Osoby s nízkou kvalifikací a další profesní vzdělávání: postoje, zkušenosti, bariéry Michal Brož
Výstupní analytická zpráva projektu KOOPERACE (Koordinace profesního vzdělávání jako nástroje služeb zaměstnanosti; reg. č. projektu: CZ.1.04/2.2.00/11.00017)
Fond dalšího vzdělávání, 2015
Executive summary Osoby, které mají ukončené nejvýše základní vzdělání, tedy nízkokvalifikovaní, představují z pohledu zaměstnanosti rizikovou skupinu napříč celou Evropskou unií. Jaká je situace této skupiny v ČR a jak se dá tato situace řešit?
V ČR v současnosti nepřesahuje podíl nízkokvalifikovaných na ekonomicky aktivním obyvatelstvu 10 % (dle www.czso.cz). Tato skupina u nás čelí specifickým problémům, ve statistikách tvoří 28 % všech nezaměstnaných a mezi dlouhodobě nezaměstnanými celých 38 % (zdroj: MPSV). Navíc mít nízkou kvalifikaci v ČR znamená, že pokud získáte práci, dosáhnete jen na nepopulární a špatně placená místa s minimální šancí na další růst. Postupné snižování uplatnitelnosti na trhu práce je u této skupiny patrné od roku 1990 a provází je zhoršující se pracovní i finanční podmínky. Vše urychlil příchod ekonomické krize. Zavedení úsporných opatření, pokles výroby a její zefektivňování vedly k tomu, že v letech 2008 až 2011 se v ČR vyšplhala nezaměstnanost nízkokvalifikovaných ze 17 % na 22 % (jde o celkovou nezaměstnanost ve skupině nízkokvalifikovaných, zdroj: CEDEFOP). Jednou z mála možností, jak řešit problémy s uplatněním nízkokvalifikovaných, je další vzdělávání a postupné zvyšování kvalifikace. Jak ukázal náš výzkum, problém je, že většina nezaměstnaných nízkokvalifikovaných má vzdělávání spojené s pocitem selhání a stresem, chybí jim motivace a zájem. Je pochopitelné, že tam, kde člověk jednou selže, se vrací jen obtížně. S těmito bariérami se těžko pracuje i úřadu práce (ÚP), 80 % nezaměstnaných nízkokvalifikovaných je zde registrováno déle než šest měsíců a absolvování kurzu či rekvalifikace za poslední rok uvádějí pouhá 4 % z nich (zdroj: Výzkum KOOPERACE 2015). Zkušenosti ze zahraničí i z úspěšných projektů v ČR, ukazují, že zlepšení situace může přinést především zavádění individuálního přístupu a komplexní práce s těmito klienty. Ukazuje se (a potvrdil to i výzkum realizovaný v rámci projektu Kooperace), že běžné nástroje určené pro rozvoj a vzdělávání uchazečů o práci, jsou pro nízkokvalifikované jen těžko využitelné. Neúčastní se rekvalifikací, seminářů, kurzů, stáží ani nejsou zaškolováni u zaměstnavatelů. Úspěšná práce s touto skupinou je patrná převážně u menších projektů, které si mohou dovolit čerpat prostředky i na odborné poradenství a další formy individuální podpory, která jsou pro práci s touto cílovou skupinou podstatné. Zajímavý nástroj, který by nízkokvalifikovaným mohl zpřístupnit státem uznávané rozšíření kvalifikace je Národní soustava kvalifikací (NSK). Jak ukázal výzkum Kooperace, tento nástroj zatím není příliš známý nízkokvalifikovaným ani zaměstnavatelům. V souvislosti s prací s touto skupinou je také důležitá prevence, tedy zavádění nástrojů umožňujících zaměřit se na mladé lidi, u nichž hrozí, že předčasně opustí vzdělávací systém, a nabídnout jim pomoc a jiné cesty, jak dosáhnout kvalifikace. Zvyšování kvalifikace zástupců této skupiny, by mohlo napomoci zvládnout i další velkou bariéru. Tou jsou velmi nízké mzdy, kterým „konkurují“ sociální dávky. Důležitou motivací ke vstupu na trh práce by pak mohlo být i to, že se pracovat vyplatí.
1
Obsah Executive summary ............................................................................................................... 1 Obsah ............................................................................................................................ 2 Seznam grafů ........................................................................................................................ 3 Seznam tabulek..................................................................................................................... 4 1 Úvod ............................................................................................................................ 6 2 Cíle a metodologie, popis vzorku.................................................................................. 6 2.1 Metodologie .................................................................................................. 7 2.1.1 Desk research .......................................................................................... 7 2.1.2 Pracovní skupiny ...................................................................................... 7 2.1.3 Regionální diskuse ................................................................................... 8 2.1.4 Dotazníkové šetření ................................................................................. 9 2.2 3
Definice dané skupiny na TP .......................................................................10
Postavení skupiny na trhu práce .................................................................................10 3.1 Zaměstnanost, nezaměstnanost, ekonomická neaktivita .............................10 3.2
Vývoj postavení skupiny na trhu práce.........................................................14
3.3
Regionální rozdíly ........................................................................................16
3.4
Specifické potřeby a problémy skupiny na TP..............................................19
4.4.1. Problémy skupiny na trhu práce ...............................................................21 4.4.2 Návrat na trh práce ....................................................................................22 4
DPV dané skupiny .......................................................................................................23 4.1 Postoje k DPV .............................................................................................23 4.2
Účast na DPV ..............................................................................................24
4.2.1 Využívané informační kanály o DV ..........................................................27
5
6
4.3
Motivace ......................................................................................................29
4.4
Bariéry DV ...................................................................................................31
Přehled nástrojů na podporu skupiny nízkokvalifikovaných .........................................35 5.1 Rekvalifikace ...............................................................................................35 5.2
Pracovní stáže .............................................................................................38
5.3
Zaučení u zaměstnavatele ...........................................................................39
5.4
On-line kurzy ...............................................................................................41
5.5
Národní soustava kvalifikací (NSK) ..............................................................43
Opatření zaměřená na skupinu nízkokvalifikovaných ..................................................44 6.1 Projekty zaměřené na další vzdělávání nízkokvalifikovaných ......................44 6.1.1 Projekt Klíč k zaměstnání ........................................................................44 6.1.2 Projekt Škola druhé šance ......................................................................46 6.1.3 Projekt Pracovní návyky ..........................................................................48 6.2
Příklad dobré praxe ze zahraničí .................................................................51 2
7 8
Závěr a návrhy opatření ..............................................................................................52 Zdroje ..........................................................................................................................54 Příloha 1 Složení pracovní skupiny k dalšímu vzdělávání nízkokvalifikovaných .....56 Příloha 2 Seznam použitých zkratek ......................................................................58 Příloha 3 Definice pojmů pro projekt Kooperace ....................................................59 Příloha 4 Deskripce výběrového souboru CS nízkokvalifikovaných ........................62 Příloha 5 Vybrané analýzy pro doplnění hlavní výzkumné zprávy ..........................63 Vybrané analýzy (třídění druhého stupně) pro doplnění hlavní výzkumné zprávy ..63 Hledání práce .....................................................................................................63 Hlavní důvod nezaměstnanosti ...........................................................................64 Potřeba vzdělávat se ..........................................................................................64 Ochota pracovat mimo svůj obor ........................................................................65 Pocit spojený s „dalším vzděláváním dospělých“ ................................................66
Seznam grafů Graf 1: Délka nezaměstnanosti nízkokvalifikovaných (N=400) .............................................11 Graf 2: Délka nezaměstnanosti nízkokvalifikovaných dle pohlaví .........................................12 Graf 3: Deklarovaná zaměstnanost alespoň jednoho člena domácnosti (nízkokvalifikovaní) 13 Graf 4: Počty nízkokvalifikovaných v ČR v tis. ......................................................................14 Graf 5: Míra nezaměstnanosti nízkokvalifikovaných (ISCED 0-2) osob ve věku 25–64 v EU v roce 2008 a v roce 2011 .......................................................................................................14 Graf 6: Podíl nezaměstnaných nízkokvalifikovaných a míra nezaměstnanosti nízkokvalifikovaných .............................................................................................................15 Graf 7: Podíly uživatelů Internetu dle vzdělání ......................................................................16 Graf 8: Podíl nízkokvalifikovaných mezi nezaměstnanými v jednotlivých krajích ČR ............17 Graf 9: Zastoupení nízkokvalifikovaných na populaci 15+ v jednotlivých krajích ...................17 Graf 10: Řešení nezaměstnanosti (n=400) ...........................................................................19 Graf 11: Pozitivní přístup k řešení nezaměstnanosti dle délky nezaměstnanosti (n=400) .....20 Graf 12: Q: Jaký je podle Vás hlavní důvod (důvod uváděný na prvním místě), že nyní nemáte zaměstnání? (n=400) ...............................................................................................20 Graf 13: Postoje pracujících a skupin ohrožených na trhu práce k dalšímu vzdělávání ........23 Graf 14: Postoje zaměstnaných a nezaměstnaných nízkokvalifikovaných k DV a nejčastěji vybírané emoce ....................................................................................................................24 Graf 15: Porovnání účasti na DV všech dotazovaných skupin v posledním roce (široce pojaté DV a úzce pojaté DV) ...........................................................................................................24 Graf 16: Srovnání účasti na DV pracujících, pracujících nízkokvalifikovaných a nezaměstnaných nízkokvalifikovaných .................................................................................25 3
Graf 17: Srovnání účasti na DV pracujících (n=1628) a nízkokvalifikovaných (n=400) v posledním roce ..................................................................................................................26 Graf 18: Účast na rekvalifikacích mezi jednotlivými skupinami (celková účast a účast v posledním roce) .................................................................................................................26 Graf 19: Hodnocení dobrovolnosti účasti nízkokvalifikovaných na kurzu, semináři či rekvalifikaci...........................................................................................................................27 Graf 20: Zdroje informací o DV, které nízkokvalifikovaní využívají ........................................28 Graf 21: Zdroj informací o kurzu, semináři či rekvalifikaci a hodnocení dobrovolnosti účasti.28 Graf 22: Význam DV v porovnání se školním vzděláváním, praxí a důležitostí pro zaměstnavatele ....................................................................................................................29 Graf 23: Výroky zabývající se motivací nízkokvalifikovaných k DV, seřazené dle míry souhlasu (n=400) .................................................................................................................29 Graf 24: Výroky týkající se bariér nízkokvalifikovaných k DV, seřazené dle míry souhlasu ...31 Graf 25: Srovnání míry souhlasu s výrokem: „Nemám na vzdělávání peníze“ u jednotlivých skupin, seřazeno dle míry souhlasu......................................................................................32 Graf 26: Srovnání míry souhlasu s výrokem: „Pro uplatnění na trhu práce je praxe důležitější než vzdělávání“, u jednotlivých skupin, seřazeno dle míry souhlasu .....................................33 Graf 27: Srovnání míry souhlasu s výrokem: „Necítím se dobře ve školním prostředí“, u jednotlivých skupin, seřazeno dle míry souhlasu ..................................................................33 Graf 28: Srovnání míry souhlasu s výrokem: „Bojím se, že bych kurzy nezvládl/a“, u jednotlivých skupin, seřazeno dle míry souhlasu ..................................................................34 Graf 29: Zkušenost nízkokvalifikovaných se vzdělávacími kurzy, semináři a rekvalifikací .....35 Graf 30: Zakončení a hrazení kurzu rekvalifikace či semináře (n=50) ...................................35 Graf 31: Q: Z jakého důvodu neuvažujete o rekvalifikaci, workshopu, semináři či vzdělávacím kurzu? ..................................................................................................................................36 Graf 32: Účast nízkokvalifikovaných na stážích ....................................................................38 Graf 33: Q: Z jakého důvodu neuvažujete o stáži ve firmě? ..................................................39 Graf 34: Zkušenosti nízkokvalifikovaných se zaučením u zaměstnavatele ...........................40 Graf 35: Zkušenosti nízkokvalifikovaných se zaučením u zaměstnavatele dle věku (N=400)41 Graf 36: Zkušenosti s online kurzy nízkokvalifikovaní a pracující ..........................................41 Graf 37: Z jakého důvodu neuvažují nízkokvalifikovaní o online kurzech? ............................42
Seznam tabulek Tabulka 1: Kvótní rozložení CS v dotazníkovém šetření ........................................................ 9 Tabulka 2: Struktura skupiny nízkokvalifikovaných ...............................................................11 Tabulka 3: Case study ze studie, „Kdy se práce vyplatí?“ .....................................................31 Tabulka 4 SWOT analýza rekvalifikací pro skupinu nízkokvalifikovaných .............................37 4
5
1 Úvod Studie, kterou právě čtete, je jedním z výstupů projektu Kooperace (Koordinace profesního vzdělávání jako nástroje služeb zaměstnanosti, CZ.1.04/2.2.00/11.00017), který probíhal ve Fondu dalšího vzdělávání v letech 2013–2015. Cílem projektu bylo komplexně zmapovat problematiku dalšího profesního vzdělávání v České republice a položit základy znalostního managementu v této oblasti. Profesionálům v oblasti DPV chce projekt svými výstupy poskytnout prostřednictvím aktuálních dat relevantní informační základnu pro jejich rozhodování a plánování, stejně jako jim díky platformě Koopolis dát k dispozici nástroj pro sdílení zkušeností a síťování.1 Ve své analytické části projekt mapoval a analyzoval současný stav dalšího profesního vzdělávání jak z pohledu systému, jeho aktérů a nástrojů, tak z pohledu jednotlivců, pro které je tento systém ve svém výsledku určen a jimž má pomoci zvýšit jejich dovednosti, kompetence, kvalifikace a přispět k jejich osobnímu rozvoji a obohacení života. V souladu se strategiemi Ministerstva práce a sociálních věcí se projekt Kooperace věnoval především vybraným skupinám na trhu práce, kterými jsou zaměstnavatelé, osoby pracující (zaměstnanci; osoby samostatně výdělečné činné) a skupiny osob z řad nezaměstnaných a ekonomicky neaktivních (osoby do 25 let; osoby ve věku 50–65 let; osoby se zdravotním postižením; osoby na mateřské/rodičovské dovolené a osoby pečující o osobu blízkou; nízkokvalifikovaní; osoby ohrožené sociálním vyloučením). Tato zpráva je věnovaná problematice dalšího vzdělávání osob nízkokvalifikovaných. Všechny závěrečné zprávy zaměřené na již zmíněné skupiny na trhu práce, dodržují stejnou strukturu s cílem usnadnit čtenářům orientaci v textu i zprostředkovaných informacích. Úvodní kapitola této zprávy je věnovaná metodologii, použitým zdrojům dat a definici cílové skupiny (dále CS). Definice dalších pojmů, jak byly stanoveny pro účely projektu Kooperace, nalezne zájemce v příloze 2 této zprávy. Pokud není stanoveno jinak, v textu analýzy se pod používanými pojmy vždy rozumí termíny podle těchto definic. Čtvrtá kapitola je věnována postavení nízkokvalifikovaných na trhu práce, včetně jeho proměny v čase. Zkoumány jsou i rozdíly mezi jednotlivými kraji. Tato část čerpá především z veřejně dostupných statistik, vlastního dotazníkového šetření a závěrů pracovních skupin projektu.2 Následující kapitola se zaměřuje na další profesní vzdělávání nízkokvalifikovaných. Postoje, motivace, bariéry a zkušenosti této skupiny s formami dalšího profesního vzdělávání jsou nazírány především optikou dat z dotazníkového šetření. Kapitola 6 zkoumá vybrané systémové nástroje dalšího profesního vzdělávání, které jsou v současnosti využívány pro další vzdělávání této skupiny, jde převážně o nástroje, které využívá úřad práce. Zároveň se snaží zhodnotit přínos i limity těchto nástrojů ve vztahu k nízkokvalifikovaným. Poslední kapitola se věnuje opatřením, která jsou přímo zaměřena na podporu dalšího vzdělávání této cílové skupiny (CS). Jde především o konkrétní opatření APZ a projekty, které se věnovaly podpoře dalšího vzdělávání CS ve snaze usnadnit jí návrat na trh práce či přispět ke zvýšení nebo prohloubení kvalifikace účastníků.
2 Cíle a metodologie, popis vzorku Realizátoři projektu Kooperace chtějí prostřednictvím souhrnných zpráv o jednotlivých CS poskytnout profesionálům v oblasti dalšího vzdělávání informační základnu tak, aby jejich rozhodnutí zaměřená na DPV cílových skupin a jejich lepší uplatnění na trhu práce byly 1
Platforma Koopolis je určena profesionálům v DV, kterým zprostředkovává souhrn informací, novinek a trendů z oblasti dalšího vzdělávání a zároveň jim umožňuje vzájemnou diskusi a sdílení zkušeností. 2 Práce pracovních skupin je blíže popsána v kapitole 3.1.2.
6
založeny na relevantních poznatcích a aktuálních datech a naplňovaly tak zásady evidencebased policy. Cílem zprávy bylo zmapovat problémy a bariéry vybraných skupin na trhu práce v oblasti dalšího vzdělávání. Pozornost je věnována i postavení CS na trhu práce, jejím znalostem a zkušenostem s jednotlivými typy a nástroji dalšího vzdělávání i opatřením zaměřeným na CS. Tyto zprávy mají v souladu se záměrem projektu Kooperace doplnit souhrnný obrázek o systému DPV v České republice a prostřednictvím platformy Koopolis je shromáždit na jednom místě. Záměrem této analýzy bylo podívat se na problematiku nízkokvalifikovaných osob z co nejširšího možného pohledu tak, aby výsledkem byl komplexní souhrn dosud zjištěných informací o dané skupině, jejím postavení na trhu práce, vztahu a zkušenostem s dalším profesním vzděláváním. Tomu odpovídá i šíře použitých informačních zdrojů a metod.
