : CAO nr 72 → 4 A’s (arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden) • KB 11.07.2002 : OGGW ( ≈ pestwet) • KB 10.04.2014 : preventie van psychosociale risico’s op het werk → 4 A’s en interpersoonlijke relaties
Het ervaringsfonds • Doel – aanzetten van de ondernemingen tot initiatieven ten voordele van werknemers van 45 jaar en ouder
• Aanpak : adviezen en toelage igv projectvoorstellen omtrent – meten werkbaarheid werknemers – analyse werkvermogen – uitvoeren concrete verbeteringsprojecten
Het ervaringsfonds
Inhoud 1. Informatie leeftijdsbewust personeelsbeleid 2. Geldende wetgeving 3. Analyse situatie 4. Plan van aanpak
Analyse situatie : studies • Capa onderzoeksproject (FOD WASO): Evolutie
van de fysieke en fysiologische capaciteiten in functie van de leeftijd in de beroepsbevolking • op fysiek, mentaal, sociaal vlak • stereotypes tav oudere WNs
• toenemende variatie tss individuen met leeftijd • http://www.werk.belgie.be/CAPA.aspx 17
Project Capa
Werkbaarheid Work ability index (WAI): 7 items
21
Tot je pensioen werken in de zorg? Nivel 2011 Vragenlijst bij 962 verpleegkundigen en verzorgenden in Nederland
Tot je pensioen werken in de zorg? Nivel 2011
Inhoud 1. Informatie leeftijdsbewust personeelsbeleid 2. Geldende wetgeving 3. Analyse situatie 4. Plan van aanpak
Wat doet u om oudere medewerkers aan boord te brengen en te houden ?
Plan van aanpak • Management moet zich bewust zijn van noodzaak leeftijdsbewust personeelsbeleid • Duidelijk, transparant, participatief beleid • Verschillende fases : A. Aantrekken B. Ontwikkelen C. Motiveren D. Behoud
Personeelsbeleid • A. Aantrekken – Via stages, jobbeurs, imago,… – Aanbod versus vraag – Duidelijkheid : vb kant- en klaar opgeleide mensen vs investeren in opleiding
Personeelsbeleid • B. Ontwikkelen – Vorming, training, werkplekleren, coaching – Loopbaanbegeleiding : functiebeschrijving, jobrotation – Management development : kwaliteit leiderschap, juiste persoon op de juiste plaats – Verschillende generaties samen met ≠ mentaliteit vb seniors expertise en juniors technokennis – Afhaken ↔ burn-out door teveel nieuwe ℮ (andere taal, software, leidingstijl,…)
Personeelsbeleid • C. Motiveren – Arbeidsorganisatie • Structuur en Cultuur : creatief, zorgzaam, procedures, actiegericht • Generieke competenties : leergierig, stressbestendig,…
– Arbeidsinhoud • • • •
Taken, taakduidelijkheid, complexiteit Variatie Autonomie Werkdruk (procesmatig vs re-actief op spoed),…
Personeelsbeleid – Arbeidsvoorwaarden • • • •
Verloning Werkuren Flexibiliteit Opleidingsmogelijkheden,…
– Arbeidsomstandigheden • Inrichting van de werkplek • Arbeidsmiddelen • Omgevingsfactoren,…
Personeelsbeleid – Interpersoonlijke relaties • Horizontaal : samenwerken, steun • Verticaal : leidinggeven, terugkoppeling, tijd voor medewerkers (zien van Δ in gedrag) • Relaties met derden, patiënten,…
Personeelsbeleid • D. Behouden – Al het voorgaande – Dialoog open houden
Hoe helderder het veld, hoe meer mogelijkheden tot correcte afstemming en een goede basis voor gezonde beslissingen in kader vd loopbaan
Wat vinden oudere medewerkers (in de zorg) belangrijk ? • • • •
Goede teamsfeer / overleg en communicatie Leiding / feedback /waardering Opleiding – en ontwikkelingsmogelijkheden Acceptabele werkdruk : meer keuze in werktijden (minder uren en nachten) • Lichter werk : gezondheid
Succesfactoren • Maatregelen ter beschikking van iedereen Niet enkel ouderen beleid • Verdeling spaar- / ontwikkelfactoren bewaken • Ontwikkelfactoren: geen ‘plotse’ invoering (attitude creëren) • Iedereen op de hoogte brengen
Aanpak : instrumenten • www.dejuistestoel.be (SERV) • www.leeftijdophetwerk.nl • http://www.ouderenenarbeid.be
Vita Needle Company
Vita Needle Company • KMO (35 werknemers) • Gemiddelde leeftijd 73 j (39-89j) • “They can continue to work here as long as they can walk the stairs. Older people are flexible, they like to work part-time and are very motivated” • 20-25 uur/week, plannen zelf hun werkuren • Youtube “ Age No Problem”
