Osoby ve věku 50–65 let a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry Jaromír Mazák
Výstupní analytická zpráva projektu KOOPERACE (Koordinace profesního vzdělávání jako nástroje služeb zaměstnanosti; reg. č. projektu: CZ.1.04/2.2.00/11.00017)
Fond dalšího vzdělávání, 2015
1
Executive summary Cílem této zprávy je zmapovat problémy a bariéry cílové skupiny ekonomicky aktivních osob ve věku 50–65 let v oblasti dalšího profesního vzdělávání. Protože cílem dalšího profesního vzdělávání je zlepšovat pozici jedince na trhu práce, věnuje zpráva pozornost také postavení skupiny na trhu práce. Zpráva se opírá primárně o dva datové zdroje. Prvním je dvacet jedna setkání pracovní skupiny složené z odborníků na cílovou skupinu, druhým je kvótní dotazníkové šetření mezi nezaměstnanými osobami v cílové skupině (výzkum Kooperace 2015). Dále je ve zprávě odkazováno na řadu sekundárních zdrojů. Poměřováno obecnou mírou nezaměstnanosti není cílová skupina zvlášť ohrožena. Patří dokonce k věkovým skupinám s nejmenší obecnou mírou nezaměstnanosti a množství osob z cílové skupiny evidované na úřadu práce odpovídá zastoupení skupiny v populaci. Ohrožení skupiny na trhu práce je ovšem patrné z nízké míry ekonomické aktivity. Ta se sice postupně lehce zvyšuje, mj. vlivem růstu věku odchodu do důchodu, nicméně statistiky České správy sociálního zabezpečení ukazují, že velké množství lidí v cílové skupině odchází do předčasného důchodu, což pro ně ústí v trvalé snížení důchodů. V roce 2013 bylo v ČR celkem 523 tis. předčasných starobních důchodců (22 % všech důchodců). Výzkumy i názory expertů potvrzují, že odchod do předčasného důchodu je pro velkou část osob nepreferovanou strategií vynucenou ztrátou zaměstnání. Lze říct, že předčasné důchody alespoň z části představují skrytou nezaměstnanost. Nezaměstnané osoby v cílové skupině hledají práci převážně přes Úřad práce, mezi svými známými a přáteli, ale také v inzerátech na internetových portálech. Výzkumy ukazují, že v ČR poměrně rychlým tempem pokračuje zpřístupňování internetu starším dospělým, nicméně experti se domnívají, že míra uživatelských schopností této skupiny je stále nižší a měla by být i do budoucna jednou z priorit programů dalšího vzdělávání. Existující potřeby a problémy cílové skupiny na trhu práce jsou vnitřního (psychologického) i vnějšího (strukturálního) rázu. Mezi ty první patří nižší míra flexibility a ochoty zvykat si na změny stejně jako nižší ochota učit se. Mezi výzvy vnějšího rázu patří mj. předsudky, pečovatelské závazky vůči rodičům, vlastní zdravotní problémy, ale také kompetence, které neodpovídají aktuálním požadavkům trhu práce. Souběhem těchto překážek vznikají auto-stereotypy, resp. podceňování se a rezignace z důvodu věku. Ve výzkumu Kooperace 2015 uvedlo nejvíce nezaměstnaných z cílové skupiny jako hlavní důvod své nezaměstnanosti právě stáří (47 %). Druhým nejčastěji uvedeným důvodem byl nedostatek volných pracovních míst v regionu (16 %). U některých jedinců dochází k rezignaci, kdy jedinec už nevěří v nalezení práce a pouze přečkává na úřadu práce do dosažení důchodového věku. Podle dotazníkového šetření nicméně není tato rezignace až tak častá, přibližně 70 % respondentů uvedlo, že práci hledá a věří, že brzy budou pracovat. Respondenti také deklarovali poměrně pozitivní postoje vůči flexibilním formám práce. Výzkum Kooperace 2015 ukázal, že mezi nezaměstnanými v cílové skupině je zkušenost se vzdělávacími kurzy, rekvalifikacemi, workshopy a semináři mnohem méně častá (23 % respondentů) než mezi pracujícími ve stejném věku (61 %). Dostupná a relativně známá data o účasti na dalším vzdělávání zveřejňovaná v rámci webové stránky DV Monitor ukazují, že starší dospělí se dalšího vzdělávání účastní mnohem méně než běžná populace. Výzkum Kooperace 2015 navíc ukázal, že z hlediska celoživotní zkušenosti s dalším vzděláváním existuje velká mezera mezi zaměstnanými a nezaměstnanými, přičemž druzí jmenovaní se účastní programů dalšího vzdělávání podstatně méně často. Mezi nezaměstnanými v cílové skupině je poměrně častý a priori negativní vztah k dalšímu vzdělávání. Nezaměstnaní z cílové skupiny často vyjadřovali poměrně vysokou míru souhlasu s tvrzením, že na vzdělávání nemají peníze, že pro uplatnění na trhu práce je důležitější praxe nebo že vzdělání není pro lidi jejich věku a že se necítí dobře ve školním prostředí. Negativní vztah skupiny ke vzdělávání ve srovnání s ostatními skupinami zkoumanými ve výzkumu Kooperace potvrdil i nástroj Ipsos pro měření emoční vazby, podle 2
kterého má skupiny spolu s nezaměstnanými nízkokvalifikovanými ke vzdělávání dospělých nejméně pozitivní vztah (graf 19). Výše popsané výzvy a problémy je třeba chápat na pozadí vysoké heterogenity cílové skupiny, která se projevuje mj. v rozdílech mezi ženami a muži, věkovými podskupinami, individuálními kompetencemi, ale také v odlišné situaci na trhu práce v jednotlivých krajích. Výzkum Kooperace umožnil identifikovat nejzajímavější rozdíly mezi podskupinami nezaměstnaných uvnitř cílové skupiny. Nezaměstnaní jednotlivci z mladší podskupiny (50–54 let) jsou v průměru aktivnější z hlediska množství způsobů hledání práce, které využívají. Nejvíce se to projevuje u přímého kontaktování firem, které využívá skoro polovina respondentů ve věku 50–54, ale jen asi třetina ve věku 55–64 let (viz podkap. 3.1). Starší podskupina (55–65) méně často než mladší podskupina (50–54) absolvovala vzdělávací kurz nebo rekvalifikaci v posledních 12 měsících (graf 9). Nezaměstnaní ve věku 50–65 mají mnohem menší zkušenost se vzdělávacími kurzy než pracující ve stejném věku (graf 10). Opakovaně se také ukázalo, že muži deklarují méně pozitivní vztah k dalšímu vzdělávání než ženy. Tato zpráva se pokouší shrnout dosavadní poznání o cílové skupině osob ve věku 50– 65 let na trhu práce. Jednotlivými zprávami ale projekt Kooperace nekončí. Hlavním výstupem projektu bude internetová znalostní báze Koopolis, interaktivní prostředí pro diskusi odborné veřejnosti o dalším profesním vzdělávání v ČR. Nechť tato a ostatní analýzy z projektu Kooperace poslouží jako podněty pro diskuse, které budou pokračovat v širším plénu na Koopolis.
3
Obsah Executive summary .................................................................................................... 1 Obsah ........................................................................................................................ 4 Seznamy grafů a tabulek ........................................................................................... 6 1
Úvod .................................................................................................................... 7 1.1
2
Struktura zprávy ........................................................................................... 7
Cíle a metodologie, popis vzorku ......................................................................... 8 2.1
Metodologie .................................................................................................. 8
2.1.1 Desk research .......................................................................................... 8 2.1.2 Pracovní skupiny ...................................................................................... 9 2.1.3 Regionální diskuse ..................................................................................10 2.1.4 Dotazníkové šetření ................................................................................10 2.2 3
Definice dané skupiny na TP .......................................................................11
Postavení skupiny na trhu práce .........................................................................15 3.1
Zaměstnanost, nezaměstnanost, ekonomická neaktivita .............................15
3.2
Vývoj postavení skupiny na TP v uplynulých 5 letech ..................................18
3.3
Regionální rozdíly ........................................................................................18
3.4
Specifické potřeby a problémy skupiny na TP..............................................19
3.4.1 Pečovatelské závazky .............................................................................19 3.4.2 Nesplnění podmínek nároku na důchod ..................................................20 3.4.3 Rezignace ...............................................................................................20 3.4.4 Auto-stereotypy .......................................................................................21 3.4.5 Postoje k flexibilním formám práce ..........................................................21 3.5 4
Aktéři DPV ve vztahu ke skupině na TP.......................................................23
DPV skupiny 50–65 let........................................................................................26 4.1
Účast v DPV ................................................................................................27
4.1.1 Informační kanály ....................................................................................33
5
6
4.2
Motivace ......................................................................................................34
4.3
Bariéry .........................................................................................................38
Vybrané nástroje ke vztahu ke skupině ...............................................................40 5.1
Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017 40
5.2
Národní soustava kvalifikací ........................................................................40
Opatření zaměřená na skupinu ...........................................................................43 6.1
Projekty zaměřené na skupinu (dobrá, špatná praxe) ..................................43
6.1.1 Příklad komplexního projektu APZ – V padesáti nekončíme....................43 6.1.2 Příklad poradenského opatření – bilanční diagnostika ÚP .......................43 v ČR
6.1.3 Příklad projektu zaměřeného na systémovou inovaci – Implementace AM 44 6.1.4 Příklady firemních projektů na poli DPV starších dospělých ....................45 4
7
Závěr a návrhy opatření ......................................................................................46 7.1
Závěr ...........................................................................................................46
7.2
Návrhy opatření ...........................................................................................46
8
Zdroje .................................................................................................................48
9
Přílohy ................................................................................................................51 9.1
Příloha 1 Seznam členů pracovní skupiny k DV osob ve věku 50–65 let .....51
9.2
Příloha 2 Seznam použitých zkratek ............................................................53
9.3
Příloha 3 Definice pojmů pro projekt Kooperace ..........................................55
9.4
Příloha 4 Míra souhlasu respondentů s vybranými výroky o DV...................58
9.5
Příloha 5 Nástroj pro měření emoční vazby k DV ........................................59
9.6
Příloha 6 Bariéry účasti (starších) dospělých v DV – vybrané výzkumy .......60
9.7
Příloha 7 Příklady doporučení vzešlých z bilanční diagnostiky .....................62
9.8
Příloha 8 Deskripce výběrového souboru CS 50–65 let ...............................63
9.9
Příloha 9 Vybrané analýzy pro doplnění hlavní výzkumné zprávy ................66
5
Seznamy grafů a tabulek Seznam grafů Graf 1 Jak hledáte / budete hledat práci? .............................................................................17 Graf 2 Podíl nezaměstnaných osob dle krajů – srovnání skupiny 50–64 se skupinou 15–64 19 Graf 3 Postoj k hledání práce v rámci CS .............................................................................20 Graf 4 Hlavní důvod nezaměstnanosti podle respondenta ....................................................21 Graf 5 Vnímaná vhodnost flexibilních forem práce pro CS ...................................................22 Graf 6 Účast na DV v ČR v posledních 4 týdnech ................................................................27 Graf 7 Účast osob ve věku 55–64 let na DV: evropské srovnání (procenta) .........................28 Graf 8 Zkušenost s vybranými formami dalšího vzdělávání ..................................................28 Graf 9 Zkušenost s vybranými formami dalšího vzdělávání dle věkových podskupin ............29 Graf 10 Porovnání zkušeností se vzdělávacími kurzy, rekvalifikacemi, workshopy a semináři .............................................................................................................................................30 Graf 11 Dopad absolvování kurzu na možnost najít si práci .................................................31 Graf 12 Zkušenost se stáží ve firmě .....................................................................................32 Graf 13 Zkušenost s pracovní stáží v zahraničí ....................................................................32 Graf 14 Zkušenost s online vzdělávacími kurzy ....................................................................33 Graf 15 Vyhledávání informací o možnostech dalšího vzdělávání ........................................33 Graf 16 Vyhledávání informací o možnostech dalšího vzdělávání – srovnání s pracujícími ..34 Graf 17 Postoje k dalšímu vzdělávání ..................................................................................35 Graf 18 Nástroj pro měření emoční vazby k DPV .................................................................36 Graf 19 Rozdělení respondentů podle emociálního vztahu k dalšímu vzdělávání dospělých 37 Graf 20 Postoj k DPV podle osobní zkušenosti s absolvováním kurzu/rekvalifikace apod. ...38 Graf 21 Hodnocení NSK po seznámení se s konceptem ......................................................41 Graf 22 Dovednost uznatelná v rámci NSK – vnímání respondentů .....................................42 Seznam tabulek v hlavní analýze Tabulka 1 Kvótní rozložení CS v dotazníkovém šetření ........................................................11 Tabulka 2 Osoby ve věku 50–64 let – základní přehled ........................................................13 Tabulka 3 Míra zaměstnanosti osob ve věku 50–64 let v ČR v letech 2009–2013 ................18 Tabulka 4 Hodnocení NSK po seznámení s konceptem – podskupiny .................................41 Tabulka 5 Dovednost uznatelná v rámci NSK – vnímání respondentů dle podskupin ...........42 Seznam tabulek v přílohách Tabulka-příloha 8.1 Složení výběrového souboru – kvótní proměnné...................................63 Tabulka-příloha 8.2 Složení výběrového souboru – ostatní proměnné z rekrutační části ......64 Tabulka-příloha 8.3 Socio-demografické otázky dotazované na závěr šetření ......................65 Tabulka-příloha 9.1 Počet členů domácnosti – třídění prvního stupně ..................................66 Tabulka-příloha 9.2 Počet členů domácnosti podle pohlaví a věkových podskupin ..............66 Tabulka-příloha 9.3 Způsoby hledání práci dle pohlaví, N = 286* (157 mužů, 129 žen) ........66 Tabulka-příloha 9.4 Způsoby hledání práce dle věkových podskupin* ..................................67 Tabulka-příloha 9.5 Podpora v nezaměstnanosti dle pohlaví a věkových podskupin ............67 Tabulka-příloha 9.6 Hlavní důvod nezaměstnanosti dle pohlaví a věkových podskupin........68 Tabulka-příloha 9.7 Ochota pracovat mimo svůj obor dle pohlaví a věku .............................68 Tabulka-příloha 9.8 Deset nejčastěji uváděných emocí ve vztahu ke vzdělávání dospělých.69 Tabulka-příloha 9.9 Emoce ke vzdělávání dospělých - rozdělení do klastrů .........................69 Tabulka-příloha 9.10 Emoce ke vzdělávání dospělých - rozdělení do kvadrantů ..................70 Tabulka-příloha 9.11 Postoje k dalšímu vzdělávání* ............................................................70 Tabulka-příloha 9.12 Způsoby hledání informací o DV dle pohlaví, N = 401 (212 mužů, 189 žen) ......................................................................................................................................71 Tabulka-příloha 9.13 Způsoby hledání informací o DV dle věkových podskupin ...................71 Tabulka-příloha 9.14 Vnímaná význam DV v dospělosti ve vztahu ke školnímu vzdělání .....72 Tabulka-příloha 9.15 Vnímaná význam DV v dospělosti ve vztahu k praxi ...........................72 Tabulka-příloha 9.16 Předpokládaný význam DV v dospělosti pro zaměstnavatele ..............72 6
1 Úvod Studie, kterou právě čtete, je jedním z výstupů projektu Kooperace (Koordinace profesního vzdělávání jako nástroje služeb zaměstnanosti, CZ.1.04/2.2.00/11.00017), který probíhal ve Fondu dalšího vzdělávání (FDV) v letech 2013–2015. Cílem projektu bylo komplexně zmapovat problematiku dalšího profesního vzdělávání (DPV)1 v České republice a položit základy znalostního managementu v této oblasti. Profesionálům v oblasti DPV chce projekt svými výstupy poskytnout prostřednictvím aktuálních dat relevantní informační základu pro jejich rozhodování a plánování, stejně jako jim díky platformě Koopolis dát k dispozici nástroj pro sdílení zkušeností a síťování.2 Ve své analytické části projekt mapoval a analyzoval současný stav DPV jak z pohledu systému, jeho aktérů a nástrojů, tak z pohledu jednotlivců, pro které je tento systém ve svém výsledku určen a jimž má pomoci zvýšit dovednosti, kompetence, kvalifikace a přispět k jejich osobnímu rozvoji a obohacení života. V souladu se strategiemi Ministerstva práce a sociálních věcí se projekt Kooperace věnoval především vybraným skupinám na trhu práce, kterými jsou zaměstnavatelé, osoby pracují (zaměstnanci; osoby samostatně výdělečné činné) a skupiny osob z řad nezaměstnaných a ekonomicky neaktivních (osoby do 25 let; osoby ve věku 50– 65 let; osoby se zdravotním postižením; osoby na mateřské/rodičovské dovolené a osoby pečující o osobu blízkou; nízkokvalifikovaní; osoby ohrožené sociálním vyloučením). Tato zpráva se zabývá cílovou skupinou osob ve věku 50–65 let na trhu práce ve vztahu k DPV. Všechny závěrečné zprávy zaměřené na již zmíněné skupiny na trhu práce dodržují víceméně stejnou strukturu s cílem usnadnit čtenářům orientaci v textu i zprostředkovaných informacích.
1.1
Struktura zprávy
Po Executive summary a Úvodu následuje kapitola s pořadovým číslem dva věnovaná metodologii, použitým zdrojům dat a detailnější definici cílové skupiny (dále CS). 3 Definice dalších pojmů, jak byly stanoveny pro účely projektu Kooperace, nalezne zájemce v příloze 2 této zprávy. Pokud není stanoveno jinak, v textu analýzy se pod používanými pojmy vždy rozumí termíny podle těchto definic. Druhá kapitola je z velké části totožná napříč jednotlivými zprávami projektu Kooperace o cílových skupinách. Unikátní pro tuto zprávu je především část kapitoly o metodologii nadepsaná Významné zdroje a podkapitola 2.2 Definice dané skupiny na TP. Ostatní kapitoly již jsou zcela unikátní pro tuto zprávu a CS osob ve věku 50–65 let. Třetí kapitola je věnována postavení CS na trhu práce včetně proměny tohoto postavení v čase. Zkoumány jsou i rozdíly mezi jednotlivými kraji. Čtvrtá kapitola se zaměřuje na další profesní vzdělávání CS. Postoje, motivace, bariéry a zkušenosti CS s formami dalšího profesního vzdělávání jsou nazírány především optikou dat z dotazníkového šetření doplněnými o závěry z pracovní skupiny. Pátá kapitola zkoumá vybrané systémové nástroje dalšího profesního vzdělávání ve vztahu k CS. Pro tuto zprávu jsou těmito nástroji především Národní soustava kvalifikací (NSK) a strategický dokument Národní strategie podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017. Šestá kapitola se věnuje konkrétním příkladům opatření, která působí na poli dalšího vzdělávání této CS. Jde především o konkrétní opatření APZ a projekty, které se věnovaly podpoře dalšího vzdělávání CS ve snaze usnadnit jí návrat na trh práce (dále TP) či přispět ke zvýšení nebo prohloubení kvalifikace účastníků. Sedmá kapitola obsahuje kromě závěrečných slov také návrhy na další opatření a možné inovace DPV ve vztahu k CS. Seznam zkratek naleznete v příloze 2 této zprávy. Platforma Koopolis je určena profesionálům v oblasti DV, kterým zprostředkovává souhrn informací, novinek a trendů z oblasti DV a zároveň jim umožňuje vzájemnou diskusi a sdílení zkušeností. 3 Zkratka CS v tomto textu odkazuje na CS pojednávanou v této studii, tedy osoby ve věku 50–65 let. 1 2
7
2 Cíle a metodologie, popis vzorku Realizátoři projektu Kooperace chtějí prostřednictvím souhrnných zpráv o jednotlivých cílových skupinách poskytnout profesionálům v oblasti dalšího vzdělávání (DV) informační základnu tak, aby jejich rozhodnutí zaměřená na DPV cílových skupin a jejich lepší uplatnění na trhu práce byly založeny na relevantních poznatcích a aktuálních datech a naplňovaly tak zásady tzv. evidence-based policy. Cílem každé zprávy je zmapovat problémy a bariéry vybrané skupiny v oblasti dalšího vzdělávání. Pozornost je věnována mj. postavení cílové skupiny na trhu práce, jejím znalostem a zkušenostem s jednotlivými typy a nástroji dalšího vzdělávání i opatřením zaměřeným na CS. Tyto zprávy mají v souladu se záměrem projektu Kooperace doplnit souhrnný obrázek o systému DPV v České republice a prostřednictvím platformy Koopolis je shromáždit na jednom místě.
2.1
Metodologie
Záměrem této analýzy bylo podívat se na problematiku osob ve věku 50–65 let na trhu práce v oblasti DPV z co nejširšího možného pohledu tak, aby výsledkem byl komplexní souhrn doposavad zjištěných informací. Tomu odpovídá i šíře použitých informačních zdrojů a metod. 2.1.1
Desk research Realizační tým (RT) v první fázi výzkumu postupoval metodou desk research a shromáždil dostupné zdroje týkající se problematiky CS časově ohraničené na roky 2004– 2014. Jako zdroj informací byly využity především odborné publikace a studie, strategické dokumenty a záznamy veřejné správy, výstupy z realizovaných projektů Evropského sociálního fondu, periodika, právní normy, diplomové a dizertační práce, ale také dostupná data a výstupy ze statistických a výzkumných šetření. RT postupoval v souladu s projektovou Metodikou pro sběr, kategorizaci a analýzu sekundárních dat o problémech a potřebách vybraných skupin za jednotlivé regiony ČR (KOOPERACE, 2014a). Shromážděné zdroje byly dále kategorizovány a byla posuzována jejich relevance ve vztahu k problematice CS. Hlavním cílem této sekundární analýzy bylo vyhodnotit dostupné informace o problémech CS v oblasti DPV z hlediska ČR i regionů, vybrat vhodné zdroje pro podrobnější analýzu, identifikovat oblasti, kde k dané skupině žádné informace nejsou nebo jsou příliš zastaralé nebo nedostupné. Na tyto oblasti se následně zaměřovala činnost RT v rámci sběru dat primárního charakteru. Významné zdroje V následujících odstavcích uvádíme vybrané zdroje identifikované v rámci fáze desk research, které mohou zájemcům posloužit jako výchozí bod pro získávání informací nad rámec této zprávy. Nezisková organizace Alternativa 50+, o. p. s. vydala v roce 2014 hned tři publikace: zaměření textu Stárnutí populace jako výzva (Sokačová, Hasmanová Marhánková, Šimandlová a kol., 2014) vyplývá z podtitulu „Age management a postavení lidí 50+ ve společnosti a na trhu práce“. Publikace Postavení lidí po padesátce (Bejtkovský, Ferrarová, Dudová a kol., 2014) tematizuje vedle specifik postavení CS na trhu práce také roli starších dospělých jako poskytovatelů péče. Publikace vznikla s ambicí kriticky zhodnotit přístupy aplikované k rozvoji lidí po padesátce v ČR. Konečně zpráva s názvem Výzkum překážek a výzev v oblasti zaměstnání osob 50+ a pečujících osob ve skupině 50+ (Alternativa 50+, 2014) představuje ve větší míře detailu vlastní kvantitativní a kvalitativní výzkum organizace 8
Alternativa 50+. Dnes již zaniklá nezisková organizace Respekt Institut, o. p. s. vydala Závěrečnou zprávu z výzkumu 50+ Aktivně (Bočková, Hastrmanová, Havrdová, Vojtková 2010) a následně zkrácenou příručku 50+ Aktivně (Bočková, Hastrmanová, Havrdová, 2011). Publikace nabízejí kromě výsledků vlastního výzkumu také praktické tipy a inspirace přímo pro CS. Přímo tématu dalšího vzdělávání se věnuje publikace Učíme se po celý život? (Rabušicová, Rabušic a kol., 2008), která starším dospělým a jejich vzdělávání věnuje vlastní kapitolu. Řadu autorů věnujících se v ČR problematice Age managementu zastřešuje svojí publikační činností z posledních let Asociace institucí vzdělávání dospělých (AIVD). Kromě nejnovější publikace Age management: Jak rozumět stárnutí a jak na něj reagovat (Novotný, Bosničková, Břenková a kol., 2014)4 vydala AIVD také metodickou příručku Age management pro práci s cílovou skupinou 50+ (Cimbálníková, Fukan, Lazarová a kol., 2012) a komparativní analýzu Age managementu v ČR a Finsku (Cimbálníková, Fukan, Jokešová a kol., 2011). Poměrně velkou pozornost Age managementu věnuje také studie Situace osob ve věku 45+ na trhu práce (Hasmanová Marhánková, 2013). V rovině statistických údajů pomáhá dokreslit celkovou představu o CS v rámci EU publikace Active aging and solidarity between generations (Eurostat, 2011), která se věnuje nejen demografii a trhu práce, ale také otázkám zdraví, spotřeby či participace ve společnosti, vzdělání až po volební účast. Významným oficiálním zdrojem českých dat je Výběrové šetření pracovních sil (VŠPS), které je díky svému velkému rozsahu vhodné pro analýzu jednotlivých demografických skupin. Velká část analýz publikovaných Českým statistickým úřadem (ČSÚ) se opírá o VŠPS a také v této zprávě se na VŠPS budeme často odkazovat. Za pozornost stojí také data, která umožňují mezinárodní srovnávání, např. specializovaný výzkum Adult Education Survey (AES, poslední vlna realizovaná v roce 2011). K dispozici jsou z něj dvě zprávy od ČSÚ zaměřené na vzdělávání dospělých v ČR (ČSÚ, 2012; 2013) a zpráva nabízející srovnání v rámci evropského kontextu (ČSÚ, 2014). Postavení zaměstnanců nad padesát let na trhu práce v ČR se věnuje také starší výzkum agentury STEM (2006). Další zajímavá data nabízí mezinárodní výzkum PIAAC, který se zaměřuje na dovednosti a pracovní a vzdělávací zkušenosti dospělých.5 Velkou mezinárodní datovou základnu nabízí také projekt SHARE (Survey of Health, Aging and Retirement in Europe). V jeho rámci již proběhlo pět výzkumných vln. Výzkum je longitudinální, takže alespoň zčásti jsou v něm opakovaně dotazováni totožní jedinci, což umožňuje analyzovat vývoj biografií v čase. Na některé další, specifičtěji laděné publikace a datové zdroje odkazujeme napříč textem zprávy.