2.1
Metodologie
2.1.1
Desk research
Realizační tým se na začátku analýzy rozhodl postupovat metodou desk research a shromáždit dostupné zdroje týkající se problematiky nízkokvalifikovaných časově ohraničené na roky 2004–2014. Jako zdroj informací byly využity především odborné publikace a studie, diplomové a dizertační práce, dokumenty, strategie a záznamy veřejné správy, výstupy z realizovaných projektů Evropského sociálního fondu, periodika, právní normy, dostupná data a výstupy ze statistických a výzkumných šetření. V této fázi postupoval výzkum v souladu s projektovou Metodikou pro sběr, kategorizaci a analýzu sekundárních dat o problémech a potřebách vybraných skupin TP za jednotlivé regiony ČR (KOOPERACE, 2014a). Shromážděné zdroje byly dále kategorizovány a byla posuzována jejich relevance ve vztahu k problematice nízkokvalifikovaných osob. Hlavním cílem této sekundární analýzy bylo vyhodnotit dostupné informace o problémech této skupiny v oblasti DPV z hlediska ČR i regionů, vybrat vhodné zdroje pro podrobnější analýzu, identifikovat oblasti, kde k dané skupině žádné informace nejsou nebo jsou příliš zastaralé nebo nedostupné. Na tyto oblasti se následně zaměřovala činnost realizačního týmu projektu v rámci sběru dat primárního charakteru. Cílem bylo také zhodnotit množství a relevanci zdrojů k dané CS. 2.1.2
Pracovní skupiny
Následné vyhodnocení kategorizovaných zdrojů a dat už neprováděl samotný realizační tým, ale za účelem získání co nejširšího pohledu na danou problematiku byly organizovány expertní pracovní skupiny (dále PS). Pracovní skupiny se skládaly z odborníků na danou cílovou skupinu, sdružení experti zastupovali jak systémový pohled, tak přímou práci s danou skupinou. Byli v nich zastoupeni zástupci veřejné zprávy, zaměstnavatelů, úřadu práce, výzkumníci, vzdělávací instituce a další odborníci, kteří se specializují na práci s touto CS. V pracovních skupinách byli zastoupeni jak regionální aktéři, tak experti na národní úrovni. Konkrétní složení pracovní skupiny věnované problematice dalšího vzdělávání nízkokvalifikovaných najdete v příloze číslo 2 této zprávy. Pracovní skupina byla tvořena celkem 6 členy a pravidelně se scházela zhruba v intervalu dvou týdnů. Celkem proběhlo 19 setkání této expertní skupiny. Z každého jednání byl pořízen zvukový záznam a podle něho zápis, který byl vždy poskytnut ke zpětnému doplnění a upřesnění všem účastníkům dané pracovní skupiny. Jako samostatný výstup vznikl z každého 7
jednání PS analytický výstup k probíranému tématu, který byl rovněž vždy poskytnut ke zpětné revizi všem účastníkům. Na úvodním setkání PS došlo k odsouhlasení definic a klíčových pojmů, které jsou jednotně užívány v rámci celého projektu Kooperace, i struktury pro šablony jednotlivých výstupů. Všechny tyto podklady připravil RT dle projektové metodiky Template pro zpracování výstupních analytických zpráv za vybrané skupiny trhu práce (KOOPERACE, 2014i). Členové realizačního týmu měli v pracovní skupině roli moderátorů a analytiků, kteří na každé setkání PS připravili scénář, podle kterého jednání probíhalo. Pracovní skupina se scházela vždy nad konkrétním materiálem nebo tématem, k němuž realizační tým připravil podklady. Zároveň účastníci pracovní skupiny aktivně přicházeli s dalšími tématy a materiály vztahujícími se ke skupině. V případě, že PS postrádala vhodného zástupce pro analýzu konkrétní problematiky nebo představení příkladů dobré praxe, byli na ni zváni ad hoc hosté, obvykle realizátoři konkrétních projektů nebo odborníci na danou problematiku. Cílem činnosti pracovních skupin byly, kromě analýzy dostupných zdrojů, především popis a analýza samotné skupiny na trhu práce, identifikace její aktuální situace, zmapování důležitých nástrojů a opatření (coby příkladů dobré praxe) určených na podporu této skupině včetně zhodnocení jejich účinnosti. Kromě možnosti nechat zaznít škálu relevantních odborných názorů a zkušeností šlo také o hledání konsensu v dané oblasti. Závěry z pracovní skupiny citované v této zprávě vycházejí ze široké shody těchto odborníků na pracovní skupině a ve zprávě jsou vždy citovány pod zkratkou PS. Pokud nad uvedenými informacemi nepanovala shoda, je na to vždy upozorněno na příslušném místě analýzy citací nebo poznámkou pod čarou. Veškeré závěry z PS jsou interpretací garanta pracovní skupiny, který je autorem této zprávy. Závěry z pracovních skupin se prolínají celou analytickou zprávou a je u nich vždy uvedeno, že jde o závěry pracovní skupiny. 2.1.3
Regionální diskuse
Pro získání informací regionálního charakteru a ověření závěrů z pracovních skupin uspořádal RT v průběhu projektu několik druhů regionálních i meziregionálních aktivit za účasti profesionálů z oblasti DV v daném kraji. Jednalo se o regionální workshopy s pracovníky úřadu práce, fokusní skupiny za účasti regionálních aktérů v DV, meziregionální fokusní skupiny. Obvyklá délka těchto setkání byla cca 3 hodiny. RT opět připravil pro setkání podklady ve formě dat, statistik a modelových příkladů, jejichž řešení účastníci společně hledali. Cílem těchto regionálních aktivit bylo zmapovat specifika CS vyplývající z regionálního kontextu, zkontrolovat, zda nebyla opominuta žádná důležitá oblast, hypotéza nebo dobrá praxe. Dalším cílem bylo zmapovat regionální aktéry pracující s CS a lokální příklady dobré praxe, které mohly uniknout pozornosti RT a pracovních skupin. V tomto ohledu splnily regionální diskuse svůj cíl: Upozornily na příklady dobré praxe, které se v kraji realizovaly, zhodnotily regionální aktéry pracující s CS a jejich roli. Pokud jde o nové hypotézy a poznatky, které měla tato setkání zprostředkovat, potvrdila se spíše zjištění, která vyplynula z práce pracovních skupin, než přinesení nových podnětů a témat. Mohlo tomu tak být ze dvou důvodů. Jednak byla problematika analyzovaná PS zvolena dobře a v podstatě vyčerpala okruh podstatných témat ve vztahu CS k trhu práce a DV. Na pracovních skupinách byli zastoupeni i regionální aktéři, kteří podněty z regionů zprostředkovali. Druhým důvodem byla krátká časová dotace a jednorázovost regionálních diskusí, která neumožnila hlubší rozbor témat a systematičtější práci s nimi.
8
2.1.4
Dotazníkové šetření
Těžiště této zprávy je založené na výzkumném šetření realizovaném v rámci projektu Kooperace na přelomu roku 2014/2015. Výzkumné šetření bylo primárně zaměřeno na aktuální situaci cílových skupin projektu na trhu práce, zmapování jejich postojů, problémů, bariér a informovanosti v oblasti dalšího profesního vzdělávání. Více viz metodiky projektu Kooperace (Kooperace 2014c, Kooperace 2014h). Výzkum měl přinést nová a aktuální data k CS, které mohou sloužit jako podklady pro lepší a přesněji zacílenou práci s touto skupinou. Realizační tým spolu se zástupci PS vytvořil seznam hypotéz a tematických okruhů výzkumu. Samotné dotazníkové šetření bylo zajištěno dodavatelem, ve veřejné zakázce zvítězila výzkumná agentura IPSOS, s.r.o. Agentura byla zodpovědná za naprogramování dotazníku, sběr dat podle zvolených kritérií, čištění a kódování dat a zpracování základních analýz. Za podrobnější zpracování dat byli zodpovědní autoři jednotlivých analytických zpráv z řad členů realizačního týmu. Samotnému dotazníkovému šetření předcházela kvalitativní část v podobně čtyř fokusních skupin, jejichž cílem bylo ověřit a zpřesnit navrhované hypotézy a tematické okruhy. Jedna fokusní skupina se konala se zaměstnavateli (Praha), jedna zahrnovala zaměstnance a OSVČ (Prostějov), dvě skupiny se zaměřovaly na CS osob z řad nezaměstnaných (Praha, Jihlava). Zjištění z fokusních skupin sloužila jako podklad ke konstrukci dotazníků. Vytvořeny byly tři samostatné verze dotazníků v délce do 30 minut – jeden pro zaměstnavatele, druhý pro zaměstnance a OSVČ a třetí pro osoby nezaměstnané a ekonomicky neaktivní. Poslední dotazník v sobě zahrnoval i otázky pokládané pouze vybraným cílovým skupinám. Dotazníky byly pilotně ověřeny na 1 % z každé kategorie respondentů a výsledky pilotáže byly použity pro zpřesnění finální verze dotazníku. Celkový šetřený vzorek byl 4 500 respondentů. Jednotlivé cílové skupiny byly ve vzorku zastoupeny proporcionálně ve velikosti zabezpečující co největší spolehlivost výběrového vzorku. Pokud mohl jeden respondent spadnout zároveň do více skupin na trhu práce, bylo přípustné ho počítat pouze do jedné z nich. Výběr respondentů byl náhodný, splňující kritéria tak, aby, pokud CS nebyla vymezena jinak, byl vzorek reprezentativní pro každou danou skupinu na trhu práce České republiky ve věku 15–65 let z hlediska pohlaví, věku, vzdělání, příjmu a regionu. Podrobné kvóty viz tabulka č. 1.
Tabulka 1: Kvótní rozložení CS v dotazníkovém šetření
Ekonomicky aktivní
Nezaměstnaní a ekonomicky neaktivní
Cílová skupina
Minimální velikost vzorku
Zaměstnavatelé
500
Kraj
Velikost
Zaměstnanci
100
Kraj
Pohlaví
Věk
Vzdělání
Příjem
OSVČ
600
Kraj
Pohlaví
Věk
Vzdělání
Příjem
OZP
400
Kraj
Pohlaví
Věk
-
-
400
Kraj
Pohlaví
Věk
-
-
400
Kraj
-
Věk
Vzdělání
-
Osoby do 25 let
400
Kraj
Pohlaví
Věk
Vzdělání
-
Osoby 50–65 let
400
Kraj
Pohlaví
Věk
Vzdělání
-
Nízko kvalifikovaní Osoby na MD/RD
Kvóty
9
Typ vlastnictví
OOSV
400
Kraj
Pohlaví
Věk
-
-
Samotný sběr dat probíhal v průběhu října a listopadu 2014 za využití CAPI a CASI metod sběru dat. Cílové skupiny disponující dostatečnými e-skills a přístupem k počítači (zaměstnanci, zaměstnavatelé, OSVČ, osoby do 25 let, ženy na mateřské nebo rodičovské dovolené a osoby pečující) byly dotazovány z důvodů finanční úspory online, za využití panelu respondentů dodavatele. U CS, u nichž nebylo možné online dotazováním zajistit reprezentativní data (nezaměstnaní z řad OZP, osob s nízkou kvalifikací, osob ve věku 50–65 let a osob ohrožených sociálním vyloučením), bylo dotazování provedeno metodou rozhovoru face-to-face za využití sítě tazatelů vybavených notebooky. Při analýze dat se u části CS (OOSV, osoby na MD/RD, osoby s nízkou kvalifikací) objevila nutnost podrobit dílčí závěry z dotazníkového šetření bližšímu zkoumání. Za tímto účelem byla realizována druhá vlna fokusních skupin, kterou zajistil dodavatel FOCUS – Centrum pro sociální a marketingovou analýzu, s.r.o. Vzhledem k tomu, že část respondentů z řad OOSV a osob s nízkou kvalifikací patří do skupin, které jsou méně otevřené těmto typům šetření a je nutné navodit u nich atmostéru sdílnosti a důvěry, byl u nich zvolen formát mini fokusních skupin (3–4 respondenti), aby byl prostor věnovat se problematice dostatečně do hloubky. Kvalitativní šetření bylo realizováno v červnu a červenci 2015. A v rámci tohoto šetření proběhly 4 mini fokusní skupiny i s osobami s nízkou kvalifikací (Prostějov, Karlovy Vary, Chomutov, Brno).
2.2
Definice dané skupiny na TP
Za osoby s nízkou kvalifikací jsou považovány osoby ve věku 15–65 let s nejvyšším dosaženým vzděláním základním. Tedy osoby se základním vzděláním, nebo s povinnou školní docházkou i osoby nedoučené, tedy všichni, kteří z různých důvodů nedokončili vzdělávání navazující na základní školu. Podle metodiky ISCED jde o stupeň vzdělání 1 a 2 (úroveň 1 dle EQF), děti se základním vzděláním, nebo s povinnou školní docházkou. Hlavní rozdíly v rámci této skupiny se budou týkat především věku, který je důležitý zejména pro vztah k DPV a jeho možný vývoj a také je velmi důležitý pro následnou práci s touto skupinou. Práce s mladými nízkokvalifikovanými (a projekty na ně orientované) by měla vypadat zcela jinak než práce s nízkokvalifikovanými 50+. To souvisí i s hodnocením výsledného efektu jednotlivých nástrojů v poměru vynaložených prostředků a možného ekonomického dopadu. Tato skupina také zahrnuje další podskupiny, jejichž vztah k dalšímu vzdělávání je velmi specifický. Řadí se sem například jedinci, kteří nedokončili školu například z důvodu kriminální činnosti nebo drogové závislosti, jedinci ze zásadně odlišného sociokulturního prostředí bez pracovních návyků, utečenci, osoby žádající o azyl apod. Na druhé straně sem spadá značná část osob se zdravotním postižením, či různými psychickými problémy. Jednotlivé handicapy se často kumulují, což práci s touto cílovou skupinou komplikuje. V rámci této zprávy nebudou tyto jednotlivé podskupiny detailně analyzovány, přesto bude snahou nabídnout zde různé pohledy na celkovou situaci nízkokvalifikovaných.
3 Postavení skupiny na trhu práce 3.1
Zaměstnanost, nezaměstnanost, ekonomická neaktivita
V ČR nepřesahuje podíl nízkokvalifikovaných na ekonomicky aktivním obyvatelstvu 10 % (dle ČSÚ). Ovšem tato skupina u nás čelí specifickým problémům, což se projevuje například 10
vysokým zastoupením osob s nízkou kvalifikací ve statistikách nezaměstnanosti. Dle čtvrtletní statistiky nezaměstnanosti za konec roku 2014, vydané Úřadem práce, tvoří nízkokvalifikovaní 28 % z celkového počtu nezaměstnaných a odhaduje se, že mezi dlouhodobě nezaměstnanými je to pak celých 38 %. Celková nezaměstnanost nízkokvalifikovaných v ČR je pak 28 %, zatímco celková nezaměstnanost práce schopné populace je 7,3 %. (údaje dle MPSV). Graf 1: Délka nezaměstnanosti nízkokvalifikovaných (N=400)
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Z Výzkumu Kooperace vyplývá, že většina nezaměstnaných nízkokvalifikovaných (57 %) je na ÚP již déle než jeden rok a celých 80 % z nich je zde déle než šest měsíců. Zohledníme-li skutečnost, že počet nízkokvalifikovaných se zvyšuje s věkem a skupina 50+ je mezi nezaměstnanými zastoupena z 28 %, dá se předpokládat, že pokles podílu nízkokvalifikovaných mezi nejdéle nezaměstnanými je částečně způsobený jejich odchodem do důchodu. V souvislosti s těmito čísly vyvstává také otázka, jak velká část této skupiny je registrována na pobočkách Úřadu práce, tedy zda vůbec máme přehled o tom, kolik těchto lidí ve skutečnosti je. Z Výzkumu Kooperace vyplývá, že z nízkokvalifikovaných ve věku 15–65 let, kteří momentálně nepracují, nestudují, ani nejsou ve starobním důchodu, je 91 % registrováno na ÚP a 5 % plánuje zaregistrování. Dá se tedy předpokládat, že díky benefitům, které zařazení do evidence přináší, tvoří počet neevidovaných nízkokvalifikovaných jen velmi malou část. Díky tomu by se dalo očekávat, že by nemělo být příliš náročné oslovit tuto skupinu přes ÚP a získat její zástupce do různých aktivit vedoucích ke zvýšení kvalifikace. Přesto, jak uvidíme dále v sekci věnované dalšímu vzdělávání, výsledky tomu příliš neodpovídají. Tabulka 2: Struktura skupiny nízkokvalifikovaných
Struktura nízko kvalifikovaných 25–64 let Celkem (tis.) Podíl na populaci 25–64 let Muži Ženy 25–34 let
2014 407 7% 36 % 64 % 19 % 11
35–44 let 45–54 let 55–64 let Zdroj: Eurostat
18 % 19 % 43 %
Jak ukazuje tabulka 2, v této skupině je také významně vyšší zastoupení žen. Dle expertů z pracovních skupin Kooperace je to ovlivněno několika faktory: nižší nabídka práce pro nízkokvalifikované ženy než pro muže (těžké manuální práce, směnný provoz neslučitelný s péčí o děti); vyšší podíl žen u starších ročníků, u nichž je častější tradiční rozdělení rolí, kdy byla prioritou žen péče o domácnost a děti; a také brzké mateřství, které mladým matkám znemožní dokončení studia. Dalším patrným zjištěním je, že největší zastoupení nízkokvalifikovaných je ve věkové kohortě 55–64 let, tedy mezi potenciálními čekateli na starobní důchod. Dá se tedy očekávat, že do budoucna bude počet nízkokvalifikovaných na trhu práce spíše klesat. Graf 2: Délka nezaměstnanosti nízkokvalifikovaných dle pohlaví
zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Z výše uvedeného srovnání také vyplývá, že mezi nízkokvalifikovanými ženami je více rozšířená dlouhodobá nezaměstnanost. Déle než rok je nezaměstnáno o 10 procentních bodů více žen než mužů. Celková situace této skupiny na pracovním trhu je velmi složitá. Jak se ukazuje, velká část nízkokvalifikovaných je v podstatě mimo pracovní trh a pokud jsou zapojeni, tak zejména na nepopulárních a nejistých pracovních pozicích. Jejich mzdové ohodnocení je velmi nízké a nemá výraznější tendenci ke změně. Významný je i sociální dopad na celkovou kvalitu života zástupců této skupiny, do níž se promítá kvalita pracovního místa. Samotná kvalita práce, pracovních podmínek i sociálních vztahů je pak výrazně nižší, než je tomu v případě kvalifikovaných pracovníků (Horáková 2010, s. 8–9). Nízkokvalifikovaní tak často stojí před 12
výběrem, zda přijmou zaměstnání na úrovni minimální mzdy, nebo budou žít ze sociálních dávek. Jak ukazuje studie „Kdy se práce vyplatí“ (Trlifajová et al. 2014), přijetí nízko hodnoceného zaměstnání pohybujícího se na úrovni minimální mzdy může v některých případech vést k tomu, že rodinám poklesnou reálné příjmy oproti situaci, kdyby jejich členové zůstali nezaměstnaní a pobírali sociální dávky. I kvůli tomu je finanční motivace k přijetí zaměstnání u řady nízkokvalifikovaných velmi malá. Více viz kapitola 6.2 Motivace. Za pozornost stojí také některé demografické ukazatele, vyplývající z Výzkumu Kooperace. U této skupiny se často hovoří o multiplikaci nezaměstnanosti, kdy se celé rodiny ocitají na sociálních dávkách, to se může týkat několika generací a významně to komplikuje jakoukoli další práci s touto skupinou. Nedostatek pozitivních vzorů v rodině má negativní dopad zejména na motivaci mladých lidí z této skupiny, a to jak k dalšímu vzdělávání, tak i k aktivnímu hledání zaměstnání. Z tohoto důvodu je zajímavé věnovat se výsledkům vypovídajícím o nezaměstnanosti v rodinách nízkokvalifikovaných.
Graf 3: Deklarovaná zaměstnanost alespoň jednoho člena domácnosti (nízkokvalifikovaní)
N=350 Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
U skupiny nízkokvalifikovaných do 25 let odpovědělo pozitivně na otázku zaměstnanosti v domácnosti nejvíce lidí (90 %), s přibývajícím věkem respondentů pak podíl pozitivních odpovědí postupně klesá. Z toho se dá vyvodit, že pozitivní příklady ve svém okolí mladí lidé s nízkou kvalifikací většinou mají, a že počet domácností, v nichž žádný z členů nepracuje, je možná nižší, než se často předpokládá. Otázkou zůstává, do jaké míry jsou v tomto hodnocení zahrnuty i práce tzv. na černo a další aktivity, které spadají spíše do sféry šedé ekonomiky. Z Výzkumu Kooperace také vyplývá, že ve skupině nízkokvalifikovaných nezaměstnaných je podstatně méně časté, že by se domácnost skládala pouze z jednoho člena. O tom vypovídá i průměrný počet členů domácnosti. Z Výzkumu Kooperace vyplývá, že průměrný počet členů v této skupině je 2,85. Pro srovnání, celkový průměr počtu členů v domácnosti za ČR je 2,2 (zdroj: ČSÚ). To svědčí o tom, že zástupci této skupiny častěji žijí v početnějších domácnostech. Za připomínku stojí také to, že mezi nízkokvalifikovanými je řada lidí, kteří nepředpokládají, že mohou být ohroženi na trhu práce a proto by měli zvyšovat své kvalifikace a věnovat se DPV. Často jsou dlouhodobě zaměstnaní a mají stálé příjmy, jejich nízká kvalifikace je pro ně ohrožením, které se může projevit v momentě, kdy ztratí práci a musí hledat novou (PS Kooperace). 13
3.2
Vývoj postavení skupiny na trhu práce
Ve vývoji této skupiny ve vztahu k trhu práce se objevuje několik signifikantních momentů, které postavení skupiny změnily či ovlivnily. Ovšem hlavní problémy, kterým tato skupina čelí, jsou spíše výsledkem dlouhodobého kontinuálního trendu, který události, jako nástup krize v roce 2008, či rozvoj technologií a automatizace, pouze urychlily. Dá se říci, že od roku 1990 jsou u této skupiny patrné postupné zhoršování uplatnitelnosti na trhu práce, úbytek stabilních pracovních míst, zhoršující se pracovní podmínky a z toho plynoucí zhoršování socioekonomického statusu. Tento trend není patrný jen v ČR, ale objevuje se i v řadě dalších evropských zemí (De Grip 2004, s. 7). V ČR je tento trend podpořen také změnou režimu po roce 1989, kdy došlo k významným socioekonomickým změnám, v jejichž průběhu začaly příjmy nízkokvalifikovaných oproti ostatním skupinám v populaci klesat. Další událostí, která vedla k významnému urychlení těchto změn, byl příchod ekonomické krize v roce 2008. Během krize pozice pro nízkokvalifikované zaměstnance zanikaly v důsledku úsporných opatření i z důvodů poklesu výroby či snahy o její zefektivnění. Graf 4: Počty nízkokvalifikovaných v ČR v tis.
