Op weg naar een re-integratiebeleid voor mensen met langdurige gezondheidsproblemen bij de Vlaamse overheid 21 juni 2011

Op weg naar een re-integratiebeleid voor mensen met langdurige gezondheidsproblemen bij de Vlaamse overheid 21 juni 2011

Inhoudsopgave 1 Probleemstelling ................................................................................................... 5 1.1 Cijfers ............................................................................................................... 5 1.1.1 Langdurige gezondheidsproblemen en arbeidsmarktexclusie? .......................... 5 1.1.2 Langdurig afwezige werknemers bij de Vlaamse Overheid ................................ 6 1.1.2.1 Ziekteverzuimcijfers ........................................................................................ 7 1.1.2.1.1 Momentopname 01/12/2009 .......................................................................... 7 1.1.2.1.2 Follow up ....................................................................................................... 9 1.1.2.2 Stelsel van deeltijdse ziekte? ........................................................................... 9 1.1.2.3 Cijfers rond personeelsleden van wie het contingent van 666 dagen ziekte overschreden is .......................................................................................................... 10 1.1.2.4 Medex ............................................................................................................ 11 1.1.3 Organisatiekosten............................................................................................. 12 1.2 De praktijk op de werkvloer ............................................................................ 13 1.3 De grijze zone tussen arbeidsongeschikt en –geschikt .................................. 14 1.4 Ontwikkeling in de instrumenten .................................................................... 15 2 Oplossingen......................................................................................................... 17 2.1 Wettelijke bepalingen en ondersteunende instrumenten ............................... 17 2.2 Een re-integratieleidraad ................................................................................ 18 2.2.1 Verwachtingen .................................................................................................. 18 2.2.2 Doelen en uitgangspunten ................................................................................ 19 2.2.3 Stappenplan re-integratie bij ziekte .................................................................. 21 2.2.3.1 Stap 1: De situatie verkennen ........................................................................ 21 2.2.3.2 Stap 2: Opmaak Plan van Aanpak ................................................................. 22 2.2.3.3 Stap 3: Uitvoering Plan van Aanpak en werkhervatting ................................. 23 2.2.3.4 Stap 4 : Opvolgen re-integratie ...................................................................... 25 2.2.4 Schematisch ..................................................................................................... 26 2.2.5 Re-integratie bij aanwezigheid op het werk ...................................................... 27 2.3 De re-integratieadviseur ................................................................................. 28 2.4 Deze aanpak in cijfers.................................................................................... 29 3 Een aantal specifieke situaties........................................................................... 31 3.1 Arbeidsconflicten............................................................................................ 31 3.2 Disfunctioneren – werkdruk............................................................................ 31 4 Beleidsaanbevelingen en opvolging ................................................................. 32 5 Bijlage “Praktijkvoorbeeld” ................................................................................ 36 5.1 De situatie verkennen .................................................................................... 36 5.2 Opmaak plan van aanpak .............................................................................. 36 5.3 Uitvoering plan van aanpak............................................................................ 37 5.4 Opvolgen re-integratie ................................................................................... 37 5.5 Wie nam welke rol op ? .................................................................................. 38 5.6 Een case op entiteitsniveau ........................................................................... 39 6 Bijlage “Voorbeeldbrief na een maand ziekte” ................................................. 40 7 Bijlage “Voorbeeld Plan van aanpak bij een re-integratietraject” ................... 42 8 Wettelijke bepalingen/instrumenten .................................................................. 48

Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

2

 Jozef is wegenwachter. Door een weekendongeval wordt hij verlamd aan de benen. Na een langdurige revalidatie wil hij terug aan de slag.  Mia heeft hartproblemen. Zij klaagt al enkele dagen van grote vermoeidheid. Na een emotionele teamvergadering meldt zij zich ‟s anderendaags ziek. Haar dokter schrijft telkens 14 dagen ziekte voor.  Sophie is buschauffeur. Na een kankerbehandeling wil zij terug aan de slag.  Jules is een toegewijd medewerker. Hij neemt veel hooi op zijn vork. De laatste tijd is hij prikkelbaar. Op een maandag meldt hij zich ziek. Zijn vrouw vertelt de leidinggevende dat hij een burn-out heeft en verwijt de werkgever dat het zo ver is kunnen komen.  Na veel conflicten op het werk wordt Anne ziek. Er wordt bij Anne Autisme Spectrum Stoornis vastgesteld. Met deze nieuwe informatie wil zij terug aan het werk. Enkele collega‟s lachen hiermee en vinden dit een goed gevonden excuus.  Na een mislukte operatie wordt Rik quasi blind. De oogarts geeft als advies mee: werken met een aangepaste computer en thuiswerk.  Marleen en een aantal jongeren vrouwelijke collega‟s zijn regelmatig schietschijf voor seksueel getinte opmerking van hun leidinggevende. Marleen mijdt contact met haar leidinggevende waardoor ook de professionele samenwerking problematisch wordt. Verschillende jongere collega‟s zoeken ander werk. Marleen haakt af en meldt zich ziek.  Leo is slechthorend. Zijn gehoor verslechtert en vergaderingen en overleg worden vermoeiend en er ontstaan misverstanden.


3

Inleiding Ziekteafwezigheid brengt hoge materiële en immateriële kosten met zich mee, zowel voor de medewerker zelf, maar ook voor de organisatie en de maatschappij. Onderzoek wijst uit dat de kansen op re-integratie dalen met de duur van de afwezigheid. De Vlaamse overheid wil een actief beleid voeren om medewerkers met langdurige gezondheidsproblemen alle kansen te geven om (terug) te re-integreren op de werkvloer. De Vlaamse overheid kan hiervoor over een aantal bouwstenen beschikken, zowel instrumenten als actoren: de welzijnswetgeving, het VPS, het gelijke kansen en diversiteitsbeleid, het leeftijdsbewust personeelsbeleid, … Deze nota bevat een voorstel met verbeterpunten zodat de kans op succesvolle re-integratie maximaliseert met de bestaande instrumenten. Samengevat gaat het over:  Oplijsting van de geldende wettelijke bepalingen en ondersteunende instrumenten  Ondersteuning voor de leidinggevenden en de werknemers door de inschakeling van een re-integratieadviseur mogelijk te maken  Stroomlijning van de aanpak  Beleidsvoorstellen voor een beperkte uitbouw van een verbeterd instrumentarium Inzetten op Jobbehoud en re-integratie levert een meerwaarde op drie niveaus:  Macro: Beperking uitstroom geeft gunstige invloed op de werkzaamheidsgraad van de beroepsbevolking  Meso: Structurele inbedding van een re-integratiebeleid op organisatieniveau betekent verlaging van kosten én behoud van ervaren personeel  Micro: Volledig loon, versterking van de emotionele en economische gezondheid van de betrokken gezinnen Overal waar in deze tekst de „hij-vorm‟ wordt gebruikt, wordt gedoeld op zowel mannelijke als vrouwelijke personen. Deze tekst is in hoofdzaak gebaseerd op ervaringen in de ministeries en de entiteiten onder het VPS. De cijfers zijn deze uit Vlimpers, verwijzing naar reglementaire bepalingen zijn deze van het VPS, de welzijnswetgeving toegepast is het toepassingsgebied van de Afdeling Preventie en Bescherming (APB).


4

1 Probleemstelling 1.1

Cijfers

1.1.1 Langdurige gezondheidsproblemen en arbeidsmarktexclusie? Langdurige gezondheidsproblemen worden benoemd als hoofdoorzaken van werkloosheid en uitsluiting uit de arbeidsmarkt. Het zijn autonome factoren die de kans op arbeidsparticipatie verkleinen. Het blijkt dat hoe langer een werknemer afwezig blijft van het werk ten gevolge van langdurige gezondheidsproblemen, hoe kleiner de kans wordt dat deze het werk bij de eigen werkgever ooit nog gaat hervatten1: -

De waarschijnlijkheid dat werknemers na een afwezigheid van drie tot zes maanden het werk bij de eigen werkgever weer hervatten is minder dan 50% De waarschijnlijkheid dat werknemers na een afwezigheid van meer dan een jaar het werk bij de eigen werkgever weer hervatten daalt tot 20% Slechts een kleine 10% van de werknemers keert terug naar eigen werkgever na 2 jaar afwezigheid

Het exclusieproces van werknemers met langdurige gezondheidsproblemen uit de arbeidsmarkt verloopt erg complex. Het proces wordt beïnvloed door individuele kenmerken, kenmerken van de organisatie en het overheidsbeleid. Het proces van exclusie kan voorkomen worden door een systematische en doelgerichte aanpak op de werkplek, die de re-integratie van werknemers met langdurige gezondheidsproblemen vergemakkelijkt door gecoördineerde inspanningen, rekening houdend met individuele noden en het wettelijk kader. Wanneer acties op het vlak van re-integratie het best opgestart worden, blijkt uit de arbeidsongeschiktheidsuitstroomcurve2. Binnen de groep van arbeidsongeschikte werknemers kan volgens een continue tijdslijn een opdeling gemaakt worden in een acute fase (1 maand), subacute fase (1-4 maanden) en chronische fase (meer dan 4 maanden). -

Acute fase (tijdsas: 0-1 maand): de curve daalt snel: 60% van de arbeidsongeschikte werknemers kan binnen de maand na de aanvang van de arbeidsongeschiktheid het werk hervatten

1

European Foundation for Improving of Living and Working Conditions, „Illness, disability and social inclusion‟, Beschikbaar op: http:// www.eurofound.eu.int/areas/socialcohesion/illnessdisability.htm 2 “Enhancing work resumption of patients on sub-acute sickness absence- Intervening in information asymmetry among medical stakeholders involved in disability management in Belgium” Katrien Mortelmans, Leuven University Press, 2006, 183p.


5

-

Subacute fase (tijdsas: 1-4 maanden): de curve daalt verder doch minder uitgesproken Chronische fase (tijdsas: 4-12 maanden): de curve vlakt af, na 4 maanden arbeidsongeschiktheid wordt de kans om het werk te hervatten erg klein

Deze figuur toont dat ingrijpen in de acute fase niet efficiënt is: de meerderheid van de arbeidsongeschikte werknemers in de acute fase van arbeidsongeschiktheid kunnen zonder ondersteuning het werk terug hervatten. Ingrijpen in de chronische fase is evenmin efficiënt: de ondersteuning komt hier te laat, ondanks extra inspanningen en re-integratiestrategieën blijft de werkhervattingskans van deze groep klein. Deze stelling wordt ondersteund vanuit de internationale literatuur over re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers. Uitgeteste re-integratie strategieën bewijzen dat ingrijpen in de subacute fase het meest zinvol is. Afbeelding 1: Sickness absence benefit outflow curve (n=185722)

De arbeidsongeschiktheidsuitstroomcurve is de percentuele reductie van arbeidsongeschikte werknemers (leeftijd 18-50 jaar) in Vlaanderen die in een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen van de Christelijke Mutualiteiten.

!!! Actie ondernemen tussen de één tot vier maanden afwezigheid geeft de beste resultaten voor terugkeer naar het werk.

