Oracle Fusion HCM Cloud-toepassingen: versnel en voltooi uw HR-transformatie

FUSION-TOEPASSINGEN HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

Een whitepaper van Oracle Maart 2012

Oracle Fusion HCM Cloud-toepassingen: versnel en voltooi uw HR-transformatie


Afwijzing van aansprakelijkheid Het volgende is bedoeld om de algemene richting te beschrijven die we op willen met onze producten. Het is uitsluitend bedoeld ter informatie en mag niet worden opgenomen in een contract. Het is geen toezegging voor het leveren van materiaal, code of functionaliteit, en hierop mag niet worden vertrouwd bij het nemen van beslissingen tot aanschaf. Oracle bepaalt naar eigen goeddunken de ontwikkeling, release en timing van functies of functionaliteit die wordt beschreven voor producten van Oracle.

2


Inhoud Afwijzing van aansprakelijkheid .......................................................................................... 2 Introductie: de hardnekkige uitdaging van HR-transformatie.............................................. 5 Ulrich implementeren: de visie en de werkelijkheid ............................................................ 7 Gefragmenteerde en verouderde IT-systemen blokkeren ontwikkeling ............................. 8 Belangrijke succesfactoren voor transformatie................................................................... 9 Een goede basis: procesefficiëntie ............................................................................ 9 Inzicht verbeteren ...................................................................................................... 9 De talentenoorlog winnen .......................................................................................... 9 Effectiviteit van het personeel optimaliseren............................................................ 10 Een organisatie maken die klaar is voor verandering .............................................. 10 De cloud in........................................................................................................................ 12 Een oplossing van ondernemingsklasse: Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen .................................................................. 12 HR-procesefficiëntie maximaliseren ........................................................................ 13 Strategische besluitvorming mogelijk maken........................................................... 13 Identificeren en behouden van toptalent.................................................................. 14 Zorgen voor maximale personeelsprestaties ........................................................... 14 Productiviteit en samenwerking over de hele onderneming ondersteunen ............. 14 Conclusie .......................................................................................................................... 15 Verdere bronnen............................................................................................................... 16

3


Samenvatting Het idee van HR-transformatie is niet nieuw maar veel HR-organisaties willen nog steeds de overgang maken van een zuivere transactionele functie naar een functie die ook strategische waarde oplevert. Uit een onderzoek uitgevoerd in 2010 over ondernemingen in Europa, het Midden-Oosten en Afrika bleek dat meer dan de helft van de organisaties zich nog steeds in het transformatieproces bevinden of het begin van een HRtransformatieproject in de planning hebben1. Over de hele wereld zien personeelsmanagers dat verouderde, complexe en gefragmenteerde IT-systemen een belemmering vormen voor een goede voltooiing van de transformatie. Door de financiële druk tijdens een economische recessie ontbreekt het echter aan het budget dat nodig is om hun IT-systemen parallel aan de organisatiestructuur te transformeren. In deze whitepaper komen enkele van de belangrijkste problemen aan de orde die gefragmenteerde IT-systemen veroorzaken voor personeelsafdelingen die het Ulrichmodel hebben overgenomen of van plan zijn dit te doen: van de personeelsmanager tot het gedeelde servicecentrum, zakelijke HR-partners en expertisecentra. Via ieder "kanaal" van het Ulrich-model2 wordt gekeken naar wat personeelszaken dient te doen om ook echt een waarde toevoegend, strategisch onderdeel van het bedrijf te worden. Het model bekijkt waarom IT momenteel de personeelsdienst belemmert bij het behalen van de gestelde doelen en geeft aan hoe moderne en geïntegreerde cloudtoepassingen kunnen zorgen voor de zakelijke tools en mogelijkheden om de transformatie te voltooien op snelle, betaalbare en veilige wijze zonder een kapitaalkostenbudget (CAPEX).

1 2

"HR-transformatie in EMEA", Mercer, 2010 "HR-transformatie", Dave Ulrich, 2009

4


Introductie: de hardnekkige uitdaging van HR-transformatie HR-transformatie is voor meer dan de helft van de ondernemingen tegenwoordig nog steeds in volle gang. Uit een onderzoek uitgevoerd door HR-consultancy Mercer in 2010 van meer dan 500 organisaties in Europa, het Midden-Oosten en Afrika zei 42 procent van de respondenten dat ze op dat moment midden in een transformatieproces waren en 10 procent gaf aan dat een transformatieproject was gepland in de volgende 12 maanden3. 10%

Momenteel midden in een transformatieproces 42%

22%

Momenteel geen plannen om de personeelsdienst te transformeren Een HR-transformatie meer dan 12 maanden geleden voltooid Een HR-transformatie in de afgelopen 12 maanden voltooid Een transformatie gepland voor het volgende jaar

10% 16%

Afbeelding 1. Status van HR-transformatie in EMEA (Bron: Mercer, 2010)

Transformatie is langzaan en langdurig. De personeelsdienst probeert al 15 jaar te groeien van een zuivere administratieve dienst naar een afdeling die een centrale rol speelt bij het definiëren van de bedrijfsstrategie en daarbij positieve, meetbare zakelijke waarde levert voor de organisatie. De theorie is al gedefinieerd – het Ulrich-model wordt breed geaccepteerd als een blauwdruk voor de ontwikkeling van de personeelsdienst tot een strategische functie die op gelijke voet staat met de financiële afdeling – en er is heel veel talent en goede wil om het tot een goed einde te brengen. Waarom duurt de transformatie dan zo lang?