15–64 let 25–64 let
Zdroj: Eurostat Pozici nízkokvalifikovaných také ztěžuje to, že jejich množství v populaci stále klesá (viz graf výše). Díky tomu se na trhu práce pohybuje množství pracovní síly, která má vyšší kvalifikaci a je logické, že zaměstnavatelé vybírají kvalifikovanější přednostně. Graf 5: Míra nezaměstnanosti nízkokvalifikovaných (ISCED 0-2) osob ve věku 25–64 v EU v roce 2008 a v roce 2011
14
Míra nezaměstnanosti nízkokvalifikovaných v roce 2008 Míra nezaměstnanosti nízkokvalifikovaných v roce 2011
Zdroj: CEDEFOP (dostupné na: http://www.cedefop.europa.eu/de/publications-andresources/statistics-and-indicators/statistics-and-graphs/rising-unemployment-hits) Jak je patrné z grafu číslo 5, od roku 2008 do roku 2011 se v ČR zvýšila nezaměstnanost nízkokvalifikovaných ze 17 % na 22 %3, a jak ukazuje graf číslo šest, od roku 2011 se toto číslo i nadále zvyšovalo. Z grafu je patrné, že zvýšení nezaměstnanosti této skupiny o necelých 5 % odpovídá průměru EU, ovšem také je zřejmé, že celková nezaměstnanost této skupiny je u nás podstatně vyšší, než je průměr v zemích EU. Graf 6: Podíl nezaměstnaných nízkokvalifikovaných
nízkokvalifikovaných
a
míra
nezaměstnanosti
Zdroj: Eurostat, MPSV (vlastní výpočet)
3
Jedná se o míru nezaměstnanosti podle metodiky Eurostatu, která považuje za nezaměstnané jen ty, kdo v posledních 7 dnech pracovali méně než 1 hodinu. Z tohoto důvodu je tato míra nezaměstnanosti nižší než podíl nezaměstnaných podle MPSV.
15
Pokud srovnáme data Eurostatu s údaji MPSV (viz graf číslo 6), které vycházejí z počtu nízkokvalifikovaných registrovaných na Úřadu práce, uvidíme, že v roce 2013 a 2014 se vzájemný rozdíl snižoval. To by mohlo svědčit o tom, že nízkokvalifikovaní se v těchto letech častěji dostali k možnostem přivýdělku formou různých brigád. Přesto najít plnohodnotné zaměstnání se jim zřejmě nedaří. Jak často upozorňovali experti z pracovních skupin, nízká úroveň vzdělání stojí často také v pozadí dalších problémů, které tuto skupinu provázejí. S postupným rozvojem informačních technologií se řada zástupců této skupiny dostává do určité informační a sociální izolace. Například je patrné, že míra využívání internetu je u této skupiny dlouhodobě výrazně nižší než u lépe vzdělaných skupin (viz graf 7). Z toho vyplývá, že i jeho využívání k získání nové práce či k využívání sociálních nástrojů je velmi omezené. Jistým pozitivem může být, že od roku 2005 se podíl uživatelů internetu u této skupiny (a u skupiny vyučených) zvyšuje, a to významněji než u ostatních skupin, otázkou je, zda se zvyšuje i jejich schopnost využívat internet pro vyhledávání informací spojených s návratem na trh práce. Graf 7: Podíly uživatelů Internetu dle vzdělání
Zdroj: SVĚTOVÝ PROJEKT O INTERNETU – ČESKÁ REPUBLIKA 2014, (online dostupné na: http://www.worldinternetproject.net/_files/_/193_report_wip_czr2014_v1.pdf) Skupina nízkokvalifikovaných se také často dostává do finančních problémů způsobených nízkou finanční gramotností vedoucí k zadlužení a z toho plynoucím exekucím. Případné výdělky ze zaměstnání, z nichž jsou spláceny v první řadě dluhy, pak žádným způsobem nepomáhají zlepšovat jejich ekonomickou a sociální situaci. To jsou další faktory, které snižují motivaci nízkokvalifikovaných uspět na trhu práce.
3.3
Regionální rozdíly
Podíl nízkokvalifikovaných mezi nezaměstnanými se v jednotlivých regionech poměrně výrazně liší. Výrazně nejvyšší podíl jich nalezneme v Karlovarském a Ústeckém kraji, v obou krajích překračuje tento podíl 40 %. Další v pořadí je Moravskoslezský kraj, kde je tento podíl 16
již o více než 10 % nižší (30,2 %). Na opačném konci spektra je Praha, Zlínský kraj a kraj Vysočina, kde je tento podíl nižší než 20 %. Graf 8: Podíl nízkokvalifikovaných mezi nezaměstnanými v jednotlivých krajích ČR
Zdroj: MPSV statistika nezaměstnanosti 3Q – 2014
Graf 9: Zastoupení nízkokvalifikovaných na populaci 15+ v jednotlivých krajích
17
(Zdroj: ČSÚ, Výběrové šetření pracovních sil 4. Q 2014) V ČR je řada regionů, které mají historicky vysoké procento nízkokvalifikovaných. To se často váže na hospodářství daného regionu. Například Moravskoslezský kraj a některé regiony v severních Čechách (Ústecký a Karlovarský kraj) jsou specifické velkým množstvím lidí vykonávajících profesi horník, jde o skupinu s převládajícím nízkým vzděláním, nicméně poměrně vysokým socioekonomickým statusem. V případě nezaměstnanosti je práce s touto skupinou náročná kvůli obtížné motivaci k dalšímu vzdělávání a případné změně povolání. U Karlovarského a Ústeckého kraje to může být spjaté i s historickými událostmi po druhé světové válce, odsunem původního německého obyvatelstva a následným spontánním i řízeným znovuosídlením, které se vtiskly do charakteru regionů a ovlivňují dodnes socioekonomickou situaci. Specifické jsou také regiony bez vysokých škol (Karlovarský kraj), z těchto regionů dlouhodobě odcházejí kvalifikovaní lidé, což snižuje kvalifikační úroveň jejich obyvatel. Pokud regionální centrum vysokou školu má (např. České Budějovice), mají i ostatní části regionu větší šanci na setrvání, nebo dokonce příliv kvalifikovaných lidí. Uvnitř některých krajů (např. Vysočina) vznikají tzv. vnitřní periferie, kde se snižuje uplatnění a urychluje se tím odchod kvalifikovaných lidí. Naopak jsou kraje (Středočeský kraj a Praha), které mají pozitivní migraci. Částečně se potvrzuje, že vysoké zastoupení nízkokvalifikovaných mezi nezaměstnanými je tam, kde je jejich nejvyšší podíl na populaci. Výjimkou jsou v tomto směru Zlínský kraj a Vysočina, kde je patrné, že přesto, že mají vyšší podíl nízkokvalifikovaných na populaci, než 18
je průměr (viz graf 9), podíl nízkokvalifikovaných mezi nezaměstnanými je naopak jeden z nejnižších (viz graf 8). Dle expertů z PS závisí nabídka práce pro nízkokvalifikované na přítomnosti montoven velkých investorů a částečně také na tradičním zaměření jednotlivých regionů. Problém velkých montoven, kde nízkokvalifikovaní nacházejí uplatnění, je nestálost a možnost přesunutí do regionu s nižší cenou práce a výhodnějšími daňovými podmínkami. V takovém případě dojde k hromadnému propouštění a následné potřebě změny povolání, často opakované. K regionálním specifikům lze přiřadit i úroveň mobility v jednotlivých regionech. Pokud je nízká nabídka zaměstnání v místě bydliště doprovázena i nízkou mobilitou pracovníků, vede to k prohloubení již existujících bariér a pravděpodobnost získání zaměstnání se snižuje. Samotnou úroveň mobility pak významně ovlivňuje i lokální infrastruktura, což se ukazuje například v Karlovarském kraji, který je známý nízkou dopravní dostupností řady lokalit.
3.4
Specifické potřeby a problémy skupiny na TP
Nízká kvalifikace představuje pro trh práce hendikep, který se projevuje v několika úrovních. Prvním problémem je nízké mzdové ohodnocení většiny pozic pro nízkokvalifikované. Nízká mzda se zde netýká jen nástupních platů, protože šance, že mzda nízkokvalifikovaných se bude dále zvyšovat (například s růstem kvalifikace a zkušeností), je většinou minimální. V souvislosti s tím se často mluví o nízkopříjmové kariéře, kterou zástupci této skupiny procházejí. Dalším problémem je rostoucí automatizace a zvyšování nároků na kvalifikaci zaměstnanců ze strany zaměstnavatelů. Oba tyto trendy mají za následek, že stabilních pracovních míst vhodných pro nízkokvalifikované postupně ubývá. Dalším znevýhodněním je, že zaměstnavatelé si dobře uvědomují, že do nízkokvalifikovaných zaměstnanců budou muset více investovat a dávají proto přednost více kvalifikované pracovní síle (Horáková 2010, s. 9). Negativní dopad většiny těchto aspektů navíc v průběhu času narůstá, zvýšení kvalifikace se tedy ukazuje jako jedno z mála možných řešení, které mohou této skupině pomoci na trhu práce. Problémy nízkokvalifikovaných na trhu práce dobře ilustrují také následující dva grafy. Graf 10: Řešení nezaměstnanosti (n=400)
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 19
Graf 10 ukazuje, jaká část této skupiny aktivně hledá práci v dobré víře, že uspěje (65 %), nicméně téměř čtvrtina dotazovaných práci ani nehledá a 7 % dotázaných ani nevěří, že by ji mohli najít. Důvody tohoto stavu naznačuje další graf, z něhož je patrné, jak zástupci této skupiny ztrácejí pozitivní přístup k řešení nezaměstnanosti s její přibývající délkou. Po prvním roce na ÚP začíná jejich pozitivní motivace ubývat a deklarují ji pouze dvě třetiny uchazečů, po dvou letech nezaměstnanosti si zachovává optimismus jen 38 % dotázaných. Graf 11: Pozitivní přístup k řešení nezaměstnanosti dle délky nezaměstnanosti (n=400)
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Jak nízkokvalifikovaní vnímají sami sebe ve vztahu k trhu práce? Ve Výzkumu Kooperace byla značná pozornost věnována také tomu, jak vnímá tato skupina samu sebe ve vztahu k trhu práce. Výsledky naznačují, že zástupci této skupiny si často uvědomují, jakým hendikepem je pro ně nízké vzdělání, na druhé straně z Výzkumu Kooperace je také patrný pasivní přístup jak ke hledání zaměstnávání, tak i k dalšímu vzdělávání. Graf 12: Q: Jaký je podle Vás hlavní důvod (důvod uváděný na prvním místě), že nyní nemáte zaměstnání? (n=400)
Další uváděné důvody
20
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Jak vyplývá z Výzkumu Kooperace, sami nízkokvalifikovaní vnímají jako hlavní důvod své nezaměstnanosti nedostatečné vzdělání, tento důvod uvedlo 52 % dotázaných, jako druhý nejčastější důvod se objevuje nedostatek volných míst v regionu. Dalším často zmiňovaným faktorem, který se nepřímo dotýká dalšího vzdělávání této skupiny, je nedostatek praxe. 4.4.1. Problémy skupiny na trhu práce
Z diskusí PS vyplývá, že nízkokvalifikovaní často čelí řadě dalších problémů. Dlouhodobá nezaměstnanost může prohlubovat psychické problémy, také se u této skupiny objevují problémy se závislostmi, gamblerstvím, předlužením a exekucemi. Zástupci této skupiny často nejsou schopni uvažovat v delším časovém horizontu, jejich plánování pokrývá jen velmi blízkou budoucnost a často je doplněno představou náhlého a okamžitého úspěchu a ztrátou motivace a sebedůvěry, když úspěch nepřichází. Specifické problémy se objevují také u mladé generace nízkokvalifikovaných. Odborníci z PS se shodli, že se u řady z nich často projevuje náladovost, povahové výkyvy, nízká schopnost soustředění se. Tyto vlastnosti jsou často příčinou časného přerušení vzdělávání a jsou bariérou pro další práci s touto skupinou. Typická jsou přemrštěná očekávání od vlastního uplatnění, následovaná rezignací ve chvíli prvního neúspěchu. Získávání pracovních návyků je pro spoustu mladých lidí velmi náročné, problémy jim dělá udržení soustředěnosti po celou dobu osmihodinové pracovní doby a v případě manuálních činností se jim často nedostává dostatečné fyzické kondice. Mladí se také často identifikují s konkrétní „vysněnou“ profesí, ale už ne s celým oborem. To vede k tomu, že v momentě, kdy nezískají vysněné místo (případně adekvátní vzdělání), nezkusí se hlásit na příbuzné obory/pozice, byť třeba na nižší úrovni. Řada nízkokvalifikovaných pochází z problematického rodinného a sociálně-ekonomického prostředí a je u nich předpoklad, že za sebou mohou mít nevyřešená traumata, která jsou jednou z příčin jejich neuplatnění se na trhu práce. Pokud se nesvěří odborné péči a nepracují s těmito traumaty, nejsou schopni nastoupit do běžného zaměstnání a fungovat v něm. Dalším problémem, který zmínili odborníci z PS, je tzv. reprodukce nízkokvalifikovaných v rodinách. Rodiny trpící akutním nedostatkem financí často vyvíjejí tlak na mladé členy, aby se 21
místo vzdělávání přihlásili na ÚP a pobírali dávky. Tak rodiny nemusí vynakládat prostředky na vzdělání a navíc se jim zvýší rodinný příjem. V některých případech jsou mladí lidé pod tlakem různých okolností nuceni předčasně ukončit své vzdělávání a odejít do zaměstnání, které je sice momentálně uživí, respektive zvýší příjem rodiny, ale oni přitom ztrácejí dlouhodobější perspektivu a do formálního vzdělávání se již většinou nevrátí. Další časté problémy této skupiny:
Špatná dostupnost vzdálenějších lokalit je pro nízkokvalifikované závažnějším problémem než pro jiné skupiny, protože vzhledem k nízkým mzdám je pro ně dojíždění finančně neúnosné. Rozšířená je práce na černo, mnohdy i na „plný úvazek“. Lidé pracující na černo nejsou dostupní pro ÚP, protože vzhledem ke své práci nestíhají docházet na ÚP nebo na rekvalifikace. Z druhé strany, z některých rekvalifikačních oborů, jako pedikérka, vazačka květin, kadeřník, masér, se často rekrutují lidé, kteří potom pracují na černo. Nízkokvalifikovaní berou práci na černo kvůli potřebě okamžitého výdělku, nehledě na rizika a častou nevýhodnost svého postavení. Ti, kdo nepracují, se snaží vyžít z dávek, žijí extrémně skromným způsobem, čemuž přizpůsobují své životní návyky a v krátkém čase ztrácejí zaměstnatelnost. Snížení náročnosti přijímacích zkoušek na střední školy vede k tomu, že se na ně dostanou i studenti, kteří pro tuto úroveň studia nemají dostatečné předpoklady ani motivaci. To může vést k jejich vyloučení před dokončením studia či k předčasnému opuštění školy, doprovázenému pocitem osobního neúspěchu. Tito neúspěšní studenti mohou kvůli tomu zanevřít na celý systém formálního vzdělávání a skončí na ÚP bez jakékoli kvalifikace.
4.4.2 Návrat na trh práce
Jak se shodují experti z pracovních skupin, úspěšný návrat nízkokvalifikovaných na trh práce je velmi náročný proces a zvláště u dlouhodobě nezaměstnaných mu musí předcházet dlouhotrvající systematická práce s nimi zahrnující individuální přístup, neustálé posilování a hledání motivace a tlak na postupné osvojování si pracovních návyků. Často zaznívalo, že jedinou možností je komplexní práce s těmito lidmi. Dlouhodobě nezaměstnaní mohou často čelit i různým psychickým problémům, které je potřeba nejprve vyřešit, chceme-li jim pomoci se aktivizovat. Stejně často zaznívalo, že rizik spojených s touto skupinou jsou si vědomi i zaměstnavatelé, což automaticky vytváří další bariéru pro jejich zaměstnatelnost. Co by mělo být na samém začátku práce s touto skupinou, je specifická komunikace. Jak vyplynulo z Výzkumu Kooperace, přestože 80 % nízkokvalifikovaných je na ÚP registrovaných déle než šest měsíců, velká část z nich netuší, jaké způsoby vzdělávání a osobního rozvoje jim může ÚP nabídnout (viz kapitola 5.1.1 Informační kanály). Pro komunikaci s touto skupinou by měly fungovat specifické postupy, důležité je ujišťování se a ověřování, zda dotyčný opravdu rozumí tomu, co je mu sdělováno, časté opakování důležitých informací a individuální přístup (PS Kooperace). Ukazuje se, že účast nízkokvalifikovaných na vzdělávacích a výcvikových programech může být jediným způsobem, jak prolomit bariéry, které jim brání v návratu na trh práce. Další vzdělávání nízkokvalifikovaných musí být koncipováno tak, aby bralo v potaz sníženou schopnost nabývat nových vědomostí, pracovalo s nižší adaptabilitou a flexibilitou a nabízelo delší čas na porozumění. (Horáková 2010, s. 10).
22
U dlouhodobě nezaměstnaných nízkokvalifikovaných by tyto programy měly být rozšířeny o obnovu pracovních návyků a postupnou integraci na trh práce. Stejně důležité jako nalezení zaměstnání je i přesvědčení zaměstnavatele o schopnosti uchazeče následně si jej udržet.
4 DPV dané skupiny 4.1
Postoje k DPV
Jak bylo řečeno v předešlé kapitole, další vzdělávání hraje pro možnost návratu nízkokvalifikovaných na trh práce zásadní roli. Než se budeme podrobněji věnovat reálné účasti, motivaci, potřebám a bariérám nízkokvalifikovaných na dalším vzdělávání, bude zajímavé podívat se na postoje, jaké nízkokvalifikovaní k DV mají. V rámci Výzkumu Kooperace probíhalo zjišťování postojů skupin ohrožených na trhu práce k dalšímu vzdělávání metodou Emoti Scape (způsob měření emocionálního naladění respondentů vůči předkládaným podnětům). Postoje jsou rozděleny do čtyř základních skupin:
Pozitivní aktivní (pozitivní naladění vůči dalšímu vzdělávání spojené s aktivním zájmem o něj) Pozitivní pasivní (pozitivní naladění, které není spojené s aktivním zájmem) Negativní pasivní (negativní postoj, který není nijak zvlášť aktivně prezentován okolí a zásadně se nepromítá do jednání a rozhodování) Negativní aktivní (negativní postoj, který je spojen s poměrně silným odmítavým postojem)
Graf 13: Postoje pracujících a skupin ohrožených na trhu práce k dalšímu vzdělávání
Skupiny - Nezaměstnaní
Q: Když se řekne „DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH“, jaký pocit s tím máte nejvíce spojený?
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Jak je patrné z grafu 13, nízkokvalifikovaní vnímají další vzdělávání ze všech vybraných skupin nejnegativněji. Společně s nezaměstnanými 50+ jsou to jediné dvě skupiny, u kterých převládly negativní postoje a samotní nízkokvalifikovaní mají ze všech sledovaných skupin nejvýraznější negativní aktivní postoj, který je spjat s jednoznačným odmítnutím předloženého tématu. 23
Jednou ze zřejmých příčin tohoto výsledku je to, že nízkokvalifikovaní mohou vnímat vzdělávání obecně jako oblast, ve které selhali a mohou je mít spjaté s pocitem neúspěchu, zklamání a selhání. Tyto pocity v nich mohou podporovat také lidé z jejich okolí, čímž se jejich motivace dále snižuje. Tomu odpovídají i emoce, které v souvislosti s DV uváděli (viz graf 14 druhá část). Zajímavé je také srovnání postojů zaměstnaných nízkokvalifikovaných a nezaměstnaných nízkokvalifikovaných. Zaměstnaní nízkokvalifikovaní vnímají DV pozitivně v 62 %, což je oproti 46 %, které deklarovali nezaměstnaní nízkokvalifikovaní, velký rozdíl. Nabízí se otázka, zda rozdíl postojů není ovlivněn účastí na DV, které pomohlo skupině zaměstnaných k úspěchu na trhu práce. Jisté je, že 50 % zaměstnaných nízkokvalifikovaných spíše souhlasí s tím, že se potřebují dále vzdělávat, aby mohli v práci růst a mít lepší podmínky (Zdroj Výzkum Kooperace 2015), což je jistě také důvod pro spíše pozitivní postoj k DV. Graf 14: Postoje zaměstnaných a nezaměstnaných nízkokvalifikovaných k DV a nejčastěji vybírané emoce
Q: Když se řekne „DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH“, jaký pocit s tím máte nejvíce spojený?