Pracovní skupiny Následné vyhodnocení kategorizovaných zdrojů a dat už neprováděl samotný realizační tým, ale za účelem získání co nejširšího pohledu na danou problematiku byly organizovány expertní pracovní skupiny. Pracovní skupiny se skládaly z odborníků na danou cílovou skupinu. Sdružení experti zastupovali jak systémový pohled, tak přímou práci s danou skupinou. Byli v nich zastoupeni pracovníci MPSV a MŠMT a jejich příspěvkových organizací, zaměstnanci Úřadu práce ČR (ÚP), výzkumníci, pracovníci z akademické sféry, vzdělávacích institucí a neziskového sektoru i další odborníci, kteří se specializují na práci s jednotlivými CS. V pracovních skupinách byli zastoupeni jak regionální aktéři, tak experti na národní úrovni. Konkrétní složení pracovní skupiny věnované CS osob ve věku 50–65 let najdete v příloze 3 této zprávy. Pracovní skupina k CS osob ve věku 50–65 let (dále jen PS) se scházela ve složení 3– 6 osob přibližně každých 14 dní po dobu jednoho roku. Celkem proběhlo dvacet jedna setkání této PS. Z každého jednání byl pořízen zvukový záznam a podle něho zápis, který byl vždy 2.1.2
4 5
Publikace vyšla v roce 2014, ale v samotné publikaci není rok vydání uveden. Různé výstupy z výzkumu PIAAC (Programme for the International Assessment of Adult Competencies) jsou dostupné online a nabízejí také informace o CS: http://www.piaac.cz/vystupy_vystupy (přístup 1. 6. 2015).
9
poskytnut ke zpětnému doplnění a upřesnění všem účastníkům PS. Jako samostatný výstup vznikl z každého jednání PS analytický výstup k probíranému tématu, který byl rovněž vždy poskytnut ke zpětné revizi všem účastníkům. Na úvodním setkání PS došlo k odsouhlasení definic a klíčových pojmů, které jsou jednotně užívány v rámci celého projektu Kooperace, i struktury pro šablony jednotlivých výstupů. Všechny tyto podklady připravil RT dle projektové metodiky Template pro zpracování výstupních analytických zpráv za vybrané skupiny trhu práce (KOOPERACE, 2014i). Členové RT měli v PS roli moderátorů a analytiků, kteří na každé setkání PS připravili scénář, podle kterého jednání probíhalo. PS se scházela vždy nad konkrétním materiálem nebo tématem, k němuž RT připravil podklady. Zároveň účastníci PS aktivně přicházeli s dalšími tématy a materiály vztahujícími se ke skupině. V případě, že PS postrádala vhodného zástupce pro analýzu konkrétní problematiky nebo představení příkladů dobré praxe, byli na setkání zváni ad hoc hosté, obvykle realizátoři konkrétních projektů nebo odborníci na danou problematiku. Cílem PS byly, kromě analýzy dostupných zdrojů, především popis a analýza samotné skupiny na trhu práce, identifikace její aktuální situace, zmapování důležitých nástrojů a opatření určených na podporu této skupině včetně zhodnocení jejich účinnosti. Kromě možnosti nechat zaznít škálu relevantních odborných názorů a zkušeností šlo také o hledání konsensu v dané oblasti. Závěry ze setkávání PS citované v této zprávě vycházejí ze široké shody odborníků na pracovní skupině a ve zprávě jsou vždy citovány pod zkratkou PS nebo s odkazem na odborníky z PS. Pokud nad uvedenými informacemi nepanovala shoda, je na to vždy upozorněno na příslušném místě analýzy. Veškeré závěry z PS jsou ovšem v konečném důsledku interpretací garanta pracovní skupiny, který je autorem této zprávy. Regionální diskuse Pro získání informací regionálního charakteru a ověření závěrů z pracovních skupin uspořádal RT v průběhu projektu několik druhů regionálních i meziregionálních aktivit za účasti profesionálů z oblasti DV v daném kraji. Jednalo se o regionální workshopy s pracovníky Úřadu práce, fokusní skupiny za účasti regionálních aktérů v DV i meziregionální fokusní skupiny. Obvyklá délka těchto setkání byla cca 3 hodiny. RT opět připravil po setkání podklady ve formě dat, statistik a modelových příkladů, jejichž řešení účastníci společně hledali. Cílem těchto regionálních aktivit bylo zmapovat specifika CS vyplývající z regionálního kontextu a zkontrolovat, zda nebyla opominuta žádná důležitá oblast, hypotéza nebo dobrá praxe. Dalším cílem bylo zmapovat regionální aktéry pracující s CS a lokální příklady dobré praxe, které mohly uniknout pozornosti RT a pracovních skupin. V tomto ohledu splnily regionální diskuse svůj cíl: upozornily na příklady dobré praxe, které se v kraji realizovaly, a zhodnotily regionální aktéry pracující s CS a jejich roli. Pokud jde o nové hypotézy a poznatky, které měly tato setkání zprostředkovat, potvrdila se zpravidla zjištění, která vyplynula z práce pracovních skupin. Mohlo tomu tak být ze dvou důvodů. Jednak byla problematika analyzovaná pracovními skupinami zvolena dobře a v podstatě vyčerpala okruh podstatných témat pro analýzu CS na trhu práce a v dalším vzdělávání. Na pracovních skupinách byli zastoupeni i regionální aktéři, kteří podněty z regionů zprostředkovali. Druhým důvodem byla krátká časová dotace regionálních diskusí, která neumožnila hlubší rozbor témat a systematičtější práci s nimi. 2.1.3
Dotazníkové šetření Těžiště této zprávy spočívá kromě setkávání pracovní skupiny ve výzkumném šetření realizovaném v rámci projektu Kooperace na podzim 2014 (dále výzkum Kooperace 2015). Výzkumné šetření bylo primárně zaměřeno na aktuální situaci cílových skupin projektu na trhu práce, zmapování jejich postojů, problémů, bariér a informovanosti v oblasti DPV. Více viz metodiky projektu Kooperace (Kooperace 2014c, Kooperace 2014h). Výzkum přináší nová a aktuální data o CS, která mohou sloužit jako podklady pro lepší a přesněji zacílenou práci se skupinou. RT spolu se zástupci PS vytvořil seznam hypotéz a tematických okruhů výzkumu. Samotné dotazníkové šetření bylo zajištěno dodavatelem. Ve veřejné zakázce zvítězila 2.1.4
10
výzkumná agentura IPSOS, s.r.o. Agentura byla zodpovědná za naformátování a naprogramování dotazníku, sběr dat podle zvolených kritérií, čištění a kódování dat a zpracování základních analýz. Za podrobnější zpracování dat byli zodpovědní autoři jednotlivých analytických zpráv z řad členů realizačního týmu. Samotnému dotazníkovému šetření předcházela kvalitativní část v podobně čtyř fokusních skupin, jejichž cílem bylo ověřit a zpřesnit navrhované hypotézy a tematické okruhy. Jedna fokusní skupina se konala se zaměstnavateli (Praha), jedna zahrnovala zaměstnance a OSVČ (Prostějov), dvě skupiny se zaměřovaly na CS osob z řad nezaměstnaných (Praha, Jihlava). Zjištění z fokusních skupin sloužila jako podklad ke konstrukci dotazníků. Vytvořeny byly tři samostatné verze dotazníků v délce do 30 minut – jeden pro zaměstnavatele, druhý zaměstnance a OSVČ a třetí pro osoby nezaměstnané a ekonomicky neaktivní. Poslední dotazník v sobě zahrnoval i otázky pokládané pouze vybraným cílovým skupinám. Dotazníky byly pilotně ověřeny na 1 % z každé kategorie respondentů a výsledky pilotáže byly použity pro zpřesnění finální verze dotazníku. Celkový šetřený vzorek zahrnuje 4 500 unikátních respondentů. Jednotlivé cílové skupiny byly ve vzorku zastoupeny ve velikosti zabezpečující dostatečnou spolehlivost výběrového vzorku. Pokud mohl být jeden respondent zařazen zároveň do více skupin, bylo přípustné ho zařadit pouze do jedné z nich. Výběr respondentů byl veden kvótními kritérii, která zachycuje tabulka 1. Kvóty byly odvozeny od SLDB 2011. Pro CS osob ve věku 50–65 let byly kvóty odvozeny pochopitelně jen z daného věkového segmentu populace. Dotazníkové šetření se zaměřilo pouze na nezaměstnané osoby v CS osob ve věku 50–65 let. 6 Pro deskripci výběrového souboru CS 50–65 viz příloha 8. Pro další analýzy (především třídění druhého stupně), které se nevešly do hlavní zprávy, viz příloha 9. Tabulka 1 Kvótní rozložení CS v dotazníkovém šetření
Ekonomicky aktivní
Nezaměstnaní a ekonomicky neaktivní
2.2
Cílová skupina
Minimální velikost vzorku
Zaměstnavatelé
500
Kraj
Velikost
Zaměstnanci
1000
Kraj
OSVČ
600
OZP Nízko kvalifikovaní Osoby na MD/RD Osoby do 25 let Osoby 50–65 let OOSV
Kvóty
Pohlaví
Typ vlastnictví Věk
Vzdělání
Příjem
Kraj
Pohlaví
Věk
Vzdělání
Příjem
400
Kraj
Pohlaví
Věk
-
-
400
Kraj
Pohlaví
Věk
-
-
400
Kraj
-
Věk
Vzdělání
-
400
Kraj
Pohlaví
Věk
Vzdělání
-
400
Kraj
Pohlaví
Věk
Vzdělání
-
400
Kraj
Pohlaví
Věk
-
-
Definice dané skupiny na TP
Předmětem této zprávy jsou osoby ve věku 50–65 let,7 které nejsou ve standardním starobním důchodu. Primárně se tedy jedná o osoby ekonomicky aktivní (zaměstnané nebo zaměstnání hledající), ale určitou pozornost věnujeme také problematice předčasných důchodů. Předčasné důchody jedince vyjímají z kategorie ekonomicky aktivních osob, ale jak ukážeme níže, mohou představovat skrytou formu nezaměstnanosti. Zvláštní pozornost je věnována nezaměstnaným osobám z této věkové skupiny. Na ty se zaměřila část komplexního 6 7
Tedy nikoliv na osoby v důchodu. Některé zdroje dat, které v této zprávě také využíváme, pracují s jinou věkovou kategorií, nejčastěji 50–64 let, případně 55–64 let. Na takováto jiná věková vymezení v textu vždy upozorňujeme.
11
dotazníkového šetření zpracovaného v rámci projektu Kooperace (dále jen výzkum Kooperace 2015). Osob mezi 50 a 65 lety žije v ČR přibližně 2,1 milionu. Přestože v krátkém období, které zachycuje tabulka 2, se jejich podíl v obyvatelstvu jeví jako relativně stabilní, demografické prognózy očekávají další stárnutí české populace. 8 Odborníci z pracovní skupiny (PS) se shodují, že jde o poměrně heterogenní skupinu. Proto je třeba uvažovat nejen o skupině jako celku, ale také o jednotlivých segmentech a jejich překryvech, čemuž se věnujeme ve zbytku této podkapitoly. Jedna významná dělicí čára probíhá mezi ženami a muži. Ženy dříve než muži odcházejí do standardního starobního důchodu. Ve věkové kategorii 45–59 let, se kterou pracuje v souvislosti s ekonomickou aktivitou ČSÚ při publikování dat z VŠPS, bylo v roce 2006 asi 386 tisíc ekonomicky neaktivních, z nichž 270 tisíc (tedy 70 %) byly ženy. 9 Do roku 2013 počet ekonomicky neaktivních v této věkové kategorii dramaticky klesl na 237 tisíc (podíl žen 67 %). Tato čísla samozřejmě úzce souvisejí s tím, že v čase dochází ke zvyšování věku odchodu do důchodu. Přestože současná úprava počítá se sjednocováním věku odchodu do důchodu pro obě pohlaví, v současné době odchází do důchodu ženy přibližně o tři až čtyři roky dříve v závislosti na počtu dětí. Další rozdíl mezi ženami a muži v cílové skupině se podle odborníků z PS týká jejich vztahu k dalšímu vzdělávání: Muži se expertům jeví jako více skeptičtí, především pokud nevidí objektivní přínos dalšího vzdělávání (DV), např. přímé zvýšení mzdy. Osoby v CS bývají vystaveny situaci, kdy se musí rozhodnout mezi nezaměstnaností a přijetím méně prestižní nebo hierarchicky nižší pozice. Experti v PS se přiklánějí k hypotéze, že muži se s odchodem na hierarchicky nižší pozice smiřují hůře než ženy. Ženy častěji pečují o závislé děti nebo nemohoucí rodiče. Některými dalšími aspekty stárnutí z genderové perspektivy se zabývá Hasmanová Marhánková (2008), která např. připomíná nižší důchody žen v důsledku jejich nižších příjmů v průběhu produktivního života (s. 29). Různé potřeby mužů a žen ve stárnoucí populaci zdůrazňuje také Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017 (dále jen Akční plán).
Viz např. Prognóza populačního vývoje České republiky, 2008–2070. Dostupné online http://www.mpsv.cz/cs/8838 (přístup 27. 4. 2015). 9 Zastoupení žen a mužů v této věkové skupině je přitom přibližně 1:1. 8
12
Tabulka 2 Osoby ve věku 50–64 let – základní přehled Osoby 50–64 2011:SLD let (tis.) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 B2 2012 2013 2 2 2 2 2 2 Počet 170 195 204 194 178 158 2 155 2 120 2 092 1 1 1 1 1 1 z toho muži 050 063 069 066 060 054 1 049 1 038 1 026 1 1 1 1 1 1 z toho ženy 120 132 135 128 118 104 1 106 1 082 1 066 Podíl na populaci 15+ 25 % 25 % 25 % 24 % 24 % 24 % 24 % 24 % 23 % Podíl na populaci 15– 64 30 % 30 % 30 % 30 % 29 % 30 % 30 % 29 % 29 % Nezaměstnaných 81 68 54 78 89 81 81 81 (VŠPS) 121 Nezaměstnaných 121 109 103 144 155 132 144 162 (MPSV)1 Neaktivních Zaměstnaných
814 1 275
823 1 304
815 1 335
814 1 303
816 1 273
803 1 273
742 1 182
755
706
1 284 1 306
Zdroj: ČSÚ (VŠPS), 1MPSV, 2Sčítání lidu, domů a bytů 2011. Pro vysvětlení rozdílu počtu nezaměstnaných viz Výstupní analytická zpráva o systému DPV v ČR, kapitola 9.
V rámci cílové skupiny je velký rozdíl mezi věkovými podskupinami. Mezi lidmi lehce přes 50 a ve věku blížícím se k 65 letům je rozdíl např. v možnosti odejít do předčasného důchodu, v počítačové gramotnosti či ve zdravotních omezeních. Někdy proto může být vhodné rozdělit skupinu do dvou či více věkových podskupin. V této zprávě na některých místech rozlišujeme podskupinu ve věku od 50 do 54 let a podskupinu ve věku od 55 do 65. Zjištění, že jednotlivé věkové segmenty v rámci tradičně vymezené skupiny lidí ve věku 50 až 65 let jsou velmi odlišné a čelí odlišným problémům, se postupně promítá i do strategických úvah. Například aktuální Strategie politiky zaměstnanosti do roku 2020 již pracuje se skupinou starších dospělých jako s lidmi ve věku 55+. Podstatné mohou být i rozdíly regionální související s rozložením průmyslu a pracovních příležitostí, což se promítá v rozdílech mezi zaměstnanými a nezaměstnanými. Důležitým faktorem z hlediska problémů a rizik, kterým starší jedinec čelí, může být také to, zda žije sám, nebo s partnerem (PS). Někdy může být vhodné zohlednit sektor ekonomiky. Určitá dělicí linie probíhá mezi soukromým a veřejným sektorem. Ve veřejném sektoru se podle odborníků z PS více dodržuje legislativa a diskriminace z důvodu věku je zde méně častá, což ale neznamená, že se nevyskytuje. Obecně někdy může u skupin ohrožených na trhu práce docházet k přechodu ze soukromé sféry do veřejné, ale spíše se to týká mladších skupin, např. lidí vracejících se na trh práce po rodičovské dovolené. Odborníci v PS se nedomnívají, že by se tato strategie často vyskytovala u lidí ve věku 50–65 let. Rozčlenit CS je možné také podle rozdílných znalostí a kompetencí. Ač pro skupinu jako celek může platit, že v průměru disponuje např. slabšími jazykovými nebo počítačovými dovednostmi, v rámci skupiny existují velké rozdíly. Heterogenita CS může v jednotlivých statistikách a ukazatelích zanikat, ale odborníci z PS během práce na této studii opakovaně zdůrazňovali, že její zohlednění je klíčové pro práci s touto CS. Vzhledem k omezené velikosti vzorku přitom pracujeme s především s rozdělením na lidi ve věku 50–54 let (N = 179) a 55–64 let (N = 222), s rozdělením na muže (N = 212) a ženy (N = 189) a s rozdělením na kraje s podprůměrně vysokou obecnou mírou nezaměstnanosti (N = 224) a nadprůměrně vysokou obecnou mírou nezaměstnanosti (N = 177) ve 3. čtvrtletí 13
roku 2014 dle ČSÚ (VŠPS), což je období bezprostředně předcházející sběru dat.10 Snaha o identifikaci kvantitativních rozdílů mezi jednotlivými segmenty CS prostupuje celou touto zprávu.
10
Kraje s nadprůměrně vysokou obecnou mírou nezaměstnanosti dle VŠPS, třetí čtvrtletí 2014, jsou: Pardubický kraj, Liberecký kraj, Ústecký kraj, Olomoucký kraj, Moravskoslezský kraj a Karlovarský kraj. Zdá se, že toto zařazení je poměrně stabilní. Ve srovnání s obecnou mírou nezaměstnanosti za celý rok 2013 se rozdělení krajů na podprůměrné a nadprůměrné liší pouze zařazením Královéhradeckého kraje.
14
3 Postavení skupiny na trhu práce 3.1
Zaměstnanost, nezaměstnanost, ekonomická neaktivita
S tím, jak se v roce 2009 globální hospodářská krize začala významněji projevovat také v ČR, přibylo v cílové skupině nezaměstnaných, a to jak podle statistik ČSÚ (VŠPS), tak podle údajů MPSV, resp. Úřadu práce (ÚP), viz tabulka 2. Od té doby osciluje počet nezaměstnaných (uchazečů o zaměstnání) ve věku 50–64 let evidovaných na ÚP kolem 150 tisíc. Podle definic využívaných v rámci VŠPS a pro účely mezinárodního srovnání je nezaměstnaných kolem 80 tisíc. Přepočteno na obecnou míru nezaměstnanosti to neznamená výjimečně vysoká čísla. Například ve druhém kvartálu roku 2014 byla obecná míra nezaměstnanosti zveřejněná ČSÚ na základě dat z VŠPS u ještě úžeji vymezené skupiny ve věku 55 až 64 let pouze 4,5 %, což bylo méně než u ostatních věkových skupin. 11 Ani z hlediska míry dlouhodobé nezaměstnanosti, jak ji sleduje ČSÚ na základě VŠPS (tj. nezaměstnanost trvající rok a déle), nevykazuje CS zvlášť vysoká čísla.12 Tyto statistiky mohou být překvapivé ve světle zkušenosti zaměstnanců ÚP, kteří se s uchazeči o zaměstnání ve věku 50–64 let setkávají poměrně často. Z nejaktuálnějších dat (květen 2015) zveřejněných MPSV před finalizací této zprávy vyplývá, že podíl uchazečů ve věku 50–64 let na všech uchazečích o zaměstnání registrovaných na ÚP je 30 %. To přibližně odpovídá podílu této věkové skupiny v populaci dospělých lidí do 64 let (viz tabulka 2). Přestože tedy lidé z CS patří k nejčastějším klientům ÚP, nelze pouze na základě statistik o nezaměstnanosti říct, že by jedinec z této CS byl více ohrožen než jedinec z jiné věkové kategorie. Hlavní důvod ohrožení cílové skupiny totiž nelze nahlédnout skrze míru nezaměstnanosti, nýbrž skrze nízkou míru ekonomické aktivity. Ta je dlouhodobě nižší než u ostatních věkových skupin. Právě zde je přitom patrná heterogenita cílové skupin z hlediska věkových podskupin. Zatímco míra ekonomické aktivity pro skupinu ve věku 50–54 let byla ve druhém kvartálu roku 2014 92 %, tedy srovnatelná se skupinami ve středním věku, pro věkovou skupinu ve věku 55–59 let už jen 81 % a pro skupinu 60–64 let už dokonce jen 33 % (ČSÚ, VŠPS). Skokový pokles je samozřejmě dán z velké části odchody do standardního starobního důchodu, ale částečně také odchody do předčasného důchodu. To je fenomén, který statistiky míry nezaměstnanosti nezachytí, ale který je problematický, především pokud je odchod do předčasného důchodu nepreferovanou možností, která je vynucena subjektivně či objektivně špatnou pozicí na trhu práce. Experti z PS odhadují, že odchod do předčasného důchodu je v tomto smyslu nedobrovolný ve velké většině případů. Zpravidla se totiž finančně nevyplatí, protože pokles důchodu je poměrně významný a je trvalý. Například penze 10 000 Kč bude při předčasném odchodu do důchodu o 3 roky snížena trvale zhruba o 1 800 Kč. Navíc je v době pobírání předčasného důchodu na rozdíl od standardního starobního důchodu významně omezena možnost výdělku v souběhu s pobíráním důchodu: Povolen je pouze takový přivýdělek, který nezakládá povinnost odvádět sociální pojištění. Především trvalé snížení výše důchodu jako následek využití možnosti předčasného důchodu je předmětem debat a ani v rámci PS nepanovala shoda, jak se k němu postavit. Zastánci tvrdí, že pokud snížení starobního důchodu není pro lidi, kteří odejdou do předčasného důchodu, trvalé, motivace hledat si práci ještě v předdůchodovém věku se snižuje. Navíc by takový stav mohl být vnímán jako nespravedlivý vůči těm, kdo pracují a odvádějí sociální pojištění až do dovršení řádného důchodového věku. Odpůrci současného stavu naopak zdůrazňují, že současný stav je nespravedlivý, protože většina odchodů do předčasného důchodu je nedobrovolná a plyne z potřeby zajistit si alespoň nějaký příjem. Ekonomická tíseň v předdůchodovém věku tak Pro srovnání, obecná míra nezaměstnanosti za stejný kvartál činila pro věkovou skupinu 15–24 let 15,5 %, pro skupinu 25–39 let 6,4 % a pro skupinu 40–54 let 4,9 %. 12 Například v roce 2012 a 2013 oscilovala míra dlouhodobé nezaměstnanosti osob ve věku 45–59 let kolem 3 %, což je přibližně stejně jako celková míra dlouhodobé nezaměstnanosti v populaci. 11
15
zakládá na ekonomickou tíseň po celý zbytek života. V roce 2013 bylo v ČR celkem 523 tis. předčasných starobních důchodců. Ti tvořili 22% podíl z celkového počtu starobních důchodců (ČSSZ, Tisková zpráva 2013). APZ zaměřená na CS proto neusiluje jen o snižování míry nezaměstnanosti, ale také o celkové zvyšování míry ekonomické aktivity, resp. zaměstnanosti. „Z výzkumu realizovaného Alternativou 50+ v roce 2013 vyplynulo, že 40 % respondentů a respondentek odešlo do předčasného důchodu právě z důvodu ztráty zaměstnání, což je nejčastější příčinou. Na druhém místě odcházeli lidé do předčasného důchodu na základě výpovědi s mimořádným odstupným a na třetím místě ze zdravotních důvodů. Jen velmi malá část odchází do předčasného důchodu dobrovolně např. z důvodu výpomoci péče o rodinu či trávení volného času.“ (Bejtkovský, Ferrarová, Dudová a kol., 2014, s. 71) Spíše okrajovou alternativou předčasného důchodu je tzv. předdůchod. Ten není na rozdíl od starobního důchodu a předčasného důchodu vyplácen státem na základě plateb povinného sociálního pojištění (1. pilíř), nýbrž je vyplácen z doplňkového penzijního spoření (dříve penzijní připojištění), tj. 3. pilíře důchodového systému. Mohou ho tedy využít pouze ti, kdo si na důchod spoří ještě mimo základní sociální pojištění. Stát za jedince v předdůchodu platí základní sazbu zdravotního pojištění (stejně jako v předčasném důchodu), ale jedinec si navíc může bez omezení přivydělávat. Hlavní výhodou je, že předdůchod krátí následný řádný starobní důchod ve srovnání s předčasným důchodem jen velmi málo. Doplnění informací o postavení CS na TP z výzkumu Kooperace 2015 Ve výzkumu Kooperace 2015 byla mezi 401 nezaměstnanými13 respondenty ve věku 50–65 let asi čtvrtina nezaměstnána již jeden až dva roky a asi 30 % bylo nezaměstnáno již více než dva roky. Dlouhodobá nezaměstnanost se tedy týkala více než poloviny respondentů. Dlouhodobá nezaměstnanost je přitom sama o sobě považována za významný rizikový faktor nehledě na věk a další rizikové faktory. Z výzkumu dále vyplývá, že podporu v nezaměstnanosti pobíralo asi 45 % respondentů, což dobře odpovídá skutečnosti, že lidé v cílové skupině mají prodlouženou dobu pobírání podpory v nezaměstnanosti. Zatímco lidé do 50 let pobírají podporu pět měsíců, lidé mezi 50 a 55 lety osm měsíců a lidé od věku 55 let dokonce jedenáct měsíců.14 Z oslovených respondentů přitom 72 % uvedlo, že práci hledají a věří, že brzy budou pracovat. Graf 1 ukazuje, jaké kanály k hledání práce lidé z cílové skupiny využívají. Nezaměstnaní lidé z CS nejčastěji hledají zaměstnání přes ÚP (79 %), ale velmi často také přes známé a přátele (73 %). Plných 60 % nezaměstnaných lidí v CS využívá také inzeráty na internetových portálech, což je více, než kolik hledá práci přes tištěné inzeráty. Takto vysoké číslo je v souladu se zjištěním Světového projektu o internetu (World Internet Project; Lupač, Chrobáková, Sládek, 2014), podle kterého narostl mezi lety 2005 a 2014 podíl uživatelů internetu v populaci lidí ve věku od 55 do 64 let z 26 % na 71 %, což je číslo jen těsně pod celkovým podílem uživatelů internetu mezi občany ČR ve věku 15 a více let, který je 79 %.15 Je patrné, že zpřístupňování internetu starším dospělým pokračuje v ČR poměrně rychle. Je ovšem potřeba zdůraznit, že citovaný údaj rozlišuje pouze mezi tím, zda jedinec internet používá, nebo ne. Důležité je ale také to, jak jsou uživatelské schopnosti jedince efektivní a nakolik vyhovují požadavkům trhu práce. Z diskusí na PS vyplynulo, že přestože i z tohoto kvalitativního hlediska dochází ke zlepšování, nadále platí, že rozsah schopností využívat internet (a počítač obecně) představuje v obecné rovině slabší stránku CS.