1.1.2 Langdurig afwezige werknemers bij de Vlaamse Overheid Werknemers die langdurig afwezig zijn van het werk wegens ziekte of ongeval zijn een kwetsbare groep: hun kans op werkhervatting daalt drastisch met de tijd. Om zicht te krijgen op deze groep van werknemers binnen de Vlaamse Overheid worden verschillende bronnen geanalyseerd.


6

1.1.2.1

Ziekteverzuimcijfers3 4

1.1.2.1.1 Momentopname 01/12/2009 De scope van de volgende cijfers zijn de entiteiten die van Vlimpers gebruik maken: de ministeries en enkele andere entiteiten. De noemer bedraagt 14.684 personeelsleden. Op datum van 01/12/2009 waren er in totaal 908 personeelsleden voltijds afwezig wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval. Dit is 6,18% van het aantal personeelsleden op dat moment. (Bij vergelijking met cijfers uit de private sector is het nodig om in rekening te brengen dat bij de private sector veel langdurig afwezigen wegens ziekte niet zullen meegeteld worden terwijl dit wel het geval is in de overheid). De verdeling van de afwezigen volgens statuut & leeftijdscategorie is als volgt: Tabel 1: Voltijds afwezige werknemers wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval op 01/12/2009 volgens leeftijd Leeftijd 18-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-59 jaar 60-65 jaar Totaal

n 181 157 233 253 84 908

% 19,89 17,36 25,71 27,8 9,23 100

Tabel 2: Voltijds afwezige werknemers wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval op 01/12/2009 volgens statuut Statuut Contractueel Statutair

n 243 665

% 26,92 73,08

Geconcludeerd kan worden: -

Ongeveer 6 op 10 van de afwezige werknemers is 45 jaar of ouder Ongeveer 7 op 10 van de afwezige werknemers is statutair

Om zicht te krijgen op de afwezigheidsduur van deze werknemers op 01/12/2009 – en de groep van langdurig afwezige werknemers te belichten, is deze groep opgedeeld volgens de verschillende lengtes van afwezigheidsperiodes. 3

Aangeleverd door het team Rapportering, Departement Bestuurszaken, Afdeling Beleid. De cijfers doen enkel uitspraak over de entiteiten die – op het moment waarover de cijfers gaan – onder het personeelssysteem Vlimpers vallen. 4


7

Tabel 3: Voltijds afwezige werknemers wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval op 01/12/2009 volgens duur van afwezigheid Duur van afwezigheid 0-3 maanden 3-6 maanden 6-12 maanden Langer dan 12 maanden Totaal

n 601 147 86 74 908

% 66,19 16,19 9,47 8,15 100

Tabel 4: % verdeling voltijds afwezige werknemers wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval op 01/12/2009 volgens duur van afwezigheid volgens leeftijd %

0-3 maanden

3-6 maanden

6-12 maanden

18-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-59 jaar 60-65 jaar Totaal

88,95 70,70 63,09 53,75 54,76 66,19

7,18 19,11 17,17 20,95 13,10 16,19

3,31 7,01 11,16 12,25 14,29 9,47

Langer dan 12 maanden 0,55 3,18 8,58 13,04 17,86 8,15

Tabel 5: % verdeling voltijds afwezige werknemers wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval op 01/12/2009 volgens duur van afwezigheid volgens statuut %

0-3 maanden

3-6 maanden

6-12 maanden

Contractueel Statutair Totaal

69,55 64,96 66,19

13,99 16,99 16,19

6,58 10,53 9,47

Langer dan 12 maanden 9,88 7,52 8,15

Geconcludeerd kan worden: -

Bijna 7 op 10 van de afwezige werknemers is tussen 0 en 3 maanden thuis Ongeveer 1 op 10 van de afwezige werknemers is tussen 6 en 12 maanden thuis Bijna 1 op 10 van de afwezige werknemers is langer dan 1 jaar thuis De groep van kortdurend afwezige werknemers binnen een specifieke leeftijdscategorie wordt kleiner naarmate de leeftijd stijgt: o Binnen de groep van afwezige werknemers jonger dan 34 jaar is bijna 9 op 10 tussen de 0 en 3 maanden thuis o Binnen de groep van afwezige werknemers tussen 35 en 44 jaar is ongeveer 7 op 10 tussen de 0 en 3 maanden thuis


8

o Binnen de groep van afwezige werknemers tussen 45 en 54 jaar is ongeveer 6 op 10 tussen de 0 en 3 maanden thuis o Binnen de groep van afwezige werknemers tussen 55 en 59 jaar is meer dan 5 op 10 tussen de 0 en 3 maanden thuis o Binnen de groep van afwezige werknemers tussen 60 en 64 jaar is meer dan 6 op 10 tussen de 0 en 3 maanden thuis 1.1.2.1.2 Follow up Er wordt een groep mensen gedefinieerd die op een bepaald moment voltijds ziek waren (3.12.2007). Van deze groep wordt de evolutie doorheen de daaropvolgende periode geanalyseerd. De bedoeling is een beeld te krijgen van hoeveel mensen er langdurig ziek blijven eens ze ziek worden. Ononderbroken ziek wil zeggen dat een aansluitende periode van voltijdse ziekte of verschillende periodes van voltijdse ziekte die maximum 2 kalenderweken uit elkaar liggen (cf. herval van ziekte). Tabel 6: Evolutie van afwezigheid van de werknemers die voltijds afwezig waren wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval op 03/12/2007

Afwezig op 3/12/2007 Afwezig na + 3 maanden Afwezig na + 6 maanden Afwezig na + 9 maanden Afwezig na + 12 maanden Afwezig na + 15 maanden Afwezig na + 18 maanden Afwezig na + 21 maanden Afwezig na + 24 maanden Afwezig na + 27 maanden

n

%

832 271 171 151 117 92 69 62 51 41

100,00 32,57 20,55 18,15 14,06 11,06 8,29 7,45 6,13 4,93

!!! 270 Personeelsleden = 2% van het personeelsbestand of 1/3 van de ziekteafwezigen is mogelijke doelgroep voor een aktief beleid omtrent re-integratie. 1.1.2.2

Stelsel van deeltijdse ziekte?

Op 1/12/09 zijn er 49 personeelsleden progressief aan het hervatten en bevinden zich dus in het stelsel van deeltijdse ziekte (= zitten in een afwezigheidsperiode met absentiecode VZM/VZD). In deze groep zijn er 41 personen statutair/stagiair benoemd en 8 personen contractueel aangeworven. Nagegaan is ook hoe lang de afwezigheidsperiode duurde voorafgaand aan de progressieve hervattting: Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

9

-

35 personen hervatten deeltijds na een periode van 1-3 maanden afwezigheid 7 personen hervatten deeltijds na een periode van 4-6 maanden afwezigheid 4 personen hervatten deeltijds na een periode van 7-9 maanden afwezigheid 2 personen hervatten deeltijds na een periode van 10-12 maanden afwezigheid 1 persoon hervatte deeltijds na een periode meer dan 1 jaar afwezigheid

1.1.2.3

Cijfers rond personeelsleden van wie het contingent van 666 dagen ziekte overschreden is

Een andere vraag die gesteld kan worden is “Hoe evolueert het aantal mensen die hun contingent overschrijden doorheen de jaren?”. De bedoeling is om een zicht te krijgen op het aantal statutaire werknemers dat hun contingent van 666 ziekteverlofdagen overschrijden en op wat er nadien met deze werknemers gebeurt. Hiervoor is allereerst vanaf 2005 gekeken hoeveel mensen in een bepaald jaar hun 666ste ziektedag opnemen. Tabel 7: Aantal werknemers die 666ste ziektedag opnemen volgens jaar

# PL die hun contingent overschrijden Totaal # PL‟n (statutairen) op 31/12/xx

2005 2006 2007 2008 2009 48 68 58 78 77 9.658 9.709 9.968 9.899 10.613

Ook is bekeken wat de toestand is in februari 2010 van de mensen die in 2009 het contingent van 666 dagen overschreden hebben. Het blijkt dat van de 77 personeelsleden die in 2009 hun contingent overschreden, zijn er: -

31 actief 29 gepensioneerd 1 overleden 16 met verlof

Cijfers over het aantal werknemers die in 2009 voorgedragen zijn aan de pensioencommissie zijn ook opgevraagd: In 2009 werden 35 personeelsleden voorgedragen aan de pensioencommissie. Van die 35 zijn er 16 definitief op pensioen gesteld wegens ziekte. In totaal 19 hebben tot op 1 april 2010 geen uitspraak ontvangen. Tot slot is bekeken hoe groot de kans is dat, eens je contingent op is, je voorgedragen wordt bij de pensioencommissie. M.a.w. hoeveel van de mensen die hun contingent in 2009 overschreden, zijn voorgedragen bij de pensioencommissie? Uit de resultaten blijkt dat van de 77 mensen die in 2009 hun contingent overschreden, er 35 voorgedragen zijn bij de pensioencommissie.


10

Hiervan werden er 16 vervroegd effectief op pensioen gesteld. In totaal werden er dat jaar wel 29 vervroegd gepensioneerd (13 contingent opgebruikt voor 2009). 1.1.2.4

Medex

Uit een recente studie van het Rekenhof5 blijkt dat in 2008 het aantal pensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid gemiddeld 12,46% uitmaakt van de totale rustpensioenen die voor dat jaar werden toegekend6. De financiële last van deze pensioenen ten opzichte van het bedrag van de totale rustpensioenen die in 2008 werden toegekend, beloopt gemiddeld 9,35%. De rustpensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid vertegenwoordigen gemiddeld 14% van de totale pensioenen die jaarlijks worden toegekend in de periode van 2003-2008. Sinds 2004 kan een neerwaartse tendens worden vastgesteld van het percentage pensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid ten opzichte van de totale rustpensioenen. De financiële last volgt logischerwijze hetzelfde profiel. Gemiddeld bedraagt deze 11% voor de zes jaren. De algemene gemiddelde leeftijd die werd vastgesteld is 51 jaar en 7 dagen. Tabel 8: Pensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid – Evolutie van het aantal en van de last Jaar 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Bron: PDOS

Aantal

% van het totaal

2340 3104 2393 2383 2229 1999

17,2 12,4 15,9 14,2 13,3 12,5

Bedrag in miljoen € 32,9 40,1 33,1 32,7 30,7 28,0

% van het totaal 13,2 9,5 12,1 10,6 10,0 9,4

Binnen de Vlaamse Gemeenschap exclusief Onderwijs vertegenwoordigden in 2008 de pensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid 10,97% van het totaal aantal pensioenen die in de loop van dat jaar werden geopend en een relatieve last van 8,35%. Voor de periode 2003-2008 belopen de gemiddelden respectievelijk 11,59% en 8,62%. Binnen het Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap vertegenwoordigden in 2008 de pensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid 12,46% van het totaal aantal pensioenen die in de loop van dat jaar werden geopend en een relatieve last van 9,35%. Voor de periode 2003-2008 belopen de gemiddelden respectievelijk 13,99% en 10,62%.