3

"HR-transformatie in EMEA", Mercer, 2010

5


Bedrijfs HR (HR-overzicht en -leiderschap) topmanagement, integratie, bedrijfsinitiatieven

Expertisecentra (HR-expertise) Mensen

Projectteam

Prestaties

Operationele uitvoerders

Informatie

consultants projectmanager integreerders en implementeerders

Werk HR-servicecenters e-HR

Strategische zakelijke partners

Managers

specifiek HR HRgeneralist

Werknemers

Bron: HR-transformatie, Dave Ulrich, 2009

Afbeelding 2. Het Ulrich-model voor HR

Een reden waarom HR wordt belemmerd is het gebrek aan de juiste tools. Veel organisaties die het Ulrich-model hebben overgenomen, ontdekken dat ze de administratieve functies van gedeelde diensten, slechts één van de verschillende personeelsdiensten, tot op zekere hoogte hebben geautomatiseerd en dat ze eilanden van systemen, gegevens en functionaliteit hebben gecreëerd die onderling niet zijn verbonden waardoor de organisatie geen effectief, samenhangend en holistisch beleid kan voeren met betrekking tot strategisch people management voor het genereren van bedrijfswaarde. De mate van toewijzing van budget voor nieuwe systemen voor personeelszaken wordt in verhouding tot de financiële, verkoop- en marketingafdelingen ook als slecht gezien. Veel organisaties hebben geïnvesteerd in krachtige nieuwe softwaresystemen voor een betere bedrijfsstrategie, verkoopresultaten en marketing-initiatieven, zeker nu dat de globalisatie en economische onzekerheid bedrijven voor grotere uitdagingen stellen. Personeelszaken heeft altijd al minder directe invloed gehad op resultaten en winst en heeft daarom harder moeten vechten, vaak tevergeefs, voor goedkeuring van budgets voor nieuwe tools. De personeelsafdeling probeert daarom met grote moeite een waardevollere component te worden voor het bedrijf zonder toegang tot dezelfde soort moderne IT-functionaliteit waarover andere afdelingen van de onderneming beschikken. Die strijd wordt nog eens bemoeilijkt door het feit dat het bedrijf zich voortdurend ontwikkelt en door nieuwe belangrijke taken voor personeelszaken. Daarnaast is het idee wat "HR-transformatie" inhoudt in beweging. Nieuwe technologieën veranderen de aard van het werk, de marktvoorwaarden schommelen en jongere generaties arbeidskrachten treden in dienst van het bedrijf. Hierbij kan personeelszaken niet achterblijven; het moet met de tijd meegaan om relevant, waardevol en innovatief te blijven en uiteindelijk het bedrijf te ondersteunen. Daarom kan HR-transformatie nooit als voltooid worden gezien. Goede personeelsmanagers houden altijd één oog op de toekomst gericht en zijn bereid om die transformatiedoeleinden bij te stellen of op te geven die niet meer relevant zijn voor de bedrijfsactiviteiten. In deze whitepaper wordt iedere personele functie tegen het licht gehouden, wordt aangegeven wat iedere functie dient te doen om de organisatie optimale waarde te bieden en worden de belangrijke succesfactoren voor een effectieve transformatie behandeld. Vervolgens wordt getoond hoe iedere personele functie de nodige tools kan krijgen om de huidige transformatiedoeleinden snel en zonder behoefte aan een CAPEX-budget voor nieuwe HCM-systemen te kunnen behalen. 6


Ulrich implementeren: de visie en de werkelijkheid Voor de meeste middelgrote en grote organisaties vandaag de dag wordt het invoeren of verfijnen van het Ulrich-model gezien als een essentieel element voor de transformatie van de personeelsdienst van een transactionele naar een strategische functie. De volgende tabel illustreert de basis- en strategische doeleinden van iedere belangrijke rol in het Ulrich-model. Wanneer deze doeleinden zijn behaald, kan de HR-transformatie over het algemeen als voltooid worden beschouwd. Tabel: Basis- en strategische doeleinden van personeelszaken4 Functie

Basisdoeleinden

HR-leiderschap

- Zorgen dat de belangrijkste HR-processen - Zorgen voor innovatieve, waarde toevoegende soepel, snel, consistent en volgens de initiatieven die stroken met de doelstellingen van compliance-verplichtingen en de het bedrijf en die een duidelijke strategische verwachtingen van de werknemers en de invloed hebben op de algehele bedrijfsvoering directie worden geleverd - Ontwikkelen van een koploperspositie in het bedrijf - Verbeteren van de reputatie van - Verkrijgen van nauwkeurige, bruikbare business personeelszaken met betrekking tot intelligence en uitvoering voor een betere efficiëntie en goede service besluitvorming en strategieplanning

Zakelijke HR-partners - Bewaking van en inzicht in personele trends in het bedrijf - Identificeren van de personeelsbezetting en de aanname van mensen starten voor het vullen van open vacatures

