Opvolgingsproces belicht binnen een familiale KMO. dr. Julie Dekker UHasselt Ondernemerscafé 29 april 2013

Opvolgingsproces belicht binnen een familiale KMO dr. Julie Dekker | UHasselt Ondernemerscafé | 29 april 2013

Overzicht  Inleiding

 Het familiebedrijf  4 belangrijke troeven  Cirkelmodel

 Opvolgingsproces 1. Voorbereiding 2. Beslissing 3. Uitwerking  Enkele cijfers  Samengevat

Inleiding Wat is een familiebedrijf?  “Ongeacht de omvang wordt als een familiebedrijf beschouwd de onderneming, waarvan de meerderheid van de stemkracht op de algemene vergadering in handen is van de oprichter of de eigenaar van de onderneming en diens familie.” (bij beursgenoteerde familiebedrijven volstaat 25%)  “Minstens één vertegenwoordiger van de familie actief in het management of het bestuur van het bedrijf.” (Europese Commissie, 2009)

Inleiding

Bedrijf

Familie

Bron: Tagiuri & Davis, 1982

Eigendom

Inleiding Enkele cijfers voor België:  77% van alle ondernemingen zijn familiebedrijven  55% van de grote ondernememingen (+200 wns) zijn familiebedrijven  45% van de totale werkgelegenheid  33% van het BBP  Gemiddelde levensduur is 24 jaar 23%  Succesvolle overdracht naar: 77% 2de generatie 30% Belgium de 3 generatie 10% Family businesses Other 4de generatie 4%

Het familiebedrijf Wat maakt een familiebedrijf uniek? De 4 C’s

(Miller & Le Breton-Miller)

Familiebedrijven hebben 4 belangrijke troeven die mee hun succes bepalen:  Community of loyaliteit, zowel van de kant van het personeel als van het familiebedrijf. Sterk investeren in het boeien en binden van het personeel. Normen en waarden van de bedrijfscultuur worden actief overgebracht naar personeel. Creëren van samenhorigheid en teamgeest. “Uniting the tribe”

Het familiebedrijf

 Connection: sterk investeren in een goede relatie met de omgeving. Het familiebedrijf is loyaal tegenover zakelijke partners (klanten en leveranciers), maar ook de regionale omgeving van het bedrijf. Men houdt contact met de regio en bouwt zo aan een hecht netwerk. (Familiebedrijven zijn relatief veel betrokken bij goede doelen en maatschappelijke projecten)

“Being good neighbors”

Het familiebedrijf

 Command of daadkracht, succesvolle familiebedrijven blijken in staat om daadkrachtige beslissingen te nemen. Het betreft niet enkel snelheid maar ook durf en originaliteit. Snel op de bal spelen kan cruciaal zijn (bv bij innovaties). Er wordt ook belang gehecht aan de onafhankelijkheid van hun beslissingsmacht. Het familiebedrijf wordt zo continu hernieuwd en aangepast. ”Acting and adapting with freedom”

Het familiebedrijf

 Continuity: streven naar continuïteit & een langetermijnfocus zorgt ervoor dat het familiebedrijf zijn missie op langere termijn realiseert. Het familiebedrijf investeert daarbij in kerncompetenties en langdurig leiderschap. “Pursuing the dream”

Het familiebedrijf – Driecirkelmodel

Bedrijf • Winstgevendheid • Productiviteit • Groei

Familie • Harmonie • Gelijkheid • Eenheid

Eigendom • Return • Waardevermeerdering

Het familiebedrijf – Driecirkelmodel

Bedrijf

Familie

Eigendom

Opvolgingsproces

1.Voorbereiding

2. Beslissing

3. Uitwerking

Opvolgingsproces

1.Voorbereiding

2. Beslissing

3. Uitwerking

1. Voorbereiding Doel om overdrager, familie, familiebedrijf en opvolger op één lijn te krijgen Overdrager ‘initiëren van opvolgingsproces’  niets doen  planning is kritische succesfactor voor opvolging, garandeert continuïteit  Onoverzichtelijk juridische kluwen

1. Voorbereiding Familie ‘uitgesproken wil om zich in de toekomst als familie te engageren voor het familiebedrijf’  wat zijn de noden, wensen en verwachtingen van elk familielid?  Langetermijndoelstelling familiebedrijf  Filosofie over familie vs bedrijf  Familieleden in het familiebedrijf  Aandeelhouderschap  Opvolging  Governance  …

1. Voorbereiding Goede familiale relaties = de belangrijkste succesfactor voor vlotte opvolging Fundamenten: Vertrouwen  angst, onzekerheid Wederzijds respect  spanning, rivaliteit, vijandigheid Optimisme  zwart toekomstperspectief

1. Voorbereiding Familiebedrijf Timing van de opvolging!  Kies voor een moment wanneer familiebedrijf goed presteert

Aanwezigheid van een strategisch plan  wat is de visie en de missie?  leg formeel vast Opzetten van de nodige governancestructuren  RvB (mét externe bestuurders)  Familieforum (opstellen van Familiecharter)

1. Voorbereiding Familiecharter (grondwet van de familie)  Uitwerken van gedragsregels, normen, afspraken en doelstellingen van de familie mbt het familiebedrijf  Biedt oplossing bij conflict, delicate kwesties,…  Maatwerk!  Inhoud?  Waarden van de familie  Doelstellingen van de familie  Eigendom  Carrières in het familiebedrijf

