OpleidingsMonitor Flexbranche 2012

Het ITS maakt deel uit van de Radboud Universiteit Nijmegen

OpleidingsMonitor Flexbranche 2012 Gert de Jong | Hedwig Vermeulen | John Warmerdam

OPLEIDINGSMONITOR FLEXBRANCHE 2012

Opleidingsmonitor Flexbranche 2012

Gert de Jong Hedwig Vermeulen John Warmerdam

ITS, Radboud Universiteit Nijmegen

CIP-GEGEVENS KONINKLIJKE BIBLIOTHEEK DEN HAAG De Jong, Gert. Opleidingsmonitor Flexbranche 2012. De Jong, G., Vermeulen, H., Warmerdam, J. & de Wit, W. – Nijmegen: ITS ISBN 978–90–5554–446–2 NUR 800, 959, 966

Projectnummer: 34001201 Opdrachtgever: STOOF  2012 ITS, Radboud Universiteit Nijmegen Behoudens de in of krachtens de Auteurswet van 1912 gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvuldigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze dan ook, en evenmin in een retrieval systeem worden opgeslagen, zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van het ITS van de Radboud Universiteit Nijmegen. No part of this book/publication may be reproduced in any form, by print, photoprint, microfilm or any other means without written permission from the publisher.

iv

Voorwoord

De Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) presenteerde in 2010 de opleidingsmonitor voor de flexbranche. Voor het eerst werden de opleidingsinspanningen van de branche grondig in kaart gebracht. We beloofden u toen dat we het onderzoek periodiek zouden herhalen. Met veel plezier presenteer ik u dan ook de tweede Opleidingsmonitor Flexbranche (2012). De monitor geeft een beeld van aard en omvang van de opleidingsactiviteiten in de flexbranche. Daarbij komen verschillende dimensies aan bod. Welke flexkrachten worden opgeleid, hoeveel wordt er opgeleid, welke overwegingen spelen een rol, waarom wordt er niet opgeleid, welke knelpunten ervaren uitzendondernemingen, welk soort opleidingen worden gevolgd etc. De opleidingsmonitor vormt een belangrijke bron van informatie voor iedereen die zich wil verdiepen in de flexbranche. Het verschijnen van de opleidingsmonitor voor de flexbranche weerspiegelt het toegenomen belang van opleiden voor flexorganisaties en flexkrachten. Een resultaat om trots op te zijn. Eens te meer door de uitkomsten. Bijna 16 procent van de flexkrachten (excl. scholieren en studenten) volgt een opleiding via de flexorganisatie. Dat is beduidend meer dan de 10 procent onder tijdelijke contracten en iets minder dan de 16,4 procent bij werknemers met een vast dienstverband. De flexbranche doet het goed en veel beter dan andere vormen van flexibele arbeid. Zeer te spreken ben ik ook over de groei die is doorgemaakt in de afgelopen 10 jaar. Maar we zijn er nog niet. De ambitie van STOOF is om door te groeien naar 20 procent, met bijzondere aandacht voor mensen zonder startkwalificatie. Want opleiden is keihard nodig zeker in de huidige economisch onzekere tijden. Op de arbeidsmarkt bieden goed onderhouden kennis en competenties namelijk de beste garantie op duurzame participatie. En dat is belangrijk juist voor diegene met een flexibel dienstverband. Extra aandacht van de branche voor de onderkant van de arbeidsmarkt is wat mij betreft op zijn plaats. Ruim 35 procent van de flexkrachten is niet in het bezit van een startkwalificatie en uit de monitor blijkt dat deze groep ook achterblijft qua opleiden. Maar opleiden doet meer. De toekomstige arbeidsmarkt vraagt om een goed opgeleide beroepsbevolking. Werk wordt kennisintensiever, kennis veroudert sneller dan ooit en functies veranderen voortdurend. Arbeidsbemiddeling en opleiden zullen steeds vaker hand in hand gaan want vacatures en werkzoekenden matchen niet meer als

v

vanzelfsprekend. Flexorganisaties moeten investeren in kennis en vakmanschap van flexkrachten om een rol van betekenis te kunnen blijven spelen op de arbeidsmarkt. Ten slotte kunnen beter opgeleide flexkrachten ‘slimmer werken’ en dat verhoogt de arbeidsproductiviteit. En dat is broodnodig want we kunnen straks nou eenmaal niet met zijn allen in de zorg of het onderwijs gaan werken om de verwachte gaten in de personeelsvoorziening daar op te vullen. Een productievere beroepsbevolking zorgt voor een sterke concurrentiepositie en voor meer economische groei. En dat maakt de taart voor iedereen groter. Zo is de cirkel rond. Leren loont, zowel voor de flexkracht, de opdrachtgever als de flexorganisatie. Jurriën Koops Voorzitter Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche

vi

Inhoud

Voorwoord

v

1 Inleiding: de monitor 1.1 Enquête BeroepsBevolking (EBB) 1.2 Telefonische enquête flexorganisaties 1.3 Leeswijzer

1 2 4 5

2 Beschrijving flexkrachten in opleiding 2.1 Ontwikkeling van aantal flexkrachten in opleiding 2.2 Persoonskenmerken van flexkrachten in opleiding 2.3 Baankenmerken 2.4 Contractfase (geschoolde) flexkrachten 2.5 Motieven voor opleiding

7 7 11 23 27 28

3 Opleidingskenmerken 3.1 Niveau van de opleiding 3.2 Duur van de opleiding 3.3 Beroepskwalificerende opleidingen 3.4 Vormen van opleiding

31 31 33 34 37

4 Organisatie en financiering van scholing 4.1 Opleiding en studieverlof 4.2 Uitgaven van flexorganisaties voor scholing 4.3 Bijdragen en subsidies van derden

41 41 42 45

5 Motieven en beleid voor scholing 5.1 Scholingsbeleid 5.2 Overwegingen bij investeringsbeslissingen 5.3 Feitelijke gang van zaken 5.4 BBL en EVC opleidingen 5.5 Knelpunten in het scholingsaanbod

49 49 51 52 55 57

vii

6 Organisatorische verankering van scholing 6.1 Verhouding beleid en praktijk 6.2 Afspraken en financiële faciliteiten 6.3 Interne voorzieningen en deskundigheid

59 59 61 63

7 Scholing en sectoren 7.1 Huidige situatie 7.2 Verwachtingen

65 65 68

8 Samenvatting 8.1 Samenvattende opmerkingen 8.2 Evaluatie aanbevelingen vorige meting 8.3 Aanbevelingen 2012

73 73 79 83

Bijlagen

87

Bijlage 1 Bijlage 2 Bijlage 3 Bijlage 4

viii

Betrouwbaarheidsmarges EBB Onderwijsindeling CBS Verantwoording veldwerk Overzicht geënquêteerde flexorganisaties

89 93 97 100

1 Inleiding: de monitor

Wanneer twee punten op een kaart worden gezet kan daar een lijn tussen worden getekend en kan de koers worden bepaald. Zo ook met een monitor. De eerste meting geeft de stand van zaken weer; bij een tweede meting begint zich een ontwikkeling af te tekenen. Het zijn nog slechts de contouren van een ontwikkeling, immers trends kunnen van richting veranderen, ontwikkelingen kunnen zich nog afspelen binnen de betrouwbaarheidsmarge, enzovoorts. Maar dat neemt niet weg dat de eerste ontwikkelingen in beeld komen. Dat is dan ook het doel van deze rapportage, die verslag doet van de tweede meting van de opleidingsmonitor voor de Flexbranche. De eerste meting vond plaats in 2009. De Opleidingsmonitor Flexbranche is een periodieke meting die de ontwikkelingen in het opleiden van flexkrachten beschrijft. Onder flexkrachten worden in deze rapportage verstaan de arbeidskrachten (‘uitzendkrachten’) die door flexorganisaties worden bemiddeld naar inleenbedrijven. De monitor is opgezet naar aanleiding van afspraken die in het kader van de CAO voor Uitzendkrachten 2009-2014 door de vakorganisaties en de werkgevers in de Flexbranche zijn gemaakt. De monitor is uitgevoerd in opdracht van STOOF, het opleiding- en ontwikkelingsfonds van de Flexbranche.

1.1 Onderzoeksvragen In deze monitor staan de volgende vragen centraal. 1. Wat zijn de kenmerken van flexkrachten die geschoold worden? Waarin onderscheiden zij zich van andere werknemers? 2. Wat zijn de kenmerken van de scholing? 3. Hoe wordt de scholing gefinancierd? 4. Welke motieven hebben flexorganisaties om flexkrachten te scholen? 5. Hoe is de scholing binnen de flexorganisaties verankerd? 6. Welke scholingsvraag is er binnen de inleenbedrijven, wat zijn de actuele en verwachte mismatches? 7. Wat is er veranderd ten opzichte van de eerdere metingen van de eerste monitor? 8. Bij welk type inleenbedrijven vindt de scholing van flexkrachten vooral plaats? De vragen komen grotendeels in de achtereenvolgende hoofdstukken aan de orde. De vraag naar de veranderingen, vraag 7, is door het hele rapport verwerkt.

1

1.2 Opzet van de monitor De gegevens van deze rapportage zijn langs twee wegen verkregen: 1. via de Enquête BeroepsBevolking (EBB) van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS); 2. via een telefonische enquête onder een steekproef van flexorganisaties, uitgevoerd door het ITS. De rapportage geeft dus informatie over de flexkrachten (in relatie tot andere groepen) en over flexorganisaties. Daarmee hebben we een breed beeld op de ontwikkelingen.

1.2.1 Enquête BeroepsBevolking (EBB) Voor informatie over flexkrachten en hun opleiding is gebruik gemaakt van de EBB van het CBS. Voor de EBB worden jaarlijks ruim 80 duizend personen van 15 jaar en ouder bevraagd naar hun persoons-, arbeids- en opleidingsgegevens. Onder die groep bevinden zich elk jaar ongeveer twaalf- tot achttienhonderd flexkrachten. De aantallen uit de enquête zijn opgehoogd met een wegingsfactor die door het CBS is bepaald. Hierdoor wordt een beeld verkregen van de werkzame personen in Nederland en hun achtergrond- en opleidingskenmerken. Op basis van de baankenmerken kunnen we flexkrachten vergelijken met andere groepen werkzame personen. De gegevens van de flexkrachten worden daarbij telkens gezet naast die van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie, en de totale groep werkzamen. We rapporteren dus telkens over de volgende drie groepen: • Flexkrachten: arbeidskrachten die door flexorganisaties worden bemiddeld naar inleenbedrijven; ze worden ook wel aangeduid met de term uitzendkrachten. • Flexkrachten met arbeidscontract bij bedrijf: oproep- en invalkrachten, personen zonder vast dienstverband of personen zonder vaste uren (deze groep noemen we in de tekst vaak flexkrachten-in-bedrijf). • Totale groep met arbeidscontract bij bedrijf dat zijn de werknemers met een direct arbeidscontract bij werkgevers. Het zijn degenen met een vast dienstverband plus de genoemde flexkrachten die direct in dienst zijn bij een werkgever (deze groep noemen we in de lopende tekst vaak arbeidskrachten-in-bedrijf). Wanneer alle drie de groepen in totaliteit worden beschreven, wordt dit aangeduid met werkenden.

2

Voor de Opleidingsmonitor is nagegaan of men bezig is met scholing. Op basis van de vraagstelling in de EBB is de definitie van scholing als volgt: • men volgt op dit moment een cursus of een opleiding op een school, bij een ander opleidingsinstituut of in het bedrijf, • of men heeft in de vier weken voorafgaand aan de enquête een cursus gevolgd of beëindigd die korter dan zes maanden heeft geduurd. Een apart punt van aandacht zijn de scholieren en studenten met een uitzendbaan. In de meeste gevallen zal de studie geen relatie hebben met de baan. De studie is niet bedoeld om de competenties beter te laten aansluiten bij die baan, of om van die baan naar een volgende te kunnen doorstromen. De studie is in de meeste gevallen bedoeld om een start te kunnen maken op de arbeidsmarkt. In deze Opleidingsmonitor gaat het juist wel om opleidingen die aansluiten bij of soms zelfs noodzakelijk zijn voor de baan. Daarom zijn scholieren en studenten niet meegenomen in de groep opleidingvolgenden. Tenzij anders aangegeven, geldt dus voor alle tabellen dat het percentage werkenden in opleiding exclusief scholieren of studenten is. Consequentie van die keuze is dat leerlingen die een bol of bbl-opleiding volgen en in de EBB hebben aangegeven dat ze scholier/student zijn telkens buiten beschouwing blijven. Er is in deze hele rapportage daarom een onderschatting van bbl’ers en (vooral) van het aantal bol’ers. Zie ook bijlage B2 hierover. De enquêtes voor de EBB worden gedurende het jaar gehouden. Van 2001 tot 2010 gebeurt dat op vergelijkbare wijze 1. In de vorige Opleidingsmonitor is gebruik gemaakt van de EBB-gegevens tot en met 2008. Dat waren op dat moment de meest actuele beschikbare gegevens. Voor de beschrijving van de huidige stand van zaken in deze Opleidingsmonitor gebruiken wij de gegevens van de EBB over 2010. Zoals gezegd maken we ook een vergelijking met de vorige meting. Voor de beschrijving van ontwikkelingen in de tijd bekijken we de EBB-gegevens over de periode 20012010. Die analyse maakt duidelijk wat er tussen de eerste en tweede meting van de monitor is veranderd. Veelal worden in de lopende tekst de gegevens over 2010 gepresenteerd en wordt de ontwikkeling beschreven. Soms presenteren we ook cijfers over 2008 in de tabellen. Bij langjarige ontwikkeling in grafiekvorm gaan we terug tot 2001.

1 In feite is de EBB een roterend panel. Personen worden vijf keer benaderd. De eerste meting gebeurt via een persoonlijk interview (CAPI). Daarna volgt vier keer na steeds een kwartaal een telefonische meting (CATI). Vanaf de tweede helft van 2010 gebeurt ook de eerste meting telefonisch (mits er een vast telefoonnummer bekend is bij het CBS). Voor de analyses hebben wij gebruik gemaakt van de eerste peilingen van personen. Het CBS geeft geen indicatie dat de gewijzigde opzet leidt tot een trendbreuk in de cijfers.

3

Het is voor een goede interpretatie van de ontwikkelingen, zoals die in een vergelijking van twee afzonderlijke jaren naar voren komt, van belang rekening te houden met de zogeheten betrouwbaarheidsmarges: soms zien we wel een stijging of daling van percentages, maar betreft het nog geen statistisch significant verschil tussen de twee metingen. Bij langjarige ontwikkelingen kunnen natuurlijk wel trends worden gesignaleerd. In deze rapportage nemen we dat dan ook regelmatig mee. Een toelichting op het begrip betrouwbaarheidsmarge en hoe groot de bijbehorende waarden zijn, is te vinden in bijlage B1.

1.2.2 Telefonische enquête flexorganisaties Om de gegevens en meningen van de flexorganisaties te verkrijgen heeft het ITS in mei 2012 een telefonische enquête gehouden bij een steekproef van ruim duizend bedrijven. Er deden 335 flexorganisaties aan dit onderzoek mee. De steekproef is getrokken uit een bestand met gegevens van STOOF, waarin bedrijfsgegevens staan vermeld vanuit ABU, NBBU en SNA. De bestanden zijn door de Kamer van Koophandel verrijkt met adresgegevens. Een meer uitgewerkte beschrijving van de steekproef en de 335 responderende bedrijven is opgenomen in bijlage B3. In de telefonische interviews kwamen aan de orde vragen over scholingsuitgaven, motieven voor scholing, afspraken, regelingen en faciliteiten voor scholing, en verwachtingen ten aanzien van scholing in de toekomst. Een beschrijving van de deelnemende flexorganisaties op grond van een aantal relevante kenmerken is eveneens in de bijlage opgenomen (B4). Voor de telefonische enquête is vrijwel dezelfde vragenlijst gebruikt als voor de enquête in het eerdere onderzoek. Dat maakt vergelijking tussen de eerste meting (waarover in 2009 is gerapporteerd) en deze meting (uit 2012) mogelijk. In de tabellen nemen we veelal dan ook de cijfers uit 2009 op, zodat snel de ontwikkeling in de afgelopen jaren is te zien. Tevens maken we in de tabellen vaak een onderscheid naar grootteklasse van de flexorganisaties, waarbij we dezelfde indeling als in 2009 aanhouden. Er is wel een belangrijk verschil tussen de telefonische enquête van de eerste monitor en die van deze tweede. Het tijdvak waarover de eerste enquête ging, betreft een periode van anderhalf jaar, namelijk 2008 en de eerste helft van 2009. De onderhavige enquête gaat over een tijdvak van twee jaar, namelijk 2010 en 2011. In veel gevallen levert dat geen problemen in de vergelijking op. Maar als het bijvoorbeeld gaat over uitgaven voor scholing, is het verschil wel degelijk relevant. Waar het relevant is, geven we dat in de tekst aan. 4

Een tweede belangrijk verschil is dat de steekproef nu getrokken is uit de flexorganisaties met meer dan één vaste medewerker. Hierdoor bestaat de kleinste grootteklasse nu uit de categorie ‘2-4 medewerkers’ en in de vorige meting ‘1-4 medewerkers’. Bij het toetsen op verschillen tussen de vorige en de huidige meting is hiervoor gecorrigeerd. Aanvullend op deze telefonische enquête zijn met een tiental bedrijven die op scholingsgebied aan de weg timmeren (omdat ze goede faciliteiten bieden of veel flexkrachten in opleiding hebben), open telefonische interviews gehouden. Veelal vond dat plaats met dezelfde informant als degene die aan de enquête deelnam. In de rapportage geven we een beschrijving van opvallende of kenmerkende situaties uit de interviews in de vorm van tekstkaders. Deze kaders zijn bij het betreffende onderwerp geplaatst, als illustratie bij het cijfermateriaal.

1.3 Leeswijzer Deze rapportage volgt de hoofdvragen van het onderzoek. In elk hoofdstuk maken we voor het betreffende onderwerp een vergelijking met de resultaten van de vorige monitor. Hoofdstuk 2 beschrijft de groep flexkrachten die scholing volgt. In hoofdstuk 3 gaan we in op de kenmerken van de opleiding die wordt gevolgd. Hoofdstuk 4 laat zien wie de scholing betaalt en hoe de scholing wordt georganiseerd binnen de flexorganisaties. In hoofdstuk 5 beschrijven we de motieven van de flexorganisaties voor het scholen van de flexkrachten. De verankering van scholing komt aan de orde in hoofdstuk 6. Hoofdstuk 7 geeft voor de verschillende sectoren de huidige situatie van scholing en de verwachtingen daaromtrent. Tenslotte geven we in hoofdstuk 8 een korte samenvatting van de belangrijkste bevindingen. We blikken terug op de aanbevelingen uit de vorige monitor en sluiten af met de actuele aanbevelingen. Voor het goede verstaan wijzen we nog even op de periodes waarop deze monitor betrekking heeft. Uit de EBB-enquête waren ten tijde van het onderzoek gegevens tot 2010 te betrekken, dat waren toen dus de meest actuele cijfers. Ook in de eerste monitor zijn de meest actuele cijfers uit de EBB-enquête gebruikt. Dat betrof cijfers uit 2008. Wanneer we in dit rapport beschrijven en analyseren op grond van EBBgegevens betreft het dus gegevens uit 2010 met de mogelijkheid terug te blikken tot 2001. Regelmatig maken we een expliciete vergelijking tussen 2008 en 2010.

5

De ITS-enquête is afgenomen in het voorjaar van 2012; we hebben de respondenten gevraagd terug te blikken op de twee voorliggende jaren. Dat wil dus zeggen dat we uit de ITS-enquête gegevens kunnen presenteren uit 2010 en 2011. De eerste monitor rapporteerde over 2009 en een deel van 2008. Wanneer we in dit rapport beschrijven en analyseren op grond van de gegevens van de ITS-enquête, betreft het dus gegevens uit 2012 en maken we geregeld een expliciete vergelijking tussen 2009 en 2012.

6

2 Beschrijving flexkrachten in opleiding

In dit hoofdstuk presenteren we gegevens over de flexkrachten in opleiding zoals die uit de analyses van de EBB naar voren komen. Allereerst schetsen we daarbij aantallen en trends van het aantal flexkrachten en flexkrachten in opleiding van de afgelopen jaren, daarna volgt een paragraaf met persoonskenmerken van deze flexkrachten. We vergelijken de flexkrachten in opleiding waar mogelijk met flexkrachten-inbedrijf 2 en met arbeidskrachten-in-bedrijf 3. In de aansluitende paragraaf worden de gegevens over baankenmerken besproken. Als kenmerken onderscheiden we de sectoren waar men werkzaam is, het beroepsniveau en de omvang van de aanstelling. De dan volgende paragraaf van dit hoofdstuk laat zien in welke contractfase de flexkrachten zitten. Dit is de enige paragraaf uit dit hoofdstuk waarvan de gegevens op de ITS-enquête zijn gebaseerd. Alle andere gegevens uit dit hoofdstuk zijn gebaseerd op de EBB. Zo ook de slotparagraaf. Deze beschrijft de motieven waarom werkenden opleidingen volgen.

2.1 Ontwikkeling van aantal flexkrachten in opleiding Allereerst kijken we in deze paragraaf naar de drie onderzoeksgroepen in 2010.

Tabel 2.1 – Aantallen en percentages van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf, in 2010 (bron: EBB) flexkrachten

aantal personen % in opleiding (2)/(1)

flexkrachten-in-bedrijf

arbeidskrachten-in-bedrijf

totaal

volgt opleiding1)

totaal

volgt opleiding1)

totaal

volgt opleiding1)

(1)

(2)

(1)

(2)

(1)

(2)

199.245

31.399 15,8%

970.039

97.449 10,0%

6.943.738

1.137.355 16,4%

1 exclusief scholieren/studenten

2 De verkorte aanduiding voor flexkrachten met arbeidscontract bij bedrijf (zie p. 2) 3 De verkorte aanduiding voor arbeidskrachten met arbeidscontract bij bedrijf (zie p. 2)

7

In totaal zijn er in 2010 bijna 200 duizend flexkrachten werkzaam op dagbasis. Ruim 31 duizend van deze flexkrachten volgen een opleiding, dat is 15,8 procent van het totaal aantal flexkrachten. Onder de groep arbeidskrachten-in-bedrijf is het percentage mensen in opleiding nagenoeg even groot, namelijk 16,4 procent van totaal bijna zeven miljoen arbeidskrachten-in-bedrijf. Onder de groep flexkrachten-in-bedrijf is het percentage dat een opleiding volgt met 10,0 procent evenwel een stuk lager. Het totaal aantal flexkrachten laat door de jaren heen een wisselende ontwikkeling zien, zoals uit het volgende figuur blijkt.

Figuur 2.1 – Langjarige ontwikkeling van aantal flexkrachten, het aantal fte’s en het aantal flexkrachten in opleiding (absolute aantallen in duizendtallen; bron: EBB)

Duizenden

aantal flex

fte flex

aantal flex met opleiding

300 250 200 150 100 50 0

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

aantal flex

227.846 210.376 180.191 185.104 204.064 237.978 258.349 250.572 205.334 199.245

fte flex

160.468 149.815 125.699 137.299 153.386 178.690 190.773 182.915 148.356 148.314

aantal flex met opleiding

22.993

29.732

21.171

20.698

22.237

29.378

41.198

36.067

29.061

31.399

Het totaal aantal ligt nog een stuk onder het hoogtepunt van 2007 toen er in totaal 258.349 flexkrachten werkzaam waren. Daarna is een daling ingezet, die nu iets lijkt af te vlakken. Het huidige aantal ligt wel weer boven het laagste punt uit 2003. Het aantal fte aan flexkrachten volgt de trend van het aantal individuele flexkrachten. Het aantal flexkrachten dat een opleiding volgt, heeft een veel stabieler verloop en laat als het ware een afgezwakte variant van de ontwikkelingen in aantallen flexkrachten zien. Daarbij zien we in 2010 een lichte stijging (naar 31 duizend) ten

8

opzichte van 2009, na de neergang vanaf 2007. Zoals gezegd zijn scholieren en studenten niet meegenomen in het aantal flexkrachten met opleiding. Wanneer we de ontwikkeling van flexkrachten in opleiding nader beschrijven, ontstaat het volgende beeld.