5

“Pensionering om gezondheidsredenen in de overheidssector. Regeling van het statutair personeel. Verslag van het Rekenhof aan de Kamer van Volksvertegenwoordigers”, 2009, Beschikbaar op: www.ccrek.be/docs/Reports/2010/2010_01_Pensionering.pdf. 6 Al de verschillende overheidswerkgevers, niet enkel Vlaamse Gemeenschap. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

11

Tabel 9: Pensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid geopend in 2008 bij de Vlaamse Gemeenschap

Vlaamse Gemeenschap, excl. onderwijs Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap Totaal

Aantal pens. ongeschiktheid

% tov andere pens. in sector

Gem % 20032008

Bedrag vd pens. wegens ongeschiktheid in €

% tov andere pens. in sector

Gem % 20032008

69

10,97%

11,59%

867.584

8,35%

8,62%

468

9,38%

10,53%

7.799.4 28

7,52%

8,34%

1.999

12,46%

13,99%

27.997. 332

9,35%

10,62%

1.1.3 Organisatiekosten Hierboven schetsten we de afwezigheid van personeelkrachten tengevolge van ziekte. Men kan hierbij ook het financiële aspect in beeld brengen. De financiële kost voor de organisatie situeert zich voornamelijk op volgende terreinen:  Uitbetaald loon zonder dat hier prestaties tegenover staan: voor contractuelen één maand en voor statutairen 666 dagen  Loon van mensen die afwezige personeelsleden vervangen  Aanvullende organisatiekosten: vervangende werving, opleiding, … Een aantal kerncijfers voor het jaar 2009 geven de grootte van het probleem aan. Bron: eigen berekening op basis van cijfergegevens afdeling beleid. We gaan uit van een gemiddelde loonkost per maand van € 3.851; voor contactuelen van € 3.387 en voor statutairen van € 4.026. Voor contractuelen werd na de maand gewaarborgd loon nog het vakantiegeld en eindejaarspremie in rekening gebracht. Aantal afwezigen december 2009: 908 Indicatieve kost van afwezigheid wegens ziekte 2009 0-3 maand 3-6 maand 6-12 maand "+12 maand N kost N kost N kost N kost contractu 169 612.594 34 40.427 16 88.379 24 144.123 statutair 432 3.478.252 113 2.274.304 70 2.696.451 50 2.415.929 totaal 601 4.090.846 147 2.314.730 86 2.784.830 74 2.560.052


totaal N kost 243 885.522 665 10.864.936 908 11.750.458

12

De gemiddelde kost voor een personeelslid afwezig wegens ziekteverlof bedraagt in 2009: € 12.941; voor een contractueel personeelslid: € 3.644 en voor een statutair personeelslid: € 16.338. Deze cijfers zijn een onderschatting gezien de berekening gebeurde op gemiddelde loonkosten en er geen rekening is gehouden met een oververtegenwoordiging van oudere werknemers. De grote verschillen tussen contractuelen en statutairen zitten in:    

voor contractuele bedienden is het gewaarborgd loon beperkt tot max. één maand, de financiële loopbaan, verschilt tussen beide statuten, ook de leeftijdspiramide per statuut kan een effect hebben, ….

1.2 De praktijk op de werkvloer Naast veel goede praktijken signaleren zowel werknemers als leidinggevenden dat zich vaak drempels voordoen in de (her)tewerkstelling van mensen met gezondheidsproblemen:  Onduidelijkheid omtrent de duur van afwezigheid maakt aanpak op werkvloer moeilijker voor collega‟s en leidinggevenden  Niet weten wat er te wachten staat, remmen voor zowel werkgever als werknemer de terugkeer af  Afwezigheden die een (gedeeltelijke) oorzaak in het werk hebben, maken terugkeer moeilijk of onmogelijk  Onduidelijkheid omtrent de arbeidsmogelijkheden van de werknemer maakt voorbereiding van de terugkeer en een goede aanpak ervan moeilijker  Gebrek aan kennis: werknemers en leidinggevenden weten vaak niet hoe de regelgeving in elkaar zit bij (langdurige) afwezigheid wegens gezondheidsproblemen, waar aan te kloppen voor wat en welke ondersteunende maatregelen er in het algemeen en in hun specifieke situatie ter beschikking staan  Zelfs met de nodige kennis blijft er een grote complexiteit aan wettelijke bepalingen en instrumenten voor de terugkeer waarmee men moet rekening houden  Geen tijd maken voor de aanpak van een goede terugkeer, hypothekeert de slaagkansen van re-integratie  Weinig gespecifieerd advies voor aangepast werk vanuit arbeidsgeneeskunde maken het moeilijk deze toe te passen. Soms zijn de aanpassingen ook binnen de eigen werksetting moeilijk of onmogelijk uit te voeren.  Onderpresteren gerelateerd aan gezondheidsproblemen niet bespreken en waar mogelijk aanpakken, frustreert zowel de leidinggevende als de werknemer en de collega‟s  Oplossingen zoeken voor aangepast werk, vraagt een gecoördineerde aanpak met kennis omtrent arbeidsbeperkingen, jobmatching en ondersteunende maatregelen. Deze is er onvoldoende. Deze instrumenten reeds toepassen in de eigen entiteit verhoogt de slaagkansen Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

13

Niet alleen de werknemers en leidinggevenden maar ook diensten die met het welzijn van de werknemers bezig zijn, lopen tegen deze knelpunten aan. Het is dan ook het kenniskruispunt individueel welzijn7 dat initiatief nam tot het opzetten van een project dat de re-integratie van mensen met langdurige gezondheidsproblemen moet ondersteunen.

1.3

De grijze zone tussen arbeidsongeschikt en –geschikt

Tussen arbeidsongeschiktheid en arbeidsgeschiktheid doet zich een tussenfase en drempels of ondersteunende mechanismen voor:     

Men kan aan het werk zijn terwijl men niet volledig arbeidsgeschikt is Men kan thuis zijn zonder volledig arbeidsongeschikt te zijn Het werk en de werkomstandigheden kunnen ziekmakend zijn Er zijn factoren die mensen sneller doen thuis blijven of net aan het werk houden Er zijn mechanismen die mensen afremmen of ondersteunen om het werk te hervatten

Schematisch kunnen we de weg van geschikt naar ongeschikt en terug alsvolgt weergeven: A. Op het werk – preventieve aanpak  Zonder gezondheidsrisico‟s  Met gezondheidsrisico‟s  Met gezondheidsproblemen en volledig arbeidsgeschikt B. Op het werk – re-integratie  Met gezondheidsproblemen en gedeeltelijk arbeidsgeschikt C. Thuis: re-integratie  Met gezondheidsproblemen en gedeeltelijk arbeidsgeschikt: wanneer en hoe kan ik de stap terug zetten? = Werknemers die na het doormaken van de medische fase (D) in hun herstel zo ver gevorderd zijn dat de gedeeltelijk herwonnen arbeidscapaciteiten kunnen worden ingezet ten behoeve van een terugkeer naar de arbeidsmarkt.

7

KKIW: overleg Ago, Jobpunt, Emancipatiezaken, sociale dienst, Gdpb


14

D. Thuis: ziek  Met gezondheidsproblemen en (tijdelijk of definitief) volledig arbeidsongeschikt

De situaties die we beter willen aanpakken zijn de situaties B en C. Situatie A kadert helemaal in het preventiebeleid. D situeert zich volledig in de privé-situatie: ziek is ziek. Iedereen die ziek thuis zit, begint als D en wordt hopelijk terug C., B. A. In deze visie hanteren we als definitie voor Re-integratie volgende omschrijving: “het opnieuw afstemmen van persoon en organisatie naar aanleiding van gezondheidsproblemen, wat behoud van het werk of terugkeer naar het werk mogelijk maakt.”

1.4

Ontwikkeling in de instrumenten

Sinds enkele jaren is een trend gestart om de stelsels van inkomensverzekering bij gezondheidsproblemen uit te breiden met een aanpak tot re-integratie in het arbeidsproces:  De wet van 13 juli 2006 houdende diverse bepalingen inzake beroepsziekten en arbeidsongevallen en inzake beroepsherinschakeling (B.St. 1 september 2006): De wet bevat een volledig hoofdstuk bepalingen inzake beroepsherinschakeling ten voordele van personen die in de sociale stelsels van de arbeidsongevallen, de beroepsziekten of de ziekte-uitkeringen getroffen worden door een arbeidshandicap. In een notendop zouden er in de verschillende sociale stelsels mogelijkheden komen voor tussenkomst in beroepsherscholing en professionele re-integratie en zouden een aantal financiële knelpunten (verlies extra sociale voordelen, risico op verminderde uitkering bij mislukking werkhervatting, risicoverlies inkomen bij beëindiging beroepsopleiding…) weggewerkt worden.  Het Koninklijk besluit van 30 maart 2009 tot vaststelling van de datum van inwerkingtreding van Hoofdstuk III, Afdeling 4, van de wet van 13 juli 2006 houdende diverse bepalingen inzake beroepsziekten en arbeidsongevallen en inzake beroepsherinschakeling (B.St. van 2 juni 2009) en het Koninklijk besluit tot wijziging, wat de beroepsherscholing betreft, van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994 (B. St. van 2 juni 2009): Deze wetgeving maakt werkhervattingsonderzoeken voorafgaand en bij werkhervatting mogelijk. Op basis van deze onderzoeken kan de arbeidsgeneesheer eventuele maatregelen inzake aanpassing van werkpost of van arbeidsomstandigheden formuleren. In het onderzoek bij de werkhervatting doet hij bovendien een uitspraak over de arbeids(on)geschiktheid.  Een protocol tussen de mutualiteiten en de VDAB omtrent de herinschakeling van mensen in de ziekteverzekering (dus beperkt tot contractuelen): trajectbegeleiding en herscholing. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

15

 Verzekeringsmaatschappijen (niet enkel bij arbeidsongevallen maar ook privaatrechterlijk) die inzetten op een aanpak tot re-integratie.  Preventieprogramma lage rugpijn van het Fonds voor de Beroepsziekten: Binnen dit kader biedt het FBZ een multidisciplinair preventieprogramma voor lage rugpijn aan, bestemd voor werknemers met rugbelastend werk en die arbeidsongeschikt zijn als gevolg van lage rugpijn. (Echter niet van toepassing voor de Vlaamse overheid).  Door de installatie van de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) komen meer werkgevers en werknemers in aanmerking voor een loonsubsidie bij de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. (Besluit van 18 juli 2008 betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap).Voor de Vlaamse overheid is een variant van toepassing: de Rendementsondersteuning. Ook voor de Vlaamse overheid als werkgever is het relevant om zich te inspireren op deze ontwikkelingen.