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
4.2
Účast na DPV
Následující část bude věnována reálné účasti nízkokvalifikovaných na DV a jejich porovnání s ostatními skupinami. Částečně zde budou ukázány i jednotlivé nástroje určené k DV této skupiny i to, jak jsou tyto nástroje nízkokvalifikovanými využívány. Značná část zástupců této skupiny je registrována na Úřadu práce, většinou déle než šest měsíců. Jak vyplývá z Výzkumu Kooperace, většina z nich také považuje ÚP za hlavní zdroj informací o dalším vzdělávání (více v kapitole 5.1.3. – informační kanály), proto se budeme věnovat především nástrojům DV, které ÚP této skupině nabízí. Aby bylo možné získat celkový přehled, jaká je aktuální situace DV skupiny nízkokvalifikovaných, nabízíme i srovnání s výsledky ostatních dotazovaných skupin. Pro základní přehled se nabízí srovnání celkové účasti na DV mezi jednotlivými skupinami. Graf 15: Porovnání účasti na DV všech dotazovaných skupin v posledním roce (široce pojaté DV a úzce pojaté DV)
24
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) Jak je patrné, nízkokvalifikovaní jsou skupinou s velmi nízkou účastí na DV. V úžeji pojatém výběru využívání DV, do něhož se počítá absolvování kurzů, workshopů, seminářů či rekvalifikací, je jejich deklarovaná účast (4 %) vůbec nejnižší ze všech skupin. Je zřejmé, že do tohoto stavu se promítají jak jejich postoje k DV, kterým jsme se věnovali na začátku kapitoly, tak i problémy s motivací a bariéry (kapitoly 5.2 a 5.4). Graf 16: Srovnání účasti na DV pracujících, pracujících nízkokvalifikovaných a nezaměstnaných nízkokvalifikovaných
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) Jak ukazuje graf 16, je velký rozdíl v účasti na DV mezi pracujícím a nezaměstnanými nízkokvalifikovanými. Z tohoto vyplývá, že zaměstnanost má u této skupiny pozitivní vliv na využívání dalšího vzdělávání, což koresponduje také s grafem 14, z něhož je patrné, že zaměstnaní nízkokvalifikovaní mají k DV mnohem pozitivnější vztah. Dá se tedy říci, že pro tuto skupinu je velmi důležité být aktivní na trhu práce, zaměstnanost přináší mnoho impulzů, které zjevně nízkokvalifikované nutí dále se vzdělávat a zlepšovat svou kvalifikaci. Naproti tomu dlouhodobá nezaměstnanost jednoznačně vede ke stagnaci a ztrátě motivace k dalšímu
25
rozvoji. To potvrzuje i jejich využívání nejběžnějšího nástroje, které ÚP nabízí k profesnímu rozvoji, tedy rekvalifikací. Zajímavé je také srovnání nízkokvalifikovaných se skupinou pracujících (zaměstnanci a OSVČ), která deklaruje vůbec nejvyšší účast na DV.
Graf 17: Srovnání účasti na DV pracujících (n=1628) a nízkokvalifikovaných (n=400) v posledním roce
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) Rozdíly v aktivní účasti na DV jsou tedy opravdu velké, u některých forem DV je účast pracujících více než šestinásobně vyšší (semináře, worskhopy, kurzy, rekvalifikace). Zajímavý přechod pak může nabídnout srovnání účasti na DV mezi pracujícími (zaměstnanci a OSVČ), pracujícími nízkokvalifikovanými a nezaměstnanými nízkokvalifikovanými. Graf 18: Účast na rekvalifikacích mezi jednotlivými skupinami (celková účast a účast v posledním roce)
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) I v grafu 18 se potvrzuje celkově nízký zájem nízkokvalifikovaných o zvyšování vlastní kvalifikace, jejich účast na rekvalifikacích v posledním roce je společně s OZP vůbec nejnižší ze všech skupin. To je zvláště překvapivé vzhledem k tomu, že zvyšování kvalifikace je pro ně jednou z mála cest, jak zlepšit svou životní situaci a dosáhnout na zajímavější pracovní pozice. 26
Rekvalifikace jsou, jak napovídá název, určeny především pro změnu kvalifikace, či její rozšíření a je otázkou, do jaké míry mohou pomoci těm, kdo žádnou předchozí kvalifikaci nemají. V nabídce Úřadu práce jsou i rekvalifikační kurzy, kterých se mohou účastnit i nízkokvalifikovaní a měly by tedy nabízet získání prvotní kvalifikace. Podíváme-li se podrobněji na nabídku rekvalifikací v jednotlivých krajích, je cca 20 % z nabízených kurzů dostupných i pro nízkokvalifikované. I když jsou některé z nich zakončeny i kvalifikační zkouškou dle NSK (Zdroj: portál MPSV), je patrné, že tato nabídka je dost omezená a nízkokvalifikovaným dává jen velmi omezené možnosti k získání vhodné kvalifikace. Svou roli ve využívání systému NSK u nízkokvalifikovaných hraje i skutečnost, že přestože se pobočky Úřadu práce postupně seznamují s výhodami, které NSK nabízí, jeho propojení se současným systémem dalšího vzdělávání přináší řadu problémů (např. potřeba rozšířené časové dotace kurzů nad obecně stanovený limit NSK pro některé skupiny nezaměstnaných – například nízkokvalifikované).
Graf 19: Hodnocení dobrovolnosti účasti nízkokvalifikovaných na kurzu, semináři či rekvalifikaci
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) Ve výše uvedeném grafu najdeme ještě hodnocení „dobrovolnosti“ účasti na dané formě vzdělávání. Tato otázka měla napomoci zjistit, do jaké míry jsou nízkokvalifikovaní tlačeni Úřadem práce k účasti na vzdělávání. Tato účast je vždy postavena na dobrovolnosti, nicméně občas se objevují tvrzení, že účastníci si možnosti výběru nejsou vědomi. Jak vidno, téměř dvě třetiny dotázaných absolventů kurzů považovaly svou účast za dobrovolnou. Jak dále dotázaní uvedli, třem čtvrtinám z nich hradil rekvalifikaci Úřad práce. Shrneme-li celkový přístup nezaměstnaných nízkokvalifikovaných k DV, je jasné, že jejich negativní postoj k DV se odráží i do jejich reálné účasti. Zřejmě největším problémem je nedostatek motivace a nedůvěra v to, že DV může zlepšit jejich životní situaci. 4.2.1
Využívané informační kanály o DV
Aby bylo možné zlepšit informovanost nízkokvalifikovaných o možnostech DV a možných pozitivních dopadech, které by jim mohl další osobní rozvoj přinést, je třeba věnovat pozornost 27
tomu, jaké informační kanály v současné době využívají a také jaké informační kanály by mohly být využívány pro lepší komunikaci s nimi. Graf 20: Zdroje informací o DV, které nízkokvalifikovaní využívají
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) Výše uvedený graf ukazuje, jaké zdroje informací o DV využívají pracující a nezaměstnaní nízkokvalifikovaní. Na první pohled je zřejmý rozdíl mezi oběma skupinami v četnosti využívání jednotlivých zdrojů. Zatímco na prvním místě u pracujících zástupců této skupiny je využívání internetu (41 %), nezaměstnaní internetové portály využívají pouze ve 21 %. Další rys nezaměstnaných naznačuje, že nejvíce informací očekávají od úřadu práce. Tento postoj jednoznačně naznačuje pasivitu při hledání možností dalšího profesního rozvoje, ale také může poukazovat na to, že jiné možnosti DV jsou pro ně nedostupné z finančních důvodů. Graf 21: Zdroj informací o kurzu, semináři či rekvalifikaci a hodnocení dobrovolnosti účasti
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) V tomto grafu se ukazuje, že nejčastějším zdrojem informací je pro ty, kteří se některé z uvedených forem vzdělávání zúčastnili, úřad práce. Vzhledem k nízkému počtu respondentů
28
se nedá výsledku přiřadit vysoká statistická hodnota, nicméně to odpovídá výrazně pasivnímu přístupu této skupiny, který vyplývá i z dalších výsledků.
4.3
Motivace
Na začátku je třeba zhodnotit, jakou důležitost nízkokvalifikovaní přisuzují DV a co by mělo mít vliv na jejich motivaci k účasti na něm. Tyto faktory mohou hrát roli při práci s touto skupinou a mohly by napomoci při výběru cílů DV i jeho vhodných forem. Graf 22: Význam DV v porovnání se školním vzděláváním, praxí a důležitostí pro zaměstnavatele
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) Jak ukazuje graf 22, nízkokvalifikovaní považují školní vzdělávání za důležitější než další vzdělávání, stejně tak považují praxi za důležitější než další vzdělávání. To napovídá, že se často setkávají s tím, že nízké vzdělávání a nedostatek adekvátní praxe je na trhu práce znevýhodňuje. Na druhé straně 70 % z nich se domnívá, že zaměstnavatelé přisuzují význam tomu, že se člověk v dospělosti vzdělává. Je zde zřejmý nesoulad, že navzdory tomuto přesvědčení je účast na dalším vzdělávání této skupiny velmi nízká. Zdá se, že v daném případě jsou bariéry silnější než motivace. O uvědomění si potřeby vzdělávat se pro úspěšné získání zaměstnání svědčí i to, že je v hodnocení individuální pravdivosti výroků oceněna nejvyšší mírou souhlasu (48 %), naopak nejvyšší míra nesouhlasu je u výroku „nepotřebuji se vzdělávat“ (35 %) (Graf 23). Graf 23: Výroky zabývající se motivací nízkokvalifikovaných k DV, seřazené dle míry souhlasu (n=400)
29
7–9
5–6
4–2
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) Z grafu 23 také vyplývá, že jen malá část nízkokvalifikovaných uvažuje o změně oboru, v němž působí, a poměrně vysoké procento (28 %) zastává určitou váhavou pozici, což také svědčí o vysoké míře pasivity. Za pozornost stojí také odpovědi na otázku, zda je výhodné se vzdělávat, protože člověk dostane vyšší podporu od ÚP, než kdyby se nevzdělával. Zde odpovědělo 16 % dotazovaných, že neví, což se dá vyložit tak, že se zdráhali odpovědět dle svého názoru, ale vzhledem k jejich nízké účasti na DV je také možné, že o formách podpory během vzdělávání na ÚP nemají příliš informací. Další příčiny nedostatečné motivace nízkokvalifikovaných ke vstupu do výcvikových a vzdělávacích aktivit se dají shrnout takto (Horáková 2010, s. 10):
Nejistý výsledek – nízkokvalifikovaní dopředu anticipují pouze malý dopad své účasti ve výcvikovém a vzdělávacím programu na případné zlepšení pracovních vyhlídek (získání zaměstnání, zajištění lepšího pracovního uplatnění, růst mezd).
Strach z neúspěchu, selhání – negativní sebehodnocení nízkokvalifikovaných a strach ze sankcí při případném nedokončení výcvikového programu jsou navíc umocňovány charakterem výcvikových kursů, které mají často podobu školního vzdělávání (lidé s nízkým vzděláním nemají většinou příliš pozitivní zkušenosti se systémem formálního školního vzdělávání a opatření politiky pracovního trhu v jejich pohledu mohou evokovat „návrat do školních lavic“ – „psychologické náklady“ vstupu do výcvikového programu jsou u nízkokvalifikovaných několikanásobně vyšší než v případě lidí s vyšší kvalifikací).
Tradiční představa, která upřednostňuje spíše práci (pracovní místo) než výcvik (účast ve výcvikovém programu) – někteří nízkokvalifikovaní mohou vyhodnotit svou participaci na výcviku a vzdělávání, jako příliš nákladnou (starší lidé, živitelé rodin).
Nedostatečná vazba mezi výcvikovým programem a potřebami znevýhodněných uchazečů o zaměstnání – pro uchazeče s deficitem základních znalostí nebo postojů k práci mohou být obecně postavené programy pracovního výcviku příliš náročné (příliš mnoho „učiva“ transferovaného ve velmi krátké době).
Během setkání pracovních skupin stále jasněji vycházelo najevo největší úskalí s motivací nízkokvalifikovaných k DV. Přes existenci řady nástrojů, které na tuto skupinu cílí, stále není vypracovaný systém, který nízkokvalifikované postupnými kroky bude začleňovat na trh práce. 30
Vše také komplikují sociálně-ekonomické faktory. I po získání nějaké základní kvalifikace se příjem většiny nízkokvalifikovaných pohybuje lehce nad hranicí minimální mzdy. Takové výši příjmu pak „konkuruje“ výše sociální podpory. V souvislosti s touto situací se často mluví o pasti neaktivity, kdy dané osobě nepřináší vstup na pracovní trh žádnou perspektivu zvýšení příjmu a zlepšení celkové situace. Mimo to existuje ještě nízkopříjmová past, jde o situaci, kdy zvýšení mzdy může vést k poklesu reálného příjmu kvůli vystoupení domácnosti z hmotné nouze, viz tabulka 3. Tabulka 3: Case study ze studie, „Kdy se práce vyplatí?“
Příjmy domácnosti o 2 dospělých a 2 dětech, žijící v nájemním domě v Hodoníně, kdy je jeden z dospělých nezaměstnaný a druhý dospělý má příjem 13.400 Kč hrubého. Domácnost je v hmotné nouzi, životní minimum celé domácnosti je 10.250 Kč. Domácnosti byl přiznán příspěvek na živobytí ve výši 3.895 Kč. Dále jsou domácnosti vypláceny příspěvky na děti, celkem 1.220 Kč. Náklady na bydlení: příspěvek na bydlení: 9.374 Kč + doplatek na bydlení: 1.010 Kč. Disponibilní příjem je 3962 Kč na osobu na měsíc. Pokud druhá osoba vstoupí na trh práce a bude mít hrubý měsíční příjem 10.500 Kč, domácnost vystoupí z hmotné nouze a její reálný příjem se sníží minimálně o 400 Kč. V tomto případě je paradoxně výhodnější, pokud bude mít druhá osoba příjem 8.500 Kč a domácnost zůstane v hmotné nouzi. (Trlifajová et al. 2013)
4.4
Bariéry DV
Dotazníkové šetření bylo také věnováno tomu, jaké bariéry brání nízkokvalifikovaným v účasti na dalším vzdělávání. Na následujícím grafu jsou vybrané bariéry seřazeny podle míry souhlasu, který s nimi dotazovaní projevovali. Graf 24: Výroky týkající se bariér nízkokvalifikovaných k DV, seřazené dle míry souhlasu
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) 31
Bariérou, s níž nízkokvalifikovaní vyjadřovali nejvyšší míru souhlasu, je nedostatek peněz na DV, s tím souhlasilo 71 % dotázaných. Je otázkou, do jaké míry je tato bariéra reálná a opodstatněná. Vezmeme-li v potaz, že nejčastějším zdrojem informací o možnostech DV je pro tuto skupinu úřad práce (viz graf 20), je nepravděpodobné, že by zde nebyli informováni o tom, že nabízené vzdělávání je i hrazené úřadem práce. Odborníci z pracovních skupin se shodli, že zástupci této skupiny často uvedou nedostatek prostředků jako důvod, který má maskovat jejich pasivní přístup. Zároveň však upozorňovali, že řada programů sice hradí účastníkům cestovné i další náklady, ale až zpětně. Navíc cestovní doklady se často předkládají k proplacení na konci měsíce a proplaceny mohou být až koncem dalšího měsíce. Pro řadu z nízkokvalifikovaných představuje placení si dvouměsíčního dojíždění za rekvalifikací opravdovou bariéru a pokud by si měli takto hradit třeba i ubytování (které také může být proplacené), je v podstatě nemožné se takových programů účastnit. Problém může působit i nákup pracovních pomůcek a oděvů, co by další z drobných překážek, které mohou hrát při rozhodování nízkokvalifikovaných významnou roli. V tomto případě je několik možností, jak je řešit: organizovat vzdělávání co nejblíže bydlišti účastníka; proplácet náklady na cestovné v menších intervalech – například po týdnu a snažit se myslet v projektech i na zajištění dalších nákladů spojených s účastí na vzdělávání – ubytování, stravné, potřebné pomůcky, vyplácet podporu v prvních dnech vzdělávání zálohově (PS Kooperace). Jde tedy o bariéru, která by mohla být odstraněna zavedením systémových opatření, která by tyto náklady minimalizovala. Pro srovnání graf 25 uvádí, v jaké míře bariéru vnímají ostatní skupiny. Graf 25: Srovnání míry souhlasu s výrokem: „Nemám na vzdělávání peníze“ u jednotlivých skupin, seřazeno dle míry souhlasu
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) Jak je z grafu zřejmé, nízkokvalifikovaní nejsou zdaleka jedinou skupinou, pro kterou mohou představovat náklady na DPV problém, a to i tehdy, pokud je část z nich zpětně proplácena. Další bariérou s vysokou mírou souhlasu je význam praxe oproti vzdělávání. Jak ukazuje míra zapojení nízkokvalifikovaných do nástrojů, které umožňují získat praktické zkušenosti (stáže, zapracování u zaměstnavatele), snižování této bariéry se také příliš nedaří. Na jedné straně je opět překážkou pasivní přístup nízkokvalifikovaných, na druhé straně je součástí těchto nástrojů většinou možnost vybrat si uchazeče, s nimiž chtějí zaměstnavatelé pracovat. Je logické, že při stejné míře podpory si zaměstnavatel vybere uchazeče s lepšími předpoklady, tedy s lepším vzděláním, praxí, kratší dobou nezaměstnanosti. Ukazuje se, že ani v případě takovéto formy vzdělávání to nízkokvalifikovaní nemají snadné. Pokud by měly fungovat 32
nástroje na jejich efektivní praktickou přípravu u zaměstnavatelů, bylo by třeba zohlednit delší časovou náročnost přípravy nízkokvalifikovaných a z toho plynoucí vyšší finanční nároky. Další možností je vytvořit speciální nástroj, který by byl cílený na praktickou přípravu nezaměstnaných nízkokvalifikovaných a byla by zde nastavena vhodná podpora pro zaměstnavatele i obsahy praktické přípravy, vhodné pro tuto skupinu (PS Kooperace). Pro srovnání je opět uvedeno, v jaké míře tuto bariéru vnímají ostatní skupiny. Graf 26: Srovnání míry souhlasu s výrokem: „Pro uplatnění na trhu práce je praxe důležitější než vzdělávání“, u jednotlivých skupin, seřazeno dle míry souhlasu
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) Další dvě bariéry se týkají obavy ze školního prostředí a obavy z nezvládnutí kurzu, obě úzce souvisí i s motivacemi a možnosti jejich zvládnutí jsou zmíněny výše v kapitole 5.2. Dá se říci, že tyto bariéry jsou typické právě pro skupinu nízkokvalifikovaných, jak potvrzují grafy 27 a 28. U nízkokvalifikovaných jsou obě tyto obavy výrazně vyšší než u ostatních skupin (například oproti zaměstnaným až trojnásobně). Graf 27: Srovnání míry souhlasu s výrokem: „Necítím se dobře ve školním prostředí“, u jednotlivých skupin, seřazeno dle míry souhlasu
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015)
33
Graf 28: Srovnání míry souhlasu s výrokem: „Bojím se, že bych kurzy nezvládl/a“, u jednotlivých skupin, seřazeno dle míry souhlasu
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) Z grafů 27 a 28 vyplývá, že obě obavy vyjadřuje více než 60 % dotázaných. Otázkou je, jak čelit těmto obavám, pramenícím z pocitu neúspěchu a vedoucím k odmítání dalšího vzdělávání. Zde je asi jediným řešením zaměření se v průběhu vzdělávání na motivaci a individuální podporu, kdy budou podporovány silné stránky účastníků, vzdělávání jim bude lépe přizpůsobeno a bude kladen důraz na zpětnou vazbu, dokládající, že účastníci obsahu vzdělávání rozumějí. Dále je nutné přizpůsobit systém rekvalifikací v režimu NSK této cílové skupině (časová dotace kurzů, informovanost účastníků, kombinace rekvalifikací se systémem stáží, možnost samostatné realizace autorizované zkoušky apod.). (PS Kooperace) Pokud se podíváme na opačné spektrum, tedy jaké bariéry jsou vnímané nejméně často, jde především o nedostatek času (31 %). To asi není nijak překvapivé, dá se předpokládat, že nezaměstnaným nízkokvalifikovaným by v účasti na kurzech nemělo bránit to, že nemají čas (pro srovnání OSVČ souhlasí s touto překážkou v 41 % a jde o u nich nejčastěji uváděnou bariéru). V porovnání s ostatním bariérami jsou poměrně méně často vnímány bariéry jako nedostatek kurzů v daném regionu (39 %) a potřeba za vzděláváním dojíždět (47 %). Nízkokvalifikovaní také čelí úzké nabídce rekvalifikačních kurzů, protože na velkou část z nich nemají a priori přístup právě kvůli svému nízkému vzdělání. Je velmi časté, že nízkokvalifikovaní se na rekvalifikace dostávají výrazně méně často, než uchazeči se středním vzděláním (Hiekischová 2010: 97). I odborníci z pracovních skupin potvrzují, že vstupní předpoklady v mnoha kurzech vyžadují dosažení vyšší úrovně kvalifikace. Velká část profesních kvalifikací je nastavena na úrovni 3 podle NSK, tj. předpokládá minimálně výuční list. K tomu se také váže další problém, který zmiňují experti z pracovních skupin, a to je tempo vzdělávání. Systém veřejných zakázek vedl k tomu, že většinu dodavatelů tlačí vysoutěžená nízká cena kurzů k minimální flexibilitě. To vede k tomu, že během kurzu není prostor na práci s lidmi, kteří potřebují více času na porozumění. Účastníci, u kterých se dá takový problém očekávat, jsou často v nevýhodě ještě před zahájením kurzu, rekvalifikace či jiného vzdělávání. Problémem je možná preference lidí s vyšším vzděláním i ze strany ÚP, protože se u nich očekává vyšší úspěšnost rekvalifikace v absolutním měřítku a ÚP pak mohou vykazovat lepší výsledky. Poslední bariérou, kterou je třeba zmínit, je opět systém sociální podpory v kombinaci s možnou výší mezd. Význam této bariéry spočívá v tom, že v momentě, 34
kdy má někdo vyřízené veškeré dostupné dávky, riskuje přijetím zaměstnání jejich ztrátu. Pokud pak dostane například výpověď ve zkušební době, musí si vše vyřizovat znovu a to je pro řadu zástupců této skupiny důvodem, proč raději práci ani nepřijmou (PS Kooperace). V souvislosti se systémem veřejných zakázek na Úřadu práce poukazují experti z pracovní skupiny ještě na jednu skutečnost. Podřízení výběru vzdělávacích aktivit realizovaných Úřadem práce systému veřejných zakázek vede ke snížení kvality dalšího vzdělávání obecně. Vzdělávání není typickým zbožím z rigidního pohledu ekonoma, ale službou, která musí být hodnocena a posuzována řadou kvalitativních parametrů, neboť vytváří budoucnost společnosti. Příprava obyvatelstva na uplatnění na trhu práce musí cílit v první řadě na vysokou kvalitu služby a její přidanou hodnotu, a tudíž není vhodné nutně se při výběru řídit především výší nabídkové ceny.