Strategische doeleinden

- Werken met lijnmanagers voor het uiteenzetten en leveren van ondersteunende HR-strategieën en optreden als strategische adviseurs voor bedrijfsmanagers om het personeel af te stemmen op de bedrijfsdoelstellingen - Beheren van talent en organisatieplanning, uitvoeren van bedrijfsaudits en het meten van prestaties om te zien of de bedrijfsinvesteringen in de personeelsdienst de beoogde waarde opleveren

Gedeeld HRservicecentrum

- Stroomlijnen van HR-processen ter verbetering van de dienstverlening

- Bewaken en automatiseren van processen voor voortdurende verbetering

- Efficiënt beheren van de loonadministratie - Leveren van e-HR - Kosten voor HR-dienstverlening aan de - Erkend worden als een op zichzelf staande, kosten organisatie verminderen besparende dienst HR-expertisecentra

- Ontwikkelen tot specialistische expertadviseurs voor het bedrijf in belangrijke gebieden, zoals Training & ontwikkeling, Salaris & extra's, Prestatiebeheer, Resourcing en Organisatieplanning

- Formuleren en implementeren van strategieën die het competitieve voordeel van het bedrijf vergroten op basis van een helder beeld en begrip van interne en externe factoren

- HR-diensten creëren die zijn gericht op het formuleren van bedrijfsstrategie met betrekking tot •

Mensen

•

Prestaties

•

Communicatie

•

Werk

Toch hebben veel organisaties het Ulrich-model niet volledig overgenomen. Het onderzoek van Mercer uit 2010 wees uit dat slechts 15 procent van de personele diensten is gericht op strategische activiteiten, terwijl 71 procent nog steeds opgaat aan dienstverlening, registratie, compliance en intern beheer5. 4 5

"HR-transformatie", Dave Ulrich, 2009 "HR-transformatie in EMEA", Mercer, 2010

7


12% 27%

Personele dienstverlening

Transacties / registratie

14%

Aangaan van strategische partnerschappen

Ontwerpen van HR-programma's of systemen 14%

18% 15%

Internetbeheer Compliance / controle

Afbeelding 4. Percentage van tijd besteed door personeelszaken aan het uitvoeren van HR-activiteiten (Bron: Mercer, 2010)

Gefragmenteerde en verouderde IT-systemen blokkeren ontwikkeling Waardoor wordt personeelszaken gehinderd in het behalen van zijn strategische doelstellingen (en ook vaak van zijn basisdoelstellingen)? Een belangrijk probleem is dat vele IT-systemen van de personeelsdienst zijn verouderd. Veel organisaties blijven werken met dezelfde transactionele, administratieve HR-systemen die werden gebruikt vóór de overgang naar Ulrich. Bij een krap CAPEX-budget voor nieuwe IT-systemen staat personeelszaken onder aan de wachtlijst voor moderne, zakelijke informatiesystemen. Uit frustratie hebben veel zakelijke HR-partners en managers van expertisecentra gekozen voor niche-, cloudgebaseerde toepassingen voor opkomende disciplines zoals talent- en prestatiebeheer. Deze worden over het algemeen gescheiden gebruikt van de rest van de bedrijfssystemen, waardoor eilanden van gegevens en op zichzelf staande processen worden gecreëerd die niet kunnen samenwerken met de rest van de organisatie. Deze situatie heeft een drietal gevolgen. In de eerste plaats worden processen op deze manier gefragmenteerd en inefficiënt gemaakt, wat een van de oorzaken is waardoor personeelszaken vaak een slechte naam heeft wat betreft dienstverlening. Ten tweede beschikken HR-professionals niet over een enkel informatiepunt over het personeel om hun planning, beheerrapportage en besluitvorming op te baseren. Zonder dit enkele informatiepunt, en de tools om deze informatie te analyseren, interpreteren en gebruiken, blijft personeelszaken hoofdzakelijk een administratieve afdeling. En in de derde plaats loopt personeelszaken zonder moderne tools het risico het inzicht in het personeel te verliezen naarmate de personeelsbezetting zich uitbreidt met jonge werknemers van de generatie Y die gewend zijn te werken in een hele mobiele, sociale en digitale omgeving. In het volgende hoofdstuk gaan we verder in op de belangrijke succesfactoren voor de transformatie van personeelszaken naar een strategische functie.