16

2 Oplossingen De re-integratie van mensen met langdurige gezondheidsproblemen is soms een hele uitdaging. Daarom stelt dit project een vier sporen aanpak voor: 1. Oplijsting van de geldende wettelijke bepalingen en ondersteunende instrumenten (In ontwikkeling - inhoudsopgave in bijlage hoofdstuk 8) 2. Stroomlijning van de aanpak: een re-integratieleidraad geeft vanuit een visie vorm aan de weg van arbeidsongeschiktheid naar -geschiktheid 3. Ondersteuning voor de leidinggevenden en de werknemers door de inschakeling van een re-integratieadviseur mogelijk te maken 4. Beleidsvoorstellen voor de uitbouw van een verbeterd instrumentarium

2.1

Wettelijke bepalingen en ondersteunende instrumenten

De wetgever heeft verschillende maatregelen vastgelegd met betrekking tot reintegratie van werknemers met langdurige gezondheidsproblemen en/of functionele beperkingen. Welke maatregelen van toepassing zijn, is afhankelijk van verschillende factoren. Allereerst moet er bij uitval gekeken worden naar de oorzaak van arbeidsongeschiktheid: “Is dit ziekte of privé-ongeval? Een arbeidsongeval? Een beroepsziekte?”Afhankelijk van het compensatiesysteem waarin een werknemer zich bevindt, zijn er een aantal re-integratiemogelijkheden. Ook zijn er verschillen tussen contractuelen en statutairen. Daarbij komt nog wetgeving op federaal en regionaal niveau, ongeacht de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. In de oplijsting van de wettelijke bepalingen en ondersteunende instrumenten vertrekken we van volgende realiteiten:    

Het Vlaams Personeelsstatuut De situatie in de ministeries enerzijds en erbuiten anderzijds Het onderscheid contractuelen en statutairen Werknemers met en zonder een erkende arbeidshandicap.


17

2.2

Een re-integratieleidraad

2.2.1 Verwachtingen Deze re-integratieleidraad is bedoeld voor : -

De leidinggevenden P&O‟ers, MOD-functionarissen Personeelsleden Alle partners betrokken die betrokken arbeidsongeschikte personeelsleden.

zijn

bij

de

re-integratie

van

De leidraad wil handvaten aanreiken om de vereisten vanuit het werk en het kunnen van de persoon op elkaar af te stemmen. De voorliggende leidraad beoogt geen spoorboekje te zijn met slaafs te volgen regeltjes maar wil eerder richtingaangevend zijn om langdurige afwezigheid en terugkeer hanteerbaar te maken. We schetsen enkele basisregels en een tijdspad en verwijzen naar actoren waarmee kan samengewerkt worden. De leidraad richt zich met name op het bevorderen van re-integratie van werknemers die (dreigend) langdurig uitvallen omwille van langdurige gezondheidsproblemen.Let wel, voorkomen van ziekteverzuim (bovenstaande situatie A) is van groot belang. Alle entiteiten maken momenteel werk van een globaal preventieplan in het kader van welzijn op het werk. De definitie van re-integratie: het opnieuw afstemmen van persoon en organisatie naar aanleiding van gezondheidsproblemen, wat behoud van het werk of terugkeer naar het werk mogelijk maakt. Deze re-integratie kan plaatsvinden in dezelfde functie of in een andere functie binnen dezelfde entiteit / beleidsdomein dan wel in een andere entiteit of beleidsdomein. De leidraad gaat ook uit van de bereidheid en de wil van de werkgever en de werknemer om de arbeidsrelatie voort te zetten. In geval van een verstoorde relatie zal eerst die relatie aandacht behoeven, eventueel met bemiddeling. In hoofdstuk 3 wordt ingegaan op situaties waarbij sprake is van een arbeidsconflict en disfunctioneren.


18

2.2.2 Doelen en uitgangspunten De Vlaamse overheid wil:     

Verlaging van de drempel voor de re-integratie van mensen met langdurige gezondheidsproblemen Verlaging van het aantal werknemers dat afwezig blijft van het werk terwijl er gedeeltelijke arbeidscapaciteiten herwonnen zijn Verlaging van het aantal mensen dat vroegtijdig wordt gepensioneerd Een duurzaam en leeftijdsbewust personeelsbeleid voeren dat inspeelt op een toenemend aantal arbeidsbeperkingen met stijgende leeftijd Snelle en accurate actie en hertewerkstelling

Hiervoor is nodig:     

Het herstellen van het fysiek en psycho-sociaal welbevinden van het arbeidsongeschikt personeelslid Het bieden van duidelijkheid omtrent de verschillende stappen die de reintegratie mogelijk maken Het bieden van inzicht aan alle betrokkenen omtrent acties en afspraken in het kader van re-integratie Het verbeteren van de afstemming van de acties van alle betrokkenen bij het re-integratietraject Het toewijzen van een regiefunctie die naast het opvolgen van het personeelslid ook de actoren van het re-integratietraject op elkaar afstemt. We noemen deze regiefunctie de „re-integratieadviseur‟

Uitgangspunten: 

Uitgaan van arbeidsgeschiktheid: Het re-integratiebeleid van de Vlaamse overheid stelt de mogelijkheden (i.p.v. de beperkingen) van de medewerker centraal. De belangrijkste vraag is wat de medewerker wél in plaats van niet kan. Het is belangrijk om te zoeken naar net die functies waar de aanwezige capaciteiten gevraagd worden. Om tot een goede match te komen, is het belangrijk enerzijds een goed zicht te hebben op de capaciteiten van de werknemer en anderzijds op de vereisten van de functie. Door de vereisten in kaart te brengen, kan nagegaan worden welke capaciteiten aanwezig moeten zijn om de job te kunnen uitoefenen.



Snelle actie: Van zodra langdurige afwezigheid dreigt (na 4 weken) start het proces om het personeelslid en alle betrokken partijen afspraken te laten maken over de mogelijkheden voor re-integratie. De medewerker wordt op de hoogte gebracht van de betrokken partijen waarbij hij terecht kan voor het welslagen van zijn re-integratie. Ook als de werknemer nog aan het werk is en er problemen opduiken van medische aard die het werk bemoeilijken, wordt werk gemaakt van re-integratie.


19

Waar de aanpassingen geadviseerd door de arbeidsgeneesheer niet eenvoudig kunnen toegepast worden, start het re-integratietraject. 

Een resultaatgerichte aanpak: De Vlaamse overheid stelt alles in het werk om het personeelslid uiteindelijk in de eigen functie te laten terugkeren. Indien het personeelslid de eigen functie niet meer kan uitoefenen, wordt gekeken wat de andere arbeidsmogelijkheden zijn binnen de entiteit (al dan niet met aanpassingen / tijdelijk aangepast werk). Indien blijkt dat dit niet kan, kan na akkoord van de arbeidsgeneesheer of Medex het systeem van herplaatsing omwille van medische redenen ingeschakeld worden.



Een organisatiebrede verantwoordelijkheid: Om re-integratie te kunnen laten slagen, moeten verschillende partijen effectief samenwerken om de arbeidsongeschikte medewerker weer naar het werk terug te laten keren. Deze samenwerking wordt bevorderd door het voorzien van een professional met regiefunctie: de re-integratieadviseur (RA). Deze wordt gepositioneerd in de preventiedienst. Hierdoor is er een korte weg naar de arbeidsgeneesheer, de preventieadviseur psychosociaal welzijn, preventieadviseurs arbeidsveiligheid en ergonomie.



Eigen verantwoordelijkheid van het personeelslid: Re-integratie is een proces waarin het personeelslid zelf een belangrijke rol heeft om terugkeer naar het werk te bevorderen. De medewerker wordt in dit verband uitgenodigd om: - Indien mogelijk en gewenst informatie te verstrekken over zijn situatie - Er binnen de organisatie (via de geëigende kanalen) over te spreken als het over werkgerelateerde ziekte gaat / om zijn situatie bespreekbaar te maken - Mee te denken over en mee te werken aan mogelijke oplossingen



Belangrijke rol voor de leidinggevende: Begeleiding van langdurig zieken valt onder de verantwoordelijkheid van de direct leidinggevende. De leidinggevende blijft verantwoordelijk voor begeleiding van de re-integratie, totdat een nieuwe, duurzame situatie bereikt is. Hij kan bijgestaan worden door de reintegratieadviseur.



Heldere communicatie en verantwoordelijkheden in het traject: Op elk moment in het re-integratietraject is de direct leidinggevende/ of gedelegeerd naar de reintegratieadviseur actief als contactpersoon voor de medewerker. De voortgang van het proces wordt bewaakt door de personeelsfunctionaris van de MOD.



Re-integratie blijft maatwerk: In deze leidraad wordt de algemene procedure weergegeven voor het omgaan met personeelsleden afwezig wegens ziekte binnen de Vlaamse overheid. Re-integratie staat of valt met de inzet van alle partijen om creatieve maatwerkoplossingen uit te werken.


20



Continue verbetering: De re-integratieleidraad wordt toegepast, gemonitord en indien nodig bijgesteld.

2.2.3 Stappenplan re-integratie bij ziekte 1) 2) 3) 4)

De situatie verkennen Opmaak Plan van Aanpak Uitvoering Plan van Aanpak en werkhervatting Re-integratie opvolgen

2.2.3.1

Stap 1: De situatie verkennen

Vanaf 4 à 6 weken afwezigheid beginnen drempels te spelen voor de terugkeer naar werk, ongeacht de reden van afwezigheid. Daarom is het belangrijk hierop te anticiperen en te starten met een aanpak vanaf 4 weken. Deze vier weken zijn ook een kantelmoment in de Welzijnswetgeving.

Via welke weg ook moet de leidinggevende zicht krijgen op: - Duurtijd arbeidsongeschiktheid: Komt betrokkene binnen afzienbare tijd terug of niet? - Hoe wordt het werk opgevangen? - Zijn er werkgerelateerde aspecten in de afwezigheid? - Zijn er aanpassingen aan het werk nodig bij terugkomst? Tenzij in uitzonderlijke situaties gaan we er vanuit dat bij afwezigheid wegens ziekte er een contact blijft bestaan tussen de werknemer en de werkvloer. Leidinggevende en/of collega‟s weten iets van de situatie af. Om een afdoend antwoord te hebben op bovenstaande vragen is het goed dat de leidinggevende deze vragen expliciet beantwoordt. Wanneer het antwoord onvolledig of twijfelachtig is, moet de leidinggevende zich verder informeren. Bij het verkennen van de situatieanalyse kan de direct leidinggevende ondersteuning en advies vragen aan andere betrokken actoren zoals de hrm-functie, de vertrouwenspersoon en/of de integratieadviseur, de preventieadviseurs arbeidsgeneeskunde en psychosociaal welzijn, Werkwijzer, de hogere leidinggevende, … Tenzij in uitzonderlijke situaties stuurt de leidinggevende in samenspraak met de MOD na vier weken afwezigheid aan alle zieke werknemers een informatieve brief (ontwerp in bijlage hoofdstuk 6). Deze brief bevat een korte uitleg van de ziekteregels of in voorkomende situatie de specifieke regels bij arbeidsongevallen:


21

 Afspraken die in de entiteit gelden  Inkomenssituatie: Ziekteteller voor statutairen en ziekteregeling voor contractuelen  Wettelijke bepalingen