Tzn., že žádný z respondentů nebyl ve starobním důchodu. Pobírání podpory přitom navazuje na odstupné od zaměstnavatele, takže v závislosti na odstupném může pobírat podporu v nezaměstnanosti i jedinec, který je bez práce déle než jeden rok. 15 Pro zajímavost: z citované zprávy též vyplývá, že i u lidí ve věku 65–74 let došlo k rychlému nárůstu užívání internetu z 8 % lidí v roce 2005 na 52 % lidí v roce 2014. pouze ve skupině 75+ k nárůstu počtu uživatelů internetu prakticky nedošlo a pohybuje se kolem 10 %. 13 14
16
Navíc stále existuje skupina lidí v CS, pro které představuje nutnost použít internet velkou překážku. Právě tyto lidi mohlo nejvíce znevýhodnit zrušení povinnosti zaměstnavatelů hlásit na ÚP volná pracovní místa. Na druhou stranu z diskusí v PS vyplynulo, že ani před zrušením povinnosti neprobíhaly kontroly, zda zaměstnavatelé tuto povinnost plní. Nepanuje proto shoda v tom, k jak velké reálné změně zrušením povinnosti vlastně došlo. Graf 1 Jak hledáte / budete hledat práci?
Poznámka: N = 286, respondenti měli zaškrtnout všechny možnosti, které pro ně platí. Kategorie s četností nižší než 5 % nejsou v grafu zobrazeny. Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Protože strategie hledání práce mohou být různé pro různé věkové podskupiny a také pro segmenty CS dle pohlaví a kraje, testovali jsme, zda se takové rozdíly objevují v našich datech a zda jsou statisticky významné. Z hlediska věkových podskupin (50–54 a 55–64 let) je jediný z rozdílů naměřených ve výběrovém souboru statistiky významný: 16 v mladší podskupině využilo přímého kontaktování firem (emailem, telefonicky, osobní návštěvou) 47 % respondentů, zatímco ve starší podskupině jen 32 %. Ostatní rozdíly sice nebyly statisticky významné, ale to může být do značné míry dáno velikostí výběrového souboru, která neumožňuje prokázat potenciální menší rozdíly na konvenční hladině významnosti. Proto vybrané statisticky nevýznamné rozdíly zmíníme: V mladší podskupině 66 % respondentů uvedlo, že využívá inzeráty na internetových portálech, zatímco ve starší podskupině to bylo jen 56 %. Mezi svými známými a přáteli hledá možnost zaměstnání 78 % respondentů z mladší podskupiny, ale jen 69 % se starší podskupiny. Tyto rozdíly se kumulují, takže zatímco v mladší podskupině respondenti uvedli, že využívají v průměru 2,7 ze sedmi způsobů hledání práce uvedených v grafu 1, ve starší podskupině to byly v průměru jen dva způsoby, což je statisticky významný rozdíl.17 Z hlediska pohlaví se ve vyhledávání práce nevyskytují žádné zajímavé rozdíly. V podstatě lze říct, že ženy i muži používají při hledání práce jednotlivé kanály stejně často. Ani v průměrném počtu použitých kanálů není mezi ženami a muži rozdíl. Třetí hledisko, které jsme testovali, je regionální (kraje s nadprůměrně vysokou mírou nezaměstnanosti vs. kraje s podprůměrně vysokou obecnou mírou nezaměstnanosti). Ani zde se ve strategiích neobjevují žádné statisticky významné ani nijak pozoruhodné rozdíly.
16 17
Použit byl chí-kvadrát test a konvenční hladina významnosti 5 %. V tomto případě byl pro testování použit dvouvýběrový t-test.
17
3.2
Vývoj postavení skupiny na TP v uplynulých 5 letech
Někteří odborníci z pracovní skupiny se domnívají, že za posledních asi 10 let došlo k zesílení diskriminace ze strany zaměstnavatelů. Existující stereotypy na straně zaměstnavatelů jsou základní bariérou pro zlepšení postavení skupiny na trhu práce (PS). Tyto stereotypy mohou být spojeny s rozvojem technologií a digitalizací pracovního prostředí: Lidé z cílové skupiny jsou vnímáni jako pomalu se adaptující na tyto změny. V současné době se situace možná začíná měnit, jak do cílové skupiny přecházejí ročníky, pro které již bylo užívání technologií v zaměstnání samozřejmostí po velkou část jejich kariéry (PS). Někteří odborníci z PS se také domnívají, že roste ochota cílové skupiny vzdělávat se. Klíčovou roli by přitom měl sehrát koncept tzv. Age managementu, který v posledních letech proniká do strategických dokumentů, odborných studií a postupně i do praxe některých firem. Cílem Age Managementu je podporovat komplexní přístup k řešení demografické situace a demografických změn na pracovišti, tzn. také u osob z cílové věkové skupiny starších dospělých využívat jejich silných stránek a účinně adresovat jejich specifické problémy. V tomto smyslu lze Age management definovat jako „řízení pracovníků s ohledem na věk“ (Novotný, Bosničková, Břenková a kol., 2014, s. 56). V praxi to může znamenat restrukturalizaci pracovních míst s ohledem na věk zaměstnanců, rozvoj mezigenerační spolupráce na pracovišti a rozvoj pracovního prostředí s ohledem na požadavky různých věkových skupin. Age management lze jako princip aplikovat i na úrovni státu. V takovém případě lze za Age management považovat legislativní podporu postupného odchodu do důchodu, flexibilních forem práce a poskytování kariérového a sociálně-právního poradenství zaměřeného na problémy, kterým čelí lidé v předdůchodovém věku. Faktem je, že míra zaměstnanosti cílové skupiny za posledních pět let pozvolna rostla, viz tabulka 3, což koresponduje s růstem míry ekonomické aktivity cílové skupiny. Stejně jako pro příbuzný ukazatel míry ekonomické aktivity, také pro ukazatel míry zaměstnanosti platí, že se velmi liší napříč věkovými podskupinami. Ve druhém kvartálu roku 2014 byla míra zaměstnanosti 87 % pro osoby ve věku 50–54 let, 76 % pro osoby ve věku 55–59 let, ale jen 32 % pro osoby ve věku 60–64 let (ČSÚ, VŠPS). Tabulka 3 Míra zaměstnanosti osob ve věku 55–64 let v ČR v letech 2009–2013 Rok Míra zaměstnanosti
2009 46,8 %
2010 46,5 %
2011 47,7 %
2012 49,3 %
2013 51,6 %
2014 54,0 %
Zdroj: Eurostat, data VŠPS
3.3
Regionální rozdíly
Ohrožení cílové skupiny nezaměstnaností, které má DPV adresovat, je odvislé také od stavu ekonomiky v daném regionu. Graf 2 ukazuje odlišné podíly osob evidovaných na ÚP jako uchazeči o zaměstnání v jednotlivých krajích. Pro věkovou skupinu 50–64 let platí, že zatímco v hlavním městě Praze je podíl uchazečů o zaměstnání na celkové populaci v tomto věku jen lehce přes 5 %, v Moravskoslezském kraji je tento podíl takřka dvojnásobný. Zajímavé je, že napříč republikou se tyto podíly příliš neliší mezi CS a celkovou populací v produktivním věku.
18
Graf 2 Podíl nezaměstnaných osob dle krajů – srovnání skupiny 50–64 se skupinou 15–64
Poznámka: Zdroj počtu nezaměstnaných (čitatel): MPSV – evidence ÚP k 30. 9. 2014. Zdroj celkového počtu obyvatel v daném kraji a věkové kategorii (jmenovatel): VŠPS, 4. Q 2014. Vlastní výpočty a grafické zpracování.
3.4
Specifické potřeby a problémy skupiny na TP
Specifické potřeby a problémy CS jsou psychologického i vnějšího rázu. Mezi ty první patří menší míra flexibility a ochoty zvykat si na změny stejně jako nižší ochota učit se. Odborníci v PS se shodovali, že lidé z cílové skupiny se mnohdy těžce smiřují se ztrátou zaměstnání. Mimo jiné nejsou zvyklí na flexibilní přecházení z jednoho zaměstnání do druhého, ale také se hůře orientují ve změnách na trhu práce. Mezi výzvy vnějšího (či v tomto smyslu objektivního nebo strukturálního) rázu patří např. předsudky, pečovatelské závazky vůči rodičům, vlastní zdravotní problémy, ale také kompetence, které neodpovídají aktuálním požadavkům trhu práce. Překážkou je také atmosféra na trhu práce, kdy jsou v náborových inzerátech často zdůrazňovány vlastnosti spojované s mládím, případně je přímo akcentován „mladý, dynamický kolektiv.“ Setkávání se s překážkami vnějšího rázu může vyústit ve vznik tzv. auto-stereotypů, kdy jedinec ztrácí víru sám v sebe a má tendenci se podceňovat. Specifickým problémem, který se podle odborníků v PS začíná objevovat v rostoucí míře, je nesplnění podmínek nároku na důchod. Níže se některými z těchto problémů zabýváme detailněji.
Pečovatelské závazky Situaci cílové skupiny mohou ztěžovat závazky spojené s tzv. fenoménem sendvičové generace – osoby z cílové skupiny jsou obklopeny pečovatelskými závazky jednak o své závislé děti a jednak o své stárnoucí rodiče. Dvojí péče vede k nutnosti omezovat či měnit pracovní aktivity a může mít negativní vliv na psychiku (Bejšovcová, Krčmářová, 2012; Hasmanová Marhánková, 2011). Odborníci z PS upřesnili, že nutnost starat se o děti zpravidla není tak významným faktorem, protože většina lidí v CS dnes nemá závislé děti. Pečovatelské závazky, které lidem v CS komplikují možnost pracovat, tak častěji souvisejí s jejich rodiči. Výrazněji přitom dopadají na ženy než muže. 3.4.1
19
Nesplnění podmínek nároku na důchod Experti z pracovní skupiny upozorňují rovněž na problém s nesplněním podmínek nároku na důchod: Lidé v důchodovém věku se ocitají v situaci, kdy neplatili sociální pojištění dostatečný počet let, aby mohli začít starobní důchod pobírat. Takový stav se objevuje u některých jedinců z CS už nyní, nicméně do budoucna lze očekávat jeho častější výskyt. Problém se týká specifických skupin obyvatel, např. sociálně vyloučených či dlouhodobě nezaměstnaných. Podobně bude asi růst počet lidí, kterým bude vyměřen starobní důchod v minimální výši. To se především týká lidí, kterým je část mzdy vyplácena tzv. „na ruku“, takže sociální pojištění je placeno jen z malé části mzdy, často odpovídající minimální mzdě. Tyto problémy souvisí mj. se snahou velké části populace vyhnout se exekucím, případně placení výživného tím, že si hledají příjmy mimo formální ekonomiku. Druhou ohroženou skupinou z hlediska výše vyměřeného starobního důchodu jsou OSVČ, které si často určují minimální možný vyměřovací základ pro odvod pojistného. Na tyto problémy by proto měl být kladen důraz v rámci pracovně právního poradenství a celkové osvěty. Pro starší dospělé už může být pozdě začít situaci řešit. 3.4.2
3.4.3
Rezignace Pro CS je podle odborníků z PS v případě ztráty zaměstnání v předdůchodovém věku častá také rezignace či smíření se se situací. Jedinec zůstává evidován na ÚP, než může odejít do předčasného důchodu, aniž by příliš věřil v možnost nalezení nového zaměstnání. Tato představa ale nachází v datech z výzkumu Kooperace 2015 jen omezenou podporu (viz graf 3): Ze 401 respondentů 69 % uvedlo, že práci hledají a věří, že brzy nějakou najdou a jen 7 % práci nehledá, protože nevěří, že nějakou najdou. Další 9 % respondentů práci nehledá, ale přemýšleli by o ní, kdyby se nějaká objevila. Otázkou ovšem je, jakou roli na tomto místě sehrála při rozhovorech stylizace respondentů. Dotazování probíhalo metodou F2F a nemusí být samozřejmě příjemné v rámci rozhovoru připustit, že jedinec už hledání práce vzdal. Odborníci na PS se často setkávají se situací, kdy jedinec tvrdí, že práci hledá, ale při konkrétním dotazu, na jaký inzerát naposledy reagoval, není schopen si vzpomenout. Vedle toho do šetření nebyli zahrnuti respondenti, kteří již v důsledku své rezignace na hledání práce odešli do předčasného důchodu a přestali tak být nezaměstnanými. Graf 3 Postoj k hledání práce v rámci CS
Poznámka: N = 401. Respondenti odpovídali na otázku „Které z následujících tvrzení nejlépe odpovídá Vaší současné situaci?“ Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
20
3.4.4
Auto-stereotypy Existující předsudky o CS se navzájem podporují s tzv. auto-stereotypy, tedy předsudky, které vůči sobě a své pozici ve společnosti mají samotní jedinci v CS. Například Alternativa 50+ zveřejnila informační leták, který ukazuje mj. auto-stereotypy lidí ve věku 50– 64 let: Téměř 70 % z nich se ve výzkumu Alternativy 50+ domnívalo, že mladí v dnešní době dostávají přednost, a asi 85 % souhlasilo s tvrzením, že lidé starší 50 let těžko najdou práci.18 Podle odborníků z PS si lidé v předdůchodovém věku často nevěří a dráždí je sebevědomí mladší generace. To se odráží i v tom, že za hlavní důvod své nezaměstnanosti považuje skoro polovina nezaměstnaných v CS právě svůj věk, jak vyplynulo z výzkumu Kooperace 2015 (viz graf 4). Celých 78 % respondentů navíc uvedlo, že jsou ochotni pracovat mimo svůj obor, což v rozporu s diskusemi na pracovní skupině poukazuje na poměrně velkou flexibilitu respondentů. I zde ovšem může silně působit stylizace v odpovědích. Graf 4 Hlavní důvod nezaměstnanosti podle respondenta
Poznámka: N = 401. Respondenti odpovídali spontánně (bez nabídnutých odpovědí) na otázku „Jaký je podle Vás hlavní důvod, že nyní nemáte zaměstnání?“ Kategorie s četností nižší než 5 % nejsou v grafu zobrazeny. Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Přitom platí, že v podskupině od 50 do 54 let považuje stáří za hlavní důvod nezaměstnanosti jen 36 % respondentů, zatímco mezi lidmi ve věku 55 až 64 je to 55 %. Respondenti ve starší podskupině potom naopak méně často uvádějí jako hlavní důvod své nezaměstnanosti to, že v jejich oboru, resp. regionu nejsou volná pracovní místa. Z hlediska pohlaví se nepodařilo identifikovat významné rozdíly v tom, co respondenti považují za hlavní důvod své nezaměstnanosti. Pouze zdravotní postižení uvedlo relativně více žen než mužů, ale vzhledem k malé velikosti vzorku to má jen omezenou vypovídající hodnotu. Z hlediska regionů se objevil očekávaný rozdíl, kdy respondenti z regionů s nadprůměrně vysokou nezaměstnaností opravdu častěji jako hlavní důvod své nezaměstnanosti uvádějí nedostatek pracovních míst v regionu (22 % oproti 11 % v regionech s podprůměrně vysokou nezaměstnaností). Toto zjištění podporuje validitu šetření jako takového, protože poukazuje na vztah mezi objektivní realitou a odpověďmi respondentů.
Postoje k flexibilním formám práce V rámci výzkumu Metr 2015, který byl ve své kvantitativní části prováděn na totožném výběrovém souboru jako výzkum Kooperace 2015, byl zjišťován také vztah respondentů k flexibilním formám práce (opět na základě jejich vlastní deklarace). Nezaměstnaní v CS jsou stejně jako ostatní nezaměstnaní ve výzkumu poměrně otevření flexibilním formám práce (viz graf 5): 70 % respondentů uvedlo, že částečný úvazek vnímají pro sebe osobně jako spíše nebo velmi vhodný. To samé uvedlo 65 % dotázaných o DPP nebo DPČ a 63 % o práci 3.4.5
18
Leták je dostupný online: http://alternativaplus.cz/wp-content/uploads/Generace-50-64-let-na-trhupr%C3%A1ce-Grafick%C3%A1-mapa.pdf (přístup 8. 6. 2015).
21
z domova. Méně lákavé byly pro respondenty jen sdílené pracovní úvazky, které za spíše nebo velmi vhodné označilo jen 37 % respondentů. Podle expertů z PS je u CS časté také zaměstnávání „na černo“. Důvodem může být jak neznalost svých práv a dopadů práce „na černo“ např. na výši důchodu, tak absence alternativ. Pro některé jedince, kteří už např. dosáhli potřebné doby pojištění pro získání nároku na starobní důchod (tj. 31 let v roce 2015), může být navíc práce mimo formální ekonomiku finančně výhodná, takže u nich nevychází z neznalosti nebo absence alternativ, ale z dobrovolného rozhodnutí. Graf 5 Vnímaná vhodnost flexibilních forem práce pro CS
Poznámka: N = 401. Respondenti odpovídali na otázku „Nakolik vnímáte pro Vás osobně jako VHODNÉ…“ Zdroj: Výzkum Metr 2015
Mezi oběma sledovanými podskupinami podle věku (50–54 a 55–64) se objevil pouze jeden statisticky významný rozdíl v tom, za jak vhodné považují jednotlivé flexibilní formy práce. Práci z domova označilo za zcela nebo spíše nevhodnou 27 % respondentů ve věku 50–54 let, ale 37 % respondentů ve věku 55–64 let. Zdá se tedy, že mezi starší věkovou podskupinou existuje větší podíl lidí, kteří z domova pracovat nechtějí. Lze spekulovat o tom, že to souvisí se sektorem ekonomiky, kde lidé působí, či menší znalostí informačních technologií, které jsou často při práci z domova využívány všestranněji. Jiné vysvětlení je možné hledat v tom, že starší generace má silněji zakořeněné rozdělení dne na práci a volný čas a není jim příjemné tuto hranici rozostřovat prací z domova. Třetí vysvětlení může vycházet z tvrzení, že práce je pro starší věkovou podskupinu více spjata s naplňováním sociálních potřeb, neboť jde častěji o samostatně žijící osoby. K tomu je třeba dodat, že práce z domova je organizačně poměrně náročný koncept, který vyžaduje dobré vedení ze strany zaměstnavatele a je spojen s potřebou vytvořit si nové návyky. Právě změna návyků může být ale pro CS, především pro podskupinu ve věku 55–64 let, obzvlášť náročná. U ostatních forem flexibilního zaměstnání se pro věkové podskupiny nepodařilo prokázat rozdíl v tom, za jak vhodné je respondenti sami pro sebe vnímají. Lze tedy říct, že případné rozdíly mezi věkovými podskupinami jsou pravděpodobně malé. U flexibilních forem práce se objevují určité rozdíly mezi ženami a muži: Ženy pro sebe považují flexibilní formy práce obecně za trochu vhodnější než muži. Zatímco mezi nezaměstnanými ženami ve věku 50–64 let označilo částečný úvazek za velmi vhodný 32 %, mezi muži to bylo jen 20 % respondentů. Dále se zdá, že muži o něco častěji odmítají sdílené pracovní úvazky, ale rozdíl není statisticky významný. U DPP a DPČ mezi ženami a muži významné rozdíly nejsou. Ženy nicméně mají pozitivnější vztah k práci z domova. Za zcela nebo spíše vhodnou ji považuje 69 % žen, ale jen 57 % mužů. Je třeba mít na paměti, že se jedná o specifický segment nezaměstnaných ve věku 50–64 let. Je možné, že v obecné populaci by bylo postavení žen a mužů k flexibilním formám práce v nějakém ohledu odlišné. Z regionálního srovnání krajů
22
s nadprůměrnou nezaměstnaností s kraji s podprůměrnou nezaměstnaností žádné zajímavé rozdíly nevyplývají.