1. Voorbereiding         

Vergoedingen in het familiebedrijf Bestuur van het familiebedrijf Het management De rol van niet-familieleden in het familiebedrijf Communicatie Conflicten Opvolging Charter wijzigen …

1. Voorbereiding Opvolger Goede voorbereiding van de opvolger is cruciaal  Ervaring buiten het familiebedrijf  Nieuwe ideeën  Goed voor het zelfvertrouwen  Geloofwaardigheid tov personeel  Opleiding van potentiële opvolgers  Attitudes, kennis, leiderschapsvaardigheden  Een goede relatie tussen overdragen en opvolger

Opvolgingsproces

1.Voorbereiding

2. Beslissing

3. Uitwerking

2. Beslissing Familiale opvolging

Verkopen

Opvolgingsalternatieven

Familiale controle Externe manager

Interne manager

Beursintroductie

Opvolgingsproces

1.Voorbereiding

2. Beslissing

3. Uitwerking

3. Uitwerking  Juridische & fiscale uitwerking  Krijgen (schenken – testament)  Kopen

 Overdracht van macht – 4 exit styles 1) Monarchen  Willen niet vertrekken  Beschouwen zichzelf als ‘onvervangbaar’  Autocratisch  Ziekte, dood,…

3. Uitwerking 2) Generaals  Willen niet vertrekken  Schijnakkoord opvolging  Leiderspositie terug innemen  Hoopt op falen van de opvolger 3) Ambassadeurs  Democratische & consultatieve managementstijl  Willen adviserende rol blijven spelen  Goede vertrouwensrelatie met opvolger  Mentor

3. Uitwerking 4) Gouverneurs  ‘Clean break’  Stort zich meteen op iets nieuws  Nieuwe taken/uitdagingen (nieuw bedrijf, consultancy, liefdadigheid,… Monarchen Generaals Ambassadeurs Gouverneurs

Opvolgingsconflict

3. Uitwerking  Betrokkenheid van de familiale opvolger 1) Affectieve betrokkenheid     

Intrinsiek verlangen Staat achter de visie van het familiebedrijf Emotioneel gehecht aan bedrijf Wil eigen bijdrage leveren …WIL de zaak overnemen

2) Normatieve betrokkenheid    

Wilt een carrière maken in het bedrijf Voelt zich verplicht om familiebedrijf over te nemen Wilt de familie niet teleurstellen … voelt zich VERPLICHT om de zaak over te nemen

3. Uitwerking 3) Berekende betrokkenheid  Gedreven door mogelijke opportuniteitskost  Investering veiligstellen  …MOET de zaak overnemen

4) Imperatieve betrokkenheid    

Twijfel over succesvolle carrière buiten familiebedrijf Gebrek aan vertrouwen in eigen bekwaamheid Gebrek aan alternatieven …GENOODZAAKT de zaak overnemen

3. Uitwerking De Gouden regel… Afspraken maken!  Precieze timing van machtsoverdracht  Brengt rust  Kans om zich voor te bereiden  Vermijden van uitstelgedrag

 De rol van de overdrager in de toekomst  Vermijden van conflict

 Adequate communicatie rond de opvolging  Toekomstplannen  Strategie  Voorstellen opvolger

Enkele cijfers… 25% Verwacht overdracht binnen 5 jaar => 50% geen idee wie opvolger zal zijn Grootschalige enquête bij Vlaamse familiebedrijven in 2010 (IFB) Familiale opvolger • • • • •

Gemiddeld 34 jaar bij opvolging Diploma hoger onderwijs (23%) of universiteit (46%) 85% van opvolgers zijn mannen 15 jaar actief in familiebedrijf 60% heeft externe werkervaring (gemiddeld 4 jaar)

Enkele cijfers… Overdragers • • • •

Gemiddeld 62 jaar bij opvolging Diploma hoger onderwijs (23%) of universiteit (35%) 89% van overdragers zijn mannen Betrokkenheid bij familiebedrijf na vertrek: (bron: IFB)

Samengevat “7 tips voor een geslaagde opvolging” (Vokatribune, Jozef Lievens)

1) Zie de opvolging als een proces  

Meerdere jaren Geen rechtlijnig proces

2) Concentreer u op de vijf essentiële vragen      

Vermijd een puur juridische en fiscale focus “Waar wil de familie met het familiebedrijf naar toe?” “Wie gaat het familiebedrijf leiden?” “Wat is het toekomstige bestuursmodel van het familiebedrijf?” “Welke rol zal iedereen spelen in de toekomst?” “Hoe wordt de eigendom georganiseerd?”

Samengevat 3) Wees realistisch Soms emotioneel moeilijke keuzes maken “is mijn zoon/dochter wel bekwaam?”  Externe adviseur  Assessment van opvolger 

4) Bekijk alle alternatieven   

Familiale opvolging Verkoop Familiale controle

5) Gebruik governance als een trigger en buffer  

RvB kan ondernemer aanzetten tot start van opvolgingsproces RvB is buffer voor conflicten tussen overdrager en opvolger

Samengevat 6) Definieer haarschep de toekomstige rol van alle spelers  

Meeste spelers veranderen van rol Extra aandacht voor toekomstige rol van de overdrager (bv Adviseur? Bestuurslid? Voorzitter RvB?...)

7) Maak een totaalplan  Stel schriftelijk plan op  Actiepunten voor bedrijf, overdrager, opvolger, familie en eigendom oplijsten  Voeg datums & deadlines toe

Bedankt voor jullie aandacht!

Dr. Julie dekker Universiteit Hasselt [email protected] Tel. 011 268629