Het is van belang de brief en infopakket zo op te bouwen dat mensen in verschillende situaties zich in de juiste situatie herkennen. Deze brief bevat de vraag contact op te nemen met de leidinggevende met het oog zicht te krijgen op de perspectieven voor terugkeer, namelijk de geschatte afwezigheidsduur en de ondersteunende afspraken. Ofwel contact te nemen met andere ondersteunende instanties:  Onderzoek voorafgaand aan werkhervatting bij de arbeidsgeneesheer: medische aspecten en advies m.b.t. aangepast werk en/of aanpak conflicten in het werk  Contact met de hrm-functie van de eigen entiteit, met de vertrouwenspersoon van de eigen entiteit, contact met de preventieadviseur psycho-sociaal welzijn m.b.t. aanpakken werkgerelateerde ziekmakers  Contact met de re-integratieadviseur: oriëntatie en vraagstukken van jobmatching  Aanbod van de sociale dienst Wanneer na 2 maanden afwezigheid niets geweten is over het betrokken personeelslid en er geen zicht is op terugkeer naar het werk, dan moet de direct leidinggevende de situatie onder de loep nemen. Hoe kan hij dat doen? Hij kan informeren bij de arbeidsgeneesheer of de preventieadviseur psychosociaal welzijn (pa psw) die informatie kan verzamelen. De pa psw kan ook contact opnemen met de langdurig zieke. De pa psw en de arbeidsgeneesheer zijn verbonden aan het beroepsgeheim maar kunnen nuttige informatie verzamelen en een advies verlenen voor re-integratie. Resultaat van deze verkenning moet ten laatste na drie maand antwoord geven op de vragen:  Komt re-integratie in perspectief en zo ja, wanneer ?  Begeleidt de leidinggevende met de instrumenten die hij heeft de re-integratie zelf of vraagt hij de inschakeling van de re-integratieadviseur Bij een afwezigheid van drie maand verifieert de MOD bij de leidinggevende bovenstaande twee vragen. De situatieverkenning vormt de aftrap voor de reintegratie en betekent ook het begin van het casemanagement. 2.2.3.2

Stap 2: Opmaak Plan van Aanpak

Wanneer de situatieverkenning door de direct leidinggevende is vastgesteld, maakt hij in samenspraak met de werknemer een Plan van Aanpak op. Hij kan zich hiervoor laten bijstaan door de personeelsdienst, de re-integratieadviseur, de PA psychosociaal welzijn van de APB, werkwijzer en andere relevante partners. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

22

Het Plan van Aanpak geeft zicht op:  Op welke termijn kan de werknemer het werk hervatten? Bron: Werknemer en behandelend arts.  Welke taken? Waar? Onder welke voorwaarden/mits welke aanpassingen/mits welke hulpmiddelen? Bron: Werknemer en arbeidsgeneesheer, matching jobvereisten en capaciteitenprofiel.  Wat is het traject er naar toe? Bron: Leidinggevende en werknemer  Wie moet in het traject betrokken worden? Wie is de casemanager van het traject: de leidinggevende zelf of iemand die gedelegeerd is: bijv. re-integratieadviseur, p&o-medewerker, … Bron: Leidinggevende en werknemer  Welke zijn de op te lossen vragen/knelpunten? Bron: Leidinggevende en werknemer In principe gebeurt de re-integratie terug in het eigen team of indien dit niet mogelijk is in de eigen entiteit. Doorverwijzing naar herplaatsing kan maar op basis van een plan van aanpak dat weergeeft welke interne mogelijkheden onderzocht zijn.Om de volgende stap in het re-integratieproces te nemen is het noodzakelijk dat vastgesteld wordt dat de werknemer (gedeeltelijk) tot arbeid in staat is. Zolang dit nog niet het geval is, zal de leidinggevende of de re-integratieadviseur regelmatig contact onderhouden met de werknemer aangaande het herstelproces en de uitvoering/bijstelling van het Plan van Aanpak. De inbreng vanuit arbeidsgeneeskunde is hierin belangrijk. Uitgebreidere toelichting dan de korte formuleringen op het standaardformulier is soms wenselijk. Waar nodig wordt ook de inbreng vanuit zorgverleners (bijv. sociale dienst) en spacialisemen ingebracht. Het gebruik van een medisch-sociaal team is een formule waarin in gezamenlijk overleg naar oplossingen worden gezocht en bij een complexe situatie de aanpak op elkaar afgestemd. Het plan van aanpak kan men koppelen aan de plannings- en opvolgingscyclus (Ploeg). Wederzijdse inspanningen en afspraken tussen werkgever en werknemer worden zo ingepast in de jaarplanning. Voorbeeld plan van aanpak in bijlage hoofstuk 7. 2.2.3.3

Stap 3: Uitvoering Plan van Aanpak en werkhervatting

Zodra de werknemer (gedeeltelijk) in staat is om (vervangende) arbeid te verrichten wordt een start gemaakt met de verdere uitvoering van het Plan van Aanpak. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

23

Er kunnen ook acties worden afgesproken die reeds uitgevoerd worden terwijl de werknemer nog niet in staat is om arbeid te verrichten bijv. revalidatie, scholing, informatieverzameling, … Deze behoren dus ook tot het plan van aanpak. Voorafgaand aan de werkhervatting moet er duidelijkheid zijn omtrent een aantal zaken:  Voor de werknemer en de leidinggevende moet duidelijk zijn naar welk takenpakket men teruggaat. Welke middelen en materialen heeft iemand nodig?  Engagement van beide partijen om er voor te gaan.  Welke veranderingen zijn er gebeurd in de organisatie tijdens de afwezigheid?  Bij conflicten: zijn deze uitgeklaard ? Welke afspraken werden gemaakt ?  Hoe en over wat worden collega‟s ingelicht ?  Welke aanpassingen dienen er te gebeuren in de arbeidsovereenkomst, functiebeschrijving, ploegdocumenten? Voor simpele situaties met een beperkte afwezigheidsduur (indicatief tot 3 maand) kunnen deze vragen opgenomen worden op de eerste werkdag. Voor de andere situaties is het belangrijk voorafgaand aan de terugkeer bovenstaande zaken te verduidelijken. Belangrijk in dit geval zijn ook:  Een datum vastleggen met de werknemer waarop hij/zij zal terugkomen naar de organisatie. Het vastleggen van een datum in de toekomst is een belangrijke moment om naar toe te leven. De afwezige zieke moet zich er mentaal op voorbereiden en zijn leven weer anders te organiseren.  Met betrokkene een dag afspreken om een week op voorhand van de werkhervatting al eens naar de werkplek te komen en een eerste rondgang te doen, met vertellen over wat nieuw is en anders.  Indien er aanpassingen nodig zijn op de werkvloer te zorgen dat deze in orde zijn op het moment iemand terug keert.  De collega’s moeten minimaal geïnformeerd zijn en er moeten afspraken zijn opdat iemand onthaald wordt. Het plan van aanpak voorziet in de minimumvoorwaarden die moeten gerealiseerd zijn opdat iemand succesvol en comfortabel kan terugkeren. Bv. mate van herstel, voorziene aanpassingen, geschikte taken voorzien, … Na langdurige afwezigheid is het aangewezen om een opbouw in de taken te voorzien. Rust roest, zelfs als er geen medische indicaties voor zijn. Wanneer een medewerker langdurig ziek is, maar wel op het werk kan komen, kan besloten worden de medewerker tijdelijk aangepast werk (TAW) te laten doen. TAW kan worden toegepast in de volgende gevallen:


24

 Het is duidelijk waar de medewerker op termijn zal re-integreren, maar deze is daar nu nog niet toe in staat. TAW bevordert in dit geval de re-integratie in eigen of andere functie.  Het is nog niet duidelijk hoe het herstel zal verlopen, maar TAW draagt ertoe bij dat de medewerker betrokken blijft bij de organisatie en verlaagt de terugkeerdrempel. De verwachtingen rondom TAW moeten helder zijn. Met de medewerker die TAW verricht en de beoogde werkplek worden duidelijke afspraken gemaakt over:  het waarom van TAW,  de verwachte inzet (in tijd en prestatieniveau),  het tijdsperspectief van aangepast werk,  de momenten waarop de voortgang geëvalueerd wordt,  rechten en plichten van de medewerker. Het reglementaire kader van TAW wordt toegelicht in het hoofdstuk wettelijke bepalingen. 2.2.3.4

Stap 4 : Opvolgen re-integratie

Aan de hand van wat in het Plan van Aanpak staat omschreven, wordt samen met de direct leidinggevende en de werknemer het re-integratieproces na een tijdje geëvalueerd. Hiervoor wordt een tussentijds moment voorzien en behoedt men zich ervoor om te snelle conclusies te trekken of iets lukt of niet. Er zal sprake zijn van een succesvolle re-integratie van een werknemer, wanneer het Plan van Aanpak is doorlopen. Met andere woorden: de werknemer is volledig of gedeeltelijk aan het werk op de oude/nieuwe werkplek in de oude/nieuwe functie. Het re-integratiedossier van een werknemer kan pas worden gesloten wanneer er na een succesvolle re-integratie, gedurende een (afgesproken) periode de werknemer volledig en naar de wens van de leidinggevende en de werknemer gefunctioneerd heeft. Wanneer binnen de afgesproken periode het functioneren van de werknemer naar wens is, er evaluatie-/follow-up-gesprekken zijn gevoerd en er geen knelpunten meer aanwezig zijn, kan het re-integratietraject gesloten worden. Wanneer er blijvende beperkingen en/of aanpassingen in het werk zijn, worden deze opgenomen in het planningsdocument zodat deze in beeld blijven bij de planning, opvolging en evaluatie van de werknemer. Er kan gebruik gemaakt worden van het integratieprotocol zoals dit voorzien is bij de maatregel voorbehouden betrekkingen en rendementsondersteuning voor personen met een arbeidshandicap. Het is van belang eventuele leerpunten te melden bij de re-integratieadviseur.


25

2.2.4 Schematisch Stap Trekker 1. De situatie verkennen Brief Leidinggevende of MOD

Betrokken

Periode Verklaring

Werknemer

4 weken

Info en vraag contact

Informeren

Preventiedienst 8 Vertrouwenspersoon weken Controlearts Reintegratieadviseur Werknemer 8 - 12 weken

Als de werknemer geen contact met de leidinggevende heeft genomen.

Leidinggevende

Beslissing reLeidinggevende integratietraject 2. Opmaak Plan van Aanpak Opmaak plan Leidinggevende Leidinggevende van aanpak of reWerknemer integratieadviseur Arbeidsgeneesheer Reintegratieadviseur Preventiedienst 3. Uitvoering plan van aanpak Uitvoering plan Leidinggevende Leidinggevende van aanpak Werknemer Arbeidsgeneesheer Reintegratieadviseur Preventiedienst Collega‟s Terugkeer

Leidinggevende

4. Re-integratie opvolgen Re-integratie Leidinggevende opvolgen

Vanaf 8-X weken

X: vanaf terugkeer terug in het perspectief komt.

Vanaf 8-Y weken

Y: vanaf (gedeeltelijk) arbeidsgeschikt. Datum terugkeer afspreken en afspraken wat wenselijk is uitgevoerd voor de datum van terugkeer. Z: nadat voldoende aan de minimumvoorwaarden voor goede terugkeer is voldaan.

Werknemer Collega‟s

Vanaf 8-Z weken

Werknemer Leidinggevende Reintegratieadviseur

Vanaf 8-Z weken

Afsluiten na 3 maand zonder knelpunten.

