Opstart Mozaiko - netwerk personen met migratieachtergrond Welkom Alona Lyubayeva, Vlaams Diversiteitsambtenaar Internationale dag van de migrant Mozaiko: kleur is een meerwaarde = evidentie zelf Talent gaat verloren en dat is zonde
Filmpje Fatima en José https://www.youtube.com/watch?v=cM9TD3WwGpY
Visie Mozaiko
Signalen geven Drempels wegwerken o Juridisch o Taal o Diplomaherkenning o Directe en indirecte discriminatie Kennis delen Mensen zelf zichtbaar maken Diversiteit
Engagementen
Open netwerk Constructief netwerk Verbinden Actief, eigen verantwoordelijkheid opnemen
3 vragen 2 cijfers
Filmpje Frank Geets https://www.youtube.com/watch?v=4KgSBtO4OEw
Intermezzo Lies Lefever Getuigenis Marie Bamutese & Peter Verlinden (VRT) Getuigenis Marie: Komt uit Rwanda, een land dat verscheurd is door racisme. Vindt het een meerwaarde dat ze over diversiteit kan spreken. Diversiteit is een rijkdom, we moeten meerwaarde van diversiteit hoog in het vaandel dragen. Divers is een verrijking, dit moeten we gewoon aanvaarden. Marie is tegen het woord ‘verdraagzaamheid’. Is een woord voor bij de dokter,… het verdragen van pijn. Aanvaard elkaar. Beoordeel mensen op hun kwaliteit, niet op hun kleur of afkomst,… enz. REACTIES: Peter was niet omkaderd door andere culturen vroeger, maar het is maar door te gaan samenleven met iemand met een migratieachtergrond dat je voelt wat dit betekent. Het heeft ongeveer 10 jaar geduurd voordat Peter mensen niet meer zag als ‘zwart’. Het neemt zijn tijd en dat respecteert hij. De reacties op het persartikel openden zijn ogen. De reacties waren zeer scherp. Elke vorm van discriminatie is niet op zijn plaats in de samenleving, zowel positieve als negatieve discriminatie. Edwin Hofman: We moeten afgerekend worden op kwaliteit, niet op diversiteit. We moeten talenten in samenleving gebruiken. Zwarte pietverhaal: het gaat niet over ‘zwarte piet’ het gaat er over op welke manier je toelaat dat de samenleving van binnenuit verandert door grotere diversiteit,… of ga je je krampachtig vasthouden aan hoe deze samenleving was?
Getuigenis Hans Demin (Colruyt)
Basisschool Mozaïek: mooie naam, mooi symbool. Was vroeger een exclusief blanke school maar veranderde. Doorzettingsvermogen van directie wordt bewonderd. Colruyt zijn niet alleen de winkels. Met omzet is personeelsbestand gestegen.
Wat is diversiteit?
Diversiteit is een ruimer begrip dan iemand met migratieachtergrond, ook ouderen en mindervaliden. Hoe is diversiteitsbeleid ontstaan bij Colruyt? Dit is gegroeid uit realiteit. Personeelsbestand moet uitbreiden en heel wat mensen met een migratieachtergrond zijn er bij gekomen. Eerst de praktijk en dan de principes. Elke beslissing afwegen tegen drie parameters,.. wat is economische impact, wat is maatschappelijke impact, wat is ecologische win? Mensen met een migratieachtergrond is economische win: dat is het startpunt geweest. Hebben mensen met migratieachtergrond niet aangeworven omwille van “maatschappelijk” effect maar uit economische overwegingen.
Niet-discriminatiebeleid
Elke werknemer die zich bezondigd aan racistisch gedrag, tolereren we niet. We zijn daar kordaat in. Waarom wordt dit niet getolereerd binnen Colruyt? o Respectvol omgaan met individu o Samenhorigheid in team o Geloof en vertrouwen: ze komen werken omdat ze gemotiveerd zijn. Deze waarden maken het onmogelijk om discriminerend gedrag, racistisch gedrag te stellen.