Figuur 2.2 – Percentage flexkrachten dat een opleiding volgt (bron: EBB) % flex in opleiding of schol/stud

%flex dat schol/stud is

% flex in opleiding

40 35 30 25 20 15 10 5 0

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

% flex in opleiding of schol/stud

33,7

34,5

31,8

31,6

30,0

30,8

35,1

33,6

31,8

32,5

%flex dat schol/stud is

23,6

20,4

20,1

20,4

19,1

18,4

19,2

19,2

17,6

16,8

% flex in opleiding

10,1

14,1

11,7

11,2

10,9

12,3

15,9

14,4

14,2

15,8

schol/stud = scholieren en/of studenten

De bovenste lijn geeft het aantal flexkrachten dat een opleiding volgt. De onderste twee lijnen leggen die groep uiteen in: 1. de als flexkracht werkende scholieren/studenten; 2. de flexkrachten die geen scholier/student zijn, maar flexwerk als inkomstenbron hebben. De onderste lijn weerspiegelt de onderste lijn uit figuur 2.1. Omdat hier percentages worden weergegeven is duidelijker de ontwikkeling te zien: het percentage flexkrachten dat een opleiding volgt daalt tot 2005, daarna stijgt dit tot 2007. In 2008 en 2009 daalt het percentage flexkrachten dat een opleiding volgt weer, om na 2009 weer iets te stijgen. Sinds 2007 ligt het percentage constant op een hoger niveau dan in de vijf jaar daarvoor.

9

Uit het figuur blijkt eveneens dat de stijging in 2010 van het totaal aantal flexkrachten dat een opleiding volgt (de bovenste lijn) op conto komt van het groeiend aantal flexkrachten (exclusief studenten en/of scholieren) dat een opleiding volgt. Verhoudingsgewijs groeit deze groep ten opzichte van de scholieren/studenten. In 2010 zijn beide groepen bijna even groot: 15,8 procent voor de flexkrachten die een opleiding volgen, en 16,8 procent voor de scholieren/studenten. Tot slot kijken we in deze paragraaf over aantallen naar de langjarige ontwikkelingen van de percentages van alle drie de groepen werkenden 4 in opleiding.

Figuur 2.3 – Langjarige ontwikkeling van het percentage flexkrachten, flexkrachtenin-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf, in opleiding (bron: EBB) flexkrachten

flexkrachten-in-bedrijf

arbeidskrachten-in-bedrijf

20,0

15,0

10,0

5,0

0,0 2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

In deze figuur is de middelste lijn (blauw met ruitjes) dezelfde lijn als de onderste lijn in figuur 2.2. In het figuur zijn de percentages gezet tegenover de percentages flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf die een opleiding volgen. Zoals hiervoor al is geconstateerd, komt het percentage flexkrachten dat een opleiding volgt in 2010 dicht in de buurt van het percentage arbeidskrachten-in-bedrijf dat in 2010 een opleiding volgt. Dat is in voorgaande jaren eerder gebeurd, zo blijkt uit het

4 De term werkenden is in dit rapport de verzamelterm voor flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten (zie p. 2)

10

figuur. In 2002 en in 2007 raken de lijnen elkaar bijna. Het percentage flexkrachtenin-bedrijf dat een opleiding volgt, ligt vanaf 2001 elk jaar duidelijk onder de andere twee lijnen. De grafiek laat voor de flexkrachten in opleiding vanaf 2007 eerst een daling zien met daarna een stijging; het betreffen hier echter géén statistisch significante verschillen tussen de jaren. Dat wil zeggen dat de geconstateerde verschillen ook uit steekproeffluctuaties zijn te verklaren. Wel is het zo dat het percentage uit 2010 significant hoger ligt dan dat van 2001, 2004 en 2005. Ook voor de groepen flexkrachten-inbedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf zijn de stijgingen en dalingen van de laatste drie jaar niet statistisch significant 5. Het verschil tussen 2010 enerzijds, en 2001, 2004 en 2005 anderzijds is voor alle drie de groepen wel significant. Dat wil dus zeggen dat er zowel ten opzichte van 2001 als ten opzichte van 2004 en 2005 een reële groei is doorgemaakt. Samenvattend kunnen we dus stellen dat er vergeleken met 2001 een reële stijging is van het aantal flexkrachten dat een opleiding volgt.

2.2 Persoonskenmerken van flexkrachten in opleiding In deze paragraaf worden flexkrachten beschreven naar de persoonskenmerken geslacht, leeftijd en etniciteit en opleidingsniveau. We maken, zoals aangegeven, een vergelijking van alle flexkrachten met flexkrachten-in-bedrijf en met arbeidskrachtenin-bedrijf. In de tabel en de diagrammen zijn ook detailgegevens opgenomen van de werkenden die een opleiding volgen. Dit is telkens exclusief scholieren en studenten. Voor de kenmerken leeftijd, etniciteit en opleidingsniveau worden de gegevens drie keer gepresenteerd, alle drie de keren met een eigen invalshoek. Allereerst presenteren we in tabel 2.2 hoe de totale groepen zijn ingedeeld in subcategorieën. Bijvoorbeeld: hoeveel procent van de flexkrachten in opleiding wordt gevormd door de groep van 25-34 jaar? Vervolgens presenteren we bij de bespreking per kenmerk veelal een staafdiagram van deze onderverdeling. Tevens kijken we naar de langjarige ontwikkeling door de tijd. We geven dan het percentage van de mensen in opleiding binnen een bepaalde categorie (dus bijvoorbeeld: hoeveel procent van de jongste leeftijdscategorie van flexkrachten volgt een opleiding?). Tot slot volgt (in paragraaf 2.2.5) een overzichtstabel waaruit we voor alle kenmerken aangeven welk percentage een opleiding volgt.

5 Zie bijlage B1 voor een toelichting op statistische significantie en betrouwbaarheidsmarges.

11

Tabel 2.2 – Persoonskenmerken van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf, totaal en opleidingvolgend, in 2010 (bron: EBB) flexkrachten

aantal personen % in opleiding (2)/(1)

flexkrachten-in-bedrijf

arbeidskrachten-inbedrijf

totaal

volgt opleiding1

totaal

volgt opleiding1

totaal

volgt opleiding1

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

199.245

31.399 15,8%

970.039

97.449 10,0%

6.943.738 1.137.355 16,4%

geslacht man vrouw

59,7 40,3

57,7 42,3

44,5 55,5

42,2 57,8

51,8 48,2

51,0 49,0

Leeftijd < 25 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar > 45 jaar

33,2 28,6 18,5 19,7

30,9 37,2 15,3 16,5

57,2 11,9 9,5 21,5

49,2 17,0 14,0 19,8

16,8 21,5 24,4 37,4

16,1 28,7 26,0 29,2

Etniciteit Autochtoon Allochtoon

64,9 35,1

62,7 37,3

80,2 19,8

77,4 22,6

82,6 17,4

82,2 17,8

Lager niveau basisonderwijs vmbo, mbo1, avo onderbouw w.o. avo onderbouw

8,3 17,2 9,6

3,6 14,2 9,9

8,9 12,2 21,0

4,1 14,1 12,2

5,5 11,5 8,6

2,5 8,6 6,0

Middelbaar niveau w.o. mbo 2 en 3 w.o. mbo 4 w.o. havo, vwo

15,0 16,2 14,8

18,9 21,1 10,8

9,7 11,4 20,0

12,4 13,0 21,4

13,4 19,5 9,6

13,1 20,6 10,3

Hoger niveau hbo, wo bachelor wo master, doctor opleiding onbekend

13,9 4,7 0,5

14,4 7,2 0,0

11,9 4,7 0,3

15,9 6,9 0,1

21,0 10,6 0,4

25,9 12,9 0,1

volgt momenteel opleiding3 volgt opleiding, excl. scholier/ student scholier/student volgt opleiding, totaal

15,8 16,8 32,5

100,0 0,0 100,0

10,0 46,8 56,8

100,0 0,0 100,0

16,4 10,6 27,0

100,0 0,0 100,0

wel/geen startkwalificatie4 geen startkwalificatie startkwalificatie onbekend

35,0 64,5 0,5

27,7 72,3 0,0

42,2 57,6 0,2

30,3 69,6 0,1

25,6 74,1 0,3

17,1 82,8 0,1

hoogst behaalde opleiding2

1 exclusief scholieren/studenten 2 zie bijlage B2 voor een toelichting bij de onderwijsindeling 3 de percentages uit de kolommen 1, 3 en 5 bij volgt opleiding, excl. scholier/ student zijn de percentages die reeds in tabel 2.1 zijn genoemd 4 startkwalificatie wil zeggen: minimaal mbo 2 niveau behaald.

12

2.2.1 Geslacht Allereerst bekijken we hoe de groep flexkrachten en de opleidingvolgenden onder hen is samengesteld naar geslacht. Hetzelfde doen we voor de twee referentiegroepen, namelijk de flexkrachten-in-bedrijf en de arbeidskrachten-in-bedrijf.

Figuur 2.4 – Geslacht van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachtenin-bedrijf, in 2010 – totale groep versus groep in opleiding (bron: EBB) 100%

75%

40,3

42,3

55,5

57,8

48,2

49,0

50% vrouw 25%

59,7

57,7

44,5

42,2

tot.

opl.

51,8

51,0

tot.

opl.

man

0% tot.

opl.

flexkrachten

flexkrachten-in-bedrijf

arbeidskrachten-inbedrijf

Bij de flexkrachten zijn de mannen sterker vertegenwoordigd dan bij de overige twee groepen werkenden. Dat is te zien bij vergelijking van kolom (1) met de kolommen (3) en (5) in figuur 2.4. Meer dan de helft van de flexkrachten is man (zo’n drie van de vijf). Bij de groep flexkrachten die een opleiding volgen, zijn er naar verhouding iets meer vrouwen. Dat geldt voor alle groepen werkenden in opleiding: het percentage vrouwen is telkens iets hoger dan van de desbetreffende totale groep; de verschillen zijn echter klein. Die verhoudingen blijven over de jaren redelijk stabiel.

2.2.2 Leeftijd Net als bij het onderscheid naar geslacht, kijken we ook hier eerst hoe de groepen zijn samengesteld.

13

Figuur 2.5 – Leeftijd van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-inbedrijf, in 2010 – totale groep versus groep in opleiding (bron: EBB) 100% 19,7 75%

18,5

16,5 15,3

21,5

37,4 9,5 11,9

50%

28,6

29,2

14,0 26,0

17,0 24,4

37,2

≥ 45 jaar 35-44 jaar

57,2

25% 33,2

19,8

49,2

21,5

28,7

16,8

16,1

tot.

opl.

25-34 jaar < 25 jaar

30,9

0% tot.

opl.

flexkrachten

tot.

opl.

flexkrachten-in-bedrijf arbeidskrachten-inbedrijf

Bij de flexkrachten-in-bedrijf is de jongste leeftijdscategorie het grootst. Of anders gezegd: de flexkrachten-in-bedrijf zijn naar verhouding veel jonger dan de flexkrachten. De arbeidskrachten-in-bedrijf vormen de relatief oudste groep. De flexkrachten die een opleiding volgen, zijn naar verhouding weer jonger dan de totale groep flexkrachten (vergelijk de tweede met de eerste kolom). Immers, twee van de drie flexkrachten die een opleiding volgen, bevinden zich in de jongste twee leeftijdscategorieën, terwijl dat voor ruim zestig procent van alle flexkrachten geldt. De grootste leeftijdscategorie bij de flexkrachten die een opleiding volgen, vormen de flexkrachten van 25 tot 34 jaar. Ook in 2008 vormde de categorie 25 tot 34 de grootste categorie. Een vergelijking die nog meer inzoomt op het aantal mensen in opleiding ten opzichte van de totale groep, volgt in de overzichtstabel op pagina 22.

14

Figuur 2.6 – Langjarige ontwikkeling van het percentage flexkrachten in opleiding, naar leeftijd (bron: EBB) < 25 jaar

25 - 34 jaar

35 - 44 jaar

>= 45 jaar

25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Figuur 2.6 laat de langjarige ontwikkelingen zien van de flexkrachten in opleiding. Dit betreft voor de achtereenvolgende jaren telkens het percentage flexkrachten in de genoemde leeftijdscategorie dat in opleiding is. Om dit met een voorbeeld te illustreren: in 2010 waren er 56.928 flexkrachten in de leeftijd van 25 tot en met 34 jaar. Van deze groep zijn er 11.683 in opleiding. Dat komt overeen met 20,5 procent (het laatste blokje van de bovenste lijn). Aldus berekend kunnen we uit de grafiek afleiden hoe het percentage flexkrachten in opleiding van de verschillende leeftijdscategorieën in de loop van de tijd verandert 6. Welnu, we zien een stijging in het percentage jonge flexkrachten in opleiding; hun percentage in 2010 verschilt statistisch significant van dat van 2004 en dat van 2005. De daling die we na 2009 zien is geen significante daling ten opzichte van 2010. De fluctuaties van de andere leeftijdscategorieën zijn niet significant. We kunnen dus concluderen dat ontwikkelingen voor de verschillende leeftijdsgroepen fluctueren en dat voor de jongste groep een significante stijging is te zien vergeleken met de vroege jaren van deze eeuw.

6 Let op: we vergelijken nu hoeveel procent flexkachten van een bepaalde leeftijdscategorie een opleiding volgt, ten opzichte van het totaal aantal flexkrachten uit die leeftijdscategorie. In figuur 2.5 noemden we de percentages van een bepaalde leeftijdscategorie ten opzichte van de hele groep.

15

2.2.3 Etniciteit Bij de analyse naar etniciteit kijken we ook weer eerst naar de samenstelling van alle zes de groepen, daarna naar de ontwikkeling door de tijd, waarbij dan de vraag centraal staat hoe het aandeel opleidingvolgenden zich ontwikkelt.

Figuur 2.7 – Etniciteit van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachtenin-bedrijf, in 2010 – totale groep versus groep in opleiding (bron: EBB) 100% 35,1 75%

19,8

22,6

17,4

17,8

80,2

77,4

82,6

82,2

37,3

50% 64,9

62,7

tot.

opl.

25%

allochtoon autochtoon

0% flexkrachten

tot.

opl.

tot.

opl.

flexkrachten-in-bedrijf arbeidskrachten-inbedrijf

Twee derde van de flexkrachten is autochtoon 7, een derde allochtoon. Het aandeel allochtonen is onder flexkrachten aanzienlijk groter dan onder flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf. Naar verhouding volgen iets meer allochtone flexkrachten een opleiding; immers de totale groep bestaat uit 35,1 procent, maar de groep opleidingvolgenden uit 37,3 procent. Zo vergeleken zien we dat de opleidingvolgenden onder de flexkrachten-in-

7 We houden hier de definitie van allochtoon aan zoals het CBS die hanteert: “Persoon die in Nederland woonachtig is en van wie ten minste één ouder in het buitenland is geboren. Wie zelf in het buitenland is geboren, hoort tot de eerste generatie, wie in Nederland is geboren, hoort tot de tweede generatie.” In de rapportage maken we géén onderscheid tussen eerste en twee generatie allochtonen, evenmin maken we een onderscheid in zogeheten westerse en niet-westerse allochtonen. Een en ander betekent dat bijvoorbeeld ook Polen tot de genoemde groep moet worden gerekend.

16

bedrijf ook iets hoger ligt, maar bij de arbeidskrachten-in-bedrijf op vrijwel hetzelfde niveau. We zien dus dat bij flexorganisaties relatief veel allochtonen werkzaam zijn. Hoe heeft de opleidingsdeelname van deze groep zich in de afgelopen 10 jaar ontwikkeld? In figuur 2.8 is dit te zien. Ook hier gaat het telkens weer om het percentage van de betreffende mensen die een opleiding volgen ten opzichte van het totaal aantal flexkrachten uit die groep in dat jaar. Een voorbeeld ter illustratie: in 2010 waren er 69.903 allochtone flexkrachten werkzaam, 11.721 van hen volgden een opleiding. Dat is dus de getoonde 16,8 procent (het laatste kruisje op de bovenste lijn). De twee lijnen hebben een verschillend verloop, maar beide tonen netto een stijging ten opzichte van 2001. Dit lijkt te duiden op een stijgende trend; statistisch significant is dit evenwel niet.

Figuur 2.8 – Langjarige ontwikkeling van het percentage flexkrachten in opleiding naar etniciteit autochtoon

allochtoon

24,0

19,0

14,0

9,0

4,0 2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

17

2.2.4 Opleidingsniveau Het opleidingsniveau van de flexkrachten ligt veelal op mbo-niveau, zo blijkt uit tabel 2.3 8. Bij de flexkrachten die een opleiding volgen springt mbo 4 er daarbij uit. Zo’n een op de vijf noemt dit als hoogst behaalde opleiding. Dat is een opvallend hoog percentage vergeleken met de totale groep flexkrachten. Anders gezegd: onder de opleidingvolgende flexkrachten zijn mensen met mbo 4 niveau oververtegenwoordigd. Ook mbo 2 en 3 zijn wat oververtegenwoordigd. Dat laatste geldt ook bij de flexkrachten-in-bedrijf die in opleiding zijn. Bij die groep volgen overigens ook wat meer flexkrachten met een mbo 1 of een vmbo diploma (weer) een opleiding. De flexkrachten met deze vooropleidingen zijn blijkbaar actiever in het bijscholen dan de andere flexkrachten. Bij alle groepen, zowel bij de flexkrachten als bij de arbeidskrachten-in-bedrijf, nemen mensen met alleen basisonderwijs het minst aan scholing deel. Wanneer we kijken naar de groepen die op dit moment een opleiding volgen (onderste deel van tabel 2.3), treffen we vooral de flexkrachten en de arbeidskrachten-inbedrijf. Weliswaar meldt 56,8 procent van de flexkrachten-in-bedrijf dat zij een opleiding volgen, maar de grootste groep daarbinnen wordt gevormd door scholieren en studenten. Dit zijn dus vooral studenten met bijbaantjes, om het wat triviaal aan te duiden; en dat blijken er veel te zijn. Rond de 16 procent van de flexkrachten en de arbeidskrachten-in-bedrijf volgt op dit moment een opleiding; het betreft ook hier het percentage exclusief scholieren en studenten.

8 Dit is een deel van de eerder gepresenteerde totaaltabel op pagina 6.

18

Tabel 2.3 – Opleidingsniveau van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf, in 2010 (bron: EBB) flexkrachten

flexkrachten-inbedrijf

arbeidskrachten-inbedrijf

totaal

volgt opleiding1

totaal

volgt opleiding1

totaal

volgt opleiding1

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

Lager niveau basisonderwijs vmbo, mbo1, avo onderbouw w.o. avo onderbouw

8,3 17,2 9,6

3,6 14,2 9,9

8,9 12,2 21,0

4,1 14,1 12,2

5,5 11,5 8,6

2,5 8,6 6,0

Middelbaar niveau w.o. mbo 2 en 3 w.o. mbo 4 w.o. havo, vwo

15,0 16,2 14,8

18,9 21,1 10,8

9,7 11,4 20,0

12,4 13,0 21,4

13,4 19,5 9,6

13,1 20,6 10,3

13,9 4,7 0,5

14,4 7,2 0,0

11,9 4,7 0,3

15,9 6,9 0,1

21,0 10,6 0,4

25,9 12,9 0,1

15,8 16,8 32,5

100,0 0,0 100,0

10,0 46,8 56,8

100,0 0,0 100,0

16,4 10,6 27,0

100,0 0,0 100,0

Hoogst behaalde opleiding2

Hoger niveau hbo, wo bachelor wo master, doctor opleiding onbekend volgt momenteel opleiding3 volgt opleiding, excl. scholier/ student scholier/student volgt opleiding, totaal

1 exclusief scholieren/studenten 2 zie bijlage B2 voor een toelichting bij de onderwijsindeling 3 de percentages uit de kolommen 1, 3 en 5 bij volgt opleiding, excl. scholier/ student zijn de percentages die reeds in tabel 2.1 zijn genoemd

We schetsen ook nu weer de langjarige ontwikkeling van de opleidingvolgende flexkrachten, nu uitgesplitst naar opleidingsniveau. Voor de overzichtelijkheid hebben we de opleidingsniveaus die in de tabel staan, verder ingedikt naar lager (basisonderwijs; vmbo, mbo1, avo onderbouw), middelbaar (mbo 2 en 3; mbo 4; havo, vwo) en hoger (hbo, wo bachelor; wo master, doctor). Een diploma van een opleiding op niveau mbo-2 en hoger geldt als een ‘startkwalificatie’ voor de arbeidsmarkt’.

19

Figuur 2.9 – Langjarige ontwikkeling van het percentage flexkrachten in opleiding naar opleidingsniveau (bron EBB) laag

midden

hoog

25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

We zien dat in 2001 naar verhouding veel meer flexkrachten met een hogere opleiding (aanvullende) opleidingen volgden. Het percentage heeft daarna een ontwikkeling doorgemaakt van sterke daling, dan gestage groei tot wederom een daling in 2009. Het percentage in 2010 ligt nu één procentpunt boven dat van 2001, namelijk op 18,2 procent. De middelbare en de lagere opleidingsniveau fluctueren ook, dat wil zeggen dat het aandeel opleidingvolgenden binnen die groep in de loop der tijd wisselt. Verschil is echter dat er, ondanks de fluctuaties, hier wel duidelijk een stijgende lijn zichtbaar is. De middelbaar opgeleiden gaan van 10,3 procent in 2001 naar 17,4 procent in 2010. En de lager opgeleiden gaan van 7,9 procent naar 12,5. Er gaan al met al naar verhouding dus meer flexkrachten met lagere en middelbare opleidingen scholing volgen. In het bijzonder bekijken we het al dan niet bezitten van een startkwalificatie. Van alle beschreven groepen heeft een ruime meerderheid telkens een startkwalificatie. Er zijn echter wel verschillen. Bij de groep arbeidskrachten-in-bedrijf heeft drie kwart een startkwalificatie. Bij de flexkrachten heeft ongeveer twee derde een startkwalificatie. Bij de flexkrachten-in-bedrijf is dat ruim de helft. Onder de flexkrachten bevinden zich dus relatief veel mensen zónder startkwalificatie, en dat is bij flexkrachtenin-bedrijf nog wat meer het geval dan voor flexkrachten die via flexorganisaties werken.

20

Tabel 2.4 – Bezit van startkwalificatie1 van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf, in 2010 (bron: EBB) flexkrachten

geen startkwalificatie startkwalificatie onbekend 1 2

flexkrachten-in-bedrijf

arbeidskrachten-in-bedrijf

totaal

volgt opleiding2)

totaal

volgt opleiding2)

totaal

volgt opleiding2)

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

35,0 64,5 0,5

27,7 72,3 0,0

42,2 57,6 0,2

30,3 69,6 0,1

25,6 74,1 0,3

17,1 82,8 0,1

startkwalificatie: minimaal mbo niveau 2 behaald exclusief scholieren/studenten

Tevens blijkt dat voor alle drie de groepen werkenden geldt dat de mensen in opleiding naar verhouding vaker een startkwalificatie hebben. Dat wijst erop dat de mensen die al een startkwalificatie hebben, meer geneigd zijn opleidingen te volgen. Wellicht zijn zij meer gewend aan het volgen en voltooien van een opleiding en zijn ze daarmee eerder bereid om verder te leren. Omgekeerd zou dan gelden dat mensen die geen startkwalificatie hebben, minder geneigd zijn opleidingen te gaan volgen om hun kennis en vaardigheden te verbeteren. We zien bij de flexkrachten ook (tabel 2.3) dat de laagste opleidingsniveaus (basisonderwijs en vmbo, mbo1, avo onderbouw) minder vaak aangeven nu in opleiding te zijn.