5 Přehled nástrojů na podporu skupiny nízkokvalifikovaných 5.1
Rekvalifikace
Jedním z hlavních nástrojů, které Úřad práce využívá pro další vzdělávání svých klientů, jsou rekvalifikace, které jsou v grafu 29 uvedeny společně s dalšími kurzy a semináři. Graf 29: Zkušenost nízkokvalifikovaných se vzdělávacími kurzy, semináři a rekvalifikací
Absolvoval/a př. 12+ m.
14 %
9%
Absolvoval/a v posl. 12 m. Znám a zvažuji Znám, ale neuvažuji
38 %
34 %
Vůbec neznám Nevím Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Jak se ukazuje, účast nízkokvalifikovaných na těchto formách vzdělávání je opravdu nízká. Pokud vezmeme v potaz, že 80 % z nich je na ÚP déle než 6 měsíců, vyplývá z toho jednoznačně, že další vzdělávání této skupiny na ÚP příliš úspěšně neprobíhá. Příčiny, proč se to nedaří, jsou podrobněji analyzované v kapitolách 6.2 Motivace, 6.3 Potřeby a 6.4 Bariéry. Jisté je, že účast na jedné z těchto forem vzdělávání v posledním roce potvrdila pouhá 4 % dotázaných. Celkově deklaruje absolvování kurzu, semináře či rekvalifikace 13 % dotázaných. Graf 30: Zakončení a hrazení kurzu rekvalifikace či semináře (n=50)
35
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Jak je patrné z grafu 30, z účastníků kurzů, seminářů a rekvalifikací získalo osvědčení o rekvalifikaci 58 % účastníků. Pokud to vztáhneme na celkový počet 400 dotazovaných zástupců této skupiny, jde přibližně o 7 % těch, kteří někdy získali osvědčení o rekvalifikaci, většinu z těchto rekvalifikací pak proplácel ÚP. Zde je zajímavé srovnání s důvody, kterými nízkokvalifikovaní vysvětlují svou neúčast na dalším vzdělávání. Graf 31: Q: Z jakého důvodu neuvažujete o rekvalifikaci, workshopu, semináři či vzdělávacím kurzu?
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Téměř pětina těch, kdo nemají v úmyslu se účastnit kurzů, uvádí, že důvodem pro neúčast na DV je pro ně jeho cenová nedostupnost. Vezmeme-li v potaz, že hrazení kurzu z vlastních zdrojů uvádí jen 8 % účastníků, dá se vyvodit, že značná část dotázaných nemá dostatek informací o možnosti hrazení DV. Další možností je, že jde o jakousi výmluvu, za kterou je ve skutečnosti skrytý nezájem, čemuž napovídají i další tři nejčastěji uváděné důvody. SWOT analýza rekvalifikací ve vztahu ke skupině nízkokvalifikovaných Tématu rekvalifikací se věnovali i odborníci z PS, kteří se zde zamýšleli nad důvody, proč nejsou rekvalifikace touto skupinou využívány častěji. Výsledek diskuse je shrnut v následující SWOT analýze.
36
Tabulka 4 SWOT analýza rekvalifikací pro skupinu nízkokvalifikovaných
STRENGTHS (silné stránky)
WEAKNESSES (slabé stránky)
možnost získat zaměstnání aktivizace uchazečů méně časově náročné než běžné vzdělávání vazba na potřeby zaměstnavatelů finanční dostupnost
OPPORTUNITIES (příležitosti)
nedostatečné propojení se zaměstnavatelem (příslib zaměstnání) rekvalifikace bývají formální není dostatečná ověřitelnost efektivity není kontrola kvality kurzů institucionalizace nízké bariéry získání akreditace (není posuzován obsah) kurzy nejsou dostatečně praktické
THREATS (hrozby)
příslib peněz či nějakého přivýdělku pro účastníky rychlá reakce na změny na trhu práce zpětná vazba o vývoji na trhu práce (zejména u zvolených rekvalifikací) příležitost pro vznik nových pracovních míst návrat bilanční diagnostiky a její propojení s rekvalifikacemi Zdroj: PS Kooperace
špatně fungující poradentství administrace výběrových řízení, ÚP mají stále problémy s jejich přípravou a zadáváním nekompetentnost zadavatelů VZ (například špatná metodika nízké nabídkové ceny)
Celková koncepce nástroje byla účastníky PS vnímána pozitivně. Pro řadu nízkokvalifikovaných to může být dostupná cesta k získání kvalifikace, která je může aktivizovat a může jim pomoci uspět na trhu práce. Nejpozitivněji bývají hodnoceny zvolené rekvalifikace, které dávají prostor pro vlastní iniciativu uchazečů a mohou přinášet zpětnou vazbu o vývoji na trhu práce. Nicméně je zde řada slabin a hrozeb, které stojí v cestě lepšímu fungování tohoto nástroje, zejména pro cílovou skupinu nízkokvalifikovaných. Jednou z problematických oblastí, která byla často zmiňována, je kontrola kvality kurzů, hodnocení jejich efektivity a orientace na specifické potřeby jednotlivých účastníků. Větší vliv na kvalitu kurzů nemá bohužel ani udělování akreditací, které je dle hodnocení většiny odborníků čistě formální. Často byla také kritizována nevyhovující struktura/zaměření kurzů, která nereflektuje potřeby specifických podskupin. Například pokud je kurz cílený na osoby s nízkou kvalifikací, často již není zohledněno, že např. starší dlouhodobě nezaměstnaní muži vyžadují jiný typ výcviku a přístupu než mladé, krátkodobě nezaměstnané matky. Mezi slabinami a hrozbami zároveň zazněl systém veřejných zakázek. Jak se shodovali odborníci z pracovních skupin i účastníci regionálních workshopů z řad pracovníků ÚP, největší slabinou systému je nastavení hodnotících kritérií, kdy má největší váhu nabídková cena. To se dle všech zainteresovaných negativně podepisuje na kvalitě a úrovni vysoutěžených kurzů. Tento systém také snižuje flexibilitu a možnost reagovat na změny na trhu práce, příprava veřejné zakázky a průběh výběrových řízení může trvat několik měsíců. Další slabinu vidí odborníci z PS v nedostatečné individuální práci s klienty ÚP a v chybějících diagnostických a motivačních nástrojích. Ukazuje se, že právě správná diagnostika může být zásadní pro výběr vhodné rekvalifikace a individuální práce s klientem může mít zásadní vliv na jeho motivaci.
37
5.2
Pracovní stáže
Jde o další nástroj, který je nabízen jak Úřadem práce (Odborné praxe pro mladé do 30 let), tak i v rámci dalších projektů (např. Stáže ve firmách, organizované FDV), u řady projektů je určitá forma zapracování ve firmách součástí získání praktických znalostí či rekvalifikace (Mladí bez kvalifikace). Princip stáží je postaven na praktickém vzdělávání, které probíhá přímo u zaměstnavatele. Stážistovi se zde věnuje mentor, který ho seznamuje s praktickými dovednostmi v daném oboru. Zaměstnavateli jsou hrazeny náklady za čas, který mentor stážistovi věnuje. Pro účastníka stáže bývá stáž neplacená, ale jsou i programy, v nichž stážista má nějaký základní příjem. Určité stáže jsou vhodné i pro účastníky bez předchozí kvalifikace a umožňují jim získat základní kvalifikaci v určitém oboru. Pro nízkokvalifikované mají stáže tu výhodu, že zde není formální vzdělávání, vůči němuž mají negativní postoj. Naopak nevýhodou je, že účast na řadě stáží je podmíněna určitou úrovní kvalifikace. Graf 32: Účast nízkokvalifikovaných na stážích
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Zkušenost se stáží deklarují 2 % dotázaných, v posledním roce pak necelé 1 %. Je zřejmé, že ani tento nástroj skupina nízkokvalifikovaných příliš nevyužívá. O tom, že ani informace o stážích se k této skupině zatím nedostaly, svědčí, že 51 % zástupců této skupiny o možnosti stáže vůbec neví. Odborníci z pracovních skupin hodnotili pracovní stáže ve vztahu ke skupině nízkokvalifikovaných pozitivně. Jejich velkou výhodu vidí v možnosti individuálního přístupu ke stážistům, díky kterému probíhá zaškolení v souladu s potřebami účastníka, další výhodou je možnost vyzkoušet si pracovníka, který přichází z ÚP. Důležitou roli hraje také sociální rozměr stáží, kdy se díky sociální interakci s ostatními zaměstnanci stážista lépe sžívá s prací a snadněji si osvojuje pracovní návyky. Pracovní stáže se také dají dobře propojit s dalším nástrojem, který je pro práci s touto cílovou skupinou často využíván v zahraničí – s mentoringem. Role mentora není jen v přenosu znalostí a zkušeností, ale také v předávání postojů a v pozitivním působení na stážistu. Díky důrazu na vybudování vzájemného vztahu může mentor stážistovi pomoci i s problémy, které 38
přesahují pracovní rovinu. Například v projektu Stáže ve firmách je úloha mentora velmi přesně popsaná, včetně času, který by měl se stážistou strávit. Pracovní stáže zatím nejsou nízkokvalifikovanými hojně využívané, dá se ovšem předpokládat, že do budoucna se stanou běžně používaným nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti a i nízkokvalifikovaní je budou využívat častěji. S tvrzením, že absolvování stáže může být pro zaměstnavatele rozhodující při náboru nových zaměstnanců, souhlasí 67 % z nich (Zdroj: Kooperace 2015). Otázkou zůstává, jak má být nastavena podpora stážistů. Z povahy věci by během stáže neměla být účastníkům proplácena odměna, nicméně zkušenosti z realizovaných projektů naznačují, že motivační charakter takové odměny, byť poměrně nízké, je velmi vysoký a při rozhodování o účasti hraje u nízkokvalifikovaných důležitou roli. To potvrzuje i to, že organizování stáží pouze za příplatek na stravu a cestovné pozitivně hodnotí 47 % dotázaných nízkokvalifikovaných (zdroj: Kooperace 2015). Graf 33: Q: Z jakého důvodu neuvažujete o stáži ve firmě?
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Důvody, proč dotazovaní nízkokvalifikovaní neuvažují o účasti na stáži, které jsou shrnuty v grafu výše, se dost různí, nejvíce dotazovaných uvádí, že je to proto, že nechtějí pracovat zadarmo. Dalšími důvody jsou nezájem nebo pocit, že je to zbytečné a pak důvody zahrnující nedostatek informací. Co se týče prvního důvodu, jsou zde podobná rizika jako u rekvalifikací, i když se bude stážistům proplácet cestovné a stravné, musí si na začátku platit tyto náklady ze svého a čekat, než jim budou peníze proplaceny. To může trvat déle než měsíc a půl, což je pro řadu z nich problém. Také je zde patrné, že pokud už něco budou dělat, potřebují mít okamžitý zisk, to je u této skupiny jednoznačná priorita (PS Kooperace).
5.3
Zaučení u zaměstnavatele
Další formou DV, které byla v dotazníkovém šetření věnována pozornost, je zaučení u zaměstnavatele. Tato forma DV je přirozenou součástí adaptačního procesu, kterým prochází velká část nově přijatých zaměstnanců. Noví zaměstnanci tak často mohou být zaškoleni na nové technologie, seznámit se s novými pracovními postupy a rozšířit si svou stávající praxi. Úřad práce má specifické nástroje, spadající do APZ, které mohou podpořit umístění uchazeče ve firmě a zajistit, aby uchazeč prošel základním zaškolením, které je pro vykonávání pracovní činnosti nezbytné. Konkrétně se jedná o společensky účelná pracovní místa a dotovaná pracovní místa, která vznikají v rámci mnoha projektů. Obě opatření 39
spočívají v časově omezené podpoře, kterou zaměstnavatel dostává na mzdu zaměstnance, kterého přijme z ÚP. Výše podpory může být různá a často může pokrývat i celý plat takto přijatého zaměstnance (většinou do výše 24 tisíc Kč). Tento způsob získávání nových pracovních zkušeností je vhodný i pro skupinu nízkokvalifikovaných, kterým může pomoci udržet si pracovní návyky. Zároveň jim může umožnit získávat základní kvalifikace, které mohou být dále rozšiřovány až do úplných profesních kvalifikací. Příkladem může být přijetí na dotované místo do skladu. Zaměstnanec zde absolvuje zaškolení pro skladníky a mnohdy má možnost získat i řidičský průkaz na vysokozdvižný vozík. V průběhu zaměstnání pak může postupně získávat další kvalifikace: příprava přejímek zboží, vedení skladové evidence, vyřizování reklamací atd. Díky postupnému rozšiřování své kvalifikace může po nějaké době být připraven získat profesní kvalifikaci na skladníka dle NSK. Pokud takovou kvalifikaci získá, může být v očích dalších zaměstnavatelů stejně dobře kvalifikovaný jako jiní uchazeči s výučním listem. Na druhou stranu rizikem využívání dotovaného zaměstnávání lidí z ÚP je, že firmy mohou tyto zaměstnance takzvaně „rotovat“. Po skončení dotací zaměstnance propustí a na dotované místo najmou nového. Tato forma zneužívání se může týkat právě nízkokvalifikovaných, kteří jsou obsazováni na pozice, kde je minimální doba potřebná k zaškolení. Úřad práce se snaží takovému zneužívání zabránit, ale ne vždy je to možné (PS Kooperace). Přes výše zmíněná pozitiva, které by mohlo mít zaškolení u zaměstnavatele na nízkokvalifikované a i přes to, že pobočky ÚP mají nástroje, které by mohly tento způsob podporovat, nejsou reálné zkušenosti nízkokvalifikovaných s touto formou vzdělávání příliš velké (viz graf 34). Je pravda, že 42 % z nich uvádí, že se s touto formou vzdělávání v průběhu svého života setkalo, ale v posledním roce ji absolvovalo jen 6 % z nich a 44 % uvádí, že tento způsob vzdělávání vůbec nezná. Nabízí se tedy otázka, zda oněch 44 % dotazovaných nízkokvalifikovaných bylo vůbec někdy zaměstnaných. Graf 34: Zkušenosti nízkokvalifikovaných se zaučením u zaměstnavatele
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
40
Je také zajímavé podívat se na využívání této formy dalšího vzdělávání z pohledu věku dotazovaných. Jak ukazuje graf 35, nejnižší aktivitu v tomto směru vykazuje nejmladší skupina ve věku do 25 let, v této skupině absolvovala zaškolení u zaměstnavatele v posledním roce pouze 2 % dotázaných, zatímco u skupiny 50–65 let to bylo 13 %. Zároveň je u starších dospělých nejvyšší podíl těch, kteří tuto formu vzdělávání vůbec neznají. Výsledky naznačují, že mladší lidé mají problém vůbec se k zaměstnavatelům dostat a zřejmě v tomto směru moc nepomáhají ani nástroje využívané ÚP. Často je patrné, že zaměstnavatelé dávají přednost starším lidem před nejmladší generací. Důvodem je, že starší lidé se oproti skupině 15–25 let často jeví jako spolehlivější a zodpovědnější (PS Kooperace). Graf 35: Zkušenosti nízkokvalifikovaných se zaučením u zaměstnavatele dle věku (N=400)
15–25 let
26–35 let
36–49 let
50 a více let
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015
5.4
On-line kurzy
Dalším nástrojem, kterému byla věnována pozornost i v dotazníkovém šetření, jsou online kurzy. Vzhledem k tomu, že v této skupině je velmi nízké procento uživatelů internetu (dle šetření Světový projekt o internetu – Česká republika 2014 je to mezi nízkokvalifikovanými 39 %), a to nehledě na případnou zaměstnanost, či nezaměstnanost. To se odráží i v účasti nízkokvalifikovaných na této formě vzdělávání, kterou deklarují jen 2 % z nich, z toho v posledním roce 1 %. Jak velký je u zmiňované skupiny oproti ostatním propad ve využívání této formy vzdělávání, ukazuje srovnání s pracujícími v grafu 36. Zde uvádí 23 % dotázaných, že mají zkušenosti s online vzděláváním. A zatímco 54 % nízkokvalifikovaných uvádí, že takovou formu vzdělávání vůbec neznají, u pracujících je to jen 17 %. Graf 36: Zkušenosti s online kurzy nízkokvalifikovaní a pracující
41
Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Z porovnávaných nástrojů je právě u této formy vzdělávání patrný největší rozdíl, je zřejmé, že se zde potkává řada důvodů (viz graf 37). Vzhledem k rozvoji a rozšiřování informačních technologií zde nízkokvalifikovaní čelí velkému ohrožení, které může do budoucna jejich obtížnou situaci nadále prohlubovat. Graf 37: Z jakého důvodu neuvažují nízkokvalifikovaní o online kurzech?
N=400 Zdroj: Výzkum Kooperace 2015 Důvody, proč nízkokvalifikovaní nevyužívají online kurzy, jsou shrnuty ve výše uvedeném grafu. První dva důvody staví na absenci dovedností práce s počítačem (18 %) a nedostupnosti počítače s internetem z finančních důvodů 16 %). Další dva důvody jsou nezájem (15 %) a nedůvěra (11 %) v tyto kurzy. Celkově se dá říci, že využívání tohoto způsobu DPV především ukazuje na rostoucí propast mezi nízkokvalifikovanými a skupinami s lepším vzděláním.