Deze leidraad is geen vast kader maar een dynamisch proces van maatwerk wat regelmatig bijsturing vraagt. Voor elk van de stappen zijn er veel aandachtspunten die in rekening moeten worden gebracht. Door de aanpak te systematiseren en ervaring uit te wisselen, kan de organisatie op een gestructureerde manier kennis en kunde opbouwen. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

26

2.2.5 Re-integratie bij aanwezigheid op het werk De te volgen stappen zijn vergelijkbaar aan deze bij re-integratie na afwezigheid maar kennen een andere uitvoering. 1. De situatie verkennen Omwille van de gezondheidssituatie van een werknemer kan de arbeidsgeneesheer aanpassingen aan het werk adviseren. Ook kan uit de opvolging van het functioneren van de werknemer blijken dat een herafstemming tussen de jobvereisten en de functionele mogelijkheden van de werknemer aan de orde is. Het gaat hier over mensen die na de indiensttreding functionele beperkingen oplopen. De beperkingen van de werknemer en het feit dat deze het werk belemmeren, bespreekbaar maken, is een thema waar vaak schroom over bestaat bij zowel de werkgever als de werknemer. Ook hier geldt de vraag of de leidinggevende dit zelf alleen opneemt of hij de inschakeling vraagt van de re-integratieadviseur. 2. Opmaak Plan van Aanpak In deze stap komt er antwoord op volgende vragen:  Welke taken/omstandigheden verlopen vlekkeloos en welke leveren een probleem?  Onder welke voorwaarden/mits welke aanpassingen/mits welke hulpmiddelen kan dit opgelost worden?  Wat is het traject er naar toe?  Wie moet in het traject betrokken worden? Wie is de casemanager van het traject: de leidinggevende zelf of iemand die gedelegeerd is: bv. re-integratieadviseur, P&O-medewerker, …  Welke zijn de op te lossen vragen / knelpunten? 3. Uitvoering Plan van Aanpak Geen verschillen met de situatie dat men vanuit afwezigheid vertrekt. 4. Re-integratie opvolgen Idem


27

2.3

De re-integratieadviseur

De re-integratie van werknemers met langdurige gezondheidsproblemen is een onderschatte zaak. Er zijn veel wettelijke bepalingen waarmee moet rekening gehouden worden (arbeidsrecht en welzijnswetgeving), er zijn veel instrumenten die kunnen ingeschakeld worden en de belevingskant is een cruciale factor in het slagen. Gelukkig behoren al deze elementen niet tot de dagdagelijkse praktijk van het leidinggeven en werknemer zijn. Uit de probleemverkenning blijkt een groot aantal bouwstenen voorhanden te zijn. Men kan deze schikken in een proces maar dan nog blijft elke situatie maatwerk. Een casemanager kan deze complexiteit helpen ondervangen. Zijn TAKEN zijn: 1. Procesbegeleiding  Aanbrengen van up-to-date kennis m.b.t. wettelijke re-integratiemogelijkheden  Nagaan in hoeverre verschillende wettelijke re-integratiemogelijkheden toegepast kunnen worden  Aanreiken van praktische en concrete voorstellen omtrent terugkeer naar het werk 2. Procesmanagement     

Het contact herstellen met de werkgever (arbeidsplaats) Tot stand brengen van communicatie in het netwerk Motiveren van de verschillende betrokken actoren Het coördineren van het proces en afspraken Het op gang houden van het re-integratietraject 3. Beleidsadvisering

 Evaluatie individuele trajecten voor advies op micro-, meso- en macroniveau. Zijn ROLLEN zijn:    

Voorlichter Adviseur/coach Voortgangs- /resultaatbewaker Netwerker

COMPETENTIEDOMEINEN:  Wetgeving  Taakanalyse/ jobmatching  Communicatie


28

KRITISCHE SUCCESFACTOREN:  De re-integratieadviseur moet een neutrale figuur zijn voor de werknemer en de leidinggevende. Hij moet ook de interne keuken van de Vlaamse overheid voldoende kennen.  Voor zijn functioneren staat hij best dicht bij de verschillende preventieadviseurs.  Hij moet een multidisciplinair aanpak kunnen teweeg brengen en zelf best ingebet zijn in een multidisciplinair team.  Belangrijk is dat de re-integratieadviseur een voldoende klantenbestand heeft om de voorhanden zijnde instrumenten, valkuilen en opportuniteiten voldoende te kennen. Daarom is het zinvol aanvullend aan de aanpak op entiteitsniveau een centrale re-integratieadviseur te voorzien. T.a.v. de entiteiten die deze functie zelf opnemen kan hij functioneren als kenniscentrum en bijkomende instrumenten ontwikkelen. Entiteiten die deze rol niet zelf opnemen, kunnen beroep doen op de re-integratieadviseur om de rol van case-manager geheel op te nemen.  Daarom pleiten we ervoor de functie te voorzien in de afdeling preventie en bescherming.  De functie is een gespecialiseerd uitvoerende functie met een menswetenschappelijke achtergrond op A of B niveau. Bij voorkeur volgt de persoon de opleiding disability case management.  Ook moeten er werkingsmiddelen voorzien zijn om acties in het traject te ondernemen; bv. opleiding, therapie, coaching, …

2.4

Deze aanpak in cijfers

In voorgaande werd een pleidooi gehouden om een case-manager in te schakelen die de re-integratie van mensen met langdurige gezonheidsproblemen aan te pakken. De leidinggevende staat in voor onderhouden contact met alle personeelsleden en de reintegratie van wie kort afwezig is en/of zonder complexe problematiek. De MOD neemt dit op voor mensen die langer afwezig zijn en/of een complexe problematiek hebben. Als de situatie nog moeilijker wordt, wordt de centrale re-integratieadviseur ingeschakeld. Kwantitatief kunnen we hiervan de taakslast inschatten door te kijken wie de rol van case-manager opneemt voor de groep die in december 2007 afwezig was. n Afwezig op 3/12/2007 Terug binnen de drie maand Afwezig na + 3 maanden Afwezig na + 6 maanden Afwezig na + 9 maanden Afwezig na + 12 maanden Afwezig na + 15 maanden Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

% 832 561 271 171 151 117 92

100 67,43 32,57 20,55 18,15 14,06 11,06

Case-manager ReN leidinggevende Mod integratieadviseur 561 500 61 0 271 136 135 0 100 60 20 20 20 0 10 10 34 0 17 17 25 0 12 12 29

Afwezig na + 18 maanden Afwezig na + 21 maanden Afwezig na + 24 maanden Afwezig na + 27 maanden

69 62 51 41

8,29 7,45 6,13 4,93

23 7 11 10 501

0 12 0 4 0 6 0 5 696 282

11 3 5 5 83

De werklast op jaarbasis voor de complexe situaties kan geschat worden op 40-50; voor de minder complexe situaties op 70-90. 83 dossiers voor de re-integratieadviseur komt overeen met de nood aan 2 VTEj: een A en B functie. 282 dossiers voor de MOD komt overeen met 4 VTE. De opbrengst van inzet op re-integratie situeert zich op verschillende terreinen:  Van de 271 mensen die na drie maand nog niet terug zijn, kan men er geschat 10% overtuigen (vroeger) terug te komen dan wanneer men het op een spontaan beloop laat, omdat er goede perspectieven zijn: n = 27.  De kwaliteit van de re-integratie verhoogt voor iedereen, zowel voor de werknemer als de werkgever.  Een zorgzame werkgever zal daarbij ook meer kunnen rekenen op de inzet van zijn werknemers.


30

3 Een aantal specifieke situaties 3.1

Arbeidsconflicten

Een re-integratieleidraad is in eerste instantie bedoeld voor het bevorderen van het herstel en de re-integratie van zieke medewerkers onafhankelijk van welke de medische redenen voor uitval zijn. Het komt geregeld voor dat medewerkers uitvallen als gevolg van eenmalige al dan niet traumatische incidenten of als reactie op aanwezige conflicten, pesterijen, intimidaties waartegen hij/zij niet meer opgewassen is. Omtrent deze situaties zijn er eigen procedures binnen de Vlaamse overheid en is er een verplichtend wettelijk kader. Zie wettelijk kader en instrumenten hoofdstuk 4. Voor de terugkeer naar het werk is het van belang dat de ziekmakende factoren op het werk worden aangepakt voor de betrokkene terug komt. Een aanpak hiervan vraagt extra omzichtigheid en overleg. Tussenkomst van de vertrouwenspersoon en/of de preventieadviseur psycho-sociaal welzijn is aangewezen.

3.2

Disfunctioneren – werkdruk

Medewerkers die om een of andere reden het werkritme, de aanpassingen enz. niet meer aankunnen, verdwijnen vaak van de werkvloer en gebruiken hun ziektecontigent op. Wanneer een medewerker niet functioneert is dat geen reden om hem „ziek‟ thuis te laten zitten. Ook in dit geval wordt een re-integratietraject opgestart, gericht op werkhervatting van de medewerker, en ter voorkoming van vroegtijdige pensionering. Interne mobiliteit in de eigen entiteit, herplaatsing via Werkwijzer, deeltijds en/of aangepast werk kunnen hierbij zeker overwogen worden. Mensen met een gezondheidsprobleem of handicap die niet functioneren aan hun lot overlaten omwille van het gezondheidsprobleem is geen goede keuze. Ook mensen die minder kunnen dan gemiddeld omwille van een handicap of ziekte, verdienen om optimaal ingeschakeld te worden. Dit is niet alleen een win voor hen maar ook voor de collega‟s en de gehele organisatie. Vaak heeft men met veel goede wil op de werkvloer al veel geprobeerd en geraakt men teneinde raad. Het raadplegen van een deskundige (re-integratieadviseur) opent in een aantal situaties nieuwe perspectieven. Oplossingen liggen vaak niet voor het rapen maar worden zichtbaar in een trajectmatige aanpak.


31

4 Beleidsaanbevelingen en opvolging (stavaza juni 2011) 1. Op horizontaal niveau wordt een re-integratieadviseur geïnstalleerd. Deze wordt ondergebracht bij de APB. Hierop kan beroep gedaan worden door entiteiten die een re-integratiebeleid uittekenen dat geïnspireerd is op de in de conceptnota geformuleerde visie en stappenplan. Opvolging:  Sopo: niet als functie maar rol toe te voegen aan andere functies. Netwerk uitbouwen.  Werkgroep: nee, voldoende brede en diepe kennis kunnen bundelen. Hiervoor is omzet nodig.  Middelen worden nu gezocht.  Netwerk: OK, trekker gezocht.  Opleiding uitwerken.

2. Entiteiten werken een re-integratiebeleid uit dat geïnspireerd is op de in de conceptnota geformuleerde visie en stappenplan. Zij schakelen in een aantal trajecten een re-integratieadviseur in. Opvolging: In de entiteiten ? Centraal: instrumentarium: wettelijk kader, instrumenten en instanties.

3. De communicatie met de arbeidsgeneesheer wordt uitgediept. Er worden formules uitgewerkt waarbij het advies voor aangepast werk meer wordt geduid en geconcretiseerd. Opvolging: Adviezen worden meer gedocumenteerd in bijgevoegde brief. Leidinggevende en Personeelsdienst kunnen bijkomende uitleg vragen per mail.