Aktéři DPV ve vztahu ke skupině na TP
3.5
V této podkapitole se zaměříme na významné aktéry, kteří ovlivňují DPV ve vztahu k CS a postavení CS na TP. Obecnější pojednání o aktérech DPV nabízí v rámci projektu Kooperace Analytická zpráva o systému DPV v ČR, tato podkapitola se zabývá jen specifiky ve vztahu k CS. V této kapitole postupně pojednáváme následující aktéry:
Úřad práce Personální agentury Soukromé vzdělávací instituce Stát: zákonodárci a některá ministerstva Média (informace, inzeráty) Nevládní neziskové organizace (NNO) SŠ a VŠ Veřejná ochránkyně práv (úřad ombudsmana) Zaměstnavatel (současný či budoucí)
Přes úřad práce hledá práci 79 % nezaměstnaných v CS (viz graf 1). ÚP je realizátorem státní politiky zaměstnanosti, ve které zohledňuje cíle národní i cíle EU. Ve vztahu k CS je aktuálním strategickým cílem zvýšení míry zaměstnanosti osob ve věku 55–64 let na 55 % do roku 2020. Současné hodnoty kolem 52 % a rostoucí trend (viz tabulka 3) dávají naději, že by se tohoto cíle APZ mohlo podařit dosáhnout. Hlavní roli zde pravděpodobně sehrávají zvyšování důchodového věku a některá další reformní opatření směřovaná na udržení starších dospělých na trhu práce. Generální ředitelství ÚP každoročně vydává Instrukci k realizaci APZ pro pracovníky ÚP. Ta mj. upravuje, kdo má být podpořen přednostně. Instrukce pro rok 2015, diskutovaná v rámci pracovní skupiny, obsahuje pokyn k podpoře aktivního stárnutí, ale také princip účelnosti, hospodárnosti a efektivity vynakládání prostředků. Tyto dva body Instrukce se mohou dostat do rozporu např. ve chvíli, kdy jedinec v předdůchodovém věku žádá o vzdělávací kurz nebo zapojení do jiného nástroje APZ. Princip účelnosti vynaložených prostředků nemusí být splněn, protože jedinec brzy po absolvování kurzu dosáhne důchodového věku. Na druhou stranu by podpora jedince mohla být v souladu s pokynem k podpoře aktivního stárnutí. Hledání rovnováhy mezi oběma principy se může lišit mezi jednotlivými pobočkami ÚP, případně mezi jednotlivými zaměstnanci. Personální agentury jsou na rozdíl od ÚP využívány osobami z CS spíše málokdy. Agentury specializované na zaměstnávání osob nad 50 zatím nejsou příliš časté.19 Soukromé vzdělávací instituce hrají významnou roli v rámci DPV, která je ještě posílena relativně malým zapojením středních a vysokých škol do DPV. Významnou část soukromých vzdělávacích institucí zaměřených na další vzdělávání dospělých sdružuje organizace AIVD ČR (Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR), která se v posledních letech výrazně zaměřila na problematiku Age managementu (viz podkapitola 2.1.1). Stát. Zákonodárci nastavují mantinely, ve kterých se ostatní aktéři pohybují. Významný vliv na cílovou skupinu měla tzv. malá důchodová reforma z roku 2011, která především zavedla dlouhodobé zvyšování věkové hranice pro odchod do důchodu. Kromě zákonodárců je významná Vláda ČR, která např. schvaluje a provádí strategické dokumenty, např. pro CS aktuální Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017.
19
Výjimku tvoří např. firma AGENDER, s. r. o., která provozuje internetový portál Pracenad50. AGENDER se zaměřuje na práci s firmami (podpora diverzity ve firmách, Age management) i na práci s jednotlivci z CS.
23
Média (informace, inzeráty) jsou důležitým aktérem ze dvou důvodů. Jednak se podílejí na utváření veřejného diskursu, čímž mohou ovlivňovat míru a podobu stereotypů ve společnosti. Zadruhé zprostředkovávají inzeráty nabízející volné pracovní pozice a vzdělávací kurzy. Existují internetové portály zaměřené na zprostředkování zaměstnání a soustředění informací o DPV. Hlavním výstupem projektu Kooperace je spuštění nového portálu o dalším vzdělávání, který bude sloužit jako komplexní znalostní báze k tomuto tématu a rozcestník k dalším zdrojům informací. Ve vztahu k CS je potřeba upozornit, že spojování lidí ve vyšším věku (50–64 let) s tištěnými médii a neschopností adaptovat se na elektronická média nemusí odpovídat realitě. Ve výzkumu Kooperace 2015 uvedlo 60 % z těch nezaměstnaných ve věku 50–64 let, kteří si hledají práci, že využívají inzeráty na internetových portálech. Tištěné inzeráty využívá jen 51 % z nich (viz graf 1). Podobně informace o DPV vyhledávají respondenti častěji na internetu než skrze tištěné inzeráty (viz graf 15). Zatím stále spíše okrajové je využívání k těmto účelům online sociálních sítí, ale i ty už někteří respondenti pro hledání práce (10 %) či informací o DPV (6 %) využívají. V ČR dnes existuje poměrně velké množství internetových portálů zaměřených na seniory. Některé fungují jako internetové magazíny a přinášejí články pro volný čas, rozhovory, zajímavosti i tipy týkající se zdraví.20 Jiné slouží více jako informační rozcestníky. 21 Nevládní neziskové organizace zaměřené na otázky spojené se stárnutím jsou různého druhu. Například iniciativy Veselý senior nebo Senzační senior (SenSen) podporují aktivní stárnutí a napomáhají aktivním starším dospělým a seniorům k seberealizaci. Jiné organizace, které lze označit jako servisní, nabízejí starším dospělým a seniorům aktivační či vzdělávací programy, pomoc s hledáním zaměstnání, komunikací s úřady či poradenství ve složitých životních situacích. Organizace se od sebe liší v tom, zda jsou zaměřeny spíše na služby pro osoby v důchodovém věku, 22 nebo pomoc lidem v produktivním věku, kteří řeší problémy spojené s vyšším věkem, jako je diskriminace na trhu práce nebo jiné sociálně-právní výzvy. Mezi druhé jmenované patří např. Alternativa 50+, o. p. s., která se mj. snaží působit jako prostředník mezi ÚP a lidmi z CS. Organizace Age management, o. s. se zaměřuje na rozvoj Age managementu v ČR a je členskou organizací AIVD. Další organizace s projekty zaměřenými na CS uvádí Hasmanová Marhánková, 2013, s. 31. Střední a vysoké školy často poskytují prostory pro kurzy DPV a částečně i konkurují soukromým vzdělávacím institucím nabídkou kurzů. Vysokým školám se v současné době daří prosadit spíše s nabídkou kurzů pro seniory v důchodovém věku, které nejsou profesně orientovány, tzv. univerzita třetího věku. V nabídce DPV jsou obtížně konkurenceschopné. Částečně je to z důvodu odlišného charakteru současného vysokoškolského vzdělávání, které je nutné po potřeby DPV upravit, částečně je to dáno tím, že univerzity zpravidla požadují 15 až 20 % ceny kurzu jako fixní režijní náklady, které musejí pracoviště zajišťující kurz odvést rektorátu, což zvyšuje celkovou cenu kurzu. Někteří odborníci v PS se domnívají, že střední školy mají mnohem větší kapacitu pro poskytování kurzů DPV, než jakou zatím využívají. Úřad ombudsmana dlouhodobě upozorňuje na případy diskriminace a vybízí k nápravě. Současná veřejná ochránkyně práv (Kancelář veřejného ochránce práv, 2015) jmenuje věk jako často zmiňovaný důvod diskriminace v přístupu k zaměstnání, při skončení pracovního poměru i odměňování. Ombudsmanka v dokumentu uvádí některé své právní názory o diskriminaci na základě věku s odkazem na antidiskriminační zákon (zák. č. 198/2009 S.): „Nezařadí-li agentura uchazeče o zaměstnání do své databáze z toho důvodu, že uchazeč odmítne sdělit údaj o svém věku, jedná se o diskriminaci na základě tzv. domnělého diskriminačního důvodu věku (§ 2 odst. 5 antidiskriminačního zákona)“ (s. 83). Například http://www.vitalplus.org/; http://www.isenior.cz/ či http://www.sedesatka.cz/ Například http://www.seniorum.cz/ 22 Pro seznam organizací zaměřujících se na péči o závislou osobu viz např. Hasmanová Marhánková, 2013, s. 33. 20 21
24
„Provede-li agentura předvýběr uchazečů podle kritéria věku a nepozve uchazeče pouze z tohoto důvodu k výběrovému řízení nebo k pohovoru s potenciálním zaměstnavatelem, naplňuje takové jednání podstatu přímé diskriminace z důvodu věku v přístupu k zaměstnání a povolání“ (s. 83). „Pokud by k selektování uchazečů podle věku nutil agenturu svým zadáním potenciální zaměstnavatel, dopustil by se diskriminace formou navádění (§ 4 odst. 5 antidiskriminačního zákona)“ (s. 83).
Zaměstnavatel (současný či budoucí) je spolu se samotnými osobami z CS nejdůležitějším aktérem na poli DPV osob ve věku 50–64 let a jejich celkového postavení na trhu práce. Právě na zaměstnavatele se primárně orientuje koncept tzv. Age managementu, který tematizuje odlišné potřeby, problémy a schopnosti osob v pokročilejším věku (viz výše).
25
4 DPV skupiny 50–65 let V rámci projektu Kooperace považujeme za další profesní vzdělávání veškeré vzdělávání realizované po ukončení počátečního (školního) vzdělávání, jehož cílem je zlepšení a aktualizace stávajících kompetencí (znalostí, dovedností) a nabytí nových kompetencí (znalostí, dovedností) umožňujících kariérní růst nebo změnu či získání kvalifikace. To neznamená, že DPV nemůže být získáváno v rámci programů školského vzdělávání. Také např. doplnění si maturitního či vysokoškolského vzdělání může být považováno za další vzdělávání, pokud je od ostatního počátečního vzdělání odděleno např. přechodem na trh práce. Základním východiskem Fondu dalšího vzdělávání jako realizátora projektu Kooperace je tvrzení, že DPV hraje nebo může hrát zásadní roli v zaměstnatelnosti jedince. Typickými formami DPV jsou např. rekvalifikace, kurzy cizích jazyků či kurzy na doplnění základních dovedností s počítačem, ale také firemní vzdělávání zaměstnanců za účelem prohloubení či aktualizování znalostí apod. V rámci výzkumu DPV lze sledovat různé ukazatele. Evropská data zprostředkovaná portálem DV Monitor se věnují měření účasti v programech DPV (viz níže). Jiné výzkumy si kladou otázku, jak efektivně absolvování DPV slouží k získání práce či posunu pracovní kariéry. Zjišťování kauzality je samozřejmě v přirozeném (tj. nelaboratorním) prostředí velmi problematické, takže zpravidla je nutné se spokojit se subjektivními výpověďmi účastníků kurzů, případně s korelacemi mezi absolvováním kurzu a následným nalezením zaměstnání. Vidovićová (2011, s. 17) cituje data z výzkumu „Nejistoty na trhu práce 2008“, podle kterých 32 % lidí ve věku nad 50 let, kteří se účastnili rekvalifikace, spíše nebo rozhodně souhlasí s tvrzením, že jim rekvalifikace pomohla k získání zaměstnání. Větší účinek pocítili respondenti s vyšším vzděláním. Zároveň se 75 % z nich domnívalo, že se díky rekvalifikaci něco naučili nebo zlepšili své vyhlídky na zaměstnání. Také výzkum Horákové (2013) se zabývá efektem rekvalifikací, tentokrát pro obecnou populaci nezaměstnaných, nikoliv pouze pro nezaměstnané určité věkové kategorie. Autorka ukazuje, že lidé, kteří absolvují rekvalifikaci, s větší pravděpodobností opouštějí evidenci ÚP a přecházejí na pracovní trh než lidé, kteří rekvalifikaci neabsolvují, byť k tomu často dochází až po delší době. Autorka tento rozdíl interpretuje jako vliv rekvalifikací. Někteří autoři (Rabušicová, Rabušic a kol., 2008; Bočková, Hastrmanová & Havrdová, 2011) i někteří experti v PS se domnívají, že k úspěchu podpory starších lidí v DPV je nutný specifický přístup ve výuce, který by adresoval problémy, se kterými se lidé v CS často potýkají. DPV pro osoby z CS by mělo klást větší důraz na poradenskou činnost, odhalení schopností jednotlivce (např. tzv. bilanční diagnostika na ÚP, ale i jiné nástroje) a na schopnost sebeprezentace či podporu sebevědomí. Důležitý je také sociální rozměr, tedy schopnost DPV nabídnout osobám v CS kontakt s lidmi v podobné situaci. Žádoucí je podle expertů z PS též vzdělávání v oblasti pracovně-právního minima, které osobám z CS často chybí. Jejich neznalost vlastních práv pak bývá některými zaměstnavateli zneužívána. Mezi další specifické potřeby mohou v závislosti na konkrétních jedincích patřit potřeba pomalejšího tempa či vytištěných materiálů namísto používání a distribuce pouze elektronických podkladů či prezentací. Navzdory těmto specifickým potřebám by vydělení osob ve vyšším věku z běžných kurzů a programů DPV mohlo být spíše kontraproduktivní, protože může posilovat (auto)stereotypy vzájemné nekompatibility pracovníků různých věkových kategorií. Také pro skupinovou dynamiku v rámci vzdělávacích kurzů nemusejí být příliš homogenní skupiny vhodné, což potvrzují i zkušenosti členů PS. Pokud navíc vzdělávání probíhá za účelem zvýšení zaměstnatelnosti na trhu práce, kde se setkávají lidé různých věkových skupin, může být zaměření kurzů jen na osoby určitého věku kontraproduktivní. Odborníci v PS navíc vnímají jako určitý potenciál pro kvalifikované osoby z CS model tzv. mentoringu, kdy zkušený zaměstnanec předává své zkušenosti novým pracovníkům. Takový model je implicitně založen na schopnosti spolupráce napříč věkovými skupinami. 26
Na jedné straně tak stojí specifické potřeby skupiny, na druhé straně negativní zkušenosti s kurzy s příliš homogenními účastníky i teoretické argumenty podporující spíše diverzitu. Právě sladění těchto zdánlivě protichůdných požadavků je velkou výzvou DPV cílové skupiny. Je pravda, že DPV může být pro osoby z CS relativně neznámou oblastí, ve které se mohou cítit v nevýhodě oproti mladším kolegům. Lépe, než je ale vydělovat do vlastních kurzů a posilovat tak existující dělící linie a stereotypy, by bylo pracovat v rámci kurzů s jejich silnými stránkami a umožnit starším dospělým např. vytěžit a předávat své zkušenosti, které podle soudu řady odborníků představují jejich nejcennější konkurenční výhodu (PS).
4.1
Účast v DPV
Vzdělávání v rámci školního vzdělávacího systému je u CS zcela výjimečné (ČSÚ, 2013, s. 21). Také v rámci výzkumu Kooperace 2015 uvedli jen 4 ze 401 respondentů, že aktuálně studují nějakou školu. DPV u osob z CS je tedy nejčastěji realizováno skrze vzdělávací aktivity v neškolních vzdělávacích institucích a strukturovaných vzdělávacích programech, které nejsou součástí tradičního školského vzdělávacího systému. Data o účasti populace na DV v EU jsou zprostředkována portálem DV Monitor, který zveřejňuje dva indikátory: Účast dospělé populace (25–64 let) na dalším vzdělávání za poslední čtyři týdny a za posledních 12 měsíců. DV monitor přebírá data národních statistických úřadů nebo Eurostatu. Graf 6 srovnává vývoj účasti české dospělé populace na dalším vzdělání v posledních čtyřech týdnech se stejným vývojem pro subpopulaci osob ve věku 55–64 let. Pro obě skupiny jsou čísla v roce 2013 přibližně srovnatelná s průměrem EU27, který byl 10,5 % pro dospělou populaci a 5,7 % pro populaci věku 55–64 let. Rozdíly mezi jednotlivými zeměmi jsou ale velmi vysoké, i když je často namítáno, že je to do velké míry dáno tím, že data pro jednotlivé země nejsou vždy zcela srovnatelná. Zajímavé ovšem je, že účast na DPV v ČR má podle DV Monitoru převážně rostoucí tendenci. Odborníci v PS se nicméně shodují, že účast je v ČR podmíněna financováním DPV z ESF. Je otázkou, co se s mírami účasti stane po roce 2020, kdy se očekává významné omezení tohoto zdroje financování. Graf 6 Účast na DV v ČR v posledních čtyřech týdnech
Zdroj: ČSÚ (VŠPS), grafické zpracování autoři.
27
Graf 7 Účast osob ve věku 55–64 let na DV: evropské srovnání (procenta)
Poznámka: Makedonie, Bulharsko a Chorvatsko nebyly zařazeny z důvodu chybějících nebo problematických dat. Zdroj: DV Monitor, který přebírá data z Eurostatu nebo národních statistických úřadů, grafické zpracování autoři.
Ve výzkumu Kooperace 2015 jsme se nezaměstnaných lidí z CS ptali na předchozí zkušenosti s vybranými formami DPV. Jako první se zaměříme na absolvování vzdělávacích kurzů, rekvalifikací, workshopů či seminářů. Z grafu 8 vyplývá, že některou z těchto forem dalšího vzdělávání absolvovala skoro čtvrtina dotázaných; 15 % před více než rokem a 8 % v posledním roce. Jen asi desetina respondentů tyto formy dalšího vzdělávání vůbec nezná. Graf 8 Zkušenost s vybranými formami dalšího vzdělávání
Poznámka: N = 401 (nezaměstnaní 50–65 let). Respondenti odpovídali na otázku „Jaké máte zkušenosti s následujícími způsoby dalšího vzdělávání? Vzdělávací kurzy, rekvalifikace, workshopy, semináře“. Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Z hlediska věkových podskupin se objevují jen malé rozdíly, jak je vidět z grafu 9. Zatímco míra absolvování vzdělávacího kurzu, rekvalifikace, workshopu nebo semináře v době více než před 12 měsíci je pro obě věkové podskupiny stejná, u období posledních 12 měsíců je už vidět rozdíl. Respondenti z mladší věkové podskupiny (50–54 let) se takové formy dalšího vzdělávání zúčastnili za poslední rok v 11 %, zatímco starší respondenti (55–65 let) jen v 6 %. Starší respondenti tyto formy vzdělávání častěji také vůbec neznají. Celkově ale vztah mezi věkovou podskupinou a absolvováním této formy dalšího vzdělávání není na 5% hladině významnosti statisticky významný (p = 0,069). Statisticky významný není ani vztah mezi zkušeností se vzdělávacími kurzy, rekvalifikacemi, workshopy a semináři podle velikosti místa bydliště.
28
Graf 9 Zkušenost s vybranými formami dalšího vzdělávání dle věkových podskupin
Poznámka: N = 395 (nezaměstnaní 50–65 let). Respondenti odpovídali na otázku „Jaké máte zkušenosti s následujícími způsoby dalšího vzdělávání? Vzdělávací kurzy, rekvalifikace, workshopy, semináře“. Graf ukazuje procenta z platných odpovědí odděleně pro jednotlivé věkové podskupiny. Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Z hlediska pohlaví se mezi respondenty objevily také pouze statisticky nevýznamné rozdíly. Ženy o něco častěji absolvovaly vzdělávací kurz, rekvalifikaci, workshop či semináře před více než rokem (19 % oproti 12 % mužů) a muži naopak častěji uvedli, že tento způsob vůbec neznají (41 % oproti 29 % žen). Mezi kraji s podprůměrnou a kraji s nadprůměrnou nezaměstnaností (regionální hledisko), se ve výzkumu také nepodařilo zjistit žádný statisticky významný rozdíl z hlediska absolvování tohoto druhu dalšího vzdělávání. Dále jsme přistoupili k porovnání nezaměstnaných ve věku 50–65 let (N = 401 respondentů) se zaměstnanci a OSVČ ve stejné věkové kategorii. Porovnání není zcela neproblematické, protože zatímco nezaměstnaní z CS byli dotazováni na vzdělávací kurzy, rekvalifikace, workshopy a semináře souhrnně v jedné otázce, zaměstnanci a OSVČ byli dotazováni zvlášť na vzdělávací kurzy, zvlášť na rekvalifikace a ve třetí zvláštní otázce na workshopy a semináře. Bylo proto třeba konstruovat proměnnou, která tyto jejich odpovědi slučuje a vymezuje respondenty, kteří někdy v životě (tj. v posledních 12 měsících nebo dříve než před 12 měsíci) absolvovali alespoň jednu z těchto tří forem dalšího vzdělávání. Takto vzniklé porovnání nezaměstnaných v CS se zaměstnanci a OSVČ obecně i v rámci věkové skupiny 50–65 let nabízí graf 10. Pozoruhodné jsou hned dvě skutečnosti. Jednak podstatně nižší zkušenost nezaměstnaných s DV ve srovnání se všemi skupinami pracujících v grafu, ale také absence jakýchkoli rozdílů mezi věkovými podskupinami mezi zaměstnanci a OSVČ. Tento nález je v poměrně ostrém rozporu s výše uvedenými daty z DV Monitoru, podle kterých mají starší lidé mnohem menší zkušenost s DV. Je možné, že tento rozdíl je částečně způsoben tím, že DV Monitor sleduje všechny formy vzdělávání, zatímco výzkum Kooperace sleduje v tomto bodě jen specifické formy DV. Zcela jistě se ale na rozdíly podepisuje fakt, že DV Monitor sleduje, zda jedince absolvoval DV v posledních čtyřech týdnech, zatímco výzkum Kooperace 2015 srovnává celoživotní zkušenost.
29
Graf 10 Porovnání zkušeností se vzdělávacími kurzy, rekvalifikacemi, workshopy a semináři
Poznámka: Graf ukazuje podíl těch, kteří někdy (ať už za posledních 12 měsíců nebo předtím) absolvovali vzdělávací kurz, rekvalifikaci, workshop či seminář. Pro zaměstnance a OSVČ byla proměnná konstruována (viz text). Graf ukazuje procenta z platných odpovědí, přičemž podíl chybějících odpovědí nebyl v žádném případě větší než 2 %. Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Mezi 92 respondenty ze vzorku nezaměstnaných ve věku 50–65 let, kteří mají zkušenost s některou z těchto forem dalšího vzdělávání (vzdělávací kurz, rekvalifikace, workshop, seminář), uvedlo 55 %, že jim ji nabídl ÚP, 21 % si kurz vyhledalo samo, 16 % nabídl kurz zaměstnavatel. ÚP hradil kurz 58 % respondentů. Dvě třetiny z těchto 92 respondentů dále uvedlo, že byli v době absolvování kurzu nezaměstnaní. Respondenti jsou přitom velmi nejednotní v tom, jak vnímají dopad absolvování svých kurzů na možnost najít si zaměstnání. Z grafu 11 vyplývá, že asi 40 % vnímá tento dopad veskrze pozitivně, 40 % vcelku negativně a 20 % někdy mezi tím.
30
Graf 11 Dopad absolvování kurzu na možnost najít si práci
Poznámka: N = 92. Respondenti odpovídali na otázku „Myslíte si, že absolvování rekvalifikace / ostatních kurzů / workshopů Vám pomůže při hledání práce?“ Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Mnohem menší zkušenost mají nezaměstnaní lidé z CS oslovení v rámci výzkumu Kooperace 2015 se stážemi ve firmách. Stáže přitom dříve nabízel ÚP v rámci APZ. V současné době proběhl v realizaci Fondu dalšího vzdělávání druhý běh projektu Stáže ve firmách financovaný z ESF. Projekt Stáže ve firmách je ve své podstatě snahou o znovuzavedení stáží jako standardního nástroje APZ. Stáž někdy absolvovala jen asi 4 % respondentů, přičemž skoro polovina tento nástroj vůbec nezná. Velká část z těch, kdo nástroj znají, o něm neuvažuje, viz graf 12. Pro srovnání, mezi pracujícími (tj. zaměstnanci + OSVČ, N = 1632) absolvovalo někdy stáže ve firmě 12 % respondentů, necelých 8 % stáž zvažuje, 60 % ji sice zná, ale neuvažuje o ní, a asi 19 % tento nástroj vůbec nezná. Opět platí, že ani při omezení výběrového souboru pracujících jen na jedince ve věku 50–65 let (N = 409) nedochází k významné změně: stáž ve firmě mezi nimi někdy absolvovalo 11 % dotázaných, 4 % stáže zvažují, 62 % stáže ve firmách sice zná, ale neuvažuje o takové stáži, a 21 % tuto formu DPV vůbec nezná. Z výzkumu Kooperace se tedy ukazuje, že rozdíly v osobní zkušenosti s DV existují spíše mezi zaměstnanými a nezaměstnanými než mezi věkovými skupinami.23 Z výzkumu dále vyplynulo, že nezaměstnaní ve věku 50–65 let stáž ve firmě obvykle nezvažují proto, že se na ni cítí být už staří, nepotřebují ji a nechtějí pracovat zadarmo.
23
Ovšem je třeba zdůraznit, že tento závěr platí na pozadí dvou podmínek. Zaprvé, rozlišujeme pouze to, zda jedinec zkušenost s danou formou DV má, či nikoliv, ale už nerozlišujeme, jak častá tato zkušenost je. Zadruhé, při srovnávání zkušeností se stážemi ve firmách mezi zaměstnanými a nezaměstnanými jsme brali v úvahu jen celoživotní zkušenost, ale už ne to, kdy jedinec zkušenost získal. To je dáno tím, že zkušenost se stážemi ve firmách je obecně tak malá, že rozlišování na podkategorie ztrácí vzhledem k velikosti vzorku smysl. Graf 9 nicméně naznačuje, že čerstvá zkušenost s DV s věkem klesá, což je i v souladu s výstupy DV Monitoru.