8


Belangrijke succesfactoren voor transformatie Een goede basis: procesefficiëntie Voordat personeelszaken strategische waarde kan gaan genereren, moet de afdeling enkele zaken goed afstemmen met betrekking tot zijn belangrijkste taak: leveren van efficiënte, kosten besparende personele beheerdiensten. Alle processen met betrekking tot in dienst tredend en uit dienst tredend personeel en overplaatsingen moeten soepel, snel en geautomatiseerd verlopen omdat ondoelmatigheid het beeld van personeelszaken kan schaden en de ontwikkeling tot een gewaardeerde en waardevolle bedrijfspartner kan blokkeren. Het komt echter maar al te vaak voor dat typische processen, zoals ervoor zorgen dat nieuw personeel de apparatuur, wachtwoorden en rechten krijgen die ze nodig hebben om hun werk te kunnen doen, weken of zelfs maanden kunnen duren. Dit soort inefficiëntie is mogelijk een van de redenen waardoor slechts 5 procent van de CEO's die deelnamen aan een onderzoek uit 2006 van het Center for Effective Organizations, aangaf tevreden te zijn met hun personeelsdienst6. Transformatieprojecten moeten zich daarom zowel richten op de verbetering van procesefficiëntie als op het opwaarderen van de strategische mogelijkheden van personeelszaken. Inzicht verbeteren Een tweede belangrijke succesfactor voor HR-transformatie is het verkrijgen van geavanceerde, analytische mogelijkheden over de hele onderneming voor afstemming met en ondersteuning van het bedrijf. Terwijl ondernemingen hebben geïnvesteerd in management intelligence, data mining, prognose en analytische systemen voor de financiële afdeling, moet personeelszaken het doen met een mengeling van bedrijfssystemen waarmee geen complexe zoekprocessen kunnen worden uitgevoerd op het gebied van personele gegevens. Wanneer personele analyses nodig zijn, moeten deze vaak worden uitgevoerd op spreadsheets binnen afzonderlijke businessunits of expertisecentra met alle fouten en beperkingen die eigen zijn aan handmatige spreadsheet-analyses. Het nettoresultaat is dat de CFO een strategische bijdrage kan leveren aan het bedrijf door nauwkeurige, actuele gegevens te gebruiken ter onderbouwing van argumenten, het maken van overtuigende businesscases voor nieuwe initiatieven en investeringen en het aantonen waarom strategische initiatieven wel of niet werken. De personeelsmanager moet daarentegen vertrouwen op gefragmenteerde gegevens, los of niet-onderbouwd bewijsmateriaal en zijn 'instinct'. De talentenoorlog winnen Naarmate de positieve en negatieve impacts van globalisatie en economische onzekerheid de bedrijfsvoering veranderen, en naarmate organisaties zich door de economische druk genoodzaakt zien moeilijke beslissingen te nemen ten aanzien van de omvang en de vorm van het personeelsbestand, is identificatie en behoud van het beste talent nog nooit zo belangrijk geweest. In een enquête uitgevoerd door Manpower en aangehaald in de Economist in 2011, zei 46 procent van de betrokken personeelsmanagers dat een tekort aan talent de implementatie van de bedrijfsstrategie voor hun organisatie bemoeilijkte en slechts 27 procent zei dat hun bedrijf het benodigde talent in huis had7. Het is belangrijk het juiste talent aan te trekken en te behouden. Dit is ook een van de hoekstenen van HR-transformatie. 6 7

Achieving Strategic Excellence: An Assessment of Human Resource Organizations, USC Center for Effective Organizations, 2006 Aangehaald in “Got Talent? Competing to Hire the Best and Motivate the Rest”, Economist, 10 september 2011

9


Traditionele, transactionele HR-systemen bieden echter weinig ruimte voor het identificeren, ontwikkelen en optimaal gebruiken van getalenteerde werknemers. Voor het verkrijgen van de juiste functionaliteit investeren organisaties in dure talentbeheersoftware op locatie of gebruiken een niche-toepassing voor talentbeheer in de cloud die afzonderlijk van de rest van personeelszaken werkt. Effectiviteit van het personeel optimaliseren Bij economische onzekerheid vereist de directie van personeelszaken dat het ervoor zorgt dat de organisatie het meeste haalt uit het bestaande personeel. Bedrijven die hun normale bedrijfsvoering willen blijven voeren met een afgeslankt personeelsbestand of die willen groeien door het volledige potentieel van iedere werknemer te benutten, weten dat beheer en verbetering van prestaties essentieel zijn voor succes op langere termijn. Zakelijke partners en HR-specialisten die het beste uit het personeel dienen te halen, moeten zich eerst bewust zijn van een aantal factoren. Ze moeten de motivatie van iedere werknemer kennen, waar de vaardigheden en kennis van deze werknemers het beste kunnen worden ingezet, welk carrièreplan het geschiktst is voor zowel de werknemer als de organisatie en welke extra vaardigheden nodig zijn voor het behalen van de beste prestaties. Dit alles moet worden afgestemd met de algehele bedrijfsdoelstellingen zodat alle prestatiebeheerinitiatieven worden uitgevoerd met het oog op het behalen van deze doelstellingen. Prestatiebeheer is echter een ondergeschoven kind in traditionele HR-systemen omdat hiervoor hechte integratie en samenwerking nodig is tussen zakelijke HR-partners, de relevante expertisecentra en het personeel zelf. Een organisatie maken die klaar is voor verandering Organisaties moeten nu meer dan ooit voorbereid zijn op verandering. De geglobaliseerde, sociale, mobiele en onderling verbonden wereld verandert voortdurend en deze verandering is onvoorspelbaar. Zakelijke modellen moeten voortdurend worden bijgesteld, nieuwe concurrenten komen uit onverwachte hoek en economische schommelingen vereisen snelle koerswijzigingen. Dit betekent dat zakelijke HR-partners en resourcing specialisten toegerust moeten zijn om de beste mensen in te huren en een extra personeelsstrategie achter de hand te hebben om tegemoet te komen aan de veranderende bedrijfsdoelstellingen. Dit houdt ook in dat het personeel moet beschikken over de juiste tools om snel en op innovatieve wijze te kunnen inspelen op bedrijfsomstandigheden die voortdurend in beweging zijn. Een beperkende factor bij vele personeelsdiensten en -systemen is dat ze geen ondersteuning bieden voor de wijze waarop verschillende generaties werknemers willen werken. Veel bedrijven hebben tegenwoordig ten minste vier verschillende "generaties" in dienst en iedere generatie heeft zijn eigen instelling, werkwijze en technologische voorkeuren. Naarmate het bedrijfskader steeds meer gaat bestaan uit werknemers van de generaties X en Y, worden systemen die de werkvoorkeuren van iedere generatie ondersteunen met meer enthousiasme binnengehaald en bieden dus ook meer waarde.