2.2.5 Totaalbeeld flexkrachten in opleiding Samenvattend kan worden gesteld dat het aantal flexkrachten dat een opleiding volgt de afgelopen jaren hoger ligt dan in 2004 en 2005 (we zagen het reeds in figuur 2.1). Dat blijkt vooral te gelden voor de jongeren tot 25 jaar, maar komt zeker ook op conto van de flexkrachten van 45 jaar en ouder. Tegelijk zien we dat het percentage opleidingvolgende flexkrachten in de loop der jaren steeds dichter bij het percentage opleidingvolgende arbeidskrachten-in-bedrijf komt. In 2010 is de opleidingsdeelname in beide groepen vrijwel gelijk. Immers,van de flexkrachten volgt iets minder dan 16 procent een opleiding, van de arbeidskrachten-in-bedrijf is dat net iets meer dan 16 procent. Uit de ontwikkeling in de tijd blijkt dat zowel binnen de groep allochtonen als binnen de groep autochtonen het aandeel opleidingvolgers sinds 2005-2006 is toegenomen. Tevens zien we dat het aandeel opleidingvolgende mensen met een lagere en middelbare opleiding groeit. 21

In de volgende tabel laten we percentages van het aantal opleidingvolgenden nog eens zien. Nu zetten we de gegevens van de referentiegroepen flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf daarbij. We hebben daarmee het beeld dat in deze paragraaf naar voren komt, compleet: allereerst hebben we laten zien hoe groot de verschillende subgroepen zijn binnen de totale groepen, daarna is de langjarige ontwikkelingen van het aandeel opleidingvolgende flexkrachten (uitgesplitst naar leeftijd, etniciteit en opleidingsniveau) geschetst en – in de volgende tabel – vergelijken we het aandeel opleidingvolgende flexkrachten in 2010 met de referentiegroepen.

Tabel 2.5 – Aandeel opleidingvolgenden per categorie van leeftijd, etniciteit en opleidingsniveau, in 2010 voor flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachtenin-bedrijf (bron: EBB) flexkrachten1

flexkrachten-in-bedrijf1

arbeidskrachten-in-bedrijf1

Leeftijd < 25 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar > 45 jaar

14,7 20,5 13,0 13,2

8,6 14,4 14,8 10,0

15,7 21,9 17,5 16,4

Etniciteit allochtoon autochtoon

16,8 15,2

11,5 9,7

16,8 16,3

Opleidingsniveau lager2 middelbaar hoger

12,5 17,4 18,2

7,2 11,5 13,8

11,0 17,0 20,1

Totaal

15,8

10,0

16,4

1 exclusief scholieren en studenten. 2 dat wil zeggen: zonder startkwalificatie.

Deze overzichtstabel laat zien dat het aandeel flexkrachten in opleiding grotendeels overeenkomt met het aandeel opleidingvolgende arbeidskrachten-in-bedrijf. Dat wil dus zeggen dat de flexkrachten in gelijke mate opleidingen volgen als de arbeidskrachten-in-bedrijf. We hadden dat in grote lijnen al gezien; immers de 15,8 procent van de opleidingvolgende flexkrachten zit dicht in de buurt van de 16,4 procent van de opleidingvolgende arbeidskrachten-in-bedrijf. We zien nu op detailniveau dat dit beeld gevolgd wordt. Twee opvallende zaken lichten we er daarbij uit. Het aandeel 25 tot 34-jarigen is opvallend hoog vergeleken met de andere leeftijdsklasse; het is blijkbaar vooral deze 22

leeftijdscategorie bij de flexkrachten, die scholing volgt. De 35-plussers worden minder vaak geschoold dan gemiddeld bij de flexkrachten, en ook minder vaak dan de arbeidskrachten in directe dienst. Ten tweede zien we in het blokje over etniciteit dat de allochtonen telkens een klein beetje oververtegenwoordigd zijn. 2.3 Baankenmerken van flexkrachten in opleiding We onderscheiden drie baankenmerken: sectoren waarin men werkzaam is; • beroepsniveau waarop men werkzaam is; • omvang van het dienstverband. •

Ze komen achtereenvolgens aan de orde. 2.3.1 Sectoren Flexkrachten zijn werkzaam in bijna alle sectoren van de arbeidsmarkt, zo blijkt uit tabel 2.6, maar niet overal even vaak. Een aantal opvallende zaken uit de tabel noemen we hier. Allereerst kijken we naar de verdeling over de verschillende sectoren, daarna zoomen we in op de drie onderscheiden groepen en in welke mate de opleidingvolgenden 9 binnen die groepen zich onderscheiden van het geheel. De industriële sector is samen met overige zakelijke dienstverlening de sector waarin de meeste flexkrachten werkzaam zijn. Daarin onderscheiden zij zich van de arbeidskrachten-in-bedrijf. Voor die laatste groep is gezondheid en welzijn namelijk de grootste beroepssector. Voor de flexkrachten-in-bedrijf is handel en reparatie de sector waar het meeste werk verricht wordt. Verder valt op dat in het onderwijs naar verhouding weinig met flexkrachten wordt gewerkt, terwijl flexkrachten-in-bedrijf daar weer vaker voorkomen. Relatief veel flexkrachten-in-bedrijf werken in de horeca.

9 We onderstrepen nogmaals dat scholieren en studenten buiten deze vergelijking zijn gehouden. Anders gezegd: onder opleidingvolgenden worden hier dus géén scholieren en studenten verstaan.

23

Tabel 2.6 – Beroepssectoren van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf, naar sector, kolompercentages (bron: EBB; aflopend gesorteerd op kolom flexkrachten) flexkrachten totaal (1) industrie ov. zakelijke dienstverl. handel en reparatie openbaar bestuur vervoer, opslag, communicatie bouw gezondheid, welzijn financiële dienstverl. cultuur, recreatie, ov. dienstverl. horeca landbouw en visserij onderwijs nutsbedrijven delfstofwinning Totaal 1

18,7 18,6 10,0 8,8 8,7 7,3 6,6 5,8 4,5 3,6 2,7 2,5 1,3 0,5 100

volgt opleiding1 (2) 13,7 14,1 7,8 12,0 13,9 7,4 7,6 10,0 1,2 3,3 3,7 2,1 2,0 1,1 100

flexkrachten-inbedrijf totaal (3) 8,3 11,4 23,1 2,0 6,6 1,9 16,0 0,9 6,3 15,9 3,0 4,4 0,1 0,0 100

volgt opleiding1 (4) 6,7 10,6 19,6 2,8 5,8 2,9 22,8 2,1 6,1 14,3 1,1 4,6 0,5 0,0 100

arbeidskrachten-inbedrijf totaal (5) 12,2 11,7 15,0 8,0 6,3 5,2 19,4 3,3 4,1 4,6 1,5 7,8 0,6 0,1 100

volgt opleiding1 (6) 10,2 11,8 10,7 10,5 4,2 4,9 22,3 6,6 3,6 3,4 0,7 10,0 1,0 0,2 100

exclusief scholieren/studenten

We zien dat bij de flexkrachten in de beroepssector vervoer, opslag en communicatie naar verhouding veel mensen in opleiding zijn. Dat blijkt uit de vergelijking van het de 8,7 procent flexkrachten die in die sector werkt en de 13,9 procent flexkrachten binnen die sector die een opleiding volgt. Ook binnen de sectoren openbaar bestuur en financiële dienstverlening wordt naar verhouding vaak geschoold. Omgekeerd zijn in de beroepssectoren industrie, onderwijs, cultuur, recreatie en overige dienstverlening naar verhouding minder flexkrachten in opleiding. Bij overige zakelijke dienstverlening is nog wel iets opmerkelijks: bij de flexkrachten zijn de opleidingvolgenden ondervertegenwoordigd, maar de opleidingvolgenden onder de arbeidskrachten-inbedrijf vormen een evenredige afspiegeling van de hele groep. (11,8 tegenover 11,7 procent). Bij onderwijs valt op dat de opleidingvolgenden bij de flexkrachten ondervertegenwoordigd zijn, terwijl ze bij de arbeidskrachten-in-bedrijf oververtegenwoordigd zijn. Een opvallend verschil bij de flexkrachten-in-bedrijf zien we in de sector gezondheid en welzijn. Daar wordt naar verhouding door veel meer mensen een opleiding gevolgd. In handel en reparatie wordt naar verhouding juist weer minder geschoold.

24

Binnen de groep arbeidskrachten-in-bedrijf wordt naar verhouding vaker geschoold door mensen die werken in de sectoren financiële dienstverlening, gezondheid en welzijn, en openbaar bestuur, alsmede binnen de sector onderwijs. Binnen de sector handel en reparatie wordt naar verhouding een stuk minder geschoold.

2.3.2 Beroepsniveau In de zogeheten lagere beroepen zijn de meeste flexkrachten werkzaam. Dat geldt ook voor de flexkrachten-in-bedrijf. De arbeidskrachten-in-bedrijf werken voornamelijk in de middelbare beroepen. Kijkend naar niveau zien we dus verschillen tussen flexkrachten aan de ene kant en de arbeidskrachten aan de andere. Blijkbaar zijn de lagere niveaus meer het domein van de flexibele werkkrachten.

Tabel 2.7 – Beroepsniveaus van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf, naar beroepsniveau, kolompercentages (bron: EBB) flexkrachten

elementaire beroepen lagere beroepen middelbare beroepen hogere beroepen wetenschappelijke beroepen Totaal

flexkrachten-in-bedrijf

arbeidskrachten-in-bedrijf

totaal

volgt opleiding1

totaal

volgt opleiding1

totaal

volgt opleiding1

2010

2010

2010

2010

2010

2010

24,1 38,0 28,4 7,3 2,3

16,8 39,2 28,1 12,5 3,5

26,3 42,4 18,7 9,0 3,6

17,9 38,6 25,2 11,2 7,0

10,7 25,3 34,6 20,3 9,1

5,4 18,0 39,4 25,7 11,5

100

100

100

100

100

100

1 exclusief scholieren/studenten

Daarentegen wordt er in de hogere beroepen door de flexkrachten naar verhouding vaker opleidingen gevolgd. Ook bij de flexkrachten-in-bedrijf en de arbeidskrachtenin-bedrijf wordt in de hogere beroepen naar verhouding vaker geschoold. In de elementaire beroepen wordt over de hele linie naar verhouding minder geschoold. Bij de lagere beroepen zien we dat door de flexkrachten naar verhouding iets meer wordt geschoold, terwijl bij de flexkrachten-in-bedrijf en de arbeidskrachten-in-bedrijf naar verhouding weer minder opleidingen worden gevolgd.

25

2.3.3 Omvang aanstelling Analyse van de gegevens over de omvang van de aanstelling leert het volgende.

Tabel 2.8 – Omvang aanstelling van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf, naar omvang aanstelling, kolompercentages (bron: EBB) flexkrachten

Uren per week 1 tot 12 uur 12 tot 24 uur 24 tot 32 uur ≥ 32 uur Totaal

flexkrachten-in-bedrijf

arbeidskrachten-in-bedrijf

totaal

volgt opleiding1

totaal

volgt opleiding1

totaal

volgt opleiding1

2010

2010

2010

2010

2010

2010

13,3 18,8 11,7 56,1 100

2,4 19,7 16,7 61,2 100

50,5 24,0 8,2 17,3 100

27,8 23,6 17,1 31,6 100

12,1 16,4 12,1 59,4 100

4,5 12,5 14,0 69,0 100

1 exclusief scholieren/studenten

Meer dan de helft van de flexkrachten heeft een uitzendbaan van 32 uur of meer; de flexkrachten die een opleiding volgen, hebben nog vaker een voltijdbaan, namelijk 61,2 procent. Ook degenen die een baan van 24 tot 32 uur hebben, zijn in de groep flexkrachten in opleiding oververtegenwoordigd. De helft van de flexkrachten-inbedrijf hebben relatief kleine aanstellingen van twaalf uur per week of minder. De mensen die werken via flexorganisaties maken dus duidelijk meer uren dan de mensen die flexibele contracten direct bij een bedrijf hebben. Voor beide groepen geldt dat deze flexkrachten met de kleinste contracten relatief weinig worden opgeleid en dat vooral degenen met grote contracten aan opleidingen deelnemen. Bij de werkenden met een vast dienstverband (de arbeidskrachten-in-bedrijf) doet zich een vergelijkbaar beeld voor: daar is het aandeel dat 32 uur of meer werk zelfs nog weer wat groter dan bij de flexkrachten. Ook in deze groep zijn de opleidingvolgenden met grote contracten oververtegenwoordigd. Kortom: werkenden (dus alle drie de categorieën) met de kleinere aanstellingen (1 tot 12 uur per week) volgen naar verhouding minder vaak opleidingen. Omgekeerd volgen werkenden met de grotere aanstellingen vaker scholing.

26

2.4 Contractfase flexkrachten in opleiding In de voorgaande paragrafen is gebruik gemaakt van gegevens van het CBS. Daarmee is het echter niet mogelijk om een onderscheid te maken naar de verschillende contractfases A, B en C. Daarvoor zijn we aangewezen op de enquête onder de flexorganisaties die in mei 2012 is gehouden. Er hebben 335 flexorganisaties aan deze enquête meegedaan (voor een specifieke toelichting op de resultaten van de enquête verwijzen we naar bijlage B4). Gemiddeld hebben deze flexorganisaties 419 flexkrachten in dienst. Volgens opgave van de flexorganisaties is over het totaal gezien drie kwart van hun flexkrachten werkzaam in fase A, 14 procent in fase B en 11 procent in fase C. Dit is min of meer hetzelfde beeld als in de vorige opleidingsmonitor. Alleen het aantal flexkrachten in fase C is iets toegenomen. In een taartdiagram ziet de verhouding tussen flexkrachten in de drie fases in deze meting er als volgt uit.

Figuur 2.10 – Verhouding tussen de verschillende soort flexkrachten (in procenten, bron: ITS 2012)

11 14

% flexkrachten fase A % flexkrachten fase B % flexkrachten fase C

75

Een en ander staat meer in detail uitgewerkt in de volgende tabel.

27

Tabel 2.9 – Flexkrachten naar contractfase (bron: enquête flexorganisaties 2012, ITS 2012 10) 2009 grootteklasse (aantal werknemers)

2012 totaal

2012

2012

2012

2012

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

≥50

% flexkrachten fase A * % flexkrachten fase B * % flexkrachten fase C * **

76 16 7

75 14 11

84 10 6

83 10 6

60 23 17

57 13 31

% fase A van flexkrachten in opleiding * % fase B van flexkrachten in opleiding * % fase C van flexkrachten in opleiding * **

79 12 7

72 14 13

80 11 9

84 7 7

59 23 18

52 10 34

* = significant naar grootteklasse ** = significant verschil tussen 2009 en 2012

De tabel laat zien dat de grotere bedrijven naar verhouding meer fase C flexkrachten in dienst hebben. In 2010 en 2011 hadden de flexorganisaties gemiddeld 113 flexkrachten in opleiding. De verdeling hiervan over de contractfasen A, B en C wijkt nauwelijks af van de verdeling van de flexkrachten die in die periode werkzaam waren, zo blijkt uit de onderste rijen van de tabel. Blijkbaar worden flexkrachten in fase A in ongeveer dezelfde mate opgeleid als fase B en fase C. Opvallend is de grote stijging van het percentage fase C flexkrachten dat in opleiding is: in de vorige meting vonden we zeven procent, in 2012 dertien. Bij fase A zien we juist een daling.

2.5 Motieven voor opleiding De grootste groep flexkrachten die een opleiding volgt, volgt deze opleiding om ander werk te kunnen doen, namelijk 44,8 procent. In relatie tot de groep arbeidskrachten-in-bedrijf is die groep groot. Deze laatste groep heeft als voornaamste reden om een opleiding te volgen, vooral bijblijven (36,1 procent). De groep flexkrachtenin-bedrijf neemt een middenpositie in.

10 Vanaf nu wordt naar de bron enquête flexorganisaties 2012 ITS verwezen als ‘bron: ITS 2012’.

28

Voor de goede orde zij vermeld dat het hier een lager aantal werkenden in opleiding betreft. De vraag naar motieven is alleen gesteld aan de mensen die een opleiding in deeltijd volgen 11.

Tabel 2.10 – Motieven voor het volgen van opleidingen van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf met deeltijdopleidingen, in 2010 (bron: EBB; aflopend gesorteerd op kolom flexkrachten) Reden voor opleiding om ander werk te kunnen doen de cursus was verplicht om bij te blijven om promotie te kunnen maken onbekend n=

flexkrachten

flexkrachten-in-bedrijf arbeidskrachten-in-bedrijf

44,8 26,7 21,3 7,1

42,0 23,5 24,0 10,1 0,5

27,1 20,7 36,1 15,4 0,6

27.305

56.896

950.377

De gegevens betreffen werkenden die een opleiding volgen exclusief scholieren en studenten.

11 Om die reden is het aantal (n) in de tabel vermeld.

29

3 Opleidingskenmerken

In dit hoofdstuk over de opleidingskenmerken schetsen we diverse aspecten van de huidige opleidingen die worden gevolgd. Allereerst bespreken we het niveau van de huidige opleiding en de duur van die opleidingen. De gegevens komen uit de EBB, we maken hier weer het onderscheid naar de groepen flexkrachten, flexkrachten-inbedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf. Dan volgt een paragraaf over beroepskwalificerende opleidingen; de gegevens komen zowel uit de EBB als uit de ITS-enquête. Daarna bespreken we uit de ITS-enquête de gegevens over de vorm van de opleiding. Bij de tabellen is telkens aangegeven welke bron (EBB of ITS) is gebruikt.

3.1 Niveau van de opleiding Ruim twee van de vijf opleidingvolgende flexkrachten volgen een niet-reguliere opleiding, dat wil zeggen een opleiding die niet tot het door de overheid bekostigd onderwijsaanbod behoort. De overigen volgen wel een of andere vorm van regulier onderwijs. Opleidingen op het niveau van secundair onderwijs worden door ruim een kwart (13,5% + 13,1%) gevolgd. Hieronder vallen vbo, vmbo, mavo, havo/vwo, mbo en de propedeuse hbo en wo. Daarnaast volgt acht procent een bol of bbl-opleiding; deze behoren ook tot het secundaire onderwijsniveau. Totaal volgt dus ruim een derde (namelijk 34,7 procent) een opleiding op secundair niveau. Een opleiding op hoger niveau wordt door 14,2 procent (11,6% + 2,6%) gevolgd. Flexkrachten die een opleiding mbo-bol (beroepsopleidend) of mbo-bbl (beroepsbegeleidend) volgen, combineren leren met werken in een bedrijf. Bij een bol-opleiding wordt een dagopleiding gevolgd in combinatie met werkervaring door stage; bij de bbl-opleiding bestaat de opleiding voor zestig tot tachtig procent uit werk en gaat men enkele dagdelen per week naar school.

31

Tabel 3.1 – Niveau van de actuele opleiding van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf die een opleiding volgen1 (bron: EBB) flexkrachten1

n= Actuele opleiding2 geen reguliere opleiding3 kleuter onderwijs primair onderwijs secundair onderwijs, 1e fase secundair onderwijs, 2e fase hoger onderwijs, 1e fase hoger onderwijs, 2e fase hoger onderwijs, 3e fase sec. onderwijs, 1e fase, bol sec. onderwijs, 2e fase, bol sec. onderwijs, 1e fase, bbl sec. onderwijs, 2e fase, bbl opleiding onbekend

opleiding leidt (in principe) tot startkwalificatie

flexkrachten-inbedrijf1

arbeidskrachten-inbedrijf1

2008

2010

2008

2010

36.067

31.399

85.889

97.449

35,9 0,0 0,0 11,7 13,2 11,7 2,2 0,0 0,0 4,4 0,6 4,9 15,4 100

42,7 0,0 0,0 13,5 13,1 11,6 2,6 0,0 0,4 2,1 1,4 4,2 8,4 100

26,3 0,0 0,0 6,9 12,5 8,8 1,5 0,3 0,3 2,6 0,1 8,5 32,0 100

27,0 0,0 0,0 8,2 9,4 11,5 3,2 0,8 0,0 4,0 0,3 5,5 30,0 100

43,4 0,0 0,0 5,7 13,3 14,9 3,8 1,4 0,1 2,2 0,3 6,3 8,5 100

44,3 0,0 0,0 6,0 12,9 16,0 4,2 1,6 0,0 1,9 0,3 5,0 7,8 100

36,4

33,6

34,3

34,4

41,9

41,6

12

2008

2010

1.191.097 1.137.355

1 exclusief studenten/scholieren 2 zie bijlage B2 voor een toelichting bij de onderwijsindeling 3 dat is een opleiding die niet tot het door de overheid bekostigd onderwijsaanbod behoort

Bij de groep flexkrachten-in-bedrijf is het percentages bbl-ers stevig gedaald. Bij de flexkrachten is het percentage flexkrachten met een bbl-opleiding vrijwel gelijk gebleven (namelijk 5,5% in 2008 en 5,6% in 2010). Het totaalaantal flexkrachten in opleiding is echter met een ruime vier en half duizend gedaald; netto is er dus sprake van daling van het aantal bbl’ers.

12 Dit percentage is een stuk hoger dan in de meting van 2008. Tegelijk is het percentage ‘opleiding onbekend’ gedaald. De verschuiving kan dan ook toe te schrijven zijn aan een andere wijze van codering in de EBB. Gezien het feit dat de verschuivingen van de andere percentages gering zijn, lijkt dit aannemelijk.

32

3.2 Duur van de opleiding De duur van de actuele opleidingen is in de tabel 3.2 uitgewerkt. De genoemde percentages hebben betrekking op iets kleinere totaal aantallen (de aangegeven n), omdat deze vraag alleen is gesteld aan de mensen die een opleiding in deeltijd volgen.

Tabel 3.2 – Duur van de actuele opleiding van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf die een opleiding volgen (bron: EBB) flexkrachten1 n= niet bekend ≤ 1 week 1 week tot 1 maand 1 tot 3 maanden 4 tot 6 maanden 6 tot 12 maanden 1 tot 2 jaar 2 tot 3 jaar ≥ 3 jaar ≥ 6 maanden, niet gespecificeerd

flexkrachten-in-bedrijf1

arbeidskrachten-in-bedrijf1

2008

2010

2008

2010

2008

2010

34.869

30.287

83.935

94.921

1.172.237

1.116.947

15,9 9,2 5,6 10,0 10,8 11,4 14,1 8,1 14,9 0,0

8,8 14,1 6,8 8,8 12,2 15,8 14,1 4,2 15,1 0,0

32,8 8,0 3,3 4,9 10,0 6,5 11,1 9,3 14,2 0,0

29,6 8,0 2,5 7,2 8,9 8,6 12,0 7,1 15,9 0,0

7,7 17,9 5,5 9,6 10,5 10,1 12,9 10,0 15,8 0,0

7,1 19,6 5,3 8,4 11,1 10,1 13,4 9,2 15,9 0,1

1 exclusief studenten/scholieren

Bijna de helft van de flexkrachten volgt een opleiding van een half jaar of langer, voor 15 procent is de opleiding daarbij zelfs langer dan 3 jaar. Voor de flexkrachtenin-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf geldt min of meer hetzelfde. Wel is het zo dat de zeer korte opleidingen, van minder dan een week, naar verhouding vaker door de arbeidskrachten-in-bedrijf worden gevolgd. We zien daarbij dat de kortere opleidingen van één week of minder, voor de flexkrachten flink is gestegen. Overigens zijn er wel veranderingen op detailniveau, maar geldt nog steeds dat bijna de helft van de flexkrachten een opleiding van een half jaar of langer doet. Bij de arbeidskrachten-in-bedrijf zijn niet veel veranderingen in de tijd opgetreden.

33

3.3 Beroepskwalificerende opleidingen Naast de vraag of de werkenden in het bezit zijn van een startkwalificatie (zie tabel 2.4) is gevraagd of zij een opleiding volgen die tot een startkwalificatie leidt. Dit wordt in de volgende tabel gepresenteerd.

Tabel 3.3 – Opleiding tot startkwalificaties van flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf (bron: EBB)

opleiding volgend1 waarvan: opleiding leidt (in principe) tot startkwalificatie zonder startkwalificatie en opleiding volgend1 waarvan: opleiding leidt (in principe) tot startkwalificatie met startkwalificatie en opleiding volgend1 waarvan: opleiding leidt (in principe) tot startkwalificatie

flexkrachten

flexkrachten- arbeidskrachtenin-bedrijf in-bedrijf

2008

2010

2008

2010

2008

2010

14,4 36,4 11,2 28,6 16,5 39,8

15,8 33,6 12,5 27,2 17,7 36,0

9,6 34,3 7,9 30,4 11,2 36,8

10,0 34,4 7,2 36,6 12,1 33,6

16,9 41,9 11,0 39,8 19,2 42,4

16,4 41,6 11,0 37,2 18,3 42,5

1 exclusief studenten/scholieren

15,8 procent van de flexkrachten volgde in 2010 een opleiding; dit is ook de 15,8 procent die bovenin kolom (2) van tabel 2.1 staat. Deze groep bestaat uit mensen zonder en mensen met een startkwalificatie. Van de flexkrachten zonder startkwalificatie volgt een achtste deel (12,5%) een opleiding, van de flexkrachten met startkwalificatie volgt 17,7 procent een opleiding 13. Ook hier blijkt dat de mensen die al een startkwalificatie hebben, naar verhouding vaker een opleiding volgen: ‘opleiding doet leren’. Niet iedereen die een opleiding volgt, doet dit om een (aanvullende) startkwalificatie te verwerven. Van de flexkrachten die geen startkwalificatie hebben en wel een opleiding volgen, kiest ruim een vierde (27,2%) voor een opleiding richting startkwalificatie (dat is dus 27,2% van die 12,5%). De resterende drie kwart volgt andere opleidingen. Evenzo volgt ruim een derde (36,0% van de genoemde 17,7%) van de flexkrachten in opleiding die in het bezit is van een startkwalificatie, een opleiding die tot (aanvullende) kwalificatie leidt.