31
Graf 12 Zkušenost se stáží ve firmě
Poznámka: N = 401 (nezaměstnaní 50–65 let). Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Další sledovanou formou DV ve výzkumu Kooperace 2015 byly pracovní stáže v zahraničí. S těmi má mezi nezaměstnanými lidmi v CS zkušenost jen asi 1 % respondentů a jen asi 3 % uvedla, že takovou možnost zvažují. Ostatní pracovní stáž v zahraničí buď nezvažují, nebo tuto možnost vůbec neznají, viz graf 13. Ve vzorku pracujících (bez ohledu na věk, N = 1632) uvedlo 8 % respondentů, že se někdy stáže v zahraničí zúčastnili, a dalších 9 % tuto možnost zvažuje. Graf 13 Zkušenost s pracovní stáží v zahraničí
Poznámka: N = 401 (nezaměstnaní 50–65 let). Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Navzdory výše zmíněné postupné digitalizaci CS nemají nezaměstnaní v této CS častou zkušenost s online vzdělávacími kurzy. Takový kurz někdy absolvovalo 6 % ze 401 respondentů, z čehož vyplývá, že tato forma DV patří navzdory své dostupnosti stále ještě k okrajovým, viz graf 14. Dalších 9 % tuto formu vzdělávání zná a zvažuje. Z těch, kdo kurzy znají, ale neuvažují o nich (33 %; 133 respondentů), uvádějí respondenti jako důvod nejčastěji to, že neumí s počítačem a že pro ně tato forma dalšího vzdělávání není vhodná. Celá polovina respondentů tuto formu vzdělávání vůbec nezná. Pro srovnání, mezi pracujícími dotazovanými též v rámci výzkumu Kooperace 2015 někdy absolvovala online vzdělávací kurz již téměř čtvrtina a dalších 15 % uvedlo, že o něm uvažuje. Mezi pracujícími ve věku 50–64 let (N = 409) je podíl těch, kteří někdy online vzdělávací kurz absolvovali, 19 %, což je opět hodnota o mnoho vyšší než 6 % mezi nezaměstnanými v této věkové kategorii. Odborníci v PS zproblematizovali, co vlastně respondenti pod pojmem online vzdělávacích kurzů myslí a jak často se jednalo o kurzy relevantní z profesního hlediska či z hlediska uplatnitelnosti na trhu práce. Takové kurzy jsou totiž podle nich především v češtině pořád ne zcela běžné. 32
Graf 14 Zkušenost s online vzdělávacími kurzy
Poznámka: N = 401 (nezaměstnaní 50–65 let). Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Informační kanály Nezaměstnaní ve věku 50–65 let nejčastěji vyhledávají možnosti dalšího vzdělávání přes ÚP, své známé a přátele nebo internetové portály a tištěné inzeráty (viz graf 15). To je stejné pořadí informačních zdrojů, jaké respondenti uváděli také ve vztahu k hledání práce (srovnej s grafem 1). 4.1.1
Graf 15 Vyhledávání informací o možnostech dalšího vzdělávání
Poznámka: N = 401 (nezaměstnaní 50–65 let). Respondenti odpovídali na otázku „Kde si vyhledáváte informace o možnostech dalšího vzdělávání?“ Kategorie s četností nižší než 5 % nejsou v grafu zobrazeny. Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
I na tomto místě provádíme porovnání s pracujícími (zaměstnanci a OSVČ), viz graf 16. Pozoruhodný je rozdíl u ÚP. Nezaměstnaní vnímají ÚP jako svého přirozeného partnera a pravděpodobně proto přes něj mnohem častěji vyhledávají také informace o DV. Naopak nejméně často se na ÚP obracejí OSVČ. Další výrazný rozdíl je vidět u využívání internetových portálů. Přestože 25 % nezaměstnaných z CS není na první pohled tak málo, zaměstnanci i OSVČ toto číslo výrazně překračují. Přitom je zajímavé, že věk ne vždy hraje významnou roli. Pouze u online sociálních sítí a neziskových organizací se zdá, že věk představuje významný faktor, i když neziskové organizace jsou obecně využívány tak málo, že jsou sledované rozdíly jen orientační. Pro kategorii zaměstnanců se ve výběrovém souboru objevují ještě rozdíly podle věku u hledání informací o DPV mezi známými a přáteli a na internetových portálech.
33
Graf 16 Vyhledávání informací o možnostech dalšího vzdělávání – srovnání s pracujícími
Poznámka: Respondenti odpovídali na otázku „Kde si vyhledáváte informace o možnostech dalšího vzdělávání?“ Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
4.2
Motivace
Odborníci z PS se shodují, že největší výzvou DPV je internalizace celoživotního učení jako přirozené součásti života ze strany osob v CS. Vzdělávání by nemělo být vnímáno jako nepříjemná povinnost, ale mělo by vycházet z vlastního zájmu a přesvědčení, že může být efektivním nástrojem pro zvýšení vlastní zaměstnatelnosti. PS se dále shodla na tom, že u řady osob v CS se vyskytuje apriorní negativní vztah k dalšímu vzdělávání a změně, kterou si s ním spojují. Platí přitom, že skupina je heterogenní. Motivace ke vzdělávání je nižší u méně vzdělaných a nezaměstnaných. Závěry pracovní skupiny částečně podporuje i výzkum Kooperace 2015, ze kterého vyplynulo, že poměrně velká část nezaměstnaných v CS si nemyslí, že vzdělávání je pro lidi jejich věku, nebo se necítí dobře ve školním prostředí, případně má přímo strach z neúspěchu nebo ani nemá chuť se něco nového učit (viz graf 17). Na druhou stranu ale také platí, že velká část respondentů nemá k DV negativní vztah a nemalé procento má např. dobrý pocit z toho, když se něco nového dozví nebo naučí. Za podstatnou překážku považují respondenti finanční stránku DV, jak je také vidět z grafu 17. Pro uplatnění na trhu práce považuje většina respondentů za důležitější praxi. Právě toto může být jeden z problémů, na který by se měly zaměřit PR aktivity spojené s DV. Současné formy DPV podporované v rámci APZ jsou totiž často s praxí úzce provázány a praxe bývá často přímo jejich součástí. Mnoho z oslovených také nepovažuje další vzdělávání za nástroj vhodný pro lidi v pokročilejším věku. Mezi další postoje, které lze interpretovat jako překážku dalšího vzdělávání v CS, patří strach z neúspěchu, špatný pocit ze školního prostředí nebo nechuť se něco dalšího učit. Míru souhlasu respondentů s některými dalšími výroky ukazují grafy v příloze 4.
34
Graf 17 Postoje k dalšímu vzdělávání
Poznámka: N = 401 (nezaměstnaní 50–65 let). Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
V rámci výzkumu Kooperace 2015 byl použit speciální nástroj agentury Ipsos pro měření emoční vazby k dalšímu vzdělávání dospělých. Respondenti měli na obrázku (graf 18) zvolit pocit, který mají nejvíce spojený s dalším vzděláváním. Jednotlivé pocity, reprezentované kombinací obrázku a slovního označení, jsou rozděleny podle dvou dimenzí do čtyř kvadrantů. Levo-pravá dimenze představuje negativní (vlevo), resp. pozitivní (vpravo) vnímání dalšího vzdělávání dospělých. Podél vertikální dimenze jsou uspořádány pocity od pasivity (nahoře) k aktivitě (dole).
35
Graf 18 Nástroj pro měření emoční vazby k DPV
Poznámka: Respondenti odpovídali na otázku: „Když se řekne „DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH“, jaký pocit s tím máte nejvíce spojený? Vyberte jeden obrázek, který se podle Vás nejvíce hodí.“ Pojmenování kvadrantů nebylo pro respondenty při výběru obrázku k dispozici. Pro větší verzi schématu viz příloha 5.
Tři nejčastěji zvolené emoce se nelišily napříč věkovými podskupinami 50–54 let a 55– 65 let. Byly to emoce „normální“ (pravý horní kvadrant), „zvědavý“ (pravý horní kvadrant) a „unavený“ (levý horní kvadrant). Ve svých pocitech k dalšímu vzdělávání se ale mírně liší muži a ženy. Tři nejčastější emoce pro ženy jsou v tomto pořadí: „zvědavý“, „normální“, „unavený“. U mužů „normální“, „unavený, „lhostejný“. Opět tedy narážíme na pozitivnější vztah vůči DPV ze strany žen. Na základě svého výběru a těchto dvou dimenzí byli respondenti rozděleni do čtyř kvadrantů. Zastoupení respondentů z CS v kvadrantech ve srovnání s respondenty z řad vybraných skupin z výzkumu Kooperace 2015 ukazuje graf 19. Je z něj patrné, že mezi nezaměstnanými ve věku 50–65 let je větší podíl lidí s negativním vztahem k dalšímu vzdělávání dospělých, než je tomu u zaměstnanců (napříč věkovými kategoriemi), ale i OSVČ. Skupina má k DV také negativnější postoj než nezaměstnané osoby se zdravotním postižením a než osoby na mateřské či rodičovské dovolené a osoby pečující. Poslední jmenovaná skupina má k DV velmi pozitivní vztah. Celkově patří nezaměstnaní v CS 50–65 let z hlediska k emočnímu postoji k DV k těm nejvíce negativním a jsou např. dobře srovnatelní se skupinou nezaměstnaných osob nízkokvalifikovaných.
36
Graf 19 Rozdělení respondentů podle emociálního vztahu k dalšímu vzdělávání dospělých
Poznámka: Jednotlivé koláčové grafy představují: nezaměstnané 50–64 let (vlevo nahoře, N = 401), nezaměstnané do 25 let (vpravo nahoře, N = 400), OSVČ (druhá řada vlevo, N = 608), zaměstnance (druhá řada vpravo, N = 1024), nízkokvalifikované nezaměstnané (třetí řada vlevo, N = 400), osoby na mateřské nebo rodičovské dovolené a osoby pečujícími o osobu blízkou (třetí řada vpravo, N = 427), nezaměstnané ohrožené sociálním vyloučením (vlevo dole, N = 400) a nezaměstnané osoby se zdravotním postižením (vpravo dole, N = 400). Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
37
Odmítavější postoj starší generace k DPV má podle odborníků z PS i své racionální zdůvodnění: V DPV vidí menší přínos vzhledem k času, který jim na trhu práce zbývá. Dalším racionálním faktorem motivace může být stav regionálního trhu práce: V Praze a Středočeském kraji jsou lidé z CS motivováni více (Alternativa 50+, 2012). Alternativní motivací pro ně může být možnost získat sociální kontakty. V takovém případě se může stát, že se účastní i kurzů, ve kterých nevidí tak velký přínos v uplatnitelnosti na TP. V PS se objevila hypotéza, že toto platí více pro ženy, zatímco pro muže hraje větší roli efektivita vzdělávání. Absence alternativní motivace v podobě sociálního kontaktu může být důvodem, proč se mezi nezaměstnanými v CS účastní rekvalifikací a jiných kurzů více žen než mužů. Rozdíl naměřený v dotazníkovém šetření (výzkum Kooperace 2015) ale není velký a je na hranici statistické chyby. Rekvalifikace nebo vzdělávacího kurzu se podle vlastní výpovědi někdy zúčastnilo 28 % žen a 20 % mužů (za poslední rok jsou tato čísla 19 a 12 %). Z grafu 20 vyplývá, že existuje určitý vztah mezi zkušeností se vzdělávacími kurzy a jejich emocionálním hodnocením. Mezi respondenty, kteří absolvovali vzdělávací kurz, rekvalifikaci, workshop nebo seminář, je podstatně více těch, kteří mají pozitivní aktivní nebo pozitivní pasivní vztah k dalšímu vzdělávání dospělých, ve srovnání s respondenty, kteří o těchto formách DPV vůbec neuvažují nebo je neznají. Na základě korelace nelze samozřejmě dělat závěry o kauzalitě. Určité vodítko ale poskytuje prostřední sloupec v grafu, který ukazuje rozdělení respondentů, kteří kurz neabsolvovali, ale zvažují ho. Jejich emoční vztah k DPV je více pozitivní, než je tomu u těch, kdo kurz nezvažují. Na druhou stranu ale méně pozitivní než u těch, kteří kurz absolvovali. Je tedy možné, že pozitivní emoční vztah k DPV do určité míry usnadňuje účast v kurzu, ale samotná účast pak ještě posiluje pozitivní emoční vztah. Graf 20 Postoj k DPV podle osobní zkušenosti s absolvováním kurzu/rekvalifikace apod.
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015, nezaměstnaní 50–65 let
4.3
Bariéry
Výzkumy o vzdělávání dospělých opakovaně identifikují některé bariéry, proč se lidé DPV neúčastní – pro podrobnější přehled výzkumů viz příloha 6. Patří mezi ně mj. nedostatek času a financí, nízká informovanost, slabá motivace či nedůvěra v dopad DPV na postavení na trhu práce. Lidé v CS jsou specifičtí tím, že jim zbývá kratší doba na trhu práce před odchodem do důchodu. Proto někdy nevnímají investice do DPV jako adekvátní či efektivní (Donath Burson-Marsteller, 2009, s. 16). Specifickou bariérou pro ně může být také pocit, že 38
nejsou schopni držet krok s vývojem, především v oblasti technologií (tamtéž), stejně jako nižší adaptabilita a negativní postoj ke změnám (PS). Rezignaci vyvolává také setkání s diskriminací na trhu práce, případně i předjímání takové diskriminace a malá sebedůvěra (PS). Bariéry přístupu k DPV tedy u CS úzce souvisejí s výzvami, se kterými se CS setkává na trhu práce. Rabušicová a Rabušic (2008, s. 280) považují za klíčový problém u CS v souvislosti s DV to, že si starší dospělí neuvědomují souvislost mezi informovaností o světě kolem sebe a kvalitou vlastního života. Velkou část bariér lze podle autorů odstranit už první účastí v DV, která vyvolává vůli k další sebevzdělávací aktivitě. Specifickou bariéru může u CS představovat také nižší ochota ÚP zařazovat uchazeče z CS do rekvalifikací (PS, viz výše). Dalšího vzdělávání ve firmách se problém selekce na základě věku týká méně – vzdělávání je zaměstnancům nabízeno primárně v závislosti na pozici ve firmě (PS). Často zmiňovaný problém představuje také ztížený přístup k informacím spojený s menší mírou využívání internetu v CS. Tento problém ale postupně ztrácí a pravděpodobně bude dále ztrácet na významu, protože podíl uživatelů internetu se v CS rapidně zvyšuje (viz výše). Kromě penetrace CS internetem je potřeba zohlednit také rozsah činností, ke kterým jsou lidé schopni internet využívat, a efektivitu využívání internetu. Problém přístupu k informacím nicméně nesouvisí pouze s internetem. Lidé v CS mají častěji problém s kontaktováním dalších osob, doptáváním se a zjišťováním potřebných informací (PS).
39
5 Vybrané nástroje ke vztahu ke skupině V rámci projektu Kooperace jsou rozlišovány nástroje legislativní, informační, administrativní a ekonomické. Mezi legislativními nástroji jsou nejvýznamnější především strategické dokumenty zaměřené specificky na CS. V této kapitole se zaměřujeme na aktuální Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017. Obecně, tj. nikoliv ve vztahu k CS, se legislativními nástroji zabývá v rámci projektu Kooperace Analýza systému DPV v ČR (dále jako Analýza systému) Z informačních nástrojů lze jmenovat především obecné nástroje jako JobTip či Dat, které ale nejsou zaměřeny specificky na CS a často trpí problémem nedostatečné aktualizace (pro podrobnější informace viz Analýza systému). Informační nástroje zaměřené specificky na CS starších dospělých (na rozdíl např. od nástrojů pro CS mladých osob do 25 let) v tuto chvíli neexistují nebo jsou teprve v zárodcích.24 Mezi administrativní nástroje řadíme pro účely projektu Kooperace např. NSK, NSP či rekvalifikace (obecně o těchto nástrojích pojednává Analýza systému). V této kapitole se věnujeme především NSK, protože vztah k NSK byl jedním z předmětů dotazníkového šetření v rámci výzkumu Kooperace 2015. Rekvalifikace ve vztahu k CS byly pojednány již v kapitole 4 DPV dané skupiny. Konečně za ekonomické nástroje považujeme především ESF, který zpravidla za spolufinancování ze státního rozpočtu slouží jako hlavní finanční zdroj pro ostatní nástroje. ESF je pojednán v Analýze systému, ale specificky ve vztahu k CS se mu nevěnujeme. Jinými slovy, v této kapitole je pozornost věnována dokumentu Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017 (Akční plán) a administrativnímu nástroji NSK.
5.1
Národní akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017
Akční plán identifikuje jako dvě základní oblasti ovlivňující účast na TP a celkové aktivní zapojení do občanské společnosti zdraví a celoživotní učení (s. 5). Z hlediska ekonomické aktivity CS je podle Akčního plánu klíčové nastavení důchodového systému (s. 17). V rámci postupných dílčích reforem důchodového systému byly podle interpretace Akčního plánu odstraněny pobídky k předčasnému ukončení ekonomické aktivity. „Uvolnění regulace výdělečné činnosti v souběhu s pobíráním důchodu však vedlo v České republice k masovému využívání tohoto institutu, zatímco přesluhování a nově zavedený institut částečného důchodu jsou využívány zřídka“ (Akční plán, s. 17). Akční plán by měl podléhat průběžnému vyhodnocování. V červnu 2014 byla vydána Zpráva o plnění Národního akčního plánu podporujícího pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017 za rok 2013. Ta obsahuje i sekci vyhodnocující stávající situaci v oblasti celoživotního učení (CŽU), která zmiňuje mj. NSK jako nástroj usměrňující rozvoj nabídky DPV úzce provázaného s potřebami trhu práce. Protože NSK je aktuálně jedním z nejdiskutovanějších administrativních nástrojů v oblasti DPV mezi odborníky, rozhodli jsme se tomuto nástroji věnovat zvláštní pozornost ve výzkumu Kooperace 2015.
5.2
Národní soustava kvalifikací
Národní soustava kvalifikací (NSK) je založena na oficiálním uznávání/potvrzování prokázaných znalostí získaných mimo formální vzdělávací systém. V rámci výzkumu Kooperace 2015 bylo zkoumáno, jak respondenti NSK znají a jak celý koncept hodnotí. 24
Např. výše zmíněný web www.pracenad50.cz.
40
Nejprve jim byla položena otázka na spontánní znalost,25 ve které pouze 9 % respondentů uvedlo, že ví o možnosti získat státem uznané potvrzení toho, co umí. Koncept NSK byl následně stručně představen a dále byla položena otázka, zda respondenti o NSK již dříve slyšeli. Mezi nezaměstnanými osobami z cílové skupiny odpovědělo kladně 12 % lidí. Důvodem relativně malé spontánní i podpořené znalosti může být zaprvé to, že NSK je stále ještě relativně novým a ne plně rozvinutým nástrojem, zadruhé pak to, že NSK se primárně profiluje jako systém pro práci zaměstnanců ÚP a vzdělávacích institucí, až sekundárně jej pak využívají samotní občané, kteří tedy povědomí o něm získávají zpravidla až v kontaktu s ÚP nebo vzdělávacími institucemi. V této souvislosti je nutné zmínit provázanost NSK s Národní soustavou povolání, která rovněž hraje roli v DV, kdy definuje konkrétní úrovně kompetencí každého povolání. Aktéři, kteří NSK zprostředkovávají cílové skupině, by tedy měli být obeznámeni s oběma soustavami. Po seznámení s konceptem se ale NSK setkává s pozitivním přijetím. Graf 21 ukazuje přijetí konceptu ze strany nezaměstnaných lidí v CS (horní pruh v grafu) a pro srovnání také ze strany pracujících napříč věkovými skupinami (dolní pruh v grafu). Dále ukazujeme rozdíly mezi jednotlivými podskupinami v rámci nezaměstnaných v CS – viz tabulka 4, ze které především vyplývá, že ženy častěji než muži považují NSK za výborný nápad. Graf 21 Hodnocení NSK po seznámení se s konceptem
Poznámka: N = 401 (nezaměstnaní 50–65 let); 1632 (pracující, tj. zaměstnanci a OSVČ, 18–65). Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Tabulka 4 Hodnocení NSK po seznámení s konceptem – podskupiny Všichni (N = 401) Muži (N = 212) Ženy (N = 189) 50–54 (N = 179) 55–64 (N = 222) Kraje s podprůměrnou nezaměstnaností (N = 224) Kraje s nadprůměrnou nezaměstnaností (N = 177)
10 36 % 33 % 44 % 42 % 35 % 36 %
7–9 36 % 38 % 40 % 37 % 40 % 43 %
5–6 17 % 20 % 15 % 16 % 19 % 16 %
2–4 5% 8% 2% 5% 5% 5%
1 1% 1% 1% 1% 1% 0%
41 %
33 %
20 %
5%
2%
10 „To je výborný nápad“ – 1 „To není vůbec dobrý nápad“
25
Znění otázky: „Je možné, že dlouhodobě děláte dobře nějakou činnost, na kterou nemáte žádné oficiální potvrzení ze školy. Existuje podle Vás nějaká možnost, jak získat státem uznané potvrzení toho, co umíte, aniž byste museli chodit do školy?“ Možné odpovědi: „Ano, o takové možnosti vím“; „o ničem“ takovém jsem neslyšel/a; „nevím o takové možnosti, ale měla by být“; „nevím, nedokážu říci (NENABÍZEJTE)“.
41
Poznámka: Rozdíly mezi podskupinami dle pohlaví, věku a příslušnosti ke klastru krajů byly testovány chí-kvadrát testem na hladině významnosti 5 %. Rozdíly dle pohlaví jsou statisticky významné: ženy považují častěji než muži NSK za výborný nápad. Rozdíly dle věkových podskupin a příslušnosti ke kraji nejsou statisticky významné.
Přestože hodnocení konceptu na základě stručného představení v rámci dotazníkového šetření není příliš spolehlivým ukazatelem, zdá se, že lidé většinou myšlenku uznávání kvalifikace na základě prokázaných znalostí a dovedností považují za legitimní alternativu k osvědčením získaným na základě formálního vzdělávání. Jak je vidět z grafu 22, přibližně třetinu oslovených nezaměstnaných z CS napadla dovednost, kterou by si takto mohli nechat oficiálně potvrdit. Tabulka 5 potom ukazuje, jak se v odpovědích na tuto otázku liší respondenti napříč podskupinami. Výsledky šetření částečně korigovali experti v PS, podle kterých je nevýhodou NSK pro CS skutečnost, že proces ověřování kvalifikací vyžaduje poměrně dost času a snahy, takže osoba v předdůchodovém věku není motivována celý proces podstupovat. Tuto skutečnost lidé v dotazníkovém šetření nemohli na základě rychlého seznámení se s konceptem dostatečně zohlednit. Graf 22 Dovednost uznatelná v rámci NSK – vnímání respondentů
Poznámka: N = 401 (nezaměstnaní 50–65 let). Respondenti odpovídali na otázku: „Napadá Vás nějaká činnost, kterou dobře umíte a kterou byste si takto mohl/a nechat uznat a později se s ní třeba živit?“ Zdroj: Výzkum Kooperace 2015.
Tabulka 5 Dovednost uznatelná v rámci NSK – vnímání respondentů dle podskupin Ano, napadá mě něco takového
Ano, už jsem tuto možnost využil/a
Ne, nic takového mě nenapadá
Nevím, nevzpomíná m si
Všichni (N = 401)
35 %
4%
54 %
7%
Muži (N = 212)
38 %
4%
52 %
6%
Ženy (N = 189)
33 %
4%
56 %
7%
50–54 (N = 179)
43 %
5%
47 %
6%
55–64 (N = 222)
30 %
3%
60 %
8%
Kraje s podprůměrnou nezaměstnaností (N = 224)
37 %
4%
54 %
6%
Kraje s nadprůměrnou nezaměstnaností (N = 177)
33 %
5%
54 %
8%
Poznámka: Rozdíly mezi podskupinami dle pohlaví, věku a příslušnosti ke klastru krajů byly testovány chí-kvadrát testem na hladině významnosti 5 %. Rozdíly dle pohlaví nejsou statisticky významné. Rozdíly dle věkových podskupin jsou statisticky významné a vyplývá z nich, že příslušníky mladší věkové podskupiny častěji napadá nějaká činnost, kterou by si mohli v rámci NSK nechat uznat. Rozdíly na základě příslušnosti ke kraji nejsou statisticky významné.