42
Národní soustava kvalifikací (NSK)
5.5
Poslední nástroj, kterému byla věnována pozornost i v dotazníkovém šetření, je NSK. Vzhledem k malému povědomí o této soustavě mezi zaměstnavateli i zaměstnanci se nedá očekávat, že bude znám mezi nízkokvalifikovanými, přesto význam tohoto nástroje pro jejich další vzdělávání může být poměrně velký. Částečně to bylo již naznačené v kapitole 6.1.3, která se věnovala tématu zaškolení u zaměstnavatelů a zmiňovala možnost postupného získávání „dílčích“ profesních kvalifikací, které mohou vést k získání úplné profesní kvalifikace. Právě možnost nechat si státem uznávaným certifikátem potvrdit, že byť nejsem vyučený, přesto ovládám praktické dovednosti spadající do určité profese, může být pro řadu nízkokvalifikovaných příležitostí k získání vyšší kvalifikace. Výzkum Kooperace 2015 v tomto směru přinesl několik základních informací:
Znalost Národní soustavy kvalifikací je celkově nízká, zná ji 11 % nízkokvalifikovaných. Přesto tento způsob získání kvalifikace považuje za výborný nápad 31 % nezaměstnaných osob s nízkou kvalifikací. A 49 % z nich se pak přiklání k tomu, že tato kvalifikace může jedinci pomoct při hledání práce. 33 % nízkokvalifikovaných spontánně napadá nějaká dovednost, kterou by si mohli takto nechat uznat a v budoucnu se jí třeba i živit. A 5 % z nich této možnosti již využilo. Pětina nízkokvalifikovaných se domnívá, že uznání kvalifikace dle NSK by jim pomohlo najít práci, a naopak pětina se domnívá, že pro zaměstnavatele to není vůbec důležité.
(Zdroj: Výzkum Kooperace 2015) Pokud tedy výsledky shrneme, ukazuje se, že pro tuto skupinu má systém NSK velký potenciál, což koneckonců odpovídá i jednomu z původních záměrů, s nímž systém NSK vznikal: „Vedle školní docházky vytvořit novou cestu k plnohodnotné profesní kvalifikaci, tj. uznání našich dovedností a znalostí bez ohledu na to, kde jsme se je naučili“ (Hospodářská komora ČR4). Zřejmou překážkou toho, aby NSK mohla tuto funkci plnit, je malá znalost tohoto nástroje a dále často nevhodná implementace NSK do systému rekvalifikací. Mezi nízkokvalifikovanými tento nástroj zná 11 % dotazovaných, mezi zaměstnavateli je to pak 12 % firem a organizací (Výzkum Kooperace 2015). Nicméně tento nástroj může být pro skupinu nízkokvalifikovaných velmi vhodný, to ostatně naznačuje, že třetinu dotazovaných nízkokvalifikovaných napadá kvalifikace, kterou by si touto cestou mohli nechat uznat. Jak se shodli odborníci z pracovních skupin, aby byl pro tuto skupinu tento nástroj lépe využitelný, bylo by třeba vyřešit několik problémů:
4
Zkouška je v současné podobě propojená s nějakým konkrétním místem, či institucí. Kvůli tomu je síť autorizovaných osob poměrně malá a často je třeba jet na zkoušku poměrně daleko. To může být speciálně pro tuto skupinu problematické. Další problém je, že zkoušený může řadu let pracovat na jednom zařízení a pokud si bude chtít udělat rekvalifikaci dle NSK, může se stát, že oprávněná osoba bude mít jiné zařízení, které sice umí to samé, ale dotyčný jej nebude umět ovládat. Na ÚP není možná zkouška podle NSK odděleně, bez absolvování rekvalifikačního kurzu. Tento problém řeší připravovaný nový zákon o zaměstnanosti, podle kterého může zájemce splnit zkoušku i bez absolvování kurzu. V NSK jsou kvalifikace od třetí úrovně a každá úplná kvalifikace je chápána jako nejmenší jednotka z hlediska práce, níže pod tuto úroveň se v kvalifikacích jít nedá. To
http://www.komora.cz/pro-podnikani/narodni-soustava-kvalifikaci-sektorove-rady/
43
je často omezení pro nízkokvalifikované, pro ně bývá takováto kvalifikace příliš náročná, časově i obsahově. V případě rekvalifikací dle NSK se také značně zvyšuje cena. Pokud bychom s nízkokvalifikovanými chtěli pracovat efektivně, museli bychom kvalifikace rozdělit do určitých modulů, které by si nízkokvalifikovaní mohli postupně doplňovat. Jednou z možností je, že by se pro uznávání takových modulů využíval ECVET (Evropský systém kreditů pro odborné vzdělávání a přípravu, v současné době je to nástroj, který se využívá pro mobilitu zaměstnanců a studentů). Pro udělení úplné profesní kvalifikace si zájemce musí udělat všechny zkoušky jednotlivých profesních kvalifikací bez ohledu na to, jestli je už ovládá nebo neovládá. Není zde modulové pojetí, kdy by si zájemce mohl dodělat jen určitou část, nebo si nechat uznat část z jiné kvalifikace. Autorizovaná zkouška je svým pojetím (postupem úspěšného absolvování) v řadě případů náročnější než učňovská zkouška či maturita (účastník musí prokázat znalost všech prvků profese při velmi vysokém tempu výuky). Ve vztahu k nízkokvalifikovaným je problémem absence kariérového poradenství. Dá se předpokládat, že řada nízkokvalifikovaných není schopna objektivně zhodnotit své předpoklady v oblasti pracovních kompetencí a vyhodnotit osobnostní profil k výběru vhodného povolání. S kvalifikacemi si nevědí rady ani mnohé ÚP kvůli jejich personální poddimenzovanosti. Zkoušky jsou této skupině obtížně dostupné také z důvodu jejich vysoké ceny. Nedostatečné propojení NSP-NSK-rekvalifikace. (PS Kooperace) Možné řešení, jak s tímto nástrojem pracovat, se ukázalo také v rámci projektu UNIV 3, do něhož byly zapojené především střední školy, které se chtěly věnovat i vzdělávání dospělých. V rámci projektu se ověřovala i možnost získávání kvalifikace NSK, kdy na začátku zájemce projde individuálním poradenstvím, po jehož absolvování je zřejmé, jaké části úplné kvalifikace dotyčný ovládá a v čem potřebuje ještě proškolit. Po absolvování potřebných vzdělávacích modulů, byl připraven na získání úplné kvalifikace. Bohužel ani v rámci tohoto projektu nebylo složení zkoušky dle NSK hrazeno a zřejmě i to zapříčinilo, že počet absolventů této formy vzdělávání, kteří školení zakončili zkouškou dle NSK, není příliš vysoký. Vzhledem k výši cen zkoušek dle NSK by bylo prospěšné, pokud by v podobných projektech měli účastníci a nejen z řad nízkokvalifikovaných, možnost složit tuto zkoušku bezplatně, resp. hradit by ji za ně měl Úřad práce.
6 Opatření zaměřená na skupinu nízkokvalifikovaných 6.1
Projekty zaměřené na další vzdělávání nízkokvalifikovaných
V této části bude uvedeno několik projektů, které byly určené pro cílovou skupinu nízkokvalifikovaných a které se věnovaly i dalšímu vzdělávání této skupiny. Dá se říci, že jde o určité příklady dobré praxe. 6.1.1
Projekt Klíč k zaměstnání
Základní informace Název projektu Rok(y) realizace Počet podpořených osob
Klíč k zaměstnání 30. 6. 2009 – 31. 12. 2011 950 celkem /312 vstoupí do projektu 44
Cena projektu OP, výzva Realizátoři Partneři Oblast působení (Kraj/e) Analytické výstupy z projektu (ano/ne) Odkaz na zdroj
28 533 000 Kč
OPLZZ Počítačová služba s.r.o. /Zadavatel ÚP Zlín Ne Zlínský kraj Výsledky projektu (data o počtech účastníků) http://www.esfcr.cz/zakazky/klic-k-zamestnani
Cíle a výstupy projektu Projekt vznikl v důsledku snahy snížit počty uchazečů se základním vzděláním mezi uchazeči o zaměstnání na ÚP ve Zlínském kraji. Cílem projektu bylo odstranit nejčastější bariéry vstupu na trh práce a osvojit si pracovní návyky k zvýšení šance udržet si práci. Projekt byl zaměřen na podporu dalšího vzdělávání a zaměstnanosti uchazečů o zaměstnání s nízkým stupněm dosaženého vzdělání. Záměrem projektu bylo poskytnout těmto osobám možnost doplnění, či obnovení znalostí a dovedností, zvýšit jejich motivaci, sebevědomí a zprostředkovat jim vhodné zaměstnání. Osoby se základním vzděláním patří mezi nejvíce ohrožené skupiny na trhu práce. Přestože ÚP eviduje volná pracovní místa pro tyto vzdělanostní kategorie osob, jde často o místa s nízkou úrovní mezd a zároveň vyžadující dobrý zdravotní stav. Adaptabilita těchto uchazečů o zaměstnání je ve srovnání s ostatními nižší a neumožňuje pružné přizpůsobování potřebám trhu práce. Díky projektu mělo být dosaženo odstranění výše uvedených bariér a nalezení pracovního uplatnění pro osoby z cílové skupiny. Realizace projektu Aktivity v projektu se daly rozdělit do tří hlavních oblastí: motivační část, nepovinná školení a modulová část, ve které si mohli uchazeči vybrat z různých aktivit: bilanční diagnostiku, rekvalifikace, praxe u zaměstnavatele nebo dotované zaměstnání. Jednotlivé moduly se daly kombinovat, nejčastěji se kombinovala bilanční diagnostika s další formou vzdělávání. Součástí projektu byly také další motivační a vzdělávací aktivity a kurzy: jak hledat na internetu, jak pracovat s PC a využívat servery s nabídkami práce, soft skills školení zaměřené na komunikaci. Dále byla součástí projektu široká škála poradenství, sepsání CV, motivačních dopisů apod. Cílové skupiny Projekt Klíč k zaměstnání byl určen pro uchazeče o zaměstnání, kteří v den podpisu dohody o účasti v projektu splňovali tyto podmínky:
Bydliště na území Zlínského kraje. Evidence u příslušné pobočky ÚP. Byly osobami s maximálně základním vzděláním (popř. bez ukončeného základního vzdělání) – dle kódového označení dle KKOV kódy: A, B, C.
Problémy při realizaci Nevýhodou bylo, že šlo o kurzy většinou zaměřené na muže, přitom v kraji je problém i s nezaměstnaností žen. Důvodem bylo, že trh práce nabízel především tato místa, a realizátor projektu na tyto požadavky reagoval. Jestliže by se obdobný typ projektu měl 45
realizovat nyní, měl by reflektovat, že nabídka rekvalifikačních kurzů pro ženy vzrostla, zejména o kurzy typu „Úklidový pracovník“, „Strážná/strážný“, „Skladník/skladnice“ apod. Výsledky projektu, pozitivní/negativní dopady Dle zúčastněných projekt splnil očekávání. Výhodou bylo, že dodavatel byl placený za výstup, proto se snažil naplnit počty, tento způsob motivace se ukazuje jako fungující, také to zajišťuje, že z většiny projektu je dostatek výstupů. Dodavatelé i soutěží v úspěšném naplnění ukazatelů. Výhodou projektu také bylo, že jednotlivé kvalifikace již vycházejí z NSK. Pozitivní také bylo fungování poradenství, to probíhalo zprvu skupinově a pak bylo možné chodit i na individuální setkání. Právě individuální přístup ke klientům a možnost nechat si následně udělat bilanční diagnostiku, která řadě klientů pomůže správně se nasměrovat a nalézt vhodný typ zaměstnání, se dá hodnotit velmi pozitivně. 6.1.2
Projekt Škola druhé šance
Základní informace Název projektu Rok(y) realizace Počet podpořených osob Cena projektu OP, výzva Realizátoři
Partneři Oblast působení (Kraj/e) Analytické výstupy z projektu (ano/ne) Odkaz na zdroj
Škola druhé šance 1. července 2012 – 30. června 2015 50 účastníků z řad CS, vyškolení 8 trenérů 5 378 178 Kč OPLZZ Educa International, o.p.s. Středočeský kraj Naringslivskontoret Norrköping, Švédsko Hagygymnasiet Norrköping-Haga, Švédsko Komvux Malmö-Södervärn, Švédsko Převážně Středočeský kraj/celá ČR ano http://www.skoladruhesance.cz/instituce-popis-projektu
Návaznost na předchozí projekt, přenos mezi regiony/státy Vycházel z projektů realizovaných ve skandinávských zemích. Navazoval na úspěšné zavádění konceptů Škol druhé šance v dalších evropských zemích. Cíle projektu Záměrem projektu bylo vytvořit podmínky pro získání profesních dovedností mladých lidí ve věku do 25 let v rámci tzv. „Školy druhé šance“, jako sociálního programu pro mladé lidi bez vzdělání, a to bez ohledu na pohlaví, zdravotní handicap, národnost, barvu pleti, náboženství, jazykovou rozdílnost či jiné důvody, kteří nezískali odborné vzdělání a jejichž postavení na trhu práce bylo výrazně horší ve srovnání s ostatním mladými lidmi s odbornou kvalifikací. Dílčím cílem bylo vrátit zástupce cílové skupiny zpět do formálního vzdělávání. Projekt řešil přenos ověřených zkušeností a nástrojů ze zemí EU v odborné přípravě mladých lidí, kteří předčasně opustili odbornou školu dobrovolně nebo byli ze studia vyloučeni z různých důvodů, případně nezahájili žádnou cestu k získání kvalifikace po ukončení základní školní 46
docházky. Tato skupina mladých lidí bez vzdělání je nejvíce ohroženou skupinou na trhu práce a je třeba hledat řešení, aby se nestala sociálně vyloučenou skupinou bez možnosti získání pracovního uplatnění. K této skupině mladých lidí bez odborného vzdělání lze rovněž přiřadit mladé přistěhovalce, kteří nemohou získat odborné vzdělání s ohledem na neznalost českého jazyka, což jim mnohdy znemožňuje navštěvovat odbornou školu. Konkrétním cílem projektu byl přenos praktických zkušeností v rámci profesní přípravy mladých lidí ve Švédsku do podmínek České republiky, a to včetně pilotního ověření tohoto modelu ve Středočeském kraji a případné jeho zavedení i do ostatních krajů. Realizace projektu Projekt nebyl postaven na principu vzdělávání za účelem získání dokladu o dosaženém vzdělání, nýbrž na osvojení si určité profese nebo její části. Absolvent školy druhé šance procházel individuálním poradenstvím a během 5–12 měsíců tréninku mohl získat praktické znalosti ve vybraném oboru a osvojit si pracovními návyky nezbytné pro návrat do pracovního procesu. Tento model byl postaven na individuálním přístupu a podmiňování pozitivních vlastností každého účastníka, díky tomuto přístupu se dařilo aktivovat i velmi pasivní jedince. Velice dobře funguje tento koncept v severských zemích Dánsku, Švédsku, Finsku, i když modely jednotlivých škol druhé šance se mohou lišit. Samotný projekt Školy druhé šance byl svým pojetím inovativní a přinesl do České republiky novou formu přípravy mladých lidí bez vzdělání pro jejich zapojení do pracovního procesu. Získávání profesních dovedností bylo realizováno v malých skupinách podle jednotlivých odborností a trenéry byli zkušení pracovníci v daném oboru, které získává žadatel v úzké spolupráci se školami, firmami a s ÚP. Partnerem projektu byl Středočeský kraj, v jehož regionu probíhalo ověřování zkušenosti (pilotní ověřování), informace budou však dostupné všem krajům v České republice a zástupci krajů byli rovněž zváni na semináře, workshopy a konference. Způsob propagace, rekrutace účastníků Projekt byl propagován přes web realizátora projektu. Získávání účastníků se ukázalo jako stěžejní pro úspěch celého projektu. Probíhalo převážně na ÚP, kde byli oslovováni zástupci cílové skupiny. Na ÚP získali prvotní informace a následně s nimi byly dohadovány další schůzky, kde se mohli dozvědět o projektu více a zároveň se zde mohli rozhodnout, zda do projektu vstoupí. Problémy při realizaci
Problém dobrovolné účasti mladých lidí na odborné přípravě a jejich osobní zájem o osvojení si praktických dovedností. Ukázalo se, že je třeba velmi intenzivně pracovat s motivací těchto lidí, ta je na začátku projektu velmi nízká a velká část účastníků vypadne dříve, než se s nimi skutečně začne pracovat. Je značné riziko, že ne všichni účastníci Školy druhé šance budou odpovědně přistupovat k přípravě a zvládnou celý program. Jako velmi důležitý se ukazuje správný výběr trenérů a jejich přístup k práci s mladými lidmi, v tomto případě se dá zmínit pozitivní výsledek zapojení střední školy, která pracuje s profesionály, kteří mají zkušenosti s danou cílovou skupinou. Otázkou zůstává jaký je zájem o přijímání „absolventů“ Školy druhé šance do pracovního poměru, to zatím nebylo možné vyhodnotit.
47
Výsledky projektu, pozitivní/negativní dopady
Celkem bylo vyškoleno 11 trenérů, kteří se podíleli na přípravě mladých účastníků kurzů. V rámci pilotního ověření prošlo kurzem 52 účastníků ve věku do 26 roků. Přípravu úspěšně ukončilo 46 účastníků, kteří obdrželi certifikát. Nedokončilo 6 účastníků (procento úspěšnosti: 87 %) Věk účastníků: 16–26 Průměrný věk: 21,4 Složení účastníků: 40 mužů a 12 žen
Jako pozitivní se ukázalo zapojení Středního odborného učiliště a Praktické školy Kladno – Vrapice. Podařila se integrace modelu školy druhé šance do praktické výuky této školy i zapojení učitelů školy, coby trenérů mladých nízkokvalifikovaných účastníků. Ve škole se podařilo proškolit celkem 24 účastníků zapojených do přípravy. Celkem 14 účastníků se díky projektu vrátilo do školy a pokračují ve studiu v OU a PŠ Kladno – Vrapice, 2 mají práci, 3 účastníci se v současné době ještě připravují a 5 účastníků nedokončilo přípravu a nesplnilo podmínky přípravy. Negativní zkušenost se týkala motivace účastníků. Poměr oslovených zástupců cílové skupiny vůči těm, kteří začali, je velmi malý. Možným důvodem je i nedostatečně nastavený systém motivace. V průběhu projektu se ukázalo, že získání praktických dovedností a kvalifikace není pro tuto skupinu dostatečně motivující a bylo by třeba podpořit ji i dalšími formami podpory (stravné, cestovné, příspěvek na ubytování apod.) 6.1.3
Projekt Pracovní návyky
Základní informace
Název projektu Rok(y) realizace Počet podpořených osob Cena projektu OP, výzva Realizátoři Partneři
Oblast působení (Kraj/e) Analytické, metodické výstupy z projektu
Odkaz na zdroj
Pracovní návyky jako komplex individuálního poradenství, cíleného zaškolení, aktivizace místních aktérů a rozvoje potenciálu vybraných lokalit (zkr. Pracovní návyky) 1. 2. 2014 – 30. 11. 2015 Celkový počet podpořených osob 2000, nově vytvořená místa 40, úspěšně proškoleno 375 osob 101 300 097,69 Kč
OPLZZ Fond dalšího vzdělávání p. o. ÚP ČR Karlovarský kraj Kraj Vysočina Jihomoravský kraj Olomoucký kraj Zlínský kraj
Metodiky pro práci s CS, metodiky pro komunitní koučing, doporučení pro realizaci APZ nebo zaškolení CS http://fdv.mpsv.cz/p/cinnosti-fdv/projekty/20pracovni-navyky; http://www.pracovninavyky.cz/ http://www.katalogporadcu.cz/ 48
Cíle projektu Cílem projektu byla příprava dlouhodobě nezaměstnaných lidí v regionech (v místech s vyšší nezaměstnaností) na nové pracovní uplatnění. Mohlo jít o uplatnění ve svépomocných dílnách, rukodělnou výrobu, zpracování místních surovin, recyklační služby, nebo i práci v neziskovém sektoru apod. Dosahování tohoto cíle bylo spojeno s novým přístupem, kterým byla aktivizace klíčových aktérů z vybraných lokalit (místních komunit). Projekt směřoval ke změně postojů, chování a myšlení místních aktérů na trhu práce. Jádrem změny myšlení bylo převzetí spoluzodpovědnosti a získání schopnosti integrovat dlouhodobě nezaměstnané z vybraných lokalit na místní trh práce. Místní aktéři byli vedeni ke spoluzodpovědnosti za stav a rozvoj lokalit, kde pracují a žijí, současně byli motivováni k tvorbě nových typů pracovních míst s cílem posílit soběstačnost dané lokality. Projekt pomáhal identifikovat a aktivně přispíval ke zřizování nových typů pracovních příležitostí (např. ke vzniku komunitních typů služeb, komunálních podniků, místních družstev). Realizace projektu Projekt byl zaměřen na řešení zaměstnanosti/zaměstnatelnosti dlouhodobě nezaměstnaných ve vazbě na aktuální nedostatek pracovních míst pro uchazeče o zaměstnání dlouhodobě evidované na ÚP ve vybraných regionech. Projekt se zaměřil na vytipované lokality s vyšší nezaměstnaností. V rámci projektu byly na základě výsledků mapování místního potenciálu a potřeb vygenerovány náměty na produkty a služby, o které by v daném místě mohl být zájem a na které lze nezaměstnané připravit v rámci krátkých zaškolení, na něž v ideálním případě navázal vznik pracovního místa pro klienta z cílové skupiny. Stěžejní aktivitou po vstupu nezaměstnaného do projektu bylo individuální poradenství, které probíhalo v návaznosti na vlastní výběr poradce, který byl realizován prostřednictvím informačního systému Katalog poradců: http://www.katalogporadcu.cz/. Poradenství této cílové skupině se ukázalo jako velmi důležitý aspekt motivace, aktivizace a dalšího směrování klienta při hledání nového pracovního uplatnění včetně výběru vhodného typu zaškolení, vyplývajícího z místních potřeb. Zaškolování i zaměstnání v projektu cílilo na podporu místní zaměstnanosti, nejčastěji šlo o práce spojené s místní produkcí jako je pěstování a zpracování místních plodin – např. výroba šípkového vína, a dalších doplňkových produktů z šípků, např. džemy a marmelády, mýdla a krémy, omáčky. Své zastoupení tu měly i chovatelství a výroba produktů z masa a mléka, zejména sýrů, dále pak bylinkářství a výroba bylinných sirupů, ojediněle se objevily i pozice z oblasti recyklace a následná výroba např. šití kabelek z použitého textilu. Zájem byl i o práce s motorovou pilou a práce s křovinořezem. Dále se objevoval zájem o komunitní typy aktivit jako např. KPZ (komunitou podporované zemědělství) nebo o permakulturu. Řada nezaměstnaných na základě spolupráce s poradcem našla vlastní cestu k uplatnění, a to často také v oblasti domácí/sociální péče, péče o obec nebo místní krajinu. Nezaměstnaní klienti z CS mohli využít také nabídku rekvalifikací, na které má FDV akreditace. Největší zájem byl o kurzy PC, Sekretářka a Základy podnikání. Na vzdělávací aktivity, zejména cílené zaškolení u potenciálních zaměstnavatelů, navázala ve vybraných případech pracovní příležitost podpořená ve spolupráci s partnerem projektu z aktivní politiky zaměstnanosti.