Open selectieprocedure
Geen onderscheid naargelang godsdienst, geslacht, huidskleur, ouderdom,… enz. vb. Moslims kijken niet recht in de ogen tijdens sollicitatiegesprek als ze respect hebben voor je. Dat is belangrijk om te weten als selector. We maken nooit de groep verantwoordelijk voor het aanwerven van iemand. Het is de chef die aanwerft. Zo schakel je vooroordelen uit. Vb. Alcohol, niet aanraken… maakt men bespreekbaar,… is niet mogelijk=> geen aanwerving
Vorming en opleiding
Maakt een groot deel uit van de personeelskost. Ook in het kader van diversiteit is opleiding noodzakelijk. In taalcursussen wordt er hard geïnvesteerd. Taalbarrière is gevoelig. In Brussel bv. moeten medewerkers tweetalig worden. 1000-tal cursisten ‘taal op de werkvloer’ actief. Communicatie, elke dag briefing,.. teamdagen om samen te werken rond een bepaald thema. Vb. Teamdag samenwerken in diversiteit, onze kracht (distributiecentrum Halle) Uitgebreid pakket aan trainingen en opleidingen,… persoonlijke groei,… enz. Samenwerking met Houssein in cursus interculturele communicatie. “Persoonsgerichte” “individuele” en “groepscultuur”. Het verhaal is niet louter succesvol, het blijft een proces van leren en groeien. Door duidelijke afspraken te maken op voorhand is het mogelijk om goed samen te werken, ook al ben je van achtergrond verschillend.
PANELGESPREK Koen Van Laer, Fons Leroy, Alona Lyubayeva, Hans Demin en moderator Peter Verlinden Koen Van Laer (SEIN, UHasselt): doet onderzoek rond gelijke kansen en diversiteit, voornamelijk in organisaties, ook bredere samenleving, diversiteitsmanagement. Diversiteit moet altijd breder ingebed worden dan puur “personen met een migratieachtergrond”. Dit maakt er een fundamenteel onderdeel van uit. Ingebed in breder verhaal. Vergrijzing is in opgang, we moeten hier mee omgaan. Principe van niet-discriminatie ziet Koen als iets positief, het is niet slecht dat dit afgestraft wordt. Aandacht voor taal ziet Koen als iets zeer belangrijk. Sommige bedrijven werven mensen niet aan omwille van taal, .. met een basisniveau aanwerven is mogelijk.
Fons Leroy (VDAB): Weinig toe te voegen. Het is geen oneer om vanuit economische zaken diversiteit te benadrukken. Onderzoek in USA, hard economisch onderzoek: de meest succesvolle bedrijven investeren in diversiteit. 1: diversiteit 2: innovatie (beide hangen samen). We hebben een tekort om talent te zien,… we hebben een zeer conservatief HR-beleid. Dit wordt versterkt vanuit systeemdiscriminatie. Fons betreurt dat we geen competentiemanagement kunnen voeren als Vlaamse overheid. Overheid moet afspiegeling zijn van de samenleving omwille van economische afspiegeling. We moeten een cultuur hebben die voorbij de cijfers gaat. Werkloosheidscijfers zijn nog altijd veel hoger bij personen met een migratieachtergrond. De economie kan een sterke boost geven aan de tewerkstelling van kansengroepen. We moeten daar veel meer in investeren. Een economische visie is niet slecht. Hans Demin Colruyt): werft ook personen aan die nog moeten groeien vb. Taalvereiste. Economisch denken speelt zeker. Competentiebeleid,… HOE GROOT IS PROBLEEM AAN AANBODKANT Fons Leroy: probleem is zeer groot, zeker in Brussel. Wie Franstalig onderwijs volgt heeft te weinig competenties om in bedrijven te werken. Competenties = valkuil overheid. Maatwerk = valkuil van private werkgevers. We moeten in deze samenleving richtbakens hebben. De groepen die objectief achtergesteld zijn moeten meer gediend zijn met het maatwerk. Vroeger hadden we duidelijker bakens. WAT WILLEN JULLIE DOEN BIJ OVERHEID? Alona Lyubayeva (Vlaams Diversiteitsambtenaar): Economische mechanismes spelen ook binnen de Vlaamse overheid. We moeten hier ook op inzetten. We zien binnen de overheid opportuniteiten omdat AgO meer gecoördineerd wordt. Binnen opleidingen zit er weinig aandacht voor diversiteit binnen Vlaamse overheid. Als Vlaamse overheid subsidiëren we heel wat externen om taalbeleid te voeren. Maar intern is dat dikwijls moeilijk. Moeilijk om potentieel van mensen binnen de overheid te verbeteren.