13 Anders gezegd: de genoemde 15,8 procent is opgebouwd uit 12,5 procent van de opleidingvolgers zonder startkwalificatie en 17,7 procent met startkwalificatie.

34

We zien dat er, vergeleken met 2008, door iets minder werkenden opleidingen worden gevolgd die tot startkwalificatie leiden. Samenvattend zien we in de cijfers over 2010 dat de flexkrachten met een startkwalificatie hun kwalificering voor de arbeidsmarkt verder uitbouwen en verstevigen, terwijl mensen die geen startkwalificatie hebben, minder vaak een opleiding volgen om die kwalificatie te bemachtigen. Er zijn, in vergelijking met de flexkrachten-inbedrijf en de arbeidskrachten-in-bedrijf, naar verhouding meer flexkrachten zonder startkwalificatie die een opleiding volgen. Evenwel geldt dat van de flexkrachten-inbedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf zonder startkwalificatie die een opleiding volgen, wel weer meer mensen deze opleiding volgen met het oog op het behalen van die startkwalificatie. Uit de gegevens van de EBB-enquête hebben we hiervoor een en ander afgeleid over bbl-opleidingen; de bbl-opleidingen kwamen ook ter sprake in de enquête die het ITS heeft gehouden onder flexorganisaties. Allereerst hebben we gevraagd of men bekend is met bbl-opleidingen voor flexkrachten (tabel 3.4).

Tabel 3.4 – Bekendheid met bbl-opleidingen voor flexkrachten bij flexorganisaties (bron: ITS 2012) 2009 grootteklasse (aantal werknemers) goed bekend is met bbl weet ongeveer wat bbl is niet bekend met bbl

2012 totaal

2012

2012

2012

2012

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

≥50

34 31 35

50 22 28

39 25 36

59 12 29

50 25 25

73 15 12

100

100

100

100

100

100

Het blijkt dat de helft van de bedrijven goed bekend is met bbl-opleidingen voor flexkrachten. Er is daarbij een significant verschil naar grootteklasse: grotere flexorganisaties zijn vaker bekend met de bbl dan kleinere flexorganisaties. Het valt op dat de bekendheid met de bbl sinds 2009 flink is toegenomen. Nadere analyse wijst uit dat dit iets minder geldt voor de allerkleinste flexorganisaties, maar voor de grotere zeker. Het percentage flexorganisaties dat de bbl kent is al met al gestegen van 34 procent in 2009 naar 50 procent in 2012.

35

Tabel 3.5 – Flexkrachten in bbl-opleiding (bron: ITS 2012) 14 2012

2012

2012

2012

2012

grootteklasse (aantal werknemers)

totaal

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

≥50

alleen in 2010 flexkrachten in bbl alleen in 2011 flexkrachten in bbl in 2010 en 2011 flexkrachten in bbl

3 9 22

2 12 15

2 11 13

1 5 24

7 4 57

in 2012 verwacht flexkrachten via de bbl op te leiden *

40

29

45

38

62

* = verschil naar grootteklasse is significant

We zien ten tweede dat bijna een kwart van de flexorganisaties in 2010 én 2011 flexkrachten in bbl-opleidingen heeft (tabel 3.5). Daarbij zijn er wel verschillen naar grootteklasse. De grotere flexorganisaties zijn aanmerkelijk actiever op het terrein van bbl-opleidingen dan de kleinere. We hebben in tabel 3.5 ook de percentages opgenomen van de flexorganisaties die verwachten ook in 2012 bbl-opleidingen te gaan verzorgen. Bij de bedrijven uit de kleinste grootteklasse zegt bijna drie van de tien dit te verwachten, bij de grootste flexorganisaties loopt dit op naar twee derde. In de enquête onder flexorganisaties is ook gevraagd naar de ervaringscertificaten of Erkenning van Verworven Competenties (evc).

Tabel 3.6 – Bekendheid met evc-trajecten* voor flexkrachten bij flexorganisaties (bron: ITS 2012) 2009 grootteklasse (aantal werknemers) goed bekend is met evc ongeveer weet wat evc is niet bekend met evc

2012 totaal

27 27 46

42 23 34

2012

2012

2012

2012

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

≥50

37 29 35

49 15 36

38 25 37

67 15 18

* = verschil naar grootteklasse is significant

14 In de enquête in 2012 stelden we, net als bij de vorige meting, de vraag of flexorganisaties flexkrachten in bbl-opleidingen hebben. We hebben in deze meting de vraag echter anders geformuleerd, zodat een vergelijking niet zo relevant meer is. De tabel laat dan ook alleen de resultaten van de meting uit 2012 zien.

36

De tabel 3.6 laat zien dat de bekendheid met evc flink is toegenomen. Waar in de vorige meting nog 27 procent zei goed bekend te zijn met evc, is dat nu 42 procent. Nemen we goed bekend en ongeveer bekend samen, dan is twee derde van de flexorganisaties bekend met evc-trajecten. Ook hier geldt wel weer een significant verschil naar grootteklasse: bij de grotere bedrijven is evc bekender dan bij de kleinere. Wat dit betreft is er niet veel veranderd sinds 2009. In de vorige meting gaf 69 procent van de bedrijven met meer dan 50 medewerkers aan de evc te kennen 15, nu is dat nagenoeg gelijk, namelijk 67 procent. Bij de kleinere bedrijven zien we grotere stijgingen: • bedrijven met 2 tot 4 werknemers stijgen van 21 naar 37 procent; • bedrijven met 5 tot 9 werknemers stijgen van 24 naar 49 procent; • bedrijven met 10 tot 49 werknemers stijgen van 25 tot 38 procent. Dat wil dus zeggen dat de totale stijging die we in de tabel zien van 27 naar 42 procent vooral op conto komt van de kleinere bedrijven. Afsluitend hebben we aan de flexorganisaties die de evc kennen gevraagd of men evc geschikt vindt om kwaliteiten van flexkrachten vast te leggen. De volgende tabel toont de resultaten.

Tabel 3.7 – Waardering van evc (bron: ITS 2012; n=198) grootteklasse (aantal werknemers) ja nee

totaal

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

≥50

56 44

61 39

63 38

59 41

56 41

Meer dan de helft van de flexorganisaties die het instrument evc kent, waardeert dit positief. De verschillen naar grootteklassen zijn daarbij niet groot en niet significant.

3.4 Vormen van opleiding In de telefonische enquête die het ITS heeft gehouden onder flexorganisaties, is eveneens gevraagd naar kenmerken van de opleidingen die de bedrijven flexkrachten laten volgen. Naast de gegevens vanuit de EBB die afkomstig zijn van de flexkrachten zelf,

15 Dit percentage is niet in de tabel opgenomen.

37

presenteren we in dit hoofdstuk een aantal uitkomsten van dit onderzoek bij de organisaties die flexkrachten te werk hebben gesteld.

Tabel 3.8 – Vormen van scholing die bedrijven hun flexkrachten laten volgen (bron: ITS 2012) 2009 grootteklasse (aantal werknemers) korte op specifieke werk/ functie gerichte cursussen langere opleidingen voor vakdiploma mbo (bbl, bol)* opleidingen/deelcertificaten hbo/wo* anders

2012

totaal 82 32 15 40

94 36 16 59

2012

2012

2 tot 4

5 tot 9 10 tot 49

91 28 8 55

95 35 10 58

2012

95 37 16 64

2012 ≥50 97 66 50 56

* = verschil naar grootteklasse is significant geen significante verschillen tussen 2009 en 2012

In de vragenlijst werd een onderscheid gemaakt tussen de antwoordcategorieën vaak, soms of niet. In de tabel 3.8 hebben we vaak en soms bij elkaar opgeteld; daarmee is een vergelijking met de vorige meting uit 2009 mogelijk. Tegelijk zien we nu soms zulke hoge percentages dat de tabel weinig differentieert. Daarom presenteren we de gegevens van 2012 ook met het onderscheid vaak, soms en niet (tabel 3.9). In de categorie ‘anders’ wordt vaak verwezen naar VCA-certificaten 16; negen respondenten melden dit expliciet, een aantal noemt veiligheidsdiploma’s of -certificaten in het algemeen.

Bij twijfel zeggen wij ‘ja’! Eén van de geïnterviewde bureaus is gespecialiseerd in de bouw en de zorg. In de bouwwereld wordt dan in ieder geval het VCA-certificaat voor veilig werken gevraagd. Na de intake en als het detacheringsbureau zicht heeft op een baan, ontvangen de flexkrachten een korte scholing. Ze voldoen daarmee aan de wettelijke verplichtingen om in de bouw te mogen werken en zijn daardoor beter bemiddelbaar. Het bureau richt zich vooral op mensen die moeilijk toegang hebben op de arbeidsmarkt. In de meeste gevallen betreft het mensen zonder enige (voltooide) opleiding, soms spreken ze slecht tot geen Nederlands, soms hebben ze sociale problemen. Om deze mensen naar de arbeidsmarkt te leiden worden ook coaches ingezet die mensen begeleiden bij hun werk en opleiding. Het betreft dus veelal mensen die moeilijk aan het werk te helpen zijn, maar daar heeft dit bureau zich nu net in gespecialiseerd: waar andere flexorganisaties mogelijk ‘nee’ zouden zeggen tegen hun kandidaten, biedt dit bureau een detacheringscontract aan. Door de investering in kleinere, maar in tweede instantie ook grotere, opleidingen kan ongeveer de helft van de mensen die zich laten detacheren na drie jaar een vaste baan op de arbeidsmarkt vinden.

16 VCA staat voor Veiligheid, Gezondheid en Milieu (VGM) Checklist Aannemers.

38

Tabel 3.9 – Mate van voorkomen van vormen van scholing die bedrijven hun flexkrachten laten volgen (bron: ITS 2012) grootteklasse (aantal werknemers) korte op specifieke werk/ functie gerichte cursussen langere opleidingen voor vakdiploma mbo (bbl, bol)* opleidingen/deelcertificaten hbo/wo*

vaak soms niet vaak soms niet vaak soms niet

2012

2012

2012

2012

2012

totaal

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

≥50

62 31 6 13 24 64 4 12 85

53 38 9 7 20 73 0 8 92

58 37 5 12 23 65 0 10 90

73 22 5 15 22 63 4 12 84

72 25 3 25 41 34 22 28 50

We zien in tabel 3.9 dat meer dan zeventig procent van de bedrijven met meer dan tien werknemers, vaak korte op specifiek werk of functie gerichte cursussen organiseren. Dat doen de kleinere bedrijven minder, maar nog wel steeds in flinke mate, namelijk in meer dan de helft van de gevallen. De langere opleidingen voor vakdiploma mbo worden aanmerkelijk minder vaak georganiseerd door de kleinere organisaties. Opleidingen of deelcertificaten hbo of wo komen eigenlijk niet voor bij de twee kleinste grootteklassen. Bij de grotere flexorganisaties met meer dan vijftig medewerkers, heeft een op de vijf deze opleidingen vaak.

39

4 Organisatie en financiering van scholing

In dit hoofdstuk bespreken we hoe scholing van flexkrachten wordt georganiseerd en gefinancierd. We gebruiken daarvoor gegeven uit zowel de EBB-enquête als de enquête die het ITS heeft gehouden onder de flexorganisaties. Analyse van de EBB-gegevens leert in welke mate met en zonder studieverlof wordt geschoold. Die gegevens komen in paragraaf 4.1 aan de orde. Vervolgens bespreken we in paragraaf 4.2 hoeveel geld flexorganisaties uitgeven aan scholing en in hoeverre inlenende bedrijven meebetalen. In de dan volgende paragraaf tonen we van welke instanties subsidie wordt verkregen. De gegevens uit deze twee paragrafen komen uit de ITS-enquête onder 335 flexorganisaties 17.

4.1 Opleiding en studieverlof Hoe studieverlof is geregeld is in de EBB gevraagd aan werkenden die een dienstverband van twaalf uur of meer hebben en een opleiding volgen. De meeste werkenden studeren zonder betaald studieverlof; dat geldt vooral voor de flexkrachten en de flexkrachten-in-bedrijf (tabel 4.1). Studeren zonder betaald studieverlof wil dus zeggen dat de werkenden eigen tijd inzetten om de opleiding te volgen. Bij de arbeidskrachten-in-bedrijf studeert ruim de helft zonder betaald studieverlof; bij de flexkrachten en de flexkrachten-in-bedrijf is dat zo’n 80 procent.

17 We wijzen er hier alvast op dat de vergelijking met de uitkomsten uit de vorige opleidingsmonitor betrekkelijk is. Toen meetten we over een periode van anderhalf jaar (2008 en eerste helft 2009), nu over een periode van twee jaar (2010 en 2011).

41

Tabel 4.1 – Studeren met en zonder betaald studieverlof bij flexkrachten, flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf die een opleiding volgen (abs. aantal N en percentage; bron: EBB) flexkrachten

flexkrachten-inbedrijf

arbeidskrachten-inbedrijf

Totaal aantal

28.597

58.419

1.035.636

w.v. % dat studeert met betaald verlof w.v. % dat studeert zonder betaald verlof w.v. % onbekend wel of niet verlof

18,2 80,0 1,8 100

16,2 82,3 1,5 100

45,7 53,6 0,7 100

4.2 Uitgaven van flexorganisaties voor scholing In de ITS-enquête onder flexorganisaties is gevraagd welke uitgaven zijn gedaan voor scholing van de flexkrachten; tabel 4.2 toont de uitkomsten.

Tabel 4.2 – Uitgaven aan scholing voor flexkrachten bij flexorganisaties (bron: ITS 2012; in procenten of – als expliciet is aangegeven – in euro’s) 2009 grootteklasse (aantal werknemers) heeft uitgaven voor scholing gedaan 1e helft 2009*/in 2011 (ns)

2012

totaal

2012

2012

2012

2012

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

≥50

76

90

88

88

93

94

Gemiddeld besteed bedrag per geschoolde flexkracht n=175 (ns)

€ 681

€ 902

€ 635

€ 822

€ 1.179

€ 1.152

tot 500 euro 500-1000 euro meer dan 1000 euro

63 24 14 100

50 27 24 100

60 26 15 100

52 24 23 100

49 22 30 100

19 44 37 100

20 11

10 18 10 62

7 19 5 69

14 19 14 53

14 17 14 56

3 13 13 70

waarvan inlenende bedrijven … (ns) (n=294) … meebetaalden … bijdrage in natura leverden … zowel meebetaald als in natura … geen bijdrage leverden

70

* = significante samenhang naar grootteklasse; ns = niet significant

We zien allereerst dat het percentage flexorganisaties dat zegt uitgaven voor scholing te hebben gedaan, is gestegen. De eerste regel van de tabel laat immers zien dat in 2009 drie kwart (76 procent) aangaf uitgaven te doen, nu ligt dat op negen van de tien 42

flexorganisaties. Er is geen duidelijk verband tussen de hoogte van het bedrag en de grootte van de flexorganisatie

Uitbreiding van het dienstpakket Een geïnterviewde payrollorganisatie is in toenemende mate actief als het om scholing gaat. Dat is om verschillende redenen. Er zit zeker ook een commerciële kant aan: door veranderende regelgeving is het voor payrollbedrijven tegenwoordig ook mogelijk om gebruik te maken van WVA regelingen. “Uiteindelijk is het ook een financieel plaatje. Als ik mensen meer scholing geef, zijn ze meer waard op de arbeidsmarkt en zijn mijn marges groter.” Tevens past het binnen het takenpakket van het bedrijf. Als payroller heeft het bedrijf een breed dienstenpakket, van salarisadministratie tot adminstratie rond ziekteverzuim. Het lag voor dit bedrijf voor de hand om dan ook in opleidingen te gaan investeren. Dat is een nieuwe weg, maar omdat deze ingeslagen weg succesvol lijkt te zijn, zal het bedrijf voorlopig op dit spoor doorgaan. De verwachtingen over toename in scholing zijn dan ook gunstig.

We hebben de respondenten vervolgens een schatting laten maken van het totale bedrag; 175 van hen konden die schatting maken. In de tabel staat dit gemiddelde bedrag in euro’s vermeld. Daaruit blijkt dat dit bedrag aanmerkelijk is gestegen, namelijk van 681 euro in de vorige meting naar 902 euro in 2011. De verschillen naar grootte van bedrijven zijn niet significant (afgekort: ns). Lang niet alle bedrijven konden een reëel geschat bedrag noemen. Om toch enige indicatie van de scholingsuitgaven te krijgen, vroegen we hen daarom om de bedragen in te delen in een van de drie categorieën die in de tabel staan. Dat het bedrag voor scholing is gestegen zien we ook in deze gegevens terug: er is een toename van het percentage dat zegt meer dan 1.000 euro te hebben besteed aan scholing. In de vorige meting was dat 14 procent van alle respondenten, nu ligt dat op 24 procent. Over de hele linie is die toename te zien. De stijging komt dus niet specifiek op conto van de kleinere flexorganisaties of van de grotere. Tot slot laat tabel 4.2 zien in welke mate de inlenende bedrijven hebben meebetaald aan die opleidingen en op welke wijze. De vergelijking met de voorgaande meting is nu iets lastiger, omdat we een antwoordcategorie hebben toegevoegd. Inlenende bedrijven kunnen bijdragen in geld of in natura. Ze kunnen echter ook bijdragen door beide te doen. Dit laatste is een nieuwe antwoordcategorie. De tabel laat zien dat meer dan de helft van de inlenende bedrijven, namelijk 62 procent, geen bijdrage levert. Dat percentage is wel gedaald. In de vorige meting meldde nog 70 procent van de responderende flexorganisaties dat inlenende bedrijven niet bijdragen. Uit de tabel blijkt eveneens dat vaker wordt bijgedragen in natura dan in geld.

43

Het eerste diploma Een van de flexorganisaties is onder andere gespecialiseerd in de transportsector. Al sinds jaar en dag worden hier mensen voor opgeleid. Het betreft betrekkelijk dure opleidingen. Allereerst moeten veel flexkrachten hun rijbewijs halen, daarna gaan ze via een bbl-opleiding richting chauffeursdiploma. Door regelingen als Wet Vermindering Afdracht (WVA) is uitzenden en opleiden goed te bekostigen. De flexorganisatie vreest nu echter wel voor veranderingen in de scholingsnormen voor bblopleidingen. Die veranderingen kunnen als consequentie hebben dat flexorganisaties slechts een kortere periode gebruik kunnen maken van de WVA-regeling en dan wordt het scholingstraject wellicht te duur. Hierbij komt dat inleners vanouds meebetalen aan de opleiding, maar (ten gevolge van de recessie) vaker proberen om de kosten alleen bij de flexorganisatie te leggen. Ze willen daarmee het financiële risico volledig bij de uitzender leggen. Veel van de mensen die deze flexorganisatie opleidt en uitzendt zijn de dertig al gepasseerd, veel van hen hebben nooit eerder een diploma gehaald: ze willen chauffeur worden en gaan nu op voor de opleidingen die daar bij horen. Op het moment dat het MBO-diploma wordt uitgereikt is dat een belangrijk moment: het is voor veel van hen de eerste opleiding die ze met goed gevolg afronden en het eerste diploma dat ze krijgen. Ook dertig-plussers moeten tijdens de bbl-opleiding de verplichte vakken Nederlands, Engels en Loopbaan en Burgerschap volgen. Dat is soms zwaar, omdat men niet de opleiding volgt om Nederlands te krijgen, maar om chauffeur te kunnen worden. Maar als het moment dan daar is, wordt het vaak met de hele familie gevierd.

De flexorganisaties hebben ook een terugblik en een vooruitblik gegeven over de scholingsuitgaven. Ze staan in de volgende tabel vermeld.

Tabel 4.3 – Terugblik en vooruitblik op toe- of afname van scholingsuitgaven voor flexkrachten door flexorganisaties (bron: ITS 2012) verwacht meer of minder aan scholing uit te geven…

2009

grootteklasse (aantal werknemers)

2012

totaal

2012

2012

2 tot 4

5 tot 9 10 tot 49

2012

2012 ≥50

Terugblik: actueel jaar t.o.v. voorliggend jaar (ns) (veel) meer ongeveer gelijk (veel) minder weet niet

36 34 27 4

48 38 14

50 36 13

42 50 8

51 32 17

45 36 19

Vooruitblik: volgens jaar t.o.v. actueel jaar (ns) (veel) meer ongeveer gelijk (veel) minder weet niet

42 33 6 18

38 41 21

39 35 25

39 46 15

35 46 19

41 38 21

44

Bij de vorige meting zei – in een terugblik – 36 procent van de flexorganisaties dat ze in 2009 (veel) meer aan scholing zouden gaan uitgegeven dan in 2008. De overeenkomstige vraag voor deze meting is of men in 2011 meer heeft uitgegeven dan in 2010. Dit geldt voor bijna de helft van de flexorganisaties. Dat past natuurlijk in het beeld van de stijgende uitgaven, zoals we dat ook in tabel 4.2 zagen. Dienovereenkomstig daalt dus ook het percentage flexorganisaties dat minder heeft uitgegeven. De verschillen naar grootteklasse zijn daarbij niet significant. Het is echter maar de vraag of die stijgende lijn zich doorzet, kijkend naar de vooruitblik van de flexorganisaties. Minder flexorganisaties verwachten namelijk dat ze in 2012 meer gaan uitgeven dan in 2011. Dat percentage daalt immers van 42 procent naar 38 procent. Anders gezegd: bij de vorige meting verwachtte nog 42 procent dat ze het jaar erop meer aan scholing zouden gaan uitgeven; nu vermoedt 38 procent dat dit het komend jaar meer zal zijn. De pessimistische verwachtingen komen ook tot uitdrukking in het hogere percentage flexorganisaties dat verwacht minder te gaan uitgeven. Kijken we naar de flexorganisaties die vermoeden minder aan scholing te gaan uitgeven, dan zien we dat nu 21 procent zegt minder te gaan uitgeven; dat was zes procent in de vorige meting. Let erop dat dit iets anders is dan dat flexorganisaties minder geld gaan investeren in scholing. De tabel laat zien dat minder flexorganisaties meer geld gaan uitgeven (en meer flexorganisaties minder geld). Nu is de kans echter wel aanwezig dat er ook daadwerkelijk minder geld zal worden geïnvesteerd. Dat leiden we uit het volgende af. Bij de vorige meting meldde 42 van alle flexorganisaties dat ze vermoedelijk in 2009 meer zouden gaan besteden aan scholing dan in 2008 (zie de tabel). Dit lijkt zijn weerslag te hebben in de hogere bedragen die aan scholing worden besteed. De flexorganisaties hadden dus een reële schatting gemaakt van hun toekomstige situaties. Wanneer nu meer bedrijven schatten minder aan scholing te gaan uitgeven, is de kans dus groot dat de hoeveelheid scholingsgeld zal afnemen. Dit alles betekent dat de gevonden toename aan investering in scholing nog geenszins een trend aangeeft.

4.3 Bijdragen en subsidies van derden Flexorganisaties zijn, zoals vermeld, meer geld gaan besteden aan scholing. Voor een deel ontvangt men ook bijdragen uit subsidies. Bijna drie van de tien flexorganisaties (29 procent) krijgt scholingssubsidies, zo blijkt uit de volgende tabel.