49
V průběhu realizace projektu probíhala intenzivní spolupráce s místními aktéry, zejména se starosty a zástupci Místních akčních skupin, cílem spolupráce bylo nacházet vlastní „regionálně individualizovaná“ řešení nezaměstnanosti s ohledem na specifika regionu i dané cílové skupiny. Cílové skupiny Cílovou skupinu 2000 osob, se kterou projekt pracoval, tvořili dlouhodobě nezaměstnaní nad 1 rok, nad 2 roky a nad 5 let evidence na ÚP, nejvyšší podíl tvořili uchazeči nad 5 let v evidenci. Problémy při realizaci
Komplikovaná spolupráce s partnerem, ÚP ČR Nerespektování pokynů z centra (GŘ ÚP) Neschopnost porozumění nestandardnosti projektu, který necílil na kvantitu dotovaných míst, ale pilotně ověřoval nový přístup ke vzniku pracovních příležitostí
Dlouhé časové prodlevy při řešení zásadních podmínek pro realizaci aktivit projektu: Pronájem kanceláří v lokalitách prostřednictvím systému CRAB trval přes půl roku. Převod peněz na dotované pozice trval přes 1 rok, čímž bylo znemožněno splnění indikátorů dotovaných pracovních míst a také počtu rekvalifikovaných osob, protože příjemce počítal s využitím rekvalifikací vysoutěžených partnerem. Tato prodleva zásadně poškodila projekt z řady důvodů: komunitní koordinátoři po půlroce práce měli nové pozice připraveny a čekali jen na schválení možnosti pozice obsadit a dotovat. Další čekání na možnost pozici dotovat po dobu dalšího půl roku způsobilo buďto obsazení této pozice přes klasický nástroj APZ (mimo projekt, tzn. i ztrátu indikátoru) anebo úplnou ztrátu této pozice rezignací potenciálního zaměstnavatele. Současně toto zpoždění výrazně demotivovalo regionální pracovníky, kteří tvorbě nových pracovních pozic a komunikaci se zaměstnavateli věnovali maximální péči. Nedůvěra k projektům a dotacím ESF obecně, velké množství současně realizovaných standardních projektů, jež nevedou k získání pracovního uplatnění Výsledky projektu, pozitivní/negativní dopady V rámci projektu vznikla řada pracovních příležitostí a bez ohledu na to, zda byly podpořeny z projektu či jiných zdrojů, znamenala/znamenají obnovení sebedůvěry klientů při jejich opětovné cestě zpět na trh práce. Pozitivní efekt má i individuální poradenství a zaškolování cílové skupiny, protože i tak dochází k znovunalezení motivace k hledání pracovního uplatnění. Negativní dopady souvisí zejména s pozdním převodem finančních prostředků na realizaci dotovaných pracovních míst a jejich podmínky nastavené jednotlivými pobočkami ÚP, které neodpovídaly potřebám zaměstnavatelů a cílové skupiny. Udržitelnost výsledků Intenzivní aktivizace místních aktérů a jejich cílená motivace bude zajišťovat pokračování jejich spolupráce po ukončení projektu. Místní aktéři si postupně osvojili znalosti a dovednosti, jak nacházet vlastní „regionálně individualizovaná“ řešení nezaměstnanosti s ohledem na specifika regionu i dané cílové skupiny. Vznikla Metodika pro komunitní koučink, zaměřená na rozvoj lokálních komunitních vztahů, schopných generovat pro skupinu dlouhodobě nezaměstnaných pracovní příležitosti v daném místě, která je k dispozici i nadále. Dále byla 50
zpracována metodika práce s cílovou skupinou projektu, která bude využita v následujícím programovém období Úřadem práce v rámci jeho činnosti. Vznikly i další metodiky, nicméně stěžejními výstupy projektu byly dle schválených indikátorů podpořit 40 pracovních míst a úspěšně proškolit 375 dlouhodobě nezaměstnaných. Mimo metodiky bude stále k dispozici Katalog poradců obsahující cca 100 spolupracujících odborníků, který bude využit v rámci dalších projektů FDV. Navazující opatření/projekty Výsledky projektu budou využity při přípravě dalších opatření a projektů, které budou práci s touto cílovou skupinou realizovány úřadem práce.
6.2
Příklad dobré praxe ze zahraničí
Ze zahraniční praxe stojí za zmínku dánský model práce s dlouhodobě nezaměstnanými osobami s nízkou kvalifikací. Zde si uvědomili, že tito nezaměstnaní mají většinou omezené schopnosti nebo čelí problémům, které jsou vážnější než nezaměstnanost. V těchto případech začali v práci s klienty využívat profesionálního mentora. Ukázalo se, že mentorování je pro práci s touto skupinou velmi vhodné, neboť mentor může pracovat s „celým“ člověkem a nezaměřovat se pouze na jeho zaměstnání nebo vzdělání. Proces mentorování zahrnuje mezigenerační učení ve formě přenosu poznatků, znalostí i postojů. Mentorování se začalo ve větší míře využívat i pro práci s mladými lidmi a ukázalo, že mladé lidi motivuje ve vztahu ke vzdělávání a práci, zvyšuje jejich sebevědomí a víru ve vlastní schopnosti, zlepšuje jejich názor na vlastní zdraví, vede k lepší spolupráci mezi mladými lidmi a pracovním střediskem a zvyšuje celkovou nezlomnost mladého člověka. Podíl mladých lidí v procesu vzdělávání se díky tomu zvýšil o 30 %. (METR 2015) Možná vysvětlení úspěchu mentorování mohou zahrnovat: •
•
•
•
Těsná spolupráce a jasné rozdělení rolí mezi mentorem a sociálním pracovníkem z pracovního střediska, snaha pracovat směrem ke společnému cíli: postup mladého člověka směrem ke vzdělání a práci. Mentor funguje jako určitý druh zprostředkovatele mezi mladým člověkem a systémem, což umocňuje porozumění na obou stranách a současně podporuje stanovování a dosahování cílů. Obojí má smysl z hlediska mladého člověka i systému. Mentor pomáhá mladému člověku radou a inspirací v souvislosti s prací a vzděláváním a pomáhá mu i prakticky. Může se jednat, například, o zajišťování smluv s pracovním střediskem, nebo střediskem lékařské péče. Mentor využívá při práci s mladým člověkem velmi vytrvalý přístup naplněný pochopením. Nejdříve mu naslouchá a podporuje jej a teprve potom na něj klade požadavky. (zdroj: METR 2015)
Jeden praktický příklad využití mentoringu: Profesionální mentor najatý městským úřadem podporoval nezaměstnanou ženu v dočasné pracovní neschopnosti, která se často ocitala mimo pracovní trh. Trpěla depresemi z neúspěšné snahy změnit obor a získat běžnou práci. Této ženě bylo hodně přes 30 let a mnoho let pracovala v zásobování. Několikrát onemocněla v důsledku své snahy zvládat stres a vysoké pracovní tempo. V nedávné době strávila 8 měsíců v pracovní neschopnosti, když její stres z práce přerostl v depresi. Pro tuto ženu bylo obtížné říkat ne a vše se snažila dělat 51
velmi pečlivě – věřila, že nikdy neudělala nic dost dobře a neměla dobrý pocit z dodržování řady časových termínů, kterou s sebou práce ve skladu nesla. Absolvovala kurz pro lidi, kteří onemocněli z psychických důvodů, a pracovní středisko jí přidělilo odborného mentora s cílem pomoci jí nalézt práci. Přála si změnit obor a začít pracovat venku. Mentor s ní zahájil program, během kterého tuto ženu začal připravovat mentálně. Činil tak například prostřednictvím psaní a dalších cvičení na snižování stresu, během kterých si zvolna zvykala na práci zahradnice. Potřebovala pomoc s přijetím faktu, že bude pracovat pouze 12 hodin týdně. V další fázi programu se mentor věnoval její snaze pracovat velmi pečlivě. Šlo například o to, aby věděla, že práce je hotová a že je dost dobrá, když je s ní její nadřízený spokojen. Mentor se také zúčastnil spolupráce mezi touto ženou a sociálním pracovníkem v pracovním středisku. Mentor se s touto ženou scházel jednou týdně po dobu 25 týdnů a prvních osm týdnů byly schůzky velmi intenzivní. Využití mentora probíhalo společně s dalšími opatřeními na podporu zaměstnanosti – čtyřměsíční stáží a dvouměsíční pracovní rehabilitací. Mentor pomohl ženě uzdravit se, získat běžnou práci na zkrácený úvazek (30 hodin týdně) v zahradnictví. (METR 2015)
7 Závěr a návrhy opatření Zástupci skupiny nízkokvalifikovaných mají k dalšímu vzdělávání často nedůvěru, která pramení z jejich neúspěšného působení ve formálním vzdělávání. Zároveň je u nich patrná nejistota, zda jim může další vzdělávání pomoci a obavy z toho, zda takové vzdělávání vůbec zvládnout. Aby bylo možné těmto předsudkům a obavám čelit, je zapotřebí postavit práci s touto skupinou více na individuálním přístupu. To ukazují i všechny příklady dobré praxe, které jsou zmíněné v druhé části této studie. Je zřejmé, že právě individuální přístup umožňuje nejlépe vyhodnotit, s jakými problémy se dotyčný potýká a jaké jsou možnosti pomoci mu je zvládnout. Pokud se nepodaří předejít bariérám, které nízkokvalifikovaným brání v dalším vzdělávání, potažmo i ve vstupu na trh práce (podrobně rozvedeno v kapitole 5. 4.), bude obtížné zvýšit motivaci nízkokvalifikovaných k účasti na DV. Dalším krokem je zaměřit se na kvalitu DV určeného této skupině a důsledně sledovat a vyhodnocovat jeho úroveň a přínosy, které klientům přináší, a to nejen v rovině rozvoje kvalifikace, ale také v úrovni zvyšování sociálních kompetencí a funkční, informační i finanční gramotnosti. Neméně důležitá je také oblast prevence, je třeba vytvořit záchytné sítě, které pomohou řešit problémy vedoucí k opouštění formálního vzdělávání a posílit mezirezortní spolupráci MPSV a MŠMT. Poslední oblastí, která může pozitivně ovlivnit motivaci nízkokvalifikovaných k DV, je sociální politika státu. Konkrétní návrhy opatření
Zavádět programy, které budou postavené na individuální práci s klientem. Pro řadu nezaměstnaných nízkokvalifikovaných je nezaměstnanost spíše sekundární problém. Je třeba jim pomoci nejdříve vyřešit zásadnější problémy – nízké sebevědomí, psychické problémy, finanční problémy atd. Jde o nákladné opatření, ale jak ukazují zkušenosti z mnoha západních zemí, tato investice se může velmi dobře vrátit, zvláště u mladších osob. Vyjmout rekvalifikace z režimu veřejných zakázek nebo klást větší důraz na kvalitu kurzů, schopnosti lektorů a možnosti flexibilního přizpůsobení se individuálním potřebám klientů. Rozšířit spektrum placených kvalifikačních programů nabízených zástupcům této skupiny na ÚP a snažit se, aby jejich součástí bylo získání profesní kvalifikace dle NSK. 52
Při výběru oborů je třeba vycházet ze schopností klientů a z nabídky perspektivních volných pozic na trhu práce (při výběru by měly být zohledněny regionální potřeby a zájmy dalších aktérů trhu práce). Zaměřit se na výstupy projektů, které s touto skupinou úspěšně pracovaly a inspirovat se od nich pro zavádění systémových opatření APZ. Zvýšit dostupnost informací o DV a více využívat komunikační strategie a nástroje umožňující oslovit tuto cílovou skupinu. Zaměřit se na kontrolu kvality kurzů poskytovaných ÚP, provádět inspekce v terénu, sledovat a vyhodnocovat přínos kurzů pro jejich absolventy, a to i z dlouhodobého hlediska. V tomto směru by se dalo využít i zkušeností z oblasti školství, kde se nabízí propracované hodnocení kvality vzdělávání u České školní inspekce. Prohloubit meziresortní spolupráci MŠMT a MPSV v oblasti prevence, vytvářet záchytné sítě pro osoby, které předčasně opouštějí vzdělávání a iniciovat programy zaměřené na mladé nezaměstnané s nízkou kvalifikací, které povedou jak k získávání profesní kvalifikace, tak i k návratu zpět do formálního vzdělávání. Mnohem větší pozornost by měla být věnována působení výchovných a psychologických poradců na školách, je to opatření, které se může zdát z krátkodobého hlediska nevýhodné, ale z dlouhodobého hlediska může ušetřit řadu prostředků věnovaných práci s touto skupinou v pozdějším věku. Nastavení výše mezd a sociálního systému by na jedné straně mělo podporovat osoby v sociální nouzi, ale na druhé straně by mělo jednoznačně motivovat k práci. Pokud výše sociálních dávek v součtu konkuruje příjmům kolem úrovně minimální mzdy, působí to na řadu osob v této kategorii demotivačně a vede to k jejich pasivitě.
53
8 Zdroje CEDEFOP 2012, Rising unemployment hits low-skilled adults the hardest, článek [online] [cit. 2015-08-14] dostupné z: http://www.cedefop.europa.eu/en/publications-andresources/statistics-and-indicators/statistics-and-graphs/rising-unemployment-hits ČSÚ, 2013. Vzdělávání dospělých: specifické výstupy z Adult Education Survey. Praha: ČSÚ. [online] [cit. 2015-08-14] dostupné z: http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/p/3313-13 DE GRIP, A., ZWICK, T, 2004. The Employability of Low-skilled Workers in the Knowledge Economy. [online] [cit. 2015-08-23] dostupné z: http://rlab.lse.ac.uk/lower/final_papers/grip.pdf DONATH-BURSON-MARSTELLER, 2009. Vzdělávání dospělých v ČR: Průzkum vnímání problematiky vzdělávání dospělých odbornou a laickou veřejností. Správa z průzkumu [online] [cit. 2015-08-24] dostupné z: http://www.msmt.cz/uploads/Dalsi_vzdelavani/Zprava_z_pruzkumu_o_vzdelavani_dospelych .pdf HIEKISCHOVÁ, Michaela, 2010. Politika snižování dlouhodobé nezaměstnanosti osob se základním vzděláním na Ústecku, Praha, Diplomová práce UK FSV. Hospodářská Komora, 2013. Národní soustava kvalifikací, [online] [cit. 2015-08-14] dostupné z: http://www.komora.cz/pro-podnikani/narodni-soustava-kvalifikaci-sektorove-rady/ HORA, Ondřej. Strategie dlouhodobě nezaměstnaných. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí: Praha, 2008. ISBN 978-80-87007-98-3. [online] [cit. 2015-08-14] dostupné z: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_261.pdf HORA, Ondřej et al.: Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti realizovaných v roce 2007 se zaměřením na rekvalifikace (struktura, cílenost, krátkodobé a střednědobé efekty na opuštění evidence). Výzkumný ústav práce a sociálních věcí: Praha, 2009. [online] [cit. 2015-08-22] dostupné z: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_300.pdf HORÁKOVÁ, Markéta, 2013. Přínosy rekvalifikačních programů pro začleňování skupin ohrožených nezaměstnaností na český trh práce. FÓRUM sociální politiky. 2013, č. 1, s. 2– 15 HORÁKOVÁ, Markéta, 2010. Důvody a možnosti hodnocení výcvikových a vzdělávacích programů a jejich účinků pro nízkokvalifikované osoby: návrh komplexního hodnotícího postupu. FÓRUM sociální politiky. 2010, č. 1, s. 8–16 KOOPERACE, 2014a. Metodika pro sběr, kategorizaci a analýzu sekundárních dat o problémech a potřebách vybraných skupin TP za jednotlivé regiony ČR KOOPERACE, 2014c. Metodika pro sběr a analýzu primárních dat k on-line a f2f dotazníkovému šetření v jednotlivých regionech ČR KOOPERACE, 2014h. Scénář realizace fokusních skupin pro analýzu problémů a potřeb vybraných skupin na trhu práce KOOPERACE, 2014i. Template pro zpracování výstupních analytických zpráv za vybrané skupiny trhu práce 54
METR, 2015. Analytical report Jobsharing in Denmark, výstup projektu METR, Fond dalšího vzdělávání RABUŠICOVÁ, Milada a RABUŠIC Ladislav. Učíme se po celý život? O vzdělávání dospělých v České republice. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita. 340 s. ISBN 978-80-2104779-2. TRLIFAJOVÁ, Lucie et al. 2014. Kdy se práce vyplatí?, 2014. [online] [cit. 2015-0822] dostupné z: http://www.socialni-zaclenovani.cz/vyzkum-nizko-hodnocena-zamestnani-senemusi-vzdy-vyplatit ZÁKOSTELECKÁ, Eliška 2013. Problematika zaměstnanosti osob s nízkou kvalifikací. Diplomová práce. Masarykova univerzita. Brno, 2013. [online] [cit. 2015-08-22] dostupné z: http://is.muni.cz/th/261065/ff_m/Diplomova_prace.pdf .
55
Příloha 1 Složení pracovní skupiny k dalšímu vzdělávání nízkokvalifikovaných Jméno
Organizace
Bc. Lucie Babčáková
Odborný pracovník rekvalifikací ÚP Zlín
Mgr. Jiří Holý
Ředitel Vzdělávacího institutu středočeského kraje
Mgr. Ivana Sedláková
Ředitelka Odborného učiliště a Praktické školy, Kladno – Vrapice
Ing. Pavel Široký
Ředitel Republikového centra vzdělávání
Ing. Miloš Rathouský
Svaz průmyslu a dopravy ČR
doc. PhDr. David Urban, Ph.D.