42
6 Opatření zaměřená na skupinu 6.1
Projekty zaměřené na skupinu (dobrá, špatná praxe)
Snaha popsat v rámci projektu Kooperace příklady dobré praxe narážela na tři problémy. Zaprvé, rozhodnutí, která praxe je dobrá a proč, je často ovlivněno perspektivou či zainteresovaností toho, kdo daný projekt popisuje. Projekt Kooperace přitom vzhledem ke svému rozsahu a zaměření neumožňoval použití nástrojů pro objektivnější zhodnocení. Zadruhé, i když nějaký projekt funguje velmi dobře a existuje málo pochybností o tom, že se jedná o dobrou praxi, není lehké určit, proč je právě daný projekt úspěšný. Je to dáno designem projektu, kontextem (např. situací na trhu práce), lidmi, kteří za projektem stojí, nebo určitou kombinací těchto podmínek. Zatřetí, zpravidla není zřejmé, jaká je přenositelnost projektu. Typicky např. u firemních projektů je možné, že projekty, které fungují ve velké firmě, nemusí být vhodné pro firmu malou. Tato kapitola si proto klade za cíl posloužit především jako inspirace, nikoliv jako záruka, že zde nabízená řešení univerzálně fungují nebo že jsou nejlepší možná.
Příklad komplexního projektu APZ – V padesáti nekončíme Příkladem regionálního projektu realizovaného ÚP je projekt podpořený OP LZZ a spolufinancovaný státním rozpočtem ČR „V padesáti nekončíme“.26 Hlavním cílem projektu bylo zlepšení přístupu cílové skupiny k zaměstnání prostřednictvím efektivního využití nástrojů APZ. Projekt tak patří mezi ty, které usilují o rozvoj APZ jako komplementu k tradičním formám podpory v nezaměstnanosti. Projekt se skládal z motivačně poradenského kurzu, rekvalifikace v oblasti počítačových dovedností (společný základ), specifické profesní rekvalifikace, ověřování pracovních možností, absolvování praxe u zaměstnavatelů a ročního dotovaného zaměstnání až do výše 15 000 Kč na osobu měsíčně. Projekt ilustruje současnou tendenci spojovat v rámci podpory větší množství aktivit od poradenství přes vytvoření nových kompetencí až po zprostředkování praxe, případně zaměstnání u zaměstnavatele. Z diskuse v PS vyplynulo, že pro CS jsou zajímavé především ty projekty, které účastníkům nabízejí možnost získat dotované pracovní místo. Takový příslib zvyšuje víru účastníků v reálný dopad projektu na zaměstnanost. 6.1.1
Evaluace projektu27 zpracovaná externím dodavatelem hodnotila projekt jako celkově dobře zvládnutý vzhledem ke sledovaným cílům, i když současně zatížený nepříznivými podmínkami na trhu práce v době konání projektu (2009–2012). Evaluace mj. v souladu se zjištěními v této zprávě upozorňuje na heterogenitu CS a akcentuje faktor motivace účastníků, kdy doporučuje podporovat především již motivované účastníky. Tematizované je v evaluaci také zapojování zaměstnavatelů (nabídnout jim poradenství), ale i lepší práce s PR ze strany realizátora. Jako výzva se ukazuje také spolupráce mezi jednotlivými dodavateli v rámci projektu, kteří se navzájem mohou vnímat konkurenčně.
Příklad poradenského opatření – bilanční diagnostika ÚP Jako typické opatření poradenského charakteru lze jmenovat bilanční diagnostiku charakteristiku, která se provádí na základě normativní instrukce ÚP ČR. 28 Jedná se o 6.1.2
Regionální individuální projekt č. CZ.1.04/2.1.00/13.00038. Evaluace dostupná online: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/ulk/regionalni_projekty/dokumenty/evaluacni_zprava_rip_vpn.pdf (přístup 23. 6. 2015). 28 Obsah poradenské činnosti Bilanční diagnostika je stanoven normativní instrukcí ÚP ČR „Postup při zajišťování bilanční diagnostiky jako poradenského nástroje na úřadech práce“ z roku 2009. Ta stanovuje jednotný postup úřadů práce při realizaci bilanční diagnostiky, která je jednou z forem poradenství, realizovanou veřejnými službami zaměstnanosti podle § 22 odst. 1 písm. B) vyhlášky č. 518/2004 Sb., kterou se provádí zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. 26 27
43
poradenskou metodu využívanou řadu let na poradenských pracovištích Úřadu práce ČR. Cílem je určit potenciál člověka a následně uchazečům o zaměstnání doporučit další postup pro zvýšení uplatnění na trhu práce. Opatření je realizováno buď interně psychologem na ÚP, nebo externími dodavateli poradenských projektů. Normativní instrukce ÚP ČR předpokládá praktické využití bilanční diagnostiky ve dvou rovinách: 1. Využití dosavadních schopností a získaných zkušeností člověka pro vykonávání příbuzných povolání. 2. Definování nezbytných dovedností a vědomostí, které je schopen uchazeč o zaměstnání získat dalším profesním vzděláváním pro to, aby mohl následně vykonávat jiné povolání, nebo si udržet povolání stávající a zjistit své reálné předpoklady pro kariérový růst. Obecně lze cíle poradenské činnosti vymezit následovně:
Provést pomocí odborných psychodiagnostických metod komplexní analýzu schopností, dovedností a možností účastníka, zjistit jeho zájmovou orientaci a pracovní motivaci. Pomoci účastníkům orientovat se sami v sobě, zhodnotit jejich osobní anamnézu a pracovní zkušenosti a doporučit vhodné pracovní zařazení a profesní orientaci v návaznosti na potřeby trhu práce. Stanovit realistické kariérní a profesní cíle klienta a navrhnout cesty, jak těchto cílů dosáhnout, např. stanovit aktivity zaměřené k doplnění a rozšíření kvalifikace (další studium, rekvalifikace apod.).
Cílovou skupinou bilanční diagnostiky jsou uchazeči a zájemci o zaměstnání. V rámci diagnostiky jsou zpravidla kombinovány skupinové a individuální metody. V rámci sběru dat jsou využívány následující metody: sebehodnocení, test schopností, osobnostní dotazníky, výkonové testy a projektivní techniky. Součástí je také individuální rozhovor s klientem. Běžné je použití diagnostického softwaru. Bilanční diagnostika jakožto konkrétní nástroj poradenské činnosti doporučuje 16 hodin práce s klientem a 2 až 4 hodiny následné práce na vypracování výsledné zprávy pro ÚP. Výstupem je Závěrečná zpráva bilanční diagnostiky. Na základě doporučení v ní obsažených může ÚP využívat další poradenské aktivity a nástroje APZ, které aktuálně provozuje. Pro ilustraci přikládáme v příloze 7 příklady doporučení ze závěrečných zpráv externí bilanční diagnostiky pro ÚP vypracované psychologem pro osoby ve sledované CS.
Příklad projektu zaměřeného na systémovou inovaci – Implementace AM v ČR Projekt Implementace AM (Age Managementu) v ČR29 byl realizován Asociací institucí vzdělávání dospělých ČR, o. s. (AIVD) s několika partnery. Hlavním cílem projektu je vytvoření nástrojů k řešení problematiky cílové skupiny 50+ na trhu práce formou implementace principů Age Managementu za podpory mezinárodní spolupráce. Specifické cíle projektu jsou následující: 6.1.3
29
Analýza nástrojů, metod a postupů v oblasti AM v ČR i EU Výměna zkušeností a přenos dobré praxe z Nizozemska Vyvinutí tří modulů vzdělávacích aktivit Pilotní ověření vyvinutých vzdělávacích modulů, jejich evaluace (190 osob) Pilotní testování WAI u 240 osob Vytvoření široké tematické sítě v oblasti AM (15 organizací) Zpracování příručky „Možnosti uplatnění AM v ČR"
Projekt č. CZ.1.04/5.1.01/B2.00012. Projekt je zmiňován ve „Zprávě o plnění Národního akčního plánu podporujícího pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017 za rok 2013“ jako projekt, který částečně realizuje některé z cílů Akčního plánu.
44
Zajištění široké publicity AM v ČR a mainstreaming výstupů Vyhodnocení výstupů k Národnímu akčnímu plánu přípravy na pozitivní stárnutí 2013– 2017
Pozoruhodnou myšlenkou v rámci projektu je zavedení tzv. Work Ability Indexu (WAI) do praxe DPV ve vztahu k CS. Jedná se o měření pracovní schopnosti, které probíhá formou standardizovaného dotazníku, licencovaného nekomerčního nástroje vycházejícího z finského modelu. Jednotlivec odpovídá na otázky ve vztahu ke svému pracovnímu uplatnění, ale pracuje se také se zdravotním stavem a diagnostikovanými nemocemi. Zdravotní stav buď při měření uvede přítomný lékař, nebo je dodán ve formě výpisu. Základem celého procesu je sebehodnocení ve vztahu k aktuální pracovní schopnosti. Důležité je, že každé měření má probíhat odděleně a konkrétní výsledky jednotlivce se nemají dostat k nikomu dalšímu, ani k jeho zaměstnavateli. Zaměstnavatel se dozví pouze hodnotu indexu za určitou skupinu pracovníků a dostane doporučení, jak s nimi pracovat. Základním předpokladem je snaha zaměstnavatele pomoci svým zaměstnancům ve výkonu práce a jeho vůle k dlouhodobé práci s jednotlivými skupinami zaměstnanců. K zahájení měření je kromě souhlasu zaměstnavatele nutný i souhlas hodnoceného zaměstnance. Podmínka souhlasu je jedním z kontrolních mechanismů, které by měly zamezit zneužití celého konceptu. V podniku, kde nejsou zaměstnanci přesvědčeni o pozitivní motivaci svého zaměstnavatele, by takové měření nemělo být možné. Přesto existují obavy ze zneužití měření pracovní schopnosti k propouštění méně výkonných zaměstnanců. Někteří členové PS jsou přesvědčeni, že zaměstnavatel bude s vyvinutím určitého úsilí schopen identifikovat „slabé články“ v každé skupině a podnikne opatření směrem k jejich propouštění. V případě nesouhlasu s měřením může být na zaměstnance vyvíjen nátlak a zejména členové ohrožených skupin (včetně skupiny 50+) mu mohou kvůli obavám ze ztráty zaměstnání podlehnout.
Příklady firemních projektů na poli DPV starších dospělých Příklady dobré praxe ve firmách v ČR i zahraničí se pokusila zmapovat organizace Alternativa 50+ (Sokačová, Hasmanová Marhánková, Šimandlová a kol., 2014, s. 90–97). Autorka kapitoly jmenuje mj. příručku, kterou zaměstnavatel zpracoval pro své zaměstnance v předdůchodovém věku, aby se na přechod do důchodu dokázali dobře připravit. Příručku přitom ocenili i zaměstnanci ostatních věkových kategorií, kteří ji využili pro informování svých rodičů. Další konkrétní příklady jsou dostupné v citovaném dokumentu a zahrnují firemního ombudsmana (např. pro otázky diskriminace), projekty na zvyšování diverzity na pracovišti či možnost horizontálního pohybu pracovníků v případě, že jedinec není např. kvůli věku a souvisejícím zdravotním problémům schopen vykonávat své dosavadní zaměstnání. Je nutné dodat, že většina těchto příkladů vychází z praxe velkých firem. 6.1.4
45
7 Závěr a návrhy opatření 7.1
Závěr
Tato analýza se pokusila shrnout na jednom místě dosavadní poznání o cílové skupině osob ve věku 50–65 let na trhu práce. Čerpala přitom z existujících výzkumů a statistických zdrojů a pokusila se poznání aktualizovat na základě vlastního výzkumu. Výzkumný design pro získání primárních dat pro tuto studii (a pro celý projekt Kooperace) se opíral o tradiční kvótní dotazníkové šetření doplněné o pravidelné setkávání pracovních skupin odborníků k jednotlivým tématům. Pracovní skupina k CS 50–65 se sešla celkem 21krát a na základě dostupných podkladových materiálů diskutovala postupně o různých tématech sledovaných v této studii. Pracovní skupina se také vyjadřovala k výsledkům dotazníkového šetření, poskytla rámec pro interpretaci dat a na posledním setkání proběhla kritická debata nad první verzí této zprávy. Připomínky z tohoto setkání byly zahrnuty do finální verze zprávy, kterou máte před sebou. Jednotlivými zprávami ale projekt Kooperace nekončí. Hlavním výstupem projektu bude internetová znalostní báze Koopolis, která bude shromažďovat a třídit narůstající množství poznání o dalším profesním vzdělávání v ČR. Vedle toho umožní aktérům sdílet své poznání a zkušenosti a bude usilovat o vytvoření interaktivního prostředí, které pomůže rozvoji DPV v ČR. Na tomto místě bychom ještě rádi inspirovali budoucí debaty několika návrhy opatření pro CS 50–65, které vzešly z diskusí pracovní skupiny. Nechť tyto diskuse pokračují v širším plénu na Koopolis.
7.2
Návrhy opatření
Od odborníků z PS vzešla během setkávání řada podnětů a návrhů na opatření, která by mohla reagovat na specifickou situaci CS. Základním problémem zůstává, že osoby v CS nejsou zvyklé na DV jako přirozenou součást svého života. Jeden z členů PS to glosoval slovy „naučili jsme se chodit do posiloven, ale nenaučili jsme se vzdělávat“. Proto je třeba cílit už na mladší generace a podporovat návyk dalšího vzdělávání v průběhu celého života. Z hlediska obsahu DPV zdůrazňovali odborníci v PS kromě profesní kvalifikace opakovaně také sociální kompetence a jejich význam pro CS. Protože sociální kompetence jsou pro (opětovné) zapojení do TP, případně pro přechod mezi zaměstnáními velmi důležité, měly by být významnou součástí DPV orientovaného na CS. Členové PS se jednohlasně vyslovili proti povinnému dalšímu vzdělávání pro CS. Povinné DV v praxi často vede pouze k formálnímu plnění a obcházení skutečného cíle, kterým je získání nových znalostí a dovedností. Pokud je vzdělávání všeobecná povinnost, lidi spíše zatěžuje. CS nemá k DPV neproblematický vztah a povinné vzdělávání by ho mohlo ještě zhoršovat. Je proto lepší ukazovat na význam DPV než ke vzdělávání nutit. Někteří odborníci se domnívají, že by měl být kladen větší důraz na to, aby lidé z CS nacházeli uplatnění mimo zaměstnanecký poměr jako OSVČ. Přestože taková strategie s sebou nese klasická podnikatelská rizika včetně zadlužení a především ze začátku může být spojena s nestabilním příjmem, její zastánci zdůrazňují možnost využít své schopnosti získané dlouholetou praxí, případně převést své koníčky (šití, kutilství) do profesního života. Náklady spojené s rozjezdem vlastního podnikání jsou ale často příliš velké. To částečně řeší tzv. příspěvek na podnikání30, který může ÚP poskytnout uchazečům o zaměstnání na rozjezd podnikání. Příspěvek je nenárokový a o jeho udělení či neudělení rozhoduje komise na ÚP. Výše příspěvku je určena individuálně a může maximálně dosahovat čtyřnásobku průměrné mzdy v národním hospodářství v okresech s podprůměrnou mírou nezaměstnanosti a šestinásobku průměrné mzdy v ostatních okresech, viz zákon o zaměstnanosti, § 113. Neboli příspěvek na zřízení společensky účelného pracovního místa pro uchazeče o zaměstnání za účelem výkonu samostatné výdělečné činnosti. 30
46
Podmínkou poskytnutí příspěvku je výkon samostatné výdělečné činnosti po dobu alespoň jednoho roku. V opačném případě vzniká povinnost příspěvek nebo jeho část vrátit. Podle některých členů PS by bylo možné podpořit podnikání osob v CS ještě více, např. podporou družstva lokálního/komunitního charakteru, které by zastřešovalo více živnostníků a postaralo se např. o marketing nebo účetnictví, ale mohlo by nabízet také možnosti dalšího vzdělávání v oblasti podnikatelských kompetencí. Otázkou zůstává administrativní náročnost takového nápadu pro osoby z CS.
47
8 Zdroje ALTERNATIVA 50+, o. p. s. (2014). Výzkum překážek a výzev v oblasti zaměstnávání osob 50+ a pečujících osob ve skupině 50+. Praha: Alternativa 50+, o. p. s. Bejšovcová, I., Krčmářová, B. (2012). Jak přežít v „sendviči“ – možná podpora lidem sendvičové generace. Dostupné online: http://zpravodaj.feminismus.cz/cz/jak-prezit-v-sendvici-mozna-podpora-lidem-sendvicovegenerace Bejtkovský, J., Ferrarová, E., Dudová, R. a kol. (2014). Postavení lidí po padesátce a reakce v oblasti veřejných politik v ČR. Praha: Alternativa 50+, o. p. s. Bočková, L., Hastrmanová, Š., Havrdová, E. (2011). 50+ Aktivně: Fakta, inspirace a rady do druhé poloviny života. Praha: Respekt Institut, o. p. s. Bočková, L., Hastrmanová, Š., Havrdová, E., Vojtková, M. (2010). Závěrečná zpráva z výzkumu 50+ aktivně. Praha: Respekt Institut, o. p. s. Cimbálníková, L., Fukan, J., Lazarová, B. a kol. (2012). Age management pro práci s cílovou skupinou 50+. AIVD ČR, o. s. Cimbálníková, L., Fukan, Jokešová, R. (2011). Age management: Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku. AIVD ČR, o. s. Czesaná, V., Matoušková, Z. (2006). Účast a bariéry vzdělávání starších osob. In: Working paper 2/2006. Národní observatoř zaměstnanosti a vzdělávání. Dostupné online: http://old.nvf.cz/publikace/pdf_publikace/observator/cz/working_paper2_2006.pdf Čiháček, V. (2006). Bariéry účasti dospělých na kurzech celoživotního vzdělávání – Peníze jsou až na prvním místě. In: Sborník prací Filozofické fakulty Brněnské univerzity. Brno: MUNI. Dostupné online: http://www.phil.muni.cz/wupv/home/Documents/sbornik-u11-mpsvprojekt/09Cihacek%20U11.pdf ČSSZ. (2013) Podíl předčasných starobních z celkového počtu starobních důchodců tvořil 22%. Tisková zpráva Dostupné online: http://www.cssz.cz/cz/o-cssz/informace/media/tiskove-zpravy/tiskove-zpravy-2013/2013-0313-podil-predcasnych-starobnich-duchodu-z-celkoveho-poctu-starobnich-duchodu-cinil22.htm ČSÚ. (2012). Vzdělávání dospělých v číslech. ČSÚ. (2013). Vzdělávání dospělých v České republice: Výstupy z šetření Adult Education Survey 2011.
48
ČSÚ. (2014). Vzdělávání dospělých v České republice v evropském kontextu: Specifické výstupy z šetření Adult Education Survey 2011. DONATH-BURSON-MARSTELLER. (2009). Vzdělávání dospělých v ČR: Průzkum vnímání problematiky vzdělávání dospělých odbornou a laickou veřejností. Dostupné online: http://www.msmt.cz/uploads/Dalsi_vzdelavani/Zprava_z_pruzkumu_o_vzdelavani_dospelych .pdf EUROSTAT. (2011). Active ageing and solidarity between generations: A statistical portrait of the European Union 2012. Hasmanová Marhánková, J. (2008). Genderové nerovnosti ve stáří: Marginalizace a zvýhodnění žen ve stáří. Gender, rovné příležitosti, výzkum 8 (2). Dostupné online: http://www.genderonline.cz/uploads/009617b14a01d44269742809c2b61c26700cbb66_gend erove-nerovnosti-ve-stari.pdf Hasmanová Marhánková, J. (2011). Matky samoživitelky a jejich situace v České republice: „Sandwichová generace“ – kombinování práce a péče o závislé členy rodiny (děti a seniory). Gender Studies, o. p. s. Dostupné online: http://www.genderstudies.cz/download/samozivitelky_sendwichova.pdf Hasmanová Marhánková, J. (2013). Situace osob ve věku 45+ na trhu práce. Gender Studies, o. p. s. Dostupné online: http://aa.ecn.cz/img_upload/8b47a03bf445e4c3031ce326c68558ae/pruzkum_45plus_trh_pra ce_fin.pdf Horáková, M. (2013). Přínosy rekvalifikačních programů pro začleňování skupin ohrožených nezaměstnaností na český trh práce. In: Fórum sociální politiky 6 (1), s. 2–15. Dostupné online: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/FSP_2013-01.pdf Kancelář veřejného ochránce práv. (2015). Souhrnná zpráva o činnosti veřejné ochránkyně práv 2014. Dostupné online: http://www.ochrance.cz/fileadmin/user_upload/zpravy_pro_poslaneckou_snemovnu/Souhrnn a-zprava_VOP_2014.pdf KOOPERACE, 2014a. Metodika pro sběr, kategorizaci a analýzu sekundárních dat o problémech a potřebách vybraných skupin TP za jednotlivé regiony ČR KOOPERACE, 2014c. Metodika pro sběr a analýzu primárních dat k on-line a f2f dotazníkovému šetření v jednotlivých regionech ČR KOOPERACE, 2014h. Scénář realizace fokusních skupin pro analýzu problémů a potřeb vybraných skupin na trhu práce KOOPERACE, 2014i. Template pro zpracování výstupních analytických zpráv za vybrané skupiny trhu práce 49
Kotíková, J., Remr, J. a kol. (2007). Podpora zaměstnávání starších osob. Souhrnná studie. Praha: VÚPSV. Dostupné online: http://www.mature-project.eu/materials/vz_remr.pdf Lupač, P., Chrobáková, A., Sládek, J. (2014). Internet v České republice 2014. Praha: Filozofická fakulta Univerzity Karlovy v Praze. Dostupné online: http://www.worldinternetproject.net/_files/_/193_report_wip_czr2014_v1.pdf Národního akční plán podporující pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017. Dostupné online: http://www.mpsv.cz/cs/14540 Novotný, P., Bosničková, N., Břenková, J. a kol. (2014). Age management: Jak rozumět stárnutí a jak na něj reagovat. Možnosti uplatnění age managementu v České republice. AIVD ČR, o. s. MPSV, 2014. Zpráva o plnění Národního akčního plánu podporujícího pozitivní stárnutí pro období let 2013 až 2017 za rok 2013. Dostupné online: http://www.mpsv.cz/files/clanky/18749/Zprava_2013.pdf
Rabušic, L. (2006). Vzdělávání dospělých v předseniorském a seniorském věku. In: Sborník prací Filozofické fakulty Brněnské univerzity. Brno: MUNI. Dostupné online: http://www.phil.muni.cz/journals/index.php/studiapaedagogica/article/viewFile/428/584 Rabušicová, M., Rabušic, L. a kol. (2008). Učíme se po celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita. Dostupné online: https://www.muni.cz/press/books/ucime. Sokačová, L., Hasmanová Marhánková, J., Šimandlová, N., Bejtkovský, J., Polák, P., Ferrarová, E. Horák, M., Sedláček, S., Potměšilová, H. (2014). Stárnutí populace jako výzva: Age management a postavení lidí 50+ ve společnosti a na trhu práce. Praha: Alternativa 50+, o. p. s. STEM. (2006). Postavení zaměstnanců nad padesát let na trhu práce. Dostupné online: http://www.equalcr.cz/files/clanky/532/Postaveni_zamestnancu_nad_50_let.pdf Vidovićová, L. (2011). Starší lidé jako subjekt vzdělávání a jeho přesahy na (pro) trh práce. In: Fórum sociální politiky 5 (3), s. 14–18. Dostupné online: http://www.vupsv.cz/sites/File/forum_socialni_politiky/Casopis_FSP_3_2011.pdf
50
9 Přílohy 9.1
Příloha 1 Seznam členů pracovní skupiny k DV osob ve věku 50–65 let
Člen pracovní skupiny
Instituce
Balek, Petr
Univerzita J. E. Purkyně Ústí n. Labem
Kazík, Petr Kolomazník, Tomáš Kotrbová, Jana Mazák, Jaromír Podborský, Richard Sokačová, Linda* Šimandlová, Nikola Šumíčková, Ilona
AHRA – Human Resource Agency, s.r.o. Fond dalšího vzdělávání Fond dalšího vzdělávání Fond dalšího vzdělávání Age Management o.s. Alternativa 50+, o. p. s. Alternativa 50+, o. p. s. Úřad práce ČR - krajská pobočka ve Zlíně
* Paní Linda Sokačová a paní Nikola Šimandlová se na pracovní skupině střídaly.
PhDr. Petr Balek V současné době působí na FSE UJEP Ústí n. L. na katedře sociální práce. Zde přednáší předměty sociální politika, sociologie a metody výzkumů. V odborné činnosti se specializuje na oblast migrace a integrace cizinců, problematiku identity a stárnutí populace. Je realizátorem několika empirických výzkumů
Ing. Petr Kazík Petr Kazík se věnuje pedagogické a lektorské činnosti. Přestože vystudoval ekonomii a půlku svého profesního života vykonával různé manažerské funkce v oblasti obchodu, marketingu a TOP managementu, neustále se věnoval vzdělávání. V počátcích to byla externí výuka ekonomie na středních školách a tříletá zkušenost ve funkci ředitele VOŠ Goodwill – zahraničního obchodu a cestovního ruchu. V současné době působí na Fakultě sociálních studií Ostravské univerzity. Před patnácti lety založil vzdělávací a poradenskou společnost AHRA. Působil jako konzultant a lektor ve více než dvou stech významných společnostech ČR. V posledních letech se převážně věnuje problematice kvality vzdělávání. Je autorem monografie a kurzu vzdělávání lektorů dalšího vzdělávání – certifikát za absolvování jeho lektorských kurzů získalo již více než 500 lektorů.