4. Het deeltijds hernemen van een werknemer wordt steeds verplicht omkaderd met een re-integratietraject. Het perspectief van re-integratie wordt afgelijnder en de omstandigheden worden beter ondersteund. Opvolging: Voorstel op de werkgroep arbeidsgeneeskunde: Mensen die deeltijds hernemen (of deelgroep ervan) via de arbeidsgeneesheer. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

32

5. Mensen die het werk kunnen hernemen maar niet in dezelfde job, kunnen hun perspectieven verruimen via herscholing. Voor contractuelen kan dit gedragen worden door de ziekteverzekering. Voor statutairen wordt deze mogelijkheid ook uitgewerkt: voorzien in het VPS en voor financiën zorgen. Dit kadert steeds in een re-integratietraject. Opvolging: ?

6. Statutairen die niet voltijds kunnen hervatten vallen terug op een halftijds loon en oplossingen beperkt in tijd zoals loopbaanonderbreking. Ofwel blijven zij voor onbepaalde tijd deeltijds werken en voltijds betaald. Voor onbepaalde duur wordt dit op de werkvloer als onbillijk ervaren. Stap 1: Het voorzien in recht op deeltijds werk omwille van een arbeidshandicap en recht op een loonbonus, kan dit in een aantal situaties oplossen. (VPS art. X 25, uitbreiden met “6° een arbeidshandicap hebben die recht geeft op loonkostsubsidies in de reguliere of sociale economie.” Art. VII 6 wat in de loonbonus voorziet, wordt automatisch van toepassing.) Stap 2: ziektesysteem bijstellen voor mensen met lgp. Opvolging: Stap 1 en 2: verwezen naar modern HRM-beleid

7. Voor mensen uit Werkwijzer die nog kunnen werken maar tegen een sterk verlaagd rendement en in specifieke omstandigheden moeten er tewerkstellingsprojecten komen die een analoge ondersteuning voorzien zoals in de sociale economie: zowel naar loonfinanciering als omkadering op de werkvloer. (Het CAG gaf het dep WSE en de dienst Emancipatiezaken hiertoe een verkennende opdracht op 9.06.2010). Opvolging: Verwezen naar modern HRM-beleid.

8. Beroep doen op Werkwijzer voor herplaatsing omwille van medische redenen, kan maar op voorwaarde dat het interne traject voor het zoeken van een reintegratie is doorlopen in samenspraak met de integratieadviseur. Opvolging: ? Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

33

Werkwijzer heeft voorstel gedaan om geen hopeloze situaties te moeten opnemen. Ter discussie op kabinet BZ. 9. Indien voor contractuelen een re-integratietraject intern in de eigen entiteit geen uitweg biedt, zou het goed zijn dat ook voor hen herplaatsing mogelijk wordt. Opvolging: Verwezen naar modern HRM-beleid.

10.

Er zijn een aantal hervormingen op komst in de regeling arbeidsongevallen en beroepsziekten voor de private sector. Deze hervormingen focussen meer op re-integratie. Er moet onderzocht worden in welke mate deze ook van toepassing worden op de Vlaamse overheid en indien niet, in welke mate hierin inspiratie kan zitten voor een analoge toepassing.

Opvolging: Agodi ?

11.

De situaties die worden meegeteld in de monitoring van de doelgroep personen met een arbeidshandicap in het licht van het streefcijfer 4,5% worden uitgebreid met: “Personen die na een re-integratietraject begeleid door de reintegratieadviseur blijvend aangepast werk nodig hebben.”

Opvolging: EZ is bezig met voorbereidend werk i.s.m. APB, IDEWE, kabinet, VDAB, … Samen met een voorstel omtrent actualisering streefcijfer personen met een arbeidshandicap wordt een voorstel van aangepaste definitie in het najaar 2011 aan de organisatie voorgelegd.

12.

Personen met een handicap (met rendementsverlies) niet volledig meetellen voor maximum personeelsaantallen.

Opvolging: Verwezen naar modern HRM-beleid.

13.

Er worden voldoende middelen voorzien opdat de maatregel Rendementsondersteuning ook van toepassing kan worden/blijven op personen met een verworven handicap.


34

Opvolging: Is gerealiseerd voor 2011. Maakt onderdeel uit van de denkoefening i.s.m. de VDAB omtrent overheveling van de Rendementsondersteuning naar de Vlaamse Ondersteuningspremie bij de VDAB.


35

5 Bijlage “Praktijkvoorbeeld” Na veel conflicten op het werk wordt Anne ziek. Er wordt bij Anne Autisme Spectrum Stoornis vastgesteld. De collega‟s lachen ermee en vinden dit een goed gevonden excuus.

5.1

De situatie verkennen

Anne reageert op de brief van de leidinggevende en vertelt wat er tijdens haar ziekteperiode (intussen 2 maand) is duidelijk geworden. Zij is in begeleiding bij een psycholoog en heeft de diagnose Austisme Spectrum Stoornis gekregen. Ze heeft de zaken nog niet volledig op een rijtje maar wil terug aan het werk. Zij schat zelf in dat ze hier na een maand klaar voor gaat zijn. Ze zit nog in haar maag met de stressvolle situatie op het werk en de vele conflicten die er toe hebben geleid dat ze is uitgevallen. De leidinggevende stelt voor de re-integratieadviseur in te schakelen die hen kan helpen om de terugkomst voor te bereiden en te begeleiden. Anne is enthousiast. De leidinggevende contacteert de re-integratieadviseur.

5.2

Opmaak plan van aanpak

Gesprekken: - Gesprek met de leidinggevende en het afdelingshoofd: zij staan positief t.o.v. reintegratie en benadrukken de nood aan ondersteuning op het werk. - Gesprek met de werknemer: staat positief t.o.v. re-integratie en beseft dat ondersteuning nodig is. - Verder gecontacteerde actoren: Arbeidsgeneesheer, vader & zus van werknemer (hebben een grote invloed op Anne en zijn heel bezorgd), psycholoog van de werknemer, behandelend arts (huisarts), collega waarmee conflict. Kernoorzaken uitval: - Communicatieproblemen in het team, vooral met een naaste collega en de leidinggevende zelf. - Moeite met omgaan met verandering, nood aan structuur eigen aan autismespectrum problematiek. Tijdens de probleemverhelderende fase werd bij de verschillende actoren gepolst naar mogelijke acties: - Snel ingrijpen is nodig, Anne staat op ziekenkas en wil dit beperken. - Voltijds werken is te zwaar voor de werknemer, maar zij wil geen financieel verlies lijden, bv. door 4/5 te gaan werken Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

36

- Het conflict met de collega moet aangepakt worden vóór terugkeer naar het werk - Er zijn afspraken nodig rond de begrenzing van het e-mailverkeer + doorgeven van informatie, hoe sturen en evalueren, rond takenpakket e.d. In een overleg met Anne, de direct leidinggevende en de re-integratieadviseur wordt afgesproken: - Anne komt eerst halftijds terug. Na drie maand gaat zij voor minstens een jaar 4/5 werken. - Aanvraag indienen voor 4/5 werken – loopbaanonderbreking (rust inbouwen) Belangrijk hierbij: actoren overtuigen van belang van deze maatregel (werknemer verwacht weerstand bij haar familie) - Bemiddelingsgesprek met collega waarmee regelmatig conflict was. - Afspraken opstellen rond communicatie en rond takenpakket. Een andere collega dan diegene waar veel conflicten mee waren, wordt haar naaste collega waarmee Anne nauw samenwerkt. - Collega‟s op het werk inlichten: voor en direct na start op het werk. - Ondersteuning door re-integratieadviseur bij contact met ASS zelfhulpgroep. - Ondersteuning re-integratieadviseur in contacten met medisch adviseur en arbeidsgeneesheer. - Geplande datum van terugkeer: binnen 4 weken.

5.3

Uitvoering plan van aanpak

- De re-integratieadviseur, leidinggevende en Anne komen een takenpakket en communicatieafspraken overeen. - De psycholoog maakt een brief op voor de medisch adviseur en de arbeidsgeneesheer. Deze brief bevat ook de diagnose ASS door het expertisecentrum. - De re-integratieadviseur informeert de medisch adviseur en de arbeidsgeneesheer omtrent voorstel plan van aanpak, inclusief takenpakket en communicatieafspraken. Anne gaat op consult bij de medisch adviseur en na zijn akkoord met het reintegratieplan bij de arbeidsgeneesheer. - Anne kan halftijds hervatten. - Met de naaste collega waarmee Anne nauw moet samenwerken worden afspraken gemaakt.

5.4

Opvolgen re-integratie

- De leidinggevende licht de collega‟s in dat Anne terugkomt. De collega‟s worden ingelicht en kunnen met hun eerste vragen terecht. - Op dag één is er een toelichtingsmoment met de naaste collega‟s: wat is ASS, wat gaat Anne doen en toelichting van de afspraken die voor hen relevant zijn. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

37

- In de beginperiode na de werkhervatting kwam de re-integratieadviseur om de 14 dagen langs voor een evaluatiegesprek met Anne en de direct leidinggevende. Bijsturing van het takenpakket en de andere afspraken, was mogelijk. - Er was ook tweemaal een opvolgingsgesprek met de naaste collega die dagdagelijks met Anne samenwerkt. De inzichten omtrent ASS werden praktisch vertaald. - Na 2 maanden werd de ondersteuning door de re-integratieadviseur afgebouwd. Af en toe is er nog telefonisch contact met de leidinggevende en Anne om te horen of de re-integratie nog vlot loopt.

5.5

Wie nam welke rol op ?

- Psycholoog: er was structurele informatie-uitwisseling met de re-integratieadviseur: voortgang, omgang met werknemer, haalbaarheid acties op werkvloer, … - Huisarts: kon informatie meedelen m.b.t. invloed thuissituatie op belastbaarheid van cliënte. Hielp bij administratief in orde brengen van zaken. - Vader en zus van werknemer: hadden een sterke invloed op werkneemster (zij volgt hun adviezen op). Daarom werden zij betrokken bij het re-integratieproces. - Direct leidinggevende: zette zich in om naar oplossingen te zoeken om de reintegratie van de werknemer te laten slagen. - Afdelingshoofd: stemde in met het re-integratietraject, ondersteunde de re-integratie en zocht actief mee naar oplossingen. - Arbeidsgeneesheer: werd enkele keren geconsulteerd door de re-integratieadviseur en gaf zinvolle aanvullingen op de voorgestelde acties. Deze arts oordeelde dat de werknemer geschikt was om het voorgestelde takenpakket uit te voeren. - Collega waarmee conflict: deze collega speelde een belangrijke rol in het uitklaren van de situatie met de werknemer en nam haar verantwoordelijkheid op om tot een betere werkrelatie te komen. - Nieuwe naaste collega: verdiepte zich een beetje in ASS en zag het als een uitdaging om dit te vertalen in haar samenwerking met Anne.