45

Tabel 4.4 – Bijdragen aan opleidingen voor flexkrachten bij flexorganisaties (bron: ITS 2012). 2009 grootteklasse (aantal werknemers) UWV Werkbedrijf STOOF* Gemeenten scholingsfonds andere sector ESF Totaal

2012 totaal

8 6 5 3 3 15

7 18 9 3 7 29

2012

2012

2012

2012

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

≥50

3 11 5 1 5

7 17 9 5 7

7 19 11 3 8

16 45 19 7 17

* verschil naar grootteklasse is significant

In de vorige meting was dit nog 15 procent, waaruit valt af te leiden dat een flink percentage flexorganisaties de weg naar subsidiërende instanties heeft gevonden. Die genoemde 29 procent is opgebouwd uit 18 procent organisaties die van één instantie subsidie krijgen, plus de overige 11 procent die van twee of meer instanties subsidie ontvangen. In de vorige meting had deze vraag echter betrekking op de eerste helft van 2009, nu is gevraagd naar het hele jaar 2011. De toename is echter zo groot, dat er waarschijnlijk sprake is van een reële toename.

Opleidingen en regelingen stapelen bij de zoektocht naar het persoonlijke plaatje Een van de geïnterviewde flexorganisaties richt zich met name op Wajongers. Deze Wajongers volgen vanuit deze flexorganisatie een AKA opleiding (= Arbeidsmarkt Gekwalificeerd Assistent – een brede opleiding waarmee je een mbo-diploma op niveau 1 kunt halen). De flexorganisatie richt zich met name op horeca (restaurants) en logistiek. Met deze opleidingsfaciliteit heeft de flexorganisatie de mogelijkheid om gebruik te maken van de WVA regeling. Daarnaast is er de mogelijkheid om LKSsubsidie (= loonkostensubsidie voor werkgevers; bedoeld om zeer moeilijk plaatsbare werkzoekenden toch aan een baan te kunnen helpen) te ontvangen bij scholing en plaatsing van Wajongers en ook dat maakt het voor de flexorganisatie aantrekkelijk om zich op dit terrein te profileren. De informant van de geïnterviewde flexorganisatie omschrijft het als een mooi voorbeeld van een winwinsituatie: het is voor de flexorganisatie interessant om zich op dit punt te profileren en de Wajongers verwerven zich via werk en opleiding een plek op de arbeidsmarkt.

De grote toename wordt vooral veroorzaakt door gelden van STOOF. Waar in de vorige meting van alle bedrijven zes procent subsidie van STOOF ontving, is dat in deze meting drie keer zo veel. Daarbij geldt wel dat we een significant verschil naar grootte van flexorganisaties vinden: het zijn met name de grotere flexorganisaties die subsidie van STOOF ontvangen; bijvoorbeeld de 45 procent van de bedrijven met meer dan 50 werknemers. Het is wel zo dat de geconstateerde stijging zich over de hele linie voordoet. Zo ontving volgens de vorige meting drie procent van de bedrij46

ven met 2 tot 4 werknemers subsidie van STOOF, dat is nu dus (zie de tabel) elf procent, bijna vier keer zoveel. De toename is er dus over de hele linie, maar grote bedrijven houden hun voorsprong. In de vorige meting gaf het grootste deel van de subsidie-ontvangende flexorganisaties aan subsidie van het UWV te krijgen. Dat was toen overigens slechts een twaalfde. Dat percentage is min of meer gelijk gebleven. Subsidie door het ESF (= Europees Stimuleringsfonds) is sterk toegenomen. Het aantal flexorganisaties dat van ESF subsidie ontvangt is meer dan verdubbeld, van drie naar zeven procent. Tegelijk valt uit de tabel af te leiden dat er voor de flexorganisaties nog een heel veld te winnen is. Immers alles bij elkaar is het nog niet een derde van de flexorganisaties (namelijk 29 procent) dat subsidie ontvangt. In de categorie ‘anders’ wordt door de respondenten vaak antwoorden gegeven die verwijzen naar belastingmaatregelen, zoals ‘belastingdienst’, Wet Vermindering Afdracht (WVA), of ‘belastingvoordeel’.

47

5 Motieven en beleid voor scholing

In dit hoofdstuk verleggen we de blik naar de motieven die flexorganisaties hebben om flexkrachten te scholen en naar het beleid ze hierover voeren. In de ITS-enquête hebben we daar een aantal vragen over gesteld die in dit hoofdstuk worden besproken. Nu is beleid nog niet hetzelfde als dagelijkse praktijk. Iets kan als beleid worden geformuleerd, maar om welke reden dan ook niet tot uitvoering komen. Omgekeerd kan iets wel aan de orde van de dag zijn, maar niet zijn vastgelegd in officieel beleid. In het volgende hoofdstuk staan we daarom ook stil bij die dagelijkse praktijk. Nu besteden we aandacht aan het geformuleerde beleid en de motivatie daarvan. De overweging om investeringsbeslissingen te nemen, komen in paragraaf 5.2 aan de orde, waarna paragraaf 5.3 bericht over de feitelijke gang van zaken: hoeveel wordt er nu geschoold en waarom? In de dan volgende paragraaf kijken we weer naar bbl en evc; nu met de vraag waarom men specifiek daarop inzet. De laatste paragraaf beschrijft de knelpunten in het scholingsaanbod.

5.1 Scholingsbeleid In deze paragraaf bespreken we de vraag of flexorganisaties een expliciet beleid hebben geformuleerd ten aanzien van scholing. Ook de motieven die worden genoemd, bespreken we.

Tabel 5.1 – Mate waarin expliciet beleid rond scholing van flexkrachten wordt gevoerd. (bron: ITS 2012) 2009 grootteklasse (aantal werknemers) wel expliciet beleid geen expliciet beleid niet bekend/niet te zeggen

2012 totaal

66 32 2

56 44

2012

2012

2012

2012

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

≥50

47 53

49 51

62 38

85 15

Het aantal flexorganisaties dat zegt expliciet beleid te hebben ten aanzien van scholing is de afgelopen twee jaar met tien procentpunten gedaald, zo blijkt uit tabel 5.1 49

(de percentages van de twee metingen verschillen significant). Er is een significant verschil naar grootteklasse: door grotere flexorganisaties, vooral die met 50 werknemers of meer, wordt vaker expliciet beleid geformuleerd dan door kleinere flexorganisaties.

Tabel 5.2 – Motieven om wel beleid te voeren (bron: ITS 2012, n= 188; meer dan één antwoord mogelijk) De vraag om scholing komt op vanuit de markt/door klanten wordt om geschoold personeel gevraagd Scholing is bewijs van kwaliteit naar onze klanten toe Scholing voorziet in een behoefte van de flexkrachten Scholing is vanwege afspraken in onder andere CAO verplicht Anders

48 30 26 13 28

Als toelichting op de vraag waarom men wél expliciet beleid voert, noemt bijna de helft van de flexorganisaties met opleidingsbeleid, dat de vraag om scholing uit de markt komt, of door klanten (d.i. de inlenende bedrijven) wordt gesteld (tabel 5.2). Bijna een derde ziet scholing als bewijs van kwaliteit. Een kwart stelt met het beleid te willen inspelen op een behoefte van flexkrachten. De verplichting vanuit de CAO wordt door het minste aantal respondenten genoemd.

Scholing als (beperkte) buffer Eén van de geïnterviewde flexorganisaties is een breed operend bedrijf dat mensen in tal van sectoren uitzendt. De organisatie draagt er zorg voor dat de flexkrachten scholing volgen. Wat het opleiden in de toekomst betreft zegt de woordvoerder dat de CAO afspraken leidend zijn: er wordt dus geld gereserveerd voor opleiding en dat wordt ook daadwerkelijk in opleiding geïnvesteerd. De hoeveelheid uitzendwerk loopt nu wel iets terug ten gevolge van de recessie, maar daardoor hoeft er ook minder geld geïnvesteerd te worden. Soms wordt scholing ook wel als buffer gezien. Als er te weinig werk voorhanden is, laat men flexkrachten scholing volgen. Dat geldt vooral voor flexkrachten B en C, omdat je die beter een aanvullende opleiding kunt laten volgen dan ‘thuis op de bank’ te laten zitten. Daarnaast worden mensen met betere scholing ook weer beter bemiddelbaar. Van die bufferfunctie wordt echter beperkt gebruik gemaakt. Want, zo zegt de woordvoerder, we zijn een flexorganisatie en geen scholingsinstituut. De algemene lijn blijft dus dat er wordt geïnvesteerd in scholing vanwege signalen uit de markt, bijvoorbeeld omdat inleners om bepaalde deskundigheid of vaardigheid vragen.

50

Tabel 5.3 – Motieven om geen beleid te voeren (bron: ITS 2012, n= 146) de flexkrachten hebben al voldoende ervaring of opleiding scholing is niet nodig, want de flexkrachten doen meestal eenvoudig werk ons bedrijf is te klein, te jong, te druk of te hectisch om voor scholing te zorgen geen behoefte aan scholing bij inlenende bedrijven geen interesse of geen behoefte bij de flexkrachten anders

23 15 12 12 7 63

Uit tabel 5.1 bleek dat 44 procent van de respondenten zegt geen beleid te voeren ten aanzien van scholing. Welke argumenten geven ze daarbij? Dat staat vermeld in tabel 5.3. Het blijkt dat bijna een kwart zegt dat de flexkrachten al voldoende ervaring of opleiding hebben. Scholing zou dan overbodig zijn. Voor 15 procent is scholing onnodig, want het werk dat de flexkrachten doen, is meestal eenvoudig werk. Daarnaast zegt een achtste van de bedrijven dat hun bedrijf niet in staat is om scholing te verzorgen of dat de inlenende bedrijven geen behoefte aan geschoolde krachten hebben. In slechts zeven procent van de gevallen ziet men bij flexkrachten geen behoefte.

5.2 Overwegingen bij investeringsbeslissingen Om scherper zicht te krijgen op de motieven van flexorganisaties om wel of niet beleid te voeren, is hen gevraagd aan te geven welke overwegingen in hun bedrijf een rol spelen bij beslissingen om in scholing van flexkrachten te investeren. De bedrijven konden verschillende overwegingen noemen en aangeven in welke mate die voor hen van belang zijn. De overwegingen delen we in vier groepen in (tabel 5.4). De argumenten vanuit de vraagkant worden het vaakst genoemd. We zien daarbij weinig verschil met de argumentatie die in de vorige meting naar voren werd gebracht. Hoewel er totaal gezien nauwelijks verschil is tussen de vorige en de huidige meting voor wat betreft de inzetbaarheid waar tekorten zijn, is er toch een significant verschil tussen de twee metingen. In de huidige meting wordt namelijk vaker gemeld dat dit argument zeer belangrijk is, maar ook vaker dat het onbelangrijk is. Men is hier dus wat meer uitgesproken over. Ook de argumentatie vanuit de aanbodkant laat in deze peiling hetzelfde beeld zien. Door vier van de vijf responderende flexorganisaties wordt daarbij genoemd dat scholing goed is voor de ontwikkeling of loopbaan van de flexkrachten.

51

Tabel 5.4 – Overwegingen van flexorganisaties bij investeringsbeslissingen rond scholing (bron: ITS 2012) 2009

2012

Argumentatie vanuit vraagkant scholing moet nodig zijn voor functie/werk dat flexkracht doet scholing moet ervoor zorgen dat flexkrachten breder inzetbaar zijn scholing moet flexkrachten inzetbaar maken daar waar tekorten zijn/vraag is* scholing moet van inlenerskant worden gevraagd/opgedragen

87 76 73 55

89 77 74 54

Argumentatie vanuit aanbodkant scholing moet goed zijn voor ontwikkeling/loopbaan van flexkrachten scholing moet duidelijke wens/behoefte zijn van flexkracht zelf scholing moet opleiden tot erkend (vak)diploma

82 64 60

81 65 58

Argumentatie vanuit langere termijn perspectief scholing moet passen in plannen die we met ons bedrijf hebben scholing moet flexkrachten langer/sterker aan ons bedrijf binden scholing moet nu al inspelen op straks te verwachten personeelstekorten*

80 80 53

77 77 63

Argumentatie vanuit regelgeving scholing moet niet te veel geld/tijd/capaciteit kosten* scholing is een verplichting vanuit de CAO*

59 43

53 35

* = verschil tussen 2009 en 2012 is significant

Bij de argumenten voor de lange termijn zien we een opvallende verandering. Blijkbaar is in de afgelopen periode het anticiperen op toekomstige ontwikkelingen belangrijker geworden. We zien dit percentage immers tien procentpunten toenemen. Het ligt voor de hand om de oorzaak daarvan bij de huidige economische crisis en de verwachting van betere tijden te leggen. In de argumenten vanuit de regelgeving komen we het minst genoemde argument tegen: de verplichting vanuit de CAO. Al eerder zagen we dat dit argument betrekkelijk weinig gewicht in de schaal legt (zie tabel 5.2). Vermoedelijk kennen de flexorganisaties deze wettelijke verplichting wel, maar behoort die plicht als zodanig bij hen niet tot de belangrijkste drijfveren. Die liggen toch eerder bij de ontwikkelingen in de markt en bij de betrokkenen zelf.

5.3 Feitelijke gang van zaken In de enquête is aan de flexorganisaties gevraagd of zij ook daadwerkelijk flexkrachten in opleiding nemen of bijscholing laten volgen. Die vraag is gesteld voor de jaren

52

2010 en 2011. De respondenten kregen daarmee vier antwoordcategorieën (zie tabel 5.5).

Tabel 5.5 – Scholing van flexkrachten in 2010 en/of 2011 (bron: ITS 2012) 2009 grootteklasse (aantal werknemers) noch in 2010, noch in 2011 alleen in 2010 alleen in 2011 in 2010 én 2011

2012 totaal

14 10 6 70

2012

2012

2012

2012

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

≥50

10 3 15 71

8 3 8 81

6 0 7 88

3 0 0 97

8 2 10 81

*= verschil tussen 2009 en 2012 is significant in de meting van 2012 zijn er geen significante verschillen naar grootteklasse

Het percentage flexorganisaties dat noch in 2010, noch in 2011 schoolde is relatief laag, namelijk acht procent. Overigens moeten we voorzichtig zijn met conclusies over de gevonden verschillen met de vorige meting. Toen betrof het een periode van anderhalf jaar (2008 en de eerste helft van 2009), nu een periode van twee jaar.

Tabel 5.6 – Motieven waarom flexkrachten zijn geschoold (bron: ITS 2012; in %, n=308) 2009

2012

Motieven vanuit vraagkant omdat scholing nodig is voor werk waarop ze worden geplaatst omdat klanten/inlenende bedrijven er om vragen om ze makkelijker bij (meer) klanten te kunnen plaatsen om tekorten/vacatures bij klanten goed in te kunnen vullen

88 78 72 60

93 80 74 65

Motieven vanuit aanbodkant om mensen naar beter werk/hogere functies te laten doorstromen* om mensen (vak)diploma te laten halen* vanwege taalbarrière (zie ook voetnoot 18 op p 54)

44 42 2

57 54 30

Motieven vanuit langere termijn perspectief extraatje, om goede mensen vast te houden, aan bedrijf te binden omdat in toekomst veel vraag naar geschoolde mensen wordt verwacht* om flexkrachten te kunnen inzetten tegen hoger tarief*

61 42 30

61 52 25

Motieven vanuit regelgeving vanwege verplichting vanuit de CAO voor flexkrachten

50

41

* = verschil tussen 2009 en 2012 is significant.

53

De respondenten is de vraag voorgelegd met welke motieven ze investeren in scholing (tabel 5.6). Die vraag konden we voorleggen aan ruim 300 flexorganisaties (zij die noch in 2010, noch in 2011 hadden geschoold blijven bij deze vraag immers buiten beschouwing). Let er daarbij op dat deze tabel iets anders aat zien dan de eerder gepresenteerde tabel 5.4. In die tabel gaat het om beleidsoverwegingen van bedrijven om wel of niet te investeren in scholing. De bijbehorende antwoorden liepen van zeer belangrijk tot zeer onbelangrijk (en de tabel toont de percentages van de antwoorden zeer belangrijk en belangrijk gezamenlijk). Nu gaat het om de vraag naar de feitelijke situatie: heeft dit motief een rol gespeeld om flexkrachten concreet te scholen. De antwoordcategorieën zijn daarbij ja of nee, waarbij we in de tabel de percentages ‘ja’ vermelden. We zien dan dat enerzijds de motieven vanuit de vraagkant het vaakst worden genoemd. Eveneens zien we dat er hogere percentages staan vermeld in vergelijking met de vorige meting in 2009. Deze argumenten winnen dus blijkbaar aan gewicht. Aan de andere kant zien we dat ook motieven vanuit de aanbodkant (doorgroei van flexkrachten, diploma’s voor flexkrachten) nu vaker worden genoemd dan in 2009. Ook deze motieven winnen kennelijk aan gewicht. De motieven vanuit de aanbodkant blijven ook in 2012 evenwel ondergeschikt aan die vanuit de vraagkant. Een opvallende stijging zien we bij het argument van de taalbarrière. Meldde in de vorige meting nog twee procent van de flexorganisaties dat dit een overweging is om te scholen, nu is dat inmiddels gestegen tot 30 procent. Naar alle waarschijnlijkheid weerspiegelt dit een stijging van het aantal buitenlandse werknemers op de flexmarkt 18. Tot slot staan we nog stil bij een constatering uit de vorige rapportage. Daar zagen we dat grotere bedrijven minder druk van CAO-verplichtingen ervaren als het om scholing gaat. In deze meting zegt 41 procent dat de CAO-verplichting een argument is, maar nadere analyse laat ook nu weer zien dat er nogal verschillen zitten tussen grotere en kleinere bedrijven. De helft (50 procent) van de kleinere bedrijven zegt dat de verplichting vanuit de CAO een motief is, tegenover 22 procent van de bedrijven met 50 medewerkers of meer. Kortom: wat we vorige keer constateerden, zien we nu – weliswaar met andere percentages – wederom. Al met al zijn de verplichtingen vanuit

18 Overigens zal hier zeker ook een meeteffect zijn opgetreden. In de vorige meting werd de taalbarriére door respondenten spontaan genoemd onder de categorie ‘anders’. Omdat dit zo vaak genoemd werd, is het nu als expliciete antwoordcategorie in de vragenlijst opgenomen. Dat zal wellicht een hogere antwoordscore hebben opgeleverd. Een en ander neemt niet weg dat de stijging opvallend is.

54

de CAO echter een geringere rol gaan spelen als reden voor flexorganisaties om flexkrachten te scholen. Naast de vraag waarom men wél schoolt, is ook gevraagd waarom men níet schoolt. We legden daartoe de vier vaakst genoemde argumenten uit de vorige meting aan de betreffende flexorganisaties voor (tabel 5.7). In totaal gaat het hierbij om 22 flexorganisaties, die noch in 2010, noch in 2011 flexkrachten schoolden; een vrij klein aantal dus. Dat heeft als consequenties dat de vergelijking met de vorige meting die we in 2009 publiceerden, daarmee betrekkelijk is. Belangrijke redenen om niét te scholen blijken aan de vraagkant te worden ontleend: inlenende bedrijven hebben er geen behoefte aan (tien bedrijven oftewel 44 procent) of – aan de aanbodkant – flexkrachten hebben geen opleiding nodig, wat door acht bedrijven (is 37 procent) is genoemd.

Tabel 5.7 – Reden waarom geen flexkrachten in 2010 en 2011 zijn geschoold (bron: ITS 2012) % Bedrijven dat deze reden noemt geen behoefte aan scholing bij inlenende bedrijven flexkrachten hebben geen opleiding nodig geen interesse, geen behoefte bij flexkrachten flexkrachten zijn al voldoende geschoold

2009 (n=43)

2012 (n=22)

8 13 18 7

44 37 29 16

5.4 BBL en EVC opleidingen In de enquête is specifiek aandacht besteed aan de beroepsgerichte opleidingen in het kader van de bbl. Eerder zagen we dat de bekendheid met bbl-opleidingen is toegenomen van 34 procent van alle flexorganisaties naar de helft (zie 3.4). Ook bleek dat een flink aantal bedrijven daadwerkelijk flexkrachten in een bbl-opleidingen heeft. Waarom doen ze dat? In de volgende tabel laten we die motieven zien, en vergelijken die met een aantal relevante motieven uit de vorige meting.

55

Tabel 5.8 – Redenen van flexorganisaties om flexkrachten via de bbl op te leiden (bron: ITS 2012)

op verzoek van inlenende bedrijven de flexkrachten willen zelf een erkend vakdiploma halen om ze kennis/vaardigheden te leren die in het bedrijf nodig zijn om in te spelen op verwachte tekorten aan vakgeschoold personeel

2009

2012

18 24 25 6

27 27 26 10

Uit tabel 5.8 blijkt dat zowel argumenten voor de inlenende bedrijven als voor de flexkrachten een rol spelen als het gaat om de vraag waarom de flexorganisaties flexkrachten via de bbl scholen. Het motief dat inlenende bedrijven erom verzoeken heeft daarbij aan betekenis gewonnen. Datzelfde geldt voor het argument dat men wil inspelen op tekorten op de arbeidsmarkt. Acht flexorganisaties (10 procent van de respons) geven aan dat ze bbl-opleidingen hebben ingezet om in te spelen op verwachte tekorten aan vakgeschoold personeel. Aan de andere kant zien we dat ook motieven vanuit de aanbodkant (doorgroei van flexkrachten, diploma’s voor flexkrachten) nog steeds een belangrijke rol spelen. Voor een kwart van de flexorganisaties zijn dit redenen om flexkrachten bbl-opleidingen aan te bieden. Ook nu vermelden we de tegenhanger van de gestelde vraag, namelijk welke argumenten men noemt om géén bbl-opleidingen aan te bieden. Die vraag hebben we in de vorige meting niet zo gesteld, dus een vergelijking is hier niet mogelijk. Wel presenteren we de percentages van de 157 bedrijven die deze vraag hebben beantwoord.

Tabel 5.9 – Redenen van flexorganisaties om geen flexkrachten via de bbl op te leiden (bron: ITS 2012) 2012 er zijn geen vacatures waar flexkrachten geplaatst kunnen worden het is niet nodig om flexkrachten een bbl-opleiding te geven andere reden weet niet / geen specifieke reden.

28 26 49 10

Tien procent van de flexorganisaties kan geen specifieke motivatie geven; de helft noemt een andere reden dan wij aan hen voorlegden. Dan is er vervolgens nog een kwart dat aangeeft dat het niet nodig is om flexkrachten een bbl-opleiding te geven en een groep van 28 procent die geen vacatures heeft waaraan een bbl-opleiding gekoppeld kan worden. Bij de categorie anders treffen we zeer uiteenlopende toelichtingen 56

zoals ‘bbl sluit niet aan’ of ‘is niet aan de orde bij de werkzaamheden of de sectoren’, ‘er is geen behoefte bij inleners of flexkrachten’, ‘het levert te weinig geld op’.

5.5 Knelpunten in het scholingsaanbod We hebben met de vorige paragrafen de motieven en beleidsmatige overwegingen van het scholingsaanbod beschreven. In deze paragraaf staan we stil bij de knelpunten die flexorganisaties ondervinden. Om precies te zijn vroegen we “Ondervindt u wel eens knelpunten, waardoor flexkrachten minder scholing (kunnen) volgen dan u graag zou zien?” Indien dit zo was, is gevraagd welke knelpunten dat waren (tabel 5.10).

Tabel 5.10 – Knelpunten bij scholing van flexkrachten (percentage van bedrijven die scholen én knelpunten ondervinden (n= 145; bron: ITS 2012) 2009 % Bedrijven dat deze reden noemt Persoonsgebonden redenen flexkrachten hebben geen belangstelling taalbarrière, opleiding niet te volgen Bedrijfsgebonden redenen inlenende bedrijven bieden geen ruimte Opleidingsgebonden redenen opleidingen zijn vaak te duur tijdstippen van de opleidingen

2012 totaal

2012

2012

2012

2012

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

≥50

16 14

19 4

16 2

25 5

19 5

21 7

15

19

16

20

21

19

15 12

20 15

27 15

14 17

16 20

24 3

We kunnen daarbij drie typen antwoorden onderscheiden: • persoonsgebonden redenen; • bedrijfsgebonden redenen; • opleidingsgebonden redenen. Een opvallende ontwikkeling is de daling van het aantal bedrijven dat de taalbarrière als knelpunt noemt; we zien hier een daling van tien procentpunten. Eerder zagen we dat die taalbarrière een reden is om flexkrachten te scholen (zie tabel 5.6). Het lijkt er dus alleszins op dat de flexorganisaties adequaat op ontwikkelingen reageren: ze zijn vaker geneigd taalscholing aan te bieden en ze slagen er kennelijk beter in knelpunten bij scholing als gevolg van taalbarrières te ondervangen.