Bc. Tomáš Kolomazník Sociolog zaměřený především na aplikovaný výzkum a to kvalitativní i kvantitativní. V současné době pracuje ve Fondu dalšího vzdělávání jako výzkumný pracovník. V rámci projektu Kooperace se věnoval zejména dalšímu vzdělávání zaměstnanců, informačním nástrojů v oblasti dalšího vzdělávání a platformě Koopolis, která slouží jako informační a komunikační základna pro odborníky profesně se věnující dalšímu vzdělávání.
51
Mgr. Jana Kotrbová V současné době působí ve Fondu dalšího vzdělávání jako výzkumný pracovník. V rámci projektu Kooperace se věnovala především platformě Koopolis, administrativním nástrojům v dalším vzdělávání a vzdělávání osob starších 50 let. Jako sociolog se zaměřuje především na kvalitativní výzkum, má zkušenosti ze soukromé i veřejné sféry
Mgr. Jaromír Mazák Působí na Katedře sociologie Filozofické fakulty Univerzity Karlovy, kde se věnuje výzkumu a výuce předmětů mj. spojených s tématikou politické sociologie a fungováním sociálního státu. Před působením ve výzkumu Kooperace se např. podílel na mezinárodním výzkumu THEMP (Tertiary Higher Education for People in Mid-Life) či na Průběžné dlouhodobé studii účinků podpory OP LZZ na cílové skupiny programu. V rámci projektu Kooperace se věnoval skupině ve věku 50 až 65 let a legislativnímu prostředí dalšího vzdělávání. Ing. Richard Podborský Pracuje v občanském sdružení Age Management, kde se věnuje lektorské činnosti, konzultačním a poradenským aktivitám souvisejícím s osvětou a implementací konceptu age managementu a pracovní schopnosti. Dlouhodobě působí v oblasti vzdělávání dospělých, zásadní je rovněž expertní hodnocení grantových projektů s podporou ESF. Specializuje se na problematiku projektového řízení a personalistiku jako garant, lektor a zkoušející v kurzech pro získání profesních kvalifikací dle NSK.
Mgr. Linda Sokačová Vystudovala sociologii na Fakultě sociálních věd UK, kde se věnovala genderovým koncepcím, sociálním hnutím, sociologické teorii a výzkumu. Odborně se zaměřuje na rodinnou politiku, diskriminaci ve společnosti a rovné příležitosti. V letech 2000 – 2011 pracovala v neziskové organizaci Gender Studies (od roku 2007 jako ředitelka). Zabývá se zpracováním výzkumů a analýz. V poslední době pracovala např. na výzkumu přístupu Romů a migrantů z postsovětských zemí ke zdravotní péči v ČR pro European Agency for Fundamentals Rights nebo na výzkumu migračních trendů v regionu Šluknovska pro Agenturu pro sociální začleňování v romských lokalitách. V organizaci Alternativa 50+, o.p.s. má na starosti strategické směřování organizace a odborné úkoly spojené s age managementem.
Mgr. Nikola Šimandlová Vystudovala Fakultu sociálních věd a žurnalistiku na UK v Praze. Od roku 2012 působila na pozici projektové manažerky a socioložky v rámci projektu Management věku: nástroj pro boření genderových a věkových stereotypů ve společnosti Aletrnativa 50 +, těmi svými zkušenostmi přispívala i v rámci pracovní skupiny k osobám ve věku 50–65.
52
Mgr. Ilona Šumíčková Má dlouholeté zkušenosti z práce referátu poradenství a zprostředkování Úřadu práce ČR krajské pobočky ve Zlíně. Má na starosti činnost Informačního a poradenského střediska po volbu a změnu povolání, organizaci a realizaci skupinových programů a individuálních konzultací pro nezaměstnané i veřejnost, spolupráci se základními a středními školami a vzdělávacími firmami, koncipování veřejných zakázek zaměřených na poradenské činnosti, koordinaci poradenských aktivit v rámci kraje aj. Účastnila se regionálních projektů zaměřených na další vzdělávání, pracovala jako lektor vzdělávacích kurzů.
9.2
Příloha 2 Seznam použitých zkratek
Zkratka
Význam
AES
Adult Education Survey 2011
AIVD
Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o. s.
AM
Age management
APZ
Aktivní politika zaměstnanosti
CS
Cílová skupina
CŽU
Celoživotní učení
ČR
Česká republika
ČSSZ
Česká správa sociálního zabezpečení
ČSÚ
Český statistický úřad
DPČ
Dohoda o pracovní činnosti
DPP
Dohoda o provedení práce
DPV
Další profesní vzdělávání
DV
Další vzdělávání
ESF
Evropský sociální fond
EU
Evropská unie
F2F
Face-to-face, osobní dotazování
FDV
Fond dalšího vzdělávání
MPSV
Ministerstvo práce a sociálních věcí
MŠMT
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy
NNO
Nestátní nezisková organizace
NSK
Národní soustava kvalifikací
NSP
Národní soustava povolání
OSVČ
Osoba samostatně výdělečně činná
PIAAC RT
Mezinárodní výzkum dospělých (Programme for International Assessment of Adult Competencies) Realizační tým
SHARE
Survey of Health, Aging and Retirement in Europe
SLDB
Sčítání lidu, domů a bytů
SŠ
Střední školy
TP
Trh práce
ÚP ČR
Úřad práce České republiky (také jen ÚP)
53
VŠ
Vysoká škola
VŠPS
Výběrové šetření pracovních sil
WAI
Work ability index
54
Příloha 3 Definice pojmů pro projekt Kooperace
9.3
Další profesní vzdělávání je vzdělávání realizované po ukončení počátečního (školního) vzdělávání, jehož cílem je zlepšení a aktualizace stávajících kompetencí (znalostí, dovedností) a nabytí nových kompetencí (znalostí, dovedností) umožňujících kariérní růst nebo změnu či získání kvalifikace. Další profesní vzdělávání je součástí celoživotního učení, může zahrnovat různé formy vzdělávání a učení (obecné, odborné, specifické, formální, informální, neformální) a hraje zásadní roli v zaměstnatelnosti jedince. Nástroj DPV představuje nástroj veřejné politiky, kterým stát nebo územně správní celky zasahují pomocí různých opatření do oblasti DPV, tj. podporují ji, regulují a neponechávají ji zcela tržnímu mechanismu. Nástroje se obecně člení na:
Ekonomické – představují různé formy finanční nevratné podpory (daňové odpisy nebo slevy na daních, dotace, půjčky, fondy, rozpočty). Např. Evropský sociální fond v ČR. Legislativní – představují nástroje systémové právní povahy (zákony a navazující právní předpisy, povolení, zákazy, nařízení vlády, vyhlášky územně samosprávných celků, kvóty, konvence) a strategické a koncepční nástroje. Např. zákon č. 179/2006 Sb., o uznávání výsledků dalšího vzdělávání. Administrativní – představují budování státní infrastruktury a přímé poskytování služeb státem směřující k podpoře konkrétní sociální skupiny nebo jednotlivců. Např. rekvalifikace. Informační – představují veřejně dostupné informace (projekty ESF, mediální kampaně, databáze, online informační servery, žebříčky kvality, informační materiály). Např. informační výstup z projektu KONCEPT.
DEFINICE JEDNOTLIVÝCH SKUPIN NA TRHU PRÁCE Zaměstnanci – do této skupiny patří všechny osoby ve věku 15–65 let zaměstnané na hlavní nebo vedlejší pracovní poměr, které nejsou v současné době nezaměstnané nebo ekonomicky neaktivní. Osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) – do této skupiny patří fyzické osoby samostatně výdělečné činné ve věku 15–65 let bez i se zaměstnanci.
Osoby se zdravotním postižením (OZP) – za osoby se zdravotním postižením jsou považovány fyzické osoby uznány orgánem sociálního zabezpečení invalidními v prvním, druhém nebo třetím stupni a osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení posouzeny, že již nejsou invalidní, a to po dobu 12 měsíců ode dne tohoto posouzení, nebo osoby, které doposud mají platné rozhodnutí o uznání osobou zdravotně znevýhodněnou, viz Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 § 67. Dotazovány budou pouze osoby ve věku 15–65 let, které jsou v době dotazování nezaměstnané nebo ekonomicky neaktivní.
Nezaměstnaní s nízkou kvalifikací – za osoby s nízkou kvalifikací jsou považovány osoby ve věku 15–65 let s nejvyšším dosaženým vzděláním základním nebo absolventi praktických/speciálních škol. Patří sem i osoby nedoučené. Podle metodiky ISCED jde o kvalifikaci 1 a 2.
Osoby na mateřské nebo rodičovské dovolené a osoby pečující o osobu blízkou – do této skupiny patří osoby ve věku 15–65 let, které jsou na mateřské nebo rodičovské dovolené, nebo pečují o osobu blízkou (seniora, dítě se zdravotním postižením, o nevyléčitelného, postiženého či těžce nemocného člena rodiny).
Osoby do 25 let – osoby ve věku 15–25 let, které nepokračují ve studiu.
Osoby 50–65 let – osoby ve věku 50–65 let, které nejsou v důchodu.
55
Osoby ohrožené sociálním vyloučením – za osoby ohrožené sociálním vyloučením jsou považováni lidé, kteří splňují alespoň jednu z následujících dvou podmínek: 1. žijí v domácnosti, v níž je současný čistý měsíční příjem včetně sociálních dávek nižší než 5 500 Kč na osobu včetně nezletilých dětí v případě vícečlenné domácnosti, nebo nižší než 9 500 Kč v případě jednočlenné domácnosti. 2. žijí v domácnosti, kde všichni její členové věku 15–65 let jsou v současné době nezaměstnaní nebo ekonomicky neaktivní.
VZTAH MEZI JEDNOTLIVÝMI TYPY VZDĚLÁNÍ Počáteční vzdělávání zahrnuje veškerou přípravu na povolání ve školách před nástupem do praxe, která se uskutečňuje v rámci povinné školní docházky a soustavné přípravy na budoucí povolání (viz zákon o zaměstnanosti § 5 d). Počáteční vzdělávání vede k získání stupně vzdělání (zdroj: mojeprofese.cz).
Další profesní vzdělávání viz výše.
Další vzdělávání je vzdělávací proces zaměřený na poskytování vzdělávání po absolvování určitého školského vzdělávacího stupně (zdroj: andromedia). Za další vzdělávání je obvykle považováno vzdělávání v dospělém věku. Od počátečního vzdělávání, které probíhá v dětství, je většinou odděleno vstupem na trh práce nebo jinou formou časového odstupu od ukončení počátečního vzdělávání (zdroj: DV Monitor).
Celoživotní učení představuje takové pojetí vzdělávání, kdy všechny možnosti učení – ať už v tradičních vzdělávacích institucích v rámci vzdělávacího systému či mimo ně – jsou chápány jako jediný propojený celek, který dovoluje rozmanité a četné přechody mezi vzděláváním a zaměstnáním a který umožňuje získávat stejné kvalifikace a kompetence různými cestami a kdykoli během života (Strategie celoživotního učení, MŠMT 2007).
Celoživotní učení
Další vzdělávání
Počáteční vzdělávání
Další profesní vzdělávání
56
ALTERNATIVNÍ ROZDĚLENÍ VZDĚLÁVÁNÍ:
Za formální vzdělávání je považováno takové, které probíhá ve vzdělávacích institucích a vede k získávání uznávaných certifikátů a kvalifikací, zpravidla při něm absolvent postupuje na pomyslném vzdělanostním žebříčku (zdroj: DV Monitor).
Neformální vzdělávání probíhá vedle hlavních vzdělávacích systémů a zpravidla nevede k získání formalizovaného certifikátu, nevede k postupu na pomyslném vzdělanostním žebříčku. Neformální učení může být poskytováno na pracovišti nebo prostřednictvím činností organizací a sdružení občanské společnosti (např. v organizacích pro mládež, v odborech a v politických stranách). Může být poskytováno také prostřednictvím organizací nebo služeb, které byly ustaveny se záměrem doplňovat formální systémy (např. výtvarné, hudební a sportovní aktivity nebo soukromé vyučování připravující na zkoušky) (zdroj DV Monitor podle Memoranda EU o celoživotním učení (2000)).
Informální vzdělávání je celoživotní proces získávání znalostí, osvojování dovedností a postojů z každodenních zkušeností, z prostředí a kontaktů s jinými lidmi. Je neorganizované, nesystematické a institucionálně nekoordinované (zdroj: Pedagogický slovník).
57
9.4
Příloha 4 Míra souhlasu respondentů s vybranými výroky o DV
Poznámka: N = 401 (nezaměstnaní 50–65 let). Respondenti odpovídali na otázku „Na vzdělávání dospělých existují různé názory, nás by zajímalo, co si o něm myslíte právě Vy. Uveďte prosím, do jaké míry s každým z následujících výroků souhlasíte nebo nesouhlasíte.“ Zdroj: Kooperace 2015.
58
9.5
Příloha 5 Nástroj pro měření emoční vazby k DV
59
9.6
Příloha 6 Bariéry účasti (starších) dospělých v DV – vybrané výzkumy
Bariéry dle Czesané & Matouškové (2006, s. 28) Autorky identifikují celkem 6 skupin důvodů, a to následovně: 1.
2.
3.
4.
5.
6.
sebehodnocení a. „své vzdělání považuji za dostačující“ b. „mám obavy z toho, že vzdělávání nepřinese očekávaný užitek“ postoje k procesu vzdělávání a. „nebaví mě se vzdělávat“ b. „považuji vzdělávání za příliš náročné“ finanční důvody a. „vysoké ceny kurzů“ b. „obavy z výpadku nebo snížení příjmů po dobu navštěvování kurzů/studia“ nabídka DV a. „nedostatečná nebo málo kvalitní místní nabídka kurzů“ b. „nedostatek informací o nabídce vzdělávání a potřeba rady“ podmínky v rodině a. „péče o rodinu“ b. „nedostatečná podpora ze strany rodiny“ jiné a. „nedostatek času“ b. „nevyhovující doprava“ c. „nevstřícnost zaměstnavatele“
Autorky dále zkoumaly souvislost jednotlivých důvodů neúčasti s věkem. Starší lidé (nad 55 let) např. častěji než mladší lidé (25–44) uváděli, že „jejich vzdělání je dostačující“. Mladší lidé naopak častěji uváděli jako důvod neúčasti např. „péči o rodinu“ či „nedostatek času“. Bariéry dle Rabušice (2006, s. 94–95) Autor zjišťoval bariéry v účasti na neformálním vzdělávání pro osoby ve věku 50–65 let. V závorkách je podíl respondentů z této věkové skupiny, kteří odpověděli, že „souhlasí“ nebo „spíše souhlasí“, že uvedený důvod pro ně představuje bariéru. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.
Účast ve vzdělávacích kurzech nebo na školeních pro mě nemá smysl (67 %) Nemám momentálně dostatek finančních prostředků (51 %) Mám obavy, že bych to nezvládl/a (48 %) Mám hodně koníčků, takže na další vzdělávací akce nemám čas (42 %) Myslím, že na další vzdělávání nemám dostatečné vzdělání (42 %) Pracovně jsem příliš zaneprázdněn/a (38 %) Neexistuje dostatek informací o vhodných vzdělávacích kurzech (36 %) Není dost vhodných kurzů samotných (29 %) Nemohu se účastnit ze zdravotních důvodů (29 %) Kvalita kurzů bývá poměrně nízká (27 %) Na další vzdělávání nemám čas kvůli starosti o děti nebo rodinu (23 %)
Bariéry dle Čiháčka (2006, s. 122) Pořadí seřazeno na základě výpovědí respondentů, v závorce je uvedeno procento respondentů, kteří „souhlasí“ nebo „spíše souhlasí“ s tím, že nabídnutý důvod je pro ně překážkou. Z textu není zcela jasné, od jaké věkové skupiny odpovědi pocházejí. Píše se o lidech v dospělém věku. 60
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.
Nemám momentálně dostatek finančních prostředků (53 %) Účast ve vzdělávacích kurzech pro mě nemá smysl (47 %) Pracovně jsem příliš zaneprázdněn(a) (47 %) Mám hodně koníčků, takže na další vzdělávací akce nemám čas (39 %) Mám obavy, že bych to nezvládl(a) (34 %) Na další vzdělávání nemám čas kvůli starostem o děti nebo rodinu (32 %) Myslím, že na další vzdělávání nemám dostatečné vzdělání (31 %) Není dost informací o vhodných vzdělávacích kurzech (30 %) Není dost vhodných kurzů samotných (28 %) Kvalita kurzů bývá poměrně nízká (24 %) Je to úplně jiný důvod (20 %) Nemohu se zúčastnit ze zdravotních důvodů (16 %)
Bariéry dle Kotíkové a Remra (2007, s. 13) Autor zkoumá bariéry vzdělávání starších dospělých z perspektivy zaměstnavatelů. Ti často považují „nepříznivé kvalifikační charakteristiky starších pracovníků (…) za významnější bariéru než problémy typu zdravotní stav, vysoké mzdové požadavky, pracovní doba či pracovní úvazek.“ Autoři dále uvádějí, že „schopnost starších pracovníků zvládnout nároky kladené vývojem v jejich profesi je polovinou zaměstnavatelů hodnocena jako nízká.“ A sekci zakončují odstavcem „Na první místo požadovaných schopností u starších osob, které by se měly zlepšit, podniky řadí odborné znalosti a dovednosti spojené s danou profesí. Teprve až na dalších, i když velmi významných místech, jsou požadavky na zvýšení jazykových znalostí, dovedností práce s počítačem, schopností přizpůsobovat se technologickým změnám. Rovněž ochota se dále vzdělávat je u starších osob hodnocena jako nedostatečná.“
61
9.7
Příloha 7 Příklady doporučení vzešlých z bilanční diagnostiky
Žena, 55 let: „Na základě výsledků psychodiagnostických metod a rozhovoru s klientem lze určit: K silným stránkám její osobnosti patří svědomitost při plnění úkolů, snaha o preciznost, je pracovitá, má vyvážené sociální chování a prožívání. Je empatická, nekonfliktní, senzitivní, tolerantní. K slabším stránkám patří nízká orientace na tým, nízká flexibilita, není vůdčí typ, mentální kapacita a výdrž. Ideální profesní orientace – do oblasti specificky technických profesí, preferuje manuální práce, má dlouholeté zkušenosti jako dělnice v technických firmách. Rád bych ji podpořil v profesích se sociálním akcentem, tj. pomáhající profese. Jinak je otevřená širokým možnostem pro zaměstnání, přizpůsobí se trhu práce. Doporučuji rekvalifikace – po dohodě s klientem vazačské práce.“ Muž, 55 let: „Na základě výsledků psychodiagnostických metod a rozhovoru s klientem lze určit: K silným stránkám jeho osobnosti patří svědomitost, preciznost plnění úkolů, výborný intelektový potenciál, dobrá emocionální stabilita, mravní stránka jeho hodnotového zaměření. K slabším stránkám patří aktuálně projevená nižší flexibilita, jistá počáteční zdrženlivost v sociálních kontaktech, nižší schopnost prosadit se, nižší motivace k vedení. Ideální profesní orientace je profesními zájmy shledána do oblasti profesí jako úředník, pracovník banky, hotelu, recepce, případně sociální pracovník, výchovný poradce. Za nevhodnou profesní orientaci považuji i vzhledem k vzdělání práce typu dělník, dělník u pásu, dělník na strojích. Doporučuji rekvalifikace – preference: pracovník v sociálních službách – osobní asistence.“ Žena, 50 let: „Na základě výsledků psychodiagnostických metod a rozhovoru s klientem lze určit: K silným stránkám její osobnosti patří nekonfliktnost, přátelskost, rodinný duch, pracovitost, obětavost, manuální zručnost. Je vcelku dobře verbálně vybavená, sociálně dobře adaptovatelná na nové prostředí, týmový duch, otevřená i novým zkušenostem. K slabším stránkám patří aktuálně projevená nerozhodnost, slabší pracovní motivace, emocionální stabilita a sebevědomí, zdravotní či fyzické limity. Ideální profesní orientace – např. pomocnice v kuchyni, v cukrárně, pekárně, preferuje manuální práci. Za nevhodnou profesní orientaci považuji administrativní práce. Doporučuji rekvalifikaci – v případě konkrétní pracovní příležitosti by ráda byla nápomocná, pracovala v sociální oblasti nebo se zvířaty. V případě rozhodnutí pracovat v sociální oblasti by bylo vhodné ji předem zařadit do motivačního kurzu s cílem vzbudit déletrvající zájem na doplnění úplného středního vzdělání.“
62
9.8
Příloha 8 Deskripce výběrového souboru CS 50–65 let
Informace o dotazníkovém šetření jsou uvezeny v kapitole 2.1.4, zde uvádíme podrobnější popis vzorku pro osob ve věku 50–65 let. Statisticky významné závěry uváděné ve zprávě jsou prováděny na hladině významnosti 5 %. Ze 401 respondentů označilo 306 svůj ekonomický status slovy „jsem nezaměstnaný/á“. Dalších 15 zvolilo kategorii „jsem v domácnosti (nepobírám žádné dávky)“. Ti všichni jsou v rámci výzkumu Kooperace 2015 označováni jako nezaměstnaní. Z nich také 37 uvedlo, že pobírají nějakou formu invalidního důchodu. Na přímý dotaz 52 z respondentů uvedlo, že někdy v minulosti studovali nějakou školu, kterou nedokončili. Kompletní číselníky z výzkumu jsou na vyžádání dostupné na Fondu dalšího vzdělávání. Tabulka – příloha 8.1 Složení výběrového souboru – kvótní proměnné Kvótní proměnná Pohlaví Muži Ženy Věk Průměr Směrodatná odchylka Věkové kategorie 50–54 55–59 60–64 Vzdělání Základní SŠ bez maturity SŠ s maturitou VŠ a VOŠ Kraj Praha Středočeský Jihočeský Plzeňský Karlovarský Ústecký Liberecký Královéhradecký Pardubický Vysočina Jihomoravský Olomoucký Zlínský Moravskoslezský
212 (53 %) | 54,8 % 189 (47 %) | 45,2 % 55,2 let 3,5 roku 179 (45 %) | 44,8 % 186 (46 %) | 46,1 % 36 (9 %) | 9,1 % 89 (22,2 %) | 22,7 % 196 (48,9 %) | 48,1 % 89 (22,2 %) | 22,3 % 27 (6,7 %) | 6,8 % 35 (9 %) | 8,8 % 42 (11 %) | 10,5 % 21 (5 %) | 5,3 % 19 (5 %) | 4,7 % 14 (4 %) | 3,4 % 41 (10 %) | 10,3 % 18 (5 %) | 4,5 % 18 (5 %) | 4,4 % 18 (5 %) | 4,4 % 18 (5 %) | 4,6 % 48 (12 %) | 12,0 % 29 (7 %) | 7,2 % 23 (6 %) | 5,8 % 57 (14 %) |
Poznámka: N = 401. Čísla v závorkách představují frekvenční procenta v rámci dané proměnné; čísla za svislou čarou zdrojové kvóty výběru na základě dat ČSÚ ze SLDB 2011.
63
Tabulka – příloha 8.2 Složení výběrového souboru – ostatní proměnné z rekrutační části Proměnná Velikost obce Do 1999 2000–4999 5000–19 999 20 000–99 999 100 000 a více Rodinný stav Svobodný/á Ženatý/vdaná Rozvedený/á Ovdovělý/á Studoval v minulosti školu, kterou nedokončil Ne ZŠ Učiliště SŠ VOŠ VŠ Studuje nyní nějakou školu Ne Ano Počet členů v domácnosti Žije sám 2 3 4 a více Čistý osobní měsíční příjem Do 5 000 Kč 5 001 až 9 500 Kč 9 501 Kč až 15 000 Kč 15 001 Kč a více Chybějící odpověď Čistý měsíční příjem domácnosti Do 10 000 Kč 10 001 až 15 000 Kč 15 001 až 20 000 Kč 20 001 až 25 000 Kč 25 001 Kč a více Chybějící odpověď Pracují člen domácnosti ve věku 15–65 let Ano, alespoň jeden Ne, žádný Chybějící odpověď
49 (12 %) 43 (11 %) 79 (20 %) 134 (33 %) 96 (24 %) 23 (6 %) 286 (71 %) 79 (20 %) 13 (3 %)
349 (87 %) 3 (1 %) 22 (6 %) 14 (4 %) 1 (0 %) 12 (3 %)
397 (99 %) 4 (1 %)
63 (16 %) 236 (59 %) 64 (16 %) 38 (10 %)
16 (4%) 38 (9%) 9 (2%) 0 338 (84%)
19 (5 %) 65 (16 %) 112 (28 %) 69 (17 %) 73 (18 %) 63 (16 %)
285 (71 %) 53 (13 %) 63 (16 %) 64
Poznámka: N = 401. Čísla v závorkách představují frekvenční procenta v rámci dané proměnné.