Hans Demin: Positieve discriminatie speelt dikwijls tegen. We moeten die meenemen op het economische. Kan diversiteit op zich een reden zijn om iemand aan te werven? Diversiteit binnen de ploeg is een gigantische commerciële verbetering. Vb. Halal-artikelen bij Colruyt. Koen Van Laer: Uw klanten als overheid zijn veranderd. Overheid is een dienstverlener. Beter om hier op in te spelen. Opletten dat we niet mensen met een migratieachtergrond enkel laten werken voor mensen met een migratieachtergrond.
COMPETENTIES zijn belangrijk: hoe kan ik mijn job aanpassen aan talent die er is? Het klopt dat HR structuur zeer conservatief is. Sta je toe dat een organisatie van binnenuit verandert? (link naar zwarte piet). Als je dit niet toelaat dan heb je een probleem om diversiteit binnen de organisatie toe te laten. Hoe ga je om met personeelsleden? We gaan veranderen in de samenleving. Gaan we hier mee om als overheid of niet. Niet omdat er een streefcijfer is, maar omdat er een meerwaarde is. Als je een diverse cultuur samen laat denken over een probleem, ga je een meer creatief antwoord hebben dan bij een monocultuur. Fons Leroy: is volledig mee eens. Jaloers op Colruyt omdat hij kan werven wie hij wil. We worden momenteel op individueel niveau afgerekend.
REACTIES uit zaal: Colruyt cijfers over kaderfuncties diversiteit? Heeft cijfers niet bij. We zien stilletjes aan beweging in middenkader. Maar is werk van lange adem. Waarom trekken jongeren weg naar Syrië of naar andere landen om competenties te benutten? Fons Leroy: stelt hoop in het jeugdgarantieplan. VDAB opdracht om alle jongeren binnen 4 maanden begeleiding te bieden,…. Of werk, of opleiding of stage. Koen Van Laer: bekommernis is heel sterk aanwezig. Zelf jongeren met heel wat competenties komen niet aan de bak.
Is onze Vlaamse maatschappij eigenlijk klaar voor diversiteit? Koen Van Laer: ook in het meest objectieve selectieproces spelen gevoelens. Hans Demin: Het is een proces. Alona Lyubayeva: maatschappij is daar structureel niet klaar voor. Vlaanderen staat daar wel open voor. Fons Leroy: We zijn samen de samenleving. Colruyt is een kleurrijk bedrijf,… hebben jullie negatieve ervaringen vanuit klanten? Eerste instantie: probleem evacueren. Nadien probleem uitpraten. Niet-discrimineren: als er discriminatie is wordt samenwerking stopgezet,… is dit niet te streng?
Jongerengarantieplan ziet hij als individueel probleem oplossen. Wat weerhoudt een VDAB om daar heel concreet promotie te voeren? Cijfers VDAB zijn ok. Hoe wordt racisme aangepakt binnen de Vlaamse Overheid, vb. bij statutaire ambtenaren? Uitdaging om klachtenbehandeling te doen. Anders zijn creëert angst. Integratiebeleid in Vlaanderen traag op gang gekomen.