10


Tabel: Vier generaties op de werkplaats Vóór 1946 Traditionalisten (geboren: vóór 1946) • Vaderlandslievend •

Trouw

• •

Hardwerkend en doorzettend Beleefd

•

Fysiek conservatief

•

Vertrouwen in instituties

•

Hoge werkethiek

•

Hoffelijkheid

•

Ervaring

•

Bewaarders van het institutionele geheugen Kunnen zich vergeten of nietgewaardeerd voelen ("Ik heb in de loop van de jaren wijsheid opgebouwd maar er lijkt weinig behoefte aan te zijn.")

•

1964

Babyboomers (geboren: 1946-1964) • Idealistisch en optimistisch • Zeer concurrerend •

•

•

•

• •

Een enorme behoefte om te slagen Trekken autoriteiten in twijfel De "sandwichgeneratie" met neiging tot zorgen voor de ouderen Begaan met gezondheidsproble men, scheiding, dood van ouders, schoolgaande kinderen Kunnen introvert zijn Kunnen moeilijk toegeven wanneer iets verkeerd is

•

Vragen niet gemakkelijk om hulp

•

Lopen het risico van burn-out

•

Ervaren

•

Team-workers

•

Vaardige mentoren

1982-2000

Generatie X (geboren: 1965-1981) • Eclectisch

Generatie Y (geboren: 1982-2000) •

Ook bekend als "de digitale generatie"

Open voor veranderingen

•

Begaan met de wereld

•

Goed op zichzelf werkend

•

Geïntegreerd

•

Cyberwijs

•

Aanpasbaar

•

•

Sceptisch over relaties en wantrouwig tegenover instituties

Goede omgang met media en technologie

•

Verwacht 24 uur per dag info

•

Groot aantal scheidingen

•

Realistisch

•

•

Infosnelwegpioniers

Hebben waarschijnlijk teveel aan hun hoofd

•

Ondernemend en onafhankelijk Innovatief

•

•

Respecteren verscheidenheid en verwachten dat anderen dat ook doen Milieubewust

•

Proberen alles

•

Vindingrijk

•

• • •

Vol energie Plezierig op het werk

•

De generatie die zijn eigen weg gaat

(Bron: When Generations Collide: How to Solve the Generational Puzzle at Work, Lynne C. Lancaster, Executive Forum Presentation, 2004)

Deze factoren nopen personeelszaken spoed te zetten achter zaken en zijn transformatie te voltooien naar een efficiënte, effectieve en waarde toevoegende dienst die de aard en de doelstellingen van het bedrijf begrijpt en actief meewerkt bij het behalen van deze doelen. Hiervoor is toegang nodig tot moderne, geïntegreerde en intelligente HCM-systemen (Human Capital Management) van ondernemingsklasse terwijl het IT-budget beperkt is.

11


De cloud in De cloud is een uitstekende gelegenheid voor personeelszaken om zijn transformatieprojecten tegen lage kosten te versnellen. Organisaties kunnen zonder de aanschaf van softwarelicenties investeren in nieuwe serverhardware of in grote implementatie- en integratieprojecten waar IT bij nodig is en al snel waar voor hun geld krijgen van HCM-cloudtoepassingen. Niet alle HCMcloudtoepassingen zijn echter altijd even nuttig en sommige geven meer problemen dan ze oplossen. Niche-cloudtoepassingen kunnen HR-managers snel toegang geven tot de gewenste functionaliteit. Als deze toepassingen echter afzonderlijk worden gebruikt, zit u met nog meer gegevenseilanden die niet kunnen worden geraadpleegd of gebruikt door andere HR-systemen en -professionals. Het gevolg is dat personele gegevens inconsistent en onnauwkeurig worden, dat complexe query's niet juist (of helemaal niet) kunnen worden beantwoord en dat processen die eerder geautomatiseerd waren verbrokkeld en inefficiënt worden.

Wereldwijd koploper in HCM Oracle is momenteel de grootste verkoper van HCM-software voor middelgrote en grote ondernemingen en beheert de werklevenscyclus voor 40 miljoen werkers in 14.000 organisaties in 40 landen. Wereldwijd koploper in de cloud Oracle was een van de eerste technologieverkopers die cloudtoepassingen aanbood en leverde in 1999 eerst de Oracle E-Business Suite-toepassingen on-demand uit de eigen datacenters en partnerdatacenters. Tegenwoordig is Oracle de op één na grootste leverancier ter wereld van software als een service, met meer dan 5,5 miljoen abonnees die Oraclesoftware in de cloud gebruiken.