38

5.6

Een case op entiteitsniveau

Het Vaph zet in op re-integratie van personeelsleden die tijdens hun tewerkstelling gezondheidsproblemen krijgen met effecten op de werkvloer en waarvoor blijvende aanpassingen nodig zijn. Vanuit hun ervaring is het belangrijk om te vertrekken vanuit een gedegen inzicht in de medische situatie, de persoonlijke situatie en in de oplossing ook de collega‟s te betrekken. Momenteel heeft men op een personeelsbestand van ongeveer 300 personeelsleden vier mensen met ernstige langdurige gezondheidsproblemen in dienst kunnen houden door blijvende aanpassingen te doen. Uit de ervaring van het Vaph als werkgever blijkt dat deze aanpak meer dan 1% bijdraagt tot het streefcijfer indien deze mensen mogen meegeteld worden conform de beleidsvoorstellen.


39

6 Bijlage “Voorbeeldbrief na een maand ziekte” Beste collega, Via uw personeelsdienst vernamen wij dat u omwille van gezondheidsproblemen gedurende een langere periode afwezig zal zijn van het werk. Langs deze weg willen wij u veel sterkte en beterschap wensen. Als organisatie willen wij u ondersteunen tijdens deze periode. Wij gaan er immers van uit dat deze nieuwe situatie allerlei vragen met zich mee brengt, vragen van financiële aard, vragen betreffende uw wedertewerkstelling, ... In deze brief geven we u graag meer informatie. 1. Info over inkomenssituatie en resterend aantal ziekteverlofdagen U bent contractueel tewerkgesteld: Na de periode gewaarborgd loon moet u voor een ziekteuitkering terecht bij uw ziekenfonds. Bij langdurige ziekte zal u opgevolgd worden door de medisch adviseur. Bij een ziekteuitkering worden er minder belastingen afgehouden. Dit kan ertoe leiden dat u binnen twee jaar bij de afrekening moet bijpassen. U bent statutair: U behoudt uw loon tijdens uw ziekteperiode tot u het maximum van 666 toegelaten ziektedagen bereikt hebt. Voor iedereen: Bepaalde ziektekosten kan u inbrengen in de hospitalisatieverzekering van de werkgever waar u automatisch bij bent aangesloten. Meer info op: http://www2.vlaanderen.be/personeel/hospitalisatieverzekering/index.htm of naam, mail, telefoon.

2. Hertewerkstelling

Als u na een lange periode van afwezigheid wenst terug te keren naar het werk, kan u rekenen op onze steun. We weten immers dat deze stap niet altijd evident is. De organisatie biedt daarom ondersteuning bij uw re-integratietraject. Dit traject houdt rekening met uw beperkingen, maar nog meer met uw vaardigheden en mogelijkheden alsook met de verhouding tussen werk en overige activiteiten (privé). We stellen alles in het werk opdat u kan terugkeren naar uw eigen functie, al dan niet met aanpassingen aan werktijden en/of werkpost. Ook een andere functie binnen de entiteit is een mogelijkheid. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

40

Terugkeer naar het werk is een proces waarin u de belangrijkste rol speelt. Enkel op uw initiatief kan een re-integratietraject opgestart worden. Daarom nodigen wij u uit om contact op te nemen met mezelf, de personeelsdienst, de arbeidsgeneesheer of re-integratieadviseur. Indien mogelijk en gewenst kan u hen op de hoogte brengen van uw specifieke gezondheidssituatie en uw wens of twijfel om op termijn terug te keren naar het werk. Zijn er problemen of conflicten op het werk dan kan u terecht bij de vertrouwenspersoon. In samenspraak met u kunnen zij een re-integratietraject uitwerken. U vindt hieronder de contactgegevens van de personen die u kan contacteren. Deze brief is een aanbod en het staat u vrij hierop in te gaan! Wij wensen u veel sterkte en beterschap. Met vriendelijke groeten, De leidinggevende Contactadressen: Arbeidsgeneesheer Personeelsdienst Re-integratieadviseur De vertrouwenspersoon De preventie-adviseur psychosociaal welzijn


41

7 Bijlage “Voorbeeld integratietraject”8

Plan

van

aanpak

bij

een

re-

Het “Plan van aanpak” is een werkplan waarin de verdeling van de afspraken en activiteiten binnen het re-integratietraject beschreven staan, m.a.w. WIE doet WAT, WAAR, WANNEER, HOE en met welk DOEL. Het plan maakt het mogelijk om de uitkomsten van alle activiteiten en inspanningen te evalueren. Het ontwikkelen van een “Plan van aanpak” vormt een cyclisch en dynamisch proces: het plan wordt op regelmatige tijdstippen opgevolgd (monitoring) en waar nodig, bijgestuurd. Het is immers mogelijk dat de situatie van de werknemer verandert of dat de re-integratie anders verloopt dan verwacht.

Werknemer Naam: Adres: Postcode en plaats: Telefoonnummer: Email: Geboortedatum: Functie: Functieniveau: Datum in dienst: Arrbeidspatroon/ uren: Concrete werkzaamheden en taken: Werkgever Bedrijfsnaam: Adres: Postcode en plaats: Contactpersoon: Functie: Telefoonnummer: Email: Disability Case Manager 8

Gebaseerd op “Plan van aanpak WIA” – Onderdeel van het re-integratieverslag, beschikbaar op http://www.uwv.nl/particulieren/formulieren/formulieren/AG14003041.aspx. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

42

Naam: Adres: Postcode en plaats: Telefoonnummer: Email: Einddoel Het einddoel van de re-integratie is in eerste instantie dat de werknemer weer in de oude functie gaat werken. Als dat niet kan, wordt er gezocht naar een andere passende functie of wordt getracht een nieuwe functie te creëren bij de eigen werkgever. Het gaat hier duidelijk om een doelstelling op lange termijn. Wat is het einddoel van de re-integratie? Werkhervatting in de eigen functie Gedeeltelijke werkhervatting in de eigen functie Werkhervatting in een andere functie bij de eigen werkgever Gedeeltelijke werkhervatting in een andere functie bij de eigen werkgever Andere: Afspraken Beschrijf hieronder de probleemvelden en de activiteiten die zijn afgesproken om tot re-integratie te komen. Geef ook aan wie de activiteiten moet uitvoeren en wat de planning daarbij is. Probleemvelden met mogelijke oplossingen kunnen zijn: Arbeidsinhoud: - Onjuiste balans tussen taakniveau en opleidingsniveau: taakverruiming, aanpassing takenpakket, meer regelmogelijkheden, om- her- of/en bijscholing, jobcoaching, loopbaanbegeleiding, … - Structurele of incidentele overbelasting: aanpassing van het takenpakket, de inzet van andere hulpmiddelen, ergonomische aanpassingen, assistentie van collega’s bij piekbelasting, andere functie, beperking in duur of tempo (van de oude werkzaamheden of in een andere functie), … - Werkdruk: aanpassing takenpakket, verbetering werkinstructies, verbetering van planning van de werkzaamheden, andere functie, assistentie van derden, … - Weinig invloed op de werkwijze of werktempo, storingen buiten de werknemer om, geen regelruimte voor het oplossen van problemen: voldoende autonomie voorzien bij het uitvoeren van taken en het oplossen van problemen, voldoende vrijheid voorzien in manier van uitvoeren van het werk, regelende taken niet enkel bij leidinggevenden laten, een haalbare, gefaseerde planning voorzien, mogelijkheid geven om geregeld de werkplek te verlaten, inspraak geven in de inrichting van de eigen werkplek, mogelijkheid geven om zelf korte pauzes te nemen, contactmogelijkheid tussen werknemers inbouwen Conceptnota Re-integratie versie 21 juni 2011

43

-

-

Onvoldoende verantwoordelijkheden, te grote verantwoordelijkheid, onduidelijke taakeisen/ functieomschrijvingen, tegenstrijdige taakeisen: functioneringsgesprekken voorzien, voldoende inwerktijd voorzien, peter/meter inzetten voor coaching van onervaren werknemers, functieen competentieprofielen opstellen, eenduidige communicatie …

Arbeidsomstandigheden: - Ongeschikte werkruimte, lawaai, tocht, gebrekkige ventilatie, gevaarlijke werkplek: ergonomische aanpassingen, bouwkundige/ bouwtechnische aanpassingen, inzet van hulpmiddelen, heldere instructies, assistentie van derden, andere functie, thuis (tele)werken, … - Onregelmatig werk, werk in ploegendienst: aanpassing arbeidspatroon met meer regelmaat, andere functie met meer regelmaat, … - Traumatische ervaringen (agressie, ongeval, overlijden): structureel inbouwen van directe assistentie of begeleiding, andere functie, … - … Arbeidsvoorwaarden: - Kan zelf geen werkoverleg starten, geen invloed werkrooster, geen richting geven loopbaan: Regelmatig voeren van werkoverleg, loopbaangesprekken voorzien, Inspraak geven bij de planning, dienstroosters ruim op voorhand opstellen en bekend maken - Onvoldoende loopbaanmogelijkheden, geen of te weinig loopbaangesprekken, niet-functionerend beoordelingssysteem, onzekerheid over job: opleiding en doorgroeimogelijkheden, jaarlijks functionerings- en loopbaangesprekken organiseren, kiezen voor een eenduidig beoordelingssysteem - Instemmen met zorgverlof, bemiddelen bij kinderopvang, flexibilisering van de werktijden, … - … Arbeidsverhoudingen: - Onvoldoende steun van de leidinggevende/ collega’s, conflict met collega’s/ leidinggevende: conflictbemiddeling door preventiedienst - Te weinig feedback over de kwaliteit en de resultaten van het gepresteerde werk, te weinig informatie over het beleid en de veranderingen in de onderneming: beoordelingsgesprekken voeren, feedback geven over wat goed is en wat kan verbeterd worden, vooraf doelstellingen en verwachtingen bespreken - Onvoldoende mogelijkheid tot informele contacten: de werkruimte zo inrichten dat oogcontact mogelijk is, taken toevoegen die samenwerking vereisen, pauzes beter organiseren, gemeenschappelijke activiteiten organiseren (vb.samen eten), … - Te weinig privacy, discriminatie, ongewenste intimiteiten: Voorlichting rond discriminatie, ongewenst gedrag en pesten op het werk, een vertrouwenspersoon aanstellen, … - …


44

Sociaal-medische zaken: - Behandeling van psychische klachten (traumabehandeling, burn-out training), behandeling van fysieke klachten (rugtraining), multidisciplinaire behandelingen, stress training, … - … Probleemveld

Activiteit (Oplossing)

Door

Planning

Afspraken rond evaluatie voortgang van het re-integratietraject Welke afspraken worden er gemaakt over de tijden waarop samen met de werkgever en de werknemer de voortgang van het re-integratietraject en het “Plan van aanpak” geëvalueerd en eventueel bijgestuurd worden?


45

Ondertekening Werknemer

Werkgever

Datum Handtekening


46

Bijlage “Arbeidspatroon tijdens het re-integratietraject” Week Weeknr. Ma 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Werkplanning Di Wo Do Vr

Informatie/ Resultaat? Za

Zon

VM NM VM NM VM NM VM NM VM NM VM NM VM NM VM NM VM NM VM NM VM NM VM NM


47

8

Wettelijke

bepalingen/instrumenten

Zie apart document


48

Op weg naar een re-integratiebeleid voor mensen met langdurige gezondheidsproblemen bij de Vlaamse overheid 21 juni 2011

Recommend Documents