57

Geen belangstelling bij flexkrachten, geen ruimte, de kosten en de tijdstippen van opleiding worden door telkens ongeveer een vijfde van de flexorganisaties als knelpunt genoemd. Tot slot hebben we ook nog specifiek naar knelpunten ten aanzien van de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) gevraagd. Daarbij hebben we alleen die knelpunten voorgelegd die in de vorige meting door op z’n minst tien procent van de respondenten werden genoemd (tabel 7.7, blz. 51 in vorige rapport). Het beeld ziet er bij deze meting dan als volgt uit.

Tabel 5.11 – Knelpunten bij flexorganisaties waar flexkrachten bbl-opleiding volgen (bron ITS, n= 44)

uitval van leerlingen knelpunten rond begeleiden van leerlingen kost teveel tijd lastig erkend leerbedrijf te vinden ingewikkeld proces, te weinig kennis van in huis

2009

2012

11 11 17 15 10

29 23 15 5 4

Een gering aantal respondenten beantwoordde deze vraag. Zij die antwoorden melden vooral de uitval van leerlingen als knelpunt. Die uitval wordt meer dan twee keer vaker genoemd dan in de vorige meting. Ook het percentage flexorganisaties dat knelpunten rond de begeleiding van leerlingen signaleert, is verdubbeld. Het vinden van een leerbedrijf is nu echter aanmerkelijk minder vaak een probleem. En ook het verzorgen van bbl-opleidingen wordt door nog maar een fractie als een ingewikkeld proces gezien.

Kwaliteitsbewaking Veel flexorganisaties die scholing verzorgen, nemen hun verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de opleidingen. In veel gevallen betekent dit regelmatig overleg met de ROC´s. In dat overleg worden wensen en mogelijkheden zo veel mogelijk op elkaar afgestemd. Daarnaast hebben flexorganisaties ook praktijkbegeleiders in dienst die regelmatig een bezoek brengen aan de leerwerkbedrijven. Soms leveren flexorganisaties ook de leermeesters aan de inlenende bedrijven en daarmee kunnen ze dicht op de kwaliteitshandhaving blijven zitten. Een andere flexorganisatie meldt dat ze een eigen opleidingscentrum heeft met eigen instructeurs. In sommige gevallen moet toch worden geconstateerd dat de kwaliteit achter blijft. Dat betekent dat sommige flexorganisaties hun samenwerking met inleenbedrijven of met ROC´s beëindigen en de overstap maken naar andere inleners of ROC’s. Volgens één informant uit de flexbranche is de wereld van de ROC’s klein en hoort men snel van elkaar als grote flexorganisaties willen overstappen. Dat geeft soms extra mogelijkheden in de onderhandelingen.

58

6 Organisatorische verankering van scholing

In het vorige hoofdstuk kwamen motieven en beleid van scholing bij flexorganisaties aan de orde. Daarbij is ingegaan op vragen als: is er beleid geformuleerd? Welke overwegingen spelen in dat beleid een rol? Welke concrete motieven voor scholing hebben flexorganisaties? Tegen welke knelpunten lopen flexorganisaties aan bij de uitvoering van het beleid? In dit hoofdstuk richten we de blik op de organisatorische verankering van het scholingsbeleid. Wanneer beleid verankerd is, krijgt het een vaste plaats in de organisatie en blijft het voortdurend onder de aandacht. We brengen die verankering in kaart aan de hand van drie onderdelen van de vragenlijst: • uitwerking van beleid op de werkvloer; • afspraken en faciliteiten voor scholing; • interne voorzieningen en deskundigheid.

6.1 Verhouding beleid en praktijk In het vorige hoofdstuk is beschreven in welke mate door flexorganisaties expliciet beleid rond scholing van flexkrachten wordt gevoerd (tabel 5.1). De vraag is nu in hoeverre dat beleid doorwerking vindt in de dagelijkse praktijk in de vestigingen. Tabel 6.1 geeft een overzicht van de antwoorden op die vraag.

Tabel 6.1 – Mate waarin scholing onderdeel is van de dagelijkse praktijk 2009 grootteklasse (aantal werknemers) scholing beslist onderdeel is van praktijk in vestigingen scholing beperkt onderdeel is van praktijk in vestigingen geen onderdeel is van praktijk op vestigingen totaal

2012

2012

2012

2012

2012

2 tot 4 5 tot 9 10 tot 49 ≥50

totaal 18 25 57

34 28 38

18 34 48

31 23 46

44 24 32

73 21 6

100

100

100

100

100

100

verschil naar grootteklasse is significant verschil tussen 2009 en 2012 is significant

59

We zien dat scholing vaker dagelijkse praktijk is bij de grotere bedrijven. Ook valt uit de tabel af te leiden dat scholing nu vaker dagelijkse praktijk is dan ten tijde van de eerste meting. Die verandering doet zich over de hele linie voor. Zo stijgt het percentage bij de kleinste grootteklasse van 10 naar 18 procent en bij de klasse vijf tot negen van 11 naar 31 procent; in de vorige meting vonden we voor de grootteklasse tien tot vijftig medewerkers een percentage van 30 procent en nu dus 44 procent en bij de grootste klasse vinden we een stijging van 41 naar 73 procent. Wanneer we de antwoorden ‘beslist onderdeel van praktijk’ en ‘beperkt onderdeel van praktijk’ samen nemen, vinden we ook hogere percentages dan bij de eerder uitgewerkte vraag naar expliciet beleid. Dat roept de vraag naar de verhouding tussen die twee op. De volgende tabel laat dat zien.

Tabel 6.2 – Verhouding tussen expliciet beleid en dagelijkse praktijk van scholing (bron: ITS 2012) wordt expliciet beleid gevoerd wat betreft opleiden van flexkrachten

scholing beslist onderdeel van praktijk in vestigingen scholing beperkt onderdeel van praktijk in vestigingen geen onderdeel van praktijk op vestigingen totaal

ja

nee

50 27 24 100

15 28 57 100

Er blijkt een significante samenhang te zijn tussen het hebben van een scholingsbeleid en de dagelijkse praktijk in de vestigingen. Waar expliciet scholingsbeleid wordt gevoerd is scholing sterker in de vestigingspraktijk ingebed. En omgekeerd: waar geen beleid wordt gevoerd, krijgt scholing in de praktijk minder aandacht. Tegelijk zien we ook dat er bedrijven zijn die wel aangeven dat ze expliciet beleid hebben geformuleerd, maar toch niet aan scholen toekomen; in totaal gaat het om 24 procent. Beleid is dus geen garantie voor actie in de praktijk. Ook is er een groep van 15 procent die zegt dat scholing een beslist onderdeel is van de dagelijkse praktijk op de vestigingen, zonder dat dit in expliciet beleid is neergelegd: beleid kan stimuleren, maar is niet per se noodzakelijk voor actie in de praktijk. We vroegen ook bij wie de verantwoordelijkheid voor scholing is neergelegd in de flexorganisaties (tabel 6.3).

60

Tabel 6.3 – Verantwoordelijkheid voor scholing van flexkrachten (bron: ITS 2012) 2009 grootteklasse (aantal werknemers) vestigingsmanager directeur/eigenaar P&O manager flex opleidingsmanager flex

2012 totaal

31 30 9 4

30 27 5 5

2012

2012

2012

2012

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

≥50

40 36 2 1

37 36 2 0

19 18 9 8

22 2 12 17

Net als in de vorige meting zien we dat bij de kleinere bedrijven de verantwoordelijkheid meer bij de vestigingsmanager ligt of bij de directeur/eigenaar. Dat is voor de allerkleinste groep ook zeer logisch, want zij hebben immers maximaal vier mensen op hun kantoor. De grotere bedrijven hebben voor de scholing aparte functies in het leven geroepen.

6.2 Afspraken en financiële faciliteiten Er is beleid en dagelijkse praktijk, zagen we. Maar hoe krijgt dat nu zijn weerslag in afspraken, regels en financiële faciliteiten die bij scholing van flexkrachten kunnen worden ingezet? Tabel 6.4 geeft hier een overzicht van. We maken daarbij een indeling in drie soorten afspraken en faciliteiten. • persoonlijk overleg en afspraken; • organisatorische faciliteiten; • financiële faciliteiten. De hoogste percentages vinden we bij persoonlijk overleg en afspraken. Vier van de vijf flexorganisaties voert gesprekken over scholingsbehoefte, drie kwart geeft informatie over scholingsmogelijkheden en zeven van de tien maken persoonlijke plannen en afspraken met flexkrachten. Bij het tweede en derde item uit de tabel is er daarbij een significant verschil naar grootteklasse: we zien dit het sterkst ontwikkeld in de grotere bedrijven. Persoonlijke plannen of afspraken met flexkrachten over scholing worden significant vaker gevoerd dan in 2009. Die verschillen komen sterker in beeld als we het onderscheid naar grootteklasse er in betrekken. Dan blijkt dat de grotere bedrijven aanmerkelijk meer persoonlijke afspraken zijn gaan maken en persoonlijk overleg zijn gaan voeren.

61

Tabel 6.4 – Faciliteiten voor scholing van flexkrachten (bron: ITS 2012) 2009 grootteklasse (aantal werknemers) Persoonlijk overleg en afspraken gesprekken met flexkrachten over scholingsbehoeften worden gevoerd informatie over scholingsmogelijkheden aan flexkrachten wordt gegeven* persoonlijke plannen/afspraken met flexkrachten over scholing worden gemaakt* en ** Organisatorische faciliteiten afspraken met inleners worden gemaakt over scholing van flexkrachten ** capaciteit wordt vrij gemaakt om scholing van flexkrachten te organiseren* en ** instructies aan intercedenten worden gegeven over hoe met scholingsverzoeken om te gaan * en ** werkuren worden uitgeroosterd om flexkrachten te scholen* en ** informatie over scholingsmogelijkheden aan inlenende bedrijven wordt gegeven* opleidingsplan voor de flexorganisatie wordt gemaakt* Financiële faciliteiten afspraken worden gemaakt met flexkrachten over een terugbetalingsregeling* persoonlijk opleidingsbudget aan flexkrachten wordt toegekend ** baangaranties worden gegeven aan flexkrachten die scholing volgen bonussen worden gegeven aan flexkrachten die scholing volgen

2012

totaal

2012

2012

2012

2 tot 4

5 tot 9 10 tot 49

2012 ≥50

78

79

73

79

84

91

80

76

75

68

77

94

63

68

57

64

76

88

61

70

65

68

74

76

63

69

60

65

74

94

53

61

52

64

64

84

45

60

50

57

64

85

53

55

46

59

60

69

52

51

43

36

57

91

62

67

56

57

77

97

31

21

21

16

24

19

20

21

14

21

26

33

7

6

6

3

6

12

* significante samenhang naar grootteklasse ** significant verschil tussen 2009 en 2012

Wat de organisatorische faciliteiten betreft is er meer verschil met de vorige meting, bijna al deze faciliteiten komen (significant) vaker voor dan bij de vorige meting. Er zijn nu met name meer flexorganisaties die werkuren uitroosteren en capaciteit vrijmaken om flexkrachten te scholen. Ook het aantal flexorganisaties dat afspraken over scholing maakt met inlenende bedrijven is gestegen, evenals het aantal flexorganisaties dat intercedenten expliciet op scholing instrueert. Grote flexorganisaties bieden dit soort faciliteiten overigens beduidend vaker aan dan kleinere.

62

Net als in de vorige meting zien we dat er weinig wordt ingezet op budgetten, garanties en bonussen. Onder dat kopje scoort de terugbetalingsregeling dan weer het hoogst. Vrijwel elke grote flexorganisatie kent een terugbetalingsregeling. Opvallend is dat het aantal flexorganisaties dat een persoonlijk opleidingsbudget aan flexkrachten toekent is gedaald, namelijk van 31 procent bij de meting in 2009 naar 21 procent nu in 2012. Die daling zien we – bij detailanalyse – het sterkst bij de categorie grootste bedrijven. Waar in de vorige meting bij de grootste flexorganisaties nog 34 procent zei dat er een persoonlijk opleidingsbudget wordt toegekend, is dat nu 19 procent. Al met al lijkt het er op dat vooral de grotere flexorganisaties wat minder scheutig zijn geworden met financiële faciliteiten, maar dat ze binnen het eigen bedrijf en in de relatie met inlenende bedrijven meer organisatorische faciliteiten voor scholing hebben weten de creëren.

6.3 Interne voorzieningen en deskundigheid In de vorige paragraaf keken we vooral naar de faciliteiten die gerelateerd zijn aan de flexkrachten (worden afspraken met hen gemaakt, worden ze uitgeroosterd, zijn er budgetten voor hen). In deze paragraaf richten we ons meer op de faciliteiten van de flexorganisaties. Wederom maken we een onderscheid naar grootteklasse en dat blijkt significante onderscheidingen op te leveren. Daarbij geldt: hoe groter het bedrijf, hoe beter de faciliteiten.

Tabel 6.5 – Interne voorzieningen van flexorganisaties voor scholing van flexkrachten (bron: ITS 2012) 2009 grootteklasse (aantal werknemers) een jaarlijks bedrijfsbudget voor scholing van flexkrachten heeft* eigen leermeesters of praktijkbegeleiders in dienst heeft* opleidingsverantwoordelijkheid van vestigingsmanagers heeft vastgelegd* (vaste) afspraken/contracten heeft met inleners over scholing van flexkrachten* eigen opleidingsadviseurs in dienst heeft * beschikt over een eigen opleidingsafdeling of trainingscentrum *

2012

totaal

2012

2012

2012

2 tot 4

5 tot 9 10 tot 49

2012 ≥50

48

51

41

50

57

75

28

42

30

37

51

72

26

30

22

22

35

66

24

25

19

26

25

42

19 19

22 22

14 13

15 17

23 26

67 61

* verschil naar grootteklasse is significant

63

Tabel 6.5 laat zien dat de helft van de flexorganisaties een jaarlijks bedrijfsbudget heeft voor scholing. Maar dat is het totaalbeeld. Bij de grotere bedrijven (meer dan 50 medewerkers) is dat drie kwart, tegenover twee van de vijf bij de kleinste categorie. Ook hebben grotere bedrijven aanmerkelijk vaker leermeesters of praktijkbegeleiders in dienst. Bij de grote bedrijven is dat driekwart, bij de kleinere bedrijven geldt het voor een op de drie. Eigen opleidingsadviseurs en eigen opleidingsafdelingen komen minder frequent voor. Minder dan een kwart van de bedrijven beschikt over dergelijke voorzieningen. Dat is vooral toe te schrijven aan de kleinere bedrijven. Zoals uit de tabel valt af te leiden heeft bij de kleinere bedrijven minder dan een kwart eigen adviseurs of afdelingen; bij de grote bedrijven heeft ongeveer twee derde deze voorzieningen in hun pakket.

64

7 Scholing en sectoren

In dit hoofdstuk bekijken we de scholing naar sector. We houden daarbij de grofmazige indeling naar sectoren aan, zoals die in de Flexbranche wel gebruikelijk is. Een meer fijnmazige indeling van de sectoren waarin de deelnemende flexorganisaties actief zijn, is opgenomen in de bijlage B4 (zie tabel B4.3). In de eerste paragraaf beschrijven we de huidige situatie. Met het oog op de overzichtelijkheid en de vergelijkbaarheid worden de gegevens twee keer gepresenteerd: de eerste keer in een diagram dat een grafisch overzicht geeft van de resultaten zoals ze uit de meting van 2012 naar voren komen, de tweede keer een diagram waarin ook de gegevens van de vorige meting zijn verwerkt. Daarna volgt een weergave van de verwachtingen omtrent scholing, zoals de responderende flexorganisaties die naar voren brachten.

7.1 Huidige situatie Binnen de Flexbranche wordt vaak een indeling in werkgebieden aangehouden. Dan wordt een onderscheid gemaakt tussen de volgende sectoren: • industrie; • techniek/bouw; • administratief; • dienstverlening; • medisch of zorg. Met de gegevens die we hebben verzameld kunnen we een onderscheid maken hoe de scholing verdeeld is over deze sectoren, waarbij een nadere onderverdeling kan worden gemaakt naar functieniveau. De uitkomsten van die analyses zijn weergegeven in een diagram. Voor we dat diagram presenteren en bespreken, moet worden vermeld dat de percentages veelal gebaseerd zijn op kleine aantallen. Daarnaast moet verhelderd worden waarop die percentages gebaseerd zijn. We illustreren dit in een figuur 7.1, waarbij de scholing in de technische sector als voorbeeld is genomen.

65

Figuur 7.1 – Illustratie van opbouw percentages voor de sector Techniek laag: 69%

actief; n= 335

ja: 174 = 52%

geschoold?

ja: 160 = 93%

midden: 57%

overig: 14

hoog: 15%

overig: 151

Allereerst stelden we de vraag of flexorganisaties actief zijn wat scholing betreft in een bepaalde sector. Die vraag is aan alle 335 respondenten voorgelegd. Voor de technische sector bleek dat voor 174 flexorganisaties te gelden, wat overeenkomt met 52 procent van alle flexorganisaties. Aan die groep van 174 bedrijven is gevraagd of ze ook daadwerkelijk flexkrachten (in die sector) hebben geschoold in 2010 en/of 2011. Dat bleken 160 flexorganisaties te hebben gedaan, wat overeenkomt met 93 procent van de flexorganisaties die actief scholen in de technische sector. Het figuur laat ook zien dat 14 bedrijven blijkbaar wel actief zijn in de technische sector, maar (in ieder geval) in 2010 of 2011 niet geschoold hebben. Aan de genoemde 160 flexorganisaties is vervolgens gevraagd of men voor lage, midden of hoge functieniveaus heeft opgeleid; combinaties kunnen natuurlijk ook (daarom tellen de percentages bij elkaar op tot meer dan honderd). De daar vermelde percentages 69, 57 en 15 zijn nu terug te vinden in figuur 7.2. Op dezelfde wijze moeten de percentages bij de andere sectoren worden begrepen. De aantallen waarop de percentages betrekking hebben, staat onder het diagram.

66

Figuur 7.2 – Percentage bedrijven dat in de genoemde functies en sectoren heeft geschoold in 2010 en 2011 (bron: ITS 2012) hoog

midden

laag

41

administratief

69

18 47

dienstverlening 39

54

15

technisch/ bouw

57

15

productie/ industrie 0

10

20

percentage

51 30

40

50

69

62 60

70

80

90

100

N(administratief)= 36; N(dienstverlening)= 55; N(techniek/bouw)= 160); N(productie/industrie)= 11919.

Het figuur laat zien dat er nogal wat verschillen zijn tussen de genoemde sectoren. Waar in de technische sector en de sector productie en industrie vooral voor lagere functies wordt geschoold, wordt in de administratieve en dienstverlenende sector vooral voor het middensegment geschoold. Ook de scholing voor de hogere functies komt daar veel meer voor. Bij de vorige meting (zie betreffende publicatie pag. 44, figuur 7.1) zagen we dat in de sector dienstverlening het hoogste percentage bij de lagere functies lag. Ook bleek dat er veel minder functies in het midden en hogere segment bij productie en industrie werden geschoold. We hebben de gegevens uit de meting van 2009 naast die van de huidige meting uit 2012 in één figuur bij elkaar gebracht, met het oog op de vergelijking. Daaruit blijkt dat er in de overige sectoren weinig verschil is tussen de huidige en de vorige meting.

19 Het aantal bedrijven dat schoolt in de sector medisch/zorg bedraagt 14; dat is een dermate laag aantal dat we dit buiten het figuur hebben gehouden. Dit in tegenstelling tot de vorige rapportage waar deze sector wel werd vermeld.

67

Figuur 7.3 – Percentage bedrijven dat in de genoemde functies en sectoren heeft geschoold; vergelijking uitkomsten meting 2009 en meting 2012(bron: ITS 2012)

administratief

2012

dienstverlening

2012

productie/ technisch/ industrie bouw

hoog

2012

midden

laag

41 18

2009

69

33

80

25

47 39 39

2009

52 55

15

57

16

2009

7

2009 0

70 51

40

percentage

62

38 20

69

44

15

2012

54

79 60

80

100

7.2 Verwachtingen Naast deze terugblik hebben we de flexorganisaties gevraagd om hun verwachtingen over scholing in de verschillende sectoren uit te spreken. Die gegevens presenteren we in tabelvorm met een vergelijking van percentages van de vorige meting (tabel 7.1), en in een diagram (figuur 7.4). In de sector techniek/bouw is de verwachting dat er evenveel geschoold gaat worden. Veel flexorganisaties verwachten in 2012 evenveel te scholen, vooral voor de hogere functies. De percentages van de flexorganisaties die zeggen voor lagere, midden en hogere functies meer te gaan scholen zijn gedaald, en de percentages die zeggen minder te gaan scholen zijn gestegen. De sector productie/industrie laat iets dergelijks zien voor lagere en middelbare functies. Zo zegt daar nu bijna een kwart dat ze minder gaan scholen voor de lagere functies, terwijl dat bij de vorige meting acht procent was (drie keer zoveel nu dus). Ook voor de hogere functies wordt minder scholing verwacht de komende jaren. Bij de vorige meting verwachte nog 61 procent van de flexorganisaties die actief zijn in dit segment, dat ze meer hogere functies zouden gaan scholen.

68

Tabel 7.1 – Verwachtingen rond scholing in 2009 en 2012 naar functie en sector (bron: ITS 2012; telkens gepercenteerd op het aantal flexorganisaties dat in de betreffende sector actief is) % dat in deze functies % dat in deze functies % dat in deze functies volgend jaar meer scholing volgend jaar gelijke scho- volgend jaar minder schoverwacht ling verwacht ling verwacht 2009

2012

2009

2012

2009

2012

Administratief lager middelbaar hoger

45 26 23

38 25 11

55 41 41

28 56 47

0 32 36

35 18 43

Dienstverlening lager middelbaar hoger

61 53 47

19 21 15

31 31 26

57 64 74

8 16 27

24 16 11

Techniek/bouw lager middelbaar hoger

48 43 46

38 38 23

38 43 50

42 41 62

14 14 4

20 21 15

Productie/industrie lager middelbaar hoger

38 38 61

42 36 18

54 51 25

34 46 48

8 12 13

24 18 35

De administratieve sector geeft het volgende beeld. Hier is een forse stijging te zien van bedrijven dat denkt minder te gaan scholen in het lagere segment; dat percentage gaat van nul naar 35. Ook in het hogere segment verwachten bedrijven minder scholing. De scholing in middelbare functies lijkt hier redelijk op peil te blijven. Het percentage waar evenveel scholing wordt verwacht, stijgt van 41 naar 56 procent. Ook in de sector dienstverlening lijkt de scholing te stabiliseren. Op alle functieniveaus neemt het aantal bedrijven dat verwacht méér te gaan scholen duidelijk af en stijgt het percentage dat verwacht dat scholing ongeveer op hetzelfde peil blijft. In het lagere segment is er een fors daling van de groep die verwacht meer te gaan scholen en een stijging van de groep die verwacht minder te gaan scholen. De sector medisch/zorg heeft te weinig respons om relevante uitspraken te doen. We moeten drie (relativerende) opmerkingen maken op dit punt. Allereerst zijn de percentages – we wijzen er nogmaals op – gebaseerd op kleine aantallen en dus moeten de gegevens met de nodige voorzichtigheid worden gehanteerd. 69

Ten tweede staan de percentages voor het aantal flexorganisaties dat een uitspraak doet over scholing in de toekomst. Dat is wat anders dan een uitspraak over het aantal flexkrachten dat scholing volgt. Het is mogelijk dat de bedrijven die zeggen minder te gaan scholen bijvoorbeeld van 15 flexkrachten in scholing naar 10 gaan, terwijl de bedrijven die zeggen meer te gaan scholen van 15 flexkrachten naar 50 gaan. Anders gezegd: uit de verwachtingen van de flexorganisaties kunnen niet zo maar verwachtingen worden afgeleid van de aantallen flexkrachten dat geschoold zal worden in de toekomst. Ten derde geldt dat we weliswaar vaak het percentage flexkrachten dat verwacht minder te gaan scholen, zien stijgen, maar we vinden natuurlijk ook nog steeds redelijke percentages bedrijven dat groei verwacht. Veelal liggen die percentages toch rond of boven de twintig. Al met al zijn de flexorganisaties in 2012 echter in hun verwachtingen ten aanzien van scholing minder optimistisch gestemd dan in 2009 het geval was. Dit gezegd hebbend, kijken we naar een samenvattend figuur dat de situatie van de meting van 2012 grafisch weergeeft.