Tabulka – příloha 8.3 Socio-demografické otázky dotazované na závěr šetření Proměnná Velikost obce Do 1 999 2 000–4 999 5 000–19 999 20 000–99 999 100 000 a více Rodinný stav Svobodný/á Ženatý/vdaná Rozvedený/á Ovdovělý/á Počet závislých dětí v domácnosti Žádné 1 2 3 a více Typ bydlení Vlastní byt Vlastní dům Pronajatý byt Dům rodiny Byt rodiny Ubytovna Jinde
49 (12 %) 43 (11 %) 79 (20 %) 134 (33 %) 96 (24 %) 23 (6 %) 286 (71 %) 79 (20 %) 13 (3 %)
354 (88 %) 34 (9 %) 10 (3 %) 3 (1 %) 163 (41 %) 104 (26 %) 87 (22 %) 15 (4 %) 13 (3 %) 12 (3 %) 7 (2 %)
65
9.9
Příloha 9 Vybrané analýzy pro doplnění hlavní výzkumné zprávy Počet členů domácnosti
Nejvíce respondentů (236, tj. 59 %) žije v domácnosti o dvou členech. Z třídění podle pohlaví je vidět, že mezi ženami a muži neexistují z hlediska počtu členů domácnosti velké rozdíly (žádný z rozdílů není ani statisticky významný). Ukazuje se např., že ve věkové kategorii 50–64 se ještě neprojevuje vyšší naděje na dožití u žen spojená s průměrně vyšším věkem mužů v rámci manželského páru, takže nesledujeme významně větší podíl jednočlenných domácností u žen. Rozdíly v počtu členů domácnosti se ale objevují podle věkových podskupin. Zatímco ve věkové skupině 50–54 let pochází jen 12 % respondentů z jednočlenných domácností, ve skupině 55–59 je to 17 % a ve skupině 60–65 dokonce 31 %. Tabulka – příloha 9.1 Počet členů domácnosti – třídění prvního stupně Počet Žiju sám/sama Dva Tři Čtyři Pět Šest Sedm Celkem
Kumulativní procenta
Procenta z celku 63,0 236,0 64,0 30,0 6,0 1,0 1,0 401,0
15,7 58,9 16,0 7,5 1,5 0,2 0,2 100,0
15,7 74,6 90,5 98,0 99,5 99,8 100,0
Tabulka – příloha 9.2 Počet členů domácnosti podle pohlaví a věkových podskupin Žiju sám/sama Dva Tři Čtyři a více Celkem
Všichni 63 (16 %)
Muži 36 (17 %)
Ženy 27 (14 %)
50–54 let 21 (12 %)
55–59 let 31 (17 %)
60–65 let 11 (31 %)
236 (59 %) 64 (16 %) 38 (10 %) 401 (100 %)
132 (62 %) 29 (14 %) 15 (7 %) 212 (100 %)
104 (55 %) 35 (19 %) 23 (12 %) 189 (100 %)
93 (52 %) 35 (20 %) 30 (17 %) 179 (100 %)
125 (67 %) 23 (12 %) 7 (4 %) 186 (100 %)
18 (50 %) 6 (17 %) 1 (3 %) 36 (100 %)
Hledání práce Respondenti dále odpovídali na otázku, jak hledají (nebo budou hledat) práci. Odpovídalo pouze 286 respondentů, kteří uvedli, že práci hledají nebo mají v plánu začít ji hledat. Mezi respondenty neexistují ve způsobu hledání práce žádné statistické rozdíly mezi ženami a muži a i rozdíly v procentech jsou zanedbatelné (viz příslušná tabulka). Rozdíly mezi věkovými podskupinami sice také nejsou statisticky významné na 5% hladině významnosti, ale to je pravděpodobně dáno poměrně malým vzorkem. Z hlediska naměřených procent je patrné, že kromě ÚP a pracovních veletrhů využívá mladší věková podskupina jednotlivé způsoby hledání práce trochu častěji: Podíl respondentů, kteří uvedli daný způsob hledání práce, je v mladší věkové podskupině zpravidla o cca 10 p. b. vyšší. Tabulka – příloha 9.3 Způsoby hledání práci dle pohlaví, N = 286* (157 mužů, 129 žen)
Přes ÚP Tištěné inzeráty
Muži (% z mužů) 128 (82 %) 78 (50 %)
Ženy (% z žen) 99 (78 %) 69 (54 %) 66
Celkem (% z celku) 227 (79 %) 147 (51 %)
Inzeráty na internetových portálech Pracovní veletrhy Mezi známými a přáteli Přímé kontaktování firem Na online sociálních sítích
91 (58 %)
82 (64 %)
173 (61 %)
8 (5 %) 117 (75 %) 63 (40 %) 16 (10 %)
7 (5 %) 92 (71 %) 50 (39 %) 12 (9 %)
15 (5 %) 209 (73 %) 113 (40 %) 28 (10 %)
* Na otázku odpovídali jen ti respondenti, kteří uvedli, že hledají práci nebo že se chystají ji hledat. Znění otázky: „Jak hledáte / budete hledat práci?“
Tabulka – příloha 9.4 Způsoby hledání práce dle věkových podskupin*
Přes ÚP Tištěné inzeráty Inzeráty na internetových portálech Pracovní veletrhy Mezi známými a přáteli Přímé kontaktování firem Na online sociálních sítích
50–54 (% z věkové podskupiny) 107 (76 %) 78 (56 %) 92 (66 %)
55–64 (% z věkové podskupiny) 120 (82 %) 69 (47 %) 81 (56 %)
8 (6 %) 109 (78 %) 66 (47 %) 18 (13 %)
7 (5 %) 100 (69 %) 47 (32 %) 10 (7 %)
* Na otázku odpovídali jen ti respondenti, kteří uvedli, že hledají práci nebo že se chystají ji hledat, tj. 140 respondentů z věkové skupiny 50–54 let a 146 respondentů z věkové skupiny 55–64 let. Znění otázky: „Jak hledáte / budete hledat práci?“
Podpora v nezaměstnanosti Na otázku, zda v současné době pobírají podporu v nezaměstnanosti, odpovídalo 386 respondentů, z nichž 172 (45 %) odpovědělo kladně. Mezi věkovými podskupinami není v odpovědi na tuto otázku významný rozdíl. Nicméně podporu v nezaměstnanosti pobírá 49 % mužů, což je statisticky významně více než 39 % žen. Tabulka – příloha 9.5 Podpora v nezaměstnanosti dle pohlaví a věkových podskupin
Všichni (% ze všech) Muži (% z mužů) Ženy (% z žen) 50–54 (% z věkové podskupiny) 55–64 (% z věkové podskupiny)
Dostává podporu v nezaměstnanosti: počet (%) z dané kategorie 172 (45 %) 102 (49 %) 70 (39 %) 75 (43 %) 97 (46 %)
Poznámka: N = 386; 15 respondentů neodpovědělo. Znění otázky: „Dostáváte v současné době podporu v nezaměstnanosti?“
Hlavní důvod nezaměstnanosti Subjektivně vnímaný hlavní důvod nezaměstnanosti se mezi sledovanými podskupinami příliš neliší. Pouze u důvodu „jsem starý/á“ je vidět poměrně významný rozdíl mezi oběma věkovými podskupinami, kdy ve skupině 50–54 let považuje tento důvod za hlavní 36 % respondentů, zatímco ve skupině 55–64 dokonce 55 % respondentů. Ve všech případech
67
je ale vysoký věk vnímán jako hlavní důvod nezaměstnanosti. Dotazováno bylo všech 401 respondentů. Tabulka – příloha 9.6 Hlavní důvod nezaměstnanosti dle pohlaví a věkových podskupin
Jsem starý/á V mém regionu nejsou volná místa V mém oboru nejsou volná místa Mám zdravotní postižení Jsem už dlouho nezaměstnaný/á Mám nedostatečné vzdělání Chybí mi nějaká důležitá základní dovednost Nevím, kde práci hledat Nehledám práci Nechci pracovat Chybí mi praxe Musím o někoho téměř bez přestání pečovat Nemám jasno v tom, co chci Mám malé dítě/děti
% ze % z M % z Ž % z 50– % z 55– všech 54 64 47 45 48 36 55 16 18 14 19 14 10 10 11 15 7 7 4 9 6 7 4 5 3 3 4 3 4 3 4 3 3 2 3 5 1 2 2 1 1 1
3 2 1 1 1
2 2 1 1 0
3 2 1 1 0
2 2 1 1 1
1 0
1 1
0 0
0 1
1 0
Jiný důvod
3
2
4
4
2
Nevím, nevzpomínám si
1
1
1
2
1
Poznámka: N = 401. Znění otázky: „Jaký je podle Vás hlavní důvod, že nyní nemáte zaměstnání?“
Ochota pracovat mimo svůj obor Ochota pracovat mimo svůj obor je obecně vysoká. Pouze 12 % respondentů takovou možnost odmítá, 10 % neví a zbylých 78 % deklaruje ochotu mimo svůj obor pracovat. Rozdíl mezi ženami a muži je přitom zanedbatelný. Objevuje se ale statisticky významný rozdíl mezi věkovými podskupinami. Mimo svůj obor je ochotno pracovat 85 % respondentů z věkové skupiny 50–54 let, ale jen 73 % respondentů ze starší věkové podskupiny. Zdá se, že s věkem klesá ochota hledat si práci mimo svůj obor. Z dat nelze určit, zda je to dáno vlivem stárnutí, nebo odlišnou generační zkušeností. Tabulka – příloha 9.7 Ochota pracovat mimo svůj obor dle pohlaví a věku
Všichni
Muži
Ženy
Ano Ne Neví Ano Ne Neví Ano Ne
Ochota pracovat mimo svůj obor (v závorce procento z dané kategorie) 308 (78 %) 46 (12 %) 39 (10 %) 162 (78 %) 27 (13 %) 19 (9 %) 146 (79 %) 19 (10 %)
68
50–54 let 55–64 let
Neví Ano Ne Neví Ano Ne Neví
20 (11 %) 148 (85 %) 14 (8 %) 13 (7 %) 160 (73 %) 32 (15 %) 26 (12 %)
Znění otázky: „Jste ochotný/á pracovat mimo obor, který dobře znáte?“
Pocit spojený s „dalším vzděláváním dospělých“ Respondenti mohli vybírat ze 41 nabídnutých pocitů (viz příloha 5), který se pro ně nejvíce pojí s pojmem „další vzdělávání dospělých“. Odpovídalo všech 401 respondentů. Z hlediska věkových podskupin se neobjevují velké rozdíly. Tři nejčastěji zvolené emoce jsou pro obě skupiny stejné (a z hlediska četnosti zaujímají stejné pořadí). Jsou to emoce „normální“, „zvědavý“, „unavený“. Z hlediska pohlaví se objevuje malý rozdíl: Tři nejčastější emoce pro ženy jsou v tomto pořadí: „zvědavý“, „normální“, „unavený“. U mužů „normální“, „unavený, „lhostejný“. Tyto rozdíly jsou ale zjištěné na malých počtech respondentů, takže na jejich základě není možné žádné zobecňování. Tabulka – příloha 9.8 Deset nejčastěji uváděných emocí ve vztahu ke vzdělávání dospělých Normální Zvědavý / mající zájem Unavený Inspirace/nápad Skepse Lhostejnost/nezájem Ostýchavý Zmatek Znepokojení Odmítnutí
Všichni 61 (15 %) 45 (11 %) 35 (9 %) 26 (7 %) 25 (6 %) 24 (6 %) 21 (5 %) 17 (4 %) 14 (4 %) 10 (3 %)
Muži 34 (16 %) 14 (7 %) 20 (9 %) 14 (7 %) 14 (7 %) 17 (8 %) 11 (5 %) 11 (5 %) 7 (3 %) 3 (1 %)
Ženy 27 (14 %) 31 (16 %) 15 (8 %) 12 (6 %) 11 (6 %) 7 (4 %) 10 (5 %) 6 (3 %) 7 (4 %) 7 (4 %)
50–54 27 (15 %) 21 (12 %) 16 (9 %) 14 (8 %) 14 (8 %) 9 (5 %) 8 (5 %) 8 (5 %) 4 (2 %) 4 (2 %)
55–64 34 (15 %) 24 (11 %) 19 (9 %) 12 (5 %) 11 (5 %) 15 (7 %) 13 (6 %) 9 (4 %) 10 (5 %) 6 (3 %)
Znění otázky: „Když se řekne „DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH“, jaký pocit s tím máte nejvíce spojený? Vyberte jeden obrázek, který se podle Vás nejvíce hodí.“
Jednotlivé emoce byly slučovány do sedmi příbuzných shluků, které zastupuje vždy jedna dominantní emoce. Rozložení respondentů do těchto kategorií ukazuje určité rozdíly mezi ženami a muži a prakticky žádné rozdíly mezi věkovými podskupinami. Tabulka – příloha 9.9 Emoce ke vzdělávání dospělých – rozdělení do klastrů Podráždění, zklamání Klid, pohoda Nezájem, nuda Pochyby, zmatení Zájem, zvědavost Nadšení, inspirace
Všichni 74 (19 %)
Muži 38 (18 %)
Ženy 36 (19 %)
50–54 32 (18 %)
55–64 42 (19 %)
71 (18 %) 69 (17 %) 66 (17 %) 52 (13 %) 50 (13 %)
40 (19 %) 40 (19 %) 42 (20 %) 18 (9 %) 27 (13 %)
31 (16 %) 29 (15 %) 24 (13 %) 34 (18 %) 23 (12 %)
32 (18 %) 29 (16 %) 31 (17 %) 22 (12 %) 25 (14 %)
39 (18 %) 40 (18 %) 35 (16 %) 30 (14 %) 25 (11 %)
69
Důvěra, potěšení Celkem
19 (5 %) 401 (100 %)
7 (3 %) 12 (6 %) 8 (5 %) 212 (100 %) 189 (100 %) 179 (100 %)
11 (5 %) 222 (100 %)
Ještě více agregovaný pohled (rozdělení emocí na kvadranty) vede k podobnému závěru: Zatímco mezi věkovými podskupinami není rozdíl, dle pohlaví je určitý rozdíl naznačen, i když není statisticky významný: Muži častěji spadají do kategorie „negativní aktivní“ a ženy naopak do kategorie „pozitivní pasivní“. Tabulka – příloha 9.10 Emoce ke vzdělávání dospělých - rozdělení do kvadrantů Negativní pasivní Negativní aktivní Pozitivní pasivní Pozitivní aktivní Celkem
Všichni 110 (27 %)
Muži 61 (29 %)
Ženy 49 (26 %)
50–54 48 (27 %)
55–64 62 (28 %)
99 (25 %) 141 (35 %) 51 (13 %) 401 (100 %)
59 (28 %) 64 (30 %) 28 (13 %) 212 (100 %)
40 (21 %) 77 (41 %) 23 (12 %) 189 (100 %)
44 (25 %) 62 (35 %) 25 (14 %) 179 (100 %)
55 (25 %) 79 (36 %) 26 (12 %) 222 (100 %)
Míra souhlasu s výroky o dalším vzdělávání Respondenti se vyjadřovali k velkému množství (19) výroků o dalším vzdělávání. Měli vyjádřit míru svého souhlasu s výroky na škále od 1 (vůbec nesouhlasím) do 10 (naprosto souhlasím). Následující tabulka zachycuje průměry na této škále (čím větší hodnota, tím větší míra souhlasu s výrokem). Tabulka – příloha 9.11 Postoje k dalšímu vzdělávání*
Potřebuji se vzdělávat, abych našel/a práci Potřebuji se vzdělávat, abych mohl/a v práci růst a mít lepší podmínky Musím se vzdělávat, protože se to po mně vyžaduje Rád/a bych změnil/a obor a začal/a znovu, proto je potřeba se vzdělávat Mám dobrý pocit, když se něco nového dozvím a naučím Je výhodné se vzdělávat, protože člověk dostane vyšší podporu od úřadu práce, než kdyby se nevzdělával Zaměstnavatelé si všímají, jestli se člověk dál vzdělává Pro uplatnění na trhu práce je praxe důležitější než vzdělání Nemám na vzdělávání peníze Nemám na vzdělávání čas Musel/a bych za vzděláváním dojíždět, což je komplikované
Všich ni 5,7 (0,14) 5,6 (0,14) 4,8 (0,14) 4,9 (0,14) 7,2 (0,11) 6 (0,15)
Muži
Ženy
50-54
55-64
5,6 (0,25) 5 (0,26) 4,6 (0,25) 4,3 (0,25) 7 (0,2) 5,7 (0,27)
5,7 (0,3) 5,4 (0,27) 4,6 (0,28) 4,9 (0,29) 7,5 (0,24) 6,2 (0,31)
5,9 (0,2) 6,1 (0,22) 5,2 (0,22) 5,4 (0,21) 7,3 (0,16) 6,1 (0,22)
5,6 (0,19) 5,2 (0,19) 4,6 (0,19) 4,6 (0,19) 7,2 (0,16) 5,9 (0,2)
5,9 (0,15) 7,3 (0,12) 7,4 (0,13) 4,3 (0,15) 6 (0,16)
6 (0,26) 6,9 (0,23) 6,9 (0,24) 4,4 (0,24) 5,7 (0,28)
5,9 (0,32) 7,2 (0,22) 7,7 (0,26) 4 (0,3) 6,5 (0,33)
5,9 (0,23) 7,6 (0,17) 7,5 (0,2) 4,5 (0,23) 5,8 (0,23)
6 (0,2) 7,1 (0,16) 7,3 (0,18) 4,2 (0,19) 6,1 (0,22)
70
Chybí mi informace o možnostech vzdělávání v dospělosti Nepotřebuji se vzdělávat Další vzdělávání nepomáhá k získání práce Další vzdělávání není pro lidi mého věku Bojím se, že bych kurzy nezvládl/a Nemám chuť už se něco dalšího učit V mém regionu se nenabízejí kurzy toho, co by mě zajímalo Necítím se dobře ve školním prostředí
6,4 (0,13) 4,9 (0,15) 5,8 (0,14) 6,5 (0,15) 6,1 (0,16) 6 (0,16) 6 (0,15) 6,3 (0,16)
6,3 (0,23) 5,3 (0,27) 5,8 (0,25) 7,1 (0,27) 6,1 (0,29) 6,5 (0,27) 5,9 (0,27) 6,7 (0,27)
6,5 (0,3) 4,6 (0,32) 5,8 (0,27) 6,8 (0,32) 6,2 (0,32) 5,7 (0,33) 5,8 (0,32) 6 (0,33)
6,5 (0,19) 4,7 (0,21) 5,9 (0,22) 6 (0,22) 5,9 (0,24) 5,9 (0,23) 6,2 (0,22) 6,2 (0,24)
6,4 (0,18) 5 (0,21) 5,8 (0,19) 7 (0,21) 6,2 (0,21) 6,1 (0,21) 5,8 (0,21) 6,4 (0,21)
* Tabulka zachycuje průměry na škále od 1 (nesouhlas) do 10 (souhlas); v závorce je uvedena střední chyba odhadu průměru. Přičtením a odečtením dvojnásobku střední chyby k/od průměru získáme hranice 95% konfidenčního intervalu pro odhad průměru. Znění otázky: „Na další vzdělávání dospělých existují různé názory, nás by zajímalo, co si o něm myslíte právě Vy. Uveďte prosím, do jaké míry s každým výrokem souhlasíte nebo nesouhlasíte.“
Hledání informací o dalším vzdělávání Tabulka – příloha 9.12 Způsoby hledání informací o DV dle pohlaví, N = 401 (212 mužů, 189 žen)
Přes úřady práce Tištěné inzeráty Internetové portály Neziskové organizace Mezi svými známými a přáteli Na online sociálních sítích Média (televize, rádio)
Muži (% z mužů) 89 (42 %) 38 (18 %) 49 (23 %) 7 (3 %) 68 (32 %) 11 (5 %) 9 (4 %)
Ženy (% z žen) 101 (53 %) 46 (24 %) 50 (26 %) 3 (2 %) 71 (38 %) 15 (8 %) 14 (7 %)
Všichni (% ze všech) 190 (47 %) 84 (21 %) 99 (25 %) 10 (3 %) 139 (35 %) 26 (7 %) 23 (6 %)
Znění otázky: „Kde si vyhledáváte informace o možnostech dalšího vzdělávání?“
Tabulka – příloha 9.13 Způsoby hledání informací o DV dle věkových podskupin
Přes úřady práce Tištěné inzeráty Internetové portály Neziskové organizace Mezi svými známými a přáteli Na online sociálních sítích Média (televize, rádio)
50–54 (% z věkové skupiny) 96 (54 %) 40 (22 %) 48 (27 %) 3 (2 %) 71 (40 %) 16 (9 %) 13 (7 %)
55–64 (% z věkové skupiny) 94 (42 %) 44 (20 %) 51 (23 %) 7 (3 %) 68 (31 %) 10 (5 %) 10 (5 %)
Poznámka: Odpovídalo všech 401 respondentů, tj. 179 z věkové skupiny 50–54 let a 222 z věkové skupiny 55–64 let. Znění otázky: „Kde si vyhledáváte informace o možnostech dalšího vzdělávání?“
71
Tabulka – příloha 9.14 Vnímaný význam DV v dospělosti ve vztahu ke školnímu vzdělání Je důležitější než vzdělání dosažené ve škole Je stejně důležité jako vzdělání dosažené ve škole Je méně důležité než vzdělání dosažené ve škole Není vůbec důležité Nevím CELKEM
Všichni 22 (6 %)
Muži 14 (7 %)
Ženy 8 (4 %)
50–54 5 (3 %)
55–64 17 (8 %)
162 (40 %)
76 (36 %)
86 (46 %)
75 (42 %)
87 (39 %)
131 (33 %)
68 (32 %)
63 (33 %)
63 (35 %)
68 (31 %)
43 (11 %) 43 (11 %)
28 (13 %) 26 (12 %)
15 (8 %) 17 (9 %)
17 (10 %) 19 (11 %)
26 (12 %) 24 (11 %)
401 (100 (212 (100 189 (100 179 (100 222 (100 %) %) %) %) %) Znění otázky: „Jakou váhu pro Vás má další vzdělávání v dospělosti ve vztahu ke školnímu vzdělání?“
Tabulka – příloha 9.15 Vnímaný význam DV v dospělosti ve vztahu k praxi Je důležitější než praxe Je stejně důležité jako praxe Je méně důležité než praxe Není vůbec důležité Nevím CELKEM
Všichni Muži 13 (3 %) 11 (5 %) 161 (40 %) 75 (35 %)
Ženy 2 (1 %) 86 (46 %)
50–54 7 (4 %) 69 (39 %)
55–64 6 (3 %) 92 (41 %)
168 (42 %) 92 (43 %)
76 (40 %)
78 (44 %)
90 (41 %)
34 (9 %) 25 (6 %) 401 (100 %)
13 (7 %) 12 (6 %) 189 (100 %)
13 (7 %) 12 (7 %) 179 (100 %)
21 (10 %) 13 (6 %) 222 (100 %)
21 (10 %) 13 (6 %) 212 (100 %)
Znění otázky: „Jakou váhu pro Vás má další vzdělávání v dospělosti ve vztahu k praxi?“
Tabulka – příloha 9.16 Předpokládaný význam DV v dospělosti pro zaměstnavatele Všichni 91 (23 %)
Muži 39 (18 %)
Ženy 52 (28 %)
50–54 38 (21 %)
55–64 53 (24 %)
194 (48 %)
107 (51 %)
87 (46 %)
88 (49 %)
106 (48 %)
84 (21 %)
54 (26 %)
30 (16 %)
37 (21 %)
47 (21 %)
32 (8 %)
12 (6 %)
20 (11 %)
16 (9 %)
16 (7 %)
401 (100 212 (100 189 (100 179 (100 %) %) %) %) Znění otázky: „A jak podle Vás další vzdělávání v dospělosti hodnotí zaměstnavatelé?“
222 (100 %)
Přisuzují mu velkou důležitost, je dobré ho absolvovat Berou ho v potaz např. při rozhodování mezi dvěma zájemci, jinak ale pro ně důležité není Nepřisuzují mu vůbec žádnou důležitost Nevím CELKEM
72