Het handmatig integreren van verschillende cloudtoepassingen is een tijdrovende en kostbare aangelegenheid en doet de kosten- en tijdvoordelen van werken in de cloud teniet. Gebruik van verschillende toepassingen van verschillende leveranciers verhoogt ook de kosten voor leveranciersbeheer (tot zelfs 32 procent volgens PricewaterhouseCoopers8) en zorgt voor een verwarrend patchwork van gebruikersinterfaces en aanmeldingsschermen die de productiviteit vertragen. Misschien nog wel het belangrijkste nadeel van het gebruik van verschillende cloudtoepassingen voor verschillende delen van personeelszaken is het grote bedrijfsrisico dat het met zich mee brengt: vanuit het veiligheidsoogpunt en de bruikbaarheid van iedere afzonderlijke leverancier en toepassing op langere termijn. En veel organisaties bemerken daarbij een ander nadeel, namelijk dat door het kiezen van een cloudtoepassing ze gebonden zijn aan het cloudmodel: ze kunnen de toepassing niet meer naar hun eigen datacenter overbrengen als ze later besluiten dat de cloud niet de juiste strategie was voor hun bedrijf. (Zie voor meer informatie over de onderliggende technische overwegingen waar rekening mee gehouden dient te worden bij het kiezen van een HCM-cloudoplossing onze begeleidende paper Oracle Fusion HCM Cloud Applications: A Buyer’s Guide for CIOs.) Een oplossing van ondernemingsklasse: Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen vormen het enige HCM-cloudsysteem dat al deze beperkingen aanpakt. Het systeem kan met modules voor alle kernfuncties van personeelszaken, waaronder aannemen van personeel, loonadministratie, bonussen- en afwezigheidsbeheer als ook met een grensverleggende nieuwe functionaliteit voor doelbeheer, prestatiebeheer en workforce intelligence, dienen als een volledige, betaalbare en snel te implementeren vervanging voor het patchwork aan verschillende spreadsheets en systemen die door de meeste personeelsdiensten momenteel worden gebruikt. 8

"The Hidden Reality of Payroll & HR Administration Costs", PricewaterhouseCoopers, januari 2011

12


Organisaties kunnen Oracle Fusion HCM-toepassingen gebruiken in de openbare cloud, in een privécloud of in het datacenter van de onderneming, waardoor klanten op zeer flexibele wijze hun implementatiemodel kunnen kiezen. Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen helpen de personeelsdienst van internationale organisaties bij het oplossen van de problemen die voortvloeien uit gefragmenteerde en verouderde HR-systemen: HR-procesefficiëntie maximaliseren Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen vormen een volledig geïntegreerde suite van operationele en strategische HR-tools die zonder meer integreert met andere, bestaande bedrijfstoepassingen. Voor organisaties die hun bestaande systemen willen behouden maar nieuwe functionaliteit willen toevoegen voor meer efficiëntie, zijn Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen een ideale oplossing. Klanten kunnen precies die functionaliteit uitkiezen die ze willen toevoegen (b.v. talentbeheer), zich abonneren op de relevante modules in Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen en zien dat deze eenvoudig integreren met bestaande systemen voor het maken van een enkele groep aan HRgegevens, volledig geautomatiseerde processen en geavanceerde analytische mogelijkheden. Organisaties kunnen op die manier veel sneller efficiënter werken zonder verdere CAPEX-kosten voor nieuwe softwarelicenties, hardware en implementatiediensten. De betaling voor Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen gebeurt via een eenvoudig maandelijks abonnement op basis van het aantal gebruikers dat gebruikmaakt van de modules, zodat er geen dure vooruitbetaling nodig is. Omdat alle software al is geïnstalleerd op veilige, hoogwaardige Oracle-hardwareservers in de openbare cloud van Oracle, neemt implementatie een fractie van de tijd in beslag die nodig is voor de implementatie van nieuwe HR-systemen op locatie. En omdat Oracle Fusion HCMcloudtoepassingen zijn gebouwd op het toonaangevende Fusion Middleware-integratieplatform van Oracle, kunt u deze eenvoudig met andere toepassingen integreren, of ze zich nu op locatie of in de cloud bevinden. Door al deze voordelen zijn Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen de effectiefste, betaalbaarste en snelste methode om eindelijk de soort geautomatiseerde, end-to-end procesefficiency te krijgen die het al die jaren aan personeelszaken heeft ontbroken. Oracle maakt ook het bewaken van die efficiency een stuk eenvoudiger. Door de ingebouwde dashboards en rapporten in Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen kan gedeeld servicecentrumpersoneel de proceseffectiviteit volgen, compliance met SLA's aantonen, te verbeteren probleemgebieden identificeren en de dienstenverlening blijvend verbeteren. Voor gedeelde servicecentra die waardevolle inzichten over het personeel en andere strategische diensten voor het bedrijf willen bieden, zijn Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen belangrijke tools. Strategische besluitvorming mogelijk maken Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen bieden verreweg de geavanceerdste analytische mogelijkheden van alle HCM-systemen vandaag de dag, zowel in de cloud als op locatie. Gebruikers hebben de keuze uit een groot aantal geïntegreerde rapporten of kunnen hun eigen rapport gebruiken met behulp van de gebruikersvriendelijke functie voor het samenstellen van rapporten die is opgenomen in de software. Omdat Fusion HCM-cloudtoepassingen eenvoudig zijn te integreren met andere bedrijfstoepassingen, kunnen bij de analytische functies ook gegevens opgenomen worden uit andere gebieden van de organisatie om antwoord te geven op complexe vragen, zoals "wat was het effect van de salarisverhoging op de verkopen in de farmaceutische divisie?"