70

Figuur 7.4 – Scholingsverwachting van flexorganisaties naar sector 20 (bron: ITS 2012)

Productie/ industrie

Technisch/ bouw

Dienstverlening

Administratief

meer

lager

gelijk

38

midden

28

25

hoger

minder

35

56

11

18

47

43

lager 0 midden

38

hoger

28

25

56

lager

38

midden

38

hoger

35 18

20

42 41

23

21

62

15

lager 0 midden

38

hoger

38 0%

10%

20%

42

20

41 30%

40%

50%

60%

21 70%

80%

90%

100%

In veel gevallen zijn de middelste delen van de staven daarbij het grootst. En dat betekent dat de meeste flexorganisaties vermoeden dat ze hun scholingsinspanningen voor de toekomst op het huidige peil houden.

20 Ook hier geldt dat we gegevens over de sector medisch/zorg vanwege de lage aantallen buiten beschouwing laten.

71

8 Samenvatting

In dit samenvattende hoofdstuk blikken we in de eerste paragraaf terug op wat in dit rapport naar voren is gebracht. We vatten de bevindingen samen en clusteren deze aan de hand van een aantal vragen die overeenkomen met de vragen zoals die in de onderzoeksopzet zijn geformuleerd. In deze samenvatting gebruiken we de indeling van de werkenden in de drie groepen die we in dit rapport steeds hanteren: • Flexkrachten – dat zijn arbeidskrachten die door flexorganisaties worden bemiddeld naar inleenbedrijven; ze worden ook wel aangeduid met de term uitzendkrachten. • Flexkrachten met arbeidscontract bij bedrijf – dat zijn oproep- en invalkrachten, personen zonder vast dienstverband of personen zonder vaste uren (deze groep is in de tekst vaak aangeduid met flexkrachten-in-bedrijf). • Totale groep met arbeidscontract bij bedrijf dat zijn de werknemers met een direct arbeidscontract bij werkgevers. Het zijn degenen met een vast dienstverband plus de genoemde flexkrachten die direct in dienst zijn bij een werkgever (deze groep noemen we in de lopende tekst vaak arbeidskrachten-in-bedrijf). Telkens wanneer we over de groepen rapporteren die in opleiding zijn, is dit exclusief scholieren en studenten. In de tweede paragraaf evalueren we de beleidsaanbevelingen die in de vorige rapportage zijn gedaan: zijn daarvan resultaten zichtbaar? We sluiten af met de actuele aanbevelingen in paragraaf 8.3.

8.1 Samenvatting onderzoeksbevindingen Tweehonderduizend flexkrachten; 16 proces volgt een opleiding Er zijn bijna 200 duizend flexkrachten, ongeveer 16 procent van hen volgt een opleiding (EBB 2010). Dat percentage is nagenoeg gelijk aan het percentage van de totale groep mensen met een arbeidscontract in een bedrijf. Dat wil dus zeggen dat flexkrachten in gelijke mate scholing volgen als andere werknemers. Het percentage flexkrachten in opleiding fluctueert, maar vergeleken met 2001 en 2005 is er een significante stijging zichtbaar.

73

8.2 Welke flexkrachten volgen opleiding? Iets meer vrouwelijke flexkrachten in opleiding Onder flexkrachten zijn mannen iets oververtegenwoordigd. Bij de groep opleidingvolgende flexkrachten treffen we naar verhouding iets vaker vrouwen. Ook binnen de referentiegroepen flexkrachten-in-bedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf treffen we naar verhouding iets meer vrouwen bij de opleidingvolgenden. Vooral jongere flexkrachten worden geschoold De flexkrachten beginnen, in vergelijking met de arbeidskrachten-in-bedrijf, relatief vroeg met scholen: gemiddeld zijn ze namelijk jonger. We zien dat binnen de leeftijdscategorie 25 tot 34 jaar naar verhouding het meest geschoold wordt. We vinden naar verhouding meer allochtonen onder de flexkrachten. Dat geldt ook bij de flexkrachten die een opleiding volgen. Ook zien we dat allochtone flexkrachten iets meer aan scholing deelnemen dan autochtonen. Dat geldt zowel voor de flexkrachten, als voor de andere werkenden. MBO 4 oververtegenwoordigd bij flexkrachten in opleiding Onder de opleidingvolgende flexkrachten zijn mensen met mbo 4 niveau oververtegenwoordigd. Ook mbo 2 en 3 zijn wat oververtegenwoordigd. Arbeidskrachten-inbedrijf zijn over het algemeen hoger opgeleid dan flexkrachten. We zien dat mensen die een hogere opleiding hebben, vaker een (aanvullende) opleiding volgen. Ook flexkrachten die al een startkwalificatie hebben, zijn eerder geneigd aanvullende kwalificaties te behalen. Veel flexkrachten in industrie en dienstverlening; de meeste opleiding in vervoer, opslag en communicatie Flexkrachten werken het vaakst in de industriële sector en in de overige zakelijke dienstverlening. Daar treffen we evenwel naar verhouding minder flexkrachten die een opleiding volgen aan. Een (sterke) oververtegenwoordiging van flexkrachten die een opleiding volgen, vinden we in de beroepssectoren vervoer, opslag en communicatie, openbaar bestuur, en de financiële dienstverlening. Grotere opleidingsdeelname in hogere beroepen Kijken we naar het beroepsniveau dan blijken flexkrachten vooral in de lagere beroepen werkzaam te zijn en naar verhouding weinig in de hogere beroepen of in de wetenschappelijke beroepen. De flexkrachten die in de hogere of wetenschappelijke beroepen werkzaam zijn volgen wel weer vaker opleidingen. Dat geldt ook voor de flexkrachten-in-bedrijf en de arbeidskrachten-in-bedrijf. Alle werkenden in de elementaire beroepen volgen naar verhouding minder vaak opleidingen 74

Veel opleidingvolgende flexkrachten werken fulltime Meer dan de helft van de flexkrachten heeft een baan van 32 uur of meer. Voor de flexkrachten die een opleiding volgen, ligt dat percentage boven de zestig procent. Werkenden met de kleinere aanstellingen volgen naar verhouding minder vaak opleidingen; omgekeerd wordt naar verhouding meer scholing gevolgd door werkenden met grotere aanstellingen. Dit geldt zowel voor flexkrachten als voor flexkrachten-inbedrijf en arbeidskrachten-in-bedrijf. Flexkrachten-in-bedrijf werken vaak in banen van minder dan twaalf uur. In kleine banen wordt bovendien weinig geschoold, waardoor er een grote groep flexkrachten-in-bedrijf bestaat die een kleine baan en weinig opleiding hebben. De opleidingen hebben voor flexkrachten vaak een andere functie dan voor arbeidskrachten-in-bedrijf. Waar de meeste arbeidskrachten-in-bedrijf zeggen te scholen om bij te blijven, zeggen de meeste flexkrachten (45 procent) te scholen om ander werk te vinden. Flexkrachten in fase A ongeveer even vaak geschoold als in fase B en C; fase C groeit Verdeeld naar contractfase, blijkt dat 72 procent van de flexkrachten in opleiding een fase A contract heeft; dat is iets minder dan in de vorige meting, toen we 79 procent vonden. Aan de andere kant zien we een flinke stijging van het aandeel in fase C van flexkrachten die een opleiding volgen. Hun percentage ging van 7 in 2008 naar 13 in 2010. Deze beweging volgt de ontwikkeling van de verdeling van de fase A, B en C flexkrachten. In de laatste jaren is het aantal flexkrachten in fase A gedaald en in fase B en C toegenomen. Per saldo worden de flexkrachten in fase A, B en C in ongeveer dezelfde mate opgeleid.

8.2.1 Wat zijn de kenmerken van die opleidingen? Veel opleidingen behoren tot de niet-reguliere opleidingen Bij analyse van het niveau van de actuele opleiding blijkt dat het grootste deel van de flexkrachten (twee van de vijf) een niet-reguliere opleiding volgt. Opleidingen op het niveau van secundair onderwijs wordt door een derde van hen gevolgd; dat is inclusief de acht procent die een mbo-bol of mbo-bbl opleiding volgt. Helft van de flexkrachten volgt opleiding van half jaar of langer Bij ongeveer de helft van de flexkrachten die een opleiding volgen duurt die opleiding een half jaar of langer. We zien bij deze groep dus een flink aandeel ambitieuze mensen die langere tijd willen leren om ander werk te vinden. Nog weer anders gezegd: ze stellen zich op de arbeidsmarkt proactief op.

75

Een achtste deel van de flexkrachten zonder startkwalificatie volgt scholing op het niveau van een startkwalificatie Een kwart van de opleidingvolgende flexkrachten heeft nog geen startkwalificatie; ruim een achtste van hen probeert die nu via die opleiding wel te bemachtigen. Een groter deel van de opleidingvolgende flexkrachten heeft wel al een startkwalificatie. BBL en EVC zijn bekende opleidingstrajecten Opleiding via bbl is voor de helft van de flexorganisaties een bekend fenomeen. We constateren een groei in bekendheid als we de meting van 2009 hierin betrekken. Ook de bekendheid met evc-trajecten is toegenomen. Meer dan de helft van de flexorganisaties waardeert deze certificeringsmogelijkheid positief. Zowel het percentage korte, op specifiek werk gerichte opleidingen, als het percentage langere opleidingen voor vakdiploma’s mbo is toegenomen van 2009 tot 2012.

8.2.2 Hoe wordt de opleiding gefinancierd? Veel flexkrachten studeren zonder studieverlof Tachtig procent van de flexkrachten studeert zonder betaald studieverlof, voor de arbeidskrachten-in-bedrijf is dat net iets meer dan de helft. In 2012 meer middelen voor scholing dan in 2009 De hoeveelheid geld die flexorganisaties uittrekken voor scholing is tussen 2009 en 2012 gestegen. Het aantal flexorganisaties dat investeert in scholing is eveneens gestegen. Ook zien we dat meer inlenende bedrijven bijdragen leveren. Dat is vaker een bijdrage in natura dan in geld. Desalniettemin betalen drie van de vijf inlenende bedrijven nog steeds niet mee aan scholing van de flexkrachten. Onduidelijk of scholingsinvesteringen verder zullen stijgen Lang niet alle flexorganisaties verwachten de stijging in uitgaven vol te houden: 38 procent vermoedt van wel, maar 21 procent vermoedt van niet. We zien dus weliswaar een toename in uitgaven voor scholing, maar het is nog ongewis of die trend zich doorzet, zo leren de cijfers over de toekomstverwachtingen. Bijna een derde van de flexorganisaties ontvangt scholingssubsidie Drie van de tien flexorganisaties ontvangt subsidie voor scholing. Naar verhouding kloppen de grotere bedrijven vaker bij STOOF aan voor subsidie. We zien wel verschillen tussen de vorige meting en de huidige. De vorige meting had echter betrekking op een periode van anderhalf jaar en deze meting op een periode van twee jaar. Vermoedelijk duidt de stijging van 6 procent naar 18 procent van de bedrijven die subsidie krijgen van STOOF echter wel op een reële ontwikkeling. 76

8.2.3 Motieven voor opleiding Vooral vraag van klanten bepaalt scholingsinvestering Zowel de motieven om opleidingen te organiseren door flexorganisaties als de motieven om opleidingen te volgen door flexkrachten zijn onderzocht. We zien op deze punten de volgende uitkomsten. De redenen waarom flexorganisaties scholing in hun beleid hebben of in de dagelijkse praktijk, wordt voor een groot deel bepaald vanuit de vraagkant. ‘Klanten vragen er om’, ‘het is nodig om flexkrachten te kunnen plaatsen’, of ‘om in te spelen op verwachte tekorten’ worden het meest genoemd als redenen om flexkrachten opleiding te laten volgen. Deze motieven hebben sinds 2009 nog aan betekenis gewonnen. Tevens, maar wel in iets minder mate, spelen ontwikkelingen op de arbeidsmarkt een rol. Anticiperen op ontwikkelingen blijkt een grotere stimulans dan wettelijke CAOafspraken, zo blijkt uit de antwoorden van de responderende bedrijven. Aan de andere kant zien we dat ook motieven vanuit de aanbodkant – doorgroei van flexkrachten, vakdiploma’s voor flexkrachten, taalbarrières slechten – nog steeds een rol spelen. Ze worden nu zelfs (significant) vaker genoemd dan in 2009. Ook deze motieven winnen kennelijk aan gewicht. Ze blijven ook in 2012 evenwel ondergeschikt aan die vanuit de vraagkant. Bij bbl weegt ook belang flexkrachten mee Bij opleiden van flexkrachten via de bbl is het gegeven dat inlenende bedrijven daar om verzoeken nu duidelijk vaker een argument dan in de vorige meting. Datzelfde geldt voor het argument dat men aldus wil inspelen op verwachte tekorten aan vakgeschoold personeel. Aan de andere kant zien we ook hier dat motieven vanuit de aanbodkant – kwalificaties van flexkrachten, erkende diploma’s voor flexkrachten – nog steeds een belangrijke rol spelen. Voor een kwart van de flexorganisaties zijn dit specifieke redenen om flexkrachten bbl-opleidingen aan te bieden. Kans op (ander) werk vaak motief voor flexkrachten De motieven om opleidingen te volgen zijn via de EBB-enquête in kaart gebracht. Daaruit blijkt de mogelijkheid om ander werk te kunnen doen het vaakst genoemde motief te zijn: 45 procent van flexkrachten noemt dit. Ook bij de flexkrachten-inbedrijf is dit het meest genoemde motief, hier betreft het 42 procent van hen. Bij de arbeidskrachten in bedrijf, is ‘om bij te blijven’ het motief dat zij het vaakste noemen.

77

8.2.4 Voorzieningen en faciliteiten voor opleiding Scholing minder vaak beleid maar vaker praktijk Vergeleken met 2009 zijn er wat minder flexorganisaties die laten weten expliciet beleid te voeren op het terrein van scholing van flexkrachten. In 2009 deed nog 66 procent dat. Dit aantal is in 2012 gedaald naar 56 procent. Grotere flexorganisaties hebben vaker een expliciet beleid dan kleinere flexorganisaties. Daar staat tegenover dat er nu meer flexorganisaties zijn die aangeven dat scholing (beslist) onderdeel is van de dagelijkse praktijk in de vestigingen. In 2009 was dit bij een op de vijf, in 2012 is dat bij een op de drie flexorganisaties het geval. Nadere analyse wijst uit dat flexorganisaties die expliciet beleid voeren ook vaker aangeven dat scholing onderdeel is van de dagelijkse praktijk in de vestigingen en dat in flexorganisaties die geen beleid hebben, scholing op de vestigingen ook minder aandacht krijgt. Maar een expliciet beleid is niet altijd een garantie voor een actieve scholingspraktijk. En omgekeerd: ook zonder expliciet beleid kan scholing goed zijn ingebed in de vestigingspraktijk. Meer faciliteiten en afspraken over scholing, maar zuiniger inzet van middelen Kijken we naar de faciliteiten voor scholing dan zien we eveneens een aantal veranderingen ten opzichte van de vorige meting in 2009. Flexorganisaties hebben de afgelopen jaren meer ruimte in de organisatie weten te realiseren om flexkrachten te kunnen opleiden. Ze maken nu vaker afspraken met inleners over scholing, ze kunnen vaker intern tijd en capaciteit voor scholing vrijmaken, ze kennen vaker specifieke instructies voor intercedenten en hebben nu vaker eigen leermeesters of praktijkbegeleiders in dienst. Bij grotere flexorganisaties is dit in nog sterkere mate het geval dan bij kleinere flexorganisaties. Daar staat tegenover dat flexorganisaties al met al wat zuiniger zijn geworden als het gaat om financiële middelen voor scholing. Het aantal flexorganisaties dat flexkrachten een persoonlijk opleidingsbudget toekent is gedaald van 31 procent in 2009 naar 21 procent nu in 2012. Het aantal flexorganisaties dat een terugbetalingsregeling bij scholing afspreekt is gestegen van ruim 60 naar bijna 70 procent. Vrijwel alle grote flexorganisaties hebben momenteel zo’n terugbetalingsregeling. Bij de kleinere zijn dat er beduidend minder. Bij analyse van de faciliteiten voor scholing – bedrijfsbudget, eigen leermeesters, opleidingsverantwoordelijkheid vastleggen, afspraken maken met inleners – geldt: hoe groter het bedrijf, des te beter de faciliteiten.

78

8.2.5 Wat zijn de ontwikkelingen in de loop der tijd Groei in scholing lijkt te stagneren Bij de ontwikkelingen in de tijd hebben we een onderscheid gemaakt naar beroepssector; we onderscheiden dan de sectoren: • productie en industrie; • techniek en bouw; • dienstverlening; • administratief; • medisch en zorg. De voornaamste verwachting is dat de groei in scholing er wat uitgaat en dat de scholingsactiviteiten vooral zullen stabiliseren. Het gaat dan om verwachtingen over het aantal flexorganisaties dat opleidingen verzorgd en dus niet over het aantal flexkrachten dat opleidingen volgt. Uitgesplitst naar sector kan een verdere nuancering worden aangebracht. In de sector productie en industrie is men de afgelopen jaren iets meer in het hogere functieniveau gaan scholen. Een aanzienlijk deel van de flexorganisaties vermoedt dat ze voor het lagere opleidingsniveau meer zullen gaan scholen en voor de middelbare en hogere opleidingsniveau hun inspanningen zullen stabiliseren. In de sector techniek en bouw is het beeld van 2009 grotendeels gecontinueerd. Het merendeel van de flexorganisaties vermoedt dat ze het scholen voor de hogere functie op hetzelfde niveau zullen houden. Er zijn meer bedrijven die denken meer te gaan scholen, dan bedrijven die denken minder te gaan scholen. In de administratieve sector is men vergeleken met 2009 meer gaan scholen op het hogere niveau en minder op het lagere en middelbare niveau. Op alle drie de niveaus vermoedt men een stabilisering. In de sector dienstverlening is men vergeleken met 2009 meer gaan scholen op het hogere niveau, en minder op het lagere niveau. Scholing op het middelbare niveau is vrijwel gelijk gebleven. Op alle drie niveaus vermoedt men een stabilisering.

8.3 Evaluatie aanbevelingen vorige meting In het vorige rapport zijn negen aanbevelingen geformuleerd. We beschrijven de resultaten en effecten die in de aanbevelingen zijn geïmpliceerd.

79

Aanbeveling 1 uit 2010 Van strategische verankering naar operationalisering op uitvoerend niveau: laat het niet bij intenties, maar vertaal strategie en beleid ook naar de praktijk van flexorganisaties en intercedenten. Het percentage bedrijven dat zegt expliciet beleid te hebben geformuleerd is in 2012 lager dan in 2009 (tabel 5.1). Tegelijk zien we een stijging van het percentage bedrijven dat zegt in de afgelopen twee jaar flexkrachten te hebben opgeleid. Dit past bij het beeld dat we weliswaar een afname van formulering van beleid zien, maar juist een toename van scholing als onderdeel van de dagelijkse praktijk (tabel 6.1). Wellicht brokkelt de strategische verankering wat af, maar er zijn wel degelijk resultaten op operationeel niveau zichtbaar. Daarbij komt dat we flinke toenames zien als het gaat om het beschikbaar stellen van opleidingsbudget of het aanstellen van eigen leermeesters en praktijkbegeleiders (om twee in het oog springende punten uit tabel 6.5 te noemen). Ook dat is te zien als operationalisering van beleid. Aanbeveling 2 uit 2010 Maak de vertaalslag van beleid naar praktijk concreet door budget, verantwoordelijkheden en rollen duidelijk te benoemen. In 2011 hebben meer bedrijven uitgaven voor scholing gedaan vergeleken met 2009 en het gemiddeld bedrag per flexkracht is gestegen (tabel 4.2). Er wordt dus meer geld beschikbaar gesteld voor scholing. Uit paragraaf 4.3 is daarbij af te leiden dat de flexorganisaties de weg naar beschikbare subsidies en fondsen beter weten te vinden. Met name de subsidie vanuit STOOF wordt vaker gebruikt. We wijzen ook op het aanstellen van eigen leermeesters en praktijkbegeleiders. (tabel 6.5). We zien verder dat er meer organisatorische faciliteiten voor scholing zijn. Zo leert tabel 6.4 dat er afspraken worden gemaakt met inleners, intercedenten worden geïnstrueerd, werkuren worden uitgeroosterd voor scholing en dergelijke. Er vinden dus wel degelijk concrete activiteiten plaats. In de interviews werd een aantal keer genoemd dat scholing interessant is voor flexorganisaties omdat ze daarmee gebruik kunnen maken van voorzieningen als de Wet Vermindering Afdracht. Dat kan erop wijzen dat de revenuen meer bij de vestigingen geboekt worden, hetgeen ook in de aanbeveling uit het vorige rapport was gesuggereerd.

80

Aanbeveling 3 uit 2010 Van beleid naar praktijk en de rol van STOOF: STOOF zou meer specifieke aandacht kunnen geven aan de kleine flexorganisaties. We zien dat op veel ontwikkelingen de kleinere bedrijven een voortgang boeken, maar ze houden vrijwel telkens hun achterstand op de grotere bedrijven. Voortdurende aandacht voor de rol, positie en mogelijkheden van de kleinere flexorganisaties blijft daarom een punt van aandacht. Aanbeveling 4 uit 2010 Beperkte opleidingsbehoefte flexkrachten: het ware gezicht? Of: zorg voor een scherp beeld van de opleidingsbehoefte van de flexkracht en probeer daar richting opdrachtgever op in te spelen. Flexkrachten zonder startkwalificatie dienen daarbij specifieke aandacht te krijgen. Er is een toename van het percentage bedrijven dat zegt dat er in 2010 en 2011 niet is geschoold omdat flexkrachten daar geen behoefte aan hebben (Tabel 5.7); een stijging van 18 naar 29 procent. Dat lijkt te wijzen op het tegenovergestelde van wat in de aanbeveling was bedoeld. Daarentegen blijkt dat er vaker afspraken met flexkrachten worden gemaakt over scholing. (tabel 6.4). Dat past bij de aanbeveling om scherper in beeld te krijgen wat de opleidingsbehoeften van de flexkrachten zijn. We zien (in dezelfde tabel) ook een andere ontwikkeling optreden: er wordt minder vaak een persoonlijk opleidingsbudget toegekend. En dat duidt toch weer op enige inperking. We zien verder dat flexkrachten zonder startkwalificatie nog steeds achter blijven wat betreft het volgen van opleidingen. Dit blijft dus een punt van aandacht. Aanbeveling 5 uit 2010 Specifieke aandacht voor werkenden zonder startkwalificatie vereist: bevorder dat zij kwalificerende opleidingen volgen en formuleer hiervoor concrete streefdoelen, b.v. een verdubbeling van het percentage in drie jaar tijd, een toename van het aantal flexkrachten zonder startkwalificatie in opleiding tot 25 procent in 2014. Het percentage flexkrachten in opleiding is vanaf 2001 met meer dan vijf procentpunten gestegen. Er zijn weliswaar fluctuaties over de jaren, maar de onderliggende trend is die van groei. We zien dus een toename van flexkrachten in opleiding. In het bijzonder zien we een toename van flexkrachten zonder startkwalificatie die opleidingen volgen. Tegelijk geldt dat als streefwaarde is geformuleerd een verdubbeling van het percentage flexkrachten zonder startkwalificatie dat in opleiding gaat; dit streven wordt niet 81

gehaald. Daarbij wordt nog niet op grote schaal geschoold naar startkwalificatie. Werknemers zonder startkwalificatie in een direct dienstverband volgen vaker een opleiding die tot een startkwalificatie leidt (als ze een opleiding volgen), óók de flexkrachten onder hen. Voor de Flexbranche blijft het dus een uitdaging om deze groep te stimuleren tot het volgen van een opleiding die tot een startkwalificatie leidt. Een ander punt dat opvalt is dat mensen die al een opleiding gevolgd hebben, eerder geneigd zijn (vervolg)opleidingen te doen. Het omgekeerde geldt ook: mensen die lager geschoold zijn, zijn ondervertegenwoordigd in de opleidingen (zie bijvoorbeeld tabel 2.2). Om ook deze groep te stimuleren opleidingen te volgen om hun positie op de arbeidsmarkt te versterken, zullen er aanvullende, of wellicht beter: andere inspanningen noodzakelijk zijn. Aanbeveling 6 uit 2010 Benut de Flexbranche voor beroepsgerichte scholing. We zien op dit punt veel bemoedigende resultaten: meer bedrijven kennen bblopleidingen, meer bedrijven kennen evc-trajecten, er wordt meer in scholing geïnvesteerd, enz. Kortom: de Flexbranche speelt in toenemende mate een rol om mensen beter toe te rusten voor de arbeidsmarkt. Aanbeveling 7 uit 2010 Financiële arrangementen: zorg dat publieke en sectorale opleidingbudgetten ook beschikbaar komen voor mensen met een flexibel contract. We constateerden het eerder: flexorganisaties weten beter de weg naar de subsidies van STOOF te vinden. Ook zijn er meer flexorganisaties die subsidie van ESF en andere bijdragen betrekken. Het zijn er meer, maar de percentages zijn nog steeds laag. Zo weten meer grotere bedrijven subsidie van STOOF te krijgen, maar ook onder die grootteklasse is het nog niet de helft van de flexorganisaties. Er is dus wel een groei, maar naar het zich laat aanzien zet die zich zonder aanvullende impulsen te weinig door. Aanbeveling 8 uit 2010 Flexibiliteit opleidingsaanbod: zorg voor meer flexibiliteit en maatwerk van het opleidingsaanbod. We zien uit het onderzoek een toename aan scholingsactiviteiten, dus blijkbaar weet de Flexbranche een mouw te passen aan het reguliere opleidingsaanbod. Mogelijk ligt daar een toename van flexibilisering en maatwerk van dat aanbod achter. Anderzijds beklaagden sommige geïnterviewden zich nog wel eens over ROC’s: die kunnen te 82

weinig meebewegen met de ontwikkelingen op de markt. Zo zijn de instroommomenten gering. Anderzijds spreken sommige geïnterviewden ook over speciale bblopleidingen (zoals ‘sprint-bbl’). Blijkbaar gebeurt er toch het een en ander. Aanbeveling 9 uit 2010 Van vraaggericht naar aanbodgericht: stel de flexkrachten en hun kennen en kunnen centraal. Het gaat hier met name om de vraag naar de overwegingen bij investeringsbeslissingen ten aanzien van scholing (zie tabel 5.4) en bij de argumenten voor feitelijke scholing (tabel 5.6). De argumenten voor de investeringsbeslissing zijn weinig veranderd: daar spelen nog steeds vooral de argumenten vanuit de vraagkant een rol. Wel wordt in toenemende mate naar het langere termijnperspectief gekeken. Scholing wordt vaker gezien als een strategisch middel om straks te kunnen inspelen op personeelstekorten. Dat is ook voor de flexkracht een gunstige ontwikkeling. Zodra de arbeidsmarkt aantrekt staat hij of zij met een actuele en relevante opleiding sterk op de arbeidsmarkt. Ook vanuit de motieven voor de feitelijke scholing zijn positieve ontwikkelingen te melden. Hier zijn de aanbodmotieven belangrijker geworden dan in de vorige meting. Steeds vaker spelen de doorstroommogelijkheden van de flexkracht naar beter werk en het halen van een vakdiploma een rol bij scholing. Deze motieven worden nu door meer dan de helft van de flexorganisaties genoemd. Wel zijn nog steeds de motieven vanuit de vraagkant belangrijker.