Zdravotně sociální fakulta Jihočeské univerzity
Bc. Lucie Babčáková V současné době pracuje jako odborný pracovník rekvalifikací na Úřadu práce ve Zlíně. Problematice nízkokvalifikovaných se průběžně věnuje v rámci své pozice, kdy s touto cílovou skupinou často pracuje a snaží se přispět k jejich dalšímu profesnímu rozvoji. Mimo to má zkušenosti se vzdělávacími programy na školách, které jsou zaměřené na seznámení žáků ZŠ s úlohou ÚP. Mgr. Jiří Holý Ředitel Vzdělávacího institutu Středočeského kraje, působí řadu let jako lektor v oblasti veřejné správy a regionálního školství. Je odborníkem na problematiku dalšího profesního vzdělávání a celoživotního učení. Dlouhodobě se zajímá o problematiku a specifika dalšího vzdělávání osob s nízkou kvalifikací, tj. zejména osob pouze se základním vzděláním. Mgr. Ivana Sedláková V současné době působí jako ředitelka Středního odborného učiliště a Praktické školy, Kladno – Vrapice. Mimo to se podílela se na realizaci projektu Škola druhé šance, který se zaměřoval na práci s mladými nízkokvalifikovanými, kde zpracovala metodiku „Manuál pro trenéry Školy druhé šance“. Dlouhodobě se zabývá vzděláváním mladistvých nezaměstnaných a podílí se na vytváření záchytné sítě proti předčasným odchodům žáků ze vzdělávání. Ing. Pavel Široký V současné době působí na pozici ředitele Republikového centra vzdělávání, s.r.o. V rámci projektu se podílel na činnosti pracovní skupiny nízkokvalifikovaných. Oblasti dalšího vzdělávání, zejména uchazečů a zájemců o zaměstnání, se věnuje od roku 2002, prostřednictvím výkonu řídicích a poradenských funkcí u vzdělávacích, neziskových a oborových organizací (Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, Národní poradenské fórum, Hospodářská komora ČR). Ing. Miloš Rathouský Bývalý učitel střední školy, ředitel odboru středního vzdělávání na ministerstvu školství, v současnosti expert Svazu průmyslu a dopravy na oblast vzdělávání a evropských fondů. Věnuje se zejména oblasti spolupráce škol a firem, vztahu vzdělávací nabídky a potřeb trhu práce, profesního vysokoškolského vzdělávání, propojování systémů NSP/NSK s počátečním vzděláváním a zjednodušování podmínek pro realizaci projektů z Evropských fondů.
56
doc. PhDr. David Urban, Ph.D. V současné době působí na zdravotně sociální fakultě Jihočeské university v Českých Budějovicích, konkrétně na katedře sociální práce. Zabývá se teorií a metodami sociální práce, tématem sociálního vyloučení a práci s etnickými menšinami. Mimo to má zkušenosti se supervizí v sociální práci. V současné době se podílí na řadě výzkumných a vědeckých projektů, které se zabývají právě sociální prací a prací se skupinami ohroženými na trhu práce.
57
Příloha 2 Seznam použitých zkratek Zkratka
Význam
50+
Osoby starší padesáti let
AIVD
Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, o. s.
APZ
Aktivní politika zaměstnanosti
CS
Cílová skupina
CEDEFOP
Evropské středisko pro rozvoj odborné přípravy
ČR
Česká republika
ČSÚ
Český statistický úřad
DPV
Další profesní vzdělávání
DV
Další vzdělávání
EQF
Evropský rámec kvalifikací
ESF
Evropský sociální fond
EU
Evropská unie
FDV
Fond dalšího vzdělávání
ISCED
Mezinárodní standardní klasifikace vzdělávání
KA
Klíčová aktivita/y
MPSV
Ministerstvo práce a sociálních věcí
MŠMT
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy
NNO
Nestátní nezisková organizace
NSK
Národní soustava kvalifikací
NSP
Národní soustava povolání
OP LZZ
Operační program lidské zdroje a zaměstnanost
OP VK
Operační program vzdělávání pro konkurenceschopnost
OP PA
Operační program Praha Adaptabilita
OSVČ
Osoby samostatně výdělečně činné
OZP
Osoby se zdravotním postižením
PIAAC PŠ
Mezinárodní výzkum dospělých (Programme for International Assessment of Adult Competencies) Praktická škola
RC
Rodinné centrum
RT
Realizační tým
SOŠ
Střední odborné učiliště
SŠ
Střední školy
TP
Trh práce
ÚP ČR
Úřad práce České republiky (také jen ÚP)
VŠPS
Výběrové šetření pracovních sil
58
Příloha 3 Definice pojmů pro projekt Kooperace Další profesní vzdělávání je vzdělávání realizované po ukončení počátečního (školního) vzdělávání, jehož cílem je zlepšení a aktualizace stávajících kompetencí (znalostí, dovedností) a nabytí nových kompetencí (znalostí, dovedností) umožňujících kariérní růst nebo změnu či získání kvalifikace. Další profesní vzdělávání je součástí celoživotního učení, může zahrnovat různé formy vzdělávání a učení (obecné, odborné, specifické, formální, informální, neformální) a hraje zásadní roli v zaměstnatelnosti jedince. Nástroj DPV představuje nástroj veřejné politiky, kterým stát nebo územně správní celky zasahují pomocí různých opatření do oblasti DPV, tj. podporují ji, regulují a neponechávají ji zcela tržnímu mechanismu. Nástroje se obecně člení na:
Ekonomické – představují různé formy finanční nevratné podpory (daňové odpisy nebo slevy na daních, dotace, půjčky, fondy, rozpočty). Např. Evropský sociální fond v ČR. Legislativní – představují nástroje systémové právní povahy (zákony a navazující právní předpisy, povolení, zákazy, nařízení vlády, vyhlášky územně samosprávných celků, kvóty, konvence) a strategické a koncepční nástroje. Např. zákon č. 179/2006 Sb., o uznávání výsledků dalšího vzdělávání. Administrativní – představují budování státní infrastruktury a přímé poskytování služeb státem směřující k podpoře konkrétní sociální skupiny nebo jednotlivců. Např. rekvalifikace. Informační – představují veřejně dostupné informace (projekty ESF, mediální kampaně, databáze, online informační servery, žebříčky kvality, informační materiály). Např. informační výstup z projektu KONCEPT.
DEFINICE JEDNOTLIVÝCH SKUPIN NA TRHU PRÁCE Zaměstnanci – do této skupiny patří všechny osoby ve věku 15–65 let zaměstnané na hlavní nebo vedlejší pracovní poměr, které nejsou v současné době nezaměstnané nebo ekonomicky neaktivní. Osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) – do této skupiny patří fyzické osoby samostatně výdělečné činné ve věku 15–65 let bez i se zaměstnanci.
Osoby se zdravotním postižením (OZP) – za osoby se zdravotním postižením jsou považovány fyzické osoby uznány orgánem sociálního zabezpečení invalidními v prvním, druhém nebo třetím stupni a osoby, které byly orgánem sociálního zabezpečení posouzeny, že již nejsou invalidní, a to po dobu 12 měsíců ode dne tohoto posouzení, nebo osoby, které doposud mají platné rozhodnutí o uznání osobou zdravotně znevýhodněnou, viz Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. § 67. Dotazovány byly pouze osoby ve věku 15–65 let, které byly v době dotazování nezaměstnané nebo ekonomicky neaktivní.
Nezaměstnaní s nízkou kvalifikací – za osoby s nízkou kvalifikací jsou považovány osoby ve věku 15–65 let s nejvyšším dosaženým vzděláním základním nebo absolventi praktických/speciálních škol. Patří sem i osoby nedoučené. Podle metodiky ISCED jde o kvalifikaci 1 a 2.
Osoby na mateřské nebo rodičovské dovolené a osoby pečující o osobu blízkou – do této skupiny patří osoby ve věku 15–65 let, které jsou na mateřské nebo rodičovské dovolené, nebo pečují o osobu blízkou (seniora, dítě se zdravotním postižením, o nevyléčitelného, postiženého či těžce nemocného člena rodiny).
Osoby do 25 let – osoby ve věku 15–25 let, které nepokračují ve studiu.
59
Osoby 50–65 let – osoby ve věku 50–65 let, které nejsou v důchodu.
Osoby ohrožené sociálním vyloučením – za osoby ohrožené sociálním vyloučením jsou považováni lidé, kteří splňují alespoň jednu z následujících dvou podmínek: 1. žijí v domácnosti, v níž je současný čistý měsíční příjem včetně sociálních dávek nižší než 5 500 Kč na osobu včetně nezletilých dětí v případě vícečlenné domácnosti, nebo nižší než 9 500 Kč v případě jednočlenné domácnosti, 2. žijí v domácnosti, kde všichni její členové věku 15–65 let jsou v současné době nezaměstnaní nebo ekonomicky neaktivní.
VZTAH MEZI JEDNOTLIVÝMI TYPY VZDĚLÁVÁNÍ Počáteční vzdělávání zahrnuje veškerou přípravu na povolání ve školách před nástupem do praxe, která se uskutečňuje v rámci povinné školní docházky a soustavné přípravy na budoucí povolání (viz zákon o zaměstnanosti § 5 d). Počáteční vzdělávání vede k získání stupně vzdělání (zdroj: mojeprofese.cz).
Další profesní vzdělávání viz výše. Další vzdělávání je vzdělávací proces zaměřený na poskytování vzdělávání po absolvování určitého školského vzdělávacího stupně (zdroj: andromedia). Za další vzdělávání je obvykle považováno vzdělávání v dospělém věku. Od počátečního vzdělávání, které probíhá v dětství, je většinou odděleno vstupem na trh práce nebo jinou formou časového odstupu od ukončení počátečního vzdělávání (zdroj: DV Monitor). Celoživotní učení představuje takové pojetí vzdělávání, kdy všechny možnosti učení – ať už v tradičních vzdělávacích institucích v rámci vzdělávacího systému či mimo ně – jsou chápány jako jediný propojený celek, který dovoluje rozmanité a četné přechody mezi vzděláváním a zaměstnáním a který umožňuje získávat stejné kvalifikace a kompetence různými cestami a kdykoli během života (Strategie celoživotního učení, MŠMT 2007).
Celoživotní učení
Počáteční vzdělávání
Další vzdělávání
Další profesní vzdělávání
ALTERNATIVNÍ ROZDĚLENÍ VZDĚLÁVÁNÍ: 60
Za formální vzdělávání je považováno takové, které probíhá ve vzdělávacích institucích a vede k získávání uznávaných certifikátů a kvalifikací, zpravidla při něm absolvent postupuje na pomyslném vzdělanostním žebříčku (zdroj: DV Monitor).
Neformální vzdělávání probíhá vedle hlavních vzdělávacích systémů a zpravidla nevede k získání formalizovaného certifikátu, nevede k postupu na pomyslném vzdělanostním žebříčku. Neformální učení může být poskytováno na pracovišti nebo prostřednictvím činností organizací a sdružení občanské společnosti (např. v organizacích pro mládež, v odborech a v politických stranách). Může být poskytováno také prostřednictvím organizací nebo služeb, které byly ustaveny se záměrem doplňovat formální systémy (např. výtvarné, hudební a sportovní aktivity nebo soukromé vyučování připravující na zkoušky) (zdroj DV Monitor podle Memoranda EU o celoživotním učení (2000)).
Informální vzdělávání je celoživotní proces získávání znalostí, osvojování dovedností a postojů z každodenních zkušeností, z prostředí a kontaktů s jinými lidmi. Je neorganizované, nesystematické a institucionálně nekoordinované (zdroj: Pedagogický slovník).
61
Příloha 4 Deskripce výběrového souboru CS nízkokvalifikovaných Složení výběrového souboru Počet respondentů v CS Muži (%) Ženy (%) Věk Průměr Směrodatná odchylka Věkové kategorie (%) Do 25 26–35 36–49 50 a více Délka nezaměstnanosti (%) Do 6 měsíců 6 měsíců – 1 rok 1–2 roky 2–5 let 5 let a více Kraj (%) Praha Středočeský Jihočeský Plzeňský Karlovarský Ústecký Liberecký Královéhradecký Pardubický Vysočina Jihomoravský Olomoucký Zlínský Moravskoslezský Velikost obce (%) Do 1999 2000–4999 5000–19 999 20 000–99 999 100 000 a více Počet členů domácnosti (%) Žiju sám/a Dva Tři Čtyři Pět a více
400 51,2 48,8 37,4 13,1 26 21,8 27,5 24,8
20,1 23,4 25,9 17,0 13,7 1,5 9,8 5,8 4,5 8,8 13,8 4,5 4,0 6,3 2,0 8,8 8,8 4,0 17,8 10,5 13,5 19,3 38,0 18,8
12,5 32,8 27,3 16,8 10,8
62
Příloha 5 Vybrané analýzy pro doplnění hlavní výzkumné zprávy
Vybrané analýzy (třídění druhého stupně) pro doplnění hlavní výzkumné zprávy Podstatné třídění v této skupině je podle pohlaví a podle věku. V určitých případech se využívá také třídění podle délky nezaměstnanosti, která má velký vliv zejména na motivaci k hledání práce a dalšímu vzdělávání.
Hledání práce Respondenti dále odpovídali, jak budou řešit svou nezaměstnanost.
Celkem v %
muži
ženy do 25 let
26–35 let
36–50 let
5o let a více
Hledám práci a věřím, že brzy budu pracovat
65,4
68,3
62,2
61,2
68,6
70,4
61,3
Práci nehledám, ale kdyby se nějaká objevila, přemýšlel bych o ní
8,5
7,4
9,6
7,8
11,6
6,5
8,6
Práci nehledám, ale začnu
8,2
7,9
8,5
12,6
4,7
8,3
6,5
Práci nehledám, nevěřím, že nějakou najdu
6,9
6,4
7,4
7,8
5,8
4,6
33,3
Respondentů, kteří uvedli, že práci hledají nebo mají v plánu začít ji hledat, odpovědělo celkem 260. Jak je patrné z tabulky, největší skepsi ohledně hledání zaměstnání vyjádřily osoby starší 50 let, jedna třetina z nich uvádí, že práci nehledají a nevěří, že nějakou najdou. Velká pasivita při hledání práce je patrná u osob do 25 let, celkem 28 % z nich uvádí, že práci nehledají. Dále je uvedeno, jakým způsobem budou vyhledávat práci. Tabulka: Počet (procento) těch, kdo zmínili daný způsob hledání práce dle pohlaví
Přes ÚP Tištěné inzeráty Inzeráty na internetových portálech Pracovní veletrhy Mezi známými a přáteli Přímé kontaktování firem Na online sociálních sítích
Muži (% z mužů) 72,1 42,9 49,4
Ženy (% z žen) 75,2 44,6 55,6
Celkem (% z celkem) 73,5 44,6 37,5
3,9 66,2 31,8 17,5
1,5 75,2 28,6 20,3
2,8 70,4 30,3 18,8
63
Tabulka: Počet (procento) těch, kdo zmínili daný způsob hledání práce dle věkových podskupin Přes ÚP Tištěné inzeráty Inzeráty na internetových portálech Pracovní veletrhy Mezi známými a přáteli Přímé kontaktování firem Na online sociálních sítích
do 25 let 60,5 38,2 57,9
26–35 let 79,4 42,9 66,7
36–49 let 84,7 50,6 47,1
5o a více 68,3 46 38,1
1,3 69,7 30,3 27,6
1,6 71,4 36,5 30,2
5,9 74,1 30,6 12,9
1,6 65,1 23,8 4,8
Hlavní důvod nezaměstnanosti Jak vyplývá z Výzkumu Kooperace, sami nízkokvalifikovaní vnímají jako hlavní důvod své nezaměstnanosti nedostatečné vzdělání, tento důvod uvedlo 52 % dotázaných, jako druhý nejčastější důvod se objevuje nedostatek volných míst v regionu. Dalším často zmiňovaným faktorem, který se nepřímo dotýká dalšího vzdělávání této skupiny, je nedostatek praxe. %z celku Jsem starý/á V mém regionu nejsou volná místa V mém oboru nejsou volná místa Mám zdravotní postižení Jsem už dlouho nezaměstnaný/á Mám nedostatečné vzdělání Chybí mi nějaká důležitá základní dovednost Nevím, kde práci hledat Nehledám práci Nechci pracovat Chybí mi praxe Musím o někoho téměř bez přestání pečovat Nemám jasno v tom, co chci Mám malé dítě/děti Jiný důvod Nevím, žádný další důvod
%zM
%z Ž
% z do 25 let
%z %z %z 26–35 36–49 5o a let let více 0 1,1 2,7 34,3 15,4 25,3 26,4 28,3
9,5 23,8
11,2 19
7,7 28,7
6,5
9,3
3,6
6,7
5,7
6,4
7,1
2,3 13
3,4 13,2
1 12,8
3,8 13,5
0 13,8
0,9 7,3
4 18,2
27,8 14
27,3 13,2
28,2 14,9
26,9 12,5
24,1 16,1
31,8 15,5
27,3 12,1
10,3 4 3,3 18,5 2
8,3 4,4 3,9 17,6 0,5
12,3 3,6 2,6 19,5 3,6
8,7 3,8 4,8 35,6 1
6,9 6,9 6,9 21,8 2,3
12,7 2,7 0 12,7 2,7
12,1 3 2 4 2
6,8
8,3
5,1
11,5
6,9
5,5
3
4 4,5 11,3
1 4,9 10,2
7,2 4,1 12,3
2,9 3,8 16,3
8 3,4 9,2
5,5 7,3 9,1
0 3 10,1
Potřeba vzdělávat se Do jaké míry si nízkokvalifikovaní uvědomují potřebu dále se vzdělávat pro úspěšné získání zaměstnání je velmi nejednoznačné i z výsledků výzkumu. Na jednu stranu svědčí o této potřebě to, že je v hodnocení individuální pravdivosti výroků potřeba vzdělávání oceněna 64
nejvyšší mírou souhlasu (48 %), naopak největší míra nesouhlasu je u výroku „nepotřebuji se vzdělávat“ (35 %).
Otázka byla hodnocena na 10 bodové škále – 10 10
Potřebuji se vzdělávat, abych našel/a práci
Nepotřebuji se vzdělávat
17 %
10 %
0%
7-9
5-6
31 %
25 %
2-4
1
24 %
20 %
Nevím
18 %
26 %
50 %
Ochota pracovat mimo svůj obor Z šetření vyplývá, že velká část nízkokvalifikovaných uvažuje o změně oboru, v němž působí, a poměrně vysoké procento (11 %) zastává určitou váhavou pozici, což také svědčí o vysoké míře pasivity. Ochota pracovat mimo svůj obor (v závorce procento z dané kategorie) Celkem Ano
Muži
Ženy
79,5
Ne
9,6
Neví
10,9
Ano
77
Ne
10
Neví
13
Ano
82,3 65
100 %
do 25 let
26–35 let
Ne
9,6
Neví
10,9
Ano
82,8
Ne
5,1
Neví
12,1
Ano
75
Ne
15,5
Neví
9,5
36–50 let
84,4 7,3 8,3
50 let a více
74,5 11,7 13,8
Pocit spojený s „dalším vzděláváním dospělých“ Respondenti mohli vybírat ze 41 nabídnutých pocitů (viz obrázek níže), který se pro ně nejvíce pojí s pojmem „další vzdělávání dospělých“. Odpovídalo všech 400 respondentů.
NEGATIVNÍ PASIVNÍ
POZITIVNÍ PASIVNÍ
NEGATIVNÍ AKTIVNÍ
POZITIVNÍ AKTIVNÍ 66
Více agregovaný pohled (rozdělení emocí na kvadranty), rozdělení podle pohlaví a věkových kohort. Je zřejmé, že muži mají k dalšímu vzdělávání negativnější postoj než ženy. Stejně tak je patrné, že s rostoucím věkem se postoj k dalšímu vzdělávání také zhoršuje.
Všichni
Muži
Ženy
do 25 let 26–35 let 36–50 let 50 let a více
počet řád. procenta počet řád. procenta počet řád. procenta počet řád. procenta počet řád. procenta počet řád. procenta počet řád. procenta
Negativní pasivní 108 27
Negativní aktivní 111 27,8
Pozitivní pasivní 131 32,8
Pozitivní aktivní 50 12,5
61 29,8
59 28,8
61 29,8
24 11,7
47 24,1
52 26,7
70 35,9
26 13,3
21 20,2
31 29,8
38 36,5
14 13,5
21 24,1
20 23,0
34 39,1
12 13,8
29 26,4
30 27,3
37 33,6
14 12,7
37 37,4
30 30,3
22 22,2
10 10,1
67