13


Met de analytische functies voor het terugkijken ("wat is er gebeurd?"), real-time ("wat gebeurt er nu"?) en vooruitkijken ("wat zou er gebeuren als we X deden?") bieden Oracle Fusion HCMcloudtoepassingen HR-professionals gedetailleerd inzicht in alle aspecten van het personeel, en dat tegen een betaalbare, maandelijkse vergoeding. Met dit inzicht kan personeelszaken hiaten en mogelijkheden voor verbetering identificeren, strategische, op het personeel gerichte initiatieven voorstellen en de impact van menselijk kapitaal op voorgestelde fusies, overnames, ontslagen en openingen in nieuwe markten in kaart brengen en aantonen. Identificeren en behouden van toptalent Met Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen halen HR-professionals het beste van beide werelden in huis: een betaalbaar, compleet talentbeheersysteem dat naadloos werkt met de rest van het bedrijf. De uitgebreide suite aan modules voor talentbeheer integreert automatisch met bestaande HRsystemen van Oracle, PeopleSoft en JD Edwards op locatie en kan zonder meer met andere bedrijfstoepassingen worden geïntegreerd. Dit houdt in dat organisaties snel voordeel kunnen halen uit de Oracle Fusion HCM-talentbeheerfunctionaliteit en tegelijkertijd kunnen blijven beschikken over hun belangrijkste HR-systemen. Zorgen voor maximale personeelsprestaties De modules voor het voorspellen van het personeel en talentbeoordeling van de Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen zorgen voor het soort inzicht voor prestatiebeheer van wereldklasse. Hiermee krijgt u antwoord op onder meer de volgende vragen: wie worden naar verwachting uw toppresteerders? Wat is hun motivatie? Welke werknemers gaan naar verwachting weg? Welke veranderingen zorgen voor de grootste verbetering van de prestatie van individuele werkers of teams? Voor een dieper inzicht in de mogelijkheden en het potentieel van iedere werknemer verzamelen de krachtige profielen van Fusion HCM formele en informele informatie van de werknemer, van prestatiebeoordelingen tot aangegeven interesses. De rapporten, ingebouwde analyses en dashboards van het systeem geven HR-gebruikers de mogelijkheid aangepaste rapporten te maken, wijzigen en distribueren op basis van meer dan 9000 werknemerinformatie-items. Managers kunnen Oracle Fusion HCM-prestatiebeheer gebruiken om afzonderlijke prestatiedoelstellingen op te stellen en te beheren en deze af te stemmen op doelstellingen op afdelings- en bedrijfsniveau. Salaris- en beloningsspecialisten kunnen bovendien prestatiegegevens gebruiken om strategieën voor competitieve vergoedingen en beloningen in te stellen en te verfijnen. HR-managers kunnen modellen opstellen voor en inzicht krijgen in verschillende personeelssamenstellingen om de impact op het bedrijf te evalueren en onderliggende trends te identificeren en aan te pakken die van invloed zijn op de prestatie, zoals tekortkomingen in vaardigheden en afwijkende afwezigheidspatronen. Productiviteit en samenwerking over de hele onderneming ondersteunen Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen zijn ontworpen van de grond af voor de manier waarop mensen vandaag de dag werken. In tegenstelling tot andere HCM-cloudtoepassingen kan iedere werknemer het Oracle HCM-systeem configureren op basis van zijn werkrol, persoonlijke werkstijl en dagelijkse taken. Gebruikers kunnen schermlay-outs aanpassen, processen wijzigen en ad-hoc rapporten uitvoeren, alles wat ze nodig hebben om hun werk sneller, efficiënter en met meer plezier te doen. Tests wijzen uit dat de intuïtieve interface en de extreme configureerbaarheid van Oracle Fusion HCM de productiviteit voor HR-personeel, -managers en werknemers verbetert met een verhouding van 40-60 percent ten opzichte van traditionele HR-systemen.

14

Oracle Fusion HCM Cloud- toepassingen: versnel en voltooi uw HR-transformatie

Bovendien biedt Oracle Fusion HCM in de cloud volledige ondersteuning voor mobiele toegang vanaf een groot aantal smartphones en tablets. Het systeem bevat daarnaast het Oracle Fusion Network, een veilig, sociaal privénetwerk waarmee iedereen in de organisatie kan samenwerken om de beste antwoorden, vaardigheden en mogelijkheden te vinden voor carrièreontwikkeling.