8.4 Aanbevelingen 2012 Als we de evaluatie van de aanbeveling op ons in laten werken, blijkt dat er op veel punten effecten en resultaten zijn geboekt. Maar er blijven ook nog wel zaken uit de aanbevelingen open staan. We herformuleren de aanbevelingen daarom in het licht van het bovenstaande, puntsgewijs. 1. Strategische verankering moet een punt van aandacht blijven, gezien het feit dat minder flexorganisaties zeggen dat scholing als expliciet beleid staat geformuleerd. We zagen de resultaten van hun inspanningen wel, maar het lijkt wat uit het formele beleid te verdwijnen. 2. Op tal van onderwerpen zien we de kleiner flexorganisaties iets minder scoren dan de grotere. Het komt scherp in beeld wanneer het rapport wordt nagelopen op significante verschillen naar grootteklasse. Daarom moet de specifieke aandacht voor de kleine flexorganisaties vooralsnog als aanbeveling blijven staan. 83

3. We zagen dat de opleidingsbehoeften van de flexkrachten scherper in beeld wordt gebracht. Bij de evaluatie van deze aanbeveling merkten we ook op dat bepaalde regels nu net weer strikter worden: minder persoonlijk opleidingsbudget, vaker terugbetalingsregelingen. Het is een punt van aandacht of dit op termijn remmend zal gaan werken voor flexkrachten om opleidingen te volgen; opleidingen volgen kan namelijk duurder en risicovoller worden. 4. De Flexbranche is nog steeds een belangrijke werkgever voor mensen zonder startkwalificatie en maakt ook steeds meer werk van scholing voor deze mensen. Maar nog steeds blijft deze groep achter bij het streven als het om opleiden gaat, inclusief opleiden tot startkwalificatie. Het blijft dus belangrijk om deze groep te stimuleren tot activiteiten die bijdragen aan duurzame participatie. Het volgen van een opleiding die tot een startkwalificatie leidt is hiervoor een belangrijke mogelijkheid. Het deel van de flexkrachten zonder startkwalificatie dat een opleiding volgt die tot een startkwalificatie leidt, kan omhoog. Bij flexkrachten-in-bedrijf en bij arbeidskrachten-in-bedrijf is het aandeel immers hoger. Hier zijn specifieke inspanningen noodzakelijk, omdat de huidige inspanningen te weinig resultaat blijken op te leveren. Voorafgaand daaraan lijkt het zinvol de problematiek goed in kaart te brengen: wat weerhoudt deze groep om opleidingen te volgen is daarbij de kernvraag. Andere mogelijkheden om duurzamer participatie tot stand te brengen zullen afhankelijk zijn van de betreffende flexkracht. Het kan dan gaan om het verbeteren van de taalvaardigheid, sociale vaardigheden of werkgerelateerde vaardigheden. Met training of coaching zou hier mogelijk effectieve stappen gezet kunnen worden. Daarnaast valt aan het effectiever inzetten van evc-trajecten te denken. EVC is juist bedoeld voor de groep zonder startkwalificatie en het bleek dat de bekendheid daarvan nog wel een stuk omhoog kan. Wellicht is die groep met een EVC-trejct geholpen. Daarnaast zou een systeem kunnen worden ontwikkeld waarbij leerlingen deelcertificaten kunnen stapelen en op die manier stapsgewijs hun startkwalificatie kunnen verwerven. Het blijft bij al deze punten van belang te beseffen dat we hier vermoedelijk met een groep te maken hebben die om persoonlijke begeleiding en maatwerk vraagt, niet in de laatste plaats in de leerwerkbedrijven. Mogelijk kan extra begeleiding vanuit flexorganisaties daarbij ‘ontzorgend’ werken. 5. Meer flexorganisaties weten de weg naar STOOF te vinden voor subsidie; een bemoedigend resultaat. Maar we constateerden ook dat de percentages nog steeds laag zijn en dat extra impulsen nodig zullen blijven. De aanbeveling om de subsidieregelingen toegankelijk en flexvriendelijk te maken en houden, laten we daarom ook staan. 6. We zien bemoedigende resultaten als het gaat om het centraal stellen van de flexkrachten. Ondanks dat de motieven vanuit de vraagkant nog steeds de boventoon voeren worden doorstroom naar beter werk en het halen van een vakdiploma door 84

steeds meer flexorganisaties gezien als een belangrijk motief voor scholing. Ook het scholen voor toekomstige tekorten wordt steeds vaker belangrijk gevonden. Het lijkt zinvol om dit aandachtspunt vast te houden, om de ontwikkeling te consolideren. 7. Tot slot is duidelijk dat de vraag vanuit de inleenbedrijven naar goed opgeleide flexkrachten een belangrijk motief is en blijft voor het scholen van flexkrachten. Bedrijven in industrie en dienstverlening doen in toenemende mate een beroep op flexkrachten om ‘mee te kunnen ademen’ met ontwikkelingen op hun afzetmarkten. Zij hebben er baat bij dat die flexkrachten over voldoende kennis en vaardigheden beschikken, en dat ze hun kennis en vaardigheden op peil kunnen houden en verder kunnen ontwikkelen. De Flexbranche zou samenwerking kunnen zoeken met koepels en belangenbehartigers van de vraagkant, zoals scholingsfondsen, om het opleiden van flexkrachten een impuls te geven vanuit een gezamenlijk belang. Dergelijke samenwerking is in sommige sectoren al tot stand gekomen, onder andere in de metaal. Ook in andere sectoren kunnen bedrijven en instellingen er voordeel van hebben als de flexkrachten die zij inschakelen, goed beslagen ten ijs komen.

85

Bijlagen

Bijlage 1 Betrouwbaarheidsmarges EBB

De volgende tabel geeft de waarden van de betrouwbaarheidsmarges voor een aantal gevonden aantallen. Ter verduidelijking van de tabel geven we een voorbeeld. De schattingen van de EBB worden berekend als jaargemiddelden. Stel dat wordt waargenomen dat 75.000 personen tot een bepaalde categorie behoren. Uit de tabel blijkt dan (de regel die begint met 75) dat de betrouwbaarheidsmarge 8.000 is. Dat wil zeggen: we vinden weliswaar 75 duizend personen, maar dit moet als plus of min acht duizend worden geïnterpreteerd. Of nog weer anders: het kunnen er achtduizend meer of achtduizend minder zijn. In percentages heet het, dat het 10,6 procent (van 75 duizend) meer kan zijn of 10,6 procent minder. Dit betekent dat de werkelijke waarde met een betrouwbaarheid van 95 procent tussen de 67 en 83 duizend ligt. Tussenliggende waarden die niet in de tabel staan, kunnen door interpolatie worden bepaald.

89

Tabel B1.1 – 95%-Betrouwbaarheidsmarges van de opgehoogde aantallen voor Nederland, 2010 (Bron: EBB, CBS) Opgehoogde aantallen ×1.000 5 10 15 20 30 50 75 100 200 300 500 750 1000 2000 3000 5000 7500

jaarcijfers één peiling absolute marge ×1.000 2,1 2,9 3,6 4,1 5,1 6,5 8 9,2 13 15,8 20,2 24,4 27,9 37,4 43,2 48,3 45,2

relatieve marge % 41,3 29,2 23,9 20,7 16,9 13 10,6 9,2 6,5 5,3 4 3,3 2,8 1,9 1,4 1 0,6

Een en ander hebben we ter illustratie grafisch weergegeven voor de ontwikkeling van het aantal flexkrachten in de loop der tijd.

90

Figuur B1.1 – Grafische weergave van de ontwikkeling van het aantal flexkrachten, inclusief de betrouwbaarheidsinterval.

Duizenden

aantal flex

bovenmarge

ondermarge

300

250

200

150

100 2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

De middelste blauwe lijn, is de lijn die ook in figuur 2.1 te zien is. In 2010 vonden we 199.245 flexkrachten. Rekeninghoudend met de betrouwbaarheidsmarge, kan met 95 procent zekerheid worden gezegd dat het werkelijke aantal tussen 212.245 en 186.245 ligt. Als we nu willen weten of er tussen 2001 en 2010 een feitelijke daling heeft plaatsgevonden – en die indruk kan ontstaan door een snelle blik op de grafiek – moeten we de bovenmarge van 2001 bepalen met behulp van de tabel. Vervolgens vergelijken deze met de ondermarge in 2010. Dan blijkt er inderdaad sprake van een daling te zijn. Op die manier kunnen ook de andere grafieken en tabellen worden geïnterpreteerd.

91

Bijlage 2 Scholieren/studenten en onderwijsindeling

B2.1

Bepaling scholieren/studenten

Het aantal flexkrachten in opleiding wordt in dit onderzoek bepaald als de flexkrachten die een opleiding volgen, maar geen scholier/student zijn. Het kenmerk ‘scholier/student’ is bepaald op basis van het kenmerk ‘maatschappelijke positie’ uit de EBB. De maatschappelijke positie geven de respondenten in die enquête op als de omschrijving die het best bij hen past (andere antwoordmogelijkheden zijn werkend, werkloos, vrijwilliger, arbeidsongeschikt, huisman/vrouw, gepensioneerd/VUT). We hebben aan de scholieren/studenten toegevoegd degenen die werken of een overige maatschappelijke positie hebben, in combinatie met een voltijdsopleiding, of in combinatie met een reguliere opleiding van minder dan zes maanden in de vier weken voorafgaand aan het interview. In de eerste Opleidingsmonitor Flexbranche (Opleidingsmonitor Flexbranche, STOOF, 2010) is de vergelijking gemaakt tussen de maatschappelijke positie en het aantal personen dat volgens de onderwijsbestanden ingeschreven staan bij een reguliere opleiding. Het bleek (zie bijlage 5 uit dit rapport uit 2010) dat negentig procent van de personen die volgens de onderwijsbestanden bezig zijn met een opleiding, als maatschappelijke positie in de EBB aangeeft scholier/student te zijn. Een tiende van degenen die staan ingeschreven geeft in de EBB niet aan scholier/student te zijn. We krijgen dus een lichte onderschatting van het aantal scholieren/studenten. In de onderhavige opleidingsmonitor komen we uit op 16,8% scholieren/studenten onder de flexkrachten (figuur 2.2). Dat zou dan neerkomen op 90% van alle ingeschreven scholier/studenten die flexkracht zijn. Het aandeel scholier/studenten onder de flexkrachten zou dus opgehoogd kunnen worden naar 18,7%. In het onderzoek ‘Arbeidsmarkttransities van uitzendkrachten in de periode 2007-2010’ blijken er zo’n 25 procent scholieren/studenten te zijn onder de flexkrachten. We maken dus een onderschatting van het aantal scholier/studenten. B2.2

Scholieren/studenten en bol/bbl opleidingen

De scholieren/studenten onder de flexkrachten, zijn niet meegeteld bij de flexkrachten in opleiding. De groep flexkrachten in opleiding bestaat daardoor grotendeels uit flexkrachten die geen reguliere opleiding volgen. Voor de bepalingen van de mbo-

93

bol’ers en mbo-bbl’ers onder de flexkrachten in opleiding heeft dit gevolgen. De mbo-bol’ers zullen zich waarschijnlijk vooral tot de scholier/studenten rekenen omdat ze voor het grootste deel op school zijn, de mbo-bbl’ers niet omdat ze in dienst zijn van de flexorganisatie. Dit betekent dat in de bepaling van het niveau van de opleiding die flexkrachten volgen, er een vertekening zal zijn van de verhouding van deze groepen. B2.3

Onderwijsindeling CBS

Onderwijsniveau

toelichting

1. Onderwijs aan kleuters

Basisonderwijs groep 1 en 2; Speciaal onderwijs voor in hun ontwikkeling bedreigde kleuters (IOBK).

2. Primair onderwijs

Basisonderwijs groep 3 en hoger; Speciaal onderwijs; Cursussen basiseducatie.

3. Secundair onderwijs, eerste fase

Algemeen vormend en beroepsvoorbereidend onderwijs en voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs dat in directe aansluiting op het basisonderwijs gevolgd kan worden en daarnaast kort beroepsonderwijs zonder wettelijke toelatingseisen waarvan het eindniveau niet hoger is dan mavo/ theoretische leerweg vmbo. Hieronder vallen o.a. : vbo; vmbo; vmbo-t; mavo; havo/vwo (1e 3 leerjaren).

4. Secundair onderwijs, tweede fase

Algemeen vormend en beroepsonderwijs21 dat aansluit op het secundair onderwijs lagere trap, overige WEB-opleidingen, andere particuliere opleidingen en de niet meer bestaande leerlingwezenopleidingen met een cumulatieve duur22 van de opleidingen (omgerekend in fulltime-equivalenten) na niveau 3 via de kortste leerweg van minder dan vijf jaar. Hieronder vallen o.a.: mbo-2; mbo-3; mbo-4; leerlingwezen; kmbo; havo; vwo;

21 Algemeen vormend en beroepsonderwijs: alle onderwijsvormen ongeacht of deze behoren tot gesubsidieerd of particulier onderwijs, contact- of afstandsonderwijs, voltijd- of deeltijdonderwijs of één van de leerwegen. 22 Cumulatieve duur: de duur van de opleiding zelf plus de duur van de noodzakelijk voorafgaande opleidingen binnen niveau 4. De cumulatieve duur is steeds omgerekend naar fulltime-equivalenten.

94

Onderwijsniveau

toelichting propedeuse hbo en propedeuse wo.

5. Hoger onderwijs, eerste fase

Beroepsonderwijs dat aansluit op beroepsonderwijs op niveau 4.3 en algemeen vormend onderwijs op niveau 4.2; eerste fase van het wetenschappelijk onderwijs. Hieronder vallen o.a. : kort hbo; hbo; post-hbo; kandidaats en bachelor wo.

6. Hoger onderwijs, tweede fase

Wetenschappelijk onderwijs leidend tot een doctoraal examen of vergelijkbaar onderwijs. Hieronder vallen: masteropleidingen; post-hbo voor zover niveauverhogend, w.o. eerstegraads lerarenopleiding; post-academisch onderwijs; post-doctorale lerarenopleidingen; officiersopleidingen aansluitend op vwo.

7. Hoger onderwijs, derde fase

Onderwijs dat aansluit op hoger onderwijs, tweede fase: ‘onderwijs’ dat leidt tot promotie; opleidingen aan post-doctorale onderzoekscholen als aio (assistent in opleiding) of oio (onderzoeker in opleiding); post-doctorale beroepsopleidingen (w.o. voor medici, apotheker, accountancy).

95

Bijlage 3 Verantwoording veldwerk

Voor de telefonische enquête die door het ITS is gehouden, is uitgegaan van een bestand van flexorganisaties, zoals dat van STOOF is ontvangen. Dit bestand is verrijkt door de Kamer van Koophandel met de volgende gegevens: • contactpersoon; • correspondentieadres; • telefoonnummers; • aantal werknemers; • actief of niet actief. Vervolgens zijn de volgende stappen gezet. Allereerst zijn alle bedrijven met 0 of 1 personeelslid uit het bestand verwijderd (conform de onderzoeksopzet voor deze meting). Daarna zijn vijf grootteklassen gemaakt: 1. minder dan 5 werkzame personen (2-4); 2. 5 tot 9 werkzame personen; 3. 10 tot 49 werkzame personen; 4. 50 tot 99 werkzame personen; 5. 100 of meer werkzame personen. Hieruit zijn alle records verwijderd van bedrijven die niet (meer) actief zijn, waarvan bekend is dat ze zijn opgeheven of waarvan essentiële contactgegevens niet voorhanden waren. Daarna is een gestratificeerde steekproef getrokken, dat wil zeggen dat de steekproef zo is getrokken dat er voldoende bedrijven uit de verschillende grootteklassen zouden kunnen worden benaderd; van de bedrijven uit grootteklasse 1 tot en met 3 zijn er 310 opgenomen in de steekproef. Van de grotere bedrijven zijn er respectievelijk 145 en 160 betrokken, het maximum aantal in die grootteklassen. Na de laatste ontdubbelingen en correcties ontstond zo een belbestand met 1233 records. Vervolgens bleek in de praktijk toch niet ieder bedrijf uit dat belbestand benaderbaar. Van de bedrijven die we wel konden benaderen, wilde een deel niet meewerken aan het onderzoek.

97

In onderstaande tabel staat een en ander uitgewerkt.

Tabel B3.1 – Steekproef en respons Steekproef totaal uitgezet: totaal benaderbaar: respons: non-respons

1233 754 335 419

Tabel B3.2 – Opgegeven reden van non-respons bij telefonische enquête (in totaal zijn 432 antwoorden verzameld, sommige respondenten gaven meer dan één reden) Reden non-respons kost teveel tijd/moeite geen interesse in onderwerp heeft géén tijd/bezig geen afspraak mogelijk in beschikbare periode alleen schriftelijke/eerst info toesturen weigert zonder reden principieel tegen enquêtes heeft er geen belang bij te vaak enquêtes bedrijf in problemen: faillissement, etc. buitenpopulatie, geen bedrijf functionaris langere tijd op vakantie/reis geen toestemming van directie weet niets van onderwerp wordt niet Nederlands gesproken vertrouwt niet op anonimiteit bedrijf niet bekend anders, nl.: ................

98

percentage 14,2 12,3 6,6 2,4 2,3 1,9 1,7 1,7 1,4 1 0,8 0,7 0,3 0,2 0,2 0,1 0,1 8,3

Tabel B3.3 – Aantal responderende bedrijven naar grootteklasse Grootteklasse

omvang

grootteklasse 1 grootteklasse 2 grootteklasse 3 grootteklasse 4 grootteklasse 5 totaal

2 tot 4 medewerkers 5 tot 9 medewerkers 10 tot 49 medewerkers 50 tot 99 medewerkers 100 medewerkers of meer

aantal responderende bedrijven 109 59 110 27 30 335

In de analyse zijn grootteklassen 4 en 5 samengebracht tot één te analyseren groep, namelijk 50 medewerkers of meer.

99

Bijlage 4 Overzicht geënquêteerde flexorganisaties

Tabel B4.1 – Gemiddeld aantal flexkrachten in 2011 en percentage van flexkrachten naar contractfase (bron: ITS 2012) Grootteklasse 2 tot 4 medewerkers 5 tot 9 medewerkers 10 tot 49 medewerkers 50 medewerkers of meer totaal

aantal flexkrachten 99 215 587 1687 419

fase A 84 83 60 57 75

fase B

fase C

10 10 23 13 14

6 6 17 31 11

Bovenstaande tabel geeft de respons van het gemiddeld aantal flexkrachten dat de deelnemende flexorganisaties in 2011 aan het werk hebben gehad. In de totaalrij staat het percentage flexkrachten naar contractfase zoals dat eerder is gepresenteerd in figuur 2.10. De percentages lijken ons aannemelijk op grond van de (schaarse) literatuur hierover. Uit de bijlage bij de notitie De flexibele schil – Overeenkomsten en verschillen tussen CBS- en UWV-cijfers, van Peter Hilbers (UWV), Hester Houwing (UWV) en Lian Kösters (CBS), Sociaaleconomische trends, 2e kwartaal 2011, leiden we de volgende cijfers af. Contractfase flexkrachten fase A flexkrachten fase B flexkrachten fase C totaal

aantal × 1.000

berekend percent

141 23 30 194

72,7 11,8 15,4 100

De notitie meldt uitdrukkelijk dat de cijfers die gebruikt zijn voor de berekening niet allemaal even strak zijn gedefinieerd. Dit in acht nemend is er geen reden om de representativiteit op dit item te betwijfelen.

101

Tabel B4.2 – Allround bedrijven of specialisatie naar sector (in procenten, bron: ITS 2012)

allround gespecialiseerd

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

50 of meer

totaal

44 56

39 61

23 77

33 67

36 64

Vervolgens is aan alle bedrijven gevraagd in welke sectoren ze actief of gespecialiseerd zijn.

Tabel B4.3 – Activiteit of specialisatie naar sector – aan alle respondenten gesteld (in procenten, bron: ITS 2012) Sector bouwnijverheid en installatiebedrijven andere industrie transport en logistiek metaalindustrie andere zakelijke dienstverlening chemische industrie horeca landbouw en visserij voedings- en genotmiddelenindustrie handel zorg en welzijn automatisering ministerie,provincie,gemeente,UWV energie- en waterbedrijven sport,cultuur ,recreatie post en telecom banken en verzekeraars onderwijs anders

102

percentage 29 19 18 17 13 10 10 9 8 6 6 5 4 3 3 3 3 2 51

Tabel B4.4 – Specialisatie naar doelgroep of allround (in procenten, bron: ITS 2012)

alle werkzoekenden nadrukkelijk ook specifieke (doel)groepen

2 tot 4

5 tot 9

10 tot 49

50 of meer

totaal

74 26

72 28

65 35

66 34

70 30

Tabel B4.5 – Indien gespecialiseerd: richting specialisatie naar (doel)groepen (in procenten, bron: ITS 2012) Doelgroep hoger opgeleiden arbeidsmigranten scholieren/studenten ouderen (> 45 jaar) langdurig werklozen arbeidsgehandicapten anders

percentage 39 21 3 3 1 1 40

103

ISBN 90 5554 446 2 NUR 800, 959, 966