Conclusie Personeelszaken heeft de mogelijkheid om een steeds grotere strategische rol te spelen in de onderneming. Dit wordt onderschreven door het grote aantal HR-transformatieprojecten, gebaseerd op het HR-transformatiemodel van Ulrich, dat wereldwijd in organisaties wordt uitgevoerd. De transformatie neemt echter meer tijd in beslag en blijkt moeilijker te zijn dan verwacht. Dit komt vooral omdat bestaande HR IT-systemen gefragmenteerd en verouderd zijn en omdat personeelszaken altijd al moeilijkheden heeft ondervonden bij het toegang krijgen tot CAPEXbudgets voor de benodigde nieuwe systemen en moderne IT-functionaliteit. HR-cloudtoepassingen zijn een snelle, betaalbare manier om het transformatieproces te versnellen, hoewel de meeste toepassingen aanzienlijke nadelen hebben. Niche-cloudtoepassingen zijn geïsoleerd van de rest van het bedrijf en bieden hoogstens slechts deeloplossingen van wat in werkelijkheid overkoepelende problemen zijn van procesinefficiëntie en gebrek aan toegang tot gegevens. Doordat deze toepassingen geïsoleerd werken van andere toepassingen, leiden ze tot gefragmenteerde gegevens en processen, met als gevolg dat ze meer inefficiënties creëren dan dat ze oplossen en ze belemmeren een holistisch beeld van personele gegevens en activiteiten over de hele organisatie. Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen vormen de enige HCM-cloudoplossing waarmee organisaties hun HR-transformatie kunnen versnellen en afronden zonder de nadelen die inherent zijn aan niche HCM-cloudtoepassingen. De oplossing is snel te implementeren en heeft voorspelbare maandelijkse kosten. Het systeem kan zonder meer worden geïntegreerd met andere bedrijfstoepassingen en biedt een hele reeks aan functionaliteiten voor HR-beheer, talentbeheer en geavanceerde personele analyses en rapportage. HR-professionals die geïnteresseerd zijn in hoe Oracle HCM Fusion-cloudtoepassingen de belofte van HR-transformatie waarmaken, kunnen meer informatie vinden op cloud.oracle.com of door de aanvullende bronnen te raadplegen die hieronder zijn vermeld.

15

Oracle Fusion HCM Cloud- toepassingen: versnel en voltooi uw HR-transformatie

Verdere bronnen Webkoppelingen Oracle Public Cloud – Zie hoe Oracle Fusion HCM-cloudtoepassingen werken in de praktijk en meldt u aan voor toegang. Oracle.com/hcm – Informatie en bronnen over Human Capital Management-oplossingen van Oracle. HR Virtual Briefing Center – Hier vindt u veel informatie en bronnen over Oracle Fusion HCMtoepassingen. Whitepapers Oracle Fusion Talent Management Overview – Een introductie van de uitgebreide talentbeheerfuncties van Oracle Fusion HCM-toepassingen in de cloud. HCM in the Cloud: Bringing Clarity to SaaS Myths and Manifestos – Een overzicht enkele van de gangbare mythen over HCM-cloudtoepassingen. Rethinking the Business of HR – Een kijk op hoe de personeelsdienst aan het veranderen is en hoe Oracle Fusion HCM-toepassingen die veranderingen ondersteunen. Oracle Fusion HCM Cloud Applications: A Buyer’s Guide for CIOs – Een gedetailleerde kijk 'in de keuken' om te zien waarom de HCM-cloudtoepassingen van Oracle de beste keuze zijn voor eigentijdse ondernemingen. Video's An Introduction to Oracle Fusion HCM – Deze video van vier minuten is een goed uitgangspunt om de onderliggende technologie en de zakelijke voordelen van Oracle Fusion HCM-toepassingen te begrijpen.

16

Versnel en voltooi uw HR-transformatie Maart 2012 Auteur: Oracle Marketing Oracle Corporation Internationaal hoofdkantoor 500 Oracle Parkway Redwood Shores, CA 94065 Verenigde Staten Ga voor uw Oraclecontactnummer naar: http://www.oracle.com/us/corporate/ contact/global-070511.html Oracle.com

Copyright © 2012, Oracle en/of gelieerde ondernemingen. Alle rechten voorbehouden. Dit document dient uitsluitend ter informatie en de inhoud hiervan kan zonder voorafgaande kennisgeving worden gewijzigd. Dit document is niet gegarandeerd zonder fouten en bevat geen mondeling afgesproken of wettelijk geïmpliceerde garanties of voorwaarden, inclusief impliciete garanties en voorwaarden ten aanzien van verhandelbaarheid of geschiktheid voor een bepaald doel. We wijzen uitdrukkelijk elke aansprakelijkheid af met betrekking tot dit document en aan dit document zijn direct noch indirect contractuele verplichtingen verbonden. Dit document mag niet worden verveelvoudigd of overgedragen in enigerlei vorm of met behulp van enig middel, elektronisch of mechanisch, voor enig doel, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming. Oracle en Java zijn gedeponeerde handelsmerken van Oracle en/of gelieerde ondernemingen. Overige namen kunnen handelsmerken zijn van hun respectieve eigenaren. AMD, Opteron, het AMD-logo en het AMD Opteron-logo zijn handelsmerken of gedeponeerde handelsmerken van Advanced Micro Devices. Intel en Intel Xeon zijn handelsmerken of gedeponeerde handelsmerken van Intel Corporation. Alle SPARC-handelsmerken worden onder licentie gebruikt en zijn handelsmerken of gedeponeerde handelsmerken van SPARC International, Inc. UNIX is een gedeponeerd handelsmerk dat in licentie is verstrekt via X/Open Company, Ltd.

Oracle Fusion HCM Cloud-toepassingen: versnel en voltooi uw HR-transformatie

Recommend Documents